104學習

交期跟催

確保工作或專案中的各項任務按時完成,避免延誤影響整體進度。需要持續追蹤進度、主動與相關部門或供應商溝通協調,及時發現並解決問題。此技能能提升團隊效率與客戶滿意度,降低風險,確保交付品質和時間符合預期。簡單來說,就是透過有效管理與溝通,確保時間節點被嚴格遵守。

6,403 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

5分鐘學會不動產經紀營業員:掌握簽約文件與案件交接分工
5分鐘學會不動產經紀營業員:掌握簽約文件與案件交接分工
黛你做陌生開發
黛你做陌生開發
5分鐘學會不動產經紀營業員:做好刊登前的查核
5分鐘學會不動產經紀營業員:做好刊登前的查核
管好員工做對事:溝通協調力
管好員工做對事:溝通協調力
行政/營運 AI 超能力:行政流程X生管X採購自動化
行政/營運 AI 超能力:行政流程X生管X採購自動化
(2026最新)勞動契約撰寫秘笈【08/19】
(2026最新)勞動契約撰寫秘笈【08/19】
(2026最新)勞動契約撰寫秘笈【11/24】
(2026最新)勞動契約撰寫秘笈【11/24】
精準掌握成交心法,解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
精準掌握成交心法,解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
5分鐘學會不動產經紀營業員:掌握資格取得與換證流程
5分鐘學會不動產經紀營業員:掌握資格取得與換證流程

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

期貨交易分析人員 |
目前台灣期貨交易所現有的商品僅有臺灣加權股價指數期貨、電子指數期貨、金融指數期貨等三種,等期交所陸續推出更多商品(如利率期貨、國際貨幣期貨)後,交易情況應更為活絡,故相對的,期貨交易分析人員目前應尚有不少的空間可去開拓及發展。 未來上電視解盤的期顧人員,必須具備期貨交易分析人員執照。目前已上傳播媒體從事期貨交易分析者,若未具備,必須在法案公告一年內完成補正。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
SCA |
SCA證照(Supply Chain Analyst)專注於供應鏈分析與管理,涵蓋需求預測、庫存控制、物流規劃及數據分析等核心技能,提升企業供應鏈效率與成本效益。持證者具備運用數據驅動決策的能力,能有效協調供應鏈各環節,優化流程並降低風險,是供應鏈管理領域的重要專業認證。
Storage Networking Industry Association
投信投顧營業員 |
投信投顧營業員的工作職掌為推廣公司的產品,例如基金的募集、發行以及管理、招攬全權委託業務等,除了開發新客戶外,也須服務舊客戶,因此,協助客戶處理基金開戶與交易事宜、定期報告基金績效,亦為投信業務員的工作重心。雖然投信業務員的最主要工作還是銷售金融產品,但由於必須透過專業知識的分析,才能幫助消費者在最短的時間內獲得最適合的產品。因此,投信業務員也須積極掌握投資訊息,並在短期內融會貫通,方有能力替客戶作投資、風險規劃,提供有價值的服務。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
期貨信託基金銷售機構銷售人員 |
期貨信託基金銷售機構銷售人員證照是針對從事期貨及信託基金銷售業務的專業資格,旨在提升銷售人員對相關金融商品的理解與銷售技巧,確保業務推廣過程符合金融監管規定,保障投資人權益。持有此證照者需具備期貨市場運作、信託基金產品特性、法規遵循及風險控管等專業知識,能有效提供客戶專業諮詢與服務,增強市場競爭力。此證照為金融業銷售人員進入期貨及信託基金領域的重要認證,促進金融市場健康發展。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
證券投資分析人員(CSIA) |
證券分析師在證券金融行業裡,扮演相當重要的一個角色。針對國內證券投資市場進行研究分析之外,也提供投資人一些適當的投資分析,引導他們找出正確並符合自己需求的投資方向。此外,由於產業及股市變化極快,所以證券分析師也必須能透在短時間之內,吸收大量的知識,翻閱大量的國內外資料。因此,分析師不但得跟著產業及股市的波動而變化,更要具備先於產業或股市變化前洞燭先機的能力。 根據「證券投資顧問事業管理規則」規定,從事投顧業務之人員,要擔任主管或上媒體對外表示意見所須具備之資格條件,就是須具有證券分析人員之資格。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會

精選貼文,掌握第一手知識

數位行銷新手如何選對管道?Meta行銷長:5步驟找到成長突破口

選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題,不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷,還是聯盟行銷。資源有限時,盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間;但太早押注單一管道,也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議,應先評估市場、觀察同業做法,再透過有系統的測試,找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。 文/亞歷克斯.舒茲 本文目錄(點擊可快速前往) 數位行銷如何選擇管道?評估市場與聯盟行銷人員合作 數位行銷如何選擇管道? 對任何剛開始涉足線上行銷的人來說,最令人生畏的問題或許是:「我該用哪一種管道?」管道如此眾多,各有獨特的眉角,讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司,或是第一次嘗試數位行銷,手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道,又可能帶來強烈的「錯失恐懼」(FOMO)。萬一你沒選到對業務最有效的管道,讓競爭對手捷足先登,該怎麼辦? 你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」:當某個管道運作得很順利,會開始思考是否應該全力衝刺,或是試試看另一種管道,確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法,來自創投家兼播客「20VC」(專注新創議題)主持人哈里.史特賓斯(Harry Stebbings)。他說,「管道市場契合度」(channel market fit)是真實存在的,一旦找到,千萬別把它視為理所當然。 該如何開始使用某個管道?何時探索(explore)其他管道?何時又要利用(exploit)現有管道?(「探索」和「利用」是電腦科學的概念:「探索」是找出某個問題的所有可能解法;「利用」是在找到一個解法後,從中榨取最大效益。)我把這個過程想成以下幾個步驟: 評估市場,複製與你業務類型相近的同行做法。 如果無法複製,就與聯盟行銷人員合作,共同探索可行選項 如果聯盟行銷不適合你的模式,就循序漸進的探索其他管道,讓每次測試都有意義。 找到有效的管道,就加倍投入。再強調一次:管道市場契合度是真實存在的。 反覆測試。新管道會出現,舊管道會消亡,產品也會持續演變。回到起點,看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人,競爭對手摸索出心得後,你一樣可以跟進,再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。 步驟4的重點在於擴大規模,步驟5之後則是回到步驟1, 因此我們先詳細討論前三個步驟,畢竟它們才是管道決策過程的核心。 評估市場 第一步是評估市場。你所在的產業,其他公司用什麼管道? 這個問題看似基本,但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道,背後多半有充分的理由。當然,在你摸清他們的做法之後,仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法,還是你有獨到的想法,能以前人未曾想過的方式使用某個管道? 舉例來說,刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體(主要是YouTube和臉書)發布一支病毒式傳播的喜劇影片,獲得吉列(Gillette)從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合,再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告,成功顛覆整個產業,最終以10億美元售出。可見,你固然可以評估市場、仿效最佳做法,但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路,你都需要審慎挑選管道,並清楚知道選擇它的理由和使用方式。 當你採取全新的做法,例如2007年我在臉書的嘗試,手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路:借助聯盟夥伴來探索這個領域,或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。 與聯盟行銷人員合作 聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件,同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說,如果你是新創業者,想同時試驗多個管道,透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道,還有防詐機制把關,一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此,你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元,而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司,因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。 聯盟行銷的難處,在於你必須提供足夠吸引人的條件,說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此,規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入,本身就是一道門檻。不過,如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員,眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道,能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務,而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗,看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後,便在該管道為你推動大規模的行銷活動。 對許多企業來說,讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇,只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間,就能省去內部操作的成本與管理負擔,何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說,如果發現的管道具有極高的戰略重要性,就必須移回公司內部執行,就像我離開eBay之後eBay採取的做法。 節錄自:天下文化《點擊成長:Meta行銷長親授,數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》/亞歷克斯.舒茲 著 [joblist_plugin title='更多104【數位行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%95%B8%E4%BD%8D%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='3']
【104職場力】・行銷

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

主管面談總是談不下去?面談前先問 3 件事,再用「停、聽、辨、引」4 步驟 

面談不是把話說得更漂亮,而是先把理解、事實與下一步排對順序。 文/104人資市集 員工提離職,只說「想找新的挑戰」;同仁進度落後,一被問就沉默或情緒上來;主管明明想幫忙,最後卻變成彼此防衛。 很多主管卡住的,不是沒有善意,而是不知道什麼時候該問、什麼時候該停,以及什麼時候才適合進入解決問題。真正有效的面談,不是主管更會「說服」,也不是把員工的問題全部扛走,而是先把人與事情聽清楚,再引導彼此找到下一步。    主管不是沒有善意,而是善意常常出現得太快  員工說工作量太大,主管立刻回「那你先把事情排好」;同仁抱怨團隊狀況,主管趕快解釋「最近大家都很忙」;核心員工提離職,第一句變成「現在團隊真的不能沒有你」。  這些話未必錯,甚至往往出於善意。真正的問題是:時機太早。  主管常見的三種「好意失誤」,就是太快給建議、立刻合理化,以及急著把人留下。當對方還沒把事情說完整,主管就開始處理,員工接收到的可能不是「主管想幫我」,而是「我的問題、感受或需求還沒被聽見,就已經有答案了」。  所以一場面談真正要調整的,常常不是話術,而是順序:先讓理解發生,再讓解決進來。   ▲ 主管不是沒有善意,而是太快進入建議、合理化與慰留。 面談前:先問自己 3 件事  第一,我現在是想理解,還是想趕快結束?   如果只是想把事情處理完,問題很容易變成「你為什麼又沒做到」;如果目的是理解並改善下一次,就會往流程、資源、協作與期待落差多問一層。  第二,我現在聽到的是事實,還是主觀判斷?   「他就是故意針對我」、「你最近態度很差」都混著解讀。真正能進入管理的,是可觀察、可核對的情境與行為,以及它造成的影響。  第三,這場對話真正需要的下一步是什麼?   不是每次面談都要一次解完。今天可能只需要把狀況說清楚;下一次再確認資源;再下一次回看改善是否發生。先知道這次要走到哪裡,主管才不會因為焦慮而過度承諾或急著結案。  例如同樣是「進度落後」,如果主管事前已經知道這次要完成的是釐清卡點,就不必一開始急著追究責任;若這次已進入正式改善階段,也要把期待、事實與下一個檢查時間說清楚。目的不同,問法與收尾自然也不同。   ▲ 面談前先校準:想理解什麼?掌握的是事實還是判斷?這次真正需要的下一步是什麼?  面談中:停、聽、辨、引  停:停止三個自動反應。   不急著反駁、不急著找答案,也不要第一時間替自己或公司辯護。停不是沉默,而是把「我要回答」先換成「我要再聽清楚一點」。  聽:同時聽事件、感受與需求。   事件是「發生了什麼」;感受是「這件事對你造成什麼影響」;需求是「你現在最在意、希望改變什麼」。主管最容易只停在事件層,但真正能推動下一步的資訊,往往藏在後兩層。  辨:接住感受,但不要把解讀直接當成事實。   員工說「他每次都故意讓我難堪」,可以先承認這段互動讓他不舒服,再往下問:是哪一句話、哪個行為、發生在什麼情境?同理與管理並不衝突;感受可以被理解,事實仍需要釐清。  引:接住的終點,是重新找到選擇。   最後再確認三件事:員工可以做什麼、主管可以協助什麼、什麼時候再回來確認。主管不需要替員工把問題全部扛走,而是把下一步變得清楚、可執行。  這四步也不是每次都要像照表操課一樣逐項念完。它更像主管在對話裡的順序提醒:情緒還在高點時先不要搶著解決;資訊不完整時先多聽;要做管理判斷時再回到事實;最後才進入行動與責任。  ▲ 四步面談法:停、聽、辨、引。  面談談得順,不等於管理已經完成   一場面談如果只有「聊得很好」,卻沒有下一步,很容易幾天後又回到原點。  若是改善型面談,需要進一步處理具體行為,可以再用客觀事實描述取代人格標籤,並留下必要的會後紀錄與 Check-in 時間。像 SBI、GROW、個人發展計畫等工具,重點不是把面談做得更複雜,而是幫主管把「發生什麼」「有哪些選項」「接下來怎麼做」說清楚。  同時,正式面談也不必刻意繞圈。主管可以直接說明今天要談的主題、預計時間與希望完成的事情,讓員工知道這不是臨時找碴,而是一場有目的、有範圍、也會有後續的管理對話。  關心也有界線:不診斷、不逼問私人細節、不為了安撫過度承諾,也不要把需要正式程序或專業協助的問題全部留在主管身上。主管能做的是同理關心、工作管理、啟動正式程序,以及在需要時串接專業資源。  ▲ 關心有溫度,也要有界線:不診斷、不逼問、不過度承諾、不單獨承擔。 面談不是一次把問題談完,而是讓下一步可以發生    主管常擔心:「我只有十到十五分鐘,怎麼可能談這麼多?」真正的答案,不一定是把所有步驟塞進十五分鐘,而是不要把這十五分鐘當成唯一的一次。  第一次把事情聽清楚,第二次帶著資料或資源回來,第三次確認約定的行動有沒有發生。每一次談完,都比談之前多一點理解,也多一個能往前走的下一步,面談才真正開始產生管理價值。  面談結束前,至少確認四件事:我們今天對什麼達成共識?員工下一步做什麼?主管要提供什麼支持?何時再回來確認?只要這四件事還是模糊的,這場面談多半還沒有真正收尾。  想把當天的實戰內容一次補齊? 看本場講座精華版:【104 talks】新法上路後,主管最該學的 4 種面談 延伸閱讀與課程資訊 延伸閱讀:  員工已經找好工作才來提離職,面談還有意義嗎?吳辰杰:留不住人,也要留住這場對話  員工嫌薪水不夠,主管卻沒有調薪權限怎麼談?李雅萍:別只說「我也沒辦法」  課程推薦:  主管關鍵面談與人才留任工作坊 職場壓力管理術:正念減壓法×化解焦慮秘訣 跨世代溝通|AI×共創×做自己 AI 時代的「選育用留」實戰工作坊-精準識人,高效留才 「精準招募」實戰策略與AI應用 告別無效溝通!霸凌新制上路,打造雙贏的面談溝通技巧 提醒  本文整理的是管理實務原則。若涉及疑似職場霸凌、性騷擾、身心危機、績效退場或其他法律程序,仍須回到公司正式制度、個案事實與專業意見處理;溝通方法不能取代正式調查、法務審查或專業協助。  提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   從跨世代溝通到霸凌防治|打造高效協作、彼此尊重的職場環境 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】・溝通協調

AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感

原標題:AI如何改變我們工作關係和信任感 隨著人工智能逐漸成為職場核心的一部分,企業與員工之間的關係動態也面臨前所未有的挑戰與轉型。透過一項2021年的研究,我們將探討AI對職場心理契約——員工對公司的期望和認知——的各種影響,包括員工在工作投入和信任感上的變化。文章深入分析了異化型合約現象,此現象描述了因為AI引入而出現的人際疏離感,以及它潛在引發的不安和生產力下降。透過了解這些動態,公司可以有效地維護人性化職場環境,並促進積極且協作的人力資本管理策略。在這樣急速革新的環境中,企業如何抓住機遇管理風險,是所有人極需思考的重要課題。 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 進入現今的人工智能(AI)時代,人們好奇:這會怎麼影響我們的工作?是否什麼都變成機器人代打,或是我們與公司的關係會有何變化?2021年一項研究就針對這個題目,分析AI進入職場將如何影響員工的心理契約,工作投入和信任感。 什麼是心理契約? 「心理契約」指員工對公司的期望與互動關係,這種契約不是開發在經濟交易上,而是一種無形的理解和感受。一般分為兩種: 1.交易型契約:以薪資和工時為主,此層關係較淺,員工大多是為了收入而工作。 2.關係型契約:帶有社會與情感結合,員工和公司間有更深的依靠和長期成長合作,這層次的關係會提升工作滿意度和公司成效。 AI採用對工作關係的影響 研究發現在AI未介入時,心理契約能顯著提升員工的工作投入和對公司的信任。但一旦公司引入AI技術,這種正面影響會明顯下降。 研究更提出了一種新型心理契約,稱為異化型合約(Alienational Contract)。這種合約是因為AI引入而引發的關係變化,員工與公司關係浮光略影,而人際交流大量削減。例如零時數合約或工作全面由AI技術管理,員工不再有興趣或成就感。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> AI引入的隱憂 1.工作不安感:AI對較低技術之工作造成威脅,讓員工感到未來不可預測。 2.信任關係弱化:AI技術成為主要操控力量後,員工和公司之間的信任關係會大打折扣。 3.工作投入降低:員工對工作的熱情會因不確定性而降低,進而影響效能。 公司如何應對AI採用 為了在引入AI技術時保持員工的體驗和投入,公司可以措取以下措施: 1.加強內部溝通和培訓:使員工了解AI如何輔助工作,清楚未來發展。 2.保持人性化的工作環境:即使AI介入,仍要確保人與人之間的交流與合作。 3.提供生活指導和導向:為感到工作壓力或迷惘的員工提供更多支援與資源。 人工智能採用有助於提升公司效率,但也對員工工作投入和信任關係造成影響。公司應在導入AI技術同時,認真考量對員工心理和社會關係的影響,避免異化型合約的擴散,將經濟效率與社會負責完美帶結。 小婉家族研究生:N 參考資料: Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2021). Productive employment and decent work: The impact of AI adoption on psychological contracts, job engagement and employee trust. Journal of Business Research, 131, 485–494. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.018 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・AI

面對年末離職潮:趨勢、原因與企業因應對策

文/鄧慧文 八方整合有限公司 資深顧問 原文標題:年底轉職潮來襲!打造幸福職場,留住⼈才的⼼ 隨著秋季的告一段落,企業界再度面臨難題:年底離職潮。這段時間,員工們紛紛重新檢視自己的職涯與工作環境。今年的離職潮更為挑戰,尤其在疫情後勞動市場劇變的情勢下,企業急需因應,以挽留關鍵人才。從績效壓力到遠距工作帶來的新趨勢,種種原因交織,引領我們進入了一個更深的思考。本文將探討離職潮的背後動因以及企業因應策略,深入剖析現代職場挑戰下的人才保留之道。 面對年末離職潮:趨勢、原因與企業因應對策  隨著秋季尾聲來到,許多企業再度面臨年度一個重大的挑戰——年底離職潮。這個時間點往往也是員工重新思考職涯和工作環境的關鍵時刻。今年,離職潮的趨勢與過去相比更具挑戰性,尤其是在疫情後勞動市場轉型加速的背景下,企業需積極因應以留住關鍵人才。  年底離職潮的背後可能原因  績效考核與年終評估壓力:年底通常是員工完成績效考核並進行自我評估的時間,部分員工可能因績效未達預期、成就感不足或缺乏職涯發展機會而感到失落,促使他們重新審視去留的選擇。  年終獎金領取後的離職:許多員工會選擇年終獎金發放後再辭職,這樣能確保在尋找新機會的同時保有財務安全。對於有些員工而言,這筆獎金甚至成為跳槽的「轉移成本」。  年度規劃與個人目標調整:年末同時是個人目標和職涯發展的重新檢視期,許多人可能會藉此機會重新規劃生活與工作。當感受到目前職位無法支持自己的成長時,離職成為一種實現自我價值的選擇。  2024 年的離職潮新趨勢  遠距工作帶來的職場流動性:遠距工作模式的普及使得員工擁有更多的選擇,尤其是可以無地點限制地尋找更適合的工作。  世代交替與新進員工流動:面對Z世代大量進入職場的現象,許多企業必須面對更高的員工流動性,年輕員工更渴望擁有高彈性的工作模式與職涯發展,並可能更快尋找新機會。  心理健康意識提升:工作與生活平衡的重要性提升,員工對於心理健康的重視使得他們在職場中更注重工作壓力與支持系統,當現職無法提供足夠的支持時,他們更可能選擇離職。  企業因應策略  建立信任與透明溝通:主管應加強與員工的溝通,建立團隊中的心理安全感,了解他們的需求並提供適時的支持,尤其是在年底的考核和獎金溝通過程中,展現出對員工的尊重與重視。  強化職涯成長支持:建立清晰的職涯發展路徑與內部晉升機會,讓員工能看到長遠的發展,減少離職動機。  關懷心理健康:提供靈活的工時政策、心理健康諮詢服務以及提升韌力或壓力管理的課程,提升員工的工作滿意度。  提高認同感與工作幸福感:透過彈性的工作模式和工作內容設計,增進員工的投入度,讓他們感受到工作意義並願意留任。  總結  年底離職潮雖是年度現象,但今年的離職潮在快速變遷的職場環境中顯得尤為顯著。企業若能理解離職潮的深層原因並積極應對,將能有效減少人才流失,提升組織的競爭力和穩定性。  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】

職場人過年必備話術》套入市場用語,用專業回擊薪水升官地雷題!

面對長輩身家調查、催婚、問薪水,你還在乾笑嗎?本文教你如何啟動「職場黑話模式」,將刺探隱私的問候轉化為專業回應,運用資產配置、風險控管等職場術語,守住隱私邊界、展現專業經理人等級的高EQ應對力。 文/《104職場力》 本文導覽 當過年不是放假,而是一場考核及年度公關危機……職場黑話、術語的防禦技巧與邏輯經典過年地雷題實戰演練:把長輩當客戶Q.現在薪水多少?年終領幾個月?Q.怎麼工作這麼久還沒升官?隔壁鄰居的小孩都當經理了Q.公司在做什麼的?沒聽過耶,大公司比較穩啦!Q.什麼時候要結婚?什麼時候生小孩?Q.存這麼久錢,買房/買車了沒?展現專業幽默EQ,是職場人最後的溫柔 當過年不是放假,而是一場考核及年度公關危機…… 闔上公司的筆電、丟開公事包、脫下跑客戶時穿的精緻西裝並踏上返鄉高鐵的那一刻,以為是美好長假的開始? 錯了!對許多上班族來說,春節長假根本是另一場長達9天的馬拉松會議,不小心出包還可能釀成年度公關危機! 從跨進老家門口起,我們的身分立刻就從「資深產品經理」或「百萬業績業務」瞬間降為「二叔公家那個還沒結婚的小明」或「隔壁鄰居薪水不高還沒有年終獎金的小花」,在這裡,沒有勞基法的保護,也沒有HR可幫忙調解紛爭,更沒有下班時間這回事,一連幾天都必須坐在客廳沙發(會議室及談判桌)聽著長輩們連珠炮般的關心(考核審問)。 面對這些比老闆還難纏、比客戶更不講理的親友,如果還只會用乾笑、沉默或怒火來應對,顯然戰力還有待加強!身為專業的職場人,既然能搞定機車的甲方、能寫出完美的年度報告,面對這些越界的身家調查時,不妨也啟動「職場黑話模式」,把這場過年社交,玩成一場專業經理人的危機處理秀吧! 職場黑話、術語的防禦技巧與邏輯 殺入戰場前,必須先理解這套防禦系統的核心邏輯,我們面對長輩問候之所以感到壓力,通常是因為他們習慣用某項「結果(數字、職稱)」來定調我們的價值;而職場黑話的溝通技巧,就在於利用「資訊不對稱」與「模糊的專業術語」,將話題從隱私細節轉移到職涯格局,或者已讀亂回。 這套技巧的使用要掌握這3大原則: 數據要模糊:絕不輕易報出絕對數字,改用成長率或%數等詞取代。 快速轉移焦點:將問題從個人轉移到產業趨勢或公司政策。 自信但有禮貌:只要你講得夠流利夠專業,面帶笑容用專業術語解答及反問,長輩就會因為聽不懂而不知從何問起,但又無法挑剔態度。 經典過年地雷題實戰演練:把長輩當客戶 Q.現在薪水多少?年終領幾個月? 平常耳提面命錢不能露白,但一到過年就瘋狂打探,這類問題回答得太具體容易招致不必要的麻煩,賺少被看低心裡不是滋味、賺多有被借錢的風險,但如果從職場應答切入,只要扯出保密條款或一些收益專業詞彙,就能築起一道防火牆。 NG回應版(容易被追問)職場話術版(終結話題)就一般般啦,大概四五萬吧!(後果:直接被拿去跟表哥比較)薪資在我們公司是保密項目,不過可以分享的是,目前的報酬率與我的肝臟磨損度成正比,處於穩定獲利狀態。今年考績X等,年終領大概兩個月!(後果:被長輩嫌產業沒前途)我們公司在績效與其他獎勵機制算法不同、標準也是浮動的,與其看單一年度的年終,我更看重的是當前職位的長期潛在收益與專業產值的複利成長,目前的進度都在我的Roadmap上,正向收益率曲線也不錯。就跟去年差不多,沒什麼變動。(後果:被勸去考公務員)從薪資結構來看,年終會根據公司今年度的獲利項目及未來預計投入、擴張的項目進行調整,以目前狀況來看,現在是蹲低跳高的關鍵期。 使用上述話術時,切記眼神要堅定,語氣要像是正在跟董事會報告一樣從容(看不懂沒關係可以背一些關鍵字),如果長輩露出困惑的神情,或想繼續追問,請立刻補上一句:「這部分比較複雜,涉及一些保密協議,等哪天我帶領公司IPO了,一定發個大紅包給您!」 Q.怎麼工作這麼久還沒升官?隔壁鄰居的小孩都當經理了 在長輩眼裡,經理、主任、課長這類職銜很好懂,沒有晉升似乎就代表在公司不夠努力,面對這種非黑即白的分法,可以把話題轉向「實權」與「不可替代性」,營造一種「偷偷告訴你,我才是地下Boss啦!」的氛圍。 NG回應版(顯得沒底氣)職場話術版(展現權威感)公司沒缺啦!當基層也不錯!(後果:被質疑工作沒前途)現在企業流行扁平化管理,比起職稱,更重要的是核心業務的決策權,我目前主導的專案預算與跨部門資源,實際上已經到部門長的權限,這對我來說更有價值。我喜歡當小職員,升上去壓力很大。(後果:被長輩教訓不思進取)我目前的角色是組織內的關鍵賦能者,在現有的敏捷團隊中,我負責提供技術端的戰略指導,這種跨專業的整合能力,才是目前獵頭市場上最有價值的名片。我們公司比較大,要升官要排隊很久。(後果:被勸離職或考公職)公司目前對我的定位是種子人才儲備,我現在刻意留在執行端,是為了深入了解第一線營運邏輯,這是為了未來的垂直晉升與橫向擴張打基礎,公司對我有整套的Career Path規劃,不用擔心。 如果長輩還是聽不懂,繼續拿「隔壁小王」來比較,請祭出殺手鐧:「喔!小王那種是傳統產業的職級體系,跟我們這種新興的高動態產業邏輯不太一樣啦!現在真正厲害的都隱身在幕後當架構師或顧問,因為掛名經理反而要處理很多無效溝通,會稀釋掉我的專業產值。」語畢,可開始吃東西或招呼其他人,留長輩自行思考什麼是「稀釋專業產值」就好。 Q.公司在做什麼的?沒聽過耶,大公司比較穩啦! 面對這種對新興產業或數位領域的偏見,我們可以把「未來競爭力」與「產業賽道」的概念掛在嘴邊,展現出擁有精準眼光和長期投資的思維眼界。 NG回應版(越描越黑)職場話術版(展現產業眼光)這公司雖然小,但在網路上很有名啦!(後果:被認為是在辯解)我目前切入的是垂直細分市場的龍頭,比起傳統大廠的冗員結構,我們公司做的是破壞式創新,專注在極高毛利的利基市場,比大企業更靈活更有前景。薪水比大公司高很多,福利也不錯。(後果:被懷疑是在說謊或逞強)大公司雖然穩定,但我的職位在目前這種高增長型企業中,能獲得更全面的跨域職能訓練,我在這裡累積的產業Know-how是未來不論市場怎麼變,都能被高薪挖角的硬通貨。公務員太無聊了,我想做點有挑戰的。(後果:被念不聽老人言,吃虧在眼前)我的風險控管邏輯是反脆弱,傳統大公司在經濟轉型期往往有系統性風險,我選擇在靈活度高的數位產業深耕,是為了確保我在未來的人才供應鏈中,始終保持議價主動權,也是多方考量後的最佳解。 當長輩還在糾結你為什麼不去台積電或考公務員時,遞上一杯茶給長輩,語氣誠懇地說:「這就像買股票要買潛力成長股,而不是買在高點盤整股一樣,您一定懂這個道理的。」 Q.什麼時候要結婚?什麼時候生小孩? 請將婚姻與生育轉譯為「合資創業」或「大型專案啟動」,強調必須經過嚴格風險評估和市場觀察階段,讓長輩明白,在沒有達成投資報酬率預期前,貿然啟動專案是不專業的表現。 NG回應版(容易被說教情勒)職場話術版(展現掌控進度的謹慎態度)就還沒遇到適合的對象啊。(後果:開始幫你安排相親)關於這個人生大案,目前正處於可行性評估階段,因為合夥人的素質直接影響專案的長線穩定度,我必須不斷調整我的篩選演算法,才能確保未來能達成雙贏。現在養小孩很貴,我還沒準備好。(後果:被長輩說我們以前也這樣)我目前將資源集中在自我資產的原始積累,依據目前的財務模型,貿然進入B輪融資會稀釋掉目前的營運品質,我還在等待最佳切入時機點,以確保同步進行時能雙雙達成最佳產出。現在還想多玩幾年,不急啦。(後果:被念不成熟、沒責任感)這是一個需要高度風險控管的決策,目前的市場環境變動太大,我正在分批進行系統的壓力測試,確保進入婚姻體系後,雙方的核心職能能互補而非互相損耗,不能搶快也不能貿然行動,這叫戰略性延遲。 如果長輩祭出「我們以前也沒想這麼多就生了」這類攻勢,請微笑回覆:「就是因為參考了過去的歷史數據,才發現現代生活的營運成本已經大幅通膨,為了對未來的利害關係人負責,我必須展現更嚴謹的調查,這是我對家族傳承的重視與專業堅持!」講完後,可以給他一個「我也很遺憾,但專業不容妥協」的眼神,通常他們會因為接不下去而轉去問下一個人。 Q.存這麼久錢,買房/買車了沒? 請立刻在腦中將買房定義為固定資產的「資金鎖死」,將買車當「折舊性資產」,透過術語,展現出你是一個極度看重投資報酬率和流動性的精明投資者。 NG回應版(顯得心酸)職場話術版(展現財務格局)房價太貴了啦,現在買根本是當房奴。(後果:被長輩念不存錢、愛亂花)目前我採取的是輕資產營運模式,將資金鎖死在固定資產會降低我的資金周轉率,我目前正將資本投入在獲利更高、流動性更強的多元化投資組合中,請不要擔心。車子一落地就打折,買了不划算。(後果:被碎念沒車通勤很浪費時間)關於交通工具,我目前的策略是以租代買,這能極大化我的稅務溢價並規避掉資產的線性折舊,讓每一分預算都能發揮最高的邊際效用。現在是高點,我再等看看會不會降。(後果:被挖苦就是等到買不起)目前市場正處於高震盪修正期,貿然進場會產生過高的沉沒成本,我正在執行波段觀察,等待更好的切入點來配置我的不動產比重,採取戰略性等待策略。 如果長輩繼續糾結「租房是幫房東付房貸」,請微笑著說出最有自信的終極邏輯:「我現在租的不是房子,是居住的靈活性,為了配合我未來的職涯布局,我需要隨時保持資產輕量化,這樣當更好的機會出現時,我才能隨時啟動人才平移,這就是現代職場最流行的敏捷財務學!」並趁長輩還在消化階段趕緊轉移話題。 展現專業幽默EQ,是職場人最後的溫柔 雖然那些話術聽起來很文謅謅,自己講起來內心也發笑,但之所以用這套解法,並不是為了欺騙或嘲諷長輩,更不是要表現自大,而是要在殺傷力最小的狀態下達成圓融局面。 職場人的專業,是即使面對不同頻率的人都能找到一個盡量「互不傷害」的溝通方式,套用在親朋好友間也同樣適用,長輩的問候可能缺乏邊界感,但我們可以用專業術語築起防火牆(或至少延緩火勢蔓延),既保護了隱私邊界,也給了自家長輩一個「我的孩子過得很專業、很有想法,也算是有禮貌吧…」的體面交代。 每年的過年社交,其實都是一場不記名的「EQ壓力測試」,世界上再也沒有比過年更適合練習向上管理和危機處理的場合了,如果面對各種地雷問題都能微笑加流利論述,職場溝通能力想必也會持續上漲。 祝福各位職場人,在今年的農曆假期中都能順利達成「人際零赤字、心情高獲利」的圓滿成果! 延伸閱讀: 【過年禁忌與習俗】赤馬年穿紅色要小心?除夕到初五有哪些春節禁忌? 2026郵局銀行春節營業時間:過年郵局幾號休?要寄包裹怎麼辦?銀行幾號開? 想在過年後找工作?春節9天這樣安排,年後轉職更具優勢!
【104職場力】・溝通協調

從人資DEI,找到合拍的理想企業 

ESG、DEI和職場有什麼關係?具備人資與永續雙重背景的職場教練許景貞分享,DEI(多元、平等、共融)是企業實踐ESG中S(社會責任)與G(公司治理)的核心指標。以企業內部活動為例,中秋節發月餅給員工,應清楚標示食材成份,尊重多元信仰與禁忌;用數據監測女性主管占比,確保人才晉升沒有性別差異;求職之前,先看目標企業的永續報告書,連續觀察三年,了解「點、線、面」的推動軌跡與優化進程,找到紮實推動永續的企業。  【本集來賓】  許景貞,職涯教練,前華泰電子永續發展辦公室與人力資源處處長,具備104職涯引導師認證,超過21年大型上市企業人力資源與永續發展實務經驗。  【本集重點】   03:36 高階與董事會也被納入評鑑  08:45  ESG 更要求數據與績效具象化  10:06 重視DEI,要避免反向歧視,與移工照護  17:57 HR如何助攻「淨零轉型」與「勞權稽核」?永續還要有榮譽感?!  23:00 將ESG指標(如節電、減碳)與高階主管的績效薪酬連結  25:50 勞動合規與風險控管,使用 STAR 架構協助主管理解工時管理  31:00 如何辨識真正的永續企業與總結?  34:48 求職可以觀測企業永續報告書  ▍ 有效經營雇主品牌,你還可以聽  EP583【雇主品牌】請病假,仍有全勤?!四大勞動新制上路!全勤獎金應按比例發放 https://podcast104.pse.is/EP583-A  EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」,獎酬「有裡子」,WFH「有彈性」 https://podcast104.pse.is/EP448-A  EP564【雇主品牌】員工兼講師!核心技術肥水不落外人田。 知識煉金術!將員工「隱性知識」顯性化、標準化、生動化 https://podcast104.pse.is/EP564-A  按上方「Follow」訂閱,最新一集Podcast立即傳送  喜歡嗎?歡迎給我們五星好評🌟   ✅想聽什麼主題呢?👉 https://podcast104.pse.is/7jetza   ✅歡迎給建議👉 https://podcast104.pse.is/7jeu94   ✅職涯診所Podcast網頁上線囉~ 👉 https://podcast104.pse.is/7jeubw  ✅有職場問題,請上職涯診所👉 https://podcast104.pse.is/7jeug4  
【104職場力】

善用「定期契約」,企業面臨緊急狀況也有彈性!

當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響,如天災(颱風、花蓮堰塞湖)、人禍(美國對等關稅影響),面對這些「出人意料之外」的狀況,專家建議企業面對臨時性、短期性工作,只要明辨工作屬性,視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約,將有助於順利銜接人力、保持人事彈性,還可節省不必要增加的人力成本,一舉數得。 文/許朝茂 本文導覽 「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境:簽訂「臨時性契約」可預期情境:簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」小結 企業經營都希望「永續經營」,經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲,如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流,又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」,面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力,如果企業僅依賴長期契約僱用,必定增加企業苦惱及成本。 另一方面,為保障勞工的工作權穩固,受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性,企業如未特別加以說明其工作屬性,其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」,此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」;但,企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力,企業得視其所需工作屬性,只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時,則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。 本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論(特定性、季節性定期契約不論之)。 延伸閱讀:簽「定期契約」的勞工,還可以提前解約離職嗎? 「定期契約」相關規定 《勞動基準法施行細則》第6條:本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依以下規定認定之: 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 《勞動基準法》第9條:定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條:六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。 延伸閱讀:「定期契約」和「不定期契約」差別是?老闆要求簽「一年一聘」契約,合法嗎? 「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具 企業招募勞工甄試後錄用,應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」,應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」;但,針對臨時性或短期性工作,則可簽訂「定期性契約」,以因應非繼續性工作,宜留意以下三點: 不可預期情境:簽訂「臨時性契約」 「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作,如天災(地震、颱風、土石流塌崩)、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況,企業面對上述情境時,面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復,此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。 「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作,且多半屬於繁重的事件,年輕勞工可能不接受類似工作,故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量,或許可降低臨時的招募難度。 延伸閱讀:疫情下想保持公司人事彈性?除了「派遣人力」之外,HR可多思考替代人力之運用 可預期情境:簽訂「短期性契約」 現今企業經營為保障受僱者勞動條件,一般恪遵法規、鮮有違規之舉,因其行為恐有違上櫃、上市之條件,致無法如願使得經營更上一層樓,且有利資本之籌湊,故謹慎遵守法制優先。 但,因企業或因個人因素,如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪(含留職停薪)、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑等,前述皆屬於可預期非繼續性屬性,企業便可以短期性契約,另尋覓期職務代理人,以接替原有工作如常進行。 不過要特別留意《勞動基準法》第9條,若企業故意或失忽而違反期規定時,當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約,第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意,善用臨時性及短期性契約之際,應避開此規定可能副作用。 延伸閱讀:簽訂勞動契約應注意「工作屬性」,專家提醒4點 僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」 民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》,其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業,雖然,就業市場依然不免出現「年齡歧視」,阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。 但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明:65歲以上勞工,企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工,可降低僱用他們之人力成本,且與他們簽訂契約,無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔,放寬與勞工勞動條件之彈性。 延伸閱讀:「定期勞動契約」,是否為中高齡工作者廣開就業大門? 小結 定期勞動契約中,其臨時性及短期性定期契約,讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作,另一可預期且非繼續性工作,無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。 HR人員面對臨時性及短期性工作,只要明辨工作屬性,得使用臨時性及短期性定期契約,不但順利找到所需人力工作完成,且可節省不必要增加(如資遣預告工資及資遣費)人力成本。 (原文標題:善用定期契約,以因應對企業發生緊急情境之需) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】・企業經營

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

待辦清單要寫什麼?該用什麼方法完成?改善拖延的拆解任務法

常常面對待辦事項越寫越長,卻不知道從何開始的窘境?待辦清單是提升效率和改善拖延的好幫手,但是要用什麼方法才能順利完成待辦清單呢?本文為《箱型時間:高速時代的15分鐘深度專注力》書摘精選,作者解析如何拆解任務、專注執行,幫助你實現工作生活平衡,改善拖延、突破時間管理瓶頸! 文/馬克‧曹–桑德斯 本文目錄(點擊可快速前往) 待辦清單包含的內容?待辦清單要寫什麼?該用什麼方式完成待辦清單? 待辦清單是列出你預計要完成的任務,通常會用來幫助我們記憶該做的事項;行事曆則是用來記錄、規劃活動的工具。箱型時間將這兩者結合——把待辦清單中的適當項目排入行事曆,並確保該活動會在規劃時間內完成。待辦清單和行事曆可以說是本書的兩樣前導元素。 待辦清單包含的內容? 待辦清單是箱型時間的先決要件,所以我們必須先了解什麼是待辦清單。讓我們順著前因後果想想:待辦清單上的事項是怎麼來的?主要有五個來源: 1. 想法 你想起上星期答應別人一件事;你淋浴時閃過一個靈感;在火車上看見跟老同學長得很像的人,突然想跟同學敘敘舊;做白日夢時,你腦中飄過充滿創意、可能有用的點子。我們的大腦一直處在活動狀態,而且有很多無法預料的事。很多來自環境的外在刺激,也都無法預料。因此念頭、想法、事件、靈感,提供了行動構想。建議你在待辦清單中規劃一個待學區,寫下你有興趣,但還沒有時間去學的事物。 2. 訊息 我們每天收到超過一百封電子郵件,簡訊和社群媒體應用程式產生的訊息量更是不遑多讓。這些訊息很多是自動產生或自動發送,不僅不相關,也沒重要到必須去處理。但是某些需要思考和回應的訊息,就可以寫進待辦清單。其實,即使是只需要略做回應的小事,也會是需要處理的待辦事項。 3. 會議或與人對話 我們每天的工作有四分之一花在開會上,有調查顯示每天至少會有二十七段對話,這些即時的人際互動引來各式各樣的任務。有可能是老闆直接指派給你,有可能是因為跟年長的鄰居閒聊,所以答應幫忙修理籬笆,也有可能是在一場業務會議結束時,被指派要做什麼事。 4. 工作本身 你會在寫完銷售簡報後發現需要事先演練;你會在撰寫商業企劃時發現需要研究市場;你會在使用客戶關係管理軟體時發現有幾項內容需要補齊;你會在登入任務管理軟體後發現有一系列工作等待完成……工作就是這樣,會衍伸出更多工作。 5. 生活瑣事 我們有很多私人事務要打理,包括:洗衣、打掃、購物、付帳單、煮飯、保養汽車、修繕房屋、整理花園農圃、運動、個人健康、假期規劃、照顧家人或寵物、丟垃圾、做資源回收、打理社區事務等。在這當中,有許多固定重複的事,也有較難預料的事;有些事情跟家庭成員有關,特別是住在一起的家人。這些都是要處理的事,不管我們想不想做都得完成。 待辦清單要寫什麼? 待辦清單上的事項可以做成時間箱,寫進行事曆。當你準備花時間使用數位行事曆,在適當環境、以正確心態規劃時間箱時,你會需要製作時間箱的素材,而這些素材就來自你的待辦清單。將待辦事項寫進時間箱,完成這一天的任務後,原本的任務清單就會變成你的「達成清單」。 此外,不是每個點子都是好點子,不需要的待辦事項必須送進垃圾桶!再說,從把想法寫進待辦清單,到真正要實踐時,事情可能已有變化,讓這件事變成多餘的想法。請注意,想「把待辦清單上的事項統統完成」是個錯誤的念頭。 該用什麼方式完成待辦清單? 雖然世界上有數十億人口會寫待辦清單,但是對於待辦清單究竟該怎麼寫或完成,卻沒有個共同概念。以下內文是我讀過相關內容後,加入箱型時間元素,希望能幫助大家把這個被忽略的重要事項做得更好。 1. 拆分成可處理的單位 將任務拆解成可以處理的塊狀。某人可以處理的單位不一定適合另一個人,因此一般共識是時間不要超過半天,理想狀態是最多一、兩個小時。我也贊同這樣的時長。但是有些任務需要的時間可能很短,例如提醒自己寄追蹤郵件或回家途中買牛奶。所以採用箱型時間的時候,你可以先把下個要做的事記在心裡,再去進一步拆解或統整,不需要一次做完任務的拆分。 請記下任務的細節,以便你回頭審視清單時,可以快速想起要做的事。例如,「研究靈魂旅行」這個待辦事項,如果只寫「研究」的話,幾小時或幾天後,你就看不懂意思了。至於預估時間、重要程度、緊急程度、依存性、合作者、截止期限、最終目的、類別等,有可能是有用的額外資訊,但並不一定要寫出來。 2. 流程 請參考前面提到的資訊類別,為任務歸類,並配合最重要的生活面向,將這些類別系統化。舉例來說,全世界有十二億人使用微信、兩百萬人使用WhatsApp、五百萬人透過簡訊發送和接收訊息。你若不願意忘記履行承諾或完成任務,就需要一套系統,幫助你分辨何時要把聊天訊息變成該執行的任務。例如,標上星號或書籤的訊息表示要有後續動作,以及根據訊息需要處理的時間,來製作有可能需要循環出現的時間箱。重點在於將會形成後續任務的事項,移至待辦清單及時間箱,整套流程才不至於中斷。 其他會形成後續任務的活動,也要建立待辦清單寫入行事曆。不要相信你的記憶力,因為記憶不完全靠得住,要是發生意外,你可能會嚴重受挫。 有些人會寫好幾張待辦清單,細分成:工作、社交、財務、居家修繕、家庭活動、個人活動等。對大部分的人來說這樣做會降低生產力,因為我們必須把這些放在不同地方的清單互相比較,以辨別各項任務的重要和緊急程度。而最後,我們每一個人只會有一套自己的時間計畫。從這個角度看,一個人只要有一份涵蓋全部事項的待辦清單就足夠。這對區分寫進待辦清單的事項,尤其有幫助。 請以「動詞」為開頭,因為動詞代表你要去「做」某一件事。 依照重要性替任務分類,並維持分類——這是最重要的一點,不過在細節上卻有許多不同的意見。包括卡爾.紐波特在內的一派人士提倡把類似任務集合成一組,分批次處理,並在不同批次的任務間安插休息時間,好讓我們能在處理下一項任務前,消除先前的認知脈絡。這麼做非常合理,但缺點是,可能無法及時處理藏在一大批任務裡的緊急任務。另外一派包括我在內的人士,則是提倡要依緊急或重要程度來分類。以下提供一套非常簡單的規則,幫助你從一長串的可能任務中,挑出適合歸為一組的任務: 將任務貼到電子試算表上。 在任務名稱旁邊的欄位,使用一到十的數字,標示任務的緊急或重要程度。 依照數字大小整理欄位順序。 把焦點放在前幾項的任務(排在後面的就是比較次要的)。 原本一大串五花八門、分不清重要程度的煩人事項,已變成一張精簡的「必須完成的事項清單」,你可以鬆口氣了。 這一長串非重要事項也需要好好處理。你可以刪除,也可以另外安排時間重新審視。有些事項過段時間後,重要程度會提高。 請想想哪一種分類方式比較適合你,但不管你選用哪種方式,都需要將事項分門別類。當你缺乏一套值得信任的排序方式時,你會不斷地自我質疑、看輕待辦清單、心想是不是該把另一項任務排在前頭。井然有序的清單可以消除選擇的焦慮,這也是一次做一件事的力量。 你要有固定刪減待辦清單的習慣。刪減待辦清單也是個可以排進行事曆的任務,而且非常適合設成重複的週期性行程。將待辦清單上需要刪除的事項扔進垃圾桶,是正常且重要的工作。 提醒你,只要上網搜尋,就可以找到許多現成的待辦清單格式,也許會對你有幫助。這些清單可能會涵蓋:旅行、露營、有趣的對話、購物、居家打掃、搬家、為面試做準備、居家安全、裝修、人生願望清單等,所有別人的好點子和分享的好方法你都可以去學習使用,甚至也可以請生成式AI幫忙你製作待辦清單。 3. 做法 我最喜歡的做法是使用數位科技和把待辦清單儲存在雲端空間。那樣就可以有超連結、與他人共享、複製、貼上,備份起來也比較方便。這些也是數位行事曆使用者喜歡的優點,但不管寫在哪裡,你一定會想要快速存取待辦清單。好不容易有靈感閃過,你不會希望還來不及記下,就忘記了,我們要盡力地減少阻力。 我自己是有開Google文件隨手記錄待辦事項的習慣。如果事情太多,開始感覺手忙腳亂(像是休假完累積一堆事要做時),我會依照前面的方法,把待辦清單貼進電子試算表,依照重要性排序,進行分類、製作時間箱。 4. 勇敢作夢 待辦清單上會有許多平凡無奇的事。目前為止,本章所提的例子大多是這種類型。但是把待辦清單侷限在此,也就侷限了你的人生。你也許會覺得夢想很遙遠、難以企及,但是你跟夢想之間的距離,也許只是一條待辦清單上的事,少了幾個時間箱。不管你是想學習新語言、轉換工作跑道、宣傳你的理念,還是成為更善良的人,你都需要先踏出一小步,而待辦清單可以是你的臨時棲所。 節錄自:三采文化《箱型時間:高速時代的15分鐘深度專注力》/馬克‧曹–桑德斯 Marc Zao-Sanders 著 推薦閱讀: 如何提高工作效率?4關鍵因素解析:一心二用對生產力有負面效果 提升工作效率5大步驟!學會高效管理時間,先找到「行動力開關」 工作永遠做不完,沒時間做重要的事?想突破需要有意識的4個認知
【104職場力】・時間管理

陽光行動/台股亂象…投資人開槓桿 無視斷頭危機

2026-06-23 聯合報記者陳儷方專題報導 由聯合新聞網授權轉載 台股2023年以來收割AI紅利,讓股市看似只漲不跌,對資深或菜鳥投資人充滿吸引力,從房貸增貸套利ETF(指數股票型基金)開始,投資人勇於在市場上擴大槓桿規模,遇到行情急速回檔,不是被追繳保證金,就是被強制賣出,資金調度不靈,甚至可能衍生違約交割風險。證券商表示,違約交割不是把錢還了就好,徵信汙點將影響後續金融往來。 隨著AI產業爆發成長,不少個股在一、兩年內翻倍甚至數倍漲幅。許多投資人認為,這是一場難得的財富盛宴,也讓市場逐漸形成一種「股市終究會漲回來」的集體信念。 延伸閱讀:陽光行動/為賺快錢 工作價值觀被扭曲 找錢買股票 保單都拿來借款 不過,當獲利變得容易,風險意識往往也跟著鬆動,第一線券商營業員感受最深的是,客戶不再討論停利、停損,而是討論如何取得更多資金投入,房貸、信貸、車貸、股票質押或融資,組成「四貸同堂」的高槓桿投資之外,「還有看過想買股票想瘋了,保單借款來買股票的也有」。 這些貸款拿錢來買股票還不是最刺激的開槓桿方式,深受年輕世代歡迎的當沖才是相對高槓桿、高風險的操作,如果當天操作失利又沒有足夠的現金進行交割,就可能面臨違約交割的重大風險。 違約交割下場很慘,除了被追償債務、沒錢還債得按月扣薪之外,券商可以向違約客戶收取最高7%的違約金,違約交割的紀錄會通報在證券聯合徵信系統,金融機構也能查到曾經信用不佳的紀錄,影響未來各項貸款、信用卡的申辦,以後也與金融業工作機會絕緣,甚至情節重大影響市場秩序,還有可能被關三年以上。 券商主管也發現,最近股票期貨(股期)在特定族群相當流行,槓桿倍數約三至七倍不等,以台積電期貨原始保證金約13.5%為例,槓桿倍數約七倍;且股票交易稅0.3%,而股期因為屬於期貨,交易稅僅0.002%,但有契約到期日要結算,不像現貨可以放到天荒地老。 股期像財富加速器 也能沒收 這種特性讓股期在多頭市場中極具吸引力。只需投入少量本金就能參與等同兩張現股的行情波動,若現貨漲10%,報酬隨槓桿放大,若股價反向波動,損失將隨槓桿倍數同步放大。國泰證期顧問處資深主管說,對許多追求快速累積財富的年輕投資人而言,股期就像一台高速運轉的財富加速器,但只要方向判斷錯誤,也可能在短時間內摧毀多年累積的資產。 資深券商主管說,不少年輕投資人從未經歷過完整的空頭循環,他們熟悉的是疫情後資金行情推動,以及2023年後AI浪潮帶動新一輪的科技牛市,習慣看到股價下跌後很快反彈,因此對於融資追繳、維持率不足或違約交割等風險缺乏實際感受。一旦股價連續重挫,投資人面對的往往不只是帳面虧損,而是現金流危機。 專家:撐過黑天鵝事件最重要 他說,金融海嘯最可怕的地方不只是跌幅大,而是空頭持續時間長,市場成交量一度萎縮到每天僅300多億元,當許多投資人以為股市已經腰斬可以進場,結果仍一路向下探底。這段經驗讓他深刻體會到,投資最重要的不是賺到最後一段漲幅,而是先確保自己有能力撐過景氣循環與市場風暴。 ▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載
【104職場力】

【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」!3招營造特別感,把場面話變信任感

第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象?作者指出,商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧,不再怕初次開會沒話題,有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。 文/濱暢宏 本文目錄(點擊可快速前往) 初次商務洽談:讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」 初次商務洽談:讓對方覺得「我是特別的」 初次商務洽談,是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼,在有限的時間內,該如何讓對方留下深刻印象,並順利進展到下一步?其中一個有效的方法,就是營造特別感。 所謂的特別感,是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維,而是透過事先蒐集相關資料,以及引述具體事例,自然提及對方的成就與背景。 例如,你可以這樣開場: 「○○,今天真的非常期待與您見面。其實,我對您之前負責的○○專案,印象特別深刻,那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教,您是如何帶領團隊取得成果?」 這麼一段話,就能讓對方感受到:「這個人是真的認同我,還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景,對方就會明白這不是場面話,而是你發自內心的關注與尊重。 3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」 要營造出特別感,關鍵在於:讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法: 1. 事前徹底調查 透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷,又或者是向熟悉對方的同事打聽,再從中找出亮眼的表現。例如:某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊,都會是你開啟對話的敲門磚。 2. 初次見面時,主動表達內心的期待 剛見面時,不妨主動表示:「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視,即使內心可能會懷疑這是場面話,但幾乎沒有人會因此不開心。 接下來,只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話,就能進一步展現誠意,以及拉近距離。 3. 帶著興趣提問 不只是單純拋出話題,更重要的是深入挖掘細節。例如:「話說,當時您是怎麼想到這個做法的?」並且用心聆聽對方的分享。 透過互動,對方會認為,這個人對我說的話很感興趣,而且很仔細聽,也更容易對你留下好印象。 深入交流時,還可以運用以下提問技巧: 假設某個情境:「如果有其他選擇,您會怎麼做?」、「您當時有考慮過其他做法嗎?」 試著展望未來:「這項計畫接下來會朝什麼方向發展?」 詢問靈感來源:「這個點子,當初是從哪裡得到啟發的?」 善用這些提問方式,就能讓對話不只停留於表面,並引導對方分享真正想談的內容。 在初次見面或開會時,我曾這麼開場:「聽說您之前負責△△專案,在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑,回應:「喔,沒想到您這麼清楚!」 整場商談非常輕鬆愉快,最後也順利簽下合約。此後,我們也一直保持聯絡,甚至合作其他專案。 倘若你不希望只停留在一次的資訊交換,就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象,正是建立長期關係的關鍵。 營造特別感,確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入,才能有效建立起互信關係,進而帶來更多的機會。所以,請務必提前做足功課,成為讓對方想再見一面的人。 節錄自:大是文化《讓優秀的人主動靠近你:吸引貴人來幫你,財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻,總能吸引高品質人脈與機會的人,做人做事哪裡不同?》/濱暢宏 著
【104職場力】・溝通協調

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!