【資深顧問分享】人資難題Q＆A -薪酬篇
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114年職類薪資調查排行：機師年薪近400萬居首、精算師年薪破366萬全台僅46人
勞動部公布最新「114年職類別薪資調查」結果，職類薪資排行榜以「機師」月薪29.8萬、年薪393.1萬居冠，第2名為「精算師」月薪20.3萬元、年薪366.2萬次之，第3名則為「醫師」月薪18.0萬元、年薪249.7萬元。此外，月薪超過10萬的職類別還包含「職業運動員、船舶監管人員（含引水人員）」，還有哪些高薪職業？《104職場力》整理排行榜及最新工作機會，提供大家求職轉職參考！
文／《104職場力》
本文目錄：114年台灣職類薪資排行（點擊可快速前往）
114年高薪職類排行榜前3名：機師、精算師、醫師台灣月薪排名前10之職類別及工作機會台灣年薪排名前10之職類別及工作機會114年勞動部調查：主管年薪131.7萬、基層勞工年薪43.1萬全時受雇員工各職類薪資（工業及服務業）104精選工作機會
勞動部於115年5月發布最新「職類別薪資調查」報告，本次調查執行細節如下：
對象從事工業及服務業之事業單位各職類全時受僱員工（含外籍移工，不含雇主、自營作業者、無酬家屬工作者及部分工時受僱者）項目上述對象之人數、114年7月平均每人月薪，及113年全年平均每人年薪時間114年8月間辦理，統計項目包括114年7月底
本次共計回收有效樣本 9,977家，以下整理報告中的統計結果。
114年高薪職類排行榜前3名：機師、精算師、醫師
以各職類月薪及年薪觀察，前3名排序皆為機師、精算師、醫師，分別如下：
航空駕駛員（機師）以月薪29.8萬元、年薪393.1萬元蟬聯薪資排行榜第1。
精算師以月薪20.3萬元、年薪366.2萬元排行第2（全台僅46人取得正式資格）。
醫師以月薪18萬元、年薪249.7萬元排第3名。
除此之外，月薪超過10萬元的職類還包括：職業運動員（16.0萬元）、船舶監管人員（含引水人員）（14.5萬元）。
而從年薪來看，年薪超過150萬元的職類，除了前3名航空駕駛員（年薪393.1萬元）、精算師（366.2萬元）、醫師（249.7萬元）之外，其他包括電信工程師（182.8萬元）、船舶監管人員（含引水人員）（172.3萬元）、職業運動員」（169.2萬元）、律師（158.0萬元）、證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）（153.8萬元）。
薪資年增率方面，受僱員工5000人以上的職缺中，包括保險代理人（含保險業務員）、殯葬服務人員、旅遊諮詢人員（含旅行社事務人員）、美髮美容及造型設計人員的月薪薪資年增率都超過7%；年薪年增率則以證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）、保險代理人（含保險業務員）、旅遊諮詢人員（含旅行社事務人員）、美髮美容及造型設計人員較高，均逾10%。
台灣月薪排名前10之職類別及工作機會
本項統計僅包含受僱員工，不包含自行開業之雇主及自營作業者。（月薪單位：萬元）
點擊可查看相關工作機會：
排名職類別人數月薪工作機會1航空駕駛員3,78729.8看機師相關職缺2精算師（取得正式資格者）4620.3看精算相關職缺3醫師56,06318.0看醫師相關職缺4職業運動員35116.0看運動服務職缺5船舶監管人員（含引水人員）61114.5看船舶管理職缺6電信工程師10,5549.7看電信工程職缺7律師2,7319.3看律師相關職缺8證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）52,0508.1看金融交易員職缺9統計及精算專業人員1,3388.1看統計精算職缺10財務及投資規劃分析人員11,6207.8看財務分析相關職缺資料來源：勞動部調查，人數及月薪為114年7月資料。
台灣年薪排名前10之職類別及工作機會
本項統計僅包含受僱員工，不包含自行開業之雇主及自營作業者。（年薪單位：萬元）
點擊可查看相關工作機會：
排名職類別人數年薪工作機會1航空駕駛員3,787393.1看機師相關職缺2精算師（取得正式資格者）46366.2看精算相關職缺3醫師56,063249.7看醫師相關職缺4電信工程師10,554182.8看電信工程職缺5船舶監管人員（含引水人員）611172.3看船舶管理職缺6職業運動員351169.2看運動服務職缺7律師2,731158.0看律師相關職缺8證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）52,050153.8看金融交易員職缺9財務及投資規劃分析人員11,620146.8看財務規劃職缺10電機、電子工程師143,816140.6看電機電子工程職缺資料來源：勞動部調查，人數為114年7月資料，年薪為113年資料。
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114年勞動部調查：主管年薪131.7萬、基層勞工年薪43.1萬
勞動部調查指出，去年7月工業及服務業全時受僱員工月薪：
主管及監督人員8.1萬元最高。
其次為專業人員6.8萬元。
基層技術工及勞力工3.3萬元最低。
在113年全年年薪調查中（各職類薪資高低分布與技術層次相關）：
同樣以主管及監督人員131.7萬元最高。
專業人員106.2萬元次之。
基層技術工及勞力工43.1萬元最低。
值得注意的是，從薪資年增率來看，月薪年增幅以服務及銷售工作人員（4.6%）最高，主管及監督人員（3.5%）次之；年薪年增幅則以技術員及助理專業人員（5.3%）最為突出，服務及銷售工作人員（3.9%）次之。
從各大職類於各行業的薪資狀況觀察，專業人員以下列行業較高：
醫療保健及社會工作服務業（月薪7.8萬元、年薪110.7萬元）
金融及保險業（月薪7.5萬元、年薪138.6萬元）
製造業（月薪6.9萬元、年薪126.4萬元）
技術員及助理專業人員以下列兩者較高：
運輸及倉儲業（月薪9.3萬元、年薪127.9萬元）
金融及保險業（月薪6.9萬元、年薪120.6萬元）
服務及銷售工作人員亦以下列兩者較高：
運輸及倉儲業（月薪6.3萬元、年薪83.6萬元）
金融及保險業（月薪5.6萬元、年薪111.7萬元）
其餘各大職類多以金融及保險業、運輸及倉儲業、出版影音及資通訊業薪資較高。
全時受雇員工各職類薪資（工業及服務業）
受僱員工類別月薪年薪主管及監督人員8.1131.7專業人員6.8106.2技術員及助理專業人員5.178.9事務支援人員4.056.4服務及銷售工作人員3.749.7技藝、機械設備操作及組裝人員3.854.0基層技術工及勞力工3.343.1（單位：萬元）
114年職類別薪資調查統計結果
（資料來源：勞動部）
104精選工作機會
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延伸閱讀：
2025各行業薪資排名出爐，哪些年薪平均破百萬？最新工作機會整理
114年新鮮人平均起薪3.9萬元！勞動部調查揭行業、科系薪資排行
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113年職類薪資調查排行：機師月薪32.3萬居冠、亞軍「精算師」月薪21.2萬
勞動部公布最新「113年職類別薪資調查」結果，職類薪資排行榜以「機師」月薪32.3萬居冠，第2、第3名分別為「精算師」月薪21.2萬元、「醫師」月薪18.0萬元。此外，月薪超過10萬的職類別還包含「職業運動員、船舶監管人員（含引水人員）」，還有哪些高薪職業？《104職場力》整理排行榜及最新工作機會，提供大家求職轉職參考！
文／《104職場力》
本文目錄：台灣職類薪資排行（點擊可快速前往）
高薪職類排行榜前3名：機師、精算師、醫師台灣月薪排名前10之職類別及工作機會台灣年薪排名前10之職類別及工作機會勞動部調查：主管年薪126.9萬、基層勞工年薪42.3萬全時受雇員工各職類薪資104精選工作機會、課程推薦
勞動部5月發布最新「職類別薪資調查」報告，該調查的執行細節如下：
對象從事工業及服務業之事業單位各職類全時受僱員工（含外籍移工，不含雇主、自營作業者、無酬家屬工作者及部分工時受僱者）項目上述對象之人數、7月平均每人月薪，及112年全年平均每人年薪時間8月間辦理，統計項目包括7月底
本次共計回收有效樣本9,953家，以下整理報告中的統計結果。
高薪職類排行榜前3名：機師、精算師、醫師
以各職類月薪觀察，前3名分別如下：
「機師」（航空駕駛員）以月薪32.3萬元，蟬聯薪資排行榜第1。
「精算師」以21.2萬元排行第2（全台更僅有49人取得正式資格）。
「醫師」以月薪18萬排第3名。
除此之外，月薪超過10萬元的職類還包括：「職業運動員」（14.3萬元）、「船舶監管人員（含引水人員）」（13.8萬元）。
若以年薪來看，前3名仍是「機師」（年薪363.8萬元）、「精算師」（362.5萬元）、「醫師」（252.4萬元）。其他年薪超過150萬元的職業類還包含以下：「船舶監管人員（含引水人員）」（173.2萬元）、「電信工程師」（170.9萬元）、「律師」（155.3萬元）、「職業運動員」（153.6萬元）。
台灣月薪排名前10之職類別及工作機會
本項統計僅包含受僱員工，不包含自行開業之雇主及自營作業者。月薪單位：萬元。
點擊可查看相關工作機會：
排名職類別人數月薪工作機會1航空駕駛員3,57932.3看機師相關職缺2精算師（取得正式資格者）4921.2看精算相關職缺3醫師54,55118.0看醫師相關職缺4職業運動員32514.3看運動服務職缺5船舶監管人員（含引水人員）61513.8看船舶管理職缺6電信工程師10,6789.4看電信工程職缺7律師2,7689.2看律師相關職缺8證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）49,9408.5看金融交易員職缺9統計及精算專業人員1,2998.1看統計精算職缺10財務及投資規劃分析人員11,4237.6看財務分析相關職缺資料來源：勞動部調查，人數為113年7月底資料，月薪為113年7月資料，年薪為112年資料。
台灣年薪排名前10之職類別及工作機會
本項統計僅包含受僱員工，不包含自行開業之雇主及自營作業者。年薪單位：萬元。
點擊可查看相關工作機會：
排名職類別人數年薪工作機會1航空駕駛員3,579363.8看機師相關職缺2精算師（取得正式資格者）49362.5看精算相關職缺3醫師54,551252.4看醫師相關職缺4船舶監管人員（含引水人員）615173.2看船舶管理職缺5電信工程師10,678170.9看電信工程職缺6律師2,768155.3看律師相關職缺7職業運動員325153.6看運動服務職缺8財務及投資規劃分析人員11,423142.4看財務規劃職缺9電機、電子工程師138,097137.7看電機電子工程職缺10風險控管人員5,307134.6看風險控管人員職缺資料來源：勞動部調查，人數為113年7月底資料，月薪為113年7月資料，年薪為112年資料。
看104找公司【上市櫃薪資TOP 100】
勞動部調查：主管年薪126.9萬、基層勞工年薪42.3萬
勞動部調查指出，去年7月工業及服務業全時受僱員工月薪：
主管及監督人員7.8萬元最高。
其次為專業人員6.6萬元。
月薪最低的為基層技術工及勞力工3.2萬元最低。
在112年全年年薪調查中（各職類薪資高低分布與技術層次相關）：
同樣以主管及監督人員126.9萬元最高。
專業人員103.5萬元次之。
基層技術工及勞力工42.3萬元最低。
從各大職類於各行業之薪資狀況觀察，專業人員以下列這些較高：
醫療保健及社會工作服務業（月、年薪各為7.6萬元、108.5萬元）。
金融及保險業（7.3萬元、133.6萬元）。
運輸及倉儲業（6.8萬元、114萬元）。
技術員及助理專業人員以下列兩者較高：
運輸及倉儲業（9.4萬元、122.3萬元）。
金融及保險業（6.7萬元、102.4萬元）。
服務及銷售工作人員亦以下列這兩者較高：
運輸及倉儲業（6.3萬元、79.8萬元）。
金融及保險業（5.2萬元、104.4萬元）。
餘各大職類多以金融及保險業、運輸及倉儲業、出版影音及資通訊業較高。
全時受雇員工各職類薪資
工業及服務業受僱員工類別月薪年薪主管及監督人員7.8126.9專業人員6.6103.5技術員及助理專業人員4.975.0事務支援人員3.954.8服務及銷售工作人員3.647.8技藝、機械設備操作及組裝人員3.653.2基層技術工及勞力工3.242.3（單位：萬元）
113年職類別薪資調查統計結果
（資料來源：勞動部）
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職類薪資調查排行：機師月薪31.5萬居冠、亞軍「精算師」月薪20萬、全台僅42人
勞動部公布最新「職類別薪資調查」結果，職類薪資排行榜以「機師」月薪31.5萬居冠，第二、第三名分別為「精算師」月薪20.5萬元、「醫師」月薪17.1萬元。除此之外，月薪超過10萬的職類別還包括「船舶監管人員（含引水人員）」、「職業運動員」。還有哪些職業薪資較高？《104職場力》整理排行榜及最新工作機會，提供求職轉職參考！
文／《104職場力》
本文目錄：台灣職類薪資排行（點擊可快速前往）
高薪職類排行榜前三名：機師、精算師、醫師台灣月薪排名前10之職類別及工作機會台灣年薪排名前10之職類別及工作機會勞動部調查：主管年薪125萬、基層勞工年薪41萬全時受雇員工各職類薪資104精選工作機會推薦
勞動部今年5月發布最新「職類別薪資調查」統計結果，以從事工業及服務業之事業單位為調查對象，112年調查於8月間辦理，統計項目包括各職類全時受僱員工（含外籍移工，不含雇主、自營作業者、無酬家屬工作者及部分工時受僱者）人數、7月平均每人月薪，及111年全年平均每人年薪。
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高薪職類排行榜前三名：機師、精算師、醫師
以各職類月薪觀察，「機師」（航空駕駛員）以月薪31.5萬元，蟬聯薪資排行榜第一；排行第二的「精算師」20.5萬元，全台更僅有42人取得正式資格；第三名為「醫師」17.1萬。此外，月薪超過10萬元的職類還包括：「船舶監管人員（含引水人員）」13.5萬元、「職業運動員」12.7萬元。
若以年薪來看，仍是「機師」以年薪352.9萬元居冠，第二名為「精算師」339萬元。而「醫師」234萬元、「船舶監管人員（含引水人員）」194.9萬元、「電信工程師」167.3萬元、「律師」166.3萬元，年薪均超過150萬元。
台灣月薪排名前10之職類別及工作機會
本項統計僅包含受僱員工，不包含自行開業之雇主及自營作業者。月薪單位：萬元。
點擊可查看相關工作機會：
排名職類別人數月薪工作機會1航空駕駛員3,29331.5看機師相關職缺2精算師（取得正式資格者）4220.5看精算相關職缺3醫師53,81017.1看醫師相關職缺4船舶監管人員（含引水人員）62813.5看船舶管理職缺5職業運動員27112.7看運動服務職缺6律師2,6699.5看律師相關職缺7電信工程師11,2779.1看電信工程職缺8統計及精算專業人員1,1757.8看統計精算職缺9證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）49,3547.8看金融交易員職缺10地質、採礦、鑽探、冶金工程師5737.4看地質相關職缺資料來源：勞動部調查，人數為112年7月底資料，月薪為112年7月資料，年薪為111年資料。
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台灣年薪排名前10之職類別及工作機會
本項統計僅包含受僱員工，不包含自行開業之雇主及自營作業者。年薪單位：萬元。
點擊可查看相關工作機會：
排名職類別人數年薪工作機會1航空駕駛員3,293352.9看機師相關職缺2精算師（取得正式資格者）42339.0看精算相關職缺3醫師53,810234.0看醫師相關職缺4船舶監管人員（含引水人員）628194.9看船舶管理職缺5電信工程師11,277167.3看電信工程職缺6律師2,669166.3看律師相關職缺7職業運動員271141.4看運動服務職缺8電機、電子工程師137,632138.5看電機電子工程職缺9財務及投資規劃分析人員11,530138.4看財務規劃職缺10證券金融交易員及經紀人（含理財 專員、承銷人員）49,354134.1看金融交易員職缺資料來源：勞動部調查，人數為112年7月底資料，月薪為112年7月資料，年薪為111年資料。
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勞動部調查：主管年薪125萬、基層勞工年薪41萬
勞動部調查指出，去年7月工業及服務業全時受僱員工月薪，以主管及監督人員7.7萬元最高，其次為專業人員6.4萬元，月薪最低的為基層技術工及勞力工3.2萬元。在111年全年年薪調查中，同樣以主管及監督人員125.2萬元最高，專業人員101.3萬元次之，基層技術工及勞力工41.1萬元最低。各職類薪資高低分布與技術層次相關。
從各大職類於各行業之薪資狀況觀察，專業人員以醫療保健及社會工作服務業（月、年薪各為7.3萬元、103.3萬元）、金融及保險業（7.2萬元、133.6萬元）、運輸及倉儲業（6.6萬元、125萬元）較高。
技術員及助理專業人員以運輸及倉儲業（8.9萬元、119.7萬元）、金融及保險業（6.2萬元、107.9萬元）較高；服務及銷售工作人員亦以運輸及倉儲業（6.4萬元、70.8萬元）、金融及保險業（4.9萬元、102.3萬元）較高，餘各大職類多以金融及保險業、運輸及倉儲業、出版影音及資通訊業較高。
全時受雇員工各職類薪資
工業及服務業受僱員工類別月薪年薪主管及監督人員7.7125.2專業人員6.4101.3技術員及助理專業人員4.773.8事務支援人員3.854.2服務及銷售工作人員3.545.9技藝、機械設備操作及組裝人員3.652.8基層技術工及勞力工3.241.1（單位：萬元）
（資料來源：勞動部）
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。
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本文導覽：
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」
現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。
6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。
近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：
中高階多年未調薪，激勵失效
許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈
關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才
職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性
延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）
而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入：
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
是否透過外部數據掌握企業薪資水位？
已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。
檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。
聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？
已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。
依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。
搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。
強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？
已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。
定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。
對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？
薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。
結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。
藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。
整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。
圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬） 的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。
我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下：
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：
短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環
重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度
中期激勵：連結組織發展，促進持續投入
當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。
長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式
將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。
而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。
為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。
這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
固定薪：
包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性
變動薪：
涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因
圖二、企業基本的薪酬結構
根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：
低固定薪 × 高變動薪型：
適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。
高固定薪 × 低變動薪型：
適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。
這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。
透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。
留下明星人才：
對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？
未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？
避免新進員工水土不服：
新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等
設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手
在挖角前守住舊將：
企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制
反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」
若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。
104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。
📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。
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114年新鮮人平均起薪3.9萬元！勞動部調查揭行業、科系薪資排行
勞動部公布「114年初任人員薪資統計結果」，2025年新鮮人薪資平均數為3.9萬元，年增5.4%，其中大學3.6萬、研究所5.3萬元；薪資中位數為3.6萬元。另有約2.4萬人為最低工資起薪（28,590元），共占17.2%。《104職場力》為你整理重點數據，幫助掌握市場行情！
文／《104職場力》整理
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114年新鮮人薪資平均3.9萬元，最低工資起薪者占17.2%新鮮人都進什麼產業？製造業、批發零售、醫療保健前三哪些行業起薪最高？大學醫療保健4.2萬、研究所資通訊6.1萬哪些科系畢業起薪高？資訊通訊、工程領域稱霸性別薪資差距9.2%，研究所差距懸殊達12.1%加薪幅度公開！新鮮人平均薪水增加16.1%
114年新鮮人薪資平均3.9萬元，最低工資起薪者占17.2%
勞動部公布114年初任人員薪資統計，共13.8萬名新鮮人入職，較113年減少9千人（6.3%），主因少子化導致畢業生人數持續下滑。
統計顯示，新鮮人教育程度為大學以上之占比為91.9%，其中研究所為21.5%；任職行業前3名為製造業、批發及零售業、醫療保健及社會工作服務業；大學畢業之初任人員以女性占57.8%較多，研究所則以男性占59.1%較多。
薪資方面，整體薪資水準持續成長，114年初任人員平均薪資首度突破3.9萬元，年增幅5.4%，其中大學畢業者3.6萬元，研究所則5.3萬元。初任人員薪資中位數為3.6萬元，其中大專（專科及大學）為3.4萬元，研究所5.1萬元。
同時，仍有2.4萬人（占 17.2%）以最低工資28,590元為起薪，較113年減少1.5個百分點，也是近年來的新低。
新鮮人都進什麼產業？製造業、批發零售、醫療保健前三
114年新鮮人任職行業前3名依序為製造業（20.8%）、批發及零售業（16.1%）、醫療保健及社會工作服務業（12.3%），其餘占比較高之行業包括專業科學及技術服務業8.8%、教育業8.6%、住宿及餐飲業6.7%。
與113年相比，製造業占比上升1.2個百分點較多，醫療保健及社會工作服務業亦上升0.6個百分點，批發及零售業、住宿及餐飲業則分別下降0.9、0.7個百分點。
114年新鮮人任職產業前3名：
製造業（20.8%）
批發及零售業（16.1%）
醫療保健及社會工作服務業（12.3%）
[joblist_plugin title='更多104【製造業相關】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&jobsource=joblist_search&indcat=1001003000,1001004002,1001005000,1001006000,1002000000&sctp=M&scmin=40000&scstrict=1' amount='3']
哪些行業起薪最高？大學醫療保健4.2萬、研究所資通訊6.1萬
從新鮮人主要任職行業來看，114年大學畢業之初任人員，以醫療保健及社會工作服務業平均4.2萬元居冠，金融及保險業3.9萬元次之；研究所畢業者則以出版影音及資通訊業6.1萬元最高，製造業6萬元次之。
與113年相較之年增率，大學畢業者以出版影音及資通訊業之5.3%（2千元）較高，研究所畢業者則以營建工程業之6.6%（3千元）較高。
114年大學畢業起薪最高產業：
醫療保健及社會工作服務業：平均4.2萬元
金融及保險業：平均3.9萬元
114年研究所畢業起薪最高產業：
出版影音及資通訊業：6.1萬元
製造業：6萬元
（資料來源：勞動部）
（資料來源：勞動部）
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哪些科系畢業起薪高？資訊通訊、工程領域稱霸
從就讀領域觀察，114年大學畢業之初任人員，以就讀醫藥衛生及社會福利領域4.2萬元最高，教育領域4萬元次之；研究所則以就讀資訊通訊科技領域薪資6萬元居冠，工程、製造及營建5.9萬元次之。
與113年相較之年增率，大學畢業者以工程、製造及營建領域之5.2%（2千元）較高，研究所則以服務領域之7.9%（3千元）較高。
114年大學畢業者起薪最高的領域為：
就讀醫藥衛生及社會福利領域：4.2萬元
就讀教育領域：4萬元
114年研究所畢業者起薪最高的領域為：
就讀資訊通訊科技領域薪資：6萬元
就讀工程、製造及營建領域：5.9萬元
（資料來源：勞動部）
（資料來源：勞動部）
性別薪資差距9.2%，研究所差距懸殊達12.1%
統計也顯示，114年女性初任人員薪資平均3.8萬元，為男性4.1萬元的90.8%，性別薪資差距達9.2%，較113年上升0.5個百分點。
觀察教育程度，大學以下各學歷性別差距均在1.5%以內，但研究所女性薪資4.9萬元，為男性5.6萬元之87.9%，差距達12.1%（7千元），推測主因為男性研究生就讀資訊通訊科技學門、工程及工程業學門者占65.1%（女性僅占29.3%），從事薪資較高的科技、工程領域之人數較多。
加薪幅度公開！新鮮人平均薪水增加16.1%
此外，113年初任人員於114年12月仍在職者超過八成（80.5%），這群人在114年12月薪資平均為4.4萬元，較其113年初任時之薪資3.8萬元增加16.1%（6千元）。其中，研究所畢業者增幅17%（9 千元）最高，大學畢業者也增15.9%（5千元）。
而於113年初入職場時起薪為基本工資（27,470元）之人數占比為16.4%，至114年12月薪資為最低工資（28,590）元之人數占比則為11.4%，下降5個百分點。
（資料來源：勞動部－114年初任人員薪資統計結果）
薪資揭示門檻擬調高，HR 怎麼準備？ 4～5 萬職缺盤點、薪資區間怎麼訂一次看
文： 104人資市集 整理
勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。
政策細節與上路時間尚未定案。企業現階段可先整理可能受影響的職缺，同時檢視薪資區間的設定依據，避免正式實施後才逐筆處理。
快速看｜若薪資揭示門檻提高，HR 可先盤點月薪 4～5 萬元職缺，確認經常性薪資、薪資區間的設定依據，以及招募薪資與內部薪資是否有明顯落差。政策尚未定案，現階段以盤點與制度準備為主。
現行門檻 經常性薪資未達 4 萬元須揭示 研議方向 提高至約 5 萬元，正式內容待公告 HR 可先準備 盤點 4～5 萬職缺、檢視薪資區間依據
哪些 4～5 萬元職缺需要優先盤點？
可先從目前仍使用「面議」、且經常性薪資可能落在 4～5 萬元的職缺整理起。若公司職缺量大，可再依招募頻率與影響範圍排出優先順序。
長期招募或經常補人的職務
同一職務由多個部門共同招募
核薪幅度較大、常依候選人條件個別議薪的職務
目前沒有明確薪資級距或核薪標準的職務
盤點時建議以「經常性薪資」判斷，而不是把年終、加班費或不固定獎金一起計入。若需要確認現行規定與經常性薪資的認定方式，可參考文末延伸閱讀。
薪資區間怎麼訂？從職務評價、內部薪資與市場行情著手
薪資揭示增加後，企業需要更明確地說明一個職缺可以提供的薪資範圍。實務上可先確認以下三項資料，再決定對外區間。
1. 先確認職務層級與責任範圍
同樣的職稱，不同公司的責任範圍可能差很多；同一家公司內，也可能因管理責任、專業深度或工作複雜度不同而落在不同職等。先把職務內容與職等對清楚，薪資範圍才有一致的基準。
2. 檢視公司內部同職務的薪資分布
整理同職務或相近職務目前的薪資狀況，包括最低值、中位數、最高值，以及不同年資、職等或能力條件的差異。這一步可以協助 HR 確認現有薪資級距是否仍符合公司實際狀況。
3. 對照市場薪資水準
外部市場薪資可作為薪資級距與招募區間的參考。若市場行情已明顯高於公司內部水準，企業可能同時面臨招募競爭力與內部薪資調整兩個問題，需要分開評估。
職務評價 責任／層級 薪資級距 內部薪資＋市場行情 核薪原則 年資／能力／經驗 招募區間 職缺揭示
圖｜薪資區間可由職務評價、薪資級距與核薪原則逐步整理，再轉成對外招募區間。
薪資揭示後，內部薪資需要一起檢視哪些項目？
對外刊登的薪資區間，現職員工同樣看得到。若招募區間與內部同職務薪資有明顯差距，HR 可先確認差異的來源，再評估是否需要調整。
新進職缺的起薪是否高於現職同職務員工
不同部門使用同一職稱時，薪資區間是否差異過大
市場行情調整後，既有薪資級距是否仍適用
特殊技能、人才稀缺度或工作內容差異，是否已有明確核薪依據
招募職缺 45,000～50,000 元 現職同職務 42,000 元
差異本身不一定不合理，重點在於是否有明確的職務、能力、市場或核薪依據。
公司還沒有完整薪資帶，可以先從哪裡開始？
如果公司目前尚未建立完整薪資帶，可以先從受影響較大的職務開始整理，不需要一次涵蓋所有職位。
列出目前薪資可能落在 4～5 萬元的職缺
將工作內容相近的職務分群
整理各職務現有薪資分布
參考市場薪資，確認公司目前的薪資定位
先建立基本薪資區間與核薪原則
確認不同招募渠道的薪資資訊一致
對招募量大的職務先建立基本規則，後續再逐步擴大到其他職等與職系，執行上較容易落地。
HR 刊登職缺前，可先檢查這 7 項
☐ 職缺的經常性薪資是否已確認？ ☐ 是否可能落在未來新增的 4～5 萬元揭示範圍？ ☐ 薪資區間是否有職務或職等依據？ ☐ 內部同職務的薪資分布是否已檢視？ ☐ 市場薪資是否已有最新參考資料？☐ 對外招募區間與內部薪資是否存在明顯落差？ ☐ 官網、人力銀行與其他招募渠道的薪資資訊是否一致？
常見問題
4～5 萬元職缺現在就不能寫「面議」嗎？
目前仍可以。現行規定仍是職缺「經常性薪資未達 4 萬元」須公開揭示或告知薪資範圍；4～5 萬元職缺是否納入新的揭示範圍，仍待主管機關正式公告。
現在就要把 4～5 萬元職缺改成公開薪資嗎？
目前仍在研議階段，現行規定照舊。現階段可先盤點可能受到影響的職缺，待正式規定公告後再依新制調整。
公司沒有薪資帶，可以先訂招募區間嗎？
急迫職缺可以先依現有核薪條件處理，但若同一職務長期都由不同主管逐案決定，容易出現標準不一。建議同步整理職務層級、薪資範圍與核薪原則。
對外薪資區間一定要和現職員工一樣嗎？
不一定。市場行情、候選人條件、工作內容與職等都可能造成差異。企業需要確認的是差異是否有合理依據，以及是否已反映在現行薪資制度。
如果市場薪資已高於公司內部薪資，該怎麼處理？
可先確認落差最大的職務，以及是否已影響招募或留任，再評估薪資帶調整與現職薪資修正的優先順序。
薪資揭示和薪資透明是一樣的嗎？
不完全相同。這次研議的是招募階段的薪資揭示門檻；內部薪資制度、同工同酬與薪資公平屬於更廣的管理議題。當公開薪資的職缺增加，企業也會更需要檢視兩者之間的關聯。
新制尚未定案，HR 現階段可先完成哪些準備？
現階段不需要急著全面修改職缺。先把 4～5 萬元職缺整理出來，確認薪資區間的依據，再檢視招募薪資與內部薪資是否有明顯落差，等正式規定公告後即可較快完成調整。
若盤點過程發現，同一職務的薪資缺乏一致標準，或市場薪資與公司現行薪資帶已有落差，可再進一步檢視職務評價、薪資調查與薪資結構。
延伸學習：104 人資市集「薪酬管理師｜專員級認證課程」、104 人資市集「薪酬管理師｜經理級認證課程」從職務評價、薪資調查應用到薪資結構設計，協助 HR 建立薪資制度的基本架構與實務方法。
延伸閱讀
徵才薪資擬沒 5 萬不得面議！揭露門檻將調高 涵蓋 9 成職缺
實際薪資未達 4 萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
職位評價與績效調薪
員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例
資料來源｜勞動部《就業服務法》第 5 條、第 67 條及薪資揭示相關規定（註：政策仍在研議階段，實際門檻、計算方式與施行日期，以主管機關正式公告為準。）
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勞發署調查：薪水與工作內容以外，年輕人求職最看重「4件事」
近期勞動部勞動力發展署透過台灣就業通的系統，調查「1年內有求職面試經驗者」在求職、面試過程中的體驗與評價，發現「資訊透明度」、「流程效率與通知回覆」、「面試互動品質」是目前的求職者最重視的體驗，此外不同求職者的關注面向也不盡相同。完整的調查統計結果，我們為您整理如下。
文／《104職場力》小編
本文導覽
求職者最重視的4件事，企業可強化的招募關鍵「資訊透明度」是求職者首重因素「流程效率」與「通知回覆」影響好感度「面試互動」品質需關注不同求職者關注面向不同
求職者最重視的4件事，企業可強化的招募關鍵
勞動部勞動力發展署為瞭解年輕求職者在求職、面試過程中的體驗與評價，以及對職缺透明度的重視程度與對職缺的偏好，近期針對1年內有求職面試經驗者進行調查，發現他們在乎「資訊透明度」、「流程效率與通知回覆」、「面試互動品質」的體驗，此外不同求職者身份（如性別、產業、年齡等等）所在意的關注面向亦不盡相同。
※ 調查方式是透過台灣就業通系統向會員發送電子問卷、期間為114年5月16日至5月24日，總計回收有效樣本2,782份。
完整調查統計結果摘述如下：
「資訊透明度」是求職者首重因素
調查顯示，近7成受訪者最重視「薪資福利」與「工作內容」是否說明清楚，惟該兩項滿意度約為55%，因此，企業可進一步加強揭示具體內容以吸引合適人才。
延伸閱讀：徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
「流程效率」與「通知回覆」影響好感度
有77.9%求職者能於1個月內完成應徵流程，59.4%在1週內收到結果通知，但仍有逾1成未收到回覆，可能影響企業形象與求職者的應徵意願。
延伸閱讀：【未錄取通知範本】HR該如何婉拒錄取求職者呢？教您如何寫封得體的「感謝函」
「面試互動」品質需關注
面試官的溝通態度與說明能力，特別受到專技人員重視。良好的人際互動有助企業展現專業與誠意。
延伸閱讀：招募必學！人資面試電話邀約術及3點提醒
不同求職者關注面向不同
求職者選擇職缺時，最重要的3項是：「薪資福利」、「工作穩定性」、「通勤便利」。年輕求職者看重學習機會與職涯發展，女性則偏好通勤便利與不需輪班加班等工作條件，企業可視職缺與人才屬性適度調整招募及人力運用策略。
勞發署表示，本次調查結果顯示工作內容與薪資福利的資訊透明度，對求職者而言極具關鍵性。為提供薪資行情供求職求才者參考，除由勞動部每年辦理行職類別薪資調查外，「台灣就業通」網站上的「工作百科」亦有整理出各職類別薪資趨勢，求職求才者可多加參考運用。
此外，為提高人才招募效率，勞發署建議雇主在招募時，除揭示薪資水準外，亦應具體清楚描述職缺內容及應徵條件，例如：主要工作職責、每日工作流程、輪班需求、所需技能等，有助於求職者更準確評估職務是否符合其職涯期待，進而提高媒合成功率，招募到真正適配的人才。
過去104人力銀行的人資長鍾文雄也曾撰文指出：近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
因此透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，將更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，讓勞資雙方共同為企業願景而努力。
年薪百萬工作有哪些？3個現實因素，從數據帶你找到最佳賽道
年薪百萬難嗎？有多少人年薪百萬？根據行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，年薪100萬的人為台灣前20%的高收入族群。擠身高收入一族，你必須考慮產業給薪、地區機會、公司規模、職務行情，以及在高薪族群裡是擁有怎樣共通可學習的個人特質，能夠幫助你拿到高薪Offer。
文／104人力銀行小編
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年薪百萬的人很多嗎？要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情10個高薪工作介紹年薪百萬的成長之旅，分3個階段拿到百萬年薪的Offer的重點提醒年薪百萬FAQ
年薪百萬的人很多嗎？
由主計處公布的台灣薪水資料公開數據顯示百萬年薪以上的人只佔全體的20%，可見現實狀況並非如Dcard、PTT、Threads上人人年薪300萬。因此，如何增加機率突破限制，成為年薪百萬的工作者，是這篇文章要揭密的重點。（查詢個人的薪水資料報告）
要年薪百萬的3個現實因素：產業、規模、角色行情
要年薪百萬之前，你要先知道的觀念：公司要給得出百萬級別的薪水！公司不賺錢，沒那個營收毛利，你在這樣的企業下，更是難爭取到年收百萬。我們將從產業、規模、角色行情，一一為你解析梳理。
1. 產業賽道怎麼挑？數據揭密近2年最高年薪產業
產業薪水：一樣的職務與技能，換個產業能有更好的可能性。根據104的大數據（薪資情報），10萬筆有效樣本數揭露高薪產業。你會發現在台灣就業有3個賺錢產業：科技業（電腦、消費性電子相關）、半導體業（護國神山系列）、跟金融業（投行、銀行相關）。
因此在台灣找工作請優先考慮這3個產業：科技業、半導體、金融業。
可是怎麼聽說他們薪水更高？台積電也不是人人年薪300萬，在每間公司都有多樣的職種可以研究，例如：台積電的運作有許多不同的職務：作業員、分析師、消防員、人資、IT工程師、PM、總務、總機、秘書、法務...等，整包薪水拿下來也是屬於有競爭力的薪水待遇。
年薪90萬起年薪100萬起月薪7萬起科技業科技業科技業半導體業半導體業半導體業金融業金融業金融業薪水優的產業選擇與工作機會
文組、非電機系也想進科技業？前輩經驗談，104好評講座精彩回放✔️非電機也能進豬屎屋！現任聯發科學長現身說法✔️文組也能進科技業！華碩／鴻海／緯創等知名大廠前輩經驗談
2. 公司規模也代表了一定的發薪能力
要如何在產業中篩選出有鈔能力的公司，必須看看公司的規模大小。從最新的104薪資情報的統計數據看到，規模大的公司在同樣的職務，卻能提供較高的薪水中位數與年均薪。從產業與公司規模中篩選出目標公司，知道要去哪裡工作，我們才能以終為始，準備履歷與面試策略，幫助自己拿到好工作。
104整理了臺灣證交所公布的上市櫃公司薪資中位數排行榜，許多企業的非主管職位年薪中位數高達200-300萬以上。瞄準這些高薪產業和公司，並積極關注對應職缺，讓你掌握更多高薪工作機會，大幅提升突破年薪百萬的可能性。看薪資排行榜>
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3. 角色行情，判斷行情高的工作機會
公司是營利單位，哪個單位是公司的核心單位與職種，就會有較高的薪水談判權。
行業公司商模核心角色舉例科技業接國外客戶訂單，生產製造接單的業務、安排流程的PM、技術解決的工程半導體業高科技領域與客戶解決技術問題，並量產研發單位、優化良率工程師、業務單位金融業用錢賺更多的錢企業金融單位、精算師軟體業賺錢的點子，轉單賣錢商模單位、PM、開發工程、產品行銷FMCG快消品重包裝與附加價值行銷與品牌策略在各行業與公司的職種價值判斷，仍須回到各公司策略重心考量。
10個高薪工作介紹
從數據顯示，月均薪較高的工作機會TOP10，相對的是企業願意付費的薪水天花板是相對高的，可以看各職類的高薪水位結合自身能力選擇適合自己的賽道。
高薪工作月均薪每人工作機會軟體工程師6.6萬2.9個經營幕僚人員6.6萬26.3個工程研發人員6.4萬4.9個專案管理6.2萬6.3個產品企劃6萬3.7個法務智財5.8萬4個MIS網管5.6萬8.7個營建規劃5.6萬31.2個金融專業5.5萬12.6個製程規劃5.4萬6.1個有效樣本：494,179 資料更新：2024年12月02日 (各行業薪資與工作機會)
年薪百萬的成長之旅，分3個階段
可以從你現在的薪水看看是否有可以參考的建議。這3階段為：
薪水不到年薪中位數，也就是小於52.5萬
薪水超過年薪中位數，但不多，約70萬上下
薪水離100萬差一點點，約90萬上下
薪水不到年薪中位數，怎麼辦？
盤點你的賽道發展空間：
錯誤賽道：評估轉換需投入的時間、精力、資源。你為了工作願意付出的精力與努力。
正確的賽道：工作中做出專案里程碑，跟公司的前輩學習，即使你不喜歡他的作風，但每個人一定有他的生存的策略。(科技業工作)
基礎打穩，集中精力以專案成效為目標：
謹記一切要讓專案做出比之前好的成效，從過程中累積什麼要做？什麼不能做？
個人負責哪個部分，貢獻度如何
有意識地做好重點專案的事情，盡可能的投入
如果薪水超過年薪中位數，約70萬上下…
代表專業上你有一定的基礎，且這個職務有一定的進入門檻。可以多了解賽道的薪水天花板，並了解關鍵技能有哪些，幫助自己在工作中累積重點經歷。(月薪6萬起工作機會)
工作上承擔部門重點專案：
打出戰績：你在這間公司需要被看到，主動爭取表現
主動更新進度與發現給主管：讓主管有料可說
預判主管的預判：隨時幫自己帶上如果我是我主管，我會？
跨部門協調，讓專案喬到更多資源
主動克服挑戰，不為專案找藉口
人和事和，沉住氣
如果薪水離100萬差一點點…
就差一點點，究竟是差了一點點什麼呢？可以了解是否已到公司天花板，需要成為主管職才能再突破。(年薪百萬工作機會)
影響力與領導力
成為團隊的領導者，能hold大專案是你的價值
跨部門專案，有你就能前進有進展
成為別人的老師，有你公司其他員工都變好了
記得，做了就不要吝嗇讓主管知道你在團隊裡不可或缺的影響力。
拿到百萬年薪的Offer的重點提醒
第一次要叩關年薪百萬的重點摘要如下，除了關鍵職能外，這個檻的工作也更看重個人特質。
履歷重點
不浮誇，善用BAR撰寫架構，客觀表達自身戰力（BAR是什麼）
KSA 在履歷中表達工作熱忱與投入（KSA是什麼）
面試重點
人資打聽你薪水時，謹慎回答（四兩撥千金）
提案關卡慎用AI工具 （面試主管在意的是？）
展現傾聽與問題解決的能力跟熱情
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年薪百萬FAQ
1. 年薪怎麼算？有包括年終嗎？
統計資料上，通常為去年度的月薪＋年終＋分紅/績效獎金。如是在面談時要提供人資的整包薪水，將所有去年度的公司所有所得一同加總評估：月薪＋年終＋分紅/績效獎金＋三節＋員旅補助＋各項津貼。會這樣推薦是因為，並非每間公司的福利都是同樣的，如果面談中的公司沒有所謂的三節，但你原公司每年的三節禮金高達10萬、尾牙安慰獎2萬，這時候在談判年薪時，就是一個合理可以加總進去的數字。
2. 年薪是幾個月？
要看各公司產業而定。通常金融業、航空業、航運業、製造業、電信業的薪水結構較常以年薪的方式表示，例如金融業的月薪可能是5萬，但年終依公司收入與個人考績約莫可以領6~8個月，整年就是18~20個月的年薪，算一算年薪為90~100萬。但如果當年度營收不佳，就會有1個月年終甚至歸零的狀況。也就是如果你是從金融業轉戰軟體業，都是年薪百萬，在軟體業月薪就可以試著喊9萬以上，以達到年薪如預期般成長。
3. 想要年薪百萬，月薪要多少？
月薪約莫9萬上下，能達到年薪百萬階級。每個產業的薪水結構不同，可以多方打聽相關，在金融業有機會月薪5~6萬就可達到年薪百萬；在科技業則看分紅與配股，但底薪普遍比其他產業高。
4. 年薪百萬很難嗎？
難！不分年資工作地點，僅占台灣工作人口的20%。行政院主計總處資料2023年台灣薪水中位數為52.5萬，要查看自己的職務與產業是不是在正確的賽道上，可以使用104提供的免費薪水工具薪水報告書評估自身薪水位發展性。
5. 台灣年薪百萬的工作者比例？
年薪超過100萬的工作者僅佔僅占台灣工作人口的20%，分攤到不同年齡層，真的不是人人可年薪百萬。如果你周圍有年薪破百的朋友，不妨從他的專業經歷、職務、產業中了解有沒有你也適合的機會。
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徵才薪資擬沒5萬不得面議！揭露門檻將調高 涵蓋9成職缺
2026-08-06 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
為促進薪資透明、改善低薪，勞動部規定經常性薪資四萬元以下的職缺，不得寫「面議」，必須揭示薪資範圍。勞動部近年研議再提高揭露門檻，至今只聞樓梯響。最新審計報告指出，去年初任人員平均薪資已經3.9萬元，逼近4萬元大關，超過七年未調整的揭露門檻，早就無法反映勞動市場薪資水準。
勞動部官員說，目前朝向最低工資1.75倍的方向研議，目前仍在法制作業中。若以今年最低工資29,500元計算，揭露門檻為51,625元。
延伸閱讀：徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
勞動部在2018年修訂「就業服務法」，明定事業單位徵才薪資未超過4萬元，必須揭示薪資範圍，不可再寫「面議」；並且公布指導原則要求應以區間、定額或最低數額擇一揭示，區間以不超過5,000元為宜。違者處6萬元以上、30萬元以下的罰鍰。
當初的4萬元門檻，是以2017年初任人員平均薪資27,055元乘以1.48倍，但隨著初任人員薪資年年提升，勞動部兩年前開始研議提高揭露門檻，以2023年初任人員薪資35,000元計算，乘以1.48倍，約51,800元，初擬門檻訂為5萬，涵蓋約九成職缺。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
不過，顧及修法頻繁性，行政院經濟發展委員會於2024年十月決議，改以最低工資的一定倍數作為揭露數字，門檻隨最低工資調升，當時要求勞動部研議方向為最低工資的1.75倍。
但審計部指出，2025年的初任人員平均薪資為3.9萬元，已趨近現行薪資揭露門檻，超過七年未檢討，迄今勞動部仍無作為。
從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
民生服務業招募主管要花多久？哪些職務的年薪最高？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道：部分民生服務業職務年薪接近百萬？！調薪幅度領先多數產業？！本文將精選關鍵數據，並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析，協助企業提升 1 個月內吸引好人才，跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。
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台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題，表面是「缺工」，真正難解的是「缺質」，找得到人，卻找不到能撐起營運與成長的好人才。
民生服務業涵蓋六大領域（批發／零售／傳直銷、旅遊／休閒／運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿／餐飲）已出現明顯的質量缺口：在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多，但投入人才少（每個職缺僅有 0.1 名候選人回應，也就是 10 個職缺才等到 1 人），而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。
本篇文章將參考 104 新發布的「2025民生服務業人才報告書」，分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計，並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。
一、解構民生服務業 4 大招募困境
結構性缺工：供需嚴重失衡的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據（圖一）：
餐飲類職位：供需比僅 0.1（10 個工作機會爭取 1 個求職者）
業務銷售類：供需比 0.08（12.5 個工作機會爭取 1 個求職者）
經營幕僚類：供需比 0.15（6.7 個工作機會爭取 1 個求職者）
圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
錯聘風險加劇：急徵下的品質妥協
人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺，企業可能會做幾件事：
降低招募標準，影響團隊整體素質
忽略文化適配性，造成後續管理困難
缺乏充分評估，人才適應不良，產生高離職率
這些惡性循環不僅增加招募成本，更可能影響企業長期發展和雇主品牌。
跨產業搶才白熱化：認知與現實的落差
刻板印象（一）：只有低薪
根據 104 今年的數據顯示，民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。
民生服務業高薪職務年薪中位數：
業務銷售人才：83~92 萬
經營／幕僚類人員：77~93 萬
軟體／工程類人才：74~90 萬
然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象，許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會，甚至優先轉向其他產業，錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。（圖二）
圖二、104 統計民生服務業高薪排行榜（年薪中位數）
刻板印象（二）：讓人卻步的只有薪資？
事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP（員工價值主張） 排名來看，「薪資待遇」僅列第五；更能形成吸引差異、驅動投遞的，反而是前面幾項：「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。
跨產業搶才白熱化之下，只談薪水容易同質化。把「合作文化＋發展路徑＋制度支持」說清楚、說動人，才能真正拉開差距，打造打動人才的招募版本。
圖三、104 統計民生服務業 EVP 排行
品牌認知困境：優質機會被埋沒
綜觀上述的困境，104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」，導致優秀的工作機會沒辦看見：
外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業
實際薪資競爭力未能有效傳達
職涯發展機會缺乏包裝與行銷
員工價值主張 EVP 模糊不清
二、破解困局的專業解方：主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才
面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境，企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針：
1.轉變招募思維：從被動等待到主動出擊
HR 必須認知到，高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計，80% 的潛在人才不會主動投遞履歷，這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式，將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制，包括：
建立目標人才清單與人才地圖
透過社群平台主動接觸潛在候選人
參與產業活動擴展人脈網絡
建立內部推薦獎勵制度
2.建立市場化薪酬認知與策略
HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制，建立基於市場數據的薪酬策略：
定期參與跨產業薪酬調查
了解目標人才的市場行情
建立具彈性的薪資談判空間
設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等
3.強化企業價值主張的包裝與傳遞
企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象，必須重新思考並包裝自身的雇主品牌，並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才：
挖掘企業獨特的職涯發展機會
收集內部員工成功案例與見證
建立清晰的職涯發展路徑說明
透過多元管道傳遞正確的企業形象
針對不同族群設計差異化切入點，強調符合其需求的亮點價值
尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例，在面對不同層級的人才時，對話策略會有所不同。
非主管職：更在意「價格因素」，如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等
主管職：更重視「價值因素」，例如企業競爭力、產業發展潛力，以及能發揮影響力的舞台
而不同年齡層的人才也需要差異化溝通：
新鮮人或轉職者：關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍
有家庭的人才：更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等
透過差異化溝通精準傳遞價值主張，企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力，進而提升主動投遞意願。
4.建立精準的人才評估機制
為降低錯聘風險，需要建立更完善的人才評估流程：
明確定義各職位的核心職能要求
設計多元化的面試評估工具
建立試用期追蹤與輔導機制
定期檢討招募和留任成效並持續優化
然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時，特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位，以及「薪資行情」資訊，企業更需要專業的服務來支援，獵才就是個最佳的好方式。
專業獵才服務的解決優勢
1.主動挖掘能力：專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量
深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才
透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選
運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人
建立長期的人才管道與關係維護
2.精準媒合專業：確保人才與職位的高度契合
深度理解企業需求：職位要求、企業文化、發展願景
全面評估人才條件：專業能力、性格特質、職涯規劃
透過嚴格篩選機制，大幅降低錯聘風險
提供候選人背景調查與推薦報告
3.市場資訊掌握：提供競爭策略建議，即時市場動態
提供準確的薪資基準與談判建議
分析競爭對手的招募策略與條件
協助制定差異化的人才吸引方案
調整招募時程與預算配置的最佳化建議
4.品牌價值傳遞：重塑企業形象認知，成為企業企業品牌代言人
精準傳達企業真實價值與未來發展機會
有效破解產業既有的刻板印象
突出具體的職涯成長路徑與學習資源
綜合以上優勢，專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口，更能提供：「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。
三、成功案例：獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益
案例一、招募港式點心行政主廚＋營運店經理
企業面臨的招募挑戰
添好運台灣展店籌備期，內場「行政主廚」＋外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位，才能推動標準化與展店進度，時間壓力高
同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質
人才池稀缺：在台灣需找到兼具「港點專長＋制度化與展店經驗」
透過獵才服務如何解決
與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單；同步設計實作驗證（試菜、SOP 範例）
啟動人脈快篩，鎖定具「系統化＋教學能力」的主廚人選；安排密集面談
候選人背景或轉職過程
行政主廚：
具多年港式點心製作經驗，曾參與品牌展店／標準化導入，擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程
以「試菜＋帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職
營運店經理：
大型連鎖運營經驗（3年以上）、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理
負責場外營運與品牌發展，人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質
具體成效或改善數據：精準媒合
安排面試的人選背景及經歷都符合需求，除了廚藝外，更考慮領導特質、經驗等背景
1 個月完成錄用行政主廚＋營運店經理，開店排程不延宕
104獵才顧問成功案例：最佳拍檔米其林星級名店「添好運」
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案例二、招募餐飲(管理)高階主管，輔佐二代接班
企業面臨的招募挑戰
傳產食品大廠進入二代接班轉型期，計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端，缺乏零售／門市營運 Know-how，缺乏經營相關經驗
計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏
透過獵才服務如何解決
與董事會與二代共製人才規格（營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管）。
打開高階人脈池，提供 2 位決選名單，進行深度複試與情境提案
候選人背景或轉職過程
具大型連鎖餐飲營運管理資歷，熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控；具外派與新品牌打樣經驗
具體成效或改善數據
1 週內發 offer、1 個月內報到
上任 1 年內，建立營運流程與經營方針，規劃全新產品上市，同時進行展店推進，營運效率顯著提升
104獵才顧問成功案例：二代接班成功學，延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲
案例三、商場百貨營業部總監＋工程管理部經理＋資訊工程經理＋書店經理
企業面臨的招募挑戰
新成立的百貨（商場經營公司），需同時招募「資訊、工程、營運（營業部）與書店經理」四個中高階管理職
時程緊、條件專精、皆為管理職，時間壓力極高
透過獵才服務如何解決
快速對焦，鎖定輪廓：與決策團隊共製職務藍圖、人才規格，精準鎖定高相符人選
雙顧問團隊作戰：一位專責客戶溝通與需求深掘，另一位專責市場洞察與人選搜尋；同步回饋市場資訊，動態微調人才規格與面談節奏，縮短決策時程
候選人背景或轉職過程
營業部總監：具商場百貨營運管理，並有公部門合作溝通經驗
工程管理部經理：具商場裝修工程管理與招標作業經驗
資訊工程經理：具商場資訊系統規劃與建置經驗
書店經理：具指標性複合式書店營運管理經驗
具體成效或改善數據
在 30 天內成功找齊 4 位主管，核心團隊如期到位
推動商場項目順利進展，工程／IT／營運同步到位，確保開幕節點如期
104獵才顧問成功案例：新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？
民生服務業人才警鐘：補「質」必須找專家
面對「缺質」的新常態，把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作，請企業當成是明年的的招募行動清單：
□ 建立關鍵職的「人才規格」
□ 掌握薪酬標準，了解外部競爭行情
□ 主動搜才，同時佈局外援招募（獵才服務）
明年的招募計劃用獵才 × 薪酬福利架構 × EVP 敘事三管齊下，讓好人才逐步補位！
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餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來
員工滿意度自己調查？小心掉進數據陷阱！
文/104人資學院
許多人資想透過員工滿意度調查，掌握組織健康與留才風險，但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題，結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境，並比較104員工體驗調查的專業優勢，包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具，企業不僅能真正聽見員工心聲，更能有效轉化為行動方案，提升敬業度、強化雇主品牌，進而推動企業營運績效成長。
本文導覽
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
填答率低落：匿名性與員工疑慮
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
從數據到行動：HR推動改善的斷層
104員工體驗調查的五大優勢
成效驗證：如何降低離職風險、提升績效
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
讓員工調查成為企業成長引擎
在少子化與人才競爭加劇的環境下，員工是否滿意工作、是否願意長期投入，已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具，期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而，當企業選擇自行執行調查時，往往發現過程比想像中複雜，從問卷設計、資料蒐集到結果分析，每一步都潛藏挑戰。
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
許多人資深知，員工滿意度調查是一項重要的管理工具，能協助企業了解員工心聲，並進一步改善組織氛圍。然而，當HR嘗試自行設計與執行調查時，卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰：問卷題目不夠專業，HR需要收集很多文獻或資料，才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練，題目可能設計得模擬兩可，問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法，讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準，很可能導致員工誤解或回答偏差，進而影響調查的有效性。
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵，這需要專家判斷與足夠樣本，才能判定是否達標。
效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念，特別是與組織目標相關的關聯效度：專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標，檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫，所得數據難以真實反映員工心聲，最終只會讓調查淪為形式，無法提供可執行的管理洞見與決策依據。
填答率低落：匿名性與員工疑慮
若HR直接以公司名義發放問卷，員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核，導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低，內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障，數據很難反映組織的真實狀況。
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
許多HR坦言，從設計問卷、管理回收到自行分析，內部調查既耗時又費力，且缺乏可比的行業常模，使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異，無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。
在當前缺工的時代，與外部比較變得更為關鍵：例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低，但若沒有業界基準，唯一的解法往往只會是全面調薪；若能與同業比對，便可能發現實際差距並不大，進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面，難以取得主管認同，也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。
從數據到行動：HR推動改善的斷層
另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向，但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面，提出的方案往往片面或停留於短期修正，無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作，協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標，並規劃後續追蹤，才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。
104員工體驗調查的五大優勢
專業題庫與高信效度由專家設計題庫，涵蓋九大構面與八大情境題組，題目經過信效度驗證，能確保數據真實反映員工想法，避免誤差與片面性。
自動化流程，降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒，HR 不需再花大量時間管理流程，大幅提升作業效率。
第三方匿名調查，提升真實回饋由第三方平台執行，確保調查全程匿名，讓員工放心填答，取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示，回答率通常可提高至80%。
產業與職務常模，掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料，HR可快速比較內外部落差，找出競爭優勢與改善弱點。
視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告，提供PR值定位與關鍵改善建議，企業可依據結果進一步優化各項人資策略，幫助企業將數據轉化為行動。
成效驗證：如何降低離職風險、提升營運績效
實際導入後，許多企業明顯降低員工流失率，並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示，敬業度高的企業，業績成長率與獲利率均明顯優於同業，這證明員工調查若能轉化為行動，確實能帶來長遠效益。
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計，信效度未驗證專家設計，信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台，無法即時催測，產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高，回覆失真第三方匿名，提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較，缺乏業界資訊比對產業與職務常模，掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深，影響策略成效提供改善建議與資源連結，支持策略落實表：自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較
讓員工體驗調查成為企業成長引擎
員工體驗調查若只停留在「做過」的層次，對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方，HR不僅能快速取得可靠數據，更能掌握外部比較基準，並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度，也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言，調查不再只是例行性作業，而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。
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打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
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