工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
104學習
薪資作業
指的是公司內部負責員工薪資計算、核對、發放及相關資料管理的工作。這項技能涵蓋勞動法規、薪資結構、加班費計算、扣款項目以及報稅申報等細節。具備此能力能確保薪資準確無誤，避免法律風險，提升員工滿意度及公司運作效率。精通相關軟體操作與數據分析也是重要部分。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
104薪酬管理師_專員級 ★全新線上課程｜104獨家人資線上課
2026全新★104薪酬管理師_經理級★AI陪跑
主管不可不知的薪酬二三事
【薪酬管理-入門】薪酬管理與職務評價
【資深顧問分享】人資難題Q＆A -薪酬篇
【2026最新】7月職安新法實務與應對★104小微型企業人力資源管理師 ★ 全新線上課程｜104獨家人資線上課
人資必學！深入理解勞工出勤管理與實務操作【11/18】
加薪升遷這樣做! 掌握讓主管幫你升職的關鍵心法｜104獨家求職線上課
公務人員考題複習精選【勞工行政】
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
薪酬管理師-專員級認證
薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。
獲得薪酬管理師-專員級認證，代表您具備以下能力
1.薪資結算基本功：能夠將薪資計算得完整正確，並且合乎法令規定。
2.掌握薪酬設計原理原則：了解並能實作職位分析、職務說明書＆薪資調查。
3.善用e化工具：能夠實作薪資管理e化系統，從計算薪水到薪水發放的流程
104資訊科技股份有限公司
員工薪酬管理師認證
「員工薪酬管理師認證班」採循序漸進方式設計課程，首先帶領學員綜觀『薪酬管理理論』以奠定扎實理論基礎，其次學習規劃設計一套合乎公司現階段真正需求的『薪資制度』，接著進入最核心關鍵的『薪資體系』，包括職位分析、職位說明書、職位評價、薪資調查、薪資架構，讓您信心十足面對老闆與員工的各種挑戰；『薪資相關法令』教您如何善用法律資源避免經營風險，最後以『調薪作業』及『獎工制度』作收，完整的薪工循環講解協助您輕輕鬆鬆解決各種疑難雜症。最特別的是，授課老師更將於課後提供學習諮詢與交流，協助您工作中碰到的問題！
社團法人中華人力資源管理協會
薪資結算作業管理師認證
人資人員突然接下薪資結算作業工作，面對一例一休、特別假結算…複雜的法令變化、面對可能造成公司觸法的風險，這時您應該如何快速的步入正軌。如果您正為上述這些問題煩惱不已，擔心結算不了薪資，又擔心即使結算完成薪資，但又不知道有沒有算錯。
有鑑於此「社團法人中華人力資源管理協會」特別推出重新改造後的「薪資作業管理師認證班」，透過實務性的教導及上機計算，讓您學成之後，可以獨立薪資結算作業。此四天薪資作業速成班，少了理論，多面向的實務操作，讓您學完之後可以計算出各種不同狀態員工之薪資，使您立刻成為薪資作業的實務專家！
社團法人中華人力資源管理協會
薪酬管理師-經理級認證
薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。
獲得薪酬管理師-經理級認證，代表您具備以下能力
1.薪酬設計原理原則：實作職位評價＆職等職級設計；設計內外部公平之薪資架構
2.激勵與留才：設計出留才導向的調薪制度＆激勵表現的獎酬制度
3.優化員工體驗：薪資e化流程設計與系統評估
104資訊科技股份有限公司
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
參與專為薪酬HR準備的課程並取得專業認證 >>
五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法
依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。
文／《104職場力》小編
本文導覽
現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。
《104職場力》綜合新聞事件與相關資訊，為您一次整理「薪資面議」的最新調整方向！
現行的「薪資揭露」規定是什麼？
薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。
因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？
由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。
延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元
「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？
至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」
因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。
這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。
勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。
延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%
不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。
而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。
此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。
延伸閱讀：薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
更多【薪資揭露】的觀點
雇主徵才注意揭示薪資！職缺經常性薪資未達4萬卻寫「面議」，恐觸法受罰
公開徵才薪資請注意：「經常性薪資未達四萬」應公開揭示或告知薪資範圍
別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
薪資揭示門檻擬調高，HR 怎麼準備？ 4～5 萬職缺盤點、薪資區間怎麼訂一次看
文： 104人資市集 整理
勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。
政策細節與上路時間尚未定案。企業現階段可先整理可能受影響的職缺，同時檢視薪資區間的設定依據，避免正式實施後才逐筆處理。
快速看｜若薪資揭示門檻提高，HR 可先盤點月薪 4～5 萬元職缺，確認經常性薪資、薪資區間的設定依據，以及招募薪資與內部薪資是否有明顯落差。政策尚未定案，現階段以盤點與制度準備為主。
現行門檻 經常性薪資未達 4 萬元須揭示 研議方向 提高至約 5 萬元，正式內容待公告 HR 可先準備 盤點 4～5 萬職缺、檢視薪資區間依據
哪些 4～5 萬元職缺需要優先盤點？
可先從目前仍使用「面議」、且經常性薪資可能落在 4～5 萬元的職缺整理起。若公司職缺量大，可再依招募頻率與影響範圍排出優先順序。
長期招募或經常補人的職務
同一職務由多個部門共同招募
核薪幅度較大、常依候選人條件個別議薪的職務
目前沒有明確薪資級距或核薪標準的職務
盤點時建議以「經常性薪資」判斷，而不是把年終、加班費或不固定獎金一起計入。若需要確認現行規定與經常性薪資的認定方式，可參考文末延伸閱讀。
薪資區間怎麼訂？從職務評價、內部薪資與市場行情著手
薪資揭示增加後，企業需要更明確地說明一個職缺可以提供的薪資範圍。實務上可先確認以下三項資料，再決定對外區間。
1. 先確認職務層級與責任範圍
同樣的職稱，不同公司的責任範圍可能差很多；同一家公司內，也可能因管理責任、專業深度或工作複雜度不同而落在不同職等。先把職務內容與職等對清楚，薪資範圍才有一致的基準。
2. 檢視公司內部同職務的薪資分布
整理同職務或相近職務目前的薪資狀況，包括最低值、中位數、最高值，以及不同年資、職等或能力條件的差異。這一步可以協助 HR 確認現有薪資級距是否仍符合公司實際狀況。
3. 對照市場薪資水準
外部市場薪資可作為薪資級距與招募區間的參考。若市場行情已明顯高於公司內部水準，企業可能同時面臨招募競爭力與內部薪資調整兩個問題，需要分開評估。
職務評價 責任／層級 薪資級距 內部薪資＋市場行情 核薪原則 年資／能力／經驗 招募區間 職缺揭示
圖｜薪資區間可由職務評價、薪資級距與核薪原則逐步整理，再轉成對外招募區間。
薪資揭示後，內部薪資需要一起檢視哪些項目？
對外刊登的薪資區間，現職員工同樣看得到。若招募區間與內部同職務薪資有明顯差距，HR 可先確認差異的來源，再評估是否需要調整。
新進職缺的起薪是否高於現職同職務員工
不同部門使用同一職稱時，薪資區間是否差異過大
市場行情調整後，既有薪資級距是否仍適用
特殊技能、人才稀缺度或工作內容差異，是否已有明確核薪依據
招募職缺 45,000～50,000 元 現職同職務 42,000 元
差異本身不一定不合理，重點在於是否有明確的職務、能力、市場或核薪依據。
公司還沒有完整薪資帶，可以先從哪裡開始？
如果公司目前尚未建立完整薪資帶，可以先從受影響較大的職務開始整理，不需要一次涵蓋所有職位。
列出目前薪資可能落在 4～5 萬元的職缺
將工作內容相近的職務分群
整理各職務現有薪資分布
參考市場薪資，確認公司目前的薪資定位
先建立基本薪資區間與核薪原則
確認不同招募渠道的薪資資訊一致
對招募量大的職務先建立基本規則，後續再逐步擴大到其他職等與職系，執行上較容易落地。
HR 刊登職缺前，可先檢查這 7 項
☐ 職缺的經常性薪資是否已確認？ ☐ 是否可能落在未來新增的 4～5 萬元揭示範圍？ ☐ 薪資區間是否有職務或職等依據？ ☐ 內部同職務的薪資分布是否已檢視？ ☐ 市場薪資是否已有最新參考資料？☐ 對外招募區間與內部薪資是否存在明顯落差？ ☐ 官網、人力銀行與其他招募渠道的薪資資訊是否一致？
常見問題
4～5 萬元職缺現在就不能寫「面議」嗎？
目前仍可以。現行規定仍是職缺「經常性薪資未達 4 萬元」須公開揭示或告知薪資範圍；4～5 萬元職缺是否納入新的揭示範圍，仍待主管機關正式公告。
現在就要把 4～5 萬元職缺改成公開薪資嗎？
目前仍在研議階段，現行規定照舊。現階段可先盤點可能受到影響的職缺，待正式規定公告後再依新制調整。
公司沒有薪資帶，可以先訂招募區間嗎？
急迫職缺可以先依現有核薪條件處理，但若同一職務長期都由不同主管逐案決定，容易出現標準不一。建議同步整理職務層級、薪資範圍與核薪原則。
對外薪資區間一定要和現職員工一樣嗎？
不一定。市場行情、候選人條件、工作內容與職等都可能造成差異。企業需要確認的是差異是否有合理依據，以及是否已反映在現行薪資制度。
如果市場薪資已高於公司內部薪資，該怎麼處理？
可先確認落差最大的職務，以及是否已影響招募或留任，再評估薪資帶調整與現職薪資修正的優先順序。
薪資揭示和薪資透明是一樣的嗎？
不完全相同。這次研議的是招募階段的薪資揭示門檻；內部薪資制度、同工同酬與薪資公平屬於更廣的管理議題。當公開薪資的職缺增加，企業也會更需要檢視兩者之間的關聯。
新制尚未定案，HR 現階段可先完成哪些準備？
現階段不需要急著全面修改職缺。先把 4～5 萬元職缺整理出來，確認薪資區間的依據，再檢視招募薪資與內部薪資是否有明顯落差，等正式規定公告後即可較快完成調整。
若盤點過程發現，同一職務的薪資缺乏一致標準，或市場薪資與公司現行薪資帶已有落差，可再進一步檢視職務評價、薪資調查與薪資結構。
延伸學習：104 人資市集「薪酬管理師｜專員級認證課程」、104 人資市集「薪酬管理師｜經理級認證課程」從職務評價、薪資調查應用到薪資結構設計，協助 HR 建立薪資制度的基本架構與實務方法。
延伸閱讀
徵才薪資擬沒 5 萬不得面議！揭露門檻將調高 涵蓋 9 成職缺
實際薪資未達 4 萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
職位評價與績效調薪
員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例
資料來源｜勞動部《就業服務法》第 5 條、第 67 條及薪資揭示相關規定（註：政策仍在研議階段，實際門檻、計算方式與施行日期，以主管機關正式公告為準。）
提升員工帶動企業的成長！最划算的 AI 教育訓練方案首選>>
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>>
訓練要留證！勞檢不過，最高可罰 300萬元>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
《2025民生服務產業薪資報告書》高薪職務出列！經營幕僚、業務、軟體/工程、營建施作、PM等年薪中位數 上看百萬元
「104 AI職涯顧問」是104獵才顧問專門針對中高階工作者而推出的專業亮點加速器，透過AI協助求職者提煉專業亮點，找出自己原本沒有發現的搶手優勢；近日同時發布《2025民生服務產業薪資報告書》，從薪資調查的角度，幫助在職者定期檢視自己的薪資與市場行情差距。民生服務業中的高薪職務有：運輸物流倉儲業的經營/幕僚、一般服務業的業務銷售、不動產業的營建施作與業務銷售，年薪中位數突破92萬元；薪資增幅較大的職務是，一般服務業的業務銷售年薪中位數92萬、比去年的73萬增加19萬、年增27%最多；比職務晉升的薪資增幅，餐飲服務生、門市/店員/專櫃人員，晉升資深或主管職的薪資有望翻倍。下載104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》：https://tw104.pse.is/8739va
高薪榜-民生消費業三大高薪職務：軟體/工程、業務銷售、經營/幕僚
「104 AI職涯顧問」透過AI推薦求職者更精準的職缺，同時鼓勵職場朋友留意薪資資訊，發展更好的職涯。104 AI職涯顧問最新發布的《2025民生服務產業薪資報告書》，用數據分析住宿/餐飲服務業、一般服務業、批發/零售/傳直銷業、旅遊/休閒/運動業、運輸物流倉儲及不動產業共六大產業的薪酬與招募資訊。
前五大高薪職務，進榜次數最多的有「軟體/工程人員」，年薪中位數普遍落在74萬至90萬元，為驅動產業數位轉型關鍵職務；「業務銷售」在一般服務業與不動產業年薪中位數突破92萬元，其他民生服務業可達83萬元以上，為企業獲利關鍵角色；「經營/幕僚類人員」在運輸物流業年薪中位數高達93萬元，在多數的民生服務業中，年薪中位數也可達77萬至89萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。
增幅榜-民生服務業業務銷售年薪增幅逾20%
為吸引求職者投入民生服務業、同時留住在職者，企業已大幅調薪搶才。104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》數據顯示，6大民生服務業薪資漲幅最高的職務，以業務銷售在5個產業位居調薪榜首，以一般服務業2024年年薪中位數73萬、躍升至2025年的92萬增加19萬元、增幅27%最高，其他民生服務業業務銷售年薪成長均超過16萬、增幅都可達24%以上，反映業務扮演直接連結企業營收與市場拓展的重要角色，企業透過大幅加薪留才，也避免高產值業務被競爭對手挖角。
除了業務銷售外，門市營業人員調薪同樣亮眼！如批發零售業年薪中位數增加9萬元、年增幅18%，一般服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅16%，住宿餐飲服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅15%，隨著實體通路與餐飲消費回溫，門市員工是品牌體驗與銷售回購的關鍵窗口，因此企業透過調薪來改善缺工與高流動率，穩定服務品質。行政/總務在各民生服務業的年薪中位數也增加7萬元、有15%左右的漲幅，反映人力成本上升與內部管理需求增加，企業也透過加薪來留住這類默默支撐運營的基礎人力。
潛力榜-門市/店員/專櫃人員年資累積或晉升主管後年薪上看百萬
長期深耕民生服務業的薪資展望如何？104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》觀察餐飲服務生與門市/店員專櫃人員發現，初級餐飲服務生的年薪中位數落在45萬，資深服務生（年資10年以上）可達約70萬元、薪資成長上看60%；轉任店長以上的管理職，年薪中位數區間在55萬至78萬之間，薪資增幅落在24-75%。初級門市店員平均年薪中位數約45萬，若累積資歷或業績出色晉升為資深門市店員，年薪中位數可達98萬，轉任店長或賣場管理職後，管理津貼加持，襄理至經理級的年薪中位數可從56萬元、一路上升至95萬，薪資翻倍成長。
了解更多民生服務業資訊，你還會想看
餐飲缺工怎解？ 八成求職者期待「一頭班」或彈性排班
疫後旅遊業發展三大趨勢：數位、高端、永續 資深工程師年薪上看200萬
【最新】最低工資突破3萬大關！116年月薪30,900元、時薪205元連11漲｜「基本工資」QA總整理
最低工資突破3萬大關！2027基本工資經「最低工資審議會」拍板定案，確定最低月薪將由29,500元再度上調至30,900元，時薪也將由196元升至205元，審議結果將送交行政院核定，最快於2027年元旦生效。每年針對「基本工資」的調漲與否，勞資雙方的團體都會有諸多討論，究竟「基本工資調漲對雇主、勞工有何影響？」，「調基本工資會影響勞／健保費嗎？」、「調漲基本工資表示老闆應該強制幫勞工加薪嗎？」，與基本工資相關問題，《104職場力》為您完整整理！
更新日期：2026/9/29
文／《104職場力》小編
本文導覽
【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資「基本工資」常見爭議總整理「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算2026年「健保」負擔費用試算（附公式）2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
【最新】2027年基本工資：月薪30,900元、時薪205元
經「最低工資審議委員會」討論，決議自20207年元旦起：每月基本工資調升至30,900元；每小時基本工資調整為205元。
▲ 圖片來源：勞動部
「最低工資審議會」於115年9月24日召開訂定《最低工資法》的會議，歷經8小時的馬拉松式會議討論，最終拍板：116年最低工資調幅4.745%，每月最低工資為新臺幣30,900元，每小時最低工資調整為205元，並自116年1月1日實施。
調整案將由勞動部陳報行政院核定。若經行政院核定，最低工資將「連11年調漲」，持續提升基層勞工薪資，保障勞工基本生活。
告別基本工資調整的計算煩惱，【104薪資代管】一次解決
《104職場力》為您整理有關「基本工資」的常見問題，包括以下常被詢問的：
「基本工資」指哪部分的薪資？
「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？
「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？
「基本工資」有包括全勤獎金嗎？
「基本工資」調整跟勞／健保、退休金提撥是連動關係嗎？
「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資
有關「基本工資」的定義，其實是《勞動基準法》第21條中的規定：
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
因此可知，我們一般常稱的「基本工資」其實指勞工在正常工作時間內所應領取的「法定最低薪資」，其中還可細分為「按月薪計酬」的每月基本工資，以及「按時薪計酬」的每小時基本工資。
當前的基本工資調幅，已是連10年調漲（算上即將上調的116年，實為連續11年），詳細的調漲金額以及趨勢圖，可參考勞動部粉絲專頁的圖例：
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：基本工資是什麼？由誰依據甚麼法令、程序決定？按件計酬的勞工適用基本工資嗎？
「基本工資」常見爭議總整理
此外應特別留意，「基本工資」所指的是正常工時下的薪資所得，因此「加班費」並不包含在其中。
另外還有幾個比較常見的爭議，為您整理如下：
底薪低於「基本工資」，雇主違法嗎？底薪一般指的是勞工的本薪，未包括獎金、津貼、加班費等收入，單純「底薪」低於基本工資並無規範，如加上其他前述收入未達「基本工資」標準，才屬於違法行為。請假扣全勤獎金，導致實領薪資低於「基本工資」合法嗎？如雇主將全勤獎金規劃為固定發放的工資，扣除後導致勞工的實領薪資低於「基本工資」，則屬違法；但如雇主作法為扣除勞工未出勤的時數、該時數不支薪，導致最後實領薪資低於「基本工資」，則是合法的。勞工月薪28,590元，換算的平均時薪162元，可要求比照法定時薪（190元）調整薪資嗎？薪資計算方式採「月薪制」或「時薪制」應視勞資雙方一開始簽訂的勞動契約而定，不可任意調整。計算加班費時，如勞工月薪28,590，平均時薪若以162元計算，因為低於法定時薪（183元），是否違法？如員工的勞動契約是採「月薪制」，則加班費的計算基礎同樣也是以其平均時薪計算，並不違法。
延伸閱讀：遲到違規扣薪、導致實領薪水低於「基本工資」，合法嗎？
「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？
由於「基本工資」是勞雇雙方約定在正常工作時間內，勞工提供勞務所給予的最低報酬，因此會直接和雇主的人事成本直接相關。目前全球的先進國家也多訂有「基本工資」規範，產業趨勢上也多走逐年調升的趨勢來反應物價。
但是當「基本工資」調漲時，連同健保費率、勞保費率的最低金額都會向上提高，另外還有包括加班費、退休金、資遣費、職災補償等費用都會受影響，無形間增加人事成本與負擔。此外間接影響層面包括企業雇用月薪勞工的意願、反應成本於商品售價、企業內部的薪酬規劃與調薪。
因此當「基本工資」調漲的資訊揭露後，企業應及早因應準備，避免後續產生的爭議。
【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響
項目影響健保費影響包括健保級距的「月投保金額」，第一級是從基本工資算起（115年起將為29,500元），此外還有「投保單位負擔金額」也會受其浮動。勞保費「勞工保險投保薪資分級表」的第一級同樣從基本工資算起（115年起將為29,500元）。勞退提繳工資「勞工退休金月提繳分級表」同樣會依基本工資調整，每月的提繳6%實際金額將增加。加班費依照《勞基法》規定，加班費以「平日每小時工資額」計算，因此當基本工資調漲時，領取「最低工資」的勞工應調整薪資（特別注意月薪中已包含加班費的職務，應重新計算避免產生「薪資給付不足」的狀況）。資遣費資遣費的計算涉及勞工的「平均工資」，而基本工資調漲後，會影響「平日每小時工資額」，進而導致「平均工資」的計算也有變化。預告薪資預告期間的工資給付標準為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」，也和前述的勞工「平均工資」有關。職業災害補償職災補償係按勞工的「原領薪資」計算，不論以「勞工平均日工資」或「平均工資與勞保投保薪資差額」計算，都與勞工的「平均工資」相關。▲ 《104職場力》製表
延伸閱讀：基本薪資調漲！企業如何因應並進行薪酬規劃？
【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名
「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？
至於勞工朋友常會詢問的：「基本工資、工資、經常性薪資」差別是什麼？都是會實領的薪資嗎？其實各自指的是不同的項目，一般常見於勞資雙方議定合作契約時，在討論薪資時會出現。
根據《勞動基準法》第2條的說明：「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
「基本工資」則依《勞動基準法》第21條的說明：由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之（勞工的「工資」不得低於「基本工資」），詳見前段章節：「基本工資」是什麼？。
「經常性薪資」則指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。（最新的統計資訊可至「中華民國統計資訊網」查詢）
一般勞雇雙方談妥的「薪資」通常指的是「經常性薪資」，即勞工每月固定會取得的工作報酬，但因其中所包含的科目，除了「基本工資」之外尚有諸多屬「勞工福利」的項目（如房租津貼、交通津貼、膳食津貼等等），因此不宜在討論「基本工資」時混為一談。
延伸閱讀：我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？延伸閱讀：薪資是怎麼算出來的？為什麼會有職務加給、伙食津貼？
「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算
目前已宣佈2027年的「基本工資」將持續調漲，而2026的健保費率維持5.17%，勞保普通事故的保險費率（含就保1%）為12%，我們若以領「基本工資」月薪的勞工作為案例，可逐一試算雇主與勞工明年度的勞／健保支出額度。
2026年「健保」負擔費用試算（附公式）
▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率 * （1+平均眷口數）（小數點後四捨五入）▶ 自付保險費計算公式： 投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率（小數點後先四捨五入）* （本人+眷屬人數）
以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行健保費率為5.17%，因此該名勞工的健保費為1,497元。
健保費的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 6：3：1」，雇主須負擔6成健保費用、金額為899元；勞工自身則負擔3成支出為449元。
延伸閱讀：【最新】全民健康保險投保分級、保費負擔金額表、計算公式一次看！｜健保費率試算
2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）
▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（12%）* 70%（雇主負擔比例）▶ 自付保險費計算公式： 投保金額 * 保險費率（12%）* 20%（勞工負擔比例）
以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行勞就保費率為12.5%，因此該名勞工的勞保費為3,688元。
勞保每月的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 7：2：1」，雇主須負擔7成勞保費用、金額為2,581元；勞工自身則負擔2成支出為738元、政府負擔369元。
延伸閱讀：【最新】「勞工保險」投保薪資分級表，最新勞保級距、保費試算總整理｜勞保費率試算
調查》最低工資調升至月薪30,900元、時薪205元，你的看法是？
[vote_plugin id="250431"]
完成投票後，即可收看即時票選結果唷！
徵才薪資擬沒5萬不得面議！揭露門檻將調高 涵蓋9成職缺
2026-08-06 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
為促進薪資透明、改善低薪，勞動部規定經常性薪資四萬元以下的職缺，不得寫「面議」，必須揭示薪資範圍。勞動部近年研議再提高揭露門檻，至今只聞樓梯響。最新審計報告指出，去年初任人員平均薪資已經3.9萬元，逼近4萬元大關，超過七年未調整的揭露門檻，早就無法反映勞動市場薪資水準。
勞動部官員說，目前朝向最低工資1.75倍的方向研議，目前仍在法制作業中。若以今年最低工資29,500元計算，揭露門檻為51,625元。
延伸閱讀：徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
勞動部在2018年修訂「就業服務法」，明定事業單位徵才薪資未超過4萬元，必須揭示薪資範圍，不可再寫「面議」；並且公布指導原則要求應以區間、定額或最低數額擇一揭示，區間以不超過5,000元為宜。違者處6萬元以上、30萬元以下的罰鍰。
當初的4萬元門檻，是以2017年初任人員平均薪資27,055元乘以1.48倍，但隨著初任人員薪資年年提升，勞動部兩年前開始研議提高揭露門檻，以2023年初任人員薪資35,000元計算，乘以1.48倍，約51,800元，初擬門檻訂為5萬，涵蓋約九成職缺。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
不過，顧及修法頻繁性，行政院經濟發展委員會於2024年十月決議，改以最低工資的一定倍數作為揭露數字，門檻隨最低工資調升，當時要求勞動部研議方向為最低工資的1.75倍。
但審計部指出，2025年的初任人員平均薪資為3.9萬元，已趨近現行薪資揭露門檻，超過七年未檢討，迄今勞動部仍無作為。
4月實質月薪年增約1% 薪資成長速度連13個月「超過通膨」
2025-06-11 聯合報記者葉卉軒 由聯合新聞網授權轉載
行政院主計總處11日發布2025年4月全體受僱員工經常性薪資47,807元、年增3.22%，剔除物價因素，4月實質經常性薪資平均43,727元、年增1.16%，是近五年最大增幅，且薪資成長速度連13個月超過通膨。
至於1~4月實質經常性薪資平均43,519元，年增0.9%，為四年來最大增幅。累計總薪資平均數則是增加3%，剔除物價後的每人每月實質總薪資則是增加0.82%，是連兩年正成長。可見隨著通膨降溫，受僱員工薪資成長終於逐漸超過通膨。
延伸閱讀：113年職類薪資調查排行：機師月薪32.3萬居冠、亞軍「精算師」月薪21.2萬
主計總處國勢普查處副處長譚文玲指出，工業及服務業平均經常性薪資是各行業的平均結果，1~4月經常性薪資平均數低於整體平均者包括住宿及餐飲業34,866元、其他服務業（如美容美髮及用品維修）36,553元、製造業45,484元，但當中的電子零組件製造業56,733元，還有專業科學及技術服務業57,903元、出版影音及資通訊業69,200元、金融及保險業71,260元，則為薪資較高的行業。
觀察今年前四月行業別經常性薪資變動情形，各行業多較上年成長，其中批發及零售年增3.76%、營建工程業年增3.73%、製造業亦年增3.66%。累計總薪資平均數部分，製造業因年終獎金及績效獎金發放較多，年增4.53%，其中電子零組件製造業增加5.86%。
在中位數部分，今年前四月實質經常性薪資中位數則為34,905元，年增0.82%。而今年1~4月女性全體受僱員工經常性薪資中位數為36,046元，男性為39,922元，若與上年同期比較，分別增加3.17%及3.27%。
今年1~4月未滿30歲者經常性薪資中位數為31,507元，後隨年增增長，薪資因工作經驗及專業程度的累積而提高，50至64歲者增至42,914元，至65歲以上者因包括退休後二度就業的員工，中位數降為38,754元。
前四月經常性薪資中位數隨教育程度提高而遞增，專科及大學程度者為40,339元，研究所程度者為65,927元。就近五年同期觀察，研究所程度者年增率高於其他教育程度者。
最低工資調漲！注意保全、社福機構等「3行業」2026年薪資最低並非29,500元
民國115年（2026年）起的最低工資調升為月薪29,500元、時薪196元，《104職場力》要特別提醒適用《勞動基準法》第84條之1的事業單位（常見為保全業、社福機構），務必提前因應準備。因適用勞動基準法第84條之1工作者之最低工資計算，保全業者或保全人員會忽略正常工時超過每週40小時要另計，如每月僅發給保全薪資29,500元，則違反最低工資法及勞動基準法相關規定。
更新日期：2026/1/30
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
保全人員薪資試算表（以每月核備工時240小時為例）【2026最新】保全人員薪資計算懶人包下載【職場力調查】2026年最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
日前勞動部已公告民國115年（2026年）的基本工資，每月的最低工資調整至29,500元，每小時基本工資則調整為196元。
之前勞動部也曾在「基本工資」公佈後，特別提醒屬於「適用《勞動基準法》第84條之1」的工作者，若約定、核備的每月正常工時達到240小時，則每月的「基本工資」與一般產業不同，以2026年為例，應達到37,613元的水準。
這邊常試用此算法的產業，包括「保全業」、「社福機構」以及「事業單位自行僱用之警衛人員」等產業。
【補充知識】《勞動基準法》第84條之1經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。
勞動部提醒，若是適用《勞動基準法》第84條之1的產業，如保全業、社福機構，當勞工與雇主簽訂符合第84條之1的約定並經核備，則雇主仍須依照約定的工作時數給予基本工資。
提醒您，在現行規範下，其實不同縣市政府都對適用勞基法第84條之1的「特定工作者」都訂有不同的規範，若以台北市為例，臺北市勞動局的規範為：
每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，1日不得超過12小時。
遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少 12 小時。
每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時。
因此舉例來說，如保全公司與保全人員約定雙方「按月計酬」，經核備每月的正常工作時數為240小時，則該員工在2026年的每月基本工資應該以37,613元為基準，如當月延長工作時間至48小時（意即每日加班2小時），薪資應以1又3分之1計算，當月薪資合計不應該低於45,480元（如是約定「按時計酬」的工作者，也應以新版的「196元」乘以經核備的每月正常工作時數計算薪資）。
保全人員薪資試算表（以每月核備工時240小時為例）
以擔任「保全人員」工作為例，因此若以勞雇雙方約定採「月薪制」、並且經核備每月正常工作時數為240小時，每月又得延長至工時上限的48小時，該勞工的薪資結構如下（以下範例採用2026年的最低工資計算）：
保全人員薪資試算表試算金額基本工資29,500元（民國115年基本工資）增給之基本工資8,113元（29,500元 ÷ 240 × (240小時－174小時)）延長工時工資7,867元（29,500元 ÷ 240 × 4/3倍 × 48小時）總工資合計45,480元
延伸閱讀：保全業薪資怎麼算？非以「每月基本工資」為限！
勞動部特別發出新聞稿提醒保全業與從業人員，千萬不要誤以為薪資條件「只要高於基本工資」（如2026年的29,500元）就已符合法規，卻未注意到保全業應是適用《勞動基準法》第84條之1的產業，導致後續事業單位反而因違規而遭開罰。
根據勞動部之前的統計，2023年至10月底已開罰196件違反《勞動基準法》第21條第1項「未給足勞工基本工資」的企業，罰鍰共441萬元（2022年全年共218件、罰鍰496萬元）。
因此再次提醒雇主，由於新的基本工資月薪、時薪額在2026年1月1日元旦即刻生效，呼籲雇主務必留意，及早準備因應。（更多工資計算範例請參考：勞動部試算範例）
【2026最新】保全人員薪資計算懶人包下載
勞動部表示，為敦促保全業確實遵守最低工資法，特別製作「保全人員薪資計算懶人包」，重點如下：
一、說明勞動基準法第84條之1書面約定核備流程。
二、提供最低工資與平日每小時工資額的計算公式。
三、針對不同的核備正常工作時數及延長工時時數提供試算金額。
勞動部【保全人員薪資計算懶人包】下載
【職場力調查】2026年最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？
[vote_plugin id="176589"]
完成投票後，即可收看即時票選結果唷！
有關【基本工資】最新動態，還有這些你該知道
2026元旦新制一次看：最低工資調至2萬9500元、保障勞工病假權、彈性育嬰假
【基本工資調漲歷史】民國45年後的薪資調漲幅度與所得、物價對照
「最低工資法」上路！6大重點5常見QA一次看
基本工資喊漲！全公司也要跟著調薪嗎？該怎麼做？
年年拼命卻只加薪3%？掌握「5大策略」提升職場價值，從「人力」晉升為「人才」！
在當今職場環境中，員工薪資調整已成為一個備受關注的議題，特別是在薪資增幅僅為3%時，難以有效抵消通貨膨脹的影響，這一問題顯得更加緊迫。然而，為何有些員工能夠獲得超過10%的薪資增幅？其關鍵在於他們如何重新定位自我價值，從「人力」轉變為「人才」。本篇文章將深入探討薪資增長的市場邏輯、自我評估的重要性，並針對以下核心問題提供實用的策略：如何提升職場價值？薪資調整通常依據哪些因素？轉職是否能真正帶來薪資增長？如何進行有效的職場自我評估？如果您渴望突破薪資瓶頸、實現職業生涯的重大躍進，這篇文章將為您提供寶貴的見解與指引，助您成為企業的核心人才。
文/104獵才顧問行銷企劃部
點擊前往關注優質主管職務？免應徵👉先跟HR聊聊
本文導覽：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
1.持續學習與專業進修
2,打造個人品牌
3.提供無可替代的貢獻
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
1.產業趨勢
2.公司文化與價值觀
3.風險與回報
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
1.積極參與決策過程
2.建立良好的工作關係
3.清晰表達自我價值
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
本文內容"二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值"來自 職涯診所Podcasts EP346 加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳。接下來，我們將深入解析這5個提升職場價值策略，助你從「人力」晉升為「人才」！
免費領取求職AI工具包-6大指令提升履歷質量：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長，你真的感受到了嗎？在職場上，許多工作者每年的薪資調整幅度僅介於3%至5%之間，這使得大部分人難以真正感受到薪資提升所帶來的變化。根據104人力銀行最新數據，過去十年間，求職會員的平均月薪從2015年的38,105元逐步增長至2024年的46,617元，總增幅達22.3%。換言之，十年間月薪平均增幅為8,512元。然而，這相對可觀的數字背後，年均增幅僅維持在0.7%至5.4%之間，實際上，許多員工在生活質量的改善上感受微弱。
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
扣除物價上漲因素後，2024年的實質薪資僅較前一年增長了1,454元。雖然與前兩年相比有所好轉，但這些增幅仍不足以完全緩解通貨膨脹所帶來的生活成本壓力。這使我們需要重新思考職場薪酬體系。回顧過去十年的薪資增長，我們需要考量以下問題：
1.這些薪資增幅是否足夠支撐生活成本的上升？
2.職場中的薪資結構是否需要調整以反映當前經濟環境？
3.如何突破傳統薪資增長模式，以便在未來創造更具意義的價值？
近3年扣除物價上漲實際薪資增幅:
年份平均月薪（萬元）（名目）薪資年增幅（%）（實質）薪資年增幅（%）增加金額（元）2024年4.7萬5.35%3.12%1454元2023年4.4萬3.57%0.88%389元2022年4.3萬4.27%1.53%653元資料來源／職場力文章-2024平均月薪4.7萬年增幅5.4% 十年新高 扣除物價實質加薪1454元
★精選文章｜職場人士必看：準備好迎接獵頭的挖角嗎？
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 審視市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
每年，企業對於員工的調薪幅度大多在3%到5%之間，這是市場上的一般規律。然而，如果某些員工的薪資調整超過這個範圍，例如達到8% 或 10%，這代表該員工的市場價值遠超出崗位的普通水平。薪資不僅是工作報酬，更是對個人專業能力和職場競爭力的直接反映。企業在調整薪資時，會根據多方面的因素進行評估，包括員工的工作表現、專業技能的增長、對企業的貢獻，以及該職位在市場上的需求度。因此，如果你的薪資增幅停滯不前，這可能是在提醒你重新審視自己的市場價值。你是否有足夠的專業能力和技術實力來支撐更高的薪酬？
你在AI市場上價值多少?：AI工作真能年薪破百萬?3大高薪職缺大公開!
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
薪酬的高低往往取決於你是企業中的「人力」還是「人才」。這兩者的區別在於你能否為企業帶來超乎預期的價值。簡單來說，「人力」是可以被替代的重複性勞動力，而「人才」則是具有不可替代性的核心成員。企業不會吝嗇於為真正的人才支付高額薪資，因為他們的貢獻能夠顯著影響企業的發展。
那麼，如何從「人力」轉型為「人才」？首先，你需要對自身進行深入的自我評估。這裡可以參考三個關鍵問題：
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
如果你在這些問題中的答案是肯定的，那麼你已經具備了成為「人才」的潛力。相反，如果你的日常工作主要是基於指令和流程，而缺乏創造性和獨特貢獻，那麼你可能還處在「人力」的階段，需要進行專業能力的提升和角色重塑。
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
要成為「人才」，你需不斷強化核心競爭力。以下策略可幫助提升自我價值：
1.持續學習與專業進修：
進入知識型經濟時代後，專業技能的更新速度極快，停滯不前意味著被淘汰。學習新技術、參加產業培訓、獲取專業認證，這些都是提升自我價值的重要途徑。通過學習和實踐積累，你將具備更高的市場議價能力。
2.打造個人品牌：
在公司內外樹立起自己的專業形象和品牌，不僅能夠提升你的影響力，還能加強你在談判桌上的地位。參與產業會議、發表專業文章、主導重要項目，這些都是強化個人品牌的具體步驟。
3.提供無可替代的貢獻：
儘管重複性工作是職場的一部分，但企業真正重視的是能夠提供解決方案、推動創新的人才。因此，你需要思考如何通過創造性的方式解決問題，或是提出改進現有流程的方案，這樣才能讓自己變得不可或缺。
還在考慮轉職？別錯過獵才隱藏版職缺的機會！
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
選擇轉職有時是實現薪資大幅增長的有效策略。根據市場調查，轉職後的薪資增幅通常高於在原公司內部的加薪幅度，可能達到10%至20%。當你發現目前的工作環境無法提供更好的職業發展空間時，這或許是尋求新機會的時機。
然而，轉職不應僅僅為了薪資，而是為了更好的職涯發展機會。在決定是否轉職前，應評估以下幾點：
1.產業趨勢：
你所處的產業是否有未來增長潛力？未來幾年內是否有大量的人才需求？選擇一個發展前景良好的產業，將顯著提升你的長期薪資增長潛力。
2.公司文化與價值觀：
新的公司是否符合你的個人價值觀與職業目標？高薪未必等同於高滿意度，選擇合適的文化氛圍同樣重要。
3.風險與回報：
轉職可能帶來更高的薪酬，但也存在一定風險，包括不確定的工作環境、團隊適應問題等。因此，在決定前應該進行綜合權衡，考慮長遠發展。
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
薪資增長最終還是需要和你的職位升遷相輔相成。通過不斷的職業發展與自我提升，你將具備進階到更高職位的能力。根據專業意見，掌握以下幾個要點有助於你實現職業與薪資的雙重提升：
1.積極參與決策過程：
不論是在團隊內部還是跨部門協作，主動參與重要項目的決策過程，能讓你的意見得到重視，並提高在公司內的能見度。這不僅能增強你的專業形象，也能在升遷考核時獲得加分。
2.建立良好的工作關係：
在公司內部建立良好的工作關係，與同事、上級和下屬保持良好的互動，有助於獲得更高的支持與認可。這種關係連結在你爭取升遷或調薪時，也將起到關鍵作用。
3.清晰表達自我價值：
在年終考核或升遷申請時，清晰地表達自己對公司的貢獻及未來的發展方向，讓管理層看到你的價值與潛力。利用數據和具體案例來支持你的主張，將更具說服力。
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
當3%的加薪無法滿足期望時，我們應重新審視自己的市場價值。透過不斷學習、打造個人品牌、選擇最佳的職業發展路徑，我們能實現薪資與職位的雙重突破，成為企業爭相邀約的頂尖人才。
本文摘錄自104職涯診所Podcast EP346《加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳》，分享者為晉麗明（Jason），元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師，曾經於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明（Jason）。
║關鍵人才必看🔥精選職缺推薦║
電子軟體半導體業
知名電子業、集團大公司、工作生活平衡
品保主管、Europe BD Manager、機電施工經理、廠長/經營管理主管、軟體/系統專案經理
一般製造業
知名化學供應商、上市集團企業、子孫公司及工廠廣佈全球
海外財會幹部、機電工程主管、專業業務經理、機電主管/ 資深PLC工程師、市場開發主管
住宿/旅遊/批發零售業
連鎖餐飲集團、. 明確的獎金制度、獲獎金商獎-優良外商
廠長、資訊系統主管、商場行銷企劃主管、國外業務、MIS Supervisor
點擊前往關注優質主管職務？免應徵👉先跟HR聊聊
104獵才顧問 官方網站
104獵才顧問 Facebook
104獵才顧問 LinkedIn
104獵才顧問YouTube
2026年基本工資、勞保薪資級距與費率調整詳解！附上級距對照表
115（2026）年1月1日起，勞工基本工資從28,590元調升至29,500元、時薪從190元調高至196元。而勞保費率則維持12.5%，勞工保險級距分級調整成11級，第一級也提高至29,500元，這表示雇主與勞工每月的勞保費用負擔將有所提高，企業在薪資及保險計算上不可不知！
快速了解2026年基本工資級勞保相關調整：
基本工資定義，含勞健保嗎？
最新勞保級距分析與說明
勞保投保薪資級距及員工自付額對照表
勞保費用的計算方式
勞保級距查詢管道
高薪低報省保費可行嗎？
如何精確計算公司＆員工的勞健保費用？
5大職場保險整理
基本工資是什麼？含勞健保嗎？
基本工資是保障勞工基本生活的重要制度。2026年的基本工資調整為月薪29,500元和時薪196元。月薪適用於正常工時（每週40小時）的全職員工，時薪則是計時人員的最低收入保障。當基本工資調整時，如果原本的薪資低於新標準，雇主必須提高至新的基本工資水準。反之，原本就高於新的基本工資，雇主則不能藉機調降薪資。
基本工資除了底薪外，獎金、津貼等固定性的給付都算在內，並非只以底薪為限。而基本工資只計算正常工時（每週40小時）)的報酬，加班費、假日加給等額外工時的薪資則需另計。
若勞工每月薪水已是最低基本工資的29,500元，請假扣薪後低於基本工資，是否違法呢？答案是不違法。若員工請事假一天，雇主可以依比例扣除薪資。具體來說，一天的基本工資約為983元（以月薪30天計算），因此請假一天後的薪資下限為28,517元。這樣的扣款方式符合勞基法的規定。基本工資是否包含勞健保，需要了解勞健保的勞工自付額比例：勞保費率維持與2025年相同為12.5%，「雇主、勞工、政府」分攤的比例為「7：2：1」，即勞工要自行負擔2成。健保身分共有6種，會有不同情況，但以多數人所屬的第一類身分為例，「雇主、勞工、政府」分擔的比例為「6：3：1」，表示勞工要自行負擔3成的健保費用。
基本工資應該只包含「勞工自付額」的部分，因此如果薪資扣除「勞工自付額」之後低於基本工資，是符合勞基法的。以2026年基本工資月薪29,500元來看，根據最新投保級距，勞工自行負擔的勞、健保費用合計為1,196元，扣除自付額之後，實際到手薪資只有28,304元，低於基本工資，但因為1,196元為勞工自付的部分，因此仍符合勞基法規定，雇主不違法。
▼避免薪資計算錯誤，透過104人資系統，幫您智慧檢核▼中小型企業（100人以下）：104企業大師雲端人資系統，新創入門版，免費試用三個月→中大型企業（100人以上）：104 HR Max多模組系統，彈性客製、雲端/地端買斷皆可→
2026最新勞保級距說明與分析
勞保級距決定了每月的勞保費用，並影響日後勞工可領取的各項保險給付金額。
勞保投保薪資級距是根據《勞工保險條例》所訂定的等級，通常是指依據勞工的平均月薪設定「區間」值，方便計算實際的投保薪資等級。目前勞動部公佈的「投保薪資等級」共分為11級，最低的第1級通常會對齊「基本工資」，因此若基本工資調漲，會同時牽動勞保級距。
勞保計算範圍
月薪資包括本薪、職務津貼、全勤獎金、加班費、伙食津貼等經常性給與；但年終獎金、考績獎金、三節獎金等恩惠性給與則不納入計算。
若每月月薪不固定，則以最近三個月平均收入作為申報依據。此外，投保單位每年可於2月及8月申報調整級距，也可按月或按季因應需求調整，調整後自次月1日生效。
2026年勞保投保薪資級距表
自2026年1月1日起，勞保投保薪資級距分為11級，最低級距（第1級）為 29,500元，最高級距（第11級）為 45,800元。即便實際薪資超過或低於這些範圍，仍需在此範圍內投保，也就是說投保薪資下限為29,500元；上限為45,800元。【115年1月1日適用】勞工保險投保薪資分級表
等級月薪資總額範圍月投保薪資級距第1級29,500元以下29,500元第2級29,501元～31,800元31,800元第3級31,801元～33,300元33,300元第4級33,301元～34,800元34,800元第5級34,801元～36,300元36,300元第6級36,301元～38,200元38,200元第7級38,201元～40,100元40,100元第8級40,101元～42,000元42,000元第9級42,001元～43,900元43,900元第10級43,901元～45,800元45,800元第11級45,801元以上45,800元資料來源：勞動部
【檔案下載】勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
未達最低工資者的月投保薪資
有些狀況讓收入無法達到最低工資者，例如部分工時、職訓者、庇護性就業身心障礙者，有不同的投保薪資分級，詳細如下：
職業訓練機構受訓者：薪資總額低於28,590元時，月薪若超過 28,590元，應依級距表申報，最低投保額為第一級 29,500元。
職業訓練機構受訓者收入區間保額13,500元以下13,500元13,501元～15,840元15,840元15,841元～16,500元16,500元16,501元～17,280元17,280元17,281元～17,880元17,880元17,881元～19,047元19,047元19,048元～20,008元20,008元20,009元～21,009元21,009元21,010元～22,000元22,000元22,001元～23,100元23,100元23,101元～24,000元24,000元24,001元～25,250元25,250元25,251元～26,400元26,400元26,401元～27,600元27,600元27,601元～28,590元28,590元
部分工時勞工：薪資低於 12,540元者適用，最低投保額為 11,100元。若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
部分工時勞工收入區間保額11,100元以下11,100元11,101元～12,540元12,540元
庇護性就業身心障礙者：薪資低於 12,540元者，最低投保額為 6,000元。但若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。
庇護性就業身心障礙者收入區間保額6,000元以下6,000元6,001元～7,500元7,500元7,501元～8,700元8,700元8,701元～9,900元9,900元9,901元～11,100元11,100元11,101元～12,540元12,540元
115年1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「保險費分擔金額表」及現行「勞工退休金月提繳分級表」，可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載，亦可透過個人保險費試算系統試算。
常用書表下載
勞保費用計算方式
2025年起勞保費率12.5%（包括勞保普通事故保險費率11.5%以及就業保險費率1%），可參照勞工保險條例第13條和就業保險法第8條之規定，勞動部和勞保局、勞工負擔比例網頁也有相關說明。勞保費率為12.5%，各方費用負擔比例為：
勞工負擔：20%
雇主負擔：70%
政府負擔：10%
計算公式如下：
勞工自付額：月投保級距 × 12.5% × 20%
雇主負擔額：月投保級距 × 12.5% × 70%
若針對自己勞保、就保保險費計算仍有疑問，勞動部勞工保險局網站也提供了「勞保、就保個人保險費試算」，可依自身類別、月投保薪資等資訊，自動算出「個人」應負擔之保險費。
▼勞保費怕算錯？104人資系統智慧檢核，還能批次調整▼中小型企業（100人以下）：104企業大師雲端人資系統，新創入門版，免費試用三個月→中大型企業（100人以上）：104 HR Max多模組系統，彈性客製、雲端/地端買斷皆可→
▲以104 HR Max畫面為例，不同版本系統畫面可能有所不同。
如何查詢勞保級距？查詢管道看這邊
若不清楚自己的勞保級距，您可透過以下方式查詢：
線上查詢●使用自然人憑證、行動自然人憑證、金融電子憑證、虛擬勞保認證或電話認證等方式登入勞保局ｅ化服務系統，可查詢完整投保紀錄。●使用「勞動保障卡」在各核發銀行網路ATM連結至勞保局ｅ化服務系統查詢。（需先至銀行申請）●透過「勞保局行動服務APP」查詢：需先結合自然人憑證在勞保局e化服務系統註冊建立「行動服務帳號」，取得帳號密碼，並完成行動裝置的認證，就可以查詢。
ATM查詢攜帶勞動保障卡或郵局金融卡至ATM，查詢最近六筆勞保異動資料。
電話查詢於上班時間撥打 (02)2396-1266 分機3111，提供身份資訊進行查詢投保總年資。
臨櫃查詢攜帶證件正本至勞保局辦事處查詢。若委託他人須備妥委託書、雙方證件正本及印章。
雇主可利用書面查詢雇主除了一樣可利用臨櫃、電話或是勞保局ｅ化服務系統查詢員工在職時的資料，另外也可利用書面方式，附上相關文件寄送至勞保局進行查詢。
「高薪低報」不僅違法也影響勞工權益
新的勞保級距施行後，每月應繳保費提升，雇主負擔費用也有所提高。有些雇主為了降低支出，便將員工勞保「高薪低報」的方式，以較低級距投保。這樣雖然雇主減少保費支出，勞工也減輕負擔費用，但事實上此舉已經違法。
相關法律規定在《勞工保險條例》第13條、第14條等，若違反將按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。同時勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。（《勞工保險條例》第72條第3項）
此外，雇主以不實資訊填載投保予勞保局，更可能觸犯《刑法》第215條業務登載不實罪和第216條行使偽造文書罪，不可不慎。
而勞工呢？勞保所保障的各種給付（如生育、傷病、失能、老年及死亡給付），便會因低報而「給付額度」變低，損害己身權益。
雇主、人資及財務必知：如何精準計算勞健保及確定公司沒有違法？
隨著基本工資和勞保費率逐年調整，企業人資在管理員工薪資與勞保時面臨著越來越大的挑戰。特別是規模超過30人的公司，每次調整時都需要謹慎處理每位員工的薪資級距調整、勞健保費用計算等細節，稍有疏忽就可能觸法。
傳統人工作業方式不僅耗時費力，還容易出現計算誤差。為了確保合乎法規並提升效率，越來越多企業選擇導入數位化人資系統。以104人資系統為例，憑藉20多年的專業經驗，系統能夠：
自動更新最新法規要求
即時調整勞健保級距
靈活處理各種工時制度
支援多元薪資結構
無論是一般工時、變形工時還是時薪人員，系統都能依據不同產業特性提供客製化解決方案，讓人資團隊從繁瑣的計算工作中解放出來，專注於更有價值核心任務，更能大幅提升人資作業效率，為企業永續經營奠定良好基礎！
還不清楚勞保如何調整嗎？【104人資系統】來幫你，以下兩種方案推薦給您：中小型企業（100人以下）：104企業大師雲端人資系統，新創入門版，免費試用三個月→中大型企業（100人以上）：104 HR Max多模組系統，彈性客製、雲端/地端買斷皆可→
不只勞保！5大員工保險制度整理
當公司迎接新同仁入職時，雇主必須同步完成五項關鍵職場保險：全民健康保險、勞工保險、就業保險、勞工職災保險，以及勞工退休金提繳制度。
勞工保險（勞保）
投保單位：公司、行號僱用員工達5人以上，到職當天就一定要為員工申辦勞保。 （*未達5人也建議要申報唷，保障彼此權益）
保費分擔： 雇主約 70%、員工 20%、政府 10%（普通事故費率）。
保障範圍： 生育、傷病、失能、老年、死亡給付及普通事故類職災保障。
全民健康保險（健保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 雇主 60%、員工 30%、政府 10%。
保障內容： 門診、住院等必要醫療支出補助。
就業保險（就保）
投保單位： 公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。
保費分擔： 費率 1%，費用分攤比例跟勞保一樣，雇主約 70%、員工 20%、政府 10%。
保障內容： 失業給付、提早就業獎助、職訓生活津貼、育嬰留停津貼等。
勞工職業災害保險（職災保險）
加保時點：公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，員工到職當天必須辦理。
保費分擔： 全由雇主負擔，員工無需繳費。
保障內容： 職災醫療、傷病、失能、死亡、失蹤等給付。
勞工退休金制度（勞退新制）
提繳時限： 雇主應於員工到職當天申報開始提繳。
提撥比例： 雇主每月提繳至少員工工資的 6%。
保障內容：退休金存入個人專戶，滿 60 歲可申領。
104全方位人資系統，打卡出勤、薪資計算、勞健保費計算、電子表單全都有
薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
2024-11-10 聯合報記者葉冠妤、陳素玲 由聯合新聞網授權轉載
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正「就業服務法」的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部預計明年初提出修法草案，調高門檻後，估可涵蓋9成的初任人員職缺。不過，勞動部根據統計，薪資揭露上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%。
延伸閱讀：【最新】最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元｜「基本工資」QA總整理
月薪3.1萬低薪族 年齡M型化
另一方面，勞動部長何佩珊日前表示，低薪門檻為月薪3.1萬元，並指目前全台符合該標準的人數為120萬人。如果根據勞保投保資料，發現31,800元以下投保人數高達430萬人，且統計發現年齡層呈M型化：若將部分工時同時計入，每月收入低於3萬元的人中，20至24歲及最老的65歲以上受僱就業者，近半數收入都低於3萬元。
低薪行業集中零售、住宿餐飲
其中，低薪行業集中在批發零售業、住宿餐飲兩大行業，低薪就業者超過60人、占34%，其中住宿及餐飲業更是每兩人就有一人薪資低於3萬元。從事保全、清潔的支援服務業，也有百分之37.44%薪資不到3萬元。
勞動部2018年底修訂就業服務法，明定徵才薪資未超過4萬元，必須揭示薪資範圍，不可再寫面議。
勞動部勞動力發展署就業服務組長吳淑瑛表示，這次修法是以112年初任人員平均薪資35,000元計算，1.48倍為51,800元，再加上先前有立委提案應以最低工資1.75倍計算，最後綜整訂為5萬元，可涵蓋的職缺範圍擴大到9成。
提高揭露門檻 學者：難解低薪
但專家有不同看法，認為此措施有局限。台大國發所副教授辛炳隆說，政府不要把提高揭露薪資當成解決低薪唯一的政策目標，如此一定力有未逮，該把重心放在長期措施，也就是讓低薪族降低生活負擔，如果有些工作確實低薪無法逆轉，至少生活可以過得去，減少低所得的開銷才是政府應努力的方向。
全部揭露 讓求職者有比較權利
文化大學勞動暨人力資源學系教授李健鴻則主張不應設門檻，而是全部揭露讓求職者有比較的權利。且應要求雇主公布類別化的薪資資訊。例如，歐洲主要為解決男女薪資不公，要求公布7種類別的男女薪資範圍，例如男性最低10%，與女性後25%的平均薪資與薪資中位數，如果女性最後25%比男性最低10%薪資還差，員工就可由企業工會陪同申訴。
至於薪資揭露規定上路的成效不彰，吳淑瑛坦言，民眾檢舉需檢附雇主刊登的職缺資訊與實際薪資不一致的具體事證，舉證確實有難度，這部分將再加強宣導。
▲ 圖片來源：由聯合新聞網授權轉載
調查》最低工資調升至月薪28,590元、時薪190元，你的看法是？
[vote_plugin id="176589"]
完成投票後，即可收看即時票選結果唷！
上市櫃年度加薪金管會盯 明定提撥一定比率盈餘分派給基層員工
2025-02-26 經濟日報記者廖珮君 由聯合新聞網授權轉載
為引導上市櫃公司提升基層員工薪酬，將獲利果實與員工共享，以利留才、攬才，金管會昨（25）日要求全台1,874家上市櫃公司需在今年股東會上修章，明定以每年度盈餘提撥一定比率替「基層員工」加薪或分派酬勞，2026年適用。
換言之，上市櫃基層員工，在公司賺錢時，2026年都有望加薪、或多分到獎金。所謂「提撥一定比率的盈餘」，公司可選固定數額（如盈餘3%）、一定區間（如盈餘1~3%）或最低下限（不低於3%）等三種方式。目前各上市櫃公司章程中，已明定「員工酬勞」分派規定，但這「員工」未區分是否是基層員工、或是高階經理人。
延伸閱讀：【最新】上市櫃公司加薪幅度公開：這公司最高調薪20%、兆豐金加薪9%創新高
「上市櫃基層員工加薪條款」概況
全新規定2025年上市櫃公司需在股東會修章，明訂需提撥一定比率盈餘替「基層員工」加薪或分派酬勞適用對象全台1,874家上市櫃公司（含上市1,034家、上櫃840家）規定細項◆ 提撥一定比率，可採固定數額、一定區間或下限等三種方式◆ 「基層員工」指非經理人且薪6.3萬元以下者，實際由各公司自訂適用年度2025年修章，後續公司年度有盈餘，就需替基層員工加薪或分派酬勞預期效果◆ 避免加薪集中經理人，改善國內薪資停滯現象◆ 引導上市櫃公司替基層員工加薪◆ 有利公司留才和攬才
為避免加薪集中中、高階員工的不公現象，並改善國內薪資停滯窘境，2024年7月立法院通過修正《證交法》，要求公司盈餘需提撥一定比率替「基層員工」加薪，當時也被稱為「加薪條款」。
為配合《證交法》修正，金管會在2024年11月發布函令補充相關規定，該規定有三大項，其中涉及修改公司章程，因上市櫃公司僅能在股東會完成修章，在6月股東會旺季來臨前，金管會昨再度提出要求。
證期局副局長高晶萍說，上市櫃公司在2025年股東會需修改章程，有四大重點：
一、修章方式
公司可選擇以員工酬勞或調薪，或兩者並行，若公司選擇對基層員工採分派「員工酬勞」者，需選擇以固定數、一定區間或下限等三種方式之一。
二、基層員工範圍
是指非經理人且月薪6.3萬元以下者。高晶萍說，因產業、公司規模大小不一，僅是訂定「基層員工」最低門檻是指月薪6.3萬元，實際薪資水準由各公司自訂。
例如AI高科技產業員工平均月薪都是10萬元，那公司也可擬定「基層員工」範圍是指月薪10萬元以下，又或是傳產業員工平均月薪是5萬元，那該公司至少得定月薪6.3萬元以下都稱「基層員工」，只要符合「基層員工」的這一包都會被納入加薪或分派酬勞的範圍。
三、基層員工範圍訂定方式
高晶萍說，由公司經內部程序進行審議，提交董事會就基層員工範圍、影響員工人數等事項充分討論、決議，也需定期評估是否需進行調整，並納入內部控制制度中。
四、適用年度
上市櫃公司今年股東會完成修章後，後續年度有盈餘，需依修章規定的提撥比例，替基層員工加薪或分派酬勞。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
【最新】上市櫃公司工作機會，月薪4萬起⮕
[joblist_plugin title='更多104【上市櫃公司】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?isJobList=1&jobsource=blog&searchJobs=1&page=1&order=15&asc=1&sctp=M&scmin=40000&scstrict=1&zone=16' amount='3']
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！