104學習

訴訟代理

指的是代表當事人在法院進行訴訟程序,包含起訴、答辯、出庭辯護、證據提出及法律意見陳述等。此技能要求熟悉法律程序與相關法規,具備良好的溝通協調能力及策略思維,能有效維護委託人的權益,並在複雜的法律環境中達成最佳結果。對於法律、企業或政府單位而言,此技能是確保法律爭議妥善處理的重要專業能力。

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精選證照

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特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院
高考律師 |
律師是受當事人委託或法院指定,依法協助當事人進行訴訟,出庭辯護,以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會,被允許接受他人委託。 法律科班生的最大優勢,在於報考專技律師高考,就學期間便修習考試相關科目,對於考科比較不陌生,而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主,只要您肯多努力付出,便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活,律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間,若您富於實現社會正義、保障人權之理念,歡迎加入律師行列。
考試院
商用法律知識認證 |
商用法律知識認證是一種專業認證,旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用,因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證,可以提高職業競爭力,並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
美國理賠管理(ICA) |
美國理賠管理(ICA)證照專為保險理賠專業人士設計,涵蓋理賠流程、風險評估及賠償策略等核心知識,提升理賠案件處理效率與準確性,強化法規遵循與客戶服務能力,助力職場競爭力與專業發展。
尚未查核發照單位

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著作權、專利、營業秘密、商標哪裡不一樣?帶你看懂智慧財產權

我們都聽過智慧財產權,但日常上可能還是會遇到令人困惑的情況:共同研發的研究成果該屬於誰?如果我貢獻想法創意,請外包製作完成,著作權歸屬哪一方?請廣告公司設計活動海報,下次活動再拿來用,我會犯法嗎?本文將帶你了解常見的著作權、專利、營業秘密、商標,增長智財常識。 保護 IP(Intellectual property)的方式,首先要從這些權利的產生與歸屬議題開始談起,並分成公司內部及外部切入。 內部談的是員工職務上的創作,外部談的是委外(協力廠商、合作夥伴)的創作,廣義還包括共同開發等。以下我們即用常見的著作權、專利、營業秘密、商標來介紹。 著作權 關於員工職務上的創作,公司享有著作財產權,而員工保有著作人格權,但如果雙方契約另有約定,則從其約定(《著作權法》第 11 條)。這樣的規定不難理解,公司支付員工薪資,換取員工工作上成果的使用權,因此對於職務創作,公司本可直接使用,不用再徵求員工的同意;甚至,實務上也有很多公司會直接和員工約定,工作成果的著作權(包括了著作人格權和著作財產權)直接屬於公司,一勞永逸地避免權利認定的爭議。 請留意,這些約定都務必事先為之,因為在著作完成後,著作人格權就已經確定且不能轉讓、變更,此時,只能退而求其次,以約定不行使著作人格權或其他約定方式處理。 至於員工非職務上的創作,除非公司與員工另有約定,否則回到《著作權法》的原則:創作人(員工)在完成創作時,就擁有完整權利。而這裡的職務要從實質認定,並不是以單純的時間、物理環境為限。例如:員工將工作帶回家加班完成或在家工作,這些也仍然是職務上的創作;但如果員工是私下接案、請假接案,因為並不在雇主指派工作範圍內,實務上認為屬於非職務上創作,相關權利就屬於員工所有。 另外,也有些較困難認定的問題,像是員工在工作過程中,觀察現有產品問題而自行發想、改良創作的著作權認定,若這要直接認定是職務上完成的著作,是會有爭議的,建議雙方在事前先加以約定,避免之後的爭論。 至於委託外部第三人創作,例如公司請廣告工作室設計活動海報、文案,如果對於權利未約定,則權利仍歸於受聘人(廣告工作室),因其才是實際的創作者,但出資人(業主)得於合作契約範圍內使用該著作,這是一種法定授權的型態。一般來說,仍建議直接以契約約定創作成果的著作權屬於出資方的公司。 而在馬克和傑克的案例中,他們的 App 軟體程式其實是需要他人協助,如果是委外開發的話,即務必要和該開發者事先約定好App 程式的著作權歸屬,避免開發者在執行完案子後,再將此程式授權或提供給其他廠商使用。 專利及營業秘密 專利要申請通過才能取得權利。因此,員工職務上的發明(新型專利或設計專利亦同),如果沒有特別約定,依法該專利的申請權及通過後的專利權都屬於公司,但公司應同時支付給員工適當的報酬。 不過,這個報酬金額在個案操作上曾產生爭議。日本就曾有一個知名的「日亞化發明專利酬金」的訴訟案例:當時全球最著名的發光二極體(Light-emitting Diode, LED)製造商日亞化學工業株式會社(Nichia Corp.)只願給研發產品的工程師 2 萬日圓酬金,工程師一怒之下告上法院,沒想到法院認定該發明非常有價值,酬金判定為兩百億日圓,導致雙方對此爭論甚久。我們建議,關於公司內部鼓勵發明及獎勵機制,可以及早制定及公布,讓員工依此遵循,減少事後爭論的可能性。不過,這裡的報酬支付與否,涉及的是契約上的責任,倒不影響上述權利的歸屬。 接著,如果是員工非職務上(職務認定同上)的發明,基於尊重發明人,則專利申請權及專利權都屬於該員工,不過《專利法》和《營業秘密法》在這裡有一個比較細緻的規定:員工創作如果使用公司的資源或經驗(例如實驗室、資料庫),公司有權支付合理報酬後,使用(實施)該創作。同時,為了避免爭議,員工有書面通知公司的義務。針對員工非職務上完成的發明、新型或設計,請特別留意,公司不可以用契約限制員工的權利。 補充一點,上述的報酬支付與否並不影響專利權利的歸屬,但公司在未支付報酬而直接使用這些創作成果時,員工可依法起訴求償。至於,如果是受聘者(委外研發),原則上依雙方約定,如果沒有約定的話,則該發明屬於發明人、新型創作人或設計人,但出資人得實施其發明、新型或設計,這都和《著作權法》的架構相同。而《營業秘密法》和《專利法》的規定,基本上也一樣。 最後聊一下「共同研發」,務必事先講好權利歸屬,且發明重點在於實質研發,如果只是掛名,後續都有被舉發的風險。 我們回來看馬克和傑克的例子。他們提出了 App 結合智慧餵食器的構想,但實際上,兩人並沒有具體開發的經驗,只好與餵食器製造廠商合作。由於產品實際是由廠商執行研發,廠商依法可取得著作權、專利申請權、專利權,如果馬克和傑克想要保有此 IP 權利,務必在合作前,以契約約定好 IP 歸屬於團隊,而不是廠商,甚至實質共同投入研發,都是比較理想的方式。 商標 關於商標,前面已提過其作用及功能,像是表彰商品或服務的來源與出處,亦兼具品質保證及廣告宣傳功能,環環相扣下,可為公司帶來競爭力,也是重要的無形資產。商標創作在法規上並無特別規定,可回歸到圖案等設計行為,依著作權的權利歸屬處理。 馬克和傑克在開發餵食器時,不論是自己開發或委外開發,都需要確認公司享有 IP 權利,特別是將此產品定位為公司的核心命脈時,更是重要。 而我國對於智慧財產權的轉讓及授權,只要當事人合意就生效,其中,商標跟專利的讓與或授權登記都只是對抗要件,加上目前研發的合作方式繁雜,像是馬克和傑克後續如經評估要與外面廠商合作生產,或是當創業家遇到與他人「共同研發」的技術時(我們曾處理過外部製造廠將技術提供者的技術說是自己的技術,進而申請專利後回頭控訴提供者的案例),往往就很難單靠法規而有完整的處理。 因此,為避免爭議(像是權利被移轉到第三人),站在創業家(公司)角度,不管如何,都希望能在初始就約定權利屬於公司(下表 11),避免夜長夢多。而這樣的作法也已經是愈來愈常見的手段,千萬不要認為只簽保密協議就夠了。最後,在這些權利妥適安排下,因為員工並未取得這些權利,所以也不用煩惱技術入股的議題。 節錄自:今周刊《創業打怪生存攻略:股權分配×公司營運×智財保護×資金募集,商務律師帶你一本破關!/陳全正、張媛筑 著 》 推薦閱讀: 我擁有工作成果的著作權嗎?律師告訴你 下班後的創作,著作權該歸誰?未被公司採用之著作還是我的嗎?
【104職場力】

【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 ​| 陳全正律師

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題,本次邀請到陳全正律師來和各位分享,透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護,並且建立勞資雙方良性的互動。  勞資關係:共贏的重要性  勞資關係是企業穩定運作的核心,勞資對立的結果通常導致雙方皆輸,法律不應被視為對立的工具,而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。  當企業因違法解僱引發勞動爭議時,通常勞資爭議不會是單一的情況,往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險,不僅損害商譽,還會增加經營上的時間成本、金錢、人事,特別是在當前重視 ESG(環境、社會、治理)的大環境下,遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。  反之,員工也是有違約的風險,例如現在出現勞資糾紛時,員工與雇主發生爭議時,有時會在網絡上爆料,這可能違反保密義務。離職時,員工可能會刪除公司資料,這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪,甚至涉及竊取商業機密,都需承擔相應的法律責任,帶來時間與金錢上的損失。因此,在處理勞資問題時,應將法律視為最後手段,優先以溝通化解矛盾。  創業初期的法律挑戰 股權結構:從一人創業到建立團隊的過程中,常常會遇到許多法律問題,首先,在創業時會先遇到的一個問題:單打獨鬥會遇到困難,團隊合作是成功的關鍵,此時共同創辦人是一個很常見的方式,共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人,應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要,不應盲目均分,50:50的股權比例容易導致決策僵局,因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制,以避免後續紛爭。 留人留才:創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題,當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法,但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵,提供員工股份,讓員工成為股東與公司共同成長,也是長期留才策略之一,提供員工股份,讓他們以優惠價格購買或直接送股,還可以分期發放股權,或設置轉讓限制,以避免員工離職後將股份轉讓。 了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 常見實務問題與對策 企業在日常運營中,經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略: 員工未按時報到或無故缺席:現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的,當應徵者的選擇變多了,未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款,只要公司同意錄取即構成契約,雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰;企業亦可較彈性的招聘策略,錄取通知只是一個邀約的形式,若應徵者同意就任,卻未按時報到或反悔,雇主可撤銷錄取重新招募人才,並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職,避免臨時反悔或缺席,這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況,也能避免後續產生的爭議,甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意,不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊,例如性別、年齡的限制,要求求職者與職務無關的個人資訊,如:生辰八字、家庭成員資訊等等。 試用期爭議:試用期雖非法律強制規定,但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月,若3個月後仍未達標,可延長一次,延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議,不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢?不同法院見解不一,需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看,支付資遣費可以視為「花小錢買保險」,避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後,是虛報造假學歷或經歷,屬於詐欺行為,雇主可依勞基法第12條處理,無需支付資遣費,然而若員工只是誇大工作經歷,雇主可依勞基法第11條進行資遣,並支付資遣費。 調職與職務變更:因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態,許多公司並不希望資遣員工,而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向,這樣的情況下,員工是否能接受職務調整,會成為一個棘手的問題。在法律層面,這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」,只要遵循五原則,調動便被認為是合法的:1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整,並且無法安排合適的職務,雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。 競業條款:企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角,導致營業秘密外流,保護核心技術和商業機密成為重點,然而員工也有就職自由,常與企業的保護需求產生衝突,這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件:1. 正當營業利益:企業需證明其擁有正當的利益,例如保護營業秘密,防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊,明確界定機密內容與權限範圍,確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密:企業應在員工到職時或職務變更後,根據具體職責與涉密程度,逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款,而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理:限制的期間不得超過2年,區域與活動範圍需合理,且與企業實際經營範圍相關。例如,企業僅在台灣經營,則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償:企業必須支付合理補償,離職後開始發放,每月不得低於員工平均薪資的50%。例如,若員工離職前月薪為10萬元,補償金至少為5萬元,並需按月支付兩年,不能預付或巧立其他名目。另外,競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署,因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定,避免後續爭議。 結語 在最後還是要提醒大家一個觀念:不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺,這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立,只會帶來消極的影響,不僅阻礙員工的成長,也消耗彼此的精力。 我們發現,誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生,無論是在面試過程中,還是工作執行中,誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而,即便如此仍然可能產生對立,這裡牽涉到一個更深層的思考:我們常認為這是法律問題,但進一步檢視,可能是溝通問題;再往前探究,可能是能力問題。換句話說,許多衝突的根源並非表面上的條款或規範,而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手,提供更有效的解決方案,這才是真正的關鍵所在。 講者簡介:陳全正 陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權(專利、商標、著作權、營業秘密等)、商務投資及股權規劃,致力於法律知識的推廣,也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題,並著有《創業打怪生存攻略》一書。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 獲取專業人資證照,降低中小企業違法風險 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・勞動法令

噓~這個不能說!職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解?

當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時,通常是著重在員工對公司的保密責任,例如要求職員保護公司機密資訊,不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎?企業在處理內部投訴或職場爭議時,也必須遵守保密原則,尤其是涉及法律的案件更要格外小心。 文/《104職場力》 本文導覽 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸!為何職場調查要神神秘秘?說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳?矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡?身為處理單位,HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸! 職場調查(Workplace Investigations)是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如:性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為,以及其他違反公司政策規定的案件。 這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行,目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。 為何職場調查要神神秘秘? 跟法律案件調查偵查不公開一樣,職場調查的保密性其實有多重考量: 保護相關人隱私 參與調查的員工,無論是投訴人、證人還是調查對象,一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」,可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張,甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗,對企業而言也是一種損失。 得到真相 除了吹哨者,保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者,只有當確認個人細節和陳述能獲得保密,才能營造安全的環境,讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。 維護調查的完整性 調查最怕打草驚蛇,如果未保密,過程中便走漏風聲,可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正,並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。 法律明文規定 在某些情況下,企業保密的原因很簡單,就是法律要求!特別是性騷擾、霸凌等申訴案,都有法律明文規定,要求企業應負保密義務。 正因為職場案件調查牽一髮動全身,若保密出現漏洞,不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅,還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任,公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此,保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。 說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因 雖然所有人都知道保密的重要性,但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過,當公司內部發生特殊事件時,同仁之間會私下交換情報,甚至會有同事到處打聽、傳播,最後變成眾說紛紜;而部分相關人比起完全保密,更傾向能一直追蹤案件進度;甚至有時候企業也會主動釋出一些消息,增加內部的透明度…… 明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳? 其實透明度是一種管理方式!有以下4個好處: 建立員工對企業的信任 員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心,相信公司會重視他們的意見,並採取客觀、不偏袒的處理方式。 鼓勵參與、提升反映管道的價值 當員工發現反映真的有用時,溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策/改進的一部分,因而更願意分享,對HR和雇主來說,不僅能排除不良的人員與風氣,也更能貼近內部真實狀況。 有利於培養組織文化 針對案件調查,企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實,員工會知道「公司玩真的」,之後不管企業要推行何種文化(例如誠實、正直),都會更有說服力,員工乖乖遵守的意願也會提升。 扼殺謠言、猜測和恐慌 如果事件完全沒人知情,相關人等又少,那麼完全保密沒什麼問題;最怕的是大家都在關注卻無從得知結局,這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應, 一個人一種版本,最後的下場就是越傳越誇張,間接影響相關人的聲譽,也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」,某種程度上有助於控制情勢,雖然無法完全根除大家的臆測,但至少不會讓傷害無邊際擴散。 這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處,都在「理論」階段,接下來我們來討論實際面的處理方式。 矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡? 當事件發生,真的需要進行職場調查時,HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰? 身為處理單位,HR們的難言之隱 第一名絕對是要同時保持機密性和透明度:尺度怎麼抓才不算洩密,或被大家推敲出來?講太少有講又跟沒講一樣,真的好難。 法規的了解與實務應用:雖然法規明擺在那裡,但每個事件狀況不同,如何應用才不會不小心觸法,這對是令人頭疼的其中一個選項。 處理時間有限的壓力:調查要保持低調,但如果涉及人員多,光是蒐集資訊就要老半天,集結大家開會協調、決策也勞心勞力,如果還有上層或法規的期限壓力,其實相當高壓。 上層處理態度不一致:如果有統一作法還不至於糾結,最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想,員工對透明度的期待值還跟管理職不同,把HR們夾在中間裡外不是人。 相關人的後續行動:主線還沒處理完,當事人就急著開分支?有時候主事件後續會衍生更多風波,根本防不勝防。 大量的機制、計畫要安排:就算沒有節外生枝,HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃,確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。 7個平衡保密性和透明度的策略 HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索,老是提心吊膽的,不過想讓事件和平落幕,不妨參考以下這7點建議: 1. 處理前,先溝通當事人明確的期望 在調查開始前,與所有相關人等討論保密與透明度的期望值,一方面解釋保密的重要性,並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚,降低期望不一或過度透露的風險。 2. 確保調查流程清晰、照著規矩來 制定一個正式、一致的調查流程,或參考專家處理的SOP,先了解組織該如何處理調查,包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中,把範圍羅列出來,減少不必要的約談就多一分保密度。 3. 定期向投訴人和相關方更新資訊 透明度並不意味著提供每個細節,當事人在意的是有沒有進行?進行到什麼程度?結果是什麼?那就提供相關訊息,例如:目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等,對外也可以比照相同模式辦理。 4. 盡可能保持匿名 除了直接相關人及其直屬主管,為了提升保密性,在跟核心人員以外的對象報告調查進度時,可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。 5. 根據案件類型調整溝通模式 不同性質的案件,保密程度的規範一定有所不同。例如,性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格,這部分可以統一對上下級誠實以告,讓大家知道透明度調整的依據是什麼。 7. 培訓相關知識 不論是針對保密原則或是案件後續的宣導,透過培訓讓大家有深切了解,會遠比只是布達來得更有效果。 以上是職場調查保密與透明度的相關資訊,雖然不容易,但為了能幫助企業順利解決管理上的問題,這類規範有其必要性,希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。 參考資料來源:Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations 延伸閱讀 員工涉「性騷擾」屬實,雇主就可以直接合法解僱了嗎? 萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室 如果對我性騷擾的是老闆,還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎?|法律小教室 面對職場性騷擾!公司要有哪些SOP?
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公司勞保「高薪低報」,負責人都一定會有刑責嗎?

公司如果涉及勞保「高薪低報」的營業,是否公司負責人就必然會構成「業務登載不實」或「詐欺得利罪」等刑事責任呢?律師表示因個案不同,不可一概而論,最重要的應視負責人是否對「高薪低包」知情?對投保薪資申報的過程參與至何種程度? 文/勝綸法律事務所 【一分鐘看結論】負責人是否會構成刑事責任,不可一概而論,應依個案之不同,視負責人對於高薪低報是否知情?對於投保薪資申報之過程參與至何種程度?以及高薪低報之具體情形為何?以綜合判斷。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 依照《勞工保險條例》,若員工達5人以上之企業,雇主即有為員工加入勞保之義務,並依據員工之月薪對應勞保之投保薪資級距,計算出應提繳之保費。而如果企業沒有核實申報投保薪資,而有高薪低報之情形,依據《勞工保險條例》第72條,企業也會產生相應之行政裁罰以及民事損害賠償責任。 此外,如果有上述高薪低報之情形,亦可能產生相應之刑事責任:例如,因為高薪低報是向勞保局申報不實之薪資,故可能構成《刑法》第215條及第216條之業務文書登載不實罪;又高薪低報之情形往往會使企業從中得利,減少勞保費用之支出,因此亦有可能構成《刑法》第339條之詐欺得利罪。又,需要負擔刑事責任者限於自然人,至於法人則無法成為刑事案件之被告,因此,在實務上勞保高薪低報之案件中,常見以負責人作為被告之情形。此時,該負責人是否一定會構成刑事責任呢? 要回答此問題,還是要回歸上述《刑法》業務登載不實罪以及詐欺得利罪之構成要件來判斷。所謂「業務登載不實罪」,需有實際登載之行為,因此,如果該投保薪資確實是由負責人親自申報、或是由負責人指示下面的會計或人資人員申報,就可以認定該負責人有「登載」不實資訊之行為;又以詐欺得利罪而言,必須要有詐欺之犯意,因此,如果負責人清楚知悉員工之薪資,還刻意以較低之薪資申報,也就是明知故犯,此時即容易被認為有詐欺之故意,而構成詐欺得利罪(可參臺灣士林地方法院109年度易字第764號刑事判決、臺灣高等法院臺中分院 102 年上易字第1364 號刑事判決)。 反之,於部分企業,負責人是將投保事項完全授權於公司內部之人事或會計人員處理,而完全未參與其過程,因此,負責人自然也不會知道申報之投保薪資為何。於此種狀況下,因為投保薪資並非由負責人申報或指示申報,因此負責人即無業務文書之「登載」行為,而比較不容易構成業務文書登載不實罪,且負責人因為不知悉有高薪低報之情形,自然也不具有向勞保局詐欺以減少保費之故意,而比較不容易構成詐欺得利罪(可參臺灣高雄地方法院106年度易字第748號刑事判決、臺灣高等法院臺中分院109年度上易字第1142號刑事判決)。不過,像上述這種負責人完全不知悉投保狀況之情形,比較普遍發生在傳統產業之中小企業;相反的,如果是上市上櫃公司之大型企業,負責人本來即負有監督管理各部門之義務,因此恐怕比較難以上開理由作為抗辯。 另外,雇主高薪低報之情形,可能是僅以員工本薪之一部分申報,或是漏未申報員工薪資結構中之特定項目(例如業績獎金),這些情形於是否有「詐欺犯意」之判斷上,也會有所不同:以本薪而言,理應是要全部納入來認定投保薪資,因此如果低報的是本薪,未核實申報就是顯而易見的事實,也容易被認定有知法違法的故意;但是若是本薪以外的其他項目,是否要納入投保薪資範圍,又會另外涉及是否為勞基法「工資」之判斷,如果該筆項目在工資之判斷上有爭議(例如,以「業績獎金」為例,其是否為「工資」,法院即常常存在不同見解),那麼雇主未將其列入投保薪資,比較可以解釋成不知法律所導致之作業疏失、或是純粹的誤認,而比較不會斷然地解釋成刻意的高薪低報,而有詐欺之犯意(可參臺灣新北地方法院101年度自字第22號刑事判決、臺灣臺北地方法院107年度易字第852號刑事判決)。 綜上可知,公司如果有勞保高薪低報之情形,負責人是否必然會構成業務登載不實及詐欺得利罪等刑事責任?不可一概而論,應依個案之不同,視負責人對於高薪低報是否知情?負責人對於投保薪資申報之過程參與至何種程度?以及低報之薪資項目為何?以綜合判斷雇主是否為實際業務登載之人,是否有低報薪資向勞保局詐欺之犯意,或僅係單純地不知法律所產生之作業疏失。 (原文標題:公司勞保高薪低報,負責人是否必然會構成刑事責任?)
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雇主面對「職場霸凌」時有何義務與責任?律師一次告訴你

近期有數起引發社會關注的「職場霸凌」事件發生,究竟該如何明確定義何謂職場霸凌?以及如何制訂相關規則?雇主又有哪些防治責任與應備措施?專業律師根據現有的相關法規、案例,以及實際的判決逐一分析,請企業務必依勞工執行職務的風險特性評估,訂出職場中的不法侵害預防計畫,並據以執行唷! 文/勝綸法律事務所 依國際勞工組織第190號公約,係以「消弭職場暴力與騷擾」作為該公約之標題,而其內涵包括職場霸凌之規範在內。我國現行法雖未直接明文規範「職場霸凌」之定義,然其概念上屬職場不法侵害之一環,依「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定,雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 在法院實務上,對於何謂職場霸凌,多援引「勞動部職業安全衛生署執行職務遭受不法侵害預防指引」之說明,認為係指「在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰,所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信,帶來沉重的身心壓力之行為」註1 。 換言之,職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為),長期、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為(不論是肢體暴力、心理或精神暴力、言語暴力、斷絕人際關係、或過度要求等),且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。 而於訴訟案件類型中,除了直接主張雇主違反保護前揭勞工之法令,致勞工之人格權(如:遭辱罵、羞辱)、健康權(如:罹患憂鬱症或精神疾患)、生命權(如:自殺)等法益受侵害,因此依民法之規定請求侵權行為損害賠償之類型外註2 ;亦有以勞工遭遇之霸凌行為或言詞該當勞基法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱,構成勞工得不經預告終止勞動契約、並請求雇主支付資遣費作為主張者註3 ;或主張遭同事或主管之霸凌致罹患精神疾病,該疾患屬職業傷病故請求雇主依勞基法及民法之規定負職災補償、賠償責任者註4 。 然在個案判斷上,由於人際互動或相處不睦、主管之管理或監督是否過於嚴厲,除往往涉及舉證不易之限制外,且關於該不睦或嚴厲之程度是否達到社會通念上認為已超過合理容許之範疇,其界線往往相當模糊、不易判斷。甚且,影響罹患憂鬱症等精神疾患、甚至自殺之成因多元且複雜,除職場因素外,亦包括生活壓力以及個人因素,因此需從各種面項觀察、以綜合判斷行為人之行為目的與動機是否超過社會通念所容許之範疇、以及該行為與勞工所罹患之精神疾患或自殺間是否具有因果關係;亦有判決論及「職場生活除工作內容外,本就是一種相互溝通的過程,人與人相處本有志同道合,亦有話不投機者,非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌」 ,故關於訴訟實務上主張職場霸凌之案件,要爭取有利於勞工之認定,往往需克服前揭種種之困難、而仍有一定之難度。 然隨著勞動人權成為普世價值,以及近來多起受重大矚目之事件,職場霸凌之議題逐漸發酵、越來越受各界關注,未來是否可能制訂專法規範,以明確定義何謂職場霸凌,以及制訂指導原則以明確列舉職場霸凌之行為態樣、以及雇主之防治責任與措施等,值得高度關注。 且需留意,雇主依目前現行「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定,對於執行職務因他人行為遭受包括職場霸凌在內之身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施;同法第45條第1項亦進一步規定,雇主違反該款所規定之預防義務時,行政機關得以處新臺幣(下同)3萬元以上15萬元以下之罰鍰。 此外,「職業安全衛生設施規則」第324-3條規定,雇主為預防勞工於執行職務時,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取暴力預防措施,做成執行紀錄並留存三年;前述「暴力預防措施」,包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善與其他有關安全衛生事項。且勞工人數達100人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行。 (原文標題:什麼是職場霸凌?雇主有什麼義務及責任?) 【補充資料】註1:臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、新竹地方法院110年度重勞訴字第2號、新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決、台北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決等。註2:臺北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決、基隆地院105年度重國字第1號民事判決。註3:臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第4號民事判決。註4:臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、臺灣高等法院91年度勞上易字第11號民事判決等。
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一流人士都在用的談判法:讓對方主導7成發言,用提問探出更多情報

頂尖銷售人員和一流人士,在商業會談時有個共通的風格,就是設法讓對方開口說話,然後在一旁仔細聆聽並適時附和。作者為擔任過聯合國調解官的談判學講師,建議的最佳方法是讓對方主導7成發言,並用聆聽+提問展開攻勢。 文/島田久仁彥 不搶話,用提問探得更多情報 一流人士的基本態度是「聆聽+提問」。 頂尖銷售人員和一流人士,在商業會談時有個共通的風格,就是設法讓對方開口說話,然後自己在一旁仔細聆聽並適時附和。 我在談判中會提問許多問題,刻意讓對方取得7成發言的機會。因為大腦能夠記憶的資訊,7成已是極限。 在談判或商業會談剛開始時,不妨先由你第一眼從對方身上注意到的配件來開啟話題,簡單提出一些疑問,讓對方回答。透過這種方式做為開場的破冰,可以緩和氣氛。 在談判或商業會談的過程中,可以不時的就對方所說的內容提出一些確認性的回應,比如「也就是說,你的意思是如此這般,是嗎?」 如此一來,可以引導對方進一步深入探討當前的話題。建議事先準備一些常用的句型。例如: 「我想進一步深入了解,可以請你詳細解釋嗎?」 「可以請你用更簡單的方式再解釋一次嗎?」 「你們是如何做到如此這般的呢?」 這類問題可以趁對方稍作停頓時提問。例如「就你剛才說的部分,我的理解是如此這般。這樣對嗎?」用疑問句的形式做確認,也可以有效引導對方繼續發言。 提出問題後,一面點頭給予適度的回應,促使對方繼續發言。透過這種方式,不僅能加深你對談話內容的理解,更重要的是可以讓對方留下「你很認真聽他說話」的良好印象,而忍不住說出更多他原本未預計說出的內容,而且這種情況經常發生。 反過來說,如果你想刺激一下對方,製造緊張氣氛,可以改變回應的方式,例如用歪頭搭配疑惑的語氣低吟「嗯……」,來替代點頭給予正面肯定「嗯、嗯」的回應,或者也可以將雙手環抱在胸前。 如果對方說得很有道理,你覺得自己快要站不住腳時,用這個方法也有不少的機會可以扭轉情勢。 認真注視與聆聽,增加信賴關鍵 對談不只要聽更要看對方,眼神交流是建立信賴關係的重要關鍵。 對方在談論重要事項時,我們該如何應對呢?根據我的經驗,基本上最有效的方法是專心聆聽。即使對方分發了資料,也請將資料擺在自己的面前或手邊,注視對方的目光,專心聽講。 這種做法有兩大效用。 首先,這樣做可以無聲的向對方傳達「我正在專心聆聽你發言」的訊息,藉此有助於建立彼此的信賴關係。 當然,如果對方指示「請看資料」,我也會移開視線,快速瀏覽資料,掌握整體概況後,我又會再次注視著對方,專心聽他說明。如果對方指著資料,我的視線也會移向他所指的方向。這樣做,不僅更能掌握談話內容,還能營造當下與講者的一體感。 第二個效用是,可以從對方的眼神和臉部表情,讀取他對自己的觀點的信心程度,以及此次談話內容的重點。 資料可稍後再閱讀,但對方所發出的這些無聲訊號,只能在當下捕捉。所以請盡可能在聆聽對方談話的同時,觀察他的眼神、表情和肢體動作。 節錄自:方言文化《談判賽局不敗說服術/島田久仁彥 著 》 更多【談判技巧】推薦給你: 談判座位怎麼坐、場地如何選?解析容易取得優勢的3種情境 為什麼別人談判溝通都成功、人見人愛?「冰山理論」讓你也能是談判大師 別怕「談判破局」!談判專家:必要時讓他破,才是最強王牌
【104職場力】・溝通協調

瓜田李下!12種「職場利益衝突」你要懂得迴避

一個品德端正、正直的工作者,在職場上應該主動做好「利益迴避」的工作,避免讓人有「員工互動、行為和個人利益置於組織之上」的印象。《104職場力》整理出中外專家一致認為專業人士應該要主動迴避的「12種常見的職場利益衝突」,記得要小心應對哦! 文/《104職場力》 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 別讓人講閒話!你該避開那些「瓜田李下之嫌」將「個人」置於「公司組織」之上裙帶關係在辦公室談戀愛接受客戶的禮物饋贈內線交易公器私用、濫用公司的資源個人商業行為私下簽約與授予合作機會擅自散佈公司的機密資料利益交換挪用公款連小小的「自肥」,都不應該 別讓人講閒話!你該避開那些「瓜田李下之嫌」 君子防未然,不處嫌疑間。瓜田不納履,李下不正冠。 《樂府詩集.卷三二.相和歌辭七.君子行》 成語「瓜田李下」是指君子為人應該光明磊落,儘量要避開會引起別人猜疑的行為舉止,譬如「行經瓜田,就不要彎下要去整理鞋子」(避免被人懷疑你是想要偷摘瓜果),以及「走到李子樹底下,就不要在此刻整理頭上的帽子」(避免遭人懷疑你在偷採樹上的李子果實),這都是說明「為了避免嫌疑,你應該提高警覺」的道理。 而在職場上,特別當員工彼此間的利益、對公司的忠誠度不一致時,非常有可能出現那些讓人疑竇叢生的「利益衝突」狀況,範圍從個人、公司,甚至會有財務、法律與道德等衝突,引發法律爭議,因此不少公司都會將這些「衝突點」明白紀錄在公司行為準則、員工手冊上來防止衝突。 像我國的公職人員在執行職務時,根據《公務人員利益衝突迴避法》的規定,只要涉及本身或一定親屬關係者之利益有關的事件,為避免因參與其事,導致影響相關作為(或不作為)的公正性,進而容易引發民眾的質疑、不信任,,因此規定公職人員應該「忌避不參與其事」。 但有些狀況很難明文規範、定義所謂的「利益衝突」,不過身為一個正直、有品德的專業工作者,這些「容易讓人猜忌的行為」你都應該盡可能的避免讓它發生。以下《104職場力》綜合中外的論點,為您整理出12種「常見的職場利益衝突」,當遇到時請謹慎以待。 延伸閱讀:職場是個利益競逐的場域,最可靠的夥伴就是自己 將「個人」置於「公司組織」之上 當你是有權存取機密資訊或掌握公司部分資源的人時,千萬要注意不能利用該資訊(或資源)為自己謀取利益,而不是優先處理公司或客戶的最佳利益,這時就會發生最常見的「未迴避個人利益」。 舉例來說:如果你身為某售票平台的專案負責人,卻在國際巨星線上販售演唱會門票的時候,利用職務之便「插隊」採購一大批票券,即是有違利益迴避的行為。 若想避免相似行為,組織應強化員工對公司價值觀的認識,甚至建立利益衝突的披露機制,讓員工在做出重大決策前申報可能產生的利益衝突,以利公司評估。 延伸閱讀:老闆心腹隻手遮天、利益輸送,被下屬舉報仍屹立不搖... 卻因一事「被離職」 裙帶關係 雖說「內舉不避親」、如果自己的親人好友確實是符合公司需求人選,一般公司不會明文規定「不可以任用自家親屬」,但除非你有十足的把握能公正無私的處理接踵而至的「親屬任用」議題,不然一般不建議貿然這麼做。 所謂的「裙帶關係」有可能用多種形式產生,常見的案例包括: 捨棄其他更能勝任的候選人,選擇優先僱用、提拔親友。 在工資、工作職務上給予優惠待遇。 忽視其在職場中不適任、糟糕的表現,甚至跳過懲處。 為避免裙帶關係惹人閒話,建議管理者和員工在「任用自己人」時應嚴守客觀性,確保決策都是基於有理有據的績效、數據而不是彼此間的關係。 即便是在家族企業當中,也應明確說明招募任用、獎懲的透命制度,促進公司發展公平公正的職場文化。 延伸閱讀:家族企業第三代存活率僅9%!如何打破「富不過三代」魔咒,永續經營? 在辦公室談戀愛 戀愛是個人自由,但在職場,就要特別小心拿捏其中的分寸。 同事間的浪漫關係很容易產生利益衝突,理由是當人們在戀愛時,容易為了討好對方而做出非理性的決定,甚至對方所犯的錯、應該改善調整的地方都選擇性的忽略,即便有時並未因此產生對組織的嚴重損失,也容易因為動搖辦公室的公平感,進而導致人事問題。 然而,即便有些公司會明文規定「禁止辦公室場所的戀愛關係」,但這類政策多半不利於公司內部的資訊透明,而且大家都知道,此舉只是徒增形式、兩人若真有情愫相生,最後依然會發展成「地下情」。因此真正該做的不是「禁止談戀愛」,而是鼓勵員工誠實的對待彼此間的關係,分清楚不同角色間該守的份際為何。 此外,為了避嫌,建議在戀愛關係(或伴侶關係)的雙方不要成為對方直接管理、監督的對象,也不要參與績效評估或任何與晉升加薪有關的決定,即便你是公正透明的依據事實作出決定,也難免會落人口實,這又是何苦? 延伸閱讀:「他們戀愛,苦的是我!」主管的男友把我當僕人,要我加班替他工作,該越級踢爆他們嗎? 接受客戶的禮物饋贈 在公司間的往來,難免會收到客戶禮貌性的問候,年節禮品、賀年卡等「心意」,但請注意,在工作場合接受禮物或是招待,非常有可能被視為「利益衝突」,因為會讓人認為接受饋贈者是基於報恩、感恩的心態而作出後續的決定,將直接損害接收者的職場誠信。 在工作場合當中維持適當的「送禮文化」是需要特別拿捏的細節,一般如果是廠商饋贈、招待,最好友善禮貌的拒絕,或只接受在規定價值內的禮物,單獨送予某人的高價品、或直接與利益會產生關連的禮物,往往是對方期望獲得相應回報才贈予,絕對該迴避。 有些公司甚至訂有「禮品收贈規範」,明訂員工可做、不可做的項目,只能接受小額禮品、需申報高價禮物,或客戶贈品統一收納入庫管理。 以104人力銀行為例,公司內即訂有〈廣告交換品暨禮贈品管理辦法〉,明白約定「同仁若收受禮贈品,應依『員工行為準則-饋贈、招待、賄賂與回扣之規範』,於一週內填寫『廣告交換品暨禮贈品入庫簽收單』,繳交至總務採購單位辦理入庫登記,並交會計單位備查。」 延伸閱讀:長官升遷、客戶交際 禮物怎麼挑?金牌業務告訴你,送禮絕對不是貴就好...... 內線交易 常聽到的「內線交易」多指根據公司的重要非公開資訊,買賣證券的作為,這在上市櫃公司是觸犯法規、有刑責的非法行為。但其實一般需要避嫌的「內線交易」不僅僅是上市櫃公司的證券交易,任何有可能因為掌握內幕資訊而擁有不公平優勢的獲利,都屬於「內線交易」的行為。 為避免產生內線嫌疑,員工必須優先考慮揭露透明、可公開的資訊。此外常發生的是「自己的親屬朋友在競爭公司任職」的狀況,你很難避免接觸到另一方的資訊,必須小心拿捏所謂的「內幕消息」到底該揭露到什麼程度。 提醒您:「內線交易」是嚴重違反信任的行為,參與其中的人不只可能被罰款、解雇,甚至有可能面臨刑事指控,絕不該以身試法! 延伸閱讀:淺談內線交易:利用內部消息買賣有價證券要負什麼責任? 公器私用、濫用公司的資源 最直接的濫用就是將公司資源(如電腦、零食、物資等等)在非執行公務時使用、直接用於個人用途,但更容易被忽略、影響範圍更廣的,是在執行公務的期間、濫用公司資源來創造某種獲利。 舉例來說:代表公司採購用品時,非出於公正客觀的評估,就優先納入親友、舊識、友好客戶作為合作對象;或是擅自利用公司的資源,拉抬特定合作夥伴的聲勢。 此外,如果上司要求旗下員工在上班時間協助其「處理私事」(常見如銀行繳款、接送小孩、跑腿買餐點)等等,也都是某種程度的「濫用公司資源」。 避免資源遭到私心使用,公司可以建立資源使用規則,明確告知所有員工將公司資源用於個人用途、當作順水人情都是違規行為,並定期審查使用狀況。 延伸閱讀:請下屬順路幫接小孩,卻被公司處分?當主管千萬別要求員工「幫你處理私事」 個人商業行為 近年由於「斜槓」生活廣受推崇,不少員工私下會額外兼職,但如果在「工作期間」進行個人業務的工作,甚至運用本業的影響力來擴展個人的商業行為(如以公司職稱的名義在外兼職、運用公司的影響力經營個人品牌),這些都是未確實迴避利益的行為。 此外,常有公司員工會以「個人名義」和公司的競爭對手合作,誤以為這是個人行為、不涉及公司間的利益,但其實仍是有利益衝突爭議的。 延伸閱讀:「競業條款」或「兼職禁止」的法律界線怎麼看?美食外送、直播主也在規定範疇內嗎? 私下簽約與授予合作機會 員工不應該擅自「以公司名義」和合作廠商、客戶建立合作關係,任何口頭協議、約定成俗的合作,最終都應該進入公司的合約管理系統,藉由白紙黑字、具法令效力的文件來保障公司的利益,避免日後發生爭議時才發現是「員工個人行為」,而且不受公司的管理監督。 延伸閱讀:從網紅的鬼滅配音事件看起:「口頭約束、不簽契約」真的可以嗎? 擅自散佈公司的機密資料 很多工作者都知道「將公司的機密資訊洩露給外部人員」是違法的,但其實在不少公司當中也有規範「內部文件、資訊(包括公告)僅限內部閱讀,未經許可不得對外散佈」,卻有不少員工誤踩這條紅線。 最常見的是公司公佈最新的福利獎酬,包括年終獎金、季中獎金、加薪升職資訊,喜悅之餘立馬跟親友分享,甚至有人會將資訊「PO上社群網站」公開,如果公司明確規範「內部資訊不宜對外公開」,這麼做確實不妥。 為強化公司的機敏資訊保密規範,有些公司會要求接觸機密資訊的員工應受保密培訓,並簽署保密協議。 延伸閱讀:分享前東家的文件也算洩密嗎?律師:視情節而定,但「保密義務」不會因離職而消滅 利益交換 最常見的「利益交換」衝突,是發生在擔任領導職位的主管級工作者,他們的決定和行動都有可能對組織產生重大影響,因此包括以下的行為都應避免: 偏私性晉升:基於個人情感或關係,而非業績或資歷,促進某員工的職位。 偏袒同事或部門:因私人關係而在工作中偏袒某個部門或同事。 不當利益交換:與員工交換利益,如提供晉升或加薪機會以換取個人回報。 操縱考核制度:員工為個人利益,修改或操縱績效考核結果。 延伸閱讀:主管偏心,評價不公平…...能直接問原因嗎?專家傳授關鍵 挪用公款 私自動用公司資金以滿足個人需要或其他利益,如「暫時挪用公款,後續再以私人款項補回公庫」,帳面上看起來公司沒有損失,但其實是違法行為。 公司應建立明確的財務審核和簽核制度,並設置內部監控機制,防止資金遭一己之私心而濫用。 延伸閱讀:上班「代」打卡,竟涉詐欺?職人必聽的法律紅線! 連小小的「自肥」,都不應該 受邀擔任公司培訓課程的講師、領有講師費,教導公司、客戶使用產品,但自己另外建立網站、私人教授的課程,告訴所有人「若還有更多的問題、需要更完整的服務,歡迎私下連絡接洽」,這是可以被容許的嗎? 打個比方來說,這好比「學校老師在放學時段於自宅中開設小型家教班,宣稱教授的是『延伸加強的選修課程』,但是當段考成績出爐後,家教班的學生個個拿到高分,你會認為是學生資質好、老師教得好,還是不免懷疑老師是否在家教班『提前洩題』?」 如果我們追求的是公平的職場,連一丁點的疑慮都不該讓它發生。 延伸閱讀:無法從財報上讀出的「企業誠信」,才是台積電最重要資產 其實職場上還有無數案例可用來說明「違反利益迴避」原則,但所有的案例都描述了員工不應該在執行公務期間「存有私心」,如果多數時候你都在追求為組織謀取最大福利,而不是卡在「個人」與「組織」之間左右為難,相信就不容易陷入這些利益衝突當中。 為了避免企業文化的健康,如何避免工作場所的利益衝突非常重要,它不僅會造成聲譽損失,有時甚至會有法律責任,客戶可能因此失去對公司的信任感,員工也有可能對那些循私舞弊的同事感到不齒、進而選擇憤而離去,中止和公司間的合作,不可不慎! (參考資料:Livebout Dotcom) 幫你打造完美「職場人設」,你可以這樣做 我用優秀刷存在感!10個提升「職場能見度」的必備技巧 離職沒有對錯,但做了這5件「不該做的事」一定錯! 哪種同事比鬼可怕?網推職場鬼王是「他」,遇到最好閃遠點
【104職場力】

職場性騷擾發生後,雇主的「糾正及補救」措施要做到何種程度?

當職場發生「職場性騷擾」之後,性別工作平等法規定雇主應採取「立即有效的糾正及補救措施」,但要做到何種程度呢?律師指出:從相關判例可以得知,雇主不僅要評估措施的有效與否,還要審酌企業規模、性質等,評估措施的可執行性,目前很難有一體適用的作法,還是要依公司的既有資源、工作型態去調整。 文/勝綸法律事務所 【案例】阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員,某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾,但公司僅有一處辦公空間、單一出入口,A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到,公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間,阿茵要如何進行A或B的工作安排調整,始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效的糾正及補救措施,包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施,例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所,阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間,或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A,以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施? 對此,臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為:「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主,惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時,雇主與受僱人及性騷擾行為人之間,難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係,則要求受私法關係制約之雇主,應擇取何等內容之措施,方屬有效立即排除性騷擾狀態之方式,尚應考量企業性質、職場環境、工作場域、被性騷擾者與性騷擾行為者間職務關係、工作互動方式,及被騷擾者之意願等節,綜合判斷之。」。 此外,臺北高等行政法院地方庭113年度地訴字第93號判決也表示:「審酌原告為資本總額達百億元之龐大企業,擁有成熟之組織管理制度,針對性騷擾防治則訂定相關辦法,由人資單位專責辦理,此有經濟部商工登記公示資料…、企業文宣…,及性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法…各1份在卷可考,衡諸原告以此豐沛之資力、人力資源,自無可能毫無透過暫時調職、調班、提供休假等方式,將○員、□員之工作場所作區隔…」。 由上述法院判決可知,性工法第13條第2項規定的「立即有效的糾正及補救措施」於判斷上,不僅要評估措施的有效與否,亦應審酌個案企業規模、性質等,評估措施的可執行性,並非強制所有企業僅能採取單一、特定或全然去限制被申訴人行動自由的方式為之。 結論 面對員工提出職場性騷擾申訴,法令並無強制阿茵的公司只能以額外添購、承租辦公空間,或派員對B進行盯哨的方式,將A、B兩位員工分開,應依公司的既有資源、工作型態、申訴人意願等,綜合評估現實可行的有效措施。 (原文標題:雇主知悉發生職場性騷擾後採取的立即有效糾正及補救措施,應做到何種程度?)
【104職場力】・勞動法令

談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

公司勞保「高薪低報」,協助執行的人資也有刑事責任!?

如果人資、會計人員「遵從雇主」的意思辦理違規事項(如勞保高薪低報),會跟雇主的詐欺、業務登載不實同責嗎?律師指出:實務上在刑法上通常是會被當作共犯,恐一起起訴、判刑,因此特別提醒從業人員,固然雇主指示多半需要遵守服從,但如該指示實有違法可能,不應概括遵守辦理,不可不慎! 文/勝綸法律事務所 【案例】小鱷是某公司的人資專員,從到職以來就負責公司對員工的投保作業,但遵從雇主的意思,以高薪低報的方式辦理申報投保。小鱷固然熟稔勞動法令,明知應依照員工的實際薪資辦理投保,但卻因為不想要丟掉飯碗,便協助雇主辦理高薪低報的業務。某日,員工小明發現此情,向小鱷確認後,卻只得到是雇主交代的,只能照辦等語,氣得讓小明揚言提告。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 問題 由於勞工保險屬於強制納保的社會保險,原則上只要事業單位僱用人數在5人以上,就應當替員工辦理申報投保。但是,實務上確實常聽聞雇主為了降低人事成本,而在勞保投保薪資的申報上,故意低報員工薪資,進而達到以較低投保級距投保的效果,藉此節省保費的支出。 但勞工保險實際上對於個別勞工來說,影響層面相當廣泛,從出生到死亡,均可能與勞工保險有關。所以如果雇主以高報低時,將會直接影響到勞工請領保險給付之數額。而在勞保高薪低報的情況下,除了有民事損害賠償的問題外,也可能構成刑事責任,此時雇主受到刑事處罰,固然合理,但有時候並非是由雇主辦理相關申報、投保等業務,可能會由人資、會計等人員處理,此時該等實際執行之人,是否也會受到刑事上的究責呢? 可以參考臺灣高等法院臺中分院112年度上易字第374號刑事判決: 「按雇主或所屬團體或所屬機構等投保單位應為其所屬勞工,辦理勞工保險投保手續及其他有關保險事務;又各投保單位應將其所屬勞工(被保險人)到職等情形依法列表通知保險人;對被保險人之薪資調整時,應依法通知保險人,勞工保險條例第10條第1項、第11條、第14條第2項分別定有明文。被告廖○○為美○公司負責人、被告鄒○○則負責以網路銀行轉帳發放告訴人薪資,自均應知悉依勞工保險條例之相關規定,應於110年2月底前,按告訴人最近3個月(即109年11月《月薪資總額33,127元》、109年12月《月薪資總額28,264元》及110年1月《月薪資總額30,429元》)之平均月薪資總額(核為30,606元),依110年1月1日施行之「勞工保險投保薪資分級表」,覈實調整申報告訴人之月投保薪資為第7級31,800元,被告2人未依規定按時申報調整為正確之投保薪資,而以此種高薪低報之方式施用詐術,致勞保局承辦人員誤認告訴人每月經常性薪資為23,800元(109年間)、24,000元(110年間),並據以核算告訴人勞保費用,因此使美○公司減少支出勞工保險費,而獲得財產上不法利益,即堪認被告2人有詐欺得利之主觀犯意,縱使告訴人初次告知被告2人有高薪低報之情事係在110年4月28日,且勞工保險局初次就告訴人之投保薪資進行查核係在110年5月5日之後,而告訴人之投保薪資在110年4月23日時即由被告2人依其過往半年之薪資而為調整,然被告2人確實未有於法定申報調整期限即110年2月底前填具投保薪資調整表申報告訴人之月投保薪資調整,被告2人猶謂係待告訴人入職半年始考慮調整告訴人之月投保薪資云云,已與上開勞工保險條例之規定相悖。」。 而雇主之所以會因為以多報少吃上刑責,也是因為雇主依法本來就有詳實申報、核實投保的義務,但雇主卻可能因為各種原因(如節省成本)去短少申報,進而造成勞保局承辦人員陷於錯誤,再以該不實薪資數額所對應之投保級距辦理投保作業,對雇主而言就是形同獲取不法之利益。換言之,本來雇主不應該因此受到此等利益,卻因為雇主不實申報之行為而達到節省支出之結果,就有成立詐欺得利罪之空間。 另一方面,作為執行投保業務的人(不管是常見的人資、會計或總務),是否也會因此受到影響呢? 先參考刑法第215條規定:「從事業務之人,明知為不實之事項,而登載於其業務上作成之文書,足以生損害於公眾或他人者,處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」、第216條規定:「行使第二百一十條至第二百一十五條之文書者,依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。」。 意即,如從事業務之人,已知是不實的事情,卻仍登載在他所負責的業務上文書時,這樣的登載行為如果有損害公眾或他人的情形,就可能會構成業務上登載不實罪。 律師解說 白話一點理解的話,以本件小鱷為例,小鱷平常的業務內容就是負責辦理員工投保的事項,而小鱷在製作相關文件的同時,如果有以多報少或以少報多的情況,前者是幫雇主省錢,後者是幫勞工爭取更多錢,不管哪種情況,其實都是登載了不實的投保薪資所致,所以當小鱷將這些登載不實薪資的申報表提交給勞保局時(就是第216條所謂的行使),將會令勞保局承辦人員陷於錯誤,進而對雇主或勞工有產生不法利益之情形。而如以高薪低報而言,受到損害的人就是該被保險人勞工,因此上開要件都可能符合。且,依照上開規定,並不需要達到實際損害結果發生,只需要足以產生損害,就會構成業務上登載不實罪,還請讀者留心注意。(類似案例可以參考臺灣新北地方法院106年度易字第1039號刑事判決、臺灣臺中地方法院109年度易字第362號刑事判決、臺灣高等法院臺中分院112年度上易字第374號刑事判決) 因此,如回到本件小鱷的行為,雖然小鱷是遵從上意,將小明的投保薪資予以低報,但按照本文前揭說明可知雇主及小鱷都有詐欺、業務上登載不實、行使業務上登載不實的情形,在刑法上通常會被當作是共犯,一起起訴、判刑,所以不可不慎。 結論 在職場上除了勞工可能會誤觸刑法外,作為特定部門的人員,如會計、人資等,這些單位往往會需要跟公家機關有業務往來,因而可能會在各種文書上核章、確認,造成事後究責時,有蓋章的人一個都跑不掉,以本件小鱷的例子,在實務上非常常見,可以理解小鱷想要保住自己飯碗的心情,但小鱷沒有做相關的防護措施(如留下跟雇主提醒不能高薪低報的對話紀錄、往來信件等),可能日後就比較難以卸責或脫身,因此還是不免俗要提醒讀者,雖然雇主的指示,勞工通常都要服從或遵守,但如果當雇主的指示有違法可能時,勞工就不應該也不能概括遵守、辦理,以確保自己的安全。 (原文標題:什麼!?人資這麼做,會有刑事責任!〔勞保高薪低報篇〕) 勞工【職災】議題,這些也該要知道: 上班舉手之勞幫同事「代打卡」?律師:別傻了,這是詐欺、偽造文書的刑事犯罪! 求職者說謊是詐欺重罪,公司徵才造假只是廣告不實,真的是這樣嗎? 上班忘打卡怎麼辦,老闆可因此扣我薪水嗎?委請同事代為打卡違法嗎? 勞工上班代打卡,雇主可直接解僱嗎?
【104職場力】・勞動法令

會前一句話取得談判優勢!用Email看穿對方底牌、主導局勢

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢?作者具備多年律師執業與培訓經驗,分享從Email看穿對方底牌,掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 協商要成功,和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊,而有效蒐集資訊的方法,便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下,幫你有效蒐集到有用的資訊,以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊,包括: 對方的目標與考量,從中可以看出一些蛛絲馬跡,了解對方最重視什麼。 重要的事實,能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握,而對方也期盼能與你往來,那麼,提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意(往往是要談合夥事業或建立某種合作關係)時,我們通常會順勢提出: 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 開業30年來,我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談,一般都是來自較不成熟的企業、新創公司,或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做,無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽,或是想請我們聘用他們,又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會,常常很快便會進入協商階段,也可能是進入正式協商的序曲。不論如何,重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的另一項好處是,如果對方拒絕,或是在郵件中提出的提案你不感興趣,那麼你可以在開會前便取消,替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的弦外之音很簡單:幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在,基本上非常合情合理,換言之,「如果不知道你的目標與問題是什麼,要我如何做好萬全的準備?」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件,向來能讓我們收到很好的效果,原因如下: 這個問題很合理,而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示,你不僅認真看待這件事,而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備,開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已,不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時,往往不會太正式,而且在草擬電子郵件時,一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外,許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的,或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔,倉促透過手機回覆。因此,你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊,這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚,如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合,不僅可能得罪你,也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為,他們架構出的會議題目與目的,對他們比較有利,因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展,這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商,或是進入正式協商階段時,我們也會問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下,問這個問題是為了蒐集資訊,而目的當然是善加利用這些資訊,並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況,通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業,希望安排時間和我們見面談談,因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦,但是向來都會先問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」而最常收到的回覆如下: 史提芬、吉姆你們好,很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品,而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群,以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是,如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單,並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上,相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量,我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量,例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等,我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此,我們和查理其實沒有什麼可談的。於是,我們如此回覆: 查理您好:謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策,您的提議並不可行,因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個簡單的問題,可以快速又不失禮地了解對方的想法,幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中,問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前,有位權高位重、剛自鱈魚岬(我們公司的所在地)退休的律師,主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷,並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為,擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看,羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方,我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然,通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測,羅柏期望的薪資可能不低。然而,協商過程中最大的錯誤之一,便是假設自己知道對方要什麼。因此,我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊,但也沒忘了問他:「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 我們得到的回覆如下: 史蒂夫與吉姆你們好:感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁,你們所做的一切非常吸引人,也令人印象深刻。退休六個月後,我開始感到心煩意亂,希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走,讓大腦活動活動,做點什麼不一樣的事。我想,像我這種背景與經驗的人,或許對你們能有些用處,因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆,因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量,而且他要的不是一份全職工作。因此,他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘,也真的用約聘的方式,以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件,讓我們事先了解他不是那麼看重錢,也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中,我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前,我們擔任一個醫療協會的協商顧問,幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時,其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前,我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」我們收到如下的回應,大大提升了我們的優勢: 我們有以下幾項問題:我們希望從你們提供的獲利預估中,判斷其中會產生的費用。具體而言,請問以下哪些項目是你們計算在內的:紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷,以及一般行政支出(法務、會計、管理與經常費用)?你們在整體營收方面計算了哪些項目?以下項目是否全都計算在內:所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載(商業轉載及作者轉載)、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可,以及將部分文章結集成冊出版?你覺得以下哪些項目,可以幫助我們合理提升營收:文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣?至於目標,我們已經投入3個月的時間在這個專案上了,因此,我們的目標很簡單,就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題,第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段,透露出該出版社投入這項交易有多深,幾乎是傾注全力。同時,它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後,我們打定主意對我們提出的需求,不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢,因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

找工作如何分辨「正常」公司?4個政府公開資料查詢平台,面試前先看過

找工作最怕碰上怪公司甚至是求職詐騙,其實面試前可以多利用政府公開資訊平台或各種公司評價網站查詢,先做一次背景調查。本文整理包括:經濟部商工登記公示資料、司法院判決書、違反勞動法令事業單位、監察院政治獻金公開查閱平台等政府公開平台,答應面試前可先查詢!本文節錄自《30天整頓職場!》。 文/VV Chang 本文目錄:政府公開平台查詢(點擊可快速前往) 1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務2. 司法院判決書查詢3. 違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統4. 監察院政治獻金公開查閱平台 求職平台上滿滿的招募資訊,加上最近詐騙猖獗,就算不入職,去面試也可能搞得一肚子氣!以下提供一些公開資訊查詢平台,在答應面試前先去看看: 1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務 網址:https://findbiz.nat.gov.tw/fts/query/QueryBar/queryInit.do 想了解求職平台上的公司地址是否與公司營業登記地址相同的話,營登地址可以在經濟部商工登記公示資料查詢服務中查到;如果面試地址、工作地址與營登地址不同,建議詢問公司HR。 經濟部商工登記公示資料查詢服務 經濟部商工登記公示資料查詢服務詳細資料 2. 司法院判決書查詢 網址:https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx 將公司名稱、公司負責人姓名丟到司法院判決書查詢,只要有判決書提到這個名字,就會顯示在結果頁面中;不過不是有上過法院就是不好的事情,有時候只是協助作證或是原告,甚至是遇到訟棍被胡亂告了一遍,所以要仔細查看內容,別誤會人家啦。 司法院判決書查詢搜尋頁面 3. 違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統 網址:https://announcement.mol.gov.tw 有過違法行為的雇主都會被勞動部公開在違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統,輸入公司名稱或公司負責人名稱,可以查到是違反哪一條法條,連罰鍰金額、有沒有再訴願都看得到。 違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統 4. 監察院政治獻金公開查閱平台 網址:https://ardata.cy.gov.tw/data/search/advanced 如果好奇公司負責人是否有以個人名義或公司名義,捐款給特定政治人物,可以在監察院政治獻金公開查閱平台中查到。 監察院政治獻金公開查閱平台點擊一般查詢 監察院政治獻金公開查閱平台,可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象 可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象,但可能有同名同姓的問題,可以再透過地址跟聯絡電話來做交叉比對。 節錄自:博碩文化《30 天整頓職場!從徵才陷阱到離職黑箱,應對話術 × 舉證對策 × 職場防線一書掌握》/VV Chang 著 推薦閱讀: 面試如何判斷公司好壞?提5類問題,看看面試官怎麼說 面試公司出現4種跡象 顧問公司CEO建議:放生吧 揭露求職詐騙手法│社群詐騙文案怎辨識?如何逃過面試詐騙和其他求職陷阱? 以假亂真的徵才廣告,你能分辨嗎?揭密詐騙園區徵才陷阱與話術
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