管好員工做對事：溝通協調力
104學習
石材保養
指維護和修復天然或人工石材表面的工作，確保其外觀美觀且延長使用壽命。包含清潔、防污、防刮、防水及修補裂痕等步驟，適用於地板、大理石、花崗岩等材質。這項技能在建築、室內設計及物業管理領域尤為重要，有助提升空間質感與價值，並減少更換成本。熟悉不同石材特性與保養方法，能有效預防損壞，保障安全與美觀，提升職場競爭力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
職場協調力： 人際互動溝通的密技
向上管理的藝術
策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
公務人員考題複習精選【勞工行政】
勞動檢查應對＆常見違規案例解析
基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
長照行政品質必修課｜行政與照顧品質管理基礎四堂課
卓越績效管理與提升
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
乙級金銀珠寶飾品加工技術士
為因應社會實際需求及時代潮流，同時兼顧消費者權益，提升金銀珠寶飾品加工技術及從業人員素質，並配合技術士職業證照制度之建立，特制訂本規範。
一、本職類規範依技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三種等級，各級均明確規定其應具備之知識與技能。
二、近年來由於金銀珠寶飾品加工專業技術、材料及設備等不斷提升，為了順應時代需求及增進相關工藝技術領域，本次檢定規範編訂著重在檢定項目之擬定，規定技能標準及相關知識的內容。
乙級工作範圍：基礎造型設計、繪圖及按圖施工、金屬與寶石材料之認知及應用、寶石鑲嵌製作、裝配、修改、各種金銀珠寶飾品。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲級石油化學技術士
為提升煉油及石化業從業人員之技能水準，配合產業技術升級及環境變遷等因素，並落實企業內證照制度，使技術人力之技能評價與職務升遷有一定客觀標準，特訂定本職類。本職類分為甲級、乙級。
本規範所稱技術士之技能範圍應涵蓋煉油及石化業操作人員應具備之一般及異常事故處理之相關知識與技能。
甲級工作範圍：從事煉油或石油化學原料製造工場之操作維護及管理。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級金銀珠寶飾品加工技術士
為因應社會實際需求及時代潮流，同時兼顧消費者權益，提升金銀珠寶飾品加工技術及從業人員素質，並配合技術士職業證照制度之建立，特制訂本規範。
一、本職類規範依技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三種等級，各級均明確規定其應具備之知識與技能。
二、近年來由於金銀珠寶飾品加工專業技術、材料及設備等不斷提升，為了順應時代需求及增進相關工藝技術領域，本次檢定規範編訂著重在檢定項目之擬定，規定技能標準及相關知識的內容。
丙級工作範圍：能按圖取料、製作、裝配、修改、各種金銀珠寶飾品。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
商業管理基礎知能
商業管理基礎知能證照(Business Management Certification Basic, BMCB)在BMC認證整理架構底層，特以「商業管理基礎知能BMCB」證照為基石，以培養企業從業人員具備商業與管理群共同核心能力，使其人認識商業的基本常識，並為相關專業領域知能奠定基礎。基石穩固後，除暸解社會上各種商業活動的運作情形，培養敬業樂群的精神，再結合各項職能證照，將更有利於職場生涯之發展。
中華民國全國商業總會
營造業丙種勞工安全衛生業務主管
營造業丙種勞工安全衛生業務主管證照為專業資格，旨在培訓具備基本安全衛生知識與管理能力的人員，確保工地施工過程中勞工安全與健康。持證者能協助企業落實勞動安全法規，執行危險源辨識、風險評估及安全教育訓練，降低職業災害發生率，提升整體工作環境安全水準。此證照為營造業安全管理的重要依據，對推動工地安全文化及保障勞工權益具關鍵作用。
尚未查核發照單位
乙級泥水技術士
乙級泥水技術士有分以下三種項目：
一、砌磚項：能從事加強磚造、鋼筋混凝土構造及其附屬設備之紅磚、混凝土空心磚工程砌築，以及有關清水磚、平拱、弧拱之砌造作業。
二、粉刷項：「從事一般構造物之粉刷工作」，修訂為「能從事建築構造物各部分之水泥砂漿飾面、磨石子、洗石子、斬假石、防水及附加劑功能等粉刷飾面工作。
三、面材舖貼項：能從事各種構造物陶瓷面材圖案之一般切割及地坪部分之石、磚材舖貼工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
精選貼文，掌握第一手知識
鍛鍊「職場溝通力」，搞定老闆、夥伴、客戶！
進入職場一段時間後，你一定會發現：把事情做好很重要，但是「搞定人」更重要。很多時候更是把人搞定，事情自然水到渠成。因此除了工作能力以外，職場上的溝通能力也很重要。
更新時間：2026/4/30
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6個步驟照著做，讓你暸解老闆及客戶！3句話換位思考，迅速暸解老闆及客戶。職場上遇到反對問題，如何處理？利用小心機做好溝通，贏得人心！
鍛鍊職場溝通力，讓老闆、夥伴及客戶暸解你的努力。利用一些技巧暸解客戶的想法，讓工作輕鬆達標。
6個步驟照著做，讓你暸解老闆及客戶！
跟人談話時可以透過六個步驟來了解對方。這六個步驟分別是：
定義談話主題
真實表達
透過行為觀察了解對方風格
提醒自己轉變風格
持續對焦
持續觀察調整
互動過程中先釐清重點，講真話讓對方願意傾聽。透過行為觀察對方的風格，個性是慢郎中或是急驚風；喜歡聽重點還是在意細節。了解對方風格後，提醒自己調整風格，用符合對方喜好的方式表達。在互動過程中要持續確認及調整，自己是否做到，讓對方聽到想聽的事情。
3句話換位思考，迅速暸解老闆及客戶。
用行為的角度出發，透過三句話讓你迅速了解老闆與客戶。
第一句話：閒話家常，丟一個簡單的問題，讓對方回想自己的經驗，並且觀察對方的眼睛及行為。
第二句話：聊聊個性，建立關係及暸解對方的喜好。
第三句話：可以詢問：「平時對於事情的考慮、擔憂是什麼？」這句話讓我們知道對方的處事策略及決策習慣。
職場上遇到反對問題，如何處理？
職場上跟客戶往來時，難免會遇到反對問題。遇到反對問題時不要氣餒，利用溝通來妥善處理，訂單就是你的！
面對反對問題，要先處理對方的情緒。這時候可以說：「我非常了解您的感受。我想您會這樣講，一定有您的道理。」用緩衝語開頭，尊重並同理對方提出的反對問題。接著再處理問題，針對對方的反對問題，以條列方式說明，並補充證據。
利用小心機做好溝通，贏得人心！
平時做好職場溝通之外，如何讓老闆跟客戶持續肯定自己呢？卡內基區域總經理廖信憲曾分享過兩點：
第一是常常展現想要幫助人的熱忱。
第二則是多走一哩路、創造自己的附加價值。
就算偶爾遇到職場上的小失誤，只要持續展現熱忱，就能讓老闆及客戶感受到你的熱情，彌補失誤。再來則是凡事為別人多想一點，利用一些貼心的舉動，創造自己的價值，讓對方留下深刻印象，為自己加分。
和日本人談生意要注意什麼？跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察
台灣人想在日本工作或從商，除了專業能力，更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長，分享於日本深耕的經驗與觀察，包括：對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。
文／游晉豪 Angus YU（安格斯社長）
本文目錄：日本商業模式及職場文化特點（點擊可快速前往）
對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大
日本人的職場文化及商業模式，與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時，會需要花費一些時日去適應或理解，例如他們對於品質的要求，例如他們說話不是很直截了當，例如他們對於階級的重視等等，以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。
對於品質及細節高度要求
日本人對於品質及細節的高度要求，是他們在商場上的一項重要特色，也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了，但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。
這樣的細節及品質要求，絕非表現在產品上而已，包括商品的銷售模式或者是包裝等等，每一個環節都相當講究。
大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧？一個小小的禮盒，可能左包一層、右包一層，無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神，但日本人通常相信「禮多人不怪」，任何禮節寧願失之繁複，總比失禮或有所疏漏好一些。
此外，不知你有無留意過日本商品的說明書？台灣商品附加的說明書，常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code，相當簡要，而且也很少人會去仔細閱讀；日本人則不然，日本產品的說明書常常厚得像是一本書，鉅細靡遺，而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。
日本的產品也是如此重視說明書，說明書可不是聊備一格的，如果說明書沒有過，可能整個品檢就不能過關，產品也不能如期推出。因此，在日本做生意，請絕對不要忽略這一點。
我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感，例如我們一般台灣人開會，可能開會用的資料只有五張A4紙，還各自散落，但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊，還左右各留一公分，外加封面，弄得整整齊齊，預先擺放在每位與會者的桌上。
要有讀空氣的能力
可不是只有京都人喔，我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴，溝通表達上會採取比較間接的方式。
比如說日本人在商場上的拒絕，他們很少會直接跟你說「不」，而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你，例如「我們再考慮一下」，或是「會後再回覆您」（但也沒說出確切回覆的時間）。聽到這一類的說法，你大概可以知道後面沒戲了，機會不大。
所以，與日本人互動一定要學會「讀空氣」（空気を読む）！日文的「空氣」指的是氣氛，為了不要造成場面的尷尬，便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話，所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」，正因為日本社會的「團體意識」很重，言行舉止切忌特立獨行，深怕影響到旁人，因此特別需要這種「讀空氣」的能力。
慢熱但長久的商業關係
與日本人談生意，就像是在交朋友，千萬不要想著只做這一次就好，而是要放眼於更加長遠的關係。因為，跟日本人第一次交往極度困難，他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度，也就是所謂的「慢熱」；然而，一旦被他們認定為「可以往來」，可能就會跟你做很長久的生意，不會輕易地改變關係。
在建立初步聯繫方面所採取的作法，日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆，只有在掌握了更為詳細的資料後，他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸，對於商業夥伴的登門拜訪，一般來說會比透過郵件接觸更為有效。
在日本，貿然跑去跟他們打交道不太奏效，反而顯得唐突。像是我，往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋，這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係，而不像歐美商業人士只注重書面合約。
最初的交易，一般來說要有熟人介紹，然而，一旦建立了交易關係，雙方就要盡力維持下去。
這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故，因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。
記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作，有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價，但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年，我們才第一次做到他們公司的生意；但也是從此之後，他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說，跟日本人做生意如果欠缺耐性，就很難交上朋友。
階級及權威意識強大
日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級，且男女有別。
比方說，開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地，包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等；女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等，除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工，才會由男性來做；在商業聚會中，現場的女性也會幫眾人倒酒，或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣，顯示日本女性在職場的地位還是低於男性（當然現在越來越多女性高階主管，男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及）。
對於主管，一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片，以為跟最靠近自己的人先換名片很正常，其實這樣的行為是NG的，一定要先跟對方的主管打招呼、換名片；發言時要先讓主管發言，甚至「做球」讓主管可以多所表現，因為「讓主管表現，實際上就是你的最佳表現」。
日本人在職場重視「向上管理」，他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係，凡事都要先請示老闆或勤於回報，讓老闆時時安心，而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及，能少接觸就少接觸；要不就是誤把老闆當作「麻吉」，以為許多事不必通報，或是沒能掌握好彼此互動時的分際。
看看以下這些日本職場常見的觀念：「不向上管理，職場層層關卡」、「不會向上管理的人，都會吃大虧」、「經營十個客戶，不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之，把你的老闆當作客戶一樣，伺候得服服貼貼就對了。
此外，諸如走路時走在長者左後方一步，拍照時讓長官站在C位，坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等，這些都是日本人重視的禮儀，總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用，大概就比較不容易做錯了。
對於日本人來說，日本人的文化就是日本人的「家教」，在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。
節錄自：商周出版《決勝細節力：多做1%，為企業增加30%效益》／游晉豪 Angus YU 著
企業之間的競爭，就是造人速度之爭｜慧思管理顧問總經理 夏沛石
文／慧思管理顧問有限公司 總經理 夏沛石
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
我是夏沛石顧問，慧思管理管理顧問有限公司總經理，同時具備「人才加值工程」豐富經驗的推動者，近三十年從基層到高階成長經驗與輔導企業的心得，更有利於企業的人才培育；匹配組織發展階段性目標、客製化學習內容、著重成人學習的互動教學方式等，激發學習動機著眼，學以致用為目標著手，伴隨企業成長及有效的人才培育。
找答案的速度 決定未來的成就
印象非常深刻，就是晉升品管課長後，深切感受到承上啟下的壓力，「承上：好像每天有處理不完的事、啟下：必須帶領九個部屬完成組織賦予的任務。」例如：如何驅動資深員工的主動性、如何引導新進員工盡快進入狀況、如何發揮團隊戰力等~~。」有太多的困難等著我克服，那我就必須盡快找到解決問題的答案，請教前輩、閱讀管理書籍、自費參加培訓等，才慢慢解除壓力。累積多次挫折經驗中、逐漸摸索出「管事與理人」二個基本理則。
一、管事：對例行性工作事前做好計畫、事中監控異常、事後進行總結及檢討。非例行性工作採專案管理，更重要的是設法將非例行工作比重逐漸降低。
二、理人：每個人都不喜歡被管，但是不能不理他。試著把部屬當成自己的兄弟姊妹對待，也就是維持對人的尊重，秉持誠意的初衷，從照顧好部屬的感受做起。
初任主管寶貴的經驗，讓我學到二個重要心得，一是面對挫折先做好情緒管理或堅定自信是關鍵，其次是勇於接受挑戰，不怕困難，只怕找答案的速度不夠快；因此，具備情緒管理與提升解決問題的能耐，將是自我突破及持續精進最重要的關鍵要素。
組織成長引領個人成長-人才加值工程
從兼職講師到專職顧問，整理近三十年協助企業成長的經驗，就其質，企業競爭力源自有效的造人機制，不僅要兼顧到組織發展與個人成長，更要留意群體與個體之間速度及節奏；例如協助企業成長重要手法之一，那就是先請經營者勾勒出心目中理想主管的畫像，再從中探索及對照組織發展的可能途徑，掌握組織實態進而分析出實力落差，針對不足或急待強化的部分，再根據產業特性及組織文化，協力規劃與執行適切的人才培育方案。
另一個協助企業的寶貴心得，就是在某位學歷非常低的經營者身上學到「經常自問，我的價值何在?為何組織不能沒有我?」對照自我成長心路歷程確實不謀而合；將累積多年經驗及心得轉化成可行的人才培育方案，針對企業各級主管才能發展-人才加值工程；在企業階段性發展目標引領下，建置最適當的造人機制。這也呼應我經常倡導的理念：「企業之間的競爭，其實就是造人速度之爭。」
由於少子化及世代價值觀蛻變等因素，致使企業缺工現象將更趨嚴重；提醒經營者，面對外在或內在不利因素之衝擊下，企業在升級或轉型之際，更應該重視-如何建置最適當的造人機制。
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科技業的招募挑戰：如何定義職務需求，精準吸引頂尖技術領導？
文／104獵才顧問行銷企劃部
在當今快速演變的科技產業中，企業在開拓新產品線時經常面臨著人才招募的挑戰。尤其在缺乏明確條件的情況下，找到合適的資深技術領導尤為艱難。如何有效定義職位需求以吸引合適的人才？在資訊不足的情況下，應如何篩選人才？有哪些策略可以提升招募效率並縮短招聘時間？本文將分享一個成功的實際案例，揭示如何在資訊有限的人才條件情況下，有效應對這些招募困難，並找到真正能夠推動企業發展的人才。我們將深入探討這一人才招募過程，幫助您在變化多端的市場環境中克服挑戰，提升招募效率，確保找到合適的關鍵人才。
企業找關鍵人才
人才找優質職缺
本文導覽：
科技業在拓展新產品線面臨的招募困境：人才需求尚未明確
招募瓶頸分析：模糊人才需求對精準招聘的影響
雙向評估的重要性：深入對焦企業需求與人才轉職動機的契合度
高效招募實踐：從模糊條件到成功人才招聘的專業解決方案
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— 委託企業小檔案 —
台灣科技產業龍頭上市櫃企業
【 委託職缺 】車用RD Head
【 需求條件 】負責車用電子事業的RD Head背景
科技業在拓展新產品線面臨的招募困境：人才需求尚未明確
在拓展新產品線的過程中，企業常常面臨招募痛點，特別是當人才需求條件不明確時，如何找到合適的資深技術領導成為了一大挑戰。當企業無法明確提供具體需求時，從有限的資訊中找出潛在優秀人才，對於獵才顧問來說，無疑是一場專業的挑戰。
F企業，作為台灣科技產業龍頭公司，正致力於拓展車用電子產品線，並需要一位能夠帶領產品研發的車用電子研發部門負責人。然而，F企業提供的人才招募條件相當有限，沒有具體的職務說明書（JD），這讓精準的招募變得更加困難。
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招募瓶頸分析：模糊人才需求對精準招聘的影響
當企業無法提供具體的招聘需求，甚至連基本條件都不明確時，招募工作容易陷入困境。這是許多企業在拓展新市場時常見的人才招募痛點。如何透過有限的資訊精確找到合適的專業技術人才，對於獵頭公司來說是一項必須克服的挑戰。
Sulvia，104獵才顧問的資深顧問，憑藉著與F企業多年的合作經驗，對其用人文化有深刻的理解。即便在人才條件模糊的情況下，Sulvia依然能運用其豐富的行業知識與經驗，透過104的人才資料庫，鎖定車用電子領域的潛在人才，並結合F企業過去的用人標準，進行精準篩選。
打破資訊不對稱：如何運用專業人才篩選策略
面對企業提供的有限需求，Sulvia透過專業的篩選策略，鎖定了具備豐富經驗的人才。她特別關注於車用電子產業中的人才，並將穩定度、學歷背景及外語能力列為篩選標準，成功縮小了適合人才的範圍。
透過深入了解人才背景，Sulvia最終找到了一位在車用電子領域表現優異的A人才。然而，她並未立即推薦，而是進行了更深入的面談與評估，以確保該人才真正符合F企業的需求。
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雙向評估的重要性：深入對焦企業需求與人才轉職動機的契合度
推薦合適人才不僅需要考量企業的需求，也必須了解人才的轉職動機。Sulvia在推薦A人才之前，與人才進行了詳細的雙向溝通，確認其轉職的理由與期望，並針對F企業的職務條件提供具體說明，讓人才更了解這次機會的價值。
這樣的雙向評估不僅幫助企業更加了解人才的即戰力與專業職能，同時也增強了人才對於新職務的興趣與承諾，降低了未來的適應風險。
高效招募實踐：從模糊條件到成功人才招聘的專業解決方案
儘管面對資訊不足與條件模糊等挑戰，Sulvia憑藉其豐富的招募經驗，制定了精準的人才招募策略，並在短時間內成功幫助F企業找到合適的資深技術領導。她運用對產業趨勢的深入了解，結合企業的需求，最終只推薦兩位人才就成功完成此次招募任務。這次成功的案例凸顯了獵才顧問在企業面臨人才挑戰時，能夠提供的關鍵價值。專業的顧問如同企業的貼身管家，能從有限資訊中挖掘出企業真正需要的關鍵人才，並提供有效的招募解決方案，最終成功滿足企業的需求。
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企業找關鍵人才
人才找優質職缺
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保險、健康、交流：台泥的中高齡關懷藍圖
在台泥企業集團服務即將滿 40 年的王建全總經理，現任充儲事業亞洲群總經理，擁有橫跨水泥工廠與總部多次輪調的完整歷練。他的職涯歷程見證了台泥從傳統產業轉向綠色能源、數位化的轉型軌跡，也體現了中高齡人才在企業中的深厚價值與彈性角色。
文／104高年級
學習是持續的旅程：中高齡員工在工作中成長
回顧這段近 40 年的職涯，王建全笑說：「我待過四個不同的水泥廠，也四次進出總公司。」從生產現場的實務管理、工程優化，到總部策略思維與技術導入，他在不同階段的職務中不斷磨練、調整，也為後進鋪設穩固的技術基礎與制度邏輯。
「我們當年學的工程概念其實現在還是適用的，基礎不會變，雖然工具不同，但原理是相通的。」他強調，雖然人工智慧（AI）興起，但工程邏輯與人的判斷仍不可被取代。他也提醒後輩們，在使用 AI 做設計與模擬時，「不能完全相信機器，要有自己的專業判斷力。」
學習無終點，線上學習是再進修的好教室
面對快速變動的能源科技與數位工具，王建全仍持續保持對知識的好奇與熱情。他舉例，許多技術主題在線上影音課程都有動畫解析，從半導體晶圓的製程到儲能系統設計，「其實只要願意上網查詢，就可以自學非常多東西。看不看，是自己的選擇。」
對他而言，進修不一定要進教室，而是保持開放心態與求知慾。他認為，工程背景讓自己能快速理解新工具與知識架構，而持續接觸這些資源，也讓他與年輕團隊更有共通語言。
面向退休，尚未定案的人生下半場
談及退休規劃，王建全坦言：「我確實已經到了屆齡退休的階段，但說實話，還沒有很明確的打算。」在仍持續肩負重要任務的當下，他將心力專注於協助公司推動能源轉型與團隊傳承。「目前就是先把手上的事做好，至於退休後的生活，可能要慢慢想吧。」
他補充，即使尚未有具體的退休人生設計，心中也開始浮現一些方向，例如延續對工程與能源領域的學習、觀察產業趨勢，甚至未來參與一些技術分享或教育活動。「不會馬上退場，但節奏會放慢一些，看看還有什麼角色我能貢獻。」
制度支持，保險、交流與情感的延續
台泥企業的 HR 團隊表示，企業對中高齡員工的支持不僅止於任職期間，針對退休員工，公司提供包含健康、意外與壽險在內的三項保險，並每三年安排一次健康檢查，持續關注員工的生活品質與健康狀況。此外，台泥定期舉辦退休員工餐會，邀請前輩返廠與現任同仁交流，讓「退休」不等於告別，而是另一種形式的延續與連結。
馬上查看台泥企業友善職缺
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在程曦資訊，中高齡靠數位工具與知識庫展現新價值
突破傳產困境！徠通科技以職務再設計與員工關懷，打造中小企業友善職場典範
6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
HR策略提升必看｜2025多元招募工具：
1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
2025人才永續成功案例｜企業穩定經營中，為何還需要接班人才?
4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
延伸閱讀｜如何問出離職真實原因?：
6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
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跨部門溝通卡關？！用「妥協的藝術」化解衝突
跨部門溝通卡關，是否讓您精疲力盡？這一集，先聽AI語音摘要，再聽職場教練Simon「歡慶五百集」live talk探討職場的萬年難題。Simon建議把同事視為「內部的難搞客戶」，並從最基本的人性出發，因為每個人都追求快樂、逃避痛苦，當「你的快樂」變成「他的痛苦」，摩擦隨之而來；溝通的藝術不在爭輸贏，而是「學會妥協」，完成工作任務。真正的默契，其實是「妥協得當」。只要主動釋出善意，建立「有來有往」的公平關係，策略性退一步，反而能讓專案更前進。
【本集來賓】Simon：職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】01:21 部門之間溝通卡關，如何解？03:12 心態轉變、把同事當客戶。溝通的藝術在妥協，達成共識目標05:13 溝通關鍵心法09:02 現場原音
▍ 職場溝通不卡關，你還可以聽EP562【主管偷偷學】間接說「不」的藝術！善用 But 引導溝通，取代 Yes or No二選一 EP515 從抱怨聽出弦外之音？ 職場牢騷王退散！多元共處、劃出界限、保護隔離 EP460【粉絲敲碗】老闆先捧我、後甩鍋，如何拒當「工具人」？向上溝通「不舒服」，談感受、不談條件
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產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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從木藝傳承到製造──鳳山商工家具設計科：融合美學與工藝，打造空間裝修的設計職人
當家具製造逐漸走向數位化、自動化，傳統木工技藝是否還有存在的價值？科技的導入，不是為了取代手作，而是讓工藝與科技相互結合。鳳山商工家具設計科從木藝傳承到數位製造?學生又如何在三年的學習中一步步累積設計與實作能力，走向空間裝修與家具設計的專業之路？
從工地走進教室，一位木工職人的養成故事
「設計可以很有創意，但如果不知道怎麼做出來，那終究只是想像。」這句話，不只是張耿輔老師常掛在嘴邊的一句提醒，也是鳳山商工家具設計科始終堅持的教學理念。
身為家具設計科校友，張老師畢業後沒有立刻升學，而是投入室內裝修產業，從店面裝潢、住宅裝修到家具製作，一做就是近十年。那個年代沒有電腦繪圖，只要業主說出需求，他便用手繪立體圖一筆一筆將構想化為實際作品。「以前沒有電腦繪圖，我們就是拿筆畫，再跟業主討論。」他笑著回憶。
因為親身走過工地、參與施工，他深知一件作品能否完成，靠的不只是設計，更要懂材料、懂結構，也懂如何落實於現場。這份實務經驗，也成為他投入教育後最重要的養分。至今投入教學已二十七年，從職訓中心到高中職校園，也曾擔任技能競賽裁判。張老師希望把自己一路累積的經驗傳承給學生，培養的不只是會畫圖的設計者，更是能把設計真正做出來的專業人才。
圖：張耿輔老師於木工教室授課
從一把鑿刀開始，把設計真正做出來
許多人以為家具設計只是畫圖，其實學生真正學到的，是從一塊木頭開始，把作品一步一步完成。高一時，學生先從設計基礎開始，包含素描、圖學、立體造型，以及最重要的木工基礎訓練。第一次拿起鑿刀、學會磨刀、理解不同榫接結構，每一個動作都是未來製作家具的重要基本功。
到了高二，課程逐漸進入家具製作。學生會在高一升高二的暑假準備家具木工丙級，高三寒假再銜接家具木工乙級。取得乙級後，未來還能銜接建築物室內裝修工程管理相關資格，成為室內裝修的重要專業人才。
除了傳統木工技術，家具設計科近年更大量導入數位製造課程。學生除了學習AutoCAD、Rhino等電腦繪圖軟體，也接觸CAM數位加工與CNC木工加工設備，把自己設計的圖面直接轉換成實體作品。科上近年持續導入CNC等數位加工設備，從單軸加工到自動換刀系統，讓學生提早接觸產業現場最常使用的設備。「我們希望學生不是只會操作機器，而是知道每一刀為什麼這樣做，懂材料、懂結構，也懂設計。」張老師認為，數位工具愈來愈重要，但真正的競爭力，仍來自扎實的工藝能力。
圖：學生進行木工實作，測量木板長度
不只是做家具，更學會團隊合作與市場思維
到了高三，家具設計科的學習方式開始改變。不同於低年級著重個人技術，高三學生會以四到五人為一組，共同完成一件大型專題作品。從發想到設計、材料規劃、加工、組裝，每個人各司其職，也模擬未來進入企業後的合作模式。作品完成後，除了參加教育部專題競賽、全國技能競賽、工科技藝競賽等，也有機會參與校外展覽。
曾有學生作品在木藝展展出後，被現場民眾直接購買；也有學生利用課堂作品，在網路平台販售，第一次感受到自己的創作真的有人願意買單。張老師認為，這種成就感，是任何分數都取代不了的。「學生知道自己的作品可以被市場接受，自信心就會完全不一樣。」
除了參與競賽，科上也安排家具博物館、家具產業及相關展覽參訪，讓學生理解從傳統木藝到現代設計的演變，也思考家具如何兼顧美感、耐用與生活需求。近年課程更開始加入人體工學、循環設計、生活美學等概念，希望學生不只是製作者，更能成為真正理解生活的設計者。
圖：張耿輔老師指導學生 參與全國工業類學生技藝競賽榮獲 家具木工職類 金手獎第二名
一門技術，打開設計、裝修與國際產業的大門
家具設計科的出路，比許多人想像得更廣。升學方面，每年都有不少學生錄取國立科技大學相關科系，其中近年包括國立臺北科技大學工業設計學系、國立屏東科技大學木材科學與設計系、國立高雄科技大學營建工程系，以及建築、創意商品設計等相關科系。近兩年更有多位學生錄取北科大家具木工產學專班與屏科大木材科學與設計系，持續深化專業能力；就業方面，畢業生除了投入室內設計公司、室內裝修公司、建築師事務所，也有不少人成為家具工廠管理幹部，甚至前往越南、馬來西亞等海外臺商家具企業發展。
張老師分享，不少臺商家具廠目前正面臨世代交替，反而非常需要懂技術、懂管理的臺灣人才。有學生畢業幾年後便升任管理幹部，甚至成為海外家具廠廠長。
談到家具產業的未來，他也認為，臺灣不該再走低價大量生產，而是應該回到高品質、高工藝與客製化設計。
「真正有價值的家具，不只是使用功能，而是能陪伴生活很多年。」家具設計科希望培養的，不只是會做家具的人，而是能融合木藝傳承、美學設計與數位製造能力的設計職人。從一把鑿刀開始，到一台CNC設備，再到未來的空間設計與家具品牌，每一位學生都在這裡找到屬於自己的可能，也為臺灣木藝工藝寫下新的篇章！
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從實作中建構出專業能力與態度──磐石高中機械科的人才培育與技術養成
因應產業需求，在技職教育體系中，機械科長期被視為支撐產業發展的重要基礎。無論是製造業、自動化設備，甚至日常生活中的各種機構運作，都離不開機械技術的支持。位於新竹的磐石高中機械科，正是在這樣的背景下，透過紮實的實作訓練與系統化的課程設計，培養學生從基礎加工到整合應用的專業能力。磐石高中機械科主任盧玉樹指出，機械教育的重點並不只是讓學生學會操作機台，而是能夠理解製造背後的邏輯，進一步具備判斷與應用的能力。「會做」只是起點，「知道為什麼這樣做」才是關鍵。
從操作到理解：機械能力的逐步建構
磐石機械科的課程設計，採取明確的分年進階架構。高一以機械製造與機械製圖為主，學生從最基本的零件結構與加工方式開始學習，建立對機械的初步認識；高二進一步加入機械力學、機件原理與氣壓控制，讓學生開始理解機械系統如何運作；高三則導入數值控制與電腦輔助設計，讓學生能將設計轉化為實際的加工指令並完成作品。
這樣的課程安排，幫助學生具備實作能力的同時，也有專業知識的支撐，並且在反覆實作與解決問題中，進一步鍛鍊出優化與調整的能力。然而，這樣的轉變並非一蹴可幾。對不少學生而言，進入機械科後可能會經歷一段認知落差，許多學生從原本對機械科有著「以操作為主」的想像，然而實際開始面對數值計算與材料差異，往往需要時間適應和學習。機械科一年級的李同學提到：「一開始以為就是操作機器，但後來發現還要算數值、考慮材料，不然做不出來。」這樣的學習歷程，也讓學生逐漸理解，機械並不是單純的技術操作，而是一門需要結合理論與實務的專業領域。
圖：學生操作車床進行零件加工。
以實作為核心：在反覆修正中建立精準能力
若說課堂上的理論建立的是理解能力，那麼實習工場則是技術真正被內化的場域。在磐石機械科的訓練中，車床加工被視為最重要的核心技能之一。學生需從最基礎的磨刀開始，學習刀具處理、加工條件設定與尺寸控制。
主任指出，透過讓學生自行研磨車刀並反覆使用，可以讓他們更直接理解加工過程中的變化與限制，而不是依賴標準化工具完成任務。這樣的設計，讓學生在實作過程中不斷修正，逐步建立對精準度的掌握。
在實際操作中，「做不準」幾乎是每位學生都會經歷的過程。尺寸誤差、刀具狀態、材料差異等因素，都可能影響最終成果。面對這些問題，學生需要反覆調整與重做，才能逐步達到標準。這樣的訓練，也讓學生在技術之外，培養出穩定與耐心的工作態度。機械科三年級的徐同學表示，自己三年下來最大的改變，是「變得比較有耐心，也比較會自己想辦法解決問題」。除了實際的操作技能，這種軟實力的養成，往往比單一技能更具長期價值。
圖：學生於實習工場操作銑床，進行零件加工與尺寸控制訓練。
從專題到應用：讓技術回應真實需求
隨著學習進入高三，課程重心轉向專題製作，學生需整合過去三年的學習成果，完成具體的機械作品。這不只是技術能力的檢驗，也是將學習與現實需求連結的重要階段。
主任舉例說道，過去曾經帶領學生為宗教機構設計麵餅切割機，學生能參與從結構設計、材料選擇到實際加工，完整完成設備製作，後續也將此學習成果參與競賽並獲得佳績。實作專題不僅能讓學生展現技術能力，也讓學生在過程中理解機械如何在真實情境中發揮功能。
在磐石高中的學習過程中，學生也逐漸發展或探索不同的方向和機會。有些學生因家庭背景較早接觸機械產業，進入學校後目標明確，積極投入技能競賽，作為升學的重要途徑。像李同學就表示自己目前正為相關競賽做準備，未來也希望透過技術表現與成績爭取進入理想大學的機會。
圖：學生專題製作成果｜麵餅切割機
實作現場的另一面：安全與學習文化的建立
機械實習具有一定的風險性，因此安全教育是課程中不可或缺的一環。主任指出，學生在操作設備前需確認設定與環境狀態，並遵守工業安全規範，以降低意外發生的可能性。學生的實際經驗也讓這樣的訓練更具體。徐同學回憶自己曾在磨刀過程中不慎受傷，之後在操作上變得更加謹慎，「現在每次都會先確認好再開始做」他如此說。
除了安全意識，科內也建立了穩定的學習文化。透過技能競賽與「學長帶學弟」的制度，學生在學習過程中能獲得經驗傳承與支持。競賽不僅是能力的展現，也是學習動機的重要來源；而學長的指導，則讓技術能在不同屆之間持續累積，形成良性的學習循環。
圖：操作前完整穿戴安全裝備，培養學生良好的工業安全習慣。
在實作與思考之間，建立可延續的專業能力
磐石高中機械科透過實作訓練與理論學習的結合，建立完整的技術養成路徑。從基礎操作到專題應用，學生在反覆修正與累積中，逐步培養精準度、耐心與問題解決能力。
對學生而言，這段學習歷程不僅是技術的累積，更是一段逐步認識自我、建立方向的過程。無論是從興趣出發，或是帶著明確目標前進，機械科都提供了一條能持續深化的學習路徑。對國中生與家長而言，機械科所代表的，不只是進入產業的技能，更是一種從「做中學」出發，逐步建立專業能力與思考能力的教育模式。在這樣的訓練中，學生能在實作與理解之間找到平衡，並為未來的升學與職涯發展奠定穩固基礎。
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【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」！3招營造特別感，把場面話變信任感
第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象？作者指出，商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧，不再怕初次開會沒話題，有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。
文／濱暢宏
本文目錄（點擊可快速前往）
初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」
初次商務洽談，是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼，在有限的時間內，該如何讓對方留下深刻印象，並順利進展到下一步？其中一個有效的方法，就是營造特別感。
所謂的特別感，是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維，而是透過事先蒐集相關資料，以及引述具體事例，自然提及對方的成就與背景。
例如，你可以這樣開場：
「○○，今天真的非常期待與您見面。其實，我對您之前負責的○○專案，印象特別深刻，那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教，您是如何帶領團隊取得成果？」
這麼一段話，就能讓對方感受到：「這個人是真的認同我，還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景，對方就會明白這不是場面話，而是你發自內心的關注與尊重。
3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
要營造出特別感，關鍵在於：讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法：
1. 事前徹底調查
透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷，又或者是向熟悉對方的同事打聽，再從中找出亮眼的表現。例如：某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊，都會是你開啟對話的敲門磚。
2. 初次見面時，主動表達內心的期待
剛見面時，不妨主動表示：「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視，即使內心可能會懷疑這是場面話，但幾乎沒有人會因此不開心。
接下來，只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話，就能進一步展現誠意，以及拉近距離。
3. 帶著興趣提問
不只是單純拋出話題，更重要的是深入挖掘細節。例如：「話說，當時您是怎麼想到這個做法的？」並且用心聆聽對方的分享。
透過互動，對方會認為，這個人對我說的話很感興趣，而且很仔細聽，也更容易對你留下好印象。
深入交流時，還可以運用以下提問技巧：
假設某個情境：「如果有其他選擇，您會怎麼做？」、「您當時有考慮過其他做法嗎？」
試著展望未來：「這項計畫接下來會朝什麼方向發展？」
詢問靈感來源：「這個點子，當初是從哪裡得到啟發的？」
善用這些提問方式，就能讓對話不只停留於表面，並引導對方分享真正想談的內容。
在初次見面或開會時，我曾這麼開場：「聽說您之前負責△△專案，在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑，回應：「喔，沒想到您這麼清楚！」
整場商談非常輕鬆愉快，最後也順利簽下合約。此後，我們也一直保持聯絡，甚至合作其他專案。
倘若你不希望只停留在一次的資訊交換，就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象，正是建立長期關係的關鍵。
營造特別感，確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入，才能有效建立起互信關係，進而帶來更多的機會。所以，請務必提前做足功課，成為讓對方想再見一面的人。
節錄自：大是文化《讓優秀的人主動靠近你：吸引貴人來幫你，財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻，總能吸引高品質人脈與機會的人，做人做事哪裡不同？》／濱暢宏 著
溝通能力不好才在職場得內傷？模糊的「能力標準」如何替組織卸責
在職場上感到挫折、受傷或難以適應，是因為「溝通能力不夠好」嗎？日本企業改革顧問只車，溝通能力長年高居企業最重視的人才特質排行榜，彷彿成了萬用解釋。然而，當所有互動摩擦、結構問題與職場傷害，都被簡化為個人能力不足時，真正該被檢視的是什麼？本文節錄自《化解職場內傷》。
文／勅使川原真衣
「能力標準」不斷變動
更讓人感到疲憊的（居然還有！），是這種複雜又模糊的能力，時時都在改變。
明明大聲說著「身而為人，至少必須具備這樣的能力」，但這所謂的能力卻顯得抽象、模糊，讓人倍感無力。當然，並非我們應該渴望某種固定不變的能力標準，只是這種隨機變動的狀況也太累人了。
經常被人們當做話題的「個性」，就是一個典型的例子。過去，人們曾極力強調做自己、有個性的重要性；然而才短短幾年，這類求職市場上所謂「企業最重視的能力排行榜」卻悄悄改變方向。
「在未來的時代，光有『協調性』可不行！」話說出口之後短短數年，又若無其事地公布一份排行榜，彷彿在說：「這些過於有個性的人才太難管理了，還是協調性比較重要！」
這一份由帝國數據銀行（Teikoku Databank, Ltd.）於2022年秋季所公布「企業最重視的人才特質」（見圖表2-5）調查結果〔2〕，就非常有意思。
日本經團聯（日本經濟團體聯合會的簡稱）所調查的「企業招募員工時重視的特質」（見圖表2-6），其統計數據之轉變也非常有趣〔3〕，這與「在職場中受傷」有什麼關聯呢？接下來，我們就來總結這個話題。
看到這份排行榜時，大家是否觀察到一個現象？
根據經團聯過去20年的調查，「溝通能力」一直穩居「企業最重視的人才特質」與「企業重視的應屆畢業生能力與資質」排行榜第一名。不過，我想說的並不是溝通能力有多麼驚人或強大。
我認為，這正好成為一種巧妙的機制，使人難以在職場上公開表達受傷的感受。因為是否在職場中受傷，被歸結為個人問題，尤其是個人的能力問題，特別是「溝通能力」，而這種邏輯極具說服力。
把互動問題，扭曲成能力缺陷
請大家試想，個人需具備的能力中，包含「溝通能力」不奇怪嗎？
畢竟，只有當「他人」存在時，才有所謂的溝通。
換句話說，溝通在本質上具有雙向性，且需視情境與關係而定，個人無法單方面決定其優劣或排名。
雖然不是光靠個人努力就能解決，也不管人們是否意識到，社會卻始終極力推崇溝通能力。
在職場環境中的行事才能，被籠統歸結為溝通能力，並讓它承擔一切責任。
「在職場中受傷」應屬於互動關係的問題，卻被巧妙轉化成個人溝通能力問題，讓組織無須對員工的職場適應提供任何協助，反將「順利完成工作」視為一種溝通能力，不斷加以要求。
如此一來，確實會讓人感到疲憊不堪。只可惜如同前面所述，當職場傷害被當做個人能力出問題時，一旦有人嘗試表達自身困境，獲得的回應往往可想而知。
溝通能力不好的人，才會在職場中受傷，你自己加油吧！
這種事不關己的回應，讓人感到孤立無援。以「溝通能力不佳」做擋箭牌，讓員工無法訴說自己在職場中受傷，這樣的環境已然被完美塑造出來。
節錄自：采實文化《化解職場內傷：獻給在工作、生活、績效與人際壓力中疲憊掙扎的主管與上班族》／勅使川原真衣 著
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