104學習

新聞下標

這項技能指的是能夠迅速抓住新聞重點,並用簡潔、有吸引力的文字呈現標題,讓讀者一眼明白內容主旨。好的標題不僅提升點閱率,還能有效傳達訊息,增加報導的影響力。在職場上,這代表具備敏銳的資訊判斷力與文字表達能力,對媒體、行銷、公關等相關工作非常重要。簡單說,就是用最精準且引人注意的語言,讓資訊更有價值和傳播力。

84 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

淬煉提問技術啟動引導思維
淬煉提問技術啟動引導思維
【10分鐘微學習】打造團隊領導力──信任,始於關係建立
【10分鐘微學習】打造團隊領導力──信任,始於關係建立
頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
(確定開班)主管影響魅力學:讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
(確定開班)主管影響魅力學:讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
打造心理安全感團隊
打造心理安全感團隊
【104 talks】共創高績效團隊-達成目標、降低風險,成就卓越表現
【104 talks】共創高績效團隊-達成目標、降低風險,成就卓越表現
關鍵人才發展策略:提升組織韌性,實現人才永續【08/28】
關鍵人才發展策略:提升組織韌性,實現人才永續【08/28】
啟動你的勾心表達力
啟動你的勾心表達力
領導激勵團隊:面談×會議×績效的整合領導力【10/21】
領導激勵團隊:面談×會議×績效的整合領導力【10/21】
管好員工做對事:溝通協調力
管好員工做對事:溝通協調力

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

自媒體產業知識認證 |
台灣自媒體產業發展協會有鑒於網路世代的便利,自媒體已成為各產業在行銷與品牌經營時不可或缺的元素,而在人人都可以成為自媒體的世代中,如何認定自媒體創作者或自媒體從業人員,具備專業的產業知識與職能,正是台灣自媒體產業發展協會辦理「自媒體產業人才認證架構(We Media Professional Certification,簡稱WMP)的初衷,期盼透過本認證,培育人才、促進自媒體產業發展,成為各產業界邁入自媒體經營的基石。
社團法人台灣自媒體產業發展協會
新媒體行銷管理師 |
隨著各產業商業模式轉變及網路世代消費勢力崛起,新媒體人才需求不斷上升, 為因應新世代市場需求,高雄市政府青年局推出「新媒體行銷管理師」專業證照考試,秉持公平、公正、公開的原則辦理,透過此認證考試為企業培養專業人才,奠定新媒體行銷人才之專業知識,成為企業選才的指標。 適合對象:行銷及媒體廣告從業人員、自媒體創作者、想從事行銷領域工作者、想為自己履歷加分者。
高雄市政府青年局
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
台灣簡報認證-初級 |
簡報能力已成為企業重視的關鍵能力!甚至是決定工作表現的核心競爭力!從近年來在各大企業對簡報訓練課程的重視,以及頂尖學府每年舉辦簡報大賽等,都可以看到:簡報力,是讓職場工作者擁有被看見的能力!然而,怎麼把簡報力具像化?怎麼讓每個人的簡報能力,清楚的被看見? 台灣簡報認證由知名簡報教練王永福,影響力表達教練謝文憲,以及台大簡報大賽創辦人葉丙成教授所發起,邀集多位簡報與溝通專家,一起推動簡報認証標準化。 當你擁有台灣簡報認證,代表著被認可的簡報力,即便換了職場,不需要口沫橫飛,你的簡報能力也無需重新被審視,「簡報認證在手,終身受用無窮!」
台灣簡報認證股份有限公司
TMC初階行銷傳播認證 |
認證是促使產業走向專業化的第一步,也是工作人員能力的客觀認可、確保產業服務水準的保障,及國際競爭力的具體指標。在職業認證化的全球趨勢下,許多產業已將認證做為提昇產業價值的重要工具,同時透過認證的訓練、檢定、任用合一,能降低新人培訓成本,讓有受過良好訓練的新血能源源不絕的加入。 因此,在企業主、廣告代理、媒體代理、公關代理、網路行銷代理及各大行銷傳播相關科系學術代表的發起下,共同籌組【台灣行銷傳播專業認證協會】,希望能藉由本協會的力量盡快建立行銷傳播產業專屬的專業認證體系架構,提昇並保障產業專業價值。 TMC測驗皆為筆試,共有「初階」、「中階」及「高階」三種層級,並細分為「行銷傳播」、「廣告專業」、「公關專業」、「媒體服務專業」、「數位行銷專業」以及「設計專業」等。TMCA行銷傳播認證有效期限為五年,通過測驗者可獲得TMC證書乙張,並獲邀參加授證典禮及企業選秀會。
台灣行銷傳播專業認證協會
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級 |
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力,能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流,也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說,這項能力能提升職場競爭力,拓展職業機會,尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外,具備此能力的員工能更好地促進團隊合作,增進跨文化理解,對企業品牌形象也有正面影響。
教育部

精選貼文,掌握第一手知識

【免費課程】領導的本質與「跨世代溝通」 – 共創正向團隊的心法與實踐|提升職涯競爭力

點擊關注上市櫃/外商企業【主管職】|免應徵👉先跟HR聊聊 文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 本月將帶著你探索和塑造正向團隊的心法,透過深入了解領導本質,以及如何實踐共創,我們將從各面向去建構出關鍵元素,並一起探討在多世代工作環境中,如何建立有效的溝通、促進協同合作,進而實現共同目標。在2023年末之際,做好 Mindset,是所有職場人士都需要的學習,正向的團隊動力與氛圍的營造,需要團隊中每個人共同努力。 講座資訊: 活動形式:免費線上課程 適合對象:所有職場工作者 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 精彩講座議程 ★領導力的展現 - 主講人 : 黃崇興 ★運用「社會計量技術」建立團隊心理安全感 - 主講人 : 朱建平  ★運用「正向領導力2.0」掌握有效跨世代溝通技巧 - 主講人 : 李海霞   ★運用「社會計量技術」達成個人與團隊目標- 主講人 : 鄧慧文 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 有任何企業內訓、公開班及線上課程需求,歡迎上104人資市集,協助你栽培人才、投資自己 >> 🔥立即加入,解鎖104獵才顧問★隱藏版工作機會>> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 【104 talks】職場上先別急著做事,先學著做人吧! | 李崇義 【104 talks短講—與成功有約】充實腦袋,提升自我品牌價值 | 謝文憲  【104 talks短講—職場溝通心法】達成互信與共識,發揮正向影響力的關鍵 | 李全興  投資自己問穩賺不賠!名師破萬課程只要$2xxx超優惠價 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】

激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略|11/29 線上免費直播

文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 【中小企業主系列講座-2】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略​- 目標與能力:兩大關鍵帶動團隊動能 人資市集將舉辦一系列共6場的中小企業主講座! 本次為第二場,將分享如何運用關鍵策略帶動團隊動能,討論議題從員工成長、企業發展到跨世代溝通,分享最實務面的經驗,讓老闆或主管們能夠用適合的領導方式讓團隊發生綜效。 邀請到104人資學院 特約顧問 孫治華老師 與104人資市集 陳善能協理 進行深入對談,相信能為每位中小企業主和主管們帶來收穫,提前為2025年做好準備! 歡迎HR、主管、中小企業主們免費報名! 我們將會分享:★ 企業主的反思:為什麼員工在你身邊沒有成長?★ 如何透過員工成長推動企業的持續發展?★ 跨世代的溝通與領導要領 講座資訊: 講座時間:2024/11/29 (五) 13:30 - 15:00 報名截止時間:2024/11/27(三) 活動形式:線上免費直播 適合對象:主管、中小企業老闆、企業主 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天,我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您,請隨時留意Email,以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】・團隊合作

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

「排隊」其實是在練功?台灣人的日常意外練出職場軟實力!

可曾想過,這些耐心排隊的人們,其實正在無形中培養出優秀的軟實力?本文將從排隊者的行為進行分析,看他們可能有哪些特質可以轉化為職場上的加分項,文末並提供排隊小資訊與注意事項! 文/《104職場力》 本文導覽 1. 「排」出耐心與毅力:漫長等待磨練抗壓性2. 「衝」出目標策略:從搶先機看見規劃執行力3. 「等」出人脈情報網:增進社交溝通技巧4. 「燃」出熱情實踐:展現超凡行動力【排隊知識與注意事項】 台灣到處都在排隊!從街邊甜品店開幕、人潮湧入電影院與展覽,到各式期間限定活動,總能看到蜿蜒的人龍,不論是跟風心理驅動、目標明確想賺取代購費,還是在飢餓行銷下甘願為了打卡而等待,這種「願意排隊」的文化,幾乎成了台灣人的一大標籤。 但你知道嗎?排隊這件看似單純的行為,其實也能潛移默化地培養出一些個人特質與能力。若能善用,這些特質甚至能轉化為職場上的關鍵軟實力,成為你脫穎而出的加分項! 一起來看看,經常排隊的人可能具備哪些特質?又該如何將這些特質應用在工作上,為自己創造優勢? 1. 「排」出耐心與毅力:漫長等待磨練抗壓性 排隊最考驗的就是「等待」!為了一盒甜點、一張門票、一份特典、一場活動……從清晨的寒風到烈日下的曝曬,許多人能耐心等上數小時,甚至耗費一整晚「夜排」,期間還要應付各種突發狀況(突然調整動線或規則、有人插隊、天氣驟變等),需要在身心極限中穩住情緒,這種超乎常人的耐性與毅力,在職場上正是難能可貴的軟實力。 職場應用:專案排程、客戶審核、合作單位拖延、沒有新人報到、結案遙遙無期等,面對這些難題都需要極大的耐心與毅力,如果在挫折面前都能保持冷靜、穩定情緒並堅持不懈,往往更能突破困境、達成目標。 2. 「衝」出目標策略:從搶先機看見規劃執行力 為了搶到限量商品或搶佔最佳位置,預計前往排隊的人往往會事先規劃並擬定策略,從調度交通、拿捏時間、觀察附近環境設施,到根據氣候和需求準備物品等,每一項判斷都要顧及全面,以便在最小負重下保留體力與精神,順利達成目標。 職場應用:目標設定、時程安排、資源分配,這些在排隊中用上的小技巧,其實就是職場上必備的規劃能力!能夠提前把事情想周全並跑在前面的人,往往是團隊中最有戰力的執行者,下次面對複雜任務時,不妨拿出那套排隊的邏輯與本領,進行全方位的布局! 3. 「等」出人脈情報網:增進社交溝通技巧 雖然多數人排隊時會選擇追劇滑手機打發時間,但當隊伍中的人擁有共同興趣(例如追星族為了演唱會周邊排隊),彼此之間往往更容易打開話匣子,大家會交流心得、分享資訊、互通消息,甚至會幫彼此拍照、暫時看管物品,進而建立起友誼,這種自然而然的互動,其實就是社交與溝通力的具體展現。 職場應用:良好的社交溝通力是團隊協作、跨部門合作、向上管理,以及與客戶往來的關鍵。當個願意傾聽、適時表達,並能在正式及非正式人際互動中建立連結的人,通常都更容易累積信任與資源,在職場上順風順水。 4. 「燃」出熱情實踐:展現超凡行動力 排隊潮的背後,其實是一種把「對某項事物強烈的熱情與期待」轉化成實際行動的表現,當理想與渴望不再只是說說而已,而是有「熱血」驅動、願意付諸實踐,就會有人甘願克服天氣、忍受疲勞、投入時間,只為搶先參與、親身體驗。這股強烈的行動力,正是熱情最真實的證明。 職場應用:對工作抱持熱情,並願意付諸行動的員工,往往表現更出色,因為他們通常不只完成「份內事」,更會主動學習新知、承擔更多責任,甚至能感染身邊的同事。當每個人對工作的投入都能如同對活動那般全心全意,成就也將水到渠成。 下次再看到排隊人龍時,不需要急著跟風參與,但也不必質疑他人的選擇,若有時間不妨靜下心觀察,每一位願意為了目標耐心等候的人,或許都潛藏著值得我們學習的特質。你不必非得要從排隊中尋找答案,但一定能從他人的堅持與熱情裡找到值得借鏡的態度。 【排隊知識與注意事項】 1. 排隊解壓縮什麼意思? 「排隊解壓縮」這個詞是比喻了一人代表多人排隊,接近目的地時再讓所有同伴加入隊伍的行為。 想像一下電腦檔案的「解壓縮」過程:原本被壓縮成一個小檔案(一個人排隊),等到排到接近終點時,這個「檔案」突然被「解壓縮」開來,瞬間展開成數個甚至數十個獨立檔案(多位同伴突然加入)。 這種行為,常常會影響到排隊的公平性,讓那些真正從頭到尾都在排隊的人感到權益受損,因為他們原以為在前面只有一個人,結果卻突然多出了好幾位排隊者,變相地插了隊。 2. 排隊要帶什麼? 基本上,應付3小時內的隊伍,只要準備好基本備品就沒問題,但如果需要徹夜排隊,或預計會投入更長時間,甚至是要排特殊性質的隊伍,除了以下表格中提供的建議,你也可以根據個人需求再彈性增減物品。 排隊物品基本款● 夏天防曬用品:雨傘、帽子、小電扇、小外套、防曬乳等● 冬天禦寒衣物:口罩、帽子、暖暖包等● 水和食物● 毛巾、濕紙巾(有必要可以帶另一件衣物更換)● 防蚊液● 摺疊小椅子● 行動電源、手機掛繩、耳機● 小袋子、個人衛生用品及藥品夜排基本款+● 地墊、野餐墊(可適時躺臥休息)● 雨衣(長時間撐傘會太累)● 漫漫長夜需要桌遊或其他解悶小物● 環境可能很暗,可以準備手電筒或露營小燈排演唱會VIP席或周邊基本款+● 門票、車票(最重要)● 驗票用證件● 手燈與應援物● 行李袋或行李箱 3. 排隊注意事項 貴重物品請隨身攜帶 排隊時人多擁擠,切記隨時留意隨身包包與貴重物品,手機、錢包、證件等最好不要離身,若需短暫離開(如上廁所),可事先與同行友人輪流顧位,避免因遺失或被誤會插隊而造成不便。 保持音量,尊重他人 與親友聊天或使用手機時,請注意音量,避免過度吵雜影響其他人,尤其在清晨或深夜排隊時,更要顧及周邊住戶的安寧。 排隊動線要留意,避免插隊或掉隊 務必確認排隊的起點與終點位置,若有工作人員指示動線,應主動配合調整,遇到有標示「僅限購買○○者」、「禁止佔位」等規則,也請事先閱讀並遵守,以免被請出隊伍或引起糾紛。 攜帶孩童,請事前溝通 若需帶小孩排隊,事前可向孩子說明可能需久候的情況,讓他們有心理準備,同時攜帶一些小點心、玩具或圖書幫助打發時間,或視情況與同行者輪流照顧,必要時也可考慮備案,例如先觀察人潮、判斷是否適合久等。 這些看似簡單的小提醒,往往是讓排隊過程更順利的關鍵。記得,良好的秩序與互相體諒,才是排出好結果的最佳保證! 延伸閱讀: 你的下班時間真的快樂嗎?如何選擇才能真正實現生活平衡? 簡化不是捨棄,是重拾人生主導權——給自己的極簡生活提案
【104職場力】

工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟

空降主管要在新公司成功帶領團隊,挑戰重重,從建立信任到推動改變,每一步都需謹慎經營。文章指出三個關鍵步驟:先透過自我介紹與員工建立連結,化解疏離感;接著傾聽部屬需求,解決問題以贏得信任;最後辨識並妥善處理異心員工,維持團隊的整體效能。104人力銀行人資主管Sherry強調,空降主管的成功關鍵在於以人為本,當取得團隊信任並穩步達成目標後,便能在新環境中站穩腳步,帶領團隊面對更多挑戰。 文/104人力銀行人資主管 江錦樺 點擊前往關注優質主管職務?免應徵👉先跟HR聊聊 當我們轉職到新公司,要能成功融入團隊並不容易,而不但要融入團隊,還要帶領好團隊更是難上加難,這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工,他們期待繼續安逸地工作,或是有以為自己會被晉升成主管的員工,但硬深深被空降主管攔胡了,心中多有不甘… 這些都是空降主管加入新公司,帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言,除了搞定老闆,還要搞定的就是團隊成員,該如何開始? 第一步:開放自我降低疏離 當主管剛到任新公司時,Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合,空降主管先自我介紹,並非只是簡單說自己是誰,而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等,產生與同仁的連結,降低員工對主管的戒心後,才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標),並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。 第二步:傾聽部屬破解難題 接著開始安排與同仁1:1面談,除了可以跟部屬建立關係外,也可以馬上掌握部門遇到的問題,而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決,那就易取得部屬的信任,相信這個主管是來幫忙的,不是來當官。Sherry看過某位空降CXO,他就發現目前部門在推動跨部門的工作上,與其他部門主管溝通比較辛苦,他就主動跟同仁說可視會議需要,安排他也一起與會溝通,他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約,當你能幫助部屬解決常久以來的問題,相信他們就會信任你、跟隨你。 第三步:辨識團隊中異心人 空降主管經過前兩步後,應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走,卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作,你希望他再往前一步、多做些多思考,他卻一堆藉口遲不肯動,或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員,建議直接找該員面談點出你的觀察,也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後,明確告知你的期待、建議,並再給予一段時間調整,若其態度仍不理想但績效屬低標,就只讓他負責團隊中基本、例行工作,而若屬於績效未標達者,則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等,有時適當汰換團隊成員,反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。 空降主管的挑戰不容小覷,Sherry認為「謀事在人,成事也在人」,要融入團隊的重點在取得部屬信任,而當能帶領團隊達成階段目標後,空降主管就有底氣,並慢慢站穩腳步,而與團隊的關係亦更融洽,相信就能成功面對各式各樣的任務! (原文標題:從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟) ║關鍵人才專屬主管職缺推薦║ MIS 資安主管 MIS高階主管| IC設計相關業 |新竹縣市全區 10以上資訊資安經驗│資安環境建立,及工具survey 導SAP 經驗佳、MIS 團隊管理 人資高階主管 人力資源主管| 印刷電路板製造業(PCB) |桃園區10年以上工作資歷│負責管理集團大陸廠所有子公司HR、上市公司HR管理經驗 專案主管 國外業務主管| 其他電子零組件相關業 |新竹市10年以上工作資歷│國際市場網通系統產品銷售的經驗並具有事業部P/L管控能力 Flip Chip處級主管 工廠主管| 半導體製造業 |高雄市10年以上工作資歷│ Flip Chip mounter / underfill /水洗 Cleaning 等站別專精一站以上 品質暨營運高階主管 品管/品保主管| 光電產業 |八德‧大溪‧復興 10年以上工作資歷│面板業相關或資通訊產業10年以上品質主管經驗、熟悉品質管理系統 點擊前往關注優質主管職務?免應徵👉先跟HR聊聊 成為儲備人才│顧問推薦工作 人才求職│找優質職缺 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・用人管理

簡報和Email如何提高好感度?《財星》五百強顧問:少寫「一字」以對方為中心

覺得建立人脈好難?總是擔心在社交場合說錯話?作者曾任Google高階主管、現為《財星》五百強企業顧問,傳授高情商溝通秘訣,包括以「多事」心態扭轉尷尬,以及在Email和簡報中「以對方為中心」的換位思考術,輕鬆化解職場社交焦慮,讓專業表現更亮眼。本文節錄自《放膽追求》。 文/珍妮.伍德 本文目錄(點擊可快速前往) 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面事先做好功課,強化新的人際連結當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 認識新朋友其實很簡單,但當我們被困在自己的思緒裡、擔心自己在他人眼中是什麼模樣時,便會感覺這件事變得困難重重。我們會變得拘謹又尷尬,而他人也會接收到這份尷尬,要建立連結就更加困難了。 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面 多事的態度可以拯救這個局面。與其一心煩惱自己的襯衫是不是沒紮好,不如去觀察其他人。他們是誰?他們想要什麼?每當你對認識陌生人感到緊張時─無論是約會、工作面試或職場相關活動─試著將注意力轉向外界,從好奇心裡頭汲取信心。把社交當成一場學習之旅,而非硬著頭皮「建立人脈」,會讓這件事變得更輕鬆有趣,也更有成效。若你每遇見一個人就急著將對方歸類為「機會」或「浪費時間」,只會讓自己變得狹隘且畏縮不前。放下從對方身上得到些什麼的想法,轉而燃起你對他們的好奇心吧。 「當他人對我們感興趣,我們才對他們有興趣。」這是敘利亞詩人普布利烏斯.西魯斯(Publilius Syrus)兩千多年前寫下的話,戴爾.卡內基(Dale Carnegie)在近一世紀前引用過,而今天的我們仍在擔心著自己的面子問題,而忘了去探究他人的世界。 在社交場合笨拙、性格內向的人─我在很多時候正是如此─常會為此糾結。我們非但不去克服焦慮,反而告訴自己,主動去結識那些可能對我們有幫助、可以拓展我們人生豐富度的人,是不真誠且貪婪的,甚至有些不道德。但就邏輯而言,這個想法根本荒謬至極。人們之所以願意幫助他人,往往出於自利的原因,即便其中一個原因是助人能帶來一種溫暖的利他主義感受。但利他主義並不總是所有的真相。倘若有人給了你一份工作,那是因為你能填補他們的角色空缺;假使有人投資你的公司,那是因為你提供他們一個投資機會;如果有人向你購買商品,那是因為你幫他們解決了一個需求;要是有人邀請你約會,那是因為可以獲得和「你」這個特別的人相處的時光。 邏輯雖然清楚明確,卻未必能化解內心的困擾。就算我們理性上知道每段人際連結的價值都是雙向的,仍可能感到不純粹,導致我們在產業會議的休息時間,光是想開口跟人閒聊都覺得尷尬又糾結。畢竟,沒有人想成為那個向知名演員送上帳單時,還把自己寫的原創劇本一起塞過去的服務生。 如果你讓多事來帶路,就能避開這些內心防衛機制。當你把注意力從自己想要獲得什麼,轉移到對方的興趣、想法與經驗時,就能卸下壓力,讓這段互動重拾真誠。如此一來,對方是否能在你的職涯中幫助你這件事,就變成次要的了,而你想了解對方的真心實意才是此刻的重點。 事先做好功課,強化新的人際連結 這裡提供一個額外加分的小技巧:想強化一段新的人際連結,就要事先做好功課。當你知道即將與某人會面,不妨透過共同認識的人先行了解對方背景,若行不通,也可以用谷歌搜尋對方的相關資料。這又是一件乍看之下有點怪、但邏輯上毫無問題的事,如果他們不希望自己的經歷被看到,又怎麼會放上領英?如果他們在社群媒體上的發文不希望被你找到,又怎麼會設定公開?當然,查到的資訊別用笨拙的方式說出來,例如:「你星期六去海邊玩,看起來很開心呢!」不如指出一個你們的共同興趣或經歷:「你也彈吉他?我也是!你是Fender派還是Gibson派?」準備得愈充分,你就會愈放鬆、愈有自信。 這裡完全沒有任何自私或算計對方的意味(指原本的負面含意)。事先了解對方的背景,其實也是在幫對方一個忙。美國總統在每次會議前,都會有人先向他進行簡報,就是為了避免尷尬失誤。要是我們每個人都有幕僚團隊,也許就能減少出糗機率。多事一點,有助於你能更有效地貢獻,並與他人建立更深刻的連結。 我5歲時,媽媽帶我去書店。我們是那裡的常客,所以老闆娘琳達認識我們。 「瑞琪,你懷孕了怎麼都沒說!」 「我沒有懷孕,」媽媽爽快地說,「我只是變胖了!」 沒有人想成為那一刻的琳達,她當場臉紅語塞。像這樣的失言狀況,通常只要謹慎些就可以避免。你也可以多事一點,提前蒐集資訊,就算只是上網搜索個3分鐘也比完全沒有好。(老媽授權我寫出上述小故事,還補充說,那次尷尬的經歷激勵她減掉了多餘體重。) 當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 ⮕以對方為中心 不管是寫一封電子郵件,或是向群眾演講,我們都很容易把重點放在我想從這件事中得到什麼: 我想要他們錄取我。 我想拿到下一輪創投資金。 我想博得滿堂彩……這樣下次才能開更高的演講酬勞。 發揮多事的精神,針對你的受眾進行換位思考,無論是你的收件者、評估你的事業的創投家,或是坐在台下聽你簡報的團隊。他們花費寶貴的時間閱讀你的文字、聆聽你的簡報、觀看你的表現,你難道不應該知道他們在想什麼嗎?要達成你希望的結果,就要先弄清楚對方的期望,然後超額達成。暫時停止思考你自己想從這次交流中得到什麼,把注意力放回對方身上。 打從出生開始,我們就習慣專注於自己的需求和渴望,所以要改掉這個傾向並不容易。這裡有個簡單的著手方法:下一次寫郵件時,避免使用我開頭的句子。這聽起來有點簡單過頭了,但你可以看看這個小小的改變會帶來什麼不同。 先來看一般常見的寫法: 嗨,亞當, 我超愛你送來的禮盒! 我也很開心能為你們團隊進行這次的培訓課程,畢竟,職涯發展是我熱愛的領域。我真的很享受幫助他人達成目標的感覺,謝謝你邀請我。 下次,我很希望能讓你們試一下我目前正在開發的新領導力培訓課程,那對於優化課程也會很有幫助。 ──珍妮 現在,換成以「你」為中心的版本: 嗨,亞當, 非常謝謝你送來的禮盒。 你的團隊真的是很棒的一群夥伴,你讓我們的合作過程既愉快又效果絕佳。 再次感謝你給我這個機會協助你們團隊達成目標。 目前正在開發中的新領導力培訓,或許能對你們有所幫助,下回若有需要,我可以第一時間提供試用。 ──珍妮 範例一總共有7個「我」,範例二則只有2個,但用了4個「你」。不覺得很神奇嗎?想傳達的是同樣的心意,只是少用幾個「我」,對方讀起來的感受就有顯著不同。當你把注意力放在對方身上,就會以全新的方式吸引他們的注意。他們會感受到那份溫暖,態度也會隨之改變。讓他們成為主角,這樣你們雙方都能獲益。 要做到這一點並不難─只需要一些刻意和花幾分鐘修改即可。久而久之,以「我」當開頭的句子會開始讓你感覺不自然。而寫作只是其中一個你能換位思考的領域。或許你在向上級演繹簡報時,總覺得不自在,擔心自己聽起來不夠專業,擔心有限的時間內表達不了所有重點,也擔心你給人的印象不符理想。這些擔憂愈多,愈是分散你對聽眾的注意力,你也愈難達成目標。 當麥克風在你手上時,不妨用「以對方為中心」的方式進行,於下一次簡報時,額外加入一個提問,如「你們第三季的首要目標是什麼?」或「在合作上,我們還有哪些地方可以再改進?」只需要在簡報投影片上用大字體列出一個開放性問題,就能夠吸引聽眾參與,且若你認真聽取答案,還能幫助你更了解他們的需求。在急切想要「用簡報大獲全勝」的過程中,暫停一下,給自己一點喘息的空間,也讓聽眾有時間消化你說的話。這些內容對你來說也許很熟悉,但對他們而言卻是全新的訊息。 節錄自:時報出版《放膽追求:Google前高階主管的職涯洞察,把9個束縛化為成功的推力》/珍妮.伍德 著
【104職場力】・溝通協調

社群行銷是什麼?該怎麼進入這個領域?從零開始認識社群行銷,探索工作內容與職涯發展

社群行銷是什麼? 社群行銷是一種以社群媒體平台(例如Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn、TikTok等)為主要工具的數位行銷方式,核心目標是透過社群與目標受眾互動,並同時推廣品牌、產品或服務。與傳統廣告的不同之處在於,社群行銷很重視雙向互動,強調透過建立關係來提高品牌忠誠度和知名度。 社群行銷的發展 在這個數位行銷持續展露重要性的時代,社群行銷已成為許多人夢寐以求的職涯選擇。隨著社群平台的普及,品牌越來越重視如何通過這些平台與消費者互動,塑造品牌形象,並進而提升營收成長。因此,社群行銷已經在許多企業中扮演了關鍵角色,擁有廣泛的發展空間。 對於社群行銷的的工作者而言,也可以在日常進行的任務中,學習如何為自己建立個人品牌,在社群中經營自己的個人形象,對未來人生與職涯發展,都能產生一些加值的作用。 想要面試社群行銷工作,該如何做好準備呢? 豐富的作品集:持續累積、建立自己的作品集,展示過去成功案例、行銷活動數據與策略成果,對面試或打造個人品牌,都有很大的幫助。如果是新鮮人,可以加入過去在學時的一些社群經營經歷、如管理社團粉絲專頁、Line頻道、Youtube頻道等,幫自己加分。 持續學習:學習數據分析、社群管理後台等工具,有相關經驗,對履歷都是有加分的作用,如 Google Analytics、Facebook 企業管理平台、Line 管理後台等,這些工具也是未來進行工作時高機率會用到的,學習起來對自己有益無害。 參與實習或兼職:如果是剛起步的新人,積極參與相關實習或兼職的工作,可以幫助自己累積經驗,也能去認識不同企業的行銷需求與執行方式,累積更多創意思維。 加入行業社群與活動:可以日常多參加行業相關的社群或活動,如行銷年會、課程等,不但可以學到新的知識,還能從中獲取擴展人脈的機會,有助於未來的職涯發展。 建立個人品牌:透過自己的社群平台經營個人品牌,讓企業知道自己已經有操作社群的經驗,也是展現創意的最好實踐方式,並有機會增加在社群行銷領域的影響力與提高知名度。 社群行銷的工作內容有哪些? 社群行銷工作內容是非常多元的,從內容創作到數據分析的各個環節都會需要執行,常見的工作內容有下列這些: 內容策劃與創作:社群行銷人員需要針對不同社群平台和不同的目標受眾,設計並製作具有吸引力的內容。這些內容的格式包含文字、圖片,甚至是影片、直播等多種形式,目的在於吸引觀眾的目光,引起互動,為企業製造社群聲量。 維持品牌形象:社群行銷人員在社群上的發言、行為,往往都代表著公司的立場,因此要確保所有的內容,都與品牌的理念、價值觀一致,並且要在各種互動的環節中,顧及品牌形象,是需要非常細心與謹慎,才能做好的任務。 數據分析:社群行銷人員需要追蹤觸及、點擊、互動等指標,以評估操作的成效,因此也需要具備基本的數據分析觀念與邏輯,透過數據去進一步分析受眾偏好、輪廓,持續調整策略,以達成最佳行銷效果。 社群互動與危機處理:社群行銷人員需要隨時關注社群的互動狀況,有時可能也會化身客服的角色,在社群上回應消費者的問題與抱怨,如果發生公關危機、負面風波時,也需要能夠快速應對,確保品牌形象不受到深度傷害。部分企業的主事者可能也會在公關危機時想介入,社群行銷人員如何在危機發生時做好內部的溝通協調,也會是個考驗。 行銷活動策劃與執行:除了日常內容管理,有時也會負責策劃或參與執行短期、長期的行銷活動,例如品牌聯名、產品推廣、週年慶等特殊活動,與所有行銷操作結合,提升品牌曝光知名度與營收。 探索更多數位行銷領域工作 如果想順利執行社群行銷的任務,您可能需要具備的技能 創意能力:社群行銷是一個極度需要創意思維的領域,持續產出能讓受眾產生互動的內容,如何產出有趣的梗,以文字、圖片、影片等方式呈現,並在大量內容中脫穎而出,被廣為推送到受眾眼前,這會需要源源不絕的靈感與創意、創造力。 文案寫作技巧:為了確保社群中的發文,在展現創意之餘,也兼顧到企業的形象,因此也需要具備一定的文案力,產出合宜的文字,去達成目的。 數據分析能力:前面有提到,社群行銷人員會需要具備基本的分析能力,從中發現趨勢與洞察,以持續調整行銷策略去達成目標。學習一些常用的數據分析工具(如Google Analytics、Facebook的企業管理平台等),甚至現在有很多社群輿論監控的工具,熟悉這些工具應用,都對日常工作的執行有很大的幫助。 溝通與協調能力:社群行銷經常會需要與其他部門協作,如設計部門、產品部門、市場調查部門等。所以具備良好的溝通能力,可以讓日常工作更流暢,並確保社群發布的內容,能與品牌理念、各部門的行銷執行都保持一致性。 快速學習與適應能力:社群平台會持續推陳出新,如近年興起的TikToK、Threads等,演算法變化也很迅速,因此需要持續學習新知識,並快速適應使用者喜好的轉移、平台的異動,以維持在社群操作中的成效。 美工或剪輯:許多中小企業可能沒有專屬的設計部門,會需要由社群人員自行產出素材,或是透過外包的方式,與外包人員溝通素材內容,因此建議也要去認識一些相關工具,不用到非常熟練的程度,但仍須具備一些概念以助於溝通,除傳統的Adobe、Final cut 等工具,現在也有線上的 Canva 可以快速套版,甚至已經能透過 AI 去產生素材,學習這些新工具,對自己也能有很大的幫助。 探索未來職涯發展路徑 社群行銷職涯的發展空間其實蠻廣泛的,隨著經驗的累積,可以有多種發展方向: 社群行銷專家:當在領域中累積了相當的經驗與能力後,就能常為一個專家,可以透過接案的方式為各品牌打造社群行銷的佈局,或是成為線上課程的講師,去引導更多想走入社群領域的新鮮人。 社群行銷經理或總監:持續深耕這個領域,未來常為社群部門的管理者,甚至是整個行銷部門的主管,都是職涯未來有機會走到的地步。 發展個人品牌:累積了豐富的社群行銷經驗,也可以試著在工作之餘,建立自己在社群中的個人品牌,成為一個 KOL ,讓自己未來職涯,能有多一條路線的選擇,甚至獲得成功。 執行工作的同時,其實也是在讓自己成長 社群行銷是個需要高度創意、充滿挑戰的職務,但同時也能幫助自己在未來開創更多可能性。無論是對品牌故事的創作充滿熱情,還是擁有分析數據的專業能力,未來其實都能在社群行銷領域找到適合的位置,甚至打造自己的個人品牌,成為一個KOL,為自己創造新的職涯發展。隨著企業對於數位行銷的需求增長,社群行銷人才的需求也是持續增加的,如何掌握社群行銷所需的核心技能,並持續保持持續學習的心態,勇於接受挑戰,這些都是每個從業者的課題,也是成功的關鍵。 [joblist_plugin title='更多104【社群行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%A4%BE%E7%BE%A4%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='4']
【104職場力】・社群行銷

當新同事是 AI:不犯錯、客觀,但團隊願意跟它共事嗎?

原標題:當 AI 成為團隊成員:我們真的願意跟它一起工作嗎? 當 AI 從輔助工具進化成與我們開會、協作的「團隊成員」,我們真的準備好了嗎?我們願意信任一個沒有情感、卻極度可靠的數位夥伴嗎?本文將深入剖析最新研究,揭示人們如何評價 AI 隊友的「能力」、「正直」與「善意」。研究發現,雖然 AI 因其客觀與高效率而能降低團隊衝突,卻也可能因缺乏「人性溫度」而削弱團隊的向心力與滿意度。這不只是一場技術革命,更是對未來團隊管理的全新挑戰,引導我們思考如何在人機協作的新時代中,取得效率與人心的平衡。 文: 小婉家族研究生 陳宥甫  | 工商心理實驗室 過去,AI多半只是工具,例如推薦系統或客服機器人。但現在,企業開始嘗試讓 AI 直接成為「團隊成員」,負責協調任務、整理資訊、提醒進度,甚至提供回饋。問題來了:當 AI 不只是工具,而是和我們並肩工作的夥伴,我們會怎麼看待它?會信任它嗎?願意跟它合作嗎? ​這項研究透過實驗設計,比較「AI 團隊成員」與「人類團隊成員」在相同行為與不同表現情況下,團隊成員對他們的評價與合作意願有何差異。研究根據經典的信任理論指出,判斷一個人是否值得信任,通常會看三個面向:能力(ability)、正直(integrity)與善意(benevolence)。 -- 能力指的是他是否有本事把事情做好; -- 正直指的是他是否一貫遵守原則; -- 善意則是他是否真心為他人著想。 ​研究結果顯示,AI 團隊成員被認為「能力更高」、「正直性更高」,但「善意較低」。也就是說,人們覺得 AI 做事有效率、穩定可靠,但不覺得它是真正關心他人的存在。 AI 不只是趨勢更是企業生存策略!全員工 AI 培訓線上搞定 >> 有趣的是,這三個因素彼此抵銷後,整體「信任感」與「願意一起工作」的程度,並沒有顯著差異。換句話說,人們其實願意跟 AI 一起工作,就像跟人類一樣。另外,過去有研究發現,人們對 AI 有「演算法排斥」(algorithm aversion):一旦 AI 犯錯,就會比對人類犯同樣錯誤更嚴苛。 ​但這項研究卻發現,在團隊情境中並沒有出現這種現象。當 AI 表現不好時,人們對它的評價,和對表現不佳的人類成員並沒有差別。這表示,在合作型情境中,人們對 AI 的標準並沒有特別苛刻。這是一個重要發現:在真正的團隊互動裡,AI 可能不像在單純決策情境中那樣容易被排斥。 ​除了個人層面的信任,研究也觀察「團隊層面」的影響,例如衝突與滿意度。結果發現,如果 AI 表現良好,團隊成員會覺得衝突較少,甚至比同樣表現良好的人類成員更少引發衝突。這可能是因為人們認為 AI 比較客觀、不帶情緒。但另一方面,只要團隊中有 AI 成員,整體「過程滿意度」反而比較低 。也就是說,AI 可能提升任務層面的效率,卻削弱人際互動的情感層面。研究者形容這種現象為:AI 比較擅長「生產功能」(把事情做好),但較弱於「社交功能」(建立關係)。 這項研究給企業幾個重要提醒。第一,員工其實願意與 AI 共事,並不會天然排斥它。第二,AI 的能力與穩定性是優勢,但它缺乏被感知的善意,這可能影響團隊氛圍。 因此,企業在導入 AI 團隊成員時,不應只強調效率與技術能力,也要思考如何降低員工對其「缺乏人性」的感受,例如透過透明溝通、明確角色設計與適當互動機制 。 ​這項研究顯示,AI 團隊成員在能力與正直性上具有優勢,並且在整體信任與合作意願上並不輸給人類 。然而,它在善意與人際互動方面仍有侷限,這可能影響團隊的情感連結與滿意度。 ​當 AI 逐漸進入團隊角色,我們需要的不只是更強大的技術,而是更深入理解人們如何「感受」這個新成員。因為在團隊裡,真正影響合作的,不只是能力,而是我們如何解讀彼此的行為。 ​工商心理實驗室研究生 豆腐 ​參考資料:Dennis, A. R., Lakhiwal, A., & Sachdeva, A. (2023). AI agents as team members: Effects on satisfaction, conflict, trustworthiness, and willingness to work with. Journal of Management Information Systems, 40(2), 307-337. 圖片來源:AI 生成圖片 AI 使用聲明:ChatGPT 潤飾文字整理架構、Notebook LM 整理資料 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・AI

從識人到用人:剖析性格特質,優化團隊組織配置

文/104人資學院 本文探討了企業在招募和管理人才過程中,如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性,性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表,企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等,避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對,幫助主管制定適合的管理策略,促進團隊合作與穩定性。最終,透過科學的性格洞察,企業可提升選才準確度,打造高效團隊。 本文導覽 性格特質:選對人的關鍵依據 用人選才:從單一特質到性格組合 帶人管理:讓性格成為「用才依據」 性格X職務配對:提升久任與績效 實際應用:從團隊默契到領導選育 讓104測評中心成為選才用才的智囊 在招募與管理人才的過程中,常見一種情況是:履歷看起來完美、技能符合需求,但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關,甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足,而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質,不僅能預測穩定度,更能提升整體團隊效能。 104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人:探索性格特質,打造高效團隊」的講座中指出,現代用人不能只看冰山上的專業技能,還要深入冰山下的性格特質與動機,才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。 性格特質:選對人的關鍵依據 我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」,但李顧問提醒,性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景,不同性格的人,在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。 以五大人格理論(Big Five)為基礎,104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向,細分為27項行為指標。例如: 抗壓性與情緒調適:預測應徵者面對壓力時的穩定度。 合作性與社交性:評估其團隊協作的潛能。 謹慎性與堅毅性:反映執行任務的細緻度與持久度。 企圖心與表現性:洞察其主動性與成果導向程度。 創造力與思辨性:判斷其應變能力與創新潛力。 透過短短15分鐘的測驗,就能掌握個人性格在各面向的相對位置,有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。 用人選才:從單一特質到性格組合 用對人,比用強的人更重要。李顧問強調,選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」,而是要思考多種性格的組合。例如: 企圖心高但堅毅性低:可能容易放棄、不穩定。 影響性高但同理心低:可能擅長說服卻易忽略他人感受,造成團隊摩擦。 合作性高但創造力低:或許適合穩定執行型的職位,但不利於創新任務。 這些組合的解讀,不僅有助於選才,也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計,除了呈現各項性格指標的高低位置,也會提示可能的互補或風險組合,幫助HR與主管做出更立體的判斷。 帶人管理:讓性格成為「用才依據」 主管常面臨一個難題:部屬能力不錯,卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通,或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解,容易將問題簡化為「態度不好」,甚至錯失培育的可能性。 透過性格測評,主管能夠: 找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。 避免高潛力人才因誤解而流失。 在帶領團隊時,運用差異性打造互補結構,而非一味追求同質化。 舉例來說,一位企圖心強但抗壓性低的新人,若在初期就安排大量獨立挑戰任務,可能會因壓力導致挫敗感,反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作,不但能保留其主動性,還能給予情緒支持,降低離職風險。 性格X職務配對:提升久任與績效 104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」,能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。 例如,具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工,在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地,若員工較具備「創意」與「冒險」特質,卻安排單調例行的工作給他,反而容易出現不穩定、不滿足的情緒,導致高離職率。因此,正確的性格與職務匹配,不只是找對人,更是留住人的重要關鍵。 實際應用:從團隊默契到領導選育 除了選才與用才,性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如: 團隊是否過度集中在某一性格面向(如保守、低冒險),導致創新停滯? 是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才,造成執行落差? 團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大,導致溝通不良? 透過性格分析,企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」,日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管,都能更準確地評估其與現有文化的融合度。 讓104測評中心成為選才用才的智囊 人才不是用看的就能了解,也不是靠面談就能摸清。若你希望: 增加選才準確度,避免誤判與流失 協助主管理解團隊,提升帶人效率 建立符合企業文化與需求的性格選才標準 歡迎與【104測評中心】聯繫,從性格洞察出發,打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對,不再靠運氣,而是靠科學。 >> 延伸閱讀:章魚、劍魚、海豚,你是哪一種?五大人格×海洋角色,秒懂人才性格職場力! 👉立即洽詢測評應用
【104職場力】・人才招募

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!