104學習

法律研究

透過系統化查閱法條、判例與相關文獻,能精準掌握法律規範及其適用範圍,協助企業或個人避免法律風險,確保行為合乎規定。具備此技能者能有效分析複雜法律問題,提供具體解決方案,提升決策品質與合規性,對法律事務、合約審核及政策制定等工作尤為重要。

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精選證照

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特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
生活法律認證 |
法律是國家規範的法治基礎,法律與我們生活息息相關,因此具備法律基本知識是全民必備條件之一,有鑑於此我們規劃設計法律認證,以「生活」及「職場」進行研發設計,本認證皆採級距制評分,您可藉由此認證學習,並提升個人於生活或職場中的法律能力。亦可透過本認證作為個人法律能力鑑定。
明逸數位有限公司
商用法律知識認證 |
商用法律知識認證是一種專業認證,旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用,因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證,可以提高職業競爭力,並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
投信投顧相關法規(含自律規範) |
投信投顧相關法規及自律規範證照旨在確保從業人員具備專業知識與合規操作能力,涵蓋投資信託及顧問業務的法令遵循、風險管理及投資策略等內容,強調誠信經營與客戶權益保護,提升產業整體服務品質與市場信任度。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
軍法官考試 |
軍法官考試是依據軍事審判法辦理的專業國家考試,旨在選拔具備法學素養與軍事思維的專業法律幹部。報考者須具法律系學歷,考試科目涵蓋民刑法、行政法及陸海空軍刑法等軍事專法。考取後以軍官身分任職,負責軍司法事務、法律意見審查、國防採購支援及法紀教育,是維護部隊法治的核心。在當前法律體系下,軍法官更側重於國防法制行政與法律服務,為想在軍中發揮法律長才者提供穩定的職涯保障與高度專業的法律實務環境。
考試院
特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院

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拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?

法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】・職涯規劃

著作權、專利、營業秘密、商標哪裡不一樣?帶你看懂智慧財產權

我們都聽過智慧財產權,但日常上可能還是會遇到令人困惑的情況:共同研發的研究成果該屬於誰?如果我貢獻想法創意,請外包製作完成,著作權歸屬哪一方?請廣告公司設計活動海報,下次活動再拿來用,我會犯法嗎?本文將帶你了解常見的著作權、專利、營業秘密、商標,增長智財常識。 保護 IP(Intellectual property)的方式,首先要從這些權利的產生與歸屬議題開始談起,並分成公司內部及外部切入。 內部談的是員工職務上的創作,外部談的是委外(協力廠商、合作夥伴)的創作,廣義還包括共同開發等。以下我們即用常見的著作權、專利、營業秘密、商標來介紹。 著作權 關於員工職務上的創作,公司享有著作財產權,而員工保有著作人格權,但如果雙方契約另有約定,則從其約定(《著作權法》第 11 條)。這樣的規定不難理解,公司支付員工薪資,換取員工工作上成果的使用權,因此對於職務創作,公司本可直接使用,不用再徵求員工的同意;甚至,實務上也有很多公司會直接和員工約定,工作成果的著作權(包括了著作人格權和著作財產權)直接屬於公司,一勞永逸地避免權利認定的爭議。 請留意,這些約定都務必事先為之,因為在著作完成後,著作人格權就已經確定且不能轉讓、變更,此時,只能退而求其次,以約定不行使著作人格權或其他約定方式處理。 至於員工非職務上的創作,除非公司與員工另有約定,否則回到《著作權法》的原則:創作人(員工)在完成創作時,就擁有完整權利。而這裡的職務要從實質認定,並不是以單純的時間、物理環境為限。例如:員工將工作帶回家加班完成或在家工作,這些也仍然是職務上的創作;但如果員工是私下接案、請假接案,因為並不在雇主指派工作範圍內,實務上認為屬於非職務上創作,相關權利就屬於員工所有。 另外,也有些較困難認定的問題,像是員工在工作過程中,觀察現有產品問題而自行發想、改良創作的著作權認定,若這要直接認定是職務上完成的著作,是會有爭議的,建議雙方在事前先加以約定,避免之後的爭論。 至於委託外部第三人創作,例如公司請廣告工作室設計活動海報、文案,如果對於權利未約定,則權利仍歸於受聘人(廣告工作室),因其才是實際的創作者,但出資人(業主)得於合作契約範圍內使用該著作,這是一種法定授權的型態。一般來說,仍建議直接以契約約定創作成果的著作權屬於出資方的公司。 而在馬克和傑克的案例中,他們的 App 軟體程式其實是需要他人協助,如果是委外開發的話,即務必要和該開發者事先約定好App 程式的著作權歸屬,避免開發者在執行完案子後,再將此程式授權或提供給其他廠商使用。 專利及營業秘密 專利要申請通過才能取得權利。因此,員工職務上的發明(新型專利或設計專利亦同),如果沒有特別約定,依法該專利的申請權及通過後的專利權都屬於公司,但公司應同時支付給員工適當的報酬。 不過,這個報酬金額在個案操作上曾產生爭議。日本就曾有一個知名的「日亞化發明專利酬金」的訴訟案例:當時全球最著名的發光二極體(Light-emitting Diode, LED)製造商日亞化學工業株式會社(Nichia Corp.)只願給研發產品的工程師 2 萬日圓酬金,工程師一怒之下告上法院,沒想到法院認定該發明非常有價值,酬金判定為兩百億日圓,導致雙方對此爭論甚久。我們建議,關於公司內部鼓勵發明及獎勵機制,可以及早制定及公布,讓員工依此遵循,減少事後爭論的可能性。不過,這裡的報酬支付與否,涉及的是契約上的責任,倒不影響上述權利的歸屬。 接著,如果是員工非職務上(職務認定同上)的發明,基於尊重發明人,則專利申請權及專利權都屬於該員工,不過《專利法》和《營業秘密法》在這裡有一個比較細緻的規定:員工創作如果使用公司的資源或經驗(例如實驗室、資料庫),公司有權支付合理報酬後,使用(實施)該創作。同時,為了避免爭議,員工有書面通知公司的義務。針對員工非職務上完成的發明、新型或設計,請特別留意,公司不可以用契約限制員工的權利。 補充一點,上述的報酬支付與否並不影響專利權利的歸屬,但公司在未支付報酬而直接使用這些創作成果時,員工可依法起訴求償。至於,如果是受聘者(委外研發),原則上依雙方約定,如果沒有約定的話,則該發明屬於發明人、新型創作人或設計人,但出資人得實施其發明、新型或設計,這都和《著作權法》的架構相同。而《營業秘密法》和《專利法》的規定,基本上也一樣。 最後聊一下「共同研發」,務必事先講好權利歸屬,且發明重點在於實質研發,如果只是掛名,後續都有被舉發的風險。 我們回來看馬克和傑克的例子。他們提出了 App 結合智慧餵食器的構想,但實際上,兩人並沒有具體開發的經驗,只好與餵食器製造廠商合作。由於產品實際是由廠商執行研發,廠商依法可取得著作權、專利申請權、專利權,如果馬克和傑克想要保有此 IP 權利,務必在合作前,以契約約定好 IP 歸屬於團隊,而不是廠商,甚至實質共同投入研發,都是比較理想的方式。 商標 關於商標,前面已提過其作用及功能,像是表彰商品或服務的來源與出處,亦兼具品質保證及廣告宣傳功能,環環相扣下,可為公司帶來競爭力,也是重要的無形資產。商標創作在法規上並無特別規定,可回歸到圖案等設計行為,依著作權的權利歸屬處理。 馬克和傑克在開發餵食器時,不論是自己開發或委外開發,都需要確認公司享有 IP 權利,特別是將此產品定位為公司的核心命脈時,更是重要。 而我國對於智慧財產權的轉讓及授權,只要當事人合意就生效,其中,商標跟專利的讓與或授權登記都只是對抗要件,加上目前研發的合作方式繁雜,像是馬克和傑克後續如經評估要與外面廠商合作生產,或是當創業家遇到與他人「共同研發」的技術時(我們曾處理過外部製造廠將技術提供者的技術說是自己的技術,進而申請專利後回頭控訴提供者的案例),往往就很難單靠法規而有完整的處理。 因此,為避免爭議(像是權利被移轉到第三人),站在創業家(公司)角度,不管如何,都希望能在初始就約定權利屬於公司(下表 11),避免夜長夢多。而這樣的作法也已經是愈來愈常見的手段,千萬不要認為只簽保密協議就夠了。最後,在這些權利妥適安排下,因為員工並未取得這些權利,所以也不用煩惱技術入股的議題。 節錄自:今周刊《創業打怪生存攻略:股權分配×公司營運×智財保護×資金募集,商務律師帶你一本破關!/陳全正、張媛筑 著 》 推薦閱讀: 我擁有工作成果的著作權嗎?律師告訴你 下班後的創作,著作權該歸誰?未被公司採用之著作還是我的嗎?
【104職場力】

人工智慧基本法三讀通過 台灣迎接AI法律新時代

2025-12-24 報導 聯合報記者馬瑞璿 由聯合新聞網授權轉載 立法院昨日三讀通過「人工智慧基本法」,象徵我國法制邁向AI法律新時代。長期耕耘AI法律研究的財團法人人工智慧法律國際研究基金會表示,樂見人工智慧基本法完成立法,但接下來才是AI法制的真正挑戰,如何將人工智慧基本法的立法精神與政策方針,具體落實在個別法律。 延伸閱讀:新聞中的法律/AI帶來法律與倫理新課題 AI法律基金會在2023年3月率先提出民間版本的人工智慧基本法草案,掀起我國人工智慧基本法的立法浪潮,朝野先後提出相關法案,均受AI法律基金會草案版本的影響。例如,以風險為基礎的監管規範,多元治理模式訂定相關指引或行為準則,以及重視人類自主、永續發展、透明與可解釋、公平與不歧視、確保問責可能等AI法律原則,都醞釀在AI法律基金會版本草案之中。 今年12月初,AI法律基金會曾建議設立行政院級別的委員會,作為跨部會溝通及政府決策的平台,也獲得立法院的支持。人工智慧基本法規定,行政院應成立國家人工智慧戰略特別委員會,由行政院長召集相關機關首長、地方首長、產業與學界代表等每年至少召開會議一次,共商國家AI發展戰略。 AI法律基金會執行長張麗卿表示,人工智慧基本法已經完成立法,等總統公布施行後,相關法規的主管機關應該「動起來」,在人工智慧基本法的火車頭帶領下,立即啟動相關法律的制定或修正,因應接下來的AI時代的需求。尤其面對世界各國的科技競爭,與科技產業有關的立法工作可能最為迫切,以維護我國科技業的國際競爭力。 張麗卿指出,同時,AI的應用可能衝擊勞動權益,保障勞動者權益的相關法律,必須通盤檢討相關的勞工保障及輔導就業機制,以免對社會造成負面衝擊。此外,現在AI的應用日益廣泛,尤其是生成式AI已經開始對許多法律規範造成挑戰,AI法律教育也應該要跟上,為AI時代的公民社會準備。
【104職場力】・AI

噓~這個不能說!職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解?

當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時,通常是著重在員工對公司的保密責任,例如要求職員保護公司機密資訊,不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎?企業在處理內部投訴或職場爭議時,也必須遵守保密原則,尤其是涉及法律的案件更要格外小心。 文/《104職場力》 本文導覽 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸!為何職場調查要神神秘秘?說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳?矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡?身為處理單位,HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸! 職場調查(Workplace Investigations)是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如:性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為,以及其他違反公司政策規定的案件。 這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行,目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。 為何職場調查要神神秘秘? 跟法律案件調查偵查不公開一樣,職場調查的保密性其實有多重考量: 保護相關人隱私 參與調查的員工,無論是投訴人、證人還是調查對象,一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」,可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張,甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗,對企業而言也是一種損失。 得到真相 除了吹哨者,保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者,只有當確認個人細節和陳述能獲得保密,才能營造安全的環境,讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。 維護調查的完整性 調查最怕打草驚蛇,如果未保密,過程中便走漏風聲,可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正,並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。 法律明文規定 在某些情況下,企業保密的原因很簡單,就是法律要求!特別是性騷擾、霸凌等申訴案,都有法律明文規定,要求企業應負保密義務。 正因為職場案件調查牽一髮動全身,若保密出現漏洞,不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅,還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任,公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此,保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。 說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因 雖然所有人都知道保密的重要性,但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過,當公司內部發生特殊事件時,同仁之間會私下交換情報,甚至會有同事到處打聽、傳播,最後變成眾說紛紜;而部分相關人比起完全保密,更傾向能一直追蹤案件進度;甚至有時候企業也會主動釋出一些消息,增加內部的透明度…… 明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳? 其實透明度是一種管理方式!有以下4個好處: 建立員工對企業的信任 員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心,相信公司會重視他們的意見,並採取客觀、不偏袒的處理方式。 鼓勵參與、提升反映管道的價值 當員工發現反映真的有用時,溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策/改進的一部分,因而更願意分享,對HR和雇主來說,不僅能排除不良的人員與風氣,也更能貼近內部真實狀況。 有利於培養組織文化 針對案件調查,企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實,員工會知道「公司玩真的」,之後不管企業要推行何種文化(例如誠實、正直),都會更有說服力,員工乖乖遵守的意願也會提升。 扼殺謠言、猜測和恐慌 如果事件完全沒人知情,相關人等又少,那麼完全保密沒什麼問題;最怕的是大家都在關注卻無從得知結局,這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應, 一個人一種版本,最後的下場就是越傳越誇張,間接影響相關人的聲譽,也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」,某種程度上有助於控制情勢,雖然無法完全根除大家的臆測,但至少不會讓傷害無邊際擴散。 這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處,都在「理論」階段,接下來我們來討論實際面的處理方式。 矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡? 當事件發生,真的需要進行職場調查時,HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰? 身為處理單位,HR們的難言之隱 第一名絕對是要同時保持機密性和透明度:尺度怎麼抓才不算洩密,或被大家推敲出來?講太少有講又跟沒講一樣,真的好難。 法規的了解與實務應用:雖然法規明擺在那裡,但每個事件狀況不同,如何應用才不會不小心觸法,這對是令人頭疼的其中一個選項。 處理時間有限的壓力:調查要保持低調,但如果涉及人員多,光是蒐集資訊就要老半天,集結大家開會協調、決策也勞心勞力,如果還有上層或法規的期限壓力,其實相當高壓。 上層處理態度不一致:如果有統一作法還不至於糾結,最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想,員工對透明度的期待值還跟管理職不同,把HR們夾在中間裡外不是人。 相關人的後續行動:主線還沒處理完,當事人就急著開分支?有時候主事件後續會衍生更多風波,根本防不勝防。 大量的機制、計畫要安排:就算沒有節外生枝,HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃,確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。 7個平衡保密性和透明度的策略 HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索,老是提心吊膽的,不過想讓事件和平落幕,不妨參考以下這7點建議: 1. 處理前,先溝通當事人明確的期望 在調查開始前,與所有相關人等討論保密與透明度的期望值,一方面解釋保密的重要性,並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚,降低期望不一或過度透露的風險。 2. 確保調查流程清晰、照著規矩來 制定一個正式、一致的調查流程,或參考專家處理的SOP,先了解組織該如何處理調查,包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中,把範圍羅列出來,減少不必要的約談就多一分保密度。 3. 定期向投訴人和相關方更新資訊 透明度並不意味著提供每個細節,當事人在意的是有沒有進行?進行到什麼程度?結果是什麼?那就提供相關訊息,例如:目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等,對外也可以比照相同模式辦理。 4. 盡可能保持匿名 除了直接相關人及其直屬主管,為了提升保密性,在跟核心人員以外的對象報告調查進度時,可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。 5. 根據案件類型調整溝通模式 不同性質的案件,保密程度的規範一定有所不同。例如,性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格,這部分可以統一對上下級誠實以告,讓大家知道透明度調整的依據是什麼。 7. 培訓相關知識 不論是針對保密原則或是案件後續的宣導,透過培訓讓大家有深切了解,會遠比只是布達來得更有效果。 以上是職場調查保密與透明度的相關資訊,雖然不容易,但為了能幫助企業順利解決管理上的問題,這類規範有其必要性,希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。 參考資料來源:Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations 延伸閱讀 員工涉「性騷擾」屬實,雇主就可以直接合法解僱了嗎? 萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室 如果對我性騷擾的是老闆,還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎?|法律小教室 面對職場性騷擾!公司要有哪些SOP?
【104職場力】・溝通協調

新聞中的法律/AI帶來法律與倫理新課題

2025-03-10 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載 ※ 註:本文由達文西個資暨高科技法律事務所長葉奇鑫口述,記者江睿智整理 生成式AI快速發展,將改變世界。在AI應用發展同時,亦衍生許多法律與倫理新課題。世界各國正討論AI法草案及框架,台灣亦預告AI基本法草案,歐盟AI法草案已發展出風險分級監理策略,將來有望成為台灣AI監理基本框架。 AI帶來法律與倫理新課題,例如,AI變臉很容易,如何預防AI詐騙;未來AI完成著作是否有著作權;以及AI可能造成歧視。 延伸閱讀:AI狂熱有增無減!3.2萬個工作創新高 AI寫履歷,Z世代求TP值,資深世代要亮點 以就業歧視來講,現已有不少案例,例如2016年美國勞動部指控Palantir涉及自2010起長達18個月期間,在AI履歷審查、面試等關卡淘汰掉亞裔求職者,儘管他們資格與白人求職者相當。 2014年亞馬遜機器學習團隊開發審核求職者履歷自動化系統,但發現因模型訓練所提供資料多為男性聘雇紀錄,導致「女性」一詞出現時系統就會扣分,後來公司棄用該系統。 這凸顯出,AI訓練資料都是真實,演算法也是中性,但訓練出來的AI卻帶有偏見。人資的AI是被列為高風險,凡是AI來判斷人類的系統,都不建議使用,包括人資AI面試。 隨著AI發展,世界各國正討論AI法草案及框架。歐盟是採風險導向之監理政策,將使用AI風險分級,主要分四級:不可接受風險、高風險、有限風險、低風險/極小風險。 針對不可接受風險,則禁止使用AI;若是高風險,可用AI,但須在政府監管、認證下使用;有限風險等級,則要有透明化義務,例如客服必須揭露是AI服務,並且提供拒絕權;低風險和極小風險則無義務之規範。 何謂不可接受風險,依歐盟規範,有四方面。一、透過影響人類潛意識、操控人類行為、且可能對人類身心造成傷害;二、利用人類年齡、身心障礙等方面弱點,操縱其行為,且可能對人類身心造成傷害;三、直接或間接被公務機關用於社會評量目的,且可能對特定個人或族群造成不公正影響;四、在公共場所為執法目的執行即時遠程生物特徵辨識。 高風險則有八項。一是對自然人生物特徵辨識;二是關鍵基礎設施的管理與運作;三、教育和職業訓練;四、聘雇及員工管理;五、重要私部門服務和公共服務取得;六、刑事執法;七、移民、難民和邊境管制;八、司法和民主進程。 像是私部門AI面試,就必須取得歐盟CE認證才可進行。此外很多企業會想以「刷臉」取代員工出勤紀錄「刷卡」究竟可不可以?且在AI時代下,收集員工指紋、臉部資料,是可以進行AI訓練,惟這些都是很敏感的個資。 國內企業也曾提出此議題,最後國發會決議是認為,臉部是員工個資,若員工不同意,就不能用。但職場上老闆相對強勢下,那個員工敢不簽同意函?在歐盟,即便是員工同意、並且有員工的同意函,刷臉取代刷卡,還是很有可能被註銷。 台灣預告「AI基本法」草案,還只是AI監管工作分配表,其中明定數發部應參考國際標準或規範發展AI資訊安全保護、風險分級與管理,推動與國際介接之AI風險與管理。以目前國際發展,歐盟將AI風險分成四級,也可望會是將來台灣採用的框架。
【104職場力】・AI

【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
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專案 Kickoff 前的準備重點有哪些?確保成功的關鍵,附範例檢查表

在專案 Kickoff 前,準備充分是確保成功的關鍵。必須明確專案目標與範疇,識別利害關係人,準備背景資料與初步計劃,並設計會議議程。同步確認溝通計劃與會議工具,建立統一共識,預測可能風險。這樣可讓會議高效推進,為專案打下穩固基礎。以下是需要準備的重點: 1. 明確專案目標與範疇 - 定義專案目標:確認這個專案解決什麼問題、要實現的價值是什麼。 - 確認範疇 (Scope):哪些工作內容包含在專案內,哪些排除在外。 2. 識別利害關係人 - 確認專案中相關的 主要利害關係人 (Stakeholders),包括內部 (如設計、開發、營運團隊) 和外部 (如客戶或合作夥伴)。 - 確保利害關係人都清楚 Kickoff 的目的,並通知他們參與會議。 3. 建立初步專案計劃 - 時程規劃 (Timeline):提供專案階段性的高層級時間表。 - 里程碑 (Milestones):標出主要目標和交付物 (Deliverables)。 - 資源需求:預估專案需要的資源 (人力、工具、預算等)。 4. 準備背景資料 - 提供專案的背景資料 (如市場調查、競爭分析、用戶需求或業務目標)。 - 確保團隊對專案的現狀和機會點有一致的理解。 5. 明確溝通計劃 - 設定溝通流程 (如例行會議、更新頻率、溝通工具:Slack、Trello、Notion 等)。 - 確認報告的方式與頻率。 6. 設計 Kickoff 議程 - 引言 (Introduction):專案背景、目標、重要性。 - 角色分配:介紹各團隊成員及其角色。 - 計劃概述:展示專案範疇、里程碑和大致時程。 - 期望 (Expectations):各方對專案成功的期望以及可能的風險點。 - Q&A:確保所有人對專案目標一致。 7. 提前確認工具與文件 - 確認所有需要的文件是否已經準備妥當 (如簡報、議程表、相關報告)。 - 測試會議工具 (如 Zoom、Microsoft Teams 等),避免技術問題。 8. 風險預估與假設 - 識別可能的風險,並制定應對策略。 - 確認有哪些假設需要團隊共識。 9. 建立 Kickoff 的預期結果 - 統一目標與方向:參與者對專案的背景和目標有一致理解。 - 行動計劃:Kickoff 後的下一步行動具體明確。 【範例檢查表】 [ ] 專案目標與範疇已明確。 [ ] 利害關係人已確認並通知。 [ ] 背景資料已準備。 [ ] Kickoff 議程與簡報完成。 [ ] 會議工具已測試完畢。 準備越周全,Kickoff 會議就越能成功地啟動專案!如果需要幫忙整理 Kickoff 簡報或議程範本,也可以提出! 😊
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法律人的十字路口:開業、受僱、法務還是公務員?  

對法律有興趣,無論是正在猶豫是否選填法律系的考生、正在就讀法律系的學生、或剛踏入社會的法律專業人士,法律的職涯選擇究竟該成為一名獨立經營的執業律師、在大型事務所擔任受僱律師、進入企業成為法務人員,還是報考國考投身公家體系?104職涯診所Podcast EP591 【拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王? 】分析,截然不同的法律職涯,各有獨特的風景與壓力。  來賓:     104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 一、 創業家的挑戰:自行開業與主持律師的業務力  當一名律師決定自行開業,他就不再只是法律專業人士,更是一位創業家與經營者。主持律師最大的壓力來源莫過於「案源」,也就是有沒有客戶願意委託案件,這直接決定了事務所的生存與收入。  在法律圈中,開業律師其實更像是「具備業務銷售能力的法律人」。 除了深厚的法律功底,開發業務是工作中不可或缺的一環。這可能需要經營豐富的人際網絡,例如加入獅子會、扶輪社等社團,或是在特定專業領域的論壇、網路平台上發表見解,藉此建立知名度。當人脈網絡中的人遇到法律爭議時,第一時間就會想到你。  經營事務所還涉及組織管理。從初期的校長兼鐘撞,到案件量增加後需要聘請行政人員、受僱律師來分擔工作,主持律師必須一手包辦採購、銷售、人力、研發與財務等各項公司營運庶務。成功的開業律師通常具備極強的人際建立能力,熱衷於與人接觸並在經營事業中獲得成就感。  二、 事務所的磨練:受僱律師的工作紀律與高壓環境  若選擇進入法律事務所擔任受僱律師,其身分更接近於「專業勞工」。受僱律師領取固定薪水,根據事務所的規模與資歷,月薪範圍可能在 10 萬至 20 萬甚至更高,且通常伴隨著分紅制度。  受僱律師的職責是執行主持律師交辦的任務,通常無法自由挑選案件。在大型事務所,有時可能要同時處理 30 到 40 個案件。由於案件並非每天都在開庭,律師需在庭期之間的高壓空檔中,快速切換並深入研究不同產業的專業知識。若遇到跨國外商客戶,更可能需要配合時差熬夜趕工,以即時回應客戶需求。  在職涯路徑上,受僱律師會隨著資歷從一般律師晉升為資深律師,甚至成為初階或高階合夥人。專業與信賴是升遷的關鍵,當你能獨立管理案件,讓主持律師充分授權時,便能獲得更高的待遇。這條路適合不熱衷於業務開發,但能專注於邏輯推演與案件執行的人。  要注意的是,法律人面對訴訟爭議常有激烈的攻防與攻擊,容易累積「負能量」,Frank建議用以下方式排解因應:  與案件保持專業距離:法律人必須「與案件本身保持一點距離」,核心原則是「不要自己跳進去變成當事人」,以避免過度捲入情緒漩渦。  在同理心與冷靜之間取得平衡: 面對有情緒的當事人,專業的排解方式並非冷血無情,而是要「同理他、傾聽他」,充分理解問題的脈絡。但在同理的同時,必須守住專業立場,不能讓情感介入太深而影響判斷。  將情緒引導回理性的專業策略:當事人常因情緒而做出不合理的訴訟選擇或說法,此時法律人的職責是專業地告知當事人,某些選擇並不合理。排解負能量的專業做法是「講合理的話」,將焦點轉回如何說服法官或檢察官等第三方,而非沉溺於情緒對抗中。  選擇較平和的工作型態:若想從根本上減少負能量的產生,可以考慮從「單打獨鬥」且充滿爭議的訴訟律師,轉職為企業法務。  三、受僱律師薪資結構:固定月薪上看10萬,另加分紅  受僱律師的身分類似於「專業勞工」,薪酬主要由固定薪水與分紅制度組成。  起薪與級距:受僱律師領取固定月薪,範圍可能落在 10 萬、15 萬、20 萬甚至 30 萬台幣,具體取決於其年資、法律專業強度以及事務所的規模,。  年薪表現:執業3到5年的受僱律師,年薪通常在100 萬台幣以上。  分紅機制:規模較大的事務所有分紅制度,這使得整體新資範圍變得非常廣。分紅通常不是單純按案件量計算,而是由合夥人根據律師對事務所的整體貢獻來評價。  加薪關鍵:薪資漲幅取決於專業信賴度。當受僱律師能獨立管理案件,讓主持律師充分放權時,就能談到更高的薪水;反之,資歷淺、需要「手把手」指導的律師,薪資則相對較低。  加分條件:具備國外學歷或外國律師資格者,通常能獲得更好的待遇,但相對地,處理外商業務往往需要熬夜即時回應客戶。  四、 企業內部的軍師:企業法務的協作與平和平衡  Frank在經歷一段時間的事務所訴訟生活後,選擇轉職至一般企業擔任法務。 這兩者的工作形態有著顯著的差異:事務所更傾向於「單打獨鬥」,即便有團隊,主要還是個別律師對當事人負責;而企業法務則像是一個「內部專業諮詢人士」或「幕僚」,與產、銷、人、發、財等部門同仁協同作業,共同達成公司的營運目標。  企業法務的核心工作在於合約審閱與內控制度規章的建立,雖然訴訟頻率較低,但對所屬產業務必深入瞭解。Frank非常享受在企業中提供諮詢的過程,因為同仁是抱著解決問題的心態尋求建議,這與訴訟中雙方互噴「負能量」的攻防相比,顯得平和許多。  此外,企業法務更注重對公司的「忠誠」與對產業的「深耕」。 適合喜好團隊合作、不喜歡訴訟紛爭,且對特定產業法律制度有濃厚興趣的法律人。  五、企業法務薪資,反映產業榮枯 企業法務的角色是公司的「內部幕僚」或「諮詢人士」,薪資體系與事務所截然不同。受僱律師的薪資上限可能較高,但伴隨極高的工作強度與壓力;企業法務的薪資相對穩定,並依照所屬企業的行政與薪資規章運作。  與產業連動:企業法務的薪資水平與所處產業務的特性以及該企業內部的薪資結構直接掛鉤。  資格與待遇:雖然律師執照是重要加分項,但在企業擔任法務不一定需要律師資格。只要能展現深厚的法律與產業專業知識,依然能獲得不錯的待遇。  職涯轉向的考量:許多受僱律師在累積一定年資或面臨家庭照顧需求時,會選擇轉任企業法務。雖然企業法務的案件爆發性較低,但工作環境相對平和,且能透過產業務的深耕來維持穩定的職業發展。  六、 公義的守護者:公務員體系與國家考試  第四個主要選擇是透過國考進入公家體系,擔任法官、檢察官、調查員或是高考法制人員。對於許多法律系學生來說,這在大學時期就是既定的志向。  這類職位,特別是司法官(法官與檢察官),帶有強烈的公義性質,吸引著那些懷抱滿腔熱忱、渴望為社會大眾服務、在公家體系一展抱負的同學。公務員體系提供相對穩定的生活,薪資隨職等與年資遞增,國家也會定期調整薪資。這是追求穩定與社會責任感的法律人之首選。  七、 職涯的流動:從事務所到企業的自然轉向 法律圈也存在一個類似會計師行業的流轉模式:許多年輕律師在沒有家累時,會選擇在事務所經歷高強度的訴訟磨練,累積廣博的法律知識。隨著年資增長與家庭責任增加,高壓、突發且需要報肝的工作環境可能變得難以負荷,此時,許多資深律師會選擇跳槽到一般企業擔任法務主管,以尋求更好的生活品質與專業深耕的機會。  八、 法律人的核心素養:同理心、邏輯與終身學習  無論選擇哪一條路,Frank 認為法律人要走得長久,必須具備以下特質:  同理心與傾聽:法律工作離不開「人」,無論是委託人、同事或主管,必須先能充分理解他人的問題與脈絡。  嚴密的邏輯推演:法律本質上是一份「說服」的工作。你需要用嚴謹的邏輯與專業知識,去說服法官、檢察官或主管採納你的意見。  終身學習的毅力:法律規章「多如牛毛」且不斷變動,這也是這行最痛苦的地方。從業人員必須持續追蹤最新的法令與判決,不能停留在學生時代的知識。  心理韌性與距離感:面對訴訟中的負能量,必須學會與案件保持專業距離,「不要自己跳進去變成當事人」,才能在同理對方的同時,給出客觀且合法的專業建議。  九、 給考生與迷惘者的建議:證照不是唯一終點  針對許多深陷國考泥淖的法律人,Frank 建議,雖然律師執照是重要的資格證明,但現在錄取率已有所提升,建議給自己兩三年的時間衝刺。如果運氣真的欠佳,也不必過於拘泥於這張紙。  事實上,擔任企業法務並不一定需要律師資格。如果你能展現深厚的專業知識與解決問題的能力,依然能獲得優渥的待遇。法律背景賦予的邏輯訓練,讓法律人在轉行到其他領域(甚至有人去當機師)時也能有出色表現。「心之所向」才是最重要的,職涯規劃應以興趣與快樂為前提。  法律之路既廣且深,每個人都能根據自己的個性與理想,在不同的場域找到定位。無論是在法庭上激辯的律師、在企業中運籌帷幄的法務,還是在公門守護正義的司法官,只要能保持對法律的熱忱與對人的同理心,便能在這條路上走得開闊且長久。 
【104職場力】・職涯規劃

新聞中的法律/中小企發展條例優稅 三個注意

2025-03-03報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載 ※ 註:本文由KPMG稅務投資部執業會計師黃彥賓口述,記者胡順惠整理 《中小企業發展條例》在2024年7月12日三讀通過,拍板延長許多租稅優惠措施,像是增僱員工及為員工加薪費用加成減除、研究發展支出投資抵減、智慧財產權作價入股緩課等,又以加薪減稅最受關注。這些措施將持續至2033年12月31日,政府也同時放寬適用門檻,並提高加成率。 為配合這些修正,經濟部和財政部去年12月4日也發布修訂版三項子法,來明確規定租稅優惠措施適用對象、範圍、申請期限和程序等事項。 延伸閱讀:加薪紅包來了!經部:中小企業月薪6.3萬元以下員工加薪 可享租稅優惠 針對為員工加薪減稅,「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中,修正基層員工、經常性薪資和平均薪資給付水準定義;調整加薪的薪資名詞,加成減除率為175%。 辦法也訂定加薪申請條件,當年度平均薪資須高於前一年度;開放人力派遣業也能申請此租稅優惠;如果未按規定格式填報申請表格,也無法享受此租稅優惠; 如果企業被查出虛報,將依相關稅法處理。 在「中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法」中,明定基層員工和經常性薪資定義,基層員工是指月薪不高於一定金額的全職或部分工時員工;修正了增僱24歲以下或65歲以上基層員工的薪資加成減除規定,適用薪資減除率是200%。 同時也說明如何計算增僱基層員工和薪資總額的增加,並明確規定最低工資作為計算基準;如果未依規定格式填報申請表格,也無法享受租稅優惠;如果有虛報情事,企業將會被處罰,並停止享受租稅優惠。 另外則是「中小企業研究發展支出適用投資抵減辦法」中,主要修正包括增訂可以將專門從事研發工作全職人員的教育訓練費用納入研發支出投資抵減;明定教育訓練定義和範圍,訓練形式可以是自行辦理、委託辦理或聯合辦理,相關費用包括師資費、旅費、教材費等。 另外也說明哪些費用不能列為研發支出,比如行政管理支出、例行性資料蒐集和檢驗等;並訂定申請教育訓練費用投資抵減所需附上文件,如訓練項目明細、參訓名冊等。 對於已依規定申請審查的企業,2024年1月1日以後的教育訓練費用,可以在辦法發布後六個月內申請適用;如果未在當年度營所稅結算申報期間結束前提交申請表格,將無法享受此租稅優惠。 根據這些修正內容,有三點必須提醒。 第一,這次修正將中小企業研發投資抵減擴展到全職研發人員教育訓練費用,與非中小企業待遇更為平等,這項修正自2024年1月1日起適用,中小企業可提前準備相關文件,方便申報。 第二,增僱員工薪資加成減除優惠放寬,65歲以上部分工時員工也能適用,同時對基層員工薪資要求放寬,未來只需要增僱兩名基層員工就能申請。 第三,修正租稅優惠從2024年1月1日起生效,如果是非曆年制企業,要注意過渡條款,可以在子法發布後六個月內申請,錯過期限可能會喪失申請權。
【104職場力】・稅務法規

善用「定期契約」,企業面臨緊急狀況也有彈性!

當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響,如天災(颱風、花蓮堰塞湖)、人禍(美國對等關稅影響),面對這些「出人意料之外」的狀況,專家建議企業面對臨時性、短期性工作,只要明辨工作屬性,視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約,將有助於順利銜接人力、保持人事彈性,還可節省不必要增加的人力成本,一舉數得。 文/許朝茂 本文導覽 「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境:簽訂「臨時性契約」可預期情境:簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」小結 企業經營都希望「永續經營」,經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲,如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流,又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」,面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力,如果企業僅依賴長期契約僱用,必定增加企業苦惱及成本。 另一方面,為保障勞工的工作權穩固,受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性,企業如未特別加以說明其工作屬性,其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」,此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」;但,企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力,企業得視其所需工作屬性,只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時,則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。 本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論(特定性、季節性定期契約不論之)。 延伸閱讀:簽「定期契約」的勞工,還可以提前解約離職嗎? 「定期契約」相關規定 《勞動基準法施行細則》第6條:本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依以下規定認定之: 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 《勞動基準法》第9條:定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條:六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。 延伸閱讀:「定期契約」和「不定期契約」差別是?老闆要求簽「一年一聘」契約,合法嗎? 「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具 企業招募勞工甄試後錄用,應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」,應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」;但,針對臨時性或短期性工作,則可簽訂「定期性契約」,以因應非繼續性工作,宜留意以下三點: 不可預期情境:簽訂「臨時性契約」 「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作,如天災(地震、颱風、土石流塌崩)、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況,企業面對上述情境時,面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復,此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。 「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作,且多半屬於繁重的事件,年輕勞工可能不接受類似工作,故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量,或許可降低臨時的招募難度。 延伸閱讀:疫情下想保持公司人事彈性?除了「派遣人力」之外,HR可多思考替代人力之運用 可預期情境:簽訂「短期性契約」 現今企業經營為保障受僱者勞動條件,一般恪遵法規、鮮有違規之舉,因其行為恐有違上櫃、上市之條件,致無法如願使得經營更上一層樓,且有利資本之籌湊,故謹慎遵守法制優先。 但,因企業或因個人因素,如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪(含留職停薪)、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑等,前述皆屬於可預期非繼續性屬性,企業便可以短期性契約,另尋覓期職務代理人,以接替原有工作如常進行。 不過要特別留意《勞動基準法》第9條,若企業故意或失忽而違反期規定時,當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約,第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意,善用臨時性及短期性契約之際,應避開此規定可能副作用。 延伸閱讀:簽訂勞動契約應注意「工作屬性」,專家提醒4點 僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」 民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》,其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業,雖然,就業市場依然不免出現「年齡歧視」,阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。 但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明:65歲以上勞工,企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工,可降低僱用他們之人力成本,且與他們簽訂契約,無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔,放寬與勞工勞動條件之彈性。 延伸閱讀:「定期勞動契約」,是否為中高齡工作者廣開就業大門? 小結 定期勞動契約中,其臨時性及短期性定期契約,讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作,另一可預期且非繼續性工作,無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。 HR人員面對臨時性及短期性工作,只要明辨工作屬性,得使用臨時性及短期性定期契約,不但順利找到所需人力工作完成,且可節省不必要增加(如資遣預告工資及資遣費)人力成本。 (原文標題:善用定期契約,以因應對企業發生緊急情境之需) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】・企業經營

把公司的內部資訊轉傳給朋友看,會構成洩密罪嗎?

手機翻拍公司內部資料、順手轉傳,可能不只是「方便」──而是犯罪風險。本文用工程師案例,快速拆解《營業秘密法》三要件(秘密性、經濟價值性、合理保密措施),並說明未達營業秘密仍可能成立刑法第317條「洩漏工商秘密罪」。想知道哪些行為最容易踩雷?請看律師專業的解說! 文/勝綸法律事務所 【案例】小華是某科技公司的技術工程師,因公司接獲國外大廠的一筆高額訂單,已加班1個多月,每日早出晚歸;又因週五恰逢小華女友的生日,先前已答應其出國旅行遊玩,故小華為免工作進度拖延,遂在未經公司同意下,將國外大廠保密技術文件以手機翻拍後傳給女友備份,藉此在國外旅行空檔時間利用備份完成分內工作。訂單順利完成後,小華因工作表現良好,獲得加薪及鉅額獎金;小華開心之餘,復將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組,用於炫耀顯擺。試問小華上開行為,是否會構成犯罪? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 首先,「意圖為自己或第三人不法之利益,或損害營業秘密所有人之利益,而有下列情形之一,處五年以下有期徒刑或拘役,得併科新台幣一百萬元以上一千萬元以下罰金:…二、知悉或持有營業秘密,未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。」,營業秘密法第13條之1第2款定有明文。次依最高法院110年度台上字第3193號刑事判決要旨可知,營業秘密法之立法目的,乃在於保障營業秘密,以維護產業倫理與競爭秩序,並調和社會公共利益。營業秘密法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,而符合下列要件者:一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者,營業秘密法第2條定有明文。 意即,所謂之營業秘密,必須具有秘密性、經濟價值性及持有人已採取合理之保密措施,始足當之。其中所謂秘密性,係指除一般公眾所不知者外,相關專業領域中之人亦不知悉,倘為普遍共知或可輕易得知者,則不具秘密性要件。因此,小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為,若該保密技術文件具有上述「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件,則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪。 另外,「依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務而無故洩漏之者,處一年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。」,刑法第317條定有明文。次依最高法院109年度台上字第2709號判決意旨,可知刑法上關於「秘密」之規定散見於國家及個人法益等條文中,其中第28章妨害秘密罪所稱之「秘密」,至少包括下列3要件: 資訊之非公開性:即非一般人所知悉之事或僅有特定、限定少數人知悉之資訊。 秘密意思:本人不欲他人知悉該資訊。 秘密利益性:即從一般人之客觀觀察,本人對該秘密有財產上或非財產上保密之價值或擁有值得刑法保護之利益。 換言之,妨害秘密罪章所謂之「秘密」係指依本人之主觀認知,不希望自己或特定、限定少數人以外之人能夠知悉之資訊,若此資訊受侵害時必對本人產生一定之影響力,即具有保密之價值或利益,始為刑法所保護之秘密。故除本人對於該資訊明示為秘密外,如在客觀上已利用相當環境、設備,或採取適當之方式、態度,足資確保其活動之隱密性,一般人均能藉以確認本人主觀上具有隱密性期待,而無誤認之虞者,譬如將欲保密之資訊放置於非他人得輕易查覺之處所,或將欲保密之資訊對知悉者簽訂保密條款均屬之。 而刑法第317條洩漏工商秘密罪係以行為人洩漏業務上知悉依法令或契約應保密之工商秘密為其構成要件,至所謂「工商秘密」指工業或商業上之發明或經營計畫具有不公開之性質者,舉凡工業上之製造秘密、專利品之製造方法、商業之營運計畫、企業之資產負債情況及客戶名錄等均屬之。 因此,小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為,雖然這些資訊不是什麼方法、技術、製程、配方、程式或設計,未達前揭「營業秘密」的重要程度,但國外大廠客戶資訊、訂單報價、公司資產盈餘負債情況等仍符合刑法「工商秘密」之要件。小華未經公司允許擅將這些資訊洩漏,自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 延伸閱讀:「護國神山」驚爆2奈米洩密案!商業機密被竊怎麼辦?5個QA帶你認識「營業秘密法」 結論 小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為,若該保密技術文件具有「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件,則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪;小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為,則有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 在公司上班的員工們,或多或少均有接觸公司內部資訊的可能,產品製程也好、銷售客戶的連絡方式也罷;而在現今通訊軟體發達、手機拍照便利的情形下,或許你的初衷一開始只是因為好玩有趣、為了貪圖便利,並沒有竊取機密販賣營利或損害公司的意圖,但其實你的行為已經違法。因此,為免一時誤觸法網,關於公司內部之相關資訊消息,還是不要隨便傳送予不相干的第三人為宜。 (原文標題:公司內部資料文件,不能隨便傳給他人嗎?)
【104職場力】・勞動法令

什麼是「勞資會議」?可以決定公司營運方向嗎?一文帶你看懂

「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台,主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」,核心功能是每3個月(或每季)至少召開一次會議,討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等,資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議,並對重要事項進行同意與決議,是重要的勞資溝通橋樑。 文/《104職場力》 本文導覽 什麼是「勞資會議」?「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生?「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生?「勞資會議」的議事範圍有限定嗎?「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關?「勞資會議」常見問答一次解!「勞資會議」的參考文件 「勞資會議」是什麼? 接到公司人資單位的邀請,希望你出席「勞資會議」,這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎?可以在裡面提案反應公司的真實輿情,或是建議調整經營方向嗎?到底什麼是「勞資會議」,很多工作者其實是一知半解的。 《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明,包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式,甚至很多人忽略的「初次申請上市(櫃)公司應該要檢附勞資會議的相關文件」,帶您一次了解這項特殊的會議制度。 延伸閱讀:「勞資會議」是什麼?雇主未召開會被處罰嗎?|法律小教室 什麼是「勞資會議」? 「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定,事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。 法條說明舉辦目的為:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率」,勞動部也進一步說明,勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道,企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。 為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議,也在勞動部網站中特別設立專區,供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。 勞動部【勞資會議】專區 【勞資會議】快速重點一次看 頻率:至少每3個月召開一次。 出席人數:勞資雙方代表各過半數出席。 決議:需雙方代表共識,無法達成共識時,應有出席代表4分之3以上同意。 紀錄:會議記錄需由主席及紀錄簽署,並應發送給全體代表(建議應存檔以備勞檢)。 主要議程:通常主要是3種議事範圍 報告事項 上次會議決議追蹤:辦理情形回報。 勞工動態:人數變動、離職率統計。 經營狀況:企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。 福利與環境:勞工活動回饋、環境衛生改善進度。 討論事項(公司重大決策) 勞動條件與工時:變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。 勞資關係與合作:工作場所遇到的困難、工作效率提升。 勞工福利籌劃:旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。 工作規則:工作規則之制定、修正。 法規遵循:退休、撫卹、職業災害補償。 建議事項(臨時動議):由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。 「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生? 「勞資會議」的會議流程 「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」,並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。 常見的流程如下: 會議7日前發出開會通知、3日前分送提案,並確定議程 會議召開時,原則上由勞資代表「輪流」擔任主席,維持公平。 議事:常見為三大類,詳見下方段落說明。 議決:勞資雙方取得共識決,或是3/4多數決。 會後應製作「勞資會議紀錄」,記載下列事項,並由主席及紀錄人員分別簽署: 會議屆、次數 會議時間 會議地點 出席、列席人員姓名 報告事項 討論事項及決議 臨時動議及決議 紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資代表」如何產生? 勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」,人數為各2至15人(視公司的規模而定,如100人以上公司各不得少於5人),資方由雇主指派熟悉業務者擔任;勞方需經由全體勞工選舉產生,有工會者由工會推派,無工會則透過直接選舉,且需注意性別比例(單一性別逾二分之一者,代表至少占三分之一)。  資方代表: 方式:一般多為雇主直接指派。 資格:事業單位中熟悉業務、勞工情形之人(如經理人、主管)。 改派:資方代表可隨時改派。 勞方代表: 有工會:由企業工會直接推派。 無工會: 直接選舉:由全體勞工選出。. 單位選舉:可按部門、場所分別選舉。 勞方代表資格:通常為受僱之勞工。 重要限制:若勞工人數在3人以下,則勞雇雙方皆為當然代表。 代表人數與任期 人數勞資雙方同數,各2~15人;100人以上事業單位,各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一,則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資會議」的議事範圍有限定嗎? 所有跟公司營運相關的問題,都可以放在「勞資會議」上討論嗎?包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利? 事實上,勞資會議的「議事範圍」是有規定的,可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類: 報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機,可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識,而勞方代表於聽取報告後,亦需將有關訊息傳達給所有勞工,使充分了解,俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項,則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍,對雇主而言,此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會,藉由提高工作效率的議題,與勞方代表達成共識,進而擴及於全體勞工,共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制,代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等,提出建議,例如工作規則之訂定及修正等事項,得列為議事範圍。 根據新北市勞工局的舉例,在「勞資會議」上可討論的內容包括: 實施2週、4週、8週變形工時制度:依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。 使勞工「延長工作時間」:依據勞動基準法第32條第1項規定。 延長工時調整:依據勞動基準法第32條第2項但書規定。 輪班換班間距調整:依據勞動基準法第34條第2項但書規定。 例假七休一調整:依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。 不過雇主要特別留意:不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行,以上述舉例而言,如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更,還是需要取得個別勞工同意。 延伸閱讀:「勞資會議」決議結果一定要執行嗎?是否可視為全體勞工同意 「勞資會議」代表之角色與責任 勞動部另外特別提醒:「勞資會議」召開時,每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法,應本著協調合作之精神,共謀事業之發展。 對於各項提案,尤其不應該藉口僅為代表,須再徵詢、請示加以迴避,如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會;會議召開後,對於達成共識之事項或決議之內容,更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工,積極配合、遵從或參與,如此方為負責盡職之態度。 因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時,應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件,事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。 延伸閱讀:勞資會議開了卻無效?企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程! 公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關? 勞動部為強化企業落實召開勞資會議,自民國108年元旦起,要求要求申請上市(櫃)公司,應先提供召開勞資會議相關文件,經勞動部審查同意後,列為提供證交所及櫃買中心提出上市(櫃)申請之必要文件。 如果公司屬於「初次申請上市(櫃)」的狀況,勞動部要求要先提供一年內(函送日期前 12 個月)至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件 延伸閱讀:公司想申請上市(櫃)?勞動部提醒:一年內至少4次定期召開「勞資會議」 「勞資會議」常見問答一次解! Q:如果公司人數在3人以下,還需要開「勞資會議」嗎?A:按勞資會議實施辦法第2條第2項規定,事業單位勞工人數在3人以下者,勞雇雙方為勞資會議當然代表,仍須依法召開勞資會議,只是勞資會議的召開及運作,可不受以下規定的規範:● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻 Q:「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時,如何處理?A:資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時,由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時,得補選之。另勞資會議代表選出或派定後,事業單位應於15日內報請當地主管機關備查;遞補、補選或改派時,亦同。 Q:所謂「30人」人數的計算,是否包括所有分公司的勞工人數?A:僱用勞工人數在30人以上的企業,如果實施彈性措施,應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算,是以同一雇主僱用的勞工人數計算,包括分公司的僱用人數在內。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 「勞資會議」的參考文件 ◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明 本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊,經整理改寫。
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