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104學習
帳齡分析
帳齡分析主要是用來檢視應收帳款的逾期狀況，將未收款項依照時間長短分類，幫助企業掌握資金回收的風險與效率。透過這項技能，可以及早發現潛在呆帳，優化催收策略，提升現金流管理能力，確保企業財務健康穩定。在財務、會計及信用管理相關工作中，具備這項能力能有效支援決策，降低損失風險，增強企業競爭力。
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高齡金融規劃顧問師
因應高齡化趨勢帶來之機遇與挑戰，金融監督管理委員會自109年起推動信託2.0計畫，「高齡金融規劃顧問師」為本計畫推動之專業能力認證之一，透過系統化的培訓課程，課程內容包含高齡者心理、行為及醫學養護等基本認識、安養信託與相關之信託商品等共九系列的主題課程，期望培訓出瞭解高齡者需求，能與之對話，進而協助高齡者規劃合適的財產與安養計畫之專業服務人員。
財團法人台灣金融研訓院
中華民國精算師（退休金類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
公司治理基本能力測驗
107年3月金管會公布「新版公司治理藍圖」，持續強化公司治理政策，其中措施之一即導引上市(櫃)公司及金融業分階段設置「公司治理人員」，期有效提升董事會效能。為培養具備專業知識及能力，以輔助董事遵循公司治理相關法規之人員，證基會自108年10月起辦理「公司治理基本能力測驗」，歡迎上市櫃公司、金融機構、證券商、期貨商等從業人員或對公司治理有興趣者踴躍報名參加。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
年金商品管理(AAPA)
年金商品管理(AAPA)證照旨在提升專業人員對年金商品設計、銷售及風險管理的能力，涵蓋年金產品結構、法規遵循及市場趨勢分析，協助持證人有效評估客戶需求並提供適切的退休理財建議，強化金融服務品質與客戶信任。
尚未查核發照單位
BCFD
BCFD（銀行從業人員財務規劃師）證照旨在提升銀行從業人員在財務規劃領域的專業能力，涵蓋理財商品、風險管理、退休規劃、稅務規劃及投資策略等知識。持有此證照者具備協助客戶制定完整財務計畫的能力，能有效評估客戶需求並提供專業建議，提升銀行服務品質與客戶滿意度，對於從事理財業務及相關金融職位者具備高度競爭力。
Brocade
中華民國精算師（壽險類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
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財務專家教你掌握「黃金四比例」 理財這樣做最有效
新年伊始，許多人開始規劃自己的理財目標，思考如何做好理財規劃。RFA退休理財規劃顧問王鈺棻指出，許多人對理財存有誤解，認為理財就等於投資股票或基金，導致在規劃時往往忽略了更全面的財務管理。她強調，理財規劃應該從了解自身財務體質開始，為自己的財務狀況做全面性的盤點與檢視。
文／高年級不打烊 x 中年來作伙、圖／Lukas
「很多人一談到理財，就直接聯想到投資股票或基金，但這其實是一個錯誤的觀念。」 鈺棻老師表示，理財的範疇遠比投資來得廣泛，它是一個完整的資產管理過程。她強調，不需要等到擁有大筆資產才開始理財規劃，只要開始有收入、與金錢有往來，就應該及早開始進行理財管理。
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財務健檢：檢視資產負債與收支狀況
「就像每年要做身體健康檢查一樣，財務狀況也需要定期檢查。」那麼什麼是財務健檢呢？財務健檢是檢視個人或家庭財務狀況的過程，就像身體健康檢查能幫助我們了解身體狀態，財務健檢則能評估資產、負債及現金流是否平衡，並為未來的財務目標進行有效規劃。
鈺棻老師指出，進行財務健檢最基本的工具是兩張表：「資產負債表」和「家庭收支表」。
「資產負債表」用於記錄個人或家庭的流動資產（如現金、存款、股票、基金）、非流動資產（如房產、汽車），以及短期負債（如信用卡帳單）和長期負債（如房貸）。家庭收支表則用於追蹤每月的收入來源和支出情況。
「家庭收支表」則詳細記錄每月的收入來源和支出情況。鈺棻老師接著說明，收支表的重點不僅是記帳，更重要的是透過這份表格達到兩個關鍵功能：「第一是讓你清楚知道每個項目的花費大概是多少，避免不知不覺中花費過多；第二是幫助你做預算規劃，預先了解各項支出可能的金額。」她建議可以採用較為簡單的「預算規劃法」，例如每月預留固定金額作為生活費、娛樂費等，並定期檢視是否需要調整預算額度。
「很多人一看到要填表就害怕，認為太過複雜。」鈺棻老師說，但這些表格的目的很簡單，就是幫助我們了解自己的財務狀況，做出更好的理財決策。
她進一步分享了一個簡單的財務健康檢測公式：將年齡乘以年收入後除以10，若個人淨資產大於此參考值，即表示財務狀況健康。已婚夫妻則需分別計算後相加，再與家庭淨資產比較。
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家庭資產配置 遵循黃金比例
透過「資產負債表」和「家庭收支表」兩張表清楚目前才務狀況，接下來要進行家庭的資產配置。鈺棻老師提到根據標準普爾的研究建議，家庭資產配置可以依循「四比例原則」進行規劃。
10%應該保留作為日常開銷資金，用於支付日常生活支出及定期付款
20%作為保命資金，其中一半用於保險支出，一半作為緊急預備金（建議為年收入的10%）（其中一半用於保險支出，）
30%用於積極投資，，進行資產增值
40%用於保值，例如養老金或子女教育基金等長期需求
在緊急預備金的準備上，鈺棻老師還提供了具體建議：「正在工作的人，建議準備3到6個月的基本生活支出金額。這筆錢主要是用來應付突發狀況，例如失業或緊急開銷。」不過，她特別指出，隨著年齡增長，緊急預備金的準備金額可能需要調整：「對於接近退休或已經退休的人來說，由於收入來源較少，建議可以準備更長期的緊急預備金。」
對於創業者，鈺棻老師則建議需要準備更多的緊急預備金：「創業過程中收入較不穩定，加上可能需要資金投入，建議準備更充足的緊急預備金。如果是已婚的創業者，最好先與配偶討論，共同規劃緊急預備金的額度。」
「這個配置比例並非絕對，而是需要根據個人實際情況進行調整。」裕芬特別提醒，對於月收入較低的民眾，應該優先確保日常開銷和保命資金，有餘裕再考慮進行投資理財。
資產配置 不等於資產分配
至於在投資策略方面，鈺棻老師指出一個常見誤解：許多人以為購買不同的投資標的就是資產配置，但這其實只是資產分配。「真正的資產配置是要在相同期望報酬下，透過投資組合來降低風險。」她建議採用簡單的股債配置方式，以年齡作為參考指標：以年齡作為防守部位（債券）的配置比例，剩餘則為進攻部位（股票）。
舉例來說，一位30歲的投資者可以配置70%在股票型ETF，30%在債券型ETF。不過，這個比例可以根據個人風險承受度調整。
更重要的是， 「最重要的是要記得每年進行資產再平衡。」裕芬強調，由於市場波動可能導致原本的配置比例失衡，因此每年都需要重新調整，確保投資組合維持在原定的目標比例。
理財規劃無關年齡，及早開始最關鍵
鈺棻老師特別強調，理財規劃不需要等到擁有大筆資產才開始，只要有收入、與金錢有往來，就應該開始進行理財管理。「理財規劃就像種樹，最好的開始時間是十年前，其次就是現在。透過正確的理財規劃，我們才能為自己的未來創造更多選擇與機會。」
對於中年以後的民眾，鈺棻老師也提出建議：「永遠不嫌晚！關鍵是要開始行動，從了解自己的財務體質做起，循序漸進地建立完整的理財規劃。」她建議可以從記帳開始，逐步了解自己的收支狀況，再根據個人情況制定合適的理財計畫。
最後，鈺棻老師也提醒大家，理財規劃需要持續關注和調整，定期檢視並根據情況適時修正，才能確保財務健康，實現理財目標。
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精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿？CCChen解析考照熱潮與高效備考方法
如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試，除了熟悉考科與題型，更重要的是理解：為什麼這張證照近年受到這麼多關注？企業真正想找的，又是什麼樣的 AI 人才？
104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度，整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身，也進一步提醒，企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人，而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。
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【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
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iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺
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企業偏愛年輕的肝？招募選人才，有比年齡更重要的事！│2025人資F.B.I.研究報告
面對日趨嚴峻的人力短缺，企業是否仍將目光侷限於年輕世代，而錯失其他潛在的人才庫？104人力銀行發布了《2025人資F.B.I.研究報告》，統計並深入剖析當前的徵才數據，不僅揭示企業在招募上所面臨的困境，更提出了具體的解決方案。
文／《104職場力》
本文導覽
補缺先找年輕人？數據顯示：年齡多元化招募更具競爭力！招募轉個彎！從年齡特質，看見更多潛在人才3方向挖掘「寶藏人才」：打破年齡框架，真正選對人！從內部著手，打造多元年齡友善環境善用多元招募管道與履歷形式，擴大候選人來源面試以公平評估機制，讓不同年齡層展現實力不只「招募」，而是要「經營人才生態系」
補缺先找年輕人？數據顯示：年齡多元化招募更具競爭力！
根據104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》顯示，企業過往一年的新進人員歲數，年齡集中在20至39歲之間，且呈現出企業規模越大，年輕新血比例越高的趨勢。具體來看，員工人數50人以下的小型企業中，約有7成新進員工落在此年齡區間；200人以下的中型企業則超過8成；而500人規模的企業更高達9成以上，顯示年輕人才仍是當前招募主力。
不過，隨著年輕人口逐漸減少，一味仰賴年輕應徵者填補職缺的策略將愈發難以為繼，甚至可能讓企業在人才競爭中逐漸喪失優勢。
圖片來源：104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》
為了提升招募的速度和精準度，人力資源部門勢必得重新檢視、評估招募策略，除了多管齊下，拓展更多元的徵才管道以觸及更廣泛的求職者群體外，也應善用甄選工具協助挑選合適的人才。
另外，「放寬年齡限制、積極吸納中高齡人才」也是一項務實且高效的做法。根據報告統計，有僱用中高齡人才的企業，平均招募天數可縮短28%，顯示這類人才不僅是即戰力，更具備在人才荒中扮演穩定、可靠角色的潛力。
圖片來源：104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》
與其爭奪越來越稀缺的年輕即戰力，不如及早布局多元選才策略，為企業引進更多元、更穩定、也更具長遠價值的人力來源。
招募轉個彎！從年齡特質，看見更多潛在人才
在選才過程中，年齡從來不該是唯一或決定性的標準，真正值得關注的，是每位候選人背後獨特的經驗、觀點與潛力。事實上，不同年齡層的人才往往各自擁有無可取代的價值，只要企業懂得識人用人，就能挖掘出更多未被注意的優秀人選。
若以最常見的年齡分布作為參考，我們可以這樣理解各世代的職場優勢：
年輕人才（20-39歲）充滿創意與學習熱情，對新技術具高度適應力，並擁有靈活思維與行動力，能快速上手、勇於挑戰傳統，為團隊注入創新活力與多元想法。中年人才（40-54歲）兼具專業深度與實務經驗，能冷靜應對複雜情境，並以成熟的判斷力解決問題，成為團隊中值得信賴的穩定支柱與策略顧問。高齡人才（55歲及以上）具備豐富的人生與職涯歷練，往往在領導力、跨世代溝通、組織經驗與教學培訓上展現高度價值，是承接傳承、指導後輩的關鍵力量。《104職場力》製表
上述僅是對年齡特質的基本歸納，真正優秀的人才往往超越年齡的框架，隱藏更豐富的能力與潛力，只要擺對位置並提供舞台，他們可能會在某個職場階段覺醒天賦，也可能在轉職後展現爆發力，成為企業意想不到的戰力驚喜。
※更多企業招募的現況統計，可點擊下方按紐閱讀、下載完整趨勢報告。
2025人資F.B.I.研究報告
3方向挖掘「寶藏人才」：打破年齡框架，真正選對人！
想要真正打破「年齡框架」，企業在招募制度上可以先從「內部觀念與流程調整」做起，再擴展到「外部招募與甄選環節」，以下提供可落地的操作指南：
從內部著手，打造多元年齡友善環境
目標：先在企業內部建立正確的用人觀念與制度，避免招募過程因隱性年齡偏見而錯失人才。
招募不只是HR的工作，更是整個團隊的共同任務，因此企業應將「年齡多元化」納入正式用人政策，讓老闆、HR、用人主管之間達成共識，並清楚傳達給各部門。具體做法有：修訂招募規範、刪除「年齡限制」等條款，或明文規範「不以年齡作為篩選條件，將技能、潛力與經驗作為主要評估依據」等。
同時，內部還可透過舉辦「多元招募與潛力辨識」培訓課程，讓會參與面試流程的主管們熟悉結構化面試、行為事件訪談等專業工具，學會從候選人的學習力、適應力與問題解決能力判斷適配度，而非依賴年齡的刻板印象。
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善用多元招募管道與履歷形式，擴大候選人來源
目標：讓更多不同年齡層的優秀人才進到選才名單。
《2025人資F.B.I.研究報告》調查顯示，人力銀行依然是企業主要的徵才管道，但越來越多企業已將觸角延伸至社群媒體、校園招募、公司官網與獵才服務，若想真正實現年齡多元化，不妨進一步開拓熟齡求職平台、專業工會、退伍軍人協會等，增加不同年齡層的能見度與曝光機會。
圖片來源：104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》
在候選人履歷蒐集上，也可跳脫傳統模式，開放多元履歷型態，例如：使用影片自我介紹、將經歷書寫成職涯故事、提供非職場專案作品集等，讓非典型經歷的求職者能完整展現能力與價值。
篩選條件上，建議以技能關鍵字、專案經驗與成果案例為核心依據，避免使用「畢業年限」或「工作年數」等可能排除優秀候選人的硬性標準，同時，企業可建立職位配對池，主動鎖定並邀請具潛力但尚未投遞履歷的人才，例如：退休後願意兼職的顧問、育嬰後重返職場的專業人士，將更多可能性納入招募視野。
面試以公平評估機制，讓不同年齡層展現實力
目標：讓各年齡層候選人都能在相同條件下，充分展現專業與潛力。
在面試與評估環節，應避免以學歷背景或年齡作為主要判斷依據，而是設計能真實反映工作能力的甄選流程，例如：利用模擬任務、情境演練或團隊討論等方式，讓候選人透過實際行動展示解題思路與專業技能，而不是僅靠面試談吐或履歷包裝。
同時，可採用結構化面試與行為事件訪談，依固定題目與評分標準，減少主觀印象影響，例如：詢問候選人「過去如何處理突發問題」或「曾帶領團隊完成困難專案的經驗」，並根據實例評估其邏輯、協作與解決能力。
對於「非典型背景但具有潛力」的候選人，企業也可提供短期專案試用、顧問合作或兼職轉正等彈性合作方式，降低用人風險，同時創造更多觀察與培養的機會。
延伸閱讀：招募面談一次就上手！透視履歷表、自傳，了解求職者，讓面談事半功倍
不只「招募」，而是要「經營人才生態系」
「多元年齡招募」並不是一次性的招募策略，而是一種企業經營人才的長期思維，要將人才鏈視為持續更新、相互支援的生態系，而不僅是孤立的個人履歷檔案，當組織願意同時接納25歲剛起步的新人、45歲正值事業黃金期的專業者，以及60歲擁有豐富人脈與經驗的顧問時，企業的能力版圖就能同時擁有創新動能、穩定產能與深度智庫3種資源。
另外，真正能讓企業走得長遠的，不只是「選到合適的人」，而是讓不同世代的人才能共通合作，並都有能發揮價值的機會，這意味著招募只是入口，後續還要有包容差異文化、跨世代合作的制度，以及能夠讓各年齡層持續貢獻的舞台。
一旦企業的觀念從「填補職缺」轉向「經營人才生態系」，便會發現：不同年齡層之間的差異不再是隔閡，而是互相補位、共同創造競爭優勢的能量來源。
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2025人資F.B.I.研究報告
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65歲以上買保單不用錄音錄影 改由業者自行評估 春節後上路
2025-12-19 經濟日報記者廖珮君、黃于庭 由聯合新聞網授權轉載
65歲以上買保單，不一定要再錄音錄影了。金管會拍板放寬壽險招攬流程，未來高齡保戶投保投資型或具解約金保單，改由業者依客戶狀況自行評估、訂保護措施。最快農曆年後上路，投保流程可望更順、更快。
金管會昨（18）日宣布預告修正《保險業招攬及核保理賠辦法》修正，最大亮點是一舉解決了壽險業長期反映的高齡投保流程冗長問題。
延伸閱讀：退休後，醫療照護的費用該準備多少才夠？你不能不知道的「保單健檢」兩大優先原則
壽險招攬五大鬆綁
項目鬆綁內容65歲投保錄音錄影不再一刀切，通過公司評估就可免錄音錄影勸誘借錢買保單只有「不當勸誘」才不能領報酬，不再誤殺借錢投保／解舊約電訪不用再電訪被保險人，流程更快投保資金來源檢核微型保單、團險、短年期傷害險免再列檢核高資產客戶投保財管控管到位，高齡投保免錄音免電訪
依現行規定，65歲以上保戶購買投資型或具解約金的傳統型保單，須全程錄音錄影、承保前電訪，流程繁瑣，常因制式對話漏一句就得重來，影響招攬與核保時效。
此次修正後，壽險業可依實務經驗，自行訂定評估標準，綜合客戶的認知或心智功能、健康狀況、教育程度與金融知識等，判斷是否屬「脆弱客戶」。只要相關「保護措施」報金管會同意備查，即可不再適用高齡錄音錄影與電訪規定。
保險局副局長蔡火炎指出，65歲以上族群不乏具專業背景與金融素養者，監理不應僅以「年齡做一刀切」，改由業者落實瞭解客戶、商品適合度制度，更符合實務與消費者權益。
但，鬆綁並非放手。金管會同步明確責任歸屬，未來若發生招攬爭議，舉證責任由保險公司承擔，須證明業務員未有不當勸誘行為，避免保護措施反而成為爭議破口。
除高齡投保外，修法也一併調整多項流程。包括明確禁止業務員勸誘客戶借款買保險，僅在「不當勸誘」成立時，才不得支領相關報酬，避免過去「誤殺」無責業務員。
另針對借錢投保、解舊約投保案件，承保前電訪對象將不再包含被保險人，聚焦真正涉及金流決策的要保人或是繳保費者。
在資金來源檢核方面，微型保險、團險及3年期以下傷害險等小額或無解約金保單，將排除在解舊約檢核範圍外，並將檢核時點延後至「同意承保前」，補強實務上投保後解約舊單的漏洞。
此外，高資產客戶若已納入財富管理控管機制並完成備查，也可免除高齡錄音錄影與電訪規定，保費融資案件也同步鬆綁。
壽險圈指出，此次鬆綁有助壽險業補回高齡市場的招攬動能，也考驗各公司內控是否到位。未來誰能在簡化流程與風險控管間取得平衡，並真正落實客戶適合度評估，將成為高齡保單競爭的關鍵分水嶺。
【中年543】想要財富自由不能靠嘴說說，做好理財規劃從新年度開始！ft. RFA退休理財規劃顧問 鈺棻 | 高年級不打烊 x 中年來作伙 EP205
文／高年級不打烊 x 中年來作伙
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「好好理財」是許多人的新年計畫，那你知道如何開始嗎？全民瘋ETF的時代，是不是也躍躍欲試？你有多少資金可以投入？緊急預備金有先保留好嗎？你的財務健康嗎？
以上提問，可以透過本集節目來賓RFA退休理財規劃顧問王鈺棻解說的「標準普爾家庭資產配置」概念，以及「收入支出表」和「資產負債表」兩項表單，來進行系統性檢視得到初步答案。
可千萬別以為資產盤點、資產配置是「有錢人」的事，鈺棻顧問說，越沒錢越需要做資產配置，才能降低風險、提高安全感，創造生活餘裕。
開始永遠不嫌晚，你想到頭就痛的盤點其實也沒那麼複雜！快來增加財商，讓今年的「好好理財」計劃不再只是口號，一起在年底盆滿缽滿迎豐收！
【分段摘要】
02:35 新年想好好理財，但怎麼開始？
04:30 財務盤點感覺很難也令人害怕
05:50 只要跟金錢有往來就要做管理
07:25 標準普爾家庭資產配置法
10:30 配置比例可變動，因人而異
14:20 投資之前需了解自身財務體質
16:50 財務健檢第一步「資產負債表」
21:40 從資產負債表結果看是否健康
24:40 第二步「收支表」
31:05 緊急預備金要多少才足夠？
34:15 健檢完畢，進一步想投資了
35:15 你的投資是資產配置還是資產分配？
40:00 不要讓投資太複雜
45:00 透過長期投資獲得複利效果
45:47 開始行動從來不嫌晚
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延伸閱讀
▎進一步與鈺棻老師諮詢：https://reurl.cc/vpGRzk
▎鈺棻老師理財課程：https://reurl.cc/Y4mKa0
▎標準普爾家庭資產配置法：https://www.gvm.com.tw/article/74524
▎資產負債表：https://reurl.cc/jQV87Z
▎收支表：https://pension.tw/bookkeeping/
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從延後退休到第二人生：企業面對高齡勞動力的下一個必修課
在高齡化已成結構性事實的當下，企業真正的風險不再只是「退休潮來得多快」，而是「是否準備好接住退休之後的人生」。數據顯示，多數企業仍停留在延後退休與回聘的單點思維，對於退休準備與第二人生的系統性支持明顯不足。當中高齡員工的需求從「繼續工作」轉向「如何好好轉身」，企業的人才策略也必須從人力留用，進化為涵蓋健康、學習、關係與生活藍圖的全方位準備。這不只是福利問題，而是攸關經驗傳承、組織韌性與人才永續的長期競爭力。
文／104高年級
延後退休＋回聘制度：企業必備雙軌
104 高年級調查顯示，有 66.6% 的企業退休員工比例在 1.5% 以下，整體來看，多數企業短期內並不會面臨大規模的退休潮。然而，仍有 33.4% 的企業，退休員工比例超過 6%，其中部分產業甚至高達 25% 以上。這意味著，雖然退休壓力不是普遍性問題，但在特定產業或企業中，人才斷層的風險已迫在眉睫，需要提前規劃接班與知識傳承機制。
此外，超過七成企業（76.6%）尚未建立明確的退休準備制度或計畫，其中僅有 16.1% 已正式執行，而多數企業仍停留在「暫擬／規劃中」或「尚未規劃」階段。這意味著，多數企業對「延後退休」與「回聘制度」的認知仍停留在理念層面，尚未形成具體政策或制度。當台灣邁向超高齡社會，企業若無法主動規劃中高齡人力的續用與轉任機制，將面臨經驗斷層與人力斷鏈的雙重挑戰。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業必須及早啟動「雙軌準備」，一方面建立延後退休與回聘制度，確保核心技術與人才不致斷層；另一方面導入完善的退休支持機制，涵蓋財務、健康、學習與生活，協助員工平順銜接下一階段。同時，政府也應推動「退休準備標準指引」，幫助企業與員工共同規劃未來，避免退休潮變成人才斷崖。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級推出第二人生導航測驗，帶你回顧過去、盤點現況，包含健康身體、社會參與、人際關係、財務安全、生涯探索、權益守護、心理調適與數位生活等，陪你找到安穩退休的準備方向！完成測驗將獲得你的「第二人生資源包」！
中高齡需要的第二人生藍圖
調查顯示，有 4 成企業提供退休員工的主要退休準備制度僅「回聘制度」，並無提供退休後發展第二人生的相關措施，從 104 高年級的「第二人生導航測驗」數據來看，中高齡對於退休後的準備度，在「社會參與、健康身體、人際關係」明顯準備度不足，但僅 2 成以下的企業提供學習課程與志工參與。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業與政府應從 「人力利用」轉向「全方位支持」：-財務：建立年金與彈性提撥制度-健康：提供健康檢查與長照協助-學習：開設退休轉型課程與職涯再設計-社會參與：支持志工、社團、創業等多元管道退休不應只是「延後退出」，而是「進入新人生階段的準備」。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級建議三年內即將退休的員工，推出退休準備八大類型課程，企業可安排內部講座或購買課程讓屆退員工學習，以提高員工的滿意度與退休準備度。
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公務人員平均年齡43.8歲、初任年齡26.8歲！年齡結構透露出什麼趨勢？
公務體系長年維持穩定的人力結構，但當平均年齡停留在40歲以上、新進人員年齡變動有限的情況下，這樣的節奏是否足以支撐未來的人力需求？從《113年銓敘統計年報》數據出發，來看這套制度正在醞釀的挑戰與調整空間。
文／《104職場力》
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公務體系的人力結構正在變老？還是維持穩定？機關性質影響年齡：中央、學校、醫療機構偏年長，地方較年輕初任平均年齡26.8歲代表什麼？26歲進入、43歲在職！穩定制度下的優勢與挑戰
公務體系的人力結構正在變老？還是維持穩定？
根據《113年銓敘統計年報》，截至113年底，全國公務人員的平均年齡為43.81歲，與前一年幾乎持平，其中男性略低（43.7歲），女性略高（43.94歲），整體年齡中位數維持在40歲以上的範圍內。
從年齡分布結構來看：40-49歲的族群占比最高（28.57%），其次為50-59歲（27.63%）與30-39歲（24.77%）。這表示台灣公部門的主力工作人口仍集中在中生代至熟齡階段，也反映出一種「穩定型長期任職」的結構特性。
這樣的數據雖不代表整體老化趨勢持續惡化，但可以合理看出，退休潮尚未大規模來臨，而新進人力的補充速度也尚未明顯拉低整體年齡結構。
機關性質影響年齡：中央、學校、醫療機構偏年長，地方較年輕
此外，從機關別的數據來看，年齡結構在不同類型機關之間也有顯著差異：
行政機關：平均年齡42.99歲，為所有機關類型中最年輕。
公立學校（職員）：平均47.96歲，為最高。
公營事業機構、衛生醫療機構：分別為44.63歲與45.81歲，居中。
若以行政區域再進一步分析，可發現：
中央機關平均年齡44.77歲，最高。
而新北市39.94歲與桃園市40.93歲，則屬於全國較年輕的機關層級。
這樣的差異部分可由地方政府歷年招募新血較積極或基層人員汰換較頻繁來理解；而中央與特定機構可能因職務穩定性、進用門檻高、調職流動率低，導致年齡偏高。
初任平均年齡26.8歲代表什麼？
年報指出，全國初任公務人員平均年齡為26.8歲（最年輕的臺南市，平均初任年齡為25.57歲），與前一年相比僅小幅增加0.05歲，顯示進入公職的新進人員年齡相對穩定。
但須強調的是，這個數據雖然落在「相對年輕」的年齡帶，但因年報未提供不同年齡層的進用分布圖（如：20-24、25-29、30-34等分組比例），以及初任年齡本身多年變動幅度極小，無法形成趨勢線等原因，無法單靠平均數據判斷是否有明顯的「年輕化趨勢」。
換句話說，這僅能代表：公職體系仍有穩定的年輕新血持續補進，但比例與影響尚不足以大幅改變總體結構。
26歲進入、43歲在職！穩定制度下的優勢與挑戰
從這份年報數據來看，公務人員的整體平均年齡長期停留在40歲以上，但同時每年仍有26歲左右的新進人員加入，顯示台灣公務體系的年齡結構具有典型的「穩定、任期長、世代接續慢」特性與節奏。
不過若進用人數無法持續提高，或者年輕人對考公職的吸引力持續減弱，長期來看仍有潛在年齡結構老化的風險。
此外，特定機關如中央部會、學校、醫療體系等，其平均年齡持續偏高，也可能在未來人力接替或知識傳承方面，面臨更明顯的斷層挑戰。
未來如何讓更多年輕人願意報考公職、如何強化公家機關新陳代謝機制，將成為政府政策的重要課題。
更詳細的報告內容，可以點擊下方按鈕查看或下載完整《113年銓敘統計年報》。
113年銓敘統計年報
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隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
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前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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退休理財最怕市場風浪？「三桶金」教你穩穩過浪、撐出安全感
退休理財總是擔心「錢會不會不夠花」、「錢會不會花太快」？作者嫺人提出退休理財的「三桶金」策略，將資產分為短期、中期與長期3個桶，兼顧穩定現金流與長期成長， 為你撐起一輩子的安全網。本文節錄自《有錢到老後》。
文／ 嫺人
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才上船還沒就定位便出現的大風暴： 報酬順序風險股債配置像廢話，卻很有道理從傳統資產配置到三桶金● 短期桶（1∼2年生活預備金）● 中期桶（3∼10年穩健投資）● 長期桶（11年以上高成長資產）
為什麼會有「三桶金」概念的提出？這和退休這趟旅程中遇到最差的海象—「報酬順序風險（Sequence of Returns Risk）」有關。
才上船還沒就定位便出現的大風暴： 報酬順序風險
什麼是「報酬順序風險」呢？
報酬順序風險指的是：在資產提領期間（例如退休後），投資報酬率的出現順序，對最終資產能否長久支撐生活，產生重大影響。
假設：
閒人先生在2008年1月退休，他的退休金是1,000萬元。
退休第一年是用4%來做退休消費，也就是40萬元，後續年度就看主計處公布的前一年「消費者物價指數年增率」來提高消費，確保生活品質可以維持實質上都有4%。
閒人先生退休這時候，正好遇上股市很不順的幾年：2008年金融海嘯，那一年市值型ETF 0050（元大台灣50）報酬率是 -43.2%，2008年底他的退休金只剩下545萬元。2009年，股市大幅翻正，那年0050的報酬率是75%，2010年又漲了13%，扣掉生活消費後，他的退休金回升到950萬元。但不走運的是，2011年美國借錢太多，爆發債務上限危機，長期公債信用評等被降級，加上歐債危機，0050又跌了15.8%，年底時退休金又下降到剩下765萬元。萬一再跌下去，提早燒光退休金的風險就出現了。雖然股市長期向上，只要能長期投資，再回來的機率是高的，但萬一剛退休就遭遇這樣的狀況，往往會讓人不理性跳船，再也不敢投資股票。對一個準備靠退休金理財過退休生活的人來說，海上風暴大魔王就是報酬順序風險：一退休就遇上股市下跌。然而，人的運勢難以預料。假設閒人先生堅持相信後續市場將走升， 即使在2022年，新冠疫情後的通貨膨脹導致股債雙跌、0050當年虧損22.4%，到了2024年底，他的退休金仍會成長至2,538萬元。雖然這主要是因為2024年單年度大漲48.7%的結果，但即使只看到2023年，資產也已回升至1,756萬元。許多人認為市值型投資波動過大，寧願選擇感覺較穩定的高股息ETF。然而，2008年元大高股息（0056）曾重挫48.2%，雖然之後逐步回升， 但第一年退休金就只剩下497萬元，跌幅其實比0050還慘。
因此，即便是高股息投資，也不能將其視為「安全資產」。
如果假設，另有一位同名同姓的閒人先生比較幸運，他是在更早的2004年退休，那時0050甫上市不久，他退休頭幾年股市狀況不錯，經過2004 ~ 2007年股市上漲幾年，即便到2008年遇到股市腰斬，他的資產在2009年又會回到1,200萬，比他剛退休時的1,000萬還要多。
從兩個閒人先生的例子中，可以看到3個要點：
①退休初期的市場表現，對資產壽命影響極大：
如果前幾年遇到大幅下跌（負報酬），你的資產基數會被削減，再加上持續提領，後續即便市場回升，資產可能也難以快速恢復原有規模。
相反的，如果前幾年先遇到大漲（正報酬），資產基數變大，即使之後遇到下跌，也更有緩衝空間。
②在退休初期，應透過資產配置與避險策略降低暴露於市場大跌的風險， 例如：保留1 ∼ 2年的生活費於低風險資產（現金、短期債券）。
③分散投資，避免單一資產類別重挫影響全局。
投資報酬率好壞的順序，會大幅影響退休金是不是可以撐到老的可能性。一般來說，要特別小心的觀察期是退休前的5年到退休後10年內。
那要怎麼避免或降低「報酬順序風險」呢？我的答案是「三桶金」。
股債配置像廢話，卻很有道理
以下是現代投資組合理論之父、1990年諾貝爾經濟學獎得主哈利．馬可維茲（Harry Markowitz）說過的一段話：「如果股市大幅上漲而我未能參與其中，或是股市大幅下跌而我完全參與其中，我可以想像自己會有多傷心。為了盡量降低未來後悔的機會，我選擇將資產以50/50比例配置在債券和股票上。」
以第一位閒人先生為例，雖然他若能撐過波動，到2024年投資0050的退休金已成長至2,538萬元，但要達成這樣的成績，他必須先挺過2008至2011年那段市場如瘋狗浪般起伏的嚴峻考驗。
馬可維茲強調，債券具有分散股票投資風險的重要作用；在我退休後， 股債配置這個策略雖屢次被質疑甚至唱衰，但事實上債券種類繁多，關於債券的詳細說明，後面會再進一步分享。
從傳統資產配置到三桶金
我在退休初期採用馬可維茲所提倡的傳統股債配置，這是一種「一鍋到底」的長期投資策略。當市場波動導致資產比例改變時，需要定期「再平衡」（後面會詳細說明），這種方式簡單且容易執行。
傳統股債配置本身並無不好，只是隨著時間推移，我發現自己面對市場波動時，心理承受力變得比較弱。
退休時我才49歲，出於對「報酬順序風險」的擔憂，初期只投入30%的資金，之後逐步增加。寫這本書時，業已退休8年，快要邁入60歲，此刻約有60%的退休金投入股票。我才意識到，自己仍處於退休後前10年的「報酬順序風險」高風險期。
2025年4月，當川普的關稅戰急速引發全球股災，整個世界彷彿瀰漫著「秩序即將改變」的不安氛圍。即使對股債配置有信心，我仍忍不住思考： 「如果川普連任，那8年後我會是幾歲？」、「若投資在這8年內持續低迷， 我的心情會怎麼樣？」
幸好就在這之前，我依照「三桶金法」，整理了退休後因多年累積而逐漸混亂的帳戶，並以此配置，成功安然度過這次股災。
退休後，我常閱讀美國金融研究機構晨星（Morningstar）的文章，個人理財總監克莉絲丁．賓士（Christine Benz）的觀點，讓我受益良多。她經常在晨星的專欄中，撰寫關於三桶金法的文章。所謂的三桶金，是將資金依照時間和用途劃分為3個部分：
● 短期桶（1∼2年生活預備金）
這部分資金以現金或低風險工具存放，確保退休初期幾年內的生活費用已備妥，不必因市場低迷而賤價賣出股票或其他風險資產，減少資產因市場大跌而縮水的影響。
● 中期桶（3∼10年穩健投資）
以較穩健的債券或混合型基金為主，提供穩定收益並兼具一定成長性， 做為資產的緩衝區，能在市場波動中減少總資產價值的劇烈起伏。
● 長期桶（11年以上高成長資產）
投資於股票等高風險高報酬資產，專注長期抗通膨和資產成長，因為這部分資金不會在短期內動用，能夠承受短期波動並享受長期市場成長帶來的回報。
三桶金法並非全盤推翻傳統股債配置，本質上仍屬資產配置策略，只是將同樣的資產依照時間和用途重新分配，猶如設立3個心理帳戶：一桶保障日常安心，一桶負責中期穩健，一桶追求長期成長。這樣的安排，讓擔心「現金流」的退休族，在心理上更加踏實和有安全感。
節錄自：天下文化《有錢到老後：讓錢活得比你久，嫺人用三桶金計畫打造不怕老、不怕窮的退休理財指南》／嫺人 著
永續浪潮下，人資從後勤支援躍登企業治理核心角色│面對ESG永續報告書編制工作？試試104 ESG x HR永續方案，讓你告別人工地獄、省時又省力！
永續浪潮席捲全球，今年所有上市櫃公司須依金管會規範編纂永續報告書，人資角色愈顯重要。而善用104 ESG x HR永續方案、將傳統庶務工作交由系統處理，有助於人資將更多精力集中在塑造雇主品牌、擬定人才永續發展策略等戰略工作上。
永續報告書是什麼？通常包含哪些項目？
簡單來說，永續報告書（Sustainability Report）是企業用來對各個利害關係人（包括員工、客戶、股東等）披露其在環境、社會和公司治理（ESG）方面的績效和責任的一份報告文件。通常包括企業在達成可持續性目標方面的策略、實踐和成果，並就環境(Environmental)、社會(Social)及公司治理(Governance)三大面向提供相關數據和分析。企業主動提供此報告書，不僅能提升企業資訊透明度、強化風險管理機制，更能彰顯企業對環境與社會的責任承諾。
企業撰寫ESG報告書時，必須要注意兩大關鍵要素：「完整揭露永續資訊」及「符合國際通用準則」。而在臺灣還須遵循金管會規範建議來編纂，以下就來了解項目各有哪些：
金管會針對永續報告書的推動措施
目前金管會並無明確規定應該包含哪些項目，依照先前發布「上市櫃公司永續發展行動方案」規劃以「治理」、「透明」、「數位」、「創新」四大主軸，推動企業永續發展之行動方案，重點包括：
引領企業淨零
深化企業永續治理文化
精進永續資訊揭露
強化利害關係人溝通
推動ESG評鑑及數位化
而其中關於永續資訊揭露，也就是報告書，內容則著重在：
精進年報資訊揭露規範
擴大永續資訊揭露範圍
提升永續資訊品質：包含擴大永續報告書確信範圍、抽查上市櫃公司永續報告書、加強永續報告書確信機構管理。
推動ISSB永續揭露準則
以上規範資訊詳情請參考金管會上市櫃公司永續發展行動方案
為提升報告書品質，需了解永續報告書的國際準則有哪些
國際通用準則主要有 3 種，分別是 GRI、SASB、TCFD，永續報告書需參考以上準則的規範、架構，來完成相對應的內容，可依照自身需求和目標來選擇合適的規範。
GRISASBTCFD重點角度涵蓋 ESG 全面向議題著重對財務績效有影響的 ESG 議題著重氣候變遷對財務績效有影響的議題訂定組織全球永續報告協會（Global Reporting Initiative）永續會計準則委員會（Sustainability Accounting Standards Board）國際金融穩定委員會(FSB)氣候相關財務揭露小組（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）主要溝通對象所有利害關係人（包括客戶、供應商、政府、股東、員工等）投資人投資人內容角度GRI 準則分為三個部分： 通用準則：適用於所有組織 行業準則：適用於特定行業 主題準則：特定重大主題 涵蓋5大面向、11項產業別、77項行業別與26項通用ESG議題，列出了可能影響公司財務狀況和營運績效的ESG議題，可增強與投資人的溝通成效。核心要素可分為4個範疇：治理、策略、風險管理和指標與目標，共包括11個揭露項目，能幫助企業讓利害關係人能夠評估企業與氣候變遷間的關聯性。官網資訊GRI官網（繁體中文下載）SASBTCFD
目前金管會著重的是GRI準則，建議可參考該準則的規範來進行永續報告書的撰寫喔。不過整個永續報告書中除了環境面、治理面之外，其實目前最重視的議題為「社會面」，包含勞資關係、員工組成、多元化、職場健康安全等，這些都關乎到「人資」的工作範疇，因此人資角色將會有那些變化呢？
ESG時代下，人資角色有哪些變化？該如何因應面對？
隨著ESG在全球蔚為風潮，企業裡的人資、採購、業務等各個崗位的工作內容，紛紛跟著起了變化。其中，又以我們最熟悉的「人資」，轉變最大，原先負責人才招募、員工差勤等行政庶務工作的人資，已逐漸轉變，許多HR可能尚未意識到，其實自己在人資工作中已經在實施與ESG相關的政策和措施，例如員工福利活動、職場安全訓練等。在現今強調ESG的時代，人資角色轉變方向可能包含以下面向：
ESG策略推動者：協助企業將永續理念融入企業的日常運營與文化，成為連結企業與員工的樞紐
社會責任面（Social）的主要執行者：發想並執行員工福利、多元共融、人才發展等核心議題
數據管理與揭露者：蒐集、整理與提供人力資源相關的ESG數據
吸引、留任人才的關鍵者：掌握ESG相關數據後，再從中抽絲剝繭，協助擬定ESG策略以提升企業形象，吸引認同永續理念的人才
跨部門協作者：與其他部門合作，確保ESG策略的全面實施
事實上，造成角色改變的主因，與ESG框架中，社會責任和公司治理（Governance）面的策略擬定、內容執行，大至企業如何對待員工、股東、客戶和其他利害關係人，以及對於內部結構、政策的管理、運營，小至員工福利、企業公益活動的發想、落實，都和人資息息相關有關。
尤其今年起，所有上市櫃公司須依金管會規範，強制編製並揭露永續報告書，人資必須協助紀錄並量化組織內部的人力資源數據，以提升利害關係人的信任與支持，角色又愈形重要。
人資如何進行永續報告書撰寫？有哪些挑戰？
如前述說明，根據金管會規定，企業在撰寫永續報告書時，必須揭露環境保護、社會責任、公司治理等三大構面的內容，像是溫室氣體排放、能源管理、人權及社區關係、資料安全、商業模式與創新程度、控制權與席次……等訊息，都應涵蓋永續報告書內。
而與人資領域相關的資訊，最主要的利害關係人則為「員工」，因此包括員工資訊統計（含員工結構、薪資、新任率、離任率……等）、員工健康及安全、員工多元化等也都是屬於永續報告中要揭露的範圍。
面對如此龐雜的資訊與數據，在紙本抄寫、excel整理、缺乏系統與整合的時代，人資想在有限時間內，完成永續報告書，並非易事。一般來說，人資普遍會遭遇五大痛點：
痛點1：資料分散且格式不一企業沒有系統時，資料散落各處，是秘書或人資需要紀錄？又該記在紙本、excel，檔案又該存在個人電腦還是公用雲端空間？權責不清。
痛點2：手動計算耗時易出錯員工人數容易計算，但是性別、年齡、職務類別、身份、國籍等各種分類，需要一個個人工對照。要是公司規模大、有不同分區，人工整理不符時間效益，也容易出錯。
痛點3：歷史資料不易追蹤若去年、前年、大前年的經手人不同，每位都有不同風格跟格式，儘管新任人資整理好今年的報告，追溯過往歷史資料仍有困難。
痛點4：資料安全與隱私疑慮人事、薪資等資料敏感，沒有系統時，依靠人工控管、保存，具有權限管控與資安、隱私風險等疑慮。
痛點5：缺乏專業知識ESG是近幾年全球興起的新思維，所有企業、國家都在學習、摸索，因此每個產業、每間企業對ESG的指標定義未必相同，同樣的報表資訊，在不同產業受重視程度不一，例如科技業和美容美髮服務業對「女性就職比」的解讀方式，便會有所差異，因此需要有專業人資來進行資料判讀。
有鑑於此，已有逾700家企業人資使用的104 HR Max系統，近來推出「ESG x HR永續方案」，便是人資撰寫永續報告書時的最佳幫手。
104 ESG x HR永續方案具備哪些重要功能？
功能1：ESG人資指標自動化系統會自動從人資資料庫中，提取永續報告書的相關數據，提供GRI相關指標數據，並能保存資料。
功能2：視覺化儀表板直觀呈現人事指標表現與趨勢，主管、人資隨時想查看相關資訊，可一目了然。
功能3：自動生成報表一鍵產出30張符合法規要求的永續報告書人資領域相關報表，還能檢查工時規則、彈性設定工時檢查規則等，也可以自訂報表內容，產出公司需要的各種欄位。
功能4：歷史數據比較追蹤員工指標歷年變化，協助人資根據過往數據，制定改善策略，找出最適宜企業與人才發展方向。
104 ESG x HR永續方案生成的報表內容，完全符合法規、GRI準則等國際ESG報告標準；自動整理數據後，一方面提升了永續報告書的準確性與一致性，也能協助人資即時發現員工多元性指標不足、員工流動率是否健康等方方面面的問題，更重要的是，讓團隊有更多時間投入規劃企業人才永續策略、推動雇主品牌。另外，系統擁有業界最高標準的資安防護，能設定管理、觀看等不同權限。
針對ESG數據整理工作，人資通常需要耗時1~2周才能完成，但各家企業人資使用104 ESG x HR永續方案後，時間已大幅縮短，最快甚至半天內就能整理完成。
在企業ESG的時代，人資已從後勤支援躍升為企業治理的核心策略單位。若能善用數位工具，將編纂永續報告書等數據整理庶務工作交由系統處理，將會將寶貴的人力資源釋出，讓人資將更多精力集中在核心事務上，包含雇主品牌塑造、人才永續發展策略等戰略工作，進而深化企業與永續理念的緊密結合。
104 HR Max ESG x HR永續方案
作為企業人資，如何有效推動ESG成為關鍵。104 HR Max系統，幫助您掌握人資在企業永續經營中的重要角色！立即了解：https://104ha.com/HqtpB
為何HR急著學人資數據分析？看懂2024最新趨勢，一窺企業的潛在規劃｜【人資F.B.I.研究報告】
人資數據分析不僅越發受到企業重視，也成為HR的必修課！數據化具體能應用哪些範圍？企業當前與未來預計投入的程度又是多少？HR學習這些技能究竟有什麼好處？本文透過104人力銀行最新發布的【2024人資F.B.I.研究報告】帶你一次看。
文／《104職場力》
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人資也要跟數字打交道？為什麼HR都在學人資數據分析？人資數據分析的定義與應用範圍善用數據=掌握優勢！HR可用數據分析幫企業做什麼？我的產業走在前端嗎？快來看「人資數據分析的現況與趨勢」近3年企業運用數據分析管理人力資源的趨勢揭開企業的喜好！公開「人資議題數據化管理的使用排行榜」把握成長機會！HR學習人資數據分析的4大優勢
人資也要跟數字打交道？為什麼HR都在學人資數據分析？
HR跟數據的關聯不是只有薪水！在數位轉型的路上，人力資源數據化比我們想像的更加重要，這段小編要來跟大家聊聊現今企業越來越重視的數據分析議題。
人資數據分析的定義與應用範圍
顧名思義是指「利用數位工具及技術蒐集、整理人力資源管理相關的數據，並進行分析與解讀」，讓企業可以更深入地了解內部人力資源的狀況和表現。
所有人資會接觸到的工作項目，包含「選、用、育、留」等，都是可以建立數據庫並解析的面向，例如：招募成果、選人方式、離職比例、福利薪資調查、教育訓練成效分析，以及員工工作滿意度調查等，都是常見的人資數據分析範圍。
想進一步了解更詳細的定義與操作內容，歡迎閱讀：「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
善用數據=掌握優勢！HR可用數據分析幫企業做什麼？
人資數據分析的用途包含：了解求職者與員工行為、優化內部人資作業流程、管理並掌握企業人力配置狀況，並制定出有效的發展策略，藉此達成「人力資源最佳化」的狀態，幫公司節省開支。
而讓數據說話的好處是，企業可以基於事實制定更精準、更有效的決策，而非僅憑主觀感覺或經驗規劃，可避免走不必要的冤枉路。因此許多企業紛紛鼓勵人自家HR投入人力資源數據分析，或尋覓相關人才，希望能獲取更大的競爭優勢。
至於企業投入的程度有多熱列？【2024人資F.B.I.研究報告】做了相關調查，小編整理部分數據結果，下一段將說明這幾年的使用趨勢，或你也可以點擊下面按鈕直接觀看報告內容。
下載2024人資F.B.I.研究報告
延伸閱讀：善用數據分析，讓HR決策品質更上一層樓
我的產業走在前端嗎？快來看「人資數據分析的現況與趨勢」
哪個產業走在數位化尖端？看數據就知道！都說企業積極投入，但具體已經到什麼程度？自家企業進度是超前還是落後？接著往下看，讓趨勢數字告訴你答案！
近3年企業運用數據分析管理人力資源的趨勢
▲企業整體現況V.S.未來使用意願
近年來，有運用數據分析進行人力資源管理的企業逐年成長，從2021年的39.1%開始，每年遞增，至2023年比例已經來到54.2%，顯示人資數據分析的熱度已逐漸擴散。
而未來有意願加入的企業比例也提升，2023年已來到65.0%，不難預測未來的使用率趨勢會持續增加。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
▲各規模企業使用現況V.S.未來使用意願
企業規模使用現況未來使用意願5～49人53.7%64.4%50～199人58.5%73.1%200～299人66.9%69.5%500人以上84.4%89.6%資料來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
對照兩者數字可發現，不論是現今的使用率或未來的使用意願，企業使用數據分析的比例都與企業規模的大小成正比。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
▲各產業企業使用現況V.S.未來使用意願
從產業別的使用比例來看，由高而低依序為：一般服務業56.2%、電子資訊業56.0%、知識密集服務業54.5%、傳統製造業50.9%。但不論哪一個產業，投入人資數據化管理的比例都破5成，且未來使用意願皆破6成。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
揭開企業的喜好！公開「人資議題數據化管理的使用排行榜」
在選、用、育、留幾個階段中，企業數據使用率最多的議題是哪個？
▲排行榜前5名分析
從近年比例消長中可看到，「維持良好的員工關係」已連續3年登上「企業運用數據管理人資議題」之冠，顯示無論怎麼分配，企業對留才的重視程度都排第一。
另外「提升員工績效表現、訂定具競爭力的員工薪酬福利、訂定人才招募需求規格、教育訓練成效分析與提升、訂定僱用人員的選用標準」等，都是榜上常勝軍，只是每年排名與比例有些微變動而已。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
▲2023年使用率提升比例觀察
如果依照不同規模與產業類別來看，可以從2023年使用率提升的狀態來辨別這些企業當前還重視哪些議題，例如：
50人以上至199人的企業在「訂定具有吸引力的招募內容」上增加了6.4個百分點。
200人以上至499人的企業在「人才盤點與人才缺口預測」增加了17.6個百分點；另外在「訂定僱用人員的選用標準」上也提升10.6個百分點。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
▲未來使用意願排名
展望2024年，企業使用意願增加的部分多偏重在用才與留才。
電子資訊業與一般服務業會想運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」及「績優人才預測」。
傳統製造業與知識密集服務業則想運用在「教育訓練成效分析與提升」及「訂定具誘因的人才留任機制」。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
看完以上分析，是不是更能掌握企業的數據化投入方向了呢？了解趨勢不僅有助於企業評估資源分配比例，也讓HR們在工作規劃上有更精準的目標。
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把握成長機會！HR學習人資數據分析的4大優勢
不論是待業中、想轉職，或是正在崗位上打拼的HR們，擁有數據分析技能，對個人或職涯發展都有諸多好處，例如：
持續學習和成長、提升個人競爭力：投入人資數據分析，可以促使HR不斷學習和成長，除了能跟上自家產業發展的步伐，同時能在競爭激烈的同業中保持競爭力，薪資也更容易UPUP！
提高規劃與決策的效率和準確性：透過數據分析，HR可以做出更加準確和有效的決策，幫助企業實現更好的組織管理與人才發展，因此容易受到老闆的重視與青睞。
未來職涯發展有更多選擇：懂得人資數據分析的HR可以涉足更廣泛的領域，例如人才管理、組織發展、業務策略等，為自己的職涯發展開拓更多可能性。
提升在團隊中的影響力與重要性：懂得人資數據分析的HR可以透過此技能與洞察結果，向老闆展現自己的價值和能力，進而提升自己在組織中的影響力與地位。
如果你對人資數據分析感興趣，歡迎看看前輩怎麼說：人資職場必備技能！前輩談數據分析與應用
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下載2024人資F.B.I.研究報告
2024《人資F.B.I.研究報告》大綱
2024觀點發現
企業徵才與留才成效
提升企業徵才力與留才力建議
人才培育趨勢
人才培育難題
人才培育難題建議
人資數位化趨勢
人資數據應用趨勢
Chapter 1 ─ F.B.I.歷年趨勢觀察
HR作業使用趨勢Function
HR作業預算規劃Budget
HR作業關鍵指標Indicator
Chapter 2 ─ HR作業困境與建議
HR作業困境概況
人才徵選難題
人才徵選建議
人才培育難題
人才培育建議
Chapter 3 ─ HR時事議題
HR數據需求
HR作業數位化
附錄 ─ 研究設計、產業分類定義
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掌握最新中高齡就業趨勢！完整版《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》免費下載！四大議題深度解析：聘用、留任/退休、AI、政策
文/104高年級
2025年，台灣正式邁入「超高齡社會」。當企業同時面對高齡化與AI浪潮的雙重變革，「人才永續」已不只是CSR口號，而是攸關競爭力的核心命題。104高年級推出《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》，報告指出企業唯有同步落實「AI共融、聘用開放、留任延續、政策落地」，才能在勞動結構轉變的時代中穩健續航。
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議題一「聘用」：中高齡友善不是標籤，而是加分
不少企業仍擔心標註「歡迎中高齡」會嚇跑年輕人，但93.7%的年輕求職者對此持正向或中立態度，其中三成更表示「因此更願意應徵」。同時，聘用中高齡員工的企業平均招募天數縮短28%，顯示中高齡不僅補上人力缺口，更帶來團隊穩定度與信任文化。
資料來源：104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
104高年級觀點
企業應勇敢公開標示「歡迎中高齡」！對內：展現組織重視多元共融，提升韌性與團隊價值。對外：向年輕世代傳達「友善與包容」的訊號，成為更值得加入的企業。
議題二「留任/退休」：延後退休＋回聘制度：企業必備雙軌
104 高年級調查顯示，雖然 66.6% 的企業退休員工比例低於 1.5%，短期內不會出現大規模退休潮，但仍有 33.4% 的企業比例超過 6%，部分產業甚至高達 25%，顯示人才斷層風險已現。更嚴峻的是，76.6% 的企業尚未建立明確的退休準備制度，僅 16.1% 已正式執行，顯示多數企業對「延後退休」與「回聘制度」仍停留在理念階段。隨著台灣邁入超高齡社會，若缺乏中高齡人力續用與接班規劃，勢將面臨經驗斷層與人力斷鏈的挑戰。
104高年級觀點
企業必須及早啟動「雙軌準備」，一方面建立延後退休與回聘制度，確保核心技術與人才不致斷層；另一方面導入完善的退休支持機制，涵蓋財務、健康、學習與生活，協助員工平順銜接下一階段。同時，政府也應推動「退休準備標準指引」，幫助企業與員工共同規劃未來，避免退休潮變成人才斷崖。
104高年級解方
104 高年級推出第二人生導航測驗，帶你回顧過去、盤點現況，包含健康身體、社會參與、人際關係、財務安全、生涯探索、權益守護、心理調適與數位生活等，陪你找到安穩退休的準備方向！完成測驗將獲得你的「第二人生資源包」！
立即來玩玩第二人生導航測驗
議題三「AI」：AI 不該成為世代標籤
根據 104 高年級調查，企業對「全齡人才」有六成期待，但對中高齡僅四成二給予同等信任，顯示仍存雙重標準。2025 年 OECD《The Midcareer Opportunity》報告亦指出，雇主常低估中高齡的學習與數位適應力，然而實際上他們的績效、穩定度與留任時間往往優於年輕員工。
104高年級觀點
企業應避免陷入「年齡偏見」，而是以職務需求來訂定一致的 AI 技能標準。唯有提供公平的資源與培訓，才能讓中高齡人才跨越數位落差，將 AI 視為提升效率的工具，而不是被排除在外的門檻。這不只是人才管理問題，更是企業能否真正實踐數位轉型的試金石。
104高年級解方
助攻企業員工培養 AI 學習力
104 學習精靈匯集多元 AI 與數位學習課程，從提升行政效率的 AI 應用技巧，到職場最熱門的 ChatGPT 實戰運用，內容涵蓋完整且實用。透過系統化的教學，協助員工快速強化數位能力，讓企業在轉型過程中以更少時間，創造更高效能的工作成果。
立即學習
議題四「政策」：九成企業未受惠：補助政策難落地，期待與支持錯位
雖然政府推出各種補助措施，但對多數企業而言仍屬「看得到、用不到」。僅三分之一的企業認為政策有顯著影響，高達九成甚至未申請或不知道相關資源。繁瑣的流程與缺乏專人負責，成了補助落地的最大阻礙，也讓政策效益被大幅稀釋。
104高年級觀點
政府需簡化程序、加強宣導，並強化 AI 技能與教育訓練支持；企業則該主動整合資源，將政策納入人力戰略。唯有如此，補助才能成為推動中高齡就業的長效動能，而非淪為行政負擔。
104高年級解方
《中高齡者及高齡者就業促進法》自民國108 年 12 月 4 日公布以來，勞動部陸續推出各項補助與獎勵措施，鼓勵企業積極聘用「高年級人才」。至於雇主該如何申請？特別整理出完整大補帖，協助企業一次掌握補助重點。
立即查看大補帖
《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！