104學習

AI 專區學習課程

證照測驗共學新知

生態保育

指的是在工作中具備保護自然環境、維護生物多樣性及永續利用資源的能力。能夠評估企業活動對環境的影響，並提出減緩方案，協助組織符合環保法規與社會責任。此技能有助於推動綠色產業發展，提升企業形象與競爭力，並促進環境與經濟的雙贏。

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充實自己，讓能力持續成長

2026/11寵物教養培訓班(初階)-第六期

主管應做的人才培育及發展

PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程

關鍵人才培育

逆轉照顧長路｜自立資源實踐必修六堂課

10/24、25、31、11/1場【實體課程】長期照顧居家督導人員專業課程（Level II）－台南場｜長照積分課程

【這樣帶人心不累】部屬培育與發展關鍵技巧應用

部屬培育與指導

精選證照

考取專業證照，讓能力被市場看見

公幼教保員

公幼教保員證照為從事公共幼兒園教保工作的專業資格，主要涵蓋幼兒教育理論與實務技能，強調幼兒身心發展、教學設計與活動帶領能力。持有此證照者具備照顧幼兒日常生活及促進其學習成長的專業知識，符合政府規定之教保服務標準，能有效協助幼兒建立良好生活習慣及社交技巧，提升教學品質與幼兒福祉，為幼兒園教保團隊的重要成員。

各縣市主管機關

兒童及少年福利機構心理輔導人員

兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法第 1 條本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定訂定之。第 2 條本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供發展遲緩兒童教育及保育之人員。三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及輔導之人員。四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生活輔導之人員。五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪視調查、資源整合等社會工作之人員。七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。本辦法所稱教保人員、助理教保人員，指本辦法中華民國一百零一年五月三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保育服務者。

各縣市主管機關

兒童及少年福利機構早期療育教保人員

各縣市主管機關

兒童及少年福利機構生活輔導人員

各縣市主管機關

兒童及少年福利機構助理保育人員

各縣市主管機關

兒童及少年福利機構社會工作人員

各縣市主管機關

精選貼文，掌握第一手知識

讓孩子有笑容，也讓自己更成熟──三民家商幼保科的專業養成

在少子化衝擊與幼兒教育專業化的浪潮下，幼兒保育科的角色愈加重要。位於高雄的三民家商幼兒保育科，長年以扎實的專業課程、完整的實作訓練與溫暖而嚴謹的教育氛圍，培育具備專業知識與良好態度的幼保人才。走入科內，可以看見學生在音樂、教具、手作、幼兒活動設計等多元課程中逐步累積能力，也能看見教師以高度投入陪伴學生探索職涯、培養專業素養。三民幼保科不僅是一個教授技能的地方，更是一個讓學生學會如何與孩子、與自己、與世界建立溫柔連結的環境。一、從興趣到專業：穩定扎根的幼保教育環境三民幼保科歷史悠久，學生來源穩定，多年來累積大量在地口碑。主任提到，幼保科的學生大多因為真心喜歡孩子而選擇這條路，但進入科系後，她們會發現幼保並不只是單純「陪小孩玩」，而是一門結合知識、技巧與態度的「專業」。幼保科的教育理念強調「做中學」與「態度養成」。學生從高一開始便接觸基礎嬰幼兒發展知識、基本手作課程：二年級則有大量實作活動，像是教案寫作、教具製作、保母課程、幼兒藝術課程、律動與說故事課程等等；三年級則會進行專題製作，並準備升學考試。主任也指出，幼保工作需要高度耐心、觀察力與責任感，因此三民家商特別重視學生的「品格與態度」。學生從高一到高三，會透過各式課程與活動，學習到彼此照顧、彼此關心，也會從分組活動中學習團隊合作與溝通，雖然必定經過磨合與調整，但是學生三年之中的改變也是明顯可見的。圖：三民家商幼保科學生製作教具作品二、從肢體到教具：扎實的專業課程與多面向能力培養幼保科的課程設計充分結合知識與實務，透過大量實作，讓學生真正理解幼兒世界。課程內容包含嬰幼兒照顧與發展、器樂、幼兒教具製作、活動設計、幼兒藝術等等。除了知識性課程外，三民家商幼保科有多項學生動態的成果展，學生在高一下有「律動比賽」，高二上是個人的「說故事比賽」，高二下則為以小組形式進行的「兒童劇比賽」。這些活動讓學生親自動起來，無論是故事編寫、戲劇演出、舞蹈排練、製作教具或設計幼兒活動，每一個環節都在模擬未來職場的真實情境。其中最具代表性的「兒童劇競賽」。這項活動從腳本發想、角色分配、舞蹈設計、道具製作到最後舞台呈現，全由學生團隊共同完成。兒童劇訓練的不只是舞台表演，而是課程整合能力：語言、手作、音樂、肢體、情緒管理與團隊合作，全在這項任務中呈現。這樣的多面向訓練，也讓學生在未來幼兒園活動設計中能更加駕輕就熟。除了校內課程，學生在學期間還會前往學校簽約的實習園所，如幼兒園或托育機構進行三週「實習」，實際感受幼兒園日常運作及老師的工作節奏，提早與職場實務接軌，學生親自從校園走入現場，透過實習讓專業與技能落地。圖：三民家商幼保科學生參與兒童劇比賽三、證照、升學與就業：穩健而多元的發展路徑幼保科學生在18歲成年後可考取托育人員證照等相關資格。主任分享，科內教師會在學生就學期間協助學生熟悉考試內容，學生可以在畢業後或是大學階段考取相關證照。在升學方面，學生以屏科大、國北護為主要升學目標，大部分學生會選擇幼兒保育、幼教、兒童福利等與孩子相關的科系，也有部分學生會投入社工、護理、長照等與人相關的領域。少部分學生會選擇畢業後直接投入工作，進入幼兒園擔任助理教保員或考取托育人員證照擔任保母工作，或至相關兒童產業任職。四、適性與態度：什麼樣的孩子適合走幼保？主任分享了幼保科三個關鍵字：「細心同理、溫柔而堅定、求新求變」──這三項不是一蹴可及，但可以透過三年的課程一步步養成。外界對幼保科有著「好像都在玩、要很活潑、只能當幼兒園老師」的迷思，但其實適合讀幼保科的學生需要具備的是親和力、耐心、願意助人、觀察力、人際敏感度這些軟實力。主任認為，幼保科並非只適合活潑外向的學生，相反地，許多內向、細心、有耐心的孩子在科內表現得非常好。幼兒保育需要的是穩定、溫柔而堅定一致的態度，能夠觀察孩子、傾聽需求、適時給予引導，這些能力往往勝過外向或多話。此外，隨著時代進步，許多共學團、專業親子課程的需求也日益提升，學生也需要學習新領域跟上時代的腳步，才能提供更多專業的服務，學校也針對相關領域引入SEL、AI科技、長照代間議題主題等開設課程，培養學生多元能力。圖：三民家商幼保科學生實際實習畫面結語：讓孩子的世界，也讓自己的世界變得更好的地方在三民家商幼兒保育科的教室裡，學生透過無數次的練習，學會如何創作、如何說故事、如何帶領活動，也學會如何站在孩子的位置思考。這裡不是只有「甜美的笑容」，而是包含大量專業知識、實務能力與成熟態度的培育現場。對正在選擇科系的國中生與家長而言，幼保科是一條踏實而具有意義的道路。這裡所學的不只是照顧孩子，更是理解生命、培養耐心、建立責任感的開始。三民家商幼保科讓學生在專業成長的同時，也讓他們準備好成為陪伴下一代的重要力量。開箱幼保科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

【104職場力】

如何設計平等育嬰假制度？專家：有薪、性別中立、不可轉移給伴侶，3條件缺一不可

育嬰政策是職場上極為常見的性別不平等待遇，作者指出，理想的育嬰假制度必須具備：有薪補貼、性別中立、不可轉移給伴侶。解析為何3大條件是推動男性參與育兒、打破性別刻板印象的關鍵，並借鏡相關國家成功經驗，為企業提供落實DEI多元共融目標的具體制度設計建議。本文節錄自《無偏見管理》。文／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假 2013年，時任美國有線電視新聞網（CNN）記者的喬許．李維（Josh Levs）正準備迎接第三個孩子的誕生，他卻遇上職場上極為常見的性別不平等待遇：育嬰政策。當時CNN的母公司時代華納（Time Warner）提供10週的有薪育嬰假，對象僅限於生產的母親或任何性別的收養家庭父母，但對於獲得新生兒的生理父親卻只提供兩週假期。李維表示：「這樣的制度剝奪男性與女性的選擇權，當你強迫男性留在職場，等於是迫使女性待在家裡。」他向時代華納提出請求，希望能有平等的育嬰假。但在經歷數月的音訊全無與隨後漫長的談判，最終在女兒早產出生時，公司明確答覆：「不行。」於是李維向美國聯邦平等就業機會委員會提出性別歧視申訴。一年後，時代華納宣布自願調整育嬰假政策，讓所有性別的父母都能享有更好的待遇。再過一年，美國平等就業機會委員會發布指導方針，明確記錄：「因為『懷孕、生產或相關醫療狀況』的假期只適用受影響的女性，但若是基於『與孩子建立親子關係或照顧孩子』目的所提供的育嬰假，則必須平等提供給處境相同的男性與女性員工。」李維在後來出版的《全力以赴》（All In ）一書中，分享自己在CNN的經歷。他表示：「我們這一代，從小就被灌輸並相信『女性應該享有平等的機會』。現在我們逐漸理解，如果男性沒有『平等成為照顧者的機會』，那麼女性就不可能在職場上獲得真正的平等。」我們完全認同這個觀點，也希望任何性別的父母都不需要再費力爭取與孩子共處的時間，因為有薪育嬰假對孩子、父母、組織乃至整個社會的益處，早已廣為人知。以美國加州為例，2004年加州推行美國首創的州級有薪家庭照顧假（Paid FamilyLeave）制度，允許所有父母皆可申請長達8週的假期，假期期間的薪資為每週收入的60％至70％。數十項研究顯示，該制度的實施在諸多層面上皆帶來正面影響，包括提高家庭收入、改善兒童健康狀況，以及提升女性的勞動參與率。其中一項重要發現是，原先無法承擔無薪假期的家庭（例如低收入、教育程度較低的家庭，尤其是單親媽媽），最能從有薪育嬰假中獲益。如何設計育嬰假制度，將對於該制度的成效產生直接影響。現有大量證據指出，為所有員工提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假（無論其性別、家庭結構，或是孩子是經由生產、領養、代理孕母、寄養或以其他方式進入家庭），是實現公平職場的最佳方式。接下來我們將解釋，為何「有薪、性別中立、不可轉移給伴侶」這3個條件缺一不可。首先，倘若希望育嬰假能真正有用，育嬰假必須為有薪假，且理想上應支付最高比例的薪資補貼。根據一項涵蓋17個國家、近1萬2千人的調查結果，薪資補貼不足是男性與女性未休完全部育嬰假的首要原因，49％的受訪者皆提到這一點。薪資補貼對男性是否選擇休育嬰假尤其關鍵，因為男性的平均收入高於女性，如果育嬰假為無薪假或補貼太低，在經濟上的損失會更大。舊金山一項提高薪資補貼比率的市政法規，有效推動男性請育嬰假，其比例成長為女性的4倍以上。世界上絕大多數國家都已意識到這一點，並在國家層級提供一定程度的育嬰假。截至2022年，全球有186個國家為母親提供某種形式的育嬰假，其中有122個國家同樣提供育嬰假給父親；就整體而言，女性可享有的假期普遍較長。僅有20個國家為同性伴侶提供平等的陪產假權利，僅有42個國家提供收養家庭的父親育嬰假。美國是唯一未提供全國性有薪育嬰假的高所得國家，且在全球僅有6個國家未保障此權利。目前僅有約1/4的美國勞工可透過雇主獲得有薪育嬰假，其中全職員工得以享受這項福利的機率是兼職員工的兩倍以上。此外，最需要有薪育嬰假的低收入勞工卻是最難獲得這項福利的族群，且差距極為懸殊。同時，種族差異也十分嚴重，非裔與拉丁裔員工獲得有薪育嬰假的比例，明顯低於白人員工。因此，提供有薪育嬰假對企業而言，是一項極具影響力的工具，不僅能促進性別平等，更能改善種族與社會經濟地位的不平等現象。其次，將育嬰假定位為「性別中立」，在所有情況下確保所有性別、各種家庭型態的家長都能平等享有，不僅更加公平，同時有助於打破性別刻板印象。當有關育嬰假的討論與政策僅圍繞女性時，就等於強化「照顧孩子主要是女性的責任」的敘事常規，甚至還會變成一種規範性期待，認為女性理所當然應該負責照顧工作。當政策還區分「主要照顧者」與「次要照顧者」時，便進一步強化「照顧責任不是、不能或不應在雙親間平等分擔」的觀念。因此，性別中立的育嬰假政策有助於去除對照顧工作的性別刻板印象，使男性更容易接受也更願意投入照顧工作，同時也讓LGBTQ+ 家長能在育兒方面與異性戀家長享有平等的權利。令人鼓舞的是，性別中立的育嬰假政策在全球各地企業中愈來愈普遍，即使在已提供國家級有薪育嬰假的國家中，企業亦積極推動性別中立的育嬰假。根據全球性別平等投資機構Equileap對23個已開發市場中近4千家大型上市公司的分析，提供雙親平等育嬰假的企業數量在2022年至2023年間幾乎翻倍，達到322家；雖然這仍只占總體的極小比例，但依然是進步。全球在此方面的領頭企業包括英國投資公司「安本資產管理集團」（Abrdn），為所有英國員工提供40週全薪育嬰假；以及瑞典成長型投資公司Kinnevik，為全球所有家長提供39週的全薪育嬰假。即便在美國，2020年一項針對紐約州與紐澤西州人數少於100人的公司所進行的調查顯示，超過7成企業支持有薪家庭照顧假政策，且曾經推行過此政策的企業支持度最高。值得注意的是，一般認為小型企業難以承擔有薪育嬰假相關成本，但實際數據顯示，這類企業不僅採行、且支持這項政策。第三，將育嬰假設計為「不可轉移給伴侶」，也就是「個人不用就作廢」，已被證明是提高男性申請育嬰假比例，並且推動家庭邁向雙薪、雙照顧者模式的有效做法。加拿大魁北克省政府自2006年起，為「第二位家長」預留特定的育嬰假期。自此制度施行後，超過80％的魁北克父親申請過育嬰假；相較之下，在2019年全國實施類似配額政策（依補助比率不同，分配5週至8週假期）前，加拿大其他地區的父親請假比例僅約15％。由於父親請育嬰假的時間變長，魁北克夫妻在家庭與職場的分工也更趨於平等。這種讓男性更積極請育嬰假的影響，在其他地方也出現類似效果，例如英國保險公司「英傑華集團」（Aviva），為父母雙方提供52週的育嬰假，其中26週為全薪。挪威也早在1993年就開始實施4週的陪產假配額，而瑞典則自1995年開始實施一種不可轉讓的育嬰假制度：「父親月」（Daddy Month），如今瑞典父親申請育嬰假的比例大約是1/3。節錄自：天下文化《無偏見管理：遴選最優秀人才，減少職場糾紛，提高員工績效》／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲著

【104職場力】・管理學

育兒、職涯只能二選一？企業如何避免新手父母落入「暫停職涯」的命運？

新手父母暫停職涯不僅可能影響家庭經濟，也會使國家勞動力出現缺口。政府現今雖落實了產假和育嬰假制度，卻忽略了幼兒時期的照護需要，本文透過調查報告數據解析現況，也提供4個方向建議，希望能喚醒企業對此議題的重視。文／呼延朔璟　由Cheers人才永續頻道授權轉載本文導覽 37％父母因育兒暫停職涯陪伴小孩成長，假期其實遠遠不夠支持員工育兒的4個關鍵舉措一、團隊和主管對員工育兒的支持二、合理的薪酬與晉升機會三、因應育兒不同階段，提供不同福利四、提供彈性工作 37％父母因育兒暫停職涯休完產假和育嬰假就要回來上班，但育兒需求才剛剛要開始而已。國際報告顯示，父母照顧幼兒的需求比照顧嬰兒還要大，企業需要關注子女在不同年齡階段的員工育兒需求。陪伴小孩成長，假期其實遠遠不夠起對員工提供育兒支持，企業最常見的做法就是有薪產假和育嬰假，但其實，這兩種假別僅滿足到新生兒父母。當休假結束，隨著孩子成長，父母的各種需求也在發生變化，同樣需要企業支持。專注幫助職場女性的數位平台The Mom Project與兒童保育和早教平台Vivvi合作發布一份研究報告，提出組織要從「短跑」轉變為「馬拉松」心態，也就是對員工每個階段的育兒需求都有理解和投資。報告發現，因為照顧幼兒和學齡前兒童而暫停工作的父母比例高達37％，超過為了照顧嬰兒而離職的父母比例（34％）。（圖／由Cheers人才永續頻道授權轉載）支持員工育兒的4個關鍵舉措報告列出企業可以全方位支持員工育兒的4個關鍵舉措：一、團隊和主管對員工育兒的支持首先是團隊和主管的支持，他們需要明白員工育兒的需求不會影響工作品質或團隊凝聚力。一些當媽媽的受訪者表示，她們曾遭遇主管不理解，被主管認為無法承擔某些任務，或無法獲得晉升，這些都是組織應該克服的障礙。一位受訪者說：「公司應該為所有員工創造鼓勵工作與生活平衡的文化。」二、合理的薪酬與晉升機會分別有51％和50％的受訪者表示，他們的薪酬和職涯發展受到父母身分的負面影響。相對地，無此感受的員工，通常會對組織表達強烈的感激與忠誠。三、因應育兒不同階段，提供不同福利有薪假期被所有父母認為是最有用的福利；輔導和升學規畫的福利對14～17歲孩子的父母最有用，而2歲以下孩子的父母則更重視育嬰假和哺乳設施。隨著孩子年齡的增長，為父母提供的心理健康服務也愈來愈重要。四、提供彈性工作子女在任何年齡段的員工都需要彈性，家有嬰兒的員工需要配合托兒所或保母的時間；大孩子的父母需要接送上下學、陪伴課外活動、出席家長會。當父母可以靈活地安排工作，他們不僅能以最高的水平完成任務，對組織的滿意度也會大大提高。此外，對於那些無法實現遠距工作的家長來說，有一些福利對他們更有用，包括哺乳設施、托育機構和家長輔導服務。而家長的員工資源團體（Employee Resource Group, ERGs）更是一個有用的手段，員工可以在當中互相學習、分享平衡育兒和工作需求的好方法。同時，ERGs還可以讓員工更理解公司政策，從而更有效使用組織提供的福利。總之，企業需要明確，育兒對於員工來說是一個漫長的過程，為不同需求的員工提供相應的支持，將會為企業帶來更多好處。（原文標題：新手父母離職的最大主因非育嬰！企業這４大育兒福利將決定組織滿意度）推薦閱讀台灣優秀企業都在做！「全人關懷」照顧員工從育兒到退休、長照｜天下人才永續獎職場爸媽難為！逾半女性認為升遷、婚生育兒、特定假別不平等對待怕育嬰留停回不去？資深人資兩度回鍋！專案育兒管理，月刷公司存在感｜104職涯診所 Podcast EP271 一封信讓８６％員工坦露心聲！聯發科靠３關鍵行動，離職率遠低同業老闆出錢，讓你到海島遠端工作！原因竟是拯救「季節性過敏」「主管女比男多」成科技業難得風景！最暖董事長如何打造DEI職場？

【104職場力】・職涯規劃

生態休閒場域營運管理五大重點：「資、空、遊、設、營

生態休閒場域營運管理五大重點：「資、空、遊、設、營」一、園區核心精神：保育優先、適度利用、教育推廣、永續發展本生態休閒場域營運係在維護自然生態與環境資源的前提下，透過整體規劃與管理，使遊客能進行休閒遊憩與環境教育活動，同時達到保育、生態教育與永續經營之目標。二、營運管理五大面向 1.生態資源管理確保自然資源與生態系統不被破壞。重點： • 生態調查與監測 • 棲地保育與復育 • 外來種控制 • 水土與環境品質維護目的：維持生態多樣性與自然環境。 2.空間規劃管理依生態敏感度與使用需求進行場域分區。常見分區： • 核心保護區 • 生態教育區 • 休閒遊憩區 • 服務設施區重點：降低人為干擾與保護敏感棲地。 3.遊憩活動管理規劃符合生態原則的休閒活動。常見活動： • 生態導覽 • 鳥類觀察 • 夜間生態觀察 • 森林療癒 • 環境教育課程管理措施： • 遊客人數管制 • 動線規劃 • 活動安全管理 4.設施維護管理維護場域基本設施與環境品質。設施包括： • 步道 • 觀景平台 • 解說牌 • 廁所 • 停車場 • 遊客中心原則：採用低衝擊開發（LID）與生態工法。 5.營運與行銷管理確保場域長期經營與財務穩定。收入來源： • 門票 • 導覽服務 • 體驗課程 • 商品販售 • 餐飲 • 場地租借行銷方式： • 社群媒體 • 生態旅遊活動 • 節慶活動 • 學校戶外教學合作三、遊客管理為避免過度利用環境，需進行遊客管理。主要方式： 1. 遊客承載量管理 2. 動線規劃 3. 預約制度 4. 環境解說教育目的：降低環境衝擊並提升遊客體驗。四、環境教育推廣透過教育提升民眾保育意識。常見方式： • 生態導覽解說 • 環境教育課程 • DIY體驗活動 • 校外教學功能：培養民眾尊重自然與保護環境。五、社區參與及地方創生與地方居民合作發展生態旅遊。合作內容： • 在地導覽員 • 農產品與特色商品 • 文化活動 • 社區產業發展效益：促進地方經濟與環境保育並存。六、永續經營管理透過評估與改善確保長期發展。評估內容： • 生態指標 • 遊客滿意度 • 經營績效 • 環境影響目標：達成生態、經濟與社會三者平衡。七、生態休閒場域營運管理五大重點：「資、空、遊、設、營」資 → 生態資源管理空 → 空間規劃管理遊 → 遊憩活動管理設 → 設施維護管理營 → 營運行銷管理

詹翔霖・管理知識學院詹翔霖

領先全臺！台北市首推「育兒減少工時」措施，16個常見QA與懶人包一次看

讓爸媽安心工作、陪伴孩子長大！臺北市日前宣佈將推出全臺首創「育兒減少工時」試辦計畫，預計在企業不減薪的前提下，逐步打造友善的育兒職場文化，只要事業單位參與計畫，企業中符合條件（家中有12歲以下子女）並有育兒需求的員工即可「每日彈性減少1小時工時」，並由市府補助薪資，詳細QA及懶人包資訊請看《104職場力》的整理！文／《104職場力》本文導覽做家長後援，與企業共好！臺北市「育兒減少工時」試辦計畫「育兒減少工時」3大重點「育兒減少工時」補助金額與執行條件「育兒減少工時」申請資格執行條件這邊看，最高補助10萬元！申請「育兒減少工時」應備文件與作業流程重要執行日程（以民國115年度為例）臺北市「育兒減少工時」16個常見QA申請「育兒減少工時」常見QA執行「育兒減少工時」常見QA核銷「育兒減少工時」常見QA 讓爸媽安心工作、陪伴孩子長大！臺北市日前在農曆年後宣佈，計畫將在民國115年的3月開始推行全臺首創的「育兒減少工時」試辦計畫，這個計畫的重點是讓參與計畫的事業單位，只要企業內的員工符合「家中有12歲以下子女、且確實有育兒需求的員工」條件，都能申請「每日減少一小時工時」的彈性，期望讓家長能安排職涯與育兒同調，接送孩子上下課。計畫中最受關注的，是臺北市提出「市府將補助減少工時所對應薪資的8成，每家事業單位最高補助10萬元」的補助，而計畫中將規定實施減少工時措施應「每月至少實施10日，且至少3個月，合計實施時數至少30小時」的但書。詳細的實施辦法、預計措施，《104職場力》根據臺北市政府勞動局的相關資訊、QA懶人包，為您完整整理如下！延伸閱讀：蔣萬安拍板！北市家有12歲以下孩童爸媽日減1小時工時工資市府補做家長後援，與企業共好！臺北市「育兒減少工時」試辦計畫為了讓友善育兒不只是口號，而是可以落實的制度行動，臺北市勞動局參考南韓光州市推動育兒彈性工時的經驗，並依據臺北市產業與就業型態進行調整，設計出符合臺北市需求的模式，推出全臺首創的「育兒減少工時」方案。勞動局長王秋冬表示，許多家長在育兒階段，常面臨工作與家庭照顧難以兼顧的現實壓力，尤其是在孩子仍需接送與陪伴成長的時期，更需要制度上的支持。因此，推動本次計畫，正是希望協助企業體貼員工的實際需求，打造更友善的育兒職場環境，協助家長在孩子成長關鍵期多一點陪伴，也讓企業透過彈性制度提升員工向心力與穩定度。「育兒減少工時」3大重點其中共有3大重點：工時減少1小時：家長為親自接送子女，每天可晚1小時上班（或早1小時下班），不再為了趕著接孩子而焦慮。薪水不減少：員工不必擔心因接送孩子晚到或早退而被扣錢。政府補助雇主：政府提供補助與企業攜手留住優秀人才，提升職場向心力。 ▲ 圖片來源：臺北市勞動局「育兒減少工時」補助金額與執行條件「育兒減少工時」申請資格有關育兒減少工時計畫內容，勞動局表示，凡是登記設立在臺北市的事業單位，只要提供戶籍設籍於臺北市、且有12歲以下子女並確有親自接送需求的家長，子女送托於合格立案托育機構、居家托育（保母）或就讀國小，並實施每日減少工時的措施（延後一小時上班或提早一小時下班），且薪資不減，即可向勞動局提出補助申請，申請期間自3月1日開始。申請資格可分為「事業單位」、「受僱員工」和「育兒條件」等3大項：項目申請條件事業單位◆ 登記設立於臺北市之事業單位◆ 政府機關（構）非本計畫補助對象受僱員工◆ 設籍在臺北市◆ 全時工作者（符合勞基法第30條）◆ 薪資達最低工資育兒條件◆ 員工育有12歲以下子女◆ 送托於合格立案托兒機購、居家托育（保母）或於國民小學就讀，有親自接送需求執行條件這邊看，最高補助10萬元！為了讓這項計畫能協助到育兒家庭，計畫也規定企業單位實施減少工時措施時，每月至少實施10日，且至少3個月，合計實施時數至少30小時。勞動局將補助雇主每名受僱者在計畫期間，減少工時對應薪資的8成，而每名受僱者最高補助為1萬5000元，每家事業單位的總補助上限為10萬元。項目申請條件3個月計畫期間內，至少需實施3個月10天每單月應至少有10日減少工時最高補助10萬元◆ 補助雇主每名受僱者實施時數薪資之八成◆ 每名受僱者，補助雇主最高1萬5千元◆ 每家事業單位最高補助10萬元申請「育兒減少工時」應備文件與作業流程申請作業：符合本計畫者，應於民國115年3月1日起至6月30日止，檢具下列文件向臺北市勞動局提出申請，逾期不受理：申請書。實施計畫。受僱者子女名冊。受僱者身分證正反面影本。核銷作業：受臺北市勞動局經費補助單位，於於民國115年10月31日前檢具下列文件向勞動局辦理經費核銷作業，逾期不受理。領據。金融機構帳戶影本。受僱者出勤紀錄、薪資明細、薪資匯款紀錄。育兒減少工時核銷時，需要提供完整出勤及薪資紀錄，透過104人資系統，員工申請→HR確認調整→薪資發放，完整數位留痕，不用擔心核銷找不到紀錄，勞檢提不出證明！▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統重要執行日程（以民國115年度為例）提出申請：3/1-6/30，事業單位檢具申請書、計畫書、名冊、身分證影本。執行期間：如前述所言，每單月至少實施10日減少工時、至少需實施3個月。經費核銷：檢具領據及相關證明文件。 ▲ 圖片來源：臺北市勞動局北市勞動局也提醒，相關申請資格、補助內容及作業方式，事業單位可致電臺北市民當家熱線1999轉7010、7009洽詢，或前往臺北市勞動局官網（官網／業務服務／企業服務／減少工時不減薪補助專區）臺北市【減少工時不減薪補助專區】臺北市「育兒減少工時」16個常見QA 申請「育兒減少工時」常見QA Q：父母於同公司工作，可同時申請嗎？A：只要是用「輪流」的方式（不同日期接送同一子女），雙方都可以申請。 Q：兼職人員或遠距工作者適用嗎？A：目前不適用。本計畫主要針對「全時工作者」（依勞基法第30條規定），部分工時或居家工作者暫非補助對象。 Q：如受僱者一日4小時在公司、4小時在家遠距工作，是否為補助對象？A：如為勞工局「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」所稱「居家工作者」目前非本計畫補助對象。 Q：若公司實施變形工時，是否可申請補助？A：可以。勞資雙方有約定協商實施減少工時，即可申請補助。 Q：若實施期間在核銷截止日(10/31)後，能申請補助嗎？A：不能。本補助核銷日期為至當年度10月31日截止，其後之減少工時將不予補助。 Q：員工如以「請假1小時」方式接送子女，符合申請補助資格嗎？A：不符合。本計畫所指的「減少工時1小時」，為勞資協商後雇主另予之減少工時，非以請假方式辦理。 Q：若員工請半日假，出勤之半日是否符合申請條件？A：符合。員工出勤之半日若接送子女需求，勞資協商後減少工時，即可向政府申請補助。 Q：如員工突然離職而無法依計畫實施3個月，或到職時間短於3個月時，是否仍可申請補助？A：仍可申請，將按比例給予補助。雇主於核銷截止日前（當年度10月31日前），受僱勞工如仍有減少工作時間需求，且勞雇雙方已協商約定實施，而遇有上述情事，雇主仍可向勞動局核銷，勞動局將依比例給予補助。 Q：「減少工時不減薪」員工可自行申請嗎？A：不可以。本計畫申請對象以事業單位為主，非受僱勞工本人。執行「育兒減少工時」常見QA Q：如果員工有2名子女，可以減2個小時嗎？A：依勞資雙方協商。勞資雙方可以協商減少更多工時，但補助上限仍為員工計畫期間實施時數薪資之八成，每名員工最高補助1萬5千元。 Q：員工子女的送托地點，是否需限定在臺北市？A：不限制。本計畫適用對象為：登記設立於臺北市之事業單位且受僱員工設藉在臺北市。故員工子女的送托地點無限制在臺北市。 Q：實施期間「至少3個月」，需要為連續月份嗎？A：有無連續皆可。僅需於核銷截止日前(10/31)，任意3個單月實施即可。 Q：如減少工時日數逾10日，所逾日數雇主可否申請補助？A：若勞雇雙方依本計畫約定減少工時日數逾10日且不減薪，雇主可依實際執行天數向臺北市勞動局申請補助，每名受僱者最高補助金額以1萬5千元為上限。 Q：「減少工時不減薪」是否具強制性？公司是否一定要配合執行？A：否。本計畫為鼓勵性質，如受僱勞工未符合補助資格，事業單位仍應依《性別平等工作法》第19條規定，依事業經營型態，酌予勞工減少或調整工作時間。核銷「育兒減少工時」常見QA Q：核銷時可以另外新增補助員工名冊嗎？A：可以。在10/31截止日前，若有新員工符合資格，可實施後於核銷時一併檢附文件。但每家事業單位的補助上限仍為新臺幣10萬元整。 Q：因員工離職，實施期間不足3個單月，可以核銷嗎？A：可以。如果已協商實施但遇員工離職，雇主仍可依比例核銷已執行的月份。臺北市勞動局表示，近年來ESG永續理念已成為企業治理的重要指標，其中「S（Social，社會責任）」，特別關注人力資本管理與勞工關係等，盼透過制度性的補助計畫，協助企業在兼顧營運的同時，也能支持育兒爸媽在孩子成長重要階段，有更多心力陪伴及照顧孩子，讓友善育兒成為職場能共同努力方向。以上是《104職場力》根據臺北市政府勞動局最新提供的完整資料整理而成的「育兒工時補助」，如果事業單位、育兒爸媽仍有問題想要洽詢專人，也可致電臺北市民當家熱線1999轉7010、7009詢問，讓我們一起打造友善育兒的職場環境唷！

【104職場力】・政府補助

「生態教育」地方創生成功觀光果園的經營與管理營運計畫

「生態教育」地方創生成功觀光果園的經營與管理營運計畫觀光果園經營管理是休閒事業的重要分支，強調農業生產與休閒體驗的結合，提供遊客採果、親子活動及鄉村氛圍。台灣許多觀光果園如香格里拉休閒農場，透過分區規劃（如採果區、休閒區）實現多元化經營。經營策略觀光果園應定位目標客群，如家庭或都市白領，制定策略包括季節性採果活動、DIY體驗及套裝行程。企業化管理強調市場區隔與永續發展，避免單純果品銷售轉向綜合服務。設施規劃核心設施涵蓋採果區、住宿、餐飲及教育解說中心，需符合休閒農業法規並辦理許可。土地使用分農業區（果園粗放經營）與休閒區，比例需明確標示以兼顧生產與保護。人力管理夫婦或核心團隊負責日常運作，旺季增聘臨時工，注重勞動彈性與安全訓練。結合當地農村資源，推動環保、交通及廢水處理，提升營運品質。發展目標短期目標為吸引穩定客源，長期追求品牌化與分期開發，參考休閒農場經營計畫書範本撰寫現況分析與策略。一、全年行銷與活動月曆（第一年）主軸一句話--「跟著番茄的節氣生活」旺季（11 月－4 月）｜主力收入期 11 月｜試營運月 • 小規模開園（不宣傳太大） • 邀親友、民宿業者、在地人 • 蒐集流程問題與回饋行銷重點：「開始慢慢熟了」 12 月｜正式開園 • Google 地圖上線 • 社群固定更新（每週 2 則） • 開放一泊二食主題：「冬天的第一顆甜」 1 月｜親子旺季 • 寒假親子採果 • 彩色番茄體驗 • DIY 番茄蜜餞客群：家庭 2 月｜情人節＋過年 • 情侶套裝 • 番茄主題晚餐 • 小禮盒販售客單價最高月份 3 月｜回訪客經營 • 老客優惠 • 番茄比較甜度 • 農夫導覽加深版建立忠誠客 4 月｜季末感謝月 • 採果倒數 • 「最後一甜」活動 • 問卷回饋為淡季鋪路淡季（5 月－10 月）｜保品牌期 5–6 月 • 不主打採果 • 開放民宿／露營 • 果園慢生活體驗 7–8 月 • 夏令營（小型） • DIY 加工 • 包場體驗 9–10 月 • 果園整理 • 預熱宣傳 • 番茄故事分享二、補助申請順序與清單原則：不申請太多第一順位 ✔ 農業相關 • 農業部（原農委會） o 農業體驗輔導 o 青農／小農計畫 • 南投縣農業處 • 當地農會重點：設施、體驗、品牌輔導第二順位 ✔ 觀光／地方創生 • 南投縣政府觀光處 • 地方創生計畫重點：導覽、包裝、活動第三順位 ✔ 設備／數位 • 行銷、數位轉型補助補助要點 • 先問，再決定要不要申請 • 不為補助而做不適合的事三、開園前三個月準備開園前 3 個月 1.法規與基本盤 2.土地使用確認 3.果園／露營／民宿合法性確認 4.保險（公共意外責任）硬體 ☐ 溫室、網室整理完成 ☐ 採果動線安全 ☐ 衛浴乾淨好清理 ☐ 停車區清楚開園前 2 個月人力安排 ☐ 核心人員到位 ☐ 導覽說詞熟悉 ☐ 清潔流程確立內容 ☐ 導覽 10 分鐘版定稿 ☐ 試吃流程 ☐ 一泊二食菜單測試開園前 1 個月行銷 ☐ Google 地圖完成 ☐ FB／IG 上線 ☐ 試營運邀請名單試跑 ☐ 全流程跑 3 次 ☐ 找問題、改流程 ☐ 不追求完美，只求順

詹翔霖・創業知能學習院

商機破百億的毛孩經濟！樹德家商寵物經營科，打造全方位的寵物管理專家

在台灣少子化與「毛孩經濟」的浪潮下，如今街頭推車裡坐的往往不是嬰兒，而是備受寵愛的毛小孩。這股破百億的寵物商機，正需專業人才。樹德家商敏銳捕捉到市場需求的轉變，於兩年前創立了「寵物經營科」，如今第一屆學生已邁入高三。這一次，就讓我們一探樹德家商如何以「愛心、專業、責任」為核心，打造全方位的寵物產業人才！讀寵物科不只幫寵物洗澡！從動物行為到健康膳食的全方位學習現代寵物產業所要求的技術早已大不相同。「我們除了基礎的清潔、美容與照護，更注重進階的專業技術，並從動物福利的觀點切入。」吳麗生科主任表示，狗貓不會說話，因此學生必須深入學習「寵物行為學」，透過觀察毛孩的表情、動作與肢體語言（例如搖尾巴的幅度與方向），才能判斷牠們當下的心情與需求，進而建立信任關係。除了行為觀察，現在最熱門的「毛孩健康膳食調配」也是核心課程。高二學生會開始接觸寵物膳食與營養學，學習調配營養均衡的鮮食與零食，而非僅僅餵食市售乾糧。在實作課中，學生甚至會進到廚房調配肉品鮮食，注重均衡營養。高二的紀同學分享：「我自己很喜歡生物，寵物營養學的課程剛好能跟生物知識做結合，這點讓我非常有興趣，也是我讀下來覺得學得很扎實的地方。」圖：寵物膳食調配課程結合校內資源！考取專業證照樹德家商寵物經營科除「寵物」課程外，也有一門「水族養殖」課程，由具備多年業界水族館經營經驗的逢芫老師親自指導。課程內容包含魚缸組裝、水質檢測與魚隻辨識等。高二的紀同學表示：「入學前我以為只要照顧寵物就好，進來才發現水族養殖也是一門硬功夫。從分辨硬水、軟水、酸鹼值，到不能把適合鹼性水質魚跟適合弱酸性水質的魚放一起，都是很專業的知識。」另外，還有一大特色在於「跨領域教學」。不只關注寵物本身，更強調「經營與門市管理」。學校集結了校內各科的專業資源：門市經營由商科老師協助，指導學生如何進行電商營運、社群行銷、產品定價等；鮮食部分結合餐飲科資源；毛孩服飾與牽繩等配件設計則由幼保科與美容科跨科協助，提供學生多元的實務體驗。透過課程的引導與實作，輔導學生取得寵物美容、水族養殖及門市服務三張國家丙級技術士證照。圖：水族養殖課｜魚缸組裝面對真實毛孩：心態調適與安全意識實作過程中，面對活體動物往往充滿變數與風險。高二的劉同學坦言：「我們一開始都是練習剪假狗毛，當真正拿起剪刀面對活體毛孩時，才發現完全是兩回事。有些狗狗比較調皮不聽話，洗澡碰到水就會劇烈甩動，剪毛時手只要一抖，狗狗就可能受傷，真的需要極大的耐心與安撫技巧。」此外，面對有些寵物可能會咬人、排泄或身上有異味，學生也必須克服初期的心理障礙。劉同學笑說，曾在實習時，狗狗尿在自己裙子上，但這就是實務的一部分，洗洗乾淨、習慣了就好。紀同學也補充，自己曾有被貓咪抓傷的經驗，但透過老師指導如何安撫寵物、調整洗澡步驟，就能慢慢掌握訣竅並建立與動物的信任關係。「刀剪無情，活體有知。」吳麗生主任強調，學校非常重視學生的「工安意識」與「動物福利」。所有的實作課程都要求學生在保護自己安全的同時，也必須溫柔對待生命，這也是就讀寵物經營科不可或缺的職人責任感。圖：學生替小狗洗澡的實作課程升學方向：拓寬未來的多元職涯想像在樹德家商寵物經營科，畢業後的出路比想像得更加寬廣，若想往「水族養殖」發展，常見的升學選擇包含屏東科技大學、高雄科技大學的水產養殖系、海洋生物技術系等相關科系；若想往寵物美容與保健發展，弘光科技大學、美和科技大學及台北海洋大學也都有對應的科系（例：寵物保健系、寵物業經營管理系…）。有趣的是，因為寵物經營科隸屬「農業群」，若未來想跨足寵物友善空間設計，也能選擇就讀勤益科技大學或朝陽科技大學的景觀與都市設計系，將植物、空間與寵物環境做完美的跨界結合。以愛心、專業與責任守護毛孩的多元未來最後，吳麗生科主任點出三大核心價值：「愛心、專業、責任」。愛心是起點，面對生命要能同理與關懷。專業是基石，透過考取國家丙級證照、中華民國畜犬協會（KCT）的C級、B級等認證來成就技術。責任則是終點，不僅要對生命負責，未來就業後更要對飼主負責。「我們希望學生能『用愛心溫暖生命，用專業成就技術，以責任守護毛孩』。」樹德家商寵物經營科不僅建構了多元的升學與就業藍圖，無論是走向動物科學、獸醫助理，或是投身寵物文創、旅館創業市場，這裡都將是培養全方位毛孩職人的最佳搖籃。開箱寵物經營科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

【104職場力】

孩子「分離焦慮」哭鬧不想上學怎麼辦？5方法陪伴大人小孩攜手度過適應期

幼兒園開學啦！每年8月迎來幼兒園的開學季，校園門口總是充滿哭聲。對幼兒來說，這往往是人生第一次離開熟悉的家人與環境，面對全新的老師、同學與學習空間，難免感到焦慮。精神科醫師指出，大人的陪伴與引導對孩子而言格外重要，並提供5個實用建議，幫助孩子建立安全感。文／王韻雅　由優活健康網授權轉載本文導覽幼兒上學的分離焦慮5招陪孩子度過適應期幼兒上學的分離焦慮每年8月是幼兒園的開學季，校門口經常可以聽到此起彼落的哭聲，許多年僅2、3歲的孩子，面對人生中第一次離開熟悉的家人與環境，難免感到緊張與焦慮。有些孩子甚至因為情緒崩潰，出現身體不適的狀況。對家長而言，看到孩子哭得撕心裂肺，往往既心疼又手足無措。這種情況其實是「分離焦慮」的表現。所謂分離焦慮，是指孩子在與父母或主要照顧者分離時，出現過度的焦慮與不安。這通常發生在孩子對熟悉的照顧者建立依附關係時，因為擔心對方一離開就不再回來，便產生強烈的不安全感，進而表現出哭鬧等情緒反應。部分研究發現，分離焦慮可能跟孩子血液中的腎上腺素及血清素的濃度有關，也可能跟生活中的壓力有關。一般來說，分離焦慮會在孩子3歲左右會逐漸消退。 5招陪孩子度過適應期衛生福利部草屯療養院兒童青少年精神科主任許維堅指出，分離焦慮是孩子面對新環境的自然反應，不需要過度擔心。其實，這反而是孩子情緒發展走向成熟的重要歷程，當孩子出現哭鬧、不想上學的情況，並不代表他不乖或無法適應，而是對陌生環境感到不安。此時，大人的陪伴與引導，對孩子而言格外重要。為了協助家長與孩子順利度過開學的適應期，以下提供5個實用建議，幫助孩子建立安全感與穩定情緒。提前預告情境：開學前幾天多與孩子聊聊學校會做哪些活動、認識老師與同學等，讓孩子對環境有心理準備。建立固定儀式：上學前可以設計一個固定的「享應」，例如擁抱、擊掌或一句口頭祝福，幫助孩子安心地迎接幼兒園生活。說再見不拖延：家長若在門口猶豫不去，反而會讓孩子更難放手。簡單說再見，做出鼓勵的手勢比長時間安撫更能建立安全感。正向鼓勵表現：放學後可適時稱讚孩子今天勇敢上學，即使哭了也值得肯定，幫助孩子建立信心。觀察情緒變化：若孩子持續哭鬧或出現其他行為，家長不妨觀察其情緒變化，必要時可尋求專業協助。許維堅提醒，每個孩子適應新環境的節奏不同，重點不在「他什麼時候不哭了」，而在於大人如何用穩定的態度與支持，讓孩子慢慢找到安全感。這份安全感，來自於每天穩定的接送、耐心的陪伴與不帶評價的理解，愛與陪伴是孩子求學旅程中最安心的力量。（原文標題：孩子哭鬧不想上學怎麼辦？5方法克服分離焦慮：家長說再見不拖延）關於維護更優質的【職場健康】，推薦您這些好觀點童年創傷影響一輩子！阿德勒專家揭父母「1舉動」孩子長大後易焦慮孩子不想讀書，成績不好要逼嗎？國小老師教「1招」給孩子多點動力憂鬱兒少大幅增加！「網路不當使用」已成兒少議題的關鍵僅7%國小孩童蔬果攝取達標！營養師揭「早餐地雷」易疲倦、肥胖、影響發育

【104職場力】

落實彈性育嬰假？勞動部：盤點勞資需求再設計

2024-05-07 聯合報記者葉冠妤　由聯合新聞網授權轉載托育及就業政策催生聯盟7日舉行記者會，會中提及2024年腸病毒導致停課情況嚴重，影響許多媽媽的權益，呼籲行政院與勞動部落實總統賴清德「彈性育嬰假」政見。勞動部晚間回應，將透過試辦盤點各界意見，將相關措施更彈性放寬，兼顧企業排班的挑戰，重新思考方案設計。延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包托育及就業政策催生聯盟表示，2024年六都托嬰中心因腸病毒停課情形嚴重，即使台北市、高雄市2025年起，放寬腸病毒停課規定可能讓未來停課數降低，但依據最新公告的托嬰中心定型化契約，日後兒童健康不佳時，托嬰中心有權要求家長接回照顧。希望政府加強配套措施，落實彈性育嬰假，並至少「以日為單位」以應對突發停課。勞動部回應，為了協助受僱者兼顧職場與家庭照顧，《性別平等工作法》有育嬰留職薪、家庭照顧假、減少或調整工作時間等各項措施，受僱者依法提出申請，雇主不得拒絕。勞動部透過彈性育嬰留職停薪試辦，並蒐集相關企業、團體的回饋與建議，進一步釐清受僱者在家庭照顧上，有包括「保母臨時有事」、「腸病毒停托課」等臨時照顧需求。勞動部觀察到，將相關措施更彈性放寬，可以更有效幫助有需要的勞工，也可以促進男性更多的分擔參與。勞動部表示，各界意見都在盤點中，也有收到很多年輕爸媽來反映，希望育嬰留停可以再更加彈性。勞動部目前正在積極規劃讓年輕爸媽能夠更好用、更彈性的方向，以及考量兼顧企業排班的挑戰，在重新思考方案的設計。勞動部強調，在推動過程中，也會持續積極與利害相關人溝通和蒐集意見，尋求社會相互包容，循序推進，以建構更友善的勞工職場環境。更多有關【友善育兒職場】的觀點，都在《104職場力》新手爸媽的難題：請育嬰假就拿不到年終？男生能請「育嬰假」嗎？朋友說敢請就別想升遷，真的嗎？永遠不會太晚：瑞士爸爸齊心爭取育嬰假休完育嬰假、復職卻被公司刁難，我該怎麼辦？

【104職場力】

育嬰留停放寬最短可請1個月，男性申請數增加160%！新手爸爸3大照顧措施這邊看

根據勞動部統計，自從2021年7月放寬育嬰留停最短可請1個月後，男性申請人數暴增160％，顯示彈性的「育嬰留停天期」有助提升男性共同承擔育兒的責認，建構職場性別平權，兼顧家庭照顧與工作，讓育兒角色由爸爸媽媽一起承擔。文／《104職場力》小編本文導覽育兒照顧爸爸來參與，共創職場性別好平等新手爸爸可善用的3大照顧措施育兒照顧爸爸來參與，共創職場性別好平等為落實「雙就業、雙照顧」國家希望工程及友善家庭政策，勞動部持續推動提升男性育兒參與及建構性別平權職場環境各項措施，鼓勵父親在家庭照顧中發揮角色，並協助企業建構支持父職的制度與文化。勞動部於8月8日父親節這天發布新聞稿，除了給予所有爸爸祝福，也同時提醒育兒爸爸或準爸爸們，如有育兒需求，現行法規有陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假等家庭照顧措施，爸爸和媽媽可以同時兼顧家庭照顧與工作，育兒角色爸爸媽媽一起承擔。延伸閱讀：男生能請「育嬰假」嗎？朋友說敢請就別想升遷，真的嗎？｜職場熱議新手爸爸可善用的3大照顧措施根據勞動部的說明文件：為鼓勵受僱者及其配偶共同分擔養育子女之責任，同時鼓勵男性親自參與撫育子女，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假7日，請假期間，薪資照給。另外，在子女滿3歲前，如有短期育嬰留職停薪的需求，可不受限於6個月的門檻，以不低於30日之期間彈性運用，雙親都可以同時申請。新手爸爸可以在陪產檢及陪產假後接續申請，即可多一點陪伴；媽媽在產假後接續申請，也可多一些休息。另外，受僱者每年也有7日的家庭照顧假，以因應育兒臨時照顧需求。勞動部表示，為營造更為友善的育兒環境及不增加雇主負擔，自111年1月18日起，就陪產檢及陪產假逾5日部分，雇主可向政府申請補助，截至114年6月底止補助人數4萬2,000人，核付金額1億4,770萬餘元。另外自110年7月1日起，可以不低於30日之期間申請育嬰留職停薪，110年7月至114年6月勞工申請育嬰留職停薪之人數相較同期，女性增加7%，男性增加66%；短期（少於6個月）之育嬰留職停薪申請人數，女性增加33%，男性增加160%，顯示近年來男性申請育嬰留職停薪的比例已有增加。至於未來是否再進一步開放以「日」或「小時」為單位的彈性育嬰假，勞動部說明各界共識已經很高，但仍在進行整體評估，除相關假別跟規範，最重要的是企業建構友善職場的意願，以及如何提供配套讓企業得以因應人力調配、成本負荷。現行作法是透過企業托育補助、彈性工時獎勵等措施，協助更多家庭在育兒與職場間取得平衡，營造父母共同照顧子女的友善職場環境。勞動部表示，雖然傳統生養是以媽媽扮演的角色比較多，然而一個家庭的組成，爸爸也同樣扮演很重要的角色，近年來政府大力推動男性育兒的政策，平權的概念也讓男性育兒的比例逐年上升，對於育兒父母的辛苦，政府會全力來支持，期待雇主一起共同來建構更友善的職場生養環境。因應時代及國際潮流趨勢，勞動部期盼以政策引導男性育兒參與，並再次強調現行「性別平等工作法」訂有陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假等家庭照顧措施，讓受僱者可以兼顧工作與家庭平衡。特別提醒：育兒爸爸如有需求，依法提出申請，雇主不得拒絕。

【104職場力】・勞動法令

南華大學深耕農業碳中和　攜手學研產業拓展永續新動能

「2026第十屆永續發展與綠色科技國際研討會」於日前在國立勤益科技大學管理館舉行，聚焦永續發展、綠色科技、環境教育、ESG治理、農業與氣候變遷等議題，邀集國內外專家學者、產業代表及永續實務推動者交流。上午安排地方氣候韌性、教育連結聯合國永續發展目標、農業零碳排放、零污染零廢棄經營模式，以及城食森林對環境永續與公眾健康之貢獻等專題演講，下午則進行論文發表、海報展示、優秀論文頒獎及下屆主辦單位交接。南華大學科技學院USR計畫團隊師生發表多篇論文，展現跨域研究與永續實踐成果。 2026-09-22 南華大學發布南華大學科技學院USR計畫「推動在地社區農業碳中和」團隊師生積極參與，發表多篇農業碳中和、低碳農業、自然為本解方、ESG永續經營及碳保存等研究成果，包括「地方特色農業導入ESG永續經營之研究」、「苦茶園之生態系統服務價值研究」、「老屋翻修之碳排放效益分析」及「應力波輔助行道榕樹風險管理與碳保存」等，展現南華大學將綠色科技與永續管理跨域結合的研究能量。其中，洪耀明、陳柏青及陳瑞芳共同發表英文論文「Nature-Based Solutions for Food Waste Management: Application of KKF Agricultural Method and Beneficial Microbial Fermentation」，以KKF自然農法與有益微生物發酵為核心，探討食物廢棄物管理、循環農業及自然為本解方的應用，呼應USR計畫推動友善農法、農業減碳、資源循環與在地永續教育的實踐方向，讓南華大學在地USR成果登上國際研討會平台。本次研討會另一項重要成果，是南華大學科技學院分別與國立東華大學碳中和研究中心、浩克生技開發股份有限公司簽署合作意向書，深化農業碳中和之跨校及產學合作。其中，與東華大學碳中和研究中心將聚焦碳中和農業理論基礎研究；與浩克生技開發股份有限公司則將推動產學合作及低碳產品開發，期盼結合學術研究、產業技術與USR場域實踐，擴大農業碳中和及綠色科技的應用效益。南華大學科技學院院長陳柏青表示，科技學院近年以「面向產業做學研、深耕在地到國際」為發展策略，透過USR計畫將研究成果帶入地方場域，回應農業碳中和與低碳轉型等社會需求。本次研討會除提供研究成果交流平台，也促進與學術、產業及社區夥伴建立合作網絡。未來將持續以「在地實踐、產學合作、國際連結」為核心，推動低碳農業、自然農法與碳管理人才培育，將臺灣在地永續實踐經驗推向國際。南華大學校長高俊雄表示，南華大學長期推動生命教育、環境永續、社會實踐與地方共好，科技學院USR「推動在地社區農業碳中和」計畫正是結合大學教育、永續研究與地方發展的重要實踐。未來將持續透過跨校、跨域及產業合作，深化大學社會責任。南華大學科技學院及永續綠色科技碩士學位學程將於116年接棒主辦「第十一屆永續發展與綠色科技國際研討會」。未來將結合USR計畫實踐經驗與本屆研討會交流成果，規劃兼具在地特色與國際視野的研討內容，持續推動永續發展與綠色科技研究及實踐，培育永續綠領人才，深化大學對社會與環境永續的貢獻。

【104職場力】

企業實施「12歲以下育兒家長帶薪減工時」即給獎勵，最快明年上路！

針對「職場育兒友善」的「育有12歲以下子女家長，縮減工時」的相關措施，勞動部近期在立法院說明，未來將採「補助薪資、職代津貼」等方式推動，也預計將遠距工作納入獎勵措施，原則上鼓勵企業和勞工是「勞資合意」的方式來實施、並非強制執行，最快於2027年上路。《104職場力》匯整相關資訊，帶您了解相關資訊。文／《104職場力》本文導覽育兒勞工「帶薪減工時」獎勵措施，最快明年上路新措施以「獎勵」鼓勵企業自主響應日前勞動部已針對國家推出的【台灣人口對策新戰略】提出「六大措施」來支持家庭，包括：加碼婚假、產假、陪產假，延長育兒留停的年齡與津貼、升級育兒假等六大措施。希望在婚、孕、養兒育女、友善職場等面向提供協助以讓國人能兼顧工作與家庭。而此前由台北市已率先提出的「育兒爸媽減工時」措施，勞動部經審議討論後，也宣佈為營造育兒友善職場，未來若企業開放育有12歲以下子女縮減1小時工時，勞動部將補助薪資、職代津貼。此部分的措施非強制，應建立在勞工、雇主合意的前提下，勞工每日可減少1小時工時且不減薪。同時勞動部長也在立法院提出，預計會將遠距工作納入獎勵措施，鼓勵企業實施，期待明年（2027年）就可以正式上路。延伸閱讀：勞動部「育兒友善職場」6大措施！配合【台灣人口對策新戰略】擬明年元旦上路育兒勞工「帶薪減工時」獎勵措施，最快明年上路勞動部之前在說明「職場育兒友善相關獎勵措施」的細節時，就曾針對「育兒勞工帶薪減工時」提出說明。根據《公視新聞網》的報導：勞動部說明未來的新制是，凡是規模在200人以下企業所聘僱之育有12歲以下子女勞工，均可適用2種工時獎勵措施。在勞工、雇主合意前提下，勞工每日可減少1小時工時且不減薪：企業可向政府全額請領該小時的工資補助。若企業建立彈性上下班制度，讓員工得以彈性調整上下班時間：企業同樣可獲政府補助。同時為協助企業進行人力調度，亦會發放「職務代理人津貼」，每位員工每日可獲補助800元。此外，規模在200人以下的企業若落實該制度，還可獲得「2萬元的定額獎勵」。根據現行的《性別平等工作法》第19條規定：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。二、調整工作時間。」由於考慮排班、輪班等不同職場型態推動減少工時有難度，因此不會強制雇主須接受勞工減少工時或彈性工時需求，而是採勞資合意、發給補助獎勵方式。此外也將放寬0-3歲子女的規則，延長至12歲。新措施以「獎勵」鼓勵企業自主響應勞動部在赴立法院社會福利及衛生環境委員會說明《性別平等工作法》修正草案，提及已於6月6月邀集地方政府研商減少工時的獎勵方案，未來育兒家長因縮減工時所減少的薪資將規劃由政府吸收，並提供「職代津貼」，但此作法並非透過立法強制要求企業直行，而是採取獎勵方式鼓勵企業自主響應。此方案乃參考日本的獎勵機制，未來企業若能提供育兒家長申請彈性調整、縮減工時或遠距辦公，並願意將其明訂於工作規則或內部管理規範中建立制度化流程，政府即會提供相應的獎勵。

【104職場力】・政府補助

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