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在職場上，掌握情緒調節與壓力釋放技巧，能有效降低工作中的緊張感，提升專注力與效率。這項能力幫助個人保持良好心態，避免過度疲勞或職場倦怠，進而維持身心健康。透過適當的休息、時間管理和正向思考，能促進團隊合作氣氛，降低衝突發生率，增強整體工作表現。具備這種技能，不僅能提升自我抗壓能力，也能成為職場中的穩定力量，對個人職涯發展有正面助益。
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內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？
你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！
文／Sandra 由Cheers授權轉載
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Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量
厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。
當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。
這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。
什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢
事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail ）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。
面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。
根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。
安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢
在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。
然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。
約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」
古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」
從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境
理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。
第一，重新設計工作空間
首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。
第二，建立真正彈性的工作制度
光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。
第三，培養深度工作文化
安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。
第四，提供全方位員工支持
除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。
第五，溝通方式需要多元化
由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。
謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」
安靜蓬勃的實際回報超乎預期
當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。
這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。
不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略：
工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。
培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。
爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。
定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。
設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。
肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。
尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。
謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。
雙贏的策略選擇
安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。
安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。
（資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail）
（原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境）
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職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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這壓力有沒有價值？先區分壓力的性質！要不要繼續忍？判斷是否離職的壓力現況！決定離職…如何放下「抗壓性低」的標籤？
職場中有「壓力」是常態，適度的壓力能促使個人成長和組織進步，但當壓力日積月累，甚至到臨界點、對身心健康造成實質威脅時，「該離職嗎？」的念頭便會油然而生，甚至會忍不住思考「想離職是因為真的受不了，還是自己抗壓性太低？」而不斷內耗。
面對高壓情境，若先撇除健康因素，離職與否最關鍵的判斷並非「壓力有多大」，而是「這份壓力是否有意義」以及「這些壓力源的可控性有多高」。
這壓力有沒有價值？先區分壓力的性質！
在考慮離職之前，我們必須精確分析壓力源的性質，看是「有意義的代價」還是「無意義的消耗」，這兩者的區分指標可以這麼看：
1.具成長潛力的良性壓力（有意義的代價）
這類壓力是來自於新挑戰或新事物，例如：負責新專案、承擔更高職責、學習複雜技能，或者有高績效目標必須衝…等，雖然過程艱辛、要付出大量心力、被時限跟績效追著跑，但這些都是屬於好的壓力源，因為它「可控」，可透過時間管理、技能學習、尋求資源或向上溝通來影響結果，且最終往往會帶來專業度提升、技能更上一層樓、變得更有市場價值等可預期的成長。
既然這類壓力是成長必經之路，那麼面對它時，應優先採取有效策略排解或化解，而非立即逃避，因為離職僅是將同類型的成長挑戰延後，先別說機會可遇不可求，未來當同樣的壓力來襲時，仍會缺乏應對的能力和經驗，反而陷入不斷逃避的職涯困境。
延伸閱讀：情緒緊繃時的「壓力重置法」：2招物理重置，有效找回重心
2.具威脅、破壞性的惡性壓力（無意義的損耗）
跟上述相反，這類壓力是對生命、熱情的純粹消耗，無法帶來實質的成長回報或專業積累，甚至還會摧毀自信跟人格，容易引發負面情緒與健康危機，例如：組織內耗（無效會議、政治鬥爭、互推責任）、老闆主管不合理或情緒化的謾罵要求、受限體制導致綁手綁腳，或執行必須違背個人道德與價值觀的任務等，這些無意義的壓力都有共通點，就是「可控性低」，無論做什麼都難以從根本上改善或消除壓力源。
如果沒有其他更強大的誘因或不得已的苦衷，這類壓力通常是離職的巨大推力，因為繼續逗留只是在犧牲個人健康與時間，對個人成長和職涯並無實質幫助。
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3.容易內耗、困惑的中性壓力（情緒或行為成本高）
黑白間有模糊地帶，壓力也是！中性壓力是職場上最常見、也最讓人困惑和猶豫不決的壓力源，它本身雖不具有立即、致命的破壞力，但很容易引發內耗，在待人處事上往往也需要費更多力氣，偏偏又不是完全無法解決，這種不上不下的狀態跟心情，長久下來仍會讓熱情、衝勁在不知不覺間流失。
例如老是在幫人擦屁股，處理大量重複性、低效率的行政或協調雜務；公司的流程僵化或文化保守，或辦公室有派系恩怨；有好的專案但沒有資源，甚至要額外多付出努力，卻無法轉化為個人能力、薪資或職位的實質提升。
遇到這類壓力，只能透過向上反映或大量溝通看能否改善，若溝通成效不彰，即便選擇繼續留下，也可能會變成安靜離職或安靜崩潰的群體。
延伸閱讀：職場「安靜崩潰」比安靜離職更可怕？4徵兆與自救法一次看
要不要繼續忍？判斷是否離職的壓力評估清單！
根據上一段的邏輯，底下基於壓力源性質和一些關鍵狀況，將離職的急迫性劃分成3個等級，雖然大家碰到的難題和承受度都不太相同，但如果剛好處在猶豫階段，不妨藉此評估看是該「自我調適」，還是必須果斷「規劃轉職、立即止損」。
壓力區分邏輯表
壓力源可控的良性壓力難以控制的中性壓力零可控的惡性壓力工作量與成果●調整工作流程或方式可以改善。●可以透過學習新技能來提升效率。●只是短期因專案趕工或同仁離職需加班，但有確切改善時間。●能獲得成長或實質報酬，例如獎金。●工作量雖然高，但多數為重複性、低價值或行政雜務，且難以透過個人努力簡化。●公司存在隱性或顯性的加班文化，缺乏彈性，導致長期嚴重壓縮個人生活。●工作量與壓力雖大，但薪酬、職位或專業技能沒有實質增長空間。●任務分配與職責邊界模糊，經常承擔非份內工作，且反應無效。●工作量已長期超出合理範圍，主管不提供人力或資源支持，導致專案持續延宕或品質崩潰。●高層權責不清，經常發生互踢皮球或多頭馬車指揮的現象，常常做白工。人際關係●主管或前輩雖嚴厲但公私分明，通常對事不對人。●有爭論也是來自專業意見分歧，但討論結束後能回歸專業，不會人身攻擊。●團隊很安靜、互動較少，但工作配合良好，甚至很給力。●感覺到主管或部分同事不喜歡自己，但沒有出現集體排擠或影響合作步調，或者影響範圍不大。●意見分歧爭論後，內部或跨部門合作總是怪怪的，雖然麻煩，但經過協調還能解決。●團隊感情不睦或者有派系，說話、行事各方面需要小心翼翼，但非事主，還能忍受。●主管要求反覆無常、常常情緒化決策，難以做事。●長期遭受上司、同事、客戶的惡意言語、公開羞辱、造謠或不當騷擾，甚至肢體暴力威脅。●明顯被冷凍、刁難或栽贓，例如不給資源、給錯誤消息、不安排工作，沒成長空間、專業技能也無法發揮。●明明做出成績，但功勞老是給別人，或升職獎勵被整碗端走。個人狀態●新手時期大量學習與磨合的壓力，但上手後會好轉。●自我要求過高，但可透過壓力排遣或心態調整來適應。●公司經營方向或產業趨勢改變，需跳脫舒適圈重新學習，但對職涯開拓有幫助。●與公司的經營理念、專業標準、對待客戶的態度或與個人信念產生矛盾。●工作佔據大量個人時間，雖忙得過來卻無法達成平衡。●壓力已導致長期失眠、憂鬱、焦慮或慢性身體疾病，並已獲得醫學診斷。●工作要求涉及違法、作假、或對環境公共利益有害。●公司瀕臨倒閉、部門無預警解散等，個體努力完全無法影響結果。物理環境●辦公室裝潢微調，短期有輕微噪音或不便，但有明確結束時間。●遇到暫時性的空調、網路或設備故障時，有專門部門人員負責並能快速修復。●公司導入新系統，短期需要花時間學習與磨合，但能提升長期效率。●辦公桌椅、電腦設備長期不符合人體工學標準，導致姿勢不良和慢性痠痛。●工作空間過度擁擠，缺乏個人隱私或安靜角落，持續干擾專注力。●經常使用老舊、卡頓或故障頻繁的軟硬體系統，導致工作進度一再延誤，成為主要的內耗來源。●工作場所長期處於對身心有害的惡劣狀態，例如過度噪音／昏暗、有害空氣，已直接影響身體健康。●缺乏必要的安全防護設施，或工作環境存在明顯的工安風險，危及生命安全。
以上舉的範例僅是職場的冰山一角，當遇到新的狀況時，可以根據這套邏輯歸類，再往下進行評估。
壓力佔比評估法
員工在職場上的遭遇，多少都會橫跨3種壓力性質，離職的關鍵在於破壞性壓力總和是否超過了建設性壓力總和。
1.理想狀態：良性壓力佔比高（建議鎖定成長路徑）
當「良性壓力>中性壓力+惡性壓力」，雖仍有不完美之處（工作也很難十全十美），但其負面影響大多是可接受的「機會成本」，已經算是有潛力的成長環境，建議大家可以將精力集中在「放大良性壓力帶來的成長」，同時用溝通或向上管理策略削弱中性壓力的影響。
2.臨界狀態：中性壓力佔比高（建議逐步規劃轉型或轉職）
當「中性壓力>良性壓力，且遠高於惡性壓力」，可能是「不太痛苦但無法成長」的狀態，如果沒有其他誘因，建議可以在3至6個月內完成以下評估與行動：
積極溝通，嘗試找出解法將中性壓力（如流程、設備）轉為良性。
若溝通無效，又沒有其他誘因（或者忍耐到了極限）可以啟動轉職計畫，避免個人市場價值停滯。
3.危險狀態：惡性壓力佔比高（建議立即止損）
當「惡性壓力>良性壓力+中性壓力」，建議立即止損，以健康與安全為優先，即使工作能帶來一定的良性成長或優渥薪資，只要惡性壓力（例如霸凌、健康威脅、道德衝突）的佔比超越所有正面因素，這份工作就已經沒有價值；如果負面影響巨大，離職後，應花時間進行身心修復再出發。
決定離職…如何放下「抗壓性低」的標籤？
當我們站在離職的邊緣，應該或多或少會擔心是否自己不夠堅強、能力不足，或者受旁人的耳語影響，這也是多數人在面對不堪負荷的職場壓力時，遲遲無法快速做出決策的原因之一，《104職涯診所》上也有不少工作者有類似疑惑，企圖尋求前輩解答。
但綜合前輩意見，其實除了「身心出狀況或有明顯安全疑慮」這類能明確給出斬釘截鐵的離職建議外，大多還是要回到自身判斷，如果能理性把離職當成是種「戰略選擇」，評估上自然能更客觀，例如把人的壓力耐受度視為不同容量的容器，我們要做的是「資源管理」，就像裝水或添加配料時，必須注意不讓液體溢出一樣，對待自己的身心資源也應該如此。
若能清楚指出壓力源，並證明自己已採取積極行動但環境仍無改善時，便可以問心無愧地離開，畢竟在長遠的職場馬拉松中，懂得適時退出不健康的賽道、保留體力去尋找更適合發揮的平台，這本身就是一種對職涯的遠見與高效的抗壓策略，同時也明白自己的不足之處、堅守的底線，以及喜歡、不喜歡什麼樣的環境，這些自我認知也是職涯中的寶貴資產。
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【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
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現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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情緒領導vs不當督導！影響團隊績效的領導關鍵
文： 小婉家族研究生：陳羿彣 | 工商心理實驗室
原標題：情緒領導是員工績效表現的關鍵指標嗎？
情緒領導與不當督導在工作場所發揮著重要影響。高情感領導力提升員工績效，而不當督導則傷害組織文化與員工。主管的情緒影響尤為關鍵，正面情緒能激勵團隊，而負面情緒可能導致負面行為。重視情緒領導的同時，建立健全倫理准則也不可或缺。
情緒領導指的是領導者透過情緒感染力和策略性管理，引導團隊成員正、負向情緒，營造適宜工作氛圍，激發其積極性和主動性，進而提升工作效率並達成績效目標。而所謂的不當督導，是指主管在工作場所持續地以具有敵意的對待部屬，但不包括肢體的接觸，例如：主管通常會對員工冷言酸語、在其他人面前對員工斥責或大聲咆哮的方式與部屬進行互動。
根據情緒事件理論（Affective Events Theory, AET），領導風格往往會透過影響員工的情緒來影響其工作績效（Reizer et al., 2019）。具備同理心的高情緒領導者，能夠設身處地為員工著想，透過情緒感染或其他策略增強部屬的正向情緒，影響其工作態度和行為（Thiel et al., 2015）。
研究顯示，較高情感領導力的領導者能夠改善員工的情緒狀態，從而使員工獲得更高的工作績效，而部屬的正向情緒部分調節領導者的情緒領導與部屬工作績效之間的關係。此外，部屬對正向情緒的敏感度促進領導者情緒領導與部屬正向情緒之間的關係，即部屬對正向情緒的敏感度越高，情緒領導對部屬正向情緒的影響就越大。反之，具有高度負向情感特質的部屬而言，主管每日展現不當督導行為，會透過組織基礎自尊減損的歷程，造成部屬展現職場安全行為的意願降低以呼應自我看法。
組織應多重視主管的情緒領導，培養其同理心、情緒感染等情感支持力，透過正向情緒引領員工提升工作績效，亦應建立健全的職場倫理規範，以杜絕不當督導行為之發生。
不想上班怎麼辦？壓力管理與友善職場＞＞
小婉家族研究員 陳羿彣
參考文獻：
Wan, J., Pan, K. T., Peng, Y., & Meng, L. Q. (2022). The Impact of Emotional Leadership on Subordinates' Job Performance: Mediation of Positive Emotions and Moderation of Susceptibility to Positive Emotions. Frontiers in psychology, 13, 917287. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.917287
梁欣光、賴璽方、魏守君、吳志賢（2022）。每日不當督導如何扼殺職場安全行為？檢視組織基礎自尊的中介效果與負向情感特質的干擾效果。人力資源管理學報，22(1)，55-82。https://doi.org/10.6147/JHRM.202206_22(1).0003
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能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠
文： 小婉家族研究生：陳薇勻/ROLA | 工商心理實驗室
原標題：能者多勞？還是忍著過勞？
在當今職場中，「能者多勞」的觀念引發了廣泛討論，許多上班族面臨著過勞與焦慮的挑戰。情緒領導力的影響不容忽視，正面情緒能激勵團隊，而負面情緒則可能導致工作倦怠。研究顯示，雖然多勞可能有助於晉升，但過度承擔工作負荷卻會加速倦怠的產生。如何在工作與生活之間找到平衡，避免成為過勞的犧牲品？
近年來，台灣商業管理雜誌熱議「能者多勞」的議題，反映了許多上班族的現狀。能者多勞應該伴隨「多勞多得」，否則可能導致不公平和過度承諾，最終引發焦慮和工作倦怠。公司青睞多付出的員工，有助於其晉升和加薪，但也使他們早出晚歸，犧牲家庭時間。我們總以為為了工作無條件的付出，最後總會換來自己的期待，無論是金錢、生活品質，還是聲望，但事實真是如此嗎？或許這樣的多勞行為反而成為加速工作倦怠的成因。
工作倦怠最早於1974年由美國心理學家 Freudenberger 提出，表示工作倦怠是一種情緒狀態過度和長期壓力下導致的精神與身體疲憊感受，其發現助人工作者因為工作關係需損耗精力、體力和資源，導致筋疲力竭（wear out）或身心耗竭（exhausted），而失去最初對於工作的動機、承諾和成就感（邢堂萱＆洪雅惠，2021），所有關於工作倦怠的定義都離不開Maslach與Jackson在1981年所提出的三個重要層面，包含情緒耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）、降低個人成就感（diminished personal accomplishment），且這三個構面已被證實在不同國家和職業背景下是不變的。
情緒耗竭（emotional exhaustion）情緒資源耗盡和身心疲累，工作者覺得無法在心理層面上給自己一個機會。
去人性化（depersonalization）對他人無情感，甚至不能接受別人的看法。
降低個人成就感（diminished personal accomplishment）工作者對自己感到不滿意，並在工作中成就感很低，出現自我否定的狀況。
研究顯示，能者多勞對晉升有正向影響，但關鍵因素是能者；而多勞主要影響工作倦怠的增加。因此，企業應甄選高工作能力的員工並提供培訓，減少過多工作負荷，以提升晉升機會和減少倦怠。員工應提升自身能力，避免過度承擔工作，採取利人利己策略，保持工作與生活平衡，減少工作倦怠。Grant（2013）指出，適度「利人利己」的給予者成為能者多得，而過度「無私奉獻」的給予者則容易過勞！
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參考文獻：
繆敏志等（2023）。能者多勞的員工是否容易晉升或工作倦怠？領導成員交換與核心自我評價的調節角色。Journal of Management & Systems ，Vol. 30, No. 4，pp. 383-416。
陳建和＆吳沛妤（2019）。百貨公司專櫃人員工作壓力、情緒勞務與工作倦怠之探討。觀光旅遊研究學刊，14卷2期 (2019/12) Pp. 41-57。
邢堂萱、洪雅惠（2021）。桃園市國中資源班教師情緒勞務與工作倦怠關係之研究。溝通障礙教育，8()，19-49。
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好奇心會害死一隻貓？但也可能為你的職涯帶來優勢！
原標題：好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會
儘管人們常說「好奇心害死貓」，但事實上，好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱，可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是，好奇心有助於工作重塑，讓員工主動調整工作任務，使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略，包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法，這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈，將不斷的職場探索行為轉化為實際行動，就能為您的職涯帶來顯著改善。
文： 小婉家族研究生 鄭雅娥 | 工商心理實驗室
好奇心，會害死一隻貓（Curiosity killed the cat），過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境，甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎？好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中（Berlyne，1978； Spielberger & Starr，1994）。從長遠來看，持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識，提升智力和創造力，並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素，好奇心會帶領您找出問題並解決問題，進而重塑您的工作。
工作重塑（Job crafting）是一種由員工自下而上進行的干預措施，指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係，使其更符合自身需求，將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境，並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。
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工作重塑策略可以分為兩種：方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標，例如尋求學習和挑戰自我的機會；而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分，例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此，方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求（例如，工作量和工作複雜性），這些要求可能帶來個人發展和成就；而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求（例如，角色衝突和繁文縟節）。
研究指出，職場好奇心與工作重塑有著密切的關係，可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響：
1.愉悅探索（Joyous Exploration）：
愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能，並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關，愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法，以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性，這些都與工作重塑的積極面向相契合。
2.剝奪敏感度（Deprivation Sensitivity）：
剝奪敏感度指的是在資訊不足時，渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示，剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是，剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」（如尋求挑戰性任務）有最大的正向關聯，因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而，該研究也指出，剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果（如創新）相比，關聯性相對較弱。
3.壓力承受度（Stress Tolerance）：
壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時，感知到的應對壓力和負面情緒的能力。
研究發現，壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一，而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。
4.開放接受他人想法（Openness to People's Ideas）：
開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求，無論這些想法來自何處，並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦
研究發現，開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢，因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。
好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻，其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化；在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時，他們感到的好奇心遠大於挫敗感；他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈，透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑，相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。
小婉家族研究生：QOO
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？
員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。
文／《104職場力》
本文導覽
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查
在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。
因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。
為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應
大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生：
1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？
員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。
建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。
但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。
建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。
2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？
員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。
建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。
3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？
調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。
解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。
延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住
4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？
當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。
至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。
解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。
5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？
究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。
解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。
即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。
調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？
在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面：
▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令
找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。
在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。
想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。
找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。
詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。
如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。
調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。
如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。
另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。
▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵
在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。
雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。
接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。
給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。
如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。
撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。
蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢
在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。
調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。
▲ 員工調職面談後的意見調查
主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。
題目方向：
1. 關於調職面談過程
您對調職面談的整體滿意度如何？
面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？
您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？
2. 關於溝通與支持
面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？
您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？
面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？
3. 關於新職務的理解
面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？
您對新職務有哪些具體的期望或目標？
面談是否有助於您對新職務的了解和準備？
4. 關於培訓和發展需求
您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？
面談中是否討論了您的職涯發展計畫？
您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？
5. 關於調職擔憂
您對調職有哪些具體的擔憂或不安？
對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？
您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？
6. 關於心情感受
整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？
您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？
▲ 員工調職1個月後的意見調查
主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。
題目方向：
1. 關於新職務的理解與適應
目前您對新職務的理解程度如何？
您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？
您評估自己適應新職務的速度如何？
2. 關於支持與資源
您在新職位上是否得到足夠的協助？
哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？
您還需要哪些額外資源幫助？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？
您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？
對於目前的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與新團隊的合作情況如何？
您與新主管的溝通是否有效？
在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？
5. 關於工作滿意度與動機
您對新職位的整體滿意度如何？
您在新職位中最有成就感的地方是什麼？
公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？
6. 期望與未來展望
您對未來在這個新職位的發展有何期許？
短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？
▲ 員工調職3個月後的意見調查
主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。
題目方向：
1. 關於適應與表現
您在新職位上的適應情況如何？
您目前完成了哪些內容與成果？
您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？
2. 關於支持與資源
您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？
您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？
有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？
3. 關於培訓與發展
您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？
您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？
對於新職務後續的培訓計畫有無建議？
4. 關於溝通與團隊合作
您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？
您與管理層的溝通配合有無問題？
您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？
5. 關於工作滿意度與職業動機
您對目前職位的整體滿意度如何？
您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？
您對未來在這個職位中的發展有何期望？
6. 回饋與建議
您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？
您對如何改進整個員工調職過程有何看法？
這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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原標題：員工與同儕之間的創新壓力傳染效應：創新真好？還是真讓人睡不著？
在不斷變革的職場，創新通常被視為成功的關鍵。然而，一項研究顯示，除了提升競爭力外，創新行為也可能帶來無形的壓力。這不僅影響到積極推動創新的員工，也通過同儕效應影響到周圍同事的情緒和睡眠品質。研究強調，「心理抽離困難」和「敵意」情緒往往伴隨著高頻率的創新活動，使恢復休息變得更加困難。因此，企業管理者應倡導休息與復原並重的文化，而員工個人則需要學會設立有效邊界，以維持身心健康。在追求明日的靈感與突破之前，確保今天能有足夠的休息，也是一種必要的智慧和投資。
文： 小婉家族研究生 劉琦馨 | 工商心理實驗室
Michael：最近那個專案推動得怎麼樣？
Maggie：其實滿順的，但Max一直在提新點子，害我真的壓力山大……下班了都還在想，要怎麼回應他的建議？
Michael：唉~老闆要求大家創新不僅本身累人，連看到別人創新都會壓力破表？
Maggie：對啊！想到明天不知同事又有什麼新想法，就會讓我整個人很煩躁，晚上根本睡不好。
如果你也有類似的感受，這篇研究會讓你眼睛一亮。創新行為對員工與同事的心理抽離及壓力反應有顯著影響，這項研究顛覆了傳統上僅強調創新益處的觀點，並揭示了其潛在的負面影響，特別是對於具有主動性人格的個體而言。
研究發現，創新行為不只影響個人本身的心理狀態，還會透過「同儕效應」，影響到你週遭同事的情緒與睡眠品質。
研究透過從257組員工-同事雙邊組 (總計N=514人) 中收集數據，歷時5週調查創新行為、心理抽離困難、失眠與敵意等，並使用「參與者-夥伴相互依賴模型 (Actor-Partner Interdependence Model, APIM)」分析個體與同儕之間的互動關係。
結論指出：創新確實有代價，特別是「心理抽離」這件事，變得困難，也更容易影響我們的休息與人際關係。
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1.創新者自己也累！
創新行為需要資源投入，員工如果太投入於創新，容易產生「心理抽離困難」，意思是下班後也難以停止思考工作。這會進一步影響睡眠品質，甚至提升敵意情緒。例如，有些創新者白天努力想點子，晚上腦袋還停不下來，結果對家人發脾氣，形成負向循環。
2.看到別人創新，也會影響自己！
不只是創新者會累，旁觀者也會受影響。研究發現，看到同事頻繁創新，會讓我們不自覺產生比較壓力與焦慮感，進而同樣出現抽離困難與失眠，甚至對該同事產生敵意。這種「創新壓力傳染效應」過去較少被討論，卻真實存在職場中。
3.主動型人格者更容易陷入創新焦慮！
個人特質也會調節這種影響。研究指出，具有「主動型人格」（proactive personality）的人更容易產生抽離困難。這群人對工作充滿熱情、擅長創新，但也因此更容易過度投入與自我要求，進而失眠或煩躁。
4.壓力是會互相感染的！
最有趣的發現之一，是「敵意情緒」會雙向傳遞。同事之間的壓力狀態會彼此影響，形成情緒與身心健康的共振迴圈。如果一方敵意高，另一方也可能睡不好。這提醒我們，職場情緒的調節，不僅是個人問題，更是團隊共同課題。
企業管理者該如何協助員工？
1.建立創新與恢復的雙軌文化，不只鼓勵創意，更要安排休息與抽離策略。
2.教導員工如何進行有效的心理抽離，例如設立工作與生活邊界。
3.評估創新導向政策的心理代價，避免高創新要求卻沒有恢復機制。
員工該如何幫助自己？
1.注意自己是否出現抽離困難：下班後仍持續思考工作、失眠、煩躁等。
2.學會設立「下班儀式」：刻意停止工作思考，例如離開辦公室後關閉通知。
3.調整與創新同事的互動模式，學習欣賞他人創意但不自我施壓。
結論：創新很好，但也得好好睡覺！職場上的創意火花，不應該以犧牲健康當作代價。無論是身為主導創新的主角或只是旁觀的同事，記得下班後，讓自己真正放鬆，因為心理的「抽離」，才能讓自己明天繼續發光。
小婉家族研究生：德雷莎
參考文獻：
Ng, T. W. H., & Wang, M. (2019). An actor–partner interdependence model of employees’ and coworkers’ innovative behavior, psychological detachment, and strain reactions. Personnel Psychology, 2019;1–32. https://doi.org/10.1111/peps.12317
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被霸凌離職，然後呢？受害者重啟職涯該如何準備與選擇？
職場霸凌的經歷是所有被害者難以抹滅的痛，離開有毒環境後，如何選擇下一份合適的工作並逐步恢復自信？本文除了探討霸凌對身心的影響，也給予後續求職準備的建議，幫助受害者在低壓力的環境中重建自我、逐步適應職場生活。
文／《104職場力》
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職場霸凌的傷害比想像中更大！受害者可能會有哪些後遺症？離開霸凌環境，然後呢？切記！首要任務永遠是拯救自己！如何篩選健康職場？3步驟助你順利重啟職涯！
一名從事農產畜牧相關行業的技術人員A，在《104職涯診所》上分享了自己的情況。他提到自己曾在兩份工作中遭遇職場霸凌，這些經歷讓他在工作期間出現了過度焦慮的症狀，包括呼吸困難、噁心、嘔吐以及失眠等問題；而每當面對同事，他都會感到嚴重的焦慮和心跳加速，最終被診斷出自律神經失調。
即使在離職後，他也患有一點創傷後壓力症候群（PTSD），連面試時都會過度焦慮，因此想找份不太需要跟同事接觸的工作，為此前來尋求Giver們的指點與建議。
延伸閱讀：職場霸凌的定義、判斷與企業責任：打造健康友善的工作環境
職場霸凌的傷害比想像中更大！受害者可能會有哪些後遺症？
網友A後續身心出狀況並不意外，因為職場中的惡意針對行為，對個體身心健康所造成的傷害是相當顯著的，並且會直接影響情緒和行為表現。接下來，我們將探討這些可能造成的影響。
情緒健康的後遺症
焦慮：長期遭受霸凌的受害者會永無止盡的被焦慮綁架，對於工作環境和人際互動感到恐懼，甚至在面對日常任務時也會緊張不安。
憂鬱：受害者可能會出現憂鬱症狀，包括情緒低落、失去興趣和快樂的能力，如未妥善處理，容易被憂鬱症纏身。
創傷後壓力症候群：職場霸凌可能引發創傷後症候群（PTSD），使受害者在面對工作環境時感到極度不安和恐懼，並可能時不時被創傷事件的回憶侵擾，影響心情和表現。
身體健康的後遺症
疲勞頭痛：長期的心理壓力可能導致頻繁頭痛，也可能造成即使休息後也無法恢復精力的疲倦。
胃腸問題：受害者可能經歷胃痛、消化不良或其他胃腸道不適，這些症狀通常與焦慮和壓力有關。
睡眠障礙：由於強烈負面的情緒波動，許多受害者會出現失眠或其他睡眠問題，導致生活障礙。
心血管疾病：持續的壓力焦慮會對心血管系統造成負擔。
工作表現的後遺症
專注力下降：因心理壓力所導致的注意力不集中，會讓受害者在執行任務時無法全神貫注。
決策能力受損：因為自信心下降、擔心再次被針對，受害者在做決策時可能變得猶豫不決，甚至無法做出有效的判斷。
生產力降低：由於上述狀況，工作表現往往會顯著下降。
創造力衰退：快樂不起來，自然就容易失去創造力和動力，無法將工作處理得更好。
離職率提升：受害者可能會因為擔心霸凌事件重演，遇上一點挫折就請假或離職。
人際關係的後遺症
人際關係緊張：受害者可能會因為過往經驗，避免與他人互動或無法順利合作。
出現信任問題：受害者容易對他人產生不信任感，即使換了工作環境中也難以和同事建立良好互動。
不自覺回避：為了避免再次遭遇類似情況，受害者可能會選擇回避社交場合，限縮社交圈。
社交焦慮：不得已需要與人互動時，受害者可能會因感到焦慮不安而表現不佳。
總之，因霸凌產生的負面效應範圍很廣，不僅影響個人的職業發展，也對整個組織的氛圍和效率產生嚴重影響。因此該項議題才會這麼重要。
參考資料來源：
Wolke D, Lereya ST. Long-term effects of bullying. Arch Dis Child. 2015 Sep;100(9):879-85. doi: 10.1136/archdischild-2014-306667. Epub 2015 Feb 10. PMID: 25670406; PMCID: PMC4552909.
Nielsen MB, Magerøy N, Gjerstad J, Einarsen S. Workplace bullying and subsequent health problems. Tidsskr Nor Laegeforen. 2014 Jul 1;134(12-13):1233-8. English, Norwegian. doi: 10.4045/tidsskr.13.0880. PMID: 24989201.
董事基金會─職場霸凌自保術
離開霸凌環境，然後呢？切記！首要任務永遠是拯救自己！
已有不少前輩分享當面對霸凌者時，有哪些反擊、調適、化解的技巧，必要時也有可採取法律途徑，不過當狀況真的糟到無可救藥時，離開可能是更一勞永逸的選擇。
不過，如同網友A的處境，離職後的陰霾不一定會隨之散去。許多曾遭受職場霸凌的人在離開不健康的工作環境後，仍然面臨著恐懼和焦慮的困擾。那麼，如何才能擺脫這些負面情緒，重新開始新的生活呢？
延伸閱讀：遇到「職場霸凌」只能默默吞忍？還是勇敢離職？別讓有毒環境侵蝕你！
✅尋求專業人士積極治療、建立社交支持系統
多數Giver都建議網友A先醫治心理創傷。畢竟身心健康永遠該是工作者最重要的考量，既然離開了是非之地，可以全心投入在可控的部分，放下過去的不愉快，積極面對未來。
一定要時時檢視自己的內心狀態，必要時尋求專業的心理諮詢，比如與心理醫生或諮商師約談，幫助理解和處理過去的創傷經歷；或者加入針對職場霸凌受害者的支持小組，分享經歷並獲得情感支持，這些都有助於當事者排解負面情緒。
另外可以建立社交支持系統，與信任的朋友、家人多交流，傾訴自己的感受，尋求他們的理解和支持；也試著透過主動參加社交活動，擴展交友圈，以減少孤獨感，重新建立起自己的新人際和自信。
✅重拾日常生活，找回興趣愛好
吃好、穿暖、睡飽，心情就容易好轉，建議好好安排並遵循健康的生活作息，例如：保持睡眠時間規律、早睡早起；三餐定時定量、按時運動或正念練習（瑜珈、冥想），以促進身心健康。如果想給自己更多動力，可以制定簡單易達成的小目標+實現獎勵（例如連續運動N天可以買東西犒賞自己），逐步重建自信心和成就感。
另外找回以前的興趣愛好，當成學習或放鬆都好，無論是透過數位或實體活動，讓自己重新沉浸在愉悅和期待中，充實自己的生活，有助於正向開啟每一天。
✅了解自己要什麼，慎選下一個環境
當身心已經調適好，準備迎接下一段工作前，不妨評估過去的經歷，思考究竟是哪些因素讓自己受傷或感到不快，這樣有助於避免自己陷入全盤否定的局面，例如：認清壓力大的來源是主管總是用諷刺的口吻貶低自己做出來的內容，而不是無法執行困難的專案或跨部門合作，只要把霸凌者剃除，相信自己還是可以勝任工作。
既然要重新開始，可以重新檢視自己喜歡、適合什麼企業文化，如果不想受到管理階層的過多干擾，可以選擇階級扁平的組織；如果害怕遇到霸凌同事，可以找偏向獨立運作的團隊等，明確自己的需求。
如何篩選健康職場？3步驟助你順利重啟職涯！
事先打聽、預先掃雷
如果剛好有朋友或認識的人曾經任職或在職，透過關係詢問內部人員最準了！
社群雖然會包裝，但還是可以從發文的方向、呈現的效果等看出端倪，比如尾牙或團體活動的照片影片花絮，大家是擺拍微笑還是開心真誠互動，都是觀察依據。
論壇針對應聘企業的討論串也可以爬一下，了解員工們的真心回饋。
面試前，身心先準備完畢
信心喊話，確認自己身心都準備好展開下一段工作。
想好離職說法，盡可能展現專業。（這邊強調，可以老實說，但要委婉表達，比如提到前公司人際比較複雜，想換個環境等。重點是避免淪為抱怨或謾罵，免得面試官只記住你的負面情緒。）
有意識的練習肢體與說話技巧，展現自己的優點和專業，而非沉浸在受害者的角色中，讓不自信、害怕的情緒影響表現。（比起悲情和同情，卓越亮眼的能力更能讓面試官印象深刻。）
無論是想再次挑戰過往類似的職場環境，或是轉而求獨立性質較高的工作，在尋找新工作的過程中，接受自己的心境變化、保持開放的心態，不用因此痛苦或喪失自信。
面試時，多方旁敲側擊
面試除了展現自己，也是觀察企業和用人主管最好的時機點。大至公司文化，小至團隊合作都是參考方向，不妨提出以下問題，看看企業怎麼反應：
公司秉持的企業文化是什麼？
公司如何處理員工之間的衝突？衝突發生的原因通常為何？
團隊成員之間的互動方式是什麼樣的？是否有機會與未來同事互動？
主管對同仁的看法、管理模式是什麼？能否說說團隊成員各自的優點？
這個職位最重要的成功因素是什麼？通常面臨哪些挑戰？
之前在此職位工作的員工為何離開？公司最近有沒有高流動率的情況？
公司是否提供心理健康資源或支持？員工紓壓可以尋求哪些管道？
另外，留意面試官敘述和對談時的態度，因為入職後會需要頻繁接觸用人主管，對方在面試時給你的感受就是未來每天需要面對的。如果是實體面試，可以快速瀏覽辦公環境，看看工作環境和同事之間的互動。
面試後，沉澱分析
面試結束後，無論表現如何，先去放鬆心情，在心情平和的狀態下整理資訊、分析情勢，也相信自己的直覺，回顧面試過程中提到的問題和回答，記錄並思考自己對公司文化、團隊氛圍和管理風格的感受，幫助自己做出更明智的決策。
心有餘悸不想面對人群？想稍作休息，可以考慮這些性質的工作
考慮到網友A尚未調適完畢，加上部分受害者可能會有經濟壓力無法空窗太久的困擾，Giver們提供一些符合需求的工作性質，給想暫時遠離人群的大家當參考。
自由接案：如寫作、編輯、翻譯、設計等。
個人工作室：如經營網路商店，販售手工藝品等、園藝師、寵物照顧。
獨立作業類型：如品管、倉儲管理、技術加工、文件處理、數據分析等。
如果能從自己的興趣去探索適合或喜歡的工作是更好的，有必要也可以加入培訓機構，吸收專業知識或技能，從一些小型、低壓力的工作開始，讓自己在工作中有成就感。
最後Giver紛紛獻上祝福，希望網友A盡早擺脫過去的創傷和焦慮，恢復自信，也期許所有受到傷害的人都能再次站起、勇敢前行。
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