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2025「228和平紀念日」連假薪水怎麼算？國定假日領「兩倍薪」、休息日出勤應加給｜連假出勤薪資計算
每年的228和平紀念日為法定休假日，《104職場力》提醒企業雇主應依規定給假並給薪，如適逢勞工休息日或例假者，則應勞資協商擇日補假，若雙方同意出勤，也請注意出勤工資應符合規定，休假日給加班費、國定假日要給兩倍薪唷！完整資訊歡迎參考本篇文章的整理。
文／《104職場力》小編
本文導覽（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
「228和平紀念日」為國定假日，出勤應給雙倍薪資3/1休息日出勤應提供加班費、3/2性質為例假不可要求勞工出勤228連假如遇「調休補班」，要注意5件事！我們公司是排班制，連假期間若上班該怎麼算？雇主若違反相關規定，我該如何自救？2025的228連假上班、加班注意事項總整理關於【政府機關辦公日曆表】，還有這些議題
2025的228和平紀念日在週五，依照《勞動基準法》第37條規定，228和平紀念日符合「國定假日」條件，雇主應給予勞工休假、當日工資照給，如勞工同意於國定假日出勤，出勤8小時以內者，雇主就應於原月薪外，另再加給1日工資。超過8小時部分，應依《勞動基準法》第24條第1項第1、2款規定給付加班費。
此外也應注意，若雇主與勞工約定出勤，或因特殊產業屬性而在連假期間需要勞工執勤公務，在連假期間依據不同屬性的休假日、薪水計算都不相同，甚至其中有不得要求員工上班出勤的日子（例假）請看《104職場力》 的相關整理。
看更多公司法令、HR技能相關文章，歡迎到《人資充電》單元唷！
「228和平紀念日」為國定假日，出勤應給雙倍薪資
今年「228和平紀念日」假期若民間企業依照政府行政機關辦公日曆表，連假可達3天。
勞動部進一步說明，勞雇雙方如約定週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，今年會形成3天連假，並且假設月薪為新臺幣36,000元的勞工，提供以下試算資訊：
當天若出勤在1-8小時以內，除原有工資之外，都應統一再給予一日工資；而8小時以上則應再給 《勞動基準法》第24條第1項第1、2款規定給付加班費，作為「加倍發給」的相關措施。
小編劃重點：以每小時工資額150元為例計算，228和平紀念日當天出勤的員工除原薪資外，可額外再獲得：（每小時工資）150元×8小時＝1,200元，等於「原薪資+1,200元」的單日薪水。
3/1休息日出勤應提供加班費、3/2性質為例假不可要求勞工出勤
同步提醒企業雇主，三天連假中的3月1日為休息日，若當天真的有需求要勞工於當天出勤，應依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算工資，給予休息日加班費。
我們提供您試算薪資，如月薪為新臺幣36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元），出勤8小時的試算出勤工資如下：
試算：150元×1⅓×2小時+150元×1⅔×6小時＝1,900元
《勞動基準法》第24條第2項：雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
而3月2日為週日，依法規若非有天災、事變或突發事件，是不得使勞工於例假出勤工作的。
萬不得已如有需要繼續工作，或是雇主與勞工額外另作約定，當日工資應加倍發給，並於事後需給予補假休息，因此計算薪資方式需比照前文的「雙倍薪水」支付。
小編劃重點：3/1的性質為休息日，出勤應領加班費；3/2為例假，非天災、事變或突發事件不可要求勞工出勤；2/28為國定假日，出勤於8小時內應領雙倍薪水、8小時以上時數則按比例領加班費。
228連假如遇「調休補班」，要注意5件事！
過去在2023年曾發生過「228和平紀念日」剛好在週二，因此該年度的紀念日前一天（週一），如事業單位比照「政府行政機關辦公日曆」調整上班日（須符合八週彈性工時相關程序）、連同前兩天的週休二日將形成「4天連假」。
這麼一改、導致出現幾個「彈休補班」常見的計薪議題：
事業單位是否比照當年度的「政府行政機關辦公日曆」調整上班日？
是否已依「八週彈性工時」規定程序完成休息日、工作日調換？
應注意連假當中休息日、國定假日的加班費計算。
▲ 圖片來源：勞動部粉絲專頁
要特別提醒企業，如果企業打算跟著「政府行政機關辦公日曆」調整上班日行事曆，應該要先注意自己公司是否適用、並合法完成「變形工時」的申請。
以下是常見的5件提醒事項，詳細內容也歡迎參考我們的專文整理：
事業單位是否適用「變形工時」？並合法完成申請
常見問題：新進／離職人員剛好遇到彈性休假／補班日，該怎麼辦？
彈性放假日、補班日的上班薪水該如何計算？
常見問題：補班日不上班，但可要求勞工請自己的假（如特休、補休）嗎？
公司多數員工在連假前後同時休長假，該如何因應？
延伸閱讀：遇到補班日怎麼辦？該留意哪些規範與營運常見問題？｜彈性休假、補上班注意事項總整理
原則上，只要依政府行政機關辦公日曆表出勤的事業單位都可適用，但常會遺漏的情況是「未完成八週變形工時」的申請就直接施行、形同違規。
請企業人資注意，私人企業如要實施前仍要經過工會（或勞資會議）的同意，才可於公司內公告實施，目前部分工時勞工也不適用。
很多企業是在「未取得勞工同意」的情況下直接施行，等於未合法完成「變形工時」程序。因此若直接要求員工於補班日出勤，應給予休息日加班費（而且彈性放假日因未完成變形程序，該日所有員工理應出勤）。
我們公司是排班制，連假期間若上班該怎麼算？
如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，2月應排入4個例假日、3個休假日（其中1個休假日已與小年夜對調），以及1個國定假日（二二八和平紀念日）。
排班時需注意是否碰到國定假日，如國定假日當天遇到休息日、例假，應讓勞工另擇其他工作日補休，若國定假日當天為免出勤日（空班），則不用補假。若當天經勞資雙方協議，將國定假日調至其餘工作日放假，則無須支付雙倍薪水，否則應比照辦理。
小編劃重點：請注意，時薪制勞工在國定假日出勤，當天的工資應為「出勤時數 × 兩倍工資」。
雇主若違反相關規定，我該如何自救？
勞動部提醒，若雇主違反相關規定，不論是強制出勤、未依法支付加班費，可開罰2萬至100萬元，勞工需要檢具相關事證，就近和當地勞工行政主管機關申訴，如直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處），千萬要小心保護自身的權益哦！
2025的228連假上班、加班注意事項總整理
最後，讓我們透過表格，來做一次總複習吧！
日期假別注意事項2月28日（週二）國定假日如出勤，應領兩倍工資3月1日（週六）休息日 如出勤，應獲得加班費 3月2日（週日）例假日非因天災、事變或突發事件，不得出勤
▲ 圖片來源：勞動部粉絲專頁
以上資訊就是 《104職場力》 簡單為大家整理的228連假上班、加班注意事項，也請勞資雙方都要留意相關權益，連假期間的出勤和工資給付都應符合法規，也祝大家佳節愉快！
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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本文導覽：
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」
現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。
6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。
近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：
中高階多年未調薪，激勵失效
許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈
關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才
職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性
延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）
而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入：
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
是否透過外部數據掌握企業薪資水位？
已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。
檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。
聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？
已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。
依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。
搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。
強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？
已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。
定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。
對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？
薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。
結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。
藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。
整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。
圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬） 的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。
我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下：
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：
短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環
重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度
中期激勵：連結組織發展，促進持續投入
當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。
長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式
將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。
而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。
為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。
這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
固定薪：
包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性
變動薪：
涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因
圖二、企業基本的薪酬結構
根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：
低固定薪 × 高變動薪型：
適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。
高固定薪 × 低變動薪型：
適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。
這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。
透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。
留下明星人才：
對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？
未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？
避免新進員工水土不服：
新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等
設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手
在挖角前守住舊將：
企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制
反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」
若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。
104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。
📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。
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調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰
文／104 人資學院
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在2024年的平均調薪幅度為3.2%，但月薪增幅高達5.35%，創下十年新高。然而，僅靠提高薪資是否足以留住人才？本文將根據104人資學院羅悅華顧問的分享，探討企業在面對這樣的市場趨勢時，如何制定公平且具競爭力的薪酬策略，以提升企業的人才吸引力與員工的留任率，同時了解如何利用台灣最大薪酬情報平台，揭示市場現況。
本文導覽
薪酬管理面臨的挑戰是什麼？如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？薪酬制度的建立流程除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據104人力銀行的數據顯示，台灣企業在過去十年的平均調薪幅度大約落在3%至4%之間。與此相比，2024年的平均調薪幅度為3.2%，月薪增幅則達到了5.35%，創下近十年新高。我們認為，這一現象是由於台灣人均GDP與消費水準的提升，以及因應2024年7月《證券交易法》的修訂：「上市、上櫃公司必須在章程中明確規定，每年從盈餘中提撥一定比例作為基層員工的薪資調整或酬勞分派。」也可能是影響因素之一。
面對這樣的市場趨勢，企業該如何因應？僅僅跟隨調薪潮流，真的足以防止現有員工流失，或有效吸引更多菁英人才加入嗎？本文將根據104人資學院資深專任顧問羅悅華 Jessica老師所主講的「揭開薪酬管理迷霧—實戰策略與案例解析」，深入探討如何幫助企業制定公平且具有競爭力的薪酬策略，以應對人才市場、提升企業人才吸引力與員工留任力。
如何制定公平且能激勵員工的薪資結構？
在規劃薪酬結構時，Jessica老師觀察到HR容易忽略的四大薪酬管理議題：
薪酬結構透明化：確保薪資架構與薪酬制度公開透明，減少內部的不公平感。
結合績效緊密化：減少年資調薪的影響，將薪酬與員工績效管理更緊密結合。
應對型態多元化：針對不同職務需求，制定多元化的薪酬結構以適應各種工作型態。
激勵指標綜合化：除了基本薪資外，需整合獎金、股利等激勵措施，提供更具吸引力的薪酬組合。
薪酬制度的建立流程
薪酬制度的建立流程可以參考圖一的流程圖，摘要說明如下：
工作說明書：明確描述每個職位的工作內容、工作職責、必需的技能和資格、工作環境，作為制定薪酬和職位評價的基礎。
職位評價：確保內部公平，評估各職位的相對價值。可以採用職等表、職能定義與關鍵行為表、能力級別定義表等，幫助主管具體定義不同職位的薪酬範圍和結構。
薪資調查：了解市場薪資標準，確保外部公平與競爭力。收集行業內相似職位的薪資數據，包括基本薪資、獎金和福利等。常見的作法是收集第三方薪資調查報告，將企業的薪資與市場標準進行比對。舉例來說，【104 薪酬平台】擁有全台最大數據庫，同時蒐集企業端和求職者端雙方的資料，提供產業、地區、競業薪資結構的比對，更能進一步分析新鮮人起薪、調薪幅度及年終獎金等，幫助企業了解自身與外部市場的差異。
薪資架構：設計合理的薪資範圍和結構。包括薪資級別、薪資範圍（最低薪資至最高薪資）、調薪政策等。根據職位評價和薪資調查結果，制定薪資帶和調整機制，確保內部公平與外部競爭力。
個人薪資：依據職等職級表並且結合績效管理制度，透過制度確定個人薪資，以達成激勵員工和保持內部公平性。
圖一、薪酬制度的建立流程
以下再就薪酬制度建立流程中的關鍵項目進行說明。
一、薪資政策影響企業內部薪酬結構設計差異的最主要因素包含以下幾點：
經濟與環境影響：經濟景氣的波動及外部環境變化（如通貨膨脹或國際貿易狀況）也會影響企業的薪酬決策。
勞動市場現況：市場的供需關係直接影響薪酬標準，企業必須根據市場薪資趨勢調整薪酬結構。尤其在近年來人才供應不足的情況下，若企業的薪酬水平不具吸引力，將會導致競爭力下降，無法有效吸引和留住關鍵人才。
產業競爭狀態：企業需要深入了解自身在市場中的定位與競爭力。例如，企業是否處於市場的獨佔地位？還是擔任行業的領導者？尤其在吸引關鍵人才方面，若企業若無法提供 PR60 以上的薪酬水平，將可能面臨招募和留才的挑戰。
政府法規和勞工政策：如最低工資、工時限制，或近期法規修正（《證券交易法》第14條修法），這些政策將直接影響企業的薪酬結構設計。
企業文化和價值觀：不同的薪酬制度並不適用於每一家企業，因此在制定薪酬政策時，必須考慮企業的價值觀和文化。例如，有些企業可能強調「高獎金導向」，選擇以獎金取代基本薪資，借此來激勵員工。HR 在制定薪酬策略時，則需考量企業的文化和價值觀。
員工需求和期待：現今員工愈加重視生活質量和家庭時間，因此薪資的高低不再是唯一的考量因素。企業需要充分理解員工的多元需求，進而制定更具吸引力的薪酬和福利方案。
在蒐集完以上6項資料後，企業可以針對以下不同目的來設計薪資：市場導向薪酬設計：根據市場薪資調查數據設計薪酬結構，調整薪資範圍和薪酬策略以符合行業標準。價值導向的薪酬政策：反映職務的能力價值，確保薪酬水平能夠與職務的核心能力和對公司的貢獻相匹配，進而吸引、激勵及保留具備關鍵技能和高價值的員工。
我們將在【三、薪酬調查】的段落進一步說明如何對應目標來設計薪資。
接下來，企業便可著手設計薪資架構。在設計薪資架構時，企業首先需考量薪酬在市場上的評價和比較，以確保薪酬結構符合市場標準並具備競爭力。
二、職位評價
在104協助企業進行職位評價時，會分別依據各職位的影響貢獻程度、問題解決與決策程度、專業領域的知識與技能範圍、溝通協調與往來關係、環境風險指數與頻率五大面向來進行職位評價，可參見圖二所示之架構。
圖二：104職位評價系統
接下來的步驟是明確定義各職位所需的能力項目。企業需進一步設計不同職能的定義和關鍵行為，並確定各能力級別。這些步驟包括：
能力項目定義：確定每個職位所需的核心能力和技能。
職能定義：設計職能的具體描述，明確每個職能的主要責任和期望。
關鍵行為：定義為了達成職能目標而需要的具體行為和表現標準。
能力級別：為不同的能力和技能設置明確的級別，幫助確定職位的薪資範圍和發展路徑。
接著，企業需考量組織未來發展，並根據上述這些資訊展開職等表（如圖三：職等表）。
圖三：職等表
當內部資訊（如職位評價結果）整理完畢後，下一步便是生成「職系薪資級距表」，這個級距表不僅包含內部資訊，還需與外部市場資訊進行比對。以下是如何產生和使用職系薪資級距表進行外部公平比對的方法。
三、薪酬調查
當整理了內部數據後，HR 可以根據薪資政策的目標來發展出不同的薪酬架構：• 市場導向薪酬設計在比對同職務的薪資狀況時，應針對不同年資（低、中、高）的薪資進行關聯分析，並繪製薪資曲線。接著，確定公司要對照的標竿企業及職務類型，根據這些數據畫出公司自身的薪酬曲線，以確保薪酬結構符合市場標準，並具備競爭力。
圖四：市場導向下的企業職務薪資政策曲線圖（紅線）範例
• 價值導向的薪酬政策若比對的職務競爭性較高（例如工程師），薪酬曲線應調整為更趨向於高PR，以確保公司在關鍵人才上的競爭力。這樣的調整不僅能夠幫助公司吸引和留住高技能的員工，還能保持市場的競爭優勢。
針對公司政策和外部數據，我們可以生成不同職系的薪資曲線（中點薪），並根據曲線的等距及等幅，設計各職等的上下限薪資，具體化薪段標準，並定義各職等能力、經驗所屬範圍。
建立明確的薪資級距表能夠有效增強員工對薪資管理的信任。新進人員加入公司後，可以根據其能力和年資，對照薪資級距表，了解其薪資定位。這樣的做法讓員工清楚公司給薪的原則，但為了符合大多數台灣企業的文化，不需要公開具體的薪資數值。同時，透過透明化薪酬架構與能力等級表，員工能夠更清楚地理解薪資結構與晉升路徑，進一步提升薪酬管理的公平性，從而增強員工對公司的信任感，並促進他們的長期留任與投入。
圖五：薪資級距表範例
除了薪資架構外，該如何設計調薪制度和薪酬組合？
Jessica老師認為未來企業在思考是否要調薪時，應該重點關注以下幾個因素：
市場物價調薪
能力調薪
績效調薪
年資（經驗）調薪
此外應該結合薪資政策與薪資級距表來進行薪資調整。若因應市場物價調薪，薪資政策曲線圖應整體上調；而能力調薪則需參照圖四，調整職等的x軸級距。對於績效與年資的調整，則應依據y軸的變動來調整，確保薪酬策略符合公司發展需求並保持市場競爭力。
舉例來說，部分在公司服務多年的久任員工可能會認為加薪幅度不夠。此時，人資除了依據上述四個調薪因素向員工解釋外，還可以配合薪資級距表激勵員工。若該員工是久任且績效優異，已達到該職等的上限薪，根據公司政策，會期待其承擔更多責任（如擔任主管或主動分享技術），或學習新技能（如考取專業證照），以爭取職等調整並達成加薪需求。這樣不僅能滿足員工期望，也能促進其個人發展與企業成長。
整合上述四項調薪因素後，企業應制定調薪評估表（參考圖六），幫助部門主管及員工更清晰地了解公司現有的調薪架構，讓薪酬制度更趨向透明化、制度化。
圖六：績效調薪評估範例
企業在調整薪酬組合時，應參考市場趨勢、法定規定及職務需求等因素，綜合考量固定薪資（如伙食津貼、主管津貼、交通津貼）、變動薪資（如業績獎金、績效獎金、員工持股、年終獎金）及間接薪酬（如法定福利等）進行全面優化。例如，過去許多企業的固定薪與變動薪比例為 90% : 10%，但近年來逐漸趨向 50% : 50%，通過增加變動薪來作為留任和激勵員工的策略。這樣的調整不僅能優化薪酬結構，也有助於延長員工的留任時間。同時獎酬的發放時程應平均分配至各月份，讓員工每季度都能感受到獎金發放的激勵，進一步提高其留任意願和工作誘因。
掌握市場薪資，薪資架構才有方向！
根據上述內容，我們已對如何設計薪酬架構有了基本概念，但Jessica老師提醒我們，設計薪酬架構時常遇到的挑戰是缺乏外部公平的市場薪資數據。當HR掌握了外部數據後，設計調薪制度、薪酬組合等都會變得更加簡單且具體。如果不知道該從何獲取外部數據，104薪酬平台便是一個值得參考的工具。
圖七、104薪酬調查平台特點
104薪酬平台是一個能夠免費提供企業間交換薪資資訊的機會，擁有全台最大的薪資數據庫，數據來源包括求職者和企業，並且具備多種交叉比對模式，能比對不同產業、職務和地區的薪資狀況，涵蓋固定薪資、變動薪資、福利政策和工作模式等，幫助企業確保外部薪酬的公平性及整體薪資結構的競爭力。
該平台甚至還能分析同產業的調薪趨勢與薪酬落點，提供針對不同年資、職類（如正職或兼職）及年資的調薪狀況，讓企業精確掌握市場變化並做出適時調整。企業也可以藉助平台比對年終獎金的發放金額與比例，無論是依月薪倍數還是定額發放，皆可透過數據進行評估。比對結果還能幫助企業了解現有薪資在市場中的PR值，為薪酬定位提供參考依據。104薪酬平台有別於其他薪資情報公司，更提供詳細的職系職位說明與職等職級對應表，幫助企業更準確地設計薪酬架構，進一步提升薪酬管理的精確性與競爭力。
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徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
近年台灣企業面臨前所未見的缺工潮，加上當前職場吹起一波「DEI」熱潮，讓「員工薪酬」成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進「薪資透明化」的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎麼做？專家建議企業可由4個角度切入。
文／鍾文雄（104資訊科技 資深副總經理暨人資長）
近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對於員工在薪酬結構、薪資範圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。
根據104人力銀行針對上班族工作價值觀的研究調查，台灣上班族對於工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊註1。
有求職者在社群平台反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最後錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。
我國關於薪酬公平與薪資透明的法令規定
關於薪酬公平對待的勞動法令主要在勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。企業對於不同背景與特徵的員工，必須設計同工同酬與同值同酬的薪酬制度，不應該有差別待遇。」
其次就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
性別工作平等法第10條也規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。
身心障礙者權益保護法第16條規定身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。
在薪資透明政策上則規範在就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。
歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域：
1. 法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對於薪資透明度的要求也日益增加。
2. 員工體驗
員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。
3. 薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊註2。
另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。
薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司採取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。
企業薪資透明政策案例
有些企業和組織採取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：
Buffer：Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，並確保薪酬的公正性。
Whole Foods Market：這家美國的有機食品零售商，全公司採用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬訊息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬訊息，並提高他們對公司的忠誠度。
公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。
薪資透明度並不是所有企業都會採用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，並降低可能帶來的負面影響。
企業人資可以採行的措施
人才招聘網站Indeed的最新數據發現，該平台上超過40%的美國職缺，會發布企業提供的薪資訊息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可採行措施如下：
可採行措施（一）：一開始發布薪資訊息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是60,000元到80,000元、8職等的薪資幅距是65,000元到90,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。
可採行措施（二）：蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查或是使用人力銀行的薪資情報平台，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。
可採行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑑。
可採行措施（四）：制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為員工年終獎金，年度結算後盈餘的 固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，並了解公司利潤分享的誠意。
結論
近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
在內部員工方面，則建議採用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。
透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業願景而打拼。
（原文標題：薪資透明政策在人才招募與留任的效益）
註1：資料來源：104人力銀行2022~2024年工作價值觀調查報告。
註2：歐洲薪資平等和薪資透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顧問股份有限公司(Mercer) 2023年。
註3：資料來源：2023年企業永續發展行動方案出爐！資本額不到20億元上市櫃公司未來也要編製永續報告書 iThome 2023年3月29日發表。
註4：資料來源：ESG永續報告書與勞動關係,中國文化大學法律系邱駿彥教授2023年5月。
如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！
薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？
薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。
薪酬管理4大地雷區，須小心避開！
以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：
薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。
未依勞基法與最新法規調整薪資 臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。
保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。
報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。
以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。
避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！
疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。
然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。
104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解：
✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！
✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。
✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。
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雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。
年年拼命卻只加薪3%？掌握「5大策略」提升職場價值，從「人力」晉升為「人才」！
在當今職場環境中，員工薪資調整已成為一個備受關注的議題，特別是在薪資增幅僅為3%時，難以有效抵消通貨膨脹的影響，這一問題顯得更加緊迫。然而，為何有些員工能夠獲得超過10%的薪資增幅？其關鍵在於他們如何重新定位自我價值，從「人力」轉變為「人才」。本篇文章將深入探討薪資增長的市場邏輯、自我評估的重要性，並針對以下核心問題提供實用的策略：如何提升職場價值？薪資調整通常依據哪些因素？轉職是否能真正帶來薪資增長？如何進行有效的職場自我評估？如果您渴望突破薪資瓶頸、實現職業生涯的重大躍進，這篇文章將為您提供寶貴的見解與指引，助您成為企業的核心人才。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
1.持續學習與專業進修
2,打造個人品牌
3.提供無可替代的貢獻
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
1.產業趨勢
2.公司文化與價值觀
3.風險與回報
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
1.積極參與決策過程
2.建立良好的工作關係
3.清晰表達自我價值
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
本文內容"二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值"來自 職涯診所Podcasts EP346 加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳。接下來，我們將深入解析這5個提升職場價值策略，助你從「人力」晉升為「人才」！
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一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長，你真的感受到了嗎？在職場上，許多工作者每年的薪資調整幅度僅介於3%至5%之間，這使得大部分人難以真正感受到薪資提升所帶來的變化。根據104人力銀行最新數據，過去十年間，求職會員的平均月薪從2015年的38,105元逐步增長至2024年的46,617元，總增幅達22.3%。換言之，十年間月薪平均增幅為8,512元。然而，這相對可觀的數字背後，年均增幅僅維持在0.7%至5.4%之間，實際上，許多員工在生活質量的改善上感受微弱。
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
扣除物價上漲因素後，2024年的實質薪資僅較前一年增長了1,454元。雖然與前兩年相比有所好轉，但這些增幅仍不足以完全緩解通貨膨脹所帶來的生活成本壓力。這使我們需要重新思考職場薪酬體系。回顧過去十年的薪資增長，我們需要考量以下問題：
1.這些薪資增幅是否足夠支撐生活成本的上升？
2.職場中的薪資結構是否需要調整以反映當前經濟環境？
3.如何突破傳統薪資增長模式，以便在未來創造更具意義的價值？
近3年扣除物價上漲實際薪資增幅:
年份平均月薪（萬元）（名目）薪資年增幅（%）（實質）薪資年增幅（%）增加金額（元）2024年4.7萬5.35%3.12%1454元2023年4.4萬3.57%0.88%389元2022年4.3萬4.27%1.53%653元資料來源／職場力文章-2024平均月薪4.7萬年增幅5.4% 十年新高 扣除物價實質加薪1454元
★精選文章｜職場人士必看：準備好迎接獵頭的挖角嗎？
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 審視市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
每年，企業對於員工的調薪幅度大多在3%到5%之間，這是市場上的一般規律。然而，如果某些員工的薪資調整超過這個範圍，例如達到8% 或 10%，這代表該員工的市場價值遠超出崗位的普通水平。薪資不僅是工作報酬，更是對個人專業能力和職場競爭力的直接反映。企業在調整薪資時，會根據多方面的因素進行評估，包括員工的工作表現、專業技能的增長、對企業的貢獻，以及該職位在市場上的需求度。因此，如果你的薪資增幅停滯不前，這可能是在提醒你重新審視自己的市場價值。你是否有足夠的專業能力和技術實力來支撐更高的薪酬？
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策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
薪酬的高低往往取決於你是企業中的「人力」還是「人才」。這兩者的區別在於你能否為企業帶來超乎預期的價值。簡單來說，「人力」是可以被替代的重複性勞動力，而「人才」則是具有不可替代性的核心成員。企業不會吝嗇於為真正的人才支付高額薪資，因為他們的貢獻能夠顯著影響企業的發展。
那麼，如何從「人力」轉型為「人才」？首先，你需要對自身進行深入的自我評估。這裡可以參考三個關鍵問題：
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
如果你在這些問題中的答案是肯定的，那麼你已經具備了成為「人才」的潛力。相反，如果你的日常工作主要是基於指令和流程，而缺乏創造性和獨特貢獻，那麼你可能還處在「人力」的階段，需要進行專業能力的提升和角色重塑。
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
要成為「人才」，你需不斷強化核心競爭力。以下策略可幫助提升自我價值：
1.持續學習與專業進修：
進入知識型經濟時代後，專業技能的更新速度極快，停滯不前意味著被淘汰。學習新技術、參加產業培訓、獲取專業認證，這些都是提升自我價值的重要途徑。通過學習和實踐積累，你將具備更高的市場議價能力。
2.打造個人品牌：
在公司內外樹立起自己的專業形象和品牌，不僅能夠提升你的影響力，還能加強你在談判桌上的地位。參與產業會議、發表專業文章、主導重要項目，這些都是強化個人品牌的具體步驟。
3.提供無可替代的貢獻：
儘管重複性工作是職場的一部分，但企業真正重視的是能夠提供解決方案、推動創新的人才。因此，你需要思考如何通過創造性的方式解決問題，或是提出改進現有流程的方案，這樣才能讓自己變得不可或缺。
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策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
選擇轉職有時是實現薪資大幅增長的有效策略。根據市場調查，轉職後的薪資增幅通常高於在原公司內部的加薪幅度，可能達到10%至20%。當你發現目前的工作環境無法提供更好的職業發展空間時，這或許是尋求新機會的時機。
然而，轉職不應僅僅為了薪資，而是為了更好的職涯發展機會。在決定是否轉職前，應評估以下幾點：
1.產業趨勢：
你所處的產業是否有未來增長潛力？未來幾年內是否有大量的人才需求？選擇一個發展前景良好的產業，將顯著提升你的長期薪資增長潛力。
2.公司文化與價值觀：
新的公司是否符合你的個人價值觀與職業目標？高薪未必等同於高滿意度，選擇合適的文化氛圍同樣重要。
3.風險與回報：
轉職可能帶來更高的薪酬，但也存在一定風險，包括不確定的工作環境、團隊適應問題等。因此，在決定前應該進行綜合權衡，考慮長遠發展。
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
薪資增長最終還是需要和你的職位升遷相輔相成。通過不斷的職業發展與自我提升，你將具備進階到更高職位的能力。根據專業意見，掌握以下幾個要點有助於你實現職業與薪資的雙重提升：
1.積極參與決策過程：
不論是在團隊內部還是跨部門協作，主動參與重要項目的決策過程，能讓你的意見得到重視，並提高在公司內的能見度。這不僅能增強你的專業形象，也能在升遷考核時獲得加分。
2.建立良好的工作關係：
在公司內部建立良好的工作關係，與同事、上級和下屬保持良好的互動，有助於獲得更高的支持與認可。這種關係連結在你爭取升遷或調薪時，也將起到關鍵作用。
3.清晰表達自我價值：
在年終考核或升遷申請時，清晰地表達自己對公司的貢獻及未來的發展方向，讓管理層看到你的價值與潛力。利用數據和具體案例來支持你的主張，將更具說服力。
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
當3%的加薪無法滿足期望時，我們應重新審視自己的市場價值。透過不斷學習、打造個人品牌、選擇最佳的職業發展路徑，我們能實現薪資與職位的雙重突破，成為企業爭相邀約的頂尖人才。
本文摘錄自104職涯診所Podcast EP346《加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳》，分享者為晉麗明（Jason），元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師，曾經於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明（Jason）。
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年薪百萬工作有哪些？3個現實因素，從數據帶你找到最佳賽道
年薪百萬難嗎？有多少人年薪百萬？根據行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，年薪100萬的人為台灣前20%的高收入族群。擠身高收入一族，你必須考慮產業給薪、地區機會、公司規模、職務行情，以及在高薪族群裡是擁有怎樣共通可學習的個人特質，能夠幫助你拿到高薪Offer。
文／104人力銀行小編
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年薪百萬的人很多嗎？要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情10個高薪工作介紹年薪百萬的成長之旅，分3個階段拿到百萬年薪的Offer的重點提醒年薪百萬FAQ
年薪百萬的人很多嗎？
由主計處公布的台灣薪水資料公開數據顯示百萬年薪以上的人只佔全體的20%，可見現實狀況並非如Dcard、PTT、Threads上人人年薪300萬。因此，如何增加機率突破限制，成為年薪百萬的工作者，是這篇文章要揭密的重點。（查詢個人的薪水資料報告）
要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情
要年薪百萬之前，你要先知道的觀念：公司要給得出百萬級別的薪水！公司不賺錢，沒那個營收毛利，你在這樣的企業下，更是難爭取到年收百萬。我們將從產業、規模、角色行情，一一為你解析梳理。
1. 產業賽道怎麼挑？數據揭密近2年最高年薪產業
產業薪水：一樣的職務與技能，換個產業能有更好的可能性。根據104的大數據（薪資情報），10萬筆有效樣本數揭露高薪產業。你會發現在台灣就業有3個賺錢產業：科技業（電腦、消費性電子相關）、半導體業（護國神山系列）、跟金融業（投行、銀行相關）。
因此在台灣找工作請優先考慮這3個產業：科技業、半導體、金融業。
可是怎麼聽說他們薪水更高？台積電也不是人人年薪300萬，在每間公司都有多樣的職種可以研究，例如：台積電的運作有許多不同的職務：作業員、分析師、消防員、人資、IT工程師、PM、總務、總機、秘書、法務...等，整包薪水拿下來也是屬於有競爭力的薪水待遇。
年薪90萬起年薪100萬起月薪7萬起科技業科技業科技業半導體業半導體業半導體業金融業金融業金融業薪水優的產業選擇與工作機會
文組、非電機系也想進科技業？前輩經驗談，104好評講座精彩回放✔️非電機也能進豬屎屋！現任聯發科學長現身說法✔️文組也能進科技業！華碩／鴻海／緯創等知名大廠前輩經驗談
2. 公司規模也代表了一定的發薪能力
要如何在產業中篩選出有鈔能力的公司，必須看看公司的規模大小。從最新的104薪資情報的統計數據看到，規模大的公司在同樣的職務，卻能提供較高的薪水中位數與年均薪。從產業與公司規模中篩選出目標公司，知道要去哪裡工作，我們才能以終為始，準備履歷與面試策略，幫助自己拿到好工作。
104整理了臺灣證交所公布的上市櫃公司薪資中位數排行榜，許多企業的非主管職位年薪中位數高達200-300萬以上。瞄準這些高薪產業和公司，並積極關注對應職缺，讓你掌握更多高薪工作機會，大幅提升突破年薪百萬的可能性。看薪資排行榜>
[joblist_plugin title='【科技業X上市上櫃】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?mode=s&page=1&searchJobs=1&order=13&asc=0&excludeJobKeyword=%E4%B8%BB%E7%AE%A1&indcat=1001000000&zone=16' amount='3']
3. 角色行情，判斷行情高的工作機會
公司是營利單位，哪個單位是公司的核心單位與職種，就會有較高的薪水談判權。
行業公司商模核心角色舉例科技業接國外客戶訂單，生產製造接單的業務、安排流程的PM、技術解決的工程半導體業高科技領域與客戶解決技術問題，並量產研發單位、優化良率工程師、業務單位金融業用錢賺更多的錢企業金融單位、精算師軟體業賺錢的點子，轉單賣錢商模單位、PM、開發工程、產品行銷FMCG快消品重包裝與附加價值行銷與品牌策略在各行業與公司的職種價值判斷，仍須回到各公司策略重心考量。
10個高薪工作介紹
從數據顯示，月均薪較高的工作機會TOP10，相對的是企業願意付費的薪水天花板是相對高的，可以看各職類的高薪水位結合自身能力選擇適合自己的賽道。
高薪工作月均薪每人工作機會軟體工程師6.6萬2.9個經營幕僚人員6.6萬26.3個工程研發人員6.4萬4.9個專案管理6.2萬6.3個產品企劃6萬3.7個法務智財5.8萬4個MIS網管5.6萬8.7個營建規劃5.6萬31.2個金融專業5.5萬12.6個製程規劃5.4萬6.1個有效樣本：494,179 資料更新：2024年12月02日 (各行業薪資與工作機會)
年薪百萬的成長之旅，分3個階段
可以從你現在的薪水看看是否有可以參考的建議。這3階段為：
薪水不到年薪中位數，也就是小於52.5萬
薪水超過年薪中位數，但不多，約70萬上下
薪水離100萬差一點點，約90萬上下
薪水不到年薪中位數，怎麼辦？
盤點你的賽道發展空間：
錯誤賽道：評估轉換需投入的時間、精力、資源。你為了工作願意付出的精力與努力。
正確的賽道：工作中做出專案里程碑，跟公司的前輩學習，即使你不喜歡他的作風，但每個人一定有他的生存的策略。(科技業工作)
基礎打穩，集中精力以專案成效為目標：
謹記一切要讓專案做出比之前好的成效，從過程中累積什麼要做？什麼不能做？
個人負責哪個部分，貢獻度如何
有意識地做好重點專案的事情，盡可能的投入
如果薪水超過年薪中位數，約70萬上下…
代表專業上你有一定的基礎，且這個職務有一定的進入門檻。可以多了解賽道的薪水天花板，並了解關鍵技能有哪些，幫助自己在工作中累積重點經歷。(月薪6萬起工作機會)
工作上承擔部門重點專案：
打出戰績：你在這間公司需要被看到，主動爭取表現
主動更新進度與發現給主管：讓主管有料可說
預判主管的預判：隨時幫自己帶上如果我是我主管，我會？
跨部門協調，讓專案喬到更多資源
主動克服挑戰，不為專案找藉口
人和事和，沉住氣
如果薪水離100萬差一點點…
就差一點點，究竟是差了一點點什麼呢？可以了解是否已到公司天花板，需要成為主管職才能再突破。(年薪百萬工作機會)
影響力與領導力
成為團隊的領導者，能hold大專案是你的價值
跨部門專案，有你就能前進有進展
成為別人的老師，有你公司其他員工都變好了
記得，做了就不要吝嗇讓主管知道你在團隊裡不可或缺的影響力。
拿到百萬年薪的Offer的重點提醒
第一次要叩關年薪百萬的重點摘要如下，除了關鍵職能外，這個檻的工作也更看重個人特質。
履歷重點
不浮誇，善用BAR撰寫架構，客觀表達自身戰力（BAR是什麼）
KSA 在履歷中表達工作熱忱與投入（KSA是什麼）
面試重點
人資打聽你薪水時，謹慎回答（四兩撥千金）
提案關卡慎用AI工具 （面試主管在意的是？）
展現傾聽與問題解決的能力跟熱情
[joblist_plugin title='最新科技業工作' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=blog_list&mode=s&page=1&searchJobs=1&indcat=1001001000,1001003000,1001004000' amount='3']
年薪百萬FAQ
1. 年薪怎麼算？有包括年終嗎？
統計資料上，通常為去年度的月薪＋年終＋分紅/績效獎金。如是在面談時要提供人資的整包薪水，將所有去年度的公司所有所得一同加總評估：月薪＋年終＋分紅/績效獎金＋三節＋員旅補助＋各項津貼。會這樣推薦是因為，並非每間公司的福利都是同樣的，如果面談中的公司沒有所謂的三節，但你原公司每年的三節禮金高達10萬、尾牙安慰獎2萬，這時候在談判年薪時，就是一個合理可以加總進去的數字。
2. 年薪是幾個月？
要看各公司產業而定。通常金融業、航空業、航運業、製造業、電信業的薪水結構較常以年薪的方式表示，例如金融業的月薪可能是5萬，但年終依公司收入與個人考績約莫可以領6~8個月，整年就是18~20個月的年薪，算一算年薪為90~100萬。但如果當年度營收不佳，就會有1個月年終甚至歸零的狀況。也就是如果你是從金融業轉戰軟體業，都是年薪百萬，在軟體業月薪就可以試著喊9萬以上，以達到年薪如預期般成長。
3. 想要年薪百萬，月薪要多少？
月薪約莫9萬上下，能達到年薪百萬階級。每個產業的薪水結構不同，可以多方打聽相關，在金融業有機會月薪5~6萬就可達到年薪百萬；在科技業則看分紅與配股，但底薪普遍比其他產業高。
4. 年薪百萬很難嗎？
難！不分年資工作地點，僅占台灣工作人口的20%。行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，要查看自己的職務與產業是不是在正確的賽道上，可以使用104提供的免費薪水工具薪水報告書評估自身薪水位發展性。
5. 台灣年薪百萬的工作者比例？
年薪超過100萬的工作者僅佔僅占台灣工作人口的20%，分攤到不同年齡層，真的不是人人可年薪百萬。如果你周圍有年薪破百的朋友，不妨從他的專業經歷、職務、產業中了解有沒有你也適合的機會。
[joblist_plugin title='【年薪百萬】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&sctp=Y&scmin=1000000&scstrict=1' amount='3']
[joblist_plugin title='【工作生活平衡】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?&mode=s&page=1&order=13&asc=0&label=wf8&labelOperation=2&remoteWork=1,2&searchJobs=1' amount='3']
數據分析師工作內容是什麼？薪水高嗎？技術能力與職涯發展指南
在大數據與AI科技浪潮下，數據分析師需求大增。數據分析師在做什麼？需具備什麼條件？職涯發展性如何？本文將深入剖析。
文 /【104學習精靈】
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是數據分析師？需要哪些技能？數據分析師薪資行情如何？技能與行業別是落差關鍵數據分析師職涯發展：轉職工程師薪水加乘哪些產業需要數據分析師？數據分析師的挑戰
什麼是數據分析師？需要哪些技能？
數據分析師工作內容
數據分析師，又常被稱為資料分析師（Data Analyst），負責「將數據轉化成對企業有價值的資訊」。主要工作包括，運用工具挖掘數據價值；並透過可視化工具，將複雜數據轉化成易於理解的圖表與儀表版，幫助企業解決痛點、提升績效。
數據分析師技能與工具能力分析
基礎Python商務分析簡報提案核心網路爬蟲SQL資料視覺化R語言TableauPower BI認證GA4數據分析認證進階雲端應用VBA資料擷取職涯資料科學家資料工程師▲ 數據分析師應具備技能、工具能力、職涯指引表，點選不同技能會對應到相關課程。
1. 數據分析師基礎工具能力
數據分析師需要熟悉專業數據分析工具，以快速整理、分析數據，特別是在行銷與銷售領域。
Python語言能力：數據分析師常用的入門工具，用於數據分析、資料處理。
商務分析能力：透過Excel的函數與數據透視表功能，執行數據清理與分析。
簡報提案能力：數據分析師須具備數據報表呈現能力，搭配AI工具提升簡報能力
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[course_plugin api_type='course_id' title='數據分析師學習營課程' id='a20d4275-3867-4738-9d32-ad850fb3bc1c']
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2. 數據分析師核心技能
多樣化的程式語言能力以及更進階的視覺化報表工具使用，幫助數據分析師處理大量且高效的運算與工作。
R語言：適合統計分析與資料視覺化，適用於深度數據分析。
SQL：可幫助數據分析師用於資料庫查詢與數據處理，能處理大規模結構化數據。
Tableau：用於建立互動式儀表板與高階數據可視化。
Power BI：能與多種數據來源整合，適合商業報告製作。
3. 數據分析師證照
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4. 數據分析師進階升級技能
透過可視化工具將複雜的分析結果轉化為易於理解的圖表與儀表板。
網路爬蟲工具：常用於資料量龐大、多元來源的數據，透過程式語言工具進行資料挖掘與蒐集。
VBA自動化工具：Excel的高階巨集工具技能，透過程式語言設定，可幫助數據自動化高效產出。
雲端應用進階能力：當企業規模龐大，數據分析師需處理大量且複雜的資料分析，需具備機器學習與雲端技術技能，協助資料工程師與業務部門進行更準確、高效的數據預測。
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搭配5大特質（軟技能） ：錄取數據分析師更容易
數據思維能力：數據分析師不僅需要處理數據，更需要具備挖掘數據背後的好奇心與敏銳度，擅長從複雜的數據中找到模式和影響變因，進而提煉出有價值的洞察。
溝通與表達能力：數據分析師常需要將技術性的數據結果轉化為非技術人員能理解的洞察，並透過簡報、報告或儀表板進行清晰的表達。
解決問題能力：數據分析師的核心價值在於解決業務中的實際問題，需理解業務需求，將模糊的問題轉化為可操作的數據分析方案，並以數據為基礎提供可行的解決建議。
自學與精進技術的能力：數據分析領域的技術更新快速，掌握自學能力是持續保持競爭力的關鍵。無論是學習新的數據工具（如雲端平台、機器學習技術），還是掌握行業最新趨勢，持續進修都至關重要。
數據安全與保護隱私的能力：數據隱私和安全問題越來越受到重視，數據分析師需確保數據的合法性與安全性，避免違反相關法規（如GDPR、CCPA），並提升對敏感數據處理的規範性。
數據分析師薪資行情如何？技能與行業別是落差關鍵
數據分析師做為數據推升關鍵角色，薪資水準因地區、行業、技能和經驗的不同而有所差，以3年以下工作經驗的平均月薪來說，行情不輸半導體工程師，加上技能門檻高，升遷與轉職機會多。
1. 台灣數據分析師薪資範圍
初階（3年以下經驗）：月均薪約5.5萬。
中階（3-5年經驗）：月均薪約 6.1萬。
高階（5-10年經驗）：月均薪約7.1萬。（以上資料來源：104薪資情報）
2. 影響數據分析師薪資的因素
技能組合：具備機器學習、大數據工具（如Spark、Hadoop）或雲端技術（如AWS、Google Cloud）等加分技能的數據分析師，薪資水準更高。
行業差異：科技、金融、醫療等數據密集型行業的薪資相對更高。
數據分析師職涯發展：轉職工程師薪水加乘
數據分析師擁有寬廣的職涯發展空間，以下是數據分析師常見的職業成長路徑：
1. 資料科學家
如果說數據分析師是透過分析蒐集現有的數據提供解決方案；資料科學家更偏向透過處理大量且複雜數據庫提供預測性分析。
技能需求：更深度的專業技能，如進階的程式語言技能、機器學習技術和大數據工具。
課程推薦：AI資料科學家全方位學程班
2. 資料工程師
資料工程師工作著重在與數據資料庫相關程式設計與技術研發方面，包括數據建模的程式語言、AI及機器學習相關技術、大數據雲端架構技術層面，資料工程師都需要涉獵。
技能需求：數據技術導向的維護與開發，需要更高階的數據應用工具技術，如使用 ETL 工具、大數據框架、SQL等。
學習指南：資料工程師學習地圖
課程推薦：資料工程師養成班
3. 軟體工程師
部分企業因組織規模關係，會將資料工程師工作內容劃分進軟體工程師的職責中，與跟資料工程師相同，軟體工程師需要具備程式設計與系統設計能力。
技能需求：設計高階數據模型，帶領數據分析團隊，參與業務策略規劃。
學習指南：前端工程師學習地圖、後端工程師學習地圖
哪些產業需要數據分析師？
數據分析師的需求已滲透至各行各業，其中以下幾個產業需求最為旺盛：
1. 科技與軟體業（AI數據分析師）
分析用戶行為，提升產品體驗；開發推薦系統等。
2. 電商與零售業（商業數據分析師）
優化促銷活動，分析購物行為，提升轉化率。
3. 金融與保險業（金融數據分析師）
信用評分模型、風險預測，優化投資策略。
4. 醫療健康產業（醫療數據分析師）
個性化治療方案，疾病趨勢預測。
5. 半導體製造業（數據分析師）
製程數據分析，設備異常檢測。
6. 行銷與廣告業（行銷數據分析師）
廣告效果分析，用戶分群，A/B測試。
數據分析師的挑戰
首先，技術的快速發展給數據分析師帶來了學習壓力。隨著人工智慧、大數據處理工具和雲端技術的日新月異，數據分析師必須不斷更新自己的技能，掌握最新的工具與技術，如Hadoop、Spark或機器學習模型。這種技術上的「追趕」需要投入大量時間和精力，特別是在同時承擔日常工作的情況下，如何平衡學習與工作的時間分配，成為許多分析師面臨的困境。
在業務層面，數據分析師常常需要與非技術背景的同事或主管合作，這也成為一項重要的挑戰。數據分析結果通常具有高度的技術性，如何將這些複雜的分析內容用簡單、直觀的方式呈現，並與業務需求對接，是數據分析師的重要責任。當分析結論無法與業務目標完全契合時，還需要通過溝通和協調來尋求共同解決方案，這對分析師的溝通能力提出了很高的要求。
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轉職薪水過4招，談出好身價！避免加薪陷阱「看得到卻吃不到」
別家公司薪水比較香？跳槽薪資怎麼談？根據104人力銀行《員工工作價值認知調查研究》，2025年，40%受訪者曾因目前薪水太低而想換工作，64%受訪者找工作最在意薪資條件符合期待，然而，104人力銀行人資專案經理許沛緹提醒，加薪幅度背後往往隱藏著「數字遊戲」，若加薪僅集中在變動薪資而非固定薪資，求職者可能面臨景氣轉壞時收入大減的風險。
文／104人力銀行
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薪資談判教戰守則！高業務獎金，必問業績達成率拆解薪資結構：固定vs.變動薪資的隱形成本2026產業趨勢：AI持續當領頭羊，帶領半導體、生技醫療，加薪最大方！
薪資談判教戰守則！高業務獎金，必問業績達成率
104人力銀行人資專案經理許沛緹指出，求職者收到企業Offer薪資時，不應只看年薪總額或期望月薪，更應採取以下策略，增加談薪底氣：
1. 詢問達成率：當對方提到高額變動獎金且綁定整體業績時，務必詢問：「近幾年公司的整體業績達成率平均是多少？」以防獎金門檻過高，看得到卻吃不到。
2. 確認固定底薪：對於後勤單位等工作內容相對穩定的職務，應優先爭取較高的固定底薪。應徵業務職位時，除關注抽成率（Commission Rate）高低，也可留意業績獎金計算的基數（是否扣除成本）與發放門檻。
3. 盤點自己的技能：轉職者可將在職時的專案達成率、語言能力、電腦專長，以及熟悉的AI工具等技能優勢當作籌碼。若公司有額外專案獎金可以爭取，也要問清楚額外獎金的抽成占比。
4.事前掌握Offer的薪資區間：清楚說明自己的價值與貢獻。拿到正式Offer進入談薪階段時，若當時有其他公司邀約也可提出，讓人資覺得非你不可，就能提高談薪籌碼。
拆解薪資結構：固定vs.變動薪資的隱形成本
104人力銀行人資專案經理許沛緹指出，標準的薪資結構可區分為「固定薪資」與「變動薪資」兩大部分，「變動獎金」經常是影響年薪總額的關鍵。
• 固定薪資：包含本薪、職務津貼、交通津貼等每月穩定領取的金額，不隨業績波動。「後勤支援」或「高度專業導向」較常採用固定薪資，工作內容較難透過短期的業務指標量化。 包括：行政管理類的行政助理、總務、秘書、人資、警衛、一般庶務；財務會計類的會計、出納；法律與專業技術類的律師、研究員、精算師、醫師；固定薪資通常可占到8～9成，獎金多為固定年終。
• 變動薪資：包含績效獎金、業務獎金、分紅等，隨個人表現或公司獲利調整。 部分企業雖然喊出高年薪，標榜年薪18至20個月，實際上，是將占比拉高在「獎金」而非「月薪」，這代表月薪可能相對持平、甚至較低，一旦遭遇如疫情等景氣衝擊導致獎金縮水，員工的實質收入將大幅下降，屬於「高波動、高獲利」。常見的職務有：業務類例如房仲、保險經紀、汽車銷售、廣告開發；金融投資業的理財專員、基金經理人、證券交易員；高階管理職的CEO、總經理、執行長；服務和外送業的外送員、櫃哥櫃姐等，都是「低底薪、高抽成」的職務，根據不同業種、職務，變動薪資的幅度差異更大。
比較例外的屬於半導體和高科技產業中的研發工程師（RD）、IC設計工程師等，底薪較高，變動薪資主要來自「員工分紅」，近年產業能見度高，公司獲利高，變動薪資占年薪約40%以上。
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2026產業趨勢：AI持續當領頭羊，帶領半導體、生技醫療，加薪最大方！
展望2026年，固定薪資漲幅最高的產業首推AI、半導體及生物科技及醫療產業。此外，綠能與ESG產業因人才稀缺，目前的調薪幅度也相當顯著，是未來極具發展空間的選擇。
延伸閱讀：綠領人才專業化！企業徵才逾4成要求技能/電腦/證照 高薪綠領四大樣貌年薪逾百萬
至於民生消費服務業，如餐飲及零售業，因人力短缺而大幅拉高「月薪」門檻，雖然年終月數較少，但如果做到店長、儲備幹部等職階，月薪可達6萬元以上，年資調幅也會提高，而彈性的上下班制度，以及未來透過導入AI智慧化設備補強內外場人力，讓整體產業逐步從「低薪高勞動」轉型為「高效率專業服務」，擺脫負面標籤。 想解鎖加薪潛能，或用不同角度掌握薪資，歡迎到104薪資情報（https://tw104.pse.is/8ktwtm），根據45萬份真實薪資數據，領取專屬的薪資報告，擬定談薪策略。
想當資料工程師？工作內容、核心技能、薪水、職涯發展完整解析
越來越多企業投入數據分析領域，也讓資料工程師的職缺需求大增，根據104薪資情報網站，資料工程師薪資中位數甚至高於一般研發工程師。本文就帶你一探有資料工程師需要的技能專長以及完整職涯發展。
文 /【104學習精靈】
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是資料工程師？需要哪些技能？資料工程師工作內容資料工程師技能與工具能力分析資料工程師軟技能養成：4大特質有助職涯發展更順利資料工程師薪水行情：掌握技術專長是加薪關鍵1. 台灣資料工程師薪資範圍 2. 提升資料工程師薪水幅度的關鍵資料工程師職涯路徑：邁向高階技術職的進階指南1. 軟體工程師2. 數據分析師3. 演算法工程師｜資料科學家資料工程師的挑戰
什麼是資料工程師？需要哪些技能？
資料工程師工作內容
資料工程師又稱為數據工程師，主要工作內容是與數據相關的技術支援，建置系統或使用外部平台幫助企業數據收集、儲存與整理，確保數據傳輸管道暢通、安全、精準且可被預測。
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資料工程師技能與工具能力分析
基礎Python網路爬蟲SQL 基礎Java核心R語言SQL 進階資料庫AWS應用進階資料探勘認證微軟 Azure雲端應用認證職涯資料工程師AI資料科學家▲ 資料工程師師應具備技能、工具、職涯指引表，點選不同技能會對應到相關課程。
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1. 資料工程師基礎技能
資料工程師需熟悉網路爬蟲技術，精通Python與SQL語言，具備Java基礎能力，能有效處理ETL流程，管理資料庫，支援業務分析需求。
Python：常用於數據處理與自動化管道建設。
網路爬蟲：從網頁自動蒐集數據，將網頁數據轉換為可用的結構化格式
SQL（基礎）：資料工程師必備技能，用於查詢與操作結構化數據。
Java：用於大數據處理框架（如Spark）的高效運算實現。
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2. 資料工程師核心技能
資料工程師核心技能涵蓋精通R語言與進階SQL操作，具備優化大型資料庫管理的能力，熟練運用雲端應用及大數據技術，專注於高效處理複雜數據流程。
R語言：常用於統計分析、數據探勘和機器學習建模的程式語言，適合進行各類數據處理與運算。
SQL進階／NoSQL：進階的SQL技能有助於高效處理和管理大型結構化數據。除了關聯式資料庫（如 MySQL、PostgreSQL），還需熟悉 NoSQL 資料庫（如 MongoDB、Cassandra）以處理非結構化數據。
資料庫管理與建置：除了熟悉各種資料庫工具管理與操作，資料工程師還需具備建置資料庫架構等關鍵性知識。
雲端應用能力：掌握雲端應用相關的技能，熟悉AWS、Azure等雲端服務平台來進行大規模數據的存儲和處理。
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3. 資料工程師進階技能與證照：資料探勘與雲端應用認證
資料探勘是從已知的數據中，挖掘數據背後的價值與趨勢，提供企業數據洞察報告。為此，資料工程師必須熟悉大數據框架或引擎技術，搭配程式語言、機器學習模組（如：MLlib）及統計分析方法，將數據處理轉化為具體分析結果或預測模型。
Apache Spark：Spark是一個開源的大數據處理框架，支援多種程式語言和機器學習模組，能高效分析與挖掘大規模數據，是資料探勘不可或缺的強大系統。
雲端應用證照：資料工程師在雲端應用領域可藉由取得認證證照來提升專業性，例如Microsoft Azure相關認證，資料工程師可透過自我學習與認證以強化職業競爭力，也為自己提供更加寬廣的職涯發展路徑。
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資料工程師軟技能養成：4大特質有助職涯發展更順利
1. 溝通與跨部門協作能力：
資料工程師需與資料分析師、產品經理和開發團隊緊密合作，清晰表達技術需求與限制，確保數據管道設計與業務目標一致，並有效傳達複雜技術內容以促進團隊協作效率。
2. 問題解決與批判性思維：
在面對數據品質問題、流程瓶頸或系統錯誤時，資料工程師需具備冷靜分析的能力，快速定位問題根源，提出創新解決方案，並從長遠角度優化系統的穩定性與效率。
3. 時間管理與專案執行能力：
面對多項並行任務與緊迫期限，資料工程師需能有效規劃工作進度，分配資源，確保ETL流程、數據清洗與系統開發在限定時間內按時完成，提升團隊交付成果。
4. 持續學習與技術適應能力：
資料工程師需要不斷學習新興工具、框架與雲端技術，快速掌握業界趨勢，適應大數據與人工智慧時代的變化，確保自身技能能支持企業的數據基礎設施發展需求。
資料工程師薪水行情：掌握技術專長是加薪關鍵
隨著大數據與人工智慧的快速發展，資料工程師成為企業中不可或缺的重要角色，但影響薪資的關鍵，往往取決於工程師本身的技術專長與實務經驗。
1. 台灣資料工程師薪資範圍
初階（3年以下經驗）：月均薪約5.9萬。
中階（3-5年經驗）：月均薪約 6.4萬。
高階（5-10年經驗）：月均薪約6.6萬。（以上資料來源：104薪資情報）
2. 提升資料工程師薪水幅度的關鍵
掌握大數據與雲端技術是高薪關鍵：熟悉大數據工具（如Spark）及雲端平台（如AWS、Azure）是資料工程師的核心技能。企業對處理大規模數據的需求不斷增加，具備分散式運算能力的工程師在薪資談判中更具優勢。
程式語言與專業認證提升競爭力：Python與SQL是基礎技能，而掌握Java、R語言及進階資料庫技術（如NoSQL）能顯著提高薪資。此外，取得AWS、Azure等專業認證，能彰顯技術專業性，是升職與加薪的重要籌碼。
資料工程師職涯路徑：邁向高階技術職的進階指南
資料工程師需要強大的技術專才，在數據處理、雲端應用與大數據技術上展現出不可或缺的價值，建議資料工程師可藉由自我學習、累積實務經驗及考取專業認證等管道，優化現有技能，就有機會轉往更高階技術職務，實現職涯進階與薪資提升，資料工程師職涯路徑發展如下：
1. 軟體工程師
資料工程師轉職軟體工程師，除了程式開發與現有數據基礎專業上，擴充軟體開發能力，技術層面也需涉及更多樣的程式語言、系統設計、開發流程與測試技巧等。
技能需求：需掌握多樣化技術，精通主流程式語言如Java、C++；熟悉相關框架（如Spring、Node.js、React）；具備系統設計能力；掌握版本控制工具如Git，並適應敏捷開發流程；能進行自動化測試以確保軟體品質。此外，基礎前端開發技術（HTML、CSS、JavaScript）與實務經驗（如參與開源專案或個人作品集）也是必要條件，以全面應對軟體開發需求。
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2. 數據分析師
位於同樣的數據產業鏈中，資料工程師轉職數據分析師需強化數據解讀與分析能力，熟悉各種報表可視化工具與分析方法，以深度挖掘數據製作洞悉報告。
技能需求：屬於後段數據資料庫建置的資料工程師，在轉職前線的數據分析師，需要更深度與產品、業務單位溝通，了解組織需求，並在已具備數據專業技術的前提下，需要熟悉使用工具如Excel、Tableau、Power BI進行可視化，掌握統計學基礎與分析方法（回歸分析、A/B測試）。實戰專案經驗與清晰的數據展示能力是能否轉職成功的重要條件。
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3. 演算法工程師｜資料科學家
就分工而言，資料工程師搭建數據管道，確保數據準確、安全、流向正確位置；演算法工程師專注於開發演算法或模型，處理數據並生成有用的輸出（如預測、推薦結果）；資料科學家分析數據與模型效果，找到問題並提出解決方案。部分企業因規模不同，資料工程師、演算法工程師、AI資料科學家三者的工作內容可能有所重疊。
演算法工程師：高效演算法工具的製造者，著重數據模型的建構。需熟練掌握Python與C++等程式語言，並熟悉TensorFlow、PyTorch等深度學習框架，用於開發與訓練模型。
AI 資料科學家：透過數據模型分析、預測，並透過不斷驗證與統計分析能力，監控並優化數據模型結果提出精準分析。
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資料工程師的挑戰
數據處理最大的挑戰，就是保持數據的一致性，這是非常需要耐心與抗壓性的工作內容，尤其在時間壓力之後，必須處理包括數據的異常與缺失，數據清洗與校正等。因此，資料工程師必須有對數據工具的熟悉度，以及知道如何高效處理大數據需求的能力。
除了技術層面，隨著技術的快速更新，資料工程師需要不斷學習新工具與技術，如雲端平台和大數據框架，充滿好奇與保持學習力是資料工程師必須保持的態度。因此，面對多方面的挑戰，具備紮實的技術實力、解決問題的能力以及高適應力，才能滿足不斷變化的業務需求。
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2026 轉職季攻略：突破年薪密碼！薪資成長最快、天花板最高的關鍵職務揭秘
文／104獵才顧問
在即將到來的 2026 年，台灣三大核心產業—半導體業、製造業與民生服務業都正經歷一場深遠的結構性轉變。本篇文章將以「高報酬與爆發式成長」為核心切角，從104最新發布的2025產業薪資報告中，為您鎖定這三大產業中 調薪幅度最高、薪資天花板 等2大亮點數據，幫助您精準定位 2026 年的職涯升級方向，掌握市場上最能讓你身價翻倍的黃金機會。
本文導覽：
民生服務業：缺工壓力下的薪酬大躍進，業務銷售年增幅高達 27%
業務銷售領跑加薪榜，年增幅達 27% 傲視群雄
經營管理與軟體/工程，成為驅動產業數位轉型的核心角色
下載 《2025 民生服務產業薪資報告書》
製造業：策略補漲與技術留才，年薪漲幅冠軍高達 25%
技術人才稀缺，企業以 25% 驚人調幅穩固產線核心
管理職務薪資集中，策略決策人才身價破 130 萬
下載《2025 製造業薪資報告書》
半導體業：高薪工程師的頂尖對決，沒有最高，只有更高
企業財力驚人，頂尖公司平均年薪上看 546 萬元
職缺數爆發成長 180%，設備與製程工程師需求最旺
下載《2025 半導體產業薪資報告書》
一 、民生服務業：缺工壓力下的薪酬大躍進，業務銷售年增幅高達 27%
民生服務業涵蓋食衣住行育樂六大領域，過去常因低薪而面臨人才流失與缺工的困境。然而，104最新發布的《2025 民生服務產業薪資報告書》揭示了產業為應對持續的嚴重缺工潮，企業被迫加快改革腳步，特別是在薪酬與職涯路徑上，企業開始大幅調薪，使得特定專業職務的薪資漲幅居三大產業之冠。
1. 業務銷售領跑加薪榜，年增幅達 27% 傲視群雄
在民生服務業的搶人大戰中，企業選擇大幅提高與營收直接掛鉤的職務薪資，以激勵績效和留住高產值人才。
業務銷售人員名列調薪榜首，尤其是在一般服務業，年薪中位數較去年的 73 萬元，躍升至 2025 年的 92 萬元，增幅高達 27%。這是六大民生服務業中薪資漲幅最高的職務。其他民生服務業的業務銷售年薪成長均超過 16 萬元，增幅也都可達 24% 以上。這種大幅加薪的趨勢，反映了在缺工潮下，優秀業務人才的稀缺性，以及企業透過薪酬策略避免高產值業務被競爭對手挖角。
🔑 亮點數據： 一般服務業的業務銷售人員 年薪增幅高達 27%，年薪中位數達到 92 萬元。
2. 經營管理與軟體/工程，成為驅動產業數位轉型的核心角色
民生服務業的高薪職務，集中於直接影響企業數位轉型、營收成長與策略發展的少數核心專業職務。
經營／幕僚類人員在運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。軟體／工程人員年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元，是驅動產業數位轉型（如電商平台、會員系統）的關鍵職務。這證明了無論產業性質為何，具備策略規劃與數位科技技能的人才，才是最具價值的核心族群。
🔑 亮點數據：經營／幕僚類人員 在運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，而軟體／工程人員年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元。
3. 打破低薪刻板印象：用數據搶佔缺工紅利
民生服務業的突破性調薪數據，證明了缺工潮為求職者帶來的議價優勢和高報酬潛力。報告不僅揭示了 業務銷售年增幅高達 27%，以及 挑戰年薪百萬 的職涯路徑，更提供了市場上最急需人才的職務情報。 現在就是你利用數據武裝自己，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢的時刻！
👉立即下載： 《2025 民生服務產業薪資報告書》，用數據找到你的下一步，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢！
二、製造業：策略補漲與技術留才，年薪漲幅冠軍高達 25%
製造業正從傳統代工思維，加速邁向智慧製造、AI 應用與 ESG 永續轉型的新階段。依《2025製造業薪資報告書》數據可看出，企業對人才的期待，已不再是單純的技術員，而是重視具備跨領域思維、數據分析與管理能力的專業人才。面對產業升級和缺工壓力，企業正在對關鍵職務進行「策略補漲」，創造了令人矚目的調薪紀錄。
1. 技術人才稀缺，企業以 25% 驚人調幅穩固產線核心
製造業的調薪策略，明確指向了對第一線技術人員的極度重視。由於長期缺工影響，企業為穩定產線並留住熟練勞動力，普遍採取了優化待遇的策略。
數據顯示，生產設備工程師的年薪中位數較去年成長了 25%，成為非主管職務中的調薪冠軍。這不僅反映了技術骨幹的稀缺性，也體現了企業願意為「穩定核心營運」支付的溢價成本。同時，主管職的調薪冠軍是行政主管，同樣以 25% 的漲幅居冠。儘管行政職屬於支援性職務，但隨著企業內部管理複雜度的提升，企業正透過薪資補漲來強化營運效能與內控制度。
🔑 亮點數據： 生產設備工程師 的年薪中位數較去年成長 25%，是製造業非主管職中調薪幅度最高的職務
2. 管理職務薪資集中，策略決策人才身價破 130 萬
製造業的高薪主管職集中於經營決策、研發創新與市場開發三大核心領域。這表明在產業轉型中，具備策略視野和跨部門整合能力的領導者，是企業競爭力的核心。
在主管職中，掌握策略決策與營運整合能力的經營管理主管以年薪約 137 萬元居冠。此外，工程研發主管群（含軟硬體與其他工程領域）的年薪也介於 125 萬至 131 萬元之間。值得一提的是，經營管理主管的年薪成長幅度也達到了 24%，顯示企業為留住核心決策人才願意投入更高的成本。
🔑 亮點數據： 製造業最高薪主管職為經營管理主管，年薪中位數約達 137 萬元，且年薪成長 24%。
3. 掌握轉型溢價：技術與策略人才的百萬航線
製造業的轉型已為人才創造了明確的價值溢價。我們看到企業透過 25% 的驚人調薪幅度來穩固核心技術人才，並集中資源於 經營管理、研發創新 和 市場開發 等跨域整合職務，這些崗位年薪普遍突破百萬。報告清楚顯示，製造業已撕開傳統標籤，成為一個技術密集、策略導向的高報酬產業。對於追求高薪的讀者而言，現在是投資於 數據分析、專案管理與技術領導力 的最佳時機。
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三、半導體業：高薪工程師的頂尖對決，沒有最高，只有更高
半導體產業憑藉先進製程與完整供應鏈，穩居世界核心地位。隨著全球對晶片需求持續爆發，《2025半導體產業薪資報告書》數據也顯示半導體產業的薪資水準持續走高，成為台灣職場最強產業。進入這個產業，選擇對的職務，就是選擇了高薪的起跑線。
1. 企業財力驚人，頂尖公司平均年薪上看 546 萬元
半導體業的驚人薪資不僅體現在特定職務上，更體現在龍頭企業對整體員工的報酬上。頂尖上市櫃半導體企業的平均年薪，遠高於市場預期。
根據公開資訊觀測站數據，半導體上市櫃企業的整體員工平均年薪，最高可達 545.9 萬元（信驊公司）。其他如瑞昱（475.1 萬元）和聯發科（463.3 萬元）同樣位居高位。這些數字顯示，半導體龍頭企業願意投入高額成本留住人才，尤其是核心技術與管理團隊。同時，這些頂尖企業的年薪成長幅度也極為可觀，如萬潤的年薪成長高達 209%。
🔑 亮點數據： 半導體上市櫃企業中，信驊的整體員工平均年薪高達 545.9 萬元
2. 職缺數爆發成長 180%，設備與製程工程師需求最旺
半導體業在 2025 年面臨的職缺暴增，特別集中在支持產線運行和製程優化的關鍵職務。這反映了龍頭企業持續擴廠所帶來的基建與產能需求。
與去年同期相比，生產設備工程師的機會成長率高達 180%。緊隨其後的是產品售後技術服務（174%）與半導體製程工程師（163%）。這波高成長職缺大多屬於中低門檻至中門檻的職務，適合具備基礎理工背景的求職者。這表明產業不僅需要頂尖的 IC 設計人才，更迫切需要大量能支持工廠運作的技術人才。
🔑 亮點數據： 生產設備工程師 的工作機會成長幅度最高，達驚人的 180%
3. 鎖定薪資之王：直衝產業金字塔頂端
半導體業不僅整體年薪優於市場 1.2 倍，更是提供極高薪資天花板的產業。從 類比 IC 設計工程師 擁有平均最高年薪，到頂尖企業平均年薪上看 545.9 萬元，都證明了其作為高報酬產業的核心地位。對於有志於高薪的求職者，投資於 IC 設計 或 軟體工程 這類高技術含量、低風險的核心職務，是實現財富快速增長的明確途徑。
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