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帳齡分析
帳齡分析主要是用來檢視應收帳款的逾期狀況，將未收款項依照時間長短分類，幫助企業掌握資金回收的風險與效率。透過這項技能，可以及早發現潛在呆帳，優化催收策略，提升現金流管理能力，確保企業財務健康穩定。在財務、會計及信用管理相關工作中，具備這項能力能有效支援決策，降低損失風險，增強企業競爭力。
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高齡金融規劃顧問師
因應高齡化趨勢帶來之機遇與挑戰，金融監督管理委員會自109年起推動信託2.0計畫，「高齡金融規劃顧問師」為本計畫推動之專業能力認證之一，透過系統化的培訓課程，課程內容包含高齡者心理、行為及醫學養護等基本認識、安養信託與相關之信託商品等共九系列的主題課程，期望培訓出瞭解高齡者需求，能與之對話，進而協助高齡者規劃合適的財產與安養計畫之專業服務人員。
財團法人台灣金融研訓院
中華民國精算師（退休金類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
公司治理基本能力測驗
107年3月金管會公布「新版公司治理藍圖」，持續強化公司治理政策，其中措施之一即導引上市(櫃)公司及金融業分階段設置「公司治理人員」，期有效提升董事會效能。為培養具備專業知識及能力，以輔助董事遵循公司治理相關法規之人員，證基會自108年10月起辦理「公司治理基本能力測驗」，歡迎上市櫃公司、金融機構、證券商、期貨商等從業人員或對公司治理有興趣者踴躍報名參加。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
年金商品管理(AAPA)
年金商品管理(AAPA)證照旨在提升專業人員對年金商品設計、銷售及風險管理的能力，涵蓋年金產品結構、法規遵循及市場趨勢分析，協助持證人有效評估客戶需求並提供適切的退休理財建議，強化金融服務品質與客戶信任。
尚未查核發照單位
BCFD
BCFD（銀行從業人員財務規劃師）證照旨在提升銀行從業人員在財務規劃領域的專業能力，涵蓋理財商品、風險管理、退休規劃、稅務規劃及投資策略等知識。持有此證照者具備協助客戶制定完整財務計畫的能力，能有效評估客戶需求並提供專業建議，提升銀行服務品質與客戶滿意度，對於從事理財業務及相關金融職位者具備高度競爭力。
Brocade
中華民國精算師（壽險類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
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創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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個別化管理的時代來臨！日本教授解析5大新世代職場現象
個別化管理時代的來臨：從《年輕人什麼安靜離職》探索世代管理變革。年輕世代對職場價值觀的轉變日益顯著。從一對一面談的重要性到年輕一代的工作矛盾心理探討，深刻探索了管理者在了解員工需要、提供成長空間與應對挑戰方面的新考量。透過五個引人深思的現象，引領我們探索台灣職場文化中悄然滲透的趨勢，尋找企業在面對人才挑戰時的重新思考管道。
文／鄭智維 Wesley
你有注意到年輕世代的職場價值觀正在改變嗎？
上週與Gipi院長和職游創辦人韋丞碰面時，我們分別聊到未來主管需要採取更細緻化的管理方式。過去，藉由公司的願景、使命與價值觀，或許就能夠凝聚團隊向心力，滿足員工對於意義與價值的期待。
然而，現今職場正在迅速變遷，主管需更加注重「個人化」與「個別化」管理，深入了解員工的心理與需求。
周末我閱讀了一本書《年輕人為什麼安靜離職》，是由日本金澤大學跨領域科學系金間大介教授撰寫。這本書強調「一對一面談」的重要性，並深入探討了日本年輕世代的職場文化與心理狀態。尤其是書中第二部分，對於理解當今年輕世代的職場變化尤為重要。
這一現象，雖然台灣也有類似的報導與比較，但作者的觀察角度卻特別深入，以年輕人的內心探索為出發點。
五個引人深思的年輕世代現象
一、離職代理服務的興起
在日本，離職代理服務日漸普及，年輕人選擇透過第三方來通知公司離職的決定。金間教授認為，這反映了年輕人對避免情感波動的需求。
他們害怕被強烈挽留的人情壓力，因此選擇以付費服務保持情感的平靜與自由，並讓離職程序更加順利圓滿。
對於管理者而言，這提示了年輕員工在與公司溝通時的壓力感，導致「1對1面談」不會說出真實的想法。
「1對1面談」的意義不在於「要求」留下，而在於真正理解員工的狀態，減少對話中的情感壓迫感。
延伸閱讀：代客離職是什麼？日「辭職代理服務」為何大受年輕人歡迎？
二、 年輕人也拒絕不會成長的幸福企業
佛心職場就留得住年輕人嗎?書中提到，過於「幸福」的職場環境有時會讓年輕人感到缺乏成長空間，反而導致離職。
一篇日經商業的報導〈雖然不用加班卻也不會成長，年輕人也拒絕溫吞黑心企業〉指出，因為歷經新冠疫情，大學畢業的求職者對於未來有很強危機感，對於職涯也有更明確的自覺。
年輕人不僅需要被關懷，還需要挑戰與發展機會。企業應設計更具成長性的工作內容與發展計畫，才能留住這一世代的高潛力人才。
三、好孩子症候群沉默卻矛盾的內在世界
依據作者的觀察，日本年輕人普遍有著「好孩子症候群」(Silent Majority)的特徵，平常工作相當認真勤奮，但遇到不利自己的就會離開。
許多年輕人表面積極，但害怕比較、不想輸給同儕而努力。他們一方面追求自我肯定，卻又不願冒險，希望透過有正確答案的路徑快速成長。因此，他們認為公司應該是「能讓自己有所成長」、「發展職業生涯」的地方。
主管需要認識到這種矛盾心理，為員工提供個性化的指導，設計明確的成長路徑，並創造安全的成長環境。
延伸閱讀：年輕人為何想離職？關鍵「公司應是能讓自己成長的地方」
四、技能的快速化與正確答案的追求
為了不要輸給身邊的同儕，年輕人希望以最短的時間獲得專業技能，並避免投入長期的、不確定的努力。這也是為什麼「XX分鐘就可以了解XX」、「了解XXX的X個方法」之類標題的懶人包獲得流行。
這種對效率的成長需求體現了年輕人拒絕現代職場的高壓與政治鬥爭，認為這對於生涯成長並沒有幫助。年輕人的工作價值是以獨立性的職業生涯發展為目標，而不是以企業的價值觀為目標。
企業應透過系統性的培訓和即時回饋，滿足年輕人對「線性成長效率」的期待，但同時也要鼓勵他們擁抱成長的非線性過程。
五、實習的集章活動化
日本的求職實習已經成為年輕人了解職場的途徑之一，依據日本針對大學生的調查，日本大學生有87.6%參加過求職實習，而每個人平均參加5.7次實習。
然而，作者發現求職實習越來越形式化，許多學生參加實習的原因並非了解職業發展，而是因為周遭的人都這麼做。參加實習的主要目的也只是想知道職場氛圍，非進一步的探索。
同時，企業也盡可能的「創造能夠放鬆的氛圍」來迎合學生，使得短期、娛樂化的實習變得流行。
這樣的趨勢，對企業來說是一個挑戰。因此，企業需要重新審視實習計畫的設計，除了體驗公司文化外，還需要將焦點放在提供實際專案與挑戰，才有助於人力資源品質的提升。
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總結：企業如何迎接年輕世代的職場挑戰
本書雖是日本職場文化的觀察，但對台灣職場文化同樣有深遠啟發。年輕世代的職場價值觀正快速轉變，從追求個性化職涯發展、重視心理需求到厭惡情感壓力與渴望快速成長。
這樣的矛盾心理不僅是個人的職涯追求，更是時代變遷中的一種集體回應。這些矛盾反映出他們對傳統工作模式的深刻反思與對未來的不安。同時，這股變化為企業管理帶來挑戰，提供了重新思考管理方式的契機。
未來的管理者需要在支持員工成長與實現企業目標之間找到平衡。打造一個「有意義且促進成長」的職場環境。這需要心理學與溝通技巧的協助，引導主管從一對一的對話中理解員工需求。
「帶心」的管理議題比以往迫切，企業唯有真正理解年輕世代的心理與需求，才能吸引並留住人才，在缺工浪潮中保持競爭力與創造力，迎接未來挑戰。
（原文標題：個別化管理的時代來臨：從《年輕人為什麼安靜離職》看世代管理變革）
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中高齡適合做設施管理員嗎？工作內容、優缺點與適合族群一次看
中高齡再就業適合做設施管理員嗎？設施管理員工時較短、可獨立作業，也需與住戶或使用者溝通。作者曾任日本厚生勞動省經濟學家，長期研究高齡勞動、薪資趨勢等議題，從日本數據解析設施管理員工作的優勢、壓力與適合族群。本文節錄自《中年綻放的工作圖鑑》。
文／坂本貴志
本文目錄（點擊可快速前往）
中高齡適合從事設施管理職務嗎？各類型設施管理員工作內容公寓、大樓管理員停車場管理員自行車停車場管理員公共設施管理員【案例訪談】當大樓管理員，至今超過10年
中高齡適合從事設施管理職務嗎？
設施管理員工時較短，工作型態多為單獨作業，但與使用者之間的溝通不可或缺。
此工作與保全工作性質相近，但設施管理職務更適合希望工作時間較短，或可以坐著上班的人。該職業六十五歲以上就業比例高達52.1％，其中多為65至69歲。
設施管理員平均年收入143.9萬日圓在19種行業中排名第11臺灣平均年收入：介於新臺幣43.7萬至60.5萬元之間（資料來源：104人力銀行）設施管理員平均勞動時間27小時／週在19種行業中排名第765歲以上就業者總數13.6萬人在19種行業中排名第1565歲以上就業人口占比52.1%在19種行業中排名第2
整體來看，勞動時間偏短，每週工作15至21小時的人占30.7％。也就是說，多數人採取每週工作二至三天、僅上午班等班表。
（按：臺灣資料來源包括各大求職平臺「工作年資在一年以下」的薪資行情；及勞動部「工業及服務業薪資調查」2024年全年薪資所得〔職類編號540490：建築物管理員、保全及警衛人員〕。據此，平均年收入範圍為新臺幣36萬8,000元至60萬5,000元）
圖／大是文化《中年綻放的工作圖鑑》
圖／大是文化《中年綻放的工作圖鑑》
根據大樓、停車場、公寓管理員從業者問卷調查，許多人認為這份工作的優點在於「主要為單人作業，可以依自身步調、毫無顧忌的工作，還能經常獲得住戶感謝」、「既不是強制久坐，也不必整天站著，體力負擔剛剛好」。
換言之，重視「獨自完成」、「坐著工作」、「獲得感謝」這三項特點的人占多數；另一方面，也有人提到：「有些住戶不遵守垃圾分類規則，導致清掃工作很辛苦。」等，涉及與設施使用者的糾紛也不在少數。
由此可知，設施管理員的自由度不高，工作地點與時間多為固定，壓力指數略高。
各類型設施管理員工作內容
公寓、大樓管理員
隸屬於物業管理公司，或以業務委託等形式，負責集合式住宅或出租公寓的大樓管理業務。主要工作內容包括：巡邏與檢查、接待住戶與訪客、監督施工現場、清掃公共區域、彙報工作日誌。此職務不太需要專業知識，因此從業者多以中高齡族群為主。
停車場管理員
工作內容為管理收費式停車場，具體包括引導車輛進出、票券發放、提供繳費機操作指引、設備檢查與清掃等。其職務範圍亦涵蓋現金管理、營收統計、發票整理等文書作業，以及指揮車輛與維持動線順暢。
自行車停車場管理員
主要負責巡視停車場，負責車輛整理、出入引導與接待使用者。若是提供月租的停車場，須負責窗口業務及營收統計等行政作業（按：臺灣多與汽車共用停車場，或設立路邊停車格）。
公共設施管理員
在市民活動中心、公民會館、國民運動中心或公園等場所，負責接待服務、設施維護、清掃、巡查及一般事務處理。除了透過一般徵才廣告，也常經由地方自治體、就業服務處或銀髮人力中心公開招募。
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【案例訪談】當大樓管理員，至今超過10年
圖／大是文化《中年綻放的工作圖鑑》
畑中幸治（化名）︱75歲︱男性︱新潟縣
我從65歲起，初次擔任集合式住宅的管理員，轉眼之間也已經10年。對管理員來說，最重要的基本原則就是絕不遲到。雖然上班時間是早上8點，但我總會提前30分鐘抵達，先清潔正門大廳的窗戶，並刻意選在住戶最容易看見的地方開始打掃。
退休後到成為管理員之前，我曾進入大樓管理公司工作5年。那段時間，時常接到使用者投訴：「明明是上班時間，管理員卻還沒從管理室出來，是不是在偷懶？」正因如此，在擔任管理員後，為避免產生誤會，我總是盡量讓住戶能看見我正在工作。
每天的工作從巡視建築用地開始，我會邊走邊檢查建物玻璃是否破損、停車場有無可疑車輛，同時撿拾垃圾再接著巡視建物內部。這棟大樓共有7層，我會利用內部樓梯逐層往上，親自確認是否有任何異常，只要發現問題就會記錄在日報裡。巡視過程中，我會隨身帶條毛巾，順便擦拭周邊環境，讓工作更有效率。最後，再以簡單的清掃收尾，儘管無法做到專業清潔員的水準，但我會掃地、拖地，並定期擦拭窗戶。
對我來說，最重要的是與住戶保持良好互動。即使管理員再怎麼認真工作，也難免會被誤會。因此，不論是大人還是小孩，我一定會主動向每位住戶打招呼。
與住戶之間難忘的互動
與住戶相處的點滴中，有幾件事至今仍讓我印象深刻。由於工作的所在地區長年下雪，秋冬季除了日常工作，還必須在下午3點前完成除雪作業。某次大雪過後，我努力將積雪從大樓搬運到停車場，不知不覺走了兩萬多步。這時，一位住戶對我說：「畑中先生，別太勉強身體。」並特地送來一杯現煮的咖啡和暖暖包。那份心意讓我十分感激，也讓我下定決心隔天也要繼續加油。
還有一次也是在下雪的季節，每當住戶進出時，鞋底的積雪常會弄溼地面，導致大廳地板又溼又滑。於是我利用廢棄的刷子與掃帚，做了一個清除鞋底積雪的小工具，大家不僅樂於使用，還在我張貼的使用說明公告上，畫滿「讚」和「勝利手勢」的符號。每次想起這件事，仍會感動得熱淚盈眶。
在過去職涯中，我做過各式各樣的工作，包括電機、汽車與建築產業。60歲退休後，本想找一件能當作興趣的事情來做，卻始終沒有合適的選項，最後不禁心想：「看來還是工作最適合我吧。」於是前往就業服務中心，應徵一份大樓管理公司的工作，並做滿5年。之後，再次透過就業服務中心介紹，才有了現在這份管理員的職務。
我能夠順利成為管理員，不僅是因為過去累積的工作經驗，也是因為早已和就業中心的職員建立熟識關係，這兩個因素都給了我很大的幫助。
原本我預定在70歲退休，但公司連續3次為我延長合約，如今也即將到期。我已決定在75歲正式退休，等工作告一段落後，與妻子一同旅行，彌補過去未能實現的計畫。
節錄自：大是文化《中年綻放的工作圖鑑：適合中年轉職與退休後再工作的19種行業×100種職業。身心負擔低、短工時、好上手……無須證照或經驗。》／坂本貴志 著
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數位行銷新手如何選對管道？Meta行銷長：5步驟找到成長突破口
選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題，不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷，還是聯盟行銷。資源有限時，盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間；但太早押注單一管道，也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議，應先評估市場、觀察同業做法，再透過有系統的測試，找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。
文／亞歷克斯．舒茲
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數位行銷如何選擇管道？評估市場與聯盟行銷人員合作
數位行銷如何選擇管道？
對任何剛開始涉足線上行銷的人來說，最令人生畏的問題或許是：「我該用哪一種管道？」管道如此眾多，各有獨特的眉角，讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司，或是第一次嘗試數位行銷，手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道，又可能帶來強烈的「錯失恐懼」（FOMO）。萬一你沒選到對業務最有效的管道，讓競爭對手捷足先登，該怎麼辦？
你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」：當某個管道運作得很順利，會開始思考是否應該全力衝刺，或是試試看另一種管道，確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法，來自創投家兼播客「20VC」（專注新創議題）主持人哈里．史特賓斯（Harry Stebbings）。他說，「管道市場契合度」（channel market fit）是真實存在的，一旦找到，千萬別把它視為理所當然。
該如何開始使用某個管道？何時探索（explore）其他管道？何時又要利用（exploit）現有管道？（「探索」和「利用」是電腦科學的概念：「探索」是找出某個問題的所有可能解法；「利用」是在找到一個解法後，從中榨取最大效益。）我把這個過程想成以下幾個步驟：
評估市場，複製與你業務類型相近的同行做法。
如果無法複製，就與聯盟行銷人員合作，共同探索可行選項
如果聯盟行銷不適合你的模式，就循序漸進的探索其他管道，讓每次測試都有意義。
找到有效的管道，就加倍投入。再強調一次：管道市場契合度是真實存在的。
反覆測試。新管道會出現，舊管道會消亡，產品也會持續演變。回到起點，看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人，競爭對手摸索出心得後，你一樣可以跟進，再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。
步驟4的重點在於擴大規模，步驟5之後則是回到步驟1， 因此我們先詳細討論前三個步驟，畢竟它們才是管道決策過程的核心。
評估市場
第一步是評估市場。你所在的產業，其他公司用什麼管道？ 這個問題看似基本，但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道，背後多半有充分的理由。當然，在你摸清他們的做法之後，仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法，還是你有獨到的想法，能以前人未曾想過的方式使用某個管道？
舉例來說，刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體（主要是YouTube和臉書）發布一支病毒式傳播的喜劇影片，獲得吉列（Gillette）從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合，再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告，成功顛覆整個產業，最終以10億美元售出。可見，你固然可以評估市場、仿效最佳做法，但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路，你都需要審慎挑選管道，並清楚知道選擇它的理由和使用方式。
當你採取全新的做法，例如2007年我在臉書的嘗試，手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路：借助聯盟夥伴來探索這個領域，或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。
與聯盟行銷人員合作
聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件，同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說，如果你是新創業者，想同時試驗多個管道，透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道，還有防詐機制把關，一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此，你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元，而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司，因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。
聯盟行銷的難處，在於你必須提供足夠吸引人的條件，說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此，規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入，本身就是一道門檻。不過，如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員，眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道，能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務，而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗，看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後，便在該管道為你推動大規模的行銷活動。
對許多企業來說，讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇，只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間，就能省去內部操作的成本與管理負擔，何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說，如果發現的管道具有極高的戰略重要性，就必須移回公司內部執行，就像我離開eBay之後eBay採取的做法。
節錄自：天下文化《點擊成長：Meta行銷長親授，數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》／亞歷克斯．舒茲 著
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從精算帳戶到科技理財──鳳山商工會計事務科：翻轉傳統會計，打造新金融時代的數據職人
隨著數位工具與金融科技的普及，傳統會計已迎來轉型。鳳山商工會計事務科不再只是培育傳統記帳員，而是透過數位工具與財務思維的整合，將課程升級，培養學生兼具數據分析與科技理財的專業。學生從最基礎的帳務基本功出發，逐步學習大數據財報分析與科技理財，在數字與雲端會計系統之間，開創出新的金融職涯藍圖。
翻轉AI取代危機：從扎根帳簿學起建立商業核心邏輯
「會計事務科最核心的優勢，就在於它的『不可替代性』。」鳳山商工會計事務科陳瑩如主任明確指出。面對AI發展是否會取代會計的疑慮，主任抱持全然不同的看法。她強調，不論科技如何發展，任何公司都需要記帳、產出報表與報稅，會計是與法規緊密相連的硬需求。雖然業界的人工記帳已完全被會計資訊系統取代，但學生仍必須從最基礎的帳簿學起，唯有親自走過記帳、分錄、編製報表的流程，才能真正理解交易背後的邏輯。
因此，鳳山商工會計事務科在課程設計上，是將傳統的帳務能力與現代數位資訊、財金理財相結合。相較於其他商管科系，會計科培育出的學生具備更為穩定、細心的特質。
圖：學生於會計資訊課程進行上機實作
三年循序漸進：從丙級扎根到進階挑戰乙級檢定
在鳳山商工會計事務科，學習成果不只體現在課堂聽講，更落實在具體的證照考取與技能檢定中。學校規劃了一套循序漸進的證照地圖，協助學生在三年內建立扎實的硬實力。
高一時，學生會先從基礎的「會計資訊丙級」、「門市服務丙級」、「電腦軟體應用丙級」開始扎根，並搭配商教會舉辦的會計能力測驗三級。主任分享，輔導考證能為孩子建立短期的目標與成就感；當看到原本上課缺乏動力的學生，在準備證照時眼神變得全然不同，這種轉變令人感到欣慰。
到了高二、高三，學生則會進階挑戰更高難度的「電腦軟體應用乙級」檢定，關。此外，針對表現優異且有學習動機的學生，科內也會安排學生挑戰「會計資訊乙級」證照，提升專業素養與能力。
做中學的產學鏈結：從商業專題研究到擔任國稅局志工
隨著 108 課綱的推進，「專題製作」成為高二學生最重要的核心課程。鳳山商工會計事務科要求學生必須主動整合所學，從無到有地完成一項縮小版的商業研究或行銷企劃報告。
陳瑩如主任透露，學生的專題主題主要分為兩大類。最大宗的是「行銷類」；另一類則是「會計財經類」，這類專題需要學生實際去翻閱上市櫃公司的財務報告，深入分析其歷年財報，並透過 SWOT 分析與多元行銷策略，預測並推演出該企業未來的商業經營模式。
圖：鳳山商工林建宏校長參與學生專題發表
為了不讓學習淪為紙上談兵，科內設計了豐富的校外體驗。高一時，安排零售業參訪以對應「商業概論」課程，讓學生看懂「B2C」的真實運作；高二則與證券業合作，帶領學生實際走進營業所，讓他們探索未來的工作進路。到了高三，全體學生更會前往國稅局擔任志工，親自站在第一線幫民眾辦理所得稅申報。這種與業界接軌的實務訓練，不僅訓練了學生的溝通表達與團隊合作，更深化了會計人最核心的「誠實與負責」的職業道德。
圖：鳳山商工學生於國稅局擔任志工
多元進路與特質媒合：找到屬於自己的發光舞台
「讀會計事務科，未來的升學與就業出路非常寬廣。」主任坦承地表示。有將近九成的畢業生選擇繼續升學，多數就近就高雄科技大學、屏東大學與屏東科技大學…等，科系則涵蓋財金系、會計系與企管系…。更有一部分學生選擇進入會計師事務所或零售業，甚至結合政府的「青年就業領航計畫」，除事務所每月的薪水外，還能額外獲得政府一萬元的津貼，並在未來繼續一邊工作、一邊在國立大學研究所深造。
學長姐的真心推薦：課堂中摸索自我，定錨清晰職涯
目前就讀高三的曾同學與葉同學，在回顧三年的學習生涯時，眼神中充滿了自信。曾同學分享，自己最喜歡「個人財務規劃」課程，因為這堂課教導了如何記帳、管理資金…等，是非常實用的技能。葉同學則對「金融與證券投資」印象最深刻，在課程中她從一個完全不懂股票的外行，到學會看 K 線圖、分辨紅綠盤（紅漲綠跌），並利用模擬系統進行股市虛擬交易，非常有成就感。
即將畢業的她們，已為自己定下了清晰的目標。曾同學將繼續攻讀財金領域，未來朝穩定的記帳士或會計師邁進；而葉同學則立志跨域挑戰屏東科技大學的社會工作學系，希望將會計的理性邏輯與社工的感性關懷相結合。
數學不好不打緊，肯學、肯努力，就能培養實力
許多家長和國中生常誤以為「數學不好就不能讀會計科」，主任特別對此澄清：「會計使用的其實是計算機，只要會簡單的加減乘除四則運算即可，它考驗的是『邏輯』而非高深的數學。只要你進得來、坐得下、不排斥唸書，這裡都能把你教會。」
在鳳山商工會計事務科的三年間， 這群學生在細節中鍛鍊判斷力，在科技理財的碰撞中摸索自我。他們漸漸掌握未來方向，準備在多變的環境中展現跨域競爭力。
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跨世代管理必修課：先設制度「最低標」
許多主管面對 Z 世代感到頭痛，尤其當團隊內有老中青不同世代的人才並存。這一集，先聽AI語音摘要，再聽職場教練Simon「歡慶五百集」live talk現場解題精華。Simon強調，公司制度應設為最低標準，才能增強包容性。管理者真正的價值，在於運用判斷力處理規則無法涵蓋的模糊地帶。記住，達成目標的方法可以彈性改變，但目標絕不能打折。立即收聽，學習傾聽、尊重與在錯誤中成長的領導修練！
【本集重點】02:28 公司制度設最低標準，留空間有包容性03:30 團隊愈來愈多元，管理者處理制度外的模糊地帶04:23 方法可以彈性，目標不打折05:18 傾聽、尊重不是口號而是要練習06:33 管理不完美，從錯誤中學習08:35 現場原音
跨部門溝通卡關？！用「妥協的藝術」化解衝突
https://www.youtube.com/embed/i9S6wU45tHo?rel=0&autoplay=1&&mute=1&cc_load_policy=1&loop=1?si=cJ1KVnXTzHYIXYk5&enablejsapi=1&origin=https%3A%2F%2Fblog.104.com.tw
跨部門溝通卡關，是否讓您精疲力盡？這一集，先聽AI語音摘要，再聽職場教練Simon「歡慶五百集」live talk探討職場的萬年難題。Simon建議把同事視為「內部的難搞客戶」，並從最基本的人性出發，因為每個人都追求快樂、逃避痛苦，當「你的快樂」變成「他的痛苦」，摩擦隨之而來；溝通的藝術不在爭輸贏，而是「學會妥協」，完成工作任務。真正的默契，其實是「妥協得當」。只要主動釋出善意，建立「有來有往」的公平關係，策略性退一步，反而能讓專案更前進。
【本集來賓】Simon：職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】01:21 部門之間溝通卡關，如何解？03:12 心態轉變、把同事當客戶。溝通的藝術在妥協，達成共識目標05:13 溝通關鍵心法09:02 現場原音
▍ 職場溝通不卡關，你還可以聽EP562【主管偷偷學】間接說「不」的藝術！善用 But 引導溝通，取代 Yes or No二選一 EP515 從抱怨聽出弦外之音？ 職場牢騷王退散！多元共處、劃出界限、保護隔離 EP460【粉絲敲碗】老闆先捧我、後甩鍋，如何拒當「工具人」？向上溝通「不舒服」，談感受、不談條件
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退休後餘命難估算！專家：老年年金應追求「最適解」而非「最佳解」
一般俗稱為「老人年金」的「勞保老年年金」於退休申領，多數人都覺得「愈多愈有安全感」，但其金額涉及3個變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中「退休後平均餘命」屬於不可控制變數，因此專家提出警語：規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」。
文／許朝茂
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有關老年年金給付及增給的相關規定申領老年年金前，應仔細評估相關三變數一、老年年金總額受限於「平均餘命」二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」小結
勞工進入職場，因累積工作年資，退休時得領6%退休金，同時也將累積保險年資，因勞工在職期間，雇主為其投勞工保險，退休時申領老年年金。換言之，晚年財務依靠有二：一為退休前提繳6%退休金，二為職涯期間以雇主為投保單位的勞工保險之老年年金。
有個案描述：我的媽媽今年56歲，投保新制超過15年，但從去年8月才開始月投保最高$45,800，4年後60歲退休請領月退比較好？還是應該要繼續投保到65歲比較好？如果選擇月退他可以領到幾歲？
事實上申領勞保老年年金多寡（如以月投保薪資不變，如45,800元），金額高低只與保險年資正相關，如投保年資愈長，每月請領年金愈多，如無其他重大家務影響，投保年資累積至65歲將超越60歲的金額。
如按照內政部國人平均壽命統計男性約76歲，及勞工保險局估算被保險人平均餘命尚有20年，故勞工於60歲～65歲提出申領老年年金是十分適當的時機（若超過被保險人平均餘命20年者，終究不多，應是有福氣之人）。
延伸閱讀：新制勞退基金去年收益分配出爐 467萬戶分紅逾5萬元
有關老年年金給付及增給的相關規定
《勞工保險條例》第58條：年滿六十歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：
保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付。
保險年資合計未滿十五年者，請領老年一次金給付。
《勞工保險條例》第58-2條：
符合第58條第一項第一款及第五項所定請領老年年金給付條件而延後請領者，於請領時應發給展延老年年金給付。每延後一年，依前條規定計算之給付金額增給4%，最多增給20%。
被保險人保險年資滿十五年，未符合第58條第一項及第五項所定請領年齡者，得提前五年請領老年年金給付，每提前一年，依前條規定計算之給付金額減給4%，最多減給20%。
申領老年年金前，應仔細評估相關三變數
退休時申領勞保老年年金，愈多愈有安全感；只是它涉及三個個別勞工變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中退休後平均餘命更屬不可控制變數，因此，規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」：
一、老年年金總額受限於「平均餘命」
勞工申領勞保老年年金，多數在勞工退休時或提早退休時，依內政部統計2024年女性平均壽命約83歲。
勞保老年年金計算公式：P=Winsa ×1.55% ×Yins(Winsa =平均月投保薪資、Yins =保險年資)
假設甲、乙勞工二位(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等於45,800元，則甲、乙勞工二位年年金等於:P=Winsa ×1.55% ×Yins = 45,800元× 1.55% × 30(年) = 21,297元／月。
假設甲勞工活到80歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
假設乙勞工活到85歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
甲、乙二位勞工(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等條件都相同，則其平均餘命愈長者，所領老年年金愈多。
此時勞工生命長短影響其老年年金總額，因此，壽命影響老年年金總額高低，實非個人所能算計。
二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」
假設甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則其愈早申領其所領老年年金總額愈多。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若甲勞工60歲即提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若乙勞工65歲始提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(2)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則早申領者所領老年年金總額多於晚領者。
因此，老年年金非愈晚申領領愈多，其實關鍵在於領取期限；但，平均餘命實非個人所能算計。
三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」
由於勞工退後之壽命長度操之於閻羅王，非操之勞工主觀意願。因此，與老年年金總金額相關變數(1)平均月投保薪資(2)保險年資(3)領取期限（一般指退休後的生命長度）；但勞工儘可能管控(1)、(2)，至於退後生命長度則無法由自己管控。
因此，勞工最滿意能領取最高老年年金總金額，並視為勞工對老年年金之「最佳解」；因為，生命長度歸於天命。
古云：「魚與熊掌，不可兼得」，得退而求其次，選擇「最適解」，注意自己(1)平均月投保薪資(2)保險年資，申領期限以身體健康為客觀考量，無需以追求老年年金最高總金額為己願，方能怡然自得過晚年。
延伸閱讀：退休規劃3原則，建立有安全感的幸褔生活
小結
勞保局2024年底勞工保險老年年金三組數據：平均請領年齡61歲、平均投保年資30年、平均月領19,344元。上述三個變數，勞工得依照個人條件或期待自行決定。
但勞工容易以老年年金總金額最大化（總金額最高）需求加以規劃，不實際，因為勞工壽命有內政部平均年齡可參考，而實際壽命不易準確推測，故老年年金總金額挑選「最適解」而非「最佳（高）解」加以規劃，以避開「庸人自擾」之不實際。
（原文標題：勞保老年年金申領規劃，應評估其相關變數之「最適解」非「最高解」）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
退休理財最怕市場風浪？「三桶金」教你穩穩過浪、撐出安全感
退休理財總是擔心「錢會不會不夠花」、「錢會不會花太快」？作者嫺人提出退休理財的「三桶金」策略，將資產分為短期、中期與長期3個桶，兼顧穩定現金流與長期成長， 為你撐起一輩子的安全網。本文節錄自《有錢到老後》。
文／ 嫺人
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才上船還沒就定位便出現的大風暴： 報酬順序風險股債配置像廢話，卻很有道理從傳統資產配置到三桶金● 短期桶（1∼2年生活預備金）● 中期桶（3∼10年穩健投資）● 長期桶（11年以上高成長資產）
為什麼會有「三桶金」概念的提出？這和退休這趟旅程中遇到最差的海象—「報酬順序風險（Sequence of Returns Risk）」有關。
才上船還沒就定位便出現的大風暴： 報酬順序風險
什麼是「報酬順序風險」呢？
報酬順序風險指的是：在資產提領期間（例如退休後），投資報酬率的出現順序，對最終資產能否長久支撐生活，產生重大影響。
假設：
閒人先生在2008年1月退休，他的退休金是1,000萬元。
退休第一年是用4%來做退休消費，也就是40萬元，後續年度就看主計處公布的前一年「消費者物價指數年增率」來提高消費，確保生活品質可以維持實質上都有4%。
閒人先生退休這時候，正好遇上股市很不順的幾年：2008年金融海嘯，那一年市值型ETF 0050（元大台灣50）報酬率是 -43.2%，2008年底他的退休金只剩下545萬元。2009年，股市大幅翻正，那年0050的報酬率是75%，2010年又漲了13%，扣掉生活消費後，他的退休金回升到950萬元。但不走運的是，2011年美國借錢太多，爆發債務上限危機，長期公債信用評等被降級，加上歐債危機，0050又跌了15.8%，年底時退休金又下降到剩下765萬元。萬一再跌下去，提早燒光退休金的風險就出現了。雖然股市長期向上，只要能長期投資，再回來的機率是高的，但萬一剛退休就遭遇這樣的狀況，往往會讓人不理性跳船，再也不敢投資股票。對一個準備靠退休金理財過退休生活的人來說，海上風暴大魔王就是報酬順序風險：一退休就遇上股市下跌。然而，人的運勢難以預料。假設閒人先生堅持相信後續市場將走升， 即使在2022年，新冠疫情後的通貨膨脹導致股債雙跌、0050當年虧損22.4%，到了2024年底，他的退休金仍會成長至2,538萬元。雖然這主要是因為2024年單年度大漲48.7%的結果，但即使只看到2023年，資產也已回升至1,756萬元。許多人認為市值型投資波動過大，寧願選擇感覺較穩定的高股息ETF。然而，2008年元大高股息（0056）曾重挫48.2%，雖然之後逐步回升， 但第一年退休金就只剩下497萬元，跌幅其實比0050還慘。
因此，即便是高股息投資，也不能將其視為「安全資產」。
如果假設，另有一位同名同姓的閒人先生比較幸運，他是在更早的2004年退休，那時0050甫上市不久，他退休頭幾年股市狀況不錯，經過2004 ~ 2007年股市上漲幾年，即便到2008年遇到股市腰斬，他的資產在2009年又會回到1,200萬，比他剛退休時的1,000萬還要多。
從兩個閒人先生的例子中，可以看到3個要點：
①退休初期的市場表現，對資產壽命影響極大：
如果前幾年遇到大幅下跌（負報酬），你的資產基數會被削減，再加上持續提領，後續即便市場回升，資產可能也難以快速恢復原有規模。
相反的，如果前幾年先遇到大漲（正報酬），資產基數變大，即使之後遇到下跌，也更有緩衝空間。
②在退休初期，應透過資產配置與避險策略降低暴露於市場大跌的風險， 例如：保留1 ∼ 2年的生活費於低風險資產（現金、短期債券）。
③分散投資，避免單一資產類別重挫影響全局。
投資報酬率好壞的順序，會大幅影響退休金是不是可以撐到老的可能性。一般來說，要特別小心的觀察期是退休前的5年到退休後10年內。
那要怎麼避免或降低「報酬順序風險」呢？我的答案是「三桶金」。
股債配置像廢話，卻很有道理
以下是現代投資組合理論之父、1990年諾貝爾經濟學獎得主哈利．馬可維茲（Harry Markowitz）說過的一段話：「如果股市大幅上漲而我未能參與其中，或是股市大幅下跌而我完全參與其中，我可以想像自己會有多傷心。為了盡量降低未來後悔的機會，我選擇將資產以50/50比例配置在債券和股票上。」
以第一位閒人先生為例，雖然他若能撐過波動，到2024年投資0050的退休金已成長至2,538萬元，但要達成這樣的成績，他必須先挺過2008至2011年那段市場如瘋狗浪般起伏的嚴峻考驗。
馬可維茲強調，債券具有分散股票投資風險的重要作用；在我退休後， 股債配置這個策略雖屢次被質疑甚至唱衰，但事實上債券種類繁多，關於債券的詳細說明，後面會再進一步分享。
從傳統資產配置到三桶金
我在退休初期採用馬可維茲所提倡的傳統股債配置，這是一種「一鍋到底」的長期投資策略。當市場波動導致資產比例改變時，需要定期「再平衡」（後面會詳細說明），這種方式簡單且容易執行。
傳統股債配置本身並無不好，只是隨著時間推移，我發現自己面對市場波動時，心理承受力變得比較弱。
退休時我才49歲，出於對「報酬順序風險」的擔憂，初期只投入30%的資金，之後逐步增加。寫這本書時，業已退休8年，快要邁入60歲，此刻約有60%的退休金投入股票。我才意識到，自己仍處於退休後前10年的「報酬順序風險」高風險期。
2025年4月，當川普的關稅戰急速引發全球股災，整個世界彷彿瀰漫著「秩序即將改變」的不安氛圍。即使對股債配置有信心，我仍忍不住思考： 「如果川普連任，那8年後我會是幾歲？」、「若投資在這8年內持續低迷， 我的心情會怎麼樣？」
幸好就在這之前，我依照「三桶金法」，整理了退休後因多年累積而逐漸混亂的帳戶，並以此配置，成功安然度過這次股災。
退休後，我常閱讀美國金融研究機構晨星（Morningstar）的文章，個人理財總監克莉絲丁．賓士（Christine Benz）的觀點，讓我受益良多。她經常在晨星的專欄中，撰寫關於三桶金法的文章。所謂的三桶金，是將資金依照時間和用途劃分為3個部分：
● 短期桶（1∼2年生活預備金）
這部分資金以現金或低風險工具存放，確保退休初期幾年內的生活費用已備妥，不必因市場低迷而賤價賣出股票或其他風險資產，減少資產因市場大跌而縮水的影響。
● 中期桶（3∼10年穩健投資）
以較穩健的債券或混合型基金為主，提供穩定收益並兼具一定成長性， 做為資產的緩衝區，能在市場波動中減少總資產價值的劇烈起伏。
● 長期桶（11年以上高成長資產）
投資於股票等高風險高報酬資產，專注長期抗通膨和資產成長，因為這部分資金不會在短期內動用，能夠承受短期波動並享受長期市場成長帶來的回報。
三桶金法並非全盤推翻傳統股債配置，本質上仍屬資產配置策略，只是將同樣的資產依照時間和用途重新分配，猶如設立3個心理帳戶：一桶保障日常安心，一桶負責中期穩健，一桶追求長期成長。這樣的安排，讓擔心「現金流」的退休族，在心理上更加踏實和有安全感。
節錄自：天下文化《有錢到老後：讓錢活得比你久，嫺人用三桶金計畫打造不怕老、不怕窮的退休理財指南》／嫺人 著
【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維｜1/10、1/17 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
中小企業主系列講座-打造頂尖業務&精準稅務思維(共2場)
2025年1月份共有兩個場次!
1/10(五)將解密業務人員的三大成長層次，深入剖析如何評量與規劃一位好業務，並提供實用的培育技巧，助力打造高效業務團隊，全面提升業績表現！
1/17(五)將帶您掌握中小企業稅務規劃的核心技巧，從避免稅務風險到合法節稅，助您輕鬆提升淨利；更深入解析如何規避違規處罰，穩健經營無憂！
相信不管是中小企業主、人資、業務主管、財務主管，都能為您的企業注入新知識，帶來新改變！
場次一：1/10(五)13:30~15:00
【提升業績的關鍵：培育優秀業務的核心秘訣- 業務的自我提升三層次】
與談人：孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 如何規劃與評量一位好業務?
★ 如何培育一位好業務?
★ 業務人員的三個層次
場次二：1/17(五)13:30~15:00
【你需要的不只是財務規劃，還有稅務規劃！- 合法節稅省下的每一塊錢，都是企業主的淨利】
與談人：陳衍任 老師、孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 中小企業如何避免稅務風險
★ 中小企業如何進行稅務規劃
★ 中小企業如何避免違規處罰
講座資訊：
講座時間：場次一 ：2025/1/10（五）13:30~15:00場次二 ：2025/1/17（五）13:30~15:00
報名截止時間：2025/1/8(三)
活動形式：線上免費直播
適合對象：中小企業老闆、企業主
價值：3600元 → 免費
立即點我免費報名
【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
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企業求才何必捨近求遠？聘用、留任中高齡人力的趨勢浮出，Touch It！
不少企業人資在這兩年都高呼「人才難尋、找人好難」，但在專家眼裡，其實人才就近在眼前、何苦捨近求遠？根據104人力銀行的統計數據，僅有22%鼓勵屆齡員工留任，50%的企業尚未為屆齡退休員工設計留才制度，其實當前政府針對中高齡人力有多項措施協助，企業聘用中高齡人力的趨勢既已浮出，何不積極「Touch It」呢？
文／許朝茂
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就業市場的趨勢已浮出，Touch It！鼓勵與補助「僱用中高齡」的有利措施企業覓才轉彎處，柳暗花明又一村展延退休與補助回聘人力及技術傳承簽訂定期性勞動契約或「最低服務約定」小結
就業市場的趨勢已浮出，Touch It！
就業市場出現矛盾，企業需求不低，但卻等不到擁擠人潮前來敲門？反觀銀髮族勤於覓職，但卻常碰到「臉色難堪之閉門羹」。實務上的就業市場供需相撞卻沒有火花？
104人力銀行日前發布的《2024年企業聘用中高齡調查》發現：僅22%的企業表示鼓勵屆齡員工留任，對照《2024年中高齡求職者調查》，有27% 中高齡員工希望延後退休。但50%企業尚未為屆齡退休員工設計相關留才制度。
延伸閱讀：2024中高齡就業趨勢報告【完整版下載】
企業感嘆覓才不易，但就業市場結構丕變了，不但15~24歲勞動力大幅減少，且25~44歲勞動力也減少。行政院主計總處「人力資源調查」，受少子女化趨勢與高等教育普及影響，113年青年就業者（15至29歲）199.6萬人，較103年209.9萬人減少10.3萬人。青年就業者76%從事月薪制工作，調查也顯示，65.6%青年勞工沒有或很少加班。
行政院主計總處「人力資源調查」，透露出青年勞動力不但減少，且投入就業市場力道顯而不足。企業覓才方向，是否轉向？因為當前45~64歲、65歲以上的勞動力反而上升，管理學名句：「趨勢浮出，切勿袖手旁觀，touch it!」，而今45~64歲、65歲以上勞動力佔領就業市場篇幅增加，或許更適合企業趨勢先驅者延攬僱用。
鼓勵與補助「僱用中高齡」的有利措施
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
《勞動基準法》第54條：
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
年滿六十五歲者。
身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第29條：雇主對於所僱用之中高齡者及高齡者，得於其符合勞動基準法第五十三條規定時，或第五十四條第一項第一款前二年內，提供退休準備、調適或再就業之相關協助措施。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第30條：雇主僱用依法退休之高齡者，傳承其專業技術及經驗，中央主管機關得予補助。
《退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法》第5條：每位受僱用之高齡者每年最高補助雇主新臺幣十萬元，每位雇主每年最高補助新臺幣五十萬元；受僱用之高齡者，不得為雇主配偶或三親等以內親屬。
延伸閱讀：整理包／中高齡再就業好難 未來恐成「下流老人」？除了「薪酸」還有這三大問題待解
企業覓才轉彎處，柳暗花明又一村
就業市場各年齡充滿就業人力，若企業對特定年齡層「有所偏愛」，可想而知將不易「覓才」。企業覓才無妨可參考勞動部所營造之另一個趨勢，其間提供相關措施，勇於嘗試似可打開另一扇覓才之窗：
展延退休與補助
45~64歲、65歲以上勞動力上升，其勞動參與率分別67%、10%，換言之，45~64歲齡層勞動參與率高且穩定高，65歲以上雖然勞動參與率低，但根據統計、退休者約50%者，願意再工作。
《勞動基準法》第54條，強制退休員工，勞、雇雙方得協商退休年齡。此給企業輕鬆展延退休勞工，持續工作，且《中高齡者及高齡者就業促進法》繼續僱用強制退休勞工符合規定，得申請補助。給企業莫大支持。
勞動部也寬鬆65歲以上勞工，企業得以定期勞動契約僱用之。給企業用人加大彈性。
當前就業市場結構丕變加上法規放寬，中高齡者充滿就業市場勞動力、65歲以上勞動力日益增加，當上述「趨勢浮出，touch it!」，對企業而言是可以規劃全新人力的疆域，當然應該用力touch！
延伸閱讀：如何任用中高齡人才，創造組織價值｜人資長專欄
回聘人力及技術傳承
日本豐田等企業早已推行退後人力回聘，不但職務組合、工時彈性等，可減輕該公司人力短及技術短層。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第30條：雇主僱用依法退休之高齡者，傳承其專業技術及經驗，中央主管機關得予補助。對照日本做法故難免有東施效顰之嫌。惟，企業實施回聘退休員工，卻充滿短期且有效人力補充作用，見賢思齊又無妨。
勞動部引進國外回聘制度，企業非只為申請補助而推行，長期更值建置制度，納入人力規劃及應用系統。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
簽訂定期性勞動契約或「最低服務約定」
勞動部放寬，65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。應是預估高齡者之健康、轉職適應、企業所需協助期間、展延職涯長度等現實因素，故放寬雇主得與其簽定定期契約，一舉二得。
高齡者得以定期契約，有利於其轉型或轉業彈性變大，若上述僱用應遵照勞動法規，則企業支付人工成本不敷其效益，反而會降低企業之僱用高齡者之意願。
部分企業需要技術證照，中高齡者及高齡者擁有企業所需證照者，企業借重他們證照，且得與其簽定「最低服務約定」，使得上述勞工更有工作貢獻機會與工作實績。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
小結
觀之目前就業市場現況，各年齡人力結構質與量都不同以往，45~64歲、65歲以上人力，就主管機關統計公布，人力均呈現「供過於求」現象。
既然就業市場新趨勢悄悄來臨，不必仍被企業用人觀及前述人力特點綑綁;但，當上述「趨勢浮出，touch it!」，對企業而言，可以避開等無人窘境，且人力品質，經系統教育訓練會出現良好學習曲線。
（原文標題：企業重視尋覓中高齡人力，借重勞動部鋪路，可使之計多矣！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
【中年543】想要財富自由不能靠嘴說說，做好理財規劃從新年度開始！ft. RFA退休理財規劃顧問 鈺棻 | 高年級不打烊 x 中年來作伙 EP205
文／高年級不打烊 x 中年來作伙
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「好好理財」是許多人的新年計畫，那你知道如何開始嗎？全民瘋ETF的時代，是不是也躍躍欲試？你有多少資金可以投入？緊急預備金有先保留好嗎？你的財務健康嗎？
以上提問，可以透過本集節目來賓RFA退休理財規劃顧問王鈺棻解說的「標準普爾家庭資產配置」概念，以及「收入支出表」和「資產負債表」兩項表單，來進行系統性檢視得到初步答案。
可千萬別以為資產盤點、資產配置是「有錢人」的事，鈺棻顧問說，越沒錢越需要做資產配置，才能降低風險、提高安全感，創造生活餘裕。
開始永遠不嫌晚，你想到頭就痛的盤點其實也沒那麼複雜！快來增加財商，讓今年的「好好理財」計劃不再只是口號，一起在年底盆滿缽滿迎豐收！
【分段摘要】
02:35 新年想好好理財，但怎麼開始？
04:30 財務盤點感覺很難也令人害怕
05:50 只要跟金錢有往來就要做管理
07:25 標準普爾家庭資產配置法
10:30 配置比例可變動，因人而異
14:20 投資之前需了解自身財務體質
16:50 財務健檢第一步「資產負債表」
21:40 從資產負債表結果看是否健康
24:40 第二步「收支表」
31:05 緊急預備金要多少才足夠？
34:15 健檢完畢，進一步想投資了
35:15 你的投資是資產配置還是資產分配？
40:00 不要讓投資太複雜
45:00 透過長期投資獲得複利效果
45:47 開始行動從來不嫌晚
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想和主持群交流互動嗎？有理財方面問題想提問鈺棻老師嗎？歡迎填寫以下表單，一起探索下一個可能性！
▎表單網址：https://104.surveycake.com/s/O0LDa
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延伸閱讀
▎進一步與鈺棻老師諮詢：https://reurl.cc/vpGRzk
▎鈺棻老師理財課程：https://reurl.cc/Y4mKa0
▎標準普爾家庭資產配置法：https://www.gvm.com.tw/article/74524
▎資產負債表：https://reurl.cc/jQV87Z
▎收支表：https://pension.tw/bookkeeping/
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公務人員平均年齡43.8歲、初任年齡26.8歲！年齡結構透露出什麼趨勢？
公務體系長年維持穩定的人力結構，但當平均年齡停留在40歲以上、新進人員年齡變動有限的情況下，這樣的節奏是否足以支撐未來的人力需求？從《113年銓敘統計年報》數據出發，來看這套制度正在醞釀的挑戰與調整空間。
文／《104職場力》
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公務體系的人力結構正在變老？還是維持穩定？機關性質影響年齡：中央、學校、醫療機構偏年長，地方較年輕初任平均年齡26.8歲代表什麼？26歲進入、43歲在職！穩定制度下的優勢與挑戰
公務體系的人力結構正在變老？還是維持穩定？
根據《113年銓敘統計年報》，截至113年底，全國公務人員的平均年齡為43.81歲，與前一年幾乎持平，其中男性略低（43.7歲），女性略高（43.94歲），整體年齡中位數維持在40歲以上的範圍內。
從年齡分布結構來看：40-49歲的族群占比最高（28.57%），其次為50-59歲（27.63%）與30-39歲（24.77%）。這表示台灣公部門的主力工作人口仍集中在中生代至熟齡階段，也反映出一種「穩定型長期任職」的結構特性。
這樣的數據雖不代表整體老化趨勢持續惡化，但可以合理看出，退休潮尚未大規模來臨，而新進人力的補充速度也尚未明顯拉低整體年齡結構。
機關性質影響年齡：中央、學校、醫療機構偏年長，地方較年輕
此外，從機關別的數據來看，年齡結構在不同類型機關之間也有顯著差異：
行政機關：平均年齡42.99歲，為所有機關類型中最年輕。
公立學校（職員）：平均47.96歲，為最高。
公營事業機構、衛生醫療機構：分別為44.63歲與45.81歲，居中。
若以行政區域再進一步分析，可發現：
中央機關平均年齡44.77歲，最高。
而新北市39.94歲與桃園市40.93歲，則屬於全國較年輕的機關層級。
這樣的差異部分可由地方政府歷年招募新血較積極或基層人員汰換較頻繁來理解；而中央與特定機構可能因職務穩定性、進用門檻高、調職流動率低，導致年齡偏高。
初任平均年齡26.8歲代表什麼？
年報指出，全國初任公務人員平均年齡為26.8歲（最年輕的臺南市，平均初任年齡為25.57歲），與前一年相比僅小幅增加0.05歲，顯示進入公職的新進人員年齡相對穩定。
但須強調的是，這個數據雖然落在「相對年輕」的年齡帶，但因年報未提供不同年齡層的進用分布圖（如：20-24、25-29、30-34等分組比例），以及初任年齡本身多年變動幅度極小，無法形成趨勢線等原因，無法單靠平均數據判斷是否有明顯的「年輕化趨勢」。
換句話說，這僅能代表：公職體系仍有穩定的年輕新血持續補進，但比例與影響尚不足以大幅改變總體結構。
26歲進入、43歲在職！穩定制度下的優勢與挑戰
從這份年報數據來看，公務人員的整體平均年齡長期停留在40歲以上，但同時每年仍有26歲左右的新進人員加入，顯示台灣公務體系的年齡結構具有典型的「穩定、任期長、世代接續慢」特性與節奏。
不過若進用人數無法持續提高，或者年輕人對考公職的吸引力持續減弱，長期來看仍有潛在年齡結構老化的風險。
此外，特定機關如中央部會、學校、醫療體系等，其平均年齡持續偏高，也可能在未來人力接替或知識傳承方面，面臨更明顯的斷層挑戰。
未來如何讓更多年輕人願意報考公職、如何強化公家機關新陳代謝機制，將成為政府政策的重要課題。
更詳細的報告內容，可以點擊下方按鈕查看或下載完整《113年銓敘統計年報》。
113年銓敘統計年報
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公務員想中年轉職，該何去何從？抓住人資眼球的履歷表怎麼寫？
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