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福利管理
指企業針對員工所提供的各項非薪資待遇，包括健康保險、退休金、休假制度、員工旅遊及各類獎勵措施。此技能涵蓋設計、執行與優化這些福利方案，目的是提升員工滿意度、降低流動率，並促進工作效率與企業競爭力。掌握這項能力有助於平衡成本與效益，確保福利符合勞動法規及市場趨勢，同時滿足不同員工需求，打造良好的職場環境。
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員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
人力資源與薪酬管理師
人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
員工薪酬管理師認證
「員工薪酬管理師認證班」採循序漸進方式設計課程，首先帶領學員綜觀『薪酬管理理論』以奠定扎實理論基礎，其次學習規劃設計一套合乎公司現階段真正需求的『薪資制度』，接著進入最核心關鍵的『薪資體系』，包括職位分析、職位說明書、職位評價、薪資調查、薪資架構，讓您信心十足面對老闆與員工的各種挑戰；『薪資相關法令』教您如何善用法律資源避免經營風險，最後以『調薪作業』及『獎工制度』作收，完整的薪工循環講解協助您輕輕鬆鬆解決各種疑難雜症。最特別的是，授課老師更將於課後提供學習諮詢與交流，協助您工作中碰到的問題！
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104資訊科技股份有限公司
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徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策
近年台灣企業面臨前所未見的缺工潮，加上當前職場吹起一波「DEI」熱潮，讓「員工薪酬」成為極受重視的管理議題，不只是薪資條件、薪資平等、薪酬結果，愈來愈希望資訊公開的聲音也促進「薪資透明化」的發展，實證研究顯示，薪資透明確實可為企業帶來多方正向影響，但是該怎麼做？專家建議企業可由4個角度切入。
文／鍾文雄（104資訊科技 資深副總經理暨人資長）
近年來各國政府與企業正積極倡議永續發展、公司治理與多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，員工薪酬的公平對待逐漸受到政府與企業的重視。薪資透明度是指企業或組織對於員工在薪酬結構、薪資範圍、績效獎金、員工福利等方面資訊進行公開和透明化的程度。根據實證研究，薪資透明可以為企業帶來多方面的正向影響，包括可以吸引人才、提升員工滿意度、組織信任度與工作績效。
根據104人力銀行針對上班族工作價值觀的研究調查，台灣上班族對於工作的價值觀、求職優先考量因素與轉換工作的主因，薪資條件符合期待都是排在首位＊註1。
有求職者在社群平台反映，花了許多時間跟企業主管面試，到最後錄取階段才得知開出的薪酬條件跟預期的差距太大，覺得浪費時間。此外企業如果能夠透過薪資透明政策，讓員工了解公司的薪資水準符合市場競爭力，也兼具內部公平性，員工便能安心、穩定地留任下來，為企業貢獻心力。
我國關於薪酬公平與薪資透明的法令規定
關於薪酬公平對待的勞動法令主要在勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。企業對於不同背景與特徵的員工，必須設計同工同酬與同值同酬的薪酬制度，不應該有差別待遇。」
其次就業服務法第5條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
性別工作平等法第10條也規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。
身心障礙者權益保護法第16條規定身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。
在薪資透明政策上則規範在就業服務法第5條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
歐洲薪資平等和薪資透明度的政策
隨著各國政府與企業擁抱多元化、公平與共融政策，未來的工作職場與文化將變得更開放、透明與公平。2022年12月歐洲議會和歐盟理事會就薪資平等與薪資透明度的政策與措施達成政治協議，歐盟正進入薪資平等與薪資透明度的新時代。
歐盟薪資平等和薪資透明化的企業政策涵蓋三個領域：
1. 法律遵循
某些形式的性別薪資報告是歐洲和全球越來越多國家的法律要求，而對於薪資透明度的要求也日益增加。
2. 員工體驗
員工期待企業建構更平等與透明的文化與做法，讓員工可以安心貢獻更好的勞動成果。
3. 薪資平等
薪資透明度與穩健管理制度相結合，有助與員工了解同工同酬與同值同酬的真實狀況，支持更公平的薪資和職業平等＊註2。
另外在美國有近10個州已經執行工資透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟進實施，足見薪資透明度也是歐美國家政府持續推動的重要政策。
薪資透明度僅是實現DEI策略和目標的一個部分，要能實現真正的多元性、公平性和共融性，需要公司採取整合性的措施，包括改善人才招募流程、員工教育訓練晉升與調遷、驅動組織文化的轉變等。
企業薪資透明政策案例
有些企業和組織採取了不同程度的薪資透明政策，具體案例如下：
Buffer：Buffer是一家知名的社交媒體管理工具公司，以其開放和透明的文化而聞名。全公司實施薪資透明政策，員工可以在內部系統中查看所有同事的薪酬。此舉旨在促進員工之間的公平感和信任，並確保薪酬的公正性。
Whole Foods Market：這家美國的有機食品零售商，全公司採用薪資透明政策。他們將所有員工的薪酬訊息都建置在一個內部系統中，供所有員工查閱。這種透明度政策旨在鼓勵員工分享薪酬訊息，並提高他們對公司的忠誠度。
公共部門和政府組織：許多政府組織和公共部門實行薪資透明政策，特別是在一些北歐國家。這些國家的公務員薪酬通常是公開透明的，以確保公平和合理的薪酬結構，減少腐敗和不公平的可能性。
薪資透明度並不是所有企業都會採用的策略，部分公司可能因為人才競爭和商業機密等原因，選擇不完全公開薪酬資訊。薪資透明政策需要謹慎的實施，以確保合理的薪酬差異和激勵機制，並降低可能帶來的負面影響。
企業人資可以採行的措施
人才招聘網站Indeed的最新數據發現，該平台上超過40%的美國職缺，會發布企業提供的薪資訊息，這在過去三年中增加137%。在政府的政策法令推動與人才競爭的態勢下，就業市場的薪資揭露會是必然的趨勢。企業在執行薪資透明政策時，如果要避免員工的比較心態，造成不公平感，建議可採行措施如下：
可採行措施（一）：一開始發布薪資訊息時，可以公開各職等的薪資區間，比如7職等的薪資幅距是60,000元到80,000元、8職等的薪資幅距是65,000元到90,000元，員工可以就職等職級得知薪資概況。其次也可以公布不同職務的專業加給、工作津貼與主管職務津貼數額，讓員工了解不同專業、不同工作性質與擔任主管時的津貼額度是有所差異的。
可採行措施（二）：蒐集同業薪資訊息、參加市場薪資調查或是使用人力銀行的薪資情報平台，透過員工職務、職等與就業市場的比對，協助員工在就業市場和現行績效、能力狀態下，了解自己的薪資行情。
可採行措施（三）：建構薪資連結職務職能基準的架構，讓員工透過技能測試與職能評鑑，了解自己的專業技能（Hard skills）與職能（Soft skills）等級，當員工持續學習提升專業技能與職能後，可以申請晉升更高的職等。比如104資訊科技的晉升作業，除了主管在每年元月提報晉升以外，員工可以隨時舉手申請晉升、晉等評鑑。
可採行措施（四）：制定並公告明確的年度獎金與員工酬勞制度，有些企業會提撥每月稅前盈餘的固定比例做為員工年終獎金，年度結算後盈餘的 固定比例做為員工分紅與酬勞，搭配每月公布累積獎金數字與換算月數，讓員工掌握公司的營運與獲利狀況，並了解公司利潤分享的誠意。
結論
近年台灣企業正面臨前所未見的缺工潮，許多公司為了吸引與留任人才，在薪酬政策上採用調高固定薪、降低變動薪的方式，讓求職者更透明、清楚地了解薪資待遇。
在內部員工方面，則建議採用循序漸進的方式公布薪資級距與津貼額度，建構以職務職能為基礎的薪資結構，員工可以透過終身學習提升專業技能，獲得職位晉升與調薪的機會。
透過就業市場薪資調查可以確認公司薪資水準是否具備競爭力、採取薪資透明政策讓員工理解公司薪酬公平的政策與事實，如此更能建構勞資雙方穩固的互信基礎，一起為實現企業願景而打拼。
（原文標題：薪資透明政策在人才招募與留任的效益）
註1：資料來源：104人力銀行2022~2024年工作價值觀調查報告。
註2：歐洲薪資平等和薪資透明度的案例 The Case for equal pay and pay transparency in Europe.美世顧問股份有限公司(Mercer) 2023年。
註3：資料來源：2023年企業永續發展行動方案出爐！資本額不到20億元上市櫃公司未來也要編製永續報告書 iThome 2023年3月29日發表。
註4：資料來源：ESG永續報告書與勞動關係,中國文化大學法律系邱駿彥教授2023年5月。
年中復盤｜企業給的薪水，留得住今年的關鍵人才嗎？
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業流動率升高、關鍵人才接連離職，該怎麼留人？加薪已經不是萬靈丹，6月年中正是企業檢視整體薪酬結構與留任策略的關鍵時機。本篇年中盤點攻略聚焦四大主題：薪酬制度設計、Total Compensation 架構、特殊人才留任實務策略，由 104 獵才顧問整合實務經驗與市場觀察，深入剖析企業如何透過薪資制度、激勵設計與中長期規劃，提升招募吸引力、降低人才流動率。
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本文導覽：
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
企業可能有個疑問：「為什麼現在要做薪酬復盤？」
現階段企業普遍正承受關稅壓力、人才缺口與薪酬結構失衡三重挑戰。74.4% 企業反應難以同時兼顧市場行情與內部公平、32.5% 企業尚未建立針對中高階管理層的績效獲激勵機制，而基本工資已連續9年調漲，再加上通膨與疫後缺工效應，企業不得不面對薪酬調整與人力佈局的雙重壓力。
6月正是盤點與調整的關鍵節點，不僅是年度上半場的收尾，更能提前佈局以因應明年春節後轉職潮。面對關稅挑戰，104資深專任顧問黃愛老師建議，企業可從內部人才盤點與投資人才策略著手，並搭配現金流壓力模擬與政府補助資源兩大工具，建立具彈性與前瞻性的薪酬決策機制。
近期許多HR與我們透露「加薪不再萬能」，即使提高待遇關鍵人才仍可能萌生去意。因此人力資源管理的年中盤點第一步，就從檢視薪資結構開始。
一、薪酬結構檢視：企業薪資具備吸引力嗎？
薪酬是否具備吸引力，決定了企業能否招到人、留住人，更影響整體組織戰力。許多企業在盤點時，會發現以下幾項常見問題：
中高階多年未調薪，激勵失效
許多資深主管薪資多年未調，導致激勵主管領導、管理的誘因機制失靈
關鍵職缺薪資未反映市場行情如工程、研發、PM、業務等職位未達市場 PR70~PR80 水位，無法具備競爭力，難以招募或留任關鍵人才
職等與職級不明確，出現同工不同酬當職務說明與職位價值未被明確定義時，易造成內部相對剝奪感，削弱團隊穩定性
延伸閱讀｜《2025科技業人才報告書》類比IC設計師為科技業薪資榜首（看科技業最新薪資趨勢）
而要具體檢視薪酬結構是否合理、具備競爭力，建議從四大面向（圖一）切入：
1.外部公平 —— 解決「關鍵職缺薪資未反映市場行情」
是否透過外部數據掌握企業薪資水位？
已整合人力銀行與管理顧問公司之薪資調查資料，並結合企業自身薪酬政策，系統性掌握各職務的市場薪資水準。
檢視標準涵蓋整體總報酬（年薪），而非僅限月固定薪資，強調薪酬的全面性與完整性。
聚焦於關鍵職位制定具競爭力的薪資方案（大缺工職務薪酬水準至少需達PR70，關鍵職務則建議達到PR80以上），有效聚焦資源，而非平均投入於所有職位。
2.內部公平 —— 解決「職等職級不明確，出現同工不同酬」
是否透過制度機制確保薪酬與職位價值相符？
已建立職務分析、職務說明書與職位評價制度，依據「投入 × 處理 × 產出」評估工作價值。
依職位價值設計職等架構，明確劃分職級與責任層級，避免同工不同酬。
搭配 Q1~Q4 薪資薪段規劃，依員工資歷、能力與績效差異化給薪。
強化薪資與職能表現的連動關係，兼顧制度公平與激勵效果，提升組織穩定度。
3.制度管理 —— 解決「中高階多年未調薪，激勵失效」
是否具備清晰的制度與工具支援調薪與薪資規劃？
已依職等職級建立薪資級距制度，採 Q1~Q4 區間，對應不同任用情境與人才類型。
定期進行薪資現況分析與調幅效益檢討，提供調薪決策明確依據，提升制度的可預測性與操作彈性。
對級距偏離者，提供升遷、職務調整或重新評價等應對方案，維持薪酬結構合理性。
4.員工公平 —— 解決「補足制度公平外的感受面」
是否讓員工感受到薪酬與個人表現密切連動？
薪酬調整依據涵蓋經歷、績效成績與職能展現，避免憑資歷一體適用。
結合績效評核制度與晉升路徑，讓員工理解努力方向，提升激勵效果。
藉由差異化給薪機制強化公平感，進一步建立組織信任與留任意願。
整體制度兼顧結構完整、規則明確、機制彈性，為長期人才策略提供穩定支撐，有效支持人才激勵與組織永續。
圖一、有市場競爭力的薪酬架構需包含哪些？
二、Total Compensation 策略思維：用總體報酬和發展說明員工未來，而非只是月薪
雖然薪資已不再是吸引人才的唯一要素，但它仍是求職與留任的關鍵判斷依據。企業若僅以月薪數字作為招募主張，將難以說服優秀人才留下。此時，更需要從 Total Compensation（總報酬） 的角度出發，重新設計薪酬架構，清楚計算員工一整年的整體收入組成，並結合企業發展需求，建立具備激勵力、承諾性與彈性的獎酬制度。
我們參考 104 資深專任顧問黃愛 Lilian 在《企業交接班 × 薪酬策略打造永續競爭力的關鍵》講座，以及講師顧問張景翔 Roy 在《職涯診所》中所提的觀點，歸納出 Total Compensation 的三大設計核心如下：
1.對齊組織階段：設計隨成長節奏演進的激勵機制
薪酬設計不應一體適用，而要視組織發展階段與人力需求進行差異化規劃。建議從短中長期目標出發，規劃不同的激勵焦點與報酬形式：
短期激勵：聚焦可見目標，建立即時回報的動力循環
重點不在於一次性的補貼或應急措施，而是讓員工隨時看見目標、努力有感、成果有獎。常見做法：績效獎金、專案獎金等制度
中期激勵：連結組織發展，促進持續投入
當組織邁入穩定成長階段，獎酬機制可進一步與營運成果、內部培育與跨部門合作等目標掛鉤，強化人才持續投入與組織整體動能。設計如：內部教練加給、內訓完成激勵、證照取得加給，還能因此促進員工自主發展。若企業正邁向新市場或進行轉型，也可將具策略性的證照（如語言、國際認證）納入獎酬條件，使獎金機制成為推動變革的正向力量。
長期激勵：強化承諾關係，建立利害一致的合作模式
將個人成就與企業長期目標綁定，常常適用於關鍵主管與高潛人才、久任員工等。透過股權激勵、留任獎金等機制。
而以Roy顧問分享的實務經驗為例，他曾任職的公司當年度的目標是進軍海外市場，但海外市場的人才競爭激烈，企業若要具備吸引力，勢必要提供具國際水準的薪資。而公司也期待現任員工能「做到和海外人才一樣厲害」，就能「領到和海外相當的薪資」，目標是讓現有員工的薪資水準能和海外一樣。
為了實現這樣的願景，公司會將整體目標逐層拆解，例如：「進軍海外市場」→「提升整體營收」→「完成指定證照數量」→「提高證照員工佔比」。
這些目標可進一步納入短期（證照）、中期（營收）、長期（海外成長）激勵機制，讓員工在努力達標的同時，也能順理成章地享有更高水準的報酬與職涯發展機會。
2.多元薪酬架構：固定 × 變動，建立穩定與激勵的平衡機制
固定薪：
包括基本薪資與各項津貼，提供員工基本保障與穩定性
變動薪：
涵蓋獎金（績效獎金、年終獎金、分紅、股權等）和福利等，作為激勵與承諾機制的誘因
圖二、企業基本的薪酬結構
根據 104 調查趨勢，整體薪酬應達 PR70，關鍵職務更需達 PR80 以上，在現在的徵才市場上才具競爭力。但若企業僅依靠拉高固定薪資來達標，將面臨現金流風險與組織彈性下降；但若變動薪資佔比過高，也會造成員工收入不穩、心理壓力大等風險，建議薪酬組合的比例與設計重點應根據職務屬性與企業財務結構彈性進行調整，進一步強化整體薪酬競爭力。
3.組合應用模型：依職務屬性調整薪酬比重與風險配置
根據工作性質與管理策略，企業可採用不同的組合模型：
低固定薪 × 高變動薪型：
適用於營收導向、須對績效目標負責的職務（如業務、專案經理等），透過較高比例的變動獎酬激勵成果達成，強化目標導向與團隊動能。
高固定薪 × 低變動薪型：
適用於支援性或穩定性高的職能（如法務、人資、行政、資訊等），以較高的固定薪資對應工作價值，確保穩定投入與人才留任。
這樣的差異化設計讓組織在人力資源配置上更具彈性，不僅提升人力投資效益，也降低整體營運風險。
透過 Total Compensation 的整體策略設計，企業才能從「給多少薪水」進化為「如何設計報酬、如何說出未來」，打造出具吸引力、激勵性與黏著度的雇主品牌。
三、特殊實戰應對策略：從「設計薪酬」走向「運用薪酬」
除了基本的薪酬架構與 Total Compensation 思維外，企業在實務操作中仍須針對不同人才情境，採取更靈活的策略設計，提升吸引力與留任成功率。
留下明星人才：
對於能單槍匹馬撐起團隊的明星人才，可設計保底年薪＋高追加式績效獎金+股權激勵的薪資策略。但Roy顧問也提醒，明星人才往往伴隨特定風險，例如對組織文化適應力較低、對薪資極度敏感，甚至將「加薪」視為唯一留下的理由，若未妥善管理，極易在短期內流動或跳槽。因此在確定人選前，建議與用人主管充分討論以下面向：組織是否具備接納明星人才的文化與彈性？是否有完善制度支持其快速發揮戰力？團隊成員對高薪同儕的觀感與互動狀態？
未來若無法再加薪，是否有其他長期誘因可留才？
避免新進員工水土不服：
新進人員往往是離職率最高的員工，新人若無法在短時間內理解組織文化、適應績效要求，根據統計6個月內留任率僅剩67.3%。建議企業在薪酬設計中，搭配明確任務目標與短期成果連動的激勵制度輔助新人，例如：試用期調薪機制或階段性獎金，若新人在試用期內達到新人績效目標或獨立承擔核心職責，將調整底薪設計「融入達標獎金」，鼓勵新人主動參與跨部門合作、內訓等
設計配套導師制度和教練津貼，除了新進員工外，導師也能有誘因協助同仁快速上手
在挖角前守住舊將：
企業若能提前盤點績效優異或潛力穩定的關鍵人才，就能在他們被市場挖角前，透過薪酬制度搶先佈局。建議企業在年中盤點時，提前檢視以下策略：落實職等與職級調整機制，避免資深舊將長期被凍結在原地，失去向上動力與公平感設計留任獎金制度，對資深績優者預留「留任獎金」，依服務年限或達成特定指標發放預留特例調薪空間，提供關鍵職務達到一定績效，或評估其職務市場價值後，使用外部 offer換取特例調薪機制
反思企業薪資本身是否具備市場競爭力？如企業薪酬競爭力就是無法達到一定水準，設計再多制度也難敵市場誘因
四、總結、薪酬策略是一門談錢也談心的藝術
有競爭力的薪資是基本盤，但真正能留住人心的，是讓員工感受到信任、榮譽感與長期價值。而這份信任與承諾，正該在年中盤點時被好好檢視：「企業薪資是否仍具吸引力？薪酬制度是否與目標對齊？關鍵人才的薪酬架構是否有已浮現跳槽徵兆？」
若 HR 在盤點時對市場標準掌握有限，除了可以參考業界的薪酬報告書、登入公開資訊觀測站查詢員工薪資水準外，也能透過區域產業交流平台（如台中磐石會、竹科聯誼會）等掌握趨勢與參考值，在招募過程中與候選人交流薪資分布也是不錯的辦法。在招募過程中也可以與104 獵才顧問交流，確認該產業的更詳細的薪酬架構設計。
104獵才顧問熟悉企業間的薪酬水準與給薪條件，能根據企業轉型節奏與關鍵職務需求，協助設計吸引力和留任力的薪酬方案，並且能精準媒合具備戰力、文化契合的人才，甚至更能協助企業理解人才在意什麼，幫助企業進一步提升人才吸引力和員工留任力。
📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。
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文／《104職場力》
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熱門員工福利有哪些？盤點熱議員工福利TOP 8企業特色假勤：104人力銀行「樂活假」、趨勢科技「世界冠軍慶祝假」104調查有感福利TOP 5，企業自豪特色福利也出列【求職常見題】找工作時，薪水和福利要怎麼選？
員工福利對你來說重要嗎？企業提供哪種類型的福利制度會吸引你求職？104人力銀行發布最新2024年《員工工作價值認知與調查》，在求職時在意的因素前5名中，以「薪資條件符合期待」（64%）奪冠，其次依序為「上班地點交通位置方便」（41.4%）、「獎金制度公平合理」（36.1%）、「福利制度佳」（34.4%），以及「有清楚的管理制度」（31.4%），薪資、獎金、福利名列前茅，可見整體仍以經濟報酬為首要考量。
究竟哪些員工福利受到工作者喜愛，本次《104職場力》綜合網路聲量討論及相關調查，整理熱門員工福利項目，快來看看你最愛的福利有上榜嗎？
熱門員工福利有哪些？盤點熱議員工福利TOP 8
企業提供的員工福利是吸引與留才的重要關鍵之一，根據《Social Lab社群實驗室》日前發布之「TOP8員工最愛福利調查」，透過《OpView社群口碑資料庫》追蹤近3個月內「員工福利」話題的網路聲量表現，可以了解網友熱議的8大員工福利排行：
※工作機會可進一步篩選公司產業類型
排行員工福利網路聲量工作機會1額外休假天數5,339則看享休假福利公司2年終分紅4,458則看享年終分紅公司3茶水間零食櫃3,219則看設施類福利公司4各式課程講座2,727則看享津貼補助公司5固定調薪2,714則看固定調薪福利公司6三節獎金2,581則看三節獎金福利公司7聚餐尾牙2,305則看尾牙活動福利公司8健康檢查1,624則看健康檢查福利公司
《Social Lab社群實驗室》觀測期間：2024/05/22~2024/08/22觀測來源：討論區、社群網站、新聞、部落格、Podcast評論（排除抽獎文）註：本排行係使用《OpView社群口碑資料庫》統計觀測條件之「員工福利」相關討論則數。
根據網路聲量榜，「額外休假天數」是最受熱議的福利。例如有科技大廠推出「有薪親子假」，致力打造以人為本的友善職場環境，讓網友笑稱「搶人大戰開始了」，認為優良休假制度是吸引優秀人才的關鍵要素。而「特別休假」的請假權益也一直是網友關心焦點。
除此之外，如「年終分紅」、「固定調薪」、「三節奬金」等金錢方面的福利也是熱門討論，有網友指出「（公司）福利都越來越差，年終也是」，認為若薪資福利都比別間公司差，自然不會久留。另外，受到好評的還有「茶水間零食櫃」，有網友自豪分享「待了3家外商都有，所以以為零食，咖啡機都是標配」，以及「辦公室零食櫃、保健品櫃隨便你拿」等，令眾人直呼「真幸福企業」。
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圖／《Social Lab社群實驗室》
企業特色假勤：104人力銀行「樂活假」、趨勢科技「世界冠軍慶祝假」
優於勞基法的特色假勤已經成為企業留才攬才的策略，各大企業還有哪些特色假？
不補班、有連休
「不補班、有連休」也是上班族有感特色假，104人力銀行自2024年10月起，提供員工每年6天樂活假，優先用於補班日及連休假期後，兩個願望一次滿足！例如2025年的2/8、5/2放假，不僅免補班，也幫員工創造「勞動節連假」，剩餘天數用於2025年每季，供員工自選自休。104資訊科技集團總經理黃于純受訪表示，期盼藉由樂活假，讓員工達到工作與生活平衡，並提升幸福感。
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今年2/8（六）為唯一補班日，104人力銀行線上共有3.2萬個工作機會標註「不用補班」。其中代工大廠如英業達、緯創、仁寶、金寶皆宣布不用補班，根據媒體報導，緯創更提供給員工「有薪活力假」，可於今年內任選3次「連續2個工作日」休假。
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延伸閱讀：補班日不上班！4代工廠放假 「這家」加碼有薪活力假
世界冠軍慶祝假
而2024年掀起熱議的當屬世界12強棒球賽台灣隊以4比0完封日本隊，奪下首座世界冠軍榮耀。賽後不僅全台球迷沸騰，資安大廠趨勢科技更宣布，為了慶祝這個歷史時刻，台灣趨勢人25日放「世界冠軍慶祝假一天」，網友紛紛湧入留言「幸福企業」。而大數據股份有限公司也宣布放假一天，讓網友超羨慕。
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還有企業提供員工心情假、尋找靈感假、孝親假、志工假、有薪育兒假、補班日不上班、單身假等，你最有感的特色假是哪種呢？
延伸閱讀：104人力銀行「每年6天樂活假」好幸福！盤點更多企業特色假
104調查有感福利TOP 5，企業自豪特色福利也出列
員工福利項目這麼多種，讓工作者有感的又有多少？104人力銀行曾經調查求職會員最愛／最無感的員工福利制度，在最受職人歡迎的5大夢幻福利制度中，就有3項和「吃」密切相關，其中首推「員工餐廳／咖啡廳」，顯示要抓住員工的心，抓住員工的「胃」準沒錯；而最無感的福利票選結果前2名，則是開放員工帶寵物、帶小孩上班，而需要額外掏錢的低價員購、聚餐等社交活動也榜上有名。
心儀款員工福利（比例%）排序NG款員工福利（比例%）員工餐廳／咖啡廳（49.9%）1帶寵物上班（61.4%）飲料吧／酒吧空間／咖啡機（41.4%）2帶小孩上班（33.7%）停車位（40.4%）3低價員購（21.1%）便利商店／福利社／超市（36.8%）4部門聚餐（19.6%）零食／泡麵區（32.8%）5員工活動（18.5%）資料來源／104人力銀行
除了上述常見的福利制度外，在企業分享自豪的特色福利中，還包括特殊假別、津貼補貼以及設施福利：
特殊假別：例如週休三日、失戀不用上班的心情假、孝親假、小孩2.5歲前每月2天有薪育兒假。
津貼補貼：例如免費打流感疫苗、零利率信貸、購屋／租屋津貼、返鄉津貼、18歲以下每年2萬元育兒津貼、員工5折認股等。
設施方面：包括有床舖的休息室、免費員工宿舍、異地度假辦公等。
延伸閱讀：員工持股信託是什麼？104比台積電、聯發科更早做，讓員工當股東「人財雙贏」
【求職常見題】找工作時，薪水和福利要怎麼選？
新鮮人求職者問：兩份工作，一個薪資好、福利普通，另一個福利很好、薪資相對沒那麼高，人資會怎麼給建議？
新鮮人代表（職涯診所Podcast EP133）
通常找工作時都會留意公司提供的薪資、未來發展、交通便利及福利制度，104職涯診所Podcast（EP133）曾有新鮮人提問，若兩份工作一份「薪資較高、福利普通」，另一份「薪資普通、福利佳」，該如何評估建議？
該集分享的HR為友達人資Carolyn、慧邦科技人資Sandy，以下整理兩大重點建議：
達目標薪資門檻再比福利：友達人資指出，每位求職者對自己最低保障薪水一定都有想法，建議是兩間公司都達到薪資門檻後，再進一步比較哪間公司較符合個人現階段的需求。（推薦工具：104薪資情報）
薪資和福利綜合評估：慧邦科技人資指出，與其將問題限於「福利重要還是薪水重要？」議題，建議求職者可以把薪資和福利當作一整包來綜合評估，因為有時企業提供的福利可能不亞於薪資價值。例如：保證年薪、紅利Bonus等福利並非以「固定薪資」呈現，因此建議和薪資綜合考量。
最後，也要提醒各位求職者，找工作時除了看薪資和福利之外，還有很多要素能幫助評估公司或職務，例如：個人職涯發展目標、內部發展晉升機會、教育訓練、領導階層風格、企業文化、生活工作平衡……等。建議新鮮人求職時可以多思考公司可以為你帶來的「價值」，對未來的職涯發展會更有幫助。
同時也建議大家先了解個人的工作核心價值，例如透過104最新推出的「職業價值觀測驗」，可以測出你所守護的核心價值和工作底線、嚮往的公司文化，在面臨職涯選擇題的時候，不妨先了解自己最嚮往的公司文化是什麼樣子，才能找到「適合自己的好公司」！
延伸閱讀：薪資高 ≠ 好公司？不只用「薪酬」選一家適合你的好公司
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打造「幸福企業」怎麼做？專家：從調升「薪資福利」著手最治本
年底是許多員工思考是否轉換工作的時節，此時有關「幸福企業」的討論出現在勞動市場上，專家觀察：「薪資與福利」相關的內容佔五大幸福指標的其中三項，顯示勞工的共同心聲其實是「多賺點錢」。若企業有意打造「幸福職場」，從擺脫低薪、低福利的工作環境，會是最讓員工有感的。
文／許朝茂（勞資顧問）
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與「幸福指標」連結的相關法規推動五大「幸福指標」的捷徑一、穩定調薪制度（受調查企業認同達72%）二、優於業界薪資水準、足夠吸引力的福利（受調查企業認同各達62%、55％）三、老闆尊重並感謝員工（受調查企業認同達56%）四、同事相處融洽（受調查企業認同達46％）小結
年關將近，不幸福企業之員工年底前將不動聲色離開，奔向「幸福企業」投入其懷抱。也是季節效應之一，但主要原因是不幸福。
未來員工職涯約40~45年長度，「幸福企業」總是其職涯夢中溫馨之選項，幸福職涯延續了員工幸福生涯。
日前有人力銀行舉辦「2024幸福企業」頒獎典禮，調查中494家企業獲得「幸福企業」金獎標章認證。該公司發表上班族「幸福感指數」調查指出，今年幸福感指數為57%，較去年55%微增。然「幸福企業」少不了連結少子化、性別平權之指標，員工多數認為在「幸福企業」工作或結婚，方可實踐「家庭與工作平衡」的美夢，令旁人羨煞。
該人力銀行2024年「幸福企業」調查中強調「幸福企業」須具備：穩定調薪制度、優於業界薪資水準、老闆尊重感謝員工、吸引力的福利、同事相處融洽等五大指標，一般員工亦頗為認同，這部分乃帶給企業一大省思。
延伸閱讀：好評企業特輯！【員工評價5顆星】看完再應徵｜104公司評論
與「幸福指標」連結的相關法規
《性別平等工作法》第14～21條：女性員工工作平等措施如生理假、產檢假、各種假期產假、育嬰留職停薪、哺(集)乳時間、工時彈性調整、家庭照顧假等。
《性別平等工作法》第7～11條：禁止性別及性傾向歧視。職涯五大歧視尤其妨礙女性職涯之平等，特以法令限制。
《勞動基準法》第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。
企業如推行優於《勞動基準法》的休假，可考慮包括有薪公益活動、親子活動假、產假6個月等措施。
延伸閱讀：【8大特休使用規定】勞基法特休天數、兩大制特休計算攻略！｜兼職工讀也可看
推動五大「幸福指標」的捷徑
「幸福指標」並非只有列名「幸福企業」所獨有，並非一定要具備「五大幸福指標」都俱備才可被稱作「幸福企業」。換言之，若企業積極實踐下列「幸福指標」的事項，接近「幸福企業」已不遠矣。
一、穩定調薪制度（受調查企業認同達72%）
過去國內某知名的集團所公開的年度調薪考量因素，包括：政府機關調幅、企業盈餘情況、與同業薪資差距、通貨膨脹等因素。不過，基於長期勞資互信，勞資二方多少都能約略獲悉年度調薪幅度之區間。形成一種「非正式的調薪默契」，既代表企業經營樂觀，且吸引員工向心力，其員工持續維持低流動率。
年底人才流動率最大關鍵因素往往在於薪資因素，企業如薪資長期未調整、大幅度低於同業水準、不反映出通貨膨脹、台幣貶值等，現在甚至不用等隔年，年底前員工用腳告知老闆：我先走了。
因此，穩定調薪制度列為首要的「幸福指標」，一點不為過。
延伸閱讀：調薪也留不住人？揭示企業薪酬管理的真正挑戰
二、優於業界薪資水準、足夠吸引力的福利（受調查企業認同各達62%、55％）
在調查選項中，(A)「穩定調整薪資」還須搭配(B)「優於業界薪資水準」、(C)「吸引力的福利」不可，因為，優於業界薪資水準、吸引力的福利才是選項(A)的長期目標。
104人力銀行113年曾調查我國新世代（八年級生）工作價值觀第一名：好的薪資及調整制度。顯示好的薪資及調整制度，員工工作經濟達一定水準之上，其幸福感油然而生。
近期員工福利亦十分重視「零嘴」，對今日新世代員工而言，新奇零嘴可作為工作調劑、頗有紓解工作壓力之良效。甚至有事業單位的HR人員會在網路蒐集最新零嘴品項，只要符合其口味者，盡速放進公司「零食櫃」當中，竟能打造出想不到意想不到的留才效果。
延伸閱讀：00世代每天刷網4小時 單一權威新聞媒體被多元平權社群取代
三、老闆尊重並感謝員工（受調查企業認同達56%）
職場倫理在於尊重，若以工資定義言之：員工提供勞務而雇主給付報酬，法規僅描述二者間權利及義務；但，在執行得勞務與報酬關係時難免會衝撞出人際互動，因為勞務提供方及接受方都是有血性的人類。
因此，人們往來需要有溫度，雇主須了解成功的經營活動中、勞資二方皆有貢獻，日常作業應盡可能維持和諧關係。依勞雇關係之組織及人格從屬性，員工有受雇主指揮監督之義務，此為作業職責之劃分；但人際關係源於「相互尊重」，更應塑造成企業文化，雇主及員工都已內化，讓「互相尊重」的底蘊在企業內部散發，使尊重形成文化。員工處在彼此尊重氛圍的職場，其樂融融、幸福滿滿。
另尊重行為必須平日可見，而非一朝產生衝突後道歉、職務溝通改善、在此消弭紛爭期間用以給外部塑造好形象，平日卻要求基層員工在面對主管時應卑躬屈膝，應追求「尊重是一種習慣」。
延伸閱讀：同事可以當朋友嗎？職場人際關係，最重要的是「互相尊重」
四、同事相處融洽（受調查企業認同達46％）
104人力銀行113年調查八年級生（受僱者）工作價值觀第二名：工作環境。
換言之，員工之間處事相互扶持及維持互惠互動關係，也是員工在意之幸福指標。幾乎每日相處員工在職場若能在工作上、待人接物上均營造出友善、真誠氛圍，該職場出現赫茲伯格「衛生因子」，消除員工不滿意，工作環境更和諧。
職場新鮮人尤其會特別在意與同事相處情況，試問對剛走進陌生職場員工，與同事間互動缺乏溫度，如應對冷漠、無法獲得幫助、欠缺資深同事引導等因素圍繞，菜鳥處於如此工作環境，除非是習於跳槽者，否則一般新進人員，恐因感覺「幸福不再」，願意留下來者少矣。
延伸閱讀：4成00世代因同事相處不睦離職 遇到伸手牌雷隊友3招暖心拒絕
小結
舉辦「幸福企業」推選及頒獎，符合勞動部給勞方工作與家庭間之平衡，而使得員工感覺幸福，心將在長期留在企業。
以「幸福企業」五大幸福指標觀之，其中有三項與「薪資與福利」相關，尤其當前台灣低薪已屬外在環境，「多賺點錢」是多數勞工底層心聲。因此若以企業長期營運的角度而言，首要加強的應是「薪資與福利」的優化設計，當脫離低薪低福利的企業行列，員工自然會開始浮現「幸福感」。
（原文標題：打造「幸福指標」，員工樂愛「幸福企業」，以降低員工流動率）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
打造【幸福職場】，也可以這樣做
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選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（下）
這份報告目的在於透過104職能測評與結構式職能面談，全面評估一名應徵「廣告行銷公關業人資主管」職位的人選，以判斷其預期績效表現及職務契合度。職能測評可以提供客觀的數據參考；結構式職能面談則以收集具體行為事例，作為更細緻的評估，讓我們得以深入了解人選的行為模式。
文章導覽：
104職能測評結果概覽：預見績效潛力
結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例
綜合評估與招募建議
104職能測評結果概覽：預見績效潛力
1. 整體職能勝任度預測：具「無法達標」風險
此人選的整體職能勝任度為PR23，低於該職務預期能達到績效目標的達標門檻PR30。
預期結果： 測評結果初步判斷，該人選有整體職能偏低而可能無法達成績效標準的風險。
2. 關鍵職能表現分析：
所有6項關鍵職能均達門檻： 雖然整體勝任度偏低，但測評報告顯示人選在所有6項應具備的關鍵職能上，分數皆達到或高於該職務的達標門檻，表示沒有任何單一職能分數過低到足以直接導致其績效無法達標。
主要影響職能（與常模相比偏低）：溝通協調 PR38（低於常模PR70）、影響說服 PR39（低於常模PR66）、主動積極 PR56（低於常模PR68），這三項職能在與該職務的職能常模（平均表現）相比時，呈現較大的落差，是造成整體勝任度偏低的主要因素。
亮點職能（與常模相比偏高）：計劃組織 PR69（高於常模PR65），人選在「計劃組織」方面表現優異，高於該職務的常模，是其顯著優勢。
結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例
根據職能測評結果，面談聚焦於人選分數偏低的「溝通協調」與分數較高的「計劃組織」，以收集具體行為事例（CAR），作為更細緻的評估：
1. 針對「溝通協調」職能（測評分數偏低）：
◦ 面談目的：測評顯示此職能分數最低（PR38），需釐清是否會阻礙其績效達標。
◦ 面談提問：「與意見相左的人溝通總是有壓力的，能分享一個你如何與他們進行溝通協調的實際經歷嗎？」
◦ 人選行為事例（CAR）：
狀況 (Condition)：曾有主管抱怨新的獎金計算方法不公平，人選當時聽得不是很懂，不知如何回覆。
行動 (Action)：告知主管會後了解清楚再回覆；回去後與承辦同仁再次找主管談，請主管舉例，並試算新舊獎金辦法，了解抱怨點後微調成更合理的算法。
結果 (Result)：成功讓該主管接受。
◦ 主管洞察與評估：
人選雖不擅長臨場反應，但展現了「釐清雙方意見歧異點並取得共識」的關鍵行為。
用人主管認為，薪酬主管不一定需要絕佳的臨場反應能力，若能在事後清楚釐清問題並達成共識即可。
結論：該人選的「溝通協調」雖測評分數較低，但透過具體事例判斷，其不良影響尚可管控，不致構成重大任用風險。
2. 針對「計劃組織」職能（測評分數較高）：
◦ 面談目的： 確認此優勢如何轉化為實際的績效表現，是否符合公司需求。
◦ 面談提問： 「請談談你在有限時間和資源下，負責公司跨部門專案的經驗。包含：專案任務為何？你的處理過程和結果又如何？」
◦ 人選行為事例（CAR）：
狀況 (Condition)： 剛到職時被指派檢視公司薪資競爭力，解決主管抱怨招募不到優秀人才的問題，且時間緊迫，需要外部同業薪資資訊。
行動 (Action)： 說服老闆投資經費引進專業顧問公司；邀請並評選出資料最豐富且價格合理的本土廠商；與同仁配合顧問安排，向各主管簡報成果，並說服公司調整關鍵職務的敘薪標準。
結果 (Result)： 公司調整了關鍵職務敘薪標準，主管對公司薪資水準有了信心。
◦ 主管洞察與評估：
人選展現了「評估所需資源，尋找、協調並整合所有可用資源」的關鍵行為。
用人主管認為，雖然人選的處理方式與公司原先期望「薪酬主管應能自己搞定薪資大小事」略有不同，但考量到人力有限，人選能說服公司投入合理費用，有效解決長期困擾的招募問題，這是一個符合公司實務需求的「聰明解法」。
結論： 該人選能有效運用資源解決複雜問題，其「計劃組織」能力顯然能為公司帶來價值。
綜合評估與招募建議
• 整體判斷：儘管測評結果顯示人選的整體職能勝任度低於達標門檻，且部分職能與職能常模有落差。但透過結構式職能面談，我們得以深入了解其具體行為模式。在「溝通協調」方面，雖然不擅長臨場反應，但能有效釐清並解決問題。在「計劃組織」方面，則展現了運用外部資源解決複雜問題的能力。
• 建議：考量到目前人選難尋，且該人選雖非「理想中」完全符合所有條件，但其解決問題的策略和實際能力，顯示其仍具備應對職務挑戰的潛力，可列為錄取的備選人才之一，以應對急需的戰力缺口。
透過結合104職能測評與結構式職能面談，我們得以擺脫單憑直覺的低效選才模式。這套系統化的方法，不僅提供了客觀的數據預測，更透過深入的行為事例，幫助我們在招募過程中做出更周全、更符合公司實際需求的決策，進而迅速有效評選出高績效人才。請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！
跨產業搶才大戰來了！企業如何防範關鍵員工悄悄跳槽？【企業實例】
文／104 人資學院
隨著AI人才需求激增，軟體業面臨人才爭奪戰，尤其已有工作經驗的AI人才更為珍貴。為防範員工悄悄跳槽，企業可以透過兩大策略應對：一是建立科學化的員工滿意度調查系統，及早掌握問題並採取預防措施；二是強化雇主品牌，讓員工清楚了解企業相較於競爭者的優勢。本文將分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」講座中的企業實例，解析某500人員工規模的軟體業公司調查報告，並探討如何利用調查結果提出實質的建議改善計劃。
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建立科學化的調查系統1. 有效填答率過低，報告結果有疑慮2. 診斷後紅字要列為追蹤議題3. 沒紅字不代表沒問題，每個指標都要近看細節4. 進行產業比對才知道企業真實的競爭力5. 對組織滿意員工不一定會留下來，員工敬業分數不可忽視對內強化雇主品牌104員工滿意度調查，節省50% HR時間成本
隨著半導體技術的加持，AI人才需求愈加供不應求，軟體業紛紛祭出各種招數，如校園講座、半導體學長姐職涯輔導等方式，積極搶奪關鍵AI人才。然而，對於已擁有AI技術的公司而言，經驗豐富的AI人才更是無價之寶。這使得企業在內部人員管理上，面臨更大風險：如何有效防範挖角行為，並保障關鍵人才的留任？
企業該如何防範員工悄悄跳槽呢？一、建立科學化的調查系統，透過定期調查員工滿意度掌握潛在問題並採取預防措施；二、對內強化雇主品牌，透過調查外部競業現況，讓員工清楚企業相較於其他公司的獨特優勢。
以下我們將分享某間員工數500人以上的軟體及網路相關企業的員工滿意度調查報告，與大家探討如何利用該報告預測潛在問題，制定有效的人力資源計劃。
建立科學化的調查系統
從調查結果（圖一）顯示，有效填答率為71%，整體成績PR為55（在100間企業中排名前55），價值認同PR為62，努力承諾PR為56，留職意願PR為52。當我們收到報告時，下面五點必須注意:
圖一、500人軟體及網路相關企業的員工滿意度調查報告
1. 有效填答率過低，報告結果有疑慮有效填答率過低可能使調查結果不夠全面或是存在偏差，企業應該積極提高填答覆蓋率。以下是幾個提高調查覆蓋率的常見方法：(1) 明確目的及重要性：在問卷說明中清楚闡明調查目的，讓員工理解他們的參與將影響公司福利改善及政策決策。(2) 承諾匿名填答：強調問卷的匿名性和保密性，讓員工理解調查結果不會影響績效發展等後果。(3) 主管主動示範：讓主管先進行填答成為表率，並對同仁宣達，主管過去即使對企業有不滿之處，誠實作答後仍不影響他繼續留任。(4) 回饋及行動方案：調查時即公開後續回饋時間，讓員工可以知道填答結果，以及公司後續的回應。
2.診斷後紅字要列為追蹤議題在104員工滿意度調查系統中，成績分為兩大項：組織分數與員工敬業度分數。組織分數涵蓋主管、同事、工作、發展、薪酬、企業文化、永續經營等方面，而員工敬業度則包括價值認同、努力承諾、留職意願等指標。當PR分數低於50時，該項目將被標註為紅字，這代表該領域存在明顯的管理問題，就像個人健檢中的紅字項目一樣，這些低分項目應被列為追蹤議題，並進行深入分析。
以圖一為例，我們可以看到「主管」分數被列為紅字，而在系統上也有「應該安排主管上管理課程」等建議，因此企業應該針對為什麼低分進行詳細的原因剖析，並制定具體的改善措施。詳細的原因剖析可以透過交叉比對，或是在系統中點選該項目，系統也有提供中向度的指標和員工的具體回饋來讓企業瞭解。（圖二）
圖二、員工滿意度調查報告中「主管」項指標
從圖二中可見，員工對於「主管溝通」、「主管整體」、「團隊建立」、「工作指導」等項目給予低分，表示企業需要加強主管這些領域的能力。企業應該針對這些問題制定具體的行動計劃（圖二橘色表格），例如提供相關的主管培訓課程、提高主管的溝通技巧和團隊建設能力，並定期追蹤進展，確保改善措施的有效落實。
而且104員工滿意度調查系統非常貼心地在需要補強的項目後方，提供了相應的技能訓練線上課程路徑。HR可以直接透過系統中的連結，快速引導主管進行後續的培訓和測驗，幫助他們提升管理能力。加速企業後續的採購、備課、測驗的時間，也確保課程與職能間的針對性和有效性。
3.沒紅字不代表沒問題，每個指標都要近看細節即使在104員工滿意度調查中，大項目的總體成績沒有出現紅字，也不代表該領域就完全沒有改善空間。HR和管理層仍然應該進一步深入查看細節，了解項目中的具體反饋和潛在問題。例如圖三中「工作」項的整體PR為54，雖然總體分數不低，但在細項中，「工作成就感」的PR卻為47，這明顯低於整體分數。這表示縱使員工對工作的整體滿意度較高，但在工作成就感方面仍有改善空間。
這種細節問題可能在總體分數中被掩蓋，但可能是影響員工留任和敬業度的關鍵因素。例如對於軟體工程師來說，性格中普遍包含發掘問題、解決問題以及追求技術進步等特徵。當企業內部產品已經穩定，或是在開發過程中僅重視快速交付而忽略了技術的深入打磨和成熟時，可能會對工程師的成就感產生影響。當工作缺乏挑戰性或無法帶來突破時，工程師可能會覺得工作缺乏價值和意義，進而影響他們的留任意願。
圖三、員工滿意度調查報告中「工作」項指標
4.進行產業比對才知道企業真實的競爭力在資源有限的情況下，當企業發現員工滿意度各方面均未達理想時，應如何優先著手改善？此時進行產業比對，能幫助企業清楚瞭解自身的招募競爭力，發現與同行相比存在的劣勢，以及在哪些領域有競爭優勢。
例如，如果發現企業在薪酬、發展機會或企業文化方面的分數低於同行業的標準，這意味著公司在吸引或留任關鍵人才時處於不利位置。企業應該優先改善與競爭對手相比的劣勢，例如提升薪酬福利、改善薪酬結構，或是透過其他制度上的優勢（遠端工作、彈性上下班等）增加人才吸引力和員工留任力。
本文中的企業剛好沒有低於產業平均項的危險指標需要改善。當貴公司與本文企業相同時，我們建議再參考系統提供的盲點項（圖四），加入後續改善計畫（圖四橘色表格），但如果已有危險項目應優先處理危險項。
圖四、員工滿意度調查「盲點」項指標
5.對組織滿意員工不一定會留下來，員工敬業分數不可忽視即便員工對組織的工作環境、薪酬或企業文化等方面滿意，這並不保證他們會長期留在公司。員工的敬業度（價值認同、努力承諾、留職意願）指標，對其留任具有直接影響（由於是調查員工「意願」）。若員工缺乏對企業價值觀的認同、感受不到想要努力工作的意願等，即便其他條件再好，他們的流失風險也很高。因此企業應關注這些敬業度指標，制定有針對性的改善措施、經營雇主品牌，提升員工對企業使命和願景的認同。
對內強化雇主品牌
在進行員工滿意度調查時，企業除了關注需改善的項目，往往忽略了發掘和強化自身的「優勢」。實際上，這些優勢若能有效放大，不僅能提升員工的滿意度，還能增強雇主品牌。
舉例來說，若員工對「發展」項目的滿意度較高，企業應該加大這方面的宣導力度。在內部公告欄中定期更新發展機會及成效，讓員工瞭解自己可以透過哪些管道提升專業技能，並激勵員工自主分享自己使用這些資源後的心得或成功案例。這樣不僅能鼓勵更多員工使用這些資源，提升員工技術力、加深員工敬業度中對工作努力承諾的指標，還能塑造內部分享的環境，更貼合企業積極向上、熱於分享的的企業文化。
另外透過產業比對分析（圖五）後，若發現企業在某些領域的PR分數優於競業，更該將這些優勢進行宣傳，例如將分數放在職缺頁，或是在轉職潮的月份提醒員工：「企業的工作環境表現並不差」。舉個例子，若企業在員工「發展」方面優於同行，管理層可以專門訪問該團隊或部門，請他們分享成功的經驗與做法，將這些正面的聲音與實踐素材進一步行銷，使之成為企業的雇主品牌的一部分，進而提升員工對企業的認同感與忠誠度，也有助於避免員工因為外部誘惑而產生跳槽念頭。
圖五之一、員工滿意度調查中優勢、劣勢成績
圖五之二、員工滿意度調查中優勢放在職缺頁範例
除了分數本身可以作為雇主品牌使用的武器外，組織想要進行調查的「誠意」和「決心」也很重要。如果企業在進行員工滿意度調查前，能夠承諾這不僅僅是一份「做做樣子」的問卷，而是會根據結果採取具體的改善措施，並在調查結束後對內公布成效，這樣的透明度作法和誠意能增強員工的信任感。但還是要提醒企業調查固然重要，但比起年年進行調查，員工更在意的是調查背後是否有行動。
104員工滿意度調查，節省50% HR時間成本
進行員工滿意度調查並不是一項輕鬆的任務，從設計問卷、推動填答、整理分析結果、提出改善計劃，到後續追蹤改善成效、行銷利用等，都需要HR投入大量的精力與時間。如果想要節省50%的人力即可完成滿意度調查的話，104不僅提供全面的員工滿意度調查系統，幫助企業輕鬆完成這些繁瑣的步驟，還能與專業的顧問團隊合作，根據調查結果，提供進一步分析，以及改善措施和追蹤成效之作法建議。畢竟，在面對如此多需要改善的議題時，最難的往往是如何排序、如何實踐，哪些問題會直接影響員工留任、影響組織生產力。如果您從未使用過104員工滿意度調查系統，歡迎與我們聯繫申請免費試用的機會。我們的顧問團隊將協助您深入分析調查結果，制定有效的人力資源計劃，幫助您的企業在軟體業的人才競爭中展現出企業的招募留才實力。
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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不急裁員！美關稅衝擊 企業兩策略 + 兩工具 危機化轉機
美國關稅戰波瀾不斷，造成全球產業供應鏈與經濟預期陷入高度不確定性，面對變局，104人力銀行指出，目前整體徵才市場狀況平穩，建議企業不急削減人事成本，回顧四年前疫情期間裁員後的復甦階段，企業經常面臨「人才補不回來」的困境，2023年人才平均招募天數為54.4天，若裁撤過急，恐影響企業未來接單與產能調配能力；現階段，企業應審慎盤點營運與人才需求並以「人才投資」角度厚實人才資本，提升長期競爭力，同時善用政府補助，透過現金流量化等工具模擬分析，理性應對不確定風險。
疫情裁員成過往教訓 復甦後難補人力缺口
COVID-19疫情爆發初期，全球供應鏈受阻、營運停擺，部分企業為求生存調整人事結構。根據勞動部統計，2020年台灣最多有1,440家企業實施減班休息，影響人數超過3.1萬人。然而，這些短期措施雖有助於企業降低支出，但當疫情解封、商機快速反彈時，許多企業卻發現原有的人力已經流失，無法即時補足。
104人力銀行徵才資料庫顯示，疫情期間的工作數曾在2020年5月陷入谷底，僅有55.5萬個工作機會，但在2021年5月即攀升到85.2萬個，相當於在一年內出現49%顯著增幅，在報復性反彈的求才需求競爭下，企業便可能遭遇「招募困難」問題，眼睜睜看著復甦後的商機流失。另外，104人力銀行於2024年發布《人資F.B.I.研究報告》也指出，2023年人才平均招募天數為54.4天，員工自願性離職率21.8%，皆高於疫情前水準，企業持續面臨無法補齊人才的窘境。
人才養成不易，從招募、錄取、到職、上手，平均需約3至6個月時間，人才資本的重建遠比企業預期來得困難與緩慢，面對如今的貿易變局，104人力銀行呼籲企業汲取過往經驗，不應操之過急或輕易裁員而損害長期競爭力。
面對貿易風險 企業人才管理的兩大避險策略與兩大理性工具
為協助企業在不穩定局勢中穩住戰力與人才，104人力銀行提出人才管理的兩大避險策略，協助企業保有適度的營運動能。
策略1：內部人才盤點與再分配
企業平日即應掌握內部人才的專業技能與職務能力，適度盤點並比對各部門人才需求，彈性支援高產能或高需求單位，減少人員閒置與重疊，有助提升整體效率與強化團隊凝聚力，降低裁員所造成的信任與士氣損耗。
策略2：採行「投資人才」的觀點
104人力銀行建議企業將人事費用與成本轉為「人才投資」的觀點，針對關稅風暴下的轉型需求提升員工技能，例如將部分工作時間轉為在職訓練，善用政府資源，安排數位轉型、AI工具應用、語言能力、或流程自動化等相關訓練。根據104人力銀行2024年《人資F.B.I.研究報告》，疫情後的2021到2023年之間，主動投入人才培育資源的企業當中，有13.6%的企業出現超過20%以上的營收成長，將危機轉為長遠競爭力。
另外，104人力銀行提出以下兩大工具，協助企業理性評估、支援決策，尤其企業面臨外部壓力、內部資源緊縮時，更應避免憑直覺做出人才調整。
工具1：現金流壓力分析 + 人事支出彈性模擬
企業可依不同情境設定營運安全期，如營收下降10%、20%、30%，現金流可撐多久、人事支出所佔比重是否過高。另外，也可進一步思考，評估調整外包比例，或引進自動化工具，提升產能與效率，透過事前的精確計算與規劃，更明確掌握自身的「應變空間」。
工具2：善用政府補助與資源
行政院已祭出880億元支持方案，待行政院院會通過特別條例草案後，送立法院審議。許多企業容易忽略政府現有的人才發展資源，如「產業人才投資方案」、「中高齡及高齡就業促進計畫」等，皆提供訓練或薪資補貼，協助企業人事調整壓力的同時，也能提升員工效能。建議企業將補助方案納入企業營運資源，模擬「不裁員並導入補助」是否仍可維持營運，幫助決策者理性判斷重要決策。
資料整理：104人力銀行
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安靜離職背後的危機，員工滿意度調查如何助企業留下敬業好人才？
文／104 人資學院
你是否曾被老闆問過，為什麼我們公司總是在找新員工？104 告訴你一個數據：在當今的招募競爭下，企業招募速度較過去增加了 6.7 天，因此減少員工外流是人才策略的重點。而強化員工敬業度不僅能有效降低人力缺口成本，當高敬業度員工達 70% 時，企業的業績甚至可提升 19%。本文將分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」主題講座，探討如何透過員工滿意度調查與經營雇主品牌留住人才，提升員工的忠誠度與投入度，同時提供適合的企業管理改善計畫。
本文導覽敬業員工是什麼？企業需要什麼樣的人才？如何提升員工留職意願，增加員工敬業度？提升65%企業留職意願的關鍵：進行員工滿意度調查員工要的不只調查，更要有改善措施與具體落實
「你是否感覺公司的招募和補人速度越來越慢？」根據104人資FBI調查，企業的平均招募天數較過去增加了6.7天，而不管是新人留任率或是員工自願離職率皆與2022年差了1.5%。這些數據反應隨著社會結構的改變、人才需求的多元化，以及求職者對工作價值觀的轉變，企業正面臨前所未有的招募挑戰。找才是救急，選才是關鍵，而留才更是企業的現在進行式。
在每年最大的年後轉職潮來臨之前，企業除了需要精準規劃招募策略，更重要的是如何提升員工對企業的忠誠度、對工作投入度，以留住現有的人才，減少企業的人才缺口。本文分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」講座。Lilian老師將與大家深入探討何謂敬業員工，並分享如何透過雇主品牌經營和啟動員工滿意度調查提升員工的留職意願，幫助企業提升員工留任力。
敬業員工是什麼？企業需要什麼樣的人才？
敬業員工是企業穩定發展的重要關鍵，他們不僅具備專業能力，更展現對職場的認同與忠誠。針對員工敬業度表現，Lilian老師認為可以分為以下三項：
價值認同：員工認同企業的使命、願景和文化，以公司為榮。
努力承諾：無論對工作是否滿意，員工始終保持高度的責任感，願意在崗位上付出努力，為企業創造價值。
留職意願：即使對企業有不滿之處，他們仍選擇長期留任。
而在上述三項中，「留職意願」是影響員工留任力的關鍵因素。因此，在進行評估時，員工的「意願」不可被輕易忽視。
為什麼員工敬業度這麼重要呢？根據全球最大的管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）的研究結果：「營運績效卓越的企業，其高敬業度的員工高達70%。」此外，另一項研究指出，員工敬業度提升的公司，其營業利潤提高了 19%，而每股收益表現更是提升了 28%。由此可見，員工敬業度不僅影響內部團隊穩定性，更是企業生產力增長的重要指標。
如何提升員工留職意願，增加員工敬業度？
提升員工留職意願的最大要素莫過於發展與薪酬福利。企業應提供員工具體的發展路徑，包括整體發展、績效管理與教育訓練等，讓員工看到自己在企業有成長的機會。此外，薪酬結構更需要具備競爭力，合理的薪酬制度、福利保障、獎金制度等，都是影響員工留職意願的重要因素。當薪酬福利和員工發展策略具備持續性且具有競爭力，甚至只要讓員工感受到企業的誠意與關懷，即可無形之間塑造出強大的雇主品牌。
多數企業已經意識到雇主品牌的重要性，但根據調查，仍有49%的企業反應缺乏足夠的人力與資源來推動此項策略。Lilian建議企業應透過員工滿意度調查，有效提升雇主品牌的經營效率，而員工滿意度調查該如何開始呢？
提升65%企業留職意願的關鍵：進行員工滿意度調查
根據104雇主品牌白皮書的數據顯示，要評估企業是否持續經營雇主品牌，首先可以觀察企業是否重視員工的聲音，並且有制度化的方式來搜集意見與落實改善。最常見的方法是定期進行員工滿意度調查。根據調查結果顯示，曾在104員工滿意度調查平台進行員工滿意度調查的企業，認為進行員工滿意度調查有助於提升員工的留職意願（參考圖一）。
圖一、104人力銀行＿雇主品牌優勢數據
1. 員工滿意度調查的施行流程
員工滿意度調查可以透過不同的方式進行，企業可自行規劃作業流程，也可以選擇使用外部系統平台（如104滿意度調查平台），或是聘請外部專業顧問協助專案輔導與系統導入。不論使用哪種方式，滿意度調查的執行流程通常包括設計問卷、施測調查、整理結果、並根據結果制定改善計劃。根據104人資學院顧問的建議，這些流程是人資團隊必須執行的基本步驟，如果企業要自行規劃，可以參考圖二、圖三的流程圖來執行。
圖二、104人資學院顧問進行的滿意度調查流程
圖三、104員工滿意度調查平台執行流程
2. 員工滿意度調查的施測人員在進行員工滿意度調查時，施測人員的選擇和分群分析非常重要。這包括針對不同的職等、是否為管理職、所屬部門、員工年資以及年齡等維度進行分析。這樣的分群方式有助於確保調查結果能夠針對不同群體的需求提出有效的解決方案。而對於員工人數眾多的企業而言，可以優先針對當前希望改善的領域或關鍵部門進行調查，以便更有效率地針對需要優先留才或招募的職位，制定具體的改進措施，將資源集中於最需要關注的部門或職位。Lilian老師提醒，施測覆蓋率會影響結果分析，當施測人數過少時做出的分析可能是不準確的。
3. 員工滿意度調查的分析結果在完成員工滿意度調查後，企業應進行詳細的內部分析，並歸納出幾項重點。以104滿意度調查系統為例，系統提供了七大面向（包括主管、薪酬、同事、工作、發展、企業文化、永續經營、整體滿意度），以及敬業度，這些面向可以根據施測人員的分群分項進行統計變項分析，深入了解員工敬業度三個構面與各構面的相關分析，並與EVP（員工價值主張）相關的數據進行交叉分析，為後續的改進措施提供具體依據。
此外，內部分析結果應搭配外部數據來進行比較，例如與外部同行業或同規模企業的滿意度進行比較。這樣可以確保企業的滿意度分數具有外部競爭力，並且幫助人資團隊在訂定改進策略時，有更清晰的方向。參考圖四，當內部與外部調查分數被拆分成四個分析區域時（如圖四），企業應該優先處理那些低於外部PR50的項目，特別是那些既低於外部標準又低於公司平均分數的項目，應該成為首要改善的焦點，因為這些領域會直接影響員工的留職意願和整體敬業度。
圖四、104人資學院建議改善方向
除了針對具體項目訂出改善的優先順序外，企業也可以根據不同的職務類型或績效表現來排序改善的重點。例如，針對高績效員工或關鍵職務（如核心技術職位、管理職）進行更深入的分析，了解這些員工的需求與期待，將改善重點放在績效高但滿意度低的族群。（如圖五）
圖五、績效與滿意度如何影響改善計畫
4. 員工滿意度調查的調查時機
Lilian老師建議，員工滿意度調查可視為企業的健康檢查，初期可能無法全面掌握並改善企業問題，因此應每年進行一次調查；當員工滿意度有效提升後，則可考慮改為每兩年進行一次調查。
員工要的不只調查，更要有改善措施與具體落實
Lilian老師提醒，員工滿意度調查的意義，不僅在於瞭解現況，更在於後續制定改善計劃並付諸行動。當公司願景與價值越高，員工的期待也越高，因此滿意度調查結果常成為洞察企業問題的關鍵指標。企業必須知道人才為什麼留下，又為什麼離開，進一步優化人資制度、管理環境，以及強化內部溝通，並且透過具體措施讓員工感受到關懷與重視，進而提升認同感與敬業度。而當企業若能建立專屬的人才模型標準，並與使命、願景、價值觀保持一致，不僅能讓員工清楚自己的角色與貢獻，還能提升組織整體效能。從主管到基層，當每位成員都對企業目標一致時，員工更能產生與有榮焉之情，促進員工之間的合作關係，為企業創造更高的凝聚力與生產力。
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>> 提升員工留任力，經營雇主品牌的第一優選：104員工滿意度調查系統
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
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前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
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2025「亞洲最佳企業雇主獎」台灣榜單出爐！102家企業脫穎而出（附最新工作機會）
《HR Asia》日前公布最新2025年「亞洲最佳企業雇主獎」，台灣今年度一共102家企業上榜，除了完整得獎名單，另精選7家獎項全拿的模範企業薪資福利及工作機會，提供求職與轉職的民眾參考！
文／《104職場力》
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2025「亞洲最佳企業雇主獎」遴選特色與獎項類別簡介「亞洲最佳企業雇主獎」獲獎企業的4大特色「亞洲最佳企業雇主獎」其他獎項類別2025「亞洲最佳企業雇主獎」台灣企業完整得獎名單精選7間最佳企業雇主「模範生」的薪資福利及工作機會1. 安聯人壽保險股份有限公司2. 亞洲水泥股份有限公司3. 新加坡商安富利股份有限公司台灣分公司4. 國泰金融控股股份有限公司5. 安達國際人壽保險股份有限公司6. 電通行銷傳播集團7. 遠東新世紀
2025年由Business Media International（BMI）旗下《HR Asia》雜誌所主辦的「亞洲最佳企業雇主獎」（HR Asia Best Companies to Work for in Asia）得獎名單正式出爐！今年共表揚台灣102家展現卓越人力資本策略與職場文化的企業，這項榮譽不僅是對優秀雇主的肯定，更在台灣面臨人才短缺、跨世代合作與員工期望轉變等挑戰下，為企業提供具數據依據的解決方案與啟發。
2025「亞洲最佳企業雇主獎」遴選特色與獎項類別簡介
該獎項的評選機制是透過Total Engagement Assessment Model（TEAM） 調查工具，深入蒐集與分析員工的士氣、需求與投入度，協助企業優化留才策略，今年台灣共有360家企業、27,200名員工參與調查，數據涵蓋Z世代到嬰兒潮世代，讓企業得以設計更貼近員工真實需求的方案。
另外，今年台灣的評選也新增 「科技賦權獎」（Tech Empowerment Awards），表揚運用科技提升員工體驗與營運效能的企業。
「亞洲最佳企業雇主獎」獲獎企業的4大特色
評選結果顯示，獲獎企業普遍具備幾項關鍵特色：
世代共融：在四世代共事的情況下，善用包容與對話化解摩擦，提升跨齡滿意度。
職涯發展導向：94%的員工在有職涯發展投資的企業待得更久，獲獎企業更進一步透過橫向調動、學習路徑與導師計畫，促進成長與流動。
彈性工作：得獎企業多採混合辦公甚至4天工作制，滿足75%專業人士對彈性工作的期待。
科技賦權：導入AI與數位工具強化學習、招募與職涯規劃之餘，並維持人本精神，避免科技取代人際互動。
「亞洲最佳企業雇主獎」其他獎項類別
除了最佳企業雇主獎，主辦還針對以下4大獎項遴選標竿企業，獎項類別與定義分別如下：
1. 多元、平等和包容獎（Diversity, Equity & Inclusion Awards）
表揚在職場成功落實多元、公平與包容，成為推廣DEI的典範企業。
2. 雇主關懷獎（Most Caring Company Awards）
肯定優先重視員工福祉、營造良好職場文化與環境的企業。
3. 職場永續獎（Sustainable Workplace Awards）
表揚在環境責任與永續實踐中展現領導力，推動生態創新並產生正面影響的企業。
4. 科技賦權獎（Tech Empowerment Awards）
肯定運用創新科技賦權員工、簡化流程並提升生產力的組織。
2025「亞洲最佳企業雇主獎」台灣企業完整得獎名單
以下為今年度台灣獲獎名單，共列出102家得獎企業的名稱、獲獎類別與工作機會（排名不分先後），點擊連結即可查看公司介紹與職缺：
編號公司名稱獲獎類別工作機會01瑞士商艾伯維藥品有限公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 科技賦權獎看職缺02威剛科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺03英屬百慕達商友邦人壽保險股份有限公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 科技賦權獎看職缺04安聯人壽保險股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺05亞洲水泥股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺06臺灣阿斯特捷利康* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺07宏正自動科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺08艾利丹尼森零售標識系統股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺09新加坡商安富利股份有限公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺10英商英美菸草商務股份有限公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺11百特醫療產品股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 職場永續獎看職缺12明基佳世達集團* 亞洲最佳企業雇主獎* 科技賦權獎看職缺13群益金鼎證券股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎看職缺14國泰金融控股股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺15國泰飯店觀光事業* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺16國泰綜合證券* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺17佳承精工股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺18嘉新企業團* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺19中華航空股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺20安達國際人壽保險股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺21花旗（台灣）銀行* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺22荷蘭商蔻馳皮件股份有限公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺23專聯科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺24中國信託金融控股股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺25訊連科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺26達方電子股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺27星展（台灣）商業銀行股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺28電通行銷傳播集團* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺29巴拿馬商帝亞吉歐有限公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺30台灣大昌華嘉股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺31玉山商業銀行股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺32藝康企業股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺33台灣愛德華生命科學股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺34台灣禮來股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺35昇恆昌股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 職場永續獎看職缺36遠東巨城購物中心股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 科技賦權獎看職缺37遠東國際商業銀行* 亞洲最佳企業雇主獎* 雇主關懷獎看職缺38遠東新世紀* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺39遠傳電信* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺40智原科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺41遠雄流通事業股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺42第一金證券股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 雇主關懷獎看職缺43富胖達股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺44寶島陽光再生能源集團* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 職場永續獎看職缺45華城電機股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 科技賦權獎看職缺46環球購物中心* 亞洲最佳企業雇主獎* 職場永續獎* 科技賦權獎看職缺47創意電子股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺48正大聯合會計師事務所* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺49永悅健康股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺50英商赫力昂股份有限公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 職場永續獎看職缺51台灣日立永續能源股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 職場永續獎看職缺52鴻海精密工業股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎看職缺53和運租車股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺54和泰汽車股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺55奧地利商艾美斯電子束科技有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺56宜特科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎看職缺57根基營造股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺58英屬蓋曼群島商金百利克拉克股份有限公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺59冠德建設股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺60金元福包裝企業股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺61六福旅遊集團* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺62雄獅旅行社股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 科技賦權獎看職缺63光寶科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎看職缺64美時化學製藥股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 職場永續獎看職缺65邁達特數位股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺66台灣米其林輪胎股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺67台灣美光* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺68大瓏企業股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎看職缺69沃旭能源* 亞洲最佳企業雇主獎* 職場永續獎看職缺70太平洋崇光百貨股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎看職缺71台灣百事食品股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎看職缺72瑞士商菲利普莫里斯股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 雇主關懷獎看職缺73致伸科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺74士林電機廠股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺75瑞健醫療* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺76永豐金融控股股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺77三得利全球烈酒公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺78英屬維京群島商太古可口可樂(股)公司台灣分公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺79健喬信元醫藥生技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎看職缺80太古汽車集團* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 職場永續獎看職缺81台北富邦商業銀行股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺82台北合眾汽車有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺83台灣肥料股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺84臺灣港務股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 雇主關懷獎看職缺85台灣大塚製藥股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 職場永續獎看職缺86台灣武田藥品工業股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺87台泥企業團* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺88東元電機股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 職場永續獎看職缺89創未來科技股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺90台新新光金融控股股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺91裕民航運股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎看職缺92聯華電子股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺93優良生技醫藥股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎* 雇主關懷獎* 職場永續獎看職缺94韋能集團* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺95優派國際股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺96晶睿通訊股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺97華新麗華股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺98崴正營造股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 職場永續獎看職缺99緯穎科技服務股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺100元大金控* 亞洲最佳企業雇主獎看職缺101永豐餘消費品實業股份有限公司* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺102永慶房屋* 亞洲最佳企業雇主獎* 多元、平等和包容獎看職缺
精選7間最佳企業雇主「模範生」的薪資福利及工作機會
在這波「最佳企業雇主獎」中，有7家企業脫穎而出，不僅榮獲「亞洲最佳企業雇主獎」的肯定，更同時將「多元、平等和包容獎」、「雇主關懷獎」、「職場永續獎」以及「科技賦權獎」等4大獎項悉數納入囊中，顯示他們在員工福祉、多元共融、永續發展與科技應用等層面都達到了業界的頂尖水平。
以下分享這7家企業的薪資福利及最新工作機會，希望能為正在尋找理想企業的求職者，或有意轉職的朋友們提供最實用且具參考價值的資訊。
1. 安聯人壽保險股份有限公司
安聯集團是全球保險、銀行及資產管理服務的領導品牌之一，全球約15萬9千名員工，有著多元國籍、背景和語言，懷抱著一致的承諾，提供創新的產品及滿意的服務，為全球超過70個國家及12,200萬名客戶提供專業金融保險理財服務。旗下業務包括人壽保險與健康險、產物保險、資產管理及銀行業務，為近一半以上的500大企業提供專業之保險服務，是聞名世界的金融保險集團。
安聯人壽薪資福利（節錄）
提供完整的教育訓練體系
各項教育費用與保險專業考試補助
暢通的升遷管道
合理公平的薪資結構
[joblist_plugin title='104【安聯人壽】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/150l57q0' amount='2']
2. 亞洲水泥股份有限公司
擁有新竹廠與花蓮廠二座水泥製造廠，以台灣為營運總部，統籌調度資源，靈活運用策略，創新營運模式，並以「根留台灣、深耕大陸、布局全球」作為企業永續經營的核心目標。
亞洲水泥薪資福利（節錄）
員工紅利、信託持股、年終獎金、三節／勞動節／生日禮券發放
30天有薪病假、員工協助方案照顧身心靈
關係企業-遠傳電信、遠東百貨、遠東商業銀行等各項員購優惠活動
社團、旅遊等補助
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3. 新加坡商安富利股份有限公司台灣分公司
安富利成立於1921年，總部設立在美國亞利桑那州鳳凰城，於美國納斯達克(NASDAQ)證券交易所上市。亞太區總部註冊於新加坡，分部遍及台灣、中國、日本、韓國、東南亞和印度，是全球排名前三大的電子零組件代理商，列為財富500強企業之一。
安富利薪資福利（節錄）
保證年薪13個月（未滿1年按比例）
第一年依在職天數比例享有10天特休假
高額團體保險、高額健康檢查補助
365天24小時免費的EAP員工協助方案
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4. 國泰金融控股股份有限公司
以成為「亞太地區最佳金融機構」為目標，持續實踐區域佈局。秉持「亞太地區最佳金融機構」的發展願景，串聯大中華與東協市場佈局，以提供海內外台商與當地客戶符合其需求之金融服務與產品，藉由深厚的金融發展經驗及當地策略合作夥伴之資源扎根在地經營，持續創造提升集團營運價值及股東獲利之業務契機。
國泰金融控股薪資福利（節錄）
年終獎金、端午、中秋代金、生日禮物、子女教育補助費
關係企業資源共享，如國泰醫院、國泰旗下飯店體系、國泰建設優惠方案
員工生活服務方案（EAP）
家庭親子日、登山活動、春秋兩季旅遊、年終聚餐補助等
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5. 安達國際人壽保險股份有限公司
Chubb是全球最大的產物保險與意外險上市公司，營運據點遍及54個國家和地區，為各類客群提供商業與個人產物保險和意外險、人身意外險與補充性健康險、再保險以及壽險服務。
安達人壽薪資福利（節錄）
年終獎金、績效獎金、開工紅包、端午節與中秋節禮金
勞保、健保、職災、員工團體保險、眷屬自費團保補助
員工休息區、哺乳室、健康管理室
紓壓按摩服務、員工協助方案（EAP）、托育優惠服務
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6. 電通行銷傳播集團
自1901年創立以來，業務遍及約120個國家，擁有約68,000名專業人才，並建立了涵蓋全球頂尖品牌的網絡，包括Carat、Dentsu Creative、dentsu X、iProspect、Merkle等。這些品牌憑藉在媒體、創意與數位領域的深厚專業，攜手打造整合型成長解決方案，實現持久且有意義的影響力。
電通行銷傳播薪資福利（節錄）
新進人員到職及享有年假10天起，依據年資最高30天
周末不補班政策、員工旅遊補助＆帶薪員旅假
員工協助方案(EAP)：免費專家諮詢
職場母性健康保護：懷孕、生產、留停、復職四階段提供多樣性保護計畫
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7. 遠東新世紀
為遠東集團創業的第一個事業，是全球聚酯與紡織產品的主要製造商，如今成功拓展從石化、聚酯、化纖、紡紗、織布、染整到成衣，上、中、下游一條龍的產銷體系，並於經濟、環境及社會三個面向創下亮麗的成績。
遠東新世紀薪資福利（節錄）
年終獎金、三節禮券、生日禮券
員工午餐補助或餐券折扣
集團關係企業員購優惠
廠區或外派職缺提供員工宿舍
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