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訴訟處理

具備能有效管理法律糾紛的能力,包括了解相關法規、準備法律文件、協助調解或出庭應對,確保公司權益不受侵害。同時能與律師團隊合作,掌握案件進展,降低風險及成本,維護企業形象和營運穩定。這項技能在法律風險頻繁且需合規經營的環境中尤為重要。

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來場成功的商務談判吧
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【免費課程】離職帶走客戶名單,小心違反營業秘密
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【線上音頻課】訴訟基本觀念十堂課:教你避免法律風險,掌握官司的主導權
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高效執行力
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打破迷思,快速了解智慧財產權
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專案管理,請你跟我這樣做
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精選證照

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特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院
高考律師 |
律師是受當事人委託或法院指定,依法協助當事人進行訴訟,出庭辯護,以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會,被允許接受他人委託。 法律科班生的最大優勢,在於報考專技律師高考,就學期間便修習考試相關科目,對於考科比較不陌生,而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主,只要您肯多努力付出,便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活,律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間,若您富於實現社會正義、保障人權之理念,歡迎加入律師行列。
考試院
特考檢察事務官 |
由於犯罪案件層出不窮,加上犯罪類型多樣化甚至專業化,使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查,故設置檢察事務官一職,負責案件偵查時相關事務,期能減輕檢察官負擔,並提升辦案品質。 依據法院組織法第66-3條規定:「檢察事務官受檢察官之指揮,處理下列事務:一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務,視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此,檢察事務官乃是檢察官之助手,而且是不可或缺的重要助手。
考試院
商用法律知識認證 |
商用法律知識認證是一種專業認證,旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用,因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證,可以提高職業競爭力,並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會

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拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?

法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】・職涯規劃

談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

會前一句話取得談判優勢!用Email看穿對方底牌、主導局勢

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢?作者具備多年律師執業與培訓經驗,分享從Email看穿對方底牌,掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 協商要成功,和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊,而有效蒐集資訊的方法,便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下,幫你有效蒐集到有用的資訊,以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊,包括: 對方的目標與考量,從中可以看出一些蛛絲馬跡,了解對方最重視什麼。 重要的事實,能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握,而對方也期盼能與你往來,那麼,提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意(往往是要談合夥事業或建立某種合作關係)時,我們通常會順勢提出: 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 開業30年來,我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談,一般都是來自較不成熟的企業、新創公司,或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做,無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽,或是想請我們聘用他們,又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會,常常很快便會進入協商階段,也可能是進入正式協商的序曲。不論如何,重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的另一項好處是,如果對方拒絕,或是在郵件中提出的提案你不感興趣,那麼你可以在開會前便取消,替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的弦外之音很簡單:幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在,基本上非常合情合理,換言之,「如果不知道你的目標與問題是什麼,要我如何做好萬全的準備?」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件,向來能讓我們收到很好的效果,原因如下: 這個問題很合理,而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示,你不僅認真看待這件事,而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備,開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已,不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時,往往不會太正式,而且在草擬電子郵件時,一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外,許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的,或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔,倉促透過手機回覆。因此,你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊,這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚,如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合,不僅可能得罪你,也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為,他們架構出的會議題目與目的,對他們比較有利,因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展,這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商,或是進入正式協商階段時,我們也會問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下,問這個問題是為了蒐集資訊,而目的當然是善加利用這些資訊,並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況,通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業,希望安排時間和我們見面談談,因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦,但是向來都會先問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」而最常收到的回覆如下: 史提芬、吉姆你們好,很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品,而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群,以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是,如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單,並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上,相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量,我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量,例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等,我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此,我們和查理其實沒有什麼可談的。於是,我們如此回覆: 查理您好:謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策,您的提議並不可行,因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個簡單的問題,可以快速又不失禮地了解對方的想法,幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中,問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前,有位權高位重、剛自鱈魚岬(我們公司的所在地)退休的律師,主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷,並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為,擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看,羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方,我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然,通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測,羅柏期望的薪資可能不低。然而,協商過程中最大的錯誤之一,便是假設自己知道對方要什麼。因此,我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊,但也沒忘了問他:「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 我們得到的回覆如下: 史蒂夫與吉姆你們好:感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁,你們所做的一切非常吸引人,也令人印象深刻。退休六個月後,我開始感到心煩意亂,希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走,讓大腦活動活動,做點什麼不一樣的事。我想,像我這種背景與經驗的人,或許對你們能有些用處,因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆,因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量,而且他要的不是一份全職工作。因此,他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘,也真的用約聘的方式,以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件,讓我們事先了解他不是那麼看重錢,也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中,我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前,我們擔任一個醫療協會的協商顧問,幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時,其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前,我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」我們收到如下的回應,大大提升了我們的優勢: 我們有以下幾項問題:我們希望從你們提供的獲利預估中,判斷其中會產生的費用。具體而言,請問以下哪些項目是你們計算在內的:紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷,以及一般行政支出(法務、會計、管理與經常費用)?你們在整體營收方面計算了哪些項目?以下項目是否全都計算在內:所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載(商業轉載及作者轉載)、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可,以及將部分文章結集成冊出版?你覺得以下哪些項目,可以幫助我們合理提升營收:文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣?至於目標,我們已經投入3個月的時間在這個專案上了,因此,我們的目標很簡單,就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題,第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段,透露出該出版社投入這項交易有多深,幾乎是傾注全力。同時,它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後,我們打定主意對我們提出的需求,不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢,因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

和意見不同的人爭輸贏有用嗎?律師:千萬別試著「吵贏」對方

想要贏得爭論,注定是一場失敗的遊戲。因為當爭論結束,對話也走向終點。就算你贏了,代表你可能失去更珍貴的東西,像是對方的信任、尊重、連結。作者為訴訟律師、溝通講師,分享溝通的真正目標,以及如何接受溝通失敗所帶來的挑戰。本文節錄自《不吵架也能贏的溝通術》。 文/傑佛森・費雪 本文目錄(點擊可快速前往) 想「贏」得溝通,注定是場失敗的遊戲溝通目標不是「贏」,而是「解開死結」接受溝通失敗、衝突所帶來的挑戰 想「贏」得溝通,注定是場失敗的遊戲 想要贏得爭論,注定是一場失敗的遊戲。就算你贏了,代表你可能失去更珍貴的東西,像是對方的信任、尊重,或者更糟糕的是,失去了彼此之間的連結。你唯一贏得的是對方的蔑視。 而這一切是為了什麼?爭論結束,對話也走向終點。你贏了,恭喜你。現在你得到了什麼?問題仍然沒有解決,代價卻是受傷的情感與尷尬的沉默。最有可能的情況是,你還是得想辦法和這個人溝通,依然得跟他們一起生活、一起工作。現在你可能欠別人一個道歉,這取決於你當時說了什麼。與對彼此關係造成的長久傷害相比,任何驕傲的感受都只是一時的快樂。 就連訴訟律師也不會試著吵贏對方,畢竟他們無法選擇客戶面對的現實狀況,也無法選擇要遵循哪一條法律。所有證據都必須通過檢驗,決定可否採納為證供,接著由法官或陪審團將法律應用於證據之上。這樣做與其說是為了贏得爭論,不如說是為了讓事實發聲。 溝通中的競爭讓社會深信這世界分為「對」與「錯」、「贏家」與「輸家」。一場政治辯論結束後,隔天早上大家問的第一個問題永遠是:「是誰贏了?」但是,如果我們回到古希臘時代,當時的辯論與輸贏毫不相干。不同立場之間的辯論是為了追求真理;揭露他人論述中的弱點是為了強化並改善它,並不是為了駁斥它。眾所周知,辯論過程會持續好幾天,甚至好幾週,讓每個人都有時間形成觀點,共同探討有爭議的問題。 溝通目標不是「贏」,而是「解開死結」 今日,人們往往呈現出截然不同的反應。與其讓意見分歧促使自己從他人的觀點中學習,我們反而會將它拒於門外。人們不但沒有調整自己的理解方式,反而將其視為威脅。我們把社群媒體當作個人的傳聲筒,用來表達自己強烈的反對。 坦白說,社群媒體上有多少貶低你觀點的貼文真的改變了你的想法?又有多少你批評他人觀點的貼文真的改變了他人的立場?從來沒有。 世界持續轉動,新聞週期不斷循環,到了隔天就沒人在乎。那麼,然後呢?你證明了什麼?讓自己失去內心平靜最快的方法,就是好好教訓別人一頓。吵贏別人或許能滿足你的自尊心,但仍然會讓你感到空虛。在溝通過程中吵贏對方,從來就不會讓你的生活變得更美好。這就是為什麼我很關心你,想告訴你真相: 千萬別試著吵贏對方。 無論是爭吵、激烈的討論或談話時輕微的摩擦,你的目標都不是「贏」,而是「解開死結」。先從繩子鬆散的一端開始,直到你理解問題的核心,就會找到深處的那個結。這是一本關於「結」的書。承認吧,你寧可跳過這些社會關係中的種種難題。解開糾結的繩索需要時間、情感以及努力。這就是溝通過程中「衝突」所代表的意涵:掙扎。 爭吵將讓你看見對方的掙扎。在每一次艱難的對話中,總會有某個人(無論是你或對方)、在某個時刻遇到阻礙。也許你搞不懂他們想說什麼;也許你心情不好;也許你不同意某項論點。但這不是觀點之間的衝突,而是彼此世界觀的衝突,因為你們看待事物的方式不一樣。在每個嚴厲而不加修飾的字眼背後,都存在一篇背景故事、一個原因。如果你能努力找出背後的原因,如果你能夠一層一層剝開爭論的表象,找出隱藏在底下的掙扎、恐懼或希望,那才真正是溝通的開始。 說到底,這一切與爭吵本身無關。而是在透過鑰匙孔窺見另一個人的世界,並且意識到,也許你以為自己想要的勝利,最終不是你所需要的。 接受溝通失敗、衝突所帶來的挑戰 多數人都知道,成功源自於將失敗視為墊腳石,而非看作挫折。接受失敗是過程的一部分。你可以從錯誤中學習,讓自己變得更強。溝通過程遭遇的失敗,像是意見不合或是爭吵,也是一樣的道理。這些失敗將帶來成功,因為它們點出你需要改進的地方,告訴你如何讓互動變得更有深度。愈是深入的對話,就愈需要有效處理衝突。如果處理得當,衝突就不只是爭吵而已,而是一次機會。衝突能夠促成真正、有意義的連結,只要你願意看見它。 哪些生活經驗塑造你看待衝突的方式? 當你還小的時候,挑釁的大喊「不要!」,或是用「為什麼?」來轟炸大人,都是你弄清楚事情的方式。有因就有果。到了青少年時期,這些簡單的兒童期反應變成更複雜的問題,你開始在家庭以外尋找自己的位置與身分。你穿的衣服、你聽的音樂,甚至你混的圈子,都傳達出你想成為什麼樣的人。步入成年後,意見分歧不再是出於展現自己的個性,而是關於如何與他人共存的問題。你們開始聊起孩子、職業發展,以及房屋貸款等話題。或者,就我的情況而言,我們聊的是應該購買什麼樣的吸塵器,以及討論我在爸媽家車庫裡找到的那件家具是否堪用。成年之後,你關注的事情也跟著改變。隨著你開始以集體方式思考,你的責任也愈來愈重大,現在你必須為自己以外的人負責,像是年邁的父母或自己的孩子。你會對政治、新聞以及全球事務等更廣泛的議題產生興趣。 儘管你的年齡已經不小,但情況可能感覺更加不確定。每當這種情形發生,你往往會回到自己熟知的一切反應,也就是你的生活經驗和成長過程中塑造的行為模式。請問問自己:我小時候看見的爭吵場景如何影響我現在處理爭執的方式? 如果在你成長的家中,吼叫和攻擊是處理衝突的常用方法,你可能會認為這就是處理事情的方式,即使你很清楚這不是表達個人觀點的最佳方式。另一方面,如果在你的成長環境中,每個人都為了保住面子而小心迴避紛爭,或是因為害怕鄰居的想法而避免對話,那麼直接捲入紛爭之中可能會讓你覺得不舒服。 就拿我小時候暑假去朋友家住的經驗來說吧。他的父母當著我們的面大吵一架,他們不只用力甩門,你想像得到的各種場景都有;我記得自己當時感到尷尬不已。從小到大,父母從來不會讓我看見他們在吵架,不是在他們的房間裡討論事情,就是等到我們睡著以後再爭論。所以,看到他的父母大吵大鬧,我很確信眼前上演的是一場離婚糾紛。但我的朋友怎麼想呢?他根本不為所動。對他來說,這不過是尋常的週二晚上。 節錄自:天下文化《不吵架也能贏的溝通術:讓下一次對話更成功的三大法則》/傑佛森・費雪 著
【104職場力】・溝通協調

什麼是「勞資會議」?可以決定公司營運方向嗎?一文帶你看懂

「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台,主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」,核心功能是每3個月(或每季)至少召開一次會議,討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等,資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議,並對重要事項進行同意與決議,是重要的勞資溝通橋樑。 文/《104職場力》 本文導覽 什麼是「勞資會議」?「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生?「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生?「勞資會議」的議事範圍有限定嗎?「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關?「勞資會議」常見問答一次解!「勞資會議」的參考文件 「勞資會議」是什麼? 接到公司人資單位的邀請,希望你出席「勞資會議」,這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎?可以在裡面提案反應公司的真實輿情,或是建議調整經營方向嗎?到底什麼是「勞資會議」,很多工作者其實是一知半解的。 《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明,包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式,甚至很多人忽略的「初次申請上市(櫃)公司應該要檢附勞資會議的相關文件」,帶您一次了解這項特殊的會議制度。 延伸閱讀:「勞資會議」是什麼?雇主未召開會被處罰嗎?|法律小教室 什麼是「勞資會議」? 「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定,事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。 法條說明舉辦目的為:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率」,勞動部也進一步說明,勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道,企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。 為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議,也在勞動部網站中特別設立專區,供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。 勞動部【勞資會議】專區 【勞資會議】快速重點一次看 頻率:至少每3個月召開一次。 出席人數:勞資雙方代表各過半數出席。 決議:需雙方代表共識,無法達成共識時,應有出席代表4分之3以上同意。 紀錄:會議記錄需由主席及紀錄簽署,並應發送給全體代表(建議應存檔以備勞檢)。 主要議程:通常主要是3種議事範圍 報告事項 上次會議決議追蹤:辦理情形回報。 勞工動態:人數變動、離職率統計。 經營狀況:企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。 福利與環境:勞工活動回饋、環境衛生改善進度。 討論事項(公司重大決策) 勞動條件與工時:變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。 勞資關係與合作:工作場所遇到的困難、工作效率提升。 勞工福利籌劃:旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。 工作規則:工作規則之制定、修正。 法規遵循:退休、撫卹、職業災害補償。 建議事項(臨時動議):由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。 「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生? 「勞資會議」的會議流程 「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」,並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。 常見的流程如下: 會議7日前發出開會通知、3日前分送提案,並確定議程 會議召開時,原則上由勞資代表「輪流」擔任主席,維持公平。 議事:常見為三大類,詳見下方段落說明。 議決:勞資雙方取得共識決,或是3/4多數決。 會後應製作「勞資會議紀錄」,記載下列事項,並由主席及紀錄人員分別簽署: 會議屆、次數 會議時間 會議地點 出席、列席人員姓名 報告事項 討論事項及決議 臨時動議及決議 紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資代表」如何產生? 勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」,人數為各2至15人(視公司的規模而定,如100人以上公司各不得少於5人),資方由雇主指派熟悉業務者擔任;勞方需經由全體勞工選舉產生,有工會者由工會推派,無工會則透過直接選舉,且需注意性別比例(單一性別逾二分之一者,代表至少占三分之一)。  資方代表: 方式:一般多為雇主直接指派。 資格:事業單位中熟悉業務、勞工情形之人(如經理人、主管)。 改派:資方代表可隨時改派。 勞方代表: 有工會:由企業工會直接推派。 無工會: 直接選舉:由全體勞工選出。. 單位選舉:可按部門、場所分別選舉。 勞方代表資格:通常為受僱之勞工。 重要限制:若勞工人數在3人以下,則勞雇雙方皆為當然代表。 代表人數與任期 人數勞資雙方同數,各2~15人;100人以上事業單位,各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一,則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資會議」的議事範圍有限定嗎? 所有跟公司營運相關的問題,都可以放在「勞資會議」上討論嗎?包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利? 事實上,勞資會議的「議事範圍」是有規定的,可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類: 報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機,可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識,而勞方代表於聽取報告後,亦需將有關訊息傳達給所有勞工,使充分了解,俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項,則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍,對雇主而言,此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會,藉由提高工作效率的議題,與勞方代表達成共識,進而擴及於全體勞工,共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制,代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等,提出建議,例如工作規則之訂定及修正等事項,得列為議事範圍。 根據新北市勞工局的舉例,在「勞資會議」上可討論的內容包括: 實施2週、4週、8週變形工時制度:依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。 使勞工「延長工作時間」:依據勞動基準法第32條第1項規定。 延長工時調整:依據勞動基準法第32條第2項但書規定。 輪班換班間距調整:依據勞動基準法第34條第2項但書規定。 例假七休一調整:依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。 不過雇主要特別留意:不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行,以上述舉例而言,如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更,還是需要取得個別勞工同意。 延伸閱讀:「勞資會議」決議結果一定要執行嗎?是否可視為全體勞工同意 「勞資會議」代表之角色與責任 勞動部另外特別提醒:「勞資會議」召開時,每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法,應本著協調合作之精神,共謀事業之發展。 對於各項提案,尤其不應該藉口僅為代表,須再徵詢、請示加以迴避,如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會;會議召開後,對於達成共識之事項或決議之內容,更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工,積極配合、遵從或參與,如此方為負責盡職之態度。 因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時,應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件,事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。 延伸閱讀:勞資會議開了卻無效?企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程! 公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關? 勞動部為強化企業落實召開勞資會議,自民國108年元旦起,要求要求申請上市(櫃)公司,應先提供召開勞資會議相關文件,經勞動部審查同意後,列為提供證交所及櫃買中心提出上市(櫃)申請之必要文件。 如果公司屬於「初次申請上市(櫃)」的狀況,勞動部要求要先提供一年內(函送日期前 12 個月)至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件 延伸閱讀:公司想申請上市(櫃)?勞動部提醒:一年內至少4次定期召開「勞資會議」 「勞資會議」常見問答一次解! Q:如果公司人數在3人以下,還需要開「勞資會議」嗎?A:按勞資會議實施辦法第2條第2項規定,事業單位勞工人數在3人以下者,勞雇雙方為勞資會議當然代表,仍須依法召開勞資會議,只是勞資會議的召開及運作,可不受以下規定的規範:● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻 Q:「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時,如何處理?A:資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時,由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時,得補選之。另勞資會議代表選出或派定後,事業單位應於15日內報請當地主管機關備查;遞補、補選或改派時,亦同。 Q:所謂「30人」人數的計算,是否包括所有分公司的勞工人數?A:僱用勞工人數在30人以上的企業,如果實施彈性措施,應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算,是以同一雇主僱用的勞工人數計算,包括分公司的僱用人數在內。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 「勞資會議」的參考文件 ◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明 本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊,經整理改寫。
【104職場力】・勞動法令

終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解 

 7 月 1 日,職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新,而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點,協助 HR 與管理層快速掌握新法核心,並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。 文/人資市集 從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線  本文重點速讀  新制重點不只在罰鍰提高,更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。  100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊,避免案件發生後才倉促找人。  HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進,把合規轉成可執行的內部工作流。  一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任  過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」;新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。  最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分,必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成,包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。  另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰,事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業,這已不只是法務問題,而是組織信任問題。  HR 提醒  不要只問「有沒有申訴信箱」,而要問「申訴進來後,誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。  不要只留存教育訓練簽到表,也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。  不要等到主管機關來查才補文件,紀錄必須在事件發生當下就形成。  二、100 人以上企業:調查組織不完整,程序風險會被放大  圖|企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作 從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言,挑戰最大:調查小組依法需納入外部專業人士,且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避,都會影響調查程序的有效性。  若企業未事先建立外部專家名冊,案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議,就可能影響法定處理期限。此外,申復審議小組不能與原調查小組重疊;所有委員需注意性別比例不得過低,內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。  企業應準備項目  企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責,容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正,可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與,容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人,可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度  三、一旦申訴,企業要走完一條長責任鏈  從上圖可見,5 個關鍵節點環環相扣,若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入,實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜,而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由,或調查委員有利益衝突,主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵,被要求重新調查。  三個行動原則 不拖:接到申訴後立即啟動程序,時程符合法規規定。  不偏:調查過程保持客觀與公正,不預設立場。  不漏:所有紀錄完整留存,一旦主管機關介入稽查,每一個環節都能拿出資料。  各程序節點 HR 行動對照  流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理,需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人,蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷,並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人,提供救濟方式,追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表  四、培訓是合規核心,不是選配  很多企業以為建立申訴管道就完成合規,但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力,教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要,多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控,若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線,就算企業制度完整,仍可能因個別主管行為造成風險。  紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導,稽查時無法快速提出完整資料,仍可能被認定合規不足。  讓104人資市集企業訂閱制,一站式幫你搞定合規培訓 >> 培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助,也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR/法務/職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務,而是管理層治理責任  五、HR 立即行動清單:制度、訓練、風險預警  合規工作分三條線:制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照,百人以上需要更完整的避險能力,百人以下則可以聚焦核心動作。  百人以上企業 ── 補齊三大避險能力  圖|百人以上企業:STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警  免費領取:制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&FAQ 百人以下企業 ── 聚焦核心動作  圖|百人以下企業:精簡版三步驟  優先順序與時程建議  行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR/法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR/法務/職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR/法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR/訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR/高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR/IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR/管理層  六、什麼是霸凌紅線?法院判斷給主管的明確答案  新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看,職場霸凌的核心標準很清楚:是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理,而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。  圖|法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務  上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是,持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌,但若一再發生、對象集中、語言貶抑,且企業未介入處理,風險就會快速升高。 主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)  主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工  主管溝通前的三個自我檢查  我是在討論事情,還是在貶低這個人?  這是偶發提醒,還是已經反覆針對同一個人?  這段話如果被完整記錄下來,是否仍能被解釋為合理管理?  結語:現在開始準備,合規不煩惱  新制上路後,真正的合規關鍵是:制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言,現在最重要的不是等案件發生後再補救,而是提前完成三件事:盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。  合規的目的不只是避免裁罰,而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好,職場霸凌防治就不只是法規要求,而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。  想要一站式完成全公司整年度的法遵培訓歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人最低33元起/堂,每年全公司最低$10,000起。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 領取訂閱制完整課表 >> 參考資料  勞動部,職場霸凌防治準則草案總說明。  行政院公報資訊網,職場霸凌防治準則草案公告資料。  法源法律網,勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。  使用提醒  本文為講座內容與公開資料整理,適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。  若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法,建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。  本文件為講座內容整理與實務行動建議,實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。  提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・勞動法令

新聞中的法律/團體協商 別踩勞動紅線

2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載 ※ 原訪談者為:王厚偉(勞動部勞動關係司長)、記者江睿智整理 為穩定勞資關係及保障勞工權益,勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」,聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是,2025年1月至11月底止,裁決委員會共收訖50件裁決申請案,其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關;相較2023、2024年各僅有五件,近年該類案件明顯增加了超過一倍。 延伸閱讀:常見「不當勞動行為」有哪些?拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是! 不當勞動行為大致分為兩類,第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動;第二類是拒絕協商或未誠信協商。 後者經常出現的情況是,工會在與雇主協商過程中,工會已提出版本,但雇主一味不接受,既不說明原因也不提出對案,雇主若認為工會版本不好,應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會,但雇主完全未說明只是單純表明不接受,這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中,拒絕協商情況明顯增加,勞動部有必要加以提醒。 以過去裁決案例分析,最常發生四種團體協商不當勞動行為類型,雇主應特別留意。 第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會,即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議,可先協請地方主管機關認定,協商資格如經地方主管機關確認後,雙方即應盡速展開團體協商,不應協商到一半,又再行質疑工會協商資格。 第二,具協商資格一方提出版本後60天,他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間,卻未正式提出協商對案,仍構成不當勞動。 第三,雙方已進入實質協商,惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦,在未談好前就率先實施,此舉實際上卻減損工會實力,因而也會被認定是不當勞動行為。 第四,雙方協商達成共識後,董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言,協商過程漫長,工會實際付出極大成本及時間,且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與,雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約,否則這就是不誠信協商。 不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一,若出現上述四大樣態,就可能構成不當勞動行為,如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時,勞動部皆會依法裁罰,可罰10萬元至50萬元,並要求雇主限期改善,若不改善,可再連續罰。 尤要注意的是,雇主違反團體協約法第6條的行為,如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊,雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之,雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動,則可能會被雙重認定構成不當勞動行為,雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條,可罰10萬至50萬元,並公布公司名稱及負責人姓名;限期改善而不改善,可再罰20萬至100萬元。
【104職場力】・勞動法令

善用「定期契約」,企業面臨緊急狀況也有彈性!

當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響,如天災(颱風、花蓮堰塞湖)、人禍(美國對等關稅影響),面對這些「出人意料之外」的狀況,專家建議企業面對臨時性、短期性工作,只要明辨工作屬性,視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約,將有助於順利銜接人力、保持人事彈性,還可節省不必要增加的人力成本,一舉數得。 文/許朝茂 本文導覽 「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境:簽訂「臨時性契約」可預期情境:簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」小結 企業經營都希望「永續經營」,經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲,如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流,又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」,面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力,如果企業僅依賴長期契約僱用,必定增加企業苦惱及成本。 另一方面,為保障勞工的工作權穩固,受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性,企業如未特別加以說明其工作屬性,其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」,此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」;但,企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力,企業得視其所需工作屬性,只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時,則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。 本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論(特定性、季節性定期契約不論之)。 延伸閱讀:簽「定期契約」的勞工,還可以提前解約離職嗎? 「定期契約」相關規定 《勞動基準法施行細則》第6條:本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依以下規定認定之: 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 《勞動基準法》第9條:定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條:六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。 延伸閱讀:「定期契約」和「不定期契約」差別是?老闆要求簽「一年一聘」契約,合法嗎? 「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具 企業招募勞工甄試後錄用,應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」,應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」;但,針對臨時性或短期性工作,則可簽訂「定期性契約」,以因應非繼續性工作,宜留意以下三點: 不可預期情境:簽訂「臨時性契約」 「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作,如天災(地震、颱風、土石流塌崩)、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況,企業面對上述情境時,面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復,此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。 「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作,且多半屬於繁重的事件,年輕勞工可能不接受類似工作,故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量,或許可降低臨時的招募難度。 延伸閱讀:疫情下想保持公司人事彈性?除了「派遣人力」之外,HR可多思考替代人力之運用 可預期情境:簽訂「短期性契約」 現今企業經營為保障受僱者勞動條件,一般恪遵法規、鮮有違規之舉,因其行為恐有違上櫃、上市之條件,致無法如願使得經營更上一層樓,且有利資本之籌湊,故謹慎遵守法制優先。 但,因企業或因個人因素,如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪(含留職停薪)、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑等,前述皆屬於可預期非繼續性屬性,企業便可以短期性契約,另尋覓期職務代理人,以接替原有工作如常進行。 不過要特別留意《勞動基準法》第9條,若企業故意或失忽而違反期規定時,當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約,第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意,善用臨時性及短期性契約之際,應避開此規定可能副作用。 延伸閱讀:簽訂勞動契約應注意「工作屬性」,專家提醒4點 僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」 民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》,其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業,雖然,就業市場依然不免出現「年齡歧視」,阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。 但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明:65歲以上勞工,企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工,可降低僱用他們之人力成本,且與他們簽訂契約,無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔,放寬與勞工勞動條件之彈性。 延伸閱讀:「定期勞動契約」,是否為中高齡工作者廣開就業大門? 小結 定期勞動契約中,其臨時性及短期性定期契約,讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作,另一可預期且非繼續性工作,無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。 HR人員面對臨時性及短期性工作,只要明辨工作屬性,得使用臨時性及短期性定期契約,不但順利找到所需人力工作完成,且可節省不必要增加(如資遣預告工資及資遣費)人力成本。 (原文標題:善用定期契約,以因應對企業發生緊急情境之需) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】・企業經營

沉默幾秒就能反轉局勢!律師解析2招「停頓」法則,不吵架也能贏

訴訟律師指出,善加利用停頓的獨特優勢,可以成為對話溝通中的有利武器。其中「短暫停頓」傳達出說話經深思熟慮,尤其適合用於面試場合;而「延長停頓」適合用在有人冒犯你,或是侮辱、貶低你的時候,尤其是對付不誠實的人。本文節錄自《不吵架也能贏的溝通術》。 文/傑佛森・費雪 本文目錄(點擊可快速前往) 如何停頓、何時該停頓「短暫停頓」就像戴上老花眼鏡「延長停頓」就像照鏡子 如何停頓、何時該停頓 如果你想掌控自己的說話方式,就得學會適應沉默,別無他法。那麼你將用沉默表達什麼呢? 停頓帶來的沉默確實能傳達一些訊息。再次強調,沉默或許沒有聲音,但不代表沒有溝通。你可以試著想想停頓所傳達的不同訊息和訊號: 在他第一次說「我愛你」之後停頓。 在她問「你喜歡我的新洋裝嗎?」之後停頓。 在所有人大喊「驚喜!」之後停頓。 在她問「你昨晚去哪了?」之後停頓。 停頓對某人而言代表什麼意義,大部分取決於停頓時間的長短。舉例來說,如果我沒有在5分鐘內回覆你的訊息,通常沒什麼關係。但是5天沒有回呢?那麼我就會傳達出某種意思了。 在接下來的篇幅中,我將簡單說明其中的區別,以及如何根據沉默持續的時間,善加利用停頓的獨特優勢,將每個安靜的時刻轉化為有利的溝通工具。 「短暫停頓」就像戴上老花眼鏡 短暫停頓介於1到4秒之間,能夠強調並聚焦在特定的字詞上,就像戴上一副老花眼鏡來閱讀細小的文字。你會看得更清楚。 短暫停頓傳達出你即將說的話經過深思熟慮,已經花時間衡量並斟酌用詞。 舉例來說,假如辦公室裡有人問你:「今天下午能把報告做好嗎?」短暫停頓能夠改變你對狀況的掌控: 你沒有停頓,立刻反駁對方:「我已經說過我沒辦法。」 停頓4秒後,你緩慢回應對方:「我已經說過我沒辦法。」 你在腦海中第二次念出同一句話時,是否語氣有所不同?只需要幾秒鐘,你的語氣就聽起來更堅定,對自己更有把握了。 讓我們再試一個更簡單的例子。這一次,想像有個朋友問你:「你過得好嗎?」請注意下列兩句語氣上的差別。 你沒有停頓,而是脫口而出:「我很好。」 停頓3秒後,你回答:「我很好。」 聽出來了嗎?立即回答對方顯示出你幾乎沒有思考就說出口,更像是不屑回應或隨便回答。甚至聽起來不太真誠。然而,加上一個停頓,就表示你思考過自己的答案。這也讓你的回答更有力、效果更好。你確實知道自己過得很好。 短暫停頓非常適合回答一般的問題,尤其是在面試或庭外口頭取證的場合更有效。我會建議客戶,在對方問完問題之後、自己要回答問題之前,加上幾秒鐘的沉默。請記住,以呼吸作為開場白。這不僅讓你有時間在腦海中思考並重播對方的問題,你說出口的話也會更穩重、更能掌握狀況。 短暫停頓也是用來強調特定用詞的好方法,例如在說出笑點或機智妙語之前⋯⋯停頓一下。沉默就像懸疑故事一樣吸引你的注意力,它會激發人們的好奇心,讓他們忍不住想知道你接下來會說什麼。 這也是對話式呼吸如此重要的原因,這屬於短暫停頓。通常來說,你在說話時會照常吸氣,並在吐氣時把話說出口。對話式呼吸的吸氣時間總共是3秒鐘,這段時間剛好能讓你重新集中注意力,並在吐氣時以控制得當、平穩的語氣說話。 無論是在教室、會議室或客廳,在回應前先停頓一下的人幾乎都表現得更穩重自持、更有自信。 「延長停頓」就像照鏡子 延長停頓會介於5到10秒之間。超過這個時間就不算停頓,而是暫停休息。 短暫停頓是為了集中注意力,而延長停頓則是為了反思。延長停頓就像一面雙面鏡,不僅能讓你反思自己的回應,更重要的是,也能迫使對方自我反省。 每當有人冒犯你,或是侮辱、貶低你的時候,延長停頓將是你最大的武器。原因如下: 5到10秒的沉默足以讓對方有時間思考自己的言詞。他們說出的評論還迴盪在空中,往往令他們質疑或懷疑自己傳達的訊息。這就是為什麼有時候對方會利用這段沉默的空檔,在你回應之前就脫口說出「我很抱歉」或「我剛剛不該這麼說」。 沉默永遠不會被錯誤引用或曲解。什麼都不說總比說一些傷人的話還好得多,因為這種話一定會被列入你們的交往紀錄裡,每次遇到問題就會再度出現。 說最後一句話的人往往會以失敗收場。在談判時,人們總說先發言的人會輸;但是在爭論時,情況卻正好相反。為什麼呢?因為要應對說出傷人的話的人,唯一的方法就是說一些更傷人的話。唯一能贏過對方尖銳評論的是更加尖銳的評論。當你強迫自己說最後一句話時,可能會成為那個必須先道歉的人。藉由在對話中插入延長的停頓,你可以阻止自己說最後一句話,讓對方的言詞赤裸裸的攤在陽光下。 延長停頓特別適合用來對付不誠實的人。 各位可以想像,我身為訴訟律師,聽過很多證人說謊。當你已經對此見怪不怪時,如果別人對你說謊,你一點也不會感到驚訝。即使他們已經進行過宣誓。 我曾處理過一起案件,在庭外口頭取證的階段,我很清楚證人在對我說謊。 我很清楚他在說謊,因為我手上握有證據。對方是大卡車司機,先前開車撞到我的客戶,卻將車禍歸咎於另一輛車。但這位司機的手機紀錄顯示,他在意外發生的當下用手機傳了一則簡訊,在事故發生前也傳過好幾則。他不知道我手上有這些紀錄。 「你有沒有在開車時傳簡訊?」我直截了當詢問。 「沒有,」他堅定的回答,「我從來不會在開車時傳簡訊。」 他犯的第一個錯誤,就是用了斷定的語氣:從來不會。 每當有人使用斷定的語氣,往往是在自找麻煩。如果他們要說「從來不會」,就必須是從未做過這件事。 我用長達8秒鐘的延長停頓,讓他的話迴盪在空中。 他的視線逐漸飄移、掃視桌子周遭;他開始在座位上挪動身子。他有足夠的時間思考自己所說的話,於是他打破沉默,改口說:「我是說,我剛才說『從來不會』,但我想我有時候還是會這麼做。我的意思是,這取決於當時的情況,你知道的。我真的不記得了。」 他犯了第二個錯誤,開始言詞反覆。在德州,我們會說這個人像螯蝦一樣臨陣脫逃、出爾反爾(crawfishin’)。我又延長停頓時間,這次長達10秒鐘。時間長到足以令人覺得不適。 誠實的人不會介意停頓所帶來的不適。在雙方沉默時,誠實的人很清楚自己沒有什麼好隱瞞。相對的,不誠實的人往往無法忍受沉默。對方保持沉默時,不誠實的人通常會覺得自己必須證明一切。他們感覺到你沒有上鉤,不相信他們的謊言。所以,他們會一邊在腦中設想你在想什麼、又會說什麼,一邊主動填補對話中的空白。他們往往會因為急於填補空白而露出馬腳。 節錄自:天下文化《不吵架也能贏的溝通術:讓下一次對話更成功的三大法則》/傑佛森・費雪 著
【104職場力】・溝通協調

【104 talks】從制度打造企業文化、中小企業主不可不知的關鍵法律常識|12/13、12/20 線上免費直播

文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 中小企業主系列講座-打造企業文化&法律常識(共2場) 12月份共有兩個場次! 12/13(五)將分享如何透過制度塑造企業文化,以及企業利用活動和制度建立文化的實際案例,並解析為何共讀與共學對企業成長至關重要。 12/20(五)將深入勞動法律常識,助您明確界定經理人與員工的權責,並有效處理勞動關係中的法律問題。 相信不管是中小企業主、主管或人資,都能為您的企業注入新動力,為2025提前做好準備! 場次一:12/13(五)13:30~15:00 【如何從制度打造文化?企業成功案例解析- 成熟企業的經營要素:帶領成員思考的機制】 與談人:孫治華 老師 / 主持人:陳善能 協理 您將會學到: ★ 企業文化要怎麼塑造? ★ 當管理規模擴大,如何建立文化? ★ 如何利用制度與活動來建立企業文化(實際案例分享) ★ 為什麼企業共讀與共學是很重要的事? 場次二:12/20(五)13:30~15:00 【中小企業主不可不知的關鍵法律常識- 從個人到團隊,關於人的法律問題】 與談人:陳全正 律師、孫治華 老師 / 主持人:陳善能 協理 您將會學到: ★ 董事和經理人的定義和權利義務 ★ 經理人和勞工,如何區分? ★ 勞動關係常見法律問題:面試及任用 ★ 勞動關係常見法律問題:調動與離職 講座資訊: 講座時間:場次一 :2024/12/13(五)13:30~15:00場次二 :2024/12/20(五)13:30~15:00 報名截止時間:2024/12/11(三) 活動形式:線上免費直播 適合對象:中小企業老闆、企業主 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天,我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您,請隨時留意Email,以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】・法律知識

HR同時面對「綁約」、「工作調度」難題,如何避免左右為難呢?

當前的職場時興「開放型職涯」,不少勞工不會安於現況,甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作,但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢?專家建議,除了應確實理解法規、依規定行事之外,也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性,最好還是因應現今風潮,提早做好準備。 文/許朝茂 本文導覽 有關「綁約」(最低服務年限)與「工作調動」之相關規定當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......?「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束勞工調動工作,須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作小結 現今教育及研習風氣盛為流行,「開放型職涯」是未來勞工期待,轉職之風吹起,年輕勞工基於豐富職涯、職涯興趣理由,導致勞工可能在職期間就產生「主動要求工作調動」,已非當年職場的新鮮事。 個案描述:原先受僱機械產業歷史接近30年公司,擔任現場機械製造工程師甲君,在任職2年後,私心嚮往HR人員的工作,於是利用業餘時間投入轄區內大學人力資源研究研讀,過程雖艱辛卻非常有興趣,最終花費3年學成,且獲得該校在職人力資源碩士學位。 因此,同年八月他旋即向所任職公司提出請調至HR部門,期待步入HR工作群當中,HR部門就其所請進行了解:(1)該公司需要甲君證照,與其簽訂「最低服務年限約定」(簽了2次),至今仍有6個月服務之義務;(2)公司HR部門招募新進人力,所需條件與甲君相關科系相符,卻不符合新進人力期待實務經歷;(3)甲君4個年度年度考績一甲、三乙,工作績效並非表現傑出。 最終該公司經HR、現場部門共同討論,以(1)最低服務年限約定未滿;(2)不具HR實務經歷為由,拒絕甲君之工作調動申請。但此一結果令甲君非常難以心服,甚至油然而生「轉職」之念,一樁職涯進修轉職美事,反掀公司人事動盪。 有關「綁約」(最低服務年限)與「工作調動」之相關規定 《勞動基準法》第10-1條:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 考量勞工及其家庭之生活利益。 《勞動基準法》第15-1條:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」: 雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。 延伸閱讀:什麼是「最低服務年限條款」?是俗稱的「綁約」嗎? 當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......? 勞工工作調動勢必牽動「最低服務年限之約定」、「勞工調動勞工工作」,因此,甲君個案就上述二個職涯參數稍加說明: 「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束 實務上簽訂「最低服務年限之約定」理由很多:如業務傳承、技術傳承、外語能力、證照需求等,透過「最低服務年限之約定」達到雇主需求,因上述理由而須提前終止「最低服務年限之約定」,以證照理由不適合臨時終止。 公司當初因需要甲君證照,而與其簽訂「最低服務年限之約定」,且至今甲君仍有服務半年之義務。但公司可能擔憂若同意其調動工作,則甲君很可能半年後收回其證照。 儘管甲君非要離職,而是想調動原職務,如今該公司以不具HR實務經歷為由,其弦外之音可能與不能持續保留其證照有關。其實甲君宜主動向公司澄清,公司如有需要、不會使其異動。 延伸閱讀:雇主要求簽訂「最低服務年限約定」,勞工應釐清並避免各種個人不可測因素 勞工調動工作,須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件 雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定前提,相對的勞工主動調動(自己)工作,也應遵守不得違反勞動契約之約定前提,除非經雇主同意(調動),否則應持續提供契約指定之勞務。 甲君主動調動勞工工作,除上述前提外,並應符合:(一)基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的;(二)調動後工作為甲君體能及技術可勝任。 就以上前提及二個條件分析: 甲君於契約有效期間,變更職務約定,違背契約約定。 甲君提出之需求需要符合公司經營的需求,且不得不當動機及目的,無法僅為一己之私。 調動後工作為甲君體能及技術可勝任,僅憑學歷仍需HR部門評估其HR能力。 總之,即便甲君有意願調動工作,仍應依現有契約而行。 延伸閱讀:調動勞工爭議多,公司調職有哪些避險重點務必留意呢? 透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作 目前勞工與雇主簽訂勞動契約,聚焦於勞工職務上專業。換言之,勞雇雙方專注於狹義契約勞務提供;但勞工若能在公司時間拉長,其職務大有可能因職涯經驗累積,而需變動其職務。 因此,為未來避開工作調動違反「不得違反勞動契約」之前提,面對主管或可能調動機會之職務,雇主重新設計勞動契約其中有關勞工擔任職務條文時,契約明確規範勞工擔任職務應捨掉「單一職務」、應採「組合型職務」。 「組合型職務」係以勞工相關因素:專長科系、證照、其他專長,再考量對應部門各單位對勞工三大因素需求,重新「組合型職務」,一併放入勞動契約(條文)。不論雇主或勞工需進行調動其工作,不易違反其勞動契約之前提,只要評估其法定條件,不為難HR部門決策之複雜性。 延伸閱讀:公司可任意調動員工職務嗎?專家提醒應注意「工作調動五原則」規範 小結 上述二個職涯參數「最低服務年限之約定」、「雇主調動勞工工作五原則」,均屬於勞動契約特別約定。 但特別約定總會遇見勞工提出不期然的需求,雖僅僅職場小趨勢但尚未蔚為風潮,卻也給HR人員進一步觀察,最好有所準備勞工提出之特別需求。 (原文標題:HR人員同步面臨綁約、工作調動請求,不易解開難題令你為難?) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師 有關【工作調動】相關議題,這些也推薦給您 什麼是「最低服務年限條款」?是俗稱的「綁約」嗎? 公司可任意調動員工職務嗎?專家提醒應注意「工作調動五原則」規範 「調動五原則」是什麼?可拒絕調職嗎?主管/人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」 如果員工不堪勝任工作,雇主就能任意資遣嗎?
【104職場力】

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