引導與激勵－教練式部屬培育與工作教導實戰【08/07】台中場
104學習
球隊管理
這項技能指的是有效協調團隊成員，分配資源與任務，並激勵大家朝共同目標努力。它強調溝通能力、領導力以及解決問題的技巧，能促進團隊合作與提升整體績效。在職場上，具備這能力的人能快速整合不同專長，建立信任，並在壓力下維持團隊士氣，進而達成公司目標。簡單來說，就是讓團隊運作順暢且高效率，確保每個人都能發揮最大價值。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
教練式領導4大支柱
團隊衝突管理
教練式領導與高效管理
頂尖業務必修課：從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
1+1無限大的團隊合作術
打造高投入團隊：遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
教你練出影響力 | 彭智彬的教練式領導精品課
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
關係引導教練認證
具備「關係引導教練認證」，能進行一對一教練輔導、規劃與帶領工作坊，協助自我探索、人際關係改善與壓力調適。可發展於企業培訓、教育訓練及身心靈成長領域，成為專業講師、顧問或內訓教練。
這門課程將培養學員成為具備 NLP教練技巧、12宮位解析、榮格心理學與MBTI人格分析 能力的專業教練。
人生12個關係和諧課 【關係引導教練認證班】
課程時數：線上6小時 + 線下6小時+試教6小時
認證目標：
1.掌握教練技巧：學會 NLP 核心教練技巧，能有效引導個案探索與成長
2.深入心理學與12宮位：將 MBTI、榮格心理學與12宮位整合，建立完整的個人分析框架
3.能帶領小型工作坊：培養教練的引導與授課能力，能設計並帶領小型課程
全球身心靈健康發展教育協會
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
員工發展管理師
透過訓、考、用合一的認證體系，「訓練發展管理師認證」教導下列訓練發展課題，期使組織內部的員工、工作及組織三者能夠達到最佳契合，同時達成組織經營目標及員工前程目標。
社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師
培養擴大人力資源管理人員能力的廣度、深度，加強於發展人員教育訓練上之能力。
社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師-經理級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
獲得訓練發展管理師-經理級認證，代表您具備以下能力：
1. 連結組織策略目標，設計合宜的人才發展制度。
2. 瞭解如何進行關鍵人才的辨識與評鑑。
3. 瞭解關鍵人才的發展制度設計。
4. 瞭解人才發展的成效管理與留任計畫。
104資訊科技股份有限公司
精選貼文，掌握第一手知識
不知道同事的優勢怎麼合作？認證教練：5方法辨識同事天賦
和同事、合作夥伴的頻率總是對不上，又不可能先請對方交出一份優勢報告？蓋洛普認證優勢教練藍均屏分享辨識天賦的5大方法，從渴望、學習速度、壓力反應到語言關鍵字，帶你讀懂對方的思維頻率。本文節錄自《不內耗、心不累的優勢合作術》。
文／藍均屏（Daphne Lan）
本文目錄（點擊可快速前往）
方法1：善用科技工具，讓關係「可視化」方法2：追蹤「渴望」與「滿足感」，看他什麼時候雙眼發光方法3：留意「學習速度」，哪裡他能無師自通？方法4：捕捉「直覺反應」，觀察壓力下的真相方法5：聆聽「語言中的關鍵字」與「守護的東西」辨識，是為了建立更深度的連結
「教練，如果對方沒做過評測，我也沒看過他的報告，我該怎麼跟他合作？」
這是我在優勢工作坊中最常被問到的問題之一。在職場協作、商務談判，甚至是剛開始發展的社交關係中，我們不可能有機會要求對方先遞出一份蓋洛普優勢報告。這時，我們就像是在迷霧中航行，只能憑直覺去猜測對方的頻率。
然而，我常對學員說：
「雖然有了優勢報告，就像有一張導航地圖，但真實的天賦線索，時時刻刻在對方的言行舉止中閃爍。」
天賦並非深不可測的祕密，而是大腦中穩定下來的神經迴路。當一個人的天賦在運作時，他的語速、眼神、對問題的反應，甚至是他對某件事的堅持，都在向世界發送信號。
接下來，我要教你如何啟動你的「天賦雷達」。（見圖表3-1）當你掌握了辨識天賦的5大方法，即使在沒有報告的情況下，你依然有機會讀懂對方的思維頻率，從而精準對位，將原本可能的內耗衝突，轉化為彼此支撐的高光時刻。
圖／《不內耗、心不累的優勢合作術》
方法1：善用科技工具，讓關係「可視化」
在進入純肉眼的觀察之前，我們不能忽略現代科技帶來的優勢。
如果你與合夥人、伴侶或同事都已經完成蓋洛普優勢評估，最快速的做法，就是善用蓋洛普存取平台（Gallup Access）上的「連結」（Connections）功能。
這是我在帶領團隊與處理關係諮詢時必用的工具。當雙方互相同意分享報告，你們不只是交換了幾張PDF，而是實現了關係的「透明化」。
想像一下，如果你擁有強大的「前瞻」天賦，腦中正勾勒著五年後孩子考完升學考試，安排一場半個月的國外旅行。而另一半卻是高「排難」天賦，當你興致勃勃地分享想法，他一開口卻是確認浴室水龍頭滴水的問題修好了沒，對你五年後的計畫毫無反應。
你會覺得他在潑冷水，他會覺得你在作大夢。但當我們使用平台上的連結功能，將兩人的優勢報告進行比較，系統會自動分析出兩人的「甜蜜點」與「潛在衝突點」，也能從圖表中一眼看出兩人順序差異較大的天賦。
看到差異時，對話就能從「你為什麼老是針對我？」變成「原來這是我們天賦交會的火花」。科技工具的目的不是取代觀察，而是建立共同語言的基石，讓後續的溝通事半功倍。
方法2：追蹤「渴望」與「滿足感」，看他什麼時候雙眼發光
天賦的第一個線索，是「內在渴望」。
天賦就像一股內在的拉力，會自動牽引我們流向某些特定的事物。觀察一個人的非工作時間或自主選擇，是辨識天賦極佳的切入點。
我曾觀察過一位工作表現平平的員工。但在午餐時間，他總是能精準記得辦公室每位同事喜歡的飲料口味，並樂此不疲地協調大家訂餐。這種對人際細微需求的敏銳度，很有可能是「交往」或「個別」天賦帶來的渴望。
觀察點：他在做什麼事的時候，會出現欲罷不能的狀態？完成哪類任務後，他看起來不是疲憊，而是充滿「我也太強了吧」的滿足感？
那種眼神發光的時刻，就是天賦在「被餵養」的時刻。
方法3：留意「學習速度」，哪裡他能無師自通？
天賦的另一個指標是「快速學習」。
在同一個培訓課程中，有些人需要反覆練習才能掌握，有些人卻能像「回想起某件事」一樣迅速上手。這不是因為他比別人更努力，而是因為該項技能與他的大腦預設迴路剛好契合。
如果你發現某位同事對數據、圖表的邏輯判斷快得驚人，即使從未接受過正規訓練，那很可能他的「分析」或「思維」天賦正在高速運轉。
在部門協作中，不要試圖把每個人都訓練成全才。辨識出誰在哪個領域學得快，並把該領域的投資機會分配給他，這樣的主管才是真正善用巧力、提升部門效率的人。
方法4：捕捉「直覺反應」，觀察壓力下的真相
這是辨識天賦最準確的時刻，因為沒有時間思考、沒有機會假裝。
當突發狀況發生，像是演講前設備斷訊、專案突然被取消，或是家裡水管漏水，大腦會繞過理性的過濾層，直接調動最強大的天賦迴路來應對。壓力，是天賦的試金石。
在混亂的瞬間：有人立刻開始動手搬東西、找工具，這是執行力領域的天賦領先。有人馬上問：「所以這會影響到後面的行程嗎？」這是策略思維領域的天賦領先。有人第一時間去安撫大家：「別慌，都平安沒事就好。」這是關係建立領域的天賦領先。有人直接站出來：「大家聽我這邊，排成兩排！」這是影響力領域的天賦領先。
圖／《不內耗、心不累的優勢合作術》
透過觀察一個人在壓力事件發生時「反應的第一秒」做了什麼，你就能大致判斷他偏向哪個天賦領域。這份線索，比任何口頭承諾都來得真實。
方法5：聆聽「語言中的關鍵字」與「守護的東西」
語言，是大腦習慣的出口。一個人反覆提到的詞彙，以及他在衝突中絕對不退讓的底線，就是他天賦的守備範圍。
策略思維突出的人，常說「長遠來看」、「這背後的邏輯是」、「如果⋯⋯會怎樣」，守護的是來龍去脈與因果關聯。
執行力突出的人，常說「什麼時候交？」、「現在要做什麼？」、「確認一下進度」，守護的是產出。
關係建立突出的人，常說「他會怎麼想？」、「大家感覺還好嗎？」、「我明白」，守護的是連結。
影響力突出的人，常說「這件事需要被重視」、「聽我說」、「我們要站出來」，守護的是動能。
當一個人與你產生爭執時，試著從他的怒火中聽出他的「守護點」。如果他因為你遲到5分鐘而生氣，他可能不是在針對你，而是在守護他的「責任」或「紀律」天賦，甚至「準時」本身就是他的「信念」。
四大領域常見語言關鍵字
分類執行力影響力關係建立策略思維常見語言關鍵字什麼時候交？、現在要做什麼？、確認一下進度、完成了嗎？、接下來的步驟是？這件事需要被重視、聽我說、我們要站出來、我們要贏、大家跟我來他會怎麼想？、大家感覺還好嗎？、我明白、我們一起、我在意的是......長遠來看、這背後的邏輯是、如果……會怎樣、怎麼發生的？、為什麼……？守護的東西產出（成果與進度）動能（推動與影響）連結（關係與和諧）來龍去脈與因果關聯（理解與正確的方向）
圖／《不內耗、心不累的優勢合作術》
辨識，是為了建立更深度的連結
學會這5大辨識方法，並不是為了成為看穿人心的算命師，而是為了讓我們成為更好的合夥人。
當你能捕捉到這些隱形的線索，就不再會因為對方的反應與你不同而感到受傷。你會明白，那只是對方的天賦大腦在以他的方式運作。辨識天賦，是為了讓我們從「批判」轉向「好奇」，從「對抗」轉向「對位」。
教練的成長筆記
辨識天賦不是要貼標籤，而是要找到彼此最舒適的協作交會點。
反思：回想一個近期讓你感到「難以溝通」或「頻率不對」的對象。當你放下對他「愛批評」或「沒效率」的評判時，能從他的語言關鍵字中，聽出他在守護什麼價值嗎？例如：他在守護邏輯、守護進度，還是守護關係？
挑戰：下一次當團隊面臨突發狀況或壓力時刻，例如進度落後或設備故障，先不要急著跳下去解決問題。試著抽離3分鐘當個觀察者，看看身邊的人在「反應的第一秒」分別做了什麼？
行動：本週練習「好奇提問術」。找一位工作夥伴，不帶預設立場地問他：「在目前這份工作中，哪一類任務最讓你感到『雙眼發光』且欲罷不能？」透過他的答案，對照他在工作中的表現，驗證你對他天賦渴望的觀察。
節錄自：采實文化《不內耗、心不累的優勢合作術：蓋洛普優勢教練教你讀懂天賦濾鏡，把人際摩擦、世代差異變成團隊最強資產》／藍均屏（Daphne Lan） 著
推薦閱讀：
難搞同事不全是「壞同事」！如何用4招拉近距離，從難搞變好夥伴？
主管太忙，都沒時間聽你說？快速獲得回應的向上溝通技巧
如何改善職場人際關係？首先注意自己是否掉入單向社交陷阱？
精選 問卷分析不用再手動拉樞紐！Google 表單內建 Gemini，自動算數字還會給建議
活動結束、教育訓練上完、滿意度問卷收回來之後，最花時間的往往不是發問卷，而是整理結果：匯出試算表、拉樞紐、算百分比，再想辦法寫成主管看得懂的結論。Google 在 11/5 宣布，Google 表單的「回覆」分頁加入 Gemini「可執行的洞察」（Actionable insights），可以直接幫你找趨勢、算數字，還會建議下一步。
📊 這次更新的重點
．位置：Google 表單上方「回覆」分頁 → 「Actionable Insights」區塊 → 按「Generate insights」
．怎麼算數字：Gemini 會實際寫 Python 程式並執行，次數、百分比、比較結果都是從你的回覆資料算出來的
．能做什麼：找出關鍵趨勢、跨題目的關聯（例如「哪個部門」和「滿意度」的關係），整理重點並建議下一步
．產出內容：分成「重點摘要」「進階分析與關聯」「建議的下一步」，可以點「分析步驟」看它怎麼算的
．適用題型：所有題型都能分析，不只文字題
⏰ 什麼時候會看到？
．快速發布（Rapid Release）網域：11/2 起陸續上線
．排定發布（Scheduled Release）網域：11/19 起陸續上線
．兩者都是逐步推出，功能最多可能要 15 天才出現在你的帳號
公司帳號還沒看到很正常，可以問 IT 你們的網域是哪一種發布設定。
✅ 誰可以用？
．Business：Business Standard、Business Plus
．Enterprise：Enterprise Standard、Enterprise Plus
．Education：Education Plus，以及 Google AI Pro for Education、Teaching and Learning 加購方案
．個人：Google AI Pro、Ultra 方案
．公司帳號需要開啟「智慧功能與個人化」設定，才能使用 Workspace 側邊欄的 Gemini（由管理員在管理控制台設定）
💡 上手 3 步驟
1️⃣ 確認門檻：表單至少要有 12 份回覆、3 個題目
2️⃣ 打開表單 →「回覆」分頁 → 找到 Actionable Insights → 按 Generate insights
3️⃣ 先看「分析步驟」核對它用了哪些題目、怎麼分組，再把結論複製進報告
⚠️ 三個常見錯誤
1️⃣ 拿測驗表單來用
→ 開啟「測驗設定」的表單不能使用這個功能。考卷類的成績分析還是要靠試算表。
2️⃣ 回覆太少就想看趨勢
→ 少於 12 份回覆不能產生洞察；就算剛好過門檻，樣本太少的「趨勢」也很容易只是巧合。寫報告時記得標註回覆數。
3️⃣ 把 AI 的建議直接當成決策
→ Google 官方也提醒，Gemini 可能產生不準確的內容。數字可以點「分析步驟」回頭核對；「建議的下一步」只是起點，要不要做、先做哪個，還是要結合你知道的背景（預算、時程、參與者是誰）。
📝 小練習
找一份你最近收回的問卷（教育訓練回饋、活動報名、員工意見調查都可以），先自己寫下「我覺得最重要的 3 個發現」，再用 Gemini 產生洞察，比對看看：
．它找到哪個你沒注意到的關聯？
．它有沒有哪個結論，是你知道背景後會覺得不對的？
這個比對過程，就是練習「把 AI 當分析助理、自己當決策者」最好的方法。
📌 補充：表單原本就有的 Gemini 功能
．文字題摘要：單一文字題有 3–200 份回覆時，自動產生摘要
．主題分類：文字題回覆在 8–200 份時效果最好，可以把意見分成主題並開成 Google 試算表、附圓餅圖
📚 104學習相關課程
．免費課｜AI工作術 第3堂：用AI看數據（先把疑問寫成決策問題，再請 AI 分析）
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
．免費課｜AI工作術 第2堂：用AI做研究（查證來源、區分事實與推測）
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
．Gemini 職場實戰應用課：不用寫程式也能把工作變快
https://nabi.104.com.tw/course/lunglungai/2da41496-4dab-45af-bf5f-a93c08aa59d2
💬 你最常用 Google 表單做哪一種問卷？整理結果最花時間的是哪一步？留言分享，看看 Gemini 能不能幫上忙！
📎 資料來源
．Google Workspace Updates：Get actionable insights with Gemini in Google Forms（2026-11-05）
https://workspaceupdates.googleblog.com/2026/11/get-actionable-insights-with-gemini-in-Google-Forms.html
．Google 說明中心：Summarize & analyze responses with Gemini in Google Forms
https://support.google.com/docs/answer/16231981
※ 功能上線時程、適用方案與介面名稱以 Google 官方公告為準；中文介面的按鈕名稱可能不同。
「排隊」其實是在練功？台灣人的日常意外練出職場軟實力！
可曾想過，這些耐心排隊的人們，其實正在無形中培養出優秀的軟實力？本文將從排隊者的行為進行分析，看他們可能有哪些特質可以轉化為職場上的加分項，文末並提供排隊小資訊與注意事項！
文／《104職場力》
本文導覽
1. 「排」出耐心與毅力：漫長等待磨練抗壓性2. 「衝」出目標策略：從搶先機看見規劃執行力3. 「等」出人脈情報網：增進社交溝通技巧4. 「燃」出熱情實踐：展現超凡行動力【排隊知識與注意事項】
台灣到處都在排隊！從街邊甜品店開幕、人潮湧入電影院與展覽，到各式期間限定活動，總能看到蜿蜒的人龍，不論是跟風心理驅動、目標明確想賺取代購費，還是在飢餓行銷下甘願為了打卡而等待，這種「願意排隊」的文化，幾乎成了台灣人的一大標籤。
但你知道嗎？排隊這件看似單純的行為，其實也能潛移默化地培養出一些個人特質與能力。若能善用，這些特質甚至能轉化為職場上的關鍵軟實力，成為你脫穎而出的加分項！
一起來看看，經常排隊的人可能具備哪些特質？又該如何將這些特質應用在工作上，為自己創造優勢？
1. 「排」出耐心與毅力：漫長等待磨練抗壓性
排隊最考驗的就是「等待」！為了一盒甜點、一張門票、一份特典、一場活動……從清晨的寒風到烈日下的曝曬，許多人能耐心等上數小時，甚至耗費一整晚「夜排」，期間還要應付各種突發狀況（突然調整動線或規則、有人插隊、天氣驟變等），需要在身心極限中穩住情緒，這種超乎常人的耐性與毅力，在職場上正是難能可貴的軟實力。
職場應用：專案排程、客戶審核、合作單位拖延、沒有新人報到、結案遙遙無期等，面對這些難題都需要極大的耐心與毅力，如果在挫折面前都能保持冷靜、穩定情緒並堅持不懈，往往更能突破困境、達成目標。
2. 「衝」出目標策略：從搶先機看見規劃執行力
為了搶到限量商品或搶佔最佳位置，預計前往排隊的人往往會事先規劃並擬定策略，從調度交通、拿捏時間、觀察附近環境設施，到根據氣候和需求準備物品等，每一項判斷都要顧及全面，以便在最小負重下保留體力與精神，順利達成目標。
職場應用：目標設定、時程安排、資源分配，這些在排隊中用上的小技巧，其實就是職場上必備的規劃能力！能夠提前把事情想周全並跑在前面的人，往往是團隊中最有戰力的執行者，下次面對複雜任務時，不妨拿出那套排隊的邏輯與本領，進行全方位的布局！
3. 「等」出人脈情報網：增進社交溝通技巧
雖然多數人排隊時會選擇追劇滑手機打發時間，但當隊伍中的人擁有共同興趣（例如追星族為了演唱會周邊排隊），彼此之間往往更容易打開話匣子，大家會交流心得、分享資訊、互通消息，甚至會幫彼此拍照、暫時看管物品，進而建立起友誼，這種自然而然的互動，其實就是社交與溝通力的具體展現。
職場應用：良好的社交溝通力是團隊協作、跨部門合作、向上管理，以及與客戶往來的關鍵。當個願意傾聽、適時表達，並能在正式及非正式人際互動中建立連結的人，通常都更容易累積信任與資源，在職場上順風順水。
4. 「燃」出熱情實踐：展現超凡行動力
排隊潮的背後，其實是一種把「對某項事物強烈的熱情與期待」轉化成實際行動的表現，當理想與渴望不再只是說說而已，而是有「熱血」驅動、願意付諸實踐，就會有人甘願克服天氣、忍受疲勞、投入時間，只為搶先參與、親身體驗。這股強烈的行動力，正是熱情最真實的證明。
職場應用：對工作抱持熱情，並願意付諸行動的員工，往往表現更出色，因為他們通常不只完成「份內事」，更會主動學習新知、承擔更多責任，甚至能感染身邊的同事。當每個人對工作的投入都能如同對活動那般全心全意，成就也將水到渠成。
下次再看到排隊人龍時，不需要急著跟風參與，但也不必質疑他人的選擇，若有時間不妨靜下心觀察，每一位願意為了目標耐心等候的人，或許都潛藏著值得我們學習的特質。你不必非得要從排隊中尋找答案，但一定能從他人的堅持與熱情裡找到值得借鏡的態度。
【排隊知識與注意事項】
1. 排隊解壓縮什麼意思？
「排隊解壓縮」這個詞是比喻了一人代表多人排隊，接近目的地時再讓所有同伴加入隊伍的行為。
想像一下電腦檔案的「解壓縮」過程：原本被壓縮成一個小檔案（一個人排隊），等到排到接近終點時，這個「檔案」突然被「解壓縮」開來，瞬間展開成數個甚至數十個獨立檔案（多位同伴突然加入）。
這種行為，常常會影響到排隊的公平性，讓那些真正從頭到尾都在排隊的人感到權益受損，因為他們原以為在前面只有一個人，結果卻突然多出了好幾位排隊者，變相地插了隊。
2. 排隊要帶什麼？
基本上，應付3小時內的隊伍，只要準備好基本備品就沒問題，但如果需要徹夜排隊，或預計會投入更長時間，甚至是要排特殊性質的隊伍，除了以下表格中提供的建議，你也可以根據個人需求再彈性增減物品。
排隊物品基本款● 夏天防曬用品：雨傘、帽子、小電扇、小外套、防曬乳等● 冬天禦寒衣物：口罩、帽子、暖暖包等● 水和食物● 毛巾、濕紙巾（有必要可以帶另一件衣物更換）● 防蚊液● 摺疊小椅子● 行動電源、手機掛繩、耳機● 小袋子、個人衛生用品及藥品夜排基本款＋● 地墊、野餐墊（可適時躺臥休息）● 雨衣（長時間撐傘會太累）● 漫漫長夜需要桌遊或其他解悶小物● 環境可能很暗，可以準備手電筒或露營小燈排演唱會VIP席或周邊基本款＋● 門票、車票（最重要）● 驗票用證件● 手燈與應援物● 行李袋或行李箱
3. 排隊注意事項
貴重物品請隨身攜帶
排隊時人多擁擠，切記隨時留意隨身包包與貴重物品，手機、錢包、證件等最好不要離身，若需短暫離開（如上廁所），可事先與同行友人輪流顧位，避免因遺失或被誤會插隊而造成不便。
保持音量，尊重他人
與親友聊天或使用手機時，請注意音量，避免過度吵雜影響其他人，尤其在清晨或深夜排隊時，更要顧及周邊住戶的安寧。
排隊動線要留意，避免插隊或掉隊
務必確認排隊的起點與終點位置，若有工作人員指示動線，應主動配合調整，遇到有標示「僅限購買○○者」、「禁止佔位」等規則，也請事先閱讀並遵守，以免被請出隊伍或引起糾紛。
攜帶孩童，請事前溝通
若需帶小孩排隊，事前可向孩子說明可能需久候的情況，讓他們有心理準備，同時攜帶一些小點心、玩具或圖書幫助打發時間，或視情況與同行者輪流照顧，必要時也可考慮備案，例如先觀察人潮、判斷是否適合久等。
這些看似簡單的小提醒，往往是讓排隊過程更順利的關鍵。記得，良好的秩序與互相體諒，才是排出好結果的最佳保證！
延伸閱讀：
你的下班時間真的快樂嗎？如何選擇才能真正實現生活平衡？
簡化不是捨棄，是重拾人生主導權——給自己的極簡生活提案
別讓「假和諧」毀了團隊！學會「刻意放火」，把衝突煉成競爭力
會議中，團隊成員安靜、沒反應？！別以為這就是和諧！職場教練Simon分享，衝突不見得是壞事，就像身體痠痛可能是幫組織「健康檢查」，衝突其實可以提醒你制度或流程是否出了問題。而主管更要學會「刻意放火」，透過創造適度、良性的衝突，打破停滯的現狀，讓團隊獲得升級的動能。懂得像瑜伽老師一樣，在充滿張力的挑戰中引導部屬成長，避免像教育班長一樣，只會下達冷酷的指令。
【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】01:01 刻意放火，要先設計。太平盛世，其實隱藏可能危機02:38 衝突也是組織自我檢查，是否健康？04:54 如何預防衝突？11:29 如何製造善意衝突？放火、引導、提醒、訓練19:30 衝突管理當瑜珈老師、別當教育班長21:25 衝突管理當廚師管控火侯，引導火創造價值
▍ 增強管理職能，你還可以聽EP574【主管偷偷學】考績A該給「苦勞型」、還是「強運型」部屬？「田字四宮格」辨識人才，主管給考績不再天人交戰EP573【主管偷偷學】為什麼考績不是打分數，而是「合焦」的藝術？ 學會「關門開窗」彈性管理，平衡公平與激勵 EP562【主管偷偷學】間接說「不」的藝術！善用 But 引導溝通，取代 Yes or No二選一
按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送
南臺科大結合南市勞工局及統一獅 帶棒球隊學生探索運動產業職涯
南臺科技大學體育與運動中心10月30日與臺南市政府勞工局職訓就服中心、統一棒球隊股份有限公司合作，帶領校內棒球隊學生前往臺南市立棒球場，參加勞工局「115年度青少年職涯探索暨職能體驗計畫」。活動安排職涯講座、運動傷害防護及球場實作，由統一7-ELEVEn獅教練及防護團隊分享職業球團實務經驗，引導學生從球員養成、運動防護及球隊訓練等面向，認識職業棒球的運作及運動產業的多元職涯發展。
2026-11-03 南臺科技大學 發布
南臺科大體育與運動中心主任邱懿瑩表示，體育專長學生平時多將重心放在球技精進與賽事表現，較少有機會實際接觸職業球團運作及相關職務。此次透過勞工局與統一獅提供的資源，讓學生走進職業運動場域，了解除球員之外，教練、運動防護、體能訓練、賽事營運及行銷等工作內容，拓展學生對運動產業多元職務及職涯發展的認識。
南臺科大棒球隊學生至臺南市立棒球場參與職涯探索活動，與臺南市政府勞工局局長王鑫基（前排中）、南臺科大體育與運動中心主任邱懿瑩（前排右三）、統一獅二軍總教練劉育辰（前排左二）及師長合影。（圖／南臺科技大學提供）
臺南市政府勞工局局長王鑫基說，市長黃偉哲重視青年就業議題，勞工局持續辦理公部門暑期工讀、職涯規劃研習營、職能體驗工作坊及職場參訪等活動，協助青年探索職涯方向；另建置「台南工作好找」APP，整合職缺與職業訓練資訊，並提供就業諮詢及履歷健診等服務，歡迎青年多加利用。
此次活動以「政府資源挹注、職業球團開放專業場域、大學整合人才培育」的產官學三方合作模式進行。由臺南市政府勞工局職訓就服中心主辦，結合青年就業服務資源，委由就業情報資訊股份有限公司辦理；統一獅開放球團訓練場域，安排專業教練及防護員擔任講師與現場指導；南臺科大體育與運動中心則負責遴選及帶領棒球隊學生參與，並將活動內容與球隊訓練及職涯輔導相互結合，透過學習回饋問卷掌握學生參與情形。
上午職涯講座由統一獅二軍總教練劉育辰以「站上職棒舞台：球員養成與生涯發展」為題，分享從球員轉任教練的歷程。他提到，選手時期曾多次自費赴美、日接受訓練，所累積的技術與知識，成為日後執教的重要基礎，並以「投資自己」、「控制自己能控制的事」及「秉持個人原則但保持彈性」三項原則，勉勵學生持續充實專業能力。此外，他提醒，二軍選手須具備堅韌的心理素質，隨時做好升上一軍的準備，才能在機會來臨時把握上場機會。
統一獅二軍總教練劉育辰以「站上職棒舞台：球員養成與生涯發展」為題進行職涯講座。（圖／南臺科技大學提供）
接續由統一獅一軍防護員何東翰主講「守護運動生涯：基本防護與傷害預防」，介紹棒球運動常見傷害、暖身與收操原則，以及運動傷害的初步處理方式。下午則安排球場實作，由教練帶領學生進行外野接球及相關技能訓練，透過實際操作，了解職業球隊的訓練流程、教練指導方式及團隊分工。
統一獅教練指導南臺科大學生進行傳接球實作訓練。（圖／南臺科技大學提供）
南臺科大體育與運動中心表示，透過職業教練的經驗分享及球場實作，學生得以從不同角度認識職業棒球，了解運動專長除選手發展外，也能延伸至運動產業不同職務。未來將持續結合公部門資源及職業運動團隊，增加學生接觸產業實務的機會，協助累積專業能力，為多元職涯發展奠定基礎。
開會時間決定團隊表現：為何專家不選早上開會、不在週五傍晚檢討業績？
你是否習慣早上開會？作者為日本人才培訓顧問、主管教練，他對於早上召開會議持反對意見，原因包括：部屬士氣、缺乏時間壓力、生產力，妥善安排開會時間，有助於提升團隊表現，也能營造出讓業務更順利推進的環境。本文節錄自《你是高效主管或只是忙碌主管》。
文／吉田幸弘
你是否習慣在早上召開會議？對此，我持反對意見。原因大致上可以分為三點。
第一，當然有些會議和創意發想有關，但實際上，多數會議免不了要確認進度、檢討業績，甚至接受批評或嚴厲指正，而這些情況容易讓部屬的士氣受到打擊。如果在早上就讓他們失去幹勁，可能會導致他們一整天都情緒低落。這實在非常可惜。
但若把會議安排在一天的工作告一段落的傍晚舉行，就能在「好，明天開始再加油！」的心情中結束這一天。
第二，如果在早上開會，往往會缺乏明確的結束時間，導致會議拖拖拉拉。大多數情況下，雖然會議的開始時間訂得很準確，結束時間卻模糊不清。此外，如果早上有會議，許多人會把下一個行程安排在下午1點開始，這種想法會讓會議失去必須盡快結束的壓力。如果將會議安排在傍晚，因為有「準時下班」這個截止時間，大家自然會意識到必須在時限內結束。
第三點是關於「早上」這段時間的特性。其實，這才是最主要的理由。
創意發想這類需要高度腦力的工作，並不一定要限定在早上，而應安排在自己生產力最高的時段。然而對多數人而言，生產力最高的時段是早上。相反的，適合與人會面、交流討論的時段是「下午」。因此，將早上的時間用來開會，從工作表現的角度來看，其實很矛盾。
順帶一提，我認為有些日子不適合開會，那就是「週五」或「假日前一天」。特別是像有可能出現批評或嚴厲檢討的報告型會議，即使安排在傍晚，也不建議安排在週五。
或許有人會認為：「反正開完會就是假日了，被罵之後可以藉由休假來轉換心情。」但實際上，根據我訪問過的許多商務人士表示，如果在休假前被責備，負面情緒往往會延續到假期中。
任何人在被責備後，都會感到沮喪。唯有之後藉由行動或成果來挽回，情緒才能恢復。但如果是休假前一天被罵，就沒有機會補救，直接進入週末或假期，結果只會讓沮喪的情緒揮之不去。
如果妥善安排開會的時間，不僅有助於提升團隊的表現，也能營造出讓業務更順利推進的環境。請試著調整會議時段，你一定能感受到效果。
【成為高效主管的祕訣】選對時間開會，才是高效工作的起點。
節錄自：大是文化《你是高效主管或只是忙碌主管：成功拯救3.5萬名主管的管理法：調酒師思維、作業興奮機制、希爾蒂式時間術，事情變少績效更好。》／吉田幸弘 著
明明很有天分，為何表現卻時好時壞？拆解實現卓越的優勢公式
為什麼有些人明明很有天分，表現卻時好時壞？作者為蓋洛普認證優勢教練，以《灌籃高手》的櫻木花道為例，說明天賦必須經過後天投資，才能成為可重複、能創造價值的優勢。本文節錄自《不內耗、心不累的優勢合作術》。
文／藍均屏（Daphne Lan）
本文目錄（點擊可快速前往）
天賦與成功的特殊關係為什麼櫻木花道一開始，根本不算強？投資，才是把天賦變成優勢的關鍵
我們之所以能夠稱一項能力為「優勢」，有一個非常重要的前提：這項能力必須能夠穩定地帶來好處。
也就是說，不是今天靈光一閃、明天卻派不上用場；也不是只在特定情境下偶爾奏效，大多數時候卻無法複製。
真正的優勢，必須具備兩個條件：
可重複：你可以在不同時間、不同場景、不同壓力下，一再調動這項能力，而它仍然有效。
可轉換為價值：不只讓你「感覺自己很強」，而是能為他人、為團隊、為關係或為結果，實際創造好處。
因此，如果某個能力只是偶爾亮眼，或只在狀態好、環境順、有人配合時才發揮，那充其量只能算是一種潛力，還稱不上真正的優勢。優勢不是一時的表現高峰，而是你長期可以依靠的穩定輸出。
天賦與成功的特殊關係
很多人誤以為成功的人之所以成功，是因為他們「很有天賦」。但真正讓人拉開差距的，從來不是天賦本身，而是你怎麼對待你的天賦。
如果要把成功說成一個可以被理解、被複製的公式，其實很簡單（見圖表2-3）：
天賦 × 投資 ＝ 優勢
這個公式之所以重要，是因為它幫我們拆開了一個從小被混在一起、卻影響深遠的迷思：「只要你有天賦，就會成功。」
圖／《不內耗、心不累的優勢合作術》
在成長過程中，我們太習慣把成果直接歸因於天賦。一個人表現好，我們說他「有天分」；一個孩子學得快，大人立刻在他身上投射期待。彷彿天賦本身，就會自動兌現為成就。
但現實不是這樣運作的。天賦本身，只代表你在某些事情上比較敏銳、比較快接住重點、比較容易啟動；並不保證你能穩定發揮，更不保證你一定會走得遠。
如果沒有後天的「投資」，天賦反而很容易變成不穩定的輸出，有時靈光乍現，有時卻完全失手。這裡的投資，不是指狹義的金錢投入，而是包含努力提升對專業的理解、對技能的鍛鍊、對情境的判斷等。
再次強調，一項能力之所以能被稱為優勢，絕不是偶爾亮眼發揮，而是能在不同時間、不同情境下，穩定地為自己、為他人、為關係帶來好處。
這正是天賦必須經過投資，才能抵達的境界。
為什麼櫻木花道一開始，根本不算強？
如果要用一個最有畫面感的例子，來說明「天賦如果沒有投資，會發生什麼事」，日本漫畫《灌籃高手》裡的櫻木花道，是再經典不過的案例。
他一出場就具備所有「老天賞飯吃」的條件：高大的身材、驚人的彈跳力、極快的反應速度、怎麼摔都能立刻站起來的恢復力。
從天賦角度來看，他幾乎是為籃球而生。但問題是，一開始的櫻木花道，是一個對團隊沒有幫助的球員。因為他不懂規則、不懂位置、不懂節奏，空有體能，卻動不動就犯規，五犯畢業，直接下場。
這正是沒有經過鍛鍊的高潛力人才，在現實世界的寫照。
投資，才是把天賦變成優勢的關鍵
真正的轉折，發生在櫻木開始「投資」自己在籃球這件事上之後。
投資有時候是很基本、甚至很無聊的事：一球一球地投，安西教練要他投200顆；開始理解比賽規則，而不是只靠本能亂衝；再怎麼討厭流川，仍要學習團隊配合，找到自己怎麼幫助團隊，而不是只強調自己多厲害。
這些累積，讓他的天賦有了方向、有了邊界、有了位置。
經過這些「投資」，他才真正從「很有天賦的人」，變成一個有優勢、能被信任、能被放上場的隊友。
這個公式，適用於所有人生戰場。職場也是、關係也是、團隊也是。
你有很多靈感，但沒有訓練決策過程，只會變成想很多卻卡住；你很會共感，但沒有學習表達，只會變成情緒內耗；你很有衝勁，但沒有建立系統，最後只會過勞燃燒。
天賦如果沒有投資，不會自動變強，還可能變成反覆消耗。
所謂的「優勢」，從來不只是你比別人厲害，而是你清楚知道自己在哪個位置，能為整個系統創造最大的價值。
節錄自：采實文化《不內耗、心不累的優勢合作術：蓋洛普優勢教練教你讀懂天賦濾鏡，把人際摩擦、世代差異變成團隊最強資產》／藍均屏（Daphne Lan） 著
推薦閱讀：
不知道同事的優勢怎麼合作？認證教練：5方法辨識同事天賦
衝突過後還是無法好好談？用「天賦版ORID」4階段走出情緒漩渦
難搞同事不全是「壞同事」！如何用4招拉近距離，從難搞變好夥伴？
主管當眾落淚就是無能？最新研究：會「示弱」的領導者反而更受信任
在講求冷靜與專業的職場中，主管當眾落淚往往被貼上「無能」與「失控」的標籤。然而外媒最新研究卻顛覆這個傳統印象：領導者適度展現脆弱的「示弱領導力」，不僅能大幅提升團隊與投資人的信任感，更是展現職場高情智（EQ）的關鍵表現！主管適時的「示弱」應該在哪些時間點，又有哪些溝通禁忌？如何透過真誠建立高品質的職場影響力？
文／支琬清 由經理人授權轉載
本文導覽
社會怎麼看待哭泣的領導者？研究打臉：會示弱的執行長反而更受信任示弱的時機點同樣重要！領導者不應將眼淚作為武器
一場氣氛緊繃的跨部門會議上，平日不苟言笑的高階主管，在宣布組織面臨重大變革與轉型壓力時，突然語帶哽咽，在眾人面前落下了眼淚。這個短暫的失控瞬間，隨即在員工私下的通訊軟體群組裡掀起軒然大波。
群組裡私語紛飛，有人質疑主管這是在「演戲、打悲情牌博取同情」，也有人嘲諷「這麼經不起壓力，公司未來還能指望他帶領嗎？」在講求絕對專業、冷靜與自律的職場高牆內，主管的眼淚，往往在第一時間會被放大解讀為失控與軟弱。
這種對領導者展現脆弱的嚴苛眼光，其實深植於社會集體潛意識中。前英國首相強生（Boris Johnson）任內的唐寧街10號公關總監古托．哈里（Guto Harri）就曾直言，外界對領導者落淚的容忍度其實很低。
他指出，人們固然希望領導者能夠展現人性、情緒智商夠高，但殘酷的現實是：領導者幾乎不被允許展現軟弱。無論我們多有同理心，在弱肉強食的職場上，會議廳裡的眼淚終究會被解讀為「無能」。
然而，當輿論仍習慣將領導者的眼淚與缺乏力量畫上等號時，學術界最新研究卻在企業投資人與第一線員工身上，得到截然不同反轉答案。
社會怎麼看待哭泣的領導者？
哈里指出，落淚在公眾場合最大的風險，是外界會質疑當事人在「裝哭博取同情」，他形容這是一種絕望的舉動，就像被伴侶拋棄後乞求同情，等於打出最沒有力量的最後一張牌。
華威大學（University of Warwick）歷史系榮譽教授伯納德．卡普（Bernard Capp）則從歷史脈絡切入。他觀察，公眾對落淚的接受度像鐘擺一樣來回擺盪，古希臘羅馬與英格蘭中世紀時期，男性對情緒相對開放，落淚、憤怒都不罕見；但到了文藝復興、18世紀與20世紀初，社會轉而期待「上唇要繃緊」的自制力。
卡普直言，職場與政壇的標準並不相同：「一名企業高層若因董事會政變下台而落淚，是難以想像的事，但在政壇，柴契爾與梅伊卸任時都曾落淚，邱吉爾在下議院、以及巡視倫敦大轟炸現場時也哭過。」他補充，柴契爾與梅伊事後都對自己落淚感到相當難堪，相較之下，卡麥隆（David Cameron）宣布辭職時特意哼著小調，藉此傳達自己仍完全自持。
危機公關顧問馬克．波考斯基（Mark Borkowski）觀察，英國民眾近年對領導者展現情緒的接受度其實愈來愈高：「政治人物過去被要求展現力量、零脆弱，但我們終究是人，我們會脆弱、會犯錯，這個世界能接受不完美，卻無法接受不誠實。」
延伸閱讀：你也在辦公室偷哭過嗎？解析4成員工「躲廁所紓壓」的職場危機
研究打臉：會示弱的執行長反而更受信任
然而，一份研究給出的答案已經翻轉刻板印象。微軟執行長薩帝亞．納德拉（Satya Nadella）長年主張，同理心並非「軟實力」，反而是最難學會的能力之一。在接受Axel Springer執行長馬提亞斯．杜普納（Mathias Döpfner）專訪時，納德拉表示，情緒智商對職場先鋒來說只會愈來愈重要。
「IQ 有它的價值，但那不是這世界唯一需要的東西。身為領導者，我一直認為，如果只有 IQ 沒有 EQ，那就是在浪費 IQ。」
馬里蘭大學羅伯特史密斯商學院一項最新研究，替納德拉的說法找到實證依據。研究團隊找來 249 名擁有大學學歷的美國成年人，請他們扮演投資人，評估一家虛構科技公司。
當受訪者看到一段執行長坦承自己不擅公開演講、上台前會緊張的訪談逐字稿時，他們對這位執行長的信任度，高於看到另一版本中執行長自稱是自信演說者的受訪者。
研究並發現，示弱的執行長也讓公司在投資人眼中更具吸引力。當受訪者接著被告知這家公司財報表現不如預期，先前看過示弱執行長訪談的投資人，在面對平庸的獲利預測時，反應強烈程度明顯不如看過自信執行長版本的投資人負面。
研究共同作者、馬里蘭大學博士生法札內．馬穆迪（Farzaneh Mahmoudi）向《財星》（Fortune）表示：「大家過去對執行長的期待是展現支配力、權威感，什麼都懂、什麼都掌控得住。但我們正在遠離這種想像。」
馬穆迪指出，先前研究已顯示，當主管展現真誠、透明與可信賴，而這些特質正是透過示弱展現出來的，團隊成員會更願意投入工作。作家暨研究學者布芮尼．布朗（Brené Brown）接受《財星》採訪時表示，在AI崛起、市場劇烈變動、讓年輕員工感到不安的當下，領導者更需要用同理心與信任心態面對工作。
示弱的時機點同樣重要！領導者不應將眼淚作為武器
不過研究也發現，示弱的時機點同樣重要。
同一份研究又找了237位受訪者做另一個實驗，分成兩組：一組先看執行長談脆弱、示弱的訪談，再得知公司財報不理想的壞消息；另一組則是順序相反，先知道壞消息，之後才看到執行長的訪談。
結果發現：只有「先看示弱訪談、後聽到壞消息」的那組，對執行長的信任感和投資意願才會提升。如果順序反過來（壞消息已經出來了才看到執行長示弱）就沒有同樣的加分效果。
研究共同作者、馬里蘭大學會計學副教授尼克．賽伯特（Nick Seybert）表示，光是把心裡話倒出來，並不會讓一個人自動成為稱職的領導者，「信任終究得靠某種方式一點一滴建立起來。」
賽伯特指出，示弱已成為許多主管與投資人、員工建立連結的長期作法，如今更蔚為風潮，不少高階主管開始參加相關訓練營或聘請教練學習這項技巧。
馬穆迪與賽伯特都強調，示弱不是能一夕養成的技巧，而是需要長期累積的做法，而且不能拿來當作換取特定反應的話術。賽伯特也提醒：「我認為這件事的陰暗面在於，執行長利用投資人給予的信任來達成自己的目的。」
資料來源：BBC News、Fortune、Forbes；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
（原文標題：主管紅著眼眶、用哭腔開會，員工會看不起他嗎？一份研究顛覆了你的想像）
成為「好主管」有公式嗎？為何「好人」仍讓團隊崩潰？當心中了迷思
「好主管」有公式嗎？很多主管本意良善、努力達標，卻讓團隊成員壓力爆表、無法發揮，為什麼會這樣？解析常見的其中一個「好主管迷思」，幫助避開隱形地雷。本文節錄自《當上主管，難道只能被討厭？》。
文／莎賓娜．納瓦茲
鍾先生天資聰穎又善於分析，按部就班地晉升到總監職位，即將於一週內上任。鍾先生的公司為高階主管提供教練課程，而他要求我們一起合作。我們第一次會面時，鍾先生一手拿著平板電腦，另一隻手握觸控筆，平靜地坐下。當我問他希望從我們的課程中得到什麼，他的答案很明確：「我希望將你當成我現在的思想夥伴與教練，好讓我在這個新職位上成長並成功。」
鍾先生在我的世界裡是個例外。我的電話響起時，最有可能是挫敗的客戶打來的。有時候，他們身處水深火熱之中，說了或做了什麼以致危及他們的事業，或者可能導致他們完全毀滅。他們打電話來，也可能是因為他們感到受挫、捲入衝突、無法負荷或感覺不得志。其他時候，來電的不是客戶本人，而是他們的人資主管在絕望之餘打來的。
南蒂便屬於這類客戶。面對她的同儕與團隊的嚴厲回饋，南蒂懷著愧疚、憂慮及困惑來與我會面。她過去是優秀的化工研究員，一路晉升為美國西岸一所大型大學的教務長，在這段期間，從來沒有人說過她做得不好——直到現在。南蒂對於自己到底做錯什麼毫無頭緒，如今她緊張到不敢在主管團隊會議上說任何話，也不敢代表她的團隊做出決定。我們並沒有立刻討論她得到的回饋，也沒有要求她去做那些人們批評她沒做到的事，而是先挖掘她接下這個職位時所抱持的假設。
我們很快便發現，南蒂誤信了常見的主管迷思，而這些迷思也造成許多管理者來找我諮詢。她自認是個「好主管」，但如今只能認為自己是個「壞主管」。這讓她無法做出任何想要的進步，因為這個新的負面標籤重創了她的信心。身為內向者兼晨型人，南蒂習慣花時間獨自思考事情，然後在會議一開始立刻切入主題。她亦自豪承擔龐大工作量，達成每個目標、每個最後期限，而且都是她獨立完成。南蒂認為跟同事膚淺閒聊是在浪費彼此的時間。當抱怨她管理風格的聲音傳到她耳裡，南蒂會找理由置之不理。換句話說，對於我們將在本章探討的四種最普遍的主管迷思，以及那些迷思所造成的錯誤，南蒂全都犯了。
當你認為事情都按照計畫進行，又隱然感覺有哪裡不太對勁，你卻仍貿然行動，不先審視是何種想法驅動那些行動，這顯然有欠思慮。就好比鎖住餅乾櫃以避免自己暴食，卻不評估為何你一開始會想吃甜點─故事的結局，通常不會是你快樂地吃著一盤胡蘿蔔。
你誤信了何種主管迷思？這些迷思如何讓你陷入常見的管理誤區？又或者未來將如何讓你走錯方向？
一號迷思：世界上有「好」主管與「壞」主管
身為專業工程師，我最喜愛的莫過於獲得驗證的系統。有時，我喜歡幻想找到一個成為「好主管」的公式，可以完美無瑕地成功複製。每個晉升到管理層的人都能複製它，然後─變身為史上最佳主管！我可以驅車駛向夕陽，在某處海灘的陽傘下暢飲水果雞尾酒，想到我拯救了整個世界，永遠不會再有壞主管，因而感到心滿意足。
想得美，對吧？
現實中並沒有成為好主管的一體適用公式。相信有所謂「好」主管與「壞」主管的迷思，使得這個謬論一直存在─我們不是好人就是壞人；但現實世界遠比這更加複雜。正如同沒有人只有優點或只有缺點，衡量一個主管時，既不是非好即壞，也不是固定不變的。「壞主管」很少是壞人，事實上，他們大多是意圖良善的好人，卻不自知地越過了好意圖與壞行為之間的細微分界線。真正該問的問題是，過程中究竟發生了什麼事以致越線？
我最初為兩名客戶進行了三六○度評量，其結果對他們造成很大的打擊。洛根心地善良，總是想要鼓舞他的團隊，然而，他的三六○度評量顯示他在大家眼中是個脾氣暴躁、沒耐心又無禮的人。和洛根一樣，卡拉非常關心她的團隊與他們的集體成果，但許多員工抱怨她生硬魯莽，習慣性針對員工提供的建議給出嚴厲的評語。這兩位高階主管的行政助理都成了他們的「氣象觀測站」，亦即其他同事在接觸主管前會先探聽的情緒指標。在我們一對一的會談中，我發現洛根與卡拉都是好人，他們很仁慈，樂於付出時間，也很用心地考量團隊成員的需求。他們在團隊面前呈現的尖銳態度，掩蓋了他們想要善待部屬的用心。由於他們外露的苛刻態度，許多同事在他們面前無法發揮最佳表現，有幾個人甚至完全不想為他們工作。
這令我感到好奇，那些看起來很棒的好人─他們早上醒來時並不會想著「今天我要如何打擊同事的士氣」─為何最後卻還是成了讓同事悲慘不堪的根源？他們在某些情境中看起來很好，例如在我們的教練諮詢中；但在其他情況下卻造成災難，例如執行日常業務。就在那時，我開始拆解權力與壓力的微妙作用─它們是如何將善良聰明（但缺乏自覺）的人，變成了地獄來的主管。
當個好主管，絕非一門固定不變的科學，而是一門需要不斷修正的藝術，無論你擔任這個角色多久，都是如此。學習當個「好主管」是一項持續的進程，需要運用特定策略與工具來管理此刻（或者更準確地說，每一刻）的權力與壓力。當陽光普照、工作順風順水、獲利滾滾而來、業界媒體也一致吹捧時，任何人都可以是好主管。但當烏雲密布，你的團隊無法運作得像是上好油的機器，此時你的表現才會決定你是站在「好主管／壞主管」界線的哪一邊。
節錄自：時報出版《當上主管，難道只能被討厭？》／莎賓娜．納瓦茲 著
推薦閱讀：
升主管後不能幫忙？她被勸「小心被騎頭上」網友全炸鍋
年輕人為何拒絕當主管？不是逃避，是不想傳承「有毒的管理文化」
主管不需要變成神！專家：理想主管該學會的是「拜託別人」
衝突過後還是無法好好談？用「天賦版ORID」4階段走出情緒漩渦
衝突過後想「好好談一談」，結果卻又吵了一輪？作者為蓋洛普認證優勢教練，把ORID焦點討論法疊上天賦透鏡，帶你分4個階段整理衝突，看見彼此真正在守護什麼。本文節錄自《不內耗、心不累的優勢合作術》。
文／藍均屏（Daphne Lan）
本文目錄（點擊可快速前往）
【階段1】客觀事實（Objective）：還原衝突現場【階段2】感受反應（Reflective）：覺察天賦情緒【階段3】詮釋意義（Interpretive）：挖掘最利害攸關的根源【階段4】決策行動（Decisional）：建立對抗穩態的承諾反思是為了重啟對焦
我有一個客戶，每次跟先生吵完架，隔天都堅持要「好好談一談」。
但她後來發現，這個「好好談」，幾乎每次都會長成另一場衝突的前傳。
不是她先生不配合，而是兩個人都還沒弄清楚「到底發生了什麼」，很快又直接跳進了「你哪裡不對」的討論。情緒沒被整理，根源沒被看見，吵個半天，很像每天都在加熱前一天的剩菜。
這就是為什麼我要介紹這套框架：天賦版ORID反思法。
ORID是源自成人教育領域的焦點討論法，分4個層次引導思考：客觀事實（Objective）、感受反應（Reflective）、詮釋意義（Interpretive）、決策行動（Decisional）。這套方法的設計邏輯，就是幫你從「情緒漩渦」裡一層一層往上走，走到能做決定的地方。
當我們再把天賦透鏡疊進每個階段，這個工具就從討論框架變成了「關係診斷儀」。
教練的工具箱：天賦版 ORID 反思清單
ORID階段關鍵提問天賦深度診斷重點O：客觀事實剛才發生了什麼？誰正在展現哪項天賦的行為？R：反映感受哪個瞬間最讓你受傷？這是哪個天賦產生的生存防衛反應？I：詮釋意義對你來說最利害攸關的是？行為背後受挫的需求、動機或價值觀為何？D：決策行動下次如何共同承載？如何利用彼此的天賦創造整合方案？
【階段1】客觀事實（Objective）：還原衝突現場
在這個階段，想像你拿著一台錄影機記錄現場；不談感覺，不評判對錯，先只談「鏡頭拍到了什麼」，先只談事實。
教練引導：雙方分別描述衝突發生的過程、說過的話、具體的行為。
天賦診斷：觀察當時誰處於「高頻運作」狀態？例如，誰的「統率」天賦突然放大音量？還是誰的「思維」天賦觸發了一段讓人摸不著頭緒的沉默？
這個階段最難的，不是記住發生什麼，而是先不加工地說出來。很多人在描述事實的時候，其實已經夾帶了詮釋，而那些詮釋，往往才是衝突的火種。
【階段2】感受反應（Reflective）：覺察天賦情緒
情緒，是天賦受挫的訊號。我們的目標不只是說出「我很生氣」，而是往下追一層：為什麼生氣。
教練引導：當下你的心情如何？哪一個瞬間讓你覺得最不舒服？
天賦診斷：對應你的前5名天賦，哪個天賦被威脅了？
舉個例子：「責任」天賦強的人，在被質疑進度時感受到的，不是憤怒，而是一種存在價值被否定的巨大委屈。如果你只聽到他在生氣，可能完全誤讀了他。情緒是線索，天賦是翻譯機。
【階段3】詮釋意義（Interpretive）：挖掘最利害攸關的根源
這是整個框架裡最關鍵、也最容易被跳過的一步。衝突的表面是「發生了什麼事」，但真正讓人爆炸的，是更深一層的東西：可能是一個長期沒被餵養的需求、一個持續被擋住的動機，或是一條默默被踩到的價值觀地雷。
教練引導：這件事對你來說，為什麼這麼重要？
天賦診斷有3個追問：
受挫的需求：我的哪個天賦養分被截斷了？例如高「學習」天賦者，在缺乏足夠資訊的情況下，被要求立刻做出決定。
受阻的動機：我想推動的方向，被誰、被什麼擋住了？
未實現的價值觀：這件事踩到了我哪個核心地雷？是公平、是卓越，還是歸屬感？
最後，試著問自己：我看到對方盔甲背後，最利害攸關、認為最受到威脅的，是什麼？能看見彼此在守護什麼，衝突就開始有鬆動的可能。
【階段4】決策行動（Decisional）：建立對抗穩態的承諾
有洞察，但不行動，就只是有感悟地繼續重蹈覆轍。
這個階段的任務，是把洞察轉成具體的下一步，而且需要一點刻意的強度。因為關係模式有慣性、有重力，不刻意對抗，一星期之後就默默又滑回原點了。
教練引導：如果下次發生同樣的情況，我們會做什麼不一樣的事？
天賦診斷：
整合方案：如何同時尊重雙方的利害關係，而不是找一個讓雙方都不滿意的平庸折衷？
追蹤機制：我們怎麼提醒彼此，不要悄悄滑回天賦陰影的舊模式？
反思是為了重啟對焦
用天賦版ORID做反思，目的不是分出誰對誰錯，而是讓雙方都能看見彼此在守護什麼。
當衝突從情緒的泥淖，被拉升到天賦對焦的層次，你手上就拿著彼此的使用說明書。每一次摩擦都是線索，讀懂了，關係就會更往前一步！
教練的成長筆記
衝突後的高品質反思，是看穿盔甲後面的真相。
反思：回想一次未解的衝突。如果用ORID重新跑一遍，你覺得對方在「詮釋意義」階段，會說出什麼讓你意外的利害關係？
挑戰：練習情緒轉譯。下次感到火大時，試著在內心走一遍「感受反應」到「詮釋意義」。例如：我感到生氣，是因為我的「分析」天賦需要邏輯與事實，而到現在資訊都不透明。
行動：邀請一位工作夥伴，針對最近的一次小摩擦進行15分鐘的天賦ORID對話。觀察當對話進入天賦需求時，雙方的防禦心是如何下降的。
節錄自：采實文化《不內耗、心不累的優勢合作術：蓋洛普優勢教練教你讀懂天賦濾鏡，把人際摩擦、世代差異變成團隊最強資產》／藍均屏（Daphne Lan） 著
推薦閱讀：
不知道同事的優勢怎麼合作？認證教練：5方法辨識同事天賦
難搞同事不全是「壞同事」！如何用4招拉近距離，從難搞變好夥伴？
主管太忙，都沒時間聽你說？快速獲得回應的向上溝通技巧
【主管偷偷學】主管低潮，誰來激勵？
當主管好沮喪，啦啦隊長自己都嗨不動了，怎辦？對上說，擔心自己變無能的肉跤仔；向下說，又怕團隊士氣低落、多說無益。職場教練Simon分享，主管也是人，工作肯定有低潮；承認低潮並非示弱，重點在於，如何快速從低潮中恢復。平常「下班後」適度隔絕工作，心理上做到自我保健；「工作中」發展部屬，培養副手代位分勞。
【Pocket Casts這裡聽】 【MixerBox這裡聽】
同場加映：EP456 【主管偷偷學】為什麼「激勵」變「雞肋」？ 激勵不能天天用！攻頂前「最後一哩」的關鍵領導
【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問
【本集重點】01:17 如何針對人格特質、職務別給予不同激勵方式？07:48 激勵之後，有沒有累積延續性，有沒有刻入心中？09:39 用使命感激勵團隊，如別人沒做過而產生的一種典範12:44 如何激勵各種績效表現的員工？可以天天鼓勵、不能天天激勵15:42 主管也需要被激勵，怎麼辦？18:35 自我激勵：自我保健，工作之餘，給身體、心理跟工作無關的行為；認識跟工作無關的人、創造不同話題。22:34 有狀況，適合跟老闆聊一聊嗎？26:44 英雄式主管，也需有”職代”，需要誠實面對，發展部屬是為了自己28:48 向主管表達，不是示弱！30:06 無法控制低潮，就接受它、面對它，縮短恢復期
▍ 當好主管，你還可以聽EP410 【主管偷偷學】完美道歉（上）：遞出橄欖枝 即時示好，取代道歉 EP411 【主管偷偷學】完美道歉（下）：筆記三大心法。善用代位道歉，反向創造好感度 EP401【主管偷偷學】和部屬1 on 1，四招破冰！ 靜心暖場、交換靈魂、側翼進攻、達成共識
職場夥伴關係與衝突管理
企業的成功，來自於人和團隊的密切合作。要有效管理事務，首先需要有清晰的思路與原則，並具備果斷的執行力。當團隊中出現不適合或破壞氛圍的人時，如何以恰當的方式告別，避免問題擴大，是管理者必須面對的重要課題。透過課程學習，可以幫助理解人員心理，減少內耗，營造良好的職場氛圍，讓自己成為卓越的管理者。
此外，管理者需要肩負責任才能掌握權力。僅僅交辦工作並不等於完成任務，更需要關注夥伴在協調、正確執行及配合上的表現。成功的領導不僅依賴良好的互動關係，還需解決團隊中因意見分歧而產生的不信任與不願分享的問題。唯有建立信任與合作，才能確保目標的順利達成。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！