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薪資規劃

在職場上，這項技能指的是合理設計和管理薪酬結構，確保員工報酬符合市場行情與公司財務狀況，同時激勵員工提升績效。透過分析產業薪資趨勢、內部職務價值及員工表現，達成公平且具競爭力的薪酬體系，有助於吸引人才、降低離職率，並提升整體組織效能。掌握這項能力，能有效平衡企業成本與人力資源需求，成為人資或管理者不可或缺的重要技能。

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員工薪酬管理師認證

「員工薪酬管理師認證班」採循序漸進方式設計課程，首先帶領學員綜觀『薪酬管理理論』以奠定扎實理論基礎，其次學習規劃設計一套合乎公司現階段真正需求的『薪資制度』，接著進入最核心關鍵的『薪資體系』，包括職位分析、職位說明書、職位評價、薪資調查、薪資架構，讓您信心十足面對老闆與員工的各種挑戰；『薪資相關法令』教您如何善用法律資源避免經營風險，最後以『調薪作業』及『獎工制度』作收，完整的薪工循環講解協助您輕輕鬆鬆解決各種疑難雜症。最特別的是，授課老師更將於課後提供學習諮詢與交流，協助您工作中碰到的問題！

社團法人中華人力資源管理協會

薪酬管理師-專員級認證

薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。獲得薪酬管理師-專員級認證，代表您具備以下能力 1.薪資結算基本功：能夠將薪資計算得完整正確，並且合乎法令規定。 2.掌握薪酬設計原理原則：了解並能實作職位分析、職務說明書＆薪資調查。 3.善用e化工具：能夠實作薪資管理e化系統，從計算薪水到薪水發放的流程

104資訊科技股份有限公司

薪酬管理師-經理級認證

薪酬管理師認證學程教導HR全面提升薪資管理的正確度與效率，制定高留才、高激勵性的薪酬政策，打造有利高動機、高績效的人才環境。獲得薪酬管理師-經理級認證，代表您具備以下能力 1.薪酬設計原理原則：實作職位評價＆職等職級設計；設計內外部公平之薪資架構 2.激勵與留才：設計出留才導向的調薪制度＆激勵表現的獎酬制度 3.優化員工體驗：薪資e化流程設計與系統評估

104資訊科技股份有限公司

人力資源與薪酬管理師

人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。

TIPCI臺灣國際專業認證學會

薪資結算作業管理師認證

人資人員突然接下薪資結算作業工作，面對一例一休、特別假結算…複雜的法令變化、面對可能造成公司觸法的風險，這時您應該如何快速的步入正軌。如果您正為上述這些問題煩惱不已，擔心結算不了薪資，又擔心即使結算完成薪資，但又不知道有沒有算錯。　　有鑑於此「社團法人中華人力資源管理協會」特別推出重新改造後的「薪資作業管理師認證班」，透過實務性的教導及上機計算，讓您學成之後，可以獨立薪資結算作業。此四天薪資作業速成班，少了理論，多面向的實務操作，讓您學完之後可以計算出各種不同狀態員工之薪資，使您立刻成為薪資作業的實務專家！

社團法人中華人力資源管理協會

員工褔利管理師

員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。

社團法人中華人力資源管理協會

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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃

近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃關鍵字薪調資料薪資水準職等職系升遷條件薪資調查薪資調整調薪計畫物價調薪結構調薪績效調薪本文目錄（點擊可快速前往）前言：調薪學問大不同調薪的類別與最適週期與期間雙贏調薪的前置制度重點薪調資料，是KSF關鍵因素調薪前規劃要點調薪作業重點與注意事項總結一、前言：調薪學問大不同相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了! 『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。二、調薪的類別與最適週期與期間調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。三、雙贏調薪的前置制度重點調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。四、薪調資料，是KSF關鍵因素薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的! 參與專為薪酬HR準備的課程並取得專業認證 >> 五、調薪前規劃要點設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。六、調薪作業重點與注意事項提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。七、總結調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面! 祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感! 超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

【104職場力】・薪資福利

如何避開薪酬管理4大地雷？幫助你遠離勞資糾紛，教你一招一勞永逸！

薪酬管理是所有企業經營中最重要的一個關鍵，不僅有關於公司的財報，更關乎員工的滿意度、工作效率，甚至整體企業競爭力。不過薪酬管理高度複雜，加上人員流動問題等，使得企業可能面臨各種挑戰，該如何解決薪酬問題呢？薪酬管理是人力資源管理與企業營運的的核心環節，許多企業在處理薪資時，常因為薪資結構複雜或法規更新而出現錯誤，最常見的勞資糾紛也往往與薪資相關。加上臺灣的勞工意識越來越進步，企業若未能即時符合法規，導致薪資給付出錯，不僅會遭到員工投訴，還可能面臨勞動部的罰款與相關法律責任，得不償失。薪酬管理4大地雷區，須小心避開！以下是目前企業常見薪酬管理的地雷區，這些狀況看起來雖然基本，但是時常還是會有薪酬人員一不小心就忽略，造成後續補救非常麻煩：薪資計算錯誤，影響員工信任度薪資計算涉及最低工資、獎金、津貼、加班費與各種勞健保費用，還有申報級距的差別，稍有疏忽就可能造成錯誤，使得員工薪資少領或多發扣，引發員工不滿。有些企業甚至只是因為Excel公式設定錯誤，導致薪資發放異常，最後還得花大把時間處理後續糾紛，最終使得員工對企業信任度下降。未依勞基法與最新法規調整薪資臺灣勞基法規定的最低工資、加班費計算方式及各類津貼經常調整，若企業未能即時更新，可能面臨罰款與員工申訴，等到申報時才發現問題，補發薪資或被罰款事小，若被公告違規，則會大大影響商譽。保密機制不足，造成內部糾紛薪資資訊應該嚴格保密，避免員工之間因薪資不均而產生不滿，影響工作氣氛。然而，有許多企業並沒有做好薪資保密，一不小心外流讓員工知道，彼此懷疑公司有內部不公平的狀況，不但影響團隊合作，更嚴重可能會影響公司營運。報稅與帳務處理不當，導致罰款薪資發放不只是轉帳這麼簡單，還涉及扣繳稅額、勞健保費用、勞退提撥等細節。如果人資或財務人員不熟悉報稅規則，申報錯誤，就可能讓公司面臨罰款，甚至引發員工、客戶、投資者對公司的信任危機。以上常見的4大地雷應該時有所聞，也正因為薪酬管理涉及多項複雜細節，一旦處理不當，可能影響企業聲譽、員工穩定度甚至面臨法律風險，因此更需要有效的解決方案。避免發生糾紛，選擇104薪資代管讓您一勞永逸輕鬆管理！疫情過後，各種產業都在缺工，企業還得時常面對薪酬人員異動，如果專業薪酬人員突然離職，可能導致薪資計算錯誤或發放延遲等狀況發生，進而影響員工的滿意度與信任感。另外，任何一位人員離職都會有空窗期及交接期，資深同事或主管勢必需要介入協助，對於整體工作效率將有長遠影響。因此越來越多企業選擇將薪資委外，不僅能確保薪資準確發放，還能降低行政負擔，讓企業專注於核心業務。然而，薪資屬於極敏感的公司機密，因此若要委外真的不能隨便找，需要具有專業人資背景、多年計薪經驗，以及高規格的資安團隊，才能保證您的薪酬管理有效率又安全。 104薪資代管服務就具備了上述的優勢，企業可避免誤踩雷區，提高管理效率，還有更多服務優勢，一起來了解： ✅ 精準計算，降低錯誤風險104薪資代管使用專業薪資系統，利用系統自動計算各種薪資組成，再複雜也不怕！ ✅ 即時符合最新法規104專業法務及人資團隊隨時更新法規，系統還能自動提醒是否違法，以確保薪資計算符合最新標準，避免罰款風險。 ✅ 嚴格保密，保障薪資隱私獲得ISO27001、BS 10012個資雙認證，所有資料均採用高規格保護，確保客戶資訊安全無虞。 ✅ 人資系統免費用選擇104薪資代管，不僅是獲得一整個專業團隊，還有人資系統可直接使用，包含打卡、出勤管理、電子表單等功能，可一次提升人力資源的效率。雖然薪酬管理過程繁瑣，但交由104薪資代管的專業團隊，能讓企業省時、省力，並有效降低錯誤與風險，更能集中精力發展核心業務，確保薪酬的準確性與合法合規，進一步提升企業營運的競爭力。

【104職場力】・人資系統

薪資揭示門檻擬調高，HR 怎麼準備？ 4～5 萬職缺盤點、薪資區間怎麼訂一次看

文： 104人資市集整理勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。  政策細節與上路時間尚未定案。企業現階段可先整理可能受影響的職缺，同時檢視薪資區間的設定依據，避免正式實施後才逐筆處理。  快速看｜若薪資揭示門檻提高，HR 可先盤點月薪 4～5 萬元職缺，確認經常性薪資、薪資區間的設定依據，以及招募薪資與內部薪資是否有明顯落差。政策尚未定案，現階段以盤點與制度準備為主。  現行門檻 經常性薪資未達 4 萬元須揭示 研議方向 提高至約 5 萬元，正式內容待公告 HR 可先準備 盤點 4～5 萬職缺、檢視薪資區間依據  哪些 4～5 萬元職缺需要優先盤點？  可先從目前仍使用「面議」、且經常性薪資可能落在 4～5 萬元的職缺整理起。若公司職缺量大，可再依招募頻率與影響範圍排出優先順序。  長期招募或經常補人的職務  同一職務由多個部門共同招募  核薪幅度較大、常依候選人條件個別議薪的職務  目前沒有明確薪資級距或核薪標準的職務  盤點時建議以「經常性薪資」判斷，而不是把年終、加班費或不固定獎金一起計入。若需要確認現行規定與經常性薪資的認定方式，可參考文末延伸閱讀。  薪資區間怎麼訂？從職務評價、內部薪資與市場行情著手  薪資揭示增加後，企業需要更明確地說明一個職缺可以提供的薪資範圍。實務上可先確認以下三項資料，再決定對外區間。  1. 先確認職務層級與責任範圍  同樣的職稱，不同公司的責任範圍可能差很多；同一家公司內，也可能因管理責任、專業深度或工作複雜度不同而落在不同職等。先把職務內容與職等對清楚，薪資範圍才有一致的基準。  2. 檢視公司內部同職務的薪資分布  整理同職務或相近職務目前的薪資狀況，包括最低值、中位數、最高值，以及不同年資、職等或能力條件的差異。這一步可以協助 HR 確認現有薪資級距是否仍符合公司實際狀況。  3. 對照市場薪資水準  外部市場薪資可作為薪資級距與招募區間的參考。若市場行情已明顯高於公司內部水準，企業可能同時面臨招募競爭力與內部薪資調整兩個問題，需要分開評估。  職務評價 責任／層級 薪資級距 內部薪資＋市場行情 核薪原則 年資／能力／經驗 招募區間 職缺揭示  圖｜薪資區間可由職務評價、薪資級距與核薪原則逐步整理，再轉成對外招募區間。  薪資揭示後，內部薪資需要一起檢視哪些項目？  對外刊登的薪資區間，現職員工同樣看得到。若招募區間與內部同職務薪資有明顯差距，HR 可先確認差異的來源，再評估是否需要調整。  新進職缺的起薪是否高於現職同職務員工  不同部門使用同一職稱時，薪資區間是否差異過大  市場行情調整後，既有薪資級距是否仍適用  特殊技能、人才稀缺度或工作內容差異，是否已有明確核薪依據  招募職缺 45,000～50,000 元 現職同職務 42,000 元  差異本身不一定不合理，重點在於是否有明確的職務、能力、市場或核薪依據。  公司還沒有完整薪資帶，可以先從哪裡開始？  如果公司目前尚未建立完整薪資帶，可以先從受影響較大的職務開始整理，不需要一次涵蓋所有職位。  列出目前薪資可能落在 4～5 萬元的職缺  將工作內容相近的職務分群  整理各職務現有薪資分布  參考市場薪資，確認公司目前的薪資定位  先建立基本薪資區間與核薪原則  確認不同招募渠道的薪資資訊一致  對招募量大的職務先建立基本規則，後續再逐步擴大到其他職等與職系，執行上較容易落地。  HR 刊登職缺前，可先檢查這 7 項  ☐ 職缺的經常性薪資是否已確認？ ☐ 是否可能落在未來新增的 4～5 萬元揭示範圍？ ☐ 薪資區間是否有職務或職等依據？ ☐ 內部同職務的薪資分布是否已檢視？ ☐ 市場薪資是否已有最新參考資料？☐ 對外招募區間與內部薪資是否存在明顯落差？ ☐ 官網、人力銀行與其他招募渠道的薪資資訊是否一致？常見問題  4～5 萬元職缺現在就不能寫「面議」嗎？  目前仍可以。現行規定仍是職缺「經常性薪資未達 4 萬元」須公開揭示或告知薪資範圍；4～5 萬元職缺是否納入新的揭示範圍，仍待主管機關正式公告。  現在就要把 4～5 萬元職缺改成公開薪資嗎？  目前仍在研議階段，現行規定照舊。現階段可先盤點可能受到影響的職缺，待正式規定公告後再依新制調整。  公司沒有薪資帶，可以先訂招募區間嗎？  急迫職缺可以先依現有核薪條件處理，但若同一職務長期都由不同主管逐案決定，容易出現標準不一。建議同步整理職務層級、薪資範圍與核薪原則。  對外薪資區間一定要和現職員工一樣嗎？  不一定。市場行情、候選人條件、工作內容與職等都可能造成差異。企業需要確認的是差異是否有合理依據，以及是否已反映在現行薪資制度。  如果市場薪資已高於公司內部薪資，該怎麼處理？  可先確認落差最大的職務，以及是否已影響招募或留任，再評估薪資帶調整與現職薪資修正的優先順序。  薪資揭示和薪資透明是一樣的嗎？  不完全相同。這次研議的是招募階段的薪資揭示門檻；內部薪資制度、同工同酬與薪資公平屬於更廣的管理議題。當公開薪資的職缺增加，企業也會更需要檢視兩者之間的關聯。  新制尚未定案，HR 現階段可先完成哪些準備？  現階段不需要急著全面修改職缺。先把 4～5 萬元職缺整理出來，確認薪資區間的依據，再檢視招募薪資與內部薪資是否有明顯落差，等正式規定公告後即可較快完成調整。  若盤點過程發現，同一職務的薪資缺乏一致標準，或市場薪資與公司現行薪資帶已有落差，可再進一步檢視職務評價、薪資調查與薪資結構。延伸學習：104 人資市集「薪酬管理師｜專員級認證課程」、104 人資市集「薪酬管理師｜經理級認證課程」從職務評價、薪資調查應用到薪資結構設計，協助 HR 建立薪資制度的基本架構與實務方法。延伸閱讀徵才薪資擬沒 5 萬不得面議！揭露門檻將調高涵蓋 9 成職缺  實際薪資未達 4 萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？  職位評價與績效調薪  員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例  資料來源｜勞動部《就業服務法》第 5 條、第 67 條及薪資揭示相關規定（註：政策仍在研議階段，實際門檻、計算方式與施行日期，以主管機關正式公告為準。）  提升員工帶動企業的成長！最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　訓練要留證！勞檢不過，最高可罰 300萬元>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

【104職場力】・薪資計算

「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法

依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。文／《104職場力》小編本文導覽現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。《104職場力》綜合新聞事件與相關資訊，為您一次整理「薪資面議」的最新調整方向！現行的「薪資揭露」規定是什麼？薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5% 不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。延伸閱讀：薪資揭露成效不彰上路6年開罰率僅12.5% 哪些屬於「經常性薪資」的範疇？過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。更多【薪資揭露】的觀點雇主徵才注意揭示薪資！職缺經常性薪資未達4萬卻寫「面議」，恐觸法受罰公開徵才薪資請注意：「經常性薪資未達四萬」應公開揭示或告知薪資範圍別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」

【104職場力】・薪資福利

關稅戰爭下，企業準備好危機版薪酬策略了嗎？

文／104 人資學院在全球局勢動盪、關稅調升與營運成本上升的壓力下，台灣企業面臨嚴峻的人才管理挑戰，特別是在薪酬策略上。薪酬不只是發薪水，更是企業留才、傳遞重視感的重要手段。面對調薪空間縮小、員工期待升高，HR需以數據驅動薪酬決策、靈活設計福利制度、強化溝通與信任，有效地掌握市場趨勢、優化薪酬架構，打造兼具競爭力與溫度的薪酬方案，穩住核心人才，在危機中展現HR的戰略價值。本文導覽前言：營運壓力加劇，HR面臨薪酬兩難薪酬不只是薪水，更是員工選擇的關鍵關稅與成本壓力如何衝擊薪酬策略五大實用做法，打造危機應變的薪酬策略 HR關鍵提醒結語：薪酬策略是HR展現價值的關鍵戰場近年來，全球局勢變動，台灣企業也感受到各種外在挑戰，像是關稅調漲、原物料成本上升、供應鏈不穩定……影響的不只是營運，連人才管理也連帶受影響。尤其在薪酬策略上，HR跟老闆們常常面臨兩難：「公司開源節流，還能調薪嗎？」「年輕員工想要的不只是錢，還要顧福利跟工作體驗？」「市場行情一直變，薪資結構怎麼跟得上？」今天就來聊聊，面對這些現實考驗，台灣企業該怎麼優化薪酬策略，才能穩住好人才！優化薪酬策略的建議做法一、薪酬不只是發薪水，還影響員工的心情與選擇夠有感，才能吸引人薪資待遇，永遠是員工選擇工作的基本盤。開出有競爭力的薪水，自然比較容易吸引厲害的人才。相反的，薪資不符市場行情、或是內部差很大，員工心裡難免會有疙瘩。薪資就是一種「被重視」的訊號很多員工離職，未必是為了多兩千塊，而是覺得公司不夠重視他。薪酬策略做得好，傳遞的是「你的努力，我有看到」，這才是留人的關鍵。年輕世代更在意「整體獎勵」現在的員工，特別是年輕人，看重的不只是底薪，還會在意獎金、福利、學習資源、彈性工作、生活支持……全方位的薪酬制度，已經是必備條件。二、關稅、成本壓力，為什麼會衝擊薪酬？別以為關稅只會影響商品價格，背後其實也直接衝擊HR的薪酬策略！營運壓力對薪酬的影響成本增加調薪空間變小、福利預算受限競爭激烈要搶人才，薪酬得更有吸引力供應鏈不穩員工會擔心產業不穩，離職風險高不同市場受影響程度不同需做區域差異化薪酬設計三、HR可以怎麼調整薪酬策略？實用做法一次整理 1. 用數據做出「有依據」的薪酬決策企業最怕薪資亂開、預算亂燒，但更怕的是「市場行情根本跟不上」。 → HR該做的不是憑印象決定薪資，而是用數據來做決策！活用104薪酬顧問服務，協助HR：定期了解產業薪資行情盤點內外部薪資落差找出高風險流才族群修訂薪酬制度調整方案數據實證：企業用104薪酬平台大數據資料，成功降低關鍵人才流動率。 2. 用福利設計，創造差異化員工體驗加薪不易時，福利就是最好的補位方案。尤其年輕世代更重視「生活感」與「彈性」。推薦設計方向：彈性福利平台（自選制）健康／心理／財務／家庭支持遠距工作補助、交通津貼額外的健康檢查、休假、獎勵假 → 用104員工體驗平台定期調查員工需求，確保福利不白花，員工真正有感。 3. 強化薪酬溝通，建立信任感錢給得剛好，話要說得漂亮。建議HR定期做：薪酬政策及市場水準說明人才培育與升遷規劃說明公司經營現況與挑戰分享讓員工理解：不是不調薪，是策略調整中 → 104員工體驗平台可快速發動問卷，了解員工對薪酬與福利的期待與痛點。 4. 區域化、個人化薪酬方案不同職務、不同地點，薪酬策略也要長得不一樣。可考慮的個人化設計：高成本地區加發生活津貼外派／異地工作補助彈性獎金制度（專案獎勵、績效獎金）內部輪調／多元職涯機會 → 104人資顧問團隊可協助設計最適合您企業的薪酬架構。 5. 打造員工未來價值，讓人願意留下來留才的關鍵，未必只有薪水，而是「未來感」。HR可以設計：清楚的職涯路徑圖培訓／證照補助學習平台資源內部人才市場（Internal Mobility：在公司內設計媒合平台，讓有各別需求的員工與相應職缺可以即時配對）定期人才盤點，發掘高潛力員工 → 104員工體驗平台可搭配績效與發展計劃，追蹤員工滿意度與職涯期待。四、HR要記得的關鍵提醒數據化薪酬決策，別憑感覺與財務/營運團隊密切合作保留彈性，隨時應變符合法規，遠離風險薪酬策略，已經不是單純的「發多少錢」這麼簡單在營運壓力大、人才流動快的台灣市場，HR要做的薪酬策略，關鍵在這3件事：穩住員工信任保留人才動力用創意和數據，打破「只有加薪才能留人」的迷思危機，就是讓HR價值被看見的機會。與其擔心，不如主動設計更有溫度、更有競爭力的薪酬方案，讓人才願意留下來，和公司一起走下去。經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程

【104職場力】・薪酬管理

2026年基本工資、勞保薪資級距與費率調整詳解！附上級距對照表

115（2026）年1月1日起，勞工基本工資從28,590元調升至29,500元、時薪從190元調高至196元。而勞保費率則維持12.5%，勞工保險級距分級調整成11級，第一級也提高至29,500元，這表示雇主與勞工每月的勞保費用負擔將有所提高，企業在薪資及保險計算上不可不知！快速了解2026年基本工資級勞保相關調整：基本工資定義，含勞健保嗎？最新勞保級距分析與說明勞保投保薪資級距及員工自付額對照表勞保費用的計算方式勞保級距查詢管道高薪低報省保費可行嗎？如何精確計算公司＆員工的勞健保費用？ 5大職場保險整理基本工資是什麼？含勞健保嗎？基本工資是保障勞工基本生活的重要制度。2026年的基本工資調整為月薪29,500元和時薪196元。月薪適用於正常工時（每週40小時）的全職員工，時薪則是計時人員的最低收入保障。當基本工資調整時，如果原本的薪資低於新標準，雇主必須提高至新的基本工資水準。反之，原本就高於新的基本工資，雇主則不能藉機調降薪資。基本工資除了底薪外，獎金、津貼等固定性的給付都算在內，並非只以底薪為限。而基本工資只計算正常工時（每週40小時）)的報酬，加班費、假日加給等額外工時的薪資則需另計。若勞工每月薪水已是最低基本工資的29,500元，請假扣薪後低於基本工資，是否違法呢？答案是不違法。若員工請事假一天，雇主可以依比例扣除薪資。具體來說，一天的基本工資約為983元（以月薪30天計算），因此請假一天後的薪資下限為28,517元。這樣的扣款方式符合勞基法的規定。基本工資是否包含勞健保，需要了解勞健保的勞工自付額比例：勞保費率維持與2025年相同為12.5%，「雇主、勞工、政府」分攤的比例為「7：2：1」，即勞工要自行負擔2成。健保身分共有6種，會有不同情況，但以多數人所屬的第一類身分為例，「雇主、勞工、政府」分擔的比例為「6：3：1」，表示勞工要自行負擔3成的健保費用。基本工資應該只包含「勞工自付額」的部分，因此如果薪資扣除「勞工自付額」之後低於基本工資，是符合勞基法的。以2026年基本工資月薪29,500元來看，根據最新投保級距，勞工自行負擔的勞、健保費用合計為1,196元，扣除自付額之後，實際到手薪資只有28,304元，低於基本工資，但因為1,196元為勞工自付的部分，因此仍符合勞基法規定，雇主不違法。 ▼避免薪資計算錯誤，透過104人資系統，幫您智慧檢核▼中小型企業（100人以下）：104企業大師雲端人資系統，新創入門版，免費試用三個月→中大型企業（100人以上）：104 HR Max多模組系統，彈性客製、雲端/地端買斷皆可→ 2026最新勞保級距說明與分析勞保級距決定了每月的勞保費用，並影響日後勞工可領取的各項保險給付金額。勞保投保薪資級距是根據《勞工保險條例》所訂定的等級，通常是指依據勞工的平均月薪設定「區間」值，方便計算實際的投保薪資等級。目前勞動部公佈的「投保薪資等級」共分為11級，最低的第1級通常會對齊「基本工資」，因此若基本工資調漲，會同時牽動勞保級距。勞保計算範圍月薪資包括本薪、職務津貼、全勤獎金、加班費、伙食津貼等經常性給與；但年終獎金、考績獎金、三節獎金等恩惠性給與則不納入計算。若每月月薪不固定，則以最近三個月平均收入作為申報依據。此外，投保單位每年可於2月及8月申報調整級距，也可按月或按季因應需求調整，調整後自次月1日生效。 2026年勞保投保薪資級距表自2026年1月1日起，勞保投保薪資級距分為11級，最低級距（第1級）為 29,500元，最高級距（第11級）為 45,800元。即便實際薪資超過或低於這些範圍，仍需在此範圍內投保，也就是說投保薪資下限為29,500元；上限為45,800元。【115年1月1日適用】勞工保險投保薪資分級表等級月薪資總額範圍月投保薪資級距第1級29,500元以下29,500元第2級29,501元～31,800元31,800元第3級31,801元～33,300元33,300元第4級33,301元～34,800元34,800元第5級34,801元～36,300元36,300元第6級36,301元～38,200元38,200元第7級38,201元～40,100元40,100元第8級40,101元～42,000元42,000元第9級42,001元～43,900元43,900元第10級43,901元～45,800元45,800元第11級45,801元以上45,800元資料來源：勞動部【檔案下載】勞工保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）未達最低工資者的月投保薪資有些狀況讓收入無法達到最低工資者，例如部分工時、職訓者、庇護性就業身心障礙者，有不同的投保薪資分級，詳細如下：職業訓練機構受訓者：薪資總額低於28,590元時，月薪若超過 28,590元，應依級距表申報，最低投保額為第一級 29,500元。職業訓練機構受訓者收入區間保額13,500元以下13,500元13,501元～15,840元15,840元15,841元～16,500元16,500元16,501元～17,280元17,280元17,281元～17,880元17,880元17,881元～19,047元19,047元19,048元～20,008元20,008元20,009元～21,009元21,009元21,010元～22,000元22,000元22,001元～23,100元23,100元23,101元～24,000元24,000元24,001元～25,250元25,250元25,251元～26,400元26,400元26,401元～27,600元27,600元27,601元～28,590元28,590元部分工時勞工：薪資低於 12,540元者適用，最低投保額為 11,100元。若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。部分工時勞工收入區間保額11,100元以下11,100元11,101元～12,540元12,540元庇護性就業身心障礙者：薪資低於 12,540元者，最低投保額為 6,000元。但若超過12,540元者則依「職業訓練機構受訓者」規定薪資申報。庇護性就業身心障礙者收入區間保額6,000元以下6,000元6,001元～7,500元7,500元7,501元～8,700元8,700元8,701元～9,900元9,900元9,901元～11,100元11,100元11,101元～12,540元12,540元 115年1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「保險費分擔金額表」及現行「勞工退休金月提繳分級表」，可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載，亦可透過個人保險費試算系統試算。常用書表下載勞保費用計算方式 2025年起勞保費率12.5%（包括勞保普通事故保險費率11.5%以及就業保險費率1%），可參照勞工保險條例第13條和就業保險法第8條之規定，勞動部和勞保局、勞工負擔比例網頁也有相關說明。勞保費率為12.5%，各方費用負擔比例為：勞工負擔：20% 雇主負擔：70% 政府負擔：10% 計算公式如下：勞工自付額：月投保級距 × 12.5% × 20% 雇主負擔額：月投保級距 × 12.5% × 70% 若針對自己勞保、就保保險費計算仍有疑問，勞動部勞工保險局網站也提供了「勞保、就保個人保險費試算」，可依自身類別、月投保薪資等資訊，自動算出「個人」應負擔之保險費。 ▼勞保費怕算錯？104人資系統智慧檢核，還能批次調整▼中小型企業（100人以下）：104企業大師雲端人資系統，新創入門版，免費試用三個月→中大型企業（100人以上）：104 HR Max多模組系統，彈性客製、雲端/地端買斷皆可→ ▲以104 HR Max畫面為例，不同版本系統畫面可能有所不同。如何查詢勞保級距？查詢管道看這邊若不清楚自己的勞保級距，您可透過以下方式查詢：線上查詢●使用自然人憑證、行動自然人憑證、金融電子憑證、虛擬勞保認證或電話認證等方式登入勞保局ｅ化服務系統，可查詢完整投保紀錄。●使用「勞動保障卡」在各核發銀行網路ATM連結至勞保局ｅ化服務系統查詢。（需先至銀行申請）●透過「勞保局行動服務APP」查詢：需先結合自然人憑證在勞保局e化服務系統註冊建立「行動服務帳號」，取得帳號密碼，並完成行動裝置的認證，就可以查詢。 ATM查詢攜帶勞動保障卡或郵局金融卡至ATM，查詢最近六筆勞保異動資料。電話查詢於上班時間撥打 (02)2396-1266 分機3111，提供身份資訊進行查詢投保總年資。臨櫃查詢攜帶證件正本至勞保局辦事處查詢。若委託他人須備妥委託書、雙方證件正本及印章。雇主可利用書面查詢雇主除了一樣可利用臨櫃、電話或是勞保局ｅ化服務系統查詢員工在職時的資料，另外也可利用書面方式，附上相關文件寄送至勞保局進行查詢。「高薪低報」不僅違法也影響勞工權益新的勞保級距施行後，每月應繳保費提升，雇主負擔費用也有所提高。有些雇主為了降低支出，便將員工勞保「高薪低報」的方式，以較低級距投保。這樣雖然雇主減少保費支出，勞工也減輕負擔費用，但事實上此舉已經違法。相關法律規定在《勞工保險條例》第13條、第14條等，若違反將按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。同時勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。（《勞工保險條例》第72條第3項）此外，雇主以不實資訊填載投保予勞保局，更可能觸犯《刑法》第215條業務登載不實罪和第216條行使偽造文書罪，不可不慎。而勞工呢？勞保所保障的各種給付（如生育、傷病、失能、老年及死亡給付），便會因低報而「給付額度」變低，損害己身權益。雇主、人資及財務必知：如何精準計算勞健保及確定公司沒有違法？隨著基本工資和勞保費率逐年調整，企業人資在管理員工薪資與勞保時面臨著越來越大的挑戰。特別是規模超過30人的公司，每次調整時都需要謹慎處理每位員工的薪資級距調整、勞健保費用計算等細節，稍有疏忽就可能觸法。傳統人工作業方式不僅耗時費力，還容易出現計算誤差。為了確保合乎法規並提升效率，越來越多企業選擇導入數位化人資系統。以104人資系統為例，憑藉20多年的專業經驗，系統能夠：自動更新最新法規要求即時調整勞健保級距靈活處理各種工時制度支援多元薪資結構無論是一般工時、變形工時還是時薪人員，系統都能依據不同產業特性提供客製化解決方案，讓人資團隊從繁瑣的計算工作中解放出來，專注於更有價值核心任務，更能大幅提升人資作業效率，為企業永續經營奠定良好基礎！還不清楚勞保如何調整嗎？【104人資系統】來幫你，以下兩種方案推薦給您：中小型企業（100人以下）：104企業大師雲端人資系統，新創入門版，免費試用三個月→中大型企業（100人以上）：104 HR Max多模組系統，彈性客製、雲端/地端買斷皆可→ 不只勞保！5大員工保險制度整理當公司迎接新同仁入職時，雇主必須同步完成五項關鍵職場保險：全民健康保險、勞工保險、就業保險、勞工職災保險，以及勞工退休金提繳制度。勞工保險（勞保）投保單位：公司、行號僱用員工達5人以上，到職當天就一定要為員工申辦勞保。　　　　　（*未達5人也建議要申報唷，保障彼此權益）保費分擔：雇主約 70%、員工 20%、政府 10%（普通事故費率）。保障範圍：生育、傷病、失能、老年、死亡給付及普通事故類職災保障。全民健康保險（健保）投保單位：公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。保費分擔：雇主 60%、員工 30%、政府 10%。保障內容：門診、住院等必要醫療支出補助。就業保險（就保）投保單位：公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，到職當天就須強制為員工投保。保費分擔：費率 1%，費用分攤比例跟勞保一樣，雇主約 70%、員工 20%、政府 10%。保障內容：失業給付、提早就業獎助、職訓生活津貼、育嬰留停津貼等。勞工職業災害保險（職災保險）加保時點：公司、行號只要僱用員工1人以上(包含1人)，員工到職當天必須辦理。保費分擔：全由雇主負擔，員工無需繳費。保障內容：職災醫療、傷病、失能、死亡、失蹤等給付。勞工退休金制度（勞退新制）提繳時限：雇主應於員工到職當天申報開始提繳。提撥比例：雇主每月提繳至少員工工資的 6%。保障內容：退休金存入個人專戶，滿 60 歲可申領。 104全方位人資系統，打卡出勤、薪資計算、勞健保費計算、電子表單全都有

【104職場力】・HR系統

最低工資調漲！注意保全、社福機構等「3行業」2026年薪資最低並非29,500元

民國115年（2026年）起的最低工資調升為月薪29,500元、時薪196元，《104職場力》要特別提醒適用《勞動基準法》第84條之1的事業單位（常見為保全業、社福機構），務必提前因應準備。因適用勞動基準法第84條之1工作者之最低工資計算，保全業者或保全人員會忽略正常工時超過每週40小時要另計，如每月僅發給保全薪資29,500元，則違反最低工資法及勞動基準法相關規定。更新日期：2026/1/30 文／《104職場力》本文目錄（點擊可快速前往）保全人員薪資試算表（以每月核備工時240小時為例）【2026最新】保全人員薪資計算懶人包下載【職場力調查】2026年最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？日前勞動部已公告民國115年（2026年）的基本工資，每月的最低工資調整至29,500元，每小時基本工資則調整為196元。之前勞動部也曾在「基本工資」公佈後，特別提醒屬於「適用《勞動基準法》第84條之1」的工作者，若約定、核備的每月正常工時達到240小時，則每月的「基本工資」與一般產業不同，以2026年為例，應達到37,613元的水準。這邊常試用此算法的產業，包括「保全業」、「社福機構」以及「事業單位自行僱用之警衛人員」等產業。【補充知識】《勞動基準法》第84條之1經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。勞動部提醒，若是適用《勞動基準法》第84條之1的產業，如保全業、社福機構，當勞工與雇主簽訂符合第84條之1的約定並經核備，則雇主仍須依照約定的工作時數給予基本工資。提醒您，在現行規範下，其實不同縣市政府都對適用勞基法第84條之1的「特定工作者」都訂有不同的規範，若以台北市為例，臺北市勞動局的規範為：每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，1日不得超過12小時。遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少 12 小時。每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時。因此舉例來說，如保全公司與保全人員約定雙方「按月計酬」，經核備每月的正常工作時數為240小時，則該員工在2026年的每月基本工資應該以37,613元為基準，如當月延長工作時間至48小時（意即每日加班2小時），薪資應以1又3分之1計算，當月薪資合計不應該低於45,480元（如是約定「按時計酬」的工作者，也應以新版的「196元」乘以經核備的每月正常工作時數計算薪資）。保全人員薪資試算表（以每月核備工時240小時為例）以擔任「保全人員」工作為例，因此若以勞雇雙方約定採「月薪制」、並且經核備每月正常工作時數為240小時，每月又得延長至工時上限的48小時，該勞工的薪資結構如下（以下範例採用2026年的最低工資計算）：保全人員薪資試算表試算金額基本工資29,500元（民國115年基本工資）增給之基本工資8,113元（29,500元 ÷ 240 × (240小時－174小時)）延長工時工資7,867元（29,500元 ÷ 240 × 4/3倍 × 48小時）總工資合計45,480元延伸閱讀：保全業薪資怎麼算？非以「每月基本工資」為限！勞動部特別發出新聞稿提醒保全業與從業人員，千萬不要誤以為薪資條件「只要高於基本工資」（如2026年的29,500元）就已符合法規，卻未注意到保全業應是適用《勞動基準法》第84條之1的產業，導致後續事業單位反而因違規而遭開罰。根據勞動部之前的統計，2023年至10月底已開罰196件違反《勞動基準法》第21條第1項「未給足勞工基本工資」的企業，罰鍰共441萬元（2022年全年共218件、罰鍰496萬元）。因此再次提醒雇主，由於新的基本工資月薪、時薪額在2026年1月1日元旦即刻生效，呼籲雇主務必留意，及早準備因應。（更多工資計算範例請參考：勞動部試算範例）【2026最新】保全人員薪資計算懶人包下載勞動部表示，為敦促保全業確實遵守最低工資法，特別製作「保全人員薪資計算懶人包」，重點如下：一、說明勞動基準法第84條之1書面約定核備流程。二、提供最低工資與平日每小時工資額的計算公式。三、針對不同的核備正常工作時數及延長工時時數提供試算金額。勞動部【保全人員薪資計算懶人包】下載【職場力調查】2026年最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？ [vote_plugin id="176589"] 完成投票後，即可收看即時票選結果唷！有關【基本工資】最新動態，還有這些你該知道 2026元旦新制一次看：最低工資調至2萬9500元、保障勞工病假權、彈性育嬰假【基本工資調漲歷史】民國45年後的薪資調漲幅度與所得、物價對照「最低工資法」上路！6大重點5常見QA一次看基本工資喊漲！全公司也要跟著調薪嗎？該怎麼做？

【104職場力】・勞動法令

薪資揭露成效不彰上路6年開罰率僅12.5%

2024-11-10 聯合報記者葉冠妤、陳素玲　由聯合新聞網授權轉載行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正「就業服務法」的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部預計明年初提出修法草案，調高門檻後，估可涵蓋9成的初任人員職缺。不過，勞動部根據統計，薪資揭露上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%。延伸閱讀：【最新】最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元｜「基本工資」QA總整理月薪3.1萬低薪族年齡M型化另一方面，勞動部長何佩珊日前表示，低薪門檻為月薪3.1萬元，並指目前全台符合該標準的人數為120萬人。如果根據勞保投保資料，發現31,800元以下投保人數高達430萬人，且統計發現年齡層呈M型化：若將部分工時同時計入，每月收入低於3萬元的人中，20至24歲及最老的65歲以上受僱就業者，近半數收入都低於3萬元。低薪行業集中零售、住宿餐飲其中，低薪行業集中在批發零售業、住宿餐飲兩大行業，低薪就業者超過60人、占34%，其中住宿及餐飲業更是每兩人就有一人薪資低於3萬元。從事保全、清潔的支援服務業，也有百分之37.44%薪資不到3萬元。勞動部2018年底修訂就業服務法，明定徵才薪資未超過4萬元，必須揭示薪資範圍，不可再寫面議。勞動部勞動力發展署就業服務組長吳淑瑛表示，這次修法是以112年初任人員平均薪資35,000元計算，1.48倍為51,800元，再加上先前有立委提案應以最低工資1.75倍計算，最後綜整訂為5萬元，可涵蓋的職缺範圍擴大到9成。提高揭露門檻學者：難解低薪但專家有不同看法，認為此措施有局限。台大國發所副教授辛炳隆說，政府不要把提高揭露薪資當成解決低薪唯一的政策目標，如此一定力有未逮，該把重心放在長期措施，也就是讓低薪族降低生活負擔，如果有些工作確實低薪無法逆轉，至少生活可以過得去，減少低所得的開銷才是政府應努力的方向。全部揭露讓求職者有比較權利文化大學勞動暨人力資源學系教授李健鴻則主張不應設門檻，而是全部揭露讓求職者有比較的權利。且應要求雇主公布類別化的薪資資訊。例如，歐洲主要為解決男女薪資不公，要求公布7種類別的男女薪資範圍，例如男性最低10%，與女性後25%的平均薪資與薪資中位數，如果女性最後25%比男性最低10%薪資還差，員工就可由企業工會陪同申訴。至於薪資揭露規定上路的成效不彰，吳淑瑛坦言，民眾檢舉需檢附雇主刊登的職缺資訊與實際薪資不一致的具體事證，舉證確實有難度，這部分將再加強宣導。 ▲ 圖片來源：由聯合新聞網授權轉載調查》最低工資調升至月薪28,590元、時薪190元，你的看法是？ [vote_plugin id="176589"] 完成投票後，即可收看即時票選結果唷！

【104職場力】・薪資福利

面試議薪別踩線！討論薪水把握3個重點、同工同酬才是好企業

薪資協議是勞資關係的起點，卻也是最容易產生芥蒂的環節。勞資專家指出，面試不應避開薪資互動，雙方應建立在合法合規的誠信基礎上討論細節。勞資專家提醒求職者和企業人資在面試中要把握三個重點討論薪資，包括理解薪資結構、企業應給予同工同酬、同工同值的待遇等等，讓這篇面試議薪指南來幫您建立透明專業的議薪對話！文／許朝茂本文導覽勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定面試中談薪資，三個重點要把握！1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！小結職場上，面試雙方互動時刻，應徵者為不使自己為對方討厭、誤認其工作態度、斤斤計較、禮儀不莊重、非名校風格等五花八門的原因，通常會在面試前表列下列的「禁忌項目」，如：不拒絕工作項目繁瑣、避開薪資詢問動機、探詢公司歷年盈虧、詢問近期勞資糾紛處理及結果、打聽私德有損公司形象之負責人負面新聞等，面試者多半深明「禍從口出」的古訓，死守面試禁忌、以免自己在面試過程中扣分。尤其一般最常見的，是每位應徵者都敏感（但又最關心）的薪資議題，多數人都會陷入天人交戰：該明白詢問薪資水準和計算明細嗎？面試中可以直白詢問嗎？還是要在面試後等待公司正式宣告？或是從面試官所提供職務資訊推敲？總之，應徵者被通知前往應徵公司面事前準備期，心細或敏感者針對應徵工作之薪資，直白詢問或消極被通知，而限於猶豫？因薪資乙項，不論初次應徵、跳槽面試、調動新職或地區等情事者，勞動條件不占勞動條件諸項首名，至少是位居第二名。延伸閱讀：面試後接到「電話核薪」，還可以跟人資談薪水嗎？勞動基準法中「薪資報酬」相關之規定《勞動契約法》第16條：勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之。前項報酬額，不得少於當地主管官署所宣告之最低工資。但法律另有規定者，不在此限。《就業服務法》第5條第6款：雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。《性別平等工作法》第10條：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。面試中談薪資，三個重點要把握！面試者除工作釐清外，薪資無法避開，一定要主動了解或詢問，以下相關幾點，均要把握： 1. 面試雙方都應「開誠佈公」討論薪資《勞動契約法》第16條中規定：「勞動報酬額依勞動契約或團體協約定之」，換言之，在面試彼此互動時刻，應徵公司或面試官應主動說明前來應徵工作範疇及工作項目後，並告知應徵者此職務薪資，甚至包括效率獎金、年終獎金等也應該於過程中說明相關公司的作業規定或標準，明白揭示讓求職者參考。當然應徵者面對「薪資問題」也不宜直接開門見山的直衝面試官而去，應避免在過程中「太早詢問」，採循序漸進、待談完工作範疇及項目後，再順水推舟的帶出有關薪資與工作的相關評估，若雙方揭示訊息之後仍有疑問，也應於面試當下立即向對方澄清或求證。因為不論求職工作或招募人才，唯有在薪資意見雙方有一致的默契，才能促成彼此間的合作。延伸閱讀：面試薪水怎麼談？揭秘談判桌上的真實情況｜薪資談判 2. 務必理解「基本工資」與「經常性薪資」儘管多數企業徵才時，其工資議定選擇以「基本工資」原則；但應徵者仍須了解其薪資結構，公司不得將「非經常性給予」納進「基本工資」，不符工資定義。常見作法像是將每月的「全勤獎金」放進「基本工資」科目，此舉明顯是故意違規。若部分公司工資議定，採用「經常性薪資」；尤其低階工作應徵者之「經常性薪資」未達新臺幣4萬元，應主動詢問其金額，依法應徵公司應公開揭示或告知其薪資範圍，且以區間告知不得超過5000元。延伸閱讀：什麼是「全勤獎金」？病假扣全勤合理嗎？一文看懂「全勤獎金」規定與常見爭議 3. 薪資不得因性別或性傾向給予差別待遇，同工就該同酬！雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，應給付同等之工資，謂之「同工同酬」或「同值同酬」，不論是否為營造業、製造業等勞務工作，或產品設計、時裝設計、專業作業系統…等腦力型工作，可以視勞工提供的勞務價值、產品創新與商品市場所創造之價值來論定。要特別提醒您，《性別平等工作法》主動揭示：雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。女性應徵者在面試時，應該察言觀色其公司企業文化，可以探詢應徵公司除了薪資之外，包括教育訓練、福利等，是否有「性別歧視」等不良企業文化的蛛絲馬跡，可供自己抉擇是否要接受該工作的選項。延伸閱讀：職場「同工同酬」落伍了？新類型工作更講求的是「同值同酬」原則小結現在的求職市場，不論求才或求職的競爭都非常激烈，既然薪資與職務息息相關，面試官拋出應徵工作範疇及項目明細，應徵者主動詢問或深層了解薪資相關科目或發給標準，應建立於雙方的互信與尊重原則。若基於某些個人需求或對方保留，導致面試內揭露的資訊不全，更有可能增生芥蒂，導致面試缺乏效益，進而延長公司求才的平均招募時間，造成HR資源浪費。（原文標題：面試不得避開薪資互動，以求取相對工作公平情境）作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師

【104職場力】・薪資談判

【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理

2026基本工資經「最低工資審議會」拍板定案，確定最低月薪將由28,590元再度上調至29,500元，時薪也將由190元升至196元，並於2026年元旦生效。每年針對「基本工資」的調漲與否，勞資雙方的團體都會有諸多討論，究竟「基本工資調漲對雇主、勞工有何影響？」，「調基本工資會影響勞／健保費嗎？」、「基本工資調漲會牽動民生消費市場嗎？」、「調漲基本工資表示老闆應該強制幫勞工加薪嗎？」，這些與基本工資相關的問題，《104職場力》為您完整整理！更新日期：2025/9/30 文／《104職場力》小編本文導覽【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資「基本工資」常見爭議總整理「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算2026年「健保」負擔費用試算（附公式）2026年「勞保」負擔費用試算（附公式）調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？【最新】2026年基本工資：月薪29,500元、時薪196元自民國115年（2026年）1月1日起：每月基本工資調升至29,500元；每小時基本工資調整為196元。 ▲ 圖片來源：勞動部「最低工資審議會」於114年9月26日召開訂定《最低工資法》的首次會議，會中拍板：115年最低工資調幅3.18%，每月最低工資為新臺幣29,500元，每小時最低工資調整為196元，並自115年1月1日實施。對比六月初在的審議會結論，預期調幅約在3%左右算是符合預期。自蔡英文至賴清德兩位總統任內，最低工資此前已「連續9年調漲」，連同明年將是「連10漲」，從2016年的28,000元一路調整至接近30,000元大關，月薪總調幅約47.4%，時薪總調幅約63.3%，約有173.95萬勞工受惠，全案將陳報行政院核定後公告，明年元月起實施。告別基本工資調整的計算煩惱，【104薪資代管】一次解決《104職場力》為您整理有關「基本工資」的常見問題，包括以下常被詢問的：「基本工資」指哪部分的薪資？「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？「基本工資」有包括全勤獎金嗎？「基本工資」調整跟勞／健保、退休金提撥是連動關係嗎？「基本工資」是什麼？勞工應領取的法定最低薪資有關「基本工資」的定義，其實是《勞動基準法》第21條中的規定：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。因此可知，我們一般常稱的「基本工資」其實指勞工在正常工作時間內所應領取的「法定最低薪資」，其中還可細分為「按月薪計酬」的每月基本工資，以及「按時薪計酬」的每小時基本工資。當前的基本工資調幅，已是連8年調漲（算上即將上調的114年，實為連續9年），詳細的調漲金額以及趨勢圖，可參考勞動部粉絲專頁的圖例： ▲ 圖片來源：勞動部延伸閱讀：基本工資是什麼？由誰依據甚麼法令、程序決定？按件計酬的勞工適用基本工資嗎？「基本工資」常見爭議總整理此外應特別留意，「基本工資」所指的是正常工時下的薪資所得，因此「加班費」並不包含在其中。另外還有幾個比較常見的爭議，為您整理如下：底薪低於「基本工資」，雇主違法嗎？底薪一般指的是勞工的本薪，未包括獎金、津貼、加班費等收入，單純「底薪」低於基本工資並無規範，如加上其他前述收入未達「基本工資」標準，才屬於違法行為。請假扣全勤獎金，導致實領薪資低於「基本工資」合法嗎？如雇主將全勤獎金規劃為固定發放的工資，扣除後導致勞工的實領薪資低於「基本工資」，則屬違法；但如雇主作法為扣除勞工未出勤的時數、該時數不支薪，導致最後實領薪資低於「基本工資」，則是合法的。勞工月薪28,590元，換算的平均時薪162元，可要求比照法定時薪（190元）調整薪資嗎？薪資計算方式採「月薪制」或「時薪制」應視勞資雙方一開始簽訂的勞動契約而定，不可任意調整。計算加班費時，如勞工月薪28,590，平均時薪若以162元計算，因為低於法定時薪（183元），是否違法？如員工的勞動契約是採「月薪制」，則加班費的計算基礎同樣也是以其平均時薪計算，並不違法。延伸閱讀：遲到違規扣薪、導致實領薪水低於「基本工資」，合法嗎？「基本工資」調漲對於一般企業有何影響？由於「基本工資」是勞雇雙方約定在正常工作時間內，勞工提供勞務所給予的最低報酬，因此會直接和雇主的人事成本直接相關。目前全球的先進國家也多訂有「基本工資」規範，產業趨勢上也多走逐年調升的趨勢來反應物價。但是當「基本工資」調漲時，連同健保費率、勞保費率的最低金額都會向上提高，另外還有包括加班費、退休金、資遣費、職災補償等費用都會受影響，無形間增加人事成本與負擔。此外間接影響層面包括企業雇用月薪勞工的意願、反應成本於商品售價、企業內部的薪酬規劃與調薪。因此當「基本工資」調漲的資訊揭露後，企業應及早因應準備，避免後續產生的爭議。【整理表】「基本工資」對企業人事成本的影響項目影響健保費影響包括健保級距的「月投保金額」，第一級是從基本工資算起（115年起將為29,500元），此外還有「投保單位負擔金額」也會受其浮動。勞保費「勞工保險投保薪資分級表」的第一級同樣從基本工資算起（115年起將為29,500元）。勞退提繳工資「勞工退休金月提繳分級表」同樣會依基本工資調整，每月的提繳6%實際金額將增加。加班費依照《勞基法》規定，加班費以「平日每小時工資額」計算，因此當基本工資調漲時，領取「最低工資」的勞工應調整薪資（特別注意月薪中已包含加班費的職務，應重新計算避免產生「薪資給付不足」的狀況）。資遣費資遣費的計算涉及勞工的「平均工資」，而基本工資調漲後，會影響「平日每小時工資額」，進而導致「平均工資」的計算也有變化。預告薪資預告期間的工資給付標準為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」，也和前述的勞工「平均工資」有關。職業災害補償職災補償係按勞工的「原領薪資」計算，不論以「勞工平均日工資」或「平均工資與勞保投保薪資差額」計算，都與勞工的「平均工資」相關。▲ 《104職場力》製表延伸閱讀：基本薪資調漲！企業如何因應並進行薪酬規劃？【精選HR線上課程】薪酬管理與職務評價▶ 限時優惠中：點我立即報名「基本工資、工資、經常性薪資」的差別是什麼？至於勞工朋友常會詢問的：「基本工資、工資、經常性薪資」差別是什麼？都是會實領的薪資嗎？其實各自指的是不同的項目，一般常見於勞資雙方議定合作契約時，在討論薪資時會出現。根據《勞動基準法》第2條的說明：「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。「基本工資」則依《勞動基準法》第21條的說明：由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之（勞工的「工資」不得低於「基本工資」），詳見前段章節：「基本工資」是什麼？。「經常性薪資」則指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。（最新的統計資訊可至「中華民國統計資訊網」查詢）一般勞雇雙方談妥的「薪資」通常指的是「經常性薪資」，即勞工每月固定會取得的工作報酬，但因其中所包含的科目，除了「基本工資」之外尚有諸多屬「勞工福利」的項目（如房租津貼、交通津貼、膳食津貼等等），因此不宜在討論「基本工資」時混為一談。延伸閱讀：我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？延伸閱讀：薪資是怎麼算出來的？為什麼會有職務加給、伙食津貼？「基本工資」調漲後，勞／健保支出試算目前已宣佈2026年的「基本工資」將持續調漲，而2025的健保費率維持5.17%，勞保普通事故的保險費率（含就保1%）為12%，我們若以領「基本工資」月薪的勞工作為案例，可逐一試算雇主與勞工明年度的勞／健保支出額度。 2026年「健保」負擔費用試算（附公式） ▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率 * （1+平均眷口數）（小數點後四捨五入）▶ 自付保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（5.17%）* 負擔比率（小數點後先四捨五入）* （本人+眷屬人數）以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行健保費率為5.17%，因此該名勞工的健保費為1,497元。健保費的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 6：3：1」，雇主須負擔6成健保費用、金額為899元；勞工自身則負擔3成支出為449元。延伸閱讀：【最新】全民健康保險投保分級、保費負擔金額表、計算公式一次看！｜健保費率試算 2026年「勞保」負擔費用試算（附公式） ▶ 投保單位負擔保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（12%）* 70%（雇主負擔比例）▶ 自付保險費計算公式：投保金額 * 保險費率（12%）* 20%（勞工負擔比例）以2026年的「基本工資」月薪29,500元計算，現行勞就保費率為12.5%，因此該名勞工的勞保費為3,688元。勞保每月的保費負擔比例為「雇主：勞工：政府 = 7：2：1」，雇主須負擔7成勞保費用、金額為2,581元；勞工自身則負擔2成支出為738元、政府負擔369元。延伸閱讀：【最新】「勞工保險」投保薪資分級表，最新勞保級距、保費試算總整理｜勞保費率試算調查》最低工資調升至月薪29,500元、時薪196元，你的看法是？ [vote_plugin id="176589"] 完成投票後，即可收看即時票選結果唷！更多與【基本工資】權益有關的相關職場新訊，都在《104職場力》排班制每天工作4小時、月領15K，這樣符合「基本工資」規定嗎？公司的薪水是本薪+獎金、遲到違規將扣薪，但若因此導致實領薪水低於基本工資，合法嗎？如果勞工僅領基本工資，請事假還可以扣薪嗎？底薪可不可以低於基本工資？薪水扣勞健保後低於基本工資有無違法？

【104職場力】・勞動法令

員工不適任，只能資遣嗎？

「待10年了，你現在才說我不適任？」、「不爽新主管，擺爛就是不勝任？」、「部屬做不好，主管卻不好意思直白說？」律師馬靜如分享，認定員工不適任之前，必須有客觀標準和績效評估；資遣不是唯一的方法，即便走上資遣，針對年資超過三個月以上的員工都要先經過PIP(Performance Improvement Plan)績效改善計劃；員工不適任可能是能力不到位、無法與時俱進，具體說明目前的議題，期待經過多久，達到什麼程度的改善；勞工請產假、職災期間，雇主都不能啟動資遣。【Pocket Casts這裡聽】　【MixerBox這裡聽】【2025職涯博覽會】200家企業現場徵才，還有19場知名企業講座，免費職涯諮詢，立即報名  【本集來賓】馬靜如律師，國際通商法律事務所(Baker McKenzie Taipei)的主持律師，擅長智慧財產權，聘僱及勞工法，2022年被 International Employment Lawyer (IEL) 評選為全球50大傑出女性領導人以及2014年和2016年榮獲著名的 Euromoney Legal Media Group 亞洲女性商業法律獎，為台灣唯一的獲獎者。【本集重點】03:32 員工不適任，該如何處理？05:11 如何判斷員工不適任？有客觀標準如績效評估，與時俱進、按照職等07:35 擺爛行為、員工跟主管不合能說不勝任嗎？09:37 員工績效改善計畫（PIP）法律上沒有，但法院需要，否則難取信員工不適任。12:30 會議紀錄交由雙方確認，避免用切結書影響勞資關係。PIP清楚明白條列員工需要改善之處，要有具體事項，避免講得太含蓄16:27 要不要講直白？誰去溝通員工不適任？19:12 員工說，就是因為主管才做得不好？！先瞭解員工不適任的原因20:20 外部顧問單位也能擔任潤滑角色。挑選適合的人溝通，避免擦槍走火的情況22:39 法律僅規定休產假、職災休假不能資遣。但企業也不能因為員工具工會、懷孕、育嬰假特殊身分，而說不勝任故意資遣。26:43 考量「不適任」資遣影響員工工作權，可雙方和議，不用資遣，建議企業給予相當失業給付的金額補償，讓員工便於找下一份工作31:45 員工被告知輔導改善？企業要給予客觀的評估標準，改善計畫要達到的標準，期間多久？定期給予回饋。34:48 被資遣了，勞工要注意預告期間補償金+資遣費36:10 不當資遣去申訴，面試時要不要說勞資訴訟，會不會影響工作權？！38:46 錄音一定要雙方同意。僅為了自救是例外情形。用會議記錄替代，事後經雙方認可 ▍　職場必悉法律知識，你得聽EP459【雇主品牌】嚴師出高徒？小心變霸凌！職場霸凌要件：長期在工作場所，有負面感受　EP417【粉絲敲碗】老闆說：「你就做到今天！」合法嗎？ 3大權利別忽略：解僱預告期、資遣費、謀職假 EP300 上班「代」打卡，竟涉詐欺？職人必聽的法律紅線！　

【104職場力】・職涯規劃

年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？

文/104獵才顧問行銷企劃部企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。 🔍 開始尋才合作本文導覽：一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？ 1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」 2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」 3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」 4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪 1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制 2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制 3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。 6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：中高階多年未調薪，激勵失效許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入： 1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」是否透過外部數據掌握企業薪資水位？已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。 2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。 3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。 4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬）的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下： 1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度中期激勵：連結組織發展，促進持續投入當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。 2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制固定薪：包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性變動薪：涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因圖二、企業基本的薪酬結構根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。 3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：低固定薪 × 高變動薪型：適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。高固定薪 × 低變動薪型：適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。留下明星人才：對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？避免新進員工水土不服：新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手在挖角前守住舊將：企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。 104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。 📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。延伸閱讀｜獵頭顧問揭秘：獵人頭(Headhunter)是什麼？如何和獵頭合作？延伸閱讀｜獵人頭公司收費高嗎？揭秘如何收費、抽成比例，一篇看懂獵頭市場行情！延伸閱讀｜千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！ 🔍 開始尋才合作

【104職場力】・人才招募

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