打造高投入團隊：遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
104學習
怪手
操作工程機具，主要負責挖掘、搬運及整理土石方作業，是建築、土木工程及基礎建設不可或缺的技能。熟練掌握操作技巧能提高工作效率，降低安全風險，同時有助於工程進度順利推進。具備此技能的人才在營造業需求穩定，具備證照更具競爭力。
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充實自己，讓能力持續成長
衝突管理與跨部門溝通合作
淬煉提問技術啟動引導思維
管好員工做對事：溝通協調力
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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職場必備六大超強特質，幫你打造英雄團隊！
文／104 人資學院
身為公司HR，你的工作不僅僅是挑人，還得像《復仇者聯盟》中的尼克·福瑞一樣，打造出一支能在職場戰場中攻無不克的「神隊友」團隊。雖然你不用找鋼鐵人、雷神這些英雄，但你還是需要辨識一些「職場超能力」，像是負責任、抗壓性、合作性、情緒調適、適應性、謹慎性(圖1)—這些可是隱藏在普通人身上的六大超能力。掌握了這些技能，你就能像神隊長一樣，讓你的團隊在競爭激烈的市場中大殺四方。
現在，就讓我們來看看這些超能力為什麼這麼重要，還有你，身為HR，如何成為這個英雄團隊的締造者！
1. 負責任：從小白變成「靠譜隊長」的關鍵負責任的員工就像團隊裡的「靠譜隊長」，他們總是能把每一件事做到位，絕不拖泥帶水。負責任不等於做牛做馬，而是能夠確保每件事在他們手上都能順利收尾。這種員工不僅能自己搞定問題，還能讓團隊其他成員少操心，這對你來說可是找神隊友的黃金標準。>> HR必殺技： 面試時，問問候選人過去是否有過主動承擔責任、解決問題的經歷。看他們是如何面對挑戰的。如果他們能侃侃而談自己如何頂住壓力、扛起責任，恭喜你，可能找到了一個「靠譜隊長」！
2. 抗壓性：壓力再大，我就是穩如泰山職場難免風起雲湧，有些人一遇到壓力就炸毛，但抗壓性強的人就像電影裡的超級英雄，總能在關鍵時刻冷靜應對。抗壓性強的員工不會被突然的工作量壓垮，而是能夠像戰士一樣穩住陣腳，帶領團隊走向勝利。>> HR必殺技： 面試中，詢問候選人曾經面對過的高壓情境，看看他們如何從容應對。如果他們能幽默地講述自己如何處理壓力，又能保持正能量，那你可能已經找到了那位「穩如泰山」的超級英雄。
3. 合作性：神隊友的核心技能沒有誰能在職場上單打獨鬥，合作性強的員工就像團隊裡的「最佳搭檔」，不僅能聽取別人的意見，還能協助其他人解決問題。這樣的員工不僅能提升整個團隊的效率，還能在關鍵時刻像英雄一樣挺身而出，拯救專案於水火。>> HR必殺技：詢問候選人關於過去與團隊合作的經歷，尤其是處理團隊分歧的時候。如果他們能清晰描述如何與其他人合作，甚至搞定了困難的夥伴，那麼這位合作性強的「神隊友」就非他莫屬！
4. 情緒調適：不受情緒影響，才是職場真正的超能力情緒調適能力強的員工，就像電影裡的冷靜指揮官，無論外界怎麼亂，他們都能保持內心的平靜，專注於解決問題。這種人不會因為情緒崩潰而耽誤進度，更不會把負面情緒帶入團隊。>> HR必殺技： 詢問候選人如何處理挫折和壓力，並觀察他們的反應。如果他們能幽默地談論困難，並展示如何快速調整自己的情緒狀態，那這位擁有「情緒穩定力場」的英雄，值得擁有！
5. 適應性：職場中的變形金剛職場中經常會有突如其來的變動，能快速適應的員工就像「變形金剛」，總能隨時調整自己，應對任何突發情況。他們不僅能夠在變化中找到最好的解決方案，還能輕鬆應對各種工作環境。>> HR必殺技：詢問問候選人如何處理變動中的任務，看看他們是否有靈活應對的經驗。能自如應對變化的人，無疑是那位能適應任何局勢的「變形金剛」隊友。
6. 謹慎性：細節控才是高效運作的保證謹慎的員工就是職場裡的「精密機器人」，他們對細節的掌控讓他們不會犯下低級錯誤。這些人懂得在工作中一絲不苟，確保每一個數據、每一個細節都準確無誤，這樣的員工可以讓你對他們的工作結果充滿信心。>> HR必殺技： 詢問候選人過去是否處理過需要高度精確的任務，看看他們是如何避免錯誤的。如果他們對細節充滿熱情，那麼這位「精密機器人」就能為你的團隊帶來更多穩定性和準確性。
HR的終極任務：打造你的英雄聯盟
作為HR，你的終極目標是找到具備這些超能力的候選人，這裡有一些實用的建議，幫助你從「選人小白」變成職場版的「尼克·福瑞」：
面試問題設計：設計一些針對這六大性格的情境問題，從談話中找出候選人是否具備這些超能力。
性格測驗工具：使用性格測驗來量化評估候選人的性格特質，找到那些具備「隱藏技能」的人才。>>104性格量表幫助你有效檢視人才特質。
持續評估與改進：定期評估員工的性格發展情況，根據工作表現進行調整，確保團隊中的每位成員都能在合適的位置上發揮他們的超能力。
結語：解鎖六大職場超能力，成就你的職場英雄團隊
六大職場超能力—負責任、抗壓性、合作性、情緒調適、適應性和謹慎性，將成為HR打造「神隊友」的秘訣，將普通的「職場小白」打造成職場中的英雄聯盟！
圖1：業界認為最重要的性格特質排名
※104的性格量表為big 5五大人格，5大人格中再區分為27個性格向度。統計14,139份問卷，發現業界認為最重要的性格特質是「負責任」。
>> 透過性格測驗瞭解人才是否具備上述重要性格特質→ 104測評中心 >> 瞭解更多人資管理顧問服務需求洽詢→ 歡迎與我們聯繫>> 新用戶體驗即享完整測評報告，更可獲得面談指南與員工發展建議→ 立即體驗
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「排隊」其實是在練功？台灣人的日常意外練出職場軟實力！
可曾想過，這些耐心排隊的人們，其實正在無形中培養出優秀的軟實力？本文將從排隊者的行為進行分析，看他們可能有哪些特質可以轉化為職場上的加分項，文末並提供排隊小資訊與注意事項！
文／《104職場力》
本文導覽
1. 「排」出耐心與毅力：漫長等待磨練抗壓性2. 「衝」出目標策略：從搶先機看見規劃執行力3. 「等」出人脈情報網：增進社交溝通技巧4. 「燃」出熱情實踐：展現超凡行動力【排隊知識與注意事項】
台灣到處都在排隊！從街邊甜品店開幕、人潮湧入電影院與展覽，到各式期間限定活動，總能看到蜿蜒的人龍，不論是跟風心理驅動、目標明確想賺取代購費，還是在飢餓行銷下甘願為了打卡而等待，這種「願意排隊」的文化，幾乎成了台灣人的一大標籤。
但你知道嗎？排隊這件看似單純的行為，其實也能潛移默化地培養出一些個人特質與能力。若能善用，這些特質甚至能轉化為職場上的關鍵軟實力，成為你脫穎而出的加分項！
一起來看看，經常排隊的人可能具備哪些特質？又該如何將這些特質應用在工作上，為自己創造優勢？
1. 「排」出耐心與毅力：漫長等待磨練抗壓性
排隊最考驗的就是「等待」！為了一盒甜點、一張門票、一份特典、一場活動……從清晨的寒風到烈日下的曝曬，許多人能耐心等上數小時，甚至耗費一整晚「夜排」，期間還要應付各種突發狀況（突然調整動線或規則、有人插隊、天氣驟變等），需要在身心極限中穩住情緒，這種超乎常人的耐性與毅力，在職場上正是難能可貴的軟實力。
職場應用：專案排程、客戶審核、合作單位拖延、沒有新人報到、結案遙遙無期等，面對這些難題都需要極大的耐心與毅力，如果在挫折面前都能保持冷靜、穩定情緒並堅持不懈，往往更能突破困境、達成目標。
2. 「衝」出目標策略：從搶先機看見規劃執行力
為了搶到限量商品或搶佔最佳位置，預計前往排隊的人往往會事先規劃並擬定策略，從調度交通、拿捏時間、觀察附近環境設施，到根據氣候和需求準備物品等，每一項判斷都要顧及全面，以便在最小負重下保留體力與精神，順利達成目標。
職場應用：目標設定、時程安排、資源分配，這些在排隊中用上的小技巧，其實就是職場上必備的規劃能力！能夠提前把事情想周全並跑在前面的人，往往是團隊中最有戰力的執行者，下次面對複雜任務時，不妨拿出那套排隊的邏輯與本領，進行全方位的布局！
3. 「等」出人脈情報網：增進社交溝通技巧
雖然多數人排隊時會選擇追劇滑手機打發時間，但當隊伍中的人擁有共同興趣（例如追星族為了演唱會周邊排隊），彼此之間往往更容易打開話匣子，大家會交流心得、分享資訊、互通消息，甚至會幫彼此拍照、暫時看管物品，進而建立起友誼，這種自然而然的互動，其實就是社交與溝通力的具體展現。
職場應用：良好的社交溝通力是團隊協作、跨部門合作、向上管理，以及與客戶往來的關鍵。當個願意傾聽、適時表達，並能在正式及非正式人際互動中建立連結的人，通常都更容易累積信任與資源，在職場上順風順水。
4. 「燃」出熱情實踐：展現超凡行動力
排隊潮的背後，其實是一種把「對某項事物強烈的熱情與期待」轉化成實際行動的表現，當理想與渴望不再只是說說而已，而是有「熱血」驅動、願意付諸實踐，就會有人甘願克服天氣、忍受疲勞、投入時間，只為搶先參與、親身體驗。這股強烈的行動力，正是熱情最真實的證明。
職場應用：對工作抱持熱情，並願意付諸行動的員工，往往表現更出色，因為他們通常不只完成「份內事」，更會主動學習新知、承擔更多責任，甚至能感染身邊的同事。當每個人對工作的投入都能如同對活動那般全心全意，成就也將水到渠成。
下次再看到排隊人龍時，不需要急著跟風參與，但也不必質疑他人的選擇，若有時間不妨靜下心觀察，每一位願意為了目標耐心等候的人，或許都潛藏著值得我們學習的特質。你不必非得要從排隊中尋找答案，但一定能從他人的堅持與熱情裡找到值得借鏡的態度。
【排隊知識與注意事項】
1. 排隊解壓縮什麼意思？
「排隊解壓縮」這個詞是比喻了一人代表多人排隊，接近目的地時再讓所有同伴加入隊伍的行為。
想像一下電腦檔案的「解壓縮」過程：原本被壓縮成一個小檔案（一個人排隊），等到排到接近終點時，這個「檔案」突然被「解壓縮」開來，瞬間展開成數個甚至數十個獨立檔案（多位同伴突然加入）。
這種行為，常常會影響到排隊的公平性，讓那些真正從頭到尾都在排隊的人感到權益受損，因為他們原以為在前面只有一個人，結果卻突然多出了好幾位排隊者，變相地插了隊。
2. 排隊要帶什麼？
基本上，應付3小時內的隊伍，只要準備好基本備品就沒問題，但如果需要徹夜排隊，或預計會投入更長時間，甚至是要排特殊性質的隊伍，除了以下表格中提供的建議，你也可以根據個人需求再彈性增減物品。
排隊物品基本款● 夏天防曬用品：雨傘、帽子、小電扇、小外套、防曬乳等● 冬天禦寒衣物：口罩、帽子、暖暖包等● 水和食物● 毛巾、濕紙巾（有必要可以帶另一件衣物更換）● 防蚊液● 摺疊小椅子● 行動電源、手機掛繩、耳機● 小袋子、個人衛生用品及藥品夜排基本款＋● 地墊、野餐墊（可適時躺臥休息）● 雨衣（長時間撐傘會太累）● 漫漫長夜需要桌遊或其他解悶小物● 環境可能很暗，可以準備手電筒或露營小燈排演唱會VIP席或周邊基本款＋● 門票、車票（最重要）● 驗票用證件● 手燈與應援物● 行李袋或行李箱
3. 排隊注意事項
貴重物品請隨身攜帶
排隊時人多擁擠，切記隨時留意隨身包包與貴重物品，手機、錢包、證件等最好不要離身，若需短暫離開（如上廁所），可事先與同行友人輪流顧位，避免因遺失或被誤會插隊而造成不便。
保持音量，尊重他人
與親友聊天或使用手機時，請注意音量，避免過度吵雜影響其他人，尤其在清晨或深夜排隊時，更要顧及周邊住戶的安寧。
排隊動線要留意，避免插隊或掉隊
務必確認排隊的起點與終點位置，若有工作人員指示動線，應主動配合調整，遇到有標示「僅限購買○○者」、「禁止佔位」等規則，也請事先閱讀並遵守，以免被請出隊伍或引起糾紛。
攜帶孩童，請事前溝通
若需帶小孩排隊，事前可向孩子說明可能需久候的情況，讓他們有心理準備，同時攜帶一些小點心、玩具或圖書幫助打發時間，或視情況與同行者輪流照顧，必要時也可考慮備案，例如先觀察人潮、判斷是否適合久等。
這些看似簡單的小提醒，往往是讓排隊過程更順利的關鍵。記得，良好的秩序與互相體諒，才是排出好結果的最佳保證！
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颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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法院認證的職災：台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍
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【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
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現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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好奇心會害死一隻貓？但也可能為你的職涯帶來優勢！
原標題：好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會
儘管人們常說「好奇心害死貓」，但事實上，好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱，可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是，好奇心有助於工作重塑，讓員工主動調整工作任務，使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略，包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法，這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈，將不斷的職場探索行為轉化為實際行動，就能為您的職涯帶來顯著改善。
文： 小婉家族研究生 鄭雅娥 | 工商心理實驗室
好奇心，會害死一隻貓（Curiosity killed the cat），過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境，甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎？好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中（Berlyne，1978； Spielberger & Starr，1994）。從長遠來看，持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識，提升智力和創造力，並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素，好奇心會帶領您找出問題並解決問題，進而重塑您的工作。
工作重塑（Job crafting）是一種由員工自下而上進行的干預措施，指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係，使其更符合自身需求，將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境，並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。
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工作重塑策略可以分為兩種：方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標，例如尋求學習和挑戰自我的機會；而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分，例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此，方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求（例如，工作量和工作複雜性），這些要求可能帶來個人發展和成就；而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求（例如，角色衝突和繁文縟節）。
研究指出，職場好奇心與工作重塑有著密切的關係，可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響：
1.愉悅探索（Joyous Exploration）：
愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能，並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關，愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法，以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性，這些都與工作重塑的積極面向相契合。
2.剝奪敏感度（Deprivation Sensitivity）：
剝奪敏感度指的是在資訊不足時，渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示，剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是，剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」（如尋求挑戰性任務）有最大的正向關聯，因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而，該研究也指出，剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果（如創新）相比，關聯性相對較弱。
3.壓力承受度（Stress Tolerance）：
壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時，感知到的應對壓力和負面情緒的能力。
研究發現，壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一，而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。
4.開放接受他人想法（Openness to People's Ideas）：
開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求，無論這些想法來自何處，並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦
研究發現，開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢，因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。
好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻，其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化；在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時，他們感到的好奇心遠大於挫敗感；他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈，透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑，相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。
小婉家族研究生：QOO
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主管帶人不能憑感覺！一圖看懂「員工類型」，管理風格對症下藥
身為主管，你是否覺得同樣的管理方式，對某些員工有效，對另一些人卻成效不彰。作者提供「員工類型定位圖」，幫助從「動力」與「技能」兩個維度，快速看懂部屬的狀態。了解如何運用「控制」和「鼓勵」等管理風格，對症下藥、帶出高效團隊。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。
文／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克
本文目錄（點擊可快速前往）
專制型與圓融型的主管選擇合適的管理風格：控制與鼓勵評估你的團隊、員工類型面對不同員工類型，你的應對方式
回顧管理風格的歷史，你會發現占主導地位的風格有兩種。主管不是專制型，就是圓融型。然而，現在最優秀的主管都知道，管理風格不僅局限於這兩種，他們能在多種風格中游刃有餘。在討論主管必須具備一種「自覺的」管理風格之前，先讓我們來看看專制型和圓融型的管理風格。
專制型與圓融型的主管
很難相信現今仍存在傳統的專制型主管。我們不禁想知道為什麼。部分原因在於許多主管未接受訓練，只能自我摸索，按一己的想法做事，認為自己應該扮演「老闆」的角色。專制型主管也認為，如果採取較為溫和的方式，下屬可能會因此來占便宜。
另一個可能的原因是，身為圓融型的主管需要花費更多時間。他們會向下屬解釋該做什麼，並告訴他們為什麼要這麼做。專制型的主管就不一樣，他們不想被人打擾，所抱持的心態是「因為我說了算」。而圓融型的主管則明白，員工了解「做什麼」和「為什麼做」之後，能夠表現得更好。
專制型主管希望掌控所有決策，並將員工視為聽命行事的機器人。這類主管像按鈕似的下達命令，員工立即執行，事情就這樣完成了。而圓融型主管則明白，事先花時間讓每一個人參與其中，最終帶來的回報將很豐厚。
專制型管理者以威嚇為管理手段，而圓融型管理者則建立尊重，甚至多少帶有關愛。面對專制型主管，員工可能會在心裡嘀咕：「改天我一定會報復這傢伙。」圓融型管理者則讓員工心悅誠服說出：「他尊重我們，關心我們，只要他開口，我願意赴湯蹈火。」
在專制型主管眼裡，圓融型主管是軟弱的；而圓融型主管認為專制型主管是霸道的。關鍵差異在於，專制型主管一再倚仗權威，而圓融型主管則審慎運用權威。為專制型主管工作的人覺得自己在為主管賣命，而為圓融型主管做事的人則認為自己是和主管合作。
選擇合適的管理風格：控制與鼓勵
身為新任主管，應有意識地選擇適合的管理風格。成功管理的關鍵在於，意識到每位員工的需求，並提供恰如其分的控制與鼓勵。
「控制」包括：告訴員工該做什麼，示範如何去做，確保任務完成。
「鼓勵」包括：激勵屬下，傾聽意見，排除障礙，讓員工能順利完成任務。
有些下屬需要高強度的控制與鼓勵，有些需求較少，另一些則介於兩者之間。因此，在有意識選擇合適的管理風格時，你必須判斷每位下屬對控制和鼓勵的期待，進而調整你的管理手腕，以滿足其需求。
每位下屬需要的控制或鼓勵程度，取決於工作內容或部門狀況。比方，如果某位員工必須學會新設備的操作，就需要較多控制；如果公司內部正流傳裁員或縮減編制的消息，則需要更多的鼓勵與支持。
以下圖表和描述將幫助你了解員工的需求與你所提供的控制或鼓勵之間的關係，換句話說，你是否能夠意識到他們的需求？
A類型員工：這類員工一心一意想要表現出色，但是缺乏必要技能或知識來成功完成任務。主管要給他們以控制為主的支持。
B類型員工：這類員工具備完成工作所需要的技能，只是已經喪失動力。主管要盡量鼓勵他們，以助其重新投入工作。
C類型員工：這類員工表現出色並且動力充足。主管只需拿出少量的控制和鼓勵即可。
D類型員工：這類員工既缺乏能力也缺乏完成工作的意願。主管要給予大量的控制和鼓勵來幫助他們改進。
E類型員工：這類員工在技能和動力上皆屬於中等水準。主管需要提供適量的控制與鼓勵來引導他們。
評估你的團隊、員工類型
為了將這些概念應用於你的團隊，首先要根據兩個標準來評估員工：他們的動力水準，以及與職務相關的技能和知識水準。評估後，將他們定位於圖表上：動力越高的員工越靠近圖表頂端，具備越多工作相關技能與知識的員工越靠近圖表右側。
（圖／聯經出版提供）
面對不同員工類型，你的應對方式
檢視圖8-1並確認員工的定位後，你就可以清楚知道該如何應對。員工越靠近圖表左側，表示要對他們施加更多控制；越靠近圖表底部，則表示要給予更多鼓勵。
我們試舉一個職場情境，看看你能有多敏銳。假設你正在一家電信公司主持一個大型的獨立專案。被指派到你專案的一位員工安迪平常習慣獨立完成任務。他喜歡自己決定一切，並且非常享受工作，成果也一向出色，組織內部的服務對象對他的表現也非常滿意。然而，在這個專案中，你注意到安迪很難與其他團隊成員一起規劃、溝通以及做出共同決策。此外，安迪貶低團隊合作的概念，甚至認為這是浪費時間。他已經表達了對這一新專案的不滿。
身為一位有覺察力的主管，你為把安迪定為A至E類型中的哪一種？還有，他需要什麼樣的支持？
答案如下：雖然安迪在平時的工作中是經驗豐富的員工，但在你的專案中並非如此。他需要你來控制與鼓勵，也需要你指導他學習如何在與團隊其他成員合作，並在他面臨這種艱難的轉變時獲得支持。即便安迪在自己平常的任務中可能屬於C型，但就這你的專案來看，則應歸於D型。
這裡有個能讓你管理工作更加輕鬆的建議：不妨每隔幾天就在通勤路上想一下你直接管理的下屬，回顧他們在不同任務和專案中的類型。保留一份心思，思考他們需要什麼。如果你已滿足他們的需求，那麼你的管理技巧是理想的；如果還沒有，則決定自己必須做出哪些改變。落實這個方法，你會發現它對你的管理工作大有幫助。試試看吧！
節錄自：聯經出版《普通主管才是最強主管：百萬領導者齊聲推薦！第一天當主管就上手的43個帶人常識，用簡單原則打造最強團隊》／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 著
對，就是跟主管不合！盤點5大主管類型與員工的「逃跑率」｜2024員工C.E.O.調查報告
什麼樣的主管類型與管理風格最消耗人才？擁有哪些人格特質的主管最受員工尊敬？為什麼大家連離職也不說真話？那些下屬開不了口的真實心聲，104人力銀行最新發布的【員工C.E.O.工作價值認知調查報告】將用數據呈現給你看！
文／《104職場力》
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5大管理風格PK！這種主管類型最容易嚇跑員工1. 控制狂型主管2. 發號施令型主管3. 放飛型主管4. 導師型主管5. 友愛型主管選擇「合適的人選」比追求完美的管理風格還重要除了管理風格，員工心目中的好主管具備什麼特質？為何離職員工不說真話？該怎麼了解真實原因？HR可以怎麼做？
5大管理風格PK！這種主管類型最容易嚇跑員工
根據【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】顯示，2024年員工因為「人際價值」而轉換工作跑道的比例來到63.7%，其中又以「不喜歡主管的領導風格」為大宗，佔30.8%，比起2023年的26.9%提升4個百分比。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
究竟職場上有哪些類型的主管？什麼樣的領導風格讓員工寧願轉職從頭開始也不願意留下？以下5大分類帶大家一起看！
1. 控制狂型主管
美其名細心、想知道大家的工作情形，實則是對工作和員工有極度的控制慾。這類主管渴望掌握所有大小事的流程細節，甚至也想控管員工每分每秒的進度與行為，不論是常常要求組員報告過分詳細的工作進度；遇事採取獨斷決策、對每個執行方法指手畫腳；有些甚至連枝微末節的如廁時間都要寫進工作報告，以此判定員工是否「認真工作」。
這類過分監督的方式不僅剝奪員工的自主權，讓大家失去創造力及獨立思考能力，在缺乏成就感與長期壓抑的負面情緒中，也會影響員工的成長表現。因此遇見這樣的主管，員工多半不是長期擺爛就是快逃，最終導致組織爛在惡性循環裡，是對員工和企業都相當不利的主管類型。
職場出現比例：23.4%
員工轉職比例：43.3%
延伸閱讀：遇到控制狂老闆該怎麼辦？6個與微觀管理主管相處的小技巧｜向上管理
2. 發號施令型主管
這類型的主管像軍官一樣，會發出明確的口號指令，並強調絕對的遵從，雖然在部分情況下，給出明確的指導方向顯得很有魄力，對於新進員工與被動型員工也有一定程度的幫助，甚至在尚未穩定的組織中能有效降低員工的不確定感、增加決策效率等，但排除這些特殊情況，主管愛發號施令過頭，還是會造成大家困擾。
因為高度的遵從意味著強勢，長期的單向溝通容易忽視員工的想法，甚至導致工作方式過度單一，既沒有彈性也缺乏優化空間，最終導致組織整體的思考與執行力僵化，並增加溝通成本。
職場出現比例：17.9%
員工轉職比例：21.9%
3. 放飛型主管
以為主管什麼都不管，既輕鬆也不討人厭？其實這要看這類型管理風格背後是以什麼為根據。假如主管知悉下屬的工作內容，對專案的掌握度也很高，但秉持著信任和鼓勵創新的態度，讓大家根據自身能力發揮所長，藉此促進自主性，那麼這種管理風格確實有助於建立良好的組織風氣。
但假設狀況相反，主管放飛的理由來自於「什麼都不管、什麼都不知」，當下屬遇到難題時一直在狀況外沒辦法幫忙（或不幫忙），這樣缺乏指導及救援的狀態反而會讓員工無所適從，也會增加組織的風險管理成本，若再加上沒有明確的績效評估與回饋機制，也容易釀成混亂，導致員工心灰意冷離開團隊。
職場出現比例：19.8%
員工轉職比例：21.3%
4. 導師型主管
這類型主管重視對員工個人的指導及教育，也很在乎員工的成長發展。不僅會透過專業知識和經驗的交流幫助員工發揮潛力，還會藉由個人化的指導協助員工克服各式挑戰，當成功建立起良好的溝通管道與信任關係，對於雙方的成長和組織績效提升都有顯著益處。
不過這類的管理風格需要花費主管較多的時間與資源，有時因為經驗和世代落差，給予的專業知識或建議可能也會與員工的需求期望不符；而過度的指導可能也會讓員工產生依賴，反而無法獨立解決問題。簡單來說，實現這種管理風格需要雙方的能力、性格和意願能夠相互配合才行。
不過與前3種管理風格相比，員工整體上對導師型主管的接受度較高。
職場出現比例：23.5%
員工轉職比例：7.0%
5. 友愛型主管
友愛的管理風格通常能建立氣氛良好、凝聚力強的團隊，成員的想法和意見多半也會受到尊重，不僅有助於激發大家的創造力與主動性，也可以提升團隊士氣與員工的忠誠度。
不過當友愛團隊中出現需要改正的人或事項時，部分主管可能會為了維護氣氛和諧而選擇妥協，導致決策的精準度受到影響，也可能出現管理效率下降的問題。
即使如此，但對員工來說，這類管理風格整體還是利大於弊，因此選擇「跳船」的比例是這5者當中最低的。
職場出現比例：15.3%
員工轉職比例：6.6%
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
選擇「合適的人選」比追求完美的管理風格還重要
從上一段的調查數據來看，主管類型整體的分布還算平均，但會因為主管因素轉職的員工中，主要都是控制狂型的主管，顯示員工普遍認為，在工作中還是需要保留一定的發揮空間及良好的工作氛圍。
不過扣除控制狂型，會發現其他管理風格也沒有得到員工百分百的喜愛，只能說從「傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策、經驗分享」等幾項指標數值來看，導師型和友愛型的風格的員工接受度相對較高。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
指標定義
傾聽：我的主管能夠傾聽同仁的意見，並且會主動了解同仁的想法。
垂直溝通：我能夠自在的與主管談論任何有關工作上的事情。
水平溝通：主管能建立好與組織裡其他部門的合作關係。
工作分配：主管能依據團隊成員特性及能力，分派適當任務。
工作指導：主管能了解同仁的工作狀況，適時給予回饋。
決策：主管能適時做出決策並加以執行。
經驗分享：主管會與我們分享工作上的技巧或經驗。
世界上不存在完美的管理方式，找到性格符合且能接受組織文化的員工，才能有效改善人才因不適應主管風格而離去的問題。
想了解其他員工轉職的原因及比例，歡迎點擊下方按鈕下載報告。
下載2024員工C.E.O.調查報告
除了管理風格，員工心目中的好主管具備什麼特質？
在探討管理風格的同時，我們也不能忽略員工心目中好主管應具備的人格特質。本段小編將依比例高低排序，揭開下屬眼中理想的領導者特質。
78.1%的員工認為「有肩膀、有責任感、不會推托工作的主管」最值得尊敬。
76.2%覺得能「做出正確決策和指示」的主管很棒。
75.7%的下屬認同「關鍵時刻會跳出來保護下屬」的主管。
74.8%的員工心中的好主管要能「善於溝通協調、組織團隊」。
55.8%喜歡主管擁有「完備的專業知識、技能及豐富經驗」。
55.2%的員工會因為主管「公平公正的對待每位下屬，態度不分親疏」感到開心。
52.4%重視主管擁有「善於找尋各式可用資源，以利推動工作」的能力。
35.1%的下屬喜愛「公正剛直、不會私下拉幫結黨」的主管。
27.3%認同「永遠站在第一線帶頭衝鋒」的主管。
23.4%的下屬希望主管能「訂定高目標值、要求嚴格，但不苛刻」。
21.9%的員工認為主管「得公司高層的信賴」值得尊敬。
17.8%員工喜歡主管「人脈廣、善於社交」。
從整體比例來看，除了管理風格，綜合員工心中理想上司的特質為：做出正確決策，有效組織團隊、有責任感並在關鍵時刻能保護下屬。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告】
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為何離職員工不說真話？該怎麼了解真實原因？
明明從調查結果可以看出主管風格對人才去留的影響甚鉅，也能看出大部分員工對主管都抱有期待，但為什麼不論在職或離職，員工都不願意說實話，甚至對此避而不談呢？
除了希望以和為貴之外，如果組織沒給足安全感，員工在擔心引起衝突、害怕被視為不合群，甚至憂心被報復、影響未來職涯發展的情況下，大多寧可保持沉默，待到心灰意冷時主動求去，也不願意主動表達出來，影響自己在上級心中的評價。
更甚者，如果因為與上司管理風格極度不合而出現焦慮、壓力過大或無助、不自信等現象，員工可能會因為內心充滿失望和絕望而陷入一種無法真實表達自己的困境中，這種壓力和無力感會讓他們對自己失去信心，甚至懷疑自身價值和能力。在這樣的情況下，他們會更傾向選擇保持沉默，避免承受更多負面情緒。
HR可以怎麼做？
展開一對一會議：HR可以定期與員工進行一對一會議，讓他們有機會表達對主管或組織的看法和感受。這樣的會議不僅可以讓員工感受公司對他們的重視，同時也讓HR了解員工的真實心聲。定期舉行匿名調查：匿名可以帶來一定程度的安全感，在不暴露身分的情況下，員工會更願意說出對主管的評價和回饋，幫助HR蒐集更真實的意見，並提早發覺潛在問題。開放便利的回饋管道：比起被動要求，提供主動的回饋管道給員工，更有機會得到大家對其主管的意見和建議。落實離職訪談：在員工離職時撥出一段充裕的時間進行訪談，在舒適的環境下透過對話了解員工離開的真正原因，包括對主管管理風格的不滿意見。順利的話，HR可以抓住人才流失的癥結點。
除了這些方式，平時HR不妨也多觀察員工的心情與工作狀態，留意大家的不自然變化，也許可以及時扭轉現況，並幫助主管建立更健康的管理風格和團隊氣氛。
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下載2024員工C.E.O.調查報告
2024《員工C.E.O.調查報告》大綱
研究目的及方法
主要發現1：工作價值重要度認知情形
主要發現2：目前工作符合的工作價值
主要發現3：轉換工作的原因
主要發現4：求職時在意的重點
總結
延伸閱讀
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內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？
你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！
文／Sandra 由Cheers授權轉載
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Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量
厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。
當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。
這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。
什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢
事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail ）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。
面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。
根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。
安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢
在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。
然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。
約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」
古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」
從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境
理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。
第一，重新設計工作空間
首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。
第二，建立真正彈性的工作制度
光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。
第三，培養深度工作文化
安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。
第四，提供全方位員工支持
除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。
第五，溝通方式需要多元化
由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。
謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」
安靜蓬勃的實際回報超乎預期
當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。
這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。
不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略：
工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。
培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。
爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。
定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。
設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。
肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。
尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。
謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。
雙贏的策略選擇
安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。
安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。
（資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail）
（原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境）
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從地底開始，走進同豐營造技術的核心：真正實力，從地基打起
地質鑽探、基樁施作、連續壁與逆打工法──這些乍聽陌生的技術，卻是支撐建築穩固、安全與永續的起點。營造業中，「基礎工程」雖難以在表面被看見，卻因為其專業深度高、工法持續進化，反而成為工程人歷練技術與責任的第一線現場。走進地底，才是真正走進營造技術的核心。《104職場力》透過三位來自同豐營造的工程職人故事，帶你認識這條被低估、卻充滿發展潛力的黃金職涯。
文／《104職場力》
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專業深耕，踏上技術者的黃金路穩健成長，在挑戰中走出自己的節奏與世界接軌，打造技術領先的工程戰隊你對基礎工程的想像，可能都錯了從基礎開始，站穩第一步
談到營造業，你可能會先想到建築外觀、設計美學，或是城市中正在興建的大樓。然而，在一切建設開始之前，有一項關鍵工作早已默默啟動，那就是「基礎工程」—建築物能否穩固、安全、長久，往往由此決定。
營造業可細分為許多領域，而基礎工程之所以獨特，是因為它專注於最核心的起點：打地基。從地質鑽探、基樁施作，到地下連續壁與逆打工法，這些聽起來稍顯陌生的技術，其實支撐著整座城市的未來。每一棟建築、每一段捷運、甚至每一項都市更新案，都無法免除基礎工程施作這一關。
對於工程人來說，這是一條極具挑戰性與深度的道路，有時，也是被低估的職涯黃金路。它不在表面展現華麗，但專業含量高，工法不斷創新，更是技術與責任並重的實戰現場。正因為基礎工程處在第一線，也最能讓人從做中學、從難中成長。舉目所見，正在進行中的城市更新、高樓建設、重大交通建設，甚至未來的海外發展，都需要在這個「地底下的戰場」先打好基礎。
我們將深入挖掘三位來自同豐營造的基礎工程專家的故事。從他們的經歷中，你會看見基礎工程的真實樣貌，也會了解：選擇這條路，不只是投入營造業，更是為自己的職涯打下最穩的根基。
專業深耕，踏上技術者的黃金路
本科專業畢業的同豐營造經理潘永新在退伍後，沒有考慮其他行業，而是直接踏進了營造現場，加入同豐營造擔任基層工程師。這一待，就是三十年。
他說：「我想投入一個能一直累積專業、一步步精進的領域，基礎工程給了我這樣的舞台。」
從測量放樣到基樁施工，從連續壁工法到複合式結構，潘經理走過了每一個技術環節。這些年來，他見證了台灣營造技術的演進，也參與了無數重大工程，包括台北101等地標性建築。
其中，最讓他印象深刻的是台北101案中與德國團隊在工程上的「同場較勁」。當國際團隊無法克服特殊地層條件時，同豐的創新工法與精準執行力，反而成為最後的贏家。「那不只是對我們技術的肯定，也是對台灣工程實力的讚揚」，潘經理自豪地說。
基礎工程是一個需要耐心與細心的行業，技術不是一蹴可幾，而是一個不斷觀察現場、理解地層、修正方案的過程。潘經理認為，年輕人如果願意從現場做起，紮實掌握每一項工法，就能累積出無可取代的實力。他強調：「不要小看第一份工作對未來的影響，它決定了你從哪裡開始紮根。」
在同豐，潘經理也看見公司持續引進新設備、推動工法研發，並鼓勵員工出國考察、參與內部研討，讓技術不斷進化。「基礎工程其實是一個與世界接軌的行業，不只是在台灣打地基，更是在技術上不斷突破國界限制。」
潘經理總結道：「工程這條路沒有捷徑，靠的是一步步紮實累積實力。品質跟技術是會被看見的，只要你肯學、肯做，客戶自然會信任你。」
穩健成長，在挑戰中走出自己的節奏
從學土木出身，到踏入營造現場，同豐營造副理張晉輔在同豐營造已累積了超過二十年的實務經驗。他的職涯從工地主任起步，經歷各種大小型專案，一步步晉升至副理，走的不是捷徑，而是一條穩紮穩打、靠實力說話的道路。
回憶起經手的案場，張副理提到兩個讓他印象特別深刻的工程：台大BOT案與高雄凹子底大型開發案。這些案場的共同點，是規模大、工期緊湊、技術要求高。光是凹子底一案，就牽涉超過270支逆打鋼柱、近萬坪的基地，每日需要針對工區動線做推演、預先檢討進度、盤點設備狀況。
面對這種等級的工程，他說：
「沒有充分準備一說，因為每天都有新的挑戰。但當你把困難的事情一一排除克服，那份成就感是無法取代的。」
張副理特別指出，同豐營造這幾年在擴展海外市場的同時，也提供更多外派與跨國合作的機會，包括越南、印尼、柬埔寨等地。這不僅拓展了企業規模，也讓年輕工程師有機會接觸不同環境、加速成長。
與此同時，公司內部也不斷強化制度，例如導入系統化的教育訓練、舉辦技術研討會、安排證照考取輔導，讓新進人員能更快進入狀況。張副理說：「我們從師徒制逐漸走向制度化，目的就是希望讓有潛力的年輕人能夠安心學、踏實做。」
對於剛踏入營造領域的後進，張副理給的建議很簡單卻很中肯：「這行沒有一步登天，技術就是從現場一點一滴累積來的。你要先穩下來，才有機會走得長久。」
與世界接軌，打造技術領先的工程戰隊
從基樁、連續壁到逆打工法，同豐營造副總經理王志強熟悉各類基礎工程技術。他一路見證同豐營造從本土紮根到跨足國際，發展成為擁有自主專利與海外據點的領導品牌，位列東南亞前五大專業地工營造公司。他說：「基礎工程不是單純的土木施工，它是要面對土地真實狀況、在不可預測中找出可控解方的產業。」
王副總強調，同豐之所以能在競爭激烈的營造市場中脫穎而出，靠的不是低價搶標，而是技術硬實力。許多建設公司遇到特殊地層、超深連續壁或高風險施工環境時，會主動找上他們，因為「這些別人不敢做的，我們敢、也做得好」。
例如台北101、高鐵、捷運等項目，背後都有同豐的基礎工程團隊參與，更遑論未來十幾二十年、能改變都市容貌又需要進行高難度舊基礎處理的許多都市更新案。
除了施工經驗豐富外，同豐更積極投入研發。他提到近年引進的德國高階機具、全電動化施工設備，正是因應ESG與環保趨勢的具體做法。「如果我們還停留在過去那套傳統模式，就無法面對未來挑戰。技術的進步，不只是業主要求，更是我們自己給自己的壓力與目標。」
王副總也提到公司不只重視技術，更重視人才的培育與國際歷練。所有高階主管都有海外經驗，這不只是履歷上的光環，而是實際參與各國工程現場所累積的實戰視野。他認為，未來的年輕人若想脫離「只會畫圖或算量」的單一能力框架，就要勇於面對現場、挑戰問題，才能成為真正的工程專業者。
「我們做的，不只是建造，也是在突破限制、解決難題。如果你想的是一份會讓你越做越強、越走越廣的職涯，那你應該來基礎工程看看。」
你對基礎工程的想像，可能都錯了
多數人對基礎工程的印象，往往停留在「體力活」或「不起眼」，但實際上，基礎工程卻是營造產業中技術最集中、門檻最高的專業之一。王副總指出，全台上千家營造公司中，真正能獨立承攬大型基礎工程的，不超過五家，而同豐便是其中領先者之一。
與傳統建築工種不同，基礎工程每天都在跟地質、地下水位、土壤條件對話，每一個案場都是全新的挑戰。王副總說：「土壤是天然生成的，不確定性高，每個工地都要重新學習，這正是它吸引人的地方。」這種與自然條件博弈的過程，能夠培養出高度的問題解決能力與現場判斷力。
張副理也分享：「同豐團隊曾克服過無數高難度的大型案場。這些案子業主都很謹慎，因為難度高，不能隨便找廠商做，最後都還是找上我們，就是信任我們做得來，也做得好。」
除了技術優勢外，同豐也投注資源研發自有專利工法、引進國外高端設備，並培養海外實戰能力。從都市更新到東南亞開發，每一段成就都是前線工程人員積累出來的成果。
這不是一份可以被輕易取代的工作，而是一條從現場走向技術頂尖的專業路徑。如果渴望挑戰、期待成就，基礎工程，正是值得毅然投身的領域。
從基礎開始，站穩第一步
每一座建築都從地底開始，職涯也是。王副總曾說過，基礎工程是所有建築的起點，也是人們人生大事的依託。「一戶房子，可能是一個家庭一輩子的心血，而這一切，都奠基於你手上的基礎之上。」這份工作，不能只當作一份職業，更應是一份責任。
三位基礎工程專家的職涯雖各有不同，卻都從現場出發，靠實力一步步走上管理與技術高位。他們沒走捷徑，也沒有口號，只有對專業的堅持與面對挑戰的勇氣。他們用親身經歷證明，只要願意投入、持續累積，基礎工程就能為你奠定穩固的事業基礎。
選擇在同豐營造起步，選擇踏入基礎工程，你同時也正在為自己的人生，打下一個堅實可期的地基。
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ESG共融世代－掌握6大驅動力帶動組織永續成長
文／管理驅動認證顧問 徐子修
原文標題：ESG共融世代下，成為帶人帶心的賦能主管
根據調查，50%企業解僱Z世代主因是「缺乏動力」。驅動力影響行為，管控管理與個人成長關鍵。主管應了解員工內在需求，連結驅動力，點燃工作激情。每個人具有六種驅動，領導者需不同賦能，運用工具帶領團隊永續成長。
ESG浪潮方興未艾，從人才培育平台 Intelligent 調查發現到，有50% 的受訪企業雇主的主要解僱原因是 Z 世代缺乏動力和主動性。《經理人》雜誌也曾提到：驅動力指的是驅使個人做某項行為的力量，即是行動的動機。驅動力不只是團隊管理議題，也是個人成長的議題。換言之，管理動力並不是管理部屬的技巧、而是思考著用什麼方式讓員工零耗能就達到績效。
因此，面對ESG多元、共融的團隊挑戰，主管最需要學習的是：如何將員工內在需求連結工作驅動力，點燃對於工作的熱情。而對管理者，尤其是新任團隊管理者，透過對驅動力的了解與掌握，快速建立自身影響力與領導力風格，成為帶人帶心的賦能主管。
那該如何做呢？
首先我們從管理驅動Management Drives的角度來理解，會發現幾項有趣的特點：
每個人都有一些不同的驅動
驅動源於我們看待這個世界的方式
驅動沒有好與壞
驅動决定你爲什麽做或者不做某事，影響你的行爲
決定你如何看待你的團隊或組織
驅動關乎你的工作情况
因此，每個人都具有六種驅動力，只是側重不同，對員工來說，這些驅動力的側重，產生了需求，需求渴望被滿足。而對領導者來說，這些驅動力的側重，成為不同員工需要被賦能的來源與重點。
進一步來說，管理驅動MD 模型揭示六種主要驅動力，每一種驅動力用一種顏色來表示：
1. 黃色驅動：具有強烈的全局觀和戰略眼光。善於系統性思考，關注長期的成功和持續發展。黃色驅動的人能夠幫助團隊深入探索和理解複雜問題，在達成短期目標的同時，保持對未來變化的關注。
2. 綠色驅動：注重人際關係、溝通和文化。綠色驅動的人重視團隊合作與和諧工作環境，能夠有效地建立和維護良好的工作氛圍。
3. 橙色驅動：強調結果導向、競爭、機會和可能性。橙色驅動的人具有強烈的目標感和實現結果的動力，善於在壓力下迅速作出決策，並能在快節奏環境中茁壯成長。能協助團隊達成快速的短期目標，但有時過於關注個人成就而忽略團隊合作。
4. 藍色驅動：注重計劃、組織和可靠性。藍色驅動的人擅長結構化和系統化工作模式，善於確保流程的穩定與任務的完成，是團隊中的穩定力量。
5. 紅色驅動：強調行動力、有決斷力和直覺。紅色驅動的人具有快速決策和執行的能力，善於在緊急情況下保持冷静和果斷。他們可以迅速為企業帶來利益，但有時過於注重短期成果，而忽略了長期戰略方向。
6. 紫色驅動：重視傳統、安全和服務。紫色驅動的人重視組織的歷史和文化，強調忠誠、儀式和團隊中的認同感，致力於提供穩定的支持和保護，同時也是企業文化的守護者。
具體來說，當領導者觀察到團隊中的夥伴，呈現工作倦怠或動力不足時，該如何賦能呢？
第一步：覺察：透過引導或工具，讓夥伴們覺察自己的主要驅動，乃至於輔助驅動。
第二步：藉由相對應的教練工具箱，進行賦能，讓他們愉快地完成出色的工作。
例如：團隊夥伴Sandra以黃色為主要驅動，紫色為輔助驅動，需要被賦能的重點在於運用教練工具箱中的：邏輯層次模型，協助深入理解問題、尋找更多資訊作出理性決策，感到她更有信心與把握。同時找到理財顧問工作的使命感並與團隊保持緊密聯繫，在高強度工作壓力下讓她依然保持動力。當個人的使命和意願與組織的使命産生了連接，那麽便會對自己的工作全心投入，並因此産生成就感。壓力會自然減少，動力也能源源不絕。
面對未來ESG下的多元共融團隊，如何激勵自己和同事，讓他們愉快地完成出色的工作?這取决於每個人的個人動機。也取決於領導者如何回應。領導者需要關注「覺察」與「賦能」兩項核心，協助團隊夥伴們覺察自己的驅動力，同時活用六種驅動力相對應的教練工具箱，進行賦能。最重要的，管理驅動力除了是調整自身領導風格的切入點，同時也是運用「利他」的角度帶領夥伴成長，達到團隊與組織轉變的目標。
回歸到根本，員工在職涯中期待在能不同職位上都受到賦能、得以發揮影響力。而領導者的工作就是思考如何善用多元工具促使團隊共融，讓員工擁有歸屬感，帶著最聰明、最愉快的自我來上班。而最有效的方式，就是深入瞭解各種類型的夥伴的原生動力，進而辨識內驅力、引導內驅力和激發內驅力，並確保他們的內在動機與團隊的需求和公司目標一致，與企業共同永續成長，這才是領導者的關鍵課題！
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【轉職】退伍軍人找工作有一套！前輩列具體作法，助迅速提升競爭力
退伍軍人找工作難嗎？把青春奉獻給國家，多年後選擇退伍的熱血官兵，往往會面臨什麼求職問題？想提升競爭力具體又該怎麼做？準備步驟與可應用資源，《104職場力》都幫你整理好了！
文／《104職場力》
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退伍軍人找工作常見的困境有哪些？該怎麼著手解決？比起海投履歷，建議軍人轉職優先找出方向退役官兵轉職該如何準備？3大要點提升競爭力進修補足學歷與技能打造履歷、練習面試先進職場感受水溫刻板印象未必壞！凸顯軍人特質，讓劣勢變優勢！強烈的責任感與紀律性冷靜、抗壓性強快速決策與排除障礙的能力有團隊精神、能團結有人力與專案管理能力
退伍軍人找工作常見的困境有哪些？該怎麼著手解決？
因為軍隊文化及作業模式與一般企業不同，當習慣了長期單一的軍旅生活，退伍軍人轉職往往會面臨個人、技能、社會上等多重困境，最常見的是「年齡因素」和「缺乏專業技能」。
許多退伍軍人將青春奉獻給國家，退伍後和一般就業者相比，年齡可能較大，如果是求學時期簽下志願役，可能還有學歷不足的問題，這會導致他們在求職時面臨競爭劣勢。
其次是軍隊訓練的專業技能與民間職場需求之間存有差距，即便軍旅資歷深，習得的技能在民間市場上並不被廣泛認可或需要，無法直接轉化成可應用的經驗或知識，加上習慣於固定的工作模式和服從，讓他們需要投入更多心力適應講求快速、彈性的企業風格。
再者，社會對軍人的刻板印象有時也會影響雇主、HR的看法，甚至造成偏見，成為退伍軍人們在轉職路上的障礙。
另外，如同新鮮人剛出社會不太清楚自己未來的方向一樣，退伍軍人對職涯的發展想像普遍也較模糊，甚至當初就是因為沒有想法而從軍，如今因種種原因退伍，又回到原點重新探索，無論在自信或情緒上都需要支持鼓勵。
比起海投履歷，建議軍人轉職優先找出方向
不少退伍軍人曾在104職涯診所上發問，內容不外乎是「不曉得自己該走哪個領域」這類對職涯的迷惘，綜合大部分Giver的意見，都以「找出方向」為第一優先，以下歸納出幾個實用的步驟和建議：
回顧在軍中所承擔的職責、角色和技能，對應民間企業可能需要的職務。例如：軍中負責膳食，可以往餐飲業。
分析自己的優勢或專長（或聆聽別人對你的評價），硬實力鎖定特定職務、軟實力延伸領域別。例如：擅長舉辦活動，可直接鎖定「活動策劃」；擅長溝通，可嘗試銷售相關領域。
探索個人的興趣和熱情，看看這些志趣如何與職業目標結合。例如：對園藝有熱忱，可以往園藝或植物相關領域。
透過「職業興趣測試或能力評估」工具，更客觀地了解適合自己的工作類型。例如：104職業適性測驗。
如以收入為考量，可根據當前市場趨勢，或利用工具找尋發展性高的領域或職務作為目標。例如：使用104薪資情報蒐集薪資資訊。
如果有初步想法或資料，但需要第三人來協助釐清，不妨善用104職涯診所平台，提問時所提供的背景資訊、具體需求或特定的情境描述越詳細豐富，得到的回答就越精細。
退役官兵轉職該如何準備？3大要點提升競爭力
在面對截然不同的職場環境前，完善的準備是成功轉職的關鍵。當明確職業方向後，就可以根據所需的條件或不足之處進行規劃，並按部就班展開行動，為自己打造一條平穩的轉職之路。
進修補足學歷與技能
部分機構提供專為退伍軍人設計的職業訓練課程，涵蓋各種領域，不僅對提升專業技能、考取相關證照有幫助，也有專業人士和同袍陪伴前行，其中國軍退除役官冰輔導委員會就是最常見的職訓管道，且提供就學補助（教育部核准立案之公、私立專科以上學校，不含空中大學、空中專校，以及教育部認可之國外研究所），鼓勵退除役官兵重返校園。
建議退伍軍人積極參加與自身專長相關的證照考試，上手較快，也能更順利轉換到民間職場；如果密集參與課程，除了線下各類證照培訓班，不妨善用線上學習平台彈性分配時間，精實自己的課程規劃，例如：104學習精靈。
打造履歷、練習面試
若退伍軍人對民間履歷如何撰寫毫無頭緒，可把握以下原則強化內容：
凸顯軍旅經驗，將服役期間的職務內容轉化為職場技能，讓個人特色和經歷更獨特。
書面自我介紹以結構化列點呈現個人資訊，基本資料建議直接使用求職平台，省去編排困擾。
說明職涯目標與轉職動機，並強調選擇投遞該企業的理由，展現積極度。
透過104個人品牌觀看相似職缺的履歷範本，吸取他人撰寫經驗，從中學習用詞與架構。
請專家幫忙履歷健診，以最有效率的方式打造完美履歷。
先進職場感受水溫
有個值得考慮的策略是，先從助理職或實習職位開始。相較於直接挑戰正職職位，從基層做起能有效降低轉職壓力，邊打工邊準備證照考試的可以解決經濟問題，還能避免因壓力過大而影響學習效果；更重要的是，這能讓自己更深入了解該領域的實際運作，確認工作內容是否真如自己所想。
此外，不同的企業文化也會影響工作體驗，因此在選擇工讀或實習時，務必挑選與自身價值觀相符的環境。若能在工讀或實習期間表現良好，不僅有機會取得證照，更有可能在通過相關考試或公司出現職缺時，直接升為正職，為自己的職業生涯開啟新的篇章。
刻板印象未必壞！凸顯軍人特質，讓劣勢變優勢！
退伍軍人雖與民間職場較陌生，但還是有很多特質能成為求職時的優勢，以下這些軟實力可以試著在履歷中強調：
強烈的責任感與紀律性
軍中對交付任務「使命必達」的特質，放在民間企業的專案進行也同樣吃香，嚴謹的工作態度、遵守規則的能力，再加上社會普遍對軍人有自律、可靠的印象，這對於需要遵循標準作業程序的職位是很棒的特質。
冷靜、抗壓性強
艱困、高壓的環境，對軍人而言是家常便飯，因此面對工作上的變數與挑戰，在情緒上與工作表現上會相對更能保持冷靜，並迅速應對突發狀況。
快速決策與排除障礙的能力
無論是軍中的訓練還是經年累月培養出來的特質，軍人需要全面思考和快速反應，以便順利完成指派任務，過程中需要迅速蒐集資訊、分析情勢、找出解法、排除阻礙，這放在民間各職務上一樣是優秀的能力。
有團隊精神、能團結
服役期間長期處於強調「團隊至上」的環境，讓他們在跨單位協作、化解衝突、保持團結，例如參與聯合演習時，需與不同兵種（如通訊、後勤、作戰單位）協調，整合資源並調整分工，確保任務達成；日常勤務中透過輪值制度與共同目標導向，強化團隊互信與支援意識等。
有人力與專案管理能力
服役很久的退伍軍人，通常具備扎實的組織與執行經驗，以達成人力資源優化（制定輪班表、訓練計畫，管理排級以上單位等），確保最大化運用有限資源。這項邏輯和掌控能力，在專案管理、人力調度上會特別吃香。
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