資通安全管理法：各單位因應之道
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具備相關知識與專業，能協助企業或個人理解法律條文，確保行為符合法規要求，有效降低法律風險。能撰寫與審核合約，處理爭議調解，並提供合規建議，保障權益與利益。此技能能提升組織決策品質，促進營運穩定與長遠發展。
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商用法律知識認證
商用法律知識認證是一種專業認證，旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用，因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證，可以提高職業競爭力，並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
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特考司法事務官
司法事務官的設置，便是用來輔助法官，分擔法官工作，因此實際上就是法官助手，分發單位自然在法院體系。雖名為助手，但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手，但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪，卻又不想負擔繁重司法官工作的人，可選擇報考司法事務官，當個高薪穩當的公務員。
司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項：「司法事務官辦理下列事務：一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命，彙整起訴及答辯要旨，分析卷證資料，整理事實及法律疑義，並製作報告書。」從上述規定來看，司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔，使法官能夠專心於案件審理工作，提升司法品質。
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生活法律認證
法律是國家規範的法治基礎，法律與我們生活息息相關，因此具備法律基本知識是全民必備條件之一，有鑑於此我們規劃設計法律認證，以「生活」及「職場」進行研發設計，本認證皆採級距制評分，您可藉由此認證學習，並提升個人於生活或職場中的法律能力。亦可透過本認證作為個人法律能力鑑定。
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特考法院書記官
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書，主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作，以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發，還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行，另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手，受檢察官和法官指揮辦事，以利各種司法工作之進行。
法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。
1.院方：開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。
2.檢方：協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。
3.行政執行署(處)：協助行政執行官關於行政執行事務，以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
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高考律師
律師是受當事人委託或法院指定，依法協助當事人進行訴訟，出庭辯護，以及處理有關法律事務的專業人員。一般而言是指學習法律、通過特定考試、加入地方公會，被允許接受他人委託。
法律科班生的最大優勢，在於報考專技律師高考，就學期間便修習考試相關科目，對於考科比較不陌生，而法律界的最頂端乃是以考取律師及司法官為主，只要您肯多努力付出，便可比他人更早享受成功的果實。而律師不像司法官嚴謹且略嫌枯燥之生活，律師工作顯得較活潑彈性亦多具自由揮灑空間，若您富於實現社會正義、保障人權之理念，歡迎加入律師行列。
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勞動法令管理師認證
面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷，人資專業人員如何與時俱進，成為企業與員工間最佳的溝通夥伴，已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們，必須具備診斷企業制度/辦法的職能，快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢，如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下，除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源，同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資，透過自我成長進而成就他人，這是身為人力資源專業人員的您，不可或缺的進階勞動法令專業職能。
社團法人中華人力資源管理協會
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拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職，誰才是CP值王？
法律系畢業，只能苦讀考律師或法官嗎？這一集，一次了解四種法律工作，還包含企業法務和公務員。「開業律師」，要有業務能力並經營個人品牌，才接得到案源；進入律師事務所擔任「受僱律師」，年資3年、一年經手30~40案，年薪輕鬆破百萬、甚至更高，還能公開接案、和事務所分潤，但跑法院、寫狀子，太同理當事人卻可能換來滿滿負能量；「企業法務」攻防依舊，領固定薪水，但能參與企業成長或進入決策核心；國家考試共同科目多和法律相關，當「公務員」，也能以法律專業，為國家建構體制。
【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank，政大法律系畢業，具備律師資格，任職法務相關工作10年，曾任職英智國際法律律師事務所。
【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇？04:16 主持律師如何建立人際網絡？09:50 受雇律師年薪，3-5年，有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所，選擇民間企業法務部門？21:51 職涯另一選擇當公務員，如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作，律師執照必要嗎？33:12 法律工作如何走得久？
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【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點｜專區指引資源下載
《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
延伸閱讀：終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌？勞動部揭「判斷標準」、不必然違規
二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
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職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
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104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
把公司的內部資訊轉傳給朋友看，會構成洩密罪嗎？
手機翻拍公司內部資料、順手轉傳，可能不只是「方便」──而是犯罪風險。本文用工程師案例，快速拆解《營業秘密法》三要件（秘密性、經濟價值性、合理保密措施），並說明未達營業秘密仍可能成立刑法第317條「洩漏工商秘密罪」。想知道哪些行為最容易踩雷？請看律師專業的解說！
文／勝綸法律事務所
【案例】小華是某科技公司的技術工程師，因公司接獲國外大廠的一筆高額訂單，已加班1個多月，每日早出晚歸；又因週五恰逢小華女友的生日，先前已答應其出國旅行遊玩，故小華為免工作進度拖延，遂在未經公司同意下，將國外大廠保密技術文件以手機翻拍後傳給女友備份，藉此在國外旅行空檔時間利用備份完成分內工作。訂單順利完成後，小華因工作表現良好，獲得加薪及鉅額獎金；小華開心之餘，復將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組，用於炫耀顯擺。試問小華上開行為，是否會構成犯罪？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
首先，「意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有下列情形之一，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新台幣一百萬元以上一千萬元以下罰金：…二、知悉或持有營業秘密，未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。」，營業秘密法第13條之1第2款定有明文。次依最高法院110年度台上字第3193號刑事判決要旨可知，營業秘密法之立法目的，乃在於保障營業秘密，以維護產業倫理與競爭秩序，並調和社會公共利益。營業秘密法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2條定有明文。
意即，所謂之營業秘密，必須具有秘密性、經濟價值性及持有人已採取合理之保密措施，始足當之。其中所謂秘密性，係指除一般公眾所不知者外，相關專業領域中之人亦不知悉，倘為普遍共知或可輕易得知者，則不具秘密性要件。因此，小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為，若該保密技術文件具有上述「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件，則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪。
另外，「依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務而無故洩漏之者，處一年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。」，刑法第317條定有明文。次依最高法院109年度台上字第2709號判決意旨，可知刑法上關於「秘密」之規定散見於國家及個人法益等條文中，其中第28章妨害秘密罪所稱之「秘密」，至少包括下列3要件：
資訊之非公開性：即非一般人所知悉之事或僅有特定、限定少數人知悉之資訊。
秘密意思：本人不欲他人知悉該資訊。
秘密利益性：即從一般人之客觀觀察，本人對該秘密有財產上或非財產上保密之價值或擁有值得刑法保護之利益。
換言之，妨害秘密罪章所謂之「秘密」係指依本人之主觀認知，不希望自己或特定、限定少數人以外之人能夠知悉之資訊，若此資訊受侵害時必對本人產生一定之影響力，即具有保密之價值或利益，始為刑法所保護之秘密。故除本人對於該資訊明示為秘密外，如在客觀上已利用相當環境、設備，或採取適當之方式、態度，足資確保其活動之隱密性，一般人均能藉以確認本人主觀上具有隱密性期待，而無誤認之虞者，譬如將欲保密之資訊放置於非他人得輕易查覺之處所，或將欲保密之資訊對知悉者簽訂保密條款均屬之。
而刑法第317條洩漏工商秘密罪係以行為人洩漏業務上知悉依法令或契約應保密之工商秘密為其構成要件，至所謂「工商秘密」指工業或商業上之發明或經營計畫具有不公開之性質者，舉凡工業上之製造秘密、專利品之製造方法、商業之營運計畫、企業之資產負債情況及客戶名錄等均屬之。
因此，小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為，雖然這些資訊不是什麼方法、技術、製程、配方、程式或設計，未達前揭「營業秘密」的重要程度，但國外大廠客戶資訊、訂單報價、公司資產盈餘負債情況等仍符合刑法「工商秘密」之要件。小華未經公司允許擅將這些資訊洩漏，自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
延伸閱讀：「護國神山」驚爆2奈米洩密案！商業機密被竊怎麼辦？5個QA帶你認識「營業秘密法」
結論
小華將國外大廠保密技術文件利用手機翻拍後傳給女友的備份行為，若該保密技術文件具有「秘密性」、「經濟價值性」及公司已採取合理之保密措施等要件，則小華的行為將構成營業秘密法第13條之1第2款之犯罪；小華將國外大廠的名稱、訂單報價及公司獲利等相關財報資料以手機翻拍後傳送至大學同學群組的行為，則有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
在公司上班的員工們，或多或少均有接觸公司內部資訊的可能，產品製程也好、銷售客戶的連絡方式也罷；而在現今通訊軟體發達、手機拍照便利的情形下，或許你的初衷一開始只是因為好玩有趣、為了貪圖便利，並沒有竊取機密販賣營利或損害公司的意圖，但其實你的行為已經違法。因此，為免一時誤觸法網，關於公司內部之相關資訊消息，還是不要隨便傳送予不相干的第三人為宜。
（原文標題：公司內部資料文件，不能隨便傳給他人嗎？）
「奧客條款」上路！如遇顧客欺辱、雇主應優先保護員工
勞動部公告新版「執行職務遭受不法侵害預防指引」，條列「奧客條款」，直言當勞工執行職務時，如被顧客、民眾長時間斥責、臉部或名牌被放上社群媒體公審，雇主應優先保護勞工安全，並視個案需要提供法律、醫療或心理諮商等協助及保護措施。
文／《104職場力》
勞動部日前公告第5版「執行職務遭受不法侵害預防指引」，除了日前廣受關注的：職場霸凌、職場不法侵害適用範圍之外，還強化職場內、外部暴力事件的預防、申訴、調查、協助及保護機制。
其中，新版指引當中新增被稱為「奧客條款」的內容，列示當勞工執行職務時，如遭受外部第三方（如顧客、民眾）的暴力、言語羞辱威脅、騷擾、臉部照片或名牌被放上社群媒體公審等不法侵害，雇主應優先保護勞工安全，並提供法律協助、保護措施等。
延伸閱讀：職場霸凌防治新制今上路 哪些行為踩紅線？QA一次看
▲ 圖片來源：勞動部
勞動部指出，職安法的「職場霸凌專章」已於7月上路，關於勞工因執行職務遭受暴力、威脅、騷擾或其他不法侵害，包括來自顧客、民眾或其他第三人的不當對待（例如服務業、醫療照護、交通運輸及公共服務等第一線工作場所），仍依職安法法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3職場不法侵害預防規定處理，職安署也為此修正指引。
在接受媒體採訪時，職安署表示：新版指引重點在建立案件分流機制，明確適用範圍，涉及性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等事件，應優先依專屬法規辦理；新版指引則適用於前述事件以外的職場不法侵害預防、通報、調查、處理及改善措施。
此外，新版指引也強化高階主管應負的責任，包括評估外部不法侵害風險及勞工保護，針對第一線勞工遭受顧客、民眾或其他第三人惡意客訴、辱罵、威脅或暴力等情形，雇主應優先保障勞工安全，並視個案需要提供法律、醫療或心理諮商等協助及保護措施。
舉例來說，過去不乏服務業勞工反映：當遭遇客人無理行為時，雇主往往以「顧客至上」為原則，新版指引則要求雇主應以「保護勞工安全」為優先，若勞工進一步對顧客提起訴訟，雇主也有義務要提供法律協助等資源。
執行職務遭受不法侵害預防指引（第五版）
新版《職場不法侵害預防指引》進一步增列附錄六，列示19項外部第三方不法侵害的行為樣態，包括否定勞工人格的言語或行為；要求勞工修繕或瑕疵商品無關的其他物品；對勞工施加過度且長時間的嚴厲斥責；在店舖內長時間糾纏並反覆提出要求；未經勞工本人同意，將勞工臉部或名牌等相片放上社群媒體；在社群媒體指名特定勞工並中傷等。
除此，新版指引也要求企業應設置並公開多元申訴管道，指定專責人員受理案件，並建立完整的事件通報、調查及處理機制；兼顧安全管理與隱私保障，若在工作場所設置監視設備，應兼顧安全管理需求及勞工隱私權保障，避免過度監控。
新版《職場不法侵害預防指引》修正重點
修正重點細節說明建立案件分流機制，明確適用範圍涉及性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等事件，應優先依各該專屬法規辦理；新版指引則適用於前述事件以外之職場不法侵害預防、通報、調查、處理及改善措施，建立更清楚的制度分工強化高階主管責任，建立組織預防文化企業經營階層的高階主管應明確宣示預防職場不法侵害政策，建立公平、合理的申訴及處理機制，並督導各級主管落實管理責任評估外部不法侵害風險及勞工保護強化來自組織外部的危害辨識及評估，建立相應處理程序；針對第一線勞工遭受顧客、民眾或其他第三人惡意客訴、辱罵、威脅或暴力等情形，雇主應優先保障勞工安全，並視個案需要提供法律、醫療或心理諮商等協助及保護措施公開申訴管道，完善調查及處理程序完善調查及處理程序：要求事業單位設置並公開多元申訴管道（建議整合職場霸凌、職場性騷擾等申訴窗口），指定專責人員受理案件，並建立完整的事件通報、調查及處理機制兼顧安全管理與隱私保障工作場所設置監視設備，應兼顧安全管理需求及勞工隱私權保障，避免過度監控，並不得於廁所、更衣室等涉及高度隱私空間設置監視設備
勞動部強調，新版指引並非增加企業新的管理負擔，而是配合職安法新制，整合既有制度並提供更明確的管理流程，協助事業單位建立完善的預防、通報、調查及處理機制。透過職場霸凌與其他職場不法侵害案件分流處理，以及強化組織管理與勞工支持措施，讓雇主有所依循、勞工獲得保障，進一步守護勞工身心健康。
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
食安新制...逾3店面連鎖業者須聘專職人員 最快明年7月上路
2025-06-20 報導／ 聯合報記者林琮恩 由聯合新聞網授權轉載
為強化食安，食藥署近期預告修正「應置專門職業或技術證照人員之食品業者類別及規模規定」，要求連鎖店面3家以上速食、火鍋等業者，須設置專門職業人員，包括食品技師、營養師等，擇一設置於總部或最大間門市，職責包括食品安全緊急應變、材料安全衛生管理等，預計影響業者300家，店舖數量至少900家以上。預告期結束、經公告後，預計最快115年7月1日實施，且會給予適當緩衝期。
食藥署日前公布食品良好安全規範準則（GHP）修正，要求攤商不可先找錢再碰食物，引發討論。近期再推食安新制。依預告草案內容，連鎖3家以上速食店、火鍋店、烤肉店、早餐店、麵店、日式料理店餐飲業，必須聘用經考試院專門職業及技術人員高等考試通過的「專門職業人員」，即食品技師或營養師，聘用單位可為連鎖業者總部，或規模最大門店。
食藥署食品組副組長蕭惠文表示，目前開設餐飲店面必須聘用技術證照人員，如乙級、丙級廚師執照等，本次預告草案，進一步要求聘用「專門職業人員」，由食品技師、營養師負責連鎖業者食品安全管制系統規畫與執行、食品追蹤規畫執行、食品安全緊急應變、材料衛生安全管理、品質管制、消費者溝通、教育訓練等項目，強化食品安全。
蕭惠文說，現行規定尚未強制速食店等類別業者聘用專門職業人 員，考量這些具有多家連鎖門市業者對於消費者影響較大，盼藉本次預告修正，使更多具食品衛生安全知能專業人員參與，強化餐飲製備過程之安全性，以維護民眾飲食衛生安全。 本署針對餐飲業者，於預告期間至實施日，均持續辦理法規說明會並搭配實地輔導，向業者加強宣導相關修正事項。
修正內容另一種點為納入外送業者。蕭惠文表示，因應現今餐飲型態改變，餐飲用外送方式送至消費者，已變為消費者選擇方式之一，本次修正一般餐館餐飲業類別定義，納入外帶或外送者，包含只在外送平台刊登，無店面對外營業的「雲端廚房」也納入管制，要求比照一般餐飲業，半數人員需有乙級、丙級廚師證照等專業技術證照。
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善用「定期契約」，企業面臨緊急狀況也有彈性！
當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響，如天災（颱風、花蓮堰塞湖）、人禍（美國對等關稅影響），面對這些「出人意料之外」的狀況，專家建議企業面對臨時性、短期性工作，只要明辨工作屬性，視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約，將有助於順利銜接人力、保持人事彈性，還可節省不必要增加的人力成本，一舉數得。
文／許朝茂
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「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境：簽訂「臨時性契約」可預期情境：簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」小結
企業經營都希望「永續經營」，經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲，如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流，又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」，面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力，如果企業僅依賴長期契約僱用，必定增加企業苦惱及成本。
另一方面，為保障勞工的工作權穩固，受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性，企業如未特別加以說明其工作屬性，其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」，此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」；但，企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力，企業得視其所需工作屬性，只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時，則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。
本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論（特定性、季節性定期契約不論之）。
延伸閱讀：簽「定期契約」的勞工，還可以提前解約離職嗎？
「定期契約」相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依以下規定認定之：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
《勞動基準法》第9條：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：「定期契約」和「不定期契約」差別是？老闆要求簽「一年一聘」契約，合法嗎？
「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具
企業招募勞工甄試後錄用，應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」，應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」；但，針對臨時性或短期性工作，則可簽訂「定期性契約」，以因應非繼續性工作，宜留意以下三點：
不可預期情境：簽訂「臨時性契約」
「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作，如天災（地震、颱風、土石流塌崩）、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況，企業面對上述情境時，面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復，此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。
「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作，且多半屬於繁重的事件，年輕勞工可能不接受類似工作，故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量，或許可降低臨時的招募難度。
延伸閱讀：疫情下想保持公司人事彈性？除了「派遣人力」之外，HR可多思考替代人力之運用
可預期情境：簽訂「短期性契約」
現今企業經營為保障受僱者勞動條件，一般恪遵法規、鮮有違規之舉，因其行為恐有違上櫃、上市之條件，致無法如願使得經營更上一層樓，且有利資本之籌湊，故謹慎遵守法制優先。
但，因企業或因個人因素，如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪（含留職停薪）、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑等，前述皆屬於可預期非繼續性屬性，企業便可以短期性契約，另尋覓期職務代理人，以接替原有工作如常進行。
不過要特別留意《勞動基準法》第9條，若企業故意或失忽而違反期規定時，當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約，第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意，善用臨時性及短期性契約之際，應避開此規定可能副作用。
延伸閱讀：簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」
民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》，其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業，雖然，就業市場依然不免出現「年齡歧視」，阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。
但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明：65歲以上勞工，企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工，可降低僱用他們之人力成本，且與他們簽訂契約，無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔，放寬與勞工勞動條件之彈性。
延伸閱讀：「定期勞動契約」，是否為中高齡工作者廣開就業大門？
小結
定期勞動契約中，其臨時性及短期性定期契約，讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作，另一可預期且非繼續性工作，無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。
HR人員面對臨時性及短期性工作，只要明辨工作屬性，得使用臨時性及短期性定期契約，不但順利找到所需人力工作完成，且可節省不必要增加（如資遣預告工資及資遣費）人力成本。
（原文標題：善用定期契約，以因應對企業發生緊急情境之需）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
新聞中的法律／中小企發展條例優稅 三個注意
2025-03-03報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
※ 註：本文由KPMG稅務投資部執業會計師黃彥賓口述，記者胡順惠整理
《中小企業發展條例》在2024年7月12日三讀通過，拍板延長許多租稅優惠措施，像是增僱員工及為員工加薪費用加成減除、研究發展支出投資抵減、智慧財產權作價入股緩課等，又以加薪減稅最受關注。這些措施將持續至2033年12月31日，政府也同時放寬適用門檻，並提高加成率。
為配合這些修正，經濟部和財政部去年12月4日也發布修訂版三項子法，來明確規定租稅優惠措施適用對象、範圍、申請期限和程序等事項。
延伸閱讀：加薪紅包來了！經部：中小企業月薪6.3萬元以下員工加薪 可享租稅優惠
針對為員工加薪減稅，「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中，修正基層員工、經常性薪資和平均薪資給付水準定義；調整加薪的薪資名詞，加成減除率為175%。
辦法也訂定加薪申請條件，當年度平均薪資須高於前一年度；開放人力派遣業也能申請此租稅優惠；如果未按規定格式填報申請表格，也無法享受此租稅優惠； 如果企業被查出虛報，將依相關稅法處理。
在「中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法」中，明定基層員工和經常性薪資定義，基層員工是指月薪不高於一定金額的全職或部分工時員工；修正了增僱24歲以下或65歲以上基層員工的薪資加成減除規定，適用薪資減除率是200%。
同時也說明如何計算增僱基層員工和薪資總額的增加，並明確規定最低工資作為計算基準；如果未依規定格式填報申請表格，也無法享受租稅優惠；如果有虛報情事，企業將會被處罰，並停止享受租稅優惠。
另外則是「中小企業研究發展支出適用投資抵減辦法」中，主要修正包括增訂可以將專門從事研發工作全職人員的教育訓練費用納入研發支出投資抵減；明定教育訓練定義和範圍，訓練形式可以是自行辦理、委託辦理或聯合辦理，相關費用包括師資費、旅費、教材費等。
另外也說明哪些費用不能列為研發支出，比如行政管理支出、例行性資料蒐集和檢驗等；並訂定申請教育訓練費用投資抵減所需附上文件，如訓練項目明細、參訓名冊等。
對於已依規定申請審查的企業，2024年1月1日以後的教育訓練費用，可以在辦法發布後六個月內申請適用；如果未在當年度營所稅結算申報期間結束前提交申請表格，將無法享受此租稅優惠。
根據這些修正內容，有三點必須提醒。
第一，這次修正將中小企業研發投資抵減擴展到全職研發人員教育訓練費用，與非中小企業待遇更為平等，這項修正自2024年1月1日起適用，中小企業可提前準備相關文件，方便申報。
第二，增僱員工薪資加成減除優惠放寬，65歲以上部分工時員工也能適用，同時對基層員工薪資要求放寬，未來只需要增僱兩名基層員工就能申請。
第三，修正租稅優惠從2024年1月1日起生效，如果是非曆年制企業，要注意過渡條款，可以在子法發布後六個月內申請，錯過期限可能會喪失申請權。
【104 talks】從制度打造企業文化、中小企業主不可不知的關鍵法律常識｜12/13、12/20 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
中小企業主系列講座-打造企業文化&法律常識(共2場)
12月份共有兩個場次!
12/13(五)將分享如何透過制度塑造企業文化，以及企業利用活動和制度建立文化的實際案例，並解析為何共讀與共學對企業成長至關重要。
12/20(五)將深入勞動法律常識，助您明確界定經理人與員工的權責，並有效處理勞動關係中的法律問題。
相信不管是中小企業主、主管或人資，都能為您的企業注入新動力，為2025提前做好準備！
場次一：12/13(五)13:30~15:00
【如何從制度打造文化?企業成功案例解析- 成熟企業的經營要素：帶領成員思考的機制】
與談人：孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 企業文化要怎麼塑造?
★ 當管理規模擴大，如何建立文化?
★ 如何利用制度與活動來建立企業文化(實際案例分享)
★ 為什麼企業共讀與共學是很重要的事?
場次二：12/20(五)13:30~15:00
【中小企業主不可不知的關鍵法律常識- 從個人到團隊，關於人的法律問題】
與談人：陳全正 律師、孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 董事和經理人的定義和權利義務
★ 經理人和勞工，如何區分？
★ 勞動關係常見法律問題：面試及任用
★ 勞動關係常見法律問題：調動與離職
講座資訊：
講座時間：場次一 ：2024/12/13（五）13:30~15:00場次二 ：2024/12/20（五）13:30~15:00
報名截止時間：2024/12/11(三)
活動形式：線上免費直播
適合對象：中小企業老闆、企業主
價值：3600元 → 免費
立即點我免費報名
【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
104 人資市集 保留報名審核權利。
如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。
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終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解
7 月 1 日，職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新，而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點，協助 HR 與管理層快速掌握新法核心，並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。
文／人資市集
從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線
本文重點速讀
新制重點不只在罰鍰提高，更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。
100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊，避免案件發生後才倉促找人。
HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進，把合規轉成可執行的內部工作流。
一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任
過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」；新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。
最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分，必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成，包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。
另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰，事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業，這已不只是法務問題，而是組織信任問題。
HR 提醒
不要只問「有沒有申訴信箱」，而要問「申訴進來後，誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。
不要只留存教育訓練簽到表，也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。
不要等到主管機關來查才補文件，紀錄必須在事件發生當下就形成。
二、100 人以上企業：調查組織不完整,程序風險會被放大
圖｜企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作
從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言，挑戰最大：調查小組依法需納入外部專業人士，且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避，都會影響調查程序的有效性。
若企業未事先建立外部專家名冊，案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議，就可能影響法定處理期限。此外，申復審議小組不能與原調查小組重疊；所有委員需注意性別比例不得過低，內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。
企業應準備項目
企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責，容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正，可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與，容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人，可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度
三、一旦申訴，企業要走完一條長責任鏈
從上圖可見，5 個關鍵節點環環相扣，若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入，實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜，而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由，或調查委員有利益衝突，主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵，被要求重新調查。
三個行動原則
不拖：接到申訴後立即啟動程序，時程符合法規規定。
不偏：調查過程保持客觀與公正，不預設立場。
不漏：所有紀錄完整留存，一旦主管機關介入稽查，每一個環節都能拿出資料。
各程序節點 HR 行動對照
流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理，需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人，蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷，並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人，提供救濟方式，追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表
四、培訓是合規核心，不是選配
很多企業以為建立申訴管道就完成合規，但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力，教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要，多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控，若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線，就算企業制度完整，仍可能因個別主管行為造成風險。
紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導，稽查時無法快速提出完整資料，仍可能被認定合規不足。
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培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助，也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR／法務／職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務，而是管理層治理責任
五、HR 立即行動清單：制度、訓練、風險預警
合規工作分三條線：制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照，百人以上需要更完整的避險能力，百人以下則可以聚焦核心動作。
百人以上企業 ── 補齊三大避險能力
圖｜百人以上企業：STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警
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百人以下企業 ── 聚焦核心動作
圖｜百人以下企業：精簡版三步驟
優先順序與時程建議
行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR／法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR／法務／職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR／法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR／訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR／高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR／IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR／管理層
六、什麼是霸凌紅線？法院判斷給主管的明確答案
新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看，職場霸凌的核心標準很清楚：是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理，而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。
圖｜法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務
上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是，持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌，但若一再發生、對象集中、語言貶抑，且企業未介入處理，風險就會快速升高。
主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)
主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工
主管溝通前的三個自我檢查
我是在討論事情，還是在貶低這個人？
這是偶發提醒，還是已經反覆針對同一個人？
這段話如果被完整記錄下來，是否仍能被解釋為合理管理？
結語：現在開始準備，合規不煩惱
新制上路後，真正的合規關鍵是：制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言，現在最重要的不是等案件發生後再補救，而是提前完成三件事：盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。
合規的目的不只是避免裁罰，而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好，職場霸凌防治就不只是法規要求，而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。
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參考資料
勞動部，職場霸凌防治準則草案總說明。
行政院公報資訊網，職場霸凌防治準則草案公告資料。
法源法律網，勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。
使用提醒
本文為講座內容與公開資料整理，適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。
若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法，建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。
本文件為講座內容整理與實務行動建議，實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。
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會前一句話取得談判優勢！用Email看穿對方底牌、主導局勢
一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢？作者具備多年律師執業與培訓經驗，分享從Email看穿對方底牌，掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌》。
文／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提
協商要成功，和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊，而有效蒐集資訊的方法，便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下，幫你有效蒐集到有用的資訊，以便在協商過程中善加利用、取得優勢。
這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊，包括：
對方的目標與考量，從中可以看出一些蛛絲馬跡，了解對方最重視什麼。
重要的事實，能夠用以成為優勢。
協商對象覺得重要、必得解決的事項。
你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。
如果你對於對方的情況有一些確切的掌握，而對方也期盼能與你往來，那麼，提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意（往往是要談合夥事業或建立某種合作關係）時，我們通常會順勢提出：
「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」
開業30年來，我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談，一般都是來自較不成熟的企業、新創公司，或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做，無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽，或是想請我們聘用他們，又或是購買他們的產品。
和其他人開會討論潛在的合作機會，常常很快便會進入協商階段，也可能是進入正式協商的序曲。不論如何，重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」的另一項好處是，如果對方拒絕，或是在郵件中提出的提案你不感興趣，那麼你可以在開會前便取消，替自己省下寶貴的時間。
「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」的弦外之音很簡單：幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在，基本上非常合情合理，換言之，「如果不知道你的目標與問題是什麼，要我如何做好萬全的準備？」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件，向來能讓我們收到很好的效果，原因如下：
這個問題很合理，而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示，你不僅認真看待這件事，而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備，開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。
你只是希望對方寄一封電子郵件而已，不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時，往往不會太正式，而且在草擬電子郵件時，一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外，許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的，或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔，倉促透過手機回覆。因此，你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊，這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。
對方心裡很清楚，如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合，不僅可能得罪你，也可能導致和你約好的會議胎死腹中。
對方可能認為，他們架構出的會議題目與目的，對他們比較有利，因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展，這樣比較容易獲得他們想要的結果。
當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商，或是進入正式協商階段時，我們也會問，「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下，問這個問題是為了蒐集資訊，而目的當然是善加利用這些資訊，並轉化為我們的優勢。
讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況，通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業，希望安排時間和我們見面談談，因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦，但是向來都會先問，「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」而最常收到的回覆如下：
史提芬、吉姆你們好，很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品，而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群，以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是，如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單，並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上，相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理
基於隱私等考量，我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量，例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等，我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此，我們和查理其實沒有什麼可談的。於是，我們如此回覆：
查理您好：謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策，您的提議並不可行，因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆
提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」這個簡單的問題，可以快速又不失禮地了解對方的想法，幫我們省下和他們開會的時間。
下面是另外一個例子。在這個案例中，問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前，有位權高位重、剛自鱈魚岬（我們公司的所在地）退休的律師，主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷，並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。
我們認為，擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看，羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方，我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。
當然，通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測，羅柏期望的薪資可能不低。然而，協商過程中最大的錯誤之一，便是假設自己知道對方要什麼。因此，我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊，但也沒忘了問他：「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」
我們得到的回覆如下：
史蒂夫與吉姆你們好：感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁，你們所做的一切非常吸引人，也令人印象深刻。退休六個月後，我開始感到心煩意亂，希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走，讓大腦活動活動，做點什麼不一樣的事。我想，像我這種背景與經驗的人，或許對你們能有些用處，因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏
我們非常喜歡羅柏的回覆，因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量，而且他要的不是一份全職工作。因此，他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘，也真的用約聘的方式，以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件，讓我們事先了解他不是那麼看重錢，也讓我們可以達成互利的協議。
在接下來的另一個例子中，我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前，我們擔任一個醫療協會的協商顧問，幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時，其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前，我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件，說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備？」我們收到如下的回應，大大提升了我們的優勢：
我們有以下幾項問題：我們希望從你們提供的獲利預估中，判斷其中會產生的費用。具體而言，請問以下哪些項目是你們計算在內的：紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷，以及一般行政支出（法務、會計、管理與經常費用）？你們在整體營收方面計算了哪些項目？以下項目是否全都計算在內：所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載（商業轉載及作者轉載）、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可，以及將部分文章結集成冊出版？你覺得以下哪些項目，可以幫助我們合理提升營收：文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣？至於目標，我們已經投入3個月的時間在這個專案上了，因此，我們的目標很簡單，就是希望能在未來兩週內定案。
我們如實回答上述第一、二項問題，第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段，透露出該出版社投入這項交易有多深，幾乎是傾注全力。同時，它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後，我們打定主意對我們提出的需求，不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢，因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。
節錄自：時報出版《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌（長銷15週年雙贏版）》／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提 著
「職務再設計」擴大服務：4類對象面試、職訓、居家階段也可申請
為落實身心障礙者權利公約（CRPD）「合理調整」的精神，勞動部於115年6月2日公告「推動職務再設計服務計畫」修正規定。本次修正三大重點：升級服務範圍、放寬個人申請範疇及優化補助分攤原則，期透過更具彈性的服務機制，確保每一位在職場中的身障勞工都能獲得全方位的支援。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：「推動職務再設計服務計畫」升級，擴大失智、單側聽損者、精神病人、特教生4類對象的申請範疇，除原本在職期間可申請輔具等，進一步延伸至召募階段的評量與人力協助、接受初進職場支持、職訓期間、居家就業均可申請服務。
延伸閱讀：解缺工潮！勞動部推「職務再設計」，搶占用人先機、每人最高還補助10萬元
本次計畫修正三大重點如下：
服務範疇擴大：未取得身心障礙證明4類對象，服務範圍再升級
個人申請鬆綁：鬆綁身心障礙個人申請範疇，擴大為「全方位需求」
補助審查精進：精進補助審查機制，強化個別化服務
▲ 圖片來源：勞動部
一、未取得身心障礙證明4類對象，服務範圍再升級
為落實合理調整的精神，未取得身心障礙證明之失智者、單側聽損者、精神病人及特教生4對象適用職務再設計服務範疇，放寬與身心障礙者相同，除了受僱在職期間，包含招募階段之評量與人力協助、初進職場支持、職場人力協助、接受職業訓練期間及居家就業等均可獲得支持服務。
二、鬆綁身心障礙個人申請範疇，擴大為「全方位需求」
過去身心障礙者以個人名義申請職務再設計時，可申請項目範圍僅限就業輔具及職場人力協助。本次修正後，個人申請範圍擴大至全方位需求。身心障礙勞工得自行判斷需求、主動提出申請，不限僅能由雇主申請。
三、精進補助審查機制，強化個別化服務
現行規定補助項目與生活輔具難以區隔時，現行規定會以扣除社政補助規定最高額後之餘額據以評估。本次修正調整上開計算方式，並依個案障礙程度與工作問題之關聯性、就業需求性、迫切性、合理性及職場使用時間比率進行審查，補助額度則以「扣除社政實際補助額後之餘額」作為評估基準，確保政府資源不重複的前提下，強化服務實效。
多數身心障礙者在獲得職務再設計服務後大幅提升工作自主性，不再需要頻繁依賴同事協助，職場安全感隨之而來，是職務再設計服務最真實的感受與效益。
實際案例：
一名重度聽障工程師在高噪音廠房中，傳統助聽器幾乎失去作用，補助高階降噪助聽器搭配無線調頻系統後，主管語音可直接傳入耳道，工程師表示：終於能聽得清楚，也能跟同事開玩笑了。
一名下肢肢體障礙行政人員因辦公桌高度與輪椅不符，每隔30分鐘即須中斷工作休息，補助電動升降辦公桌及減壓坐墊後，連續工作時間從30分鐘延長至2小時，也能主動承擔更多的業務。
某精密製造業的智能障礙組裝人員，增設平板電腦並將組裝流程設計為圖像化引導，可以獨立完成作業，錯誤率幾乎為零，公司對其評價也從「需要格外費心」變成「做得比很多人都好」。
勞動部表示，本次計畫修正不僅是法規及補助服務的調整，更是政府對於障礙者就業權益的具體承諾。透過更具包容性的制度，協助身心障礙勞工突破環境與個人的限制，在職場發揮所長進而穩定就業。勞動部呼籲有申請職務再設計服務需求的企業及民眾，可向工作所在地的公立就業服務機構或地方政府以書面申請外，亦可透過勞動部勞動力發展署職務再設計官網（網址：https://jobacmd.wda.gov.tw/DJOB_WEB/）線上申請，更多職務再設計服務訊息請至官網查詢，或撥打免付費客服專線0800-777-888諮詢。
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