從預防到應對，客訴處理與顧客黏著度提升策略【09/09】台中場
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退貨處理
指的是收到客戶退回商品後，能有效檢查商品狀況、確認退貨原因，並依公司政策進行退款、換貨或維修等後續作業。這項技能要求細心、耐心，並善於溝通協調，確保客戶滿意度，同時降低公司損失。具備此能力可提升售後服務品質，促進良好客戶關係，對零售、電商及物流等行業尤為重要。
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行政/營運 AI 超能力：行政流程Ｘ生管Ｘ採購自動化
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移動式起重機操作技術士
移動式起重機操作技術士技能檢定規範於民國六十九年七月十七日公告，採單一級實施測試，並曾於七十五年、八十三年、九十年及九十三年間四度修正。為配合本式起重機械設備的更新與成長，及社會工商業進步和發展需求，以提昇本職類從業人員之技術及素養水準，以資適應，爰於民國九十五年再予修正。
工作範圍：各種移動式起重機之操作、吊掛、指揮及作業上必要之檢點、調整、維護、附件拆裝等工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
BCSM
BCSM（Business Continuity and Service Management）證照專注於企業持續經營與服務管理，強調在突發事件中維持關鍵業務運作能力，提升組織抗風險與恢復力。持有此證照者具備風險評估、災難復原計畫制定及服務管理流程優化等專業技能，能有效協助企業建立完善的持續經營策略，確保營運不中斷，提升整體競爭力與客戶信任度。此證照適合企業管理者、IT專業人員及風險管理相關工作者。
Brocade
雇主品牌與招募策略管理師認證
面對世界招募趨勢大幅變化！世界招募量提升12！網路社群招募成長25！有60比例的人雖沒有主動找工作，但仍對轉換工作保持開放態度！高達75的人資主管認為如何成功打造雇主品牌，並挖掘這些被動求職者，將成為未來人才爭奪戰的決勝點！
除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。
您還正在苦思如何吸引及留住好人才嗎? 您想在最有限的時間內打造雇主品牌、研擬招募與留才策略，為企業找到真正所需要的人才並持續激勵與留住關鍵人才嗎? 本認證班將循序漸進從實務案例探討到模擬實戰演練，由經驗豐富的講師團逐步帶領您完整領悟與實作各項正確觀念與方法，讓您可將所學直接應用於工作中。
社團法人中華人力資源管理協會
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師
服務業已佔國內生產總額的七成，其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗，因此，具備流通經營管理能力的實務人才，將是未來市場的熱門需求之一。
本檢定培訓（流通服務與顧客關係管理分析師-證照班），期望達成以下目標：
•結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才
•促進流通服務與顧客關係管理之應用學習
•協助流通e化人才的職能培育推廣
•培訓通過證照檢定考試。
本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具，如POS系統、CRM系統等，藉由顧客消費分析(例如：消費頻率、客單價、商品組合分析等)，更精準地設計市場產品行銷策略，改善顧客消費經驗，結合優質服務，以因應市場的快速變動讓顧客滿意，提高市佔率與顧客忠誠度。
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固定式(架空)起重機(地面操控)技術士
固定式(架空)起重機(地面操控)技術士證照旨在驗證持有人具備操作及維護固定式架空起重機的專業能力，包含安全操作程序、機械結構認識及故障排除技能，確保作業過程中的安全與效率。持證者能熟悉地面操控設備，掌握起重機運作原理及相關法規要求，適用於工廠、倉儲及建築工地等場所，提高工作安全標準並降低意外風險。此證照為相關行業從業人員提升專業技能及就業競爭力的重要憑證。
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員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
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如何降低員工流動率？如何識別「離職徵兆」？教你4技巧預防核心人才流失，從「離職面談」找出真實原因，提升員工留任率！
面對少子化缺工潮的挑戰，企業不僅要積極徵才，更要注重內部員工關係的經營，提升留任率、降低離職率，如何有效管理離職成為關鍵課題。員工流失的主要原因是什麼？企業需要專注於如何預防員工流失，降低員工流動率，特別是在面對核心員工離職的情況下。如何避免人才流失呢？有效的離職面談能夠幫助企業了解員工的真實離職原因，聽出員工的真心話，並根據這些回饋改善內部管理與員工關係。從識別員工想離職的徵兆，到進行最適切的離職面談，企業可以從中挖掘寶貴的關鍵，以利優化招聘流程，提升員工留任率，並減少招聘成本。隨著AI技術招聘的應用，企業也能提高招聘效率，並進一步解決員工流失率高的問題。從預防到應對，企業應該從多方位的策略來應對人才流失，確保能在少子化與缺工潮的挑戰中持續穩定發展。
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業徵才│找關鍵人才
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、如何識別員工「離職徵兆」？
「安靜離職」與「真實離職」的區別：揭員工流失隱性風險
二、員工流失的核心原因：內部推力與外部吸引力的雙重影響
三、HR如何透過「離職面談」深入挖掘員工流失原因：提高員工留任率
1.離職面談的挑戰與機會：如何突破員工隱瞞的障礙？
2.離職面談的最佳實踐：如何提高員工的真實表達？
四、4個預防員工流失的核心策略：如何有效降低員工流動率？
1.建立有效的BP制（Business Partner制）：強化HR與業務部門協作
2.走動管理（Management by Walking Around）：增強員工參與感
3.透明的薪酬與獎勳制度：建立信任
4.創造開放的溝通渠道：鼓勵員工表達想法
五、面對高員工流動率，如何用AI招聘技術縮短找人時間?
六、總結、創造留住人才的工作環境
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP383【雇主品牌】 做好管理「安靜離職」和「真」離職｜四關鍵： BP制、走動管理、透明獎酬、鼓勵員工表達想法。根據該集的討論，成功的管理策略包括BP制、走動管理、透明獎酬制度以及鼓勵員工表達想法。接下來，我們將深入解析這四個關鍵要素，並探討如何運用這些策略來提升員工留任和企業穩定性。
HR留才必讀：
一、如何識別員工「想離職徵兆」？
「安靜離職」與「真實離職」的區別：揭員工流失隱性風險
理解「安靜離職」與「真實離職」的根本區別是企業有效管理員工流失的第一步。「安靜離職」是指員工表面上仍然維持正常工作狀態，但實際上已經對工作失去熱情和忠誠度，心理上已經離開。這種情況常常難以察覺，因此對於企業來說，識別並應對「安靜離職」的風險尤為關鍵。
相比之下，「真實離職」是員工明確表示離職意圖並進行正式離職程序。雖然「真實離職」相對容易識別，但其背後的根本原因往往也是「安靜離職」的積累結果。因此，人資與管理層需要在兩者之間進行區分並採取相應對策。
延伸閱讀： 已經將薪水高於同業很多，為何我還是請不到人，流動率又高？
二、員工流失的核心原因：內部推力與外部吸引力的雙重影響
根據專家張景祥的研究，員工離職的決策通常不是由單一因素驅動，而是內部推力與外部吸引力的交織作用。企業內部環境的不足以及外部市場的吸引力，都可能成為員工離職的關鍵原因。
1.內部推力：
如果企業內部的工作環境、管理方式、企業文化或福利政策未能符合員工的期望，將加劇員工的離職意圖。
2.外部吸引力：
隨著市場中許多企業會提供差異性高的招募策略，例如受新世代人才喜歡的彈性工作模式（如遠程工作、彈性工時等）日益增加，因此員工對外部機會的吸引力也在不斷增強，進一步促使其考慮轉職。
延伸閱讀｜新世代人才管理策略：
三、HR如何透過「離職面談」深入挖掘員工流失原因：提高員工留任率
離職面談是企業了解員工流失原因的重要工具之一，能有效幫助HR分析員工離職背後的真實原因。然而，根據研究，超過80%的員工並未在離職面談中透露他們的真實離職原因。這通常是由於員工對主管的顧慮，或擔心直接表達會影響他們的職業發展。
1.離職面談的挑戰與機會：如何突破員工隱瞞的障礙？
為了更好地挖掘員工流失的真實原因，HR在離職面談中應該採取開放且細緻的提問方式，營造無壓力的環境，使員工能夠真誠表達。例如，您可以問：「您對公司招聘新員工的條件有何建議？」或者「您認為哪些措施能夠幫助提高新員工的留任率？」這些問題不僅能幫助HR了解離職背後的具體因素，還能向員工傳達公司對改善的重視，進一步增強員工的信任感。
2.離職面談的最佳實踐：如何提高員工的真實表達？
a.創建開放式對話氛圍：
確保面談過程無壓力，鼓勵員工坦誠分享他們的觀點。
b.避免直言不諱的批評：
避免在面談過程中對員工的選擇進行評價，而是以開放的態度詢問改進建議。
c.主動了解員工的需求和期望：
通過詢問員工的工作滿意度、企業文化適應度等問題，深入了解他們的真實想法。
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四、4個預防員工流失的核心策略：如何有效降低員工流動率？
1.建立有效的BP制（Business Partner制）：強化HR與業務部門協作
實施BP制有助於HR和管理層與員工建立更深的聯繫和信任。這種合作模式強調HR作為業務部門的合作夥伴，人資團隊可以更深入地參與部門日常運作，理解並回應具體的業務需求，進而針對各部門量身打造員工發展計畫、人才發掘策略與能力培養方針，促進企業整體運作效率的提升。這樣的協作關係有助於及早發現潛在問題並採取應對措施，從而有效減少「安靜離職」的情況。
2.走動管理（Management by Walking Around）：增強員工參與感
走動管理強調管理者應當經常離開辦公室，與員工進行面對面的交流。這種方式不僅能夠即時獲取員工的反饋，還能讓員工感受到被關心與重視。在這樣的工作氛圍中，員工更願意表達自己的想法和困惑，有助於及早識別問題，防止小問題演變為大問題。
3.透明的薪酬與獎勳制度：建立信任
現代企業員工越來越關注薪酬的透明性和公平性。建立清晰且透明的獎酬體系，有助於提高員工的滿意度，減少由於不公平待遇引起的「安靜離職」。對於表現突出的員工，及時且透明的回報能顯著增強員工的歸屬感和忠誠度，從而降低離職率。
4.創造開放的溝通渠道：鼓勵員工表達想法
一個健康的企業文化應該能夠鼓勵員工表達真實想法，無論是對管理層的建議還是對工作流程的改進意見。設立專門的渠道或定期舉辦座談會，讓員工能夠毫無顧忌地提出問題和建議，對於預防「安靜離職」至關重要。當員工感受到公司對他們意見的重視時，他們會對工作保持更高的投入和熱情。
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五、面對高員工流動率，如何用AI招聘技術縮短找人時間?
面對高員工流動率，專業的獵才服務可以有效幫助企業快速補充人才，降低流失風險。透過AI技術，獵才服務能提供精準的招聘解決方案，幫助企業在員工流失時迅速找到合適的人選，提升招聘效率，並確保關鍵崗位不會因人員流失而空缺。
104獵才顧問AI技術助力解決高員工流動率問題
AI數據力：透過強大的數據庫和趨勢分析，AI可以迅速篩選出符合企業需求的關鍵人才，顯著縮短招聘周期，減少人才流失的風險。
AI配對演算力：AI系統運用自動化配對技術，根據職位描述精準匹配潛在求職者，避免時間浪費於不合適的候選人篩選。
AI拓展關鍵人脈：AI技術不僅限於候選人匹配，還能拓展企業的關鍵人脈，幫助企業接觸更多高質量的被動求職者及其潛在關鍵人脈，這些人才往往難以通過傳統招聘管道找到。
六、總結、創造留住人才的工作環境
「安靜離職」和「真實離職」的管理不僅需要靈活的應對措施，還需要企業文化的持續塑造。從BP制、走動管理、透明的獎酬體系，到鼓勵員工表達想法，這些關鍵策略有助於企業預防員工流失，增強員工的歸屬感和工作動力，從而在競爭激烈的市場中立於不敗之地。對於HR來說，及時發現並解決員工潛在問題，並運用AI技術提升招聘效率，將是提高企業人才留任率的關鍵。
企業徵才│找關鍵人才
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貿易秩序重建 散裝爆搶艙潮…裕民、慧洋等蓄勢待發
2025-10-31 經濟日報記者記者邱馨儀、編譯陳律安 由聯合新聞網授權轉載
川習會後、美中大和解，全球貿易秩序重建啟動，加上美中達成共同推對俄烏和平，業內預期，全球各類大宗原物料需求大開，散裝貨輪的運輸行情將先行，大豆、鐵礦砂採購率先擴大，散裝航運業將醞釀新一波搶艙潮。
美中領袖會談30日正面落幕，前一天大陸已宣布恢復採購美國大豆，另還包括各類大宗農產品。此外，根據外電報導，因應貿易秩序重建，全球基建、製造業需求將重啟，中國將解除對Hancock Prospecting部分鐵礦砂採購禁令。
延伸閱讀：關稅重塑全球貿易 適應力將成企業競爭優勢的重要前提
全球航運受「美中大和解」刺激醞釀搶艙潮
項目概況主題背景川習會後、美中大和解，全球貿易秩序重建主要利多大陸恢復採購美國大豆、玉米等農產品；大陸放行澳洲Hancock鐵礦砂採購；基建、製造需求重啟市場反應散裝船搶艙潮預期升溫，海岬型船舶最為搶手；貿易商提前訂艙，散裝航運報價可望續漲受惠族群裕民、慧洋、中航、新興、台航等散裝五雄蓄勢待發
散裝航運業內人士認為，這是個起點，接下來可能有搶艙效應，且將以海岬型船舶最為搶手。在美中貿易逐步恢復下，航運五雄裕民（2606）、慧洋、中航、新興、台航蓄勢待發，運輸供應鏈表示，已接到貿易商訂艙通知。
散裝航運指數連兩日收漲，運價逐步墊高，其中，海岬型指數（BCI）昨日收2,945點，大漲102點，漲幅擴大至3.59%。在海岬型指數帶動下，散裝航運指數昨收1,983點，上漲22點，漲幅1.12%。
今年4月以來，川普對全球發出關稅令，後續又加徵船舶靠港費，中國也以其人之道反制，在兩國傾軋之下，全球貿易秩序破壞殆盡，貨量大減更導致貨櫃航運陷入低迷。如今美中關稅大和解，美對中將大降關稅，中對美也釋出採購農產品、同意解除稀土管制等善意，全球貿易秩序可望逐步重建，海運業也可望繼續享有貿易紅利。
路透引述三位知情人士報導，大陸央企中國礦產資源集團（CMRG）已放行旗下煉鋼廠可採購澳洲Hancock Prospecting公司的一種鐵礦砂，解除近一年多來談判爭端爆發後、對該產品所實施的採購禁令。
據悉，CMRG 9月已知會製鋼業者，可以恢復採購Hancock公司的MB鐵礦砂，解除這項先前未獲公開報導的禁令。
兩位消息人士指出，CMRG與Roy Hill（現已併入Hancock）洽談在中國建立獨家銷售權的進程停滯後，中國煉鋼廠自2024年初起即被禁止向全球第五大鐵礦砂業者Hancock採購MB鐵礦砂。
CMRG創立於2022年，目的是整合中國數百座煉鋼廠，統一鐵礦砂採購，向其他礦產業者爭取更有競爭力的價格。
必和必拓（BHP）與CMRG的談判也並不順利，消息人士說，中國煉鋼廠與交易商也被禁止向BHP採購特定產品，但特定品級的礦物仍可交易。
目前並不清楚CMRG與Hancock是否達成最終協議；不過，第三位知情人士指出，CMRG目前是Hancock在中國唯一獲授權的賣家。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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【日本缺工危機】成田機場引進外籍移工撐起國門！移工政策放寬，未來留日更容易
日本缺工危機，成田機場更是重災區，疫情後人力短缺達7000人，有了外籍移工支援機場地面整理、行李搬運等工作，成田機場運作更加順利，近兩年機場評比都拿下好成績。為了填補人力缺口，日本政府持續放寬移工政策，未來移工在日本久居更加容易，日本社會也正面臨新一波移民轉型的挑戰。
文／林綺薇、王一芝 圖／謝佩穎 由天下雜誌授權轉載
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缺工7000人，遇上報復旅遊潮引進移工，還打入最佳機場「育成就勞」在日本久居更容易移工增加，社會面臨轉型陣痛
作為日本國門的成田機場，疫後深陷缺工窘境。為了填補人力黑洞，日本政府持續放寬移工限制。從缺工危機到社會結構轉型，日本正在面對新移民挑戰。
「從沒想過日本有一天會變這樣，十年前外籍移工約200萬人，現在將近380萬，」成田國際機場戰略企劃室室長片山敏宏感嘆。
片山敏宏的心情，反映許多日本人心聲。外籍移工愈找愈多，日本卻還是嚴重缺工，連作為門面的成田機場也不例外。
各國已從5年前新冠疫情中復甦，但疫情留給成田機場的後遺症，卻持續至今。
作為全球最繁忙機場之一，成田機場年客流量2000萬人，疫後深受缺工之苦。「疫情讓機場流失16%的員工，」片山敏宏回想，當時至少走了7000人。
缺工7000人，遇上報復旅遊潮
對日本社會而言，在成田機場任職曾是代表國家的驕傲工作。沒想到，疫情改變人們就職取向，父母希望孩子不要去危險、有高度傳染病風險的機場就職，年輕人也偏好找能遠端的工作，像機場需要長時間站現場，通常都做不久。
加上疫後全球報復旅遊潮，觀光客如雪片般飛來，成田機場一週高達上千次飛機起降架次。
但因為缺工，飛機地面整理時間拖長、行李搬運速度慢，或服務台找不到服務員的漏洞百出，國際旅客不管出入境，可能都得排1、2個小時。
「最難招募的，是飛機保養維護與地面引導的人，」片山敏宏強調，這些工作在戶外日曬雨淋，特別難找到新血加入。
幾家航空公司迫不得已，只好找外籍移工上線支援。片山敏宏舉例，日本航空錄取近百位特定技能簽證的緬甸、斐濟移工，日本機場服務公司也找來菲律賓移工，負責在成田機場搬運行李、進行飛機地面整理。
有了外籍移工支援機場地面整理、行李搬運等工作，成田機場的運作更順利，近兩年機場評比都拿下好成績。（圖／由天下雜誌授權轉載）
引進移工，還打入最佳機場
「這麼刻板的日本人，被逼到絕境，竟然比台灣人更有彈性，」當時派駐日本的前美國運通旅遊暨生活休閒服務部副總裁吳伯良很驚訝，航空公司把當地員工安排在需要直接面對旅客的機場大廈，其他後勤工作包括從飛機下行李、把行李運進機場到行李上轉盤，不需講日文，就交給外籍移工，各自發揮所長。
有趣的是，疫情前成田機場沒雇用外籍移工，最高只拿下知名航空評鑑機構Skytrax機場的四星，沒進過前十名；而雇用移工後，2023、24年都拿下五星，分別是世界前十大機場第9和第5名，「我也不知原因，」片山敏宏不好意思說。
為了達成日本政府宣示2030年訪日外國遊客數達6000萬人次，接下來成田機場準備投入近7000萬日圓，延伸現有跑道，並新建第三跑道。
「現在的確又陷入缺人狀態，」片山敏宏表示，起降架次要從30萬提升到4年後的50萬，員工也得從4萬增至7萬人。
為了留下外籍移工，去年成田機場因應航空公司需求，與機場周邊企業合作，成立「成田機場外國人才定居促進聯絡會」，包辦外國人才找房、銀行開戶、生活諮詢等，只求讓移工的生活更順利、願意久居日本。
「不只機場沒有，其他行業也沒人這麼做，」片山敏宏說，也因為這個促進聯絡會是日本首創，連政府機關都沒有，受到不少媒體關注，也因此促進聯絡會直接隸屬社長管轄，非常重視。
「育成就勞」在日本久居更容易
不只是成田機場要找外籍移工，日本服務業、營建業也大缺工。因此，近年陸續修法，降低國內外籍移工的居留門檻。
「要在日本工作、住下來，愈來愈簡單，」長年鑽研日本移工政策的台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆說。
他不諱言，過去，日本對外國移民包容度較低。但在缺工浪潮下，日本也不得不開放移工與移民。
前首相安倍晉三時代，通過「出入國管理法」修正案，特別在護理、建築、農業領域擴大外籍移工就業資格。如今缺工問題加劇，去年6月，日本參議院再通過「育成就勞」制度，趕在2027年前上路。
圖／由天下雜誌
旗下擁有20個事業的日本樂清代表取締役社長執行役員（總經理）大久保裕行，先前就因為日本政府對外籍移工簽證的核發分類複雜又難懂，特別加入相關公協會組織，和其他企業領導人一起向政府爭取放寬外籍移工政策，「希望政策能更和緩一點，不要那麼嚴格。」
事實上，「育成就勞」進一步放寬外籍學生轉為正式移工門檻，提供3年特定技能培訓，獲得高階技能認證後，能無限期居留日本，甚至允許其家眷依親。
移工增加，社會面臨轉型陣痛
即便企業千方百計留下移工，日本民情卻不一定歡迎。
早在1966年成田機場興建之初，就面臨當地居民劇烈抗爭。而現在，大量的移工需求，讓成田機場再次迎來與地方居民溝通的挑戰。
片山敏宏坦言，不少千葉縣居民向成田機場反映，擔心外籍移工的文化、生活習慣與當地人不同，影響生活品質。
因為缺工而快速往移民社會轉型的日本，正在重塑企業徵才與社會文化的樣貌，怎麼在衝突間找到平衡，考驗著日本社會。
（原文標題：成田機場缺工7000人 日本靠外籍移工撐起國門，未來留日更容易）
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離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近，HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出？如何降低員工流動率？如何穩定核心員工？如何吸引被動求職者？如何提升招聘效率？，成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力，解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外，我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略，包括：如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策，以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率，或者尋找解決高離職率的實際方法，這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
3. 內外兼顧，講述真實故事
4. 推動「3R」策略
5.以技術提升效率與影響力
6.營造「人人有責」的品牌氛圍
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
即時回饋：驅動雇主品牌優化
彈性解決方案：多元化價格與策略結合
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right！ 大缺工！讓徵才效率提升4倍的秘密武器。
隨著2024年末逐漸接近，各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間，不僅是求職市場最活躍的高峰，更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰：如何降低離職率、穩定核心人才，並成功吸引優秀的被動求職者？在本文中，我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器，並分享7大實際可行的策略，助您在轉職潮中逆勢突圍，建立永續性人才策略
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
台灣正邁向超高齡社會，45歲以下的勞動人口僅佔55%，而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外，年輕一代的求職者（新世代工作者）更重視企業的文化與價值觀，而不僅僅是薪酬和福利。
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
吸引效率提升：
吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。
留任率提高：
員工的穩定性可達65%以上。
招聘週期縮短：
快速招募到高質量人才，降低時間與成本投入。
一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，還能減少高額的招聘成本和時間浪費。
2025離職潮提前部屬留才策略：
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
對象不同：雇主品牌針對員工與潛在求職者，公關行銷則以消費者為主。
目的不同：雇主品牌旨在吸引與留住人才，而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。
傳播方式不同：兩者皆倚賴社群經營，但素材與目標群體大不相同。
2025離職潮招募策略： 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
Level 1：基礎資訊發布｜清晰透明的職缺內容如何吸引人才？
起步階段的雇主品牌，僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容，介紹公司的基本背景，無額外形象經營。
Level 2：凸顯企業優勢｜發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力
進一步，除了提供基礎資訊外，開始強調公司的特色與優勢，例如發展機會、團隊文化等，吸引目標人才的目光。
Level 3：彰顯企業文化｜以故事傳遞價值觀，吸引符合文化的人才
不僅強調特色與優勢，還透過職缺描述與企業故事，展現公司價值觀與日常工作氛圍，同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。
Level 4：員工口碑與價值主張（EVP）｜如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌？
利用員工的真實推薦與公關議題，在多元管道中強化品牌形象，擴大求職者對企業的正面認知，建立可信度。
Level 5：策略性品牌分析與長期規劃｜從企業願景到求職者需求的品牌經營策略
最高層級的雇主品牌經營，結合企業的願景、使命與價值觀，分析求職者需求，形成具吸引力的長期品牌策略計劃，實現企業與人才的價值觀融合。
循序達成這五個層級的雇主品牌打造，能夠為企業建立更強大的吸引力，並成為求職者心目中的首選。
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
HR在經營雇主品牌時，必須具備以下三項核心能力：
行銷力：善用社群媒體經營，將雇主品牌與人才有效連結。
品牌力：深刻了解企業文化，針對不同目標人才進行精準定位。
顧問力：成為企業內部的戰略顧問，協助高層推進雇主品牌的落實。
2025離職潮提前部屬留才策略：
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
內部資源：
即使是小型企業，也能設計簡單的員工滿意度調查，例如使用Google Form或SurveyCake，匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次，形成長期的改善循環。
外部資源：
善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具，確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時，透過社群平台（例如LinkedIn、FB或Instagram）分享企業最新的專案、內部活動及政策，吸引潛在求職者的關注。
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
建立吸引力核心：
分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現，明確哪些是企業的優勢與競爭力，並將其轉化為對外的品牌訴求。
內部盤點與深度訪談：
邀請不同部門的代表，尤其是資深員工與新進人員，參與EVP的討論，了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談，設計出與企業願景相呼應的核心主張。
調整職缺敘述：
在職缺頁面中，不僅描述基本條件，還應突顯企業文化、發展機會及價值觀，讓求職者一目了然企業的獨特之處。
延伸閱讀｜人資必看！避免人才斷層，Z世代招募指南：
3. 內外兼顧，講述真實故事
內部傳播：
針對員工設計內部電子報或定期分享會，讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動，增強歸屬感。
外部分享：
透過影片或短文，講述企業內部動人的真實故事，例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等，讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如，若企業曾有對環境或社會的貢獻，可強調這些行動對ESG（環境、社會、治理）的實踐。
4. 推動「3R」策略
Research（調查）：
從員工、求職者和離職員工的經驗出發，蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較，找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。
Reposition（定位）：
明確企業的EVP，並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者，更應對內部員工進行品牌溝通，讓他們成為品牌大使。
Reinvent（重塑）：
針對不同族群（如年輕世代、中高齡員工），設計分眾的品牌傳播策略。例如，年輕人偏好短影音與即時互動，而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略，並根據市場變化及求職者需求進行優化。
延伸閱讀｜AI招募策略密技：
精選文章： 已將薪水高於同業很多，為何還是沒人應徵？5大招募解方，人資專家教你如何緩解缺工危機!
5. 以技術提升效率與影響力
社群互動：
定期更新企業的社群內容，並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如，在FB或Instagram上分享員工日常，搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤，提升曝光率。
數位化求職流程：
導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術，縮短應徵流程，讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。
數據驅動的改進：
透過KPI指標（如招募天數、人才滿意度、留任率）檢視策略成效，確保品牌發展符合預期目標。
6. 營造「人人有責」的品牌氛圍
管理層支持：
確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持，並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。
全員參與：
提供內部培訓，讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標，並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。
2025離職潮加速徵才工具：
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
1. 數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
關鍵人才數據分析
運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢，企業可借助AI技術快速分析，精準掌握招聘市場的高需求人才，縮短招聘流程並提升效率。
職缺自動化篩選技術
根據職位需求與條件，AI技術可自動進行篩選，快速找到最適合的人才，解決人才短缺問題，有效降低人力資源成本。
擴展人才接觸範圍
AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈，拓展招聘機會，增加成功率。
2. 獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
專業形象塑造：雇主品牌最佳代言人
獵才顧問不僅填補人才空缺，更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通，顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值，讓人才對企業印象深刻。
鎖定特定族群：高效吸引適合人才
獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才，特別是在採用逆向推薦模式時，幫助企業主動發掘高潛力被動人才，提升雇主吸引力。
迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求，獵才服務能快速提供解決方案，協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。
2025離職潮招募策略： 千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
3. 即時回饋：驅動雇主品牌優化
掌握市場觀感，持續品牌優化
透過人才即時回饋機制，企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法，發掘潛在改進機會，並調整雇主品牌策略，提升市場吸引力。
4. 彈性解決方案：多元化價格與策略結合
彈性價格選擇，滿足多樣需求
根據企業規模與需求，提供多元化價格方案，結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務，量身訂制最符合市場需求的招募策略，實現最佳招聘效益。
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四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
隨著轉職潮即將來臨，HR需要意識到，雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器，更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團，還是僅有數人的小型團隊，只要具備「用心經營」的初心，雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。
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負面績效回饋的影響是好是壞 ? 帶來正向作用的三大關鍵
在現代職場，負面績效回饋常被視為提升員工表現的一部分。然而，它是否確實帶來預期的積極效果，還是反而適得其反？探討這一問題的研究顯示，員工對主管的信任程度可能決定了負面回饋的最終影響。透過建立良好的信任關係和提供建設性批評，主管可將潛在的負面效應逆轉為正向成長機會。本文闡述如何藉由創造健康的溝通環境及明確指導方針，使得看似嚴厲的意見轉化為真正改進工作的動力。
原標題：負面績效回饋真的會帶來負面影響嗎？
文： 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室
在職場中，主管給予員工負面績效回饋 (negative performance feedback) 是常見的管理方式。然而，這類回饋真的會讓員工變得更消極嗎？還是有其他影響因素？ Ni與Zheng (2024) 的研究發現，員工對主管的信任程度可能是影響回饋效果的關鍵因素。
負面回饋的兩面性
負面績效回饋通常被認為是一種幫助員工改善工作的工具。研究指出，適當的負面回饋可以促使員工努力提升表現 (Cianci et al., 2010)。然而，也有研究顯示，這類回饋可能會導致員工降低自我效能感、增加情緒疲勞，甚至對主管產生敵意 (Dimotakis et al., 2017)。
信任主管，效果更佳
Ni與Zheng (2024) 透過多階段調查和實驗研究發現，當員工信任主管時，他們較可能將負面回饋視為有價值的建議，而非攻擊或貶低。這樣的員工會更專注於改進，而不會產生敵對情緒。相反地，若員工對主管缺乏信任，他們較可能認為回饋具有威脅性，從而導致敵對情緒增加，甚至出現反生產行為（如惡意批評主管或故意降低工作效率）。
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如何讓負面回饋發揮正向作用？
1. 建立信任：主管應該透過一致且公正的行為來提升員工對自己的信任感。
2. 提供建設性回饋：明確指出改進方向，而非單純批評。
3. 關注員工情緒：理解員工的反應，並在需要時提供支持。
負面績效回饋本身並非好或壞，關鍵在於員工如何解讀回饋。而主管若能建立信任，將能讓回饋發揮更積極的作用。
小婉家族研究生 Diana
參考文獻:
Cianci, A. M., Klein, H. J., & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and performance: The role of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 95(5), 902–910. https://doi.org/10.1037/a0019320
Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in promotion decision making: Implications for self-efficacy and career intentions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1523. https://doi.org/10.1037/apl0000237
Ni, D., & Zheng, X. (2024). Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(2), 623–646. https://doi.org/10.1111/joop.12485
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不急裁員！美關稅衝擊 企業兩策略 + 兩工具 危機化轉機
美國關稅戰波瀾不斷，造成全球產業供應鏈與經濟預期陷入高度不確定性，面對變局，104人力銀行指出，目前整體徵才市場狀況平穩，建議企業不急削減人事成本，回顧四年前疫情期間裁員後的復甦階段，企業經常面臨「人才補不回來」的困境，2023年人才平均招募天數為54.4天，若裁撤過急，恐影響企業未來接單與產能調配能力；現階段，企業應審慎盤點營運與人才需求並以「人才投資」角度厚實人才資本，提升長期競爭力，同時善用政府補助，透過現金流量化等工具模擬分析，理性應對不確定風險。
疫情裁員成過往教訓 復甦後難補人力缺口
COVID-19疫情爆發初期，全球供應鏈受阻、營運停擺，部分企業為求生存調整人事結構。根據勞動部統計，2020年台灣最多有1,440家企業實施減班休息，影響人數超過3.1萬人。然而，這些短期措施雖有助於企業降低支出，但當疫情解封、商機快速反彈時，許多企業卻發現原有的人力已經流失，無法即時補足。
104人力銀行徵才資料庫顯示，疫情期間的工作數曾在2020年5月陷入谷底，僅有55.5萬個工作機會，但在2021年5月即攀升到85.2萬個，相當於在一年內出現49%顯著增幅，在報復性反彈的求才需求競爭下，企業便可能遭遇「招募困難」問題，眼睜睜看著復甦後的商機流失。另外，104人力銀行於2024年發布《人資F.B.I.研究報告》也指出，2023年人才平均招募天數為54.4天，員工自願性離職率21.8%，皆高於疫情前水準，企業持續面臨無法補齊人才的窘境。
人才養成不易，從招募、錄取、到職、上手，平均需約3至6個月時間，人才資本的重建遠比企業預期來得困難與緩慢，面對如今的貿易變局，104人力銀行呼籲企業汲取過往經驗，不應操之過急或輕易裁員而損害長期競爭力。
面對貿易風險 企業人才管理的兩大避險策略與兩大理性工具
為協助企業在不穩定局勢中穩住戰力與人才，104人力銀行提出人才管理的兩大避險策略，協助企業保有適度的營運動能。
策略1：內部人才盤點與再分配
企業平日即應掌握內部人才的專業技能與職務能力，適度盤點並比對各部門人才需求，彈性支援高產能或高需求單位，減少人員閒置與重疊，有助提升整體效率與強化團隊凝聚力，降低裁員所造成的信任與士氣損耗。
策略2：採行「投資人才」的觀點
104人力銀行建議企業將人事費用與成本轉為「人才投資」的觀點，針對關稅風暴下的轉型需求提升員工技能，例如將部分工作時間轉為在職訓練，善用政府資源，安排數位轉型、AI工具應用、語言能力、或流程自動化等相關訓練。根據104人力銀行2024年《人資F.B.I.研究報告》，疫情後的2021到2023年之間，主動投入人才培育資源的企業當中，有13.6%的企業出現超過20%以上的營收成長，將危機轉為長遠競爭力。
另外，104人力銀行提出以下兩大工具，協助企業理性評估、支援決策，尤其企業面臨外部壓力、內部資源緊縮時，更應避免憑直覺做出人才調整。
工具1：現金流壓力分析 + 人事支出彈性模擬
企業可依不同情境設定營運安全期，如營收下降10%、20%、30%，現金流可撐多久、人事支出所佔比重是否過高。另外，也可進一步思考，評估調整外包比例，或引進自動化工具，提升產能與效率，透過事前的精確計算與規劃，更明確掌握自身的「應變空間」。
工具2：善用政府補助與資源
行政院已祭出880億元支持方案，待行政院院會通過特別條例草案後，送立法院審議。許多企業容易忽略政府現有的人才發展資源，如「產業人才投資方案」、「中高齡及高齡就業促進計畫」等，皆提供訓練或薪資補貼，協助企業人事調整壓力的同時，也能提升員工效能。建議企業將補助方案納入企業營運資源，模擬「不裁員並導入補助」是否仍可維持營運，幫助決策者理性判斷重要決策。
資料整理：104人力銀行
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員工滿意度自己調查？小心掉進數據陷阱！
文/104人資學院
許多人資想透過員工滿意度調查，掌握組織健康與留才風險，但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題，結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境，並比較104員工體驗調查的專業優勢，包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具，企業不僅能真正聽見員工心聲，更能有效轉化為行動方案，提升敬業度、強化雇主品牌，進而推動企業營運績效成長。
本文導覽
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
填答率低落：匿名性與員工疑慮
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
從數據到行動：HR推動改善的斷層
104員工體驗調查的五大優勢
成效驗證：如何降低離職風險、提升績效
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
讓員工調查成為企業成長引擎
在少子化與人才競爭加劇的環境下，員工是否滿意工作、是否願意長期投入，已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具，期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而，當企業選擇自行執行調查時，往往發現過程比想像中複雜，從問卷設計、資料蒐集到結果分析，每一步都潛藏挑戰。
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
許多人資深知，員工滿意度調查是一項重要的管理工具，能協助企業了解員工心聲，並進一步改善組織氛圍。然而，當HR嘗試自行設計與執行調查時，卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰：問卷題目不夠專業，HR需要收集很多文獻或資料，才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練，題目可能設計得模擬兩可，問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法，讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準，很可能導致員工誤解或回答偏差，進而影響調查的有效性。
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵，這需要專家判斷與足夠樣本，才能判定是否達標。
效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念，特別是與組織目標相關的關聯效度：專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標，檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫，所得數據難以真實反映員工心聲，最終只會讓調查淪為形式，無法提供可執行的管理洞見與決策依據。
填答率低落：匿名性與員工疑慮
若HR直接以公司名義發放問卷，員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核，導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低，內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障，數據很難反映組織的真實狀況。
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
許多HR坦言，從設計問卷、管理回收到自行分析，內部調查既耗時又費力，且缺乏可比的行業常模，使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異，無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。
在當前缺工的時代，與外部比較變得更為關鍵：例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低，但若沒有業界基準，唯一的解法往往只會是全面調薪；若能與同業比對，便可能發現實際差距並不大，進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面，難以取得主管認同，也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。
從數據到行動：HR推動改善的斷層
另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向，但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面，提出的方案往往片面或停留於短期修正，無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作，協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標，並規劃後續追蹤，才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。
104員工體驗調查的五大優勢
專業題庫與高信效度由專家設計題庫，涵蓋九大構面與八大情境題組，題目經過信效度驗證，能確保數據真實反映員工想法，避免誤差與片面性。
自動化流程，降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒，HR 不需再花大量時間管理流程，大幅提升作業效率。
第三方匿名調查，提升真實回饋由第三方平台執行，確保調查全程匿名，讓員工放心填答，取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示，回答率通常可提高至80%。
產業與職務常模，掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料，HR可快速比較內外部落差，找出競爭優勢與改善弱點。
視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告，提供PR值定位與關鍵改善建議，企業可依據結果進一步優化各項人資策略，幫助企業將數據轉化為行動。
成效驗證：如何降低離職風險、提升營運績效
實際導入後，許多企業明顯降低員工流失率，並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示，敬業度高的企業，業績成長率與獲利率均明顯優於同業，這證明員工調查若能轉化為行動，確實能帶來長遠效益。
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計，信效度未驗證專家設計，信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台，無法即時催測，產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高，回覆失真第三方匿名，提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較，缺乏業界資訊比對產業與職務常模，掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深，影響策略成效提供改善建議與資源連結，支持策略落實表：自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較
讓員工體驗調查成為企業成長引擎
員工體驗調查若只停留在「做過」的層次，對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方，HR不僅能快速取得可靠數據，更能掌握外部比較基準，並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度，也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言，調查不再只是例行性作業，而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。
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服務業離職潮「海景第一排」，中階主管怎麼撐下去？
當缺工成為常態，服務業中階主管站在離職潮「海景第一排」，不只要應對前線人力短缺，還得在安撫團隊情緒。許多人表面撐住了，內心卻早已疲憊不堪，一位中階主管坦言聽到「可以跟你聊聊嗎？」都會PTSD。本文直擊台灣服務業中階主管真實處境，探討企業該如何用制度與行動，成為他們堅強的後盾。
文／蘇欣儀 圖／鍾士為 由Cheers授權轉載
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服務業中階主管：聽到「可以聊聊嗎？」就PTSD心理建設：區分事實與感受是主管必經之路預留「餘裕」：別讓中階工作滿載才有辦法調度別出一張嘴：高階下場支援，夥伴關係才會建立讓中階主管不崩潰：注意兩種人的聲音
在台灣服務業，一場看不見盡頭的人力荒，正悄悄吞噬中階主管。當離職潮如海浪般一波波襲來，站在「海景第一排」的他們，既要穩住前線、扛起責任，又得安撫團隊情緒、承接上下壓力。他們，看似撐住了，但真的還好嗎？
服務業中階主管：聽到「可以聊聊嗎？」就PTSD
高培鈞在零售業打滾十多年，從工讀生一路做到區經理。他記得當店長時，好幾位員工入職「連面都沒見到，人就不來了」。人手不足時，他還得犧牲休假日加班，即使現在調到總部，還是得不時支援門市，填補人力空缺。
「好幾次，我手把手教了新人一個月，結果他卻說不做了，」高培鈞說，一開始他會難過，覺得自己像是在做白工，現在則漸漸變得麻痹。
有次閒聊時，他發現大家都有一樣的職業病：「現在只要有人開口說『可以跟你聊聊嗎？』就會PTSD（創傷症候群）。」
這並非個別現象。服務業長期受限於入職門檻低、人力流動快，這幾年更面臨嚴重缺工。根據104人力銀行調查，2025第一季服務業每月徵才需求高達42.9萬人，其中一半的缺口來自餐飲業，其次是零售業，整體求才難度更是全體市場的5.1倍！
擁有8年精品業經驗，現在帶領25人團隊的Grace也觀察到，精品業過往的光環已不如以往，願意主動來面試的人明顯變少。
更大的挑戰在後頭。根據《全球領導力展望2025報告》，有高達40%的主管正考慮離職。他們一方面要扛績效、帶團隊，另一方面又得面對「只待半年就算久」的新世代員工。面對內外夾擊，他們到底承受了哪些？高層又該怎麼幫？
心理建設：區分事實與感受是主管必經之路
「自責與內疚，是中階主管最常出現的情緒，甚至比組員或老闆都還強烈，」大人學共同創辦人姚詩豪分享。面對同事離職，中階主管常第一時間懷疑自己：「是不是我做錯了？」
作為高階主管，除了給予安慰，還需要協助對方將感受與事實區分開來。姚詩豪：「如果我是你，也不一定能做得更好。但請記住做錯事跟是不是一個好主管是兩回事，且要相信現在經歷一切是邁向好主管的過程。」
姚詩豪自己也曾陷入深深的內疚。在紐約擔任主管時，他開除兩位員工。由於美國「很殘酷」沒有離職預告期，當天兩人無法刷卡進門，被警衛帶上樓。他眼睜睜看著兩個大男生拿著紙箱邊哭，邊收拾個人物品。
「我一直到前幾年還會夢到這幕而驚醒。」雖然事後證明這個決策是對的，部門業績成長，優秀員工也坦言早就受夠那兩人，但內疚依然如影隨形。他甚至會上LinkedIn、瘋狂推薦他們，直到他們順利找到好的工作，才終於放下心。
「如果回到當時，我還是會做出相同選擇，那就表示我沒有做錯，」他說。這就是成為成熟大人的歷程。你會明白，有些決定雖然殘酷，但真正為團隊負責。
預留「餘裕」：別讓中階工作滿載才有辦法調度
「薪水沒變，事情卻變多」是許多人在同事離職後的直覺反應。Grace觀察到，即使沒有直接抱怨，但如果大家負荷過量，團隊氣氛也容易變得緊繃。
即使是離職率僅1.5%的全聯門市，也難以完全避開缺工挑戰。全聯管理部協理阮秀指出，店長不只要管理人員，還得兼顧補貨、收銀等工作。為了填補人力缺口，全聯採取多元應對策略，例如推動產學合作、調度鄰近門市人力，甚至在中元節等忙碌檔期尋求派遣人員支援。這些方式雖然無法百分百解決問題，卻讓中階主管感受到，企業不是讓他們單打獨鬥，而是願意站在同一陣線上。
否則，一旦讓中階主管長期陷於第一線苦撐，不僅基層員工容易感到疲憊，主管自己也可能萌生去意。
他們不只要扛下人力短缺的責任，還得在面對同仁離職時，承擔安撫、分工與交接等額外工作。若留下的同仁對工作安排不滿也接連離職，中階主管還可能被上層質疑：「是不是你帶不好？」當責任與壓力不斷堆積，最終往往成為難以言說的苦楚。
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姚詩豪指出，企業若想避免這種連鎖反應，關鍵在於「預留餘裕」。以大人學為例，他們會刻意讓員工的工作量維持在7成，每天18:15左右辦公室就變成空城，且設計8成工作可由他人支援。他稱，這並不是「佛系經營」，而是有意識的留下緩衝空間。
同樣重視餘裕的還有萬豪酒店。人力資源處總監張淑娟指出，他們針對中階主管設計了每半年一次的輪調制度，確保組織在面對變動時有喘息與調度空間。
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別出一張嘴：高階下場支援，夥伴關係才會建立
根據《勞基法》規定，工作未滿一年者僅需提前10天通知離職，對排班以「月」為單位的服務業來說，簡直是時間差災難。
高培鈞：「空出來的班讓我很焦慮，常常難以安心入睡。即便找到新人，也不知道他能不能立刻上手。」
面對離職潮，中階主管能運用的資源本就有限，高階主管更不能只是「出一張嘴」。當補人不順時，高層也必須親自下場支援，像是協助修改招募文、動用人脈尋人，都是展現行動力的具體方式。姚詩豪指出：「中高階之間平時有沒有建立起信任與夥伴關係，關鍵時刻就看得見。」
同時，離職的處理方式也至關重要。無論是資遣還是自願離職，都應該讓對方「帶著尊嚴離開」，因為團隊的其他成員都在旁觀，稍有不慎便可能動搖士氣。
「該給的就要給足，用最好的公式去算，3.8個月就乾脆給4個月。」姚詩豪強調，這不只是對人的尊重，更是一種長期信任的投資。「你省下算得出來的錢，但未來在看不到的地方，一定會用更高的代價補回來。」
延伸閱讀：離職要多久前提？離職預告期怎麼算？勞基法QA與辭職攻略！
讓中階主管不崩潰：注意兩種人的聲音
近年不論是安靜離職、大聲離職，甚至報復性離職，背後多半源自情緒。而情緒的積累，往往在正式提出離職之前，早有跡可循。
受訪當下，姚詩豪剛送走一位重要夥伴，他深有感觸的說：「真正能挽回人才、降低離職率的關鍵，不在離職面談，而是在他還沒想走時就開始的對話。」
一旦決心已定，離職面談多淪為形式。反之，提前對話，不只能留人，也能看見組織內潛藏的問題。他點出兩類中階主管最值得關注：一是長期承受壓力、責任感強，卻仍選擇留下的「隱忍型」夥伴，他們最有可能為了長遠久待，而說出問題本質；另一類則是表現穩定、工作愉快的人，可從他們身上看見「做對了什麼」。
姚詩豪還觀察到一個有趣的現象：「大約有8成的人都認為，別人的工作比自己的更重要。」但站在老闆的高度，可以看見每位員工的貢獻，尤其中階主管既不是策略制定者、也非第一線執行者，若過去的成就感來源逐漸模糊，又無法明確看見自己的定位與價值，很容易在無聲中萌生退意。因此，領導者必須「反覆」強調他們的關鍵角色與意義。
這類對話，最適合透過 1on1 展開。然而，現實中許多主管與中階主管的交流仍停留在任務進度、績效檢核，少有機會真正理解他們承受的壓力、迷惘、失落感，甚至對家庭與未來的想像。
「市面上有很多 1on1 方法論，但關鍵不在談什麼，而是讓對方感受到你願意花時間在他身上。」姚詩豪認為，好的溝通不是一次解決所有問題，而是打開未來更多對話的空間。即使當下無解，也可以坦率地說：「我不知道。」這樣的真誠，往往比逞強更能建立信任。
除了情感支持，也需要制度設計。以雲品集團為例，整體離職率20～30%，在飯店業算相對低，但其幹部流動率更穩定。關鍵之一，是針對中階主管推出的「28計畫」。
這是一套長期儲蓄型激勵制度，舉例來說，每月員工存入200元，公司給予800元獎勵，每3年可提領一半，另一半繼續累積；若中途離職只能拿回個人投入的金額與利息，公司補貼的部分則收回，直到退休才全數領回。
雲品集團董事長盛治仁直言：「錢不是唯一，但制度與誘因，確實能降低離職率，形成一種長期留任的正向機制。」真正能讓中階主管留下的，不是喊口號的激勵話術，而是日復一日的理解與傾聽，用制度與行動持續傳遞訊息：「你的價值，值得我們一起守護。」
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（原文標題：服務業「海景第一排」的離職現場：中階主管怎麼撐下去？）
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郵件主旨被Re: Re: Re:淹沒了？高效率郵件2原則：話題轉變就該開新信
郵件主旨總是消失在「Re: Re: Re:」的汪洋中嗎？專家分享提升工作效率的兩大郵件原則：一旦主要話題轉換時就該停止使用回覆模式，並嚴格精簡副本（CC）名單。別讓沒效率的溝通習慣浪費你與同事的時間，重拾收件匣的主導權，溝通更精準！本文節錄自《節省工時的100種方法》。
文／森田幸（森田ゆき）
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適時中斷無止境往返的「Re:」郵件副本，別亂發，也別人人發
適時中斷無止境往返的「Re:」郵件
當你回覆收到的郵件時，主旨欄會自動加上「Re:」。雖然原因眾說紛紜，但一般認為這個Re: 是Reply（回覆）、Regarding（關於）或Response（回應）的縮寫，總之大家都知道是「回覆」的意思。當主旨顯示為Re: 的郵件送達時，我們就能立刻知道對方回信了，這點確實很方便。
不過，有些郵件軟體在每次回覆時都會再加上一個「Re:」。經過多次來回，就會變成「Re: Re: Re: Re: Re:」的狀態，導致主旨欄被Re: 給淹沒，乍看標題，完全看不出郵件到底在討論什麼。當郵件往返變成這樣的狀態，我們一方面會覺得不方便，另一方面又考量到要表明這是一封回信，保留Re: 也方便後續查詢紀錄，多數人最後仍會心想：「算了，就先這樣好了」。
然而，一旦主旨欄失去它原本的作用，在判斷回覆優先順序時就很不方便。因為你必須每次都打開內文閱讀。另外，因為信件往返次數增加，內容也會變得冗長，如果要回顧對話，就只能不停的滾動滑鼠滾輪來搜尋，效率大打折扣。
要中斷原本的郵件串、重新開一封新郵件，或許會讓人感到有些抗拒。但如果想有效率的處理郵件，關鍵就在於不遺漏重要資訊，並在適當的時機重新建立清楚、有效的溝通。
因此，我認為在開啟新話題，或是主要話題已經轉變時，就應該停止使用「回覆」的形式，重新撰寫一封新郵件。若要顧及對方的感受，只要附上一句「因為往返紀錄太長、不易閱讀，所以我開一封新郵件」就可以了。
讓我們一起排除那些妨礙時間效能的因素吧！
POINT：長時間持續往返的郵件，要在話題轉換時加以收尾。
副本，別亂發，也別人人發
「先暫時把○○先生放到副本裡比較好吧？啊，那就□□先生和△△也一起……」你是否也有過這樣的經驗，把越來越多的人加進寄件副本名單呢？
我可以理解那種以防萬一、保險起見而想把相關人員都放進副本列表的心情，但如果從時間效能的角度來看，副本名單應該維持在最小限度的人數才對。原因在於，只要加進副本的人回覆了郵件，你就得分出更多時間來處理信件，收件匣的訊息量也會隨之增加。
基本原則是：收件者「需要回覆」、副本是「只需閱讀即可」、密件副本是「沒有閱讀義務」，儘管如此，很多人只要一收到郵件就會想：「還是回覆一下比較有禮貌吧？」基於這個普遍反應，發信前我們應該要仔細斟酌：真的有必要和這個人分享嗎？
要是隨意增加副本收件者名單，就會讓原本不需要這些資訊的人也收到郵件，強行浪費對方的時間。另外，在郵件中，人們也常常會附上圖片或檔案，心想「總之把這個也順便附上比較好」。但，這同樣需要仔細斟酌。因為附件越多，郵件檔案就越大，會造成對方收件匣的容量負擔。
請養成只傳送「真正必要資料」的習慣，同時如果是公司內部郵件，建議不要夾帶檔案，而是以附上URL（連結）的方式，共享公司內部的雲端資料夾。如此一來，郵件就不會太大。
還有，基於資訊安全考量，對於公司外部的人原則上禁止共享內部資料夾，這一點請特別留意。
POINT：隨意增加副本的收件人，是浪費自己和對方的時間。
節錄自：大是文化《節省工時的100種方法：我在巴克萊銀行、AIG、安聯等外商主管身邊學會，品質與速度兼顧的時短工作術，不用拚命就有高績效。》／森田幸（森田ゆき） 著
錄取後還是流失？為何優秀人才總選擇競爭對手？HR 必學「關鍵招募策略」，成功吸引人才加入！
文/104獵才顧問行銷企劃部
在競爭激烈的人才市場中，企業面臨的招募痛點已不僅僅是「缺人」，而是「找不到對的人」。技術專業與溝通能力的矛盾、代理商身份吸引力不足、職缺競爭力低、地理位置限制，以及冗長的面試流程，這些因素都可能導致企業錯失關鍵人才，延長招募週期，甚至影響業務發展。如何破解人才短缺困境？如何吸引、鎖定並成功留住高潛力人才？本篇文章將透過獵才顧問的成功案例，解析如何運用主動式招募、職涯規劃分析、雇主品牌塑造、人才關懷機制等策略，提升招募效率、縮短企業營運空窗期，幫助企業打造長期人才競爭優勢，確保未來市場領先地位！
本文導覽：
一、企業面臨的招募痛點
招募挑戰的真實寫照：企業為何總是找不到理想人才？
1.技術專業 vs. 溝通能力的矛盾需求
2.代理商身份的吸引力不足
3.薪資拚不過龍頭，難以吸引高端人才
4.職缺吸引力不足，導致市場上相關人才供應稀缺
5.地理位置成為求職門檻
6.冗長的面試流程導致人才流失
二、獵才顧問策略與解方
打破人才短缺的僵局：企業可以如何提升招募成功率？
1.深入企業內部，重新定義人才需求：
2.運用主動式招募，鎖定高潛力人選：
3.協助人選分析職涯選擇，提高職缺吸引力，確保雙向符合：
4.滿足人選對工作環境的期待，以提升報到率：
5.打造吸引力十足的雇主品牌：
6.完善人才關懷機制，提升員工留任率：
三、為企業帶來的4大優勢影響
縮短人才招募週期，減少企業營運空窗期
提升人才質量，為企業發展奠定基礎
強化企業品牌，讓優秀人才主動靠近
提供長期人才發展建議，確保未來競爭優勢
四、總結：企業該如何建立真正有效的人才戰略？
— 委託企業小檔案 —
專注於半導體產業的專業型代理商，深耕先進主動半導體銷售與技術整合
【 委託職缺 】FAE工程師
【 人才需求條件 】
1.需有影像處理經驗 熟悉C C++ *Embedded Linux技術2.熟悉SOC架構、3A演算法3.人才具備良好溝通協調能力
一、企業面臨的招募痛點
招募挑戰的真實寫照：企業為何總是找不到理想人才？
企業在尋找人才時，經常會遇到一種無形的「門檻」——不是沒有人才，而是無法吸引到合適的人選。某家中小型半導體代理商近期在招募過程中碰上了許多阻礙，這些挑戰其實在不同產業、不同規模的企業間普遍存在：
1.技術專業 vs. 溝通能力的矛盾需求：
該企業希望找到具備強大技術能力的工程師，但這類人才往往更習慣於專注技術研發，較少與客戶接觸，對於需要頻繁溝通的FAE（Field Application Engineer，現場應用工程師）職務興趣不高。然而，FAE不僅要精通技術，還需能夠清晰解釋產品並與客戶協作，這種「既懂技術又善於溝通」的複合型人才極為稀缺。
2.代理商身份的吸引力不足：
半導體產業的工程師通常更傾向選擇進入原廠，因為原廠擁有更高的品牌影響力、更完整的技術資源，且能讓工程師參與更核心的技術開發。相比之下，代理商的FAE通常需依賴原廠提供技術支援，且決策權較低，這讓許多優秀人才認為在代理商的發展機會有限。
3.薪資拚不過龍頭，難以吸引高端人才：
企業預算有限，無法提供市場上最具競爭力的薪資，尤其在半導體產業，高薪原廠與大型企業往往能直接吸引優秀工程師，進一步壓縮了代理商的招募空間。
4.職缺吸引力不足，導致市場上相關人才供應稀缺：
除了薪資競爭力問題，代理商的FAE角色通常被視為技術與業務之間的橋樑，工作內容較多涉及技術支援，而非核心開發，這讓許多技術專業人才缺乏興趣。此外，由於此職位需要具備技術專業又要能清楚與客戶溝通，這種雙重能力的專業人才本來就少，市場上的人選選擇更趨向於進入擁有更強技術影響力的原廠或純技術研發的職位，進一步壓縮了企業的招募選擇。
5.地理位置成為求職門檻：
若企業位於較偏遠地區或交通不便，人選往往會因通勤時間過長而選擇其他機會。
6.冗長的面試流程導致人才流失：
過於複雜的面試環節與測試可能讓優秀人才望而卻步，甚至在招募流程尚未結束時，就已經接受了其他企業的錄用邀請。
二、獵才顧問策略與解方
打破人才短缺的僵局：企業可以如何提升招募成功率？
獵才顧問透過多年市場經驗，累積了一系列實用策略，幫助企業在競爭激烈的市場中脫穎而出，成功吸引並留住人才。
1.深入企業內部，重新定義人才需求：
協助企業透過內部訪談與市場分析，釐清真正需要的核心能力，避免過於理想化的職缺條件影響招募效率。
2.運用主動式招募，鎖定高潛力人選：
透過業界關係網絡、數據分析與市場洞察，主動接觸尚未積極求職但具備高價值的專業人才。
3.協助人選分析職涯選擇，提高職缺吸引力，確保雙向符合：
獵才顧問不僅協助企業找人才，也幫助人選分析其現有的Offer，釐清不同工作的發展性與長遠影響。例如，在該案例中，顧問透過業界人脈接觸到一名符合需求的人選，進一步挖掘其職涯規劃，發現其對AI技術充滿興趣，並希望在職涯中學習新技術。顧問進一步引導其理解該FAE職務在AI應用上的發展機會，使人選對該職務的學習潛力產生高度認同，最終願意報到該職務。
4.滿足人選對工作環境的期待，以提升報到率：
顧問進一步了解人選的職場偏好，發現他希望避免過度複雜的人事問題，因此特別強調該企業雖非大企業，但內部組織精簡、溝通流程順暢，沒有繁瑣的內部政治問題，這讓人選對企業環境產生共鳴，最終決定加入。
5.打造吸引力十足的雇主品牌：
幫助企業優化職缺描述、提升企業文化宣傳，讓求職者更願意深入了解公司的發展潛力與職涯機會。
6.完善人才關懷機制，提升員工留任率：
提供從錄用到入職的關懷計畫，確保新人適應企業文化，降低試用期內流失的風險。
三、為企業帶來的優勢影響
人才招募不只是找對人，更是打造企業未來的關鍵一步
獵才顧問的價值，不僅僅在於幫助企業填補職缺，更在於提供策略性的長期人才解決方案，確保企業在人力市場上具備競爭力。
縮短人才招募週期，減少企業營運空窗期：加快人才招募速度，確保企業能夠快速獲得適合的技術專才，維持營運穩定性。
提升人才質量，為企業發展奠定基礎：透過精準篩選，找到不僅符合職缺需求，且能夠與企業共同成長的人才。
強化企業品牌，讓優秀人才主動靠近：透過市場定位、產業影響力建構，提高企業在求職市場中的能見度，吸引更多頂尖人才關注。
提供長期人才發展建議，確保未來競爭優勢：協助企業制定中長期的人才策略，確保未來3-5年的人力佈局符合業務發展需求。
四、總結：企業該如何建立真正有效的人才戰略？
透過這個案例，我們可以看到，招募的本質不只是「找到人」，更是「找到對的人，並讓他們願意留下來」。企業若能重新檢視自身的招募策略，並與專業的獵才顧問合作，不僅能解決短期的人才缺口，更能建立長遠的人才競爭優勢。
獵才顧問的角色，已經不僅僅是「尋找人選」，而是成為企業的成長夥伴，協助組織打造高效能團隊，確保企業在未來的市場競爭中立於不敗之地。
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