104學習

旅館會展

指的是具備規劃、執行及管理各類會議、展覽及活動的能力,包含場地安排、客戶溝通、供應商協調及現場控管。此技能能提升活動品質與效率,確保流程順暢並達成預期目標,對提升企業形象及客戶滿意度相當重要。具備此能力者在飯店、會展中心及相關服務產業中,具備較強競爭力,能有效整合資源並解決突發狀況,是推動業務成功的關鍵。

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

旅宿業經營專業人員 (初階認證) |
簡介:旅宿業經營專業人員 (初階認證) 旅宿產業經營職能的良莠攸關國家觀光產業競爭力,國際間多致力於推行專業認證,提升各產業從業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。積極推動旅宿業經營知能的提升,亦推動建立一套符合產業實務需求之專業認證體系。 本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。因此,與眾多產業內具資歷之主管合作,推動國內「旅宿業經營專業人員認證(Hotel Industry Operations Professional Certification,簡稱 HIOPC)」。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。 透過與產業資深專業主管的合作,融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解,結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作,並可另外安排輔導課程,協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。 專業化的認證指標,也可以銜接學校與職場之間,連結產業實務與學校學生之間,讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能,讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程,提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升,強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中,統整企業知能與專業。 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結整合單位共識,融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
TTPD觀光遊程設計師 |
觀光產業是內需型的外貿產業,為 21 世紀台灣經濟發展 的領航性服務產業,隨著國內政經情勢及兩岸關係之轉變, 以及國人對休閒生活的重視與觀光品質需求的提升,近來 政府高度重視觀光產業對國家經濟發展的重要性,行政院 更將觀光旅遊列為政府重點推動之6大新興產業之一,並投 入300億元觀光產業發展基金來推動觀光產業。 觀光產業具備多元整合之特性,且具有乘數效果,可帶動該國的相關產業(如觀光旅館業、旅館業、觀光遊樂業、交通運輸業及旅行業成長,龐大的經濟效益,使得觀光產業有”無煙囪產業”之稱。 因應週休二日政策與生活調劑,旅遊成了很多人的首選。如何設計吸引人的旅遊商品,已是旅行業者核心工之一,這也導致觀光遊程規劃與設計的專業能力日愈受重視。旅遊規劃與設計是推動觀光旅遊產品發展的核心工程,這樣的專業能力已成為觀光旅遊競爭的重要指標。
盈豐資訊科技有限公司
SSE 旅館管理師國際認證 |
21世紀的今天,交通工具發達,社會富足,人們不再只為生活溫飽而滿足,有空時到世界各地旅遊,已成為全球性的活動,也造就了旅館產業的發展。旅館管理的入門知識不在少數,旅館組織架構、客務和房務的部門知識、連鎖加盟和管理契約、各類旅館特色,以及旅館的收益管理、人力資源、行銷與餐飲部門都是很重要的。這門學問相當注重行銷,所以你不僅要懂旅館管理,更要去理解和尊重全球的不同文化、人種,擁抱多元化。
Silicon Stone Education (SSE)
OPC旅遊產品操作人員認證 |
在旅遊產業相關職能之中,「旅遊業務管理人員」已經核可通過職能基準認證,據此,台北市旅行商業同業公會特以「旅遊業務管理人員」之職能基準為參考標的,進行「旅遊產品操作人員」職能基準之建構。「旅遊產品操作人員」俗稱「OP人員」,是旅遊業相當基礎而關鍵的職能,舉凡團體旅遊(GIT)或個人旅遊(FIT)的訂定與組合,皆需仰賴旅遊產品操作人員(OP)來完成。
台北市旅行商業同業公會
CIS國際獎勵旅遊認證 |
CIS國際獎勵旅遊認證證照專為獎勵旅遊產業專業人才設計,涵蓋獎勵旅遊策劃、執行及管理等核心技能,提升從業人員在國際市場的競爭力。持有此證照代表具備專業知識與實務經驗,能有效整合資源、協調供應商並確保活動順利進行,促進企業激勵效益與員工滿意度,適合旅遊業、活動企劃及人力資源相關領域專業人士。
Society for incentive Travel Excellence
PTD 旅遊行程設計師認證 |
為了因應市場快速變遷的需求,並提昇業界旅遊行程產品設計的能力,中華民國旅行業品質保障協會聯合學界共同發起『旅遊行程設計師認證』,並且採行『學界培訓、業界認證』的合作模式,由學校負責人才培育,業界負責檢定、授證,讓學界養成的人力迅速與業界接軌並貼近產業需求,達到『訓、考、用合一』的目標。 『旅遊行程設計師認證』不僅有助於受過良好訓練的新血加入旅行業,提升產業的專業技能水準,對於線上從業人員的職涯規劃也有正面意義,除了驗證本身專業能力之外,更能展現自我企圖心,增強客戶的信賴感,提昇職場競爭力。 展望未來,配合政府觀光立國政策的方針,旅遊行程設計師認證正著手規劃申請勞動部『旅遊行程設計師認證』職能基準,期望為旅行業的專業職能建立更具體明確的檢驗標準,協助會員健全人力發展並降低培訓成本,提供學界、職訓或就業服務單位作為課程規劃及就業輔導的依據。
中華民國旅行業品質保障協會

精選貼文,掌握第一手知識

五星級飯店 激戰信義區…台北洲際酒店最快年底開幕

2025-09-09 經濟日報記者黃淑惠 由聯合新聞網授權轉載 五星級飯店市場大戰即將開打,多家國際品牌飯店今年底至明年將陸續進駐台北市信義計畫區。飯店業者指出,隨著五星級飯店進駐,勢必「帶動房價水漲船高」。 國際一線品牌陸續進軍信義計畫區,「台北洲際酒店」預計最快2025年底開幕,包括柏悅(Park Hyatt)、安達仕(Andaz)跟四季酒店(Four Seasons)未來也會加入營運。信義計畫區老字號的台北君悅強調,位在競爭激烈的一級戰區,站穩腳步的關鍵就是把「基本款」生意做到最好。 全球知名飯店集結信義計畫區,台北君悅總經理蔡鍈華表示,強化本身的經營價值,瞄準商務旅行、會議、獎勵旅遊等市場需求,聚焦多元餐飲結盟與會展優勢在逆境中突圍。 台北信義計畫區最新飯店布局概況 預計開出新飯店凱悅酒店集團旗下最高等級品牌柏悅(Park Hyatt)與安達仕(Andaz);四季酒店(Four Seasons);台北洲際酒店君悅酒店因應策略強化本身經營價值,瞄準商務旅行、會議、獎勵旅遊需求,2026年瞄準餐飲與會展市場動能,未來裝修規劃不排除房間加大滿足商務客需求君悅職缺>晶華酒店因應策略飯店獨特性很重要,晶華酒店位於中山區,如香港中環跟九龍地區都有五星級飯店,晶華酒店有自己的獨特優勢晶華職缺>資料來源:採訪整理(黃淑惠製表) 台北君悅總經理蔡鍈華。(攝影/經濟日報記者黃淑惠,由聯合新聞網授權轉載) 蔡鍈華表示,強化本身的經營價值,台灣近年來有各種新興產業包括生技醫療等,需要辦理很多發表會及會議場地,這些都是君悅的特色,強化自己的強項,積極深耕開發新市場,這些商務客群就不容易被其他飯店搶走;未來會有全新的裝修規劃,不排除房間加大滿足商務客需求。 蔡鍈華指出,根據台灣交通部觀光署資料顯示,2024年來台旅客超過785萬人次,2025年有望突破900萬人次,對地處核心黃金地段的台北君悅而言,將積極拓展國際自由行、商務休閒新客源與強化品牌影響力。 晶華酒店認為,國際知名五星級飯店陸續進駐信義計畫區,包括四季酒店,還有凱悅酒店集團旗下最高等級品牌柏悅與安達仕,都將以「雙高端品牌飯店」進駐,這些都是頂極的五星級飯店,這些飯店的進駐勢必進一步帶動房價水漲船高,信義計畫區也會成為競爭激烈的一級戰區。 晶華酒店雖然位在北市中山區,但不畏競爭,晶華酒店指出,知名飯店投入國內市場,確實會帶來排擠和競爭;面對競爭飯店的獨特性就很重要,像香港中環跟九龍地區都有五星級飯店,因為旅客的需求也會有不同的差異;晶華酒店距離信義計畫區相對遠,面對的競爭相對較小;尤其大稻埕一直是國際旅人來台的人氣景點,晶華位置有其獨特優勢。 [joblist_plugin title='更多104【五星級飯店】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&indcat=1016001001&page=3&keyword=%E4%BA%94%E6%98%9F' amount='4']
【104職場力】

精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿?CCChen解析考照熱潮與高效備考方法

如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試,除了熟悉考科與題型,更重要的是理解:為什麼這張證照近年受到這麼多關注?企業真正想找的,又是什麼樣的 AI 人才? 104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度,整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身,也進一步提醒,企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人,而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。 如果你正在備考,或想了解這張證照對職涯發展的實際幫助,推薦閱讀 CcCHEN 老師的完整解析,也可以藉此重新檢視自己的學習方向:目標不只是考過,而是真正建立能帶進職場的 AI 應用能力。 https://vocus.cc/article/6a9224fcfd89780001d21287 CCChen 老師課程 : 【2026年-考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級|全科攻略x考點精華x擬真題庫|104學習 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61 iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班|命題精析 × 實戰解題 × AI刷題​|104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
104學習・iPAS AI應用規劃師考照共學群

營收400億稱霸!可樂旅遊「打群架」策略:數據化整合全球供應鏈

可樂旅遊透過與全台中小旅行社結盟的「打群架」B2B商模,成功創造400億營收!其數據核心戰略是串聯IT系統,將顧客滿意度與領隊意見轉化為「分數透明化」管理,成功制衡全球供應商服務品質,打造業界好口碑! 文/邱煜庭 由Cheers授權轉載 本文目錄 數據透明化管理!可樂旅遊串聯「三大IT系統」打通全球供應鏈「低果實先摘」!以策略加速AI應用導入,建置「可樂大腦」! 以營收傲視同業的可樂旅遊,為何能在台灣旅遊市場中穩坐龍頭?除了藉由「打群架」的B2B商業模式,可樂更透過大膽投資資訊管理系統,將顧客滿意度與領隊意見調查數據化,並以此制衡全球供應商的服務品質,同時預測市場趨勢,讓公司在瞬息萬變的旅遊業中維持領先地位。 台灣旅遊產業中,對比雄獅、東南、鳳凰等公司,今年才啟動IPO的可樂旅遊,在疫情前便以年營收超過400億傲視同業。若放在天下服務業600大排名中,可穩坐50名內,甚至是觀光餐飲類第一大。而以疫後旅遊增長率來看,今年營收勢必看好。 可樂的威猛,來自它善於打群架,尤其以B2B商模見長。 雖然也自營直客,但可樂卻更早領先同業,與散佈在全台各地的中小型旅行社結盟,由其在前線找客源「接單」,之後可樂統合後端所有服務帶旅客「出團」,套句主流的生意經,就是建立生態圈,讓自己成為平台把生意做大。 拉幫搞生態圈,看似比手腕,但能讓生意持久不散伙,背後靠的是扎實的數據管理。 數據透明化管理!可樂旅遊串聯「三大IT系統」打通全球供應鏈 可樂旅遊2024年出團近80萬人次,根據顧客滿意度調查,超過八成給予90分以上評價。要長年維持這麼高的滿意度,並非易事。 它牽涉從上游數百家旅行社的接單開始,到航空、飯店、餐廳、交通、景點、領隊與在地導遊等一大串外部供應鏈,每一個節點失誤都可能影響口碑,而可樂旅遊的路線橫跨五大洲,全球供應商粗估破千。 擁有資管博士背景的副董事長吳守謙,以治軍嚴謹有名,他用「分數透明化」的策略統整所有分包商的服務品質。 第一種分數是顧客意見調查。 資訊系統總經理馬規倫(首圖中)表示,可樂旅遊用全面線上化的旅客意見表取代紙本,不用等到回國,從領隊到總公司都可以在第一時間知道該團滿意度,系統也會立即貼標、分類,以利日後深度分析。 吳守謙曾在天下創新學院分享:「一旦評分不到60,系統會第一時間把資訊同步傳給業務員、產品部,以及海外分包商。」各單位如果沒有第一時間和顧客直接對話,公司將會送出「矯正行為單」提醒相關人員。 同時,每週由吳守謙主持的主管會議,聚焦在銷售與產品設計單位,針對第一時間發現的服務問題制定策略。 第二種分數是領隊意見調查。 吳守謙表示,領隊是跟顧客相處時間最長的靈魂人物,一路上的服務都會被打分數,因此也要負責地監督當地供應商,否則會影響得分。稽核範圍鉅細靡遺,包含景點路線、住宿、餐食是否符合品質,導遊、司機的表現是否令人滿意。 換言之,透過「顧客滿意度」和「領隊盡職稽查」的制衡,讓全球供應商的服務對齊90分標竿,用口碑滾動生意。可樂甚至採取霹靂手段,讓不同國籍、文化的供應商進行「超級比一比」。 在每年舉辦的全球分包商高峰論壇,可樂以區域為單位進行分包商排名;另外也從旅客評語的關鍵字分析心情指數,從第一名排到最後一名。 「我們以數據清楚的告訴供應商,這些不是可樂旅遊給的分數,而是台灣所有消費者給予的評語,」吳守謙說。 看似殘酷的排名方式,一開始的確有廠商反彈、覺得沒面子,但吳守謙提到,一次、兩次之後,這個制度等於間接提升了對海外供應商的內控力。 吳守謙表示:「後來分包商不但願意接受,而且也開始用數據來管理內部員工。」這正是吳守謙一輩子投入旅遊產業的理想,他曾在一次對外演講中提及:「我們把這套管理做好,從台灣帶動全球伙伴一起提升旅遊產業的服務品質。」 在兼顧理想與生存的背後,靠的是硬底子的系統整合,可樂將內部管理、供應鏈管理、顧客關係管理三大IT系統打通串聯,這一路走來超過15年,過程中繳出的學費甚至高達5億元。 但也因為對數據管理的掌握夠徹底,讓可樂可以進一步做到市場預測。 行銷部副總經理林冠賢舉例,疫情快結束時,可樂透過數據觀察到消費者的偏好正在轉變,雖然有推出「賞雪行程」,但多數人想要的是「滑雪行程」。 於是他們再進行關鍵字比對,確認市場上對「中文滑雪教練」和「雪場住宿」的需求非常高,於是立刻盤點資源,與滑雪教練以及雪場簽約,在第一時間取得銷售優勢。林冠賢說:「我們不是只看現在數據的表現,更看重如何預測將來。」 「低果實先摘」!以策略加速AI應用導入,建置「可樂大腦」! 隨著AI導入加速,可樂更持續深耕投資。 馬規倫表示,IT團隊從疫情前的7、80位,到如今已有120位,其中一般程式設計師就有80位。從去年開始,更組成一支8人AI團隊,包含資料工程師、AI工程師等等。 在AI的路徑選擇上,可樂採取的是「最低的果實先摘」策略,也就是低難度、高價值的數位改革。 例如,過去回收意見調查表後要由大量工讀生逐一檢視,根據40多種「標籤」,例如「旅客建議」或「旅客客訴」手動分類,如今透過AI就能自動進行,並迅速找出異常通報。未來更計劃導入語意分析取代關鍵字搜尋,能直結從文字判斷顧客情緒滿意度。 其次是員工作業效能。以往要了解不同國家簽證,需要一個一個查詢,現在有了「簽證AI系統」,能自動爬取全球簽證資訊,並以對話方式提供員工查詢,「只要五秒就能得到最新資訊,」馬規倫表示。 面對未來,可樂旅遊還有一個遠大的十年計劃。 「我們的十年計劃,包含數據驅動、AI應用發展與人才招募,還有『可樂大腦』的建置。」馬規倫提到將打造能管理所有獨立的AI agent(AI代理人)的企業大腦,它能理解問題,判斷是否涉及隱私或安全,再決定從哪個AI模組調用資料並回覆結果,如同大腦指揮身體,整合所有AI應用。 不過,在有溫度的旅遊產業,他們相信AI不會取代人,而是成為更懂消費者的「服務助手」,改變出遊體驗。 [joblist_plugin title='更多104【可樂旅遊】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1zd9xmw' amount='5'] (原文標題:8成旅客給它9分評價,台灣旅行社龍頭贏在哪?嚴控「兩種分數」、AI打造「未來大腦」) 延伸閱讀: 從「很久沒吃」的零食到科技業必備「安心神物」:乖乖如何逆襲成為台灣近年竄升最快的流行品牌? 每年多52天假!雲品酒店宣布「週休3日制」長期實施:應徵履歷增10倍|精選工作機會 「永續旅遊」是全球旅遊業的新課題!具備「5認證」可提升人才價值|精選證照 左手裁員1.4萬人、右手獎勵AI人才:亞馬遜副總裁揭示「新時代升遷法則」 管理制度導入AI,一年省下35億美元成本!IBM:不只是簡化流程,要讓人去做更有價值的事 紡織業首例,50年傳產新設AI長!非傳統IT出身的她,如何教會AI看懂布料、車縫需求,助公司每週省下數百工時?
【104職場力】・企業經營

隨著海外旅遊市場熱度持續升高 旅行社 IPO 掀起熱潮

2025-11-19 經濟日報記者嚴雅芳 由聯合新聞網授權轉載 隨著海外旅遊市場熱度持續升高,旅行社業者IPO熱度跟著升溫,包括旅天下(6961)、可樂旅遊與喜鴻旅遊相繼啟動掛牌計畫,產業進入資本市場活絡期。 旅行社業掀起IPO熱潮 公司實體門市家數IPO時程/計畫工作機會旅天下75家(74家加盟、1家直營)明年Q1上櫃看職缺可樂旅遊21家宣布啟動IPO計畫、朝上市方向推進看職缺喜鴻旅遊10家(含咖啡店複合門市)2026年登錄興櫃、2027年上櫃看職缺 其中旅天下已取得上櫃審議委員會通過,預計明年第1季上櫃;可樂旅遊宣布啟動IPO、朝上市方向推進;喜鴻旅遊規劃明年登錄興櫃、2027年上櫃。隨著產業能見度提升,也讓旅遊業再度成為資本市場焦點。 旅天下表示,今年初啟動的「拓增國籍航空機位量能、強化高雄出發產品、擴大同業整合」三大策略,在第3季已展現成果,目前已穩定取得華航與長榮等國籍航空的機位,銷售成長。此外,隨著台灣虎航12月開航高雄-熊本、台南-熊本及台南-沖繩等航線,將進一步強化南部出發產品布局。 旅天下成立以來,首創「旅遊門市+產品雙軌加盟模式」,目前是全台旅遊門市數量最多的品牌。隨著上櫃計畫推進,將以「百家門店、海外布局、產品多元化」三大方向並進,持續拓展版圖。 [joblist_plugin title='更多104【旅天下】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bj5lj' amount='2'] 可樂旅遊今年宣布啟動IPO計畫,朝上市目標邁進,同時因應旅遊產業成長,持續進行人才招募計畫,目標將人力補足至超越疫前水準。可樂旅遊指出,旅遊市場需求因機位供給增加、新台幣升值等利多帶動,持續增溫,且產品成本及售價控制可望有更多彈性,有助提升旅客出國意願並挹注買氣。 可樂旅遊今年於ITF台北國際旅展現場營收突破3億元,較去年同期成長超過六成,線上與線下旅展營收合計超過8億元,是歷年最佳成績,也為第4季營運增添強勁動能,預估在旅遊需求穩定成長與產品布局強化的推動下,全年營收有望繳出更亮眼佳績。 [joblist_plugin title='更多104【可樂旅遊】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1zd9xmw' amount='2']
【104職場力】

旅宿業開放中階移工 觀光署:薪資門檻設為3.2萬元

2025-10-30 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載 行政院會今拍板「跨國勞動力精進方案」,其中,開放旅宿業聘用外籍中階技術人力,但開放式前提還有三大條件,其中也包括薪資門檻,對此,觀光署表示,旅宿業聘用外籍移工最低薪資需達3萬2,000元,預計明年第1季優先在菲律賓設立據點並開放。 延伸閱讀:缺工潮觀光業加碼搶才,12張超推「觀光餐旅業證照」幫你贏得好身價!|精選證照 針對旅宿業缺工勞動部提出,針對旅宿業的房務、清潔、訂房及旅客接待等,有條件開放引進外國技術人力。其引進條件比照製造業,同樣採「本勞加薪2,000元換取10%增額技術人力」配額。不過引進的外國技術人力須具備特定的薪資門檻、語言能力及技能資格。 對此,觀光署旅宿組副組長鄭憶萍表示,在保障本國勞工權益情況下,觀光旅館、一般旅館業者每幫一名本國勞工加薪2,000元,就能聘用一名外籍移工,其中,移工的薪資門檻為3萬2,000元以上;聘用人數上限則為本國員工勞保投保人數10%,舉例來說,一間飯店若有100名本國勞工,最多就能聘用10名外籍移工。 對於目標補足多少人力缺口,鄭憶萍表示,先前調查旅宿業仍有6,600名人力缺口,會以此目標與勞動部協商;至於外籍移工的專業能力門檻,需有相關語言及技術能力,包含曾經從事旅宿業或有相關訓練,並有基本華語約達A2以上能力,另勞動部將在菲律賓設置引進據點,招募對象會以菲律賓移工為優先,預計最快明年第1季上路。 行政院:跨國勞動力精進方案
【104職場力】

疫後旅遊業發展三大趨勢:數位、高端、永續 資深工程師年薪上看200萬

台灣虎航與星宇航空接續在2024年第四季上市,觀光旅遊業蓬勃發展!104人力銀行徵才資料庫顯示,截至11月旅遊業工作機會數4.3萬個,已超越COVID-19疫情爆發前水準。主要職務地勤、空服員、導遊、領隊、飯店工作人員等,月薪區間落在3.2萬到6.4萬不等;隨著OTA(Online Travel Agent)線上旅行社、高端及永續旅遊興起,旅遊業爭搶人才也擴及工程師、小編、顧問等職務,其中,資深工程師年薪上看200萬。 文/104人力銀行 本文目錄(點擊可快速前往) 近三年求職者投入旅遊休閒職類意願升高旅遊業大宗職缺「導遊/領隊」 需有好人緣、持續學習、吃苦耐勞三大特質旅遊業主要職務平均月薪疫後旅遊新趨勢:OTA數位化、高端旅遊、ESG旅宿 近三年求職者投入旅遊休閒職類意願升高 今年,你出國旅遊了嗎?觀光署統計,今年1到9月累積已有1,275萬人次出國,比去年同期成長51.4%。旅遊業暢旺,帶動企業徵才增強!104人力銀行觀察最近十年每年11月旅遊徵才趨勢,COVID-19疫情爆發前,平均每年11月徵才2.5至2.9萬人,COVID-19爆發後2020年徵才動能降至2.3萬人,2022年隨國境解封,2024年11月工作機會已增到4.3萬人,兩年反彈幅度達75%。旅遊業大復甦,最近三年,希望從事旅遊休閒職類的求職者人數逐年增長,三年成長約7%。 旅遊業大宗職缺「導遊/領隊」 需有好人緣、持續學習、吃苦耐勞三大特質 104人力銀行用大數據觀察旅遊業主要職務薪資行情發現,空服員平均月薪6.4萬、導遊5.7萬、領隊5.4萬、地勤4.4萬、飯店工作人員3.2萬。針對想投入旅遊業者,104職涯診所Podcast EP380 【百工大吉】好導遊 = 危機拆彈高手! 聽林龍 化危機為轉機!「吃到蒼蠅也覺得香」,以導遊領隊為例,邀請從業近40年的資深導遊林龍分享,投入旅遊業須具備三大特質: 1. 好人緣 成為導遊領隊,除了證照之外還不夠,得讓業界認識你,像是參加導遊、領隊協會培養人脈,獲得更多帶團的機會。如何獲得客人的青睞?也考驗導遊領隊的交陪能力,得依照不同團體性質切換不同模式,透過幫忙拿行李時、檢查安全帶時小聊天、小關心,讓領隊導遊不是只在車前,更能與旅客拉近距離。 2. 持續學習 不論是看書或是看電視,得養成持續接受新知的習慣,覺得能成為帶團談資的內容,隨時筆記累積成為專屬於自己的作戰題庫。 3. 吃苦耐勞 旅程開始前領隊導遊得提早到確認狀況「準時算遲到」,把旅客的住宿安排好後,並不等於下班,電視不能看、遙控器不會用旅客通常都找導遊領隊而非櫃台,對於習慣朝九晚五的上班族,是一大挑戰。 旅遊業主要職務平均月薪 資料來源:104人力銀行 旅遊業職務平均月薪(元)工作機會空服員6.4萬看職缺導遊5.7萬看職缺領隊5.4萬看職缺地勤4.4萬看職缺飯店工作人員3.2萬看職缺 [joblist_plugin title='更多104【旅遊服務業】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?indcat=1007001003' amount='3'] 疫後旅遊新趨勢:OTA數位化、高端旅遊、ESG旅宿 疫情過後,旅遊業除了工作機會增多、求職者意願提升之外,也出現以下新趨勢: 1. 數位化 OTA(Online Travel Agent)線上旅行社崛起,旅遊業開始招募工程師,協助設計、規劃線上平台讓使用者擁有更好的體驗,資深工程師年薪上看200萬;行銷模式也從線下大型旅展、企業福委會拜訪等管道,逐步整合導向線上(O2O),小編則從低度需求,到近年兩年每月已有雙位數的人才需求。 [joblist_plugin title='更多104【旅遊業工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%97%85%E9%81%8A%E6%9C%8D%E5%8B%99%E6%A5%AD&jobcat=2007001004' amount='2'] 2. 高端化 疫情之後,消費者越來越願意花錢旅遊,也帶動高端旅遊職缺,例如旅遊業顧問祕書,依顧客需求和喜好推薦專屬的旅遊行程,或是高端旅遊規劃師,從旅遊規劃討論、飯店/餐廳預訂開始,提供客人精緻的客製化服務、報價,滿足專屬行程需求。 [joblist_plugin title='更多104【旅遊規劃師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%97%85%E9%81%8A%E8%A6%8F%E5%8A%83%E5%B8%AB' amount='2'] 3. 永續經營化 ESG意識抬頭,越來越多旅宿業者在職缺中提到「永續」關鍵字,期盼經營之際也能降低對環境的衝擊。 想了解更多產業趨勢,你還會想看 演唱會商機爆發,產業徵才7,400人!最缺燈光/音響/視聽工程、行銷與活動企劃,人才首重3大特質 全民瘋奧運!運動產業每月徵4.7萬人,高薪職務「運科研究、運動防護」薪資上看12萬 2024年半導體平均月薪5.9萬年增幅4.6% 上游類比IC設計工程師月薪10萬最高
【104職場力】・職涯規劃

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

美好時光來自美好之處!在台灣保樂力加,看見以人為本的幸福企業力

打造「以人為本」的幸福企業,不只需要提出願景與文化,更需要實質的福利制度來支持員工,在國際知名的烈酒與葡萄酒公司台灣保樂力加,「美好時光來自美好之處」(Good Times from a Good Place)的願景不只是牆上的標語,而是每一位員工共同創造的日常,讓《104職場力》帶您一同認識保樂力加多元共融的職場文化。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 全方位員工福祉:照顧的不只是工作角色,更是整個人真正的彈性,是讓你可以選擇自己的節奏幸福職場的樣子:從員工走進門的那一刻開始學習的方式:由你自己決定方向,公司給你資源共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化:讓每一個人在真摯時刻中做自己酒的世界,也是文化的世界多元共融,不只是尊重差異,而是讓每個人都能自在做自己永續與負責任的企業願景:從品牌精神延伸到日常行動第一階段:Health Together —— 讓健康成為連結的起點第二階段:Better Together —— 走進社區,用行動傳遞快樂第三階段:Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度下一個讓這份文化更完整的人,也許就是你 你能想像一間公司有專屬吧台,隨時可以品飲威士忌特有的果乾與橡木香氣,和夥伴動手調製一杯簡單卻充滿個人風格的特調雞尾酒,一起舉杯聊生活、分享彼此的日常。抑或是,可依照個人情況申請遠端工作,或是有機會到其他海外市場繼續自己的職涯,從工作中體驗人生? 這些畫面,可能是許多幸福企業的理想形象,但在台灣保樂力加(Pernod Ricard Taiwan),這就是現在進行式。 保樂力加集團是國際知名的烈酒與葡萄酒公司,由法國兩大酒類集團Pernod與Ricard於1975年合併成立,至今已邁入第50個年頭。集團擁有超過200個品牌,行銷至全球160個市場。長期以來,保樂力加始終秉持「美好時光來自美好之處」(Good Times from a Good Place)的願景,在尊重人與環境的前提下,透過積極的行動回應社會與環境的需求,並確保品牌與產業的永續發展。 每一位保樂力加的員工都是「共享歡樂的創造者」(Créateurs de Convivialité),也是品牌精神最前線的實踐者,期盼員工與產品都能激發出真誠分享的時刻。因而保樂力加致力於打造多元與共融的工作文化,守護土地與原料產地的永續生態,從製程中減少資源浪費,同時倡議節制與尊重的飲酒文化,讓每一次聚會更有意義。這些價值不僅存在於企業願景,也實際落實在日常工作中。 以「共享歡樂在工作中綻放」(Where Conviviality is at Work)為核心理念,保樂力加相信「共享精神」(Collective Spirit)能跨越邊界連結彼此,透過多元的團隊,共同塑造產業的未來。並鼓勵每位同仁「打造自己的職涯之路」(Craft Your Path),懷抱對挑戰的熱情,將困難轉化為成長機會。每個人都被充分賦能,能在創新與進步中找到自己的位置,自主規劃並實踐理想的職涯發展。不僅如此,保樂力加更積極「共創永續未來」(Cultivate the Future),珍惜孕育產品的風土,關懷彼此與社會,並以負責任且永續的方式推動業務。因為堅信,企業應是一個有靈魂的存在,能為世界帶來積極的改變。 這樣的企業文化,也在台灣被具體實踐著。台灣保樂力加由約110位員工組成的在地團隊,持續以實際行動證明「永續、文化與幸福職場」可以真實共存,也能攜手前行打造一個不只讓人願意留下,更讓人樂於成長、主動參與的職場環境,將「美好時光來自美好之處」的理念,從品牌延伸到每一位員工的日常中。 一個幸福企業,需要有好的願景與文化引領向前,也需要實質的福利制度支持員工的身心靈健康,台灣保樂力加秉持「以人為本」的理念,致力於打造讓員工感受到關懷與支持的職場文化,讓每位同仁都能找到歸屬感與幸福感,實踐「照顧整個人而不只是工作角色」的企業承諾。 全方位員工福祉:照顧的不只是工作角色,更是整個人 每週二早晨,新鮮水果出現在茶水間,為員工帶來滿滿元氣。這是一種無聲的「關心」,傳遞著「你值得被照顧」的訊息。 台灣保樂力加也提供全方位的健康支持,包括全員年度健康檢查、流感疫苗補助,以及專業的臨場醫療顧問服務,讓員工無需請假,即可在辦公室進行健康諮詢。公司亦導入員工協助方案(EAP),由第三方專業機構提供保密且免費的情緒支持、法律諮詢、財務規劃與家庭關係輔導,即使生活偶有波折,也知道公司始終站在身後讓員工在面對人生挑戰時始終感受到來自企業的支持。 真正的彈性,是讓你可以選擇自己的節奏 這幾年,「彈性工作」成為熱門關鍵字,但在台灣保樂力加,彈性不是制度,而是文化。公司提供全薪病假30天、14周產假、10天陪產假、生日假與身心平衡假。真正的彈性不是寫在制度中,而是主管說出那一句「你好好休息」的理解與信任。 此外,彈性上下班、遠距WFH、自選假期運用,以及較一般標準更短的每日7.5小時工時,讓每位員工都能依照自己的生活節奏安排行程。早上帶小孩上學、準時下班運動,居家工作整理報告,沒有人會質疑你是否「夠敬業」,反而會鼓勵你「要先照顧好自己,工作才會有好表現」。這些制度已是日常,制度背後的信任,才是讓員工真正感到安心的關鍵。 幸福職場的樣子:從員工走進門的那一刻開始 在台灣保樂力加,新進員工從報到第一天起,就能感受到有人陪伴、有人傾聽的溫暖迎接。公司重視學習與成長的自主性,鼓勵員工主動規劃發展方向,企業則提供多元資源全力支持。 學習的方式:由你自己決定方向,公司給你資源 對於年輕世代來說,成長不應該只有「升遷」,更應該是一場探索與自我發展的旅程。台灣保樂力加深信「學習」的本質不止於職場技能的累積,更是幫助員工發掘興趣、拓展職涯可能的過程。 因此,公司提供多元且靈活的學習資源,從職能訓練、跨部門交流,到涵蓋各領域的線上課程,讓每位員工都能依照自己的興趣與節奏持續成長。不論是內部的學習平台、領導力發展計畫,還是跨國團隊合作的機會,公司也鼓勵大家依興趣參加外部培訓、線上課程,或是專為同仁量身打造的Workshop,全面培養管理能力、溝通技巧與創新思維。許多同事也透過到新加坡、中國大陸等不同市場工作與交流,拓展視野並深化跨文化合作經驗。只要你願意學,台灣保樂力加永遠支持你。 共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化:讓每一個人在真摯時刻中做自己 身為全球烈酒與葡萄酒產業的領導者,保樂力加深信文化不應是被安排出來的節奏,而是自然而然的共鳴。 酒的世界,也是文化的世界 生活中充滿著「共享歡樂」的時刻,無論是與朋友歡聚或是佐餐,甚至是在辦公室一隅的Convivial Bar的短暫對話,保樂力加的同仁有很多機會認識公司的多元產品。員工可透過的品酩會進行一場與產品、文化、風土的知性對話,在活動中品嚐經典酒款與專業主廚設計的餐酒搭配,以味覺與香氣開啟感官旅程,探尋與產品的深刻共鳴。 台灣保樂力加透過D&I委員會舉辦「一日調酒師」活動,帶領員工走進酒吧吧台,親身體驗調酒文化與跨文化交流。從調酒師的視角出發,員工不只認識不同國家的酒類特色,也在互動過程中增進多元文化理解與團隊默契。這些多元的產品體驗,不僅是機會教育,更能認識品牌背後的故事與精神,進一步在日常中展現品牌大使的角色。 而在共享歡樂的同時,保樂力加亦提倡「理性聚會」的重要,堅信過量飲酒將無法帶來歡樂時光,全球的「Drink More Water」宣傳活動在內外部的聚會場合,都積極溝通飲酒時應適時補充水分,促進酒精代謝,並放慢飲酒速度。 多元共融,不只是尊重差異,而是讓每個人都能自在做自己 談及「幸福職場」,不能只談福利與制度,更重要的是能讓員工放下偽裝、安心做自己的職場文化。對台灣保樂力加而言,真正的幸福職場不只是制度完善,更是讓員工能放下偽裝、安心做自己的氛圍建構。 公司設有DEI委員會,與全球集團接軌推動多元共融文化,歡迎各種背景、性別、年齡、文化與身心狀況的夥伴加入。在台灣辦公室,來自法國、愛爾蘭、香港、馬來西亞等地的員工共同工作,多語與多文化已成為自然日常。 而性別平權不只體現在比例上,更是制度與文化的雙重實踐。女性在領導職中發揮關鍵影響力,保樂力加集團每年三月共同歡慶國際婦女節(IWD Week),不僅強調對性別平等的支持,更透過專題演講、文章分享與送花活動,肯定每一位男女性同仁的努力與貢獻,讓性別平權不只是口號,而是落實在每個日常細節中。 同時,公司設有多項制度讓員工可以表達意見,包括聚焦小組、I Say調查、勞資會議等,每一項努力,都是為了實現心中的理想職場,一個真正能共享歡樂的工作場域(Convivial workplace)。 永續與負責任的企業願景:從品牌精神延伸到日常行動 每年六月的某一天,保樂力加集團的全體員工會加入全球志工日「Responsib’All Day」,透過社區回饋活動的參與,展現企業對永續與共好的承諾。台灣保樂力加響應集團的願景目標,在過往的植樹行動中累計種下超過1,000株樹木,今年更進一步延伸,發起「We All Together」三階段永續行動,結合員工關懷、共創價值與社區回饋,讓每位員工以貼近生活的方式深度參與,成為永續文化的共創者,同時,自2022年起推動的「未來酒吧世界」計畫,在短短三年間已培育超過1,000位永續調酒師,為台灣的餐飲產業注入永續的力量,實踐「以人為本」的永續承諾。 第一階段:Health Together —— 讓健康成為連結的起點 公司鼓勵員工參與由法國商會發起的運動減碳計畫,從走路、慢跑、爬山到騎車,每一項活動不只是健康目的,更是促進團隊連結的好機會。 你可能會在部門群組裡看到有人發起「每天1公里挑戰」,也可能會在公司內部排行榜上看到平常話不多的同事突然變成「健身王者」。 第二階段:Better Together —— 走進社區,用行動傳遞快樂 今年6月20日,台灣保樂力加安排全體員工參與金瓜石淨山活動與參觀地質公園。這些活動不只是永續的活動,更是一段走進環境、與土地深刻連結的旅程,亦是保樂力加「美好時光來自美好之處」品牌理念的具體落地。 第三階段:Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度 與台灣知名回收品牌春池玻璃合作,員工不僅能更了解玻璃回收的現況與整體流程,同時親手體驗將回收玻璃變成藝術品,將那些曾陪伴歡聚時光的酒瓶,轉化為具有紀念意義的小物,每一件作品都充滿個人創意與環保意識。這樣的行動,讓永續不再是冷冰冰的指標,而是具有溫度與參與感的實踐。 我們相信,當企業願意走進社會、走進人群,每個員工也會在其中找到屬於自己的角色與價值。這份彼此成就的信念,正是「We All Together」最溫暖也最有力的實踐。 下一個讓這份文化更完整的人,也許就是你 在台灣保樂力加,文化不只是牆上的標語,而是每一位員工共同創造的日常。這裡有支持你的制度、有理解你的夥伴、更有鼓勵你成長的舞台。 如果正在尋找一個能發揮所長、放心做自己,又願意一起迎接未來挑戰的地方,也許,這裡就是最適合你展開下一段職涯旅程的地方。 在這裡,你可以挑戰未知、擁抱多元,也能在改變的過程中,留下屬於自己的影響力。因為在保樂力加,他們始終相信:美好時光來自美好之處。一起前行,一起邁向美好。 [joblist_plugin title='【台灣保樂力加】最新職缺馬上看!' url='https://www.104.com.tw/company/azrtc7k' amount='5']
【104職場力】

「職場儀式」真的有效嗎?從開晨會到志工日,行為科學解析如何提升團隊凝聚力

職場儀式真的能提升團隊效率嗎?本文作者為麥肯錫、波士頓顧問,透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質,從晨會到志工日等職場儀式,協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。 文/麥克.詹姆斯.羅斯 本文目錄(點擊可快速前往) 職場儀式的力量職場儀式的益處 職場儀式的力量 儀式能改變大腦到什麼程度呢?哈佛大學行為科學家麥克.諾頓(Michael Norton)這麼解釋:「並非在進行了儀式後,那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去,儀式開始對我們產生意義,感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念,這就足以改變一切。 有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理,卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中,職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗,並改善團隊對於共同目標的認同,以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式,並隨著時間調整與適應,領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感,並帶給團隊共享意圖的凝聚力。 和個人的習慣一樣,職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注,進而支持共享意圖,你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過,職場儀式還有一個次要的好處:強化連結和一體同心的感受。如潭美.金(Tami Kim)在和我們對話中所解釋:「完成群體的儀式後,人們更可能帶著使命感面對下一件任務,進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式,例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等,這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質,包含肢體動作、象徵意涵和群體性,皆能有助於強化儀式的內在意涵,並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」 職場儀式的益處 當把促進生產力的習慣儀式化,能確保從這當中獲得最有效的運用,在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式,並且必須先符合公司更遠大的目標,以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子:快速地和每位成員對話,就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會,透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心,此外也能創造更通暢的溝通,讓所有人對共同目標更有認同感。 不過,晨會最重要是帶來「軟性」的影響,事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡,有將近40%的勞動者在晨會受到關心時(個人和專業層面皆然)會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力,也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標,而組織中社會經驗的共享,是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動(例如晨會前簡短的社交時間),或是儀式焦點(例如快樂時間),這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會,都是彌足珍貴的。 有意思的是,為了讓儀式性活動真正有效,且受到員工和管理者的珍惜和重視,這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示,參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日(參與者共同為公益目標努力)和企業共識營(其中會討論公司的策略和方向)。 最棒的職場儀式,是可以同時打造團隊並培養個人的活動,並且能強化理想的行為。舉例來說,每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就,同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值,藉此強化組織文化,激勵具有競爭心的團隊成員,並且讓努力工作的人獲得認可。 因此,別忘了要透過設計符合意圖的儀式,來讚揚正確的行為。舉例來說,當麥克還是顧問時,曾經有位客戶希望自己的組織能更創新,於是設計了年度創新獎項,希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上,她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選,但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地,她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場,讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言,強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習(而不只是慶祝成功),公司傳達的訊息是:我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事,儀式為公司創造了各種不同的益處。 節錄自:方言文化《意圖韌性:終止拖延萎靡的神奇之鑰!激活動機潛能,個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》/麥克.詹姆斯.羅斯 著
【104職場力】・管理學

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

【104 talks】如何從制度打造文化:企業成功案例解析 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,企業文化是組織成功的核心要素之一,但它的形成與發展往往並非一蹴而就,而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗,深入剖析企業文化的塑造方式,並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。  企業文化的起點:從初創團隊開始  大家有聽過一句話嗎?「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候,就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立,但隨著規模擴大,組織超過50人時,管理方式需轉為流程化與制度化,文化的呈現也會更為多樣化。  一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現:  創辦人:其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。  主管:需要充分相信企業目標以及任務,並且以身作則帶頭示範。  資深員工:行為模式是文化穩定的重要標誌。  某種程度來說企業文化就是上行下效,從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而,企業文化的建立並非一勞永逸,隨著公司發展和擴大必定會有新進員工,無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊,這時就必須去思考初創團隊的組織的文化,是否能夠延展至後續的組織架構中,在成長過程中保持適應性與穩定性。  文化塑造的工具  隨著組織擴大,從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如:  正式活動  非正式活動  作業流程  日常福利  獎懲制度  以飯店業為例,其服務流程既是內部標準,也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範,皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞,而是一個由上而下與由內而外的過程。  文化的挑戰與動態平衡  企業文化並非靜態,而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時,會面臨巨大的挑戰。例如:  新進管理職的風格與既有文化的磨合。  新舊世代交替對企業價值觀的影響。  這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點,才能保持文化的延續性與適應性。 了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 企業文化與價值觀的傳遞 企業文化不僅存在於企業主在場的時候,也會在企業主不在場時,透過員工的行為與態度展現。然而,這引發了一個有趣的問題:當企業主不在場時,員工的行為是否能真正反映企業的價值觀,還是僅僅基於表象的模仿或討好? 企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化,員工的行為才不會侷限於表象的模仿,而是基於內在的判斷。例如,企業主在選擇高風險、高收益的案子時,展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則,價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。 若是十人的小公司,當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆,這時候企業主的價值觀很容易貫穿,但倘若是一間上百人的公司,在無法詢問老闆或高階主管的意見之時,員工該如何做選擇呢?企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級,我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀,不僅是反思對錯,更是強化團隊對價值觀的理解,從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。 假設某員工業績卓越,但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工,老闆一般來說會有三種處置方法: 1.馬上將其開除 2.先隱忍此員工,同時尋找替代者 3.能帶進業績的就是好員工,讓此員工留下來 在這三個選項中,影響最大的會是第二種決策,雖然最終找到人替代,但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去,會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的,但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說:「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是,沒有一個文化是完美的,當選擇完一個文化的時候,接下來的心思就要放在把我們的選擇做對,所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考,而非選擇完後就任憑它發生。 企業文化和產業生態的掛鉤 文化的塑造不僅是內部的行為標準,也與產業生態息息相關。例如: 服務型企業:強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。 科技型企業:注重精準、快速,競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。 非營利組織:服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。 當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化,很高機率會產生衝突。例如,一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場,若沒有調整文化以適應新環境,極可能面臨內部與外部的價值衝突。 習慣養成與文化塑造的結合 文化的塑造其實和習慣的培養類似,都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下:你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼? 活動制度也能塑造組織文化,例如,舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等,利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣,若平時的工作內容就把時間塞滿了,那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢? 成功案例分享:制度與活動如何共塑文化 案例一:理想客戶創意提案賽 某企業透過年度提案賽,激勵員工挑戰高目標,並塑造策略思維能力。關鍵特色如下: 設定高目標:選定目前無法合作的理想客戶,思考如何達成合作。 馬拉松式點評+獎勵:高階主管一天內詳細點評所有提案。 活動課替挑選在每年最忙的時候舉行,在高壓的環境下拼搏一次,不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結,也有助於員工適應快速變化的工作環境,培養解決問題的能力。 案例二:大陸某影視公司 該公司定期舉行活動與各式會議,讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例: 江湖會:每週一天,全員參與,討論行業趨勢、洞察與公司策略。 策略任務會議:主管間提出跨部門合作所出現的問題,討論對策。 全員參與:包括行政人員在內,均需參與公司業務討論,提升整體參與感。 這些活動有效將企業文化融入日常工作,實現「由上而下」的價值傳遞,並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。 有些人會覺得,雖然這些活動制度很好,但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事:所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物,但是只要堅持下來必會有所收穫,若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量,文化的成功不在於規模的大小,而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性,透過制度與活動的相輔相成,並在動態平衡中持續前進。 講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・企業經營

高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享

原標題:8成員工都想要的職場文化:解密DEI友善職場打造秘訣!【聽見趨勢】 在激烈競爭的市場環境中,如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容(DEI)職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略,以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場,提升組織協作效能和凝聚力。 文: 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳 在當前人才市場激烈競爭的環境下,企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境,已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師,分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。 為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵? 根據最新調查顯示,高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利,更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下,打造一個包容多元且平等的工作環境,已成為企業永續發展的重要基石。 除了DEI,EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵,幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場? 在具體落實DEI友善職場的過程中,創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例,特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則,成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴,不僅豐富了職場人際關係,更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立,有效提升了組織整體的協作效率。 在員工關懷方面,建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚,幫助了解新人適應狀況;設立的企業廣播台,持續傳遞DEI理念;完善的EAP員工協助方案,則從心理諮商到按摩紓壓,提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康,更創造了跨部門交流的機會,強化企業凝聚力。 友善職場推動關鍵 創新設計跨部門活動 建立完整員工關懷體系 重視新進員工適應 推動DEI文化時,企業常遇到哪些挑戰?如何克服? 推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持,唯有讓決策層級具備DEI價值理念,才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次,傳統的招募政策也需要與時俱進,重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。 最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標,DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃,仍可以建立多面向的評估機制,例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度,以及跨部門合作效能等指標,都能具體展現推動成效。 未來職場趨勢將帶來哪些影響? 面對快速變遷的職場環境,DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中,理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示,Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待,他們更重視工作意義、生活平衡,以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制,創造有效的跨世代對話平台。 工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求,企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案,從工作重新設計到約聘制專案工作,這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活,更能讓企業留住關鍵人才。例如,當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時,彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。 友善職場的未來發展趨勢重點 關注世代差異需求 提供彈性工作選擇 強化數位轉型支持 職場身心靈照護的重要性 在數位轉型的浪潮中,員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統,包括: 心理健康諮詢 職涯發展輔導 家庭照顧支援 工作壓力管理 身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程 特別值得注意的是,隨著職場型態的改變,員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援,有些則需要長者照護諮詢,還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力,及時調整支援措施,確保每位員工都能獲得適切的協助。 給人資夥伴的DEI推動實務建議 對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言,以下幾點建議特別值得參考:首先,將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務,而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行,確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次,建立明確的評估機制。定期檢視推動成效,適時調整策略方向。可以參考的指標包括: 員工滿意度調查結果 人才留任率變化 跨部門合作績效 創新提案數量 職場健康指標 最後,保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程,需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋,適時引入新的思維與作法,才能確保DEI政策的與時俱進。 推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程,需要企業投入持續的關注與資源。然而,從實務經驗來看,這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境,不僅能提升員工的幸福感與歸屬感,更能強化企業的創新能力與市場競爭力,最終實現企業與員工的共同成長。 透過本次丹琳老師分享的實務經驗,我們看到唯有從策略高度思考,輔以系統性規劃與具體行動,才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任,更是確保企業永續發展的關鍵投資。 閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎?如何用 DEI 打造幸福職場 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

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