文組跨域轉職工程師
104學習
數位教學
利用各種數位工具和平台設計、製作及傳遞教學內容，提升學習效率與互動性。具備此技能的人能熟悉線上教學軟體、影音編輯、互動教材設計，並能靈活調整教學策略以因應不同學習需求。對企業或教育機構來說，能有效推動遠距教學、內部訓練及知識分享，提升整體培訓品質與員工能力。掌握此能力代表具備數位時代的教學創新力與適應力，職場競爭力明顯提升。
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數位教學設計
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作（APEC）部長級會議中，與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育，同時透過共同檢定採認，提昇整體資訊水準。
近年來資訊技術蓬勃發展，各項功能與應用的突破，使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等，皆無法置身事外。由於資訊技術的特性，使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制，只有掌握了技術，才能確保競爭上的優勢。
適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時，日本提出跨國合作構想，希望促進兩國在資訊人員檢定的合作，並於當月底再次確認雙方合作之意願，故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證，並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會，執行鑑定工作。
為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要，電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目，並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行，一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系，提供企業界優良之資訊專業人才，另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌，使資訊技術發展與國際同步，為我國產業奠定良好的競爭優勢。
本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟，深受學界與業界肯定，同時與日本亦完成交互採認MOU，階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務，自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會
ITE-EL-數位教學設計
「ITE」為「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為「資訊專業人員鑑定」藉由鑑定制度鼓勵資訊在職人員進修，進而提升人員的生產力與競爭力，以適應未來國際自由化競爭的趨勢。
財團法人中華民國電腦技能基金會
ITE-數位教學設計專業人員
「ITE」為「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為「資訊專業人員鑑定」藉由鑑定制度鼓勵資訊在職人員進修，進而提升人員的生產力與競爭力，以適應未來國際自由化競爭的趨勢。
財團法人中華民國電腦技能基金會
IT Expert-數位教學設計專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
分析培訓需求
設計課程及教材
發展教材
實施與評鑑
經濟部ITE資訊人員鑑定
數位人資管理師-經理級認證
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整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
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家教教學大不同，各科目家教教學攻略！掌握數學、英文、國文及大考備課方式，提升學習效果！
想掌知道「各科目家教教學方法」與「家教備課技巧」？本文深入解析數學、英文（含多益、雅思、英文家教）、國文等科目的備課秘訣，同時提供學測、會考、托福、雅思等大考準備策略，幫助家教老師與學生精準強化弱點顆木，制定最適合的學習方案，提升成績不再困難！
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為什麼「不同科目家教教學策略」及「考試備考方式」需因材施教？不同科目家教教學方式與備課技巧全解析｜數學、英文、多益、國文、大考備考策略1. 數學家教的教學方式與備課技巧：基礎概念與應用並重2. 英文家教的教學方法與備課策略：沉浸式聽力練習與口說會話訓練3. 國文家教的備課重點：利用心智圖提升閱讀理解與作文能力4. 自然家教的教學與備課（物理、化學、生物、地科）：實驗教學結合理論，培養探究精神5. 社會科家教教學方式與備課策略（歷史/地理/公民）：以故事化教學提升歷史地理記憶效率學科家教教學方法比較表：記憶型科目 vs 理解型科目大考型家教：全面輔導與備考策略解析｜學測、指考、會考、統測、科學競賽1. 學測家教建議（大學學科能力測驗）2. 分科家教建議（高中分科測驗／指考）3. 統測家教建議（四技二專統一入學測驗）4. 會考家教建議（國中教育會考）5. 科學競賽家教建議（數學、物理競賽等）英文檢定測驗家教備考策略｜全民英檢、多益、雅思、托福準備攻略1. 全民英檢 (GEPT) 家教教學策略2. 多益 (TOEIC) 家教教學指南3. 雅思 (IELTS) 家教備課攻略4. 托福 (TOEFL) 家教備課建議小結：掌握多元科目與大考制度的家教備課技巧，提升學習成效與考試競爭力
為什麼「不同科目家教教學策略」及「考試備考方式」需因材施教？
在家教教學過程中，不同科目的學習方法與理解技巧都有明顯差異，因此家教老師的備課技巧，需根據不同科目的特性，調整教學方式。例如：數學家教強調：邏輯推理與計算能力，重視的是「解題思維」與「數學應用能力」；英文家教則需涵蓋聽、說、讀、寫的全方面訓練，注重「英文聽力練習」、「英文口語會話」、「英文作文撰寫」等技巧。因此，家教教學模式無法一體適用於所有科目。
家教學習方法大比拼！數學、英文等科目，到底怎麼學最有效！？
不同科目家教教學方式與備課技巧全解析｜數學、英文、多益、國文、大考備考策略
1. 數學家教的教學方式與備課技巧：基礎概念與應用並重
教學方式： 數學家教強調「邏輯推理能力」與「運算技巧」，先確保學生清楚基礎邏輯，再透過生活中常見例子（如「九九乘法表」）加強數學應用能力。老師應善用引導式問答，培養學生解題思維，避免機械背誦。
備課技巧： 數學家教備課應重視循序漸進的練習題設計，從簡單計算延伸到綜合應用，並適時穿插解題技巧與學習攻略，幫助學生靈活運用所學，，培養思考邏輯。
2. 英文家教的教學方法與備課策略：沉浸式聽力練習與口說會話訓練
教學方式： 英文家教的教學模式需隨著學生英文程度做調整，基礎者需先強化單字與句型結構，進階學生則著重加強英文長文閱讀與寫作技巧等面向。
備課技巧： 利用情境對話與角色扮演，模擬日常口語情境，促進英文實戰能力。備課時亦能融入聽力練習教材與日常對話的口說教學，提升學生全方位的英文表現。
3. 國文家教的備課重點：利用心智圖提升閱讀理解與作文能力
教學方式： 國文教學著重於閱讀理解與文章表達能力。家教老師可根據學生程度，安排記敘文、議論文等多樣文章解析，並透過口頭摘要及關鍵字整理，訓練學生對長文的理解與摘要能力。
備課技巧： 善用思維導圖和拆解句子，幫助學生條理化文章結構，也能提升國文寫作能力。
4. 自然家教的教學與備課（物理、化學、生物、地科）：實驗教學結合理論，培養探究精神
教學方式： 理科除了傳授知識，理科家教講求「做中學」。例如物理電磁感應，可結合實驗影片與簡易裝置操作，輔助學生理解艱深概念再解釋物理概念，能有效提升學生學習興趣與理解度。
備課技巧： 透過問題導向學習（PBL）設計實驗演示，並結合學術理論解說，達到理論與實務的整合。
5. 社會科家教教學方式與備課策略（歷史/地理/公民）：以故事化教學提升歷史地理記憶效率
教學方式： 社會科通常需要大量記憶及生活應用，因此家教老師可應用故事化教學與情境模擬，將歷史事件串連成有趣脈絡。角色扮演法幫助學生更深刻理解歷史背景與地理知識，提升學習效果。
備課技巧： 「輔以時間軸與關聯記憶技巧，透過圖表整理重大事件，幫助學生建立脈絡，減少死背硬記！
學科家教教學方法比較表：記憶型科目 vs 理解型科目
記憶型科目理解型科目定義需要大量記憶需要理解與推理科目舉例歷史、國文（國學常識）數學、物理等學習方式重複記憶與整理知識理解概念與解題推理優勢快速累積知識培養解題能力與邏輯思維挑戰若只是死記硬背，容易遺忘需深入思考，學習過程較慢
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大考型家教：全面輔導與備考策略解析｜學測、指考、會考、統測、科學競賽
針對台灣不同的大考，例如：學測、分科(指考)、會考、科學競賽等，家教老師在進行輔導時，需根據考試內容與學生需求，制定專屬的大考家教教學方法與備考技巧，幫助學生掌握考試重點，提高應試能力。
1. 學測家教建議（大學學科能力測驗）
學測是高中生升大學的關鍵考試，涵蓋國文、數學、英文等多科目，重視基礎知識扎實度及解題效率。
重點建議：
學測家教練習題：以歷屆試題為主，透過練習加深對常考考點的理解。
強調時間管理訓練：模擬考試環境提升學生考場寫題策略。
著重基礎概念鞏固：避免刻板死背，落實靈活理解與應用。
學生的挑戰：
面對考試範圍廣，需分階段有計劃準備。
考試壓力管理教學，幫助學生建立正確心態。
2. 分科家教建議（高中分科測驗／指考）
分科測驗要求學生專攻興趣與專長科目，對專業度與解題深度有更高標準。
重點建議：
專科深入教學：與學測相比，分科考試更注重專業科目的知識，因此家教老師應根據學生選擇的科目進行深入的知識講解，強化學生對核心概念的延伸應用。
增強解題技巧：各科目應強化解題技巧，特別是數學、理科等科目，運用不同教學方法，提升學生解題效率。
培養跨科目的整合應用能力：除了基礎知識，應培養學生將知識廣泛應用於不同學科，提升大考競爭力。
學生的挑戰：
專業難度提升，需聚焦弱點精準輔導。
大考範圍擴大，容易學習負擔加重。
3. 統測家教建議（四技二專統一入學測驗）
統測是高職學生升學之門，強調職業科目知識及實務應用。
重點建議：
專業知識鞏固：統測考試包含許多高職科目相關的專業知識，家教老師應根據學生的科目選擇，強化專業領域內的核心知識。
題型模擬與解題技巧：與學測不同，統測有很多職業技能型問題，應幫助學生模擬練習，提升答題速度與技巧。
時間分配與應試策略：統測時間壓力也不小，建議進行模擬測驗，訓練在有限時間內提升答題率。
學生的挑戰：
高度專業化內容，建立扎實基礎是關鍵。
多科同時準備，時間控制難度大。
4. 會考家教建議（國中教育會考）
會考涵蓋國文、數學、英文等基礎學科，是國中生升高中的重要考試。
重點建議：
全面複習：會考範圍較大，進行全方位的複習，幫助學生系統性地整理知識。
重視基礎能力培養：會考強調基礎知識，家教老師應幫助學生扎實基礎，特別是數學和英文科目，避免學生只重視複雜的題型。
模擬測驗：透過模擬測驗訓練學生解題速度，幫助學生熟悉考試形式與時間管理。
學生面對挑戰：
學生可能在國中階段的學習習慣不佳，需要家教老師幫助建立有效的學習方法與心態。
學科內容較為基礎，但涉及範圍廣泛，需要進行有效的知識整理。
5. 科學競賽家教建議（數學、物理競賽等）
科學競賽偏重邏輯推理與創新問題解決，不同於傳統考試，競賽性質強。
重點建議：
強化邏輯思維與解題技巧：科學競賽主要是考察學生的邏輯推理與問題解決能力，老師應該透過不同的案例或競賽題型來訓練學生的解題技巧。
培養創新思維：除了基本解題方法，老師應該鼓勵學生開發創新思維，突破傳統解法，提升競賽中的競爭力。
模擬競賽：進行模擬競賽，讓學生在實際競爭環境中鍛鍊自己的應對能力，並培養競賽所需的心態與壓力管理能力。
學生的挑戰：
題目難度高，需長期積累與練習。
持續學習動力與心理調適是成功關鍵。
英文檢定測驗家教備考策略｜全民英檢、多益、雅思、托福準備攻略
不同英文檢定考試針對能力範圍有差異，家教老師需依考試特點，調整教學內容與備考重點。
1. 全民英檢 (GEPT) 家教教學策略
全民英檢依能力分級，考察聽、說、讀、寫四大項目。
家教備課技巧：
根據級別設計教學： 根據學生的英語能力選擇適合的級別，老師應該根據學生的基礎進行調整，幫助學生逐步提升到更高的級別。
強調聽力訓練： 全民英檢對聽力的要求較高，老師可以使用聽力練習題、模擬試題，訓練學生如何在短時間內抓取關鍵訊息。
培養閱讀理解： 學生需要理解文章結構與關鍵詞語，老師可以提供類似的閱讀素材進行題目練習。
學生備考要點：
練習聽力： 建議每日聽力練習，聆聽不同口音的檔案，訓練英文聽力。
閱讀訓練： 每週閱讀英文文章，訓練閱讀速度和理解能力，並學會尋找眾點關鍵字。
口說訓練： 訓練自我表達和語音清晰度，用簡單流利的語言回答問題。
2. 多益 (TOEIC) 家教教學指南
多益主要評估學生的英文聽說、閱讀及寫作能力，尤其是商業英語應用能力。
給家教老師的備課建議：
專注聽力訓練： 多益聽力可結合商務場景作為教材，例如辦公室常用對話。
提升閱讀速度與理解： 透過快速閱讀練習，提高學生對長篇文章的理解能力與解題速度。
語法與詞彙強化： 強化學生的文法基礎與詞彙，讓學生在商業情境中流利應對。
模擬測驗： 定期進行多益模考測驗，訓練大量題目的答題技巧與作答時間。
給學生端的備考建議：
聽力練習： 每天聽各種商業對話，練習聽懂不同情境下的商業英語。
快速閱讀： 學會在短時間內抓取文章重點，並訓練自己在限定時間內閱讀完文章。
語法與詞彙記憶： 學習並記住與工作、辦公室等商業情境相關的詞彙，並加強語法練習。
模擬考試： 做大量的模擬練習，並在限定時間內答題，從錯題檢討並改進。
3. 雅思 (IELTS) 家教備課攻略
雅思評估學生的聽說讀寫四項能力，常用於申請國外大學，例如英國、澳洲等地，偏重學術與實用英語。
給家教老師的備課建議：
口語訓練： 提供日常對話練習，並指導學生如何清晰、流利地表達觀點，強調發音與語調。
寫作指導： 強化學生的寫作技巧，幫助學生學會如何組織文章結構與撰寫架構。
閱讀技巧： 教導如何快速瀏覽文章，抓取關鍵詞，提升理解速度。
聽力練習： 使用各種錄音材料，幫助學生理解不同口音與語速，提升聽力靈敏度。
給學生端的備考建議：
口語練習： 每隔幾天就要跟老師或語伴練習英語對話，訓練流暢度，並在發音和語調上改進。
寫作訓練： 練習寫作，並調整內文的結構，確保敘述有條理。
閱讀理解： 學習快速掃描文章，練習精讀與略讀結合的技巧。
聽力訓練： 聆聽不同口音的母語者，並學習抓住文章的主旨和細節。
4. 托福 (TOEFL) 家教備課建議
托福主要用來評估學生的學術英語能力，適用於美國等國家的大學/研究所申請。考試項目包含聽、說、讀、寫四大部分，強調學術領域的英語使用能力。
給家教老師的備課建議：
學術寫作指導： 教導學生如何進行學術性寫作，尤其是如何組織文章結構。
聽力與閱讀策略： 幫助學生提升對學術文章的理解，指導如何快速抓取文章的主旨和細節。
口語訓練： 提供即時的練習，並訓練學生在有限時間內表達個人想法。
綜合題目練習： 進行聽、讀、寫、口的綜合題目練習，提升學生同時處理多資訊的能力。
給學生端的備考建議：
學術寫作： 練習學術寫作，專注於文章的邏輯性和清晰度，學會如何合理安排段落和句型。
聽力訓練： 聆聽托福模擬材料，訓練快速捕捉關鍵信息的能力，並針對聽力內容進行詳細分析。
閱讀理解： 透過大量閱讀學術文章，訓練自己迅速理解長篇學術文章的能力。
口語練習： 每週進行口語練習，練習如何在限時內清晰地回答問題，並加強語音與語調的訓練。
小結：掌握多元科目與大考制度的家教備課技巧，提升學習成效與考試競爭力
本文整合數學、英文、國文、自然科與社會科的家教教學方法與備課技巧，並針對學測、指考分科、統測、會考及科學競賽等大考制度，提供專業的家教輔導策略。
另外也涵蓋全民英檢、多益、雅思、托福等英語檢定的聽力、口說、寫作與模擬考試準備建議。透過融合這些家教教學方法與備課技巧，不論是學測家教輔導、會考家教教學、多益聽力練習與托福寫作指導，都能幫助家教老師與學生有效掌握扎實內容，提升學習效率與考試成績！
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精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
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也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
行為改變技術 大葉大學國際企業管理學系 講義
程旨在讓學生理解 行為改變技術的理論基礎、設計方法與應用實務，並結合數位化、遊戲化、社群互動與跨領域應用，培養學生設計、執行與評估行為改變專案的能力。課程兼顧理論與實務，特別針對健康管理、教育、環境保護及企業管理等領域案例進行分析與專案設計演練。
二、教學目標
完成課程後，學生應能：
1. 了解行為改變理論與技術分類，掌握應用基礎。
2. 分析個人、社群、組織與文化因素對行為改變的影響。
3. 設計符合目標族群需求的行為改變專案，結合數位化與遊戲化技術。
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5. 探索行為改變技術的未來趨勢與創新應用。
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文／人資市集
前言
身為企業的人力資源夥伴及決策者，每一筆在教育訓練的花費，都需轉化為可見的人才資本。以往傳統的單點式採購課程，就像是為了特定主題，一次次尋訪書店、添購單本的精裝書。每一本都很有價值，但若要建立起一座能隨時應對各種需求的知識圖書館，成本將會相當高昂並費時費力！
在AI潮流下快速變遷的商業環境中，企業需要的不再只是偶爾為之的「重點培訓」，而是一個能夠持續造血、自主學習的「人才生態系」。隨著數位工具及網路的成熟，「訂閱制學習」以其高效、彈性且可數據化的特性，完美補強了單點課程的不足，成為現代企業打造「學習型組織」的最佳引擎。
「104人資市集」推出的企業訂閱制方案，將讓教育訓練從一項「常規性支出」升級為一筆「高投報率的策略性投資」
單點式內訓的挑戰：當「精準打擊」遇上「廣泛賦能」的需求
單點採購的實體內訓課程，對於解決特定問題、凝聚團隊共識，有著不可取代的深度與溫度。然而，當企業面對以下新挑戰時，單靠此模式可能會感到力不從心：
預算規劃的彈性：優質的實體課程所費不貲，當多部門同時提出需求，或是市場變化需要導入新技能時，預算往往缺乏彈性即時應對。
行政流程的時間成本：從需求訪談、課程比較、講師簽約到時程協調，HR夥伴需投入大量行政心力，若能將此時間用於人才策略規劃，將創造更高價值。
學習方案的個人化：不同世代、職級的同仁，學習偏好與需求各異。單一課程「齊頭式」的學習，難以滿足所有人的期待，尤其是在需要自主、彈性學習的數位時代。
學習成效的延續性：一場精彩的課程結束後，如何將感動與知識化為持續的行動？學習需要不斷複習與強化，單次的培訓較難形成長期的學習循環。
這些挑戰並非否定單點課程的價值，而是點出了現代企業需要一個更廣泛、更持續的學習解決方案與之相輔相成。
【六大核心優勢】引領企業進入高效、實戰、零負擔的人才發展新時代
「104人資市集｜企業訂閱制方案」不僅是一個課程平台，更是一套完整的人才發展解決方案。能精準地針對企業痛點，徹底顛覆您對教育訓練的想像。
一、【低預算可執行】— 小資啟動，全員賦能
痛點：教育訓練預算有限，難以覆蓋全體同仁，往往只能集中在少數主管或關鍵人才身上。
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二、【手把手超好懂】— 線上重複觀看，零基礎也學得會
痛點：員工基礎參差不齊，實體課老師一講而過，基礎較弱的同仁跟不上進度，學習效果大打折扣。
訂閱制解方：線上課程的最大魅力在於「彈性自主」。訂閱期間內，所選的課程影片都可以無限次重複觀看，遇到不懂的地方就暫停、倒帶，直到完全理解為止。課程設計採用「手把手」的實作教學，一步步跟著影片做，就像有位專屬家教在身邊。這種模式對零基礎的「小白」同仁極其友善，確保每個人都能按照自己的節奏學習，真正學懂、學會。
三、【全沉浸式學習】— 告別紙上談兵，情境實戰養成即戰力
痛點：許多課程理論滿滿，但脫離實際工作場景，員工學完後仍不知如何應用。
訂閱制解方：我們堅持「學以致用」。課程內容不只教理論，更強調與實務的連結。所有範例皆取自人資、財會、行銷、業務等真實的工作戰場景，讓學員在學習過程中，就能直接對應到自己的日常工作，思考如何解決實際問題。這種「全沉浸式」的學習方法，能有效地將知識轉化為技能，真正提升員工的「即戰力」。
四、【全免費AI工具】— 降低數位門檻，中小企業轉型無負擔
痛點：想導入AI或數位工具提升效率，卻被昂貴的軟體授權費嚇退，擔心增加營運成本。
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五、【免費課程更新】— 期間課程內容更新，免再付費
痛點：若重要內容改版或趨勢改變，要學習新知，就意味著要不斷地投入新的採購費用。
訂閱制解方：一次訂閱，持續受益。在您的訂閱期間，我們承諾課程內容更新後您仍可免費觀看，無須再支付一筆新課程的費用。因應AI工具的重大改版，或是勞動法規的調整，如有相關的課程更新，已訂閱舊版課程的您無需支付任何額外費用，就能免費享有原課程的更新服務，不須再多花一筆錢買新版課程。
六、【配套資源完整】— 線上線下結合，一站式滿足所有培訓需求
痛點：單純的線上學習無法滿足所有需求，有時仍需要深度的實體互動或客製化課程。
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「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
文：先行智庫
原文標題：什麼是HR人資數據分析？要分析什麼？從步驟、使用工具到10種數據分析面向，本文一次告訴你！
隨著數據分析技術的成熟，以及入門門檻逐漸降低，各行各業逐漸在思考如何應用數據分析，為工作帶來全新的價值，或者是提高決策品質，甚至是創造新商業機會。身為人資夥伴，我們也可以思考手上擁有的數據，例如：出缺勤數據、績效考核數據、調薪紀錄、職務異動紀錄、員工投入度、訓練課程滿意度調查、加班紀錄等，可以如何分析？該設立哪些管理指標？能用何種圖表呈現？怎麼打造員工數據戰情室？要做到什麼樣的程度才可以？使用什麼樣的工具比較合適？在今天這篇文章，我都會幫大家詳細解答。
目錄
HR人資數據分析簡介1.1 人力資源近年發展趨勢1.2 HR人資數據分析是什麼？1.3 為什麼要做HR人資數據分析？
如何做HR人資數據分析？2.1 HR人資數據能分析什麼？2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析？2.3 該使用何種工具比較好？Excel還是Power BI？2.4 做HR人資數據分析的6個步驟
HR人資數據分析關鍵議題3.1 招募數據分析3.2 訓練數據分析3.3 員額數據分析3.4 離職數據分析3.5 績效數據分析3.6 證照數據分析3.7 差勤數據分析3.8 薪酬數據分析3.9 人格數據分析3.10 接班人數據分析
落實人資數據分析4.1 Power BI人資戰情儀表版4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題
1. HR人資數據分析簡介
1.1 人力資源近年發展趨勢
近期人力資源發展趨勢，可以概分為三個階段。
第一階段，人資主要處理勞檢、出缺勤統計、勞健保與團保、調薪與晉升公告等庶務型工作。第二階段，人資開始成為企業的策略合作夥伴，例如：規劃具備競爭力的薪資福利、根據業務發展方向擬定訓練架構、制定能鼓勵員工的績效考核辦法、優化整體招募流程以提升企業形象。第三階段，人資走向數據驅動，例如：量化個渠道的招募招募成本、量化每個部門的缺口狀況與人力結構、從課後滿意度評分問卷找出辦課重點、善用人格測評分析結果將人才擺在適當位置。
這三個階段並不是互相取代 ，而是同時並進的。換句話說，HR不僅僅要具備運營能力，在大數據時代，也必須要有數據驅動決策的技能。人力資源在過往會被認為是以人為本的行政相關工作，但在科技進步的趨勢下，也開始要涉及數字化管理。
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1.2 HR人資數據分析是什麼？
HR人資數據分析，就是運用數位工具，將與人力資源相關的數據進行分析，從中獲取洞察的過程。在這段過程，不論你是使用何種工具，如：Excel、Power BI、Tableau等都是可以的。當然也不限最終的呈現形式，如：PPT、Word、Excel、儀表板。只要HR的工作中有涉及到數字，這段過程廣義來說，就能算是HR人資數據分析了。
其實這並不是一件非常遙遠或很困難的事情，因為HR平常在做的報表或報告，基本上都會做到與數字相關的統計和分析，例如：培訓的滿意度、加班時數、敬業度調查、招募人數統計、職務異動統計等。只是在於這些統計和分析的結果，是否對於決策有正向助益。
1.3 為什麼要做HR人資數據分析？
做HR人資數據分析，最主要的目的是「做出更好的決策」，讓下決策不再憑經驗或憑感覺。例如：要去哪裡找到合適的人才？招募預算應該要如何更有效配置？招募團隊與招募工作應如何調整？我們可以透過分析「履歷收件的有效性」，做為決策的參考依據。
透過HR人資數據分析，能讓我們知道要前往的方向，與評估所需投入的資源與時間，避免將本就有限的資源，投入到代價高且多餘的項目，讓我們將精力更集中在能提升效率的工作。還能夠提高論點的說服力，也能更有底氣的協調跨部門支援。更重要的是，我們可以用數字，來衡量HR的績效表現，讓老闆可以更清楚的知道HR貢獻的價值。
2. 如何做HR人資數據分析？
2.1 HR人資數據能分析什麼？
我們可以從人資工作的流程，選、用、育、晉、留，這幾個面向先思考想解決的問題有哪些？想要知道的訊息有什麼？接著再進一步思考，要解決這些問題，需要分析哪些數據？或者是用什麼樣的數據做佐證。
例如：在招募的部份，我們就會想知道哪個招募管道效益最好？招聘預算該如何配置？在訓練的部份，老闆就會想知道辦訓練課程是否值得？如果值得，又該辦哪些的訓練對於實現業務增長是有正向助益？
2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析？
我們可以將數據先分成2大類，一類是HR相關的數據，另一類是非HR相關的數據。
HRIS系統、PMS系統、LMS系統、招募管理系統、證照管理系統等能倒出來的數據，都屬於HR相關的數據，例如：員工基本資料、加班時數統計、面試邀約紀錄、薪資實發清冊、獎金名冊、職務異動、晉升紀錄、敬業度調查、教育訓練滿意度調查、證照到期統計、績效分數明細表等。非HR相關的數據，像是財務數據、進出貨數據、庫存數據、不良品統計數據等。我們可以將HR數據與非HR數據做結合，這樣就能更清楚後端人力資源與前端工作的關聯性。
2.3 該使用何種工具比較好？Excel還是Power BI？
不論用什麼樣的工具，都可以用來做數據分析，沒有哪一種最好，只有哪一種最適合你，這兩種工具的使用情境是不太一樣的。如果你只是要做出一兩張圖表，而且還要將圖表貼到簡報上，Excel會比Power BI來的更容易操作。但如果你製圖的頻率很高，需要一次展示多張圖表，希望將多樣的人力資源數據都整合在一起，那Power BI會是比較適合的。簡言之，如果只是單點式的做分析，Excel就足以，如果需要做全面的整合，Power BI會是更好的選擇。
2.4 做HR人資數據分析的6個步驟
做人資數據分析有6個步驟，千萬別一下子掉入工具的選擇，我們必須依照這幾個步驟，一步一步踏穩，才能讓數據發揮它的價值。這6個步驟分別是：問題思考、資料彙整、資料清理、資料視覺化、數據洞察探索、展示報告與共享。
3. HR人資數據分析關鍵議題
你可以設計一套完整的、有系統的HR人資數據分析框架。你也可以針對招募、訓練、員額、離職、績效、證照、差勤、薪酬、人格、接班人等議題，單獨做數據分析。接下來我會針對常見的這幾個議題，做詳細介紹。
3.1 招募數據分析
大招募時代來臨，許多企業都面臨缺工與招募不到人才的問題。在招募工作中，你可以分析：要去哪裡找人？怎麼縮短人才招募時間？如何用最少成本，招募到最好的人？
要回答上述問題，我們可以從許多招募指標和數據中，找到合適的線索。還可以將這些指標建立成招募戰情儀表板，把所有的指標圖表攤在同一張儀表板上，用更宏觀的視野來看公司的招募狀況。透過客觀的數據分析，將能夠給我們足夠的決策參考情報。但如果你要做招募數據分析，就需要有招募相關的數據才行，例如：開缺報表、面試紀錄表、Offer Delivery的紀錄表。
有了情報之後，我們也可以從每一個招募工作環節，仔細檢視還能如何改善，藉由優化招募流程，解決招募工作面臨的問題，或者是採取一些創新的作法。
3.2 訓練數據分析
科技進步速度飛快，加上近期景氣低迷的因素，許多企業都意識到投資員工教育訓練的重要性。在教育訓練工作中，你可以分析：要辦什麼樣的訓練才能夠對應到公司業務發展所需？要花多少錢在教育訓練才合理？舉辦的教育訓練有沒有效？
教育訓練是一個相對比較難用數據衡量的議題，通常都只會想到分析課後回饋問卷。但如果心有餘力，也可以去蒐集前端部門有的數據，例如業務部門就有業績數據、生產線就會有不良品或停機相關的數據。接著就能夠將後端的HR數據，與前端的數據串聯做分析，以了解訓練課程的投資，對於工作成效是否有直接的助益。
3.3 員額數據分析
隨著組織不斷擴大，如何用有限的人力配置，發揮最大的價值，是做員額數據分析最重要的目的。在員額headcount的部份，你可以分析：公司員工人數和營業收入是否成正比？人力的組成結構是否健康？面對組織未來的策略發展，公司的人力配置要做哪些調整？預算數與實際員額數是否有明顯的差距？
3.4 離職數據分析
員工離職，我們除了做離職面談，其實還可以做數據分析。你可以分析：關鍵人才人才離職率、員工離職的原因統計、員工離職所產生的成本、造成員工離職的主要因素。而這些分析結果，你也可以用一些比較特殊的圖表，更精準傳遞你想訴說的訊息。
3.5 績效數據分析
人資部每年都會收到各部門主管針對部門員工做績效考核分數的數據，如果這些數據只是用來記錄就有點可惜了，我們可以將這些數字更進一步做分析，用來激發員工潛能、找出潛力人才。你可以分析：每位員工歷年來的績效趨勢、連續若干年績效表顯都很亮眼的員工、與員工績效有正相關的因素是什麼、績效與調薪之間的關係。
3.6 證照數據分析
各行業因為法規或業務發展的關係，需要考取證照。如金融業就會有壽險、證券、期貨等證照；科技製造業就會有化學品、堆高機、急救人員、工安、衛生管理等。資訊業可能就會有各原廠的認證考試。在證照的部份，你可以分析：即將到期的證照張數、證照張數的服務能量是否能滿足業務需求、每人已過期或到期的證照張數。
3.7 差勤數據分析
同仁的請假與加班狀況，會影響到員工的身心健康與工作成效。請假與加班的數據，一般都是用來通知當事人，或者是當事人的主管。但除了通知用途外，這些數據你還可以用來分析：各部門平均加班時數、哪些部門或哪些員工有異常加班的狀況、加班費的支出是否可以再降低、有哪些員工年底到了但特休使用率還未達80%。
3.8 薪酬數據分析
近期科技業大裁員的消息，讓我們意識到人事費用，對於企業而言是一筆不小的開支，需要審慎的發放與運用。該如何提高人事成本的韌性？在景氣大好時能大舉徵才？在景氣不好時又能夠有效控管人事成本？做薪酬數據分析，是首要任務。在薪酬這塊，你可以分析：公司與同業的薪資水準、人均營收與人均成本、薪資結構的合理性、薪資級距、是否逐年調薪、薪資發放的公平性。
3.9 人格數據分析
如果企業有做人格測評，通常每人都會收到一份數字化報告。但如果分開單獨看一個人的測評結果，不容易了解團隊整體的樣貌，因此我們可以將每一位員工在測評中的數據彙整後，做交叉比對，藉此分析：主管與非主管的人格特質差異、離職與在職員工的人格特質差異、各部門的人格特質是否符合業務需求。從中可以了解什麼樣的人適合擔任主管？什麼樣的人離職風險更高？團隊的組成是否有需要再調整？
3.10 接班人數據分析
許多企業在現在都面臨的接班問題，但挑選接班人除了依照主觀判斷，還要拿出客觀數據，才能夠讓接班人的挑選更具有說服力。最常見的一種方式就是人才九宮格，可以藉由績效分數和潛力分數進行判斷，找出超級明星或潛力明星。（參考文章：如何運用Power BI找出企業接班人？）當然你也可以分析每一位接班人：過往執行的重大專案數、近年績效表現、年資與年齡。
4. 落實人資數據分析
4.1 Power BI人資戰情儀表板
在做HR人資數據分析時，你可能會針對許多的管理指標，繪製出視覺化的圖表。就算準備的再周全，一樣有很高的機率，會被問到你準備資料以外的問題。而且從你取得數據，經過加工，再送到報表閱讀者手中，就已經不是即時的資料了。再加上不同的閱讀者，看報表的角度也都不盡相同，如果要針對每一個閱讀者的習慣與喜好，個別製作報表，是相當耗時耗力的工作。為了讓HR數據分析能更全面涵蓋老闆會問的問題、為了讓數據能更即時的傳到老闆手中、為了讓數據能用自助式的方式讓報表閱讀者自行篩選調整格式，我們可以透過Power BI做HR人資數據分析。請參考以下範範本：
4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題
要落實人資數據分析，並不是短時間就能完成的事情，可能還會遇到許多挑戰等待你克服。最可能遇到的就是數據蒐集難題，像是缺乏重要的數據，該如何布局蒐集數據的管線與流程。也可能會遇到溝通的挑戰，像是如何讓用人單位意識到，人力資源的數據報告有利於業務增長。還可能會遇到資料整合難題，例如資料散落在各方，缺乏整合管道，如何有效率的彙整。這些問題都不是短期內就能輕鬆被解決的，但唯有這些難題被克服以後，才能夠落實人資數據分析。
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Power BI 資料視覺化
Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】
Power BI 資料清理與建模
Power BI DAX函數運用
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用Power BI 做視覺化數據分析，企業導入時會遇到六大階段
HR數位轉型怎麼做？以數據分析為驅動
從這15個數據指標，開始建立你的招募漏斗
你的招募數據報告，老闆看不懂？ 因為你沒有「資料視覺化」
HR這樣做數據分析報告，老闆才想聽！
拿出數據報告，老闆還是不買單？專家：讓數字有「說服力」需2大元素
雖然提交了精準的數據報告來說服老闆，但最終老闆仍選擇保留態度，這樣的報告究竟缺少了什麼呢？作者指出，要讓數字真正具有說服力，必須同時具備兩個要素：「邏輯」和「合理」，本文節錄自《解決問題快10倍的數字工作法》，傳授增加說服力的數字溝通法！
文／盧泫兌
這個月我們又達成銷售目標了！次長，按照這個成長趨勢，用不了多久，全韓國國民都會成為我們新產品的用戶了吧！你是不是想得太樂觀了？從數據來看，目前累計銷售量已經突破2,000萬件，每月平均銷量達200萬件，這樣推算的話，1年3個月後，應該就能達到這個數字了吧？雖然按這個算法是沒錯，但最近銷售成長率已經開始趨緩了。要達到5,200萬，也就是和韓國總人口數相等的銷量，還很難說。而且考慮到未來可能會有更換需求，要讓全韓國國民都使用我們的產品，應該沒那麼容易吧？
在職場上，要說服他人接受自己的觀點往往是件不易的事。這是因為在涉及利害關係時，每個人的想法、觀點和價值取向都可能不同。因此，我們需要運用數字來整理和說明複雜的情況。然而，只靠數字並不能解決所有問題。
以A麵包店為例，該店擁有2台烤箱，每台烤箱每小時能烤5個麵包。在正常情況下，烤箱每天運行10小時，能製作並銷售100個麵包。某天，原本穩定的訂單量突然增加到500個，老闆只能通知顧客麵包已經提早賣完。但這種情況並未結束，第二天、第三天的訂單量仍維持在500個左右。
起初以為這只是暫時現象，但一個月後發現，雖然訂單量有些許波動，平均仍穩定在500個左右。為了應對這樣的成長需求，店長決定說服老闆增購烤箱。那麼，應該增購幾台烤箱才合適呢？店長熟練運用數字，整理出以下分析並向老闆匯報，為決策提供依據。
烤箱增購提案●隨著訂單增加，生產量也會增加1. 每台烤箱生產量：50個（每小時生產量運作時間=5個x10小時）2. 麵包生產量現況：100個（每台烤箱生產量機器2台）3. 麵包需求量現況：500個4. 需要增加的生產量：400個請酌參前述內容後，增購烤箱。
如果要額外製作400個麵包，需要增購8台烤箱。從計算的角度來看，這個結論是正確的，因為每台烤箱每天可以製作50個麵包。然而，老闆依然猶豫不決，遲遲無法做決策。
如果訂單量減少了怎麼辦？
延長現有烤箱的運作時間，會不會更有效率呢？
延長運作時間的話，可能還需要增聘人力……
採購費用該怎麼辦？
如果是貸款，還得考慮利息問題，就算貸款，一次增購8台烤箱真的合適嗎？
即使烤箱增購到位，其他原料的供應就能完全跟得上嗎？
店長雖然提交了精準的數據報告來說服老闆，但最終老闆仍選擇保留態度。那麼，店長的報告究竟缺少了什麼呢？
要讓數字真正具有說服力，必須同時具備兩個要素：「邏輯」和「合理」，數字背後的依據是否合乎邏輯，以及檢視這些數字在現實中是否具有可行性。店長的提案雖然具備邏輯，但缺乏合理性，這正是無法說服老闆的關鍵。
即便在報告中已經善用數字來表達，卻仍無法說服對方時，就需要檢視這些數字是否缺乏邏輯或合理。接下來，我們深入探討這兩個要素的具體含義。
增加說服力的數字溝通法
邏輯烤箱一天運作10小時可以生產50個麵包，但若要增加400個麵包產量，就需要增購8台烤箱。合理就現實狀況而言，增購8台烤箱真的是最佳方案嗎？
邏輯：數字運算的依據
邏輯的核心在於「數字產出的基礎」。例如，為了製作額外的400個麵包，需要增購8台烤箱。如果主張需要9台或10台烤箱，那麼這樣的計算顯然就不符合邏輯。
邏輯建立在以下3個要素之上：
依據：如每台烤箱每小時可生產50個麵包。
推論：設備需求=需求量 ÷ 單台設備生產量。
正確的運算：計算過程無誤。
只要上述任何一項出現問題，數字就會缺乏邏輯，因此需要仔細檢查。
合理：是否符合現實
即使數字的邏輯無懈可擊，若不合理，仍然難以說服他人。合理指的是「數字是否適合用於現實情境，並具有可行性」。A麵包店的店長之所以無法說服老闆，正是因為他無法解答「增購8台烤箱是否是最現實可行的解決方案」這個疑問。
有邏輯，但不合理
B分店認為，因為今年人手不足，導致銷售表現不佳，最終未能達成目標。假設每名員工的年均銷售貢獻為5,000萬韓元，理論上只要新增10名員工，營業額便能增加5億韓元；新增20名員工，營業額則可增加10億韓元。然而，實際情況並非如此，因為產出的結果不會隨著新增的無限增加而無限提升。
人們常誤以為，邏輯正確的計算結果必然可信，進而認為這些數字能有效說服他人。然而，邏輯正確並不意味著數字就合理。如果數字不合理，往往會引來各種質疑；若無法妥善回答，還可能被認為準備不足，甚至導致負面評價。
檢查數字是否合理的最佳方法是，向自己不斷提問，先說服自己。在實際使用這些數字之前，應確認數字的計算依據，並評估其是否能在現實中實現。即便是推測數字，也應從最壞情境出發，檢視其是否華而不實，或是否可能帶來損失。這樣一來，當主管針對數字提出質疑時，就能自信從容地應對。
建議在使用數字之前，參考下表進行自我檢查。
數字自我審查表
Q1怎麼算出這個數字的？Q2這個數字是最佳解答嗎？Q3這個數字是現實中可以達成的數字嗎？Q4這個數字會不會太過浮誇呢？Q5這個數字比預期還小，這樣真的夠嗎？Q6這個數字與之前討論過的有何差別呢？
在使用數字之前，找到同時符合邏輯且合理的數字，對於說服他人至關重要。接下來，回到前文的案例，假如我是A麵包店的店長，我可能會這樣撰寫提案：
老闆，目前增加的麵包需求量只要增購8台烤箱就可以應付，但這個方案還是有幾點需要討論。首先，安裝烤箱的空間不足，即便進行空間拓展，最多也只能容納5台烤箱。此外，以現有的人力，是否能承擔增產的麵包數量也是一個問題，因此可能需要增聘人員。既然每日麵包訂單已穩定達到500個，是否可以考慮先增購3台烤箱，以5台烤箱的規模嘗試每日生產250個麵包？如果能穩定生產250個，希望您也能同步考慮是否進一步擴展製作空間，或者在附近開設分店等追加增產方案。
如果你是老闆，會因為我的建議而決定添購烤箱嗎？請試著站在店長的立場，運用邏輯與合理性，想像自己該如何說服老闆。透過這樣的練習，相信在下一次報告時，會看到更進步的自己。
節錄自：采實文化《解決問題快10倍的數字工作法：韓國三星經理教你4步驟用數據思考，從企劃、分析、決策到報告都事半功倍，獲得賞識和成就感》／盧泫兌 著
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新鮮人初踏入職場，常面臨方向不明、不會寫履歷、缺乏實務經驗等挑戰，為縮短學用落差、協助大學生精準對接職場，104人力銀行深化校園合作，攜手國立臺灣師範大學（以下簡稱臺師大）推動「職涯學院共創課程」，並建置專屬「校園求職專區」，結合企業資源與數位工具，打造從學習到就業的一站式銜接機制。臺師大長期推動人才培育與教學創新，持續獲得外界肯定，並於104人力銀行最新發布2026年《大學品牌力》榮獲「最佳學群獎」（文史哲領域、教育領域）的雙重肯定，展現其在教育影響力與社會人文的卓越表現。
職涯學院共創課程 導入就業即戰力
104人力銀行與學校合作的「職涯學院共創課程」，以校內既有課程為基礎，導入產業趨勢、企業實務與職涯生涯發展課程，涵蓋職涯探索、職場技能、企業職能與求職技巧，並結合企業講師、學長姐經驗分享、履歷健診與模擬面試等實作內容，協助學生在學期間即培養面對真實職場的能力。修課學生結業後可獲得電子結業證書，並能直接勾選顯示於104人力銀行履歷介面的「證照區塊」，讓學習成果具體呈現於履歷表，進一步提升面試機會。
專屬求職專區一站式服務 回應多元職涯需求
104人力銀行集團行銷長張寶玲指出，學生求職常見的需求包括：釐清職涯方向、強化履歷呈現技巧、累積與企業連結的實務經驗，為協助臺師大學生更有效率銜接實習機會與進入職場，雙方共同建置「國立臺灣師範大學專屬求職專區」，整合104人力銀行平台資源，彙整校園徵才活動中的精選企業與即時職缺資訊，讓校園徵才從實體延伸至線上。學生無須登入即可瀏覽職務內容，並可依職務類型、身分別（如僑生、外籍生）、是否提供遠端工作等條件進行篩選，回應新世代多元彈性的職涯需求。
張寶玲指出，「國立臺灣師範大學專屬求職專區」透過系統串接，臺師大的學生亦可運用 104人力銀行「AI 履歷掃描」功能，將學習歷程或自製履歷快速轉換為企業常用的標準履歷格式，降低撰寫門檻、提升投遞履歷效率，專區同時具有「線上履歷診療室」、「求職特攻班－履歷與面試線上課程」、「校友履歷範本」與「升學就業地圖」，提供一站式支援，大幅降低摸索成本、提升求職效能。
深化長期夥伴關係 打造學生職涯成長路徑
104人力銀行集團行銷長張寶玲表示，104與臺師大雙方自2020年起展開長期合作，已累積穩固的合作基礎，本次再與臺師大簽署MOU，共同推動「職涯學院共創課程」與「專屬求職專區」，讓每位學生都能在求學階段逐步建立屬於自己的職涯地圖。104人力銀行期待透過「幼有所長、壯有所用」的職涯使命，結合高等教育的專業深度與產業端的實務經驗，為台灣人才生態帶來正向且長遠的影響。
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行為改變技術分類與工具 行為改變技術 大葉大學國企系
一、章節導言
在前章我們了解了行為改變的概念、理論基礎與重要性。本章將進一步分類行為改變技術（Behavior Change Techniques, BCTs），並介紹常用工具與方法，幫助學生在不同場景中設計、實施與評估行為干預策略。學習這些技術不僅可以應用於健康促進、教育、環境保護，也能延伸至數位行銷、職場管理與社群互動等領域。
二、行為改變技術分類
行為改變技術可依據功能與目標分為以下主要類別：
（一）教育與資訊提供技術
定義：透過知識傳遞、資訊呈現與說明，使目標個體理解行為的益處或風險，從而促進行為改變。
常用方法：
• 健康教育課程與講座
• 視覺化資訊圖表、手冊
• 行為後果說明（如戒菸對健康的影響）
理論依據：社會認知理論（SCT）—知識是行為改變的前提。
實務應用案例：
• 學校提供「健康飲食指南」手冊，並透過短影片解釋營養成分與熱量概念，鼓勵學生自主選擇健康餐點。
（二）自我監控與目標設定技術
定義：協助個體追蹤自身行為，設定可達成目標，並定期評估進展。
常用方法：
• 行為日誌（如運動日誌、飲食紀錄）
• 行為追蹤 App（步數、卡路里、學習進度）
• SMART 目標設定（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）
理論依據：自我決定理論（SDT）—增強能力感與自主性，提高行為持續性。
實務應用案例：
• 大學生使用「運動打卡 App」追蹤每日步數，設定每週運動目標，系統自動提醒與提供激勵徽章，提升運動參與率。
（三）激勵與增強技術
定義：透過獎勵或正向增強，使目標行為更易重複與維持。
常用方法：
• 積分或獎勵制度（如購物折扣、點數兌換）
• 社群或同儕讚賞
• 小型實物或心理獎勵（徽章、證書）
理論依據：行為主義理論（Behaviorism）—正向增強可促進行為重複。
實務應用案例：
• 校園垃圾分類計畫中，學生每次分類正確即獲得積分，累積到一定分數可兌換文具或小禮品，有效提升垃圾分類正確率。
（四）社會支持與榜樣技術
定義：利用社會互動、同儕支持與榜樣效應，促進行為改變。
常用方法：
• 小組討論與互助計畫
• 社群挑戰或競賽（如運動挑戰、讀書會）
• 榜樣示範（如公開分享成功案例）
理論依據：社會認知理論（SCT）—觀察學習與社會支持是行為改變的重要因素。
實務應用案例：
• 大學提供「健康飲食社群」，學生透過分享飲食照片、互相鼓勵與競賽積分，提升健康飲食行為的持續性。
（五）環境重設與提示技術
定義：改變物理或數位環境，使目標行為更容易實行，或透過提示提醒行為。
常用方法：
• 調整環境布局（如將水果置於顯眼位置）
• 設置行為提示（如標語、手機提醒）
• 設計便利化行為流程（如自動回收站）
理論依據：行為經濟學—環境設計影響行為選擇。
實務應用案例：
• 宿舍自動販賣健康飲料，將含糖飲料移至不易取得的位置，並在飲水機旁設置「每日喝水提醒」標語，增加健康飲水行為。
三、行為改變工具與平台
（一）數位平台與 App
• 健康追蹤（步數、睡眠、飲食）
• 學習管理系統（線上進度追蹤、提醒、互動）
• 社群互動（如 LINE 群組、Facebook 社群）
（二）紙本工具與手冊
• 行為日誌、計畫表、進度追蹤表
• 教育手冊、圖表與說明書
（三）現場活動與小組互動
• 工作坊、座談會、體驗課程
• 小組挑戰、競賽與榜樣示範
四、章末重點整理
1. 行為改變技術可依功能分為：教育與資訊、自我監控與目標設定、激勵與增強、社會支持與榜樣、環境重設與提示。
2. 不同技術可依情境組合使用，提高行為改變成功率。
3. 工具選擇需符合目標族群特性、文化脈絡及可持續性。
4. 亞洲文化中的集體主義與社會規範，影響社會支持與榜樣技術的效果。
五、討論題
1. 針對你日常生活中希望改變的行為，試將五大類行為改變技術各選一個設計介入策略。
2. 比較數位平台與現場互動工具在行為改變中的優缺點。
3. 討論如何在亞洲文化脈絡中，利用社會支持技術提升學生運動或健康習慣。
六、案例分析
案例 2-1：大學生健康飲食干預計畫
• 背景：某亞洲大學餐廳發現學生蔬菜攝取量不足，偏好高糖高油餐點。
• 策略：
1. 教育與資訊：提供營養手冊、海報與簡短影片。
2. 自我監控：設置「每日蔬菜攝取打卡 App」。
3. 激勵增強：每週達標學生可獲獎勵點數。
4. 社會支持：成立小組互動社群，互相鼓勵分享餐點照片。
5. 環境重設：將蔬菜餐點置於自助餐顯眼位置，增加取用便利性。
• 結果：三個月後，蔬菜攝取量平均提升 40%，學生對健康飲食認知與行為皆有明顯改善。
• 分析重點：本案例成功運用多種行為改變技術與工具，並結合亞洲學生集體互動文化，顯示跨技術整合的重要性。
從數位工具到商務實戰──義民高中資料處理科：培養跨域競爭力的數位職人
如何讓學生在 AI 崛起與網路經濟爆發的時代脫穎而出？義民高中資料處理科給出了一個清晰的答案。這門兼具「資訊技術」與「商業管理」的學科，不僅教導學生如何操作電腦、考取證照，更著重於跨領域的邏輯思維與實務整合。在這裡，學生從最基礎的文書處理出發，逐步踏入會計、經濟與商業專題製作的殿堂，在數字與程式碼之間，編織出屬於自己的未來職涯藍圖。
跨域思維的先行者：結合資訊與商務的學科優勢
「資料處理科最核心的優勢，就在於它的『跨領域』。」義民高中資料處理科陳昭君主任在訪談中一針見血地指出。面對許多國中生與家長常將「資訊科」與「資料處理科」混淆的疑問，主任給出了一個簡單而明確的判別方式：「資訊科是工業類群，面對的是機器；而資料處理科（資處科）則是商業管理群，面對的是人。網路世界的基礎是電腦，當你具備了電腦操作能力，又懂得商業運作邏輯，就能直接跨入電子商務與現代商務的領域。」
在課程設計上，資處科將複雜的電腦應用與統整商管知識相結合。高一到高三的學科內容涵蓋兩大體系：
資訊技術： 電腦軟體應用（Word、Excel、PowerPoint）、中英文輸入、計算機概論與Python 程式語言。
商業類科： 會計學、經濟學、商業概論到專題製作。
這種雙軌並進的訓練，讓資處科的學生在面對複雜的商業環境時，既擁有清晰的邏輯思維，又具備資料處理的執行力。
圖：學生透過上機實作，培養文書能力
從基本功到高階應用：以證照檢定奠定實力自信
在義民高中資處科，學習成果不只體現在課堂的聽講上，更落實在具體的證照考取與技能檢定中。學校規劃了一套循序漸進的證照地圖，協助學生在三年內建立無可替代的硬實力。
「我們透過考取證照的過程，給孩子們建立信心。」主任分享，高一時學生會先從電腦軟體應用丙級、TQC 辦公室應用軟體（Word、Excel、PowerPoint）以及中英文輸入開始扎根；到了高二、高三，則進階挑戰高難度的「電腦軟體應用乙級」檢定，以及人工記帳會計丙級等專業證照。
目前就讀資處科的林同學與戴同學，便充分展現了這項環境帶來的專業實力。林同學在三年內考取了包括電腦軟體應用乙級與丙級、商教會會計一級檢定、人工記帳會計丙級等多張高含金量證照；戴同學也順利拿下了電腦軟體應用丙級及多張 TQC 證照。這些努力，成為他們畢業時最堅實的備忘錄。
圖：高中三年努力考取多張證照，展現學以致用的實力
理論與實務的交會：專題製作打開職涯的無限可能
隨著 108 課綱的推進，「專題製作」成為資處科高三學生最重要的核心課程。專題製作要求學生必須主動整合三年所學，從無到有地完成一項縮小版的商業研究或企劃報告。
主任分享，目前科大在競賽與專題上喜好的取向，多圍繞在 ESG（環境、社會與治理）、APP 應用、產品行銷企劃與活動企劃。因此，學生的專題主題也緊扣這些時代脈動，例如有組別便以「心理舒壓」為核心研發創意點子，完成了具備高度整合性的專題成果。
在專題製作的過程中，學生必須寫出完整的企劃書，內容涵蓋室內設計構想、成本預算控制、人力資源配置、行銷宣傳策略等。主任透露：「在討論行銷推廣時，學生提出想利用 Instagram作為宣傳通路。我不直接教他們怎麼進行推廣，但我會以過去做行銷的經驗挑戰他們：『你們的推廣策略就只有這樣嗎？要怎麼寫文案？文稿跟圖片要怎麼呈現？』」這種高互動性的引導，讓學生養成思考每一步驟背後的邏輯與效益。
圖：高三專題成果，榮獲商業類技藝競賽獎項，展現跨域整合與實作能力
多元進路與特質媒合：找到屬於自己的發光舞台
「讀資處科，最大的好處就是未來的出路非常寬廣。」主任驕傲地表示。由於兼具資訊與商管背景，資處科畢業生在統測升學時擁有極大的優勢，可選擇的落點涵蓋：資訊管理系、企業管理系、財務金融系、會計系、財稅系等…甚至是跨足跨域的工業管理、資訊工程系等。
對於有志於在高中畢業後直接投入職場的「實用技能班」學生，資處科也提供了充足的就業準備。林同學與戴同學便分享，身邊選擇直接就業的同學，多數能順利進入餐飲業、零售通路（如全聯）等服務產業服務。更有實用技能班的孩子在畢業後，一邊在知名科技公司（如緯創）上班，一邊在國立大學研究所繼續深造，實現了產學無縫接軌。
究竟什麼樣的孩子適合就讀資料處理科？主任與兩位學生的分享總結出了以下幾項人格特質：
樂於與人互動、不排斥溝通： 商管群的核心在於服務與協調，具備良好的文字與言語表達能力是重要基石。
對數字與細節具備敏感度： 不需要數學成績頂尖，但必須對數字有耐心，能從簡單的數據中發現脈絡。
喜好操作電腦、不排斥邏輯思考： 面對系統與程式工具，願意動腦思考其運作邏輯。
航向數位未來的羅盤：在多變環境中發光的跨域英才
在義民高中資料處理科的三年的時光裡，學生學到的從來不只是死板的軟體操作，而是一套與現代數位世界對話的方式。從高一敲擊鍵盤的生疏，到高三能在講台上自信展示專題成果；從面對數據的迷惘，到能用多元工具梳理資料邏輯。這群資處科的學生在細節中鍛鍊判斷力，在跨領域的碰撞中摸索自我，陪伴著他們走向未，在各自的領域裡閃閃發光。
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成功留才育才的關鍵：PDCA、IDP與人才九宮格的實踐應用
在當前少子化、高齡化與激烈人才競爭的時代，人才管理與發展成為企業關注的焦點。隨著各行各業面臨人力資源的挑戰，如何有效地吸引、培養和留住優秀人才已成為企業的重要課題。本文將深入探討人才的定義、人才管理的PDCA流程以及考核與發展的具體步驟，並介紹人才九宮格、優秀人才遴選程序，以及個人發展計畫IDP等關鍵概念，期待能提供讀者實用的見解和建議。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：人才指導、培育與發展技巧
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人才的定義
人才管理PDCA
人才考核與培育發展的步驟
人才九宮格說明
優秀人才遴選的程序
個人發展計畫IDP
總結
一、前言
在現今少子化、高齡化之大缺工浪潮、以及各產業都積極搶人才的時代下，『人才管理與發展』已經成為當下所有企業高度重視且如火如荼進行中的議題，本文特別針對此議題，提出可留意重點與相關提醒!
本文的論述架構，主要是先針對人才之定義，進行說明，其次是人才管理的PDCA，說明如何從規劃、執行、追蹤、因應之基本架構，再依序針對人才考核與培育發展的步驟、人才九宮格說明、優秀人才遴選的程序、個人發展計畫IDP等，循序漸進地進行說明。
二、人才的定義
親、忠、才，是作者建議企業參考的『人才定義』。 (1). 親：跟主管親近、合得來，沒有距離感。 (2). 忠：對任職企業忠誠，而非只對部門忠誠，沒有叛逆與違逆行為。 (3). 才：具有熱情、意願、能力，並產生出績效。 A. 完整的能力，即是所謂的職能，包刮K知識、S技能、A態度/特質。 B. 以家族企業總經理接班人職能為例如下：
職能內涵專家共識首要重要程度指標知識 K K09 變革管理知識 技能S S02 市場分析能力 S03 決策判斷能力 S16 系統性思維與問題解決能力 S47 衝突管理能力 特質A A01主動性人格特質 A04工作企圖心/成就導向 A05誠信正直 A06品德 取自：楊伸太，探討企業接班人之職能模型與培訓制度：以家族企業為例
也許每家企業對人才的定義有所差異，因此建議都可先定義清楚，以利人資部門與各部門主管協力展開人才管理與發展。
三、人才管理的PDCA
PDCA的意涵 (1.) Plan：計畫/規劃 (2.) Do：執行 (3.) Check：檢核 (4.) Action：因應對策
定期依照績效管理機制與周期，進行人才定義與人才九宮格之評估與辨識
依據公司與部門人才發展策略，進行定期人才庫遴選與發展
依照人才進行IDP個人發展計畫之PDCA
綜合而言， (1.) 就是將IDP與績效管理、升遷管理有效結合(2.) 個人發展計畫IDP與升遷機制的連動：有做IDP之人員，跟升遷盡量正相關，IDP結果是好的+具激勵效果(可同步參考職場新知、商業管理、人才發展知識文章 - 104人資市集)
四、人才考核與培育發展的步驟
績效考核機制連動人才辨識 (1.) 透過公平、客觀、合理的考核機制，做出有效的人才辨識，讓願意努力表現也有績效的人，能出頭天(被看見與發展)。 (2.) 客觀公平的考核機制，帶來積極發展的意願與企圖心。
主動針對優秀人才進行職涯發展與IDP。
人才考核與培育發展的步驟 (1.) 制定合理與客觀之績效管理制度 (2.) 定期的績效考核與面談 (3.) 依據考核結果，進行人才九宮格各類人員之培育或發展 (4.) 整理成教育訓練計畫(共同或個人)，並執行之(可同步參考超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）- 104人資市集) (5.) 針對培育與發展結果，進行進度與成效之控管
人才培育之工作指導技巧 (1.) 目標設定：先設定每次教導的具體目標，同時確保你的目標是具體的、可衡量的、可達成的、相關的和有時限的（SMART 原則）。 (2.) 回饋與溝通：提供具體且建設性的回饋，並保持雙向溝通，讓對方清楚明瞭。 (3.) 能力培育須教導之指導順序：可以連同SOP(標準作業程序)，依序進行『說給他聽、做給他看、讓他做看看、回饋給他』。 (4.) 激勵與支持：不只要提供指導，還要多多激勵和正向支持對方，幫助他們保持積極和高度動力。
五、人才九宮格說明(建議可同步參考104相關文章：(打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
人才九宮格的區分，一般可區分二大類，一種是依照績效與意願，另一種是依照績效與潛力，會有各自相對應之領導或發展策略。 將員工按績效和意願分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的領導策略：例如有意願有能力者，給予授權及肯定、IDP發展；有意願無能力者，給予能力缺口之培訓；無意願有能力者，給予合適的輔導與引導及正向激勵；無意願無能力者，進行輔導及給予機會(但非無限)，以及必要的限制行為與規範! (1.) 高績效、高意願 (2.) 高績效、中意願 (3.) 高績效、低意願 (4.) 中績效、高意願 (5.) 中績效、中意願 (6.) 中績效、低意願 (7.) 低績效、高意願 (8.) 低績效、中意願 (9.) 低績效、低意願 (10.) 綜合整理如下圖
(取自104人資學院：打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
將員工按績效和潛力分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的發展策略：此九宮格尤其著重在高績效&高潛力、高績效&中潛力的發展策略! (1.) 高績效、高潛力 (2.) 高績效、中潛力 (3.) 高績效、低潛力 (4.) 中績效、高潛力 (5.) 中績效、中潛力 (6.) 中績效、低潛力 (7.) 低績效、高潛力 (8.) 低績效、中潛力 (9.) 低績效、低潛力
上述九宮格，建議企業與各主管，都要定期隨著績效管理週期，進行必要的面談、培育與發展，例如中低意願之訪談關心與了解、鼓勵，或者是中低績效的職能缺口指導與培育方案、高績效/高潛力人才的發展計劃等。
六、優秀人才遴選的程序
在瞭解上述的人才定義與九宮格之後，即可進入到優秀人才之遴選，一般遴選的基本資料與準備事項有： (1.) 姓名/部門/職稱/年齡/年資/學歷/經歷/考績紀錄/輪調紀錄/受訓紀錄/升遷紀錄/重要貢獻 /職能程度等等。 (2.) 職等職系職稱架構、職務說明書、職能地圖。 (3.) 人才發展委員會。
程序如下： (1.) 確定哪些職位，需要發展? A. 例如：依照公司內部之關鍵職位、各階層接班人、主管建議等，優先發展! B. 例如：研發主管接班人、副理級主管儲備人員、專業職系人資助理管理師發展為管理師等等 (2.) 確定哪些職位，需要發展 (3.) 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理) (4.) 人才庫標準 (5.) 人才識別(人才辨識系統與意願評估) A. 人才遴選須注意之處- 意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。 - 可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。 - 一個人才的績效是由意願X能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心! - 就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的! (6.) 進行能力的盤點與找出職能缺口 (7.) 建立個人發展計劃與執行與評鑑
七、個人發展計畫IDP：(可同步參考用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟- 104人資市集)
個人發展計畫：Individual Development Plan
IDP，就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。
IDP個人發展計畫，好處多多 (1.) 對IDP當事人的好處 A. 激發起對於自我發展與成長的興趣 B. 提升自己在職場上的價值 C. 連結與提升『計畫性』的做好職涯規劃跟生涯規劃 (2.) 對主管的好處 A. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長) B. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情 C. 提升團隊整體績效 (3.) 對公司的好處 A. 能留住人才 B. 能提升員工績效與產值 C. 提升公司人力資本競爭力 D. 提升雇主品牌
IDP個人發展計畫的五大進行步驟 (1.) 確定職位，進行發展 (2.) 人才辨識與意願評估 (3.) 能力盤點 (4.) 建立個人發展計劃 (5.) 執行與評鑑、追蹤個人發展計畫
IDP個人發展計畫的內涵 (1.) 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師 (2.) 發展的職位：目前職位或下一個職位 (3.) 發展的期間：起始日及截止日 (4.) 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能) (5.) 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師 (6.) 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算 (7.) 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果 (8.) 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期 (9.) 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期 (10.) 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應 (11.) 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價
八、總結
主動針對優秀人才進行職涯發展與人才發展，同時正向之進行個人發展計畫IDP與升遷機制的連動!
一開始進行人才發展專案時，建議也可先局部展開較好，例如從自己部門或單一部門開始!
每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要!
現在是搶人才、留人才的時代，在公司內落實人才發展，會是目前非常實用且關鍵的人力資源議題，鼓勵各位先進一起為企業做好人才發展，為公司與員工創造共好雙贏局勢，與大家共勉之!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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報告有重點、有數據、有結論，為何主管就是不買單？3個誤區可能忽略了
明明資料齊全、說明完整，報告卻總是無法說服人？問題往往出在解讀方式。作者曾任貝恩顧問公司策略顧問，解析報告最常見的3個誤區：只從自身立場解讀、見樹不見林、以及硬套理論脫離現實，並整理出克服問題的3種能力，幫助從大量訊息中找出核心重點。本文節錄自《薪水翻倍的報告撰寫法》。
文／金玲瓏
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報告的常見3大誤區陷阱1：侷限觀點的解讀陷阱2：見樹不見林陷阱3：脫離現實框架用錯，不如不要用避開失真陷阱，需要的3種能力
報告的常見3大誤區
到目前為止，我們已探討報告的3個要素。邏輯思維、「所以重點是什麼」與「為什麼會得出這個結論」，都是強化結構的有力工具。接下來，就讓我們一起看看，該如何巧妙運用這些工具吧。
有時，即使報告已包含所有必要要素，內容仍可能偏離主題。儘管清楚說明了該做什麼、為什麼這麼做，也加入各種數據，羅列得非常清晰，最後得出的結論卻難以引起共鳴，也缺乏說服力。這時，必須重新檢查以下3點：
侷限觀點的解讀。
見樹不見林。
脫離現實。
只要能避開以上3個陷阱，就能保證報告不會偏離主題。現在就來一同檢視這3個問題，以及該如何避開它們。
陷阱1：侷限觀點的解讀
第一個陷阱是：侷限觀點的解讀。舉例來說，A項目是公司的新事業，公司正在評估是否應持續投入資金於該事業，以及目前的經營成績。此時，負責人拿著整理好的報告說：「近期銷售增加50％，顯示已逐漸培養出忠實顧客，應該繼續經營這項事業。」
這段陳述乍聽之下相當合理，看似符合報告該有的邏輯結構。「所以重點是什麼」（繼續經營這項事業）與「為什麼會得出這個結論」（近期銷售增加50％，顯示已逐漸培養出忠實顧客）兩者均無遺漏。但這樣就能確保負責人說的正確無誤？
據了解，A項目多年來持續占用公司超過一成的資金，但銷售占比卻始終不足公司整體的1％。此外，在市場中的競爭力也不明確，最近銷售之所以成長，只是受到大型促銷活動帶動。這項事業投入的成本很多，獲利卻趨近於無，某種程度上甚至可以視為虧損。即使擁有部分忠實顧客，人數也相當有限，而且長期以來幾乎沒有新顧客。
在這樣的情況下，負責人卻表示：「A項目最近銷售表現不錯，所以應該繼續經營。」這樣的判斷，真的正確嗎？
當然，A項目負責人的發言並非毫無根據。銷售成長與擁有忠實顧客，的確是不爭的事實。只是，若從公司整體角度來看，A項目更像是花了很多錢，卻沒什麼水花的「雞肋事業」。而從負責人的立場來看，由於這是自己長期投入心力的事業，自然會希望保住它，同時也能避免因經營成果不佳而遭到批評。
越是在這樣的情況下，越需要以客觀角度看待問題。站在公司的立場，比起費心包裝A項目的業績，更希望負責人能主動指出問題，並提供替代方案。例如停止該項目，將相關資源重新投入其他核心業務，或嘗試轉向更具成長潛力的新項目。
即便是具邏輯依據的發言，也不代表一定是正確的訊息。同樣一個現象，也會因觀察角度、評斷標準與解讀方式不同，而產生截然不同的結論。隨著邏輯結構的差異，最終呈現出的訊息，可能偏向個人立場，也可能真正符合整體利益。
陷阱2：見樹不見林
偏離主題的第二個原因就是見樹不見林。有一天，負責線上服務的主管發現一項異常數據──使用B服務的人數突然下降20％，他立刻慌張的向上回報：「B服務的使用人數下滑20％，必須立刻改善該服務。」
這項提案中，「所以重點是什麼」（立即改善B服務）與「為什麼會得出這個結論」（B服務的使用人數下滑20％）看似都交代清楚了。但問題是，只要改善B服務就夠了嗎？
在急著下結論之前，不妨先檢視整體狀況。仔細查閱後會發現，不只是B服務，連帶C服務與D服務的使用人數，也都下降20％。
換句話說，最近使用整體服務的人數下降20％，因此各項服務的使用人數也因此受到影響。既然如此，難道能說問題出在B服務嗎？眼下最該做的，真的是改善B功能嗎？
在改善B服務之前，應該先釐清為何整體使用人數銳減，並確認是否能採取措施，挽回這些使用者。
工作中很常出現類似情況──忽略整體脈絡，僅憑一、兩項數據就急著判斷並下結論。即使是再聰明的人，也可能掉入這種陷阱。因此，為了避免這種錯誤，應該在解讀問題與分析情況時，不斷反問自己：「我是否忽略了整體？」、「是否有遺漏的地方？」
除此之外，我們再來看看行銷組長C的案例。某天，C突然發現這個月訪客人數暴跌了30％。驚慌之下，他立刻提出以下提案：「這個月的訪客人數暴跌了30％，必須盡快增加行銷預算。」
這個提案看起來也十分合理。增加行銷預算，的確可能帶動使用者成長。「所以重點是什麼」（立即增加行銷預算）與「為什麼會得出這個結論」（訪客人數暴跌30％），這兩個部分，也都交代清楚。
倘若此時擴大範圍檢視數據，又會發現什麼？真正該做的應該是在急著追加行銷預算前，先回頭檢視過去兩年的整體趨勢，而非只盯著最近這兩個月的數據。只要仔細查看就能發現，這個公司因為事業屬性的關係，某些季節使用者會增加，反之則會下降。由此可知，現在的數據變化，只是反映了季節波動。
由於季節因素影響，這項服務的當月訪客人數，原本就會比上個月減少約30％。若不與前一個月相比，而改與去年同期比較，會發現人數其實上升20％。既然如此，「訪客人數比上個月暴跌30％」，算是嚴重問題嗎？
雖說對企業而言，若能每月持續成長是再好不過，但像這樣季節性明顯的事業，在判斷數據時，更需要以宏觀的角度來看待。
觀察某種現象並從中獲取訊息時，必須兼顧整體與局部，以及長期趨勢與短期變化。若只關注局部現象或短期數據，可能會忽略更重要的細節，甚至導致判斷失真。
陷阱3：脫離現實
最後一個陷阱，則是脫離現實。以下是一個與多家企業合作的案例，這些合作公司原本各自經營自家工廠。然而，總部企劃負責人D卻認為：「各自運營不僅無法發揮規模經濟，也缺乏效率。」因此，他強烈主張，即使要耗費巨額資金，也應整合成一座大型綜合工廠，並表示：「蓋了大工廠後，合作公司的訂單就能統一透過總部管理，合作方也能因規模經濟獲得更大利益。」
在D看來，只要將工廠合而為一，不但能發揮規模經濟、降低成本並提高效率，也能省去經營工廠的繁瑣雜事，這份提案看起來的確不錯。關於「所以重點是什麼」（蓋一座大型綜合工廠）與「為什麼會得出這個結論」（透過規模經濟讓雙方獲利）的邏輯結構，也相當完整。
不過，這項計畫勢必要投入大額投資，總讓人覺得哪裡不太對勁。因此，團隊決定深入檢視，而後在過程中發現幾個關鍵問題。在確認合作工廠的生產流程後，發現這些製程都難以自動化。也就是說，合作工廠的產量與投入的人力成正比，並不是蓋一座大型綜合工廠就能解決的事。
另一個問題是，合作方各自負責生產的內容本就不同。只有在製程相近的情況下，才能產生協同效應，但由於產品與生產流程皆不相同，即使強行合併，也無法形成更快速、更有效率的運作模式。
此外，光是讓合作方關閉目前營運中的工廠，並將既有設備與貨物轉移至綜合工廠，就需要付出龐大成本，這本身便是一大阻礙。更何況，每個合作方早已經在工廠用地、設備等方面投入大量資金，也為了維持運營招聘不少職員，因此要讓工廠停運並不容易。
透過規模經濟改善效率、提高利潤率，是管理學常見的策略之一。但現實往往比教科書更複雜，有時甚至會與理論完全相反。不論接觸任何書籍或理論，都要時刻警惕過度套用，或認為它能適用於任何情況。若對現實缺乏足夠理解，只是一味強調理論和技巧，那麼提出的訊息表面看似合理，實際上卻可能早已偏離重點。
框架用錯，不如不要用
套用特定框架也是如此。隨着管理學發展和顧問產業興起，各種思維框架接連誕生。從大家熟悉的「SWOT分析」、「○○矩陣」，到「○○飛輪」等，在經營學書籍、教科書，以及各種部落格都隨處可見。然而，如果對現況缺乏正確理解，就貿然套用這些模板，有時可能會產生「不如不要用」的念頭。
目前許多廣為人知的框架，大多出自顧問公司。即使是曾開發過優秀框架的經營顧問，在實際工作時，也不會只依賴單一框架就想推動所有專案。因為每個產業、每家公司面臨的問題和情況都截然不同，無法用同一套模板帶入所有案例。
正因如此，比起使用既有框架，能否根據專案當下的情況，重新建立思考框架才是更理想的做法。
不同情況適用的框架各不相同，與其了解各種框架、鑽研特定框架，擁有能針對情境處理的能力更重要。所以，簡報不該只停留在形式，應以能真正影響業務和成果的訊息為主。
避開失真陷阱，需要的3種能力
到目前為止，相信你已經了解即使具備完整的邏輯結構，訊息仍可能失真的3種典型情況，分別是「侷限觀點的解讀」、「見樹不見林」及「脫離現實」。想避免落入這些陷阱，就必須具備以下能力：
客觀解讀：比起從主觀角度解釋現象，更應站在客觀立場提出合理觀點。
綜觀全盤的思考能力：從整體與長期角度得出合理結果，而非沉溺於細枝末節和短期目標。
現實感：跳脫表面包裝或固有理論，聚焦本質、傳遞具有實際意義的訊息。
前面提到的邏輯思維，以及能展現思考能力的「所以重點是什麼」與「為什麼會得出這個結論」，再加上「客觀解讀」、「綜觀全盤的思考能力」及「現實感」，等於已經具備從大量訊息中找出核心重點的能力。
節錄自：大是文化《薪水翻倍的報告撰寫法：我在全球三大顧問之一，貝恩策略公司學到的祕訣。》／金玲瓏 著
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