擁抱變革 邁向未來
104學習
性教育
具備這項技能代表能正確理解和傳達性別平等、尊重身體自主權及防範性騷擾的重要性。在職場中，能有效促進健康溝通，營造安全友善的工作環境，減少誤解和衝突。此外，具備相關知識有助於支持同事的心理健康與福祉，提升團隊凝聚力與整體效率。這項能力不僅體現專業素養，也符合現代企業重視多元包容的趨勢。
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和諧家庭品德教育認證
專門設計來培養家庭和諧以及提升家庭成員品德素質的認證。該認證通常涵蓋如何建立良好的家庭價值觀、溝通技巧、家庭成員間的尊重與理解等內容。這些認證對於希望提升家庭互動和成員之間情感連結的人士非常有價值。
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教育輔導與學習知識認證
教育輔導與學習知識認證是關注於提供教育支援和確認學習成就的領域。這包括發展教育輔導方法，提供學習資源和工具，以及實施知識認證體系，確保學習者在特定領域或技能方面達到標準水平。該領域致力於有效提升學習過程，並為個人在特定領域的專業發展提供認證。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
兒童及少年福利機構心理輔導人員
兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法
第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
視調查、資源整合等社會工作之人員。
七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
本辦法所稱教保人員、助理教保人員，指本辦法中華民國一百零一年五月
三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保
育服務者。
各縣市主管機關
兒童及少年福利機構早期療育教保人員
兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法
第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
視調查、資源整合等社會工作之人員。
七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
本辦法所稱教保人員、助理教保人員，指本辦法中華民國一百零一年五月
三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保
育服務者。
各縣市主管機關
兒童及少年福利機構助理生活輔導人員
兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法
第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
視調查、資源整合等社會工作之人員。
七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
本辦法所稱教保人員、助理教保人員，指本辦法中華民國一百零一年五月
三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保
育服務者。
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第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
視調查、資源整合等社會工作之人員。
七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
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大學推動 DEI 不只在課堂！淡江大學性平教育向下紮根、南臺科大女性領導向上賦能
張家宜董事長（前排左4）於 5 月 6 日捐贈性平書籍予台北市百齡高中。（圖／淡江大學提供）
DEI（多元、平等、共融）近年已從企業 ESG 報告書中的章節，逐漸走入台灣的教育現場。當企業端仍在努力縮小性別差距之際，大學已率先出手：淡江大學攜手女書店，將性別平等教育向下延伸至策略聯盟高中；南臺科技大學則透過「老闆娘學院」，為已在職場打拼的女性領導者注入 AI 與數位轉型能量。一個從意識紮根、一個從能力賦能，兩所大學以不同路徑，共同回應同一個職場課題：如何讓女性人才被看見、被培育、被升遷。
文 / 104人力銀行 公共事務處綜合整理（資料來源：淡江大學、南臺科技大學）
淡江大學攜手女書店贈書聯盟高中 張家宜：性別議題的培養應向下紮根
張家宜董事長（右4）於 5 月 28 日捐贈性平書籍予台北市明倫高中。（圖／淡江大學提供）
淡江大學張家宜董事長近年持續響應女書店「校園好書愛閱讀－性別友善蒲公英計劃」，捐贈雙北及宜蘭各級學校性別平等教育圖書，至今已有超過 10 所學校受惠。今年 5 月，張家宜偕同女書店宋順蓮董事長，前往臺北市立百齡高中與明倫高中，各捐贈逾 150 冊女性及性別教育圖書，期盼如蒲公英種子般，將性別平等意識深植校園。
張家宜致詞時強調，性別議題的培養應向下紮根，因此本次贈書特別選定淡江大學的策略聯盟夥伴高中。她也指出，贈書只是合作的起點，未來淡江將進一步與女書文化協會合作，安排講座、帶動師生討論，並透過模擬面試等多元實務活動，深化大學與聯盟高中的合作關係。
女書店宋順蓮董事長分享，女書店自 2021 年起便與各級學校合作推動贈書計畫，希望透過專業選書，協助校園系統化地接觸女性主義與多元性別平等的優質讀物。百齡高中張盈霏校長與明倫高中洪金英校長則感謝這份善心義舉，兩校未來將邀請專家學者到校舉辦講座，讓性別教育從閱讀延伸至對話。
據了解，張家宜本年度預計共捐贈 4 所高中性別教育圖書，後續還包含陽明高中與淡江高中，持續擴大性別友善的校園影響力。
南臺科大「老闆娘學院」結訓 57 位女性領導者導入 AI 應用接軌數位轉型
老闆娘學院以熱歌勁舞不僅將現場氣氛帶向最高潮，更彰顯出老闆娘學員們兼具知性與活力的卓越風采。（圖 / 南臺科技大學提供）
如果說淡江的性平教育是「向下紮根」，南臺科技大學的「老闆娘學院」則是「向上賦能」。備受大南方工商企業界矚目的老闆娘學院，日前（6 月 9 日）於南臺科大舉辦 115 年春季班結訓典禮，共有 57 位女性菁英學員完成課程，臺南市工商發展投資策進會陳宗明總幹事、南臺科大校長黃能富等貴賓皆親臨見證。
本期課程兼具知識性與實用性，除了手機攝影、國際禮儀、人際溝通、女性健康保健、理財入門及形象管理，更與時俱進導入 AI 智慧應用與社群經營等十多項主題，全方位協助女性領導者接軌數位科技。對許多身兼企業經營者與家庭照顧者多重角色的女性而言，這類在職進修平台不僅是學習管道，更是人脈連結與互相支持的網絡。
南臺科技大學校長黃能富於結訓典禮上致詞，盛讚學員的學習熱忱與堅持精神，並期勉大家結訓後持續精進自我，與母校保持緊密連結。（圖 / 南臺科技大學提供）
南臺科大校長黃能富致詞時，特別向本期 17 位全勤學員的學習熱忱致敬，並勉勵學員結訓不是終點，而是持續成長的新起點，歡迎加入「臺南市南臺老闆娘協會」持續交流精進。南臺科大表示，未來將持續推動多元推廣教育學習計畫，陪伴更多女性開創自信且充滿影響力的職涯。
為什麼大學要接力推 DEI？女性主管占比僅 35%、2021 年起原地踏步
大學端的積極投入，正好對照出職場端尚待努力的現實。根據 104 人力銀行分析近 10 年 1,212 萬筆求職會員工作經歷發現，2024 年基層及中階主管女性占比 35%、10 年僅增加 2.4 個百分點；高階主管女性占比 32%，10 年雖增加 8.4 個百分點，但自 2021 年起已呈原地踏步，整體主管職仍呈現「女性 35%、男性 65%」的明顯落差。
升遷停滯的背後，是女性在職涯路上承受的多重壓力。104 人力銀行調查顯示，超過半數女性認為「上班兼顧家庭導致身心俱疲」與「因生育中斷職涯」是職場最大瓶頸，另有 54% 女性認為工作表現不如預期成為壓力主因。即便政府提供家庭照顧假、彈性工時等支持措施，仍有逾 7 成職場媽媽並未申請，顯示制度與實際使用之間仍有落差。
這也說明了為什麼 DEI 不能只靠企業單點努力：性別平等意識需要從教育端及早建立，女性領導能力也需要長期且持續的培育管道。淡江從高中生的閱讀與對話開始，南臺從企業女性的數位賦能切入，正是補上了職場 DEI 拼圖中「企業以外」的兩塊關鍵。
從校園到職場，DEI 是一場接力賽
從高中生的性平閱讀，到女性企業主的 AI 課程，兩所大學的實踐展現了 DEI 的完整光譜，它不是單一活動或口號，而是貫穿教育、職涯到領導階層的長期工程。當大學願意走出課堂、把資源帶進高中校園與在地產業，企業端也應思考：如何給予優秀女性更多晉升機會，讓教育現場種下的種子，能在職場真正開花結果。
除了性別議題，還可以關心滑世代的情緒焦慮：
年輕求職者陷《滑世代焦慮》 54%活在高壓中 AI成第二大情緒求助管道
《滑世代焦慮》專家觀點｜陳品皓心理師：當選擇變多，焦慮也跟著增加——從「流動性認同」看滑世代的內在困境
《滑世代焦慮》專家觀點｜洪儀真心理師：為什麼考上頂大、拿到好工作的人，依然感到焦慮？
南華大學辦理生命教育研習營 引領青年深化生命內涵
為引導青年學子深化生命價值思考，培養自我覺察、情緒調適、同理關懷及社會責任感，承辦教育部生命教育中心的南華大學於日前在該校舉辦為期兩天的「115年大專校院學生生命教育體驗研習營」，邀集全國各公私立大專校院學生社團幹部及學生參與。活動透過主題講座、分組討論、正念體驗及在地文化參訪等多元課程，引導學生從生活經驗出發，學習自我探索與情緒管理，培養同理關懷與生涯規劃能力，讓生命教育落實於校園生活、家庭互動及社會實踐之中。
2026-06-03 南華大學 發布
南華大學舉辦大專校院學生生命教育體驗研習營，教育部學生事務及特殊教育司司長蔡宜靜致詞（圖 / 南華大學提供）
教育部學生事務及特殊教育司司長蔡宜靜於開幕致詞時表示，生命教育是貫穿人生各階段的重要課題，無論在求學、就業、職涯轉換或人際互動中，每個人都將面對不同的生命挑戰。她勉勵與會學生好好珍惜與把握兩天一夜的研習機會。在快速變遷且資訊紛雜的時代中，要學習靜心與自己對話，探索內在需求與生命方向；同時透過與來自不同學校、不同背景學生的交流互動，認識多元生命經驗，進而激發對未來發展與生命價值更深層的思考與體悟。
南華大學舉辦大專校院學生生命教育體驗研習營，高俊雄校長致詞（圖 / 南華大學提供）
南華大學校長兼教育部生命教育中心主任高俊雄表示，生命教育並非艱深的理論，而是從日常生活中學習認識自己、關懷他人及尊重環境。他以校園中師生互動與友善陪伴的實例說明，生命教育存在於人與自己、人與他人及人與環境的關係之中，並勉勵學生以「做好事、說好話、存好心」實踐生命教育精神。
南華大學舉辦大專校院學生生命教育體驗研習營，進行分組討論（圖 / 南華大學提供）
本次研習營以「從生活出發、看見自己、關懷他人、走進現場」為核心，透過主題講座、分組討論、正念體驗及文化參訪等多元課程，引導學生探索生命意義與價值，培養自我覺察、情緒管理及同理關懷能力。三場主題演講特別邀請國立成功大學李孟學副教授兼組長主講「從生活出發：發掘生命意義與價值」，鼓勵學生突破慣性思維，發掘自身潛能與可能性。第二場由中華點亮生命教育協會劉桂光常務理事以「看見自己：從自我覺察到生命定位」為題，引導學生認識情緒、覺察自我，並以學習者思維取代評判者思維，透過提問與反思重新建構生命故事。第三場由崇仁醫護管理專科學校何凱維助理教授兼主任主講「讓關懷成為力量：以理解與陪伴守護生命」，從心理健康與生命陪伴出發，提醒學生辨識壓力與情緒訊號，並學習以「一問、二應、三轉介」原則。
此外，研習營更安排身心覺察與正念體驗活動，透過身體律動、呼吸練習及靜心引導，幫助學生安頓身心、提升自我覺察能力。第二天則前往雲林虎尾參訪澄霖沉香味道森林館及興隆毛巾觀光工廠，從在地文化、環境永續及地方創生的實踐中，體會生命教育的多元價值，並透過成果分享將學習轉化為具體行動方案。
南華大學校長高俊雄表示，生命教育不僅是知識的傳授，更是陪伴學生學習理解自我、接納差異與關懷社會的重要歷程。期盼透過體驗、對話與反思，培育更多生命教育種子，讓理解、尊重與善意在校園中持續傳遞。
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如何設計平等育嬰假制度？專家：有薪、性別中立、不可轉移給伴侶，3條件缺一不可
育嬰政策是職場上極為常見的性別不平等待遇，作者指出，理想的育嬰假制度必須具備：有薪補貼、性別中立、不可轉移給伴侶。解析為何3大條件是推動男性參與育兒、打破性別刻板印象的關鍵，並借鏡相關國家成功經驗，為企業提供落實DEI多元共融目標的具體制度設計建議。本文節錄自《無偏見管理》。
文／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲
提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假
2013年，時任美國有線電視新聞網（CNN）記者的喬許．李維（Josh Levs）正準備迎接第三個孩子的誕生，他卻遇上職場上極為常見的性別不平等待遇：育嬰政策。當時CNN的母公司時代華納（Time Warner）提供10週的有薪育嬰假，對象僅限於生產的母親或任何性別的收養家庭父母，但對於獲得新生兒的生理父親卻只提供兩週假期。李維表示：「這樣的制度剝奪男性與女性的選擇權，當你強迫男性留在職場，等於是迫使女性待在家裡。」他向時代華納提出請求，希望能有平等的育嬰假。但在經歷數月的音訊全無與隨後漫長的談判，最終在女兒早產出生時，公司明確答覆：「不行。」於是李維向美國聯邦平等就業機會委員會提出性別歧視申訴。一年後，時代華納宣布自願調整育嬰假政策，讓所有性別的父母都能享有更好的待遇。再過一年，美國平等就業機會委員會發布指導方針，明確記錄：「因為『懷孕、生產或相關醫療狀況』的假期只適用受影響的女性，但若是基於『與孩子建立親子關係或照顧孩子』目的所提供的育嬰假，則必須平等提供給處境相同的男性與女性員工。」
李維在後來出版的《全力以赴》（All In ）一書中，分享自己在CNN的經歷。他表示：「我們這一代，從小就被灌輸並相信『女性應該享有平等的機會』。現在我們逐漸理解，如果男性沒有『平等成為照顧者的機會』，那麼女性就不可能在職場上獲得真正的平等。」
我們完全認同這個觀點，也希望任何性別的父母都不需要再費力爭取與孩子共處的時間，因為有薪育嬰假對孩子、父母、組織乃至整個社會的益處，早已廣為人知。以美國加州為例，2004年加州推行美國首創的州級有薪家庭照顧假（Paid FamilyLeave）制度，允許所有父母皆可申請長達8週的假期，假期期間的薪資為每週收入的60％至70％。數十項研究顯示，該制度的實施在諸多層面上皆帶來正面影響，包括提高家庭收入、改善兒童健康狀況，以及提升女性的勞動參與率。其中一項重要發現是，原先無法承擔無薪假期的家庭（例如低收入、教育程度較低的家庭，尤其是單親媽媽），最能從有薪育嬰假中獲益。
如何設計育嬰假制度，將對於該制度的成效產生直接影響。現有大量證據指出，為所有員工提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假（無論其性別、家庭結構，或是孩子是經由生產、領養、代理孕母、寄養或以其他方式進入家庭），是實現公平職場的最佳方式。接下來我們將解釋，為何「有薪、性別中立、不可轉移給伴侶」這3個條件缺一不可。
首先，倘若希望育嬰假能真正有用，育嬰假必須為有薪假，且理想上應支付最高比例的薪資補貼。根據一項涵蓋17個國家、近1萬2千人的調查結果，薪資補貼不足是男性與女性未休完全部育嬰假的首要原因，49％的受訪者皆提到這一點。薪資補貼對男性是否選擇休育嬰假尤其關鍵，因為男性的平均收入高於女性，如果育嬰假為無薪假或補貼太低，在經濟上的損失會更大。舊金山一項提高薪資補貼比率的市政法規，有效推動男性請育嬰假，其比例成長為女性的4倍以上。
世界上絕大多數國家都已意識到這一點，並在國家層級提供一定程度的育嬰假。截至2022年，全球有186個國家為母親提供某種形式的育嬰假，其中有122個國家同樣提供育嬰假給父親；就整體而言，女性可享有的假期普遍較長。僅有20個國家為同性伴侶提供平等的陪產假權利，僅有42個國家提供收養家庭的父親育嬰假。
美國是唯一未提供全國性有薪育嬰假的高所得國家，且在全球僅有6個國家未保障此權利。目前僅有約1/4的美國勞工可透過雇主獲得有薪育嬰假，其中全職員工得以享受這項福利的機率是兼職員工的兩倍以上。此外，最需要有薪育嬰假的低收入勞工卻是最難獲得這項福利的族群，且差距極為懸殊。同時，種族差異也十分嚴重，非裔與拉丁裔員工獲得有薪育嬰假的比例，明顯低於白人員工。因此，提供有薪育嬰假對企業而言，是一項極具影響力的工具，不僅能促進性別平等，更能改善種族與社會經濟地位的不平等現象。
其次，將育嬰假定位為「性別中立」，在所有情況下確保所有性別、各種家庭型態的家長都能平等享有，不僅更加公平，同時有助於打破性別刻板印象。當有關育嬰假的討論與政策僅圍繞女性時，就等於強化「照顧孩子主要是女性的責任」的敘事常規，甚至還會變成一種規範性期待，認為女性理所當然應該負責照顧工作。當政策還區分「主要照顧者」與「次要照顧者」時，便進一步強化「照顧責任不是、不能或不應在雙親間平等分擔」的觀念。因此，性別中立的育嬰假政策有助於去除對照顧工作的性別刻板印象，使男性更容易接受也更願意投入照顧工作，同時也讓LGBTQ+ 家長能在育兒方面與異性戀家長享有平等的權利。
令人鼓舞的是，性別中立的育嬰假政策在全球各地企業中愈來愈普遍，即使在已提供國家級有薪育嬰假的國家中，企業亦積極推動性別中立的育嬰假。根據全球性別平等投資機構Equileap對23個已開發市場中近4千家大型上市公司的分析，提供雙親平等育嬰假的企業數量在2022年至2023年間幾乎翻倍，達到322家；雖然這仍只占總體的極小比例，但依然是進步。
全球在此方面的領頭企業包括英國投資公司「安本資產管理集團」（Abrdn），為所有英國員工提供40週全薪育嬰假；以及瑞典成長型投資公司Kinnevik，為全球所有家長提供39週的全薪育嬰假。即便在美國，2020年一項針對紐約州與紐澤西州人數少於100人的公司所進行的調查顯示，超過7成企業支持有薪家庭照顧假政策，且曾經推行過此政策的企業支持度最高。值得注意的是，一般認為小型企業難以承擔有薪育嬰假相關成本，但實際數據顯示，這類企業不僅採行、且支持這項政策。
第三，將育嬰假設計為「不可轉移給伴侶」，也就是「個人不用就作廢」，已被證明是提高男性申請育嬰假比例，並且推動家庭邁向雙薪、雙照顧者模式的有效做法。加拿大魁北克省政府自2006年起，為「第二位家長」預留特定的育嬰假期。自此制度施行後，超過80％的魁北克父親申請過育嬰假；相較之下，在2019年全國實施類似配額政策（依補助比率不同，分配5週至8週假期）前，加拿大其他地區的父親請假比例僅約15％。由於父親請育嬰假的時間變長，魁北克夫妻在家庭與職場的分工也更趨於平等。這種讓男性更積極請育嬰假的影響，在其他地方也出現類似效果，例如英國保險公司「英傑華集團」（Aviva），為父母雙方提供52週的育嬰假，其中26週為全薪。挪威也早在1993年就開始實施4週的陪產假配額，而瑞典則自1995年開始實施一種不可轉讓的育嬰假制度：「父親月」（Daddy Month），如今瑞典父親申請育嬰假的比例大約是1/3。
節錄自：天下文化《無偏見管理：遴選最優秀人才，減少職場糾紛，提高員工績效》／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲 著
從博物館到直播間，用教育改變世界 ｜臺師大社會教育系【科系真心話】
走出教室，踏進社區、市集、博物館，甚至走上直播間，社會教育學系的課程不只在書本裡，而是在真實世界發生！本集邀請臺師大社教系同學分享他們如何把課表化成行動計畫，從專案實作、地方參與，到用教育的力量推動改變，帶你看見青春如何影響社會。
🎤主持人 Cindy 李湲婷｜104《青春通識課》企劃 🎙來賓 魏以牧｜ 臺灣師範大學 社會教育學系IG這裡追👉 https://www.instagram.com/yim_mu
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1:56 全台唯一「體制外」社教系：別再問我能不能當老師！ 3:30 錯過夢幻科系又如何？在社教系看見「文化傳播」的無限可能 4:54 創意無極限？社教系不只學理論，還要實戰疏通內湖車流！ 9:18 揭秘社教系迷思：我們不是社工，更是培育「社會老師」的搖籃 11:34 培養「文創經理人」！社教系四大核心能力 21:53 AI時代不可取代的「人情味」：用溫柔的力量改變社會 27:12 畢業都在做什麼？校友橫跨新聞、文創、社福，還出Dcard大學長！ 37:25 社教系五大特質揭秘：喜愛溝通、有創意、關懷社會的你，不設限人生！
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臺灣師範大學社會教育學系是全台唯一以「體制外教育」為核心的科系，與傳統師資培育系所有明顯不同。這裡的學習不限於課本與教室，而是走向展覽、講座、社群活動、博物館、地方創生等多元場域。課程橫跨社會學、心理學、經濟學、文化資產、攝影、非營利組織法規等，讓學生在廣闊的知識領域中自由探索。這種「跨域學習」模式不僅培養多元視野，也鍛鍊整合與應用知識的能力，成為未來職場上不可多得的跨界人才。
走出教室探索世界，把學習融入生活日常
社會教育學系的學習方式靈活且實務導向，理論與操作並行。學生可能上午在課堂學習社會行銷策略，下午就走入社區進行田野調查，替非營利組織設計企劃。實地參訪是課程的重要特色，例如參觀國立海洋科技博物館、參與社區夢想計畫、觀察文化園區的營運模式等。系上評量方式以報告與專案為主，強化口語表達、邏輯組織與團隊合作能力。此外，鼓勵跨校選課與自主學習，讓每位學生都能依興趣打造專屬的學習藍圖，將生活經驗轉化為專業養分。
用創意與行動，溫柔實現改變社會的夢想
臺師大社會教育學系的學生普遍對社會議題、文化教育充滿熱情，並希望以溫和、持續的方式推動社會改變。畢業後的發展極為多元，包含行銷傳播、非營利組織、公部門、文化推廣與教育專案等領域。許多畢業生活躍於媒體、文化園區營運、社區創生與社會企業，將跨域專業應用於不同產業。即使在 AI 時代，社教系學生的人情味、創意力與跨領域整合能力，依然是職場無法取代的核心競爭力，適合想結合熱情與專業的同學，做為用行動實現社會夢想的的起點。
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歷經職場潛規則與離婚挑戰，踏上性平教育推廣之路 | 性平講師 陳姵君
文／陳姵君 教育部性別平等教育人才庫 台中市性別平等委員會現任(第七屆)委員
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
教育部性別平等教育人才庫 台中市性別平等委員會現任(第七屆)委員 陳姵君 簡介
我是君姐性平講師，行政院性別影響評估人才、教育部性平教育人才庫。近期台灣的Me too事件、職場/校園(性)霸凌事件頻傳，讓性騷擾/職場霸凌防治課程越來越受企業重視，其實台灣性平教育已經推行20年了，也就是說30歲以下的員工基本上在學期間都有接受過性平教育，與職場30歲以上的主管級共事，是有一定程度的資訊落差，性騷擾防治課程不只是有效降低性騷擾事件，減少性別刻板印象進而建立同理心，積極的促進職場友善環境。
挑戰與成長：異業結合的中年斜槓之路
我中年能夠無縫接軌的斜槓性平講師，多虧十幾年的國貿業務經驗，我的主要客戶是世界10大化工廠，曾經Base在上海3年，產品是空汙防制設備，身為女性業務，我的供應商與客戶皆是男性，面對不熟悉我的客戶永遠都是被鄙夷的眼神，但我憑藉著熟絡的文書能力及柔軟謙卑的態度，總是可以說服客人，為自己創造高業績，然而過程中難免會遇到職場性騷擾的情事，最誇張的就是在小會議室中被客戶強行掀開我的上衣，嘗試做出猥褻的動作，我當下並沒有慌張而是淡淡的說:「大哥，你這樣讓我很尷尬，我不知道下次怎麼面對你跟你公司」。在那個職場性騷擾好似潛規則的年代，我安全下莊了，但總是餘悸猶存。隨著業績蒸蒸日上，不免招來很多謠言，同事造謠說我跟客戶怎樣又怎樣，客戶懷疑的說我是不是跟高層很熟私交不錯等等的，當下真的很無言，不過還好我總是秉持著「不招人忌是庸才」，刻意把心力專注在產品與客戶服務上。
尋找新方向：深入性學研究所的契機
然而真正讓我中年斜槓而攻讀亞洲唯一的性學研究所，是因為我身為外商高階主管的前夫他不想生小孩，讓我飽受雙方父母催生的壓力，加上我工作表現不俗常常世界各地出差，不管我前夫如何替我解釋，雙方父母認為是前夫的解釋都是為我開脫，因為性別刻板印象以致我總是必須背上「生不出小孩」壞媳婦的黑鍋，過程中我積極尋找很多專業協助，但當時性平意識不足，面對性別刻板印象的集體潛意識，卻不只沒幫助甚至幫倒忙，我選擇接受，雖然最終和平分開。
恢復單身後我開始思考培養第二專長的可能，尋找可以兼顧家庭與工作的專業能力，化工的業務工作讓我長期跟異性溝通，常常正事聊完就會講到他的家庭生活，而夫妻相處表象原因往往是性別刻板印象造成，但詳細了解後有一半以上都會伴隨著夫妻間性生活不協調，憑著服務客戶的熱忱，我都可以一一為客戶解答他們與伴侶相處的困擾，這是我獨特的優勢。趁疫情期間無法出差，便利用時間攻讀性學研究所，才驚覺性教育真的不是長大就會懂的，為了好好推廣性教育才接觸到性平教育，根據教育部解釋:性平教育包含:性教育、情感教育、同志教育、情緒教育，推廣性平教育積極面是減少性侵性騷擾的情事發生。
改變與推動：性騷擾防治課程的使命
我憑藉著業務專長，自學網站架設與粉專經營，並且成為台中市政府性平委員會委員、取得教育部性平教育人才庫、行政院性別影響評估人才，每年公部門、各級學校的演講超過百場，累積我的性平講座的公開演說技巧，然而如果家長沒有性平觀念，是無法改善性別刻板印象所造成的家庭困擾，家長更無法幫助孩子在學校遇到性平議題時提供適當的協助，所以我一直很希望能夠善用業務能力將性騷擾防治課程推廣到職場，進而將性別平等觀念帶到家庭中。
「當你真心渴望某件事、全宇宙都會聯合起來幫助你完成」這句來自《牧羊少年奇幻之旅》的名言是我的座右銘，確確實實幫助我推廣性平教育，就在我取得性別平等所有資格時，台灣Me Too事件烽火連天的爆發了，促使性平三法同時修法，根據「工作場所性騷擾防制措施準則」第9條，2024年3月8日起，雇用受雇者30人以上之雇主，實施防制性騷擾教育訓練。聯合國SDGs永續發展指標第五項性別平等。聯合國於2004年提出的ESG永續發展概念，其中的S表示Social社會責任也代表著友善工作環境，G指的是Governance公司治理指的是公司自身名譽與發展，當公司爆出職場霸凌、性騷擾情事無疑是對公司商譽重重的打擊。現今全球多數企業都要求自己與協力廠商須提供ESG永續報告書，多數企業不知如何開始?那就從性騷擾防治教育訓練開始著手吧!!不僅可以打造友善職場提升員工滿意度、更可以滿足多項指標，一舉數得。
走出困境：性別平等觀念的重要意義
台灣的性平教育走了20年，初期也常常是不被老師接受，隨著國際趨勢與社會風氣改變，台灣社會也漸漸的接受多元性別，用開放的心胸接納與自己不同的人群，政府政策與配套措施也是越趨完善，現在就是執行職場性騷擾防治課程的最佳時機，而我個人也如願找到願意跟我住娘家且全力支持我工作的丈夫，並在40歲時生下龍鳳胎，更感謝前夫堅持不生的理念，不一味符合社會期待而讓我們變成怨偶進而造成社會問題。我切身感受到這幾年的社會風氣真的越趨向性別平等。很榮幸與104人資銀行合作，站在104巨人的肩膀上，希望能被更多的企業看見性別平等的重要與好處，相信有十多年國貿業務背景加上多元經驗的君姐，課程絕對不是枯燥的政令宣導，而是可以實際落實且應用在生活與工作上的性別平等觀念，收穫好的人際關係、從打破性別刻板印象開始。
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《滑世代焦慮》專家觀點｜陳學志副校長：當學習動機來自恐懼，教育還能帶我們去哪裡？
談到教育，台灣學生的學業成就向來亮眼，在全球PISA數學評比中長期名列前茅。然而這份驕傲背後，隱藏著一個值得深思的矛盾：台灣學生是全球最害怕失敗的一群。當學習動機源自恐懼而非熱情，當成功只能用單一標準衡量，當大型科技平台投入龐大資源日夜爭奪每個人的注意力，在這樣的環境中長大的年輕人，又怎麼可能不焦慮？
文／104人力銀行內容節錄自「滑世代焦慮」專家座談會，由臺灣師範大學副校長陳學志分享觀察與建議。
📍本文目錄（點擊可快速前往）
台灣孩子最害怕的，其實是失敗當成功只剩下一種標準，多數人都注定感到挫敗我們正在和全世界最強大的團隊競爭注意力教育教我們如何征服世界，卻沒有教我們如何安頓自己AI可以成為工具，但不能取代真實的人際連結《滑世代焦慮》系列文章：
104人力銀行發布《滑世代焦慮》報告發現，網路社群已成為年輕世代生活的重要場域。當演算法持續推送各種人生範本、職涯選項與價值觀，人們看似擁有更多可能性，卻也承受更多來自選擇、自我定位與未來發展的不確定感。焦慮不再只是來自課業或工作壓力，而是一種長期存在於數位生活中的心理狀態。
下載《滑世代焦慮》完整報告
為深入理解這些焦慮背後的成因並嘗試找尋解方，104人力銀行於5月25日舉辦《滑世代焦慮》專家焦點座談會，邀請心理、教育與輔導等領域專家共同討論。以下整理臺灣師範大學副校長陳學志的分享內容。從教育心理學的角度出發，他認為當代年輕人的焦慮並非只是個人問題，而與長期以來的教育文化、對成功的單一定義，以及數位時代對注意力的全面爭奪息息相關。
台灣孩子最害怕的，其實是失敗
從教育的觀點來看，我想引用幾個數據。台灣學生在全球PISA評比中，數學能力曾經排名到第三名；但如果問學生是否害怕數學失敗，台灣卻是全球第一，我們是最害怕失敗的一群人。
這反映出一個值得深思的現象：我們的學習動機不是「我自己想成長、我是因為熱愛而學習」，而是「我怕被別人比下去，我怕丟臉，我怕被罵」。我們在學習動機裡是以恐懼、害怕為驅動力，而不是由內在的成就動機驅動。
每個人都需要被肯定、被尊重、被認同，但如果這個認同是建立在別人的評價之上，你就會變得非常脆弱。尤其現在是快速變動的時代，什麼東西都充滿不確定。很多時候，我們把成就與肯定都放在外在的比較和認可上，就很難抓住一個不變動的東西，也很難找到一個穩定的支點，也因此更容易陷入焦慮與不安。
當成功只剩下一種標準，多數人都注定感到挫敗
另一個值得思考的問題，是我們究竟如何定義成功。
哈佛大學有一門很受歡迎的課，叫「成功的反思」（The Tyranny of Merit）。課程中提到，我們現在社會出現的問題，就是對成功的定義太過單一。在學校用考試成績排列學生；出了社會之後，又用薪資高低來評斷，習慣用單一向度把所有人分出高下。
在這樣的文化裡，「成功的人」認為自己是應得的，瞧不起失敗的；而「失敗的人」則認為自己一無是處，一輩子抬不起頭。這種無價值感甚至會衍生出對內傷害自己、對外仇視成功者的狀況。
其實我們現在也面臨同樣的問題。成功的定義如果只用單一向度來看，終究只有少數人能夠達成。但我們的社會有沒有可能，用更多元的方式來看待成功呢？不是只有月入多少錢、開什麼車，而是「你能不能帶給人快樂？」、「你能不能平安地做你自己？」，這些是否也能是成功的樣貌？
在教育裡也是如此。如果只用單一向度來看學生，就會把學生都限縮在同一個評量裡。但很多重要能力是考試考不出來的，比如一些珍貴的個人特質，像是勇氣、愛人的能力、團隊合作、自信心等等，這些都不是考試能夠測量出來的，但卻可能比考試分數更重要。尤其到了AI時代，知識與技能可能很快被取代，但這些核心的人性價值，反而是最不容易被取代的能力。
我們正在和全世界最強大的團隊競爭注意力
談到數位時代的焦慮，我認為有一件事情很重要：不要把所有責任都歸咎於個人意志力不足。因為我們面對的，其實是一個全球性的競技場。
那些大型科技平台，投入最多的資金、最好的演算法、最優秀的心理學家，絞盡腦汁地讓你的多巴胺不斷上鉤。我們個人就像遊擊隊員拿著刀槍在對抗砲艦，這真的很難對抗。他們已經是以全球性的規模，要來奪取你的注意力、你的情感、你的陪伴，因為你的注意力和時間就是他們的財富。
我想引用一本書裡的觀點，它是《Stolen Focus》（誰偷走了你的專注力），裡面說到：我們在對抗的是一個龐大的犯罪共犯結構。我們單一個人是很難去面對的，因為他們有的是最全球頂尖的各種專家回饋。這不能怪我們個人意志力薄弱，但我們必須了解他們的機制，才有辦法知道如何應對。
因此，重點不是責怪自己，而是理解這些機制如何運作。只有了解演算法如何影響我們、平台如何設計吸引力，我們才有機會重新拿回對自己生活的主導權。
教育教我們如何征服世界，卻沒有教我們如何安頓自己
我一直認為，目前教育最大的缺口之一，是我們的教育課程都在教我們如何向外征服這個世界，但卻沒有教學生，應該如何回過頭守住自己、安頓自己，讓自己知道「我本來就有價值，我不需要靠別人才能肯定自己」。
因此這幾年我一直在推動社會情緒學習（SEL）。我們過往是等到出了問題，才開始介入輔導、治療。但我們應該要像健身一樣，在日常生活中就鍛鍊我們的「心肌肉」。如果平常不鍛鍊，需要的時候就很難發揮力量。
在數位時代裡，對抗這些數位刺激最重要的能力，就是你有沒有辦法控制自己的注意力。你能不能做到數位排毒、限制網路的使用時間？這種能力是需要鍛鍊的，尤其就像前額葉一樣，你不去練習，它就會慢慢退化。
因此，教育不應只是告訴學生「不要沉迷手機」，而是幫助他們理解這些機制，讓學生知道如何抵抗誘惑，進而能夠奪回對人生的主導權，這才是我覺得應該在課程裡教的東西。
AI可以成為工具，但不能取代真實的人際連結
現在很多孩子從小看平板長大。然而數位互動與真實互動終究不同，所以很多小朋友的人際技巧，像是辨識他人的情緒、如何應對的能力都比較弱。以前我們認為人際技巧不需要刻意教導，但現在就變成非常重要的課程，而且不是只有特殊生才需要，每一個學生都需要。
因為AI可以24小時無限包容你，但你面對真實世界的人，他是有喜怒哀樂的，他也有自己的生命，不可能無限包容你。如果你一直待在AI的世界，可能會被囚禁在那裡，逐漸失去回到真實關係中的能力。
加拿大一項研究也提到，在親子教育中，數位AI可以在一定程度上輔助父母，但並不是直接取代父母跟諮商師。重點應該是父母如何去使用AI，AI如何幫助父母更了解孩子，而不是讓孩子用AI來取代父母。
在這個AI快速發展的時代，我們當然需要學習如何善用科技；但更重要的是，不要忘記那些無法被科技取代的人性價值，包括愛、陪伴、同理、信任與連結。這些能力，或許才是面對滑世代焦慮最重要的解方。
《滑世代焦慮》並非單一個人的問題，而是數位時代、多元選擇、家庭教養與社會環境共同交織下的世代現象。若想進一步了解問卷數據分析及專家建議，歡迎閱讀《滑世代焦慮》完整報告。
下載《滑世代焦慮》完整報告
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超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）
文：宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：年度教育訓練計畫與預算編列技巧
在當今競爭激烈的人才市場中，企業實施教育訓練已成為提升核心競爭力的關鍵。有效的訓練不僅能增強員工的職能，還能促進企業的人力資本重整，實現雙贏局面。然而，許多企業仍未充分利用政府的訓練補助，或不知如何下手開始規劃。本文將分享多年教育訓練專業者的經驗，深入探討如何規劃系統性的年度教育訓練計劃，並提供具體的預算編列方法及課程設計要點，幫助企業在不斷變化的市場中立於不敗之地！
關鍵字
教育訓練
訓練發展
年度教育訓練計畫
教育訓練預算
人力提升
TTQS
PDDRO
訓練成效
大綱
(1.) 前言 (2.) 成為一個受企業重視肯定的教育訓練主辦 (3.) 教育訓練的重要性 (4.) 如何運用政府訓練補助資源，連結企業教育訓練計劃與預算 (5.) TTQS與PDDRO簡介(連結企業策略的重要性) (6.) 年度教育訓練計畫與預算的主要實施步驟 (7.) 教育訓練課程之執行重點解析 (8.) 總結
一、前言
企業為何需要實施教育訓練?您所處的公司有實施教育訓練嗎?有申請政府訓練補助嗎?教育訓練計畫如何規劃?教育訓練成效如何評估?
企業現在不進行訓練，未來付出的成本將更高；因為唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業。
有效且聚焦的進行教育訓練，讓企業訓練成效加倍，不僅提升員工職能，也茁壯了企業人力資本，創造員工與企業共好雙贏的局面。
了解與適時運用政府訓練補助方案，節省企業訓練成本。
在現今搶人才、留人才的時代下，在公司內落實教育訓練，必定會是目前非常實用且關鍵的人資議題!
本文作者以其多年教育訓練工作者角色，分享具體且有效的年度教育訓練計劃與預算編列之規劃技巧與方法、課程前中後必備重點，包括：
系統性、有計畫步驟的說明年度教育訓練計劃與預算之實務做法。
針對每課程開課之前中後準備要點，進行細部解析與說明。
針對教育訓練主辦單位常遇到之疑難雜症，提供應對之道。
二、成為一個受企業重視肯定的教育訓練主辦
教育訓練主辦人員，最重要的信念 (1.) 整體一起共好 (2.) 成為自己與別人的貴人 (3.) 幫助所屬企業同仁，提升能力，創造更高價值貢獻!
教育訓練主辦須具備的職能有哪些呢? (1.) 知識面K A. 職能基準與職能模型/分析 B. 教育訓練規劃與成效 C. 產業知識訓練所需資源 D. 政府相關補助方案 E. 職涯規劃與發展知識 F. 教學設計與原理 G. 學習理論與移轉(訓練遷移) H. 學習評量 (2.) 技能面S A. 組織計劃技能 B. 人際溝通技能 C. 規劃個人發展技能 D. 口語表達與簡報技能 E. 資訊運用與分析技能 F. 時間管理技能 G. 文字表達技能 H. 訓練成果分析與歸納技能 I. 問題解決技能 J. 專案管理技能 (3.) 態度/特質面A A. 主動積極 B. 彈性適應(緊急應變) C. 親和力 D. 耐心
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三、教育訓練的重要性
教育訓練之價值在哪? (1.) 唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業！ (2.) 訓練的成本很高，不訓練成本更高 (3.) 凝聚與建構核心競爭力，最簡單有效的方法就是落實教育訓練 (4.) 教育訓練，最終是希望企業之人力資本獲得提升 (5.) 如何有效的規劃與產出之預期成效，是關鍵! (6.) 讓我們以『本職專業』，為企業做出人力資本提升之『貢獻』!(利人利己價值高)
企業持續成長的未來學：經營管理金三角，連結教育訓練
(1.) 策略：A. 訂出策略(方向、目標與達標做法)(2.) 制度：A.策略與年度計劃B. 職能地圖C. 教育訓練管理手冊/辦法(3.) 人才：A. 管理/專業職能的持續提升(連結策略與制度)
四、如何運用政府訓練補助資源，連結企業教育訓練計劃與預算
目前最常見的訓練補助方案有哪些?
NO補助名稱補助類型與標準1充電起飛計畫個別型：200萬元上限。聯合型：300萬元上限。加強輔導型產業、受衝擊產業或受損產業者：350萬元上限。2企業人力資源提升計畫 (大人提)個別型：95萬元上限。聯合型：190萬元上限。產業推升型：200萬元上限。3小型企業人力提升計畫 (小人提)課程類型區分個別企業訓練案與聯合企業訓練案，但每一企業至多規劃各一訓練案。每一訓練計畫案之訓練課程總費用上限以10萬元為原則。
2.『申請大人提』需要提供的資料
項目說明訓練計畫說明書應備資料(1)公司簡介(如基本資料、成立及起源、大事紀要) (2)組織架構與職掌(3)願景、理念、核心價值與策略目標(4)短、中/長期目標(5)教育訓練策略規劃、預期績效2.全年度員工訓練計畫及經費概算總表3.合法設立登記證明文件之影本4.最近一期之勞工保險費繳款單及明細表影本5.近一期納稅證明或無欠稅證明影本一份□最近一期營利事業所得稅申報書或營業人銷售額與稅額申報書 (401表或403表影本) 或無欠稅證明影本□內部損益表影本(適用組織團體等非營利事業單位)6.未足額進用身心障礙者之差額輔助費繳納證明□免附(月底生效人數未達67人) □免附(已足額進用身心障礙者)7.效期內TTQS企業機構版評核結果為通過以上或辦訓能力檢核表結果合格之證明文件影本8.得獎紀錄如：國家人力創新獎團體獎、國家訓練品質獎及國家人才發展獎等獎項
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五、 TTQS與PDDRO簡介（連結企業策略的重要性）
1. 教育訓練需求主要的核心是來自於需求評估來源之三個層面，再搭配TTQS之PDDRO流程依序展開與完成！
2. 教育訓練需求評估來源之三個層面
(1.) 目標(策略/組織)分析
A. 策略營運目標需求
B. 退休、流動、年齡等缺口之需求
(2.) 任務分析
A. 上層對該部門之需求，例如關鍵職位培養
B. 工作說明書所需之提升
(3.) 人員分析(主要來自於部門主管的建議)
A. IDP個人發展計畫
B. 缺點和改善的地方
3. TTQS基本說明：
(1.) Talent Quality-management System ：人才發展品質管理系統
(2.) 是政府於這幾年來在「人力資源」上積極推展的一套系統
(3.) 其主要目的在推展教育訓練的制度化，並藉由其他相關計畫訓練費用的補助，提升企業界對於教育訓練的重視，除可提升事業單位、訓練機構及工會團體等辦訓能力與績效外，亦被廣泛運用於職前訓練及在職訓練計畫之訓練單位，做為辦訓體質之辨識工具。
(4.) PDDRO之名詞說明A. 訓練品質管理-計畫(P)B. 訓練品質管理-設計(D)C. 訓練品質管理-執行(D)D. 訓練品質管理-查核(R)E. 訓練品質管理-成果(O)
(5.) PDDRO之整理彙示
(6.) PDDRO之細部解析A. 計畫篇（P） – 執行訓練需求調查 – 訂定年度訓練計劃B. 設計篇（D） – 訓練方案系統設計 – 利益關係人的過程參與 – 訓練產品之購買程序C. 執行篇（D） – 課程開課規劃 – 學員遴選規劃 – 教材選擇規劃 – 師資遴選規劃
D. 查核篇（R） – 計畫評估報告與分析 – 課程評估報告與分析 – 培訓過程監控與矯正 – 異常矯正與處理程序E. 成果篇（O）– 訓練評估層次
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六、年度教育訓練計畫與預算的主要實施步驟
檢視所需前置備齊資料(更有利於年度教育訓練計畫之有效性)(1.) 教育訓練手冊或教育訓練管理辦法(2.) 建置教育訓練主辦人員(得依公司規模與組織大小以全職或兼任設置)，並取得TTQS相關證照(3.) 全公司SWOT與總目標(4.) 各部門年度目標(5.) 各職位工作說明書與職能地圖
組織策略與人力資源管理、訓練之連結架構
3. 依據上述所提到之『目標(策略/組織)』、『任務』、『人員』等分析出缺口(需要性)，展開到各部門並整理到下表：
部門NO.預計對象預計課程 名稱訓練需求預計 產出預計訓練月份/週期訓練方式預計課程費用 對應年度策略任務 所需個人能力提升外訓內訓小計 本部門教育訓練預算小計
人資辦訓單位再將各部門年度教育訓練需求與預算表，進行彙整，最終產出如下表全年度員工訓練計畫及經費概算總表(訓練主辦人員，申請政府訓練補助之用)
訓練 名稱課程 大綱補助課程類別訓練 對象總梯次每梯人數每梯時數每梯天數師資訓練方式訓練地點每梯訓練費用內聘外聘內訓外訓內聘講師鐘點費外聘講師鐘點費外聘講師國內交通費外訓課程費用
七、教育訓練課程之執行重點解析
課程需求溝通重點(要讓講師知道哪些重點?)(1.) 開課目的(預期成效)(2.) 學員背景(3.) 課程重點建議(4.) 教學方法建議(5.) 繳交講義時間(6.) 其他
講師評估重點(1.) 專業領域(2.) 過去經驗(3.) 講師口碑(4.) 收費(5.) 其他(如服務與配合度等)
課程前中後檢核清單(1.) 課程前檢核清單A. 課程目標確認B. 受訓學員資歷調查與分析，提供給講師C. 課程表（含日期）與主管（或高階）確認D. 場地確認E. 講師邀請F. 發放課程通知G. 報名，人數統計H. 簽到表製作I. 課程講義確認與製作J. 課程意見調查表製作K. 課後行動製作L. 分組名單確認M. 餐飲準備N. 教室佈置O. 上課文具準備P. 前一天提醒講師上課Q. 其他(2.) 課程中檢核清單A. 檢視學員出席狀況B. 課程跟課C. 必要的照相D. 留意學員學習狀況(3.) 課程後檢核清單A. 教室整理、還原B. 訓練使用道具與設備收拾與整理C. 課程調查表統計與成效檢視分析D. 課程結案報告撰寫E. 講師回餽與致謝F. 講義歸檔G. 學員受訓登錄
課後評估重點(1.) 訓練成效：
(2.) 依據所設定之課後訓練成效，進行必要之展開，例如L1反應層次進行課後滿意度調查；L2學習層次進行課後測驗；L3工作行為層次進行課後行動計畫之設定與追蹤等!
八、總結
鼓勵各位有『持續學習與助人成長』之共同理念者，一起投入教育訓練之行列!
唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業！教育訓練，最終是希望企業之人力資本獲得提升，如何有效的規劃與產出之預期成效，是關鍵!
既然要舉辦教育訓練，何不追求更好?本文最期望能帶來之效益：藉由我們對於教育訓練的規劃，能夠對焦且有系統地展開，讓員工持續提升技能，最終幫助企業留才與持續永續成長獲利，與大家共勉之!
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第一次請家教就上手！家長經驗談與避雷指南，如何和家教老師建立雙向合作關係
對許多家長而言，第一次幫孩子請家教，是個有挑戰的過程，既希望孩子能進步，又擔心選錯家教老師。本文分享一些家長的常見迷思與選擇家教的建議，幫助家長與老師順利合作，確保學生的學習效果最大化！
本文導覽
先確認家教的選擇方向家教避雷指南：常見誤區與選擇要點如何選擇合適的家教老師？挑選家教老師的技巧如何尋找家教老師有經驗的家教老師，一定比較好嗎？家長如何與家教老師溝通，達成最佳合作
先確認家教的選擇方向
在選擇家教時，家長首先需要明確孩子的學習需求。如果孩子是需要專注與個別輔導，那麼一對一家教可能較合適；如果孩子能在較大環境中與同儕學習，一對多家教或補習班或許是個不錯的選擇。
延伸閱讀：選家教還是補習班？｜一對一、一對多、補習班團體教學 懶人包比較
家教避雷指南：常見誤區與選擇要點
當家長在選擇老師時，可能因為經驗不足，或對自家小孩無足夠理解，造成誤判。家長應避免以下誤區，選擇一位真正能夠滿足孩子學習需求、具合適教學風格的家教老師：
只看學歷背景：雖然學歷是專業能力的指標，但非唯一標準。老師的耐心與孩子的相處能力也很重要。
過度追求價格取勝：低價不一定等於高效，選擇老師時應考慮其專業能力與教學品質，質遠大於量。
忽略老師與孩子的個性匹配：即使老師非常專業，但若無法與孩子建立良好互動關係，也可能導致成效不彰。
過於依賴推薦：他人推薦的家教未必適合自己孩子的學習風格，因此需要進行實際的試教與溝通，了解老師的教學方法。
如何選擇合適的家教老師？
家長應根據以下幾點進行綜合評估：
評估項目關注重點專業背景是否具備相關學科的專業知識、針對孩子需求安排課程教學經驗是否曾有與類似年齡或學科的教學經驗個性與耐心老師是否有耐心，是否能夠適應孩子的學習速度與方式，並保持正向激勵互動與溝通老師是否能與孩子建立信任感，進行有效的學習溝通教學方法是否有靈活的教學方法，能根據孩子的情況調整進度與內容
挑選家教老師的技巧
當選擇家教老師時，家長應特別注意以下幾個挑老師的「眉角」：
時間觀念：老師應準時上課，且不隨意更改上課時間。如果老師常請假或調整時間，且未提前通知，應重新謹慎考慮。
備課充分：老師是否經常遺漏教材或上課時迷失進度，是評估備課態度的重要指標。
課堂專注度：老師在上課時應保持專注，避免過度使用手機，若有必要處理私人事務，應提前告知學生及家長。
避免過度承諾：過於誇大的學習承諾，如短期內達到不現實的學習目標，應該保持警惕。
如何尋找家教老師
當尋找家教老師時，可以透過親朋好友推薦，這通常是家長第一次找老師的常見方式。除此之外，市面上也有許多「家教平台」，如104打工探吉找家教、Pro360找家教等等，提供多元化的老師選擇！
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有經驗的家教老師，一定比較好嗎？
經驗豐富的家教老師，確實具備一定優勢，因為通常能夠根據學生的學習需求和困難，快速做出反應，並提供有效的指導。然而，這並不意味著經驗較少的老師就無法提供優質的教學。新手老師可能更具創新精神，並且願意根據學生的需求進行調整。因此當在選擇家教老師時，應多考量孩子的匹配度和老師的教學態度，而不僅僅是經驗。
家長如何與家教老師溝通，達成最佳合作
建立良好的家長與老師的溝通管道，對學習成效有直接影響：
設定明確的學習目標：家長與老師共同制定短期、長期的學習目標，讓教學更有方向且具可行性！
舉例：針對數學成績提升，設定「單次段考分數提升10分」的具體目標。
定期回饋進度：家長與老師應定期了解孩子的學習情況，並將觀察結果互相分享，有助於即時調整教學方法，解決問題。
建議：雙周與老師溝通一次，了解孩子的學習進展與卡點。
積極支持孩子：家長不應過度干涉老師的教學方式，但可以在課後進行輔助，鼓勵孩子保持學習熱情、遇到挑戰時不輕易放棄。
建立雙向信任：家長與家教老師的合作關係應基於信任，保持透明的溝通和共同的學習目標，讓孩子在穩定的環境中成長。
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第一次請家教就上手！家長經驗談與避雷指南，如何和家教老師建立雙向合作關係
對許多家長而言，第一次幫孩子請家教，是個有挑戰的過程，既希望孩子能進步，又擔心選錯家教老師。本文分享一些家長的常見迷思與選擇家教的建議，幫助家長與老師順利合作，確保學生的學習效果最大化！
先確認家教的選擇方向
在選擇家教時，家長首先需要明確孩子的學習需求。如果孩子是需要專注與個別輔導，那麼一對一家教可能較合適；如果孩子能在較大環境中與同儕學習，一對多家教或補習班或許是個不錯的選擇。
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家教避雷指南：常見誤區與選擇要點
當家長在選擇老師時，可能因為經驗不足，或對自家小孩無足夠理解，造成誤判。家長應避免以下誤區，選擇一位真正能夠滿足孩子學習需求、具合適教學風格的家教老師：
只看學歷背景：雖然學歷是專業能力的指標，但非唯一標準。老師的耐心與孩子的相處能力也很重要。
過度追求價格取勝：低價不一定等於高效，選擇老師時應考慮其專業能力與教學品質，質遠大於量。
忽略老師與孩子的個性匹配：即使老師非常專業，但若無法與孩子建立良好互動關係，也可能導致成效不彰。
過於依賴推薦：他人推薦的家教未必適合自己孩子的學習風格，因此需要進行實際的試教與溝通，了解老師的教學方法。
如何選擇合適的家教老師？
家長應根據以下幾點進行綜合評估：
評估項目關注重點專業背景是否具備相關學科的專業知識、針對孩子需求安排課程教學經驗是否曾有與類似年齡或學科的教學經驗個性與耐心老師是否有耐心，是否能夠適應孩子的學習速度與方式，並保持正向激勵互動與溝通老師是否能與孩子建立信任感，進行有效的學習溝通教學方法是否有靈活的教學方法，能根據孩子的情況調整進度與內容
挑選家教老師的技巧
當選擇家教老師時，家長應特別注意以下幾個挑老師的「眉角」：
時間觀念：老師應準時上課，且不隨意更改上課時間。如果老師常請假或調整時間，且未提前通知，應重新謹慎考慮。
備課充分：老師是否經常遺漏教材或上課時迷失進度，是評估備課態度的重要指標。
課堂專注度：老師在上課時應保持專注，避免過度使用手機，若有必要處理私人事務，應提前告知學生及家長。
避免過度承諾：過於誇大的學習承諾，如短期內達到不現實的學習目標，應該保持警惕。
如何尋找家教老師
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有經驗的家教老師，一定比較好嗎？
經驗豐富的家教老師，確實具備一定優勢，因為通常能夠根據學生的學習需求和困難，快速做出反應，並提供有效的指導。然而，這並不意味著經驗較少的老師就無法提供優質的教學。新手老師可能更具創新精神，並且願意根據學生的需求進行調整。因此當在選擇家教老師時，應多考量孩子的匹配度和老師的教學態度，而不僅僅是經驗。
家長如何與家教老師溝通，達成最佳合作
建立良好的家長與老師的溝通管道，對學習成效有直接影響：
設定明確的學習目標：家長與老師共同制定短期、長期的學習目標，讓教學更有方向且具可行性！
舉例：針對數學成績提升，設定「單次段考分數提升10分」的具體目標。
定期回饋進度：家長與老師應定期了解孩子的學習情況，並將觀察結果互相分享，有助於即時調整教學方法，解決問題。
建議：雙周與老師溝通一次，了解孩子的學習進展與卡點。
積極支持孩子：家長不應過度干涉老師的教學方式，但可以在課後進行輔助，鼓勵孩子保持學習熱情、遇到挑戰時不輕易放棄。
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實體家教 vs 線上家教：費用、優缺點、教學成效全解析｜2026家教推薦指南
想知道線上家教與實體家教的差異與優缺點嗎？隨著學習方式的多元化，家教也不再只有傳統面對面的實體教學，線上家教成為越來越多家長與學生的新選擇。本文深入比較線上家教和實體家教的差異，兩者在學習效果、互動品質、彈性便利與費用訂定各有優劣。
本文導覽
線上家教與實體家教的差異線上家教的優點與挑戰｜線上家教的選擇彈性與學習挑戰線上家教的優點線上家教的挑戰與限制實體家教的優點與挑戰｜實體家教的教學互動效果與成效評估實體家教的優點實體家教的挑戰與限制線上家教與實體家教的優缺點比較家教選擇建議：如何根據孩子需求做選擇？補習班也在轉型：線上補習、直播課程，值得考慮嗎？小結：沒有最好的家教方式，只有最適合的選擇│家教建議總整理
線上家教與實體家教的差異
隨著科技發展，線上家教成為許多家庭的新選擇。線上家教不僅提供更彈性的授課時間，且節省交通通勤時間，降低教學成本，讓家長與老師在線上家教的選擇上，享有更多便利。除此之外，線上家教的價格更具彈性，價格約在每小時300至900元不等。
相較之下，實體家教強調面對面互動，適合需要即時反饋與個別關注的學生。雖然實體家教費用通常較高一些，但課程客製化教學與互動的深度，仍是許多家長願意投資的原因。而實體家教因為需要安排上門授課或固定地點，費用相對較高，多數落在時薪400元以上，有時會包含交通費。
家長在選擇家教方式時，應明白線上家教與實體家教的優缺點、互動方式與學習成效，將孩子的學習需求納入評估。
線上家教的優點與挑戰｜線上家教的選擇彈性與學習挑戰
近年來，線上家教迅速崛起，成為越來越多家庭的首選輔導方式。利用Google Meet、Zoom等視訊平台進行教學，不僅讓學生可在家輕鬆學習，更突破地域限制，讓家長可以自由選擇全國甚至海外的優質師資。對於具備自我管理能力、善用數位工具的學生，以及需要彈性排課時間的家庭而言，線上家教尤其友善且方便。
線上家教的優點
地點彈性高：無須耗費交通時間，在家即可上課，省時又方便。
師資範圍廣泛：不受地域限制，能從全國各地或海外平台挑選到最合適的專業教師。
學習安排彈性：老師與學生可彈性協調時間，方便排課或臨時調整。
線上家教的挑戰與限制
互動感較弱：視訊教學可能降低面對面交流的即時性與自然互動。
專注力較易分散：孩子若缺乏自律，容易受到家中及周圍環境干擾。
設備需求高：需要穩定的網路、良好影音設備，對部分家庭可能造成負擔。
實體家教的優點與挑戰｜實體家教的教學互動效果與成效評估
與線上家教相比，實體家教依然是許多家長心中的首選。實體家教特別適合需要穩定面對面引導、學習自律性較弱，或是需要額外關注的學生族群。特別是年紀較小、需要老師直接陪伴與指導的學生，實體教學能帶來更深度的互動與即時的學習反饋，提升學習成效。
實體家教的優點
即時互動性強：老師可隨時觀察學生反應，立即調整教學內容與節奏。
學習專注度較高：在固定的學習空間與情境中，較容易建立學習儀式感。
促進師生關係建立：透過長期面對面接觸，師生關係更穩定，有助提升學生學習動機。
實體家教的挑戰與限制
受限於地點與交通：老師需到府或學生需外出上課，增加交通與時間成本。
老師選擇相較受限：多數只能從當地師資中挑選，難以找到特定領域的老師。
排課彈性較低：若學生或老師遇到突發狀況，調整課程安排較為不便。
線上家教與實體家教的優缺點比較
線上家教實體家教上課地點遠距通常為學生家中或咖啡廳時間彈性高低師資選擇多少互動效果弱強專注力維持度低高額外設備需求電腦、網路、視訊工具通常不需要適合對象高自律、熟悉數位工具的學生年紀較小、需面對面引導的學生線上家教 VS 實體家教 特色比較
家教選擇建議：如何根據孩子需求做選擇？
選擇最適合孩子的家教方式，首先應以孩子的學習特性與需求為核心。若孩子自律性佳、熟悉數位工具操作，或學習時間較零散彈性，線上家教是方便且高效率的選擇，尤其適合需要彈性排課的學生和家庭。反之，如果孩子需要老師的即時引導與更多互動，或年紀尚小、注意力集中時間較短，實體家教能提供穩定的學習環境與面對面輔導，幫助學習成效提升。
此外，許多家長會採用「混合式家教安排」，例如平日利用線上家教做內容複習，假日則安排實體家教強化難題攻略，彈性搭配雙方優勢，使孩子獲益更多。選擇前也建議家長與孩子進行溝通，了解他們的學習感受與偏好，讓家教計畫成為雙向參與的過程。
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補習班也在轉型：線上補習、直播課程，值得考慮嗎？
隨著教育科技日新月異，傳統補習班也積極轉型，推出各式線上補習與直播課程。這些線上補習班打破地域侷限，學生可利用直播課程錄影反覆觀看，讓學習進度更自主靈活。
不過，相較於實體補習班，線上課程可能在互動性與老師監督上相對弱勢，較適合具備良好自主學習能力的學生。家長在選擇線上課程時，務必確認課程是否提供即時提問、作業批改或學習追蹤功能，確保孩子能有效掌握學習內容與進度。
小結：沒有最好的家教方式，只有最適合的選擇│家教建議總整理
無論是線上家教或實體家教，重點不在於哪種教學形式最好，而是是否真正符合孩子的學習需求。每位學生的個別狀況不同，家長應從多方角度綜合評估，並彈性嘗試不同家教模式，才能找到最適合自家孩子的學習節奏。與其盲目追求最優質的教學方式，不如打造一個持續激發學習動力、兼顧孩子心理的支持環境，才是長遠有效的教育之道。
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孩子不是父母的第二人生-傾聽讓孩子走自己的路-月刊發表文章
孩子不是父母的第二人生-傾聽讓孩子走自己的路-月刊發表文章
摘要
在華人文化脈絡中，家庭教育長期受到「望子成龍、望女成鳳」價值觀的影響，父母往往對子女抱持高度期待。然而，當父母將個人的理想與未完成的人生目標投射於子女身上時，容易形成「孩子是父母第二人生」的教養觀念。
此種現象可能限制孩子的自主發展，並對其心理健康與自我認同造成影響，本文以親職教育與教育心理學理論為基礎，探討父母期待投射的形成原因及其對子女發展的影響，研究透過文獻分析與家庭教育案例討論，分析不同教養方式對親子關係與孩子自我發展的影響。研究結果顯示，當父母由控制型教養轉向支持型與陪伴型教養時，能有效提升孩子的自主性與自我效能感，本文建議父母在教養過程中重視孩子的個體差異，並透過傾聽、理解與適度放手，建立健康的親子關係，研究結果可提供家庭教育推廣與親職教育課程設計之參考。
關鍵詞： 親職教育、家庭教育、教養方式、自主發展、親子關係
一、前言
家庭是個體社會化的重要場域，父母的教養態度與價值觀對孩子的發展具有深遠影響，在東亞文化中，家庭普遍重視教育成就，父母對子女未來發展抱持高度期望。
然而，當父母的期待過於集中於學業成就或社會地位時，孩子可能被視為父母人生的延伸，甚至成為父母未完成夢想的承載者。
在此情境下，孩子的升學選擇、職涯方向甚至興趣培養，都可能受到父母強烈的干預。這種現象被部分學者稱為「期待投射」（expectation projection），即父母將自身價值觀或未完成目標轉移至子女身上。
近年來，教育與心理學研究逐漸指出，過度控制或高度期待的教養方式，可能對孩子的自主性與心理健康產生負面影響。相對而言，支持型與陪伴型教養方式則能促進孩子的自我發展與內在動機。因此，重新思考父母與子女之間的角色關係，並建立尊重個體差異的教育理念，成為當代家庭教育的重要議題。
本研究以「孩子不是父母的第二人生」為核心概念，探討父母期待與子女自主發展之間的關係，並提出促進健康親子關係的教育建議。
二、文獻探討
（一）親職教養方式理論
Baumrind（1967）提出三種主要教養型態，包括權威型（authoritative）、專制型（authoritarian）與放任型（permissive）。其中，權威型教養結合合理規範與情感支持，被認為最有利於孩子的心理與社會發展。
後續研究指出，專制型教養往往強調服從與控制，容易壓抑孩子的自主性；而權威型教養則在提供規範的同時，尊重孩子的意見與需求，有助於培養自信與責任感。
（二）自我決定理論（Self-Determination Theory）
Deci與Ryan（1985）提出自我決定理論，指出人類發展與動機建立在三種基本心理需求之上：
1. 自主性（Autonomy）
2. 能力感（Competence）
3. 關係感（Relatedness）
當家庭環境能滿足這三種需求時，孩子較容易建立內在動機與正向自我概念。反之，若父母過度控制孩子的選擇，則可能削弱其自主性與學習動機。
（三）父母期待與子女發展
相關研究指出，適度的父母期待可以促進孩子努力學習，但過高或不切實際的期待則可能導致壓力與焦慮。特別是在升學競爭激烈的社會環境中，父母常將成功定義為特定職業或學歷，忽略孩子的興趣與多元能力。
此外，過度比較也被認為是影響孩子自尊的重要因素。當孩子經常被拿來與同儕比較時，容易形成自我否定與挫折感。
因此，現代親職教育逐漸強調尊重個體差異與多元發展，鼓勵父母支持孩子探索自身興趣與潛能。
三、研究方法
本研究採用質性研究方法，主要透過文獻分析與案例討論進行探討。研究資料來源包括家庭教育相關學術文獻、親職教育課程案例以及教育實務觀察。
研究分析重點包括：
1. 父母期待形成的文化與心理因素
2. 不同教養方式對孩子發展的影響
3. 支持型教養在親子互動中的實際運作方式
透過整理與分析相關資料，歸納出促進健康親子關係的教養原則。
四、結果與討論
（一）父母期待的文化背景
研究顯示，在重視教育成就的文化中，父母普遍將學業成功視為社會流動的重要途徑。因此，父母往往投入大量資源於孩子的教育。然而，當成功被狹義定義為特定學歷或職業時，孩子的多元發展空間便可能受到限制。
（二）過度控制對孩子自主發展的影響
當父母過度介入孩子的學習與生活決策時，孩子可能缺乏自我探索的機會。長期而言，這種情況可能降低孩子的決策能力與責任感，過度控制也可能導致親子關係緊張，特別是在青春期階段。
（三）陪伴式教養的重要性
研究指出，當父母採取支持與陪伴的教養方式時，孩子更容易建立正向自我概念。陪伴式教養並不意味著完全放任，而是在提供必要指導的同時，尊重孩子的想法與選擇。
此種模式能促進親子之間的信任關係，也能提升孩子面對挑戰與困難的能力。
五、結論與建議
本研究指出，「孩子不是父母的第二人生」是一項重要的親職教育理念。父母在教養過程中若過度將個人期待投射於子女身上，可能影響孩子的自主發展與心理健康。
為促進健康的親子關係，本文提出以下建議：
1. 尊重孩子的個體差異
父母應理解每個孩子的能力與興趣不同，避免以單一標準衡量成功。
2. 建立良好的親子溝通
透過傾聽與理解，讓孩子在家庭中感受到支持與信任。
3. 提供探索與學習的空間
鼓勵孩子嘗試不同興趣與活動，培養多元能力。
4. 從控制走向陪伴
父母的角色應從主導者轉變為支持者，陪伴孩子探索人生方向。
總而言之，家庭教育的核心並非塑造符合父母期待的孩子，而是幫助孩子發展自身潛能。當父母學會信任與放手，孩子才能在支持與理解中成長，並勇敢走出屬於自己的道路。
參考文獻
Baumrind, D. (1967). Child care practices anteceding three patterns of preschool behavior. Genetic Psychology Monographs, 75, 43–88.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
Eccles, J. S., & Wigfield, A. (2002). Motivational beliefs, values, and goals. Annual Review of Psychology, 53, 109–132.
Spera, C. (2005). A review of the relationship among parenting practices, parenting styles, and adolescent school achievement. Educational Psychology Review, 17(2), 125–146.
案例訪談資料分析（親職期待與孩子自主發展之案例）
本研究透過家庭教育講座與親職教育課程互動觀察，整理五個具有代表性的家庭案例，以分析父母期待與孩子自主發展之間的關係。
案例一：升學期待型家庭
1. 家庭背景
受訪家庭為雙薪家庭，父親為工程師，母親為公務人員。家庭高度重視教育，父母從小即安排孩子參加補習與才藝課程。
2. 父母期待
父母希望孩子未來能進入醫學系或頂尖理工科系，認為這樣的職業具有穩定性與社會地位。
3. 親子互動情況
孩子在國中階段表達對設計與美術的興趣，但父母認為藝術領域發展不穩定，因此要求孩子專注於學業成績。
4. 孩子反應
孩子逐漸對學習失去興趣，學習動機下降，並出現逃避課業的情形。
5. 研究觀察
此案例顯示，當父母期待與孩子興趣差距過大時，容易削弱孩子的內在學習動機。父母若未能理解孩子的興趣與能力，可能導致親子關係緊張。
案例二：補償型期待家庭
1. 家庭背景
母親在年輕時因家庭經濟因素未能完成大學教育，因此將教育成功視為改變人生的重要途徑。
2. 父母期待
母親希望孩子能進入名校，以完成自己未能實現的教育理想。
3. 親子互動情況
母親對孩子的學習要求嚴格，每天安排固定讀書時間並檢查學習進度。
4. 孩子反應
孩子在學業上表現良好，但在訪談中表示經常感到壓力，並擔心若成績下降會讓母親失望。
5. 研究觀察
此案例呈現典型的「期待投射」現象。父母將自身未完成的理想轉移到孩子身上，雖然短期可能提升學習表現，但長期可能影響孩子心理健康。
案例三：比較型家庭
1. 家庭背景
受訪家庭居住於都市地區，孩子就讀競爭激烈的明星學校。
2. 父母期待
父母經常以同學或親戚孩子作為比較標準，希望孩子在各方面表現突出。
3. 親子互動情況
父母常在日常對話中提及其他孩子的成績或表現，例如：「某某同學又考第一名」。
4. 孩子反應
孩子逐漸對比較產生反感，並開始減少與父母分享學校生活。
5. 研究觀察
研究顯示，過度比較會削弱孩子的自信心，並影響親子之間的信任與溝通。
案例四：支持型教養家庭
1. 家庭背景
父母皆為一般上班族，家庭教育理念較為開放。
2. 父母期待
父母希望孩子能找到自己真正感興趣的領域，而非單純追求學業成績。
3. 親子互動情況
當孩子表達想學習音樂時，父母提供資源與支持，同時鼓勵孩子保持學業基本能力。
4. 孩子反應
孩子在音樂學習上展現高度熱情，並在學校社團活動中表現突出。
5. 研究觀察
此案例顯示，當父母尊重孩子的興趣並提供支持時，孩子較容易建立內在動機與自信。
案例五：陪伴型教養家庭
1. 家庭背景
父母重視家庭互動，平時經常與孩子討論生活與未來規劃。
2. 父母期待
父母並未對孩子設定固定職涯方向，而是鼓勵孩子探索不同興趣。
3. 親子互動情況
家庭中常進行開放式對話，例如討論未來職業或人生目標。
4. 孩子反應
孩子在面對升學選擇時能主動表達想法，並與父母共同討論決策。
5. 研究觀察
此類家庭模式有助於培養孩子的自主性與決策能力，同時維持良好的親子關係。
案例分析綜合討論
綜合五個案例可發現，父母教養方式對孩子發展具有顯著影響。
1. 控制型與期待投射型教養
容易造成孩子壓力與學習動機下降。
2. 比較型教養
可能影響孩子自信與親子溝通。
3. 支持型與陪伴型教養
有助於培養孩子的自主性、興趣發展與自我認同。
研究結果顯示，父母若能從「替孩子決定人生」轉變為「陪孩子探索人生」，更有助於促進孩子的全面發展。
性工法新法上路後 今年上半年543件職場性騷申訴
2024-10-04 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
修正後的「性別平等工作法」已於3月8日全面上路，因應新法，勞動部建置「職場性騷擾案件通報系統」，依法彙整性騷擾防治事件資料，今公布相關統計，今年3至6月，總計有543件職場性騷擾通報申訴，成立333件。雇主處置多為記申誡並加強教育訓練，其中有45件申訴案的加害人遭到解僱。
延伸閱讀：2024最新！性平三法修法，身為雇主不可不知的管理重點！防治義務怎麼做？如何提供申訴管道？如何進行性平教育訓練？
勞動部條平司司長黃維琛表示，今年3月至6月統計，職場性騷擾通報申訴件數有543件，其中公務機關134件，非公務機關409件。按調查結果顯示，成立計333件，不成立130件，其他80件還在調查程序或移交性騷擾防治法等其他法令，而在333件不成立的申訴案裡，約有100件因被害人不服調查結果或加害者就是雇主本人，改向地方勞政主管機關申訴。
他指出，有關職場性騷擾成立案件，雇主對加害人後續處置方式，多以記申誡並加強教育訓練，其次為記大過、記小過，最重以解僱論，解僱有45件。另通報申訴案件中，申訴人以女性居多，申訴人年齡別以25至44歲居多，申訴類型以敵意式性騷擾較多，與加害人關係則多為非權勢；遭受性騷擾形式主要為「肢體行為」及「口語」。
黃維琛提醒，雇主及受僱者都應留意職場人際界線，藉故觸碰對方身體、自以為幽默開黃腔或以開玩笑的態度評論對方身體特徵等，皆可能構成性騷擾。而依法，雇主於知悉職場性騷擾發生時，應採取立即有效糾正及補救措施，接獲被害人申訴後，應儘速通知地方主管機關；調查結案後也應該通知處理情形。雇主可透過勞動部職場性騷擾案件通報系統辦理，較為便捷。
勞動部已彙整地方政府可提供被害人使用之資源，包括諮詢、醫療、心理諮商、法律扶助、通譯等服務，並可依地方政府分別查詢，供民眾參考運用。
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