104學習

談判協調

這項技能指的是在工作中,能有效溝通、理解各方需求,並尋求雙方都能接受的解決方案。透過理性分析和情緒管理,促進合作,化解衝突,達成共識。具備此能力的人能提升團隊效率,增進合作關係,並為公司創造更大的價值。

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特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院
特考檢察事務官 |
由於犯罪案件層出不窮,加上犯罪類型多樣化甚至專業化,使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查,故設置檢察事務官一職,負責案件偵查時相關事務,期能減輕檢察官負擔,並提升辦案品質。 依據法院組織法第66-3條規定:「檢察事務官受檢察官之指揮,處理下列事務:一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務,視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此,檢察事務官乃是檢察官之助手,而且是不可或缺的重要助手。
考試院
高考律師 |
律師是受當事人委託或法院指定,依法協助當事人進行訴訟,出庭辯護,以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會,被允許接受他人委託。 法律科班生的最大優勢,在於報考專技律師高考,就學期間便修習考試相關科目,對於考科比較不陌生,而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主,只要您肯多努力付出,便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活,律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間,若您富於實現社會正義、保障人權之理念,歡迎加入律師行列。
考試院
深度訪談技巧與歸納方法檢定 |
這項證照旨在評估個人對深度訪談技巧和歸納方法的熟練程度。通過此證照,個人展示了在進行深度訪談時所需的專業知識和技能,包括訪談設計、訪談技巧、資料分析和歸納歸納等方面。取得此證照可證明個人具有有效進行深度訪談的能力,並能夠從訪談中歸納出關鍵性的觀點和見解。
TIPCI臺灣國際專業認證學會

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談判穿搭怎麼選「顏色」?解析4種改變局勢的色彩心理學

談判或開會討論時要穿什麼顏色?穿搭顏色在「開始談判」、「陷入僵局」和「達成協議」時有效果?作者為擔任過聯合國調解官的談判學講師,本文解析色彩心理學,在談判時帶來的潛意識暗示奇效。 文/島田久仁彥 本文目錄:顏色在談判中的效果(點擊可快速前往) 紅色:在談判開場塑造形象、彰顯自信藍色:在談判中加強觀點和可信賴感黃色或橘色:有助緩解談判僵局綠色或黃綠色:當談判進入尾聲、達成協議 談判時,顏色所帶來的效果也不容忽視。 在「開始談判」、「陷入僵局」和「達成協議」時特別有效。 紅色:在談判開場塑造形象、彰顯自信 一般認為,在穿著打扮中添加紅色,不僅能展現個人熱情,同時也能增添氣勢,營造自信的氛圍。當你希望展現「我是領導者」,「希望眾人專注聆聽我的話」,或「希望展現威嚴」時,不妨穿上紅色。 例如,美國總統在白宮發表重要演說,或總統候選人在電視政見發表會上,幾乎都是清一色的藍色或白色襯衫搭配紅色領帶,藉此凸顯當事人強大和可靠的形象。 當你在台上演講或報告時,強烈建議男性配戴紅色領帶,女性搭配紅色皮帶、胸針或領巾,藉以展現自信。 普遍認為,紅色在談判開場時,也能有效塑造形象。 正式開始談判時,我基本上一定會繫上紅色領帶。正如開頭所提,一來紅色能讓我在對方面前彰顯自信的氣度,二來是至少我自己會如此相信,因此自然能營造出充滿自信的氣勢。 藍色:在談判中加強觀點和可信賴感 藍色給人一種穩重、沉著、冷靜、不會出錯的印象,非常適合在談判時,藉由資料數據來加強我方觀點和主張正當性等場景。 此外,當你需要在團隊的策略會議中統領眾人意見,表明自己的見解,或希望向對方暗示自己說的話值得信賴時,不妨在穿著中加入一些藍色調的顏色。 至於我個人,在談判時,會在表明立場或闡述己見等場面繫上藍色領帶。不同於展現熱情的紅色,藍色能夠讓我在冷靜中散發值得信賴的氛圍。 黃色或橘色:有助緩解談判僵局 當現場氣氛變僵,利用黃色或橘色等暖色調,有助於緩和氣氛,使現場變明朗。此外,溫和的氣氛,也有助於思緒變靈活,可刺激靈感浮現,突破關卡,解決問題。 這不僅可在談判中使用,眾人在策略會議中意見枯竭時也能發揮效用,例如可擺設向日葵,或在休息時吃些橘子。在會場中加入黃色或橘色元素,容易刺激靈感湧現。 分享個有趣的題外話。以前我的員工中,有一名女員工擁有一頭亮麗的紅髮。我偶然發現,在討論或談判陷入僵局時,每當她恰巧走進會議室,室內都會變得明亮,討論也開始逐漸熱絡。 綠色或黃綠色:當談判進入尾聲、達成協議 在談判進入尾聲,也就是雙方即將達成協議時,除了藍色以外,綠色或黃綠色也都是有效的顏色。例如,當你與對方比鄰而坐,共同擬定解決方案的場面,身穿綠色服飾或配件﹝綠色寶石戒指或玉鐲等﹞,可以營造出一種「我是你的盟友」以及「我們一起努力」的氣氛。 觀看綠色,會令人感覺平靜。有些辦公室會擺放觀葉植物,或將牆壁塗成綠色,就是這些心理效應的應用。 節錄自:方言文化《談判賽局不敗說服術/島田久仁彥 著 》 更多【談判技巧】推薦給你: 談判座位怎麼坐、場地如何選?解析容易取得優勢的3種情境 為什麼別人談判溝通都成功、人見人愛?「冰山理論」讓你也能是談判大師 別怕「談判破局」!談判專家:必要時讓他破,才是最強王牌
【104職場力】・溝通協調

【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 ​| 陳全正律師

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題,本次邀請到陳全正律師來和各位分享,透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護,並且建立勞資雙方良性的互動。  勞資關係:共贏的重要性  勞資關係是企業穩定運作的核心,勞資對立的結果通常導致雙方皆輸,法律不應被視為對立的工具,而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。  當企業因違法解僱引發勞動爭議時,通常勞資爭議不會是單一的情況,往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險,不僅損害商譽,還會增加經營上的時間成本、金錢、人事,特別是在當前重視 ESG(環境、社會、治理)的大環境下,遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。  反之,員工也是有違約的風險,例如現在出現勞資糾紛時,員工與雇主發生爭議時,有時會在網絡上爆料,這可能違反保密義務。離職時,員工可能會刪除公司資料,這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪,甚至涉及竊取商業機密,都需承擔相應的法律責任,帶來時間與金錢上的損失。因此,在處理勞資問題時,應將法律視為最後手段,優先以溝通化解矛盾。  創業初期的法律挑戰 股權結構:從一人創業到建立團隊的過程中,常常會遇到許多法律問題,首先,在創業時會先遇到的一個問題:單打獨鬥會遇到困難,團隊合作是成功的關鍵,此時共同創辦人是一個很常見的方式,共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人,應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要,不應盲目均分,50:50的股權比例容易導致決策僵局,因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制,以避免後續紛爭。 留人留才:創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題,當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法,但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵,提供員工股份,讓員工成為股東與公司共同成長,也是長期留才策略之一,提供員工股份,讓他們以優惠價格購買或直接送股,還可以分期發放股權,或設置轉讓限制,以避免員工離職後將股份轉讓。 了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 常見實務問題與對策 企業在日常運營中,經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略: 員工未按時報到或無故缺席:現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的,當應徵者的選擇變多了,未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款,只要公司同意錄取即構成契約,雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰;企業亦可較彈性的招聘策略,錄取通知只是一個邀約的形式,若應徵者同意就任,卻未按時報到或反悔,雇主可撤銷錄取重新招募人才,並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職,避免臨時反悔或缺席,這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況,也能避免後續產生的爭議,甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意,不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊,例如性別、年齡的限制,要求求職者與職務無關的個人資訊,如:生辰八字、家庭成員資訊等等。 試用期爭議:試用期雖非法律強制規定,但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月,若3個月後仍未達標,可延長一次,延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議,不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢?不同法院見解不一,需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看,支付資遣費可以視為「花小錢買保險」,避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後,是虛報造假學歷或經歷,屬於詐欺行為,雇主可依勞基法第12條處理,無需支付資遣費,然而若員工只是誇大工作經歷,雇主可依勞基法第11條進行資遣,並支付資遣費。 調職與職務變更:因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態,許多公司並不希望資遣員工,而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向,這樣的情況下,員工是否能接受職務調整,會成為一個棘手的問題。在法律層面,這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」,只要遵循五原則,調動便被認為是合法的:1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整,並且無法安排合適的職務,雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。 競業條款:企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角,導致營業秘密外流,保護核心技術和商業機密成為重點,然而員工也有就職自由,常與企業的保護需求產生衝突,這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件:1. 正當營業利益:企業需證明其擁有正當的利益,例如保護營業秘密,防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊,明確界定機密內容與權限範圍,確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密:企業應在員工到職時或職務變更後,根據具體職責與涉密程度,逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款,而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理:限制的期間不得超過2年,區域與活動範圍需合理,且與企業實際經營範圍相關。例如,企業僅在台灣經營,則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償:企業必須支付合理補償,離職後開始發放,每月不得低於員工平均薪資的50%。例如,若員工離職前月薪為10萬元,補償金至少為5萬元,並需按月支付兩年,不能預付或巧立其他名目。另外,競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署,因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定,避免後續爭議。 結語 在最後還是要提醒大家一個觀念:不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺,這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立,只會帶來消極的影響,不僅阻礙員工的成長,也消耗彼此的精力。 我們發現,誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生,無論是在面試過程中,還是工作執行中,誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而,即便如此仍然可能產生對立,這裡牽涉到一個更深層的思考:我們常認為這是法律問題,但進一步檢視,可能是溝通問題;再往前探究,可能是能力問題。換句話說,許多衝突的根源並非表面上的條款或規範,而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手,提供更有效的解決方案,這才是真正的關鍵所在。 講者簡介:陳全正 陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權(專利、商標、著作權、營業秘密等)、商務投資及股權規劃,致力於法律知識的推廣,也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題,並著有《創業打怪生存攻略》一書。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 獲取專業人資證照,降低中小企業違法風險 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・勞動法令

噓~這個不能說!職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解?

當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時,通常是著重在員工對公司的保密責任,例如要求職員保護公司機密資訊,不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎?企業在處理內部投訴或職場爭議時,也必須遵守保密原則,尤其是涉及法律的案件更要格外小心。 文/《104職場力》 本文導覽 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸!為何職場調查要神神秘秘?說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳?矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡?身為處理單位,HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸! 職場調查(Workplace Investigations)是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如:性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為,以及其他違反公司政策規定的案件。 這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行,目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。 為何職場調查要神神秘秘? 跟法律案件調查偵查不公開一樣,職場調查的保密性其實有多重考量: 保護相關人隱私 參與調查的員工,無論是投訴人、證人還是調查對象,一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」,可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張,甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗,對企業而言也是一種損失。 得到真相 除了吹哨者,保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者,只有當確認個人細節和陳述能獲得保密,才能營造安全的環境,讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。 維護調查的完整性 調查最怕打草驚蛇,如果未保密,過程中便走漏風聲,可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正,並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。 法律明文規定 在某些情況下,企業保密的原因很簡單,就是法律要求!特別是性騷擾、霸凌等申訴案,都有法律明文規定,要求企業應負保密義務。 正因為職場案件調查牽一髮動全身,若保密出現漏洞,不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅,還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任,公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此,保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。 說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因 雖然所有人都知道保密的重要性,但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過,當公司內部發生特殊事件時,同仁之間會私下交換情報,甚至會有同事到處打聽、傳播,最後變成眾說紛紜;而部分相關人比起完全保密,更傾向能一直追蹤案件進度;甚至有時候企業也會主動釋出一些消息,增加內部的透明度…… 明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳? 其實透明度是一種管理方式!有以下4個好處: 建立員工對企業的信任 員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心,相信公司會重視他們的意見,並採取客觀、不偏袒的處理方式。 鼓勵參與、提升反映管道的價值 當員工發現反映真的有用時,溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策/改進的一部分,因而更願意分享,對HR和雇主來說,不僅能排除不良的人員與風氣,也更能貼近內部真實狀況。 有利於培養組織文化 針對案件調查,企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實,員工會知道「公司玩真的」,之後不管企業要推行何種文化(例如誠實、正直),都會更有說服力,員工乖乖遵守的意願也會提升。 扼殺謠言、猜測和恐慌 如果事件完全沒人知情,相關人等又少,那麼完全保密沒什麼問題;最怕的是大家都在關注卻無從得知結局,這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應, 一個人一種版本,最後的下場就是越傳越誇張,間接影響相關人的聲譽,也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」,某種程度上有助於控制情勢,雖然無法完全根除大家的臆測,但至少不會讓傷害無邊際擴散。 這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處,都在「理論」階段,接下來我們來討論實際面的處理方式。 矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡? 當事件發生,真的需要進行職場調查時,HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰? 身為處理單位,HR們的難言之隱 第一名絕對是要同時保持機密性和透明度:尺度怎麼抓才不算洩密,或被大家推敲出來?講太少有講又跟沒講一樣,真的好難。 法規的了解與實務應用:雖然法規明擺在那裡,但每個事件狀況不同,如何應用才不會不小心觸法,這對是令人頭疼的其中一個選項。 處理時間有限的壓力:調查要保持低調,但如果涉及人員多,光是蒐集資訊就要老半天,集結大家開會協調、決策也勞心勞力,如果還有上層或法規的期限壓力,其實相當高壓。 上層處理態度不一致:如果有統一作法還不至於糾結,最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想,員工對透明度的期待值還跟管理職不同,把HR們夾在中間裡外不是人。 相關人的後續行動:主線還沒處理完,當事人就急著開分支?有時候主事件後續會衍生更多風波,根本防不勝防。 大量的機制、計畫要安排:就算沒有節外生枝,HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃,確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。 7個平衡保密性和透明度的策略 HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索,老是提心吊膽的,不過想讓事件和平落幕,不妨參考以下這7點建議: 1. 處理前,先溝通當事人明確的期望 在調查開始前,與所有相關人等討論保密與透明度的期望值,一方面解釋保密的重要性,並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚,降低期望不一或過度透露的風險。 2. 確保調查流程清晰、照著規矩來 制定一個正式、一致的調查流程,或參考專家處理的SOP,先了解組織該如何處理調查,包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中,把範圍羅列出來,減少不必要的約談就多一分保密度。 3. 定期向投訴人和相關方更新資訊 透明度並不意味著提供每個細節,當事人在意的是有沒有進行?進行到什麼程度?結果是什麼?那就提供相關訊息,例如:目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等,對外也可以比照相同模式辦理。 4. 盡可能保持匿名 除了直接相關人及其直屬主管,為了提升保密性,在跟核心人員以外的對象報告調查進度時,可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。 5. 根據案件類型調整溝通模式 不同性質的案件,保密程度的規範一定有所不同。例如,性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格,這部分可以統一對上下級誠實以告,讓大家知道透明度調整的依據是什麼。 7. 培訓相關知識 不論是針對保密原則或是案件後續的宣導,透過培訓讓大家有深切了解,會遠比只是布達來得更有效果。 以上是職場調查保密與透明度的相關資訊,雖然不容易,但為了能幫助企業順利解決管理上的問題,這類規範有其必要性,希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。 參考資料來源:Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations 延伸閱讀 員工涉「性騷擾」屬實,雇主就可以直接合法解僱了嗎? 萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室 如果對我性騷擾的是老闆,還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎?|法律小教室 面對職場性騷擾!公司要有哪些SOP?
【104職場力】・溝通協調

【學談判】談判是尋求「非零和」最佳解!談判起手式的5W1H

談判,一定要爭輸贏?口條差,談判一定輸?職場教練Simon提醒,談判是追求雙方共贏的「非零和」遊戲。上談判桌之前,先弄清楚5W1H:為何而談判Why、解什麼問題What、誰來談誰來判Who、在哪裡談Where、何時談When、以及如何談How。Simon提醒,善用環境和氣氛創造談判優勢,建立信任感,考量共同利益,避免權謀算計,談而不判或誤判破局。「好的談判結果,不是因為你聰明你厲害,而是你能替對方談,你和對手的互動是最佳狀態!」 上集別錯過👉 EP532【主管偷偷學】一千萬台幣的談判課! 談判是局,是決策,是妥協,更是演出! 【本集來賓】Simon,職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】01:10 開會是練習談判最好的場合01:38 談判切忌談輸贏,而是讓雙方找到非零和選項。03:53 談判5W1H:Why弄清談判原因與目標?What解決哪種問題?站在對方立場解問題。10:17 Who弄清決策對象,搞清習性、組織文化,知己知彼17:06 Where善用地點、環境、氛圍,用環境創造談判優勢。20:54 When急事緩辦,緩事急辦。26:16 How:基於對的對象溝通,創造出雙方不會「排除」的選項。30:33 組織內談判:先處理人再處理事;部門談判以共同利益為優先考量34:23 談判脫離不了算計、權謀,非求一己權利、而力求共好 ▍ 增強談判力,你還可以聽EP528 別被畫大餅?辨別老闆承諾的真偽。別只在找工作時才找工作,為自己創造談判籌碼 EP245 口拙笨舌如何贏得談判? 談判專家鄭志豪三招:擾亂對方、讀出弦外音、制高看大局 EP243 不當無冕王改上談判桌 談判專家鄭志豪 職涯跳槽五大產業,累積談判資本
【104職場力】・溝通協調

新聞中的法律/團體協商 別踩勞動紅線

2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載 ※ 原訪談者為:王厚偉(勞動部勞動關係司長)、記者江睿智整理 為穩定勞資關係及保障勞工權益,勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」,聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是,2025年1月至11月底止,裁決委員會共收訖50件裁決申請案,其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關;相較2023、2024年各僅有五件,近年該類案件明顯增加了超過一倍。 延伸閱讀:常見「不當勞動行為」有哪些?拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是! 不當勞動行為大致分為兩類,第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動;第二類是拒絕協商或未誠信協商。 後者經常出現的情況是,工會在與雇主協商過程中,工會已提出版本,但雇主一味不接受,既不說明原因也不提出對案,雇主若認為工會版本不好,應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會,但雇主完全未說明只是單純表明不接受,這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中,拒絕協商情況明顯增加,勞動部有必要加以提醒。 以過去裁決案例分析,最常發生四種團體協商不當勞動行為類型,雇主應特別留意。 第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會,即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議,可先協請地方主管機關認定,協商資格如經地方主管機關確認後,雙方即應盡速展開團體協商,不應協商到一半,又再行質疑工會協商資格。 第二,具協商資格一方提出版本後60天,他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間,卻未正式提出協商對案,仍構成不當勞動。 第三,雙方已進入實質協商,惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦,在未談好前就率先實施,此舉實際上卻減損工會實力,因而也會被認定是不當勞動行為。 第四,雙方協商達成共識後,董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言,協商過程漫長,工會實際付出極大成本及時間,且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與,雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約,否則這就是不誠信協商。 不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一,若出現上述四大樣態,就可能構成不當勞動行為,如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時,勞動部皆會依法裁罰,可罰10萬元至50萬元,並要求雇主限期改善,若不改善,可再連續罰。 尤要注意的是,雇主違反團體協約法第6條的行為,如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊,雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之,雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動,則可能會被雙重認定構成不當勞動行為,雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條,可罰10萬至50萬元,並公布公司名稱及負責人姓名;限期改善而不改善,可再罰20萬至100萬元。
【104職場力】・勞動法令

【學談判】一千萬台幣的談判課! 談判是局,是決策,是妥協,更是演出!

為了拿下一百萬美元的指標訂單,以利開拓日後市場,職場教練Simon曾在海外市場布局半年,情搜人脈,搞懂對方誰「談」出面溝通,誰「判」拍板定案;產品測試的最後關鍵以為肥肉已經到口而洋洋得意,對方卻在Simon開瓶慶功酒酣耳熱之際通知,深夜十一點半才要簽約,「務必給大老闆面子,價格再調降」,還邀落後的競品列席,「如果你不降,馬上換人!」對方選在Simon心理最放鬆、身體最疲累的時候,打蛇打七寸,言不用多卻能創造恐怖平衡,製造強大的心理壓力。一起聽Simon如何挺過殺戮戰場,如何從從一千萬台幣的訂單學到談判。 【本集來賓】Simon,職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】02:16 口才好才能談判?!05:37 談判需軟硬兼施,還得處理人的情緒?!08:20 談判要素:1.溝通、2.決策;溝通包含決策,決策影響溝通14:50 銷售也需要談判?!18:25 談判要素3:時機25:16 談判要素4:態度。影響談判重點是態度,使用得當,創造某些條件27:40 對方布局,用時間創造心理壓力32:04 當對方威脅,怎麼辦?如何技巧談判?39:33 談判最需要的是練習,多演練,把刀磨利 ▍增強談判力,你還可以聽EP528 別被畫大餅?辨別老闆承諾的真偽。別只在找工作時才找工作,為自己創造談判籌碼 EP245 口拙笨舌如何贏得談判? 談判專家鄭志豪三招:擾亂對方、讀出弦外音、制高看大局 EP243 不當無冕王改上談判桌 談判專家鄭志豪 職涯跳槽五大產業,累積談判資本 按「Follow」訂閱,最新一集Podcast立即傳送 https://podcast104.pse.is/index-subscribe
【104職場力】・職涯規劃

談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

一流人士都在用的談判法:讓對方主導7成發言,用提問探出更多情報

頂尖銷售人員和一流人士,在商業會談時有個共通的風格,就是設法讓對方開口說話,然後在一旁仔細聆聽並適時附和。作者為擔任過聯合國調解官的談判學講師,建議的最佳方法是讓對方主導7成發言,並用聆聽+提問展開攻勢。 文/島田久仁彥 不搶話,用提問探得更多情報 一流人士的基本態度是「聆聽+提問」。 頂尖銷售人員和一流人士,在商業會談時有個共通的風格,就是設法讓對方開口說話,然後自己在一旁仔細聆聽並適時附和。 我在談判中會提問許多問題,刻意讓對方取得7成發言的機會。因為大腦能夠記憶的資訊,7成已是極限。 在談判或商業會談剛開始時,不妨先由你第一眼從對方身上注意到的配件來開啟話題,簡單提出一些疑問,讓對方回答。透過這種方式做為開場的破冰,可以緩和氣氛。 在談判或商業會談的過程中,可以不時的就對方所說的內容提出一些確認性的回應,比如「也就是說,你的意思是如此這般,是嗎?」 如此一來,可以引導對方進一步深入探討當前的話題。建議事先準備一些常用的句型。例如: 「我想進一步深入了解,可以請你詳細解釋嗎?」 「可以請你用更簡單的方式再解釋一次嗎?」 「你們是如何做到如此這般的呢?」 這類問題可以趁對方稍作停頓時提問。例如「就你剛才說的部分,我的理解是如此這般。這樣對嗎?」用疑問句的形式做確認,也可以有效引導對方繼續發言。 提出問題後,一面點頭給予適度的回應,促使對方繼續發言。透過這種方式,不僅能加深你對談話內容的理解,更重要的是可以讓對方留下「你很認真聽他說話」的良好印象,而忍不住說出更多他原本未預計說出的內容,而且這種情況經常發生。 反過來說,如果你想刺激一下對方,製造緊張氣氛,可以改變回應的方式,例如用歪頭搭配疑惑的語氣低吟「嗯……」,來替代點頭給予正面肯定「嗯、嗯」的回應,或者也可以將雙手環抱在胸前。 如果對方說得很有道理,你覺得自己快要站不住腳時,用這個方法也有不少的機會可以扭轉情勢。 認真注視與聆聽,增加信賴關鍵 對談不只要聽更要看對方,眼神交流是建立信賴關係的重要關鍵。 對方在談論重要事項時,我們該如何應對呢?根據我的經驗,基本上最有效的方法是專心聆聽。即使對方分發了資料,也請將資料擺在自己的面前或手邊,注視對方的目光,專心聽講。 這種做法有兩大效用。 首先,這樣做可以無聲的向對方傳達「我正在專心聆聽你發言」的訊息,藉此有助於建立彼此的信賴關係。 當然,如果對方指示「請看資料」,我也會移開視線,快速瀏覽資料,掌握整體概況後,我又會再次注視著對方,專心聽他說明。如果對方指著資料,我的視線也會移向他所指的方向。這樣做,不僅更能掌握談話內容,還能營造當下與講者的一體感。 第二個效用是,可以從對方的眼神和臉部表情,讀取他對自己的觀點的信心程度,以及此次談話內容的重點。 資料可稍後再閱讀,但對方所發出的這些無聲訊號,只能在當下捕捉。所以請盡可能在聆聽對方談話的同時,觀察他的眼神、表情和肢體動作。 節錄自:方言文化《談判賽局不敗說服術/島田久仁彥 著 》 更多【談判技巧】推薦給你: 談判座位怎麼坐、場地如何選?解析容易取得優勢的3種情境 為什麼別人談判溝通都成功、人見人愛?「冰山理論」讓你也能是談判大師 別怕「談判破局」!談判專家:必要時讓他破,才是最強王牌
【104職場力】・溝通協調

勞動契約可以「單方面終止」嗎?律師:3種情境均須符合規定才成立

勞動契約可以「單方面終止」嗎?如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看,公司可以強制中止雙方的合作嗎?律師提醒:終止契約的種類分成三種,即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」,因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約,仍須符合各條款規定才是「合法」終止。 文/勝綸法律事務所 【案例】小明透過獵頭公司的引介,到了一家前景看好的公司就職,約定試用期6個月。結果小明工作不到半年,公司就向小明說,因為小明的試用期未通過,但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約,小明只能先回應希望將文件帶回家,並與律師討論。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 常見問題 實務上,雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險,通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案,以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是,契約終止權究竟有哪些種類,以及不同權利的差別在哪呢? 律師解說 依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨:「按契約之終止,有由當事人合意而終止者,亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者;又當事人一方行使終止權,其終止權之發生原因有依法律規定者,謂之法定終止權,亦有由於當事人以契約終止者,謂之約定終止權。合意終止為契約行為,於合意終止後,當事人間權利義務關係,悉依當事人之約定定之;至當事人一方行使法定終止權終止契約後,當事人間權利義務關係,依民法第263條準用同法第258條及第260條規定;倘當事人一方合法行使約定終止權後,當事人間權利義務關係,則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異,無可混淆。」 再者,依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決:「按現行勞基法之勞動契約之終止,係採法定事由制,勞工非有勞基法第11條所定事由,雇主不得預告終止勞動契約,勞工有勞基法第12條所定事由,雇主得不經預告終止勞動契約,勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由,任意終止勞動契約,應係違反勞基法之強制規定,自不生終止之效力。」 從上開最高法院判決就可以知道,終止契約的種類分成三種,即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。 合意終止:意指契約雙方對於終止契約有共識,且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散,一起同意分開,就像兩人和平分手。 法定終止權:意指契約任何一方如果要終止契約,就必須符合法律所規定的要件,且終止後的相關事項,依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣,得符合某些要件才可以單方解除契約。 約定終止權:意即契約中已經有明定,在何種情況下可以行使終止權,且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。 然而,對照勞基法第11、12、14條等規定可以知道,如雇主依照勞基法第11、12條規定要單方終止勞動契約,必須在有符合各該款事由時,才可能算是「合法」終止。反之,勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時,也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。(當然已經排除勞工自請離職的情形) 以小明的情況,公司與之協商終止契約事項,小明雖將相關文件攜回討論,但小明有權利答應或不答應。不過,先不論小明是否答應,公司在小明有符合勞基法第11、12條等相關規定下,亦可以採行單方終止的方式辦理(本案有試用期爭議,暫不贅述)。 結論 勞動契約的單方終止,原則上就是前述三種,但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念,此部分礙於篇幅,就留待之後再與讀者介紹。 (原文標題:什麼!?原來我都搞錯了[終止篇1]) 【勞工資遣】議題,這些也該要知道: 「資遣同意書」簽了就不能反悔嗎? 被資遣後求職,新公司會知道嗎?4項面試準備,消除人資的疑慮 要求員工離職,「開除、資遣、自請離職」可別傻傻分不清楚! 被資遣、未給加班費、高薪低報…常見的勞資爭議有哪些?網議5大「勞資糾紛排行」
【104職場力】・勞動法令

常見「不當勞動行為」有哪些?拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是!

勞動部近期公佈過去的「不當勞動行為」審理案件,其中有237件雇主構成「不當勞動行為」,最常見的議題包括不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等,這些「NG不當勞動行為」依法都會進行裁罰,要求雇主必須改善以建構友善勞動關係的環境。 文/《104職場力》小編 本文導覽 常見的「NG不當勞動行為」有什麼?還有哪些「不當勞動行為」類型?如果遇到「不當勞動行為」,該如何提出救濟? 為了能夠避免事業當中發生「不當勞動行為」,我國於民國100年(2011年)修正施行的勞動三法(包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),建立不當勞動行為裁決機制,同時也成立「不當勞動行為裁決委員會」註1。 自民國100年成立「不當勞動行為裁決委員會」以來,勞動部近期公佈數據,在審理的415件裁決決定當中,有237件的雇主構成「不當勞動行為」,其中的行為包括:不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等,雇主的NG不當勞動行為。 對此勞動部表示:除了依法進行裁罰之外,也發布新聞稿,提醒雇主應尊重工會,避免NG不當勞動行為,建構友善勞動關係環境。 【補充資料】什麼是「不當勞動行為裁決委員會」為了迅速排除不當勞動行為,回復集體勞資關係的正常運作,我國於100年5月1日修正施行勞動三法(包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),建立不當勞動行為裁決機制。勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」,透過其審理不當勞動行為案件,以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。為組成不當勞動行為裁決委員會,「不當勞動行為裁決委員會」依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員,以確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作,獲取民眾對此制度的信賴。法令規定:《勞資爭議處理法》第39條至第52條。 常見的「NG不當勞動行為」有什麼? 勞動部補充說明,裁決認定雇主的不當勞動行為,最常發生的類型為「不當影響工會活動」。 舉例來說(以下為勞動部新聞稿所揭示的案例): 工會因某主管煽動勞工退出工會,使工會短期內少了近五分之一會員,經裁決認定構成不當勞動行為,並命事業單位應將裁決主文公布,且透過LINE群組公告周知,以形塑企業內部應有的公平集體勞資關係。 某公司曾與工會就「業績評量考核」之議題進行團體協商,卻拒絕提供協商必要資料,此行為不僅被認定構成不當勞動行為,同時命該公司須於收受裁決決定書起30日內,提供相關資料予工會。 雇主對勞工因參與工會活動而無法參與雇主於下班後召開之臨時會談,對於雇主以員工不服從指示直接予以解僱之行為,裁決決定認定雇主對勞工參與工會活動而有「不利待遇」之行為,構成不當勞動行為,本案雇主上訴到最高行政法院,法院肯認裁決決定。 延伸閱讀:勞工齊心籌組工會,勞動部提供支持與補助措施保障勞動權益 還有哪些「不當勞動行為」類型? 根據「不當勞動行為裁決委員會」的資料,我國不當勞動行為可分為主要三種類型,包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。 類型一:不利益待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人,如有以下行為,則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為:1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。3. 對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。4. 這些不利益待遇,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利益之對待。另外,雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償之訴訟,也屬於不利益對待的一種。 類型二:支配介入雇主或代表雇主行使管理權之人,如有以下行為,則屬於「支配介入」的不當勞動行為:1. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件,此處所稱「不加入工會」,亦包括要求勞工退出已加入之工會。2. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 類型三:違反誠信協商勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商,則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為:1. 勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商。2. 對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。 「無正當理由」包括: 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式,拒絕進行協商。 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商。 拒絕提供進行協商所必要之資料。 延伸閱讀:不當勞動行為中,工會活動涵蓋範圍有哪些? 如果遇到「不當勞動行為」,該如何提出救濟? 如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形,或者勞資任一方未依前述「誠信原則」進行協商或拒絕協商,都可能構成不當勞動行為。 如經由申請人提出裁決申請,「裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序,並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定,以儘速回復平穩的集體勞資關係。 此外,為回復平穩的集體勞資關係,裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。 而根據《勞資爭議處理法》、《不當勞動行為裁決辦法》等規定,經當事人合法申請裁決,須召開裁決委員會並進行初步審查程序,經申請人補正相關資料後,就會分別召開調查會議及詢問會議等,以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。 詳細的「不當勞動行為」救濟程序共可分為9大步驟: 主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內,召開裁決委員會,並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之,最長以30日為限。 裁決委員會應有三分之二以上委員出席,並經出席委員二分之一以上同意,始得作成裁決決定;作成裁決決定前,應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員會於進行詢問程序前,應將明載詢問日期、時間及處所之詢問通知書送達當事人及相關人員。 詢問程序由主任裁決委員主持,該程序得公開進行,且詢問程序亦應作成詢問紀錄。 裁決委員會經法定人數以上出席並同意作成裁決決定。 和解程序:為了建立和諧穩定的集體勞資關係、讓勞資雙方互動正常化,裁決委員不全然以作成裁決決定為最終目的,而是藉由裁決制度讓雙方消弭歧見、達成共識。 裁決決定申請之撤回:裁決程序進行中,裁決申請人如果欲撤回裁決申請,必須依指定方式為之,裁決案件經申請人撤回後,裁決程序即告終止。 裁決決定之罰則與作成裁決救濟命令:裁決委員會作成裁決決定時,對於違反不當勞動行為規定之一方,勞動部得處該當事人罰鍰外,裁決委員會並得於裁決決定中以主文救濟命令的方式,使受到不當勞動行為侵害的一方,回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使,讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式,如果該當事人未依救濟命令內容履行,勞動部依法得另行處罰。 裁決決定之送達:裁決委員會作成裁決決定後,勞動部應於裁決決定書末頁依行政程序法規定加註教示條款,載明不服裁決決定之救濟方法、期間及其受理機關,並應於20日內將裁決決定書送達當事人。 裁決委員會作成的裁決決定,其類型包括「構成不當勞動行為」、「駁回申請人之裁決申請」以及「不受理申請人之裁決申請」等三種。其中申請人如依工會法第35條第2項提出裁決申請,而為裁決委員會作成不受理決定,則申請人不得聲明不服;如申請人依工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項提出裁決申請,而為裁決委員會作成不受理決定,則申請人可於決定書送達之次日起30日內,經由勞動部向行政院提起訴願。至於當事人對於構成不當勞動行為或駁回之裁決決定聲明不服,則得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。 詳細的細節請參考「不當勞動行為裁決委員會」的完整說明: 「不當勞動行為」救濟程序 延伸閱讀:不當勞動行為中,誰是雇主或代表雇主行使管理權人 勞動部強調,「不當勞動行為」裁決制度是為協助勞資雙方迅速回復穩定集體勞資關係,雇主應注意不得對工會或勞工有違反工會法或團體協約法之不利益對待、支配介入工會組織活動或拒絕誠信協商等行為,以確保勞工之勞動權益。 相關裁決決定書皆公告於勞動部裁決委員會網站,供工會及事業單位查詢,提供給大家可作為遵循依歸。 更多【不當勞動行為】的相關議題 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(一)申請裁決與申請人的資格 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(二)初步審查、調查程序、詢問及裁決 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(三)和解、申請撤回與不服裁決決定的救濟 不當勞動行為中,勞資關係脈絡是什麼? 不當勞動行為類型有哪些?──對勞工或工會有「不利益對待」 不當勞動行為類型有哪些?──雇主或工會「違反誠信協商」
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和意見不同的人爭輸贏有用嗎?律師:千萬別試著「吵贏」對方

想要贏得爭論,注定是一場失敗的遊戲。因為當爭論結束,對話也走向終點。就算你贏了,代表你可能失去更珍貴的東西,像是對方的信任、尊重、連結。作者為訴訟律師、溝通講師,分享溝通的真正目標,以及如何接受溝通失敗所帶來的挑戰。本文節錄自《不吵架也能贏的溝通術》。 文/傑佛森・費雪 本文目錄(點擊可快速前往) 想「贏」得溝通,注定是場失敗的遊戲溝通目標不是「贏」,而是「解開死結」接受溝通失敗、衝突所帶來的挑戰 想「贏」得溝通,注定是場失敗的遊戲 想要贏得爭論,注定是一場失敗的遊戲。就算你贏了,代表你可能失去更珍貴的東西,像是對方的信任、尊重,或者更糟糕的是,失去了彼此之間的連結。你唯一贏得的是對方的蔑視。 而這一切是為了什麼?爭論結束,對話也走向終點。你贏了,恭喜你。現在你得到了什麼?問題仍然沒有解決,代價卻是受傷的情感與尷尬的沉默。最有可能的情況是,你還是得想辦法和這個人溝通,依然得跟他們一起生活、一起工作。現在你可能欠別人一個道歉,這取決於你當時說了什麼。與對彼此關係造成的長久傷害相比,任何驕傲的感受都只是一時的快樂。 就連訴訟律師也不會試著吵贏對方,畢竟他們無法選擇客戶面對的現實狀況,也無法選擇要遵循哪一條法律。所有證據都必須通過檢驗,決定可否採納為證供,接著由法官或陪審團將法律應用於證據之上。這樣做與其說是為了贏得爭論,不如說是為了讓事實發聲。 溝通中的競爭讓社會深信這世界分為「對」與「錯」、「贏家」與「輸家」。一場政治辯論結束後,隔天早上大家問的第一個問題永遠是:「是誰贏了?」但是,如果我們回到古希臘時代,當時的辯論與輸贏毫不相干。不同立場之間的辯論是為了追求真理;揭露他人論述中的弱點是為了強化並改善它,並不是為了駁斥它。眾所周知,辯論過程會持續好幾天,甚至好幾週,讓每個人都有時間形成觀點,共同探討有爭議的問題。 溝通目標不是「贏」,而是「解開死結」 今日,人們往往呈現出截然不同的反應。與其讓意見分歧促使自己從他人的觀點中學習,我們反而會將它拒於門外。人們不但沒有調整自己的理解方式,反而將其視為威脅。我們把社群媒體當作個人的傳聲筒,用來表達自己強烈的反對。 坦白說,社群媒體上有多少貶低你觀點的貼文真的改變了你的想法?又有多少你批評他人觀點的貼文真的改變了他人的立場?從來沒有。 世界持續轉動,新聞週期不斷循環,到了隔天就沒人在乎。那麼,然後呢?你證明了什麼?讓自己失去內心平靜最快的方法,就是好好教訓別人一頓。吵贏別人或許能滿足你的自尊心,但仍然會讓你感到空虛。在溝通過程中吵贏對方,從來就不會讓你的生活變得更美好。這就是為什麼我很關心你,想告訴你真相: 千萬別試著吵贏對方。 無論是爭吵、激烈的討論或談話時輕微的摩擦,你的目標都不是「贏」,而是「解開死結」。先從繩子鬆散的一端開始,直到你理解問題的核心,就會找到深處的那個結。這是一本關於「結」的書。承認吧,你寧可跳過這些社會關係中的種種難題。解開糾結的繩索需要時間、情感以及努力。這就是溝通過程中「衝突」所代表的意涵:掙扎。 爭吵將讓你看見對方的掙扎。在每一次艱難的對話中,總會有某個人(無論是你或對方)、在某個時刻遇到阻礙。也許你搞不懂他們想說什麼;也許你心情不好;也許你不同意某項論點。但這不是觀點之間的衝突,而是彼此世界觀的衝突,因為你們看待事物的方式不一樣。在每個嚴厲而不加修飾的字眼背後,都存在一篇背景故事、一個原因。如果你能努力找出背後的原因,如果你能夠一層一層剝開爭論的表象,找出隱藏在底下的掙扎、恐懼或希望,那才真正是溝通的開始。 說到底,這一切與爭吵本身無關。而是在透過鑰匙孔窺見另一個人的世界,並且意識到,也許你以為自己想要的勝利,最終不是你所需要的。 接受溝通失敗、衝突所帶來的挑戰 多數人都知道,成功源自於將失敗視為墊腳石,而非看作挫折。接受失敗是過程的一部分。你可以從錯誤中學習,讓自己變得更強。溝通過程遭遇的失敗,像是意見不合或是爭吵,也是一樣的道理。這些失敗將帶來成功,因為它們點出你需要改進的地方,告訴你如何讓互動變得更有深度。愈是深入的對話,就愈需要有效處理衝突。如果處理得當,衝突就不只是爭吵而已,而是一次機會。衝突能夠促成真正、有意義的連結,只要你願意看見它。 哪些生活經驗塑造你看待衝突的方式? 當你還小的時候,挑釁的大喊「不要!」,或是用「為什麼?」來轟炸大人,都是你弄清楚事情的方式。有因就有果。到了青少年時期,這些簡單的兒童期反應變成更複雜的問題,你開始在家庭以外尋找自己的位置與身分。你穿的衣服、你聽的音樂,甚至你混的圈子,都傳達出你想成為什麼樣的人。步入成年後,意見分歧不再是出於展現自己的個性,而是關於如何與他人共存的問題。你們開始聊起孩子、職業發展,以及房屋貸款等話題。或者,就我的情況而言,我們聊的是應該購買什麼樣的吸塵器,以及討論我在爸媽家車庫裡找到的那件家具是否堪用。成年之後,你關注的事情也跟著改變。隨著你開始以集體方式思考,你的責任也愈來愈重大,現在你必須為自己以外的人負責,像是年邁的父母或自己的孩子。你會對政治、新聞以及全球事務等更廣泛的議題產生興趣。 儘管你的年齡已經不小,但情況可能感覺更加不確定。每當這種情形發生,你往往會回到自己熟知的一切反應,也就是你的生活經驗和成長過程中塑造的行為模式。請問問自己:我小時候看見的爭吵場景如何影響我現在處理爭執的方式? 如果在你成長的家中,吼叫和攻擊是處理衝突的常用方法,你可能會認為這就是處理事情的方式,即使你很清楚這不是表達個人觀點的最佳方式。另一方面,如果在你的成長環境中,每個人都為了保住面子而小心迴避紛爭,或是因為害怕鄰居的想法而避免對話,那麼直接捲入紛爭之中可能會讓你覺得不舒服。 就拿我小時候暑假去朋友家住的經驗來說吧。他的父母當著我們的面大吵一架,他們不只用力甩門,你想像得到的各種場景都有;我記得自己當時感到尷尬不已。從小到大,父母從來不會讓我看見他們在吵架,不是在他們的房間裡討論事情,就是等到我們睡著以後再爭論。所以,看到他的父母大吵大鬧,我很確信眼前上演的是一場離婚糾紛。但我的朋友怎麼想呢?他根本不為所動。對他來說,這不過是尋常的週二晚上。 節錄自:天下文化《不吵架也能贏的溝通術:讓下一次對話更成功的三大法則》/傑佛森・費雪 著
【104職場力】・溝通協調

用ChatGPT幫你擬合約、看懂合約風險!指令及重要提醒

運用ChatGPT,我們可以初步撰寫或分析法律合約,協助辨識潛在風險、提升效率。本文介紹相關指令及操作步驟,需要注意的是,AI工具的建議僅供參考,最終仍應諮詢專業法律人士,以確保合約的合法性和完整性。 文/陳冠霖(Brian Chen) 本文目錄(點擊可快速前往) 用ChatGPT撰寫法律合約文件用ChatGPT分析法律合約文件 不知道各位是否有閱讀過法律文件,那種將約定的文字化簡為繁後就常常會令人摸不著頭緒,而且這些文件中有時也會潛藏一些文字遊戲以及陷阱,所以在簽屬法律文件時常常會需要借助專業人士的幫助來解讀文件,並看看有沒有風險。 不過現在每個人只要擁有ChatGPT的話就可以先請ChatGPT來幫你分析看看一份法律文件並提供建議,可謂是相當的方便,這章節我主要想分析法律合約文件撰寫以及分析的部分。 重要提醒:本文僅示範用ChatGPT撰寫及分析法律合約文件,最終仍建議由法律專業人士確認合約。 用ChatGPT撰寫法律合約文件 情境範例: 今天你是一間新創公司的老闆,今天和同事一起面試了一位大學剛畢業的社會新鮮人,那人彬彬有禮的談吐以及對自身工作能力的自信心深得你的喜愛。你希望能在這幾天就和那人簽約,不過你並沒有寫過這種法律合約的經驗,公司也沒有閒錢請律師幫忙。所以你決定靠自己撰寫一份合約並和那位面試的人討論簽約的事項,但你看了一些教學還是沒什麼頭緒。 這時候你就該讓ChatGPT來幫助你了!你可以請ChatGPT提供給你一個範本並和它一起進行後續的協作,通常提供範本你需要輸入一些指令讓ChatGPT知道你的需求。通常要包含文件類型、背景資訊、主要條款、法律規範以及其他個人的特定要求。文件類型就包含勞動合約、租賃合約、保密協議、服務合約,以及相關方面的背景資訊等。例如公司名稱、地址、代表人姓名。 以此例來說,我需要簽訂的是勞動合約(聘請新人);法律規範就是符合中華民國法律規範(例如勞基法等),其他部分就先暫時空白,但若想準確生成的話背景資訊與主要條款都要盡可能地告知ChatGPT喔。也可以丟幾個法律文件範本的內容給ChatGPT參考,讓它更明白生成的格式! 以此例來說我輸入: 請生成一份符合中華民國法律規範的勞動合約,請確保合約內容完整、清晰,並符合中華民國勞動法規範。 接著就能夠看到ChatGPT的回覆,首先是合約書的開頭如圖4-73,以及內文圖4-74至圖4-76: 噹噹,這樣就生成了一份簡單的法律文件。不過還是要請各位檢查此合約並確保其內容符合中華民國法律規範。如果有任何特殊要求或需要進一步修改的部分,也可以隨時和ChatGPT說,一起協作並持續修改成更完整的合約。 提醒:即使有了ChatGPT,但我也不太建議就直接使用ChatGPT的版本,通常這種較嚴謹的文件還是要和專業人員充分討論,才能夠盡量避免風險喔!另外,這個範例為了搭配下個小節的內容,在對話前幾次筆者有下指令希望ChatGPT後續生成的內容需要帶有不容易察覺的風險,所以或許各位輸入同個指令後生成的內容還是會有一些差別存在。 用ChatGPT分析法律合約文件 除了撰寫法律合約以外,ChatGPT還能夠幫你分析法律合約文件,看看其中是否有甚麼可以修正的以及是否有潛藏的風險在裡面,盡可能地避免不必要的法律糾紛、保障雙方的權益平衡等,以及進一步的完善文件內容。 情境範例: 你是一位大學剛畢業的新鮮人,到了一間名為XYZ有限公司的新創公司擔任行銷專員,上週你去面試,看著兩位面試官頻頻點頭。你認為你穩操勝券,果不其然過了一周後你就拿到了一份合約,你的老闆說合約看完後有問題跟他說,沒問題就可以電子簽名並傳回去給他了。看著你人生的第一份合約,你不太清楚這份合約背後的重要性以及字裡行間暗潮洶湧的部分。於是你向專業人士求助審閱文件內容,不料對方見你是學生竟獅子大開口的索要高價。你暗自咒罵他希望他永遠賺不到錢,一方面繼續看著文件發呆⋯⋯還好在大四的時候,ChatGPT推出了,你曾使用它度過無數個作業趕不出來的寂寞夜晚,這次你也決定求助它。 在使用ChatGPT分析法律合約文件時通常會需要上傳文件(文字複製貼上或者上傳PDF檔案都可以),並請ChatGPT完整分析文件內容、告知ChatGPT文件種類(合約文件)、也可以請ChatGPT分析潛在風險,以及其他個人要求例如:評估合約條款的公平性、確認合約是否符合法律規範、識別合約中的模糊條款等等。 這個範例我們就來看看上個小節中生成的勞動合約,並請ChatGPT分析看看吧! 我輸入的指令為: (這邊是複製合約內容的文字部分)。請幫我分析上述勞動合約的文件,檢查合約中的潛在風險並加以說明、評估合約條款的公平性、確認合約是否符合法律規範、找出以下合約中可能存在模糊或不明確的條款,並建議具體的修改意見。 接著可以看到ChatGPT的回覆,關於潛在風險、合約條款公平性、法律規範以及模糊或不明確的條款的完整內容,如圖4-77與圖4-78: 並且也有給出關於此合約的修改建議,做為參考或者後續談合約的建議。 ChatGPT提出的修改建議 合約期限:本合約自民國XXX年XX月XX日起生效,有效期限為一年。期滿後如雙方無異議,合約自動延長一年,最長可延長兩次。 提前解除通知:乙方如需提前解除合約,需提前一個月書面通知甲方。若有特殊情況,經雙方協商後可縮短通知時間。 保密條款:乙方承諾不得洩漏甲方之商業機密,商業機密包括但不限於甲方的業務計劃、客戶名單、財務資訊和市場策略等。違反者需賠償甲方因此所受之一切損失,賠償金額以雙方協商為準。 解約條款:甲方如有下列情形,乙方可隨時解除合約: a. 未支付工資超過一個月。 b. 工作環境不符安全標準,包括但不限於缺乏必要的安全措施或設備。 爭議處理:如有爭議,雙方同意依中華民國法律處理,並以台北地方法院為第一審管轄法院。 可以看到ChatGPT在分析這些文件也是有一定程度的能力的,不過最終還是建議交由法律專業的人士來確認這些合約內容是否ok。 節錄自:博碩文化《即學即用!精選 30 招辦公室超高效 AI 生產術/陳冠霖(Brian Chen) 著 》 更多【實用AI工作術】推薦給你: 讓ChatGPT當求職教練!寫求職信、履歷建議、中英文面試練習指令 用AI快速寫Email!ChatGPT Writer、Copilot等中英文電子郵件生成 ChatGPT整理Excel表格超快速!用AI輕鬆搞定複雜資料 ChatGPT一鍵生成簡報!Slides Maker讓AI幫你快速做完整簡報
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