創造必勝吸睛企劃
104學習
寫作能力
能清楚、有條理地表達想法，讓訊息準確傳達給對方。不論是撰寫報告、電子郵件、企劃書，甚至是簡單的備忘錄，都能提升溝通效率，減少誤會。具備這項技能的人，能幫助團隊更順利協作，也能展現專業形象，增加職場競爭力。尤其在跨部門或與客戶互動時，文字表達的清晰度直接影響合作成效和信任感。
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考取專業證照，讓能力被市場看見
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
文案設計與媒體行銷認證
文案是廣告文宣、文案撰寫，可以透過文案技巧讓文字能打動人心。這包括街道廣告牌、官方網站、電子郵件、數位廣告、產品型錄、社群媒體等等，它無所不在，是行銷中不可或缺的一環。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
績效管理師認證
我們的課程設計，從策略層面的『使命與願景』、『策略地圖』、『平衡計分卡』與『目標管理』，到制度規畫層面的『績效管理的兩面向』、『績效管理的三部曲』、『強制分配』、『績效管理的目的』，及執行績效管理實務層面的『績效評核的三類方法』、『績效面談』，有系統地由淺入深，再進行實務應用。由入門的績效學理說明，再拉高層次讓您對策略管理有初步了解，進而傳授學員績效實務操作的秘訣，使學員對績效管理制度有通盤的瞭解，讓您有充分的學識足以擔任老闆及主管們策略夥伴的角色。
在公司營運的每一個關鍵時刻，「績效管理」往往扮演了極關鍵的角色！身為人力資源從業人員，從入門邁向專業人資，「績效管理」絕對是一門必修課；而「績效管理師認證班」就是幫助您精進理論與實務更上一層樓的最佳選擇！
社團法人中華人力資源管理協會
商品彩現
因應知識經濟與文創產業的時代來臨，各產業均發生結構性的變化，「設計」所帶來的附加價值與影響也日趨明顯。為了不淹沒在此一浪潮中，台灣產業界對於設計能力的提升，產生了迫切的需求。優秀而充足的人力是企業提升設計能力的根基，為提供產業界符合新時代的專業人才，本會推動「TQC+ 專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
‧為國際級證書，獲印度國家電子資訊科技學院（NIELIT）採認。
‧以「專業設計領域任職必備能力」為認證標準。
‧認證內容涵蓋「工程設計」、「視傳設計」、「軟體設計」、「電路設計」、「建築設計」、「跨域設計」等六大專業領域。
‧擁有整合知識體系與專業技能的認證架構，是最貼近實際使用環境與就業需求的證照。
財團法人中華民國電腦技能基金會
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證)
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法，透過學習正確的企劃邏輯、流程，將過去所累積的分散性實務經驗，整合成邏輯完整的企劃架構。
在系統化企劃方法的輔助下，建構事業的有效商業模式，強化企劃團隊的動能，提升推廣效益，成功打入目標市場。
隨著全球商業環境的不斷變化，企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。
世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識，並進一步提高行銷企劃人員的專業水平，培養各產業行銷企劃人才，以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。
以下是該證照的核心價值：
1. 專業標準:
WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度，並符合全球國際商業標準，能夠應對複雜的商業挑戰。
2. 獲得國際認可:
WBSA是一個國際性的組織，其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡，這將有助於拓展職業發展的機會。
3. 深化知識體系:
該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式，學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解，為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會
數位媒體出版
因應知識經濟與文創產業的時代來臨，各產業均發生結構性的變化，「設計」所帶來的附加價值與影響也日趨明顯。為了不淹沒在此一浪潮中，台灣產業界對於設計能力的提升，產生了迫切的需求。優秀而充足的人力是企業提升設計能力的根基，為提供產業界符合新時代的專業人才，本會推動「TQC+ 專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
● 為國際級證書，獲印度國家電子資訊科技學院（NIELIT）採認。
● 以「專業設計領域任職必備能力」為認證標準。
● 認證內容涵蓋「工程設計」、「視傳設計」、「軟體設計」、「電路設計」、「建築設計」、「跨域設計」等六大專業領域。
● 擁有整合知識體系與專業技能的認證架構，是最貼近實際使用環境與就業需求的證照。
財團法人中華民國電腦技能基金會
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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千萬別犯！8大自傳NG寫法，別怪企業已讀不回
自傳到底該怎麼寫，才是企業想看的呢？好不容易透過精心設計的履歷爭取到企業繼續閱讀的好感，千萬別敗在自傳這關。履歷的重點在於利用條列式精要呈現 「個人資訊、經歷事蹟與特殊專長」，而「自傳」則要進一步向企業「說一個好故事」！
文／《104職場力》
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
1. 企業非學校，要的是即戰力或可造之材2. 你是自信搶手貨，別把自己塑造成可憐蟲3. 聰明彰顯優勢，不過分謙虛也不暴露缺點4. 沒有特色的自傳，跟白紙其實差不多5. 濃縮精簡，盡量不超過一頁A46. 通順精練即可，無需過度舞文弄墨7. 嚴格檢查標點符號與錯字8. 切忌直接套用自傳模板複製貼上
【2026更新提醒】AI時代，自傳這樣寫不踩雷用ChatGPT、Claude、Gemini等工具輔助寫履歷自傳已經不是新鮮事，但求職前請先留意幾件事：● 確認企業規範：已有企業（如華航、長榮）聲明，若查獲履歷自傳由AI撰寫，將取消錄取資格甚至永不錄用。務必先了解公司對AI工具的規範。● AI只能錦上添花：想讓AI輔助撰寫履歷自傳，建議自己先寫一版展現個人特色的初稿，再用AI潤飾，並加入具體情境及可被驗證的量化／質化成果。● 別讓AI美化到失真：AI可能過度包裝經歷、甚至造假；面試時HR會用「行為事例」追問，當心一問就露餡，反而扣分。延伸閱讀：用AI寫履歷，HR怎麼看？「2大地雷」絕不能犯
自傳到底該怎麼寫，才是企業想看的呢？用人主管們看完履歷後的下一步通常就是閱讀自傳了，好不容易透過精心設計的履歷爭取到企業繼續閱讀的好感，千萬別在自傳這關功虧一簣。履歷的重點在於利用一目瞭然的條列式精要呈現 「一切能讓用人主管渴望更深入瞭解你的個人資訊、經歷事蹟與特殊專長」，而「自傳」則要進一步向企業「說一個好故事」！
讓一篇好「自傳」，為你爭取到理想工作，成為企業爭取的搶手貨
繼續閱讀自傳的企業不外乎便是想要多認識你一些，而自傳就是一決勝負的關鍵。別忘了字句斟酌的利用短短一頁文字，向心儀企業傳遞明確訊息：「我的能力、專長正是你在尋找的，還有精彩的相關經驗成果佐證，而且我們的理念、特質和目標都很合！」讓企業覺得不找你面試會錯過好人才。
以下整理8個自傳撰寫關鍵，不懂別怪企業已讀不回！社會新鮮人一定要知道的自傳範例重點：
1. 企業非學校，要的是即戰力或可造之材
雖說事情無絕對，但從大部份的例子看來，只告訴企業自己會「吃苦耐勞、認真學習」卻沒有辦法明確說明自身長處與經驗事蹟的自傳，除非所應徵職務真的是只需要吃苦耐勞的純體力活，否則大都不會受到企業的青睞。
很現實的一件事情是，大部份的企業因為成本與獲利考量，都迫切渴望即戰力，即便是歡迎沒經驗社會新鮮人應徵的公司，也必須在自傳履歷中看出與「求職者實力」相關的蛛絲馬跡，才能確定你真的就是那位能夠透過訓練為公司帶來可預期價值的「可造之材」，以免內部勞民傷財。
因此，告訴企業你能為他們帶來什麼、他們可以期待什麼，並提出證據，在自傳中便格外重要。
2. 你是自信搶手貨，別把自己塑造成可憐蟲
沒有公司會想要雇用可憐蟲，但他們會捧著鈔票追求搶手貨。求職自傳撰寫絕對要做到「不卑不亢」！過猶不及，希望爭取這份工作，不代表必須拋下自尊的去哀求或搬出所有讓人同情的可憐事蹟。
要說求職就是一場「心理戰」也不為過，扮可憐是無法幫助你獲得好的工作機會的。企業通常都只會爭搶著高薪禮聘「有自信的真正人才」，除非是做公益，否則沒有人會爭著要雇用可憐蟲的，因為聘請運氣很差或對企業沒有實質幫助的員工簡直就像是把衰神帶入公司，或每個月定期把一筆錢丟進水裡一樣。
就算用人主管真的一時惻隱心起，「施捨」一份工作與你，也絕對會盡量將薪水待遇壓到最低，畢竟「給你一份工作本身」就已經是一種恩賜了。這就是就業市場的供需法則，當你渴望一份工作勝過「企業渴望你這位人才」，你便瞬間喪失了議價的權利，從此只能被動接受。
3. 聰明彰顯優勢，不過分謙虛也不暴露缺點
不暴露缺點，已是自傳撰寫的基本常識了。然而更常見的問題是：求職者的「過份老實」。比如身為主管助理明明完成了許多了不起的專案，履歷自傳中卻總是只寫 「完成主管交辦事項」。除非你的夢想就是一輩子不要任何應得名利或待遇提升，只想永遠隱姓埋名的領取「穩定低薪」，否則就別再妄自菲薄了。
你做的何止是「完成主管交辦事項」而已！有任何自豪的工作成果，就全都驕傲地寫出來吧！例如：「從主管手中接下與A公司洽談合作的專案任務，並成功為公司創造XX價值」、「籌辦XX活動，將公司當月營業額提升至N倍」，或「為公司重新整頓帳務，將原本的XXX調整成條理分明的XXX，為公司帶來OOO」。這些其實也都算是主管交辦事項，但換個寫法，不是精彩多了嗎？
4. 沒有特色的自傳，跟白紙其實差不多
放棄那種「看起來好像不錯」，但其實「和所有人都一模一樣」的自傳內容吧！如果你的自傳和其它一百個應徵者都大同小異，又怎麼能夠脫穎而出呢？想想什麼是你與眾不同的最大特色？有沒有什麼凸顯優勢又能令人激賞的事蹟、故事？然後用簡短而吸引人的幾句話，說一個好故事吧！畢竟，能夠打動人的自傳，就是好自傳啊！
5. 濃縮精簡，盡量不超過一頁A4
用人主管沒有太多的時間看履歷，自傳也是一樣。盡量用最精簡、豐富的「一頁」文字，吸引人邀請你前去面試。就好像一場只有短短18分鐘，卻高潮迭起TED演講一樣，把對獲得理想工作沒有幫助的累贅敘述通通刪除，只專注濃縮你「一切的精彩」。
6. 通順精練即可，無需過度舞文弄墨
雖說自傳通常會以短文的形式呈現，也較能看出求職者的文字溝通與組織能力。
但求職畢竟不同於作文比賽或詩詞交流，除非是企業特別要求、應徵有此必要的特殊職務或有把握利用這種寫法大膽突顯自己、贏得企業青睞，否則自傳中的內容語句做到「流暢精練」即可，過度賣弄文采反而容易讓企業不知所措，完全看不出「與應徵此工作最相關的重點」。
7. 嚴格檢查標點符號與錯字
這是一個最微小卻也最令人扼腕的錯誤，雖說用這種小失誤來評價一位求職者實在讓人很想大呼冤枉，但出現這種能夠透過細心檢視簡單避免的錯誤，不僅讓企業懷疑你的基本溝通能力，也容易讓人對你的應徵誠意、做事的細心與用心程度產生很大的疑慮。
8. 切忌直接套用自傳模板複製貼上
撰寫時參考寫得好的自傳的確會有幫助，但只修改重點資訊的直接複製貼上卻是要不得的致命傷。畢竟人資們看過的履歷何其多，套用網路現成模板修修補補的自傳很容易就會被有經驗的人資一眼識破，別出心裁的將自己的優勢呈現到淋漓盡致才是最厲害的作法。
養成個人品牌形象的職涯策略：說自己的好，更要宣揚別人的厲害
在職涯中如何有效打造個人品牌形象，是每個職場人必修的課題。你是否清楚自己的專長與價值？又該如何向他人展現？本文解析養成個人品牌的關鍵策略，不僅要懂得「說出自己的好」，更要學會「宣揚別人的厲害」。
文／朵洛堤雅．阿席希、多蘿娣．埃希特
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如何發現自己厲害的地方打造品牌形象的個人成功代碼說出自己的好說出別人的好
能察覺到自己的抱負的人，即便在這些想法還很模糊的階段，仍然會迫切想要將自己的這些理想表達出來，並為自己有這些抱負感到開心。你想成為怎樣的人？你想要怎樣的生活？你想為這個世界帶來什麼？你的抱負會引導你何去何從？
你的職涯策略：說自己的好，更要宣揚別人厲害的地方
在職業生涯的第一階段，很多人還無法準確，或甚至無法說出自己的抱負。他們既沒有個人品牌，能力也還沒達到獨有技能的程度。當然，有人在18歲到25五歲之間就已經非常有成就了，但這些人都是例外中的例外。專業上的養成步驟是不可能一蹴可幾，而是要經過學習、努力、調適和找出自己專長的過程。
如何發現自己厲害的地方
你的技能如此獨特，以至於其他人根本不知道有這種能力的存在，更別說去了解這項技能的過人之處。所以，你周遭的人需要的是成功的故事，而不是你從事工作內容的描述。
要形成概念並排出優先順序，需要做到以下這些基本規則：
說明你在你的位置、以你的角色能起到怎樣的作用。團隊合作或領導力這類技能雖然有價值，但也僅限於人生第一個管理職，之後就不適用了。
對你的能力只做正面表述，不做比較，也不說謊。
排出優先順序，並忽略所有細節。
選擇高抽象層次（hohes Abstraktionsniveau）的任務目標。
打造品牌形象的個人成功代碼
因此，珍妮不會流水帳式地列出所有做過的事情或活動：「然後我就去了羅馬，參加這場專家研討會。接著和科技大學的諾伊曼教授討論了施工圖，也再次見到了幾位協力人員。」她應該這樣說比較好：「我們的橋樑工程應該不只美觀，還要顧及安全性和能用上幾百年的耐用度。我已經傾盡所學來進行評估，現在的結構是符合我對品質的要求了。」
如此一來，珍妮打造出來的品牌形象是：「符合極致美學與最高安全標準建造品質的橋樑結構。」這就是她個人的成功代碼。
你也不該只是簡短地寫下：「這份訂單只需要再由董監事簽署就算確定了。」因為這樣說無異於只說了：「好，謝謝。」—然後，就沒有然後了。應該怎麼說才對，朵莉絲．馬爾汀（Doris Märtin）在她獨具突破性見解的著作《慣習》（Habitus）中提及，語言作為成功習慣的關鍵資本有多重要—為自己在話語上預留空間，說話不要毫無保留。
所以，你可以換成這樣說或寫：「這份訂單是在極其艱難的政治情勢下，好不容易才爭取到的。另有三家知名競爭對手也都很想得到這筆委內瑞拉的訂單。我之所以能簽下來，是因為我從一開始就對我做出的簡報內容有信心。交涉過程中，我也不給對方任何壓力，並且始終保持謹慎的態度。我保持冷靜，因為我在談判遇到困難的情況下，總是讓自己維持最佳狀態面對，最終我才能完成談判。為了這份一億元訂單，過去三年的談判就都值得了。」
於是，你打造出來的品牌形象是：「談判順利並帶來豐碩成果。」這就是你個人的成功代碼。
倘若你任職於一家以德國客戶為主的德國企業，比如區域性的中型企業，那麼你在領英社群或是履歷上就應該以德文把自己作為品牌進行推廣。如果你在一家跨國企業服務，在領英社群或履歷上使用英文或是英、德文並用就很重要。
阿欽這樣介紹他的成就：「我們只用了兩年時間就回到利潤區，大幅縮短了原本預期的三年時程。以當時的內在條件和外在環境，要轉虧為盈是極其困難的事情。但如今有哪個經營環境是容易的呢？我們開發出的新商業理念效果卓著，不但可以與我們的核心業務相輔相成，而且推展成效非常好。我們的核心業務因此得以在短時間內好轉。對我來說，人的能力很重要，而且也確實馬上得到了回報。」
阿欽的品牌形象是：「讓資源動起來，扭轉局勢。」或是「多重資源周轉」。這是阿欽個人的成功代碼。
說出自己的好
解碼你的成功，並啟動「以肯定獲得成功的動力」：內在心態的變化會帶來外在行為的改變，並因此能讓許多人正面而精準地談起你這個人。當別人在閒聊、簡報或電話中提到你時，你無從得知、也無法控制他們說了什麼。但你卻可以影響他們談起你時的內容。你的個人品牌形象就是你的安全據點，也是讓別人理解你工作內容的行動指南。
說出別人的好
你想被人舉薦嗎？那就先從自己開始，發現他人的能力並且把他們推薦出去。善用你能想到最好的話語，以提升這些話被人聽到的可能性。這樣做，你就能在周遭建立起一種成功的氛圍。
在當事人在場或不在場時表達欽佩之意。
在電子郵件中寫下你對對方的喝采，或是寄出賀卡。不吝惜讚美他人。
為他人的成功道賀。
引介雙方認識彼此時，說出雙方的重大成就。讓那些應該相互認識的人產生交集。
製造共同點，同時正面評價他人與自己，也是將自己的品牌歸功於其他人的有效方法—權威人士的背書顯得更有力。這代表，你有評價他人能力的資格。重視他人的價值就在於得到重視。
節錄自：商周出版《有一天你們會看到我有多麼行！破解九大職涯迷思，變身職場紅人／朵洛堤雅．阿席希、多蘿娣．埃希特 著 》
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
-
甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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「接案作品集」怎麼準備？6大要素及不同客戶應對技巧
對自由接案工作者來說，「作品集」往往比履歷更能展現你的專業度與價值。一份好的接案作品集該怎麼準備？作者為軟體工作者，分享好作品集的6大必備要素，並用自身經驗解析技術型、設計導向、非技術型與綜合型客戶的關心重點，幫你打造更有說服力的作品集。本文節錄自《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》。
文／陳泰銘（Taiming）
本文目錄（點擊可快速前往）
為什麼需要準備接案作品集？接案作品集準備方向：依照不同接案類型、客戶來調整好的作品集應該具備的6大要素沒有作品集怎麼辦？最好平時就累積Side Project
為什麼需要準備接案作品集？
作品集是接案者的「敲門磚」，能夠幫助潛在客戶快速了解你的能力、風格和經驗。有時候，你的作品集甚至比你的履歷還重要，因為它是最直觀的證明，展示你的專業度和價值。
客戶沒有時間細聊，先看作品決定是否聯繫你
比起履歷，作品集更能說明你的實力
客戶更信任有實際案例的接案者
降低溝通成本，幫助客戶確定風格與需求
讓你在競爭者中脫穎而出
當你在社群平台或論壇上看到有人發問：「有人可以幫我做插畫設計嗎？」如果你只是留言「我可以做」，很容易淹沒在眾多回覆中，客戶也不會特別關注你。但如果你直接附上作品集連結，讓對方點進去就能看到你的實力，成功機率就會大幅提升。這樣的方式不僅能讓你在競爭中脫穎而出，也能迅速抓住客戶的注意力。
接案作品集準備方向：依照不同接案類型、客戶來調整
一開始瞄準方向很重要，因為不同類型的客戶關心的重點不同，你的作品集應該根據你的目標市場來調整。例如：
技術型客戶：展示程式碼品質與技術細節
當你的目標客戶是開發公司或技術團隊時，他們更關心你的技術能力，而不只是表面的作品展示。例如，當一間軟體公司正在尋找後端開發者時，他們不會單純看UI設計，而是會評估你的程式碼品質、架構設計與API文檔。如果你的作品集包含GitHub專案連結、技術架構解析、程式碼片段或效能優化案例，將更能說服這類客戶，讓他們相信你具備專業的開發能力。
非技術型客戶：強調成果與商業價值
當你的客戶是中小企業或個人創業者時，他們通常不懂技術細節，而是關心你的工作能否為他們帶來實際價值。例如，一位餐飲業老闆希望建立線上訂餐系統，但他不懂技術，對「技術堆疊」也沒有興趣。他想知道的是這個系統能否提升業績、減少人工成本、讓顧客更方便。因此，針對這類客戶，你的作品集應該側重於案例說明，包含專案背景、解決的問題、最終成果與數據，例如「這個網站讓客戶下單率提升30%」，而不是單純列出技術細節。
設計導向的客戶：重視視覺呈現與品牌一致性
當你的客戶是品牌商、電商品牌或行銷團隊時，他們關心的是視覺美感與風格統一性，而不是技術實作的細節。例如，一位服飾品牌老闆希望找人設計一組社群貼文模板，他不會關心這些設計是用Photoshop還是Figma製作的，而是想知道你的設計是否符合品牌形象，能否吸引目標受眾。因此，你的作品集應該著重展示設計風格，提供高品質的圖片、完整的設計概念，並附Behance、Dribbble或Figma連結，讓客戶能夠直觀地評估你的視覺風格是否符合需求。
綜合型客戶：需要靈活調整作品集內容
有些客戶的需求涉及多個面向，例如，一家新創公司希望開發一款APP，他們既關心UI設計，也重視技術架構與開發能力。在這種情況下，若你的作品集過於單一，可能無法完整展現你的能力。最佳做法是針對不同領域準備不同版本的作品集，例如一份專注於UI/UX設計，另一份則強調技術架構與開發過程，這樣才能根據不同客戶的需求靈活調整，確保你的作品集能夠精準打動對方。
因此，一開始要明確你的目標客戶，這樣作品集才能精準打動對方，而不會顯得雜亂或無法吸引適合的機會。
好的作品集應該具備的6大要素
一份優秀的作品集，不只是展示你的能力，更應該幫助潛在客戶快速理解你的價值，並建立信任感。以下是作品集應該具備的關鍵要素：
1. 清楚的自我介紹與專業定位
你的作品集應該開門見山地說明你的專業領域，例如「專注於SaaS產品開發的全端工程師」或「專精品牌識別與UI設計的視覺設計師」，讓客戶一眼就能理解你的核心技能與市場定位。
2. 精選案例，而非堆砌大量作品
作品集不應該只是單純堆放所有作品，而是要精選最具代表性的案例，並確保這些案例與你的目標市場匹配。例如，如果你主要服務科技新創，那麼展示SaaS產品設計或開發案例會比一般電商網站更具說服力。
3. 案例背景與解決方案
單純的圖片或程式碼展示不足以吸引客戶，你應該為每個案例補充背景資訊，例如：「這是為某家新創公司開發的會員系統，目標是提升用戶留存率」，然後說明你的解決方案與貢獻，例如：「透過重新設計UI/UX，讓註冊轉換率提升20%。」這樣的敘述能讓客戶更容易理解你的價值。
4. 數據與成果驗證
如果可以的話，加入量化數據來證明你的工作成效，例如「重新設計後的網站，跳出率降低25%」、「API優化後，請求速度提升40%」，這樣的數據能讓你的作品更具說服力，提升客戶的信任度。
5. 直覺且專業的視覺呈現
作品集的排版應該簡潔清晰，避免雜亂無章的內容堆砌。如果你是設計師，這本身就是對你美感能力的考驗；如果你是工程師，也應該讓專案展示清晰易讀，像是使用卡片式設計來分類案例，或提供 GitHub 連結搭配摘要說明。
6. 聯絡方式與行動呼籲（CTA）
無論作品集是網站、PDF還是簡單的Notion頁面，都應該明確提供聯絡方式，例如Email、LinkedIn、或接案平台連結。此外，可以加上一些行動呼籲，例如「有興趣合作嗎？歡迎來信討論！」，讓客戶知道下一步該怎麼與你聯繫。
透過以上這些要素，你的作品集不僅能夠有效展示你的專業能力，也能提升轉換率，讓潛在客戶更容易做出決策，進而提高你的接案成功機會。
沒有作品集怎麼辦？最好平時就累積Side Project
其實，比起事到臨頭才急著找作品集，最有效的方法是平時就主動累積Side Project。不論是為了解決某個小問題、實現自己的點子，還是純粹為了學習新技術，只要能完成、有成果可展示，就能成為你的實戰證明。
Side Project不需要商業化，也不必太龐大，關鍵是能展現你的能力與風格。這些專案可以放在你的個人網站、GitHub、Behance、Notion或Medium等平台，讓潛在客戶在搜尋你的名字時就能看到。
以下是一些常見的發想與執行管道：
解決自己的痛點：把日常遇到的問題變成產品，例如排程工具、記帳App、小型自動化腳本等。
模仿與改造：挑一個你喜歡的網站或應用，試著重製、優化或加入新功能。
開源貢獻：參與GitHub上的開源專案，累積實戰經驗與人脈。
挑戰題目平台：參加如Frontend Mentor、Dribbble Weekly Warm-up、Kaggle等主題挑戰。
幫朋友或社群做東西：主動幫朋友設計海報、開發活動報名網站、製作社群 BOT 等。
紀錄學習歷程：把你學會的新技術或解法整理成部落格、教學影片或Notion範本。Side Project的價值，不只是讓你練功，更是你與客戶溝通時最有說服力的「非商業作品集」。尤其在你還沒太多實戰經驗時，它們能說明你的主動性、邏輯思維、執行力與品味。
節錄自：博碩《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》／陳泰銘（Taiming） 著
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別試圖滿足所有人！用「產品思維」優化人生，專注打造核心價值
我們不可能同時滿足老闆、同事、家人、朋友的所有期待，也不需要這麼做。學會用「產品思維」經營自己：清楚你的核心用戶是誰、哪些期待值得回應。打造出屬於你的「最小可行版本」，逐步修正、反覆優化，活成想成為的樣子。本文節錄自《用商業思維優化你的人生選擇》。
文／游舒帆Gipi（商業思維學院院長）
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Trial-Feedback 是必要過程不要試圖滿足每一個人
Trial-Feedback 是必要過程
在產品管理中有所謂的最小可行產品的概念，最小可行產品的意思就是可以拿來驗證用戶需求的產品規格。如果你想要驗證大家是否願意為外送服務付服務費，你不用發展一個外送服務出來才知道，只要問問看身邊的人，有沒有人有中午或晚上代送便當的需求，而你可酌收50元的費用。
你做的這件事就是外送服務的最小可行產品，它能幫助你去驗證，是否有人願意「為外送服務付費」這件事。
而為了驗證你是否為「獨當一面的工作者」這件事，你要先讓自己做到以下幾件事：
能有效地跟進專案中每個工作項，確保專案如期如質。
主持專案會議時必須具有較強的主導性，讓專案會議按著原訂計畫進行。
提高自己的溝通與表達能力，包含事前溝通，或透過數據、表格、圖像的形式來表達自己的想法。
在專案進行中針對每個工作項做確認與追蹤，在每一場會議前做足準備，並引導會議進行，反覆琢磨自己的表達內容與形式，提升自己的溝通能力。把這幾件事做好，就是「獨當一面的工作者」的基本要求。
你得試著做，一開始可能沒辦法做得很好，但你可以請用戶們給你一些回饋，問問哪邊還可以加強的，然後做出調整，下次用另一種形式再做一次。這一段請特別留意，我說的意思就是要真的從當初給你回饋與建議的人身上獲得再次回饋。你可能會覺得很怪，怎麼會去找同事或部屬給自己回饋呢？但我建議大家，如果真的想要進步，想要扮演好你的角色，直接從這些人身上獲得回饋通常是最有效的。
這個概念的本質與假設驗證雷同，先有假設，然後做做看，收到回饋，並驗證與假設哪邊一樣，哪邊不同，接著進入下一輪假設驗證。這是一個嘗試→收取回饋→再嘗試的過程，我不習慣用Trial-Error或Trial-Fail的原因在於。相較於傳統的失敗心態，我希望大家應該擁抱實驗心態，實驗沒有對或錯，而是在驗證假設，當結果不符合預期時，我們也能從中獲得回饋，知道不可行的原因。
不論是發明大王愛迪生老掉牙的名言：「我不是失敗了1,000 次，只是找到了1,000個不可行的方法。」或者是SpaceX創始人馬斯克（Elon Musk）在一次火箭爆炸後說：「我們從爆炸中取得了重要的數據，這有助於我們下次發射成功。」其實概念都是一樣的，當我們抱持著這樣的心態時，便不會將每一次的不如預期視為失敗，並否定自己。
收取回饋很重要，但還是得特別提醒，他人給你的建議不見得總是對的，甚至可能是不適合你的，這部分你還是得做出判斷。在此，你可以根據自己人生最重視的那些事，以及你想成為的人為最終依歸進行思考，而這都將決定你會成為自己，還是他人期待的自己。
不過要在工作場合中創造價值，「滿足大家對你的期待」這件事還是相當關鍵，尤其是你的主管，經常合作的同事，以及你的部屬們。把他們當成用戶，經常從他們身上尋求回饋，持續推出更新版本的自己，那你一定會愈來愈有價值。
不要試圖滿足每一個人
但這邊有一個非常常見的陷阱：試圖滿足每一個人。
老闆希望你主動積極，跨越邊界，主管卻希望你嚴守分際，不要越權；同事A希望你跳出來擔任領袖，帶領大家前進，同事B卻勸你顧好自己就好；太太希望你以家庭為重，朋友卻勸你應該趁著年輕多外出闖蕩。
這些需求與期待，從個別的角度提出時都有道理，但是當它們同時發生在你身上時，卻讓人感到左右為難。
我們能做的，是從自身出發，在最基礎的層面上滿足共同需求，例如專業、禮貌、做事到位，讓這些成為自己的標準配備，並進一步去滿足關鍵用戶的需求。
如果有些人不是用戶，只是路人，他們對你的人生不感興趣，只是喜歡指指點點，那你應該忽略他的意見；有些人則是以關心之名，其實只是想看到你過得比他更差，這些人對你的人生也不會有任何幫助。請將他們從你的用戶名單中剔除，別因為這些人而扭曲自我。
專注滿足核心用戶，行有餘力就繼續投資在核心用戶身上，除非核心用戶暫時找不到進一步的需求時，才將一部分注意力移往一般用戶身上。至於路人，完全可以置之不理。
人這個產品與一般產品最大的不同有幾項：
1. 人本身是有感情的
有些事你理性上知道該做，但受性格、感性面或慣性影響，你可能會不想做，並不像產品規格一樣說改就改。
2. 人所面對的用戶對象是多元的
工作中有3類用戶，生活中可能還有7∼8類用戶，大家的需求與期待都是不同的，我們必須要做出取捨與平衡。
所以除了思考如何成為「獨當一面的工作者」之外，你還得想想怎麼當一個「好父母」、「好兒女」、「好朋友」、「對社會有正向價值的人」，以及最重要的「我想成為的那個人」。
這些角色都有需要滿足的對象，你需要為這些角色設計產品原型，並持續收集回饋，反覆地調整與改善，讓自己愈來愈好。這當中難免會發生各種資源排擠與角色衝突，例如時間不足，需求彼此衝突等等，這時就考驗你的智慧了。你要優先做什麼？後做什麼？這基本上也是一個很重要的學習過程，反覆地試驗與調整，你會逐漸找到方法的。
本堂課主要跟大家聊的是產品原型，並從原型中發展出最小可行產品，而這個最小可行產品雖然不是最終的成品，卻是一個改變的起點。
一個產品原型應該具備以下3個要素：
用戶清晰，並從用戶身上掌握他們的痛點與期待。
根據用戶的痛點與期待，擬訂合適的解決方案。
解決方案是確切可行的，並能盡快採取第一次行動（最小可行產品）。
節錄自：聯經出版《用商業思維優化你的人生選擇：拆解人生關鍵變數，掌控財務、工作、人際與個人職場定位，活出自我版本的人生》／游舒帆（Gipi） 著
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資料查很多，企劃卻沒更有創意？用「時間差思考」讓輸出成果最大化
蒐集資訊時是否應該同時擁有多重視角？作者認為應避免陷入無止盡輸入資料，在企劃構思的初期階段，應該先專注蒐集能擴充思考、激發靈感的「作為創意靈感來源的資訊」，分享「時間差思考」讓創意更有鋒芒。本文節錄自《觀點致勝的OUTPUT思考術》。
文／內田和成
本文目錄（點擊可快速前往）
不符合目的的資訊，反而是干擾三大目的，要依場合靈活切換善用「時間差思考」，讓創意更具鋒芒先提出假設，必要時回到原點，反而更快
讓輸出成果最大化的「時間差策略」
不符合目的的資訊，反而是干擾
到目前為止，我們談了資訊的三大目的：「作為決策依據的資訊」、「作為創意靈感來源的資訊」、「作為溝通手段的資訊」。
輸出的目的不同，無論是為了做出決策、產生創意、還是與他人溝通，所需的資訊種類自然不同，整理與歸納的方式也必然隨之改變。
舉例來說，當你要針對銷售低迷的商品A決定是否撤出市場，這時需要的是能成為「負熵」的資訊，例如這項產品的銷售數據趨勢、未來市場預測、現有顧客的評價與回饋等。相對地，「現在市場上需要的是這種新商品」這類資訊，在判斷是否撤出商品A的階段，反而會增加熵值、提高混亂度。但值得注意的是，這類資訊雖然不適合用來做決策，在新產品構思或溝通時，卻可能發揮極大的價值。
也就是說，先明確自己想達成什麼樣的工作目標，才能依據目標判斷資訊的價值。這正是以輸出為核心的知識生產術的出發點。
三大目的，要依場合靈活切換
不過，這三種資訊運用的目的，並不是彼此完全獨立的。在一項工作中，往往需要靈活切換。
假設你被分派到商品企劃部，負責新商品開發。這時首先被期待的，自然是創造新商品的點子。在這個階段，必須專注蒐集的就是「作為創意靈感來源的資訊」，也就是「能激發思考火花」的資訊。
最初，那些資訊也許看起來並不起眼，只是覺得「有點在意」、「好像挺有趣」，但若和其他資料或自己內在的問題意識連結，往往就可能激發出意想不到的靈感。因此，與其從「能不能用得上」的角度去看，不如以「有不有趣」的心態，順著自身興趣蒐集資訊會更好。
然而，就算某個點子在自己看來再精采，也未必能讓周圍的人同樣感到有趣。這時，就需要運用「作為溝通手段的資訊」，讓想法被理解、被認同。
要站在對方的立場說明，為什麼這個想法值得期待。而那些一流企劃者或策劃高手，正是能靈活運用這兩種資訊的人 —— 既能提出創意，也能用對方理解的語言來傳達價值。若無法說服最終的決策者，無論對象是主管還是顧客，再好的點子也不會被落實。這時就必須運用「作為決策依據的資訊」，例如具體的數據或量化指標，才更有機會通過決策。
善用「時間差思考」，讓創意更具鋒芒
那麼，蒐集資訊時是否應該同時擁有多重視角？我的看法是，不需要。
在企劃構思的初期階段，應該先專注蒐集能擴充思考、激發靈感的「作為創意靈感來源的資訊」。接著，當靈光乍現，產生「啊，就是這個！」的點子時，下一步就是跳出來，站在第三者的角度重新審視：「我的這個點子，若從客觀的立場來看會如何？從對方的角度來看又如何？」
如此一來，你就會發現「等等，客觀的資訊似乎有點不足。」也許會想到：「這個商品的創意來自對A先生的訪談，但無法確定他的需求是多數人的想法，還是少數族群的偏好。」於是自然推導出下一步 —— 「為了確認這一點，有必要進行使用者調查。」
這種帶有時間差的思考與行動方式，正是讓想法更成熟、更具體的重要關鍵。
先提出假設，必要時回到原點，反而更快
重申一次，這裡人們最容易犯的錯誤，就是「無止境輸入資料」。結果不僅耗費大量時間，等到要行動時早已太遲，最後提出的也只是任何人都能想到的平庸企劃。這正是「網羅式思考的陷阱」。
正確的做法是，先憑直覺提出一個「就是這個！」的點子，再從不同角度驗證、修正。換句話說，這是先提出「假設」、再逐步驗證的「假設思考」流程。
當然，在讓點子逐步成熟的過程中，很可能會發現原先看似絕妙的構想其實存在致命缺陷。例如，目標客群比想像中還小眾，或者市面上已有類似商品且銷量並不理想。這種情況下，只能選擇「回到原點」重新開始，確實令人感到挫折。
然而，正是透過一次又一次的嘗試與修正，才是孕育創意的捷徑。這樣的過程，也正是一位商業人士持續成長的關鍵。
延伸閱讀：資訊完美主義為何成為問題？當心「網羅式思考陷阱」永遠慢對手一步
節錄自：采實文化《觀點致勝的OUTPUT思考術：BCG頂尖顧問教你掌握3成資訊，產出AI無法取代的好成果和精準決策》／內田和成 著
【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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社群行銷是什麼？該怎麼進入這個領域？從零開始認識社群行銷，探索工作內容與職涯發展
社群行銷是什麼？
社群行銷是一種以社群媒體平台（例如Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn、TikTok等）為主要工具的數位行銷方式，核心目標是透過社群與目標受眾互動，並同時推廣品牌、產品或服務。與傳統廣告的不同之處在於，社群行銷很重視雙向互動，強調透過建立關係來提高品牌忠誠度和知名度。
社群行銷的發展
在這個數位行銷持續展露重要性的時代，社群行銷已成為許多人夢寐以求的職涯選擇。隨著社群平台的普及，品牌越來越重視如何通過這些平台與消費者互動，塑造品牌形象，並進而提升營收成長。因此，社群行銷已經在許多企業中扮演了關鍵角色，擁有廣泛的發展空間。
對於社群行銷的的工作者而言，也可以在日常進行的任務中，學習如何為自己建立個人品牌，在社群中經營自己的個人形象，對未來人生與職涯發展，都能產生一些加值的作用。
想要面試社群行銷工作，該如何做好準備呢？
豐富的作品集：持續累積、建立自己的作品集，展示過去成功案例、行銷活動數據與策略成果，對面試或打造個人品牌，都有很大的幫助。如果是新鮮人，可以加入過去在學時的一些社群經營經歷、如管理社團粉絲專頁、Line頻道、Youtube頻道等，幫自己加分。
持續學習：學習數據分析、社群管理後台等工具，有相關經驗，對履歷都是有加分的作用，如 Google Analytics、Facebook 企業管理平台、Line 管理後台等，這些工具也是未來進行工作時高機率會用到的，學習起來對自己有益無害。
參與實習或兼職：如果是剛起步的新人，積極參與相關實習或兼職的工作，可以幫助自己累積經驗，也能去認識不同企業的行銷需求與執行方式，累積更多創意思維。
加入行業社群與活動：可以日常多參加行業相關的社群或活動，如行銷年會、課程等，不但可以學到新的知識，還能從中獲取擴展人脈的機會，有助於未來的職涯發展。
建立個人品牌：透過自己的社群平台經營個人品牌，讓企業知道自己已經有操作社群的經驗，也是展現創意的最好實踐方式，並有機會增加在社群行銷領域的影響力與提高知名度。
社群行銷的工作內容有哪些？
社群行銷工作內容是非常多元的，從內容創作到數據分析的各個環節都會需要執行，常見的工作內容有下列這些：
內容策劃與創作：社群行銷人員需要針對不同社群平台和不同的目標受眾，設計並製作具有吸引力的內容。這些內容的格式包含文字、圖片，甚至是影片、直播等多種形式，目的在於吸引觀眾的目光，引起互動，為企業製造社群聲量。
維持品牌形象：社群行銷人員在社群上的發言、行為，往往都代表著公司的立場，因此要確保所有的內容，都與品牌的理念、價值觀一致，並且要在各種互動的環節中，顧及品牌形象，是需要非常細心與謹慎，才能做好的任務。
數據分析：社群行銷人員需要追蹤觸及、點擊、互動等指標，以評估操作的成效，因此也需要具備基本的數據分析觀念與邏輯，透過數據去進一步分析受眾偏好、輪廓，持續調整策略，以達成最佳行銷效果。
社群互動與危機處理：社群行銷人員需要隨時關注社群的互動狀況，有時可能也會化身客服的角色，在社群上回應消費者的問題與抱怨，如果發生公關危機、負面風波時，也需要能夠快速應對，確保品牌形象不受到深度傷害。部分企業的主事者可能也會在公關危機時想介入，社群行銷人員如何在危機發生時做好內部的溝通協調，也會是個考驗。
行銷活動策劃與執行：除了日常內容管理，有時也會負責策劃或參與執行短期、長期的行銷活動，例如品牌聯名、產品推廣、週年慶等特殊活動，與所有行銷操作結合，提升品牌曝光知名度與營收。
探索更多數位行銷領域工作
如果想順利執行社群行銷的任務，您可能需要具備的技能
創意能力：社群行銷是一個極度需要創意思維的領域，持續產出能讓受眾產生互動的內容，如何產出有趣的梗，以文字、圖片、影片等方式呈現，並在大量內容中脫穎而出，被廣為推送到受眾眼前，這會需要源源不絕的靈感與創意、創造力。
文案寫作技巧：為了確保社群中的發文，在展現創意之餘，也兼顧到企業的形象，因此也需要具備一定的文案力，產出合宜的文字，去達成目的。
數據分析能力：前面有提到，社群行銷人員會需要具備基本的分析能力，從中發現趨勢與洞察，以持續調整行銷策略去達成目標。學習一些常用的數據分析工具（如Google Analytics、Facebook的企業管理平台等），甚至現在有很多社群輿論監控的工具，熟悉這些工具應用，都對日常工作的執行有很大的幫助。
溝通與協調能力：社群行銷經常會需要與其他部門協作，如設計部門、產品部門、市場調查部門等。所以具備良好的溝通能力，可以讓日常工作更流暢，並確保社群發布的內容，能與品牌理念、各部門的行銷執行都保持一致性。
快速學習與適應能力：社群平台會持續推陳出新，如近年興起的TikToK、Threads等，演算法變化也很迅速，因此需要持續學習新知識，並快速適應使用者喜好的轉移、平台的異動，以維持在社群操作中的成效。
美工或剪輯：許多中小企業可能沒有專屬的設計部門，會需要由社群人員自行產出素材，或是透過外包的方式，與外包人員溝通素材內容，因此建議也要去認識一些相關工具，不用到非常熟練的程度，但仍須具備一些概念以助於溝通，除傳統的Adobe、Final cut 等工具，現在也有線上的 Canva 可以快速套版，甚至已經能透過 AI 去產生素材，學習這些新工具，對自己也能有很大的幫助。
探索未來職涯發展路徑
社群行銷職涯的發展空間其實蠻廣泛的，隨著經驗的累積，可以有多種發展方向：
社群行銷專家：當在領域中累積了相當的經驗與能力後，就能常為一個專家，可以透過接案的方式為各品牌打造社群行銷的佈局，或是成為線上課程的講師，去引導更多想走入社群領域的新鮮人。
社群行銷經理或總監：持續深耕這個領域，未來常為社群部門的管理者，甚至是整個行銷部門的主管，都是職涯未來有機會走到的地步。
發展個人品牌：累積了豐富的社群行銷經驗，也可以試著在工作之餘，建立自己在社群中的個人品牌，成為一個 KOL ，讓自己未來職涯，能有多一條路線的選擇，甚至獲得成功。
執行工作的同時，其實也是在讓自己成長
社群行銷是個需要高度創意、充滿挑戰的職務，但同時也能幫助自己在未來開創更多可能性。無論是對品牌故事的創作充滿熱情，還是擁有分析數據的專業能力，未來其實都能在社群行銷領域找到適合的位置，甚至打造自己的個人品牌，成為一個KOL，為自己創造新的職涯發展。隨著企業對於數位行銷的需求增長，社群行銷人才的需求也是持續增加的，如何掌握社群行銷所需的核心技能，並持續保持持續學習的心態，勇於接受挑戰，這些都是每個從業者的課題，也是成功的關鍵。
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