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訴訟處理

具備能有效管理法律糾紛的能力,包括了解相關法規、準備法律文件、協助調解或出庭應對,確保公司權益不受侵害。同時能與律師團隊合作,掌握案件進展,降低風險及成本,維護企業形象和營運穩定。這項技能在法律風險頻繁且需合規經營的環境中尤為重要。

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高效執行力
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特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院
高考律師 |
律師是受當事人委託或法院指定,依法協助當事人進行訴訟,出庭辯護,以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會,被允許接受他人委託。 法律科班生的最大優勢,在於報考專技律師高考,就學期間便修習考試相關科目,對於考科比較不陌生,而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主,只要您肯多努力付出,便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活,律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間,若您富於實現社會正義、保障人權之理念,歡迎加入律師行列。
考試院
特考檢察事務官 |
由於犯罪案件層出不窮,加上犯罪類型多樣化甚至專業化,使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查,故設置檢察事務官一職,負責案件偵查時相關事務,期能減輕檢察官負擔,並提升辦案品質。 依據法院組織法第66-3條規定:「檢察事務官受檢察官之指揮,處理下列事務:一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務,視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此,檢察事務官乃是檢察官之助手,而且是不可或缺的重要助手。
考試院
商用法律知識認證 |
商用法律知識認證是一種專業認證,旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用,因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證,可以提高職業競爭力,並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會

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【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 ​| 陳全正律師

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題,本次邀請到陳全正律師來和各位分享,透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護,並且建立勞資雙方良性的互動。  勞資關係:共贏的重要性  勞資關係是企業穩定運作的核心,勞資對立的結果通常導致雙方皆輸,法律不應被視為對立的工具,而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。  當企業因違法解僱引發勞動爭議時,通常勞資爭議不會是單一的情況,往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險,不僅損害商譽,還會增加經營上的時間成本、金錢、人事,特別是在當前重視 ESG(環境、社會、治理)的大環境下,遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。  反之,員工也是有違約的風險,例如現在出現勞資糾紛時,員工與雇主發生爭議時,有時會在網絡上爆料,這可能違反保密義務。離職時,員工可能會刪除公司資料,這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪,甚至涉及竊取商業機密,都需承擔相應的法律責任,帶來時間與金錢上的損失。因此,在處理勞資問題時,應將法律視為最後手段,優先以溝通化解矛盾。  創業初期的法律挑戰 股權結構:從一人創業到建立團隊的過程中,常常會遇到許多法律問題,首先,在創業時會先遇到的一個問題:單打獨鬥會遇到困難,團隊合作是成功的關鍵,此時共同創辦人是一個很常見的方式,共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人,應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要,不應盲目均分,50:50的股權比例容易導致決策僵局,因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制,以避免後續紛爭。 留人留才:創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題,當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法,但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵,提供員工股份,讓員工成為股東與公司共同成長,也是長期留才策略之一,提供員工股份,讓他們以優惠價格購買或直接送股,還可以分期發放股權,或設置轉讓限制,以避免員工離職後將股份轉讓。 了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 常見實務問題與對策 企業在日常運營中,經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略: 員工未按時報到或無故缺席:現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的,當應徵者的選擇變多了,未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款,只要公司同意錄取即構成契約,雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰;企業亦可較彈性的招聘策略,錄取通知只是一個邀約的形式,若應徵者同意就任,卻未按時報到或反悔,雇主可撤銷錄取重新招募人才,並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職,避免臨時反悔或缺席,這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況,也能避免後續產生的爭議,甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意,不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊,例如性別、年齡的限制,要求求職者與職務無關的個人資訊,如:生辰八字、家庭成員資訊等等。 試用期爭議:試用期雖非法律強制規定,但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月,若3個月後仍未達標,可延長一次,延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議,不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢?不同法院見解不一,需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看,支付資遣費可以視為「花小錢買保險」,避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後,是虛報造假學歷或經歷,屬於詐欺行為,雇主可依勞基法第12條處理,無需支付資遣費,然而若員工只是誇大工作經歷,雇主可依勞基法第11條進行資遣,並支付資遣費。 調職與職務變更:因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態,許多公司並不希望資遣員工,而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向,這樣的情況下,員工是否能接受職務調整,會成為一個棘手的問題。在法律層面,這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」,只要遵循五原則,調動便被認為是合法的:1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整,並且無法安排合適的職務,雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。 競業條款:企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角,導致營業秘密外流,保護核心技術和商業機密成為重點,然而員工也有就職自由,常與企業的保護需求產生衝突,這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件:1. 正當營業利益:企業需證明其擁有正當的利益,例如保護營業秘密,防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊,明確界定機密內容與權限範圍,確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密:企業應在員工到職時或職務變更後,根據具體職責與涉密程度,逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款,而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理:限制的期間不得超過2年,區域與活動範圍需合理,且與企業實際經營範圍相關。例如,企業僅在台灣經營,則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償:企業必須支付合理補償,離職後開始發放,每月不得低於員工平均薪資的50%。例如,若員工離職前月薪為10萬元,補償金至少為5萬元,並需按月支付兩年,不能預付或巧立其他名目。另外,競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署,因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定,避免後續爭議。 結語 在最後還是要提醒大家一個觀念:不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺,這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立,只會帶來消極的影響,不僅阻礙員工的成長,也消耗彼此的精力。 我們發現,誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生,無論是在面試過程中,還是工作執行中,誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而,即便如此仍然可能產生對立,這裡牽涉到一個更深層的思考:我們常認為這是法律問題,但進一步檢視,可能是溝通問題;再往前探究,可能是能力問題。換句話說,許多衝突的根源並非表面上的條款或規範,而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手,提供更有效的解決方案,這才是真正的關鍵所在。 講者簡介:陳全正 陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權(專利、商標、著作權、營業秘密等)、商務投資及股權規劃,致力於法律知識的推廣,也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題,並著有《創業打怪生存攻略》一書。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 獲取專業人資證照,降低中小企業違法風險 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・勞動法令

著作權、專利、營業秘密、商標哪裡不一樣?帶你看懂智慧財產權

我們都聽過智慧財產權,但日常上可能還是會遇到令人困惑的情況:共同研發的研究成果該屬於誰?如果我貢獻想法創意,請外包製作完成,著作權歸屬哪一方?請廣告公司設計活動海報,下次活動再拿來用,我會犯法嗎?本文將帶你了解常見的著作權、專利、營業秘密、商標,增長智財常識。 保護 IP(Intellectual property)的方式,首先要從這些權利的產生與歸屬議題開始談起,並分成公司內部及外部切入。 內部談的是員工職務上的創作,外部談的是委外(協力廠商、合作夥伴)的創作,廣義還包括共同開發等。以下我們即用常見的著作權、專利、營業秘密、商標來介紹。 著作權 關於員工職務上的創作,公司享有著作財產權,而員工保有著作人格權,但如果雙方契約另有約定,則從其約定(《著作權法》第 11 條)。這樣的規定不難理解,公司支付員工薪資,換取員工工作上成果的使用權,因此對於職務創作,公司本可直接使用,不用再徵求員工的同意;甚至,實務上也有很多公司會直接和員工約定,工作成果的著作權(包括了著作人格權和著作財產權)直接屬於公司,一勞永逸地避免權利認定的爭議。 請留意,這些約定都務必事先為之,因為在著作完成後,著作人格權就已經確定且不能轉讓、變更,此時,只能退而求其次,以約定不行使著作人格權或其他約定方式處理。 至於員工非職務上的創作,除非公司與員工另有約定,否則回到《著作權法》的原則:創作人(員工)在完成創作時,就擁有完整權利。而這裡的職務要從實質認定,並不是以單純的時間、物理環境為限。例如:員工將工作帶回家加班完成或在家工作,這些也仍然是職務上的創作;但如果員工是私下接案、請假接案,因為並不在雇主指派工作範圍內,實務上認為屬於非職務上創作,相關權利就屬於員工所有。 另外,也有些較困難認定的問題,像是員工在工作過程中,觀察現有產品問題而自行發想、改良創作的著作權認定,若這要直接認定是職務上完成的著作,是會有爭議的,建議雙方在事前先加以約定,避免之後的爭論。 至於委託外部第三人創作,例如公司請廣告工作室設計活動海報、文案,如果對於權利未約定,則權利仍歸於受聘人(廣告工作室),因其才是實際的創作者,但出資人(業主)得於合作契約範圍內使用該著作,這是一種法定授權的型態。一般來說,仍建議直接以契約約定創作成果的著作權屬於出資方的公司。 而在馬克和傑克的案例中,他們的 App 軟體程式其實是需要他人協助,如果是委外開發的話,即務必要和該開發者事先約定好App 程式的著作權歸屬,避免開發者在執行完案子後,再將此程式授權或提供給其他廠商使用。 專利及營業秘密 專利要申請通過才能取得權利。因此,員工職務上的發明(新型專利或設計專利亦同),如果沒有特別約定,依法該專利的申請權及通過後的專利權都屬於公司,但公司應同時支付給員工適當的報酬。 不過,這個報酬金額在個案操作上曾產生爭議。日本就曾有一個知名的「日亞化發明專利酬金」的訴訟案例:當時全球最著名的發光二極體(Light-emitting Diode, LED)製造商日亞化學工業株式會社(Nichia Corp.)只願給研發產品的工程師 2 萬日圓酬金,工程師一怒之下告上法院,沒想到法院認定該發明非常有價值,酬金判定為兩百億日圓,導致雙方對此爭論甚久。我們建議,關於公司內部鼓勵發明及獎勵機制,可以及早制定及公布,讓員工依此遵循,減少事後爭論的可能性。不過,這裡的報酬支付與否,涉及的是契約上的責任,倒不影響上述權利的歸屬。 接著,如果是員工非職務上(職務認定同上)的發明,基於尊重發明人,則專利申請權及專利權都屬於該員工,不過《專利法》和《營業秘密法》在這裡有一個比較細緻的規定:員工創作如果使用公司的資源或經驗(例如實驗室、資料庫),公司有權支付合理報酬後,使用(實施)該創作。同時,為了避免爭議,員工有書面通知公司的義務。針對員工非職務上完成的發明、新型或設計,請特別留意,公司不可以用契約限制員工的權利。 補充一點,上述的報酬支付與否並不影響專利權利的歸屬,但公司在未支付報酬而直接使用這些創作成果時,員工可依法起訴求償。至於,如果是受聘者(委外研發),原則上依雙方約定,如果沒有約定的話,則該發明屬於發明人、新型創作人或設計人,但出資人得實施其發明、新型或設計,這都和《著作權法》的架構相同。而《營業秘密法》和《專利法》的規定,基本上也一樣。 最後聊一下「共同研發」,務必事先講好權利歸屬,且發明重點在於實質研發,如果只是掛名,後續都有被舉發的風險。 我們回來看馬克和傑克的例子。他們提出了 App 結合智慧餵食器的構想,但實際上,兩人並沒有具體開發的經驗,只好與餵食器製造廠商合作。由於產品實際是由廠商執行研發,廠商依法可取得著作權、專利申請權、專利權,如果馬克和傑克想要保有此 IP 權利,務必在合作前,以契約約定好 IP 歸屬於團隊,而不是廠商,甚至實質共同投入研發,都是比較理想的方式。 商標 關於商標,前面已提過其作用及功能,像是表彰商品或服務的來源與出處,亦兼具品質保證及廣告宣傳功能,環環相扣下,可為公司帶來競爭力,也是重要的無形資產。商標創作在法規上並無特別規定,可回歸到圖案等設計行為,依著作權的權利歸屬處理。 馬克和傑克在開發餵食器時,不論是自己開發或委外開發,都需要確認公司享有 IP 權利,特別是將此產品定位為公司的核心命脈時,更是重要。 而我國對於智慧財產權的轉讓及授權,只要當事人合意就生效,其中,商標跟專利的讓與或授權登記都只是對抗要件,加上目前研發的合作方式繁雜,像是馬克和傑克後續如經評估要與外面廠商合作生產,或是當創業家遇到與他人「共同研發」的技術時(我們曾處理過外部製造廠將技術提供者的技術說是自己的技術,進而申請專利後回頭控訴提供者的案例),往往就很難單靠法規而有完整的處理。 因此,為避免爭議(像是權利被移轉到第三人),站在創業家(公司)角度,不管如何,都希望能在初始就約定權利屬於公司(下表 11),避免夜長夢多。而這樣的作法也已經是愈來愈常見的手段,千萬不要認為只簽保密協議就夠了。最後,在這些權利妥適安排下,因為員工並未取得這些權利,所以也不用煩惱技術入股的議題。 節錄自:今周刊《創業打怪生存攻略:股權分配×公司營運×智財保護×資金募集,商務律師帶你一本破關!/陳全正、張媛筑 著 》 推薦閱讀: 我擁有工作成果的著作權嗎?律師告訴你 下班後的創作,著作權該歸誰?未被公司採用之著作還是我的嗎?
【104職場力】

噓~這個不能說!職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解?

當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時,通常是著重在員工對公司的保密責任,例如要求職員保護公司機密資訊,不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎?企業在處理內部投訴或職場爭議時,也必須遵守保密原則,尤其是涉及法律的案件更要格外小心。 文/《104職場力》 本文導覽 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸!為何職場調查要神神秘秘?說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳?矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡?身為處理單位,HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸! 職場調查(Workplace Investigations)是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如:性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為,以及其他違反公司政策規定的案件。 這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行,目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。 為何職場調查要神神秘秘? 跟法律案件調查偵查不公開一樣,職場調查的保密性其實有多重考量: 保護相關人隱私 參與調查的員工,無論是投訴人、證人還是調查對象,一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」,可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張,甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗,對企業而言也是一種損失。 得到真相 除了吹哨者,保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者,只有當確認個人細節和陳述能獲得保密,才能營造安全的環境,讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。 維護調查的完整性 調查最怕打草驚蛇,如果未保密,過程中便走漏風聲,可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正,並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。 法律明文規定 在某些情況下,企業保密的原因很簡單,就是法律要求!特別是性騷擾、霸凌等申訴案,都有法律明文規定,要求企業應負保密義務。 正因為職場案件調查牽一髮動全身,若保密出現漏洞,不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅,還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任,公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此,保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。 說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因 雖然所有人都知道保密的重要性,但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過,當公司內部發生特殊事件時,同仁之間會私下交換情報,甚至會有同事到處打聽、傳播,最後變成眾說紛紜;而部分相關人比起完全保密,更傾向能一直追蹤案件進度;甚至有時候企業也會主動釋出一些消息,增加內部的透明度…… 明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳? 其實透明度是一種管理方式!有以下4個好處: 建立員工對企業的信任 員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心,相信公司會重視他們的意見,並採取客觀、不偏袒的處理方式。 鼓勵參與、提升反映管道的價值 當員工發現反映真的有用時,溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策/改進的一部分,因而更願意分享,對HR和雇主來說,不僅能排除不良的人員與風氣,也更能貼近內部真實狀況。 有利於培養組織文化 針對案件調查,企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實,員工會知道「公司玩真的」,之後不管企業要推行何種文化(例如誠實、正直),都會更有說服力,員工乖乖遵守的意願也會提升。 扼殺謠言、猜測和恐慌 如果事件完全沒人知情,相關人等又少,那麼完全保密沒什麼問題;最怕的是大家都在關注卻無從得知結局,這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應, 一個人一種版本,最後的下場就是越傳越誇張,間接影響相關人的聲譽,也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」,某種程度上有助於控制情勢,雖然無法完全根除大家的臆測,但至少不會讓傷害無邊際擴散。 這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處,都在「理論」階段,接下來我們來討論實際面的處理方式。 矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡? 當事件發生,真的需要進行職場調查時,HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰? 身為處理單位,HR們的難言之隱 第一名絕對是要同時保持機密性和透明度:尺度怎麼抓才不算洩密,或被大家推敲出來?講太少有講又跟沒講一樣,真的好難。 法規的了解與實務應用:雖然法規明擺在那裡,但每個事件狀況不同,如何應用才不會不小心觸法,這對是令人頭疼的其中一個選項。 處理時間有限的壓力:調查要保持低調,但如果涉及人員多,光是蒐集資訊就要老半天,集結大家開會協調、決策也勞心勞力,如果還有上層或法規的期限壓力,其實相當高壓。 上層處理態度不一致:如果有統一作法還不至於糾結,最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想,員工對透明度的期待值還跟管理職不同,把HR們夾在中間裡外不是人。 相關人的後續行動:主線還沒處理完,當事人就急著開分支?有時候主事件後續會衍生更多風波,根本防不勝防。 大量的機制、計畫要安排:就算沒有節外生枝,HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃,確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。 7個平衡保密性和透明度的策略 HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索,老是提心吊膽的,不過想讓事件和平落幕,不妨參考以下這7點建議: 1. 處理前,先溝通當事人明確的期望 在調查開始前,與所有相關人等討論保密與透明度的期望值,一方面解釋保密的重要性,並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚,降低期望不一或過度透露的風險。 2. 確保調查流程清晰、照著規矩來 制定一個正式、一致的調查流程,或參考專家處理的SOP,先了解組織該如何處理調查,包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中,把範圍羅列出來,減少不必要的約談就多一分保密度。 3. 定期向投訴人和相關方更新資訊 透明度並不意味著提供每個細節,當事人在意的是有沒有進行?進行到什麼程度?結果是什麼?那就提供相關訊息,例如:目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等,對外也可以比照相同模式辦理。 4. 盡可能保持匿名 除了直接相關人及其直屬主管,為了提升保密性,在跟核心人員以外的對象報告調查進度時,可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。 5. 根據案件類型調整溝通模式 不同性質的案件,保密程度的規範一定有所不同。例如,性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格,這部分可以統一對上下級誠實以告,讓大家知道透明度調整的依據是什麼。 7. 培訓相關知識 不論是針對保密原則或是案件後續的宣導,透過培訓讓大家有深切了解,會遠比只是布達來得更有效果。 以上是職場調查保密與透明度的相關資訊,雖然不容易,但為了能幫助企業順利解決管理上的問題,這類規範有其必要性,希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。 參考資料來源:Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations 延伸閱讀 員工涉「性騷擾」屬實,雇主就可以直接合法解僱了嗎? 萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室 如果對我性騷擾的是老闆,還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎?|法律小教室 面對職場性騷擾!公司要有哪些SOP?
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常見「不當勞動行為」有哪些?拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是!

勞動部近期公佈過去的「不當勞動行為」審理案件,其中有237件雇主構成「不當勞動行為」,最常見的議題包括不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等,這些「NG不當勞動行為」依法都會進行裁罰,要求雇主必須改善以建構友善勞動關係的環境。 文/《104職場力》小編 本文導覽 常見的「NG不當勞動行為」有什麼?還有哪些「不當勞動行為」類型?如果遇到「不當勞動行為」,該如何提出救濟? 為了能夠避免事業當中發生「不當勞動行為」,我國於民國100年(2011年)修正施行的勞動三法(包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),建立不當勞動行為裁決機制,同時也成立「不當勞動行為裁決委員會」註1。 自民國100年成立「不當勞動行為裁決委員會」以來,勞動部近期公佈數據,在審理的415件裁決決定當中,有237件的雇主構成「不當勞動行為」,其中的行為包括:不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等,雇主的NG不當勞動行為。 對此勞動部表示:除了依法進行裁罰之外,也發布新聞稿,提醒雇主應尊重工會,避免NG不當勞動行為,建構友善勞動關係環境。 【補充資料】什麼是「不當勞動行為裁決委員會」為了迅速排除不當勞動行為,回復集體勞資關係的正常運作,我國於100年5月1日修正施行勞動三法(包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),建立不當勞動行為裁決機制。勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」,透過其審理不當勞動行為案件,以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。為組成不當勞動行為裁決委員會,「不當勞動行為裁決委員會」依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員,以確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作,獲取民眾對此制度的信賴。法令規定:《勞資爭議處理法》第39條至第52條。 常見的「NG不當勞動行為」有什麼? 勞動部補充說明,裁決認定雇主的不當勞動行為,最常發生的類型為「不當影響工會活動」。 舉例來說(以下為勞動部新聞稿所揭示的案例): 工會因某主管煽動勞工退出工會,使工會短期內少了近五分之一會員,經裁決認定構成不當勞動行為,並命事業單位應將裁決主文公布,且透過LINE群組公告周知,以形塑企業內部應有的公平集體勞資關係。 某公司曾與工會就「業績評量考核」之議題進行團體協商,卻拒絕提供協商必要資料,此行為不僅被認定構成不當勞動行為,同時命該公司須於收受裁決決定書起30日內,提供相關資料予工會。 雇主對勞工因參與工會活動而無法參與雇主於下班後召開之臨時會談,對於雇主以員工不服從指示直接予以解僱之行為,裁決決定認定雇主對勞工參與工會活動而有「不利待遇」之行為,構成不當勞動行為,本案雇主上訴到最高行政法院,法院肯認裁決決定。 延伸閱讀:勞工齊心籌組工會,勞動部提供支持與補助措施保障勞動權益 還有哪些「不當勞動行為」類型? 根據「不當勞動行為裁決委員會」的資料,我國不當勞動行為可分為主要三種類型,包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。 類型一:不利益待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人,如有以下行為,則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為:1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。3. 對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。4. 這些不利益待遇,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利益之對待。另外,雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償之訴訟,也屬於不利益對待的一種。 類型二:支配介入雇主或代表雇主行使管理權之人,如有以下行為,則屬於「支配介入」的不當勞動行為:1. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件,此處所稱「不加入工會」,亦包括要求勞工退出已加入之工會。2. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 類型三:違反誠信協商勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商,則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為:1. 勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商。2. 對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。 「無正當理由」包括: 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式,拒絕進行協商。 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商。 拒絕提供進行協商所必要之資料。 延伸閱讀:不當勞動行為中,工會活動涵蓋範圍有哪些? 如果遇到「不當勞動行為」,該如何提出救濟? 如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形,或者勞資任一方未依前述「誠信原則」進行協商或拒絕協商,都可能構成不當勞動行為。 如經由申請人提出裁決申請,「裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序,並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定,以儘速回復平穩的集體勞資關係。 此外,為回復平穩的集體勞資關係,裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。 而根據《勞資爭議處理法》、《不當勞動行為裁決辦法》等規定,經當事人合法申請裁決,須召開裁決委員會並進行初步審查程序,經申請人補正相關資料後,就會分別召開調查會議及詢問會議等,以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。 詳細的「不當勞動行為」救濟程序共可分為9大步驟: 主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內,召開裁決委員會,並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之,最長以30日為限。 裁決委員會應有三分之二以上委員出席,並經出席委員二分之一以上同意,始得作成裁決決定;作成裁決決定前,應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員會於進行詢問程序前,應將明載詢問日期、時間及處所之詢問通知書送達當事人及相關人員。 詢問程序由主任裁決委員主持,該程序得公開進行,且詢問程序亦應作成詢問紀錄。 裁決委員會經法定人數以上出席並同意作成裁決決定。 和解程序:為了建立和諧穩定的集體勞資關係、讓勞資雙方互動正常化,裁決委員不全然以作成裁決決定為最終目的,而是藉由裁決制度讓雙方消弭歧見、達成共識。 裁決決定申請之撤回:裁決程序進行中,裁決申請人如果欲撤回裁決申請,必須依指定方式為之,裁決案件經申請人撤回後,裁決程序即告終止。 裁決決定之罰則與作成裁決救濟命令:裁決委員會作成裁決決定時,對於違反不當勞動行為規定之一方,勞動部得處該當事人罰鍰外,裁決委員會並得於裁決決定中以主文救濟命令的方式,使受到不當勞動行為侵害的一方,回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使,讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式,如果該當事人未依救濟命令內容履行,勞動部依法得另行處罰。 裁決決定之送達:裁決委員會作成裁決決定後,勞動部應於裁決決定書末頁依行政程序法規定加註教示條款,載明不服裁決決定之救濟方法、期間及其受理機關,並應於20日內將裁決決定書送達當事人。 裁決委員會作成的裁決決定,其類型包括「構成不當勞動行為」、「駁回申請人之裁決申請」以及「不受理申請人之裁決申請」等三種。其中申請人如依工會法第35條第2項提出裁決申請,而為裁決委員會作成不受理決定,則申請人不得聲明不服;如申請人依工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項提出裁決申請,而為裁決委員會作成不受理決定,則申請人可於決定書送達之次日起30日內,經由勞動部向行政院提起訴願。至於當事人對於構成不當勞動行為或駁回之裁決決定聲明不服,則得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。 詳細的細節請參考「不當勞動行為裁決委員會」的完整說明: 「不當勞動行為」救濟程序 延伸閱讀:不當勞動行為中,誰是雇主或代表雇主行使管理權人 勞動部強調,「不當勞動行為」裁決制度是為協助勞資雙方迅速回復穩定集體勞資關係,雇主應注意不得對工會或勞工有違反工會法或團體協約法之不利益對待、支配介入工會組織活動或拒絕誠信協商等行為,以確保勞工之勞動權益。 相關裁決決定書皆公告於勞動部裁決委員會網站,供工會及事業單位查詢,提供給大家可作為遵循依歸。 更多【不當勞動行為】的相關議題 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(一)申請裁決與申請人的資格 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(二)初步審查、調查程序、詢問及裁決 不當勞動行為的救濟程序是什麼?──(三)和解、申請撤回與不服裁決決定的救濟 不當勞動行為中,勞資關係脈絡是什麼? 不當勞動行為類型有哪些?──對勞工或工會有「不利益對待」 不當勞動行為類型有哪些?──雇主或工會「違反誠信協商」
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公司臨時調我去外地支援,住宿和交通費該誰出?律師說分明!

公司要求你「暫時去新的據點支援」,並允諾期滿後調回原職,雖然確實如約定進行,但調動期間是否應該給予交通或住宿補助呢?律師指出:首先應該確定「支援」是否是「調動」,如屬公司營運的「調動」則應依勞資法規定辦理,即便不構成調動,一般外地出差或支援,多半雇主會給予相關津貼或費用補助,要特別留意。 文/勝綸法律事務所 【案例】小明原先與公司約定工作地點在台北市萬華區,後來工作一陣子後,公司主管就跟小明說,公司在台中有開一個新的據點,但因為沒有資深的同仁,想說小明可不可以先去支援台中據點2個月,待台中據點就定位後,就可以回台北等語。小明心想如果只有支援2個月的話,應該沒問題,便向主管答應,後來小明2個月後確實也回到台北上班。不過小明回台北後,愈想愈不對,認為公司在要求小明去台中上班時,沒有給予適當的交通或住宿補助,感覺跟法令規定的調動不合,於是便向律師詢問…...。 問題 從本案的問題可以確認,關鍵應在於去台中支援2個月,是不是算「調動」?如果是調動,雇主就必須依照勞基法規定辦理,反之則否。因此本篇就跟各位介紹調動是什麼? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 依照勞動基準法第10條之1規定:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 考量勞工及其家庭之生活利益。 換言之,雇主如果要調動勞工工作時,就必須符合前開勞基法第10條之1所定的五個原則。但什麼是調動? 依照臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第16號民事判決:「按企業內之調職係指同一企業內,長期性的變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點,至基於業務需要,臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作,雖有工作地點的變動,但係臨時、短期性,待結束後又回歸原職工作,即與企業內調職不同。」;臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第27號民事判決:「調職必以勞工工作內容或工作地點遭長期變更為必要要件,且按勞動基準法施行細則第6條第2項之規定,期間至少應達六個月以上者方屬之,如未具此期間要件時,而僅為短期者,則該行為應屬出差行為,而出差行為依實務見解所揭,在工作地點上無不利勞工之情形,要屬當然。」 從前揭實務見解可知,原則上調動必須是「長期性」地調整勞工的「職務內容、種類或工作地點」才稱之為調動。如果是短期性、臨時性的調整或變更,則不會被認為是調動。 綜合前揭判斷標準,以小明的案件,小明跟公司約定2個月至台中支援,且小明也確實在2個月後回到台北公司上班,性質上應該不算是調動,既然小明支援2個月的情形非屬調動,可能就與勞基法第10條之1較不相關。 延伸閱讀:「調動五原則」是什麼?可拒絕調職嗎?主管/人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」 結論 雖本案小明可能無法用勞基法有關調動的規定向公司主張權利,但一般而言,雇主請勞工至外地出差或支援時,或多或少會加給相關津貼或費用補助,所以如果雇主已經有載明會給付相關津貼或費用時,事後卻未給付,雖然不構成調動,但仍涉及雇主其他給付義務,勞工當然還是可以主張雇主應補給付相關津貼或費用。 (原文標題:什麼!?原來我都搞錯了![調動篇1])
【104職場力】・勞動法令

會前一句話取得談判優勢!用Email看穿對方底牌、主導局勢

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢?作者具備多年律師執業與培訓經驗,分享從Email看穿對方底牌,掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 協商要成功,和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊,而有效蒐集資訊的方法,便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下,幫你有效蒐集到有用的資訊,以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊,包括: 對方的目標與考量,從中可以看出一些蛛絲馬跡,了解對方最重視什麼。 重要的事實,能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握,而對方也期盼能與你往來,那麼,提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意(往往是要談合夥事業或建立某種合作關係)時,我們通常會順勢提出: 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 開業30年來,我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談,一般都是來自較不成熟的企業、新創公司,或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做,無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽,或是想請我們聘用他們,又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會,常常很快便會進入協商階段,也可能是進入正式協商的序曲。不論如何,重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的另一項好處是,如果對方拒絕,或是在郵件中提出的提案你不感興趣,那麼你可以在開會前便取消,替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的弦外之音很簡單:幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在,基本上非常合情合理,換言之,「如果不知道你的目標與問題是什麼,要我如何做好萬全的準備?」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件,向來能讓我們收到很好的效果,原因如下: 這個問題很合理,而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示,你不僅認真看待這件事,而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備,開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已,不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時,往往不會太正式,而且在草擬電子郵件時,一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外,許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的,或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔,倉促透過手機回覆。因此,你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊,這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚,如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合,不僅可能得罪你,也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為,他們架構出的會議題目與目的,對他們比較有利,因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展,這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商,或是進入正式協商階段時,我們也會問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下,問這個問題是為了蒐集資訊,而目的當然是善加利用這些資訊,並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況,通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業,希望安排時間和我們見面談談,因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦,但是向來都會先問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」而最常收到的回覆如下: 史提芬、吉姆你們好,很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品,而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群,以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是,如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單,並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上,相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量,我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量,例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等,我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此,我們和查理其實沒有什麼可談的。於是,我們如此回覆: 查理您好:謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策,您的提議並不可行,因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個簡單的問題,可以快速又不失禮地了解對方的想法,幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中,問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前,有位權高位重、剛自鱈魚岬(我們公司的所在地)退休的律師,主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷,並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為,擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看,羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方,我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然,通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測,羅柏期望的薪資可能不低。然而,協商過程中最大的錯誤之一,便是假設自己知道對方要什麼。因此,我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊,但也沒忘了問他:「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 我們得到的回覆如下: 史蒂夫與吉姆你們好:感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁,你們所做的一切非常吸引人,也令人印象深刻。退休六個月後,我開始感到心煩意亂,希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走,讓大腦活動活動,做點什麼不一樣的事。我想,像我這種背景與經驗的人,或許對你們能有些用處,因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆,因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量,而且他要的不是一份全職工作。因此,他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘,也真的用約聘的方式,以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件,讓我們事先了解他不是那麼看重錢,也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中,我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前,我們擔任一個醫療協會的協商顧問,幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時,其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前,我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」我們收到如下的回應,大大提升了我們的優勢: 我們有以下幾項問題:我們希望從你們提供的獲利預估中,判斷其中會產生的費用。具體而言,請問以下哪些項目是你們計算在內的:紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷,以及一般行政支出(法務、會計、管理與經常費用)?你們在整體營收方面計算了哪些項目?以下項目是否全都計算在內:所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載(商業轉載及作者轉載)、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可,以及將部分文章結集成冊出版?你覺得以下哪些項目,可以幫助我們合理提升營收:文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣?至於目標,我們已經投入3個月的時間在這個專案上了,因此,我們的目標很簡單,就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題,第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段,透露出該出版社投入這項交易有多深,幾乎是傾注全力。同時,它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後,我們打定主意對我們提出的需求,不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢,因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

接案外包怎麼選?長期合作、短期案件的優缺點與混合策略

剛開始接案,如何從零碎接案到穩定發展?自由接案者常面臨收入不穩定或客戶單一依賴的困境,作者解析長短期合作模式的優缺點,以及混和模式的實際案例、個人接案經驗分享提醒,幫助你找到最適合的接案策略!本文節錄自《不想上班的勇氣:軟體工作者的第一本接案指南》。 文/陳泰銘(Taiming) 本文目錄(點擊可快速前往) 長期合作、短期案件接案模式比較長期合作短期案件長期合作vs短期案件優缺點比較混合模式:結合長期與短期優勢案例 1:全端工程師的混合模式案例2:UI/UX設計師的混合模式案例 3:後端工程師的混合模式經驗分享:從零碎接案到穩定發展的接案之路 長期合作、短期案件接案模式比較 長期合作 長期合作通常指的是與特定客戶建立穩定的合作關係,可能是長期維護、持續開發,或擔任外部顧問角色,合作期限從數個月到數年不等。 案例:長期合作-SaaS產品的前端維護與開發背景:A接案者是一名資深前端工程師,接下了一家新創SaaS公司的長期合作專案,負責產品的前端維護與新功能開發。合作模式:每月固定薪資,約定每週工作20小時。主要負責React + TailwindCSS的前端開發。需與內部後端工程師及PM協作,參與技術討論與程式碼審查。 短期案件 短期案件通常是一次性合作,範圍清楚、時限短,合作時間通常介於數天到數個月。 案例:短期合作 - UI/UX 設計一次性專案背景:C接案者是一名 UI/UX 設計師,接到某 B2B 企業的網站重新設計案。合作模式:按專案計費,總金額30,000元,分3期付款(30% 訂金、40% 中期、30% 交付)。專案週期為8週,需提供Figma設計稿及互動原型。交付後提供2週的微調支援,但不包含未來的維護工作。 長期合作vs短期案件優缺點比較 在選擇接案模式時,了解長期合作與短期案件的優勢與風險至關重要。 比較專案長期合作短期案件收入穩定性✔ 穩定,每月固定收入,降低找案壓力。✘ 不穩定,需要不斷找新案,可能有收入空窗期。工作彈性✘ 受客戶需求影響較大,需長期配合排程。✔ 自由度高,能選擇自己想做的案子,工作時間較彈性。專業發展✔ 深入特定領域,累積經驗並影響技術決策。✔ 可接觸多元技術與產業,擴展視野。風險管理✘ 若合作關係終止,可能短期內失去主要收入來源。✘ 需要合約保障,避免客戶惡意拖延付款。 混合模式:結合長期與短期優勢 許多成功的接案者會採取「長期合作 + 短期案件」的混合模式: 用長期合作維持穩定收入,確保基本開銷無虞。 用短期案件增加彈性與收益,嘗試不同技術與市場機會。 這樣不僅能兼顧財務穩定,還能維持工作彈性,並降低單一合作模式的風險。 案例 1:全端工程師的混合模式 背景:Aiden是一位全端開發工程師,擅長React和Node.js,主要以自由接案維生。 模式:他與一家SaaS企業簽訂長期合作,負責維護與開發新功能,每月固定收取$60,000元。除了這個長期合作,他每月還會接1~2個短期案件,例如:幫某間新創公司開發一個行銷網站,報價$10,000元,開發期兩週;接一個內部管理系統的小功能開發,報價 $20,000 元,工時一週。 案例2:UI/UX設計師的混合模式 背景:Emma是一名UI/UX設計師,擅長Figma和Adobe XD,專精於SaaS產品設計。 模式:她與一家B2B軟體公司簽約長期合作,負責每月80小時的UI設計,固定收入$40,000元。同時,她會接一些短期UI設計案,例如:幫某個獨立開發者設計App UI,收費$20,000元,設計期兩週;替某品牌重新設計登入頁面,收費$15,000元,設計期一週。 案例 3:後端工程師的混合模式 背景:Michael是一位後端工程師,擅長Python和FastAPI,專門開發後端API。 模式:他與一家金融科技公司簽訂長期合作,負責API開發與維護,每月$60,000 元。但為了讓自己保持市場價值,他會接一些短期API優化案,例如:幫某電商公司提升API效能,優化SQL查詢,收費$25,000元,開發期10天;替某家新創公司建立一個簡單的Auth機制,收費$18,000元,開發期7天。 混合模式為接案者帶來最理想的平衡,既能透過長期合作獲得穩定收入,降低經濟壓力,又能透過短期案件嘗試不同專案,提升市場競爭力與技術多樣性。這種方式還能靈活調整工作內容,避免完全依賴單一客戶,降低風險。同時,短期案件讓你持續與市場保持連結,不會因為長期合作而技術停滯,確保職業生涯的長遠發展。 最終,成功的自由接案者不只是接案能力強,更重要的是懂得管理自己的時間與精力,讓長期與短期合作相輔相成,形成穩健而靈活的職涯模式。 經驗分享:從零碎接案到穩定發展的接案之路 以我自己的經驗來說,一開始接觸接案也是零零碎碎的,透過一些朋友介紹,陸陸續續接觸一些短期的需求。這些短期案件雖然規模不大,但讓我累積了許多實戰經驗,也逐漸熟悉與客戶溝通、報價、交付的流程。 等到覺得自己已經能夠獨當一面的時候,便開始主動尋找一些長期配合的案件來做。長期合作的案子通常需要更深入的溝通與規劃,也需要投入更多時間與心力,但相對地,它們能帶來穩定的收入與更緊密的客戶關係。這類案子讓我學會如何平衡多個專案的進度,並提升自己的時間管理與協作能力。 隨著時間的累積,做了一陣子後,發現自己的接案狀態逐漸趨於穩定。這時候,我盤點手上的案子,通常會有一到兩個長期合作的專案作為收入基礎,同時也會接一些短期的專案來增加收入多樣性。短期案件的好處是能快速完成並帶來成就感,而長期案件則提供穩定性與持續成長的機會。 對我而言,這樣的混合模式並不是刻意追求的結果,而是當自己的接案狀態趨於穩定時,自然形成的狀態。長期案件提供了穩定的收入與持續的合作關係,而短期案件則讓我有機會接觸不同的技術與挑戰,同時也能填補時間上的空檔。 所以,對於剛開始接案的各位,我的建議是:不用急於一時讓自己變成混合模式。接案的初期,最重要的是累積經驗、建立口碑,並找到適合自己的節奏。隨著時間的推移,當你逐漸站穩腳步,自然會發現自己手上既有長期合作的案子,也會有一些短期的需求找上門。這種混合模式是水到渠成的結果,而不是一開始就需要強求的目標。 接案是一條需要不斷調整與學習的路,無論是短期還是長期案件,都有其獨特的價值與挑戰。找到適合自己的節奏與模式,才能在接案的路上走得更遠、更穩。 節錄自:博碩《不想上班的勇氣:軟體工作者的第一本接案指南》/陳泰銘(Taiming) 著 獨家課程推薦:【設計師接案必修課】從作品集到報價,系統化讓專業變現 [joblist_plugin title='更多104【軟體工程類 接案】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2007001000&mode=s&page=1&ro=2&keyword=%E6%8E%A5%E6%A1%88&order=15' amount='4'] 更多【自由接案】分享: 上班族也掀「斜槓兼職」熱潮!高薪兼職時薪破千,兼職工作機會懶人包 「接案作品集」怎麼準備?6大要素及不同客戶應對技巧 接案族該如何報稅?一文搞懂「接案外包」的報稅技巧,趕快收藏! 設計接案合約必備5大要素!保護權益必知,終結客戶鬼打牆 接案報價不是憑感覺!給新手的基礎報價公式參考 2025 最完整免費接案平台、接案社群總整理(附設計、行銷外包接案工作機會)
【104職場力】・UX

談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

瓜田李下!12種「職場利益衝突」你要懂得迴避

一個品德端正、正直的工作者,在職場上應該主動做好「利益迴避」的工作,避免讓人有「員工互動、行為和個人利益置於組織之上」的印象。《104職場力》整理出中外專家一致認為專業人士應該要主動迴避的「12種常見的職場利益衝突」,記得要小心應對哦! 文/《104職場力》 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 別讓人講閒話!你該避開那些「瓜田李下之嫌」將「個人」置於「公司組織」之上裙帶關係在辦公室談戀愛接受客戶的禮物饋贈內線交易公器私用、濫用公司的資源個人商業行為私下簽約與授予合作機會擅自散佈公司的機密資料利益交換挪用公款連小小的「自肥」,都不應該 別讓人講閒話!你該避開那些「瓜田李下之嫌」 君子防未然,不處嫌疑間。瓜田不納履,李下不正冠。 《樂府詩集.卷三二.相和歌辭七.君子行》 成語「瓜田李下」是指君子為人應該光明磊落,儘量要避開會引起別人猜疑的行為舉止,譬如「行經瓜田,就不要彎下要去整理鞋子」(避免被人懷疑你是想要偷摘瓜果),以及「走到李子樹底下,就不要在此刻整理頭上的帽子」(避免遭人懷疑你在偷採樹上的李子果實),這都是說明「為了避免嫌疑,你應該提高警覺」的道理。 而在職場上,特別當員工彼此間的利益、對公司的忠誠度不一致時,非常有可能出現那些讓人疑竇叢生的「利益衝突」狀況,範圍從個人、公司,甚至會有財務、法律與道德等衝突,引發法律爭議,因此不少公司都會將這些「衝突點」明白紀錄在公司行為準則、員工手冊上來防止衝突。 像我國的公職人員在執行職務時,根據《公務人員利益衝突迴避法》的規定,只要涉及本身或一定親屬關係者之利益有關的事件,為避免因參與其事,導致影響相關作為(或不作為)的公正性,進而容易引發民眾的質疑、不信任,,因此規定公職人員應該「忌避不參與其事」。 但有些狀況很難明文規範、定義所謂的「利益衝突」,不過身為一個正直、有品德的專業工作者,這些「容易讓人猜忌的行為」你都應該盡可能的避免讓它發生。以下《104職場力》綜合中外的論點,為您整理出12種「常見的職場利益衝突」,當遇到時請謹慎以待。 延伸閱讀:職場是個利益競逐的場域,最可靠的夥伴就是自己 將「個人」置於「公司組織」之上 當你是有權存取機密資訊或掌握公司部分資源的人時,千萬要注意不能利用該資訊(或資源)為自己謀取利益,而不是優先處理公司或客戶的最佳利益,這時就會發生最常見的「未迴避個人利益」。 舉例來說:如果你身為某售票平台的專案負責人,卻在國際巨星線上販售演唱會門票的時候,利用職務之便「插隊」採購一大批票券,即是有違利益迴避的行為。 若想避免相似行為,組織應強化員工對公司價值觀的認識,甚至建立利益衝突的披露機制,讓員工在做出重大決策前申報可能產生的利益衝突,以利公司評估。 延伸閱讀:老闆心腹隻手遮天、利益輸送,被下屬舉報仍屹立不搖... 卻因一事「被離職」 裙帶關係 雖說「內舉不避親」、如果自己的親人好友確實是符合公司需求人選,一般公司不會明文規定「不可以任用自家親屬」,但除非你有十足的把握能公正無私的處理接踵而至的「親屬任用」議題,不然一般不建議貿然這麼做。 所謂的「裙帶關係」有可能用多種形式產生,常見的案例包括: 捨棄其他更能勝任的候選人,選擇優先僱用、提拔親友。 在工資、工作職務上給予優惠待遇。 忽視其在職場中不適任、糟糕的表現,甚至跳過懲處。 為避免裙帶關係惹人閒話,建議管理者和員工在「任用自己人」時應嚴守客觀性,確保決策都是基於有理有據的績效、數據而不是彼此間的關係。 即便是在家族企業當中,也應明確說明招募任用、獎懲的透命制度,促進公司發展公平公正的職場文化。 延伸閱讀:家族企業第三代存活率僅9%!如何打破「富不過三代」魔咒,永續經營? 在辦公室談戀愛 戀愛是個人自由,但在職場,就要特別小心拿捏其中的分寸。 同事間的浪漫關係很容易產生利益衝突,理由是當人們在戀愛時,容易為了討好對方而做出非理性的決定,甚至對方所犯的錯、應該改善調整的地方都選擇性的忽略,即便有時並未因此產生對組織的嚴重損失,也容易因為動搖辦公室的公平感,進而導致人事問題。 然而,即便有些公司會明文規定「禁止辦公室場所的戀愛關係」,但這類政策多半不利於公司內部的資訊透明,而且大家都知道,此舉只是徒增形式、兩人若真有情愫相生,最後依然會發展成「地下情」。因此真正該做的不是「禁止談戀愛」,而是鼓勵員工誠實的對待彼此間的關係,分清楚不同角色間該守的份際為何。 此外,為了避嫌,建議在戀愛關係(或伴侶關係)的雙方不要成為對方直接管理、監督的對象,也不要參與績效評估或任何與晉升加薪有關的決定,即便你是公正透明的依據事實作出決定,也難免會落人口實,這又是何苦? 延伸閱讀:「他們戀愛,苦的是我!」主管的男友把我當僕人,要我加班替他工作,該越級踢爆他們嗎? 接受客戶的禮物饋贈 在公司間的往來,難免會收到客戶禮貌性的問候,年節禮品、賀年卡等「心意」,但請注意,在工作場合接受禮物或是招待,非常有可能被視為「利益衝突」,因為會讓人認為接受饋贈者是基於報恩、感恩的心態而作出後續的決定,將直接損害接收者的職場誠信。 在工作場合當中維持適當的「送禮文化」是需要特別拿捏的細節,一般如果是廠商饋贈、招待,最好友善禮貌的拒絕,或只接受在規定價值內的禮物,單獨送予某人的高價品、或直接與利益會產生關連的禮物,往往是對方期望獲得相應回報才贈予,絕對該迴避。 有些公司甚至訂有「禮品收贈規範」,明訂員工可做、不可做的項目,只能接受小額禮品、需申報高價禮物,或客戶贈品統一收納入庫管理。 以104人力銀行為例,公司內即訂有〈廣告交換品暨禮贈品管理辦法〉,明白約定「同仁若收受禮贈品,應依『員工行為準則-饋贈、招待、賄賂與回扣之規範』,於一週內填寫『廣告交換品暨禮贈品入庫簽收單』,繳交至總務採購單位辦理入庫登記,並交會計單位備查。」 延伸閱讀:長官升遷、客戶交際 禮物怎麼挑?金牌業務告訴你,送禮絕對不是貴就好...... 內線交易 常聽到的「內線交易」多指根據公司的重要非公開資訊,買賣證券的作為,這在上市櫃公司是觸犯法規、有刑責的非法行為。但其實一般需要避嫌的「內線交易」不僅僅是上市櫃公司的證券交易,任何有可能因為掌握內幕資訊而擁有不公平優勢的獲利,都屬於「內線交易」的行為。 為避免產生內線嫌疑,員工必須優先考慮揭露透明、可公開的資訊。此外常發生的是「自己的親屬朋友在競爭公司任職」的狀況,你很難避免接觸到另一方的資訊,必須小心拿捏所謂的「內幕消息」到底該揭露到什麼程度。 提醒您:「內線交易」是嚴重違反信任的行為,參與其中的人不只可能被罰款、解雇,甚至有可能面臨刑事指控,絕不該以身試法! 延伸閱讀:淺談內線交易:利用內部消息買賣有價證券要負什麼責任? 公器私用、濫用公司的資源 最直接的濫用就是將公司資源(如電腦、零食、物資等等)在非執行公務時使用、直接用於個人用途,但更容易被忽略、影響範圍更廣的,是在執行公務的期間、濫用公司資源來創造某種獲利。 舉例來說:代表公司採購用品時,非出於公正客觀的評估,就優先納入親友、舊識、友好客戶作為合作對象;或是擅自利用公司的資源,拉抬特定合作夥伴的聲勢。 此外,如果上司要求旗下員工在上班時間協助其「處理私事」(常見如銀行繳款、接送小孩、跑腿買餐點)等等,也都是某種程度的「濫用公司資源」。 避免資源遭到私心使用,公司可以建立資源使用規則,明確告知所有員工將公司資源用於個人用途、當作順水人情都是違規行為,並定期審查使用狀況。 延伸閱讀:請下屬順路幫接小孩,卻被公司處分?當主管千萬別要求員工「幫你處理私事」 個人商業行為 近年由於「斜槓」生活廣受推崇,不少員工私下會額外兼職,但如果在「工作期間」進行個人業務的工作,甚至運用本業的影響力來擴展個人的商業行為(如以公司職稱的名義在外兼職、運用公司的影響力經營個人品牌),這些都是未確實迴避利益的行為。 此外,常有公司員工會以「個人名義」和公司的競爭對手合作,誤以為這是個人行為、不涉及公司間的利益,但其實仍是有利益衝突爭議的。 延伸閱讀:「競業條款」或「兼職禁止」的法律界線怎麼看?美食外送、直播主也在規定範疇內嗎? 私下簽約與授予合作機會 員工不應該擅自「以公司名義」和合作廠商、客戶建立合作關係,任何口頭協議、約定成俗的合作,最終都應該進入公司的合約管理系統,藉由白紙黑字、具法令效力的文件來保障公司的利益,避免日後發生爭議時才發現是「員工個人行為」,而且不受公司的管理監督。 延伸閱讀:從網紅的鬼滅配音事件看起:「口頭約束、不簽契約」真的可以嗎? 擅自散佈公司的機密資料 很多工作者都知道「將公司的機密資訊洩露給外部人員」是違法的,但其實在不少公司當中也有規範「內部文件、資訊(包括公告)僅限內部閱讀,未經許可不得對外散佈」,卻有不少員工誤踩這條紅線。 最常見的是公司公佈最新的福利獎酬,包括年終獎金、季中獎金、加薪升職資訊,喜悅之餘立馬跟親友分享,甚至有人會將資訊「PO上社群網站」公開,如果公司明確規範「內部資訊不宜對外公開」,這麼做確實不妥。 為強化公司的機敏資訊保密規範,有些公司會要求接觸機密資訊的員工應受保密培訓,並簽署保密協議。 延伸閱讀:分享前東家的文件也算洩密嗎?律師:視情節而定,但「保密義務」不會因離職而消滅 利益交換 最常見的「利益交換」衝突,是發生在擔任領導職位的主管級工作者,他們的決定和行動都有可能對組織產生重大影響,因此包括以下的行為都應避免: 偏私性晉升:基於個人情感或關係,而非業績或資歷,促進某員工的職位。 偏袒同事或部門:因私人關係而在工作中偏袒某個部門或同事。 不當利益交換:與員工交換利益,如提供晉升或加薪機會以換取個人回報。 操縱考核制度:員工為個人利益,修改或操縱績效考核結果。 延伸閱讀:主管偏心,評價不公平…...能直接問原因嗎?專家傳授關鍵 挪用公款 私自動用公司資金以滿足個人需要或其他利益,如「暫時挪用公款,後續再以私人款項補回公庫」,帳面上看起來公司沒有損失,但其實是違法行為。 公司應建立明確的財務審核和簽核制度,並設置內部監控機制,防止資金遭一己之私心而濫用。 延伸閱讀:上班「代」打卡,竟涉詐欺?職人必聽的法律紅線! 連小小的「自肥」,都不應該 受邀擔任公司培訓課程的講師、領有講師費,教導公司、客戶使用產品,但自己另外建立網站、私人教授的課程,告訴所有人「若還有更多的問題、需要更完整的服務,歡迎私下連絡接洽」,這是可以被容許的嗎? 打個比方來說,這好比「學校老師在放學時段於自宅中開設小型家教班,宣稱教授的是『延伸加強的選修課程』,但是當段考成績出爐後,家教班的學生個個拿到高分,你會認為是學生資質好、老師教得好,還是不免懷疑老師是否在家教班『提前洩題』?」 如果我們追求的是公平的職場,連一丁點的疑慮都不該讓它發生。 延伸閱讀:無法從財報上讀出的「企業誠信」,才是台積電最重要資產 其實職場上還有無數案例可用來說明「違反利益迴避」原則,但所有的案例都描述了員工不應該在執行公務期間「存有私心」,如果多數時候你都在追求為組織謀取最大福利,而不是卡在「個人」與「組織」之間左右為難,相信就不容易陷入這些利益衝突當中。 為了避免企業文化的健康,如何避免工作場所的利益衝突非常重要,它不僅會造成聲譽損失,有時甚至會有法律責任,客戶可能因此失去對公司的信任感,員工也有可能對那些循私舞弊的同事感到不齒、進而選擇憤而離去,中止和公司間的合作,不可不慎! (參考資料:Livebout Dotcom) 幫你打造完美「職場人設」,你可以這樣做 我用優秀刷存在感!10個提升「職場能見度」的必備技巧 離職沒有對錯,但做了這5件「不該做的事」一定錯! 哪種同事比鬼可怕?網推職場鬼王是「他」,遇到最好閃遠點
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台積電法說會效益:實踐「問責」文化,讓原始股東投報率高達951倍

台積電資深副總何麗梅指出,台積電能有今天的成就,張忠謀董事長一手建立的「問責」企業文化扮演著關鍵角色。台積電如何透過一場場法說會,實踐「問責」文化與公司治理?本文節錄自《財報就像一本故事書【20週年與時俱進增訂版】》,以下內容由台積電資深副總何麗梅執筆。 文/台積電資深副總何麗梅 圖/台灣積體電路製造股份有限公司提供 本文目錄(點擊可快速前往) 台積電如何準備法說會?法說會的DOs和DON’Ts台積電法說會的效益一切回歸「問責」張董事長的告別法說會 法說會是企業實踐「問責」的重要工具,目的是藉由公司提供的資訊,予投資人作為投資股票時的參考。除了財務資訊之外,投資人也關心公司的產業前景、技術發展、競爭優勢、產能規劃、資本支出、獲利能力等問題。每位分析師都有自己的財務模型,根據每一季公司提供的數字,更新其財務模型之參數,以預測公司的股價,並做出買賣股票的評論。因此,法說會釋出的訊息對短期股價有相當直接的影響力。 誰是聽眾?他們關心的是什麼(未來成長、現金股利)?他們都有各自不同的資訊需求與可能行動。由於台積電位居半導體產業鏈的樞紐位置,占台股權重高達20%,因此外界相當重視台積電法說會所釋出的訊息。除了台積電的業務之外,投資人也想從台積電釋出的訊息,來預測半導體供應鏈的景氣好壞。半導體供應鏈包含半導體設備和原物料供應商、矽智財公司、晶圓代工公司、半導體設計公司、系統公司及晶片的使用者,乃至終端市場消費者的需求,都有人關心。法說會的聽眾,不只是報導晶圓代工的產業分析師,也包含了競爭對手、客戶、供應商的產業分析師,以及國內外媒體和一般社會大眾。聽眾的組成相當多元,他們想獲得的資訊也相當廣泛:公司營收獲利變化可能對客戶、供應商和競爭對手的影響;公司的資本支出可能影響設備供應商的生意;某些長線投資人特別關心公司的股利政策;社會大眾有興趣知道公司對國內外重大政策的看法等等。 因此,在我們所揭露的訊息中,必須注意其敏感度。有些事情涉及供應商與客戶的業務機密,並不適合公開討論;對於政府政策的看法,亦可能被媒體斷章取義而做出偏頗的報導。 我們也了解,同一項資訊,在不同狀況與不同的人眼中,解讀可能很不一樣。例如公司的毛利率上升,對投資人而言是好消息,但對客戶來說,便可能認為是公司賣得太貴了。在景氣好的時候,資本支出增加是正面消息;但景氣下滑時,增加支出可能是負面消息,若處理不當,可能造成其他公司的股價變動或大眾的誤解。因此,執行長和財務長的發言必須非常精準,臨場的反應也是很大的挑戰。 台積電如何準備法說會? 台積電從1997年開始舉辦法說會,在這之後至2010年的13年間,我們每季都有兩場法說會。下午場是對分析師、國內法人及媒體,以現場面對面的方式進行;晚上場則是對外資法人、分析師,以電話會議方式進行。2010年起,為了讓資訊同步且提升效率,我們做了一些改革,改為只有下午一場,以現場直播和線上電話同時連線的方式進行。此種方式難度較高,因為要在眾目睽睽之下,同時回應現場和遠端call in的提問,並全部以英語作答。後來發現,國內有些媒體無法完全掌握英語討論的真實內容,為了避免媒體因聽不清楚英語問答而錯誤報導,在每次法說會後,我們也會舉行30至40分鐘的媒體互動討論,以協助媒體正確報導法說會。 法說會的準備工作,通常在會前十天就開始了。這段期間,法人關係處、會計處以及業務單位的許多同仁會相當忙碌,我們要收集分析師的問題、製作管理報表、準備新聞稿、召開審計委員會,以及準備法說當天的簡報資料。簡報資料的準備,除了財務數字以外,更重要的是「重要訊息」(key message)的擬定。 「重要訊息」是公司主動提供給投資人的資訊,目的是預先回答多數投資人共同關切的問題,以減少現場提問的次數,並增進溝通效率。另一個重要的目的,則是管理投資人的期望。投資人的預期太過樂觀或太過悲觀都是不好的,我們希望股價反映的是公司真實的價值,避免在資訊不明的狀況下令股價有太大的起伏,致使投資人遭受無謂的損失。 討論「重要訊息」的會議通常分兩次進行,皆由董事長主持。參加成員包含共同執行長、財務長,以及法人關係處的處長,共五人。第一次會議先把問題仔細讀一次,決定「重要訊息」有哪些、其內容重點,並決定由誰負責。之後的幾天,執行長和財務長會各自準備所負責的「重要訊息」內容。第二次會議通常在法說會的前三天舉行,目的是仔細討論準備好的「重要訊息」,包含內容是否恰當、用字遣詞是否精確陳述事實、是否表現出信心,以及是否清楚回答了投資人的問題等。 法說會的DOs和DON’Ts 根據多年經驗,我們在此可歸納出幾個法說會的「DOs」和「DON’Ts」。 DOs 對於財務資訊的揭露,以最高標準的透明度自我要求。(Highest standard of transparency.)財務分析務必正確易懂,使讀者能清楚了解公司的財務狀況,並產生高度的信任感。 回答問題的態度要誠懇誠實,並妥善地陳述事實。(Sincere and honest , tell the truth well!)問題出現時,不論問題品質好壞,都要誠懇回應,避免實問虛答、敷衍了事。如果問題太敏感以致不能直接回答,也應誠懇告知。「tell the truth」比較簡單,真正困難的是「well」─尤其是負面的問題,必須留意如何不逃避事實,又能將問題導入正面的方向。若回答得不好,則可能造成誤解,反而衍生更多問題。 先聽清楚問題再回答。(Listen carefully before answer.)因為線上同步連線,有時用英語溝通不太清楚,或者某些問題本身即帶有陷阱─提問者想問敏感或爭議性問題,但他也知道公司不便直接回答,便拐彎抹角、旁敲側擊,或挖個坑讓你跳下去,如不留意就可能說錯話。因此,必須先弄清楚問題的重點在哪裡,思考過後再回答。 訊息的一致性。(Be consistent.)公司每一次在法說會的發言都有現場錄音和逐字翻譯,我們必須記得過去曾說過的話。若因景氣變化,公司必須修改財務預測,或有其他原因,導致與過去提供的訊息不一致時,基於誠信原則,應清楚解釋變化的原因,使聽眾對這件事有較為完整的了解。 DON’Ts 要知道什麼能說、什麼不能說。雖然公司以誠信透明來自我要求,但某些資訊的過度揭露將損害自身的競爭優勢,應適可而止。 不評論競爭對手、特定供應商、特定客戶和公司生意往來的狀況,以及客戶和客戶之間競合的討論。台積電在產業鏈的關鍵位置,使分析師有興趣取得更多資訊,以作為投資其他公司股票的參考。台積電的核心價值包括公平競爭、不評論競爭對手,以及保護供應商、客戶及其他公司的智慧財產權和營業祕密。逾越本分的評論,會對他人帶來困擾。 對政治、公共政策或社會大眾關心的公眾議題,要仔細思考、謹慎發言。考慮到台積電在全球市場營運及台灣的影響力,對公眾議題的看法影響層面很廣泛,因此發言必須謹慎。 此外,由於半導體景氣循環非常明顯,每季之間業務變化可能很大,在面對投資人時,經理人的自我心理建設也非常重要。趨吉避凶、報喜不報憂是人的本性,在業務不好時、特別是狀況比市場預期更差的時候,還要能夠堅守原則,誠懇、誠實、妥善地陳述事實,對經理人來說是一大考驗,但也是市場觀察公司品格的最好時機。當我們以正確的態度,盡最大的努力和投資人溝通後,便無須對股價的起伏過度反應。股價的短期變化會受到很多因素影響,但從長期來看,公司的基本面才是決定股價的最大因素。 台積電法說會的效益 雖然準備法說會要耗費許多時間,但也有相當大的好處。因參與提供資料的人跨越許多部門,形同每一季都對公司的營運做一個總整理,如此能對經營環境的變化有更好的掌握。透過和投資人的互動及分析師的報告,思考應採取哪些行動來回應投資人的期許、哪些策略需要調整,如此才能穩健地往長期目標邁進。 張董事長非常重視法說會,他也要求台積電的主管都必須聆聽線上法說會。法說會當天通常會開放一間大會議室,讓主管們可以一起聆聽現場法說會。法說會結束後的當晚,法人關係部門會收集分析師及媒體的報告;第二天早上,張董事長便會召集會議,和執行長、財務長一同檢討法說會的表現及討論改進事項。 由於高階主管長期對股東的重視,持續耕耘公司的基本面,每季透過法說會和投資人溝通,自公司成立30年以來,原始股東的投資報酬率高達951倍;上市時購買台積電股票的股東,投資報酬率也高達97倍。法說會成功扮演了提升公司價值的角色,並贏得了股東的長期信任。 一切回歸「問責」 公司的「問責」,展現於重視公司治理。公司治理的目的,是在維護各個利害關係人(stakeholders)的利益平衡。 台積電三個最重要的利害關係人依序為:股東、員工、社會。 股東的滿意度,來自股票的增值以及持續增加的現金股利。公司在經營過程中必須重視股東意見,而法說會在公司經營團隊和股東的溝通上扮演了重要的角色。一場悉心準備的法說會,也代表了經營團隊的「問責」。 張董事長的告別法說會 2018年6月,張董事長退休了。早在8個月前,也就是2017年10月初,張董事長就向大家宣布了他的交棒計畫。他之所以提早宣布,完全是基於一個有責任感的企業家,對股東、員工、社會負責任的心態。在過去幾個月,他也加速了對雙首長及高階主管的訓練,並對未來五年的策略及挑戰殷殷叮嚀。 2018年1月18日的法說會,是董事長最後一次參加法說會。全場法人座無虛席,許多人更是專程為董事長而來。結束前,董事長向現場觀眾溫暖道別,說他多年來非常享受在法說會和大家的互動,他會想念大家。相信半導體的產業分析師、台積電的股東、客戶、員工,以及所有關心台積電的人,也會永遠記得他! 法說會種種嚴謹的思慮、準備與執行,皆根植於台積電持續強調「問責」的企業文化。張董事長對企業文化極端重視,2002年,他親自帶領數十位主管,花了七天下班時間,在台積三廠的訓練中心進行企業轉型(corporate transformation)的腦力激盪,重新檢討台積電的使命、願景與核心價值,並分組討論台積電的十大經營理念。台積電能有今天的成就,張董事長一手建立的「問責」企業文化扮演著關鍵角色。 雖然張董事長退休了,當我經過總部八樓的董事長辦公室,看不到銀髮的身影、聞不到熟悉的菸草味、聽不到寓意深遠的故事了,但張董事長留下的「問責」精神與文化,將持續激勵我自己與台積電同仁,以張董事長的標準來自我要求、努力工作。 用財報向法人說故事,是台積電公司治理(governance,G)信念與成果的具體表現。 節錄自:時報出版《財報就像一本故事書【20週年與時俱進增訂版】》/劉順仁 著 [joblist_plugin title='更多104【台積電】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/a5h92m0' amount='3']
【104職場力】・企業經營

新聞中的法律/團體協商 別踩勞動紅線

2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載 ※ 原訪談者為:王厚偉(勞動部勞動關係司長)、記者江睿智整理 為穩定勞資關係及保障勞工權益,勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」,聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是,2025年1月至11月底止,裁決委員會共收訖50件裁決申請案,其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關;相較2023、2024年各僅有五件,近年該類案件明顯增加了超過一倍。 延伸閱讀:常見「不當勞動行為」有哪些?拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是! 不當勞動行為大致分為兩類,第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動;第二類是拒絕協商或未誠信協商。 後者經常出現的情況是,工會在與雇主協商過程中,工會已提出版本,但雇主一味不接受,既不說明原因也不提出對案,雇主若認為工會版本不好,應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會,但雇主完全未說明只是單純表明不接受,這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中,拒絕協商情況明顯增加,勞動部有必要加以提醒。 以過去裁決案例分析,最常發生四種團體協商不當勞動行為類型,雇主應特別留意。 第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會,即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議,可先協請地方主管機關認定,協商資格如經地方主管機關確認後,雙方即應盡速展開團體協商,不應協商到一半,又再行質疑工會協商資格。 第二,具協商資格一方提出版本後60天,他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間,卻未正式提出協商對案,仍構成不當勞動。 第三,雙方已進入實質協商,惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦,在未談好前就率先實施,此舉實際上卻減損工會實力,因而也會被認定是不當勞動行為。 第四,雙方協商達成共識後,董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言,協商過程漫長,工會實際付出極大成本及時間,且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與,雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約,否則這就是不誠信協商。 不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一,若出現上述四大樣態,就可能構成不當勞動行為,如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時,勞動部皆會依法裁罰,可罰10萬元至50萬元,並要求雇主限期改善,若不改善,可再連續罰。 尤要注意的是,雇主違反團體協約法第6條的行為,如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊,雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之,雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動,則可能會被雙重認定構成不當勞動行為,雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條,可罰10萬至50萬元,並公布公司名稱及負責人姓名;限期改善而不改善,可再罰20萬至100萬元。
【104職場力】・勞動法令

勞資會議開了卻無效?企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程!

許多企業自認合法召開勞資會議,卻因程序疏失喪失法律效力,輕則徒增管理困擾,重則面臨罰鍰、甚至影響上市(櫃)進程,本文整理勞動部點出的5大常見錯誤,帶您一次避開地雷。 文/《104職場力》 本文導覽 勞資會議是什麼?為什麼企業主都該重視?錯誤1:未達法定勞資會議人數,影響效力錯誤2:合併不同事業場所召開勞資會議錯誤3:勞資代表名單未完成備查程序錯誤4:會議通知期未達法定7日錯誤5:視訊會議未妥善保存電子紀錄 勞資會議是什麼?為什麼企業主都該重視? 根據《勞動基準法》第83條內容,為協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議,其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定,並報行政院核定。相關細節則規範於《勞資會議實施辦法》中。 勞資會議不只是公司內部協調勞資關係、凝聚共識的重要場合,更是企業申請上市、上櫃(IPO)時,主管機關審查的必要關鍵項目之一,因此大部分的公司行號都會依法定期舉辦。 不過勞動部在審查實務中發現,許多企業在召開勞資會議時常因程序不當而產生疏失,導致會議無效,甚至可能面臨罰則。 為幫助企業健全公司治理並維護和諧的勞資關係,勞動部列舉了以下5種最常見的勞資會議錯誤樣態,提醒企業主務必注意。 錯誤1:未達法定勞資會議人數,影響效力 勞資會議要具有法律效力,程序上最基本的就是「出席人數」。 《勞資會議實施辦法》第3條明定,會議中的雙方勞資代表名額,應各為2人至15人(事業單位人數在100人以上則各不得少於5人)。第19條則說明,召開會議時,出席人數需勞方及資方代表各過半數,其協商共識才具備法律效力。 錯誤2:合併不同事業場所召開勞資會議 部分企業主為求便利,會將不同地點、不同性質的事業單位,或將30人以上的事業場(例如分公司、廠房、分區辦公室等)所合併召開勞資會議。 但《勞資會議實施辦法》第2條就有明文規定,這類合併會議是無效的,必須分別召開,以確保各單位勞工的權益都能被充分表達與討論。 錯誤3:勞資代表名單未完成備查程序 不論是選出勞資代表,還是因故需要遞補、補選或改派勞資代表時,根據《勞資會議實施辦法》第11條,企業都必須要在15天內將代表名單、會議紀錄等資料送交當地主管機關備查。 勞動部表示,因為審查過程中會發現「事業單位實際送交的勞資會議紀錄出席代表」與「一開始經過備查的代表名單」未符,經了解才知是因遞補、補選或改派後,未將異動名單報請當地主管機關備查所導致,為了避免爭議,提醒企業務必確實執行該程序。 錯誤4:會議通知期未達法定7日 依《勞資會議實施辦法》第20條規定,勞資會議的「開會通知」最晚應該在會議召開7天前發出、通知所有勞資代表與會,並最遲在會議3天前附上會議議題提案。 上述天數計算方式都是從「通知發布後隔天起算」,例如:開會通知於9/9發送,隔天9/10是第1天,9/10至9/16這7天就是法定天數,因此勞資會議最快必須在9/17當天或之後才能召開。 這規定目的是為了讓勞資雙方代表都有足夠時間與所屬勞工溝通、徵詢其意見,仔細思考並準備相關資料,讓會議真正發揮效用,因此若通知期不足7天,倉促開會將影響會議的合法性。 錯誤5:視訊會議未妥善保存電子紀錄 若勞資會議以視訊方式進行,為確保會議的真實性,企業主應將所有會議內容以電子方式妥善保存,包含:與會者身分及出席事實的線上簽到紀錄表(或會議系統登入紀錄、線上會議人員名單截圖等)、有聲音影像之全程錄像、對話紀錄等。 不論是實體、線上或其他形式,這些紀錄未來都可能成為勞資爭議的舉證資料,若未留存將難以證明會議過程的公正性。 勞動部提醒,勞資會議不僅是法令遵循義務,更是企業展現公司治理、凝聚勞資雙方共識的絕佳機會,透過依法召開、坦誠溝通,企業能有效解決內部問題、建立互信,並為公司的永續發展奠定堅實的基礎。 延伸閱讀: 「勞資會議」決議結果一定要執行嗎?是否可視為全體勞工同意 公司想申請上市(櫃)?勞動部提醒:一年內至少4次定期召開「勞資會議」|職場新訊 【加班問題】-雇主未經工會或勞資會議同意,可直接要求勞工加班嗎?|法務長專欄
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