黛你做陌生開發
104學習
田野調查
透過親自深入現場，觀察和訪談相關對象，蒐集第一手的資料與真實情況。這項技能能幫助理解使用者需求、行為模式及環境背景，進而提供更貼近實際的解決方案或策略。對於產品開發、市場研究、社會科學等領域特別重要，能降低假設偏誤，提升決策的準確度與執行的有效性。具備此技能代表有能力主動探索問題本質，並以客觀證據支持分析與建議。
提升你的實力，朝專業更進一步
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充實自己，讓能力持續成長
善用員工體驗調查 打造高留任競爭力！
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公務人員考題複習精選【地政】
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
田野調查與實地考察方法檢定
這項證照旨在評估個人對田野調查和實地考察方法的掌握程度。通過此證照，個人展示了在進行田野調查和實地考察時所需的專業知識和技能，包括研究設計、資料收集、分析方法和報告撰寫等方面。取得此證照可證明個人具有有效執行田野工作的能力，並能夠在不同環境和情境下進行有效的實地研究。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)，學習行銷企劃相關全面性的知識，為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照，不僅為求職者提供競爭力，還提高他們在商業領域中的專業水準。
無論你將來選擇從事哪個行業或職業，了解行銷的基礎知識，將對你在商業領域上的發展至關重要。
從行銷的基本定義開始，依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟，了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題，讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面，重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論，並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。
考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識，且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧，奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯，並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。
許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人，考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者，更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
營運智慧分析師-初級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1.能力鑑定制度以職能基準為基礎，由產學研專業委員會規劃發展。
2.能力鑑定業務由專業法人辦理，能力鑑定證書由經濟部核發
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
PMI-PBA國際商業分析師
PMI-PBA (Professional in Business Analysis，國際商業分析師)，是美國國際專案管理學會 (PMI) 於 2014 年發行的證照，為近年 PMI 系列證照人數成長最快者。
這張證照是專案的前置專業分析，對於中、高階主管的營運思維有極大助益。高價值、高廣度及其豐富內容，是商業分析成為世界趨勢的關鍵，完整地系統思考，涵蓋辨識現況、發現商業需要、解決方案提出、需求管理與分析、績效評估……等知識，從專案開始之前一直到結束之後各階段都能運用，學習內容是在職場工作中如何在掌握高度思維必備的技能！
商業分析可與專案管理手法互相搭配，專案經理 (PM) 是把專案做對，而商業分析師 (Business analyst) 則是選擇對的專案來做。簡單來說，商業分析工作在專案開始前即展開，進行包含辨識問題、找到最佳的解決方案……等前置評估；專案開始期間著重在需求管理 (引出、分析需求)，與 PM 互相搭配；專案結束後，則持續進行長期績效評估，確保有效回饋，持續完善。
故 PMI-PBA 不論對工作上有需求／分析相關任務者，或專案從業人員，都是非常合適的進修證照。學習商業分析技能、強化商業分析及需求分析的能力，才能知道為何而戰、懂得值不值得戰，當自己站在完整專案管理知識技能的價值鏈上，一定能在國際舞台中成為熱門人才。
PMI 國際專案管理學會
數位行銷科技專業人員
財團法人資訊工業策進會本次辦理「數位行銷科技專業人員」能力評測，提供有意投入此領域之學生、社會新鮮人或是已經具有領域基礎知識及經驗之人才，能夠更清楚知道數位行銷科技六大領域之基礎架構，透過能力評測能夠理解自身優勢和未來發展，繼續精進成為職業發展之依據。報名成功者，將提供亞太行銷數位轉型聯盟協會之免費學習資源。
財團法人資訊工業策進會
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
員工滿意度自己調查？小心掉進數據陷阱！
文/104人資學院
許多人資想透過員工滿意度調查，掌握組織健康與留才風險，但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題，結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境，並比較104員工體驗調查的專業優勢，包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具，企業不僅能真正聽見員工心聲，更能有效轉化為行動方案，提升敬業度、強化雇主品牌，進而推動企業營運績效成長。
本文導覽
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
填答率低落：匿名性與員工疑慮
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
從數據到行動：HR推動改善的斷層
104員工體驗調查的五大優勢
成效驗證：如何降低離職風險、提升績效
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
讓員工調查成為企業成長引擎
在少子化與人才競爭加劇的環境下，員工是否滿意工作、是否願意長期投入，已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具，期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而，當企業選擇自行執行調查時，往往發現過程比想像中複雜，從問卷設計、資料蒐集到結果分析，每一步都潛藏挑戰。
為何內部自行調查員工滿意度如此困難？
許多人資深知，員工滿意度調查是一項重要的管理工具，能協助企業了解員工心聲，並進一步改善組織氛圍。然而，當HR嘗試自行設計與執行調查時，卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰：問卷題目不夠專業，HR需要收集很多文獻或資料，才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練，題目可能設計得模擬兩可，問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法，讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準，很可能導致員工誤解或回答偏差，進而影響調查的有效性。
信效度不足：問卷設計的隱藏風險
自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵，這需要專家判斷與足夠樣本，才能判定是否達標。
效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念，特別是與組織目標相關的關聯效度：專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標，檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫，所得數據難以真實反映員工心聲，最終只會讓調查淪為形式，無法提供可執行的管理洞見與決策依據。
填答率低落：匿名性與員工疑慮
若HR直接以公司名義發放問卷，員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核，導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低，內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障，數據很難反映組織的真實狀況。
分析困境：缺乏外部常模與基準比較
許多HR坦言，從設計問卷、管理回收到自行分析，內部調查既耗時又費力，且缺乏可比的行業常模，使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異，無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。
在當前缺工的時代，與外部比較變得更為關鍵：例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低，但若沒有業界基準，唯一的解法往往只會是全面調薪；若能與同業比對，便可能發現實際差距並不大，進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面，難以取得主管認同，也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。
從數據到行動：HR推動改善的斷層
另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向，但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面，提出的方案往往片面或停留於短期修正，無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作，協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標，並規劃後續追蹤，才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。
104員工體驗調查的五大優勢
專業題庫與高信效度由專家設計題庫，涵蓋九大構面與八大情境題組，題目經過信效度驗證，能確保數據真實反映員工想法，避免誤差與片面性。
自動化流程，降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒，HR 不需再花大量時間管理流程，大幅提升作業效率。
第三方匿名調查，提升真實回饋由第三方平台執行，確保調查全程匿名，讓員工放心填答，取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示，回答率通常可提高至80%。
產業與職務常模，掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料，HR可快速比較內外部落差，找出競爭優勢與改善弱點。
視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告，提供PR值定位與關鍵改善建議，企業可依據結果進一步優化各項人資策略，幫助企業將數據轉化為行動。
成效驗證：如何降低離職風險、提升營運績效
實際導入後，許多企業明顯降低員工流失率，並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示，敬業度高的企業，業績成長率與獲利率均明顯優於同業，這證明員工調查若能轉化為行動，確實能帶來長遠效益。
自行調查 vs. 104調查：比較一目了然
項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計，信效度未驗證專家設計，信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台，無法即時催測，產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高，回覆失真第三方匿名，提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較，缺乏業界資訊比對產業與職務常模，掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深，影響策略成效提供改善建議與資源連結，支持策略落實表：自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較
讓員工體驗調查成為企業成長引擎
員工體驗調查若只停留在「做過」的層次，對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方，HR不僅能快速取得可靠數據，更能掌握外部比較基準，並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度，也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言，調查不再只是例行性作業，而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。
聯繫104人資學院，預約諮詢更多解方！
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RMN 3.0浪潮，統一、全家跨足新戰場！解析台灣零售業數位行銷產業地圖
疫情後台灣零售產業面臨原料及物流成本增加、毛利偏低、勞動成本提高……等經營挑戰，2023年約有6成零售業者已著手經營網路社群，同時發展會員經濟、導入精準行銷以及開發品牌APP，帶動數位行銷科技應用滲透率快速攀升。本文從3個面向解析台灣零售業「數位行銷軍火庫」產業地圖。
文／未來流通研究所
本文目錄：台灣零售業「數位行銷軍火庫」產業地圖（點擊可快速前往）
邁入行銷科技爆發期1. 生成式AI帶動新創企業快速成長、2024全球進入行銷科技爆發期2. 數據分析、AI／ML系統為台灣業者規劃導入TOP 2行銷科技工具廣告行銷及數據應用1. RMN 3.0世代到來，實體通路商跨足廣告媒體戰場2. 顧客數據平台（CDP）滲透率穩定成長社群CRM及商業整合1. 聊天訊息與社群平台具高滲透率優勢，即時溝通、CRM功能展開創新應用2. 整合管理及商業銷售解決方案推陳出新，一站式科技解方應對超高齡挑戰台灣零售業「數位行銷軍火庫」相關工作
疫情後台灣零售產業面臨原料&物流成本增加（59.1%）、毛利偏低（56.4%）、勞動成本提高（45.5%）、消費需求多變（42.8%）、人員短缺&流動率高（39.4%）等經營挑戰，驅動業者藉由積極的數位科技佈局以應對營運挑戰及建構競爭優勢。根據主管機關調查，2023年約有63.4%的零售業者已著手經營網路社群，發展會員經濟、導入精準行銷以及開發品牌APP的業者比例亦分別達46.4%、37.8%及25.9%，同步帶動廣告行銷、社群&顧客關係管理、商業銷售、數據應用等行銷科技應用滲透率快速攀升。在大量解決方案供應商的投入帶動下，疫情後台灣零售業數位行銷軍火庫快速成形，為零售產業帶來有助於創造低成本結構與高營運效益的科技解方。
除台灣市場外，全球行銷科技產業同樣展現豐沛成長力道。根據美國行銷科技研究機構Chiefmartec發布調查顯示，2024年全球行銷科技解決方案數量年增27.8%至14,106項，與2011年調查結果相較增長幅度達9304%，平均CAGR達41.8%。值得一提的是，推動2024年解決方案數高速成長的主因之一在於生成式AI帶來的巨大技術槓桿力，使行銷科技新創企業在過去一年間加速增長。Chiefmartec指出，過去12個月中新增產品數量逾3,000項、超過首度調查前5年內新增商品數量總和。軟體開發與部署成本的持續下降、加上大量解決方案的快速生成與多元化創新實踐，將全球行銷科技產業推進物種快速增加的「寒武紀大爆發」時期。
未來流通研究所以台灣零售業「數位行銷軍火庫」為主題，爬取關聯企業主要解決方案內容，同時搭配服務功能、代表性客戶與亮點案例進行說明，做為觀測台灣零售業數位行銷解決方案整體結構與發展走勢的分析基礎。
圖／未來流通研究所
邁入行銷科技爆發期
2024全球MarTech產品數量年增27.8%，數據分析及AI／ML系統為台灣業者規劃導入工具TOP 2
1. 生成式AI帶動新創企業快速成長、2024全球進入行銷科技爆發期
隨著各式解決方案在短期間內大量問世，「可組合性（Composability）」成為近年全球行銷科技領域的主流趨勢，加上無程式碼／低程式碼AI技術的出現，用戶藉由自然語言描述即可靈活整合各項系統、軟體或元件，創建出符合企業本身需求的自定義解決方案。調查結果顯示，不同於B2B企業高度仰賴客戶關係管理（CRM）系統與行銷自動化（MAP）／顧客互動平台（CEP）的「技術棧」組成，B2C零售企業MarTech技術棧結構分布相對平均，核心技術應用類別以顧客數據平台（26.9%）、資料倉儲（20.9%）、MAP／CEP（19.4%）以及客戶關係管理（17.9%）為主。進一步以導入技術類型區分可以看到，MAP與CRM系統為應用普及率最高的解決方案類別，佔比達88.1%及84.5%；AI／BI分析平台與數位體驗平台應用佔比亦均超過50%，分別達69.1%及53.6%。
2. 數據分析、AI／ML系統為台灣業者規劃導入TOP 2行銷科技工具
在大量Martech解決方案供應商的投入帶動下，疫情後台灣零售業數位行銷軍火庫快速成形，為零售產業帶來有助於創造出低成本結構、高營運效益的科技解方。根據未來商務發布2024 Martech企業應用趨勢調查報告顯示，多數企業對於未來一年內期望新增的行銷科技工具均已有明確需求方向，近40%的企業表示規劃導入數據分析工具，進一步鞏固數據分析相關解決方案的高滲透率與普及率優勢。計劃導入人工智慧與機器學習系統、顧客關係管理、客戶數據平台、跨通路自動化行銷平台、會員&忠誠度管理系統、聊天&客服機器人、搜尋引擎優化、內容&產品管理系統的業者比例亦均超過20%。
廣告行銷及數據應用
零售媒體網絡（RMN）3.0世代到來，顧客數據平台（CDP）滲透率穩定成長
1. RMN 3.0世代到來，實體通路商跨足廣告媒體戰場
零售媒體網絡（RMN）成為2023年後台灣廣告行銷科技領域中快速崛起的主力戰場。與傳統廣告工具不同的是，零售媒體網絡以第一方零售數據為基礎，因此擁有龐大數據資產與消費者全通路接觸點的大型零售通路企業成為此波RMN浪潮下最重要的新進參與者，包括統一超商、全家便利商店、新光三越、富邦媒體科技（momo購物網）、Pinkoi等大型零售與電商集團均陸續建構自有廣告事業體並推出標準化媒體購買版位，不僅將廣告轉化為零售本業外新的營收成長引擎與獲利來源外，也藉此與品牌端建立更加深度的合作與數據共享關係。
例如統一數網整合統一集團旗下7-ELEVEN、康是美、星巴克等上萬家通路據點以及高達1,800萬的OPENPOINT會員消費者數據，以全台實體通路最密集的會員消費生態圈為優勢基礎，於2024年推出PRESCO零售媒體服務。線上廣告投放應用通路第一手數據精準鎖定受眾並進行個人化推薦，線下則以數位家外媒體聯播網PRESCO DOOH為主（7-ELEVEN門市即覆蓋近2萬台螢幕），結合零售活動策展、場域租賃、包店、直播、展覽等方式觸及消費者、提升品牌曝光度。此外統一數網亦與擁有龐大數位生態圈的LINE合作，將OPEN!Data應用在LINE LAP平台進行網路廣告投放。
全家便利商店2023年推出Family Ads廣告與RMN服務，以促進店內交易以提升門店銷售額為目標，銷售橫跨實體店鋪電子看板、Line Beacon、直播平台以及社群媒體等管道的廣告版位。目前已有超過2,500家全家店鋪導入電子看板、裝設Line Beacon感應器的門市數量亦已超過1,000家，代表性客戶包括比比昂、台新銀行、加州葡萄、哈根達斯冰淇淋等。
除實體零售通路外，疫情期間滲透率快速攀升的外送&叫車平台亦積極針對旗下大量消費者日常飲食與生活動線數據進行活用。2024年Uber推出Uber RMN全渠道廣告平台服務，協助品牌商精準鎖定消費者並投放客製化廣告。例如針對曾使用毛孩優步或搭車前往寵物展的消費者推播寵物用品廣告；針對曾訂購速食餐點與宵夜的消費者投放茶飲與消化益生菌廣告；以及針對曾搭車前往酒吧、購買家用品或於週末或夜間時段訂購宵夜零食的消費者推播酒品廣告等；foodpanda同樣於2023年推出Panda ads零售媒體聯播網服務，將外送App、合作商家、外送商品袋、社群媒體、電子報以及外送機車車廂全數轉化為內容載體，應用線上線下實體及數位廣告形式針對活躍用戶、外送夥伴及合作商店進行精準行銷投放，構建出全新型態的廣告模式。此外，D2C整合解決方案提供商91APP亦結合旗下獨家AI模型jooii於2024年推出RMN 3.0服務，正式進軍數位廣告市場；禾多移動則推出來客行銷大聯盟（LRMN）服務，以去識別化ID整合多家媒體及電商第一方數據，透過標籤獲取用戶站外足跡並進行精準廣告投放；廣告科技公司OneAD則推出Webb韋伯多通路零售數據智能平台，做為RMN3.0的重要基礎。
2. 顧客數據平台（CDP）滲透率穩定成長
CDP近年持續整合AI／ML技術並支援更加廣泛的數據來源整合，能夠協助用戶自大量顧客數據中自動識別行為模式、預測需求並進行更精準的市場細分以及個性化推薦。加上無程式碼與低程式碼AI的出現，使業務部門能夠更加靈活且快速地應用CDP，帶動滲透率與使用實績穩定增長，做為零售企業行銷科技「技術棧」核心的優勢地位穩固。例如iKala推出的iKala CDP能夠提供顧客畫像、自動化標籤、智慧預測推薦及行銷自動化等功能。beBit旗下OmniSegment平台結合CRM與客戶體驗數據，提供商品會員分析、自動化結標、行銷策略優化等功能，代表性客戶包括天使娜拉、Versuni、茶籽堂、汪喵星球、六月初一等。
社群CRM及商業整合
社群媒體結合CRM展開創新應用，一站式科技解方應對超高齡挑戰
1. 聊天訊息與社群平台具高滲透率優勢，即時溝通、CRM功能展開創新應用
2023年台灣社群平台用戶總數達1,920萬，佔全台人口比例達80.2%，遠高於東亞地區74.0%的平均水準，若以18歲以上人口做為母體，佔比進一步增至85.0%。此外，聊天訊息與社群媒體平台佔民眾主要造訪網站／使用APP類型分別高達98.8%及95.9%。因此，活用聊天訊息&SNS平台做為品牌與消費者即時溝通、對話銷售以及客戶關係整合管理成為近年台灣行銷科技領域中相當重要的應用。
例如國民通訊軟體LINE推出LINE Biz-Solution，涵蓋LINE官方帳號解決方案、廣告解決方案、促銷工具解決方案以及CLOVA人工智慧解決方案等，提供橫跨分眾對話行銷、精準廣告投放、線上線下集點&促銷導購、通用性商業AI服務與熱點定位等功能。2023年LINE進一步推出以企業為中心的LINE企業管理平台，能夠跨品牌／跨平台／跨帳號累積及整合LINE行銷生態圈相關數據。截至2024年8月，LINE企業管理平台開啟帳號數量年增284%，導入企業類型橫跨零售通路、電商、電信、金融、遊戲等，代表性客戶包括The North Face、上山採藥、三星、昇恆昌、好房網等。
聚焦發展全通路對話式商務技術的Omnichat 2023年推出Social CDP顧客社群數據平台與Omni AI對話商務解決方案。其中Social CDP提供跨渠道數據整合、顧客輪廓分析至自動化個人行銷等解決方案，協助品牌方達成提高顧客終身價值的目標。2023年Omnichat與屈臣氏合作，於LINE官方帳號中推出e聊保健室服務，消費者可選擇鄰近門市的藥師與健康顧問進行一對一諮詢並即時獲得健康建議，屈臣氏則可藉由貼標功能更有效率地了解與紀錄客戶需求，並進一步推薦合適的商品與服務訊息。
2. 整合管理及商業銷售解決方案推陳出新，一站式科技解方應對超高齡挑戰
本次調查結果顯示，智慧開店平台商近年均陸續推出一站式技術解決方案，做為零售業數位行銷軍火庫的定位益發清晰。例如CYBERBIZ 2023年推出CYBERBIZ APP MARKET服務，整合超過90家行銷科技合作夥伴、提供包括直播購物、網紅行銷管理、AI廣告投放、會員經營、電商代營運等在內逾200項工具或服務。智慧開店平台SHOPLINE亦於2023年推出SHOPLINE擴充功能商店服務（SHOPLINE Apps Store），並於2024年推出一鍵訂閱夥伴擴充功能服務，持續強化開放生態圈策略。SHOPLINE Apps Store涵蓋約200項自主研發及第三方擴充功能，包括AI自動化行銷、網紅媒合、資安防護、數據管理等，擴充功能安裝滲透率超過70%。
總部位於東京的日商雙贏2019年來台營運，主要為中大型企業及定期訂購企業提供電商系統服務。日商雙贏推出的W2 Cloud 企業方案提供會員管理、商品排名&目標客群管理、一頁式購物商店、商店分析報告、品牌管理、SEO優化管理等超過1000項功能，能夠滿足各種規模企業需求並有助於縮減約60%的工作時數。代表性客戶包括SNIDEL、P.G.C.D.、b.ris、林久右衛門、七福釀造等知名日本企業。
瞄準超高齡社會下勞動力不足形成的挑戰，近年整合管理相關解決方案在行銷科技領域中的重要性與能見度顯著增長，除應對人員不足危機外，亦有助於提升整體營運效率及降低人為疏失。例如日本大創百貨採用鼎新電腦推出的智慧自動化收銀、BI商業智慧、電子表單系統、總部&店鋪營運管理、數據分析等全通路管理工具。長期深耕資訊服務領域的精誠資訊推出OneEC整合管理平台，提供全通路訂單彙整、商品控量、數據分析等功能，並與統一集團旗下iOPEN Mall及SHOPLINE合作提供電商賣家營運工具、網路開店試用方案、線上購物商城開店免年費等服務。
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台灣零售業「數位行銷軍火庫」相關工作
※公司依本文出現順序排序
公司名稱工作機會統一數網看職缺全家便利商店看職缺Uber看職缺foodpanda看職缺91APP看職缺禾多移動看職缺OneAD看職缺iKala看職缺beBit看職缺LINE看職缺Omnichat看職缺CYBERBIZ看職缺SHOPLINE看職缺日商雙贏看職缺鼎新電腦看職缺精誠資訊看職缺
（原文標題：【產業地圖圖解】台灣零售業「數位行銷軍火庫」產業地圖 ）
中研院示警產業分化嚴重 預測明年經濟成長率3.71％
2025-12-23 聯合報記者藍鈞達 由聯合新聞網授權轉載
中央研究院經濟研究所昨上修今年經濟成長預測至7.41%，並預估明年經濟成長率可達3.71%，兩項數字均為國內主要研究機構中的最高水準。不過，中研院同時示警，儘管整體經濟表現亮眼，產業結構分化現象卻日益明顯，甚至影響未來就業及消費信心。
延伸閱讀：今年年終領多少？國泰金調查：57%民眾預期1～3個月
中研院經濟所昨發布「2026年台灣經濟情勢總展望」。中研院副院長彭信坤表示，今年經濟表現之所以大幅優於預期，主因在於AI商機暢旺，帶動出口與投資同步走強；此外，美國對等關稅政策與「232條款」至今尚未完全明朗，使得部分企業提前拉貨、擴大資本支出，推升下半年經濟成長力道「出乎意料之外」。不過，彭信坤坦言，今年經濟成長率創15年新高，但成長結構高度集中於半導體與資通訊產業，傳統產業相對低迷，導致民眾對亮眼數據「感受落差」。
中研院經濟所合聘研究員林常青也說，產業發展不均下，民眾對經濟成長感受不強烈，消費自然會減弱。因此，彭信坤認為，解讀成長率數據時，恐怕要仔細觀察細項，才會理解實際狀況。
林常青以「雲開未盡，月色已現」形容目前台灣經濟情勢，意指美國關稅政策還沒完全明朗，但AI相關硬體設備、雲端服務與高速運算需求仍將強勢，有助出口與投資持續發展。他指出，民間投資與出口表現仍是支撐經濟成長的核心動力。
不過，林常青也提醒，包括美國關稅政策與主要央行貨幣政策的調整、中國經濟成長放緩及低價產品外溢、地緣政治與氣候風險、AI與新興科技發展進程，以及產業高度集中與景氣分化對經濟與勞動市場的潛在韌性影響等五大風險，仍可能影響整體經濟表現。
從數據來看，產業分化已有明顯跡象。林常青表示，今年經濟成長率大幅上修的主因是出口與民間投資動能同步走強，前三季實質民間投資年增高達14%，全年可望有一成的成長率。對外貿易上，預估今年全年輸出及輸入成長率均在三成左右。尤其全球半導體需求受到AI影響維持高檔，世界半導體貿易統計（WSTS）預測明年半導體銷售將成長26.3%，比今年更為強勁。
但在民間消費方面，今年前三季受美國關稅政策不確定性與金融市場波動影響，民間消費成長相對偏弱，中研院預估，今年全年民間消費年增1.35%，而明年民間消費有望維持溫和成長至2.13%。
主計總處十一月最新預測，明年經濟成長率為3.54%。其他主要機構中，央行上周預測3.67%。
民間智庫的預測則更保守，台經院預測值2.6%、國泰台大團隊估3%。整體來看，絕大多數機構均認為明年經濟增速會較今年放緩。
高分不等於有能力？揭開評鑑中心評分背後的真實真相
原標題：評鑑中心 (Assessment Center) 的分數，到底在測什麼？
在企業招募與人才發展中，評鑑中心（Assessment Center）常被視為評估員工能力的重要工具。然而，高分真的代表能力突出嗎？本文將引用 Ingold 等人（2026）針對近 5,000 位受評者的最新研究，揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分，並引導企業人資重新思考：如何正確解讀評估結果，避免落入單一分數的解讀陷阱。
文： 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室
在企業招募與人才發展中，「評鑑中心(Assessment Center)」常被用來評估員工的各項能力，例如領導力、溝通能力或問題解決能力。然而，一個長期存在的疑問是：這些評分，真的能清楚反映不同能力嗎？還是其實混合了其他因素？
Ingold等人 (2026) 的研究，匯集了19個不同評鑑中心、近5,000位受評者資料，透過多個樣本分析，重新檢視評鑑中心評分背後的組成結構。
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—分數，可能不只來自「能力」—
Ingold等人 (2026) 指出，評鑑中心的評分，通常同時受到多種因素影響，包括：不同能力構面（如領導或分析能力）、評量情境（如小組討論或角色扮演），以及評分者對個體的整體印象。也就是說，一個高分不一定單純代表某項能力突出，而可能是多種因素共同作用的結果。
—情境與整體印象的影響不容忽視—
研究發現，在許多情況下，「整體表現」與「評量情境」對分數的影響相當顯著。換句話說，員工在特定情境中的表現，或評分者對其整體印象，可能會影響多個能力的評分，而不只是單一面向。相較之下，不同能力之間的區分，有時反而沒有想像中明確。
—不同樣本，結果也不完全一致—
進一步分析顯示，不同樣本之間，這些影響因素的比例並不完全相同。這代表評鑑中心的評分結構並非固定，而可能隨著設計方式、評分者或情境不同而有所變化。
—評分結果，該怎麼看？—
這項研究提醒，評鑑中心的分數並不是單一能力的「純粹指標」，而是多種來源交互影響的結果。對組織而言，解讀評分時，可能需要注意以下幾點：
1. 分數可能同時反映能力與整體印象2. 不同評量情境會影響表現結果3. 單一分數未必能完整代表某項能力
工商心理實驗室研究生 Diana
參考資料：
Ingold, P. V., Heimann, A. L., Waller, B., Breil, S. M., & Sackett, P. R. (2026). What do assessment center ratings reflect? Consistency and heterogeneity in variance composition across multiple samples. The Journal of applied psychology, 111(3), 324–346. https://doi.org/10.1037/apl0001318
圖片來源：ChatGPT
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半導體人補了又走？大數據揭露高壓製程下「留得住」的六種性格密碼——為什麼「知足」比「聰明」更重要
文／104獵才顧問行銷企劃部
有沒有一種職缺，你感覺自己「一直在招」？
徵才廣告從沒下架過、同一個位置一年開了三四次、才送走一位新人，主管又來問「什麼時候能再補一個」——如果這個畫面很熟悉，你面對的可能不是單純的「招募問題」，而是「留任問題」偽裝成的招募問題。
半導體業尤其如此。根據 104 最新數據，三大核心職類的供需比全面下滑，操作／技術／維修類更低到 0.15，意思是每個職缺平均分不到 0.15 位求職者。在這麼難補的市場裡，如果人還補了就走，缺口只會愈補愈深。
問題來了：為什麼有些人待得住、有些人面試明明很優秀，卻撐不過試用期？
104 測評中心的大數據，給了一個出乎意料的答案。
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本文摘要（點擊快速前往）
那些「一直在補人」的蛛絲馬跡
加薪也留不住？真正的根源是「人職不適配」
六種性格密碼：為什麼「知足」比「聰明」更重要
六大職能：能穩定任職，還要能做出好表現
顧問觀點：科系鬆綁後，性格與職能評估更重要
深度解方：104 招募管理 Pro 讓適配度用數據說話
半導體選才面談檢核表
典型企業情境：面試很優秀，為什麼三個月就走？
那些「一直在補人」的蛛絲馬跡
先做個自我檢查。以下訊號，你的團隊中了幾個？
檯面上看得到的 同一個職缺一年開好幾次、徵才廣告幾乎沒下架過、到職三個月內離職的人變多、HR 的行事曆被面試塞滿。
數字上算得出來的 新人六個月留任率往下掉、平均在職年資縮短、招募成本佔比升高、內部推薦獎金一直在發。
體感上說不出口的 用人主管開始說「隨便找個能來上班的就好」、HR 認得那幾個「又來應徵」的熟面孔、才招到人主管又來問「什麼時候能再補一個」、老員工累於帶不完的新人。
如果三個全中，那你面對的很可能不是「找不到人」，而是「留不住人」——而這兩者的解法，完全不同。
加薪也留不住？真正的根源是「人職不適配」
多數企業面對高流動，第一個反應是加薪。但半導體業的現實是：薪資已經很有競爭力了，人還是走。
問題出在別的地方。當一個抗壓性不足的人，被放進高交期壓力的製程現場；當一個企圖心旺盛、渴望舞台的人，被安排到需要長期穩定、重複性高的維運職位——面試時他們看起來都很好，履歷漂亮、對答如流，但上工之後，環境與性格的落差會慢慢把人推走。
這就是「人職不適配」：不是人不好，也不是職缺不好，而是這個人與這個位置的性格要求對不上。
而在半導體這種「高標準品質要求、製程變動快、工作壓力大」的環境裡，性格適配的影響被放得特別大。錯聘一個抗壓性不足的人，付出的不只是重新招募的成本，還有製程中斷、良率波動、團隊帶新人的隱形消耗。
好消息是——什麼樣的性格能在這個環境裡待得住，現在有數據可以參考了。
六種性格密碼：為什麼「知足」比「聰明」更重要
104 測評中心 2026 年 7 月的大數據，歸納出能在半導體現場穩定任職者普遍具備的六種性格特質。有幾項，可能和你的直覺不太一樣。
前四項或許還在意料之中，但最後兩項——「心思單純」與「知足」——常常顛覆一般人對半導體人才的想像。
我們總以為，頂尖產業要的是最聰明、最有野心、最想往上爬的人。但數據顯示，真正能在高壓製程現場待得久、做得穩的，往往是那些心思單純、專注做好眼前工作、且對現況知足的人。
原因並不難理解：一個企圖心過強的人，容易在重複性高的維運工作中感到停滯而離開；一個心思過於複雜的人，容易被現場的人際與變動干擾而分心。在需要長期穩定運作的位置上，「安於此、專注於此」本身就是一種難得的適配。
這不代表企圖心不好——而是提醒 HR：不同位置需要不同性格，別用同一把尺去衡量所有人選。 研發前沿需要創新與野心，維運現場需要穩定與知足，兩者都是對的人，只是對的位置不同。
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六大職能：能穩定任職，還要能做出好表現
性格決定「待不待得住」，職能決定「做不做得好」。同一份 104 測評中心數據，也歸納出半導體人才展現好表現所需的六大職能：
主動積極：後摩爾時代需要不斷研究與試誤，主動觀察、學習與提出解方有利成長
團隊合作：設計、製造與封測程序日益複雜，良好默契有助研發與良率優化
溝通協調：製程、研發、品保密切合作，溝通順暢可避免誤解與延誤、加速專案
創新能力：面對製程優化與技術挑戰，能突破既有思維提出改善方案
誠信正直：資訊透明與誠實通報是避免重大損失的基礎，此產業近乎零容忍
分析思考：能從數據與現象中找出關鍵問題，快速定位異常、提升良率
性格與職能是兩個互補的維度：性格看的是「這個人適不適合待在這裡」，職能看的是「這個人能不能把事做好」。 兩者都對得上，才是真正的高適配人選。
顧問觀點：科系鬆綁後，性格與職能評估更重要
這裡要接上一個正在發生的趨勢。
面對理工人才荒，半導體企業的招募門檻正在放寬。104 數據顯示，操作／技術／維修類要求「科系不拘」的比例已攀升至 60%，生產製造（41%）與研發相關（26%）的科系不拘比例也同步提升。
科系限制放寬，是為了擴大人才來源、增加招募彈性——這個方向是對的。但它同時帶來一個新課題：
當「科系」不再是篩選門檻，HR 要用什麼來判斷「這個人到底適不適合」？
過去，科系背景至少提供了一道客觀的初步篩選。現在門檻放寬了，履歷來源更廣、更雜，光看學歷與經歷已經不足以判斷適配度。這時候，性格適配與職能評估的重要性,反而比以前更高。
換句話說，招募彈性放寬與科學選才，是必須同時進行的兩件事。只放寬、不強化判斷，錯聘率只會更高——這也正好呼應了本文開頭那個「一直在補人」的循環。
深度解方：104 招募管理 Pro 讓適配度用數據說話
要打破「補了又走」的循環，關鍵是在甄試階段就看穿適配度，而不是等到試用期才發現不對。
104 招募管理 Pro 整合人才測評工具，把性格與職能的判斷，從「面試官的主觀感覺」升級為「有數據依據的評估」。實際運作分三個階段：
面談前：參考人才測評結果與面談順位，快速評估哪些人選值得優先深談，把時間花在對的人身上。
面談中：運用職能面談指南與結構化記錄表，針對六大職能設計情境題，讓不同面試官依相同框架評分，避免各憑感覺。
面談後：查閱性格及職能報告，對照這個職缺需要的特質（例如維運現場重視抗壓與知足、研發前沿重視創新與主動），輔助用人決策。
這套做法的價值，不是取代面試官的判斷，而是幫面試官補上一個他靠聊天看不出來的維度——性格與職能的客觀量測。面試表現好，不等於上工後待得住;測評數據正好補上這段落差。
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半導體選才面談檢核表
把六大性格轉成面試可追問的情境題，讓判斷有依據。以下檢核表可直接用於面談設計：
要評估的特質面試可追問的情境題抗壓性請描述一次在極短交期或臨時變更下完成任務的經驗，當時你怎麼調整？負責任曾經因為你的疏忽或判斷造成問題嗎？後續你怎麼處理與收尾？主見性遇到現場突發異常、又聯絡不到主管時，你會怎麼做決定？活力最近一次你主動去學一項工作上沒人要求你學的新技能是什麼？心思單純如果一份工作重複性高、變化不大，你會如何保持投入？知足對你來說，一份工作值得長期做下去的條件是什麼？
搭配測評數據交叉驗證，可大幅降低「面試印象」與「實際適配」之間的落差。
典型企業情境：面試很優秀，為什麼三個月就走？
⚠️ 以下為示意情境，由顧問依實務經驗歸納整理，並非真實個案揭露。
某半導體廠的設備維運職，過去半年連續換了兩位新人。兩位在面試時表現都很亮眼——反應快、學歷佳、對答積極，用人主管當場就拍板。但一位到職兩個月因為受不了輪班與交期壓力離職，另一位則是覺得工作太重複、缺乏成就感而請辭。
HR 檢討後發現一件事：這兩位共同的特質是「企圖心強、反應快」，這在面試時看起來很優秀，卻正好不適合一個需要長期穩定、抗壓與知足的維運位置。面試選的是「最亮眼的人」，但這個職缺需要的是「最待得住的人」。
導入 104 招募管理 Pro 的測評工具後，這個職缺的甄選加入了性格適配這道關卡：系統會在面談前提示每位人選在抗壓性、知足、心思單純等關鍵特質上的評估結果，讓主管在「面試表現」之外，多一個判斷維度。
後來錄取的人選，面試時或許不是最耀眼的，但在抗壓與穩定特質上明顯適配。到職至今穩定任職,主管也不必再每兩個月重啟一次招募。
關鍵不在於這次找得多快，而在於：這一次，補進來的人待得住了。
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
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【2026人資F.B.I.研究報告】人才最新趨勢、HR操作痛點、AI工具使用觀察｜完整報告
深耕台灣就業市場、服務超過48.4萬家企業會員的104人力銀行，發表第15年度的《人資F.B.I.研究報告》，當中揭露「人才延攬管道、人才培育等作業趨勢與困境」、「招募成效、員工離職率等關鍵指標」，其他還包括「HR數位化、HR數據管理、AI輔助應用」等項目，期待透過本報告，協助企業掌握人力資源管理的2026年最新趨勢。
文／《104職場力》小編
【2026人資F.B.I.研究報告】
《2026人資F.B.I.研究報告》大綱徵才與選才：徵才趨勢、選才趨勢、招募難題與應對育才與用才：育才、績效管理工具使用趨勢、育才難題與應對數位化與數據化：人資作業數位化、HR數據需求《2026人資F.B.I.研究報告》總結搶先看《2026人資F.B.I.研究報告》研究設計
《104職場力》根據104人力銀行於2026年所提出的《人資F.B.I.報告》，為大家先行整理報告的重點摘要，期望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現，一窺近年產業趨勢，並從專業的人力資源管理角度，給予相關的人才管理建議。
《2026人資F.B.I.研究報告》大綱
◆ 2026觀點發現◆ 徵才與選才● 徵才趨勢● 選才趨勢● 招募難題與應對◆ 育才與用才● 育才趨勢● 績效管理工具使用趨勢● 育才難題與應對◆ 數位化與數據化● 人資作業數位化● HR數據需求◆ 2026報告總結
完整報告【2026人資F.B.I.研究報告】
徵才與選才：徵才趨勢、選才趨勢、招募難題與應對
企業招募管道多元化，人力銀行仍是TOP1整體而言，各主要招募管道的使用率，與去年沒有太大變化
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
企業平均找到一位員工的「時間縮短」
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
104「加強曝光」功能的企業採用率年增近三成，已成為市場不可或缺的標配徵才工具。
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
AI 的快速發展使得企業運用 AI 的比例翻倍成長；運用的項目也趨於多元、廣泛。
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
未來一年企業對於網路徵才廣告使用意願縮減，傾向投入更多的校園經營、自行招募，就業博覽會與社群招募的意願也增加，從被動等待人才轉向主動精準布局。
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
六成以上企業招募人員時會使用選才工具來輔助判斷人才的合宜性。
「背景調查」、「職能評鑑」與「性格測驗」為企業最常使用的 TOP 3 選才工具。
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
對管理與行政職務的AI 能力要求「會用」；軟硬體相關職務的AI 要求「能開發」
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
完整篇章請參考：【2026人資F.B.I.研究報告】
育才與用才：育才、績效管理工具使用趨勢、育才難題與應對
企業人才培育意識提升，採用方式以實體課程居多，亦會透過多元分散的方式進行培育；任務指派歷練則不論在對管理人才或一般員工，採用的比例皆較去年減少。
《人資F.B.I.研究報告》育才與用才
已有75%企業過去一年有使用績效管理工具，一般製造業使用的比例較其他產業低；「KPI」、「績效即時回饋」與「OKR」為企業最常使用的 TOP 3 績效管理工具。
《人資F.B.I.研究報告》育才與用才
完整篇章請參考：【2026人資F.B.I.研究報告】
數位化與數據化：人資作業數位化、HR數據需求
已有近八成的企業將人資作業導入數位化，導入數位化的項目不僅偏重在人力資源管理(HRM)，相較於往年，各項使用的比例亦顯著加深，僅招募管理e化比例較去年減少。
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
各產業e化優先項目不同：勞動密集型聚焦勤務管理，知識密集型轉向人才管理員工假勤作業與薪資計算e化，跨產業集中在5～49人公司。
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
展望未來一年，企業對於人力資源發展 (HRD) 想導入數位化的意願高首重績效考核、員工學習成長紀錄、教育訓練工具。
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
近六成企業有運用數據進行人力資源管理，TOP 5 議題與去年明顯不同，首重招募。
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
展望未來一年，企業在各項人力資源的管理都將更深入且趨於全面的運用數據分析。
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
完整篇章請參考：【2026人資F.B.I.研究報告】
《2026人資F.B.I.研究報告》總結搶先看
徵才多管道招募企業將持續偏好多元化的招募管道，尤其在校園經營和自行招募、實體就業博覽會的使用意願顯著增長數據化應用AI加速推進數據化應用，並且有效提升徵才效率行業特點一般服務業面臨新人快閃現象，建議改善職場吸引力，優化職場體驗
育才人才培育重視升高企業對人才培育的重視程度上升，多元管道進行育才，發散應用各項數位方式培育計畫與考核結合提升員工學習動機，讓培訓與績效成長連動，關鍵在員工是否看見學習與工作成果的關聯
數位化數位化轉型近八成的企業已將人力資源作業與數位化接軌，展望未來，企業對於人力資源發展（HRD）導入數位化的意願仍持續增強數據驅動管理趨勢提數據驅動的人資管理搭配AI 工具，除了運用在提升招募效率，亦可關注人員培訓與留任的議題
如果還想了解更多企業招募相關趨勢與發現嗎？詳細完整的「2026觀點發現」、「HR作業關鍵指標」、「2026報告總結」等內容，歡迎點擊下方按鈕【下載完整報導】唷！
完整報告【2026人資F.B.I.研究報告】
《2026人資F.B.I.研究報告》研究設計
資料蒐集方式：網路量化調查問卷
調查期間：2026/1/23 ~ 2026/3/31
有效樣本數：832份 （在95%信心水準下，抽樣誤差為±3.4%）
受訪對象：目前任職於 5 人以上規模企業 & 從事有關人力資源（人事）的相關工作
※ 為了更準確的呈現台灣整體工商企業的人資管理趨勢，參考最近一期公佈之工商普查的產業類別及企業規模分布，進行兩階層加權推估，受訪者樣本輪廓詳見下圖。
【2025人資F.B.I.研究報告】人才最新趨勢、HR操作痛點、AI工具使用觀察｜完整報告
服務超過46萬家企業會員的104人力銀行，發表第14年度的《人資F.B.I.研究報告》，今年隨著企業在徵才和留才方面面臨的挑戰愈加艱巨，我們對研究報告的架構進行了調整，將重點放在「HR在操作過程中遇到的具體困難」，並從企業和求職者／在職者的角度提出解決方案，並保留原有的人資趨勢觀點，期待報告能為企業提供有價值的見解與參考。
文／《104職場力》小編
【2025人資F.B.I.研究報告】
《2025人資F.B.I.研究報告》大綱徵才與選才：徵才趨勢、招募管道成效、招募難題與應對育才與用才：育才、績效管理工具使用趨勢，難題與應對數位化與數據化：人資作業數位化、HR數據需求、AI工具使用《2025人資F.B.I.研究報告》研究設計
《104職場力》根據104人力銀行於2025年所提出的《人資F.B.I.報告》，為大家先行整理報告的重點摘要，期望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現，一窺近年產業趨勢，並從專業的人力資源管理角度，給予相關的人才管理建議。
104人資長解析講座回放影音 ▶ 【立即觀看】
《2025人資F.B.I.研究報告》大綱
◆ 2025觀點發現◆ 徵才與選才● 徵才趨勢● 各招募管理成效● 雇主品牌經營● 選才趨勢● 新進人員年齡概況● 履歷落差● 招募難題與應對◆ 育才與用才● 育才趨勢● 績效管理工具使用趨勢● 育才難題與應對◆ 數位化與數據化● 人資作業數位化● HR數據需求● AI工具使用◆ HR作業關鍵指標● 招募成效指標● 新人留任率● 離職率◆ 2025報告總結
完整報告【2025人資F.B.I.研究報告】
徵才與選才：徵才趨勢、招募管道成效、招募難題與應對
企業招募管道多元化，人力銀行仍是TOP1社群人脈、校徵、企業官網與專業人才 Head Hunter 使用率增加
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
展望未年一年，企業招募仍傾向多管道併行，
校園、Head Hunter 與社群使用意願增加最多
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
網路廣告不論在求職者的履歷數量或是人才符合度上皆表現最優
Head Hunter 在人才條件符合度上，高評價者多
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
近六成企業招募人員時會使用選才工具來輔助判斷人才的合宜性
「職能評鑑」、「性格測驗」與「背景調查」為企業最常使用的 TOP 3 選才工具
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
有五成七的企業反應前來面試的求職人員裡，人選與履歷陳述內容落差有變大的狀況
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
完整篇章請參考：【2025人資F.B.I.研究報告】
育才與用才：育才、績效管理工具使用趨勢，難題與應對
企業人才培育意識提升，採用Mentor培育一般員工的企業比例增加
培育管理／高潛力人才則傾向透過實體課程
《人資F.B.I.研究報告》育才與用才
約六成六的企業過去一年有使用績效管理工具
「KPI」、「MBO」與「OKR」為企業最常使用的 TOP 3 績效管理工具
《人資F.B.I.研究報告》育才與用才
完整篇章請參考：【2025人資F.B.I.研究報告】
數位化與數據化：人資作業數位化、HR數據需求、AI工具使用
約七成的企業有將人資作業導入數位化，已導入數位化的仍偏重在人力資源管理 (HRM)
相較於往年，使用「用手機打卡及處理假勤簽核」與「人才面試記錄」的企業增加
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
展望未來一年，企業對於人力資源發展 (HRD) 想導入數位化的意願高
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
五成企業有運用數據進行人力資源管理，TOP 5 議題多與人員培訓、留任有關
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
約有三分之一的企業在過去兩年曾運用 AI 工具去完成人資相關作業
最常使用的任務項為撰寫 JD 內容與處理人事相關問題
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
500 人及以上規模、知識密集服務業有使用 AI 工具的比例較高
50人及以上規模與一般服務業亦常應用在「生成推薦信或介紹信」、製造業為「提供課程的培訓計劃」
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
完整篇章請參考：【2025人資F.B.I.研究報告】
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完整報告【2025人資F.B.I.研究報告】
《2025人資F.B.I.研究報告》研究設計
資料蒐集方式：網路量化調查問卷
調查期間：2024.12.16 ~ 2025.03.31
有效樣本數：1,119 份（95%信心水準下，抽樣誤差在2.8%內）
受訪對象：目前任職於5人以上規模企業&從事有關人力資源（人事）的相關工作
※ 為了更準確的呈現台灣整體產業的人資管理趨勢，參考當年度最新公佈之工商普查的 產業類別 及企業規模 分布，進行兩階層加權推估，受訪者樣本輪廓詳見下圖。
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職場人過年必備話術》套入市場用語，用專業回擊薪水升官地雷題！
面對長輩身家調查、催婚、問薪水，你還在乾笑嗎？本文教你如何啟動「職場黑話模式」，將刺探隱私的問候轉化為專業回應，運用資產配置、風險控管等職場術語，守住隱私邊界、展現專業經理人等級的高EQ應對力。
文／《104職場力》
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當過年不是放假，而是一場考核及年度公關危機……職場黑話、術語的防禦技巧與邏輯經典過年地雷題實戰演練：把長輩當客戶Q.現在薪水多少？年終領幾個月？Q.怎麼工作這麼久還沒升官？隔壁鄰居的小孩都當經理了Q.公司在做什麼的？沒聽過耶，大公司比較穩啦！Q.什麼時候要結婚？什麼時候生小孩？Q.存這麼久錢，買房／買車了沒？展現專業幽默EQ，是職場人最後的溫柔
當過年不是放假，而是一場考核及年度公關危機……
闔上公司的筆電、丟開公事包、脫下跑客戶時穿的精緻西裝並踏上返鄉高鐵的那一刻，以為是美好長假的開始？
錯了！對許多上班族來說，春節長假根本是另一場長達9天的馬拉松會議，不小心出包還可能釀成年度公關危機！
從跨進老家門口起，我們的身分立刻就從「資深產品經理」或「百萬業績業務」瞬間降為「二叔公家那個還沒結婚的小明」或「隔壁鄰居薪水不高還沒有年終獎金的小花」，在這裡，沒有勞基法的保護，也沒有HR可幫忙調解紛爭，更沒有下班時間這回事，一連幾天都必須坐在客廳沙發（會議室及談判桌）聽著長輩們連珠炮般的關心（考核審問）。
面對這些比老闆還難纏、比客戶更不講理的親友，如果還只會用乾笑、沉默或怒火來應對，顯然戰力還有待加強！身為專業的職場人，既然能搞定機車的甲方、能寫出完美的年度報告，面對這些越界的身家調查時，不妨也啟動「職場黑話模式」，把這場過年社交，玩成一場專業經理人的危機處理秀吧！
職場黑話、術語的防禦技巧與邏輯
殺入戰場前，必須先理解這套防禦系統的核心邏輯，我們面對長輩問候之所以感到壓力，通常是因為他們習慣用某項「結果（數字、職稱）」來定調我們的價值；而職場黑話的溝通技巧，就在於利用「資訊不對稱」與「模糊的專業術語」，將話題從隱私細節轉移到職涯格局，或者已讀亂回。
這套技巧的使用要掌握這3大原則：
數據要模糊：絕不輕易報出絕對數字，改用成長率或％數等詞取代。
快速轉移焦點：將問題從個人轉移到產業趨勢或公司政策。
自信但有禮貌：只要你講得夠流利夠專業，面帶笑容用專業術語解答及反問，長輩就會因為聽不懂而不知從何問起，但又無法挑剔態度。
經典過年地雷題實戰演練：把長輩當客戶
Q.現在薪水多少？年終領幾個月？
平常耳提面命錢不能露白，但一到過年就瘋狂打探，這類問題回答得太具體容易招致不必要的麻煩，賺少被看低心裡不是滋味、賺多有被借錢的風險，但如果從職場應答切入，只要扯出保密條款或一些收益專業詞彙，就能築起一道防火牆。
NG回應版（容易被追問）職場話術版（終結話題）就一般般啦，大概四五萬吧！（後果：直接被拿去跟表哥比較）薪資在我們公司是保密項目，不過可以分享的是，目前的報酬率與我的肝臟磨損度成正比，處於穩定獲利狀態。今年考績X等，年終領大概兩個月！（後果：被長輩嫌產業沒前途）我們公司在績效與其他獎勵機制算法不同、標準也是浮動的，與其看單一年度的年終，我更看重的是當前職位的長期潛在收益與專業產值的複利成長，目前的進度都在我的Roadmap上，正向收益率曲線也不錯。就跟去年差不多，沒什麼變動。（後果：被勸去考公務員）從薪資結構來看，年終會根據公司今年度的獲利項目及未來預計投入、擴張的項目進行調整，以目前狀況來看，現在是蹲低跳高的關鍵期。
使用上述話術時，切記眼神要堅定，語氣要像是正在跟董事會報告一樣從容（看不懂沒關係可以背一些關鍵字），如果長輩露出困惑的神情，或想繼續追問，請立刻補上一句：「這部分比較複雜，涉及一些保密協議，等哪天我帶領公司IPO了，一定發個大紅包給您！」
Q.怎麼工作這麼久還沒升官？隔壁鄰居的小孩都當經理了
在長輩眼裡，經理、主任、課長這類職銜很好懂，沒有晉升似乎就代表在公司不夠努力，面對這種非黑即白的分法，可以把話題轉向「實權」與「不可替代性」，營造一種「偷偷告訴你，我才是地下Boss啦！」的氛圍。
NG回應版（顯得沒底氣）職場話術版（展現權威感）公司沒缺啦！當基層也不錯！（後果：被質疑工作沒前途）現在企業流行扁平化管理，比起職稱，更重要的是核心業務的決策權，我目前主導的專案預算與跨部門資源，實際上已經到部門長的權限，這對我來說更有價值。我喜歡當小職員，升上去壓力很大。（後果：被長輩教訓不思進取）我目前的角色是組織內的關鍵賦能者，在現有的敏捷團隊中，我負責提供技術端的戰略指導，這種跨專業的整合能力，才是目前獵頭市場上最有價值的名片。我們公司比較大，要升官要排隊很久。（後果：被勸離職或考公職）公司目前對我的定位是種子人才儲備，我現在刻意留在執行端，是為了深入了解第一線營運邏輯，這是為了未來的垂直晉升與橫向擴張打基礎，公司對我有整套的Career Path規劃，不用擔心。
如果長輩還是聽不懂，繼續拿「隔壁小王」來比較，請祭出殺手鐧：「喔！小王那種是傳統產業的職級體系，跟我們這種新興的高動態產業邏輯不太一樣啦！現在真正厲害的都隱身在幕後當架構師或顧問，因為掛名經理反而要處理很多無效溝通，會稀釋掉我的專業產值。」語畢，可開始吃東西或招呼其他人，留長輩自行思考什麼是「稀釋專業產值」就好。
Q.公司在做什麼的？沒聽過耶，大公司比較穩啦！
面對這種對新興產業或數位領域的偏見，我們可以把「未來競爭力」與「產業賽道」的概念掛在嘴邊，展現出擁有精準眼光和長期投資的思維眼界。
NG回應版（越描越黑）職場話術版（展現產業眼光）這公司雖然小，但在網路上很有名啦！（後果：被認為是在辯解）我目前切入的是垂直細分市場的龍頭，比起傳統大廠的冗員結構，我們公司做的是破壞式創新，專注在極高毛利的利基市場，比大企業更靈活更有前景。薪水比大公司高很多，福利也不錯。（後果：被懷疑是在說謊或逞強）大公司雖然穩定，但我的職位在目前這種高增長型企業中，能獲得更全面的跨域職能訓練，我在這裡累積的產業Know-how是未來不論市場怎麼變，都能被高薪挖角的硬通貨。公務員太無聊了，我想做點有挑戰的。（後果：被念不聽老人言，吃虧在眼前）我的風險控管邏輯是反脆弱，傳統大公司在經濟轉型期往往有系統性風險，我選擇在靈活度高的數位產業深耕，是為了確保我在未來的人才供應鏈中，始終保持議價主動權，也是多方考量後的最佳解。
當長輩還在糾結你為什麼不去台積電或考公務員時，遞上一杯茶給長輩，語氣誠懇地說：「這就像買股票要買潛力成長股，而不是買在高點盤整股一樣，您一定懂這個道理的。」
Q.什麼時候要結婚？什麼時候生小孩？
請將婚姻與生育轉譯為「合資創業」或「大型專案啟動」，強調必須經過嚴格風險評估和市場觀察階段，讓長輩明白，在沒有達成投資報酬率預期前，貿然啟動專案是不專業的表現。
NG回應版（容易被說教情勒）職場話術版（展現掌控進度的謹慎態度）就還沒遇到適合的對象啊。（後果：開始幫你安排相親）關於這個人生大案，目前正處於可行性評估階段，因為合夥人的素質直接影響專案的長線穩定度，我必須不斷調整我的篩選演算法，才能確保未來能達成雙贏。現在養小孩很貴，我還沒準備好。（後果：被長輩說我們以前也這樣）我目前將資源集中在自我資產的原始積累，依據目前的財務模型，貿然進入B輪融資會稀釋掉目前的營運品質，我還在等待最佳切入時機點，以確保同步進行時能雙雙達成最佳產出。現在還想多玩幾年，不急啦。（後果：被念不成熟、沒責任感）這是一個需要高度風險控管的決策，目前的市場環境變動太大，我正在分批進行系統的壓力測試，確保進入婚姻體系後，雙方的核心職能能互補而非互相損耗，不能搶快也不能貿然行動，這叫戰略性延遲。
如果長輩祭出「我們以前也沒想這麼多就生了」這類攻勢，請微笑回覆：「就是因為參考了過去的歷史數據，才發現現代生活的營運成本已經大幅通膨，為了對未來的利害關係人負責，我必須展現更嚴謹的調查，這是我對家族傳承的重視與專業堅持！」講完後，可以給他一個「我也很遺憾，但專業不容妥協」的眼神，通常他們會因為接不下去而轉去問下一個人。
Q.存這麼久錢，買房／買車了沒？
請立刻在腦中將買房定義為固定資產的「資金鎖死」，將買車當「折舊性資產」，透過術語，展現出你是一個極度看重投資報酬率和流動性的精明投資者。
NG回應版（顯得心酸）職場話術版（展現財務格局）房價太貴了啦，現在買根本是當房奴。（後果：被長輩念不存錢、愛亂花）目前我採取的是輕資產營運模式，將資金鎖死在固定資產會降低我的資金周轉率，我目前正將資本投入在獲利更高、流動性更強的多元化投資組合中，請不要擔心。車子一落地就打折，買了不划算。（後果：被碎念沒車通勤很浪費時間）關於交通工具，我目前的策略是以租代買，這能極大化我的稅務溢價並規避掉資產的線性折舊，讓每一分預算都能發揮最高的邊際效用。現在是高點，我再等看看會不會降。（後果：被挖苦就是等到買不起）目前市場正處於高震盪修正期，貿然進場會產生過高的沉沒成本，我正在執行波段觀察，等待更好的切入點來配置我的不動產比重，採取戰略性等待策略。
如果長輩繼續糾結「租房是幫房東付房貸」，請微笑著說出最有自信的終極邏輯：「我現在租的不是房子，是居住的靈活性，為了配合我未來的職涯布局，我需要隨時保持資產輕量化，這樣當更好的機會出現時，我才能隨時啟動人才平移，這就是現代職場最流行的敏捷財務學！」並趁長輩還在消化階段趕緊轉移話題。
展現專業幽默EQ，是職場人最後的溫柔
雖然那些話術聽起來很文謅謅，自己講起來內心也發笑，但之所以用這套解法，並不是為了欺騙或嘲諷長輩，更不是要表現自大，而是要在殺傷力最小的狀態下達成圓融局面。
職場人的專業，是即使面對不同頻率的人都能找到一個盡量「互不傷害」的溝通方式，套用在親朋好友間也同樣適用，長輩的問候可能缺乏邊界感，但我們可以用專業術語築起防火牆（或至少延緩火勢蔓延），既保護了隱私邊界，也給了自家長輩一個「我的孩子過得很專業、很有想法，也算是有禮貌吧…」的體面交代。
每年的過年社交，其實都是一場不記名的「EQ壓力測試」，世界上再也沒有比過年更適合練習向上管理和危機處理的場合了，如果面對各種地雷問題都能微笑加流利論述，職場溝通能力想必也會持續上漲。
祝福各位職場人，在今年的農曆假期中都能順利達成「人際零赤字、心情高獲利」的圓滿成果！
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13萬人騎驢找馬！求職者最想進「3大產業」，民生消費服務業轉職增幅最強
過去一個月，超過27萬名求職者透過104人力銀行找工作！以民生消費產業的上班族人心最浮動；騎驢找馬轉職潮，最想前進半導體、軟體及網路業、以及電腦及消費性電子製造業。104人力銀行現已推出「企業積極徵才與最新聯絡時間」標籤提示，加入求職求才媒合！
本文目錄（點擊可快速前往）
104推出「企業積極徵才」與「最新聯絡時間」標籤提示13萬人騎驢找馬！餐飲、零售、半導體人數最多實用三大QA！如何低調在職求職？何時提離職？沒休完特休如何折算？Q1：在職找工作，好怕被主管同事發現，如何低調在職找工作？Q2：當確定要離職，離職預告期是否包含假日？主管可以請我「提前離職」嗎？Q3：離職前，還有特休假沒休完，如何計算薪水？
104推出「企業積極徵才」與「最新聯絡時間」標籤提示
為加速求職求才媒合，104人力銀行網站與104工作快找APP同步推出「企業積極徵才與最新聯絡時間」標籤提示。104人力銀行產品暨價值營運處資深協理王之璘指出，徵才積極度排名前30%的職缺才可獲得「積極徵才中」的綠色友善標籤；為了讓徵才資訊更透明，企業人資7天內的聯絡訊息也會同步顯示「多久之前，聯絡過求職者」。
104人力銀行為「徵才積極度前30%的職缺」標註「積極徵才中」的綠色標籤
104人力銀行工具推薦：
下載【104工作快找App】Android，iOS
前往【104會員中心】編寫履歷
用聽的！騎驢找馬，用ChatGPT寫履歷行不行
13萬人騎驢找馬！餐飲、零售、半導體人數最多
104人力銀行觀察今年各產業的轉職動能，過去一個月，已有超過13萬人騎驢找馬，目前仍在職，但找其他的正職工作！其中，「轉職人數最多」TOP 5產業：餐飲、零售、半導體、醫療服務、軟體及網路業，合計4.4萬人、占轉職者的三分之一，這些產業原本的工作者人數相對也較多。「轉職人數增幅最強」TOP 5產業：餐飲、教育服務、婚紗攝影及美容美髮、運動旅遊休閒服務、政治機構，年增幅9%~24%不等，人心相對浮動的產業。「轉職最想去」TOP 3產業：半導體、軟體及網路業、電腦及消費性電子製造業。
轉職人數最多TOP 5產業
轉職人數 最多排序目前所在產業騎驢找馬 最近一個月，曾主動應徵其他全職工作的人數1餐飲業12,2172零售業10,4723半導體業7,8414醫療服務業7,1795軟體及網路業6,533104人力銀行資料庫，「轉職人數最多」的TOP 5產業
轉職人數增幅最強TOP 5產業
轉職人數增幅 最多排序目前所在產業騎驢找馬 最近一個月，曾主動應徵其他全職工作的人數年增幅1餐飲業24.1%2教育服務業19.4%3婚紗攝影及美容美髮業13.2%4運動旅遊休閒服務業13.1%5政治機構業9%表二：104人力銀行資料庫，「轉職人數年增幅最大」的TOP 5產業
轉職最想去TOP 3產業
轉職者最想去 排序產業想去該產業的轉職者人數1半導體業8,4552軟體及網路業6,5933電腦及消費性電子製造業5,954表三：104人力銀行資料庫，「轉職者最想去」的TOP 3產業
[joblist_plugin title='更多104【半導體業】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&indcat=1001006000&page=1' amount='2']
[joblist_plugin title='更多104【軟體及網路業】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&indcat=1001001000' amount='2']
實用三大QA！如何低調在職求職？何時提離職？沒休完特休如何折算？
104人力銀行整理三大實用QA，助轉職者一臂之力！
Q1：在職找工作，好怕被主管同事發現，如何低調在職找工作？
A：104人力銀行分享「不必公開，但也不要說謊」的原則，擔心上班時間接到對方人資電話，可在履歷表上註記「方便接聽的時段」，像是午休、下班後，或「先用Email聯絡」等，或是善用104人力銀行線上功能，直接線上文字聯絡，低調求職。
如果因為頻繁請假面試，擔心主管起疑，少用生病當理由，因為部分公司需要看診證明才能核假，且隔天上班生龍活虎反而更容易起疑，改用辦理證件、檢查身體、重要商品送貨到家等等，或簡單的「家中私事」，主管或同事通常都能理解，也不會多問。
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Q2：當確定要離職，離職預告期是否包含假日？主管可以請我「提前離職」嗎？
A：104人力銀行指出，不論是「定期契約」或「不定期契約」要離職，多要提前告知雇主。根據《勞基法》，只有工作未滿3個月不需預告期，其他像是工作3個月以上、未滿1年，需在10天前預告；工作1年以上、未滿3年，需在20天前預告；工作3年以上、需在30天前預告。預告期從提出離職的當天後開始計算，包含休假日、國定假日與特休都可以排在預告期之內。舉例來說：小美在A公司已工作1年1個月，如果她想在3月31日離職生效，她必須提前20天預告，至少在3月11日就要先提辭。
另外，公司內訂員工離職預告期不能比《勞基法》還要嚴格，不能讓員工已達法定離職預告期、還不能走人；若公司要求員工提前離職，也要經過雙方協商並達成共識，公司或員工不能單方面提前或延後離職日。
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Q3：離職前，還有特休假沒休完，如何計算薪水？
A：《勞基法》規定，工作6個月以上、未滿1年，有3日特休；1年以上、未滿2年，有7日特休；2年以上、未滿3年，有10日特休；3年以上、未滿5年，有14日特休；5年以上、未滿10年，有15日特休；10年以上，每年加給1日、至30日為止。離職前，沒有休完的特休假，採到職日「週年制」計算，用月薪除以30日為一天工資，計算剩餘特休假天數的工資。
舉例來說：小美2024年6月1日到職，月薪3萬元，每月5日領上個月的薪水，她決定在2025年2月24日離職，依法規定，小美有3天特休，但她只休了1天特休，還剩2天特休。用月薪3萬元除以30天、算出一天工資1,000元，小美還沒休的2天特休可領到1,00X2=2,000元的折算工資，公司應在小美終止合約時發給折算工資，最遲不得晚於3月5日的原定發薪日。
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破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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