104學習

土地資源

這項技能主要是指能夠有效管理、規劃及利用土地,包含土地利用分析、地籍調查、法規遵循及資源永續發展等能力。具備此技能的人能協助企業或政府單位合理分配土地,提升土地價值,同時兼顧環境保護與社會需求。在都市發展、農業規劃、環境保育及不動產開發等領域都非常重要,是確保土地資源合理使用與永續經營的關鍵能力。

28 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

公務人員考題複習精選【地政】
公務人員考題複習精選【地政】
公務人員考題複習精選【人事行政】
公務人員考題複習精選【人事行政】
第一次寫政府補助案就上手
第一次寫政府補助案就上手
策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
公務人員考題複習精選【文化行政】
公務人員考題複習精選【文化行政】
職場協調力: 人際互動溝通的密技
職場協調力: 人際互動溝通的密技
公務人員考題複習精選【一般民政】
公務人員考題複習精選【一般民政】
公務人員考題複習精選【社會行政】
公務人員考題複習精選【社會行政】
公務人員考題複習精選【一般行政】
公務人員考題複習精選【一般行政】
地政士考照實戰營|考古題融會貫通班
地政士考照實戰營|考古題融會貫通班

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

人資專案管理師認證 |
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半,雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣,然而對於許多人資夥伴而言,似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗,透過理論架構與案例分享,引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入,順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上,進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
TBSA商務企劃能力進階檢定 |
TBSA社團法人台灣商務策劃協會,做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會,有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能,企劃能力將是企業選才的重要標準,與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作,共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準,以企劃專業人才所需具備的四種能力:「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準,分初級檢定與進階檢定。 【進階檢定考試方式】報考方式共分為兩種:「撰作測驗」與「企劃報告」(二擇一),採用TBSA的「企劃工具表單」作為考試格式進行書面審查,用以檢測考生策略思考與企劃程序以及企劃工具之綜合應用能力。 【檢定特色】 ‧分初級與進階檢定,理論及實務並進,有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。 ‧全國各大專院校積極導入專業培訓課程,並指定為學生必取得之專業證明。 【檢定效益】 ‧TBSA進階檢定合格者取得WBSA國際初階商務企劃專業認證報考資格。 ‧TBSA進階檢定合格者享有WBSA企劃書數位圖書館一年使用權,瀏覽千本行銷企劃案範例。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
高考不動產估價師 |
不動產估價師在美、日等國備受尊崇,除了證照與簽證制度的專業象徵之外,其高薪的形象自然也是不可忽視的光環。由於其收費方式採按%計酬,以不動產價格動輒以千萬、億元為單位,每個case的收入自然十分可觀。因此如能通過本項考試,想要躋身「高薪一族」,自然是易如反掌! 依據不動產估價師法第十四條規定,「不動產估價師受委託人之委託,辦理土地、建築改良物、農作改良物及其權利之估價業務」。估價師的責任,就是依據專業判斷,替土地和樓房評估出合理價位。基本上,估價的過程,必須考慮到許許多多的因素,如地區的發展性、交通及人口素質等,諸多繁雜的影響因子都會關係到價格的變動。  
考試院
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證) |
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證),學習行銷企劃相關全面性的知識,為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照,不僅為求職者提供競爭力,還提高他們在商業領域中的專業水準。 無論你將來選擇從事哪個行業或職業,了解行銷的基礎知識,將對你在商業領域上的發展至關重要。 從行銷的基本定義開始,依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟,了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題,讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。 TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面,重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論,並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。 考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識,且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧,奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯,並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。 許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人,考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者,更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
田野調查與實地考察方法檢定 |
這項證照旨在評估個人對田野調查和實地考察方法的掌握程度。通過此證照,個人展示了在進行田野調查和實地考察時所需的專業知識和技能,包括研究設計、資料收集、分析方法和報告撰寫等方面。取得此證照可證明個人具有有效執行田野工作的能力,並能夠在不同環境和情境下進行有效的實地研究。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會

精選貼文,掌握第一手知識

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

量天測地、解構力學——深入成大南工土木科,從材料試驗到現代營建實務的養成記 

土木工程往往不像建築設計那樣容易受到矚目,但每一棟建築、每一座橋梁的安全與品質,背後都少不了土木工程專業的支撐。國立成功大學附屬臺南工業高級中等學校土木科便以「專業、實作、創新」為核心,透過扎實的理論課程、多元實作訓練與工程現場接軌,培養兼具工程知識與實務能力的人才。 土木科教師方偉烈表示,建築與土木外界看來似乎差異不大,但兩者的定位並不相同,「建築比較著重空間設計與規劃,而土木更關注工程技術與結構安全」。建築師負責完成整體建築設計,土木工程專業人員則負責讓設計安全落實、順利施工,兩者始終是相輔相成、不可或缺的重要夥伴。  從基礎到專業,逐步建立工程能力  土木科的課程依照學生不同階段循序漸進安排。高一以基礎能力培養為主,除了國英數等一般科目外,專業科目則會修習如土木建築工程與技術概論、構造與施工法,搭配測量實習、製圖實習,建立學生的基礎專業。  到了高二課程逐漸加深加廣,逐步深入專業核心,學生將修習工程力學、營建技術實習、電腦輔助製圖實習、工程測量實習、地形測量實習、材料與試驗等課程。此階段學生將投入許多時間在實習課程中,先學習基礎理論,再透過大量的做中學,在理論與操作中深化自身專業。以材料與試驗課程為例,學生會接觸粒料分析、混凝土拌合、混凝土養護、混凝土抗壓等內容,實際了解建築材料背後的工程原理。同時,學生也會實際進行砌磚、木工、鋼筋施工、模型製作及室內配線等內容,並有機會親自操作,透過大量實作累積工程現場所需的經驗與判斷力。  圖:學生參訪鋼筋加工廠了解實際製程  高三時課程則以專題帶領學生整合三年所學,學生透過組隊合作完成專題作品,專題主題以興趣為導向,鼓勵學生發揮專業視角,利用創意解決實際問題。有學生設計改善生活問題的木工作品,也有人規劃建築模型,從選址、結構到功能規劃,都必須活用過去累積的知識完成完整專題,不局限於土木內容,反而讓學生更能發揮創意和觀察力。此外,成大南工土木科更致力於課程的創新,透過加入無人機測繪等內容,讓學生接觸數位測量技術,讓學生在已有的知識基礎上,持續拓展在工程應用的新視野。  理論與實作並重,真正理解工程的本質  許多學生入學前往往認為土木科就是不斷動手施工,但真正進入課程後,學生才發現實作背後需要扎實的理論支撐。  方老師表示,材料試驗就是最好的例子,學生必須先理解材料性質、混凝土比例及相關理論,再進入實驗室完成實驗,驗證結果是否符合工程標準。土木科並非只有操作技能,更需要具備數理分析與工程判斷能力。這樣的學習歷程,也讓不少學生重新認識土木工程。  圖:學生合作組裝工程結構模型  土木科二年級林同學分享,原本以為土木科就是每天在戶外施工、砌磚,實際就讀後才發現,還必須學習材料、測量、力學等專業理論。「它(土木科)不是只有曬太陽做工程,也要學很多理論架構。」另一位二年級郭同學也有相同感受。他原本認為土木科以實作為主,真正接觸課程後才發現有比想像中更多的理論知識。  成大南工扎實深厚的課程設計,帶領學生在每一項工程操作之前,先建立完整的知識基礎,才能在實作中更深刻理解背後的原理,也讓學生在實際操作中更深入理解工程原理 。  大量實作、接觸現場,從實務中累積出專業即戰力  除了課堂上的操作,土木科也積極透過競賽與專題,引導學生將知識真正應用於實際問題。  例如,學生曾組隊參加正修科技大學木橋載重競賽,從木材裁切、打磨到橋梁組裝,歷經兩個月反覆製作與調整,最終獲得外觀特別獎。土木科二年級王同學表示,雖然橋梁承載能力仍有進步空間,但看到團隊一步步完成作品,仍讓他感到十分有成就感。  圖:學生參加橋樑載重競賽展示成果  方老師也指出,土木科最大的特色,就是讓學生「做中學」。學生不只是完成作品,而是在反覆操作、修正與驗證中,逐漸培養工程判斷能力,學生也會在不同年級,分別考取測量丙級、建築製圖應用-電腦繪圖項丙級、工程測量乙級等三張證照,累積未來升學或就業的競爭力。若直接投入職場,畢業學生將具備基本施工與監造能力;若選擇升學,也能良好銜接土木工程、營建工程等相關科系。  除了校內課程,土木科每學期也安排企業參訪,帶領學生走進建設公司、工程顧問公司、鋼筋工廠及材料檢驗中心,了解不同工程環節的實際運作。部分學生更有機會參與寒暑假的校外實習,親身進入工地現場,提前體驗工程工作的內容。透過一次次與業界接觸,學生不只是認識未來職涯,更能理解課堂所學如何真正應用於工程實務。  專業、實作、創新,培養面向未來的工程人才  談到土木科最重要的特色,受訪教師以「專業、實作、創新」三個關鍵字作為總結。「專業」代表扎實的工程知識;「實作」代表大量操作與現場經驗;而「創新」則是持續導入無人機測繪等新技術,讓學生能與時俱進,接軌產業發展。  圖:學生學習操作無人機設備  方老師也觀察到,許多學生在三年的學習中,最大的改變並不是學會多少技術,而是逐漸不害怕動手,也願意主動尋找解決問題的方法。從學生觀點來看,王同學認為,只要喜歡動手做、願意學習,就能在土木科找到自己的舞台;郭同學則認為,具備邏輯思考能力、願意面對挑戰的學生,都很適合投入這個領域。  從基礎理論、工程實作到創新技術,成大南工土木科不只是教學生如何完成一項工程,更希望培養學生面對問題時的工程思維,讓每一位學生都能在未來的升學與職涯道路上,穩穩築起屬於自己的專業基礎。  開箱土木科學習日常!更多科系探索,歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生(@104v.hs)分享的貼文
【104職場力】

高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享

原標題:8成員工都想要的職場文化:解密DEI友善職場打造秘訣!【聽見趨勢】 在激烈競爭的市場環境中,如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容(DEI)職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略,以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場,提升組織協作效能和凝聚力。 文: 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳 在當前人才市場激烈競爭的環境下,企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境,已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師,分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。 為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵? 根據最新調查顯示,高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利,更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下,打造一個包容多元且平等的工作環境,已成為企業永續發展的重要基石。 除了DEI,EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵,幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場? 在具體落實DEI友善職場的過程中,創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例,特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則,成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴,不僅豐富了職場人際關係,更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立,有效提升了組織整體的協作效率。 在員工關懷方面,建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚,幫助了解新人適應狀況;設立的企業廣播台,持續傳遞DEI理念;完善的EAP員工協助方案,則從心理諮商到按摩紓壓,提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康,更創造了跨部門交流的機會,強化企業凝聚力。 友善職場推動關鍵 創新設計跨部門活動 建立完整員工關懷體系 重視新進員工適應 推動DEI文化時,企業常遇到哪些挑戰?如何克服? 推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持,唯有讓決策層級具備DEI價值理念,才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次,傳統的招募政策也需要與時俱進,重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。 最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標,DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃,仍可以建立多面向的評估機制,例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度,以及跨部門合作效能等指標,都能具體展現推動成效。 未來職場趨勢將帶來哪些影響? 面對快速變遷的職場環境,DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中,理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示,Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待,他們更重視工作意義、生活平衡,以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制,創造有效的跨世代對話平台。 工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求,企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案,從工作重新設計到約聘制專案工作,這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活,更能讓企業留住關鍵人才。例如,當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時,彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。 友善職場的未來發展趨勢重點 關注世代差異需求 提供彈性工作選擇 強化數位轉型支持 職場身心靈照護的重要性 在數位轉型的浪潮中,員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統,包括: 心理健康諮詢 職涯發展輔導 家庭照顧支援 工作壓力管理 身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程 特別值得注意的是,隨著職場型態的改變,員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援,有些則需要長者照護諮詢,還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力,及時調整支援措施,確保每位員工都能獲得適切的協助。 給人資夥伴的DEI推動實務建議 對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言,以下幾點建議特別值得參考:首先,將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務,而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行,確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次,建立明確的評估機制。定期檢視推動成效,適時調整策略方向。可以參考的指標包括: 員工滿意度調查結果 人才留任率變化 跨部門合作績效 創新提案數量 職場健康指標 最後,保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程,需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋,適時引入新的思維與作法,才能確保DEI政策的與時俱進。 推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程,需要企業投入持續的關注與資源。然而,從實務經驗來看,這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境,不僅能提升員工的幸福感與歸屬感,更能強化企業的創新能力與市場競爭力,最終實現企業與員工的共同成長。 透過本次丹琳老師分享的實務經驗,我們看到唯有從策略高度思考,輔以系統性規劃與具體行動,才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任,更是確保企業永續發展的關鍵投資。 閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎?如何用 DEI 打造幸福職場 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

創業地圖 從0到1的行動計劃-創業人生不迷路

創業地圖 從0到1的行動計劃-創業人生不迷路 創業地圖:從0到1的行動計劃 創業地圖:開場引言-創業人生不迷路 1. 創業地圖的定義 2. 創業地圖的重要性 3. 從0到1的創業精神 一、準備階段 1. 明確創業目標 - 確定核心理念與願景 - 定義產品或服務的價值主張 2. 市場調查 - 分析目標市場需求 - 競爭對手研究與差異化定位 3. 資源盤點 - 評估現有資金、人力與技術資源 - 確認是否需要外部資源支持 二、規劃階段 1. 商業模式設計 - 制定收入來源與成本結構 - 確認主要合作夥伴與關鍵活動 2. 行動計劃制定 - 設定短期、中期、長期目標 - 分解每階段的具體任務 3. 財務預算 - 預估初期投入成本 - 設定資金使用計劃與回收期 三、執行階段 1. 產品或服務開發 - 建立可行性產品(MVP) - 持續測試與優化 2. 品牌力建立 - 設計品牌形象與定位 - 制定行銷策略,擴大曝光度 3. 市場推廣 - 運用線上與線下渠道吸引客戶 - 建立初步客群並收集回饋 四、成長階段 1. 擴展規模 - 擴大產品線或服務範圍 - 開拓新市場或客群 2. 優化營運 - 提升效率,降低成本 - 持續改進產品或服務品質 3. 建立穩定系統 - 形成穩定的收入模式 - 設立管理流程與制度 五、檢討與調整 1. 績效分析 - 定期檢視目標達成情況 - 分析問題並提出改善建議 2. 靈活應變 - 根據市場變化調整策略 - 持續創新以保持競爭力 六、未來展望 1. 長期策略規劃 - 制定未來5年或10年的發展藍圖 2. 社會影響力 - 考慮對社會、環境的正面影響 3. 建立持續成功的文化 - 培養團隊合作與創新精神
詹翔霖・創業知能學習院

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

用心栽培,用愛灌溉──北科附工農場經營科的專業人才養成

位於桃園的北科附工,設有全國少見的農場經營科。該科以完整的田間實作與系統性的課程規劃,讓學生在三年學習歷程中,逐步累積農業專業知能與經營管理的思維。不同於一般以理論為主的教學模式,農場經營科透過「從整地到銷售」的實作,讓學生不僅能掌握生產技能,更能理解產業運作邏輯,為未來升學或就業奠定基礎。 文/104高職生 課程規劃:分年設計,從農作、銷售到專題研究逐步深化 農場經營科的課程設計依年級循序漸進,兼顧基礎養成與專業深化。高一以基礎課程為主,重點放在培養正確態度與基本技能。學生每週進行兩天的實習課程,內容涵蓋整地、播種、施肥、澆灌等基本作業,並接受農業相關證照的入門訓練。 進入高二,實習課程比例增加至每週三天,學生需獨立完成更完整的作物栽培流程,並負責達成既定的產值與銷售任務。課程不僅要求生產作物,還包括採收後的分級、包裝與行銷,讓學生能完整體驗從生產到市場的流程。 高三則轉為以升學準備與專題製作為核心,田間實作比例相對減少,但學生需完成具體的專題研究,並透過成果發表展現三年所累積的專業知識與技能。這樣的分年設計,讓學生在基礎、深化與應用三個層次間逐步銜接,建立系統性的學習歷程。 圖:北科附工農經科學生帶領幼兒園孩子體驗農作 實作特色:從田間到市場的完整體驗 「做中學」是農場經營科最鮮明的教學特色。學生不只是學習栽培技術,更要對作物全程負責。課程設計要求學生從種植開始,經歷日常管理、病蟲害處理、收穫到銷售,確實體驗農產品的生產與流通。 在學習評量上,農經科設計了以「產值」為導向的方式。例如高二學生必須規劃並完成一塊作物區域,並以實際收穫成果和市場銷售作為評分依據。這不僅檢驗技術能力,更考驗學生規劃、生產效率與責任感。 此外,科內也導入智慧農業技術,包含機械化、自動化、人工智慧等應用,例如以手機應用程式遠端控制的自動澆灌系統,讓學生能接觸現代農業的新趨勢。透過傳統農作與現代技術的並行,學生既能掌握基本功,也能理解農業數位化的應用。 圖:北科附工農經科學生種植自己要銷售的農作物 證照競賽與升學:能力檢驗與歷程加值 證照考取是農場經營科學生的重要學習歷程之一。高一學生多半報考農藝丙級技能檢定,以建立操作基礎;高二則可進一步挑戰園藝丙級技能檢定。學校設計配套輔導,協助學生逐步累積專業資格,大部分學生畢業前至少能取得一張丙級證照,部分學生甚至能進一步挑戰更高級別。 在競賽與專題方面,農場經營科鼓勵學生參與技藝競賽與跨領域專題研究。科主任提到,科內曾與其他科別(如電子科)合作進行跨域專題,讓學生在實作過程中跨領域知識應用和溝通整合。這二年學生也積極參加全國四健作業組競賽,藉由實戰檢驗學習成果。這些經驗不僅能強化專業能力,更能豐富學生的學習歷程檔案,為未來升學或推甄加分。 北科附工農場經營科的畢業生大多選擇升學。許多學生選擇報考農學院相關科系,進入如中興大學、屏東科技大學等學校繼續深造,科主任回憶曾有學生即使會考成績優異,仍堅定選擇農業專業進入北科附工就讀,後來也不負眾望取得良好的學業成果和升學進路。 教育支持:制度化管理與師生互動 科內的實習教學模式結合分組制度與雙師帶班,確保學生在田間操作時能獲得充分指導。兩位教師透過分段任務安排,避免學生因長時間戶外作業帶來的身心負擔,並在各組之間巡視與指導。學生透過分組活動進行任務,能夠有深入的實作機會,並發揮互助合作的團隊學習成效,各組也都設有組長,除了協助課程外,此過程也培養了培養學生的責任心與領導力。 在安全管理上,大型農機具皆由教師或技士操作,小型農具則由學生親自使用,並需通過操作檢測。這樣的安排兼顧學習效果與安全保障,讓學生能逐步累積實作經驗。 圖:北科附工農經科學生操作機具 銜接未來的農業專業養成之路 北科附工農場經營科以完整的課程設計和實務導向的教學,協助學生在三年的歷程中逐步累積農業專業與態度,過程中學生不僅獲得明確的技能驗證,也在反覆的實作與檢視中發展出責任感與問題解決能力。課程上,透過兼顧傳統農事與智慧農業技術的並行訓練,學生在田間獲得經驗的同時,也能理解產業轉型的新趨勢。這樣的養成,不僅有助於順利銜接大學農學相關科系,也使畢業生具備投入產業現場的即戰力。 開箱農經科學習日常!更多科系探索,歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生(@104v.hs)分享的貼文
【104職場力】

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

【104 talks】策略地圖:讓目標落地的四大構面 | 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,帶大家了解關於策略執行、組織發展以及如何讓員工與企業一同成長的重要觀點。 員工成長與主管責任的思考  先來問各位一個問題:「如果一個員工跟了你三、四年,卻沒有成長,你覺得是誰的問題?」 這個問題讓人深思。很多人會說:「兩邊都有問題」,這答案沒有錯,但更重要的是,主管和老闆應該檢視自己是否真正把策略傳遞下去。  主管的核心責任:最重要的不是單純期待員工成長,而是要相信並傳達公司的年度目標。這不僅是要將策略告訴員工,更是要激發員工的認同與投入,讓他們明白每個目標背後的價值,主管如果只是隨便說說「年度目標」而不付出實際的行動與支持,員工自然不會把這些話當真。這是很多公司常見的問題。  日本經營之聖——稻盛和夫曾說過一句話:「企業的成長最好的方法來自於每個員工的成長,而不是只有老闆拼命或部分員工拼命。」這句話非常有道理,也非常受用,因為一個企業的成功需要依賴每個員工的努力與成長。  策略地圖:讓目標從構想到落地  想要將策略能夠被好好的傳達下去且有效執行,不能只是口頭講完後就期待策略能被展開。與各位學員們分享一個非常實用的工具——策略地圖。它能將抽象的目標化為可操作的行動計劃,主要分為四大構面:財務構面、客戶價值構面、內部執行構面、學習成長構面。  財務構面:怎麼讓企業更有利潤?如何創造長期的股東價值?可以通過像是改善成本架構、增加資產利用率等方式來達成。  生產策略 (Something better)    改善成本架構:降低資金成本,提升生產良率  增加資產利用率:管理現有產能、消除瓶頸、循序增加投資  成長策略 (Something New)    擴張營收機會:進入新市場或開發新產品,新的策略合作夥伴,擴展收入來源。  強化顧客價值:提供多元的服務、創造更好的客戶終身價值  美國Dollar Shave Club 就是一個非常經典的案例,這家公司最初只賣刮鬍刀,但他們用訂閱制每月寄送刀片,後來又增加刮鬍泡、古龍水,甚至女性用品。結果呢?他們從單純的刀片訂閱,增加了新的策略合作夥伴後變成一個滿足多元需求的平臺,進而大幅提高了客戶終身價值(Lifetime Value),同時這家公司研發成本很低,甚至沒有產線,這也是降低資金成本的一個表現。  客戶價值構面:我們能帶給客戶什麼特別的價值?可能是透過差異化的產品、服務、價格等方式來實現。  客戶價值構面的策略是基於「差異化價值主張」,光有價值主張不夠,必須有「差異化」,可以用四個面向來說明。  最佳總成本  最低成本供應商、穩定的高品質、快速的採購  產品領先  高性能產品、率先上市先行者優勢、滲透新市場  完整解決方案  解決方案案的品質保證、顧客終身價值的提升  系統鎖定  提供方便、廣泛的選擇、普遍應用的標準、大量的客戶基礎  中國的傳音手機進軍非洲市場也是一個非常好的案例:由於早期當地基礎建設不完善,每個區的電信商都不同,到了不同區就必須要換相應電信公司的SIM卡才可以使用。傳音針對需求設計了支持多SIM卡的手機,可以快速地切換,因此成功打入市場。這個策略針對當地客戶需求,充分展現產品領先、滲透新市場,以及理解客戶需求並量身打造解決方案的重要性。  內部執行構面:策略不能淪為口號,還要落實流程,沒有流程規劃,就等於放任管理!  策略的落地必須仰賴清晰的SOP和執行細節。大家可以看看美國線上鞋類購物平台Zappos是怎麼做的,這家線上鞋店不僅僅喊「我們要提供最好的服務」,他們建立了一套詳盡的應對流程,甚至有完整的溝通腳本,從處理客訴到再度銷售,每一步都有清楚的指引,確保員工對於目標能完全理解,並且有效的執行,這樣的內部執行構面直接支持了Zappos的成功,也讓他們能夠從一個銷售鞋子的網站,迅速成長為一家以卓越服務著稱的企業。  學習成長構面:員工能力與文化支持很重要  前面有提到,企業成長的基石在於每位員工的成長。企業應該要提供員工持續學習的機會,並建立支持策略的文化,例如ERP系統、專案管理工具等,讓工作更高效、更有方向。其實內部執行與學習成長是密切相關的。企業若沒有有效的內部流程,策略再好也無法執行。而要建立這些流程,必須有員工的能力與組織系統的支撐。  策略落地的核心:內外兼修  策略的價值在於改變營運結構與競爭條件,但這需要內外兼修。  外部改變:提升競爭力,吸引客戶,改變消費者的決策。  內部支撐:像財務邏輯、服務流程、組織文化和員工能力,缺一不可。 孫治華老師用了一個同心圓來說明策略的層次:「內部營運結構如果沒有跟上,外部策略就像空中樓閣,難以產生真正的效果。」  學習是為了讓策略落地  「策略的核心就是改變,而改變需要被員工理解、接受並執行。」策略地圖是一個非常實用的工具,它能幫助企業從財務到客戶價值、內部執行、員工成長做全面的規劃。每位主管都應該思考、學習並身體力行,如何讓員工挺你、信你,並與你一起為策略努力,這才是企業成長的真正動力。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・教育訓練

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

南華大學深耕農業碳中和 攜手學研產業拓展永續新動能

「2026第十屆永續發展與綠色科技國際研討會」於日前在國立勤益科技大學管理館舉行,聚焦永續發展、綠色科技、環境教育、ESG治理、農業與氣候變遷等議題,邀集國內外專家學者、產業代表及永續實務推動者交流。上午安排地方氣候韌性、教育連結聯合國永續發展目標、農業零碳排放、零污染零廢棄經營模式,以及城食森林對環境永續與公眾健康之貢獻等專題演講,下午則進行論文發表、海報展示、優秀論文頒獎及下屆主辦單位交接。南華大學科技學院USR計畫團隊師生發表多篇論文,展現跨域研究與永續實踐成果。 2026-09-22 南華大學 發布 南華大學科技學院USR計畫「推動在地社區農業碳中和」團隊師生積極參與,發表多篇農業碳中和、低碳農業、自然為本解方、ESG永續經營及碳保存等研究成果,包括「地方特色農業導入ESG永續經營之研究」、「苦茶園之生態系統服務價值研究」、「老屋翻修之碳排放效益分析」及「應力波輔助行道榕樹風險管理與碳保存」等,展現南華大學將綠色科技與永續管理跨域結合的研究能量。 其中,洪耀明、陳柏青及陳瑞芳共同發表英文論文「Nature-Based Solutions for Food Waste Management: Application of KKF Agricultural Method and Beneficial Microbial Fermentation」,以KKF自然農法與有益微生物發酵為核心,探討食物廢棄物管理、循環農業及自然為本解方的應用,呼應USR計畫推動友善農法、農業減碳、資源循環與在地永續教育的實踐方向,讓南華大學在地USR成果登上國際研討會平台。 本次研討會另一項重要成果,是南華大學科技學院分別與國立東華大學碳中和研究中心、浩克生技開發股份有限公司簽署合作意向書,深化農業碳中和之跨校及產學合作。其中,與東華大學碳中和研究中心將聚焦碳中和農業理論基礎研究;與浩克生技開發股份有限公司則將推動產學合作及低碳產品開發,期盼結合學術研究、產業技術與USR場域實踐,擴大農業碳中和及綠色科技的應用效益。 南華大學科技學院院長陳柏青表示,科技學院近年以「面向產業做學研、深耕在地到國際」為發展策略,透過USR計畫將研究成果帶入地方場域,回應農業碳中和與低碳轉型等社會需求。本次研討會除提供研究成果交流平台,也促進與學術、產業及社區夥伴建立合作網絡。未來將持續以「在地實踐、產學合作、國際連結」為核心,推動低碳農業、自然農法與碳管理人才培育,將臺灣在地永續實踐經驗推向國際。 南華大學校長高俊雄表示,南華大學長期推動生命教育、環境永續、社會實踐與地方共好,科技學院USR「推動在地社區農業碳中和」計畫正是結合大學教育、永續研究與地方發展的重要實踐。未來將持續透過跨校、跨域及產業合作,深化大學社會責任。南華大學科技學院及永續綠色科技碩士學位學程將於116年接棒主辦「第十一屆永續發展與綠色科技國際研討會」。未來將結合USR計畫實踐經驗與本屆研討會交流成果,規劃兼具在地特色與國際視野的研討內容,持續推動永續發展與綠色科技研究及實踐,培育永續綠領人才,深化大學對社會與環境永續的貢獻。
【104職場力】

「生態教育」地方創生成功觀光果園的經營與管理 營運計畫

「生態教育」地方創生成功觀光果園的經營與管理 營運計畫 觀光果園經營管理是休閒事業的重要分支,強調農業生產與休閒體驗的結合,提供遊客採果、親子活動及鄉村氛圍。 台灣許多觀光果園如香格里拉休閒農場,透過分區規劃(如採果區、休閒區)實現多元化經營。 經營策略 觀光果園應定位目標客群,如家庭或都市白領,制定策略包括季節性採果活動、DIY體驗及套裝行程。 企業化管理強調市場區隔與永續發展,避免單純果品銷售轉向綜合服務。 設施規劃 核心設施涵蓋採果區、住宿、餐飲及教育解說中心,需符合休閒農業法規並辦理許可。 土地使用分農業區(果園粗放經營)與休閒區,比例需明確標示以兼顧生產與保護。 人力管理 夫婦或核心團隊負責日常運作,旺季增聘臨時工,注重勞動彈性與安全訓練。 結合當地農村資源,推動環保、交通及廢水處理,提升營運品質。 發展目標 短期目標為吸引穩定客源,長期追求品牌化與分期開發,參考休閒農場經營計畫書範本撰寫現況分析與策略。 一、全年行銷與活動月曆(第一年) 主軸一句話--「跟著番茄的節氣生活」 旺季(11 月-4 月)|主力收入期 11 月|試營運月 • 小規模開園(不宣傳太大) • 邀親友、民宿業者、在地人 • 蒐集流程問題與回饋 行銷重點:「開始慢慢熟了」 12 月|正式開園 • Google 地圖上線 • 社群固定更新(每週 2 則) • 開放一泊二食 主題:「冬天的第一顆甜」 1 月|親子旺季 • 寒假親子採果 • 彩色番茄體驗 • DIY 番茄蜜餞 客群:家庭 2 月|情人節+過年 • 情侶套裝 • 番茄主題晚餐 • 小禮盒販售 客單價最高月份 3 月|回訪客經營 • 老客優惠 • 番茄比較甜度 • 農夫導覽加深版 建立忠誠客 4 月|季末感謝月 • 採果倒數 • 「最後一甜」活動 • 問卷回饋 為淡季鋪路 淡季(5 月-10 月)|保品牌期 5–6 月 • 不主打採果 • 開放民宿/露營 • 果園慢生活體驗 7–8 月 • 夏令營(小型) • DIY 加工 • 包場體驗 9–10 月 • 果園整理 • 預熱宣傳 • 番茄故事分享 二、補助申請順序與清單 原則:不申請太多 第一順位 ✔ 農業相關 • 農業部(原農委會) o 農業體驗輔導 o 青農/小農計畫 • 南投縣農業處 • 當地農會 重點:設施、體驗、品牌輔導 第二順位 ✔ 觀光/地方創生 • 南投縣政府觀光處 • 地方創生計畫 重點:導覽、包裝、活動 第三順位 ✔ 設備/數位 • 行銷、數位轉型補助 補助要點 • 先問,再決定要不要申請 • 不為補助而做不適合的事 三、開園前三個月準備 開園前 3 個月 1.法規與基本盤 2.土地使用確認 3.果園/露營/民宿合法性確認 4.保險(公共意外責任) 硬體 ☐ 溫室、網室整理完成 ☐ 採果動線安全 ☐ 衛浴乾淨好清理 ☐ 停車區清楚 開園前 2 個月人力安排 ☐ 核心人員到位 ☐ 導覽說詞熟悉 ☐ 清潔流程確立 內容 ☐ 導覽 10 分鐘版定稿 ☐ 試吃流程 ☐ 一泊二食菜單測試 開園前 1 個月行銷 ☐ Google 地圖完成 ☐ FB/IG 上線 ☐ 試營運邀請名單 試跑 ☐ 全流程跑 3 次 ☐ 找問題、改流程 ☐ 不追求完美,只求順
詹翔霖・創業知能學習院

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!