招募面談技巧－面試不空談，精準識別高潛力人才
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此技能指的是在企業中負責尋找、評估並挑選合適人才的過程。主要目的是確保組織能吸引到具備所需專業能力和文化適配度的應徵者，進而提升團隊整體績效。過程包含職缺分析、發布職缺、篩選履歷、面試安排與評估、以及最終錄用決策。熟練此技能能有效縮短招聘時間、降低人力成本，並避免人員流動率過高，對企業長遠發展至關重要。
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跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
文：鄭智維Wesley Cheng｜科技業人資
原文標題：雇主品牌做好做滿還是找不到人 ? 其實問題是出在招募流程
目錄
銷售思維技巧與招募流程
履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
許多HR朋友分享，即使參加了校徵、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。
今年上半年無不感受到大招募時代的影響，企業汲汲營營的參與各式線上線下招募活動，尤其是睽違許久的校園招募，無不湧入各家企業人資搭配用人主管出現於展場，熱鬧的場面使得校招活動一開始企業的工作人員居然比學生還多。
活動開場，學生隨之湧入，人資賣力地推廣自家的職缺，細心地介紹企業文化與薪資福利，用人主管則介紹職缺所需專業能力、工作內容。
在校招的月份，光高鐵票就買了近二十張，幾乎整個校招月都在北部跑說明會跟博覽會。然而，在一場數萬元精心設計的校招展演，以及熱情之後留下的疲憊，人資要如何延續在校園招募的效果呢？
許多人資朋友分享，參加完校園招募後仍然苦感校招對招募沒有幫助，甚至覺得自己的雇主品牌已經做好做滿，為什麼還是找不到人？許多公司認為校招是大拜拜，藉由在校招場合擺攤來宣傳、行銷雇主品牌，讓畢業生認識該公司，對於公司有良好印象，這樣就結束了。
其實參加校園招募不只是一場行銷展演，而是開啟招募流程的時機。他是一個管道而不是一場事件。人資除了需要積極主動外，更要重新設計招募流程，讓招募流程能一步步驅動設定的目標。
接下來，我想用另一個思維來談談招募流程。
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銷售思維技巧與招募流程
隨著大招募時代來臨，招募更加講究招募體驗、雇主品牌形象、薪資福利競爭力以及職缺工作文化等，使得從事招募的夥伴越來越覺得自己像業務般「銷售」職缺。而這一波仍採取被動招募的企業已經被淘汰，相對的，招募就不能停留在傳統寄信、打電話邀約面試，必須要有更策略性的作法。
在銷售技巧中，客戶留下聯繫資料到成功交易的這些潛在客戶稱之為銷售線索（Leads），而銷售線索從一開始的資料蒐集到最後成交的管理推進流程可以區分為：蒐集—>驗證—>分配—>培育四個階段。
同樣的邏輯應用在招募流程中，從取得求職者的履歷，到最後成功招募的招募流程可以區分為：履歷蒐集—>篩選履歷—>邀約面試—>成功招募。不過銷售思維更聚焦在以求職者為中心的思考，環繞著如何在各個接觸點上提供有價值的職缺資訊，滿足求職者的需求。
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履歷蒐集：利用有價值的內容讓求職者主動留下聯絡資訊
現在很難靠被動的履歷投遞來獲得足夠的履歷量，HR也難以透過撈取履歷的方式來選取符合條件的求職者。主要是隨著網路科技的進步，求職者的求職管道逐漸多元化，不只依靠單一的人力銀行網站做求職行為，不同族群與特性散落在各個管道，如Linkedin、FB粉絲專頁、職涯中心、社團中。再者各家公司的職缺爭相放送，如果沒有吸引到求職者的眼球，更難引導求職者投遞。
許多企業將行銷策略用於招募流程中，開始經營Linkedin、FB粉絲專頁、IG等社群網站，並且用心策畫主題式的社群行銷內容吸引求職者的目光。而在疫情的影響之下，也籌劃自己的線上招募活動，例如線上說明會、線上聊天室、社群互動等方式，吸引有興趣的求職者前來報名參加。或是利用招募網頁、企業文化介紹、學長姐分享等內容行銷的方式來加強自己公司被搜尋引擎檢索（SEO）的機會。
這些行銷的方式不單只是吸引求職者的目光。讓求職者對企業感興趣，利用有價值的內容（例如產業趨勢、求職技巧、職缺招募）讓求職者想要進一步了解公司、了解職缺，即招募目標族群主動提供履歷讓我們接續的招募服務。所以，參加校園招募活動的目的也在於吸引求職者願意留下履歷資料，打開招募的大門（不論是否為應屆畢業）。
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篩選履歷：篩選出成功率高的履歷
「驗證」就如同篩選一樣，要找出有品質和容易成交的線索。有品質，指的是符合職缺條件的求職者，容易成交，指的是雙方同樣對公司或職缺感興趣的人。
然而，大多數人資是依照主管給予的條件去篩選求職者。通常要完全符合主管條件的求職者非常少，那麼願意接受邀約來談的人又更少了，難怪主管一直喊找不到人。除非是單一特殊專長人選，說實話主管也不知道怎麼表達缺什麼樣的人。反過來操作，可以去歸納主管過往錄取的人選有沒有集中趨勢？或許錄取的都是滿足第一項跟第三項的求職者，例如都是某間大學、具有某項專長。利用數據分析的方式得知這些對象的特質。
評估這份履歷是否容易成交也很重要。我們必須要從求職者的行為去評估求職者對於職缺或公司的感興趣程度。例如相同都是EE背景的求職者，一位是校招時靠攤、另一位則是參加了說明會活動、又主動投遞履歷，那後者的成功招募機率一定更高。
如果可以用量化與權重方式評估，校招靠攤得1分、參加說明會得2分、主動投遞履歷得5分，那麼就可以更快看的出來所有履歷之間的急迫性。評分的方式可以依照過往的經驗去設定每個管道的分數與權重。
不是說要放掉其他求職者，而是要怎麼在有限的資源下先找出成功率高的求職者。依據我的經驗，很多錄取率高的求職者就在人資的等候篩選履歷的階段中被其他公司錄取了。
隨著人資招募的渠道多元且線上化，如果HR也開發出如同Martech 的方式，紀錄求職者的線上行為，例如曾瀏覽過公司網站、點擊過公司廣告、停留職缺的時間等，那更可以辨別哪些才是優先重要的求職者。
當雇主品牌做出成效後，或許一場活動就收到上百份履歷。一定要建立出篩選履歷的模型，挑成功率高的履歷優先處理、集中打擊。如果上述都做到了，接下來我們就不該在邀約中失利。
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邀約面試：分配合適人資強化招聘成功率
以一般公司來說，篩選完履歷後便讓負責招募的同仁去打電話邀約，負責邀約的人資不是臨時人力，就是相當資淺的人資。更有規模的公司則會進一步區分，每個招募的同仁都負責不同的部門或專業。
如果我們透過業務「分配」的角度去思考，試問你會把重要、成功率高的客戶讓資淺或是業務工讀生去處理幾百萬的單子嗎？當然不會，後續開發一定是越資深的業務接手重要性越高的客戶。而資淺的同仁只會被內勤分配到適合練功的客戶或是由資深的業務手把手帶著。
為什麼要分配？為什麼不要簡單的集中在1-2個call-out的人力就好？簡單講，依照目前市場的熱度，今天求職者絕對不會只有接到一家公司的電話邀約、一家公司寄出的信件。要怎麼吸引求職者願意參加面試？營造差異化的面試體驗是重點，如同我在前文所提到要提升邀約技巧以及避開邀約誤區：「提高面試邀約成功率絕對不是靠話術，而是倚賴你能夠判斷求職者的需求」
因此我一直強調，招募不是簡單的工作，必須要持續進行專業訓練。例如對於軟體、製程、開發、經營管理等招募職缺做分類，或是暑期實習、產學實習、研發替代役、工讀等招募方案做分類，這些職缺所需要的專業術語、專業服務一定不同。由訓練合適的人資服務，一來可以提供較為清楚的工作內容，二來對於該職缺未來的發展有能夠提出見解，解決求職者痛點。
對應上面的評分方式，分數越高的求職者應由負責的資深同仁在最短的時間內接觸聯繋，分數中間的求職者可以按照各個專業的同仁接觸聯繫，而分數低的求職者可由資淺的同仁接觸聯繫，並從中學習成功經驗。
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成功招募：檢視招募漏斗、優化招募策略
進行校園招募或是各式招募活動時，都應該先設定以及呈現招募主軸或招募策略、目標招募對象，進而擬定招募文宣與招募行銷。抽象的如：主打工作生活平衡、破百萬高薪、產業前景發展、多元共容文化、溫暖有趣的辦公室氛圍等，具體的如：主視覺設計、宣傳品設計、現場話術等，都會在活動前規劃完成，開始陸陸續續地進行宣傳。
有些科技業與行銷公司合作，可以識別出每個管道不同的求職者樣貌、擬定不同的文案分眾線上線下去打各個不同對象。例如不同的管道適合多做職涯前景敘述、有些則適合直接寫出薪資誘因，不要太多做鋪陳。
但不管資源多寡，把招募的中心訴求清楚的定義出來相當重要。
招募成功不只是將高成功率的求職者順利成為員工，統計這波活動成功招募幾位工程師。透過招募漏斗的概念，去檢視邀約面試、到談人數、錄取人數、報到人數各階段間的轉化率是否有提升。如果有的話，該如何去放大既有優勢，如果沒有的話，如何檢討管道與策略。
招募成功應拉長期戰線來看，指的是成功推動招募飛輪，透過覆盤每次的招募活動是否達成目標，不斷的優化招募策略、產製好的文宣。招募不是一次性的活動、也不是單點的打擊，所謂的「培育」，即培育招募管道的人才池，讓招募自行滾動，更加順利！
Takeaway：10個項目帶你檢核招募流程是否有優化空間
招募活動是否有清楚的招募主軸、對象以及策略
招募活動是否提供有價值的內容乾貨
招募活動是否能吸引求職者留下履歷
招募活動後是否有將求職者履歷推進至招募流程
招募流程中是否有評估履歷重要性、次序的方式
招募流程中是否有將履歷進行分類區分出重要性
招募流程中重要性越高的履歷是否由資深人資第一時間聯繫
邀約面試中人資是否了解招募主題、職缺或是專案內容
招募活動後是否有量化追蹤、評估招募成效
招募活動後是否檢討及優化
招募策略在大招募時代中，聘用1-2個臨時人力集中每天打百幾通電話的「流量招募」概念或許已經不適用。「存量招募」的思維讓我們必須設計更精準的管道與更具吸引力的招募策略。許多公司開始嘗試與行銷公司合作來統籌招募專案。然而，沒有資源的人資夥伴也不要灰心，掌握招募流程，你也能創造出招募的價值。
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CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
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在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
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洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
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主管的面試能力決定招募成效！HR談從面試到選才的關鍵基本功
「主管的面試能力」是招募流程中常被忽略的關鍵，常看到HR努力安排面試，但主管面試了很多求職者卻遲遲無法找到合適人選，覺得HR找的人不符合資格，其實是主管陷入決策困難。本文解析主管對於職位需求定義不足、面試評估能力不足帶來的3大影響及3大痛點，以及提升主管職位洞察力與面試評估技巧的3方法。
文／鄭智維 Wesley
本文目錄（點擊可快速前往）
主管「職位需求定義不足」的3大影響1. 職位定義模糊，降低求職吸引力2. 選才標準過於苛刻，錯失潛力人才3. 缺乏市場敏銳度，無法動態調整主管「面試評估能力不足」的3大痛點1. 評估標準不一致，選才效率低2. 缺乏深度的問題，難以發掘關鍵潛力3. 面試結束後無清晰評估紀錄提升主管職位洞察力與面試評估技巧的3方法1. 強化職位需求的理解2. 靈活運用選才標準3. 定期回顧並優化面試流程
在招募流程中，我們經常將焦點放在HR的招募能力或雇主品牌建設上，卻忽略了同樣關鍵的角色—主管的面試能力。
人資部門引入流量後，如何成功吸引求職者、提升各面試階段的轉換率，不僅仰賴HR的努力，更取決於主管的面試能力。
經常見的情況是，HR非常努力的安排面試，但主管面試了很多求職者卻遲遲無法找到合適人選，整個招募流程會顯得低效，覺得HR找的人不符合資格。其實是主管陷入決策困難，總覺得這一個好像缺一點、下一個好像會更好。
面試不僅是形式上的互動，更是主管了解人才、評估潛力的關鍵契機。具備良好的面試技巧與對職位定義的洞察力，才能真正找到「對的人」。
透過提升主管的面試能力，不僅能縮短招募周期，更能確保求職者符合職務需求。因此，職位定義與面試評估技巧，可說是主管面的基本功。
主管「職位需求定義不足」的3大影響
1. 職位定義模糊，降低求職吸引力
若主管無法清晰定義職位需求與工作內容，求職者會無法了解自己在該角色中的定位與價值，從而降低招募吸引力。主管應在招募前與HR充分溝通，確保職位描述具體明確，但又不冗長無聊。
2. 選才標準過於苛刻，錯失潛力人才
當選才標準脫離實際職位需求，或過於嚴苛，會將具備潛力的求職者排除在外。適度放寬部分條件、注重潛力，能夠提高招聘成功率，縮短招聘周期。
3. 缺乏市場敏銳度，無法動態調整
人才市場瞬息萬變，若主管對市場趨勢不敏感，未能定期檢視團隊職能隊形及外部市場供給狀況，可能無法順利招募到適配的人才。定期盤點與檢討招聘流程有助於迅速適應人才市場變化。
主管「面試評估能力不足」的3大痛點
1. 評估標準不一致，選才效率低
若主管未以職能行為建構面試標準，每次面試以不同方式評估求職者，往往會延長面試流程，使得決策困難。這樣的狀況不僅降低招募效率，也浪費主管的時間成本。
2. 缺乏深度的問題，難以發掘關鍵潛力
面試的核心在於理解求職者的經歷、潛在文化契合度與思維方式。如果主管僅停留在表面問題，無法深入探討求職者的核心職能行為，往往會錯失具備潛力的人才。
3. 面試結束後無清晰評估紀錄
當缺乏標準化的評估，後續決策會受到影響。這不僅會增加面試場次，還讓決策過程模糊不清。建立結構性的評估方式可以幫助每場面試結果有系統地記錄，提升決策準確度。
提升主管職位洞察力與面試評估技巧的3方法
1. 強化職位需求的理解
在進行面試前，主管應與HR充分討論，理解職位的關鍵技能與特質，聚焦於核心需求，區辨那些是必要能力、哪些是加分項目，確保面試過程更為精準。
2. 靈活運用選才標準
當市場上符合條件的求職者有限時，代表市場供給不足，建議主管靈活放寬次要條件，聚焦求職者潛力，以便提升招募成效並加速決策過程，讓部門業務得以持續運作。
3. 定期回顧並優化面試流程
每次招募流程結束後，主管應與HR討論總結，分析本次招募的狀況。定期進行流程檢討，保持對市場動態的敏銳度，以確保未來招募更具效率。
在當前競爭激烈的人才市場中，主管的面試能力不僅僅是招募過程中的一環，它直接關係到企業能否吸引、篩選並留住優秀的人才。主管在職位需求定義、選才標準設置及面試評估過程中的表現，決定了招募的成效與速度。
因此，主管的面試能力應該視為主管的基礎管理職能之一。只有當主管能夠深入理解職位需求、靈活評估求職者潛力，並能夠與HR密切合作，不斷優化面試流程，才能真正實現精準選才，進一步推動團隊的長期發展。
（原文標題：主管的面試能力決定招募成效：從「面試」到「選才」的關鍵角色）
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招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才
文/104獵才顧問行銷企劃部
2025 缺工壓力加劇，單靠線上徵才效果不如預期？本篇解析 HR 招募困境，深入比較「線上徵才 vs. 實體招募」優劣，揭密最受矚目的「混合式招募」策略，搭配履歷預篩、數據分析、實體互動，有效提升2倍轉換率，幫助企業搶先卡位25–34歲新世代人才！
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本文導覽：
一、人才市場趨勢：企業招募模式的轉變
1.人才缺口擴大，企業轉向主動招募
2.多元管道招募成為主流策略
二、企業該選擇線上還是實體徵才？
1.線上徵才 vs. 實體徵才：優勢與挑戰
2.線上與實體並非二選一，混合式招募成為最佳解方
三、招募效能升級！混合式招募如何幫助企業搶人才？
1.線上廣宣+實體深化互動
2.履歷預篩 + 現場面談
3.虛實整合，延續人才關係
4.數據驅動決策
四、總結、線上＋實體雙效合一，這樣做更快鎖定優質人才！
一、人才市場趨勢：企業招募模式的轉變
根據 104 人力銀行的數據，台灣正邁入「事求人」時代，企業面臨嚴峻的人才缺口挑戰。2025 年 1 月的職缺需求達 124.1 萬個，較四年前成長 1.55 倍，而求職者人數卻僅 55.3 萬，導致 68.8 萬人的巨大人才缺口。
1. 人才缺口擴大，企業轉向主動招募
隨著少子化影響加劇，台灣畢業生人數逐年下降，未來 17 年內，大專校院畢業生數將平均每年減少近 2,900 人，預計到 128 學年度將降至 22.5 萬人，較 26 年前減少 27.7%。因此，企業不再僅依賴被動求職者，而是積極透過多元管道（如線上求職平台、人力銀行、人才庫管理、社群媒體招聘）主動接觸人才，尤其是 25-29 歲這一批即戰力求職者。
根據 2024 職涯博覽會的數據顯示，25-29 歲的求職者佔 38%，為最大族群，其次為 30-34 歲（23%）與 20-24 歲（16%）。這顯示企業最關注的就是這批職場新世代，他們是當前市場上最受企業青睞的目標人才。
2. 多元管道招募成為主流策略
傳統的招募模式已無法滿足企業需求，線上徵才（數位招聘）、實體徵才（企業校園招聘）、社群招聘、獵才服務等多元化策略勢不可擋。企業不僅透過 104 人力銀行這類大型履歷平台尋找人才，還透過社群媒體招募（LinkedIn、Facebook、Instagram）、企業官網職缺頁面曝光職缺，並積極參與就業博覽會、校園徵才博覽會、企業說明會、線上人才招募展等活動，以確保能吸引到優秀人才。
精選文章： 用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率
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二、企業該選擇線上還是實體徵才？
在求才競爭日益激烈的環境下，企業 HR 面臨的挑戰是：該選擇線上還是實體徵才？以下將解析兩者的優勢與挑戰，幫助企業找到最適合的招募模式。
1.線上徵才 vs. 實體徵才：優勢與挑戰
指標線上徵才實體徵才觸及範圍可接觸全台甚至海外人才，不受地理限制主要吸引在地人才，較適合深度互動互動深度透過 AI 履歷篩選與數據分析，提升媒合效率可直接與求職者面對面交流，提高品牌認同感轉化率求職者可快速投遞履歷，但競爭激烈透過現場履歷收集、即時面談，縮短招聘流程成本與效益無需支付場地租金與物料製作成本，適合預算有限企業雖成本較高，但可有效提升人才匹配度與企業品牌價值求職者黏著度求職者可能同時投遞多家公司，難以建立長期關係現場互動可提升求職者對企業的忠誠度履歷真實性線上履歷可能美化甚至造假，需額外驗證機制可透過即時交流快速辨識人才素質時間與地域限制不受時間與地點影響，求職者可隨時投遞履歷受限於場地與時間，可能影響參與人數
2.線上與實體並非二選一，混合式招募成為最佳解方
從上述比較可以看出，線上與實體徵才各有其優勢與挑戰，企業在選擇時不應僅考量單一模式，而應根據自身需求、預算與產業特性做靈活運用。此外，從 2024 職涯博覽會的數據來看，即使線上管道愈來愈發達，仍有 9 千多名求職者選擇親臨現場與企業面對面交流，顯示混合式策略的高效性。
然而，許多企業發現，單靠線上或實體某一種模式並不足以解決當前的招募挑戰。因此，越來越多企業採取混合式招募模式，將線上的高效率與實體的深度互動結合，以達到最優的招募效果。
三、招募效能升級！混合式招募如何幫助企業搶人才？
1.線上廣宣+實體深化互動
透過企業官網人才專區、104 人力銀行、LinkedIn、社群媒體等進行線上招募宣傳，吸引求職者。
參與實體職涯博覽會、企業說明會、現場徵才活動，與求職者面對面交流，提高品牌好感度。
2024 職涯博覽會的成功經驗顯示，混合式招募模式是最佳解方！
25-29 歲求職者占 38%，1-5 年經驗者占 43%，企業應針對這群人才設計更具吸引力的招募策略。
透過 2024職涯博覽會，企業能夠精準接觸並吸引優質人才，打造更靈活、高效的招募策略！
在新世代人才競爭戰中，企業需要主動出擊，才能確保招募優勢。透過數據驅動與混合式策略，企業將能成功搶占市場上的頂尖人才！
2.履歷預篩 + 現場面談
先利用 AI 履歷比對技術、人才測評工具，篩選合適求職者。
在企業實體徵才活動、人才媒合會中進行深度面談，提高人才匹配度。
3.虛實整合，延續人才關係
建立人才社群，如 LINE 官方帳號、FB 社群、Email 招募行銷，確保與潛在人才保持互動。
利用 數位化人才庫管理系統（ATS），持續追蹤求職者動態，提高轉化率。
4.數據驅動決策
分析 線上求職數據、求職者行為分析、履歷熱點數據，優化未來的招募策略。
利用 數據驅動 HR 科技（HR Tech），精準投放招募廣告，提高應徵效果。
四、總結、線上＋實體雙效合一，這樣做更快鎖定優質人才！
當企業發現傳統招募方式無法滿足日益變化的人才需求，企業的招募策略必須與時俱進，才能吸引並鎖定最合適的人才。混合式招募 不僅提升了履歷轉換率，更讓 HR 能夠快速、精準地媒合合適的求職者。
隨著市場變化，企業如何提升招募效率，避免錯失優秀人才？104《2025職涯博覽會》 提供企業結合線上與實體徵才的多元機會，讓 HR 在競爭激烈的人才市場中取得領先。
《104 職涯博覽會》3大優勢，助企業精準鎖定新世代人才：
✅ 提升品牌曝光度：線上+實體雙重推廣，讓企業品牌更貼近新世代求職者。
✅ 優化人才媒合效率：透過履歷預篩與即時交流，提高媒合成功率，縮短招募決策時間。
✅ 強化人才互動體驗：透過現場交流與深度溝通，增強求職者對企業的認同感，提升人才黏著度。
在新世代人才競爭戰中，企業需要主動出擊，才能確保招募優勢。透過 2025職涯博覽會，企業能夠精準接觸並吸引優質人才，打造更靈活、高效的招募策略！
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選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（上）
許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
文章導覽：
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率：
• 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。
• 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。
有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告，若能搭配結構式職能面談，將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。
104職能測評結果概覽，預見績效潛力。
結構式職能面談重點與發現，深入洞察行為實例。
想知道這份報表如何逐項解讀，從數據到行為實例，掌握高績效人才的評選秘訣嗎？點擊➤人選評估報告，立即前往閱讀完整案例解析與報表深度解讀！
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
結合104職能測評與結構式職能面談，您將不再憑藉模糊的「感覺」來判斷人才。取而代之的是，一套系統化、客觀且高效的人才甄選流程，讓您能：
• 節省時間成本： 事先透過測評篩選，讓主管將寶貴的面談時間，聚焦於最有潛力或需進一步確認的人選。
• 提高招募成功率： 憑藉科學化的數據與標準化流程，大幅提升招募到高績效人才的機率，減少人員流動與再招募成本。
• 降低主觀偏見： 標準化問題與評分準則，讓不同面試官也能有相近的評量結果，確保公平性。
• 深度洞察人才潛力： 不僅看到履歷上的經歷，更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度，預測其未來表現。
現在，就是您將招募策略升級的最佳時機！104人資學院誠摯邀請企業主與人資夥伴們，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！別讓低效的招募方式阻礙了企業發展，立即行動，與104一同為您的企業網羅頂尖人才！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，提升留任率至84%！
破解招募惡性循環！從臨時急招到「長期人才儲備」的轉型策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 年招募預算怎麼配置？從「短期急招」到「長期人才庫」布局，是企業破解惡性循環的關鍵。本文分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》內容，並重點整理 2026 年 HR 招募預算配置指南，深入分析人才庫投資與短期招募的成本效益差異，並附上 4 大自我評估問題，協助企業檢視預算規劃，打造更有彈性的用才策略。
立即建立人才庫
根據 104《 人資 F.B.I 研究報告 》數據顯示，企業對人才庫與獵才服務的使用率正快速攀升，使用官網、人才庫進行招募的企業，以及使用獵人頭進行招募的企業皆比前一年度上升 3.9%，顯示市場已意識到「被動等待」招募的侷限性。
尤其全球環境充滿變數：AI 技術快速普及、供應鏈重組、地緣政治衝突，都在重塑企業的人才需求地圖。以科技業為例，一份後端工程主管的職缺，可能因為電商平台轉型需求，突然從基礎的「軟體工程師/後端工程師」擴展到「Node.js、電商、DevOps/自動化佈署」等更精準的技能組合。若企業沒有提前布局相關人才，往往陷入「臨時急招 → 條件妥協 → 錯聘離職 → 重新招募」的惡性循環。
104 關鍵人才庫的數據證實了這個趨勢：使用關鍵人才庫的企業擁有多 5 倍的履歷量，更重要的是能接觸到「潛水人才」，那些暫時沒有求職意願但具備優秀能力的專業人士。我們將分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》獵才顧問如何透過關鍵人才庫關鍵字搜尋，精準找到適合的人選！
短期補人易、留人難，短期招募的必要性與其侷限性
短期招募預算在企業運營中扮演重要的「止血」角色。傳統的人力銀行刊登、廣告投放，能快速觸及正在求職的候選人，對於急缺職位確實有其價值。
正如 104 獵才網路招聘處顧問服務部部主管劉俊鴻在《學會獵頭式搜尋術搶才攻略｜HR 的獵才戰力養成講座》分享中提到的真實案例：一位表現優秀的員工，三個月前的面談中還表示「很想一直待在公司，學習很多」，卻在一週前突然遞出離職信，讓用人主管和 HR 措手不及。這種「員工離職才開始找人」的被動模式，正是許多企業面臨的痛點。
短期招募的侷限性在於：
1.時效性壓力：
急需用人時，選擇空間有限，容易妥協標準
2.市場競爭激烈：
公開履歷往往是多家企業同時競爭的目標
3.無法觸及被動人才：
優秀的專業人士多數並非積極求職者
HR 招募面臨的雙重挑戰：外部與內部的壓力
即使 HR 努力優化流程，但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰，招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助，恐難突破人才斷層困境。
1.外部挑戰：產業突發事件與市場變局
全球政策波動、供應鏈重組與產業整併，隨時可能引爆突如其來的人才需求。例如，關稅政策、科技產業轉單潮或企業併購重組，常使企業面臨必須快速補齊新職缺的壓力。若HR反應不及，不僅容易錯失最佳時機，還可能陷入急招、錯聘或被迫高價挖角的人才惡性循環。
解方：提前布局「活人才庫」，打造企業應變優勢
持續經營企業人才庫、主動整合多元管道人才，才能在外部變局來臨時，第一時間啟動補位機制，因應各類人才風險。
2.內部挑戰：組織日常運作的結構性問題
員工突發離職，導致業務斷層
當關鍵人才或核心員工突然離職，常令部門與 HR 措手不及，造成專案中斷或業務運作停擺，影響組織穩定與產能
解方：提前儲備關鍵人才，降低空窗風險
企業應於人才庫中事先儲備各重要職缺的潛力候選人，遇突發離職時能迅速啟用，顯著降低業務斷層與產能損失
職缺說明與候選人認知落差，招募效率低落
複雜或跨領域職缺（如工程師、管理職等）通常涉及多元技能與角色定位，HR、用人主管與候選人對職缺說明易有不同解讀，導致多輪溝通與篩選成本提升
解方：AI 智能分析，加速需求對焦
104 關鍵人才庫內建 AI 智能分析（圖一），可根據「技能」、「職能」、「產業領域」三大面向自動比對人選，HR 只需輸入核心關鍵字，即可快速獲得高匹配度候選人名單，加速決策流程
圖一、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能根據技能、職能、產業領域做履歷分析
臨時啟動招募，導致人才到位延遲
以被動、臨時方式啟動招募，常錯失市場人才流動的黃金時機，導致新專案或事業計畫無法如期展開
解方：長期經營人才名單，掌握即戰力資源
持續經營活躍的候選人名單、定期收藏、分類人才，能確保企業隨時擁有該類別的優質履歷庫
雇主品牌力不足，難以觸及被動人才
許多優秀人才並未主動尋職，僅靠徵才網站或廣告難以觸及，品牌影響力弱化招募成效
解方：品牌經營與動態推播，擴大人才觸及
104 關鍵人才庫的「企業動態推播」功能，讓企業可主動向潛在人才推送公司近況、產業趨勢與管理洞察，長期經營雇主品牌，提升被動人才的轉職意願
長期人才庫投資的核心價值：以 104 關鍵人才庫為例
1.「活的人才庫」確保即時可用性
與傳統履歷資料庫不同，104 關鍵人才庫可即時獲取最新、最活躍的人才資訊；相較於企業自建的人才庫，更具「活水」特性。系統會標示候選人的履歷更新時間，並可依更新日排序，確保 HR 優先聯繫到近期活躍、即刻可用的人選。
2.一鍵生成用人推薦信
除了技能符合度分析外，系統還提供 AI 推薦信生成功能，快速產出客製化的人才推薦內容，還能選擇語言類型，方便 HR 推薦履歷給用人主管
圖二、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能生成不同風格的用人推薦信，一鍵直達用人主管
3.AI 智能分析履歷
系統能自動從技能、職能、產業等多元面向分析人選適配度，大幅加速篩選人選適配度。（圖一）
4.專家顧問進駐人才庫
由 104 獵頭顧問協助企業管理人才庫，整理、收藏優質人選履歷，並主動安排面談邀約，採成功才計費機制，讓招募流程更省力且具成效保障
5.品牌經營與動態推播，吸引被動人才\
企業可透過平台持續推播公司近況、產業洞察與未來規劃等內容，提升雇主品牌好感度，長期吸引被動但優秀的人才關注
2026 招募預算規劃策略
HR 的自我檢視問題：2026招募預算是否平衡？
想要讓招募預算發揮最大效益，HR 必須針對組織實際需求進行自我盤點。以下檢視面向與核心問題，能協助企業評估當前預算配置是否具備彈性、前瞻性與風險控管力：
檢視面向HR 必須問自己的問題突發缺口應變能力☐ 明天有核心員工突然離職，預算能否立即啟動補位？☐ 有無預留「關鍵職缺緊急啟動」專項預算？新市場拓展準備度☐ 明年公司若設新據點/新事業，是否已提前儲備人才？☐ 新事業人才需求有無納入年度預算？風險控管完整性☐ 面對產業變動/政策影響，預算能否避免被迫高價挖角？☐ 有無「人才庫經營」的長期預算項目？成本效益最佳化☐ 預算是否平衡短期需求與長期投資？☐ 是否計算過重複招募與錯聘的隱性成本？
👉 若以上問題，有任何一項無法肯定回答「是」，就代表 2026 招募預算的配置仍存在缺口，需要重新檢視並將「人才庫經營」納入核心策略。
2026 招募預算攻略：不要匆匆忙忙，要游刃有餘！
短期招募雖然能快速解決當前缺工問題，但若缺乏長期規劃，企業很容易陷入「急招、妥協、錯聘、再招」的惡性循環。唯有持續經營人才庫、建立長遠的人才資本，才能真正降低組織風險，強化面對未來變局的韌性。
2026 年不再重蹈 2025 年的招募錯誤，現在開始搜集履歷，啟動人才庫。
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2026招募預算規劃指南：企業如何打造短、中、長期人才佈局?
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 招募預算怎麼編？2025 第四季正是 HR 檢視用人需求的關鍵時刻。根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024年企業平均招募週期拉長至 60.3 天，主管職更需 77.9 天，比 2023 年延長 17.3%。本文提出三大策略：短期觸及潛水稀缺人才，加速補位；中期整合線上＋線下，放大雇主品牌吸引力；長期經營動態人才庫，確保關鍵人才隨時待命。讓招募預算真正成為提升競爭力的投資。
隨著 2025 即將邁入第四季，企業正進入 2026 年度招募預算與人力規劃的關鍵階段。若仍依循「被動式招募模式」──只在出現缺口時才啟動流程──不僅將拖長招募週期，也可能錯失關鍵人才。
根據《2025人資 F.B.I 研究報告》數據：
履歷落差問題：57% 的企業反映候選人面試表現與履歷不符，履歷過度包裝情況加劇。
招募週期延長：平均招募天數已達 60.3 天，主管職更需 77.9 天，顯示「久缺」已成常態。
雇主品牌差異：有經營雇主品牌的企業，平均 51.3 天即可招到人；缺乏品牌經營者則需 62.1 天，前者比後者 快了將近兩成（17.6%）。
這顯示：企業必須趁著 規劃預算的此刻，就先釐清未來的人才需求，並將招募策略從短期到長期全面布局，才能讓投入的資源發揮最大效益。
一、預算規劃第一步｜盤點組織用人需求，避免資源錯配
在編列招募預算之前，HR 應先盤點組織在 2026 上半年的用人需求，才能避免資源錯配與臨時救火：
是否有 急迫補位的高階主管或稀缺技術專才？
是否需要 大量新鮮人或基層人員來支撐業務擴張？
是否必須 建立長期儲備人才庫，提前因應未來可能出現的缺口？
這些不同層次的需求，提醒我們規劃招募時不能僅看眼前，而是要結合 短、中、長期的思維，把招募策略視為一場持續經營的過程：
短期急缺 → 因應立即的人才空缺，需要快速補位並觸及潛水人才。
中期規模 → 面對組織成長或專案擴張，需透過線上＋線下整合，放大品牌能見度，提升招募效率。
長期儲備 → 針對未來的關鍵職能缺口，提前建立人才庫，將人才經營視為持續的資產累積。
換句話說，盤點需求是起點，短中長期思維是方法，而真正落地則需要對應的招募工具與管道來支撐，才能讓預算投入發揮最大效益。
二、短、中、長期3大招募策略與落地實踐
1. 短期急缺策略：高階主管與稀缺專才 → 主動觸及潛水人才
HR必須正視的挑戰
多數中高階人才屬於「潛水族群」，已有穩定職位與優渥待遇，不會主動投遞履歷。
他們更看重文化適配與職涯定位，而非單純薪資。
履歷過度包裝：調查顯示，有 57% 的企業反映前來面試的人選與履歷陳述落差變大，平均每十位應徵者就有 4 位明顯不符（2023 年為 3.81 位）。背景經歷豐富的人才更懂得修飾與美化，加上 AI 工具普及，使 HR 難以辨識真實能力。
涉及競業挖角、跨國布局的職缺，往往需高度保密。
人資應對策略
建立能觸及潛水人才的管道，進入隱性市場。
透過深度訪談、背景查核與第三方驗證，降低錯聘風險。
在敏感職缺上，採用外部顧問或專業服務角色，確保保密性。
延伸工具｜104獵才顧問 能協助：
接觸未公開履歷與潛水頂尖人才。
透過專業獵才顧問的豐富產業經驗，與人選進行深度面談與背景查核，協助企業掌握候選人的穩定性與適配度
設有保固與替補機制，降低用錯人的風險。
入職後持續追蹤，協助提升留任率。
🔍開始尋找高階人才
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2. 中期規模策略：新鮮人/基層人員 → 線上＋線下整合，放大雇主品牌
HR必須正視的挑戰
大量人力需求迫切，單一刊登或單點操作難以支撐。
多數企業投入更多廣告預算，但「多花錢不等於有人投遞」，真正的問題往往是人才「根本不想來」。
對新世代求職者而言，薪水不再是唯一考量，他們更重視的是氛圍、學習發展空間與文化價值。若品牌傳遞不足，再高薪資也難以吸引。
招募早已不只是「徵人」，而是一場完整的品牌行銷流程，從公司頁、職缺頁、邀約信、面談現場到校園活動，每一個接觸點都會影響人才對企業的評價。任何環節體驗不佳，即使成功招到人，也可能導致短期內流失。
人資應對策略
線上佈局：透過職缺刊登、專屬招募網站與社群經營，持續累積品牌能見度。
校園串聯：在說明會、快閃活動中提早接觸新鮮人，建立品牌第一印象。
實體徵才博覽會：透過現場互動、團隊展示與即時面談，強化差異化體驗
建立 OMO 招募體驗：整合線上與線下，打造一致且有溫度的求職旅程，避免「訊息斷層」或「期待落差」。
延伸工具｜104 整合招募服務 能協助：
線上招募管道
雇主品牌經營：透過雇主品牌健診、專屬招募網站、內容行銷、社群經營與職場專訪，將品牌價值納入年度招募計畫，持續強化求職者對企業的認知與好感。
線上徵才博覽會：配合徵才主題進行職缺包裝與形象頁設計，並搭配精準廣告投放，提升曝光度與主應效率。
線下招募管道
實體徵才博覽會：藉由現場攤位設計、團隊展示與互動體驗，凸顯企業特色，並同步進行快速面談，縮短招募週期、提升媒合效率。
校園招募活動：進入校園場域，透過說明會、快閃活動、體驗營等方式，直接觸及新鮮人，建立長期的人才儲備管道。
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3. 長期儲備策略：潛在候選人 → 經營企業人才庫
HR必須正視的挑戰
傳統「有缺才才開始找人」的模式，導致每次開缺都需從零開始篩選，大幅拉長招募週期。
靜態履歷庫缺乏更新，資訊失真，常造成判斷錯誤或錯失最佳人選。
根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024 年企業平均找到一位員工的時間已拉長至 60.3 天，相較 2023 年成長幅度達 10.8%。而主管職更需 77.9 天，比 2023 年的 66.4 天 多出 11.5 天，增幅高達 17.3%。顯示：不論一般職務還是主管職，招募週期都在明顯延長，若仍依靠被動等待的模式，已難以滿足組織對人才的需求。
人資應對策略
將人才庫視為「持續經營的人才社群」，不只是靜態的履歷資料，而是透過定期更新訊息、分享企業文化發展內容，與潛在人選保持互動，讓他們持續關注並對企業產生好感。
藉由AI 工具進行即時篩選與關鍵字比對，AI自動推薦合適人選，提高人才與職缺的契合度。
設立人才預警機制，在突發缺口或高峰需求時能快速啟用人選，避免營運中斷、人才出現斷層。
延伸工具｜104關鍵人才庫：
104關鍵人才庫提供企業一個完整的「人才供應鏈管理平台」，幫助 HR 建立長期且可隨時啟動的人才資源：
觸及潛水人才：可額外接觸近 80% 非公開履歷，涵蓋高階與關鍵職務。
履歷即時更新：確保人選資訊隨時最新，避免因過時資料誤判。
雇主品牌社群互動：在人才庫中持續分享企業文化與發展方向，提升人才黏著度。
狀態追蹤與快速啟用：依互動分類（收藏、已聯繫、已互動），需求啟動時可直接行動。
AI 智慧推薦：根據職務條件自動推送潛力人選，縮短招募時間。
104 關鍵人才庫不只是人才履歷儲存，而是 整合「預先找人 → 需求啟動 → 即時補位」的人才供應鏈平台。它能協助企業在市場波動或突發情境下，隨時調度合適人選，縮短招募週期，降低錯聘風險，並建立長期穩定的人才資產。
立即建立人才庫
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人才需求策略做法可搭配招募工具高階主管/稀缺技術專才主動觸及潛水人才，並透過獵才顧問降低風險104獵才顧問新鮮人/儲備幹部/基層人員線上＋線下整合的雇主品牌經營104整合招募潛在候選人/未來預備人才經營動態人才庫，確保人才隨時待命104關鍵人才庫
三、總結｜讓招募預算真正對應需求，打造完整人才佈局
整體而言，數據已經明確揭示：
履歷與實際能力的落差正在擴大，企業若缺乏驗證機制，錯聘風險將持續升高。
招募週期逐年延長，特別是主管職平均接近三個月才能補足，代表組織敏捷性受到挑戰。
有效的雇主品牌經營能實質加速招募，比未經營者平均快近兩成，證明品牌是影響招募效率的重要槓桿。
因此，招募策略的關鍵不在於「花多少預算」，而在於 如何讓資源精準對應人才需求。
短期：應對急迫缺口，必須具備能觸及潛水人才的渠道，加速補位並降低用錯人的風險。
中期：面對規模化需求，需整合線上與線下，既放大品牌能見度，又提升轉換效率。
長期：針對未來職能缺口，應經營動態人才庫，讓人才隨時待命，確保組織永續發展。
唯有將短、中、長期策略納入同一盤棋，企業才能打造完整的人才供應鏈，真正做到：✅ 招得到人 —— 人才數量能即時補足✅ 找對人才 —— 品質精準匹配職務需求✅ 留得住人 —— 提升留任率，降低人力成本
這才是讓 2026 招募預算不只是「支出」，而是驅動企業成長與競爭力的長期投資。
錄取後還是流失？為何優秀人才總選擇競爭對手？HR 必學「關鍵招募策略」，成功吸引人才加入！
文/104獵才顧問行銷企劃部
在競爭激烈的人才市場中，企業面臨的招募痛點已不僅僅是「缺人」，而是「找不到對的人」。技術專業與溝通能力的矛盾、代理商身份吸引力不足、職缺競爭力低、地理位置限制，以及冗長的面試流程，這些因素都可能導致企業錯失關鍵人才，延長招募週期，甚至影響業務發展。如何破解人才短缺困境？如何吸引、鎖定並成功留住高潛力人才？本篇文章將透過獵才顧問的成功案例，解析如何運用主動式招募、職涯規劃分析、雇主品牌塑造、人才關懷機制等策略，提升招募效率、縮短企業營運空窗期，幫助企業打造長期人才競爭優勢，確保未來市場領先地位！
本文導覽：
一、企業面臨的招募痛點
招募挑戰的真實寫照：企業為何總是找不到理想人才？
1.技術專業 vs. 溝通能力的矛盾需求
2.代理商身份的吸引力不足
3.薪資拚不過龍頭，難以吸引高端人才
4.職缺吸引力不足，導致市場上相關人才供應稀缺
5.地理位置成為求職門檻
6.冗長的面試流程導致人才流失
二、獵才顧問策略與解方
打破人才短缺的僵局：企業可以如何提升招募成功率？
1.深入企業內部，重新定義人才需求：
2.運用主動式招募，鎖定高潛力人選：
3.協助人選分析職涯選擇，提高職缺吸引力，確保雙向符合：
4.滿足人選對工作環境的期待，以提升報到率：
5.打造吸引力十足的雇主品牌：
6.完善人才關懷機制，提升員工留任率：
三、為企業帶來的4大優勢影響
縮短人才招募週期，減少企業營運空窗期
提升人才質量，為企業發展奠定基礎
強化企業品牌，讓優秀人才主動靠近
提供長期人才發展建議，確保未來競爭優勢
四、總結：企業該如何建立真正有效的人才戰略？
— 委託企業小檔案 —
專注於半導體產業的專業型代理商，深耕先進主動半導體銷售與技術整合
【 委託職缺 】FAE工程師
【 人才需求條件 】
1.需有影像處理經驗 熟悉C C++ *Embedded Linux技術2.熟悉SOC架構、3A演算法3.人才具備良好溝通協調能力
一、企業面臨的招募痛點
招募挑戰的真實寫照：企業為何總是找不到理想人才？
企業在尋找人才時，經常會遇到一種無形的「門檻」——不是沒有人才，而是無法吸引到合適的人選。某家中小型半導體代理商近期在招募過程中碰上了許多阻礙，這些挑戰其實在不同產業、不同規模的企業間普遍存在：
1.技術專業 vs. 溝通能力的矛盾需求：
該企業希望找到具備強大技術能力的工程師，但這類人才往往更習慣於專注技術研發，較少與客戶接觸，對於需要頻繁溝通的FAE（Field Application Engineer，現場應用工程師）職務興趣不高。然而，FAE不僅要精通技術，還需能夠清晰解釋產品並與客戶協作，這種「既懂技術又善於溝通」的複合型人才極為稀缺。
2.代理商身份的吸引力不足：
半導體產業的工程師通常更傾向選擇進入原廠，因為原廠擁有更高的品牌影響力、更完整的技術資源，且能讓工程師參與更核心的技術開發。相比之下，代理商的FAE通常需依賴原廠提供技術支援，且決策權較低，這讓許多優秀人才認為在代理商的發展機會有限。
3.薪資拚不過龍頭，難以吸引高端人才：
企業預算有限，無法提供市場上最具競爭力的薪資，尤其在半導體產業，高薪原廠與大型企業往往能直接吸引優秀工程師，進一步壓縮了代理商的招募空間。
4.職缺吸引力不足，導致市場上相關人才供應稀缺：
除了薪資競爭力問題，代理商的FAE角色通常被視為技術與業務之間的橋樑，工作內容較多涉及技術支援，而非核心開發，這讓許多技術專業人才缺乏興趣。此外，由於此職位需要具備技術專業又要能清楚與客戶溝通，這種雙重能力的專業人才本來就少，市場上的人選選擇更趨向於進入擁有更強技術影響力的原廠或純技術研發的職位，進一步壓縮了企業的招募選擇。
5.地理位置成為求職門檻：
若企業位於較偏遠地區或交通不便，人選往往會因通勤時間過長而選擇其他機會。
6.冗長的面試流程導致人才流失：
過於複雜的面試環節與測試可能讓優秀人才望而卻步，甚至在招募流程尚未結束時，就已經接受了其他企業的錄用邀請。
二、獵才顧問策略與解方
打破人才短缺的僵局：企業可以如何提升招募成功率？
獵才顧問透過多年市場經驗，累積了一系列實用策略，幫助企業在競爭激烈的市場中脫穎而出，成功吸引並留住人才。
1.深入企業內部，重新定義人才需求：
協助企業透過內部訪談與市場分析，釐清真正需要的核心能力，避免過於理想化的職缺條件影響招募效率。
2.運用主動式招募，鎖定高潛力人選：
透過業界關係網絡、數據分析與市場洞察，主動接觸尚未積極求職但具備高價值的專業人才。
3.協助人選分析職涯選擇，提高職缺吸引力，確保雙向符合：
獵才顧問不僅協助企業找人才，也幫助人選分析其現有的Offer，釐清不同工作的發展性與長遠影響。例如，在該案例中，顧問透過業界人脈接觸到一名符合需求的人選，進一步挖掘其職涯規劃，發現其對AI技術充滿興趣，並希望在職涯中學習新技術。顧問進一步引導其理解該FAE職務在AI應用上的發展機會，使人選對該職務的學習潛力產生高度認同，最終願意報到該職務。
4.滿足人選對工作環境的期待，以提升報到率：
顧問進一步了解人選的職場偏好，發現他希望避免過度複雜的人事問題，因此特別強調該企業雖非大企業，但內部組織精簡、溝通流程順暢，沒有繁瑣的內部政治問題，這讓人選對企業環境產生共鳴，最終決定加入。
5.打造吸引力十足的雇主品牌：
幫助企業優化職缺描述、提升企業文化宣傳，讓求職者更願意深入了解公司的發展潛力與職涯機會。
6.完善人才關懷機制，提升員工留任率：
提供從錄用到入職的關懷計畫，確保新人適應企業文化，降低試用期內流失的風險。
三、為企業帶來的優勢影響
人才招募不只是找對人，更是打造企業未來的關鍵一步
獵才顧問的價值，不僅僅在於幫助企業填補職缺，更在於提供策略性的長期人才解決方案，確保企業在人力市場上具備競爭力。
縮短人才招募週期，減少企業營運空窗期：加快人才招募速度，確保企業能夠快速獲得適合的技術專才，維持營運穩定性。
提升人才質量，為企業發展奠定基礎：透過精準篩選，找到不僅符合職缺需求，且能夠與企業共同成長的人才。
強化企業品牌，讓優秀人才主動靠近：透過市場定位、產業影響力建構，提高企業在求職市場中的能見度，吸引更多頂尖人才關注。
提供長期人才發展建議，確保未來競爭優勢：協助企業制定中長期的人才策略，確保未來3-5年的人力佈局符合業務發展需求。
四、總結：企業該如何建立真正有效的人才戰略？
透過這個案例，我們可以看到，招募的本質不只是「找到人」，更是「找到對的人，並讓他們願意留下來」。企業若能重新檢視自身的招募策略，並與專業的獵才顧問合作，不僅能解決短期的人才缺口，更能建立長遠的人才競爭優勢。
獵才顧問的角色，已經不僅僅是「尋找人選」，而是成為企業的成長夥伴，協助組織打造高效能團隊，確保企業在未來的市場競爭中立於不敗之地。
企業諮詢│加速找關鍵人才工具
104獵才顧問 官方網站
104招募研究室LINE@
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LinkedIn、人脈撈遍還是招不到！破解高階技術與管理人才 4 大招募盲點！
文/104獵才顧問行銷企劃部
「這個職缺已經開了一年，LinkedIn、人脈都撈遍了，還是找不到對的人……」這是否是你的困擾？企業轉型加速，高階技術與管理人才卻越來越難招，研發主管、工程總監、機構設計主管 等關鍵職位，往往因 條件過嚴、產業適配度低、人才需求錯位 而陷入招募瓶頸。許多 HR 和企業主透過 LinkedIn、內部人脈、獵才社群 拼命尋找，卻發現合適人選寥寥無幾，或是即使聯繫上了，對方卻興趣缺缺。但問題真的是「沒人才」嗎？還是你的招募策略出了問題？本篇將透過真實案例，解析 高階人才難招的 4 大關鍵，並提供 HR 必學的突破策略
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：
一、企業面臨的招募痛點
1.人才稀缺
2.產業跳槽模式限制
3.地域限制
4.企業內部人脈局限
二、獵才顧問策略與解方
1.市場分析與策略調整
2.精準篩選與推薦
3.提升企業吸引力，協助雙方匹配
4.強化面試與決策過程
三、為企業帶來的優勢影響
1.擴大人才選擇範圍，提升招募效率
2.精準匹配人才動機，提升留任率
3.借助專業獵才資源，強化組織競爭力
四、總結：高階人才招募的成功關鍵
— 委託企業小檔案 —
專注於網通設備的科技公司，主要產品涵蓋天線與IoT模組
【 委託職缺 】機構處級主管
【 人才需求條件 】
1.負責機構模型製作、測試分析與改善。負責模具開模、試模、檢討、及修改變更。
2.負責試產檢討及設計修正: 協助解決量產製造及製程中的機構相關問題。
3.管理機構部門相關事務
4.其它特殊：模具/塑膠成型產品設計8年以上
5.有派駐海外經驗更佳 E.具整合組織級團隊管理領導經驗
一家專注於網通設備的科技公司，主要產品涵蓋天線與IoT模組。面對市場競爭，公司決定從單純的模組廠轉型為具備系統整合能力的企業，期望延伸產品線並提升競爭力。
這項轉型策略需要一位具備「網通系統產品機構團隊管理經驗」的處級主管，負責組織再造，整合原本分散的機構設計部門，並推動跨部門合作。此外，該職位需負責機構模型製作、測試分析與改善、模具開模與試模檢討，以及試產檢討與設計修正，並需有8年以上模具/塑膠成型產品設計經驗，具備海外派駐經驗者更佳。然而，這樣的人才並不好找，企業在招募過程中面臨多重挑戰。
一、企業面臨的招募痛點
1.人才稀缺
具備10年以上機構設計經驗，並熟悉網通系統開發的人選極為有限。並期望人才有海外派駐經驗，因此增加了篩選難度。每份工作需有至少3年以上穩定任職經驗，篩選條件進一步收窄。
2.產業跳槽模式限制
企業希望從系統廠或網通廠尋找高階研發或業務人才，但這類人才通常偏好選擇大型系統廠，不願回到模組端。
3.地域限制
企業希望鎖定新竹地區在地人才，避免通勤或異地搬遷帶來的不穩定性。
4.企業內部人脈局限
企業長期只透過內部人脈招募人才，但這種模式容易導致組織僵化，無法獲取新視角的專業人才。
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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延伸閱讀： 規模小、品牌知名度低，人才看不上！如何快速招募合適人才？
二、獵才顧問策略與解方
Kasper獵才顧問在接手此案後，採取了多層次策略來解決企業的招募困境。
1.市場分析與策略調整
熟悉系統資通訊機構高階人才的市場分布，針對符合條件的人選進行精準篩選。
與企業溝通市場現況，調整人才條件設定，並提供競爭力評估，確保招募條件符合市場現實。
2.精準篩選與推薦
透過專業人脈與產業知識，找出具「系統端經驗但願意挑戰轉型」的人選。
在推薦人選時，不僅提供履歷，還詳細分析人選的適配度，包括管理經驗、技術能力與職涯規劃。
3.提升企業吸引力，協助雙方匹配
協助企業突顯職位挑戰性與未來發展機會，提升吸引力。
針對人選關切的職涯發展、工作穩定性等問題，提供具體發展建議，並協助雙方深入溝通。
4.強化面試與決策過程
企業董事長的篩選標準較獨特，面試方式包含正式會談與私人餐敘，以評估人選的個性與溝通能力。經過長達數月的篩選與溝通，最終找到一位符合企業需求的人選：
人選背景：原為系統廠機構主管，具備完整的技術與管理經驗。
職涯動機：年近50歲，正尋求穩定且具挑戰的發展機會。
區域適配：曾於新竹地區工作，對產業與環境熟悉。
三、為企業帶來的優勢影響
1.擴大人才選擇範圍，提升招募效率
許多企業在招募高階人才時，因條件過於嚴格（如特定產業背景、年齡或經歷門檻），無意間錯失優秀人才。實際上，跨產業或不同技術背景的人選，往往能帶來創新思維與靈活的問題解決能力。適度調整招募條件，如重新評估關鍵技能需求、放寬非必要條件（如特定產業經驗或年齡限制），可擴大人才庫，提高優秀人選的匹配度，縮短招募時間，確保企業吸引到真正能創造價值的人才。
2.精準匹配人才動機，提升留任率
高階人才的選擇不僅取決於薪資，更關鍵的是職涯發展與企業文化是否契合。透過深入訪談與分析，企業能更精準鎖定真正有意願長期發展的人才，降低流動率，確保組織穩定成長。
3.借助專業獵才資源，強化組織競爭力
相較於傳統的內部推薦或透過 LinkedIn、業界人脈自行尋找候選人，專業獵才顧問擁有更廣泛的市場視角與深厚的人才資源，能夠深入鎖定真正符合需求的關鍵人才，提升招募成功率，確保企業在競爭激烈的市場中搶得先機。
特別是在高階人才市場中，多數高層管理者對於陌生聯繫往往興趣缺缺，僅願意與他們信任的獵才顧問溝通職涯機會。這類人才通常已身居要職，不會主動求職，企業若僅依賴公開管道（如 LinkedIn 或內部人脈）來接觸，很可能遭遇無人回應的困境。
專業獵才顧問不僅擁有與高階人才長期經營的信任關係，更能精準掌握候選人的職涯動機與關鍵決策因素，進而提升職缺的吸引力，促成更高效的媒合。此外，獵才顧問的介入，也能為企業提供更具策略性的招募建議，包括市場薪資趨勢、競爭對手的人才動向，以及職缺條件的優化策略，使企業在人才戰中具備更強的競爭優勢。
四、總結：高階人才招募的成功關鍵
在高階人才競爭激烈的市場環境下，企業需要更具策略性的招募方式。透過市場研究、精準篩選、匹配雙方期待，以及靈活調整招募條件，企業才能成功吸引到適合的關鍵人才。這次成功的招募案例不僅讓企業獲得了關鍵職位的優秀人才，也為未來的人才策略提供了可複製的成功模式，使企業在市場競爭中更具優勢。
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每天刷30份履歷，還是招不到人才？企業該注意的招募3大轉變《2025人資 F.B.I 研究報告》
文/104獵才顧問行銷企劃部
當企業每天篩選超過 30 份履歷，卻仍需花上 77.9 天才能招到一位主管級人才，問題往往不在於 HR 不夠努力，而是招募策略已經跟不上時代變化。本篇文章節錄《2025 年人資 F.B.I 調查》重點觀察，深入解析企業面對人才招募時的三大轉變：履歷質量與人才匹配失衡、多元招募管道錯配、HR 角色正向策略夥伴演進。面對「工程師找不到人」、「招不到主管」、「小公司請不到人」等實務痛點，本文也將提供如何找對獵頭公司、判斷獵人頭公司推薦與收費模式，幫助企業善用獵才平台、提升招募效率，真正找到適合的高階人才。
一分鐘回填問卷，免費領取《2025 年人資 F.B.I 調查報告》+觀看講座回放影片
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本文導覽：
【轉變一】履歷數很多 ≠ 找得到對的人
【轉變二】不是多管道曝光沒效，而是沒有對症下藥
【轉變三】HR不再只是執行者，而是招募策略夥伴
2025 新招募口訣：換思維、調策略、馬上做
新時代招募實戰行動清單
根據《2025 年人資 F.B.I 調查》顯示，企業平均招募一位主管／經理等階級人才需耗時 77.9 天，較前一年拉長了整整 11 天。不少 HR 向我們坦言：「我真的每天都在看超過 30 份履歷！主管以為我沒在積極招募，但問題是——投進來的履歷沒有一個合適，發出的邀約信也石沉大海。」
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不是 HR 不努力，而是「招募環境早已不同」
【轉變一】履歷數很多 ≠ 找得到對的人
過去 HR 會以「履歷數量」作為招募成效的指標，履歷越多、代表曝光有效、招募有望。但現在的狀況與以往卻不相同：履歷量上升，卻不一定能找到適合面談的人選。
根據《2025 年人資 F.B.I 調查》數據指出（圖一）：
62.4% 的企業表示收到的履歷條件不符
38.3% 指出雇主品牌吸引力不足，導致難以吸引合適人才主動投遞
這些數據代表雖然企業仍持續收到大量履歷，但多數履歷與職缺不符，而真正符合需求的高潛力人才，則根本沒投履歷也難以觸及。
圖一、企業徵才招募難題現況
這背後其實反應出招募市場的角色已經互換：
以前現在候選人多，企業是挑選者候選人少，企業也變成候選人的候選人履歷主動湧入候選人主動挑選、被動觀望只要有曝光就會有人投遞履歷必須有吸引力、還得主動出擊才能觸及人選
履歷量不等於人才質量，HR 必須重新思考：我們是否真的在吸引「對的人」？我們的招募內容是否傳達出角色價值與職涯機會？否則履歷再多也只是海量履歷堆疊，難產有效人選。
延伸閱讀： 「找不到好人才？」Netflix、Google 的高效團隊秘訣，HR 必學的招募法則與留才策略！
延伸閱讀： 有HR還要獵頭？揭秘企業與獵人頭Headhunter合作的7大優勢
【轉變二】不是多管道曝光沒效，而是沒有對症下藥
現在的企業幾乎都已導入多元管道進行招募，包括人力銀行、社群平台、校園合作、內部推薦、獵才顧問等。即使全部管道都進行操作，HR 仍感嘆：「怎麼做了這麼多，還是找不到人？」
問題不一定出在管道本身，而是我們是否把對的內容放在了對的地方？是否用對方式和受眾溝通？根據《2025 年人資 F.B.I 調查》指出：
人力銀行仍是企業首選，但其他管道使用意願顯著提升——「校園」從 15.5% 成長至 20.5%；「社群」從 24.5% 上升至 30.4%；「企業官網」由 14.0% 提高至 24.3%。（圖二）
「履歷數量」方面，人力銀行網路廣告表現最佳；但若要提高「條件符合度」，獵才顧問最具優勢（圖三）
延伸閱讀： 跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點)
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延伸閱讀： 獵頭真的比較會找人嗎？從這3個「招募技巧」看出差距
圖二、企業徵才趨勢管道排名
圖三、招募管道成效比較
這顯示每個通路各有所長，但招募成效未必隨之提升。關鍵不在於是否多管齊下，而在於能否對症下藥，精準對應目標對象、招募素材與職務特性，才能真正發揮每個通路的效益。
舉例來說，許多企業在招募過程中經常踩到以下幾個常見誤區：
常見錯誤應對策略在社群平台招主管職主管級人才多為潛水型，被動找工作，應透過獵才顧問或私域經營接觸用年輕語氣文案招工程主管應用更專業的內容＋產業績效＋挑戰性任務吸引有經驗者投廣告但內容空泛每則曝光都應聚焦「這職位能為你帶來什麼成長與價值」
招募素材不是宣傳品，而是溝通工具。當 TA 是高階主管、技術專才或在職者，HR 必須轉變策略，用對語言、放對位置，才能真正打動人心、觸及到位。
【轉變三】HR不再只是執行者，而是招募策略夥伴
當企業要招的是主管職、專業技術職、高資歷人才，傳統「刊登＋等履歷＋排面試」的流程，往往收集不到履歷、招募進程也相當緩慢。許多 HR 表示：「我真的花了很多時間投放、篩選，但主管還是說：『你們進度也太慢了吧？』」
問題不在 HR 效率不夠，而在於角色錯置。招募越關鍵，HR 就越不能只是流程執行者，而必須成為組織的人才策略夥伴。根據《2025 年人資 F.B.I 調查》數據指出，有越來越多企業選擇與外部專業夥伴合作，而非讓 HR 獨自面對招募挑戰：
未來一年企業使用獵才顧問招募比例，預期將從 13.2% 升至 18.4%（圖三）
近五成企業對獵才顧問給予 7 分以上的高分評價（圖四）
圖四、未來一年招募管道調查統計
如今企業更需要人才策略思維的 HR（可參考下方表格過去、現在 HR 職能比較）。現代的 HR 不再只是招募流程的執行者，而是兼具人力市場敏感度、招募佈局洞察力 的關鍵推動者，能夠與用人主管協同規劃人才發展，同時靈活運用外部資源——如獵才顧問、市場側寫工具等。HR 必須協助企業從被動等待人才，轉型為主動出擊、精準招募，發揮作為策略夥伴的價值。
舉例來說，許多企業在招募過程中經常踩到以下幾個常見誤區：
以前現在HR 主要負責收履歷、排面談HR 是招募策略的共構者與推動者以經歷、學歷篩選結合性格測評、職能評鑑，判斷穩定與潛力找到人就算完成任務要找對人、留得住人，才能為組織創造效益
2025 新招募口訣：換思維、調策略、馬上做
市場已經轉變，HR 若還停留在過去的招募節奏，只會在同一個困局中反覆掙扎。轉變不能只淪為口號，更要具體行動——從流程執行者，進化為組織的人才策略推手。
以下這份行動清單，提供給正面臨招募挑戰的企業：
新時代招募實戰行動清單：
□ 導入職能與性格測評工具，強化潛力與穩定性的判斷依據
□ 與主管共構職缺人才樣貌，釐清「什麼人能做、誰能留下」
□ 升級選才標準，不只看經歷，更看責任感、抗壓性與文化適配度
□ 確認職缺屬性，選對通路：廣告、社群、內推、校園或獵才
□ 建立人才池與梯隊計畫，提前卡位潛在關鍵人選
□ 強化招募內容與雇主品牌差異化，吸引主動與被動型人才
□ 面對高難度職缺（主管職、關鍵技術職），優先考慮與獵才顧問合作
□ 與主管對齊招募目標與 KPI，不再只是「幫忙找人」的角色
□ 追蹤招募關鍵數據：到談率、錄取率、轉換率，找出真正卡關點
□ 若出現轉換瓶頸，交由獵才夥伴進行市場側寫與主動接觸
□ 整合外部資源（獵才顧問、測評工具、雇主品牌顧問），讓 HR 不再孤軍作戰
現在就是讓 HR 從找人者轉型為找對人的策略者的最佳時機，立即填寫表單由招募專家協助企業轉型 👉【表單連結】
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延伸閱讀： 總是搶輸競爭對手？5招教你提早佈局「在職優秀人才」！｜104 人資 F.B.I 研究報告
選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
在瞬息萬變的職場中，企業最大的隱憂之一，就是新人來來去去。許多主管和人資在徵才時，特別在意求職者工作經歷過短的問題。因為公司急需戰力，耗費時間與心力培育新人，若新人在尚未成為團隊主力前就離職，之前投入的所有成本，包括公司花費、團隊訓練時間與心力等，一切都將付諸流水。
文章導覽：
別讓招募陷入「選錯人」的惡性循環！
選對人才的關鍵因素，往往不在專業？
員工任職多久？才算性格適合該職務
克服盲點！找到性格最適合該職位的人選
【實例分析】廣告行銷公關業 人資主管–性格報告
免費體驗！104測評幫你找出對的人
別讓招募陷入「選錯人」的惡性循環！
根據統計，光從直接成本來看，選錯一個人，公司付出的代價平均是該員工月薪的六至七倍。更棘手的是，選錯人對業務發展造成的延誤難以估量。許多主管因此陷入「選錯人—缺工—再選錯人」的無止盡循環：員工離職後，遺留的工作需要整個團隊加班彌補，不僅影響主管的管理品質，加重的負擔和惡化的環境，也可能導致其他同事跟著離職。主管在焦頭爛額之餘，匆忙找人的速度和品質都會受到影響，進一步提高再次選錯人的風險，彷彿永無止境的惡夢。
選對人才的關鍵因素，往往不在專業？
根據觀察，新人未能穩定任職的原因，通常不是因為專業能力不足，也不是主管難以培訓其工作所需的專業技能。真正的癥結點，往往是新人的「性格與工作需求不匹配」。一般來說，不論是員工本人還是公司，都會在短時間內意識到這種不適應，導致人員在半年內就選擇離開。有些人可能會擔心工作經歷不好看，或是為了領取年終獎金而勉強撐過一段時間才離開，但根本原因仍然是性格與工作職務之間存在不符，最終仍可能導致離職。因此，如何協助主管克服盲點，找到性格最適合該職位的人選，成為選才的重中之重。
員工任職多久？才算性格適合該職務
人資業界普遍認可的「適合門檻」，是指員工能夠待超過一年、領完年終獎金，且勞雇雙方仍願意繼續合作。但什麼才算是「非常適合門檻」呢？截至2024年底，104人力銀行提供履歷會員自我探索以找出職涯方向的104性格量表，已達177萬有效受測會員，可對應到其521.5萬筆工作經歷，每段工作經歷的長短都是台灣工作者以其親身經歷訴說：具備其性格的工作者，在其任職工作的適合程度。參見下圖分析：
雖然不同產業或職務可能有不同標準，但人資界普遍認為，在現今快速變動的職場中，員工能待超過三年已是非常出色。從另一個角度看，如果一份工作能做滿三年，代表該員工已歷經多數工作狀況，也領了三次年終獎金後仍選擇留下，這無疑證明了其性格與該職位的完美契合，可視為「非常適合門檻」。
克服盲點！找到性格最適合該職位的人選
104測評中心為此提供了最佳解法。我們運用104性格量表累積的寶貴數據，結合最新的AI與大數據分析技術，以任職月數為預測目標，將性格評量作為預測變項。建立了約三萬種各產業、各職務的「穩定任職常模」（亦即預測模型）。這套系統利用「六大關鍵性格」和「整體性格適合度」兩大防線，為企業雙重把關，降低「選錯人」的風險。
六大關鍵性格–未達符合門檻： 這項評估能找出應徵者是否有某些關鍵性格過低，進而限制個人表現的風險。就像台灣的大學申請入學，特定校系會公告關鍵採計科目及檢定標準（例如台大資工系要求數學A須達頂標）。只要其中任一項關鍵性格過低，即使其他性格再好，也難以彌補其對工作表現的影響，因此必須所有關鍵性格都達到對應門檻。
整體性格適合度–未達符合門檻： 這項評估旨在把關應徵者的整體性格是否適合該職位。它會將受測者27項具有預測力的性格向度加權計分，綜合評估優點與缺點的互補性，預測應徵者在平均100位比較對象（常模）中能超越多少人。這類似台灣的大學分發入學，各校系會公告採計科目及加權值，透過公式預估學生的未來學習表現，以確保其整體特質適合該校系（例如台大資工系113學年度分發採計「數甲*1.25 + 物*1.00 + 化*1.00 + 英*1.00」）。
【實例分析】廣告行銷公關業 人資主管–性格報告
以「廣告行銷公關業的人資主管」為例，104性格量表如何協助公司把關上述兩類風險呢？以下為報告解讀範例：
依上圖顯示，此人選所對應職務的六大關鍵性格與性格適合度為「合於標準」， PR 40。僅有「主見性」未達到「超標門檻」，其他五項關鍵性格都達到超標門檻。這表示該員應該能「合於標準：穩定任職 1~3 年」。然而，「主見性」稍低，可能無法完全符合此產業對人資主管「應堅持專業意見與原則」的期待，這可能是限制他長期任職的風險。另外，他的分數略低於常模均值PR50，主要原因可能是「雖文化開放較高，但主見性較低、抗壓性較低」。
透過圖表資訊輔助解讀報告後，企業可在面談時進一步提問確認，以釐清潛在的適應問題。系統亦同步依據報告結果，提供個人化【職能面談指南】，協助企業人資與主管面談時更聚焦！附帶說明此常模的效度分析結果：關鍵性格及其門檻的預測正確率達81.8%，而性格適合度的複迴歸係數Radj達0.59**的顯著相關，顯示其預測力之強大。
免費體驗！104測評幫你找出對的人
104性格量表讓企業和主管們能更科學、精準地識別出性格與職位高度匹配的人選，從源頭解決「選錯人」的困擾，讓招募不再是無止盡的惡夢！想親自體驗104性格量表，如何幫助您的公司找到穩定任職人選嗎？請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，擺脫新人不斷流動的煩惱！
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