104薪酬管理師_專員級 ★全新線上課程｜104獨家人資線上課
104學習
薪資計算
了解薪資計算能確保員工薪資準確無誤，避免誤差引發勞資糾紛，提升公司信任度與員工滿意度。此外，熟悉勞基法及相關稅務規定，能依法扣繳稅金與保險費，保障公司合規經營。掌握加班費、津貼、獎金等計算方式，也有助於合理核發薪資，激勵員工績效。對財務部門來說，這項技能能有效控管人事成本，提升整體營運效率。總結來說，是保障企業與員工雙方權益、維持職場和諧的重要能力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
2026全新★104薪酬管理師_經理級★AI陪跑
工資薪酬 勞健保常見爭議案例及薪資結構調整
【薪酬管理-入門】薪酬管理與職務評價
主管不可不知的薪酬二三事
限時免費★104薪酬管理師-專員級_認證考試★ 2026-10
【資深顧問分享】人資難題Q＆A -薪酬篇
公務人員考題複習精選【勞工行政】
【2026最新】7月職安新法實務與應對★104小微型企業人力資源管理師 ★ 全新線上課程｜104獨家人資線上課
卓越績效管理與提升
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
員工薪酬管理師認證
「員工薪酬管理師認證班」採循序漸進方式設計課程，首先帶領學員綜觀『薪酬管理理論』以奠定扎實理論基礎，其次學習規劃設計一套合乎公司現階段真正需求的『薪資制度』，接著進入最核心關鍵的『薪資體系』，包括職位分析、職位說明書、職位評價、薪資調查、薪資架構，讓您信心十足面對老闆與員工的各種挑戰；『薪資相關法令』教您如何善用法律資源避免經營風險，最後以『調薪作業』及『獎工制度』作收，完整的薪工循環講解協助您輕輕鬆鬆解決各種疑難雜症。最特別的是，授課老師更將於課後提供學習諮詢與交流，協助您工作中碰到的問題！
社團法人中華人力資源管理協會
薪酬管理師-專員級認證
薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。
獲得薪酬管理師-專員級認證，代表您具備以下能力
1.薪資結算基本功：能夠將薪資計算得完整正確，並且合乎法令規定。
2.掌握薪酬設計原理原則：了解並能實作職位分析、職務說明書＆薪資調查。
3.善用e化工具：能夠實作薪資管理e化系統，從計算薪水到薪水發放的流程
104資訊科技股份有限公司
薪資結算作業管理師認證
人資人員突然接下薪資結算作業工作，面對一例一休、特別假結算…複雜的法令變化、面對可能造成公司觸法的風險，這時您應該如何快速的步入正軌。如果您正為上述這些問題煩惱不已，擔心結算不了薪資，又擔心即使結算完成薪資，但又不知道有沒有算錯。
有鑑於此「社團法人中華人力資源管理協會」特別推出重新改造後的「薪資作業管理師認證班」，透過實務性的教導及上機計算，讓您學成之後，可以獨立薪資結算作業。此四天薪資作業速成班，少了理論，多面向的實務操作，讓您學完之後可以計算出各種不同狀態員工之薪資，使您立刻成為薪資作業的實務專家！
社團法人中華人力資源管理協會
薪酬管理師-經理級認證
薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。
獲得薪酬管理師-經理級認證，代表您具備以下能力
1.薪酬設計原理原則：實作職位評價＆職等職級設計；設計內外部公平之薪資架構
2.激勵與留才：設計出留才導向的調薪制度＆激勵表現的獎酬制度
3.優化員工體驗：薪資e化流程設計與系統評估
104資訊科技股份有限公司
數位人資管理師-經理級認證
數位人資管理師認證學程將幫助你，運用e化系統的力量，將大量的人資行政瑣事效率化；利用聰明的流程再造，將員工視為內部顧客，全面提升員工體驗；最後發揮數據力，真正成為組織成功的策略夥伴！
獲得數位人資管理師-經理級認證，代表你具備以下能力
1.了解員工體驗的精神，與e化流程的設計思維，可協助組織全面檢視HR各流程的重要問題與精進的方向。
2.熟悉e化流程的設計方法步驟，協助組織善用數位科技的力量，優化現有制度流程，促進員工體驗。
3.清楚大數據分析的內涵，與業界實務運用案例，可幫助公司導入大數據分析專案，解決公司在人力計畫、人才發展、留才管理上碰到的重大問題。
104資訊科技股份有限公司
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
精選貼文，掌握第一手知識
2025「228和平紀念日」連假薪水怎麼算？國定假日領「兩倍薪」、休息日出勤應加給｜連假出勤薪資計算
每年的228和平紀念日為法定休假日，《104職場力》提醒企業雇主應依規定給假並給薪，如適逢勞工休息日或例假者，則應勞資協商擇日補假，若雙方同意出勤，也請注意出勤工資應符合規定，休假日給加班費、國定假日要給兩倍薪唷！完整資訊歡迎參考本篇文章的整理。
文／《104職場力》小編
本文導覽（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
「228和平紀念日」為國定假日，出勤應給雙倍薪資3/1休息日出勤應提供加班費、3/2性質為例假不可要求勞工出勤228連假如遇「調休補班」，要注意5件事！我們公司是排班制，連假期間若上班該怎麼算？雇主若違反相關規定，我該如何自救？2025的228連假上班、加班注意事項總整理關於【政府機關辦公日曆表】，還有這些議題
2025的228和平紀念日在週五，依照《勞動基準法》第37條規定，228和平紀念日符合「國定假日」條件，雇主應給予勞工休假、當日工資照給，如勞工同意於國定假日出勤，出勤8小時以內者，雇主就應於原月薪外，另再加給1日工資。超過8小時部分，應依《勞動基準法》第24條第1項第1、2款規定給付加班費。
此外也應注意，若雇主與勞工約定出勤，或因特殊產業屬性而在連假期間需要勞工執勤公務，在連假期間依據不同屬性的休假日、薪水計算都不相同，甚至其中有不得要求員工上班出勤的日子（例假）請看《104職場力》 的相關整理。
看更多公司法令、HR技能相關文章，歡迎到《人資充電》單元唷！
「228和平紀念日」為國定假日，出勤應給雙倍薪資
今年「228和平紀念日」假期若民間企業依照政府行政機關辦公日曆表，連假可達3天。
勞動部進一步說明，勞雇雙方如約定週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，今年會形成3天連假，並且假設月薪為新臺幣36,000元的勞工，提供以下試算資訊：
當天若出勤在1-8小時以內，除原有工資之外，都應統一再給予一日工資；而8小時以上則應再給 《勞動基準法》第24條第1項第1、2款規定給付加班費，作為「加倍發給」的相關措施。
小編劃重點：以每小時工資額150元為例計算，228和平紀念日當天出勤的員工除原薪資外，可額外再獲得：（每小時工資）150元×8小時＝1,200元，等於「原薪資+1,200元」的單日薪水。
3/1休息日出勤應提供加班費、3/2性質為例假不可要求勞工出勤
同步提醒企業雇主，三天連假中的3月1日為休息日，若當天真的有需求要勞工於當天出勤，應依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算工資，給予休息日加班費。
我們提供您試算薪資，如月薪為新臺幣36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元），出勤8小時的試算出勤工資如下：
試算：150元×1⅓×2小時+150元×1⅔×6小時＝1,900元
《勞動基準法》第24條第2項：雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
而3月2日為週日，依法規若非有天災、事變或突發事件，是不得使勞工於例假出勤工作的。
萬不得已如有需要繼續工作，或是雇主與勞工額外另作約定，當日工資應加倍發給，並於事後需給予補假休息，因此計算薪資方式需比照前文的「雙倍薪水」支付。
小編劃重點：3/1的性質為休息日，出勤應領加班費；3/2為例假，非天災、事變或突發事件不可要求勞工出勤；2/28為國定假日，出勤於8小時內應領雙倍薪水、8小時以上時數則按比例領加班費。
228連假如遇「調休補班」，要注意5件事！
過去在2023年曾發生過「228和平紀念日」剛好在週二，因此該年度的紀念日前一天（週一），如事業單位比照「政府行政機關辦公日曆」調整上班日（須符合八週彈性工時相關程序）、連同前兩天的週休二日將形成「4天連假」。
這麼一改、導致出現幾個「彈休補班」常見的計薪議題：
事業單位是否比照當年度的「政府行政機關辦公日曆」調整上班日？
是否已依「八週彈性工時」規定程序完成休息日、工作日調換？
應注意連假當中休息日、國定假日的加班費計算。
▲ 圖片來源：勞動部粉絲專頁
要特別提醒企業，如果企業打算跟著「政府行政機關辦公日曆」調整上班日行事曆，應該要先注意自己公司是否適用、並合法完成「變形工時」的申請。
以下是常見的5件提醒事項，詳細內容也歡迎參考我們的專文整理：
事業單位是否適用「變形工時」？並合法完成申請
常見問題：新進／離職人員剛好遇到彈性休假／補班日，該怎麼辦？
彈性放假日、補班日的上班薪水該如何計算？
常見問題：補班日不上班，但可要求勞工請自己的假（如特休、補休）嗎？
公司多數員工在連假前後同時休長假，該如何因應？
延伸閱讀：遇到補班日怎麼辦？該留意哪些規範與營運常見問題？｜彈性休假、補上班注意事項總整理
原則上，只要依政府行政機關辦公日曆表出勤的事業單位都可適用，但常會遺漏的情況是「未完成八週變形工時」的申請就直接施行、形同違規。
請企業人資注意，私人企業如要實施前仍要經過工會（或勞資會議）的同意，才可於公司內公告實施，目前部分工時勞工也不適用。
很多企業是在「未取得勞工同意」的情況下直接施行，等於未合法完成「變形工時」程序。因此若直接要求員工於補班日出勤，應給予休息日加班費（而且彈性放假日因未完成變形程序，該日所有員工理應出勤）。
我們公司是排班制，連假期間若上班該怎麼算？
如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，2月應排入4個例假日、3個休假日（其中1個休假日已與小年夜對調），以及1個國定假日（二二八和平紀念日）。
排班時需注意是否碰到國定假日，如國定假日當天遇到休息日、例假，應讓勞工另擇其他工作日補休，若國定假日當天為免出勤日（空班），則不用補假。若當天經勞資雙方協議，將國定假日調至其餘工作日放假，則無須支付雙倍薪水，否則應比照辦理。
小編劃重點：請注意，時薪制勞工在國定假日出勤，當天的工資應為「出勤時數 × 兩倍工資」。
雇主若違反相關規定，我該如何自救？
勞動部提醒，若雇主違反相關規定，不論是強制出勤、未依法支付加班費，可開罰2萬至100萬元，勞工需要檢具相關事證，就近和當地勞工行政主管機關申訴，如直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處），千萬要小心保護自身的權益哦！
2025的228連假上班、加班注意事項總整理
最後，讓我們透過表格，來做一次總複習吧！
日期假別注意事項2月28日（週二）國定假日如出勤，應領兩倍工資3月1日（週六）休息日 如出勤，應獲得加班費 3月2日（週日）例假日非因天災、事變或突發事件，不得出勤
▲ 圖片來源：勞動部粉絲專頁
以上資訊就是 《104職場力》 簡單為大家整理的228連假上班、加班注意事項，也請勞資雙方都要留意相關權益，連假期間的出勤和工資給付都應符合法規，也祝大家佳節愉快！
關於【政府機關辦公日曆表】，還有這些議題
【2025行事曆】228連假放幾天？2025還剩5個假期│114年請假攻略
遇到補班日，企業人資該留意哪些規範與營運常見問題？｜彈性休假、補上班注意事項總整理
彈性放假後才到職的新人，需要跟著公司補班嗎？｜補班日、彈性放假常見爭議
「變形工時」怎麼算？所有產業都適用嗎？老闆可以要求先上10小時班、之後變6小時嗎？｜彈性工時規範懶人包
政府行政機關辦公日曆表，一般公司企業都能一體適用嗎？｜法律小教室
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
參與專為薪酬HR準備的課程並取得專業認證 >>
五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
年年拼命卻只加薪3%？掌握「5大策略」提升職場價值，從「人力」晉升為「人才」！
在當今職場環境中，員工薪資調整已成為一個備受關注的議題，特別是在薪資增幅僅為3%時，難以有效抵消通貨膨脹的影響，這一問題顯得更加緊迫。然而，為何有些員工能夠獲得超過10%的薪資增幅？其關鍵在於他們如何重新定位自我價值，從「人力」轉變為「人才」。本篇文章將深入探討薪資增長的市場邏輯、自我評估的重要性，並針對以下核心問題提供實用的策略：如何提升職場價值？薪資調整通常依據哪些因素？轉職是否能真正帶來薪資增長？如何進行有效的職場自我評估？如果您渴望突破薪資瓶頸、實現職業生涯的重大躍進，這篇文章將為您提供寶貴的見解與指引，助您成為企業的核心人才。
文/104獵才顧問行銷企劃部
點擊前往關注優質主管職務？免應徵👉先跟HR聊聊
本文導覽：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
1.持續學習與專業進修
2,打造個人品牌
3.提供無可替代的貢獻
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
1.產業趨勢
2.公司文化與價值觀
3.風險與回報
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
1.積極參與決策過程
2.建立良好的工作關係
3.清晰表達自我價值
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
本文內容"二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值"來自 職涯診所Podcasts EP346 加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳。接下來，我們將深入解析這5個提升職場價值策略，助你從「人力」晉升為「人才」！
免費領取求職AI工具包-6大指令提升履歷質量：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長，你真的感受到了嗎？在職場上，許多工作者每年的薪資調整幅度僅介於3%至5%之間，這使得大部分人難以真正感受到薪資提升所帶來的變化。根據104人力銀行最新數據，過去十年間，求職會員的平均月薪從2015年的38,105元逐步增長至2024年的46,617元，總增幅達22.3%。換言之，十年間月薪平均增幅為8,512元。然而，這相對可觀的數字背後，年均增幅僅維持在0.7%至5.4%之間，實際上，許多員工在生活質量的改善上感受微弱。
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
扣除物價上漲因素後，2024年的實質薪資僅較前一年增長了1,454元。雖然與前兩年相比有所好轉，但這些增幅仍不足以完全緩解通貨膨脹所帶來的生活成本壓力。這使我們需要重新思考職場薪酬體系。回顧過去十年的薪資增長，我們需要考量以下問題：
1.這些薪資增幅是否足夠支撐生活成本的上升？
2.職場中的薪資結構是否需要調整以反映當前經濟環境？
3.如何突破傳統薪資增長模式，以便在未來創造更具意義的價值？
近3年扣除物價上漲實際薪資增幅:
年份平均月薪（萬元）（名目）薪資年增幅（%）（實質）薪資年增幅（%）增加金額（元）2024年4.7萬5.35%3.12%1454元2023年4.4萬3.57%0.88%389元2022年4.3萬4.27%1.53%653元資料來源／職場力文章-2024平均月薪4.7萬年增幅5.4% 十年新高 扣除物價實質加薪1454元
★精選文章｜職場人士必看：準備好迎接獵頭的挖角嗎？
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 審視市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
每年，企業對於員工的調薪幅度大多在3%到5%之間，這是市場上的一般規律。然而，如果某些員工的薪資調整超過這個範圍，例如達到8% 或 10%，這代表該員工的市場價值遠超出崗位的普通水平。薪資不僅是工作報酬，更是對個人專業能力和職場競爭力的直接反映。企業在調整薪資時，會根據多方面的因素進行評估，包括員工的工作表現、專業技能的增長、對企業的貢獻，以及該職位在市場上的需求度。因此，如果你的薪資增幅停滯不前，這可能是在提醒你重新審視自己的市場價值。你是否有足夠的專業能力和技術實力來支撐更高的薪酬？
你在AI市場上價值多少?：AI工作真能年薪破百萬?3大高薪職缺大公開!
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
薪酬的高低往往取決於你是企業中的「人力」還是「人才」。這兩者的區別在於你能否為企業帶來超乎預期的價值。簡單來說，「人力」是可以被替代的重複性勞動力，而「人才」則是具有不可替代性的核心成員。企業不會吝嗇於為真正的人才支付高額薪資，因為他們的貢獻能夠顯著影響企業的發展。
那麼，如何從「人力」轉型為「人才」？首先，你需要對自身進行深入的自我評估。這裡可以參考三個關鍵問題：
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
如果你在這些問題中的答案是肯定的，那麼你已經具備了成為「人才」的潛力。相反，如果你的日常工作主要是基於指令和流程，而缺乏創造性和獨特貢獻，那麼你可能還處在「人力」的階段，需要進行專業能力的提升和角色重塑。
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
要成為「人才」，你需不斷強化核心競爭力。以下策略可幫助提升自我價值：
1.持續學習與專業進修：
進入知識型經濟時代後，專業技能的更新速度極快，停滯不前意味著被淘汰。學習新技術、參加產業培訓、獲取專業認證，這些都是提升自我價值的重要途徑。通過學習和實踐積累，你將具備更高的市場議價能力。
2.打造個人品牌：
在公司內外樹立起自己的專業形象和品牌，不僅能夠提升你的影響力，還能加強你在談判桌上的地位。參與產業會議、發表專業文章、主導重要項目，這些都是強化個人品牌的具體步驟。
3.提供無可替代的貢獻：
儘管重複性工作是職場的一部分，但企業真正重視的是能夠提供解決方案、推動創新的人才。因此，你需要思考如何通過創造性的方式解決問題，或是提出改進現有流程的方案，這樣才能讓自己變得不可或缺。
還在考慮轉職？別錯過獵才隱藏版職缺的機會！
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
選擇轉職有時是實現薪資大幅增長的有效策略。根據市場調查，轉職後的薪資增幅通常高於在原公司內部的加薪幅度，可能達到10%至20%。當你發現目前的工作環境無法提供更好的職業發展空間時，這或許是尋求新機會的時機。
然而，轉職不應僅僅為了薪資，而是為了更好的職涯發展機會。在決定是否轉職前，應評估以下幾點：
1.產業趨勢：
你所處的產業是否有未來增長潛力？未來幾年內是否有大量的人才需求？選擇一個發展前景良好的產業，將顯著提升你的長期薪資增長潛力。
2.公司文化與價值觀：
新的公司是否符合你的個人價值觀與職業目標？高薪未必等同於高滿意度，選擇合適的文化氛圍同樣重要。
3.風險與回報：
轉職可能帶來更高的薪酬，但也存在一定風險，包括不確定的工作環境、團隊適應問題等。因此，在決定前應該進行綜合權衡，考慮長遠發展。
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
薪資增長最終還是需要和你的職位升遷相輔相成。通過不斷的職業發展與自我提升，你將具備進階到更高職位的能力。根據專業意見，掌握以下幾個要點有助於你實現職業與薪資的雙重提升：
1.積極參與決策過程：
不論是在團隊內部還是跨部門協作，主動參與重要項目的決策過程，能讓你的意見得到重視，並提高在公司內的能見度。這不僅能增強你的專業形象，也能在升遷考核時獲得加分。
2.建立良好的工作關係：
在公司內部建立良好的工作關係，與同事、上級和下屬保持良好的互動，有助於獲得更高的支持與認可。這種關係連結在你爭取升遷或調薪時，也將起到關鍵作用。
3.清晰表達自我價值：
在年終考核或升遷申請時，清晰地表達自己對公司的貢獻及未來的發展方向，讓管理層看到你的價值與潛力。利用數據和具體案例來支持你的主張，將更具說服力。
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
當3%的加薪無法滿足期望時，我們應重新審視自己的市場價值。透過不斷學習、打造個人品牌、選擇最佳的職業發展路徑，我們能實現薪資與職位的雙重突破，成為企業爭相邀約的頂尖人才。
本文摘錄自104職涯診所Podcast EP346《加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳》，分享者為晉麗明（Jason），元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師，曾經於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明（Jason）。
║關鍵人才必看🔥精選職缺推薦║
電子軟體半導體業
知名電子業、集團大公司、工作生活平衡
品保主管、Europe BD Manager、機電施工經理、廠長/經營管理主管、軟體/系統專案經理
一般製造業
知名化學供應商、上市集團企業、子孫公司及工廠廣佈全球
海外財會幹部、機電工程主管、專業業務經理、機電主管/ 資深PLC工程師、市場開發主管
住宿/旅遊/批發零售業
連鎖餐飲集團、. 明確的獎金制度、獲獎金商獎-優良外商
廠長、資訊系統主管、商場行銷企劃主管、國外業務、MIS Supervisor
點擊前往關注優質主管職務？免應徵👉先跟HR聊聊
104獵才顧問 官方網站
104獵才顧問 Facebook
104獵才顧問 LinkedIn
104獵才顧問YouTube
《2025民生服務產業薪資報告書》高薪職務出列！經營幕僚、業務、軟體/工程、營建施作、PM等年薪中位數 上看百萬元
「104 AI職涯顧問」是104獵才顧問專門針對中高階工作者而推出的專業亮點加速器，透過AI協助求職者提煉專業亮點，找出自己原本沒有發現的搶手優勢；近日同時發布《2025民生服務產業薪資報告書》，從薪資調查的角度，幫助在職者定期檢視自己的薪資與市場行情差距。民生服務業中的高薪職務有：運輸物流倉儲業的經營/幕僚、一般服務業的業務銷售、不動產業的營建施作與業務銷售，年薪中位數突破92萬元；薪資增幅較大的職務是，一般服務業的業務銷售年薪中位數92萬、比去年的73萬增加19萬、年增27%最多；比職務晉升的薪資增幅，餐飲服務生、門市/店員/專櫃人員，晉升資深或主管職的薪資有望翻倍。下載104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》：https://tw104.pse.is/8739va
高薪榜-民生消費業三大高薪職務：軟體/工程、業務銷售、經營/幕僚
「104 AI職涯顧問」透過AI推薦求職者更精準的職缺，同時鼓勵職場朋友留意薪資資訊，發展更好的職涯。104 AI職涯顧問最新發布的《2025民生服務產業薪資報告書》，用數據分析住宿/餐飲服務業、一般服務業、批發/零售/傳直銷業、旅遊/休閒/運動業、運輸物流倉儲及不動產業共六大產業的薪酬與招募資訊。
前五大高薪職務，進榜次數最多的有「軟體/工程人員」，年薪中位數普遍落在74萬至90萬元，為驅動產業數位轉型關鍵職務；「業務銷售」在一般服務業與不動產業年薪中位數突破92萬元，其他民生服務業可達83萬元以上，為企業獲利關鍵角色；「經營/幕僚類人員」在運輸物流業年薪中位數高達93萬元，在多數的民生服務業中，年薪中位數也可達77萬至89萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。
增幅榜-民生服務業業務銷售年薪增幅逾20%
為吸引求職者投入民生服務業、同時留住在職者，企業已大幅調薪搶才。104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》數據顯示，6大民生服務業薪資漲幅最高的職務，以業務銷售在5個產業位居調薪榜首，以一般服務業2024年年薪中位數73萬、躍升至2025年的92萬增加19萬元、增幅27%最高，其他民生服務業業務銷售年薪成長均超過16萬、增幅都可達24%以上，反映業務扮演直接連結企業營收與市場拓展的重要角色，企業透過大幅加薪留才，也避免高產值業務被競爭對手挖角。
除了業務銷售外，門市營業人員調薪同樣亮眼！如批發零售業年薪中位數增加9萬元、年增幅18%，一般服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅16%，住宿餐飲服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅15%，隨著實體通路與餐飲消費回溫，門市員工是品牌體驗與銷售回購的關鍵窗口，因此企業透過調薪來改善缺工與高流動率，穩定服務品質。行政/總務在各民生服務業的年薪中位數也增加7萬元、有15%左右的漲幅，反映人力成本上升與內部管理需求增加，企業也透過加薪來留住這類默默支撐運營的基礎人力。
潛力榜-門市/店員/專櫃人員年資累積或晉升主管後年薪上看百萬
長期深耕民生服務業的薪資展望如何？104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》觀察餐飲服務生與門市/店員專櫃人員發現，初級餐飲服務生的年薪中位數落在45萬，資深服務生（年資10年以上）可達約70萬元、薪資成長上看60%；轉任店長以上的管理職，年薪中位數區間在55萬至78萬之間，薪資增幅落在24-75%。初級門市店員平均年薪中位數約45萬，若累積資歷或業績出色晉升為資深門市店員，年薪中位數可達98萬，轉任店長或賣場管理職後，管理津貼加持，襄理至經理級的年薪中位數可從56萬元、一路上升至95萬，薪資翻倍成長。
了解更多民生服務業資訊，你還會想看
餐飲缺工怎解？ 八成求職者期待「一頭班」或彈性排班
疫後旅遊業發展三大趨勢：數位、高端、永續 資深工程師年薪上看200萬
「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法
依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。
文／《104職場力》小編
本文導覽
現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。
《104職場力》綜合新聞事件與相關資訊，為您一次整理「薪資面議」的最新調整方向！
現行的「薪資揭露」規定是什麼？
薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。
因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？
由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。
延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元
「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？
至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」
因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。
這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。
勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。
延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%
不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。
而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。
此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。
延伸閱讀：薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
更多【薪資揭露】的觀點
雇主徵才注意揭示薪資！職缺經常性薪資未達4萬卻寫「面議」，恐觸法受罰
公開徵才薪資請注意：「經常性薪資未達四萬」應公開揭示或告知薪資範圍
別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
面試議薪別踩線！討論薪水把握3個重點、同工同酬才是好企業
薪資協議是勞資關係的起點，卻也是最容易產生芥蒂的環節。勞資專家指出，面試不應避開薪資互動，雙方應建立在合法合規的誠信基礎上討論細節。勞資專家提醒求職者和企業人資在面試中要把握三個重點討論薪資，包括理解薪資結構、企業應給予同工同酬、同工同值的待遇等等，讓這篇面試議薪指南來幫您建立透明專業的議薪對話！
文／許朝茂
本文導覽
勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定面試中談薪資，三個重點要把握！1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！小結
職場上，面試雙方互動時刻，應徵者為不使自己為對方討厭、誤認其工作態度、斤斤計較、禮儀不莊重、非名校風格等五花八門的原因，通常會在面試前表列下列的「禁忌項目」，如：不拒絕工作項目繁瑣、避開薪資詢問動機、探詢公司歷年盈虧、詢問近期勞資糾紛處理及結果、打聽私德有損公司形象之負責人負面新聞等，面試者多半深明「禍從口出」的古訓，死守面試禁忌、以免自己在面試過程中扣分。
尤其一般最常見的，是每位應徵者都敏感（但又最關心）的薪資議題，多數人都會陷入天人交戰：該明白詢問薪資水準和計算明細嗎？面試中可以直白詢問嗎？還是要在面試後等待公司正式宣告？或是從面試官所提供職務資訊推敲？
總之，應徵者被通知前往應徵公司面事前準備期，心細或敏感者針對應徵工作之薪資，直白詢問或消極被通知，而限於猶豫？因薪資乙項，不論初次應徵、跳槽面試、調動新職或地區等情事者，勞動條件不占勞動條件諸項首名，至少是位居第二名。
延伸閱讀：面試後接到「電話核薪」，還可以跟人資談薪水嗎？
勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定
《勞動契約法》第16條：
勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之。
前項報酬額，不得少於當地主管官署所宣告之最低工資。但法律另有規定者，不在此限。
《就業服務法》第5條第6款：雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
《性別平等工作法》第10條：
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
面試中談薪資，三個重點要把握！
面試者除工作釐清外，薪資無法避開，一定要主動了解或詢問，以下相關幾點，均要把握：
1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資
《勞動契約法》第16條中規定：「勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之」，換言之，在面試彼此互動時刻，應徵公司或面試官應主動說明前來應徵工作範疇及工作項目後，並告知應徵者此職務薪資，甚至包括效率獎金、年終獎金等也應該於過程中說明相關公司的作業規定或標準，明白揭示讓求職者參考。
當然應徵者面對「薪資問題」也不宜直接開門見山的直衝面試官而去，應避免在過程中「太早詢問」，採循序漸進、待談完工作範疇及項目後，再順水推舟的帶出有關薪資與工作的相關評估，若雙方揭示訊息之後仍有疑問，也應於面試當下立即向對方澄清或求證。
因為不論求職工作或招募人才，唯有在薪資意見雙方有一致的默契，才能促成彼此間的合作。
延伸閱讀：面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況｜薪資談判
2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」
儘管多數企業徵才時，其工資議定選擇以「基本工資」原則；但應徵者仍須了解其薪資結構，公司不得將「非經常性給予」納進「基本工資」，不符工資定義。
常見作法像是將每月的「全勤獎金」放進「基本工資」科目，此舉明顯是故意違規。
若部分公司工資議定，採用「經常性薪資」；尤其低階工作應徵者之「經常性薪資」未達新臺幣4萬元，應主動詢問其金額，依法應徵公司應公開揭示或告知其薪資範圍，且以區間告知不得超過5000元。
延伸閱讀：什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議
3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！
雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，應給付同等之工資，謂之「同工同酬」或「同值同酬」，不論是否為營造業、製造業等勞務工作，或產品設計、時裝設計、專業作業系統…等腦力型工作，可以視勞工提供的勞務價值、產品創新與商品市場所創造之價值來論定。
要特別提醒您，《性別平等工作法》主動揭示：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
女性應徵者在面試時，應該察言觀色其公司企業文化，可以探詢應徵公司除了薪資之外，包括教育訓練、福利等，是否有「性別歧視」等不良企業文化的蛛絲馬跡，可供自己抉擇是否要接受該工作的選項。
延伸閱讀：職場「同工同酬」落伍了？新類型工作更講求的是「同值同酬」原則
小結
現在的求職市場，不論求才或求職的競爭都非常激烈，既然薪資與職務息息相關，面試官拋出應徵工作範疇及項目明細，應徵者主動詢問或深層了解薪資相關科目或發給標準，應建立於雙方的互信與尊重原則。
若基於某些個人需求或對方保留，導致面試內揭露的資訊不全，更有可能增生芥蒂，導致面試缺乏效益，進而延長公司求才的平均招募時間，造成HR資源浪費。
（原文標題：面試不得避開薪資互動，以求取相對工作公平情境）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 >
三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>>
五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
年薪百萬工作有哪些？3個現實因素，從數據帶你找到最佳賽道
年薪百萬難嗎？有多少人年薪百萬？根據行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，年薪100萬的人為台灣前20%的高收入族群。擠身高收入一族，你必須考慮產業給薪、地區機會、公司規模、職務行情，以及在高薪族群裡是擁有怎樣共通可學習的個人特質，能夠幫助你拿到高薪Offer。
文／104人力銀行小編
本文目錄（點擊可快速前往）
年薪百萬的人很多嗎？要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情10個高薪工作介紹年薪百萬的成長之旅，分3個階段拿到百萬年薪的Offer的重點提醒年薪百萬FAQ
年薪百萬的人很多嗎？
由主計處公布的台灣薪水資料公開數據顯示百萬年薪以上的人只佔全體的20%，可見現實狀況並非如Dcard、PTT、Threads上人人年薪300萬。因此，如何增加機率突破限制，成為年薪百萬的工作者，是這篇文章要揭密的重點。（查詢個人的薪水資料報告）
要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情
要年薪百萬之前，你要先知道的觀念：公司要給得出百萬級別的薪水！公司不賺錢，沒那個營收毛利，你在這樣的企業下，更是難爭取到年收百萬。我們將從產業、規模、角色行情，一一為你解析梳理。
1. 產業賽道怎麼挑？數據揭密近2年最高年薪產業
產業薪水：一樣的職務與技能，換個產業能有更好的可能性。根據104的大數據（薪資情報），10萬筆有效樣本數揭露高薪產業。你會發現在台灣就業有3個賺錢產業：科技業（電腦、消費性電子相關）、半導體業（護國神山系列）、跟金融業（投行、銀行相關）。
因此在台灣找工作請優先考慮這3個產業：科技業、半導體、金融業。
可是怎麼聽說他們薪水更高？台積電也不是人人年薪300萬，在每間公司都有多樣的職種可以研究，例如：台積電的運作有許多不同的職務：作業員、分析師、消防員、人資、IT工程師、PM、總務、總機、秘書、法務...等，整包薪水拿下來也是屬於有競爭力的薪水待遇。
年薪90萬起年薪100萬起月薪7萬起科技業科技業科技業半導體業半導體業半導體業金融業金融業金融業薪水優的產業選擇與工作機會
文組、非電機系也想進科技業？前輩經驗談，104好評講座精彩回放✔️非電機也能進豬屎屋！現任聯發科學長現身說法✔️文組也能進科技業！華碩／鴻海／緯創等知名大廠前輩經驗談
2. 公司規模也代表了一定的發薪能力
要如何在產業中篩選出有鈔能力的公司，必須看看公司的規模大小。從最新的104薪資情報的統計數據看到，規模大的公司在同樣的職務，卻能提供較高的薪水中位數與年均薪。從產業與公司規模中篩選出目標公司，知道要去哪裡工作，我們才能以終為始，準備履歷與面試策略，幫助自己拿到好工作。
104整理了臺灣證交所公布的上市櫃公司薪資中位數排行榜，許多企業的非主管職位年薪中位數高達200-300萬以上。瞄準這些高薪產業和公司，並積極關注對應職缺，讓你掌握更多高薪工作機會，大幅提升突破年薪百萬的可能性。看薪資排行榜>
[joblist_plugin title='【科技業X上市上櫃】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?mode=s&page=1&searchJobs=1&order=13&asc=0&excludeJobKeyword=%E4%B8%BB%E7%AE%A1&indcat=1001000000&zone=16' amount='3']
3. 角色行情，判斷行情高的工作機會
公司是營利單位，哪個單位是公司的核心單位與職種，就會有較高的薪水談判權。
行業公司商模核心角色舉例科技業接國外客戶訂單，生產製造接單的業務、安排流程的PM、技術解決的工程半導體業高科技領域與客戶解決技術問題，並量產研發單位、優化良率工程師、業務單位金融業用錢賺更多的錢企業金融單位、精算師軟體業賺錢的點子，轉單賣錢商模單位、PM、開發工程、產品行銷FMCG快消品重包裝與附加價值行銷與品牌策略在各行業與公司的職種價值判斷，仍須回到各公司策略重心考量。
10個高薪工作介紹
從數據顯示，月均薪較高的工作機會TOP10，相對的是企業願意付費的薪水天花板是相對高的，可以看各職類的高薪水位結合自身能力選擇適合自己的賽道。
高薪工作月均薪每人工作機會軟體工程師6.6萬2.9個經營幕僚人員6.6萬26.3個工程研發人員6.4萬4.9個專案管理6.2萬6.3個產品企劃6萬3.7個法務智財5.8萬4個MIS網管5.6萬8.7個營建規劃5.6萬31.2個金融專業5.5萬12.6個製程規劃5.4萬6.1個有效樣本：494,179 資料更新：2024年12月02日 (各行業薪資與工作機會)
年薪百萬的成長之旅，分3個階段
可以從你現在的薪水看看是否有可以參考的建議。這3階段為：
薪水不到年薪中位數，也就是小於52.5萬
薪水超過年薪中位數，但不多，約70萬上下
薪水離100萬差一點點，約90萬上下
薪水不到年薪中位數，怎麼辦？
盤點你的賽道發展空間：
錯誤賽道：評估轉換需投入的時間、精力、資源。你為了工作願意付出的精力與努力。
正確的賽道：工作中做出專案里程碑，跟公司的前輩學習，即使你不喜歡他的作風，但每個人一定有他的生存的策略。(科技業工作)
基礎打穩，集中精力以專案成效為目標：
謹記一切要讓專案做出比之前好的成效，從過程中累積什麼要做？什麼不能做？
個人負責哪個部分，貢獻度如何
有意識地做好重點專案的事情，盡可能的投入
如果薪水超過年薪中位數，約70萬上下…
代表專業上你有一定的基礎，且這個職務有一定的進入門檻。可以多了解賽道的薪水天花板，並了解關鍵技能有哪些，幫助自己在工作中累積重點經歷。(月薪6萬起工作機會)
工作上承擔部門重點專案：
打出戰績：你在這間公司需要被看到，主動爭取表現
主動更新進度與發現給主管：讓主管有料可說
預判主管的預判：隨時幫自己帶上如果我是我主管，我會？
跨部門協調，讓專案喬到更多資源
主動克服挑戰，不為專案找藉口
人和事和，沉住氣
如果薪水離100萬差一點點…
就差一點點，究竟是差了一點點什麼呢？可以了解是否已到公司天花板，需要成為主管職才能再突破。(年薪百萬工作機會)
影響力與領導力
成為團隊的領導者，能hold大專案是你的價值
跨部門專案，有你就能前進有進展
成為別人的老師，有你公司其他員工都變好了
記得，做了就不要吝嗇讓主管知道你在團隊裡不可或缺的影響力。
拿到百萬年薪的Offer的重點提醒
第一次要叩關年薪百萬的重點摘要如下，除了關鍵職能外，這個檻的工作也更看重個人特質。
履歷重點
不浮誇，善用BAR撰寫架構，客觀表達自身戰力（BAR是什麼）
KSA 在履歷中表達工作熱忱與投入（KSA是什麼）
面試重點
人資打聽你薪水時，謹慎回答（四兩撥千金）
提案關卡慎用AI工具 （面試主管在意的是？）
展現傾聽與問題解決的能力跟熱情
[joblist_plugin title='最新科技業工作' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=blog_list&mode=s&page=1&searchJobs=1&indcat=1001001000,1001003000,1001004000' amount='3']
年薪百萬FAQ
1. 年薪怎麼算？有包括年終嗎？
統計資料上，通常為去年度的月薪＋年終＋分紅/績效獎金。如是在面談時要提供人資的整包薪水，將所有去年度的公司所有所得一同加總評估：月薪＋年終＋分紅/績效獎金＋三節＋員旅補助＋各項津貼。會這樣推薦是因為，並非每間公司的福利都是同樣的，如果面談中的公司沒有所謂的三節，但你原公司每年的三節禮金高達10萬、尾牙安慰獎2萬，這時候在談判年薪時，就是一個合理可以加總進去的數字。
2. 年薪是幾個月？
要看各公司產業而定。通常金融業、航空業、航運業、製造業、電信業的薪水結構較常以年薪的方式表示，例如金融業的月薪可能是5萬，但年終依公司收入與個人考績約莫可以領6~8個月，整年就是18~20個月的年薪，算一算年薪為90~100萬。但如果當年度營收不佳，就會有1個月年終甚至歸零的狀況。也就是如果你是從金融業轉戰軟體業，都是年薪百萬，在軟體業月薪就可以試著喊9萬以上，以達到年薪如預期般成長。
3. 想要年薪百萬，月薪要多少？
月薪約莫9萬上下，能達到年薪百萬階級。每個產業的薪水結構不同，可以多方打聽相關，在金融業有機會月薪5~6萬就可達到年薪百萬；在科技業則看分紅與配股，但底薪普遍比其他產業高。
4. 年薪百萬很難嗎？
難！不分年資工作地點，僅占台灣工作人口的20%。行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，要查看自己的職務與產業是不是在正確的賽道上，可以使用104提供的免費薪水工具薪水報告書評估自身薪水位發展性。
5. 台灣年薪百萬的工作者比例？
年薪超過100萬的工作者僅佔僅占台灣工作人口的20%，分攤到不同年齡層，真的不是人人可年薪百萬。如果你周圍有年薪破百的朋友，不妨從他的專業經歷、職務、產業中了解有沒有你也適合的機會。
[joblist_plugin title='【年薪百萬】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&sctp=Y&scmin=1000000&scstrict=1' amount='3']
[joblist_plugin title='【工作生活平衡】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?&mode=s&page=1&order=13&asc=0&label=wf8&labelOperation=2&remoteWork=1,2&searchJobs=1' amount='3']
軟體工程師如何談薪水？前端工程師分享3種常見核薪流程及5評估方向
選擇比努力更重要，該如何選到對的產業、公司和主管呢？本文作者為前端工程師，分享如何從公司不同的徵才狀態評估選擇，以及3種常見的核薪流程，最後提供網路與科技業的薪資整理情報，提供求職轉職參考！
文／林彥成｜前端三分鐘
本文目錄（點擊可快速前往）
產業、公司、主管，選擇比努力重要公司徵才狀態5方向評估1. 開缺時間2. 缺人程度3. 公司制度4. HR或面談主管的專業程度5. 專案緊急程度3種常見核薪方式1. 公司制度核薪2. 挖角核薪3. 提供薪資條核薪網路與科技業的薪資整理
當大缺工時代遇上年後轉職潮，該選擇什麼時機？該怎麼談薪水？接下來會從求職者角度開箱3種常見核薪流程和5種常見徵才狀態。
10年前全世界的手機開發、網路業起飛，10年後台灣軟體業起薪還是輸結構性調薪後的半導體相關產業，不過網路業有能力的人工時精緻又領Global Pay也真的很令人羨慕。
近年來3~5年內調薪100%以上的公司或跳槽2~3倍年薪在跳的案例都不是沒有聽過，不過哪些公司這方面就不能透漏。
【作者檔案】林彥成，資深前端工程師，網站前後端開發經驗9年。珍貴線上Q&A機會，直擊台積電工程師的真實生活！限時報名>>
產業、公司、主管，選擇比努力重要
選擇對的產業：產業熱門會影響營收，薪資競爭力相對好。外商>台商、做跨國生意>做本土生意、獨佔企業>競爭企業
選擇對的公司：龍頭獨佔市場容易有市場決定權，進入相對落後的公司，很可能半導體業的薪資還不如軟體業。
選擇對的主管：同公司不同部門不同主管差異較大，即使爆肝園區也很多人是高薪又正常上下班的，6、7點還是熱門通勤時段。
公司徵才狀態5方向評估
公司徵才狀態也能夠幫助求職者進行選擇，可以試著從底下5種徵才狀態來觀察。
開缺時間：年前開的缺、年後開的缺。
缺人程度：通常越急著需要人才的公司越會用挖角的方式，談薪水也相對容易。
公司制度：除了提供薪資條的案例外，不管是挖角或是依照規範都是相對專業的。
專業程度：除了提供薪資條的案例外，會依照能力或是學經歷核薪都是相對合理。
緊急程度：被挖角或是對方過於積極的，都建議要多想想。
1. 開缺時間
表示離職或是擴編的時間，如果年底在徵才通常不是大好或大壞，除了年後轉職剩下常見熱門徵才時段會是畢業潮。
年前開缺：比較有機會能避開地雷，畢竟差一小段時間就可以領年終，大部分人不會選擇在這個時間點換工作，但也有可能真的雷到不行
年後開缺：通常會頂替前一位離職者，如果關係沒處理好，也很可能會是快速離職留下的爛攤子
2. 缺人程度
如何知道一間公司缺人的程度？
觀察104上開的職缺數量
面試詢問徵才的原因
透過獵頭代為詢問及了解
觀察整體產業情況
以2021年底的情況，新聞報導聯發科徵才5000人、台積電9000人、仁寶電腦1000人、趨勢500人。
此時，只需稍微詢問一下同學新人報到狀況，就能夠對整個產業動向略知一二，透過財報也可以看出來是因為營收大增的徵才。
新創常見在收到募資後，此時需要對投資人交代需要衝刺MAU、營收，這時也會需要更多人才。
3. 公司制度
有制度的公司：很少談的空間，舉例來說上市櫃公司就會依照你念的學校、工作經歷來進行核薪。
沒制度的公司：分成摳門、賺錢賺爆兩種，前者人力為成本，後者就會很在意產出和撈錢效率。
4. HR或面談主管的專業程度
專業程度則可以從HR或是面談主管兩方面去觀察。
面談主管是否能夠在面試的階段透過專業問題來評估你的能力？
HR在談薪水的階段是否明確了解市場行情？
5. 專案緊急程度
專案緊急程度比較容易會顯示在報到時間，越快報到越好這種通常有點危險。
小編就聽說過朋友加入一間公司，報到一周內就要離職交接，接下來兩周要在沒設計稿的情況下，速度加入討論並把相關的活動頁生出來上線。
怎麼判斷專案是否緊急？
透過內線打聽。
面試時看面試官是否能夠誠實告知，小編就有遇過主管直接說沒有很急的專案跟時程，也會給你很多的發揮空間。
3種常見核薪方式
3種談薪水的模式分別為「公司制度」、「挖角」、「提供薪資條核薪」
公司制度核薪：透過面試、學經歷決定職等，HR跑完流程後會通知核薪結果
挖角核薪：HR 開口就問開多少會願意來，通常也會在職缺上提供範圍（所以要注意在合理範圍內）
提供薪資條核薪：請提供前公司薪資條、轉帳紀錄、扣繳憑單
1. 公司制度核薪
面試流程分享
HackerRank前測（1.5h），分數要接近或達標才會邀請進行實體面試。
實體面試分成性向測驗、英文測驗、小主管及資深同事實體面談。
大主管二面，可能需要也可能不需要。
通常這樣有制度且員工多的公司，某種層級以下的員工都是依照制度處理，不會有太多的空間。
有名的大公司對學經歷的要求也會相對嚴格，有選擇的情況下較不容易去收所謂學店畢業生。
專案緊急程度上，可以觀察對方多急著需要你去下決定，在這樣有制度的大公司可能就比較不能期待能有超出市場範圍的薪資水平。
2. 挖角核薪
面試流程分享：
HackerRank前測（1h）
前端工程師面試（1h）
資深工程師面試（1h）
CTO（1h）
CEO（40mins - 1h）
較需要特殊領域專業，比起名詞解釋跟背誦會更在意你在computer science上的基礎概念與學習能力。
公司拿到募資，原則上只要你是人才就願意重視你，畢竟軟體業的產出就是比誰的工程師比較強。
通常會有急需解決的問題與挑戰（或需要你背的鍋），有可能找人很快請人離開也很快。
3. 提供薪資條核薪
面試流程分享
一題簡易測試，看是否熟悉Github
主管介紹部門
Team Lead跟行銷營運
HR面談
面試除了小作業以外還安排了兩次實體加一次遠端面試，面試過程中過於簡單，主管並無法從對談中得知面試者的相關程度。從最後跟HRM聊天過程中體感是前後矛盾與現實狀態上感受到不太誠實。
另外網路上一篇好文分析了透過薪資條核薪的三個可能：
只看過去，不看未來：技術職卻著重人選過去薪資，代表無法評估經驗是否可以發揮並帶給新公司影響。
只看公司，不看個人：薪資條、轉帳明細、扣繳憑單，代表制度上可能不專業，需依賴外界水準來確定價值。
只看價格，不看價值：參考價格由數字推斷未來可能貢獻，也代表面試可能只有聊天功能。
有可能是把人當成本、調薪速度相對慢的公司，核薪與調薪應該會是類似的專業技能。
網路與科技業的薪資整理
在核薪之前，許多HR可能被交代無法配合市場行情，這時候如果依公司規定往往無法拿到合理的薪水，所以了解市場行情會是最重要的一部。
前陣子網路上有看到一篇網路與科技業的薪資的相關資訊，以2022年從小編過往經驗、認識的同學們的消息上看來，數據還蠻準確的。
此外也可以透過公開資訊觀測站來蒐集資訊，或是社群也可能會辦理普查，有時候稍微關注一下也可以得到相關資訊，提供給各位參考。
延伸閱讀：上市公司非主管員工薪資中位數出爐：聯發科309萬第2、台積電排第10
（原文標題：三種常見核薪流程開箱：公司徵才狀態會怎麼影響談薪水時機）
[joblist_plugin title='更多104【軟體工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E8%BB%9F%E9%AB%94%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E5%B8%AB' amount='3']
薪資揭示門檻擬調高，HR 怎麼準備？ 4～5 萬職缺盤點、薪資區間怎麼訂一次看
文： 104人資市集 整理
勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。
政策細節與上路時間尚未定案。企業現階段可先整理可能受影響的職缺，同時檢視薪資區間的設定依據，避免正式實施後才逐筆處理。
快速看｜若薪資揭示門檻提高，HR 可先盤點月薪 4～5 萬元職缺，確認經常性薪資、薪資區間的設定依據，以及招募薪資與內部薪資是否有明顯落差。政策尚未定案，現階段以盤點與制度準備為主。
現行門檻 經常性薪資未達 4 萬元須揭示 研議方向 提高至約 5 萬元，正式內容待公告 HR 可先準備 盤點 4～5 萬職缺、檢視薪資區間依據
哪些 4～5 萬元職缺需要優先盤點？
可先從目前仍使用「面議」、且經常性薪資可能落在 4～5 萬元的職缺整理起。若公司職缺量大，可再依招募頻率與影響範圍排出優先順序。
長期招募或經常補人的職務
同一職務由多個部門共同招募
核薪幅度較大、常依候選人條件個別議薪的職務
目前沒有明確薪資級距或核薪標準的職務
盤點時建議以「經常性薪資」判斷，而不是把年終、加班費或不固定獎金一起計入。若需要確認現行規定與經常性薪資的認定方式，可參考文末延伸閱讀。
薪資區間怎麼訂？從職務評價、內部薪資與市場行情著手
薪資揭示增加後，企業需要更明確地說明一個職缺可以提供的薪資範圍。實務上可先確認以下三項資料，再決定對外區間。
1. 先確認職務層級與責任範圍
同樣的職稱，不同公司的責任範圍可能差很多；同一家公司內，也可能因管理責任、專業深度或工作複雜度不同而落在不同職等。先把職務內容與職等對清楚，薪資範圍才有一致的基準。
2. 檢視公司內部同職務的薪資分布
整理同職務或相近職務目前的薪資狀況，包括最低值、中位數、最高值，以及不同年資、職等或能力條件的差異。這一步可以協助 HR 確認現有薪資級距是否仍符合公司實際狀況。
3. 對照市場薪資水準
外部市場薪資可作為薪資級距與招募區間的參考。若市場行情已明顯高於公司內部水準，企業可能同時面臨招募競爭力與內部薪資調整兩個問題，需要分開評估。
職務評價 責任／層級 薪資級距 內部薪資＋市場行情 核薪原則 年資／能力／經驗 招募區間 職缺揭示
圖｜薪資區間可由職務評價、薪資級距與核薪原則逐步整理，再轉成對外招募區間。
薪資揭示後，內部薪資需要一起檢視哪些項目？
對外刊登的薪資區間，現職員工同樣看得到。若招募區間與內部同職務薪資有明顯差距，HR 可先確認差異的來源，再評估是否需要調整。
新進職缺的起薪是否高於現職同職務員工
不同部門使用同一職稱時，薪資區間是否差異過大
市場行情調整後，既有薪資級距是否仍適用
特殊技能、人才稀缺度或工作內容差異，是否已有明確核薪依據
招募職缺 45,000～50,000 元 現職同職務 42,000 元
差異本身不一定不合理，重點在於是否有明確的職務、能力、市場或核薪依據。
公司還沒有完整薪資帶，可以先從哪裡開始？
如果公司目前尚未建立完整薪資帶，可以先從受影響較大的職務開始整理，不需要一次涵蓋所有職位。
列出目前薪資可能落在 4～5 萬元的職缺
將工作內容相近的職務分群
整理各職務現有薪資分布
參考市場薪資，確認公司目前的薪資定位
先建立基本薪資區間與核薪原則
確認不同招募渠道的薪資資訊一致
對招募量大的職務先建立基本規則，後續再逐步擴大到其他職等與職系，執行上較容易落地。
HR 刊登職缺前，可先檢查這 7 項
☐ 職缺的經常性薪資是否已確認？ ☐ 是否可能落在未來新增的 4～5 萬元揭示範圍？ ☐ 薪資區間是否有職務或職等依據？ ☐ 內部同職務的薪資分布是否已檢視？ ☐ 市場薪資是否已有最新參考資料？☐ 對外招募區間與內部薪資是否存在明顯落差？ ☐ 官網、人力銀行與其他招募渠道的薪資資訊是否一致？
常見問題
4～5 萬元職缺現在就不能寫「面議」嗎？
目前仍可以。現行規定仍是職缺「經常性薪資未達 4 萬元」須公開揭示或告知薪資範圍；4～5 萬元職缺是否納入新的揭示範圍，仍待主管機關正式公告。
現在就要把 4～5 萬元職缺改成公開薪資嗎？
目前仍在研議階段，現行規定照舊。現階段可先盤點可能受到影響的職缺，待正式規定公告後再依新制調整。
公司沒有薪資帶，可以先訂招募區間嗎？
急迫職缺可以先依現有核薪條件處理，但若同一職務長期都由不同主管逐案決定，容易出現標準不一。建議同步整理職務層級、薪資範圍與核薪原則。
對外薪資區間一定要和現職員工一樣嗎？
不一定。市場行情、候選人條件、工作內容與職等都可能造成差異。企業需要確認的是差異是否有合理依據，以及是否已反映在現行薪資制度。
如果市場薪資已高於公司內部薪資，該怎麼處理？
可先確認落差最大的職務，以及是否已影響招募或留任，再評估薪資帶調整與現職薪資修正的優先順序。
薪資揭示和薪資透明是一樣的嗎？
不完全相同。這次研議的是招募階段的薪資揭示門檻；內部薪資制度、同工同酬與薪資公平屬於更廣的管理議題。當公開薪資的職缺增加，企業也會更需要檢視兩者之間的關聯。
新制尚未定案，HR 現階段可先完成哪些準備？
現階段不需要急著全面修改職缺。先把 4～5 萬元職缺整理出來，確認薪資區間的依據，再檢視招募薪資與內部薪資是否有明顯落差，等正式規定公告後即可較快完成調整。
若盤點過程發現，同一職務的薪資缺乏一致標準，或市場薪資與公司現行薪資帶已有落差，可再進一步檢視職務評價、薪資調查與薪資結構。
延伸學習：104 人資市集「薪酬管理師｜專員級認證課程」、104 人資市集「薪酬管理師｜經理級認證課程」從職務評價、薪資調查應用到薪資結構設計，協助 HR 建立薪資制度的基本架構與實務方法。
延伸閱讀
徵才薪資擬沒 5 萬不得面議！揭露門檻將調高 涵蓋 9 成職缺
實際薪資未達 4 萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
職位評價與績效調薪
員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例
資料來源｜勞動部《就業服務法》第 5 條、第 67 條及薪資揭示相關規定（註：政策仍在研議階段，實際門檻、計算方式與施行日期，以主管機關正式公告為準。）
提升員工帶動企業的成長！最划算的 AI 教育訓練方案首選>>
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>>
訓練要留證！勞檢不過，最高可罰 300萬元>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
關稅戰爭下，企業準備好危機版薪酬策略了嗎？
文／104 人資學院
在全球局勢動盪、關稅調升與營運成本上升的壓力下，台灣企業面臨嚴峻的人才管理挑戰，特別是在薪酬策略上。薪酬不只是發薪水，更是企業留才、傳遞重視感的重要手段。面對調薪空間縮小、員工期待升高，HR需以數據驅動薪酬決策、靈活設計福利制度、強化溝通與信任，有效地掌握市場趨勢、優化薪酬架構，打造兼具競爭力與溫度的薪酬方案，穩住核心人才，在危機中展現HR的戰略價值。
本文導覽
前言：營運壓力加劇，HR面臨薪酬兩難
薪酬不只是薪水，更是員工選擇的關鍵
關稅與成本壓力如何衝擊薪酬策略
五大實用做法，打造危機應變的薪酬策略
HR關鍵提醒
結語：薪酬策略是HR展現價值的關鍵戰場
近年來，全球局勢變動，台灣企業也感受到各種外在挑戰，像是關稅調漲、原物料成本上升、供應鏈不穩定……影響的不只是營運，連人才管理也連帶受影響。
尤其在薪酬策略上，HR跟老闆們常常面臨兩難：
「公司開源節流，還能調薪嗎？」「年輕員工想要的不只是錢，還要顧福利跟工作體驗？」「市場行情一直變，薪資結構怎麼跟得上？」
今天就來聊聊，面對這些現實考驗，台灣企業該怎麼優化薪酬策略，才能穩住好人才！
優化薪酬策略的建議做法
一、薪酬不只是發薪水，還影響員工的心情與選擇
夠有感，才能吸引人
薪資待遇，永遠是員工選擇工作的基本盤。開出有競爭力的薪水，自然比較容易吸引厲害的人才。相反的，薪資不符市場行情、或是內部差很大，員工心裡難免會有疙瘩。
薪資就是一種「被重視」的訊號
很多員工離職，未必是為了多兩千塊，而是覺得公司不夠重視他。薪酬策略做得好，傳遞的是「你的努力，我有看到」，這才是留人的關鍵。
年輕世代更在意「整體獎勵」
現在的員工，特別是年輕人，看重的不只是底薪，還會在意獎金、福利、學習資源、彈性工作、生活支持……全方位的薪酬制度，已經是必備條件。
二、關稅、成本壓力，為什麼會衝擊薪酬？
別以為關稅只會影響商品價格，背後其實也直接衝擊HR的薪酬策略！
營運壓力對薪酬的影響成本增加調薪空間變小、福利預算受限競爭激烈要搶人才，薪酬得更有吸引力供應鏈不穩員工會擔心產業不穩，離職風險高不同市場受影響程度不同需做區域差異化薪酬設計
三、HR可以怎麼調整薪酬策略？實用做法一次整理
1. 用數據做出「有依據」的薪酬決策
企業最怕薪資亂開、預算亂燒，但更怕的是「市場行情根本跟不上」。 → HR該做的不是憑印象決定薪資，而是用數據來做決策！
活用104薪酬顧問服務，協助HR：
定期了解產業薪資行情
盤點內外部薪資落差
找出高風險流才族群
修訂薪酬制度調整方案
數據實證：企業用104薪酬平台大數據資料，成功降低關鍵人才流動率。
2. 用福利設計，創造差異化員工體驗
加薪不易時，福利就是最好的補位方案。尤其年輕世代更重視「生活感」與「彈性」。
推薦設計方向：
彈性福利平台（自選制）
健康／心理／財務／家庭支持
遠距工作補助、交通津貼
額外的健康檢查、休假、獎勵假
→ 用104員工體驗平台定期調查員工需求，確保福利不白花，員工真正有感。
3. 強化薪酬溝通，建立信任感
錢給得剛好，話要說得漂亮。建議HR定期做：
薪酬政策及市場水準說明
人才培育與升遷規劃說明
公司經營現況與挑戰分享
讓員工理解：不是不調薪，是策略調整中
→ 104員工體驗平台可快速發動問卷，了解員工對薪酬與福利的期待與痛點。
4. 區域化、個人化薪酬方案
不同職務、不同地點，薪酬策略也要長得不一樣。可考慮的個人化設計：
高成本地區加發生活津貼
外派／異地工作補助
彈性獎金制度（專案獎勵、績效獎金）
內部輪調／多元職涯機會
→ 104人資顧問團隊可協助設計最適合您企業的薪酬架構。
5. 打造員工未來價值，讓人願意留下來
留才的關鍵，未必只有薪水，而是「未來感」。HR可以設計：
清楚的職涯路徑圖
培訓／證照補助
學習平台資源
內部人才市場（Internal Mobility：在公司內設計媒合平台，讓有各別需求的員工與相應職缺可以即時配對）
定期人才盤點，發掘高潛力員工
→ 104員工體驗平台可搭配績效與發展計劃，追蹤員工滿意度與職涯期待。
四、HR要記得的關鍵提醒
數據化薪酬決策，別憑感覺
與財務/營運團隊密切合作
保留彈性，隨時應變
符合法規，遠離風險
薪酬策略，已經不是單純的「發多少錢」這麼簡單
在營運壓力大、人才流動快的台灣市場，HR要做的薪酬策略，關鍵在這3件事：
穩住員工信任
保留人才動力
用創意和數據，打破「只有加薪才能留人」的迷思
危機，就是讓HR價值被看見的機會。與其擔心，不如主動設計更有溫度、更有競爭力的薪酬方案，讓人才願意留下來，和公司一起走下去。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
文：先行智庫
原文標題：什麼是HR人資數據分析？要分析什麼？從步驟、使用工具到10種數據分析面向，本文一次告訴你！
隨著數據分析技術的成熟，以及入門門檻逐漸降低，各行各業逐漸在思考如何應用數據分析，為工作帶來全新的價值，或者是提高決策品質，甚至是創造新商業機會。身為人資夥伴，我們也可以思考手上擁有的數據，例如：出缺勤數據、績效考核數據、調薪紀錄、職務異動紀錄、員工投入度、訓練課程滿意度調查、加班紀錄等，可以如何分析？該設立哪些管理指標？能用何種圖表呈現？怎麼打造員工數據戰情室？要做到什麼樣的程度才可以？使用什麼樣的工具比較合適？在今天這篇文章，我都會幫大家詳細解答。
目錄
HR人資數據分析簡介1.1 人力資源近年發展趨勢1.2 HR人資數據分析是什麼？1.3 為什麼要做HR人資數據分析？
如何做HR人資數據分析？2.1 HR人資數據能分析什麼？2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析？2.3 該使用何種工具比較好？Excel還是Power BI？2.4 做HR人資數據分析的6個步驟
HR人資數據分析關鍵議題3.1 招募數據分析3.2 訓練數據分析3.3 員額數據分析3.4 離職數據分析3.5 績效數據分析3.6 證照數據分析3.7 差勤數據分析3.8 薪酬數據分析3.9 人格數據分析3.10 接班人數據分析
落實人資數據分析4.1 Power BI人資戰情儀表版4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題
1. HR人資數據分析簡介
1.1 人力資源近年發展趨勢
近期人力資源發展趨勢，可以概分為三個階段。
第一階段，人資主要處理勞檢、出缺勤統計、勞健保與團保、調薪與晉升公告等庶務型工作。第二階段，人資開始成為企業的策略合作夥伴，例如：規劃具備競爭力的薪資福利、根據業務發展方向擬定訓練架構、制定能鼓勵員工的績效考核辦法、優化整體招募流程以提升企業形象。第三階段，人資走向數據驅動，例如：量化個渠道的招募招募成本、量化每個部門的缺口狀況與人力結構、從課後滿意度評分問卷找出辦課重點、善用人格測評分析結果將人才擺在適當位置。
這三個階段並不是互相取代 ，而是同時並進的。換句話說，HR不僅僅要具備運營能力，在大數據時代，也必須要有數據驅動決策的技能。人力資源在過往會被認為是以人為本的行政相關工作，但在科技進步的趨勢下，也開始要涉及數字化管理。
手把手帶你掌握E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >>
1.2 HR人資數據分析是什麼？
HR人資數據分析，就是運用數位工具，將與人力資源相關的數據進行分析，從中獲取洞察的過程。在這段過程，不論你是使用何種工具，如：Excel、Power BI、Tableau等都是可以的。當然也不限最終的呈現形式，如：PPT、Word、Excel、儀表板。只要HR的工作中有涉及到數字，這段過程廣義來說，就能算是HR人資數據分析了。
其實這並不是一件非常遙遠或很困難的事情，因為HR平常在做的報表或報告，基本上都會做到與數字相關的統計和分析，例如：培訓的滿意度、加班時數、敬業度調查、招募人數統計、職務異動統計等。只是在於這些統計和分析的結果，是否對於決策有正向助益。
1.3 為什麼要做HR人資數據分析？
做HR人資數據分析，最主要的目的是「做出更好的決策」，讓下決策不再憑經驗或憑感覺。例如：要去哪裡找到合適的人才？招募預算應該要如何更有效配置？招募團隊與招募工作應如何調整？我們可以透過分析「履歷收件的有效性」，做為決策的參考依據。
透過HR人資數據分析，能讓我們知道要前往的方向，與評估所需投入的資源與時間，避免將本就有限的資源，投入到代價高且多餘的項目，讓我們將精力更集中在能提升效率的工作。還能夠提高論點的說服力，也能更有底氣的協調跨部門支援。更重要的是，我們可以用數字，來衡量HR的績效表現，讓老闆可以更清楚的知道HR貢獻的價值。
2. 如何做HR人資數據分析？
2.1 HR人資數據能分析什麼？
我們可以從人資工作的流程，選、用、育、晉、留，這幾個面向先思考想解決的問題有哪些？想要知道的訊息有什麼？接著再進一步思考，要解決這些問題，需要分析哪些數據？或者是用什麼樣的數據做佐證。
例如：在招募的部份，我們就會想知道哪個招募管道效益最好？招聘預算該如何配置？在訓練的部份，老闆就會想知道辦訓練課程是否值得？如果值得，又該辦哪些的訓練對於實現業務增長是有正向助益？
2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析？
我們可以將數據先分成2大類，一類是HR相關的數據，另一類是非HR相關的數據。
HRIS系統、PMS系統、LMS系統、招募管理系統、證照管理系統等能倒出來的數據，都屬於HR相關的數據，例如：員工基本資料、加班時數統計、面試邀約紀錄、薪資實發清冊、獎金名冊、職務異動、晉升紀錄、敬業度調查、教育訓練滿意度調查、證照到期統計、績效分數明細表等。非HR相關的數據，像是財務數據、進出貨數據、庫存數據、不良品統計數據等。我們可以將HR數據與非HR數據做結合，這樣就能更清楚後端人力資源與前端工作的關聯性。
2.3 該使用何種工具比較好？Excel還是Power BI？
不論用什麼樣的工具，都可以用來做數據分析，沒有哪一種最好，只有哪一種最適合你，這兩種工具的使用情境是不太一樣的。如果你只是要做出一兩張圖表，而且還要將圖表貼到簡報上，Excel會比Power BI來的更容易操作。但如果你製圖的頻率很高，需要一次展示多張圖表，希望將多樣的人力資源數據都整合在一起，那Power BI會是比較適合的。簡言之，如果只是單點式的做分析，Excel就足以，如果需要做全面的整合，Power BI會是更好的選擇。
2.4 做HR人資數據分析的6個步驟
做人資數據分析有6個步驟，千萬別一下子掉入工具的選擇，我們必須依照這幾個步驟，一步一步踏穩，才能讓數據發揮它的價值。這6個步驟分別是：問題思考、資料彙整、資料清理、資料視覺化、數據洞察探索、展示報告與共享。
3. HR人資數據分析關鍵議題
你可以設計一套完整的、有系統的HR人資數據分析框架。你也可以針對招募、訓練、員額、離職、績效、證照、差勤、薪酬、人格、接班人等議題，單獨做數據分析。接下來我會針對常見的這幾個議題，做詳細介紹。
3.1 招募數據分析
大招募時代來臨，許多企業都面臨缺工與招募不到人才的問題。在招募工作中，你可以分析：要去哪裡找人？怎麼縮短人才招募時間？如何用最少成本，招募到最好的人？
要回答上述問題，我們可以從許多招募指標和數據中，找到合適的線索。還可以將這些指標建立成招募戰情儀表板，把所有的指標圖表攤在同一張儀表板上，用更宏觀的視野來看公司的招募狀況。透過客觀的數據分析，將能夠給我們足夠的決策參考情報。但如果你要做招募數據分析，就需要有招募相關的數據才行，例如：開缺報表、面試紀錄表、Offer Delivery的紀錄表。
有了情報之後，我們也可以從每一個招募工作環節，仔細檢視還能如何改善，藉由優化招募流程，解決招募工作面臨的問題，或者是採取一些創新的作法。
3.2 訓練數據分析
科技進步速度飛快，加上近期景氣低迷的因素，許多企業都意識到投資員工教育訓練的重要性。在教育訓練工作中，你可以分析：要辦什麼樣的訓練才能夠對應到公司業務發展所需？要花多少錢在教育訓練才合理？舉辦的教育訓練有沒有效？
教育訓練是一個相對比較難用數據衡量的議題，通常都只會想到分析課後回饋問卷。但如果心有餘力，也可以去蒐集前端部門有的數據，例如業務部門就有業績數據、生產線就會有不良品或停機相關的數據。接著就能夠將後端的HR數據，與前端的數據串聯做分析，以了解訓練課程的投資，對於工作成效是否有直接的助益。
3.3 員額數據分析
隨著組織不斷擴大，如何用有限的人力配置，發揮最大的價值，是做員額數據分析最重要的目的。在員額headcount的部份，你可以分析：公司員工人數和營業收入是否成正比？人力的組成結構是否健康？面對組織未來的策略發展，公司的人力配置要做哪些調整？預算數與實際員額數是否有明顯的差距？
3.4 離職數據分析
員工離職，我們除了做離職面談，其實還可以做數據分析。你可以分析：關鍵人才人才離職率、員工離職的原因統計、員工離職所產生的成本、造成員工離職的主要因素。而這些分析結果，你也可以用一些比較特殊的圖表，更精準傳遞你想訴說的訊息。
3.5 績效數據分析
人資部每年都會收到各部門主管針對部門員工做績效考核分數的數據，如果這些數據只是用來記錄就有點可惜了，我們可以將這些數字更進一步做分析，用來激發員工潛能、找出潛力人才。你可以分析：每位員工歷年來的績效趨勢、連續若干年績效表顯都很亮眼的員工、與員工績效有正相關的因素是什麼、績效與調薪之間的關係。
3.6 證照數據分析
各行業因為法規或業務發展的關係，需要考取證照。如金融業就會有壽險、證券、期貨等證照；科技製造業就會有化學品、堆高機、急救人員、工安、衛生管理等。資訊業可能就會有各原廠的認證考試。在證照的部份，你可以分析：即將到期的證照張數、證照張數的服務能量是否能滿足業務需求、每人已過期或到期的證照張數。
3.7 差勤數據分析
同仁的請假與加班狀況，會影響到員工的身心健康與工作成效。請假與加班的數據，一般都是用來通知當事人，或者是當事人的主管。但除了通知用途外，這些數據你還可以用來分析：各部門平均加班時數、哪些部門或哪些員工有異常加班的狀況、加班費的支出是否可以再降低、有哪些員工年底到了但特休使用率還未達80%。
3.8 薪酬數據分析
近期科技業大裁員的消息，讓我們意識到人事費用，對於企業而言是一筆不小的開支，需要審慎的發放與運用。該如何提高人事成本的韌性？在景氣大好時能大舉徵才？在景氣不好時又能夠有效控管人事成本？做薪酬數據分析，是首要任務。在薪酬這塊，你可以分析：公司與同業的薪資水準、人均營收與人均成本、薪資結構的合理性、薪資級距、是否逐年調薪、薪資發放的公平性。
3.9 人格數據分析
如果企業有做人格測評，通常每人都會收到一份數字化報告。但如果分開單獨看一個人的測評結果，不容易了解團隊整體的樣貌，因此我們可以將每一位員工在測評中的數據彙整後，做交叉比對，藉此分析：主管與非主管的人格特質差異、離職與在職員工的人格特質差異、各部門的人格特質是否符合業務需求。從中可以了解什麼樣的人適合擔任主管？什麼樣的人離職風險更高？團隊的組成是否有需要再調整？
3.10 接班人數據分析
許多企業在現在都面臨的接班問題，但挑選接班人除了依照主觀判斷，還要拿出客觀數據，才能夠讓接班人的挑選更具有說服力。最常見的一種方式就是人才九宮格，可以藉由績效分數和潛力分數進行判斷，找出超級明星或潛力明星。（參考文章：如何運用Power BI找出企業接班人？）當然你也可以分析每一位接班人：過往執行的重大專案數、近年績效表現、年資與年齡。
4. 落實人資數據分析
4.1 Power BI人資戰情儀表板
在做HR人資數據分析時，你可能會針對許多的管理指標，繪製出視覺化的圖表。就算準備的再周全，一樣有很高的機率，會被問到你準備資料以外的問題。而且從你取得數據，經過加工，再送到報表閱讀者手中，就已經不是即時的資料了。再加上不同的閱讀者，看報表的角度也都不盡相同，如果要針對每一個閱讀者的習慣與喜好，個別製作報表，是相當耗時耗力的工作。為了讓HR數據分析能更全面涵蓋老闆會問的問題、為了讓數據能更即時的傳到老闆手中、為了讓數據能用自助式的方式讓報表閱讀者自行篩選調整格式，我們可以透過Power BI做HR人資數據分析。請參考以下範範本：
4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題
要落實人資數據分析，並不是短時間就能完成的事情，可能還會遇到許多挑戰等待你克服。最可能遇到的就是數據蒐集難題，像是缺乏重要的數據，該如何布局蒐集數據的管線與流程。也可能會遇到溝通的挑戰，像是如何讓用人單位意識到，人力資源的數據報告有利於業務增長。還可能會遇到資料整合難題，例如資料散落在各方，缺乏整合管道，如何有效率的彙整。這些問題都不是短期內就能輕鬆被解決的，但唯有這些難題被克服以後，才能夠落實人資數據分析。
了解更多Power Bi 相關的學習資源 >>
學更多【Power BI】，馬上報名 >>
Power BI 資料視覺化
Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】
Power BI 資料清理與建模
Power BI DAX函數運用
人資必備數據Know-how都在這裡> >
用Power BI 做視覺化數據分析，企業導入時會遇到六大階段
HR數位轉型怎麼做？以數據分析為驅動
從這15個數據指標，開始建立你的招募漏斗
你的招募數據報告，老闆看不懂？ 因為你沒有「資料視覺化」
HR這樣做數據分析報告，老闆才想聽！
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！