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指能確保工作任務按時、按質完成，並符合約定標準的能力。具備此技能的人，能有效管理時間與資源，預見並解決可能的問題，保持與相關人員良好溝通，確保承諾不落空。這對建立信任、提升團隊效率及個人職場競爭力非常重要。
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投信投顧相關法規（含自律規範）
投信投顧相關法規及自律規範證照旨在確保從業人員具備專業知識與合規操作能力，涵蓋投資信託及顧問業務的法令遵循、風險管理及投資策略等內容，強調誠信經營與客戶權益保護，提升產業整體服務品質與市場信任度。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
授信擔保品測驗
授信擔保品測驗證照旨在評估持證人對授信擔保品相關法律規範、評價方法及管理流程的專業知識與實務能力，確保其能有效判斷擔保品價值及風險，提升金融機構授信品質與風險控管水平。此證照適合銀行、信貸機構及相關金融產業從業人員，助於強化授信業務的專業能力與職場競爭力。
財團法人台灣金融研訓院
信託業業務人員信託業務專業測驗
依據信託業負責人應具備資格條件暨經營與管理人員應具備信託專門學識或經驗準則第十六條第一項第一款規定：「信託業業務人員應具備之信託專門學識或經驗之ㄧ：一、參加信託業商業同業公會或其認可之金融專業訓練機構舉辦之信託業務專業測驗，持有合格證書」，經中華民國信託業商業同業公會認可並委託辦理本測驗。
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商用法律知識認證
商用法律知識認證是一種專業認證，旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用，因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證，可以提高職業競爭力，並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
信託業管理人員
信託業管理人員證照旨在驗證持有人具備信託業務之專業知識與管理能力，涵蓋信託法規、財產管理、風險控管及客戶服務等範疇。此證照有助提升信託業務執行效率與合規性，確保信託資產安全，並強化對受益人權益保障，適合欲從事信託業務管理、規劃及相關金融服務工作之專業人士。
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信託業業務人員信託業務專業測驗【信託法規乙科】
信託業務人員是(Proficiency Test for Trust Operations Personnel)；信託業的功能係在管理委託人之財產，提供委託人財產有關的周邊服務，藉以滿足委託人、受益人的需求。其經營的業務項目，包括金錢信託、有價證券信託、動產及不動產信託...等。在附屬的業務項目下，信託業可擔任遺囑執行人及遺產管理人...等。
所以信託業務人員主要工作內容為不動產信託、有價證券信託與金融資產證券化、保管銀行業務...等。
信託業業務人員信託業務專業測驗【信託法規乙科】可提供身為信託業經營與管理人員應具備信託專門學識或經驗之證明，是金管會規定金融從業人員賣基金所必備證照。
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【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 | 陳全正律師
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題，本次邀請到陳全正律師來和各位分享，透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護，並且建立勞資雙方良性的互動。
勞資關係：共贏的重要性
勞資關係是企業穩定運作的核心，勞資對立的結果通常導致雙方皆輸，法律不應被視為對立的工具，而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。
當企業因違法解僱引發勞動爭議時，通常勞資爭議不會是單一的情況，往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險，不僅損害商譽，還會增加經營上的時間成本、金錢、人事，特別是在當前重視 ESG（環境、社會、治理）的大環境下，遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。
反之，員工也是有違約的風險，例如現在出現勞資糾紛時，員工與雇主發生爭議時，有時會在網絡上爆料，這可能違反保密義務。離職時，員工可能會刪除公司資料，這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪，甚至涉及竊取商業機密，都需承擔相應的法律責任，帶來時間與金錢上的損失。因此，在處理勞資問題時，應將法律視為最後手段，優先以溝通化解矛盾。
創業初期的法律挑戰
股權結構：從一人創業到建立團隊的過程中，常常會遇到許多法律問題，首先，在創業時會先遇到的一個問題：單打獨鬥會遇到困難，團隊合作是成功的關鍵，此時共同創辦人是一個很常見的方式，共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人，應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要，不應盲目均分，50:50的股權比例容易導致決策僵局，因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制，以避免後續紛爭。
留人留才：創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題，當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法，但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵，提供員工股份，讓員工成為股東與公司共同成長，也是長期留才策略之一，提供員工股份，讓他們以優惠價格購買或直接送股，還可以分期發放股權，或設置轉讓限制，以避免員工離職後將股份轉讓。
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常見實務問題與對策
企業在日常運營中，經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略：
員工未按時報到或無故缺席：現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的，當應徵者的選擇變多了，未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款，只要公司同意錄取即構成契約，雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰；企業亦可較彈性的招聘策略，錄取通知只是一個邀約的形式，若應徵者同意就任，卻未按時報到或反悔，雇主可撤銷錄取重新招募人才，並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職，避免臨時反悔或缺席，這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況，也能避免後續產生的爭議，甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意，不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊，例如性別、年齡的限制，要求求職者與職務無關的個人資訊，如：生辰八字、家庭成員資訊等等。
試用期爭議：試用期雖非法律強制規定，但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月，若3個月後仍未達標，可延長一次，延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議，不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢？不同法院見解不一，需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看，支付資遣費可以視為「花小錢買保險」，避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後，是虛報造假學歷或經歷，屬於詐欺行為，雇主可依勞基法第12條處理，無需支付資遣費，然而若員工只是誇大工作經歷，雇主可依勞基法第11條進行資遣，並支付資遣費。
調職與職務變更：因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態，許多公司並不希望資遣員工，而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向，這樣的情況下，員工是否能接受職務調整，會成為一個棘手的問題。在法律層面，這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」，只要遵循五原則，調動便被認為是合法的：1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整，並且無法安排合適的職務，雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。
競業條款：企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角，導致營業秘密外流，保護核心技術和商業機密成為重點，然而員工也有就職自由，常與企業的保護需求產生衝突，這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件：1. 正當營業利益：企業需證明其擁有正當的利益，例如保護營業秘密，防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊，明確界定機密內容與權限範圍，確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密：企業應在員工到職時或職務變更後，根據具體職責與涉密程度，逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款，而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理：限制的期間不得超過2年，區域與活動範圍需合理，且與企業實際經營範圍相關。例如，企業僅在台灣經營，則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償：企業必須支付合理補償，離職後開始發放，每月不得低於員工平均薪資的50%。例如，若員工離職前月薪為10萬元，補償金至少為5萬元，並需按月支付兩年，不能預付或巧立其他名目。另外，競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署，因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定，避免後續爭議。
結語
在最後還是要提醒大家一個觀念：不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺，這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立，只會帶來消極的影響，不僅阻礙員工的成長，也消耗彼此的精力。 我們發現，誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生，無論是在面試過程中，還是工作執行中，誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而，即便如此仍然可能產生對立，這裡牽涉到一個更深層的思考：我們常認為這是法律問題，但進一步檢視，可能是溝通問題；再往前探究，可能是能力問題。換句話說，許多衝突的根源並非表面上的條款或規範，而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手，提供更有效的解決方案，這才是真正的關鍵所在。
講者簡介：陳全正
陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權（專利、商標、著作權、營業秘密等）、商務投資及股權規劃，致力於法律知識的推廣，也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題，並著有《創業打怪生存攻略》一書。
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著作權、專利、營業秘密、商標哪裡不一樣？帶你看懂智慧財產權
我們都聽過智慧財產權，但日常上可能還是會遇到令人困惑的情況：共同研發的研究成果該屬於誰？如果我貢獻想法創意，請外包製作完成，著作權歸屬哪一方？請廣告公司設計活動海報，下次活動再拿來用，我會犯法嗎？本文將帶你了解常見的著作權、專利、營業秘密、商標，增長智財常識。
保護 IP（Intellectual property）的方式，首先要從這些權利的產生與歸屬議題開始談起，並分成公司內部及外部切入。 內部談的是員工職務上的創作，外部談的是委外（協力廠商、合作夥伴）的創作，廣義還包括共同開發等。以下我們即用常見的著作權、專利、營業秘密、商標來介紹。
著作權
關於員工職務上的創作，公司享有著作財產權，而員工保有著作人格權，但如果雙方契約另有約定，則從其約定（《著作權法》第 11 條）。這樣的規定不難理解，公司支付員工薪資，換取員工工作上成果的使用權，因此對於職務創作，公司本可直接使用，不用再徵求員工的同意；甚至，實務上也有很多公司會直接和員工約定，工作成果的著作權（包括了著作人格權和著作財產權）直接屬於公司，一勞永逸地避免權利認定的爭議。
請留意，這些約定都務必事先為之，因為在著作完成後，著作人格權就已經確定且不能轉讓、變更，此時，只能退而求其次，以約定不行使著作人格權或其他約定方式處理。
至於員工非職務上的創作，除非公司與員工另有約定，否則回到《著作權法》的原則：創作人（員工）在完成創作時，就擁有完整權利。而這裡的職務要從實質認定，並不是以單純的時間、物理環境為限。例如：員工將工作帶回家加班完成或在家工作，這些也仍然是職務上的創作；但如果員工是私下接案、請假接案，因為並不在雇主指派工作範圍內，實務上認為屬於非職務上創作，相關權利就屬於員工所有。
另外，也有些較困難認定的問題，像是員工在工作過程中，觀察現有產品問題而自行發想、改良創作的著作權認定，若這要直接認定是職務上完成的著作，是會有爭議的，建議雙方在事前先加以約定，避免之後的爭論。
至於委託外部第三人創作，例如公司請廣告工作室設計活動海報、文案，如果對於權利未約定，則權利仍歸於受聘人（廣告工作室），因其才是實際的創作者，但出資人（業主）得於合作契約範圍內使用該著作，這是一種法定授權的型態。一般來說，仍建議直接以契約約定創作成果的著作權屬於出資方的公司。
而在馬克和傑克的案例中，他們的 App 軟體程式其實是需要他人協助，如果是委外開發的話，即務必要和該開發者事先約定好App 程式的著作權歸屬，避免開發者在執行完案子後，再將此程式授權或提供給其他廠商使用。
專利及營業秘密
專利要申請通過才能取得權利。因此，員工職務上的發明（新型專利或設計專利亦同），如果沒有特別約定，依法該專利的申請權及通過後的專利權都屬於公司，但公司應同時支付給員工適當的報酬。
不過，這個報酬金額在個案操作上曾產生爭議。日本就曾有一個知名的「日亞化發明專利酬金」的訴訟案例：當時全球最著名的發光二極體（Light-emitting Diode, LED）製造商日亞化學工業株式會社（Nichia Corp.）只願給研發產品的工程師 2 萬日圓酬金，工程師一怒之下告上法院，沒想到法院認定該發明非常有價值，酬金判定為兩百億日圓，導致雙方對此爭論甚久。我們建議，關於公司內部鼓勵發明及獎勵機制，可以及早制定及公布，讓員工依此遵循，減少事後爭論的可能性。不過，這裡的報酬支付與否，涉及的是契約上的責任，倒不影響上述權利的歸屬。
接著，如果是員工非職務上（職務認定同上）的發明，基於尊重發明人，則專利申請權及專利權都屬於該員工，不過《專利法》和《營業秘密法》在這裡有一個比較細緻的規定：員工創作如果使用公司的資源或經驗（例如實驗室、資料庫），公司有權支付合理報酬後，使用（實施）該創作。同時，為了避免爭議，員工有書面通知公司的義務。針對員工非職務上完成的發明、新型或設計，請特別留意，公司不可以用契約限制員工的權利。
補充一點，上述的報酬支付與否並不影響專利權利的歸屬，但公司在未支付報酬而直接使用這些創作成果時，員工可依法起訴求償。至於，如果是受聘者（委外研發），原則上依雙方約定，如果沒有約定的話，則該發明屬於發明人、新型創作人或設計人，但出資人得實施其發明、新型或設計，這都和《著作權法》的架構相同。而《營業秘密法》和《專利法》的規定，基本上也一樣。
最後聊一下「共同研發」，務必事先講好權利歸屬，且發明重點在於實質研發，如果只是掛名，後續都有被舉發的風險。
我們回來看馬克和傑克的例子。他們提出了 App 結合智慧餵食器的構想，但實際上，兩人並沒有具體開發的經驗，只好與餵食器製造廠商合作。由於產品實際是由廠商執行研發，廠商依法可取得著作權、專利申請權、專利權，如果馬克和傑克想要保有此 IP 權利，務必在合作前，以契約約定好 IP 歸屬於團隊，而不是廠商，甚至實質共同投入研發，都是比較理想的方式。
商標
關於商標，前面已提過其作用及功能，像是表彰商品或服務的來源與出處，亦兼具品質保證及廣告宣傳功能，環環相扣下，可為公司帶來競爭力，也是重要的無形資產。商標創作在法規上並無特別規定，可回歸到圖案等設計行為，依著作權的權利歸屬處理。
馬克和傑克在開發餵食器時，不論是自己開發或委外開發，都需要確認公司享有 IP 權利，特別是將此產品定位為公司的核心命脈時，更是重要。
而我國對於智慧財產權的轉讓及授權，只要當事人合意就生效，其中，商標跟專利的讓與或授權登記都只是對抗要件，加上目前研發的合作方式繁雜，像是馬克和傑克後續如經評估要與外面廠商合作生產，或是當創業家遇到與他人「共同研發」的技術時（我們曾處理過外部製造廠將技術提供者的技術說是自己的技術，進而申請專利後回頭控訴提供者的案例），往往就很難單靠法規而有完整的處理。
因此，為避免爭議（像是權利被移轉到第三人），站在創業家（公司）角度，不管如何，都希望能在初始就約定權利屬於公司（下表 11），避免夜長夢多。而這樣的作法也已經是愈來愈常見的手段，千萬不要認為只簽保密協議就夠了。最後，在這些權利妥適安排下，因為員工並未取得這些權利，所以也不用煩惱技術入股的議題。
節錄自：今周刊《創業打怪生存攻略：股權分配×公司營運×智財保護×資金募集，商務律師帶你一本破關！／陳全正、張媛筑 著 》
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用ChatGPT幫你擬合約、看懂合約風險！指令及重要提醒
運用ChatGPT，我們可以初步撰寫或分析法律合約，協助辨識潛在風險、提升效率。本文介紹相關指令及操作步驟，需要注意的是，AI工具的建議僅供參考，最終仍應諮詢專業法律人士，以確保合約的合法性和完整性。
文／陳冠霖（Brian Chen）
本文目錄（點擊可快速前往）
用ChatGPT撰寫法律合約文件用ChatGPT分析法律合約文件
不知道各位是否有閱讀過法律文件，那種將約定的文字化簡為繁後就常常會令人摸不著頭緒，而且這些文件中有時也會潛藏一些文字遊戲以及陷阱，所以在簽屬法律文件時常常會需要借助專業人士的幫助來解讀文件，並看看有沒有風險。
不過現在每個人只要擁有ChatGPT的話就可以先請ChatGPT來幫你分析看看一份法律文件並提供建議，可謂是相當的方便，這章節我主要想分析法律合約文件撰寫以及分析的部分。
重要提醒：本文僅示範用ChatGPT撰寫及分析法律合約文件，最終仍建議由法律專業人士確認合約。
用ChatGPT撰寫法律合約文件
情境範例：
今天你是一間新創公司的老闆，今天和同事一起面試了一位大學剛畢業的社會新鮮人，那人彬彬有禮的談吐以及對自身工作能力的自信心深得你的喜愛。你希望能在這幾天就和那人簽約，不過你並沒有寫過這種法律合約的經驗，公司也沒有閒錢請律師幫忙。所以你決定靠自己撰寫一份合約並和那位面試的人討論簽約的事項，但你看了一些教學還是沒什麼頭緒。
這時候你就該讓ChatGPT來幫助你了！你可以請ChatGPT提供給你一個範本並和它一起進行後續的協作，通常提供範本你需要輸入一些指令讓ChatGPT知道你的需求。通常要包含文件類型、背景資訊、主要條款、法律規範以及其他個人的特定要求。文件類型就包含勞動合約、租賃合約、保密協議、服務合約，以及相關方面的背景資訊等。例如公司名稱、地址、代表人姓名。
以此例來說，我需要簽訂的是勞動合約（聘請新人）；法律規範就是符合中華民國法律規範（例如勞基法等），其他部分就先暫時空白，但若想準確生成的話背景資訊與主要條款都要盡可能地告知ChatGPT喔。也可以丟幾個法律文件範本的內容給ChatGPT參考，讓它更明白生成的格式！
以此例來說我輸入：
請生成一份符合中華民國法律規範的勞動合約，請確保合約內容完整、清晰，並符合中華民國勞動法規範。
接著就能夠看到ChatGPT的回覆，首先是合約書的開頭如圖4-73，以及內文圖4-74至圖4-76：
噹噹，這樣就生成了一份簡單的法律文件。不過還是要請各位檢查此合約並確保其內容符合中華民國法律規範。如果有任何特殊要求或需要進一步修改的部分，也可以隨時和ChatGPT說，一起協作並持續修改成更完整的合約。
提醒：即使有了ChatGPT，但我也不太建議就直接使用ChatGPT的版本，通常這種較嚴謹的文件還是要和專業人員充分討論，才能夠盡量避免風險喔！另外，這個範例為了搭配下個小節的內容，在對話前幾次筆者有下指令希望ChatGPT後續生成的內容需要帶有不容易察覺的風險，所以或許各位輸入同個指令後生成的內容還是會有一些差別存在。
用ChatGPT分析法律合約文件
除了撰寫法律合約以外，ChatGPT還能夠幫你分析法律合約文件，看看其中是否有甚麼可以修正的以及是否有潛藏的風險在裡面，盡可能地避免不必要的法律糾紛、保障雙方的權益平衡等，以及進一步的完善文件內容。
情境範例：
你是一位大學剛畢業的新鮮人，到了一間名為XYZ有限公司的新創公司擔任行銷專員，上週你去面試，看著兩位面試官頻頻點頭。你認為你穩操勝券，果不其然過了一周後你就拿到了一份合約，你的老闆說合約看完後有問題跟他說，沒問題就可以電子簽名並傳回去給他了。看著你人生的第一份合約，你不太清楚這份合約背後的重要性以及字裡行間暗潮洶湧的部分。於是你向專業人士求助審閱文件內容，不料對方見你是學生竟獅子大開口的索要高價。你暗自咒罵他希望他永遠賺不到錢，一方面繼續看著文件發呆⋯⋯還好在大四的時候，ChatGPT推出了，你曾使用它度過無數個作業趕不出來的寂寞夜晚，這次你也決定求助它。
在使用ChatGPT分析法律合約文件時通常會需要上傳文件（文字複製貼上或者上傳PDF檔案都可以），並請ChatGPT完整分析文件內容、告知ChatGPT文件種類（合約文件）、也可以請ChatGPT分析潛在風險，以及其他個人要求例如：評估合約條款的公平性、確認合約是否符合法律規範、識別合約中的模糊條款等等。
這個範例我們就來看看上個小節中生成的勞動合約，並請ChatGPT分析看看吧！
我輸入的指令為：
（這邊是複製合約內容的文字部分）。請幫我分析上述勞動合約的文件，檢查合約中的潛在風險並加以說明、評估合約條款的公平性、確認合約是否符合法律規範、找出以下合約中可能存在模糊或不明確的條款，並建議具體的修改意見。
接著可以看到ChatGPT的回覆，關於潛在風險、合約條款公平性、法律規範以及模糊或不明確的條款的完整內容，如圖4-77與圖4-78：
並且也有給出關於此合約的修改建議，做為參考或者後續談合約的建議。
ChatGPT提出的修改建議
合約期限：本合約自民國XXX年XX月XX日起生效，有效期限為一年。期滿後如雙方無異議，合約自動延長一年，最長可延長兩次。
提前解除通知：乙方如需提前解除合約，需提前一個月書面通知甲方。若有特殊情況，經雙方協商後可縮短通知時間。
保密條款：乙方承諾不得洩漏甲方之商業機密，商業機密包括但不限於甲方的業務計劃、客戶名單、財務資訊和市場策略等。違反者需賠償甲方因此所受之一切損失，賠償金額以雙方協商為準。
解約條款：甲方如有下列情形，乙方可隨時解除合約：
a. 未支付工資超過一個月。
b. 工作環境不符安全標準，包括但不限於缺乏必要的安全措施或設備。
爭議處理：如有爭議，雙方同意依中華民國法律處理，並以台北地方法院為第一審管轄法院。
可以看到ChatGPT在分析這些文件也是有一定程度的能力的，不過最終還是建議交由法律專業的人士來確認這些合約內容是否ok。
節錄自：博碩文化《即學即用！精選 30 招辦公室超高效 AI 生產術／陳冠霖（Brian Chen） 著 》
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善用「定期契約」，企業面臨緊急狀況也有彈性！
當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響，如天災（颱風、花蓮堰塞湖）、人禍（美國對等關稅影響），面對這些「出人意料之外」的狀況，專家建議企業面對臨時性、短期性工作，只要明辨工作屬性，視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約，將有助於順利銜接人力、保持人事彈性，還可節省不必要增加的人力成本，一舉數得。
文／許朝茂
本文導覽
「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境：簽訂「臨時性契約」可預期情境：簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」小結
企業經營都希望「永續經營」，經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲，如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流，又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」，面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力，如果企業僅依賴長期契約僱用，必定增加企業苦惱及成本。
另一方面，為保障勞工的工作權穩固，受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性，企業如未特別加以說明其工作屬性，其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」，此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」；但，企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力，企業得視其所需工作屬性，只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時，則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。
本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論（特定性、季節性定期契約不論之）。
延伸閱讀：簽「定期契約」的勞工，還可以提前解約離職嗎？
「定期契約」相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依以下規定認定之：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
《勞動基準法》第9條：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：「定期契約」和「不定期契約」差別是？老闆要求簽「一年一聘」契約，合法嗎？
「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具
企業招募勞工甄試後錄用，應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」，應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」；但，針對臨時性或短期性工作，則可簽訂「定期性契約」，以因應非繼續性工作，宜留意以下三點：
不可預期情境：簽訂「臨時性契約」
「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作，如天災（地震、颱風、土石流塌崩）、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況，企業面對上述情境時，面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復，此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。
「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作，且多半屬於繁重的事件，年輕勞工可能不接受類似工作，故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量，或許可降低臨時的招募難度。
延伸閱讀：疫情下想保持公司人事彈性？除了「派遣人力」之外，HR可多思考替代人力之運用
可預期情境：簽訂「短期性契約」
現今企業經營為保障受僱者勞動條件，一般恪遵法規、鮮有違規之舉，因其行為恐有違上櫃、上市之條件，致無法如願使得經營更上一層樓，且有利資本之籌湊，故謹慎遵守法制優先。
但，因企業或因個人因素，如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪（含留職停薪）、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑等，前述皆屬於可預期非繼續性屬性，企業便可以短期性契約，另尋覓期職務代理人，以接替原有工作如常進行。
不過要特別留意《勞動基準法》第9條，若企業故意或失忽而違反期規定時，當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約，第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意，善用臨時性及短期性契約之際，應避開此規定可能副作用。
延伸閱讀：簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」
民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》，其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業，雖然，就業市場依然不免出現「年齡歧視」，阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。
但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明：65歲以上勞工，企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工，可降低僱用他們之人力成本，且與他們簽訂契約，無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔，放寬與勞工勞動條件之彈性。
延伸閱讀：「定期勞動契約」，是否為中高齡工作者廣開就業大門？
小結
定期勞動契約中，其臨時性及短期性定期契約，讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作，另一可預期且非繼續性工作，無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。
HR人員面對臨時性及短期性工作，只要明辨工作屬性，得使用臨時性及短期性定期契約，不但順利找到所需人力工作完成，且可節省不必要增加（如資遣預告工資及資遣費）人力成本。
（原文標題：善用定期契約，以因應對企業發生緊急情境之需）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
瓜田李下！12種「職場利益衝突」你要懂得迴避
一個品德端正、正直的工作者，在職場上應該主動做好「利益迴避」的工作，避免讓人有「員工互動、行為和個人利益置於組織之上」的印象。《104職場力》整理出中外專家一致認為專業人士應該要主動迴避的「12種常見的職場利益衝突」，記得要小心應對哦！
文／《104職場力》
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別讓人講閒話！你該避開那些「瓜田李下之嫌」將「個人」置於「公司組織」之上裙帶關係在辦公室談戀愛接受客戶的禮物饋贈內線交易公器私用、濫用公司的資源個人商業行為私下簽約與授予合作機會擅自散佈公司的機密資料利益交換挪用公款連小小的「自肥」，都不應該
別讓人講閒話！你該避開那些「瓜田李下之嫌」
君子防未然，不處嫌疑間。瓜田不納履，李下不正冠。
《樂府詩集．卷三二．相和歌辭七．君子行》
成語「瓜田李下」是指君子為人應該光明磊落，儘量要避開會引起別人猜疑的行為舉止，譬如「行經瓜田，就不要彎下要去整理鞋子」（避免被人懷疑你是想要偷摘瓜果），以及「走到李子樹底下，就不要在此刻整理頭上的帽子」（避免遭人懷疑你在偷採樹上的李子果實），這都是說明「為了避免嫌疑，你應該提高警覺」的道理。
而在職場上，特別當員工彼此間的利益、對公司的忠誠度不一致時，非常有可能出現那些讓人疑竇叢生的「利益衝突」狀況，範圍從個人、公司，甚至會有財務、法律與道德等衝突，引發法律爭議，因此不少公司都會將這些「衝突點」明白紀錄在公司行為準則、員工手冊上來防止衝突。
像我國的公職人員在執行職務時，根據《公務人員利益衝突迴避法》的規定，只要涉及本身或一定親屬關係者之利益有關的事件，為避免因參與其事，導致影響相關作為（或不作為）的公正性，進而容易引發民眾的質疑、不信任，，因此規定公職人員應該「忌避不參與其事」。
但有些狀況很難明文規範、定義所謂的「利益衝突」，不過身為一個正直、有品德的專業工作者，這些「容易讓人猜忌的行為」你都應該盡可能的避免讓它發生。以下《104職場力》綜合中外的論點，為您整理出12種「常見的職場利益衝突」，當遇到時請謹慎以待。
延伸閱讀：職場是個利益競逐的場域，最可靠的夥伴就是自己
將「個人」置於「公司組織」之上
當你是有權存取機密資訊或掌握公司部分資源的人時，千萬要注意不能利用該資訊（或資源）為自己謀取利益，而不是優先處理公司或客戶的最佳利益，這時就會發生最常見的「未迴避個人利益」。
舉例來說：如果你身為某售票平台的專案負責人，卻在國際巨星線上販售演唱會門票的時候，利用職務之便「插隊」採購一大批票券，即是有違利益迴避的行為。
若想避免相似行為，組織應強化員工對公司價值觀的認識，甚至建立利益衝突的披露機制，讓員工在做出重大決策前申報可能產生的利益衝突，以利公司評估。
延伸閱讀：老闆心腹隻手遮天、利益輸送，被下屬舉報仍屹立不搖... 卻因一事「被離職」
裙帶關係
雖說「內舉不避親」、如果自己的親人好友確實是符合公司需求人選，一般公司不會明文規定「不可以任用自家親屬」，但除非你有十足的把握能公正無私的處理接踵而至的「親屬任用」議題，不然一般不建議貿然這麼做。
所謂的「裙帶關係」有可能用多種形式產生，常見的案例包括：
捨棄其他更能勝任的候選人，選擇優先僱用、提拔親友。
在工資、工作職務上給予優惠待遇。
忽視其在職場中不適任、糟糕的表現，甚至跳過懲處。
為避免裙帶關係惹人閒話，建議管理者和員工在「任用自己人」時應嚴守客觀性，確保決策都是基於有理有據的績效、數據而不是彼此間的關係。
即便是在家族企業當中，也應明確說明招募任用、獎懲的透命制度，促進公司發展公平公正的職場文化。
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在辦公室談戀愛
戀愛是個人自由，但在職場，就要特別小心拿捏其中的分寸。
同事間的浪漫關係很容易產生利益衝突，理由是當人們在戀愛時，容易為了討好對方而做出非理性的決定，甚至對方所犯的錯、應該改善調整的地方都選擇性的忽略，即便有時並未因此產生對組織的嚴重損失，也容易因為動搖辦公室的公平感，進而導致人事問題。
然而，即便有些公司會明文規定「禁止辦公室場所的戀愛關係」，但這類政策多半不利於公司內部的資訊透明，而且大家都知道，此舉只是徒增形式、兩人若真有情愫相生，最後依然會發展成「地下情」。因此真正該做的不是「禁止談戀愛」，而是鼓勵員工誠實的對待彼此間的關係，分清楚不同角色間該守的份際為何。
此外，為了避嫌，建議在戀愛關係（或伴侶關係）的雙方不要成為對方直接管理、監督的對象，也不要參與績效評估或任何與晉升加薪有關的決定，即便你是公正透明的依據事實作出決定，也難免會落人口實，這又是何苦？
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接受客戶的禮物饋贈
在公司間的往來，難免會收到客戶禮貌性的問候，年節禮品、賀年卡等「心意」，但請注意，在工作場合接受禮物或是招待，非常有可能被視為「利益衝突」，因為會讓人認為接受饋贈者是基於報恩、感恩的心態而作出後續的決定，將直接損害接收者的職場誠信。
在工作場合當中維持適當的「送禮文化」是需要特別拿捏的細節，一般如果是廠商饋贈、招待，最好友善禮貌的拒絕，或只接受在規定價值內的禮物，單獨送予某人的高價品、或直接與利益會產生關連的禮物，往往是對方期望獲得相應回報才贈予，絕對該迴避。
有些公司甚至訂有「禮品收贈規範」，明訂員工可做、不可做的項目，只能接受小額禮品、需申報高價禮物，或客戶贈品統一收納入庫管理。
以104人力銀行為例，公司內即訂有〈廣告交換品暨禮贈品管理辦法〉，明白約定「同仁若收受禮贈品，應依『員工行為準則-饋贈、招待、賄賂與回扣之規範』，於一週內填寫『廣告交換品暨禮贈品入庫簽收單』，繳交至總務採購單位辦理入庫登記，並交會計單位備查。」
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內線交易
常聽到的「內線交易」多指根據公司的重要非公開資訊，買賣證券的作為，這在上市櫃公司是觸犯法規、有刑責的非法行為。但其實一般需要避嫌的「內線交易」不僅僅是上市櫃公司的證券交易，任何有可能因為掌握內幕資訊而擁有不公平優勢的獲利，都屬於「內線交易」的行為。
為避免產生內線嫌疑，員工必須優先考慮揭露透明、可公開的資訊。此外常發生的是「自己的親屬朋友在競爭公司任職」的狀況，你很難避免接觸到另一方的資訊，必須小心拿捏所謂的「內幕消息」到底該揭露到什麼程度。
提醒您：「內線交易」是嚴重違反信任的行為，參與其中的人不只可能被罰款、解雇，甚至有可能面臨刑事指控，絕不該以身試法！
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公器私用、濫用公司的資源
最直接的濫用就是將公司資源（如電腦、零食、物資等等）在非執行公務時使用、直接用於個人用途，但更容易被忽略、影響範圍更廣的，是在執行公務的期間、濫用公司資源來創造某種獲利。
舉例來說：代表公司採購用品時，非出於公正客觀的評估，就優先納入親友、舊識、友好客戶作為合作對象；或是擅自利用公司的資源，拉抬特定合作夥伴的聲勢。
此外，如果上司要求旗下員工在上班時間協助其「處理私事」（常見如銀行繳款、接送小孩、跑腿買餐點）等等，也都是某種程度的「濫用公司資源」。
避免資源遭到私心使用，公司可以建立資源使用規則，明確告知所有員工將公司資源用於個人用途、當作順水人情都是違規行為，並定期審查使用狀況。
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個人商業行為
近年由於「斜槓」生活廣受推崇，不少員工私下會額外兼職，但如果在「工作期間」進行個人業務的工作，甚至運用本業的影響力來擴展個人的商業行為（如以公司職稱的名義在外兼職、運用公司的影響力經營個人品牌），這些都是未確實迴避利益的行為。
此外，常有公司員工會以「個人名義」和公司的競爭對手合作，誤以為這是個人行為、不涉及公司間的利益，但其實仍是有利益衝突爭議的。
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私下簽約與授予合作機會
員工不應該擅自「以公司名義」和合作廠商、客戶建立合作關係，任何口頭協議、約定成俗的合作，最終都應該進入公司的合約管理系統，藉由白紙黑字、具法令效力的文件來保障公司的利益，避免日後發生爭議時才發現是「員工個人行為」，而且不受公司的管理監督。
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擅自散佈公司的機密資料
很多工作者都知道「將公司的機密資訊洩露給外部人員」是違法的，但其實在不少公司當中也有規範「內部文件、資訊（包括公告）僅限內部閱讀，未經許可不得對外散佈」，卻有不少員工誤踩這條紅線。
最常見的是公司公佈最新的福利獎酬，包括年終獎金、季中獎金、加薪升職資訊，喜悅之餘立馬跟親友分享，甚至有人會將資訊「PO上社群網站」公開，如果公司明確規範「內部資訊不宜對外公開」，這麼做確實不妥。
為強化公司的機敏資訊保密規範，有些公司會要求接觸機密資訊的員工應受保密培訓，並簽署保密協議。
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利益交換
最常見的「利益交換」衝突，是發生在擔任領導職位的主管級工作者，他們的決定和行動都有可能對組織產生重大影響，因此包括以下的行為都應避免：
偏私性晉升：基於個人情感或關係，而非業績或資歷，促進某員工的職位。
偏袒同事或部門：因私人關係而在工作中偏袒某個部門或同事。
不當利益交換：與員工交換利益，如提供晉升或加薪機會以換取個人回報。
操縱考核制度：員工為個人利益，修改或操縱績效考核結果。
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挪用公款
私自動用公司資金以滿足個人需要或其他利益，如「暫時挪用公款，後續再以私人款項補回公庫」，帳面上看起來公司沒有損失，但其實是違法行為。
公司應建立明確的財務審核和簽核制度，並設置內部監控機制，防止資金遭一己之私心而濫用。
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連小小的「自肥」，都不應該
受邀擔任公司培訓課程的講師、領有講師費，教導公司、客戶使用產品，但自己另外建立網站、私人教授的課程，告訴所有人「若還有更多的問題、需要更完整的服務，歡迎私下連絡接洽」，這是可以被容許的嗎？
打個比方來說，這好比「學校老師在放學時段於自宅中開設小型家教班，宣稱教授的是『延伸加強的選修課程』，但是當段考成績出爐後，家教班的學生個個拿到高分，你會認為是學生資質好、老師教得好，還是不免懷疑老師是否在家教班『提前洩題』？」
如果我們追求的是公平的職場，連一丁點的疑慮都不該讓它發生。
延伸閱讀：無法從財報上讀出的「企業誠信」，才是台積電最重要資產
其實職場上還有無數案例可用來說明「違反利益迴避」原則，但所有的案例都描述了員工不應該在執行公務期間「存有私心」，如果多數時候你都在追求為組織謀取最大福利，而不是卡在「個人」與「組織」之間左右為難，相信就不容易陷入這些利益衝突當中。
為了避免企業文化的健康，如何避免工作場所的利益衝突非常重要，它不僅會造成聲譽損失，有時甚至會有法律責任，客戶可能因此失去對公司的信任感，員工也有可能對那些循私舞弊的同事感到不齒、進而選擇憤而離去，中止和公司間的合作，不可不慎！
（參考資料：Livebout Dotcom）
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勞動契約可以「單方面終止」嗎？律師：3種情境均須符合規定才成立
勞動契約可以「單方面終止」嗎？如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看，公司可以強制中止雙方的合作嗎？律師提醒：終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」，因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約，仍須符合各條款規定才是「合法」終止。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能先回應希望將文件帶回家，並與律師討論。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
常見問題
實務上，雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險，通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案，以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是，契約終止權究竟有哪些種類，以及不同權利的差別在哪呢？
律師解說
依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨：「按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。」
再者，依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決：「按現行勞基法之勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，自不生終止之效力。」
從上開最高法院判決就可以知道，終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。
合意終止：意指契約雙方對於終止契約有共識，且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散，一起同意分開，就像兩人和平分手。
法定終止權：意指契約任何一方如果要終止契約，就必須符合法律所規定的要件，且終止後的相關事項，依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣，得符合某些要件才可以單方解除契約。
約定終止權：意即契約中已經有明定，在何種情況下可以行使終止權，且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。
然而，對照勞基法第11、12、14條等規定可以知道，如雇主依照勞基法第11、12條規定要單方終止勞動契約，必須在有符合各該款事由時，才可能算是「合法」終止。反之，勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時，也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。（當然已經排除勞工自請離職的情形）
以小明的情況，公司與之協商終止契約事項，小明雖將相關文件攜回討論，但小明有權利答應或不答應。不過，先不論小明是否答應，公司在小明有符合勞基法第11、12條等相關規定下，亦可以採行單方終止的方式辦理（本案有試用期爭議，暫不贅述）。
結論
勞動契約的單方終止，原則上就是前述三種，但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念，此部分礙於篇幅，就留待之後再與讀者介紹。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了［終止篇1］）
【勞工資遣】議題，這些也該要知道：
「資遣同意書」簽了就不能反悔嗎？
被資遣後求職，新公司會知道嗎？4項面試準備，消除人資的疑慮
要求員工離職，「開除、資遣、自請離職」可別傻傻分不清楚！
被資遣、未給加班費、高薪低報…常見的勞資爭議有哪些？網議5大「勞資糾紛排行」
噓～這個不能說！職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解？
當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時，通常是著重在員工對公司的保密責任，例如要求職員保護公司機密資訊，不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎？企業在處理內部投訴或職場爭議時，也必須遵守保密原則，尤其是涉及法律的案件更要格外小心。
文／《104職場力》
本文導覽
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！為何職場調查要神神秘秘？說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？身為處理單位，HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！
職場調查（Workplace Investigations）是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如：性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為，以及其他違反公司政策規定的案件。
這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行，目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。
為何職場調查要神神秘秘？
跟法律案件調查偵查不公開一樣，職場調查的保密性其實有多重考量：
保護相關人隱私
參與調查的員工，無論是投訴人、證人還是調查對象，一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」，可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張，甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗，對企業而言也是一種損失。
得到真相
除了吹哨者，保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者，只有當確認個人細節和陳述能獲得保密，才能營造安全的環境，讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。
維護調查的完整性
調查最怕打草驚蛇，如果未保密，過程中便走漏風聲，可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正，並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。
法律明文規定
在某些情況下，企業保密的原因很簡單，就是法律要求！特別是性騷擾、霸凌等申訴案，都有法律明文規定，要求企業應負保密義務。
正因為職場案件調查牽一髮動全身，若保密出現漏洞，不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅，還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任，公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此，保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。
說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因
雖然所有人都知道保密的重要性，但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過，當公司內部發生特殊事件時，同仁之間會私下交換情報，甚至會有同事到處打聽、傳播，最後變成眾說紛紜；而部分相關人比起完全保密，更傾向能一直追蹤案件進度；甚至有時候企業也會主動釋出一些消息，增加內部的透明度……
明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？
其實透明度是一種管理方式！有以下4個好處：
建立員工對企業的信任
員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心，相信公司會重視他們的意見，並採取客觀、不偏袒的處理方式。
鼓勵參與、提升反映管道的價值
當員工發現反映真的有用時，溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策／改進的一部分，因而更願意分享，對HR和雇主來說，不僅能排除不良的人員與風氣，也更能貼近內部真實狀況。
有利於培養組織文化
針對案件調查，企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實，員工會知道「公司玩真的」，之後不管企業要推行何種文化（例如誠實、正直），都會更有說服力，員工乖乖遵守的意願也會提升。
扼殺謠言、猜測和恐慌
如果事件完全沒人知情，相關人等又少，那麼完全保密沒什麼問題；最怕的是大家都在關注卻無從得知結局，這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應， 一個人一種版本，最後的下場就是越傳越誇張，間接影響相關人的聲譽，也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」，某種程度上有助於控制情勢，雖然無法完全根除大家的臆測，但至少不會讓傷害無邊際擴散。
這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處，都在「理論」階段，接下來我們來討論實際面的處理方式。
矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？
當事件發生，真的需要進行職場調查時，HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰？
身為處理單位，HR們的難言之隱
第一名絕對是要同時保持機密性和透明度：尺度怎麼抓才不算洩密，或被大家推敲出來？講太少有講又跟沒講一樣，真的好難。
法規的了解與實務應用：雖然法規明擺在那裡，但每個事件狀況不同，如何應用才不會不小心觸法，這對是令人頭疼的其中一個選項。
處理時間有限的壓力：調查要保持低調，但如果涉及人員多，光是蒐集資訊就要老半天，集結大家開會協調、決策也勞心勞力，如果還有上層或法規的期限壓力，其實相當高壓。
上層處理態度不一致：如果有統一作法還不至於糾結，最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想，員工對透明度的期待值還跟管理職不同，把HR們夾在中間裡外不是人。
相關人的後續行動：主線還沒處理完，當事人就急著開分支？有時候主事件後續會衍生更多風波，根本防不勝防。
大量的機制、計畫要安排：就算沒有節外生枝，HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃，確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。
7個平衡保密性和透明度的策略
HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索，老是提心吊膽的，不過想讓事件和平落幕，不妨參考以下這7點建議：
1. 處理前，先溝通當事人明確的期望
在調查開始前，與所有相關人等討論保密與透明度的期望值，一方面解釋保密的重要性，並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚，降低期望不一或過度透露的風險。
2. 確保調查流程清晰、照著規矩來
制定一個正式、一致的調查流程，或參考專家處理的SOP，先了解組織該如何處理調查，包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中，把範圍羅列出來，減少不必要的約談就多一分保密度。
3. 定期向投訴人和相關方更新資訊
透明度並不意味著提供每個細節，當事人在意的是有沒有進行？進行到什麼程度？結果是什麼？那就提供相關訊息，例如：目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等，對外也可以比照相同模式辦理。
4. 盡可能保持匿名
除了直接相關人及其直屬主管，為了提升保密性，在跟核心人員以外的對象報告調查進度時，可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。
5. 根據案件類型調整溝通模式
不同性質的案件，保密程度的規範一定有所不同。例如，性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格，這部分可以統一對上下級誠實以告，讓大家知道透明度調整的依據是什麼。
7. 培訓相關知識
不論是針對保密原則或是案件後續的宣導，透過培訓讓大家有深切了解，會遠比只是布達來得更有效果。
以上是職場調查保密與透明度的相關資訊，雖然不容易，但為了能幫助企業順利解決管理上的問題，這類規範有其必要性，希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。
參考資料來源：Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations
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常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
勞動部近期公佈過去的「不當勞動行為」審理案件，其中有237件雇主構成「不當勞動行為」，最常見的議題包括不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，這些「NG不當勞動行為」依法都會進行裁罰，要求雇主必須改善以建構友善勞動關係的環境。
文／《104職場力》小編
本文導覽
常見的「NG不當勞動行為」有什麼？還有哪些「不當勞動行為」類型？如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
為了能夠避免事業當中發生「不當勞動行為」，我國於民國100年（2011年）修正施行的勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制，同時也成立「不當勞動行為裁決委員會」註1。
自民國100年成立「不當勞動行為裁決委員會」以來，勞動部近期公佈數據，在審理的415件裁決決定當中，有237件的雇主構成「不當勞動行為」，其中的行為包括：不當影響工會活動、拒絕與工會誠信協商團體協約、拒絕提供工會會務假及不當解僱、懲戒、考績或減薪等不利對待工會幹部等，雇主的NG不當勞動行為。
對此勞動部表示：除了依法進行裁罰之外，也發布新聞稿，提醒雇主應尊重工會，避免NG不當勞動行為，建構友善勞動關係環境。
【補充資料】什麼是「不當勞動行為裁決委員會」為了迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係的正常運作，我國於100年5月1日修正施行勞動三法（包括工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），建立不當勞動行為裁決機制。勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」，透過其審理不當勞動行為案件，以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。為組成不當勞動行為裁決委員會，「不當勞動行為裁決委員會」依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員，以確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作，獲取民眾對此制度的信賴。法令規定：《勞資爭議處理法》第39條至第52條。
常見的「NG不當勞動行為」有什麼？
勞動部補充說明，裁決認定雇主的不當勞動行為，最常發生的類型為「不當影響工會活動」。
舉例來說（以下為勞動部新聞稿所揭示的案例）：
工會因某主管煽動勞工退出工會，使工會短期內少了近五分之一會員，經裁決認定構成不當勞動行為，並命事業單位應將裁決主文公布，且透過LINE群組公告周知，以形塑企業內部應有的公平集體勞資關係。
某公司曾與工會就「業績評量考核」之議題進行團體協商，卻拒絕提供協商必要資料，此行為不僅被認定構成不當勞動行為，同時命該公司須於收受裁決決定書起30日內，提供相關資料予工會。
雇主對勞工因參與工會活動而無法參與雇主於下班後召開之臨時會談，對於雇主以員工不服從指示直接予以解僱之行為，裁決決定認定雇主對勞工參與工會活動而有「不利待遇」之行為，構成不當勞動行為，本案雇主上訴到最高行政法院，法院肯認裁決決定。
延伸閱讀：勞工齊心籌組工會，勞動部提供支持與補助措施保障勞動權益
還有哪些「不當勞動行為」類型？
根據「不當勞動行為裁決委員會」的資料，我國不當勞動行為可分為主要三種類型，包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。
類型一：不利益待遇 雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為：1. 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。2. 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。3. 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。4. 這些不利益待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利益之對待。另外，雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償之訴訟，也屬於不利益對待的一種。
類型二：支配介入雇主或代表雇主行使管理權之人，如有以下行為，則屬於「支配介入」的不當勞動行為：1. 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件，此處所稱「不加入工會」，亦包括要求勞工退出已加入之工會。2. 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
類型三：違反誠信協商勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商，則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為：1. 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。2. 對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
「無正當理由」包括：
對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
拒絕提供進行協商所必要之資料。
延伸閱讀：不當勞動行為中，工會活動涵蓋範圍有哪些？
如果遇到「不當勞動行為」，該如何提出救濟？
如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形，或者勞資任一方未依前述「誠信原則」進行協商或拒絕協商，都可能構成不當勞動行為。
如經由申請人提出裁決申請，「裁決委員會」就會儘速進行調查與詢問程序，並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定，以儘速回復平穩的集體勞資關係。
此外，為回復平穩的集體勞資關係，裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。
而根據《勞資爭議處理法》、《不當勞動行為裁決辦法》等規定，經當事人合法申請裁決，須召開裁決委員會並進行初步審查程序，經申請人補正相關資料後，就會分別召開調查會議及詢問會議等，以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。
詳細的「不當勞動行為」救濟程序共可分為9大步驟：
主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之，最長以30日為限。
裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員會於進行詢問程序前，應將明載詢問日期、時間及處所之詢問通知書送達當事人及相關人員。
詢問程序由主任裁決委員主持，該程序得公開進行，且詢問程序亦應作成詢問紀錄。
裁決委員會經法定人數以上出席並同意作成裁決決定。
和解程序：為了建立和諧穩定的集體勞資關係、讓勞資雙方互動正常化，裁決委員不全然以作成裁決決定為最終目的，而是藉由裁決制度讓雙方消弭歧見、達成共識。
裁決決定申請之撤回：裁決程序進行中，裁決申請人如果欲撤回裁決申請，必須依指定方式為之，裁決案件經申請人撤回後，裁決程序即告終止。
裁決決定之罰則與作成裁決救濟命令：裁決委員會作成裁決決定時，對於違反不當勞動行為規定之一方，勞動部得處該當事人罰鍰外，裁決委員會並得於裁決決定中以主文救濟命令的方式，使受到不當勞動行為侵害的一方，回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使，讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式，如果該當事人未依救濟命令內容履行，勞動部依法得另行處罰。
裁決決定之送達：裁決委員會作成裁決決定後，勞動部應於裁決決定書末頁依行政程序法規定加註教示條款，載明不服裁決決定之救濟方法、期間及其受理機關，並應於20日內將裁決決定書送達當事人。
裁決委員會作成的裁決決定，其類型包括「構成不當勞動行為」、「駁回申請人之裁決申請」以及「不受理申請人之裁決申請」等三種。其中申請人如依工會法第35條第2項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人不得聲明不服；如申請人依工會法第35條第1項或團體協約法第6條第1項提出裁決申請，而為裁決委員會作成不受理決定，則申請人可於決定書送達之次日起30日內，經由勞動部向行政院提起訴願。至於當事人對於構成不當勞動行為或駁回之裁決決定聲明不服，則得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。
詳細的細節請參考「不當勞動行為裁決委員會」的完整說明：
「不當勞動行為」救濟程序
延伸閱讀：不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人
勞動部強調，「不當勞動行為」裁決制度是為協助勞資雙方迅速回復穩定集體勞資關係，雇主應注意不得對工會或勞工有違反工會法或團體協約法之不利益對待、支配介入工會組織活動或拒絕誠信協商等行為，以確保勞工之勞動權益。
相關裁決決定書皆公告於勞動部裁決委員會網站，供工會及事業單位查詢，提供給大家可作為遵循依歸。
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「資遣同意書」簽了就不能反悔嗎？
「資遣」是勞資雙方都會聞之色變的職場議題，有時甚至會因為雙方對於內容的「解讀」不同而產生差異，本文中律師了舉兩個實例來說明這種「理解落差」。同時提醒勞資雙方，除非勞工已「明確表達同意」，而且公司提出的資遣事由也屬實，否則明確以白紙黑字達成「合意終止勞動契約」協議，還是比較保險的作法唷！
文／勝綸法律事務所
雇主資遣勞工時，常見的作法是公司除了告知員工資遣的原因、事由（如：以勞基法第11條第2款業務緊縮為資遣事由）、契約終止的日期外，通常也會一併向員工說明預告工資、資遣費之計算方式以及數額，以及結清特別休假等事項。
且許多公司為求慎重，經常會準備一份「資遣通知書」或「資遣同意書」，將前述資遣事由、契約終止日、以及資遣費之計算方式與數額、未休特休天數與結清之金額等事項，一併記載在資遣通知書或資遣同意書上，讓員工簽名確認。
此時，最常發生的爭議，就是員工如果也在這類「資遣通知書」、或「資遣同意書」上簽名了，但後來發現公司所稱的資遣事由根本不存在時，員工可以反悔，主張撤銷該同意書、資遣無效，要求恢復僱傭關係嗎？
甚至，實務上也曾發生，老闆通知員工資遣、請員工辦理離職交接手續，而在老闆匯付員工資遣費、並以LINE通知員工已經支付資遣費時，員工用LINE回覆老闆一個比讚的貼圖（按：該貼圖圖片節錄自司法院判決書）：
但後續該員工卻提起確認僱傭關係之訴、主張公司的資遣並不合法。此時老闆可以以員工曾回覆老闆前述比讚的貼圖，且已經領取資遣費及辦理完離職交接手續，主張員工已經同意公司的資遣嗎？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
在第一個案例的情形，公司當初是以勞基法第11條第2款之業務緊縮為由通知員工資遣，並提供資遣同意書讓員工簽名同意，但後來事實證明公司根本沒有業務緊縮之情形，因此員工向法院提起確認僱傭關係之訴，主張撤銷資遣同意書之意思表示、恢復僱傭關係。在該案件中，法院認為「不得」以員工已經在資遣同意書上之簽名，逕認定雙方已有合意終止勞動契約之意思；尤其，在該案中，公司根本沒有業務緊縮之情形，因此，法院認為雙方合意的前提條件根本不存在，故難認雙方有達成因業務緊縮而資遣之合意，進而認定公司之資遣並不合法、兩造間之僱傭關係仍存在（參臺灣高等法院104年度勞上更(一)字第13號判決）
在第二個案例，員工於試用期滿前收到老闆通知因不能勝任工作、故試用期不通過，且在收到公司通知已經匯付資遣費後，員工以比讚的貼圖回覆老闆之情形，法院則認為，員工比讚的貼圖應僅係單純在回應、表示「知道」公司匯款資遣費了，無法解釋其已「同意」公司的資遣；且法院認為公司並未證明員工真的有不能勝任工作之情形，因此最後判決認定公司終止勞動契約並不合法、雙方之僱傭關係仍存在（參新竹地院111年度勞訴字第20號判決）。
由前述兩個案例可知，即便員工在「資遣同意書」、或「資遣通知書」上簽名，暫不論員工在「資遣通知書」上簽名，充其量只能解釋為員工已經收到該「通知」、無法逕解釋為「同意」之意思（除非通知書內容有載明員工同意該通知書之內容、嗣後不得再以任何事由再行爭執等棄權條款），且縱使員工是在「資遣同意書」上簽名，但倘若資遣事由本身就是不實的，則無法排除員工可主張其係受詐欺、得依法主張撤銷該同意書意思表示之可能性；倘此，則公司之資遣即不合法、員工可主張恢復僱傭關係。此外，員工於收受雇主之資遣通知後，縱使依雇主指示配合辦理交接、以及收受資遣費，仍無法解釋為員工已經同意公司的資遣。
延伸閱讀：要求員工離職，「開除、資遣、自請離職」可別傻傻分不清楚！
因此，謹提醒雇主留意，除非勞工已明確表達同意公司之資遣（且前提是公司之資遣事由也屬實）、或雙方已明確達成「合意終止勞動契約」之協議，否則不得將員工被動配合辦理交接、收受資遣費等行動，自行腦補、擴大解釋為員工已經同意公司之資遣。且在合意終止勞動契約之情形，建議應簽署「合意終止勞動契約」之協議書，以書面明定最後工作日、契約終止日、結算之離職金總額以及其他重要之權利義務事項等內容，以確保雙方權益，並杜爭議。
（原文標題：勞工簽署資遣同意書後，可以反悔、撤銷，主張同意書無效嗎？）
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
談合作陷入僵局怎麼辦？律師實戰：面對面協商，勝過無數電話與郵件
談判一直沒進展，陷入僵局怎麼辦？作者具備多年律師執業與培訓經驗，提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任，一次面對面協商往往比無數封郵件更有效，甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。
文／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提
因為差旅會耗費時間與費用，所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商，如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便，但是透過電話或電子郵件取得的結果，往往無法盡如預期。理由很簡單：電話及電子郵件協商容易導致誤解，因為你無法看見對方臉部的表情，也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是，我們很難透過電話及電子郵件，和協商對象建立起穩固的人際關係。
直率地問協商對象願不願意見個面，將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面，就我們的經驗來說，當面協商所能獲得的效益會大很多。
面對面協商的好處包括：
有時間了解對方，包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼，對方的興趣、需求及期望等（例如，什麼事情能打動對方）。
面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。
能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如，對方是否不自覺地點頭表示贊同，或搖頭表示不以為然？
你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶，還是一派冷靜、輕鬆，看起來絲毫沒有時間壓力？
善於察言觀色的協商者，可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說，肢體語言卻透露出截然不同的訊息？
對方為協商準備的檔案有多大？是大如手風琴般的檔案夾，或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾？檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議，不會輕易讓機會溜走。
從對方的表情和舉止、何時記筆記，可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時，對方是否突然拿起筆來？
當被問及「能不能碰個面，當面聊聊？」時，對方的腦中會閃過以下幾點想法：
這場協商對我是否重要到需要親自碰面？
我應該請他來我辦公室，還是到他的辦公室？或乾脆選在一個中立的地方？
我們要談多久？一兩個小時夠嗎？或是需要一整天、甚至更長的時間？
面對面對於推動協商進度的幫助，是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用？
如果我婉拒碰面，對方會怎麼看待？是否可能危及這場協商？
以下是我們的幾個親身經歷，在這些例子裡，我們因為問出這個簡單的問題，徹底改變了原本沒什麼進展的協商。
多年前，我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們，是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶，營收對分。這是相當合理的提議，因為對方無須負擔任何成本，卻可以為自己及我們帶來重大利潤。
我們得到的回應是：抱歉，我們沒有興趣。
後續幾個月，我打了幾通電話，試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後，我打電話問：「能不能碰個面，當面聊聊？」對方勉強同意，但是希望我們能飛五百哩遠，到他們辦公室見面。
我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士，並且共進午餐。席間，我們聊自己的小孩、也聊她的小孩；聊我們的狗、也聊她的狗；我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受，也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久，期間，對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》（The Land of Lost Buttons，作者為西卷茅子），她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情，這頓午餐相當愉快。
回到辦公室，同事們問起：「你們談妥了嗎？」當我們告訴合夥人，從頭到尾，我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時，他們完全無法置信。
「你們是說，你們花了一整天，外加六百元的差旅費，卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊！」他們說。
我們告訴合夥人，如果他們想要成交這筆生意，只需要做一件事，就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來！
我們找到那本書，並寄給那位一起共進午餐的女士，還附上一封信，信裡寫著：「我們經常面對困難；化不可能為可能，只不過需要多加把勁。」幾天後，我們接到對方感激的電話告訴我們，這是有生以來，別人為她做過最貼心的一件事。不久之後，我們又接到第二通電話，告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後，他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今，並為雙方公司帶來豐厚的利潤。
另一個更近期的例子是，我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前，我們剛拓展了公司的業務範疇，該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台，這是一項極為重要的任務。不料，專案進度嚴重落後，更糟的是，該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話，理由是除了他個人因素外，還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣，實在難以忍受這樣的服務水準。
總而言之，彼此的關係瀕臨臨界點，解約是我們的選項之一。然而，這麼做肯定會延遲新網站上線的時間，後果將頗為嚴重。但從另一方面來說，我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到，要讓對方充分理解我們的感受，光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此，我們發了一封電子郵件問對方可否見個面，他們同意了。會議上，我們和廠商老闆面對面，解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現，強調這是那名員工的個人問題，但也清楚表達我們期望的服務標準是：準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思，也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了，後來也的確如此。我們提議面對面開會，為雙方省下許多時間與金錢。
你或許會問，如果你的協商對象婉拒見面，又該如何？得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好，如果對方不願意和你面對面開會，你就知道自己不該和哪些人繼續做生意，而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由，那麼提出和對方親自見個面的請求，自然也不會影響或危及彼此的合作關係。
節錄自：時報出版《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌（長銷15週年雙贏版）》／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提 著
認為員工未能維護公司權益造成損害，可以辭退他嗎？
如果因為員工在公務以外的行為導致公司名譽受損，或者未能維護公司權益造成公司商譽受損，公司可認定其違反對雇主的忠誠義務、破壞彼此的信賴關係，而資遣或解僱嗎？律師指出，一般終止勞動契約共有4種方式，但如果有違「最後手段性原則」就逕終止勞動契約，仍有可能觸犯法規。
文／勝綸法律事務所
【案例】小智到媽媽阿玉上班的麵包店購買商品，回家後發現麵包品質不佳，有食安上的疑慮，遂向阿玉反應，阿玉便將小智所述告知老闆。翌日，小智覺得麵包店處理不當，上網爆料，稍晚阿玉旋即接到麵包店通知不用再去上班。小智知悉母親遭辭退，再度發文爆料，店家則發聲明表示是因阿玉未能有效與家人溝通協調，導致公司名譽受損，才與阿玉協商終止勞動契約關係。試問麵包店通知阿玉不用再去上班，是否合法？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
麵包店終止與阿玉間勞動契約關係可能是用以下幾種方式為之：
合意終止。
合意資遣。
依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」資遣阿玉。
依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」解僱阿玉。
關於合意終止、合意資遣的適法性，最高法院112年度台上字第2714號民事判決謂：「立法者為調和雇主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限制雇主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。準此，勞僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定。」，臺灣高等法院114年度重勞上字第4號民事判決亦表示：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力。」。
又依臺灣高等法院111年度重勞上字第22號民事判決之意旨：「又契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定(約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任。」。
由上述判決可知，法律並無禁止勞雇雙方以合意的方式終止勞動契約，倘案例中麵包店與阿玉協商合意終止勞動契約或合意資遣，法律上並無不許，惟雙方應於自由意志下，就終止契約、資遣費及離職金等必要之點達成合意，若發生爭議，應由主張雙方業達成合意的一方，亦即麵包店負舉證責任。
至於麵包店主張因阿玉未能有效與家人溝通協調，導致公司名譽受損，認為阿玉不能勝任工作，或者未能維護公司權益造成公司商譽受損，已違反對雇主的忠誠義務，並破壞彼此間的信賴關係，而資遣或解僱阿玉，因麵包店未先為輔導、善用調整職務或薪資、懲處等各種保護勞工的手段，即逕終止勞動契約，恐有違最後手段性原則。且麵包店若僅因該單一事件，並且未曾告知阿玉面對此類客訴應如何應對，或提供相關教育訓練，甚或是阿玉已從中協調但不被阿智接受，麵包店卻仍指摘阿玉未能妥適處理客訴，此種情況能否謂阿玉表現不佳，或違反勞動契約，亦屬有疑。是於案例情況，麵包店主張依勞基法第11條第5款，或同法第12條第1項第4款單方終止與阿玉間的契約關係，恐有高度違法的風險。
結論
麵包店如主張是跟阿玉協商後雙方同意終止勞動契約，才辭退阿玉的，法律上並非不允許，但須能就協商過程，以及雙方合意的內容（包含均同意終止契約、資遣費、離職金數額等事宜）進行舉證，否則終止契約仍有可能並非合法。
但倘若麵包店是因為小智上網爆料之事，認為阿玉辦事不力，依勞基法第11條第5款或同法第12條第1項第4款規定，直接資遣或解僱阿玉，違法的可能性便相當高。
（原文標題：認為員工辦事不力就可以直接辭退？）
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