（確定開班）主管影響魅力學：讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
104學習
活動公關
負責策劃與執行各類活動，協調媒體、公關資源，提升品牌形象與知名度。需具備良好溝通能力、組織協調能力及危機處理能力，確保活動順利進行並達成行銷目標。熟悉市場趨勢與目標族群，能創造吸引力強的活動內容，並有效管理預算與時間，提升企業曝光度與公眾好感度。
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花 5 分鐘了解自己的能力，找到最適合的學習起點
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
淬煉提問技術啟動引導思維
領導激勵團隊：面談×會議×績效的整合領導力【10/21】
衝突管理與跨部門溝通合作
職場協調力： 人際互動溝通的密技
頂尖業務必修課：從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
卓越績效管理與提升
領導激勵團隊：面談×會議×績效的整合領導力【原8/18改9/17】
基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
目標管理 團隊篇
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
MICEA會議展覽行銷應用師
MICEA會議展覽行銷應用師證照專為提升從事會議、獎勵旅遊、展覽及活動行銷專業人士的實務能力而設計，涵蓋市場分析、活動策劃、行銷策略及執行管理等核心技能，強調整合行銷與資源運用，協助持證人有效提升活動效益與品牌價值，適用於會展產業各類型企業，具備此證照代表具備專業知識與實務經驗，能勝任會議展覽行銷相關工作，促進職涯發展與產業競爭力提升。
尚未查核發照單位
TMC初階行銷傳播認證
認證是促使產業走向專業化的第一步，也是工作人員能力的客觀認可、確保產業服務水準的保障，及國際競爭力的具體指標。在職業認證化的全球趨勢下，許多產業已將認證做為提昇產業價值的重要工具，同時透過認證的訓練、檢定、任用合一，能降低新人培訓成本，讓有受過良好訓練的新血能源源不絕的加入。
因此，在企業主、廣告代理、媒體代理、公關代理、網路行銷代理及各大行銷傳播相關科系學術代表的發起下，共同籌組【台灣行銷傳播專業認證協會】，希望能藉由本協會的力量盡快建立行銷傳播產業專屬的專業認證體系架構，提昇並保障產業專業價值。
TMC測驗皆為筆試，共有「初階」、「中階」及「高階」三種層級，並細分為「行銷傳播」、「廣告專業」、「公關專業」、「媒體服務專業」、「數位行銷專業」以及「設計專業」等。TMCA行銷傳播認證有效期限為五年，通過測驗者可獲得TMC證書乙張，並獲邀參加授證典禮及企業選秀會。
台灣行銷傳播專業認證協會
人才發展管理師認證
從定義上可以發現，人才的發展涉及幾個核心議題：
（1） 什麼是「人才」？
（2） 人才最重要的特徵是什麼？
（3）一個組織之中有多少人可被定位成「人才」？
（4） 究竟什麼是「人才管理」？
（5） 如何有效進行「人才發展」工作？
（6） 如何根據公司發展策略來推動人才管理與發展的系統規劃與執行？
本班特依據上述核心議題規畫一系列課程，協助人力資源管理工作者提升辨識人才、發展養成人才及建立相關系統制度能力，強化人資角色功能進而提升組織績效。
社團法人中華人力資源管理協會
青年活動企劃師證照
青年活動企劃師證照旨在培養具備活動策劃與執行能力的專業人才，涵蓋活動流程設計、預算管理、現場協調及風險控管等技能，協助青年有效規劃各類型活動，提升組織與溝通能力，促進團隊合作與創意發揮，適用於學校、社團、企業及非營利組織，提升職場競爭力與實務經驗。
尚未查核發照單位
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿？CCChen解析考照熱潮與高效備考方法
如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試，除了熟悉考科與題型，更重要的是理解：為什麼這張證照近年受到這麼多關注？企業真正想找的，又是什麼樣的 AI 人才？
104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度，整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身，也進一步提醒，企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人，而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。
如果你正在備考，或想了解這張證照對職涯發展的實際幫助，推薦閱讀 CcCHEN 老師的完整解析，也可以藉此重新檢視自己的學習方向：目標不只是考過，而是真正建立能帶進職場的 AI 應用能力。
https://vocus.cc/article/6a9224fcfd89780001d21287
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【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
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運用「社會計量」實踐正向領導力，帶領團隊達成卓越績效！
文／ 八方整合社企 鄧慧文顧問
原文標題：當社會計量與正向領導力相遇
學者專家探索領導方式多年，領導非僅情感，需要解碼工具，而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展，科學測量人際關係，解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等，引導團隊邁向正向領導目標。
追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式，來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物，因為存有過去經驗的偏差（bias），領導像是抽象的密碼，必須透過工具解碼，而社會計量就是正向領導力的解碼工具。
何謂社會計量？
社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術，用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學，他在1946年說，社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。
社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結，也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。
常用的社會計量技術
運用社會計量技術可評估團隊現況，並根據設定的介入目標，選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益，帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術：
(1) 社會原子圖
(2) 光譜圖
(3) 相似圈
(4) 優勢圈
(5) 區域型社會計量
(6) 地板評量
(7) 搭肩式社會計量
(8) 目標導向社會計量
以相似圈 (Circle of Similarities)為例：
相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry)，幫助團體成員以行動方式表達選擇，確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性，使隱藏的連結變得顯而易見，從而提高團體整體聯繫與凝聚力。
例如主題：多元融合
1. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”
2. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”
帶領者的引導：
階段一：根據介入目標提出明確的問題
階段二：引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…
階段三：邀請成員分享選擇(what)及原因(why)
階段四：帶領者視團體動力狀況，邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等，創造不同觀點成員間的正向連結。
台灣科技島，國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業，主力在培育大量理工STEM人才的養成，較注重數學，事實，數據，科學與邏輯，相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨，關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。
當社會計量與正向領導力相遇：正向領導力實踐於企業組織，從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態，善用個人與團隊優勢觀點，盤點目前Inter與團隊關係狀態，並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係，成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。
參考資料：
八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊
正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義
了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>>
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破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
了解作者陳雷老師的相關課程 >>
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情緒領導vs不當督導！影響團隊績效的領導關鍵
文： 小婉家族研究生：陳羿彣 | 工商心理實驗室
原標題：情緒領導是員工績效表現的關鍵指標嗎？
情緒領導與不當督導在工作場所發揮著重要影響。高情感領導力提升員工績效，而不當督導則傷害組織文化與員工。主管的情緒影響尤為關鍵，正面情緒能激勵團隊，而負面情緒可能導致負面行為。重視情緒領導的同時，建立健全倫理准則也不可或缺。
情緒領導指的是領導者透過情緒感染力和策略性管理，引導團隊成員正、負向情緒，營造適宜工作氛圍，激發其積極性和主動性，進而提升工作效率並達成績效目標。而所謂的不當督導，是指主管在工作場所持續地以具有敵意的對待部屬，但不包括肢體的接觸，例如：主管通常會對員工冷言酸語、在其他人面前對員工斥責或大聲咆哮的方式與部屬進行互動。
根據情緒事件理論（Affective Events Theory, AET），領導風格往往會透過影響員工的情緒來影響其工作績效（Reizer et al., 2019）。具備同理心的高情緒領導者，能夠設身處地為員工著想，透過情緒感染或其他策略增強部屬的正向情緒，影響其工作態度和行為（Thiel et al., 2015）。
研究顯示，較高情感領導力的領導者能夠改善員工的情緒狀態，從而使員工獲得更高的工作績效，而部屬的正向情緒部分調節領導者的情緒領導與部屬工作績效之間的關係。此外，部屬對正向情緒的敏感度促進領導者情緒領導與部屬正向情緒之間的關係，即部屬對正向情緒的敏感度越高，情緒領導對部屬正向情緒的影響就越大。反之，具有高度負向情感特質的部屬而言，主管每日展現不當督導行為，會透過組織基礎自尊減損的歷程，造成部屬展現職場安全行為的意願降低以呼應自我看法。
組織應多重視主管的情緒領導，培養其同理心、情緒感染等情感支持力，透過正向情緒引領員工提升工作績效，亦應建立健全的職場倫理規範，以杜絕不當督導行為之發生。
不想上班怎麼辦？壓力管理與友善職場＞＞
小婉家族研究員 陳羿彣
參考文獻：
Wan, J., Pan, K. T., Peng, Y., & Meng, L. Q. (2022). The Impact of Emotional Leadership on Subordinates' Job Performance: Mediation of Positive Emotions and Moderation of Susceptibility to Positive Emotions. Frontiers in psychology, 13, 917287. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.917287
梁欣光、賴璽方、魏守君、吳志賢（2022）。每日不當督導如何扼殺職場安全行為？檢視組織基礎自尊的中介效果與負向情感特質的干擾效果。人力資源管理學報，22(1)，55-82。https://doi.org/10.6147/JHRM.202206_22(1).0003
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文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。
企業文化的起點：從初創團隊開始
大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。
一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：
創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。
主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。
資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。
某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。
文化塑造的工具
隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：
正式活動
非正式活動
作業流程
日常福利
獎懲制度
以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。
文化的挑戰與動態平衡
企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：
新進管理職的風格與既有文化的磨合。
新舊世代交替對企業價值觀的影響。
這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。
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企業文化與價值觀的傳遞
企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？
企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。
若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。
假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法：
1.馬上將其開除
2.先隱忍此員工，同時尋找替代者
3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來
在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。
企業文化和產業生態的掛鉤
文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如：
服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。
科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。
非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。
當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。
習慣養成與文化塑造的結合
文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？
活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？
成功案例分享：制度與活動如何共塑文化
案例一：理想客戶創意提案賽
某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下：
設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。
馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。
活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。
案例二：大陸某影視公司
該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例：
江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。
策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。
全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。
這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。
有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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社群行銷是什麼？該怎麼進入這個領域？從零開始認識社群行銷，探索工作內容與職涯發展
社群行銷是什麼？
社群行銷是一種以社群媒體平台（例如Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn、TikTok等）為主要工具的數位行銷方式，核心目標是透過社群與目標受眾互動，並同時推廣品牌、產品或服務。與傳統廣告的不同之處在於，社群行銷很重視雙向互動，強調透過建立關係來提高品牌忠誠度和知名度。
社群行銷的發展
在這個數位行銷持續展露重要性的時代，社群行銷已成為許多人夢寐以求的職涯選擇。隨著社群平台的普及，品牌越來越重視如何通過這些平台與消費者互動，塑造品牌形象，並進而提升營收成長。因此，社群行銷已經在許多企業中扮演了關鍵角色，擁有廣泛的發展空間。
對於社群行銷的的工作者而言，也可以在日常進行的任務中，學習如何為自己建立個人品牌，在社群中經營自己的個人形象，對未來人生與職涯發展，都能產生一些加值的作用。
想要面試社群行銷工作，該如何做好準備呢？
豐富的作品集：持續累積、建立自己的作品集，展示過去成功案例、行銷活動數據與策略成果，對面試或打造個人品牌，都有很大的幫助。如果是新鮮人，可以加入過去在學時的一些社群經營經歷、如管理社團粉絲專頁、Line頻道、Youtube頻道等，幫自己加分。
持續學習：學習數據分析、社群管理後台等工具，有相關經驗，對履歷都是有加分的作用，如 Google Analytics、Facebook 企業管理平台、Line 管理後台等，這些工具也是未來進行工作時高機率會用到的，學習起來對自己有益無害。
參與實習或兼職：如果是剛起步的新人，積極參與相關實習或兼職的工作，可以幫助自己累積經驗，也能去認識不同企業的行銷需求與執行方式，累積更多創意思維。
加入行業社群與活動：可以日常多參加行業相關的社群或活動，如行銷年會、課程等，不但可以學到新的知識，還能從中獲取擴展人脈的機會，有助於未來的職涯發展。
建立個人品牌：透過自己的社群平台經營個人品牌，讓企業知道自己已經有操作社群的經驗，也是展現創意的最好實踐方式，並有機會增加在社群行銷領域的影響力與提高知名度。
社群行銷的工作內容有哪些？
社群行銷工作內容是非常多元的，從內容創作到數據分析的各個環節都會需要執行，常見的工作內容有下列這些：
內容策劃與創作：社群行銷人員需要針對不同社群平台和不同的目標受眾，設計並製作具有吸引力的內容。這些內容的格式包含文字、圖片，甚至是影片、直播等多種形式，目的在於吸引觀眾的目光，引起互動，為企業製造社群聲量。
維持品牌形象：社群行銷人員在社群上的發言、行為，往往都代表著公司的立場，因此要確保所有的內容，都與品牌的理念、價值觀一致，並且要在各種互動的環節中，顧及品牌形象，是需要非常細心與謹慎，才能做好的任務。
數據分析：社群行銷人員需要追蹤觸及、點擊、互動等指標，以評估操作的成效，因此也需要具備基本的數據分析觀念與邏輯，透過數據去進一步分析受眾偏好、輪廓，持續調整策略，以達成最佳行銷效果。
社群互動與危機處理：社群行銷人員需要隨時關注社群的互動狀況，有時可能也會化身客服的角色，在社群上回應消費者的問題與抱怨，如果發生公關危機、負面風波時，也需要能夠快速應對，確保品牌形象不受到深度傷害。部分企業的主事者可能也會在公關危機時想介入，社群行銷人員如何在危機發生時做好內部的溝通協調，也會是個考驗。
行銷活動策劃與執行：除了日常內容管理，有時也會負責策劃或參與執行短期、長期的行銷活動，例如品牌聯名、產品推廣、週年慶等特殊活動，與所有行銷操作結合，提升品牌曝光知名度與營收。
探索更多數位行銷領域工作
如果想順利執行社群行銷的任務，您可能需要具備的技能
創意能力：社群行銷是一個極度需要創意思維的領域，持續產出能讓受眾產生互動的內容，如何產出有趣的梗，以文字、圖片、影片等方式呈現，並在大量內容中脫穎而出，被廣為推送到受眾眼前，這會需要源源不絕的靈感與創意、創造力。
文案寫作技巧：為了確保社群中的發文，在展現創意之餘，也兼顧到企業的形象，因此也需要具備一定的文案力，產出合宜的文字，去達成目的。
數據分析能力：前面有提到，社群行銷人員會需要具備基本的分析能力，從中發現趨勢與洞察，以持續調整行銷策略去達成目標。學習一些常用的數據分析工具（如Google Analytics、Facebook的企業管理平台等），甚至現在有很多社群輿論監控的工具，熟悉這些工具應用，都對日常工作的執行有很大的幫助。
溝通與協調能力：社群行銷經常會需要與其他部門協作，如設計部門、產品部門、市場調查部門等。所以具備良好的溝通能力，可以讓日常工作更流暢，並確保社群發布的內容，能與品牌理念、各部門的行銷執行都保持一致性。
快速學習與適應能力：社群平台會持續推陳出新，如近年興起的TikToK、Threads等，演算法變化也很迅速，因此需要持續學習新知識，並快速適應使用者喜好的轉移、平台的異動，以維持在社群操作中的成效。
美工或剪輯：許多中小企業可能沒有專屬的設計部門，會需要由社群人員自行產出素材，或是透過外包的方式，與外包人員溝通素材內容，因此建議也要去認識一些相關工具，不用到非常熟練的程度，但仍須具備一些概念以助於溝通，除傳統的Adobe、Final cut 等工具，現在也有線上的 Canva 可以快速套版，甚至已經能透過 AI 去產生素材，學習這些新工具，對自己也能有很大的幫助。
探索未來職涯發展路徑
社群行銷職涯的發展空間其實蠻廣泛的，隨著經驗的累積，可以有多種發展方向：
社群行銷專家：當在領域中累積了相當的經驗與能力後，就能常為一個專家，可以透過接案的方式為各品牌打造社群行銷的佈局，或是成為線上課程的講師，去引導更多想走入社群領域的新鮮人。
社群行銷經理或總監：持續深耕這個領域，未來常為社群部門的管理者，甚至是整個行銷部門的主管，都是職涯未來有機會走到的地步。
發展個人品牌：累積了豐富的社群行銷經驗，也可以試著在工作之餘，建立自己在社群中的個人品牌，成為一個 KOL ，讓自己未來職涯，能有多一條路線的選擇，甚至獲得成功。
執行工作的同時，其實也是在讓自己成長
社群行銷是個需要高度創意、充滿挑戰的職務，但同時也能幫助自己在未來開創更多可能性。無論是對品牌故事的創作充滿熱情，還是擁有分析數據的專業能力，未來其實都能在社群行銷領域找到適合的位置，甚至打造自己的個人品牌，成為一個KOL，為自己創造新的職涯發展。隨著企業對於數位行銷的需求增長，社群行銷人才的需求也是持續增加的，如何掌握社群行銷所需的核心技能，並持續保持持續學習的心態，勇於接受挑戰，這些都是每個從業者的課題，也是成功的關鍵。
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
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前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
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「職場儀式」真的有效嗎？從開晨會到志工日，行為科學解析如何提升團隊凝聚力
職場儀式真的能提升團隊效率嗎？本文作者為麥肯錫、波士頓顧問，透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質，從晨會到志工日等職場儀式，協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。
文／麥克．詹姆斯．羅斯
本文目錄（點擊可快速前往）
職場儀式的力量職場儀式的益處
職場儀式的力量
儀式能改變大腦到什麼程度呢？哈佛大學行為科學家麥克．諾頓（Michael Norton）這麼解釋：「並非在進行了儀式後，那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去，儀式開始對我們產生意義，感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念，這就足以改變一切。
有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理，卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中，職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗，並改善團隊對於共同目標的認同，以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式，並隨著時間調整與適應，領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感，並帶給團隊共享意圖的凝聚力。
和個人的習慣一樣，職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注，進而支持共享意圖，你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過，職場儀式還有一個次要的好處：強化連結和一體同心的感受。如潭美．金（Tami Kim）在和我們對話中所解釋：「完成群體的儀式後，人們更可能帶著使命感面對下一件任務，進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式，例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等，這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質，包含肢體動作、象徵意涵和群體性，皆能有助於強化儀式的內在意涵，並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」
職場儀式的益處
當把促進生產力的習慣儀式化，能確保從這當中獲得最有效的運用，在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式，並且必須先符合公司更遠大的目標，以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子：快速地和每位成員對話，就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會，透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心，此外也能創造更通暢的溝通，讓所有人對共同目標更有認同感。
不過，晨會最重要是帶來「軟性」的影響，事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡，有將近40％的勞動者在晨會受到關心時（個人和專業層面皆然）會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力，也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標，而組織中社會經驗的共享，是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動（例如晨會前簡短的社交時間），或是儀式焦點（例如快樂時間），這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會，都是彌足珍貴的。
有意思的是，為了讓儀式性活動真正有效，且受到員工和管理者的珍惜和重視，這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示，參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日（參與者共同為公益目標努力）和企業共識營（其中會討論公司的策略和方向）。
最棒的職場儀式，是可以同時打造團隊並培養個人的活動，並且能強化理想的行為。舉例來說，每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就，同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值，藉此強化組織文化，激勵具有競爭心的團隊成員，並且讓努力工作的人獲得認可。
因此，別忘了要透過設計符合意圖的儀式，來讚揚正確的行為。舉例來說，當麥克還是顧問時，曾經有位客戶希望自己的組織能更創新，於是設計了年度創新獎項，希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上，她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選，但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地，她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場，讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言，強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習（而不只是慶祝成功），公司傳達的訊息是：我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事，儀式為公司創造了各種不同的益處。
節錄自：方言文化《意圖韌性：終止拖延萎靡的神奇之鑰！激活動機潛能，個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》／麥克．詹姆斯．羅斯 著
高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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ESG共融世代－掌握6大驅動力帶動組織永續成長
文／管理驅動認證顧問 徐子修
原文標題：ESG共融世代下，成為帶人帶心的賦能主管
根據調查，50%企業解僱Z世代主因是「缺乏動力」。驅動力影響行為，管控管理與個人成長關鍵。主管應了解員工內在需求，連結驅動力，點燃工作激情。每個人具有六種驅動，領導者需不同賦能，運用工具帶領團隊永續成長。
ESG浪潮方興未艾，從人才培育平台 Intelligent 調查發現到，有50% 的受訪企業雇主的主要解僱原因是 Z 世代缺乏動力和主動性。《經理人》雜誌也曾提到：驅動力指的是驅使個人做某項行為的力量，即是行動的動機。驅動力不只是團隊管理議題，也是個人成長的議題。換言之，管理動力並不是管理部屬的技巧、而是思考著用什麼方式讓員工零耗能就達到績效。
因此，面對ESG多元、共融的團隊挑戰，主管最需要學習的是：如何將員工內在需求連結工作驅動力，點燃對於工作的熱情。而對管理者，尤其是新任團隊管理者，透過對驅動力的了解與掌握，快速建立自身影響力與領導力風格，成為帶人帶心的賦能主管。
那該如何做呢？
首先我們從管理驅動Management Drives的角度來理解，會發現幾項有趣的特點：
每個人都有一些不同的驅動
驅動源於我們看待這個世界的方式
驅動沒有好與壞
驅動决定你爲什麽做或者不做某事，影響你的行爲
決定你如何看待你的團隊或組織
驅動關乎你的工作情况
因此，每個人都具有六種驅動力，只是側重不同，對員工來說，這些驅動力的側重，產生了需求，需求渴望被滿足。而對領導者來說，這些驅動力的側重，成為不同員工需要被賦能的來源與重點。
進一步來說，管理驅動MD 模型揭示六種主要驅動力，每一種驅動力用一種顏色來表示：
1. 黃色驅動：具有強烈的全局觀和戰略眼光。善於系統性思考，關注長期的成功和持續發展。黃色驅動的人能夠幫助團隊深入探索和理解複雜問題，在達成短期目標的同時，保持對未來變化的關注。
2. 綠色驅動：注重人際關係、溝通和文化。綠色驅動的人重視團隊合作與和諧工作環境，能夠有效地建立和維護良好的工作氛圍。
3. 橙色驅動：強調結果導向、競爭、機會和可能性。橙色驅動的人具有強烈的目標感和實現結果的動力，善於在壓力下迅速作出決策，並能在快節奏環境中茁壯成長。能協助團隊達成快速的短期目標，但有時過於關注個人成就而忽略團隊合作。
4. 藍色驅動：注重計劃、組織和可靠性。藍色驅動的人擅長結構化和系統化工作模式，善於確保流程的穩定與任務的完成，是團隊中的穩定力量。
5. 紅色驅動：強調行動力、有決斷力和直覺。紅色驅動的人具有快速決策和執行的能力，善於在緊急情況下保持冷静和果斷。他們可以迅速為企業帶來利益，但有時過於注重短期成果，而忽略了長期戰略方向。
6. 紫色驅動：重視傳統、安全和服務。紫色驅動的人重視組織的歷史和文化，強調忠誠、儀式和團隊中的認同感，致力於提供穩定的支持和保護，同時也是企業文化的守護者。
具體來說，當領導者觀察到團隊中的夥伴，呈現工作倦怠或動力不足時，該如何賦能呢？
第一步：覺察：透過引導或工具，讓夥伴們覺察自己的主要驅動，乃至於輔助驅動。
第二步：藉由相對應的教練工具箱，進行賦能，讓他們愉快地完成出色的工作。
例如：團隊夥伴Sandra以黃色為主要驅動，紫色為輔助驅動，需要被賦能的重點在於運用教練工具箱中的：邏輯層次模型，協助深入理解問題、尋找更多資訊作出理性決策，感到她更有信心與把握。同時找到理財顧問工作的使命感並與團隊保持緊密聯繫，在高強度工作壓力下讓她依然保持動力。當個人的使命和意願與組織的使命産生了連接，那麽便會對自己的工作全心投入，並因此産生成就感。壓力會自然減少，動力也能源源不絕。
面對未來ESG下的多元共融團隊，如何激勵自己和同事，讓他們愉快地完成出色的工作?這取决於每個人的個人動機。也取決於領導者如何回應。領導者需要關注「覺察」與「賦能」兩項核心，協助團隊夥伴們覺察自己的驅動力，同時活用六種驅動力相對應的教練工具箱，進行賦能。最重要的，管理驅動力除了是調整自身領導風格的切入點，同時也是運用「利他」的角度帶領夥伴成長，達到團隊與組織轉變的目標。
回歸到根本，員工在職涯中期待在能不同職位上都受到賦能、得以發揮影響力。而領導者的工作就是思考如何善用多元工具促使團隊共融，讓員工擁有歸屬感，帶著最聰明、最愉快的自我來上班。而最有效的方式，就是深入瞭解各種類型的夥伴的原生動力，進而辨識內驅力、引導內驅力和激發內驅力，並確保他們的內在動機與團隊的需求和公司目標一致，與企業共同永續成長，這才是領導者的關鍵課題！
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【社群力實踐指南】尾牙／春酒辦完，好員工就來？人才招募技巧大公開
尾牙和春酒作為企業年度慶祝活動，不僅體恤員工辛勞，也是展示企業文化和吸引新人才的良機。本文不僅分析活用社群媒體對尾牙的正向作用，還提供10+操作手法，祝福企業人才招募中大獎。
更新日期：2026/3/12
文／《104職場力》
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5個企業尾牙／春酒搭配社群宣傳的好處1. 提升企業曝光度2. 傳遞品牌理念／願景3. 展現企業文化，吸引特定人才4. 增強員工參與感，自願成為代言人5. 促進內部推薦意願社群Ｘ尾牙春酒，激發分享慾！3個時機點與應用手法1. 尾牙／春酒前：宣傳預告，提升參與意願2. 尾牙／春酒期間：把社群融入活動環節3. 尾牙／春酒結束後：回顧紀念或製作成廣告素材
除了年終金額，每逢年底至隔年初，總有許多各大企業尾牙／春酒的報導和表演卡司相關的整理文章，且通常都能引發民眾好奇、得到不錯的流量回饋，而趁著各大媒體爭相報導的同時，企業也收穫了免費的對外宣傳，達成雙贏局面。
但多數的中、小型企業，往往因為知名度及預算的限制，不容易獲得媒體關注，但既然都投入心力舉辦尾牙或春酒了，該如何提升活動的曝光和效益，進而在更多潛在人才心中留下好印象？
「社群媒體」絕對是強而有力、推薦使用的好工具！
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5個企業尾牙／春酒搭配社群宣傳的好處
相信部分企業內心應該在想：「有有有！都有做！尾牙／春酒上也都有同仁會拍照放社群。」
但「有做」跟「有規劃的做」在效益上會有一段差距，如果舉辦活動能有意識地搭配社群的力量，也許能夠引發更大的話題討論和分享熱潮。
首先來談談企業的尾牙／春酒活動若適當活用社群媒體，有以下5個關鍵助益：
1. 提升企業曝光度
透過企業和員工的社群媒體平台（如Facebook、Instagram、Threads等）分享尾牙／春酒活動的訊息、照片和影片，可以有效提升企業的曝光率。
企業帳號分享：可以推播給粉絲，讓本就有興趣的人才好感度再+1。
員工帳號分享：可增進陌生觸及，話題性夠高還可能突破同溫層，引發熱烈討論。
好的企業與品牌值得更多關注，有了足夠的曝光，不僅對人才招募有益，對品牌後續的經營、競爭力的提升，乃至於客戶的信任都有幫助。
2. 傳遞品牌理念／願景
從活動的主題設定到細節的呈現，都會透露出企業的理念與堅持，當品牌故事、願景和氛圍能透過分享傳遞出去，就有機會讓潛在求職者更深入了解企業文化，有助於吸引理念相符的人才。
企業帳號分享：社群媒體是傳播故事的有效平台，可講述自己的品牌理念和價值觀。
員工帳號分享：從員工的角度驗證品牌的執行力，分享細節內容能提升可信度。
比如平時宣揚永續、關注環保議題的企業，辦尾牙／春酒時可與餐廳配合，統一使用環保餐具，以可回收餐盒取代一次性塑膠袋作為打包容器等，當這些行為透過社群擴散，形象就會更具體，也會讓同樣關心環保的人才注意到你。
3. 展現企業文化，吸引特定人才
企業內部的氣氛、階級之間的關係、同仁平時的互動等，在活動中都能一覽無遺，無論企業主打的是活潑、階級扁平、向心力強的熱鬧氛圍，還是極具專業感、體系完善、規模宏大的形象，都可借助社群展示這些特色，吸引對該文化有興趣的人才加入。
舉例來說，企業若想要吸引創意型人才，可在年度尾牙／春酒活動中增加更多創意關卡、表演或互動環節，透過實際的行動展現，吸引那些渴望加入這類工作環境的求職者。
4. 增強員工參與感，自願成為代言人
當員工在社群媒體上分享活動的經歷時，那一刻他們是企業的代言人。而這種因為喜悅而自發性的宣傳是很真實且珍貴的，能增加企業在求職市場上的可信度；如有他人因此與員工搭話、詢問，也是企業與潛在人才接觸的間接轉化。
5. 促進內部推薦意願
「感謝員工一整年的辛勞」是企業舉辦尾牙／春酒的其中一項目的，藉由犒賞大家來提升士氣、凝聚團隊向心力。當員工的期待與情緒被滿足，滿意度與歸屬感提升，自然也就更願意推薦合適的人才進團隊。如果企業有完善的推薦獎勵機制，不妨在大家心情指數位於高峰時提及，透過企業和員工個人的社群媒體進行宣傳，絕對有加乘效果。
但要怎麼讓員工產生想分享的念頭呢？企業如何創造契機，讓大家願意分享活動的精華？下一段提供一些實際的方式，讓企業規劃時更有想法。
社群Ｘ尾牙春酒，激發分享慾！3個時機點與應用手法
社群媒體在企業尾牙春酒中的具體應用可以涵蓋多個方面，以活動時間前後劃分，以下提供一些建議的應用方式：
1. 尾牙／春酒前：宣傳預告，提升參與意願
活動要成功，足夠的參加人數是首要條件，有足夠動機，才能誘使員工參與和分享。企業可以在社群平台上提前宣傳尾牙／春酒活動，吸引員工的注意並增加期待感。可使用的常見手法包含：
事前1.5-2個月公布日期、地點，讓大家能排開行程參加
設計活動亮點，搭配倒數活動或趣味影片等宣傳手法預熱
提前公布獎項或總金額，讓錢錢成為參加動力
宣傳期建議設好專屬的尾牙或春酒Hashtag，並提前讓同仁知曉，讓企業、個人貼文都可以集中，方便查看與觀察效益。
最好帶有企業名稱，例如：XX科技2025尾牙／春酒
建議統一使用1個Hashtag就好，且字數不要過長，方便記憶
每次宣傳活動都提醒一次員工，加深大家印象
搭配獎勵活動，提升使用意願，例如使用Hashtag分享就有額外抽獎機會
2. 尾牙／春酒期間：把社群融入活動環節
通常只有特定比例的員工有隨時記錄活動、上傳社群的習慣，想促進其他員工的意願，建議將社群列入活動環節的一部分，例如：
規劃挑戰活動，增進互動性與拍攝機會，例如喝飲料挑戰或猜美食挑戰
安排幾次「隨機從Hashtag照片中抽獎」的環節
讓員工即時依據表演、食物、遊戲環節票選最經典的照片或影片
另外，社群上的直播功能可以打破時間、空間的限制，讓無法到場的員工和外部民眾也能參與其中，提升參與感，並讓潛在求職者有機會在線上先感受企業文化，可以操作的方式有：
直播活動現況，並開放線上員工參與抽獎
如有安排卡司陣容不錯的表演節目，也可以開放外部民眾一同參與
如有心力，也可以安排外部民眾抽公司紀念小禮物，提升直播的黏著度
3. 尾牙／春酒結束後：回顧紀念或製作成廣告素材
活動結束後，企業可以在社群媒體上分享精彩瞬間的照片和影片，並感謝所有參與者，這有助於提升企業形象和員工滿意度。
Tag熱情參與或使用Hashtag的員工帳號，讓大家看見公司的感謝，並提升貼文轉發率
除了感謝員工與幕後承辦人員，也可以Tag感謝貴賓、餐廳、當天贊助商等，增進互動
蒐集員工尾牙／春酒後的心得感想與建議，做為下一屆改進重點
尾牙春酒的活動紀錄是很好用的廣告素材，後續可用於社群媒體廣告宣傳，基本上各平台都適用！
影片內容可以剪輯員工的歡笑、表演片段和抽獎過程等，讓觀眾感受活動的氛圍
照片可以寫成貼文、影片可以發成限時動態，若有預算，上述這些內容也可以下廣告
這些具體應用不僅能提升尾牙／春酒活動的互動性和趣味性，還能有效促進企業形象的塑造及人才招募。透過善用社群媒體，祝福企業都能夠在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。
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有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！