PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
104學習
紡織纖維
紡織纖維技能指的是了解各類纖維的特性、加工方法及應用，能有效選用適合的材料以提升產品品質與生產效率。具備此技能的人，能掌握纖維結構、強度、彈性等技術細節，協助研發新型布料或改良現有產品，符合市場需求。這項能力在紡織產業中非常關鍵，能協助企業降低成本、提升競爭力，並確保產品符合環保與安全標準，對職涯發展有正面助益。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
Onshape實戰工場：探索創新設計的無限可能
三大國際案例看企業敏捷轉型的挑戰與解法
ESG產品策略-如何巧用產品生命週期的新產品開發術
【12/02(三)台北實體班】ACT敏捷思維入門：3小時啟發團隊合作新模式的體驗工作坊【梯次：2026-12th】
一人搞定行銷大小事：全方位行銷實戰
【10/02(五)台北實體班】ACT敏捷思維入門：3小時啟發團隊合作新模式的體驗工作坊【梯次：2026-9th】
【11/03(二)台北實體班】ACT敏捷思維入門：3小時啟發團隊合作新模式的體驗工作坊【梯次：2026-11th】
關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
Linux基礎運作
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作（APEC）部長級會議中，與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育，同時透過共同檢定採認，提昇整體資訊水準。
近年來資訊技術蓬勃發展，各項功能與應用的突破，使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等，皆無法置身事外。由於資訊技術的特性，使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制，只有掌握了技術，才能確保競爭上的優勢。
適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時，日本提出跨國合作構想，希望促進兩國在資訊人員檢定的合作，並於當月底再次確認雙方合作之意願，故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證，並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會，執行鑑定工作。
為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要，電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目，並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行，一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系，提供企業界優良之資訊專業人才，另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌，使資訊技術發展與國際同步，為我國產業奠定良好的競爭優勢。
本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟，深受學界與業界肯定，同時與日本亦完成交互採認MOU，階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務，自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會
Linux開放式網路應用服務整合
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作（APEC）部長級會議中，與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育，同時透過共同檢定採認，提昇整體資訊水準。
近年來資訊技術蓬勃發展，各項功能與應用的突破，使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等，皆無法置身事外。由於資訊技術的特性，使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制，只有掌握了技術，才能確保競爭上的優勢。
適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時，日本提出跨國合作構想，希望促進兩國在資訊人員檢定的合作，並於當月底再次確認雙方合作之意願，故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證，並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會，執行鑑定工作。
為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要，電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目，並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行，一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系，提供企業界優良之資訊專業人才，另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌，使資訊技術發展與國際同步，為我國產業奠定良好的競爭優勢。
本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟，深受學界與業界肯定，同時與日本亦完成交互採認MOU，階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務，自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會
Linux基礎攻防管理
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作（APEC）部長級會議中，與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育，同時透過共同檢定採認，提昇整體資訊水準。
近年來資訊技術蓬勃發展，各項功能與應用的突破，使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等，皆無法置身事外。由於資訊技術的特性，使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制，只有掌握了技術，才能確保競爭上的優勢。
適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時，日本提出跨國合作構想，希望促進兩國在資訊人員檢定的合作，並於當月底再次確認雙方合作之意願，故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證，並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會，執行鑑定工作。
為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要，電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目，並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行，一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系，提供企業界優良之資訊專業人才，另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌，使資訊技術發展與國際同步，為我國產業奠定良好的競爭優勢。
本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟，深受學界與業界肯定，同時與日本亦完成交互採認MOU，階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務，自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會
嵌入式系統的開發平台與工具(IEX)(Embedded Linux )
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作（APEC）部長級會議中，與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育，同時透過共同檢定採認，提昇整體資訊水準。
近年來資訊技術蓬勃發展，各項功能與應用的突破，使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等，皆無法置身事外。由於資訊技術的特性，使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制，只有掌握了技術，才能確保競爭上的優勢。
適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時，日本提出跨國合作構想，希望促進兩國在資訊人員檢定的合作，並於當月底再次確認雙方合作之意願，故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證，並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會，執行鑑定工作。
為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要，電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目，並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行，一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系，提供企業界優良之資訊專業人才，另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌，使資訊技術發展與國際同步，為我國產業奠定良好的競爭優勢。
本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟，深受學界與業界肯定，同時與日本亦完成交互採認MOU，階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務，自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會
生產與作業管理技術師證照
生產與作業管理技術師證照主要認證具有整體性的生產與作業管理概念之人才，例如產能規劃、生產線平衡、生產排程、供應鏈管理等。現今經濟體系全球化與國際化的結果，經營者無不希望在滿足客戶需求下，提高投入資源之附加價值與減少浪費。生產與作業管理是可以決定企業在全球競爭成敗的一個重要因子，它不只是為了解決企業自動化的需求，更是協助企業流程合理化管理，藉由此專業技術，讓企業經營的體系制度更趨完善。
社團法人中國工業工程學會
Linux進階系統管理
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作（APEC）部長級會議中，與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育，同時透過共同檢定採認，提昇整體資訊水準。
近年來資訊技術蓬勃發展，各項功能與應用的突破，使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等，皆無法置身事外。由於資訊技術的特性，使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制，只有掌握了技術，才能確保競爭上的優勢。
適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時，日本提出跨國合作構想，希望促進兩國在資訊人員檢定的合作，並於當月底再次確認雙方合作之意願，故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證，並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會，執行鑑定工作。
為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要，電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目，並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行，一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系，提供企業界優良之資訊專業人才，另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌，使資訊技術發展與國際同步，為我國產業奠定良好的競爭優勢。
本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟，深受學界與業界肯定，同時與日本亦完成交互採認MOU，階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務，自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會
精選貼文，掌握第一手知識
連兩年全球最永續企業！施耐德電機靠「IMPACT文化」打造新職場典範
永續不只是環保口號，而是一種從人出發的行動力。施耐德電機連兩年奪下《TIME》全球最具永續力企業第一名，靠的就是文化落實與人才共創。這家創立近兩世紀的企業，以「IMPACT文化」為核心，鼓勵每位員工發揮影響力，從創新到共融、從學習到幸福，把永續活成日常。高彈性制度、跨國舞台、實力導向的升遷機制，更讓不同世代都能在這裡找到成長空間。在施耐德電機，永續是文化、影響力是每個人的日常。
文／《104職場力》
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讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性靠實力說話：六年兩次升遷跨國交流，打造未來領導力從新人到主角：在共融文化中成長當幸福成為制度，永續化作使命影響力，從這裡開始
2024與2025連續兩年，《TIME》雜誌與Statista公布全球最具永續力企業排行榜，由業界推崇的施耐德電機（Schneider Electric）奪得世界第一。這家創立於1836年的法商企業，歷經長期轉型，如今已是能源管理與自動化領域的全球領導者。施耐德電機希望透過數位化與電氣化雙管齊下，協助企業佈局永續發展未來 。
施耐德電機的特別之處，一方面搶先布局資料中心、AI與能源轉型；另一方面早在二十年前便將ESG內化為企業DNA，讓永續成為推動創新的根基。這家公司也以「人」為核心，透過IMPACT文化打造扁平、共融、充滿信任的職場；同時以完善的福利與彈性制度，協助員工兼顧職涯與生活；再結合全球舞台與學習資源，支持每個人把影響力化為行動。
施耐德電機不但改變產業未來，也重新定義了職場可能。這絕對是一家值得好好認識的寶藏企業。
讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐
「卓越的文化絕非偶然誕生。」施耐德電機台灣區總裁Sylvia提及IMPACT文化時語氣堅定，企業要持續成長，靠的不是口號，而是文化的實踐力。施耐德電機將「影響力」具體化為行動，以六個字母組成的 IMPACT 為核心價值，包含Inclusion（包容）、Mastery（精進）、Purpose（使命）、Action（行動）、Curiosity（求知）與 Teamwork（共贏）。
「我們希望每個人都成為Impact Maker，能從自身出發，將影響力擴散到客戶、夥伴與社群。」
Sylvia強調，這六個字母並非象徵而已。為此，施耐德電機也設計多樣化的學習與參與機制，幫助員工踐行IMPACT文化。
例如，在Mastery（精進）方面，施耐德電機與Coursera合作，提供員工持續進修的資源，以便自主學習與精進；主管則在任務分配與會議中，明確對應Purpose（使命）與Action（行動），協助團隊聚焦方向。
同時，也透過具體行為準則，將六項價值轉化為可觀察的日常舉止。Sylvia補充：「我們不斷提醒自己，Impact Starts With Us。」在她看來，IMPACT文化並非競爭策略，而是讓每位員工都能發揮影響力的根本動能。
創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性
對Sylvia來說，文化奠定企業的根，但能讓組織長久向前的，是面對變動仍能持續成長的力量。「我們在 2024 年的營收達到三百八十億歐元，年成長率達8%。」她分享，這樣的成果來自長期策略與精準執行。施耐德電機的業務橫跨能源管理與工業自動化兩大領域，前者已成為推動整體成長的主要引擎。
面對全球市場不斷變化，Sylvia 提到公司的多樞紐（multi-hub）運作模式。「我們在亞洲、歐洲、美洲都有主要營運中心，這些區域能獨立支援、靈活運作，形成分散式管理體系。」她解釋，此結構能有效降低風險，即使面對疫情或地緣政治變化，也能確保客戶供應不中斷。彈性配置也讓各地團隊更貼近在地市場，快速回應需求。
施耐德電機在資料中心、建築、工業與公共基礎設施等市場也持續領先，並提前佈局雲端與 AI 應用。「產業變化促使我們不斷轉型，這也是企業能永續成長的關鍵。」營運韌性不僅是組織架構的優勢，更是一種持續創造價值的能力。
在這樣的文化與策略基礎上，每位員工都被賦予成為「影響力實踐者」，把 IMPACT 內化為行動，從突破框架、帶動協作到啟發團隊，以自己的力量推動改變。
靠實力說話：六年兩次升遷
「我在 2019 年加入施耐德電機，當時是通路行銷經理。」現任施耐德電機配電產品事業部總經理薛乃寧 Jackey回憶起自身經歷時說：「六年內就經歷兩次升遷。」對他而言，這樣的晉升速度最能體現公司對人才發展的觀點。「施耐德電機是一個開放又多元的公司，給員工很多舞台，讓想做事的人有機會被看見。」
施耐德電機鼓勵員工嘗試新做法、挑戰既有框架。「主管們都願意支持創新的想法，也會提供完成任務所需的資源。」這份信任讓他更敢於行動，將創意變成成果。「我們的晉升文化不太看年資，而是看能力與潛力。」他曾在其他企業工作過，對比之下感受特別深刻。「台廠大多會有年資門檻，但在這裡，只要展現實力、拿出成果，就能挑戰承擔更多的責任。」
此外，主管會針對工作進展提供意見，確保策略與方向一致。他認為，這種雙向溝通的文化讓員工在挑戰中持續成長，也能更快修正步伐。在他看來，施耐德電機是一個真正能讓人憑實力發光的地方。
跨國交流，打造未來領導力
談到職涯發展時，Jackey提到讓他印象最深刻的，是公司給予員工的跨國歷練與學習機會。「我們在東亞區的營運中心隸屬於新加坡，會舉辦領導力培訓課程，有機會直接與區域總裁面對面交流。」課程內容涵蓋策略、管理與跨文化溝通，每次參與都能獲得新的啟發，也能和其他國家的同仁討論，了解不同市場的運作邏輯。
對Jackey而言，跨國合作幾乎是日常工作的一部分。「雖然人在台灣，但很多專案都要跟中國、新加坡等地的團隊協作。」這些合作讓他學會以更開放的態度處理問題，不同文化會帶來不同觀點，互相討論腦力激盪，成果也更完整。這些經驗幫助他建立跨組織的溝通能力，也讓他在領導上更加靈活。
另外，他認為國際化的工作環境，猶如一個放大器，能幫助自己充分檢視個人的優缺點。「在跨部門或跨國的協作上，更可以看出自己的不足，找出需要精進之處，也能據此勾勒出自己未來的發展藍圖，對職涯的幫助非常大。」
從新人到主角：在共融文化中成長
我一開始是透過Schneider Graduate Program(SGP)加入施耐德電機的。」代表新世代的服務銷售代表Umay回想當時的選擇，語氣中帶著熱切。「我原本對這家公司印象大概九十分，進來後變成一百一十分。」最讓她驚訝的是沒有階層感的氛圍，「組織很扁平，大家都會主動幫忙、願意分享經驗。」
施耐德電機的包容文化不僅體現在世代之間，也展現在性別與多元性上。Umay表示：「電力產業女生真的很少，但我們在性別平等上已經領先同業很多。在半導體龍頭客戶現場，五百個人中女性比例最高的企業就是施耐德電機，新進同仁有50%是女性。」這讓她看到多元與平等，真切落實於職場中。
談到學習與成長，Umay分享，公司給予新人豐富的學習資源與廣大的自主空間。「除了提供多元的學習管道之外，還會鼓勵新人承擔案件主責、增加個人的能見度，讓成長的速度更快。」她從通路行銷轉到服務銷售，從幕後推廣走向客戶現場，也逐步按著 T 型職涯的發展，由廣而深地裝備工作技能。對她來說，實踐IMPACT當中的Curiosity（求知），讓她在面對資深同事時，能在既定的做法中探索新的可能，在維穩與擴張間取得平衡。
當幸福成為制度，永續化作使命
施耐德電機重視「人」的文化，也延伸到生活層面。身為福委會委員的Umay強調，公司在福利上的投入相當扎實。「我們福委會的經費其實是公司加槓桿贊助的，讓活動辦起來更有規模。」此外，員工認股計畫、彈性福利、志工假、三節獎金、完善的保險計畫、年度健康檢查等福利也一應俱全。
她補充，公司採行彈性上下班還設有季度彈性假、帶薪的家庭照顧假與進修假，在職家平衡的部分，公司更是提供產假20周、陪產假20天…等，讓個人能依照不同階段安排工作時間。
從主管角度來看，Jackey也有相同體會。「公司相信員工的自律，有時候員工有家庭事務需要處理，也能保有工作安排的彈性。」他認為，這樣的管理方式建立了互信，也讓員工更願意投入與長期發展。
在以人為本的文化與彈性制度之外，施耐德電機的「永續」也透過同仁的參與化為行動。Umay 驕傲地說：「我們會不定期舉辦淨灘或淨山等 ESG 活動，邀請員工共襄盛舉，為環境永續盡一份心力。」對她而言，永續不再是遙遠的宏觀議題，而是自己工作與生活的一部分，是身為施耐德電機人所能創造的具體改變。
影響力，從這裡開始
從Sylvia描繪的永續藍圖，到Jackey展現以實力累積成長的職涯，再到Umay體驗到的多元與共融，施耐德電機以行動證明文化的力量。這裡的每一個人，都能在專業與生活之間找到自己的節奏。
員工在挑戰中學習、在彈性中前進，也在國際舞台上擴展視野。施耐德電機持續實現永續的願景，並讓每位成員都能成為改變的一部分，真正發揮影響力。而這，正是「Impact Starts With Us」的最好註解。
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九興──以人為本的製造美學，工藝與人才共綻光芒
你有想過腳下那雙鞋，是如何誕生的嗎？服務超過全球75%國際品牌的鞋業巨擘—九興（Stella International)，憑藉卓越的產品設計與商品化能力贏得不少世界級品牌的信賴，而成功打造全球競爭力的關鍵，正如九興執行長Stephen所言：「核心是員工！。《104職場力》要帶您一探Stella如何透過「Empower People ,Growing Together」的精神，實現人才進化佈局！
文／《104職場力》
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從無到有，從標準到卓越，九興與世界級品牌並肩作戰多元文化 × 跨界思維，成就九興的全球競爭力人才是核心，成長有系統：打造員工的專屬進化路徑薪資優渥、生活無憂，讓員工全力專注成長！跨越界限，踏出璀璨未來！
美麗常隱於幕後，藏在精心創造的過程中。你可曾想過，包覆雙足的那雙愛鞋，是如何誕生的？
從產品設計、開發到量產，鞋履製作的工序遠比你想像的繁複。而你腳下那雙精緻的鞋款，很可能正出自於服務超過全球75%國際品牌的鞋業巨擘—九興控股（Stella International, HKG:1836，以下簡稱九興）。
每一天，九興都在不懈追求藝術上的完美，這種至臻之美令人嚮往。九興憑藉卓越的產品設計與商品化能力、「精巧工匠」工藝、對品質的堅定承諾，以及快速推出產品和小批量生產的靈活性，在鞋履行業廣為人知。多年來為客戶提供全方位的技能組合，整合和積累了開發廣泛的產品基礎，涵蓋奢華、高端時尚、運動休閒及戶外運動鞋履等多元品類。
面對訂單持續旺盛，九興不斷強化並擴充全球製造布局，透過新廠建設與據點規劃，回應日益增長的市場需求，提升營運韌性與服務覆蓋範圍，進一步拓展更多高端品牌客戶。
在鞏固鞋履業務優勢的同時，九興亦跨足競爭激烈的手袋製造領域，展現其在產品開發與工藝技術方面的實力與信譽。透過與客戶的緊密合作，不斷推出創新、具成本效益且品質穩定的解決方案，贏得長期合作夥伴的信賴與支持，以穩健步伐邁向下一階段成長。
九興深刻理解可持續策略在瞬息萬變的商業環境中的重要性，不僅是因應環境監管的關鍵舉措，也是企業長期成長的核心基石。秉持「One Stella, Smart Stella」的願景，九興圍繞四大永續發展目標，持續投入資源於員工成長與組織文化建設，致力於打造一個多元、包容且充滿發展潛力的工作環境。
此外，更以性別平等與共同成就為核心價值，積極打造優越的全球化職涯平台，讓每位人才都能在此舞台上實現自我、共創未來。
從無到有，從標準到卓越，九興與世界級品牌並肩作戰
在九興參與國際品牌專案不僅是一份工作，更是與世界級設計團隊合作的珍貴歷程。
來自香港、曾在台灣就讀大學的 Nicholas，目前負責國際知名品牌的產品開發。他回憶起第一個專案時仍充滿激動：「讓我很有成就感的是，第一雙自己負責設計與製作的鞋完成後，寄到歐洲客戶手中，收到回信說整個團隊都很喜歡。那一刻，我感受到自己真的在和國際一流設計師建立起信任與默契。」從設計圖到實品，Nicholas 親自挑選材料、與技術團隊來回確認細節，將抽象的「設計概念」精準轉化為可落地的產品。
曾在新加坡科技業工作五年的 Jayne，現則專注於成本核算與效率優化。她表示：「我們與工業工程團隊合作，深入分析美國知名休閒品牌的主要款式，找出製程中的改善空間，並將建議報告提交給高層。」她認為，這樣的流程讓每一位同仁都有機會影響決策，真正參與產品價值的創造。
在九興，不論你的專業背景為何，都能在實戰中深入理解鞋業運作，與全球頂尖團隊攜手合作，成為引領時尚的推動者。
多元文化 × 跨界思維，成就九興的全球競爭力
九興的團隊來自全球各地，橫跨多個主要生產據點，多元文化交織出一種尊重與包容並存的工作氛圍。
曾在泰國留學的 Irene 分享道：「在九興，每一次跨文化合作都是一次新的學習經驗。不同團隊有不同的溝通方式與工作節奏，關鍵在於如何理解彼此的差異，並找到合作的平衡點。這樣的過程雖然需要時間與耐心，但也讓我們在多元文化的環境中，培養出更成熟的國際視野與協作能力。」
在全球化組織中，語言與文化的差異往往是跨國團隊協作的關鍵挑戰。
人資主管Emily進一步分享：「為支持員工適應多元文化環境，九興推動『全員能力升級』，推出多語言學習方案，包括直播系列課程與專屬學習APP，邀請各領域專業講師深入剖析文化差異，提供文化管理手冊，鼓勵主管學習當地語言與風俗，強化跨文化溝通與管理效能。透過這些舉措，我們致力於文化共識建立，讓不同地域的員工在共同價值下攜手推動轉型，實現上下同心、同頻共振的組織文化。」
除了內部人才的能力升級，九興積極引進跨產業人才，激發創新思維。
Nicholas從經濟系轉戰鞋業，發現行為經濟學能應用於人際溝通；Irene將資訊管理的專案經驗融入產品開發；Jayne則把科技業的數據思維帶入報價與效率優化作業。
「雖然科技業和製造業看似無直接相關，但有些核心能力是相通的。結合過去經驗幫助公司做出改變，讓我很有成就感。」
這種多元背景的碰撞，推動企業不斷進步。九興的多元化不僅體現在員工背景上，也反映在創新策略中。透過結合不同領域的專業知識，持續優化產品設計和製造流程，並聚焦於工藝與品質的持續精進。這種跨界思維已成為競爭優勢之一，讓企業在快速變化的市場中保持領先地位。
人才是核心，成長有系統：打造員工的專屬進化路徑
九興執行長Stephen表示：「員工是我們企業的核心，也是我們成功的關鍵。我們以擁有多元包容的工作團隊為傲，堅持打造一個多元共融、讓每個人都能茁壯成長和共同成就的環境。同時為了實踐『組織卓越轉型目標』的策略方向，我們在人力發展上持續投入資源與創新。」
九興的培訓計劃涵蓋新人入職、專業技能、通用能力與領導發展等多個面向。
其中，LEAD 領導力發展計畫專為各級主管量身打造，強調「情境式領導」，課程內容包括團隊建立、問題解決、溝通技巧與傳承接班等主題，協助管理層根據員工能力，提供更有效的支持和指導。此外，九興透過個人發展計畫（IDP）與績效管理制度的深度整合，協助員工設定職涯目標、強化核心能力。
而談到長期發展，在九興晉升不看年資，只看能力與潛力。公司採用透明的評估標準，結合績效與潛力，挖掘高潛力人才，甚至提供「跨級晉升」機會。近期多位年資5-10年的主管陸續接任廠區要職，證明這裡的舞台屬於有實力的人。
人資主管Emily說明：「從CEO到各事業單位高階主管，大家都在積極尋找能夠帶來成長和突破的人才。我們渴望與有潛力、有想法的人共事，只要員工展現積極學習的態度、領導潛能與創新思維，我們就敢放手讓他們發揮，提供更大的舞台與挑戰。在評估上，除了績效表現外，高階主管們也時常透過日常行為觀察及管理會議，深入了解員工的發展意願與潛力，主動挖掘與栽培人才。例如近期廠區主管職缺，幾位年輕人順利接任，這不是偶然，而是我們為『未來的領導者』鋪路的具體行動。」
九興相信「Empower People ,Growing Together」（賦能人才、攜手成長），組織與員工是一個雙向成長的關係，因此針對晉升或轉任新職的員工，公司也會提供相應的培訓與資源，確保他們能在關鍵崗位上持續成長、帶動團隊進步，進而推動整體組織的發展。
薪資優渥、生活無憂，讓員工全力專注成長！
九興以優於市場水準的薪資結構禮遇人才，提供具有高度競爭力的月薪，讓員工在專注工作的同時，無需為日常開支煩憂。
公司也根據市場變化，定期進行年度薪酬檢視與調整，確保長期吸引力與公平性。為了讓派駐海外員工生活無後顧之憂，除了提供每年返台假期、年度健康檢查與商業保險補助外，為讓同仁返家更具有彈性，改以按月發放交通津貼，讓員工運用更彈性。九興不僅提供住宿，在生活上也有專人照顧，包含每日管家打掃、洗燙衣服務，提供市區購物及景點接駁車。近期升級更高品質的員工宿舍，從身心健康到生活細節，提供全方位照顧。
人資主管Emily笑談：「無論是住宿安排還是日常所需，九興始終秉持『Tender, Loving, Care』的精神，提供溫暖貼心的照料。唯有讓人才無後顧之憂，才能全心投入、發揮所長。至於薪資，我們從來不馬虎。我們的薪酬制度是參照市場頂標甚至跨產業水準來設計的，絕對具備競爭力。這不只是對人才的尊重，更是我們投資未來的方式。」
跨越界限，踏出璀璨未來！
從國際品牌開發到產品創新，從數據優化到跨文化團隊的多元融合，九興不只是一家製鞋企業，更是人才成長的沃土。以系統化的培訓體系、能力導向的晉升機制、優渥的薪資福利以及開放包容的文化氛圍，為員工打造一個無限可能的舞台。就從一雙鞋開始，一步步踏出職涯的璀璨未來。
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淨零綠生活大聯盟 環境部展19家企業成果
2025-11-14 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載
環境部自2025年2月啟動「淨零綠生活大聯盟」，廣邀企業、公協會、學研單位攜手響應，更集結各界專家學者組成諮詢小組，領軍各行各業推動綠生活行動，14日展出10項案例成果的19家企業。另外，活動靜態展示區也集結台積公司、日月光、華碩、啓碁等企業淨零綠生活成果。
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環境部表示，在聯盟成立將屆滿周年前夕，環境部前進2025資訊月，辦理「淨零綠生活見習所－從企業到你我」成果展示活動。現場精選10組亮點實踐案例，展示企業如何透過創新設計、循環服務與減碳行動，將綠生活落實於企業營運與日常之中。
環境部政務次長葉俊宏致詞表示，面對全球氣候變遷挑戰，國家積極推動各項減碳措施以邁向2050淨零目標，並透過「淨零綠生活大聯盟」政策，集結產業力量，帶動員工與民眾將低碳理念融入日常生活，為下一代開拓永續的未來。
今日展出10項案例成果的19家企業，淨零綠生活大聯盟會長連錦漳特代表聯盟頒贈感謝狀，肯定企業將綠生活理念化為具體成果，讓淨零成為看得見的改變。
連錦漳表示，台灣產業不僅具備強大的創新量能，更展現推動綠生活的行動力與號召力，淨零綠生活大聯盟的成立，幫助綠色轉型從企業內部擴散至社會各層面。
活動當日舉辦三場案例分享會，首場由信邦電子與環海淨塑聯手推動的「循環杯實驗計畫」揭開序幕。環海淨塑打造循環杯借還機台，設置於信邦電子員工餐廳出入口，以「免費取用、方便借還」的設計，成功培養同仁的減塑行為，大幅減少一次性飲料杯使用。
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玉山銀行與新光紡織則共同推動的「新光無限衣計畫（ISP）」。今年榮獲環境部「國家企業環保獎」巨擘獎殊榮的玉山銀行，從顧客服務、產品設計、營運場域到員工日常，皆落實企業的低碳永續理念。
新光紡織以可回收再製的永續材質打造玉山銀行制服，取代傳統一次性織品製程，建構從設計、生產到回收的全循環模式。
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壓軸登場的橘子集團與三小市集，以創意詮釋企業永續行動。三小市集依橘子集團的企業特性，量身打造兼具教育與趣味的綠色市集活動，內容涵蓋石虎保育講座、友善農作及有機食材展售，以及格外品釀酒工作坊，讓員工體驗永續飲食與友善環境行動，使綠生活成為真正的企業文化。
另靜態展示區也集結台積公司、日月光、華碩、啓碁、台灣大學、第一銀行、中華航空、優步（Uber）、台北市電腦公會、直接跟農夫買、半隻羊紙藝、環保集點、台塑便利家、洗寶、樂眾（Raingo）等企業的淨零綠生活實踐成果，涵蓋「食、衣、行、育、樂、購」各項日常面向。
環境部提到，本次展覽本身亦是綠生活實踐案例，現場展示設計採用永續紙藝材質，落實循環經濟3R理念，材料中超過65% 為回收廢料，其中25%以上來自海廢再生原料，展示設計更融入永續設計思維，結構可重複拆裝、移展，美觀、耐用又環保，以實際行動將理念至展場全面落實。
淨零綠生活大聯盟首年推動，已凝聚超過470家會員企業與團體，形成跨產業合作平台，推動綠生活創新解方。未來環境部將持續擴大綠色創新與減碳推動，號召更多企業與民眾攜手前行，由企業帶頭、全民響應，讓每一雙願意採取行動的手，都能成為推動國家淨零永續的關鍵動能。
完整版《2025半導體人才報告書》免費下載！揭露5大發現與因應之道
文/104獵才顧問行銷企劃部
台灣半導體產業站在全球供應鏈的核心，但人才缺口一直都是難題。從產線到研發、從技術到管理，企業不只「缺人」，更面臨「留不住人」與「找錯人」的多重挑戰。本篇《2025半導體人才報告》，透過104與工研院產科國際所發表的五大人才趨勢，為企業全面解析半導體業人才薪資趨勢、人才特質與職能需求，提供實務可行的留才與招募辦法
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發現一、最多工作的職缺：生產與研發雙引擎推升需求
發現二、半導體最高薪資的職務 - 硬體技術主管、 IC 設計領跑
發現三、最有競爭力的人才樣貌：國際力 × 系統整合力
發現四、最穩定任職的性格 - 負責任、抗壓、有主見但務實
發現五、從產線到研發，半導體人才的 6 項職能實戰力
下載《2025 台灣半導體人才報告書》，讓你找對人、留得住
在全球地緣政治、AI 應用與供應鏈區域化的浪潮下，台灣半導體產業面臨空前挑戰，而關鍵不只是製程與產能技術，人才競爭也很重要。也因此近期的美國與各國間的關稅戰，我們觀察到川普政府積極推動半導體製造回流本土，更明確針對關鍵技術產業施壓，希望半導體大廠赴美設廠、投資與雇用，藉此促使高階技術人才回流，並創造大量技術員與工程職位。因此半導體業全球化營運已成為常態，企業對具備國際移動力的人才比過往更重視。
在這樣的國際競局中，台灣如何吸引、選對並留住關鍵技術人才，已成為產業政策與企業經營的核心課題。104人力銀行與工研院首度攜手合作，發表《2025 台灣半導體人才報告書》，透過職缺數據、薪資水準、性格與職能模型，全面揭示半導體人才市場的變化趨勢。本文將重點整理報告中提出的五大發現，協助企業與從業者精準理解人才供需、職能樣貌與因應之道。
💡【關於 2025 半導體業人才報告書】💡3月時104發表《科技業人才報告書》，書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。其中半導體產業是台灣經濟的支柱，不僅在全球供應鏈中扮演關鍵角色，更是我國科技創新與產業升級的核心動能。為深入剖析半導體人才市場現況，104 資訊科技與工業技術研究院產業科技國際策略發展所 （工研院產科國際所）攜手合作，共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢，工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析，104 則運用其龐大職場數據資源，進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。👉 〈快速傳送門〉至文末領取報告書
發現一、最多工作的職缺：生產與研發雙引擎推升需求
在台灣積極向海外延攬人才、並同步擴大全球布局的雙重推力下，2025年半導體業工作機會最多的職類前三名（參考圖一）為：
生產製造／品管／環衛類
研發相關類
操作／技術／維修類
這 3 大類型的職缺，幾乎涵蓋晶圓廠從產線到技術開發的完整鏈條。晶圓製造端持續需求大量製程與設備工程師，封裝測試端則聚焦測試與可靠度工程人才。隨著台灣擴充先進製程與封裝產能，同步強化海外據點以建構更具韌性的半導體供應鏈，也推升整體人力需求快速成長。
截至 2025 年 5 月「生產製造／品管／環衛類」職缺數已接近 1 萬筆，反應出台灣半導體產業積極擴充先進製程與先進封裝產能，產線建置與技術升級對人力需求產生明顯推升效應。
而「操作／技術／維修類」雖非半導體業常見的關鍵職務，於第一線機台操作與維修技術員，但其工作機會卻僅有 0.2，為整體產業中最難補足的職類之一。隨著企業製造據點持續擴張，對現場人力的需求同步上升，為降低製造人力成本，不少企業傾向將此類職務移轉至海外成本較低地區，進一步創造大量海外就業機會。伴隨產線外移與全球供應鏈佈局的深化，企業同時也面臨跨國管理與在地團隊協作的挑戰。這使得具備國際移動力、跨文化溝通能力與製造現場經驗的管理人才需求日益增加，成為另一項難以即時補足的人才缺口。
面對這樣的雙重結構性缺口，企業在招募與人力布局上，應同時重視技能型技術人才的培養，與國際管理幹部的系統性培訓與輪調機制，透過制度化的接班設計與人才策略，強化產線穩定度與海外營運協同效率。
圖一、生產製造／品管／環衛類目前在半導體業工作機會數仍然居冠
發現二、半導體最高薪資的職務 - 硬體技術主管、 IC 設計領跑
報告中透露 2025 年半導體產業的高薪職務主要集中於研發與技術領域。在非主管職中，年薪中位數最高為類比 IC 設計工程師（178 萬元），其次為數位 IC 設計工程師與軔體工程師。在主管職中，則以硬體工程研發主管（181 萬元）居首，反應出企業對硬體研發與創新領導的高度重視（參考圖二）。3 大代表性高薪職務如下：
硬體工程研發主管（年薪中位數最高的主管職）
類比 IC 設計工程師（年薪中位數最高的非主管職）
經營管理主管（整體薪資水準與年增幅表現皆名列前茅）
報告也指出，在前十大高薪職務中，有四項為非主管職，且其中七項與研發工作相關，顯示技術專才在產業內具備高度市場價值，即便未擔任管理職，也能獲得相對應的報酬肯定，這與台灣其他產業主管職薪資普遍優於研發技術職薪資的現象有所差異，這也顯示出在半導體產業中鑽研「研發技術能力」是獲取高薪的關鍵之一。
而在主管職方面，專案業務主管的年薪中位數漲幅達 19.9%，居所有主管職之冠，也是少數半導體業非工程技術相關的高薪職務，代表企業在專案交付與業務拓展方面的人力需求升溫。其中海外相關的職務也很重要，報告中可以看到國外業務主管的年薪普遍高於國內業務主管，，企業對國際市場開拓與跨文化管理能力的需求持續攀升，半導體業的高薪分布正從傳統的管理階層，轉向涵蓋研發深度與國際策略能力的多元化專業職務。
圖二、半導體十大高薪職務平均薪資與中位薪
發現三、最有競爭力的人才樣貌：國際力 × 系統整合力
半導體產業正在經歷結構性轉變，從過去明確分工的技術導向，走向垂直整合、應用導向的發展模式。隨著晶片設計須更貼近終端需求，企業對人才的期待也不再侷限於單一技術專才，而轉向具備跨領域整合與國際視野的複合型人才。
報告指出，企業最渴望的人才有兩種：
具全球視野與國際移動力的技術與管理人才
跨領域整合與系統思維的複合型技術人才
如前段所說，全球半導體企業正加速建置多元化的製造與研發據點，因此企業對具國際溝通與管理能力之中高階人才的需求比過往更高。例如能整合多地資源、協調專案進度的跨廠管理者，或熟悉不同文化與市場策略的國際業務主管，已成企業海外擴張中不可或缺的角色。
而晶片開發也從「先造晶片、再找應用」的邏輯，轉向以應用場景為核心的 SoC / AI 加速器設計。像是生成式 AI、自駕車、智慧影像與邊緣運算等終端應用，皆對晶片效能、功耗、延遲提出新的要求，使得具備 domain knowledge 的設計人才成為關鍵，例如懂得醫療影像的機器學習工程師，或了解語音需求的 AI 架構設計師。
這樣的轉變也帶動企業組織文化的調整，包括強化設計流程與終端應用團隊的整合、建立跨部門合作機制，以及導入領域專精技能（如 AI vision、robotics、NLP）訓練機制，提升內部溝通效率與開發敏捷度。未來的半導體人才，必須能跨越技術與應用、國內與海外的界線，從研發工程師、系統架構師到國際專案經理，都是企業實現全球競爭力不可或缺的戰略角色。
發現四、最穩定任職的性格 - 負責任、抗壓、有主見但務實
根據 104 測評中心性格測驗分析，長期在半導體產業穩定任職的人才，通常具備以下六種人格特質：
負責任：能確保對任務與結果負起全責，避免疏漏
抗壓性：使人在新製程或重大交期壓力下不易離職
活力：代表主動學習與改善是應對快速變化的關鍵
主見性：能獨立思考、即時判斷是面對突發狀況的重要能力
心思單純：讓人能專注於效率與團隊合作不受干擾
務實：能腳踏實地、根據現場需求以數據與產出為導向解決問題
根據報告，這些性格特質有助於員工面對高壓、高變動的環境時，仍能穩定貢獻並與團隊良好協作。建議企業在選才時除了專業背景，更應在入職前同步考量性格匹配度，或是確認職能表現是否能補足性格差異，有助於員工面對高壓、高變動的環境時，仍能穩定貢獻並與團隊良好協作。
發現五、從產線到研發，半導體人才的 6 項職能實戰力
報告點出在晶圓製造與研發現場，最能展現好表現的關鍵職能為：
溝通協調製程、研發、品保等部門須密切協作，溝通順暢可避免誤解與錯誤，加速專案進度、提升良率
主動積極在後摩爾時代，企業更需要會主動觀察、探索追蹤技術議題與技術趨勢人才，並提供解決方案協助公司突破瓶頸、創造成長
團隊合作半導體設計、製造與封測流程日益複雜，部門間需高度協同作業，良好團隊默契能提升製程效率與研發成效
問題解決能迅速判斷並排除製程異常，是確保品質與生產效率的關鍵職能。優秀人才常以問題解決力在組織中脫穎而出
誠信正直資訊透明與誠實回報是避免重大損失的基礎，在良率改善、工程調整等重要決策過程中，誠信缺失往往會造成無法承受的代價
認真負責製程良率、研發進度與交期控制等每個環節皆需落實執行，負責任的態度不只是團隊信賴的基礎，更是個人升遷與績效評估的核心條件
上述職能表現不僅可作為企業選才的重要參考，也建議企業在評估求職者與候選人專業背景的時，同步檢視其是否具備關鍵職能。可透過職能測驗等方式作為錄用與培訓依據。同時也建議企業於職前實習階段導入職能培養機制，並由資深導師提供一對一指導，加速新進員工的實務適應力與貢獻穩定性。
此外企業也可以定期舉辦技術分享會、跨部門論壇、黑客松（Hackathon）等活動，不僅能促進知識交流與跨領域協作，也能吸引具備相似特質與熱忱的人才主動加入。透過這些制度化作法，不僅能補足職能落差，更有助於打造具彈性、穩定與創新的內部團隊。
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企業不能只看眼前的職缺補足，而需從源頭到長遠，全面提升人才吸引、培育與留任的策略。《2025 台灣半導體人才報告書》不僅揭示產業最新趨勢與高薪職缺輪廓，更提供具體的招募與留才建議。企業應從以下 4 個面向著手：
1.建立雙軌職涯制度，讓技術人才也有晉升舞台
清楚區分專業職與管理職發展路徑，提供對等待遇與晉升機會，避免技術人才為升遷被迫轉任管理。
>> 鼓勵專業職員工探索應用、整合端，轉調專案經理打造彈性職涯
2.賦能資深技術人才，強化經驗傳承與影響力
讓資深工程師參與技術決策、帶領關鍵專案，建立導師制度，加速知識傳承。
>> 透過內部技術分享、外部論壇或 Hackathon，放大員工貢獻價值
3.拓展國際視野與跨域整合力，創造多元成長機會
設立跨國輪調、參與海外專案，鼓勵人才培養應用導向與整合能力。
>> 與 AI 新創、開源社群合作，引入市場思維與場景導向設計
4.打造雇主品牌，吸引契合企業 DNA 的精準人才
強化雇主品牌，將企業文化、價值觀與技術願景融入招募過程，吸引理念相符、穩定性高的人才。
>> 明確定義職務所需職能與性格特質，透過職能測評與行為面談提升選才精準度。
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工研院親揭 「全球電信產業」面臨的4大關鍵趨勢
2025-03-14報導 經濟日報記者吳康瑋 由聯合新聞網授權轉載
全球行動通訊大會（MWC）作為移動通訊產業的風向球，今年吸引超過10.9萬人參與。為協助臺灣業者掌握國際趨勢並拓展商機，工研院14日舉辦「MWC 2025 展會直擊：AI 驅動未來通訊與智慧應用研討會」，聚焦 MWC 2025的關鍵議題—「開放」（Open）與「AI人工智慧」對電信產業未來發展的深遠影響。工研院指出，5G-Advanced （5G-A）階段的「5G+AI」將推動商用部署、加速產業轉型。未來，電信業者與設備商將透過開放技術與 AI，優化網路管理、提升用戶體驗，並推動智慧交通、無人技術、沉浸式購物等創新應用，為通訊產業帶來新商機。
工研院副總暨產業科技國際策略發展所長林昭憲表示，MWC 2025展會凸顯電信產業正加速邁向開放架構與AI創新應用。從5G-A發展到地空整合通訊技術，各大企業積極運用AI提升網路管理效率、優化應用場景，並推動電信服務的市場化。臺灣在全球硬體供應鏈中占據關鍵地位，然而，面對 AI 技術的快速演進，產業需加速推動AI創新體驗多元化，強化市場應用，提升AI在消費市場與企業端的滲透率。
隨著AI進入各行各業，臺灣應鼓勵產業跨界合作，將AI深入智慧製造、醫療、零售、車聯網等領域，打造高附加價值的解決方案。此外，在全球電信與科技業加速邁向AI驅動的數位轉型之際，臺灣可憑藉供應鏈整合優勢，加強與國際夥伴的技術合作，從硬體製造擴展至AI 軟體與應用服務，確保在全球市場中持續保持競爭優勢。工研院指出，今年展會聚焦四大關鍵趨勢：Open RAN與Open Gateway發展、AI驅動電信數位轉型、5G-A的應用創新與貨幣化，以及地空整合通訊技術演進。
關鍵趨勢一：透過「開放」實現全球互聯，重塑通訊產業生態
MWC 2025強調Open對電信產業未來發展的重要性，推動5G商用部署與變現。在Open概念下，Open RAN與Open Gateway是兩大核心技術。Open RAN方面，O-RAN聯盟持續推動RAN轉型，朝向開放、智慧化、虛擬化發展，確保互通性。目前已有29個準商用及商用案例、57個測試案例，並簽署17件合作備忘錄。O-RAN聯盟與3GPP合作，將開放架構標準與5G、6G融合，奠定AI應用基礎並提升安全性。未來將透過RIC技術優化網路管理，提升開放前傳網路性能，並應對AI安全需求。
Open Gateway方面，為開發者提供標準化的網路瀏覽權限，打破營運商之間的技術壁壘，加速創新應用落地，全球移動通信系統協會（Groupe Speciale Mobile Association, GSMA）在2023年發起的Open Gateway計畫已獲80%全球電信商參與，市場規模將達到3,000億美元。本次展會中，電信商Vodafone、Orange等展示Open APIs發展，NOKIA與Telefonica合作推出無人機管理API，Ericsson擴展生態系至13家國際電信商。未來將聚焦5G-A與AI結合，拓展垂直應用與新商機。
關鍵趨勢二：電信業借力「AI」從傳統產業轉型科技產業
「5G+AI」正成為從前端電信業者到後端電信設備商的核心成長動力，本次展會展現AI在垂直領域及行動通訊產業的應用潛力。除車聯網、運動賽事轉播、無人機等這類型強調低延遲性能的應用外，電信商也展出數位仿生、數位雙生、語言生成、水質分析及機器人等AI解決方案，並廣泛應用於智慧網路管理。AI技術主要透過智慧控制器（RIC）呈現，亦或是功能型的系統如節省基站能耗、調節網路流量、調整天線訊號發射方向等用途。從此次展出的AI應用與網路智慧管理成果可見，電信商正積極增強技術能力，利用AI創造額外收入，並加速向科技公司（Telco To Techco）轉型。
關鍵趨勢三：邁入5G-A時代，AI融合與電信服務貨幣化成重點
電信業與設備商積極合作，展示創新服務與商業應用。在消費場景方面，無人化技術成為未來商店經營的重要輔助，如藉由機器手臂補貨、自駕車、無人商店等；沉浸式購物體驗則採用了人形機器人、AI虛擬角色互動與導購，貨架則搭載感應辨識技術，能自動播放影音廣告或產品介紹，提升購物體驗。
近年來，電信營運商聚焦於娛樂與競賽領域，透過AI技術與數位轉播提升體驗，如國際賽事與演唱會的即時訊息強化、同步翻譯，並利用AI優化攝影機影像品質與視角，為觀眾提供更沉浸的觀賽體驗。治安維護、防災與救災也為電信營運商創造來自政府端穩定收益，電信營運商透過4G/5G、衛星通訊、無人機基地台等多元網路整合，支援治安維護、防災救災，確保大型活動通訊穩定，並應對災後復原需求。
此外，車聯網解決方案成為發展重點，車聯網與智慧交通擴展至無人機與電動垂直起降載具（eVTOL），打造立體交通環境，依賴路側感知與數據共享，並運用數位孿生技術預測城市交通，降低車禍、緩解壅塞、優化人流疏散，提升整體交通管理效率。
關鍵趨勢四：地空整合全覆蓋通訊具共識，次世代通訊技術摸索中前行
本次展會有超過20家廠商展示衛星相關的通訊服務、終端設備、立方衛星。相位陣列平板天線（Phased Array Flat Panel Antennas）為衛星接收主流，適用於窄頻IoT與低軌衛星寬頻。傳統衛星業者則探索多軌道整合，拓展航空、海運、採礦等應用。3GPP NTN發展成為衛星通訊的關鍵，預計Release 19標準確認後，業界將依3GPP NR NTN規範推進。歐盟衛星群計畫（IRIS²）將採多軌道300顆衛星組成通訊系統，Hispasat與SES等公司已展示相關技術。
展望6G通訊世代，地空整合與全覆蓋通訊成為趨勢。同時，通訊感知融合技術（Integrated Sensing and Communication, ISAC）應用於智慧居家照護逐漸受到重視，透過Wi-Fi監測老人、小孩與寵物動態。可重構智慧表面（Reconfigurable Intelligent surface, RIS）則用於解決通訊盲區，並已有商用產品亮相。
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「綠領人才」超搶手！企業培育招募刻不容緩，打造吸引力可以這樣做
隨著全球對永續議題的關注日益增加，「綠領人才」（Green Collar Talent）也逐漸成為各國經濟與社會發展的重要支柱。什麼是「綠領人才」？需要具備什麼技能？能為企業或機構帶來什麼附加價值？您知道現代職場上「綠領人才」超搶手、企業間都搶著要延攬嗎？該如何打造具備吸引力的綠領環境，本文一次告訴你。
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創新永續的核心力量最需要綠領人才的行業培育綠領人才的挑戰與機會企業如何吸引並留任綠領人才「綠領人才」的專業培育搖籃
創新永續的核心力量
在全球化與氣候挑戰的雙重壓力下，「綠領人才」的重要性不言而喻。他們是實現低碳經濟的推動者，是環境創新的核心力量。從能源轉型到廢棄物管理，從綠色基礎建設到生態旅遊，無不需要「綠領人才」。他們的專業知識與技能，能有效地將環境永續工作轉化為實際的經濟成果，並在全球競爭中建立領先優勢。
「綠領人才」是指專注於環境保護、可再生能源、因應氣候變遷，以及推動綠色經濟發展的專業人士。他們的工作不僅體現了對地球的責任，也為企業與社會創造了永續的經濟價值。這些專業人士具備的核心技能與專業需求涵蓋技術、管理與跨領域整合能力，包括了：
環境工程與技術能力：熟悉可再生能源技術，如太陽能、風能和地熱技術。能夠開發與實施能源效率提升的解決方案。
政策與法規知識：熟悉當地與國際的環保政策、法規與標準。能與政府和非政府組織協作，推動可持續發展議題。
數據分析與數位化技能：掌握大數據、物聯網（IoT）與人工智慧在環境保護中的應用。能分析與評估氣候數據以制定實際的環境策略。
綠色金融與管理能力：瞭解綠色金融工具，如碳信用、綠色債券等。能夠規劃與執行綠色供應鏈管理。
10週搞懂什麼是企業永續：企業永續管理師證照培訓班
最需要綠領人才的行業
在了解綠領人才的專業技能後，目前，綠領人才需求快速成長的行業包括：
產業職缺類型需求原因可再生能源產業太陽能工程師風力發電專家能源效率顧問能源轉型加速及國際減碳承諾環保與資源回收產業廢棄物管理專家循環經濟顧問地球資源有限及垃圾問題日益嚴重綠色建築與城市規劃綠色建築設計師低碳城市規劃師城市化進程加快及氣候變遷威脅農業與食品技術有機農業專家可持續食品供應鏈管理者食品安全與環境壓力加劇
培育綠領人才的挑戰與機會
儘管全球綠領人才的需求旺盛，但在培育方面仍然面臨諸多挑戰。首先，教育資源不足讓許多學校與培訓機構缺乏針對綠色技能的課程。其次，技能與市場需求不匹配，學術界與產業界之間的脫節，導致人才能力無法對接市場需求。
不過，前述挑戰卻也同時帶來了機會。
政府與企業可以合作設立專業培訓計畫，促進技能提升。國際合作機制也能促進知識分享與技術轉移。此外，政府政策與法規在綠領人才發展中扮演了關鍵角色，包括提供稅收優惠與補貼等激勵機制，用以支持綠色行業與人才培訓。同時設立強制性的環保標準，促進企業聘僱綠領人才。積極參與國際環保協定，更能為本土訓練出來的綠領人才創造更多機會。
企業如何吸引並留任綠領人才
在企業付出成本招募或聘僱優秀的綠領人才後，面對愈趨競爭的全球市場，如何吸引及留任綠領人才，也成為了企業迫在眉睫的課題。下列策略或可供企業參考。
首先，提供具競爭力的薪酬與福利，確保薪酬符合市場行情，提供額外的職涯發展資源，不只留才也投資人才。再者，對外強調企業的社會責任（CSR），展現企業對於永續使命的承諾，吸引志同道合的人才。最後，企業必須為員工創造成長機會，可設立內部培訓與職涯進階計畫，鼓勵員工持續學習，與世界永續脈動同步。
「綠領人才」的專業培育搖籃
國際合規與經營環境的持續變遷，也讓永續成為不斷創新、鼓勵思考的場域。未來，隨著數位化與自動化的融合，綠領人才將更依賴數位技術來提升效率與創新能力。強調跨領域的合作也能讓綠領人才與其他領域專家合作，共同解決日益複雜的永續議題。隨著全球國際合作頻率的增加，綠領人才未來更需具備全球視野與對內的實踐能力。綠領人才不僅是當前及未來綠色經濟的基石，更將是未來人類社會永續發展的核心推動力。
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TACS的課程設計符合國際趨勢，同時不定期更新內容，期盼在教育具備永續素養的學員之外，能培養出「綠領人才」，讓學員們在完成所有課程後，成為符合未來就業市場需求的優秀求職者。
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接案外包怎麼選？長期合作、短期案件的優缺點與混合策略
剛開始接案，如何從零碎接案到穩定發展？自由接案者常面臨收入不穩定或客戶單一依賴的困境，作者解析長短期合作模式的優缺點，以及混和模式的實際案例、個人接案經驗分享提醒，幫助你找到最適合的接案策略！本文節錄自《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》。
文／陳泰銘（Taiming）
本文目錄（點擊可快速前往）
長期合作、短期案件接案模式比較長期合作短期案件長期合作vs短期案件優缺點比較混合模式：結合長期與短期優勢案例 1：全端工程師的混合模式案例2：UI/UX設計師的混合模式案例 3：後端工程師的混合模式經驗分享：從零碎接案到穩定發展的接案之路
長期合作、短期案件接案模式比較
長期合作
長期合作通常指的是與特定客戶建立穩定的合作關係，可能是長期維護、持續開發，或擔任外部顧問角色，合作期限從數個月到數年不等。
案例：長期合作-SaaS產品的前端維護與開發背景：A接案者是一名資深前端工程師，接下了一家新創SaaS公司的長期合作專案，負責產品的前端維護與新功能開發。合作模式：每月固定薪資，約定每週工作20小時。主要負責React + TailwindCSS的前端開發。需與內部後端工程師及PM協作，參與技術討論與程式碼審查。
短期案件
短期案件通常是一次性合作，範圍清楚、時限短，合作時間通常介於數天到數個月。
案例：短期合作 - UI/UX 設計一次性專案背景：C接案者是一名 UI/UX 設計師，接到某 B2B 企業的網站重新設計案。合作模式：按專案計費，總金額30,000元，分3期付款（30% 訂金、40% 中期、30% 交付）。專案週期為8週，需提供Figma設計稿及互動原型。交付後提供2週的微調支援，但不包含未來的維護工作。
長期合作vs短期案件優缺點比較
在選擇接案模式時，了解長期合作與短期案件的優勢與風險至關重要。
比較專案長期合作短期案件收入穩定性✔ 穩定，每月固定收入，降低找案壓力。✘ 不穩定，需要不斷找新案，可能有收入空窗期。工作彈性✘ 受客戶需求影響較大，需長期配合排程。✔ 自由度高，能選擇自己想做的案子，工作時間較彈性。專業發展✔ 深入特定領域，累積經驗並影響技術決策。✔ 可接觸多元技術與產業，擴展視野。風險管理✘ 若合作關係終止，可能短期內失去主要收入來源。✘ 需要合約保障，避免客戶惡意拖延付款。
混合模式：結合長期與短期優勢
許多成功的接案者會採取「長期合作 + 短期案件」的混合模式：
用長期合作維持穩定收入，確保基本開銷無虞。
用短期案件增加彈性與收益，嘗試不同技術與市場機會。
這樣不僅能兼顧財務穩定，還能維持工作彈性，並降低單一合作模式的風險。
案例 1：全端工程師的混合模式
背景：Aiden是一位全端開發工程師，擅長React和Node.js，主要以自由接案維生。
模式：他與一家SaaS企業簽訂長期合作，負責維護與開發新功能，每月固定收取$60,000元。除了這個長期合作，他每月還會接1~2個短期案件，例如：幫某間新創公司開發一個行銷網站，報價$10,000元，開發期兩週；接一個內部管理系統的小功能開發，報價 $20,000 元，工時一週。
案例2：UI/UX設計師的混合模式
背景：Emma是一名UI/UX設計師，擅長Figma和Adobe XD，專精於SaaS產品設計。
模式：她與一家B2B軟體公司簽約長期合作，負責每月80小時的UI設計，固定收入$40,000元。同時，她會接一些短期UI設計案，例如：幫某個獨立開發者設計App UI，收費$20,000元，設計期兩週；替某品牌重新設計登入頁面，收費$15,000元，設計期一週。
案例 3：後端工程師的混合模式
背景：Michael是一位後端工程師，擅長Python和FastAPI，專門開發後端API。
模式：他與一家金融科技公司簽訂長期合作，負責API開發與維護，每月$60,000 元。但為了讓自己保持市場價值，他會接一些短期API優化案，例如：幫某電商公司提升API效能，優化SQL查詢，收費$25,000元，開發期10天；替某家新創公司建立一個簡單的Auth機制，收費$18,000元，開發期7天。
混合模式為接案者帶來最理想的平衡，既能透過長期合作獲得穩定收入，降低經濟壓力，又能透過短期案件嘗試不同專案，提升市場競爭力與技術多樣性。這種方式還能靈活調整工作內容，避免完全依賴單一客戶，降低風險。同時，短期案件讓你持續與市場保持連結，不會因為長期合作而技術停滯，確保職業生涯的長遠發展。
最終，成功的自由接案者不只是接案能力強，更重要的是懂得管理自己的時間與精力，讓長期與短期合作相輔相成，形成穩健而靈活的職涯模式。
經驗分享：從零碎接案到穩定發展的接案之路
以我自己的經驗來說，一開始接觸接案也是零零碎碎的，透過一些朋友介紹，陸陸續續接觸一些短期的需求。這些短期案件雖然規模不大，但讓我累積了許多實戰經驗，也逐漸熟悉與客戶溝通、報價、交付的流程。
等到覺得自己已經能夠獨當一面的時候，便開始主動尋找一些長期配合的案件來做。長期合作的案子通常需要更深入的溝通與規劃，也需要投入更多時間與心力，但相對地，它們能帶來穩定的收入與更緊密的客戶關係。這類案子讓我學會如何平衡多個專案的進度，並提升自己的時間管理與協作能力。
隨著時間的累積，做了一陣子後，發現自己的接案狀態逐漸趨於穩定。這時候，我盤點手上的案子，通常會有一到兩個長期合作的專案作為收入基礎，同時也會接一些短期的專案來增加收入多樣性。短期案件的好處是能快速完成並帶來成就感，而長期案件則提供穩定性與持續成長的機會。
對我而言，這樣的混合模式並不是刻意追求的結果，而是當自己的接案狀態趨於穩定時，自然形成的狀態。長期案件提供了穩定的收入與持續的合作關係，而短期案件則讓我有機會接觸不同的技術與挑戰，同時也能填補時間上的空檔。
所以，對於剛開始接案的各位，我的建議是：不用急於一時讓自己變成混合模式。接案的初期，最重要的是累積經驗、建立口碑，並找到適合自己的節奏。隨著時間的推移，當你逐漸站穩腳步，自然會發現自己手上既有長期合作的案子，也會有一些短期的需求找上門。這種混合模式是水到渠成的結果，而不是一開始就需要強求的目標。
接案是一條需要不斷調整與學習的路，無論是短期還是長期案件，都有其獨特的價值與挑戰。找到適合自己的節奏與模式，才能在接案的路上走得更遠、更穩。
節錄自：博碩《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》／陳泰銘（Taiming） 著
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弘塑科技翻身千金股！幫晶圓「洗澡」的濕製程設備，跟著CoWoS起飛
「弘塑科技」這家創業之初連賠10多年的半導體封裝設備廠，靠著CoWoS大爆發，2024年營收獲利預估能創新高，在晶圓封裝部份製程的濕製程設備，市佔率超過6成。本文解析弘塑如何透過技術創新、策略併購與國際布局，逆勢翻身，搶占市場先機！
文／鄧凱元 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
曾經賣一台虧一台，轉型求生陪客戶蹲廠，造出濕製程設備併購材料廠，像可樂調新配方投資檢測商，即時幫客戶抓錯
創立初期差點倒閉，做光電設備出身的弘塑，20多年前毅然投入半導體封裝，近一年股價飆漲，產線滿到備料堆在走道邊。能跟著CoWoS起飛，是因找到獨特定位。
新竹海邊的香山，風大，一直以來最有名的就是新竹米粉。
但這裡最近火熱的新話題是，出了上櫃千金股：弘塑科技。
這家創業之初連賠十多年、一度考慮要收掉的半導體封裝設備廠，靠著CoWoS大爆發，2024年營收獲利預估能創新高，在晶圓封裝部份製程的濕製程設備，市佔率超過六成。
一年之間，弘塑的股價翻倍，高居上櫃股第三。
走進弘塑香山的廠房，準備送入先進封裝製程的機台擺滿產線，連走道上也堆滿備料。
【小檔案】弘塑科技
成立：1993年
執行長：石本立
CoWoS相關事業：濕製程設備
成績單：2024前三季營收28.5億、淨利5.9億
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弘塑從濕製程設備出發，透過投資及併購，整合藥水、大數據與檢測等服務，綁住客戶。圖為執行長石本立（前排右2）與關鍵團隊。（圖／謝佩穎攝 由天下雜誌授權轉載）
曾經賣一台虧一台，轉型求生
「我們現在就是一台設備出廠，有空的位置才讓新料進來，」一位弘塑員工提到。
能在台積電先進製程中扮演關鍵要角，是苦熬20多年的成果。「我們做到了進口替代，」弘塑集團執行長石本立說。
石本立出身半導體產業，曾在旺宏工作15年，做過製程開發、晶圓廠與內部創業。後來轉戰光電產業，2013年才加入正在轉型升級的弘塑。
弘塑從管線供酸系統做起，後來做光電與LED設備的生意，但市場競爭者眾，設備愈賣愈賠。
眼見殺成紅海的市場無利可圖，弘塑的股東一方面繼續增資，公司也開始尋找新市場，把目光轉向半導體製程後段的封裝產業。
契機是，封裝產業在2000年前後，從國外引進新技術「覆晶封裝」。當時業界開始研究，如何在晶片背面電鍍上眾多微小的金屬凸塊（Bump），以取代銅線，加快訊號傳遞。
這個技術，必須經過塗氧化層、電鍍或蝕刻等過程，造成晶圓上殘留各種雜質，因此需要濕製程設備來洗淨。
當時，濕製程市場掌握在國外廠商手上，弘塑從日本與德國找了外部技術顧問合作，跟著客戶從頭摸索，殺出一條半導體設備國產化的血路。
「晶圓廠與國外設備廠在先進封裝八字不合，」前科林研發台灣區總經理、現任弘塑獨董的何幼梅打趣形容。
原來，外商成熟的濕製程設備，大多用在晶圓製造的前段製程。前段製程對於品質的要求永無止境，因此機台設計與用料都是頂級，成本不會是第一考量，「但這樣的做法在後段行不通。」
陪客戶蹲廠，造出濕製程設備
弘塑認為，後段的封裝測試設備，不需精到奈米等級，於是台廠在國外巨頭夾縫中看見生存機會，從機台品質、效能與價格間，找到了獨特定位，在封裝產業打開市場。
弘塑不僅跟傳統封裝大廠合作，後來也把設備交給準備開發先進封裝的半導體大廠測試。
這是一個摸石子過河之路。
其實，台積電一開始投入先進封裝，只是站在服務客戶、一條龍解決客戶需求的立場，沒人料到會變成現在的盛況。
市場不明，願意大力投入的人不多，弘塑卻選擇跟著大廠走，「連總經理都一直蹲在晶圓廠裡，因為客人的製程也是剛開始研發，機台常常要跟著調整，兩邊一起想辦法，」弘塑科技業務總處副總經理梁勝銓說。
早年陪著蹲、快速反應，也成為弘塑能搶佔先進封裝大餅的關鍵。石本立說，國外大廠要改個方案可能需要8週，但弘塑收到客戶的需求，「今天講，明、後天我們就給個基本方案。」
Digitimes半導體分析師陳澤嘉觀察，外商設備廠要服務的客戶不只台積，三星、英特爾等大廠也要照顧，「彈性、速度都不及台廠。」
併購材料廠，像可樂調新配方
能快速給客戶方案，也得力於十年多前的關鍵併購。2013年，弘塑併購了專攻濕製程設備化學配方的材料廠——添鴻科技。
過去，客戶必須來回和設備與材料廠溝通，花時間釐清問題到底出在設備，還是材料配方。「我們兩個都有，左手右手不管是誰，反正我就是想辦法幫客戶解決，」梁勝銓說。
同時掌握設備與配方，也可以跟客戶黏得更緊。
跟著客戶的腳步，添鴻也在南科啟動新廠的擴建計劃。這是因為，晶片的種類與複雜度愈來愈高，而不同的藥水配方，必須在專用的槽體生產，才能把配方的穩定度提到最高。
同時，南科廠區也可以成為新竹廠區的備援，以應對台灣的缺水困境。
「藥水的配方就像是可口可樂，每家成分都不太一樣，客戶有了新製程或產品，配方也要跟著調，我們就一直開發，」添鴻總經理鍾時俊說。
投資檢測商，即時幫客戶抓錯
眼見先進封裝已成為摩爾定律續命關鍵，未來將是熱戰區，吸引國際大廠搶進，弘塑還有機會領跑嗎？
工業數據分析與檢測，是弘塑希望透過併購與投資，築起下一道護城河的重心。
何幼梅認為，後段製程所加工的產品，已經過漫長的工序，一旦產生不良品，對於客戶與設備廠而言，代價很高，「如果能即時發現問題，才有機會把晶圓救出來，」何幼梅說。
因此，後段製程的設備，在檢測部份甚至要比前段更靈敏，收到的製程參數甚至比前段還多，需要統計與分析。
2017年，弘塑投資了專長是分析工業大數據的太引資訊。
「客戶都希望降低花在檢測的成本，所以我們透過即時的數據分析，想辦法更早幫客戶抓到問題，」太引資訊董事長周沁怡說。
同時，弘塑也投資了美國雷射檢測公司Sigray，要透過雷射光檢測方法，確認金屬凸塊和晶片的連接處是否有問題。
「現在晶片愈來愈複雜，一個接點出問題，整個晶片就報廢了，」弘塑子公司佳霖科技副總經理楊銘和說。
從賣一台賠一台，到飛上枝頭變鳳凰，石本立臉上沒有露出半點喜悅。
弘塑要在現有市場基礎外，延伸觸角。第一隻觸角，除了先進封裝，還能延伸到第三類半導體、車用二極體、影像辨識或手機石英元件等市場。但這一次，弘塑決心不走價格戰，而是要與這些產業的龍頭合作，才能避免再度陷入削價競爭之路。
第二隻觸角，則要走向國際。近兩年，全球供應鏈快速移動，弘塑除了台灣與中國市場外，也開始把設備賣向新加坡、美國、日本、馬來西亞與義大利等地；還要想辦法往更前段的製程走，和外商競爭。
「半導體設備領域競爭很殘忍，只能想辦法做到第一，把客戶服務好，」他說。
（原文標題：幫晶圓「洗澡」的CoWoS設備，來自米粉之鄉 弘塑從破產邊緣翻身千金股）
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突破傳產困境！徠通科技以職務再設計與員工關懷，打造中小企業友善職場典範
文／104高年級
在台灣製造業面臨少子化與高齡化雙重挑戰的當下，中小企業該如何轉型求生，打造具吸引力與競爭力的友善職場？位於台中、專注精密線切割機研發與製造的徠通科技，交出一張亮眼成績單。透過職務再設計與員工關懷制度，善用政府補助資源，徠通成功優化工作流程與環境，提升員工留任率，成為台灣中小企業職場升級的示範案例。
面臨人才招募困境，徠通打造「有溫度的職場」
身處製造業重鎮，徠通科技夾在鄰近的上市櫃大廠間，僅靠薪資難以吸引優秀人才，長期面臨招募困難與缺工壓力。林忠賢經理分享：「2021年陳嘉斌總經理認為工作不是冷冰冰的薪資，而是應該把員工當成家人對待上任後，決心將徠通打造成有溫度的線切割機企業，全面朝友善職場文化發展。」
從節慶關懷、疫情照顧包發放、母嬰友善措施，到為中高齡員工設計合適職務，徠通逐步建立完善的職場支持系統，並希望其經驗能成為中小企業轉型的參考典範。
▲ 徠通的幸福職場日常：手作活動
對應中高齡需求，從「視力、體能、記憶」優化職務再設計
徠通科技以實際觀察出發，針對中高齡員工常見困擾進行職務調整設計，有效降低工作負荷，並採取以下具體行動：
體能負擔降低：導入升降台車與電動螺絲起子，減少肌力需求；並邀請職能治療師協助評估護腰與壓力衣使用。
視力負荷改善：更換為27吋大螢幕，搭配螢幕掛燈與放大燈，協助電路檢測人員減緩眼睛疲勞，提升作業效率。
記憶輔助優化：導入Google 協作平台與電子表單，取代紙本流程，降低錯誤率，讓會議室預約與物品請領更有效率。
林經理表示：「這些改善成本不高但成效顯著，特別是螢幕升級，員工立即有感，也會更願意提出工作需求，企業也更願意投入資源。」
鼓勵員工自主提案，改善職場還能拿獎金
透過每年舉辦的LOSS競賽活動，徠通鼓勵員工主動提案改善工作環境。具代表性的案例「魔點輪」，不僅優化出貨流程與物料儲放搬運方式，更榮獲勞動部勞動力發展署主辦的職務再設計創意競賽中高齡組優勝獎項，並將獎金回饋員工，提升參與意願與團隊凝聚力。
藉由魔天輪進行發想，使工作作業平台高度符合人體工學並減少疲勞，同時導入色彩管理機制，有效降低出貨錯誤率。徠通也持續優化相關設備，推廣至更多部門應用。
https://youtu.be/mbkHmhEylFM?si=2PDHWpCYISTPYZkJ
職務再設計 x 員工關懷，招募與留任成果明顯
為協助新進同仁順利融入，徠通設立「員工指導員與關懷小天使制度」，由資深同仁與管理部門組成團隊，提供3個月至1年的生活與工作協助，使新進同仁快速適應，並帶動留任率提升，新進一年留任率75%。
此外，公司會在課程與會議中說明如何申請職務輔具與生活支援，並協助有法律等需求的員工連結資源，提供完整的工作支持網絡。
在招募方面，徠通的品牌能見度顯著提升。以往邀約人才多數未曾聽過徠通，如今已有近一半求職者表示「聽過徠通科技」，甚至有求職者願意放棄高薪，選擇加入這個友善、有文化的企業。
善用政府資源，推動轉型更有效
徠通積極申請政府的職務再設計補助、就業獎助與工作生活平衡計畫等方案，不僅減輕企業負擔，也加速職場升級。
林經理表示：「現在申請補助流程簡便，政府出一部分、企業負擔一部分，對企業是一大助力。」他建議企業應從實務需求出發、小規模嘗試，循序漸進，才能確保制度有效落地並獲得員工支持。
未來展望：深化EAP與打造全方位職場友善方案
展望未來，徠通將持續推進EAP員工協助方案，深化「對待友善、工作友善、家庭友善」三大面向，並推動更多創新措施，如「員工家人的畢業假」、「新生兒疫苗接種假」、「優於勞基法的陪產檢假」等生活福利。
林經理也透露，未來將針對不同部門進行工作方法優化與流程再造，進一步提升工作效率與職場舒適度，創造中小企業可行的職務設計模型。
結語
徠通科技以職務再設計為起點，結合員工關懷與制度創新，打造出具溫度、有效率且能持續吸引人才的友善職場。這不僅讓徠通在傳產中脫穎而出，也為中小企業提供可複製的成功範本。
馬上查看【徠通科技】友善職缺
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104 高年級中高齡找工作我們致力於改善中高齡就業困境，透過【高年級嚴選人才服務】及【中高齡工作專區】，幫助企業看見中高齡朋友的優勢，讓中高齡求職者的價值，能持續在職場發光！
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文／《104職場力》
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葉淑婷分享一個昕力智能客服的經典案例。
2024年初，投資人瘋買高股息ETF，因為申購量能過於龐大，券商人力無法負荷，紛紛提前截止收單，唯有透過昕力SysTalk.Chat AI智能客服接單的平台完全未受影響，持續作業至最後一刻，在當時的00940之亂中取得佳績，讓客戶超級滿意。
「說實話，要在與智能客服對話間完成轉帳並不容易，背後必須串接至企業內部的資料庫，市場上大多數產品是無法做到的」葉淑婷解釋，但昕力獨家研發的雙腦AI智能客服可以，且在該檔ETF募集期間，負責團隊更隨時待命，全力配合客戶需求完善作業流程，「可以說無論執行過程或成果，對雙方來說都是一次非常成功的合作經驗」葉淑婷說。
實施利潤中心制，所有成員都能實現內部創業
昕力以現階段600名員工的規模，能做到同時深耕四大領域，及超高的組織效率，跟他們實施利潤中心制度有莫大關聯，每個事業單位都被視作獨立的經營個體，負責自身的經營成果，公司則在行銷、業務機會以及人資、財會等方面給予協助，讓夥伴無後顧之憂地全力發展事業。
「你可以把團隊想像成一家小公司」葉淑婷解釋，從產品開發、製造、管理、銷售到財務，成員享有很高的獨立性和自主權，要自行計算損益，公司則以其盈虧金額評估經營績效，再根據獲利提撥一定比例做為團隊分紅獎金，也就是說，團隊經營成效愈好，夥伴的報酬就愈高。
利潤中心制度對員工有什麼好處？以昕力來說，員工很大比例為研發工程師，原本只需完成公司交付的任務即可，但透過利潤中心架構，給了他們一個在提升技術之外，可以內部創業，實現自我的平台和機會。「從被動化為主動，同仁可以自行選擇有興趣的領域或是專案，不管是數位金融、保險科技、智慧健康或是物聯網都好，而且不需要承擔外部創業的各種風險，只要專注於發展自己的事業即可」葉淑婷說。
特別的是，除了原有業務，許多事業單位還藉此發展出自己的技術與Knowhow，甚至成功推動產品上市，一個即將於明年推出的創新產品便是最佳實例。
這個今年初才開始運作的十人小型團隊，不走昕力最熟悉的金融保險領域，選擇以電商為服務對象，透過利潤中心制度取得獨立運作的機會與資源支持，不僅經營成果十分亮眼，並準備將想法轉化為實際的研發項目，預計在明後年正式推向市場，充份體現出利潤中心制實現內部創業的可行性。「對公司和員工來說是雙贏的作法」葉淑婷說，「同仁有更多元的職涯發展面向，公司也能根據績效靈活分配資源，進一步提升組織效率、公司整體效益以及凝聚力」。
104精選：【昕力資訊】推薦職缺
◆ 【AI團隊】Node.js工程師_台北▶ 看職缺◆ 【AI團隊】演算法工程師 Algorithm Engineer(LLM)_台北▶ 看職缺◆ (資深)軟體測試工程師 (Sr.) Software QA Engineer_台北▶ 看職缺◆ 數位行銷專員_Digital Marketing Specialist_台北▶ 看職缺◆ 產品業務副理/經理/總監_Product Sales Manager_台北▶ 看職缺◆ 開源策略經理/副理_Open Source Strategy Manager_Taipei▶ 看職缺
創新就是DNA，期望帶動產業人才成就共好
昕力資訊員工平均年齡僅三十多歲，扁平化的組織架構，讓公司上下間的溝通透明順暢，工作氛圍活力十足，滿滿的創新能量與熱情，除了展現在工作任務上，在「昕力大學」（TPI University）論壇更是清晰可見，工程師們自發性的撰文投稿，每年都有相當多的新文章上線，與內外部的人才互動交流。
「昕力大學」是昕力資訊在2015年成立的技術共享專業論壇，由昕力員工以 Xamarin、網頁技術、Java、.NET、企業系統軟體、資料庫技術、專案實務等為主題，各自分享專案經驗、新技術研究心得、以及其他相關的技術知識。
「這是我們董事長的願景」葉淑婷說，「他認為台灣優秀的技術人才非常多，但大多投入半導體或電子產業，昕力想打造一個讓軟體人才有更好發揮的場域，希望先透過這個論壇讓資訊共享，讓知識可以交流和擴散，從整體面提升人才的技術能量」。也因此，昕力大學的內容完全對外開放，外部人員可自由上網瀏覽，一些適合錄製成課程的主題，則會放在昕力的學習平台供同仁觀賞或做為教育訓練之用。
同昕共贏，就是要和員工分享成果
提到企業文化，除了對技術的堅持和服務熱忱，最讓昕力員工們津津樂道的，就是公司對「同昕共贏」理念的實踐，特別重視員工意見和參與度，小到員工制服活動Tshirt都會投票表決，公司也樂於和他們分享經營成果。「像我們總經理就常會找同仁一對一聊天，直接收集大家的心聲」葉淑婷提到，之後再根據這些意見優化制度和做法，讓職場環境更符合員工期待，也有助於留任優秀人才。
在對員工的照顧上，昕力同樣細心體貼，從彈性工時、遠距辦公、帶薪休假、心理諮詢、高規格健檢等，十分周到全面。葉淑婷自己則特別喜歡公司在友善安家上的貼心，除了一般的產假、陪產假、新生兒禮包以及育兒津貼外，公司內還特別設有親子室，提供員工臨時托育服務，由專業人員陪伴照顧，讓分身乏術的同仁能暫時卸下壓力，非常暖心。
此外，隨著2024年10月登錄興櫃，昕力提供給員工的額外獎酬，除了目前利潤中心制度下的分紅，未來在公司上市或上櫃後，又多了一項「員工持股信託計畫」的福利方案。員工從每月薪資中提撥金額申購公司股票，公司則提供一定比例的補貼，所有員工都有機會成為股東，共享公司的營運成果。
產業熱情是必備要素，跨國專案開啟職涯更多可能
昕力近年全力拓展海外市場，在新加坡、日本、越南、泰國都設有子公司，不斷擴大的事業版圖和海外專案，帶給員工大量和國外團隊合作，拓展眼界的機會。「四大產品線加上跨國大型專案，我們的工程師可以觸及的面向既多且廣」葉淑婷說，跨國專案規模大、複雜度高，可能會同時與來自亞洲和歐美國家的團隊共同合作，參與其中能接觸到國外人才和技術，對於提升個人專業或職涯發展，都有極大助益。
快速發展帶動昕力更多的人才需求，「學歷不是絕對」葉淑婷強調，「更重要的是對軟體產業要抱有熱情」。事實上，昕力目前的員工中就有不少非相關科系出身，是因為對資訊產業有興趣而自行進修，進而成為昕力的一員。葉淑婷指出，昕力需要的人才涵蓋四大產品線，除了必要的專業能力，也必須認同公司的創新文化，具備自主學習能力，願意不間斷地汲取和學習新技術。
昕力注重人員成長與持續進步，同時以「服務客戶、展現專業、分享快樂」為公司文化，秉持認真的態度與最佳的服務精神，以最專業的技術與解決方案，追求客戶滿意與公司成長。
對於軟體產業有興趣，或是有意願加入昕力的求職者，葉淑婷建議可以透過進修或參與研討會等管道，學習AI、大數據及數位行銷等相關專業，培養對產業趨勢的敏銳度，也可以進一步發展跨領域技能，提升個人的競爭力，「昕力各部門都有人才需求，只要有能力，一定能在這裡找到發揮的舞台」葉淑婷說，她期待有更多生力軍成為昕力的夥伴。
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綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列！
環境部與104人力銀行今日共同發布《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》，揭露臺灣綠領人才市場從政策倡議走向企業「主動搶才」的最新動態。根據104人力銀行資料庫8年期統計，臺灣綠領徵才企業家數已由2018年的1,400多家成長至今年4,157家，8年成長182%；綠領人才缺口逼近3萬個，較8年前成長278%；高薪綠領人才透過環境證照專業加持，跨產業實作、以及國際永續經驗，年薪200萬以上所在多有！環境部將從115年起，展開跨部會合作，陸續推出更符合產業實務需求的淨零培育課程。
下載2025下半年綠領人才就業趨勢報告
彭啓明部長：淨零綠領已是企業轉型與科技創新的「共同語言」
綠領已成為臺灣產業轉型、AI能力提升與淨零治理的重要核心職涯方向。環境部部長彭啓明表示，綠領人才已不再是傳統環境領域專屬，而是所有產業都需要的人才，更是臺灣接軌國際的共同語言；企業面對全球供應鏈的淨零減碳要求，半導體、生醫、營建、金融、零售等產業持續招募綠領，使得綠領人才缺口持續擴大；綠領不只是一份工作，更是企業創新、減碳、AI化與永續治理的核心能力。
綠色科技產業穩定成長，綠領人才成為2025下半年關鍵動能
在全球推動淨零轉型的浪潮下，綠色科技不再只是政策口號，而是逐步轉化為具體的產業與就業成長動能。從我國近年的統計數據來看，臺灣綠色科技產業已進入穩定擴張階段，而這樣的產業成長，正是2025年綠領人才需求升溫的根本原因。
回顧2020至2024年，臺灣綠色科技產業附加價值在4年間成長近55%，由3,309億元提升至5,123億元；就業人數成長超過40%，四年新增11萬個相關工作機會；出口規模亦成長近2成，顯示臺灣綠色科技產品與服務在國際市場具備競爭力。
進一步拆解臺灣2024年環境商品與服務部門（Environmental Goods and Services Sector, EGSS）統計資料之七大核心領域，可以看出產業分化發展的節奏與就業潛力。其中，減碳、污染防制與環境治理等「減緩與保護技術」相關就業表現最為亮眼，就業人數四年間成長超過150%，年均成長率達28.5%；再生能源系統同樣成為成長主力，就業年均成長率達17.4%；而循環經濟、能源效率、水資源管理等基礎型領域雖然成長相對穩健，年均仍維持8%至10%的成長幅度，構成整體綠色科技產業的重要底盤。
這些產業結構性擴張的成果，已於2025年開始全面反映在企業端的人才招募上。企業更重視跨域整合與永續證照，代表綠領工作正向專業化、管理化、策略化邁進。
六大產業綠領需求最旺：科技、製造與營建最缺人
根據環境部與104人力銀行共同發布的《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》，綠領人才需求涵蓋12項淨零關鍵戰略的多元領域，前6大需求產業包括：
電子資訊／軟體／半導體（約6,100個）
一般製造（約5,700個）
建築營造／不動產
知識服務（法律、會計）
醫療保健
批發零售
從節能到智能，環境部同時驅動數位轉型、實現淨零願景。環境部與104人力銀行共同發布的《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》發現，電子資訊與半導體業自2021年起連續5年居人才需求最大宗，綠色製程、節能、環安衛、永續報告與AI優化能力已成科技業核心能力；2025年綠領AI相關工作有5,340個，占所有綠領工作數的18.2%，遠高於整體市場AI工作占比約10%；比去年增加35%，比8年前暴增388%。綠領AI最受企業青睞的職務包括：
軟體工程（綠領 AI 最大缺口）
工程研發
解決方案／AI相關業務
專案管理／產品管理（Project/Product Manager）
製程工程與行銷分析
綠領高薪人才年薪上看200萬
環境部與104人力銀行彙整的案例顯示，多元背景不但成功轉職綠領，還推升長期薪資水漲船高！綠領已成跨領域高薪、長期穩定的職涯選項，這些真實案例包括：
化工→永續管理（月薪約7萬元）
醫療綠領中位數可達8萬元
電機PM→儲能業務主管（年薪240萬元）
機械背景→廠務永續與碳盤查（年薪160萬元）
水資源工程→海外主管（年薪210萬元）
根據環境部與104人力銀行共同發布的《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》，徵才企業公開揭露綠領職缺的月薪中位數(PR50)為4萬元，比整體職缺公開揭露月薪中位數3.8萬高出5.3%；居前四分之一的高薪職缺(PR75)月薪4.6萬，也比整體職缺4.4萬高出4.5%。當徵才企業依人才條件談薪資，且月薪高於4萬元，「面議」薪資的綠領職缺占比達33%，也遠高於整體徵才市場的15%，反映企業對於具備專業證照、永續管理能力、AI技能者更具彈性並願意提供更佳條件。
呼應產業需求環境部與各部會推出綠領人才plus加值課程
為回應產業對專業人才的需求，且《2025下半年綠領人才就業趨勢報告》指出，49.3%綠領職缺不限科系，多數接受1年以下經驗，環境部已於114年攜手32所大學合作推動「環境部淨零綠領人才培育課程」，以人才培育課程支撐產業重要發展，課程涵蓋淨零減碳、綠建築、碳捕捉與封存、資源循環、節能、氣候調適及淨零綠生活等主題。
環境部部長彭啓明指出，企業面對全球供應鏈的淨零減碳要求，半導體、生醫、營建、金融、零售等產業持續招募綠領需求，環境部將在115年起，與各部會合作推出綠領人才plus加值課程，確保課程內容能貼近政策方向與產業實務，協助不同背景的人才逐步補足所需能力，縮短學用落差、提升就業銜接效率。
延伸閱讀：環境部綠領人才課程、費用補助攻略│學生、轉職必看
「環境部淨零綠領人才培育課程」合格證明已成求職亮點
104人力銀行統計，求職者勾選有此證明後的一週內，平均收到企業面試邀約的次數，比勾選前一週成長5.4倍；原本沒有獲得企業面試邀約的求職者，也有43%獲得企業面試邀約。環境部部長彭啓明表示，綠領不是少數人的專業，而是所有青年與在職者的共同機會。
環境部將持續以科學基礎、明確指標與跨部會協作推動綠領人才培育，並透過與104人力銀行合作的長期數據監測，讓政府、企業與求職者都能即時掌握市場趨勢。104人力銀行也將持續提供精準職涯資訊與技能地圖，協助青年與在職者找到適合的綠領發展路徑。綠領不僅是一份工作，而是一條通往企業永續、國家淨零與個人長期競爭力的成長之路。臺灣正站在關鍵時刻，綠領人才也正迎來最重要的發展機會。
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半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠
完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰
文/104獵才顧問行銷企劃部
製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。
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🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：
操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆
供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者
基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報
更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
根據報告，製造業十大熱門職務中：
🟠 操作／技術人員
工作機會：42,396 筆（全產業最多）
供需比僅 0.21
這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。
在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。
｜為什麼招不到？
工作場域多為輪班、強度高
年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固
基層職涯發展管道不清晰
自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上
這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示：
🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員
年薪中位數：104.7 萬
而在十大熱門職務中：
🟠 業務銷售職缺
年薪中位數：83.8 萬
供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一
高薪卻不易補位的主因：
新世代抗拒業績壓力與長工時
通路與品牌端同時缺人
市場競爭加劇，人才轉職速度快
高薪不代表好招募，尤其在製造業。
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域
成長最快產業
電力機械設備製造業
化學相關製造業
精密儀器及醫療器材
這些產業受：
綠能轉型
智慧製造
自動化設備導入
強力推動，研發人才需求同步上升：
🟠 工程研發人員
年薪中位數：76.8 萬
供需比僅：0.24
技術含量越高、缺工越明顯。
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
領導力、發展力、合作力仍遠落後
《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較
製造業強項：
永續力（ESG 文化強）
文化推廣力（內部作業、流程標準高）
但四項弱點清晰浮現：
領導力偏低
合作力偏低
發展力偏低
薪酬力感受中段
這代表多數製造業：
組織階層多、垂直溝通強
降低人才參與感與自主空間
難吸引新世代，更難留住關鍵員工
真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機——
① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力
報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。
加上職務特性：
高強度、輪班、不友善工時
所需技能提升（自動化系統 × 數位化）
卻未同步提供學習資源或職涯路徑
→ 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」
② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席
雖然製造業早已導入：
智慧工廠
ESG 管理
跨國供應鏈
自動化設備
但在求職者心中，仍是：
「辛苦、傳統、沒前途」
報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。
這讓 HR 的招募轉換更困難：
面試意願低
面試放鳥率高
Offer 接受率不佳
③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能
員工體驗調查顯示：製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。
常見現象：
基層主管欠缺領導訓練
重紀律、重流程，但輕授權
職涯晉升階梯不明確
年輕人無法從工作中獲得成就感
換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫：
① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷
報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：
主動積極
溝通協調
抗壓性
正直性
秩序性
特別是三大典型職務：
操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作
建議 HR：
✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才
② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」
基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示：領導力是製造業最低分項目。
企業應：
✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感
留才首要不是調薪，而是 讓員工覺得被帶得好。
③ 重新包裝製造業形象
從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事
製造業不是傳產，而是：
經濟命脈
全球供應鏈核心
自動化設備技術大戶
ESG 推動先行者
有百億營收的隱形冠軍集團
HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。
建議導入：
✔ 企業影像（品牌影片／Reels）✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現
④ 建立「非薪資吸引力」
三大 HR 必備制度
製造業人才不是只看薪水，他們最在意：
1. 成長性（最關鍵）
明確職涯路徑
內部晉升制度
職能培訓地圖
2. 學習制度
外訓補助
技術認證
上機實作訓練
3. 彈性制度（逐步導入）
彈性工時
遠距日試行（非產線職）
這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。
⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力
報告指出，成功企業善用外部專家協助
市場薪資數據
產業人才趨勢
中高階獵才
品牌敘事
校園行銷
人才儲備工具
製造業的轉型，是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程，企業不需單打獨鬥。
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 製造業不只缺人，缺的是 能一起走下去的人。
未來的製造業競爭力，將不再只是：
技術
設備
成本
而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。
製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在 人才策略。
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半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠
《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
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