Spark第二部曲： SQL輕鬆處理半結構化資料技巧
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SSIS
這項技能主要用於資料整合與轉換，幫助企業有效從不同來源抓取、清理並載入資料到目標系統，如資料庫或資料倉儲。具備此技能的人才能設計自動化的資料流程，提升資料處理效率與準確度，對於需要大量資料分析和報表的產業特別重要。掌握此技術能讓你在數據管理和商業智慧領域更具競爭力。
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SSE Data Analysis Using Excel
隨著大數據的氾濫及電腦計算速度快速地成長，藉助套裝軟體快速分析資料來提升決策速度與品質，幾乎是全民運動了。也因此在許多資訊發達的國家，尤其是美國，造就了大量資料分析家(Data Analyst)的職缺需求。使用Microsoft Excel軟體來進行資料分析的能力。是提供國際大企業獵才的參考，並取得資料分析師的入場券。
Silicon Stone Education (SSE)
SSE SAS Knowledge Today國際認證
SAS結合了高階的程式語言、資料處理與管理系統同時也是統計分析軟體。這一套整合型策略系統目前也不斷開發增進其採礦與視覺分析的強大功能並演化成為巨量資料處理的一項重要工具。據統計，世界著名的各大企業、政府機關、醫療院所與學術機構都會使用SAS軟體，作為資料處理與分析決策的主要工具。
Silicon Stone Education (SSE)
SSE Big Data Database: NoSQL國際認證
大數據盛行之後，分散式系統成為IT行業的顯學。相對於傳統的關聯式資料庫，NoSQL其分散、非結構化、支援Hadoop、記憶體中處理以及支援MapReduce的特性，在全球各大行業都相繼採用。除了IT及網路業的巨頭(Google, Facebook, Amazon, Microsoft)、其它各行各業如Walmart, Samsung, Comcast也完全投入。可支撐起整個公司的資料儲存、分析、倉儲、串流、即時分析、商業智慧等任務。
Silicon Stone Education (SSE)
SSE User Interface Design國際認證
隨著網際網路興起與智慧型手機的出現，人與機器的互動方式一直在不斷的變動。也因為許多企業對於使用者體驗與介面的重視，介面設計相關的人才需求越來越多，平均薪資高也高於其他設計人才，許多人也開始想要轉職為介面設計師。
SSE User Interface Design國際認證針對目前這股潮流趨勢，為求職者與求才者所建構的一項測驗檢定，通過測驗，代表你已具備UI視覺設計的必備技術，將能在UI視覺製作方面獨立工作，並且能與程式設計師協同完成大型UI建置的能力。
Silicon Stone Education (SSE)
SSE 視覺傳達國際認證
視覺傳達可說是一切視覺設計的基礎，在目前的工商業社會裡，幾乎各行各業都脫離不了視覺傳達的範疇；從辦公室文書作業的簡報設計，文件、報告或是出版品的版面構成，只要是你目光所及之處，都與視覺傳達有關。
通過SSE視覺傳達國際認證測驗，代表你不只是會操作軟體，更具有專業設計的文化內涵，是在視覺傳達、設計領域職場裡，具有真正競爭力的人才。
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SSE Data Power Today國際認證
統計是目前處理不確定性最成熟的一門科學，俱備良好的統計知識，透過統計方法的整理與分析就能有效快速地將資料轉成一種數據資訊，進而提升決策品質與商業價值。具備基本的統計分析能力，有助於爾後適切的使用各種的高等統計方法，提升對於未來的決策分析與品質，也有助於職場上之所需。
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中原大學與Teradyne合作育才 聚焦半導體測試與矽光子技術
中原大學與Teradyne透過產學合作課程及實習規劃，共同培育符合產業需求的高階測試人才。（左起：中原大學副校長吳宗遠、Teradyne亞太區銷售副總裁Richard_Hsieh、中原大學半導體產業學士學位學程主任郭泰辰）(圖 / 中原大學提供）
為加速產業接軌、培育兼具技術深度與實務能力的人才，中原大學與全球自動化測試設備領導者Teradyne（泰瑞達）合作開設課程，安排學生進入產業現場實作，並提供兼職實習機會，展現校企合作育才的積極布局。6月1日下午，Teradyne亞太區銷售副總裁Richard Hsieh應邀至中原大學專題演講，解析AI與高效能運算（HPC）時代下半導體測試的架構變革與技術趨勢，協助學生掌握產業前沿發展，提早布局未來職涯。
2026-06-02 中原大學 發布
中原大學半導體材料與光電檢測碩士學位學程主任鄭湘原表示，因應AI、高效能運算、先進封裝與矽光子技術快速發展所帶動的測試人才需求，中原大學與美商Teradyne於本學期合作啟動「高效能運算與共光學封裝測試」產學合作課程。除課堂教學外，未來兩週也將安排學生前往Teradyne新竹據點進行實作，讓學生提前接觸產業環境，縮短學用落差。
Teradyne亞太區銷售副總裁Richard_Hsieh於中原大學專題演講，解析半導體測試技術發展與人才需求。（圖 / 中原大學提供）
為支持產學交流並拓展學生視野，Teradyne亞太區銷售副總裁Richard Hsieh應邀至中原大學發表「ATE測試與AI驅動趨勢」專題演講。他指出，隨著AI、先進封裝、車用電子與資料中心等應用快速發展，半導體產品複雜度持續提升，測試技術挑戰也同步升高。AI時代帶動半導體需求成長，後段封裝與測試的重要性將持續提升，尤其KGD（Known Good Die）、系統級測試及高並行測試能力，將成為關鍵競爭力。他也勉勵學生持續關注AI與半導體產業趨勢，厚植專業實力，把握未來職涯發展機會。
此外，為深化校企連結，Teradyne亦宣布提供一年期兼職實習名額，將課堂訓練延伸至企業環境，強化實務經驗累積。人資部門並同步啟動學生人才資料庫建置，提升未來半導體測試工程師的招募效率。Teradyne表示，本計畫不僅有助於縮短學界與產業的技術落差，更象徵公司在台灣高階測試人才供應鏈布局的重要一步，預期將為未來三到五年的人才競爭力帶來實質助益。
中原大學與Teradyne合作開設「高效能運算與共光學封裝測試」產學課程，攜手培育半導體檢測人才。（圖 / 中原大學提供）
中原大學與Teradyne合作開設的「高效能運算與共光學封裝測試」課程，邀集Teradyne資深應用工程師與博士級專家組成講師團隊授課，完整導入當前半導體產業最重視的實務能力。課程為期16週，聚焦半導體測試、自動化設備（ATE）、光電封裝與矽光子量測等前瞻技術。為強化教學成效與實作深度，課程實驗安排於Teradyne新竹據點進行，學生可直接接觸產線級儀器與量測設備。 中原大學表示，面對半導體產業快速發展與智慧化轉型趨勢，未來將持續深化與國際企業之合作。美商Teradyne為全球知名自動化測試設備與先進機器人技術公司，長期深耕半導體測試領域。此次雙方合作，不僅縮短學生與產業的距離，也為企業人才布局提供解方，在AI、高效能運算、先進封裝與矽光子技術快速發展的趨勢下，攜手樹立產學合作新標竿。
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少了人資，ESG企業永續就是空談！四個HR必看目標
企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營
關鍵字
ESG
SDGs
HR人力資源管理
ESG人資
人資制度
社會責任
人才發展
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
企業永續SDGs與ESG之意涵
人資單位在ESG之職責角色與價值
人力資源管理機制與ESG間之關聯性
ESG：人力資源管理機制之實務運用
HR持續精進ESG之關鍵成功要訣
綜合結論與建議
一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級!
在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。
HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。
本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。
二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵
SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標：- SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯：A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。
ESG 三大面向的核心內涵，整理如下
面向說明與 HR 的關聯E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S：社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範
三、人資單位在 ESG 之職責角色與價
人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。
組織文化推動者：(1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。
風險控管者，包含：(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等
人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫（HiPo）(4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)
四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性
ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制
招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等
訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練
績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」
勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案（EAP）(4). 心理安全建立
工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制
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五、推動健康促進計畫
ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向：
建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查 B. 員工體驗（EX） C. 員工溝通與參與機制 (3). 人才多元化（DEI） A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式）
強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則（與採購合作） (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導
打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案（EAP） (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策
推動綠色職場與節能行為（E 面向）： (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動
將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。
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六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣
HR 必須具備 ESG 職能：(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢
跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等
善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析
推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。
成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力
七、總結
ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。
最後，提供三項給 HR 的策略建議： (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。
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HR轉職容易嗎？四象限解析人資工作者轉職策略與挑戰
人資工作者想轉職有哪些選擇和挑戰？本文透過SWOT分析與四象限模型，探討HR轉職的可行性，並提供不同轉職路徑與策略，幫助HR找到適合自己的發展方向，提升職涯競爭力。
文／盧世安（人資小週末創辦人）
本文目錄（點擊可快速前往）
人資跨領域轉職的挑戰薪酬與職位期望間的矛盾HR轉職的SWOT分析HR轉職的四象限模型適合人資專業人士的轉職職位分析HR轉職的四象限總結從HR轉職的多樣選擇與策略
本文嘗試探討人資專業人士在職業轉換中的挑戰與機會，並通過「SWOT」分析與「四象限模型」深入解析不同的轉職路徑。重點在指出，人資背景在轉職時面臨技能轉換和市場競爭的壓力，但也擁有強大的溝通和變革管理能力。
而人資轉職的「四象限模型」指的是，將轉職路徑劃分為「專業深化」、「專業轉移」、「內部跨職能轉職」和「跨領域轉換」4個類型，並依據「轉職難度」對適合人資的職位進行排序，從產品經理、數位行銷專家等高挑戰性職位到勞資關係專家等低難度職位….共10類進行解析。
在人力資源領域工作了6到8年後，如果工作的不順與不愉快，很多HR專業人士就容易進入「職涯疑惑期」，開始思考職業轉型的可能性。這是一個自然發生的過程，但對於HR這個高度專業化的領域來說，轉職並不像其他職業那麼容易。人資職位的職能集中在人才管理、績效考核、培訓與發展、勞資關係等方面，而這些技能在其他行業或職能中如何應用，成為了不少人資專業人士的心頭難題。
人資跨領域轉職的挑戰
首先，人資專業的高度專業化讓跨領域轉職變得複雜。即使是同樣需要管理技能的領域，如項目管理、業務發展等，這些領域也往往要求更深的行業知識和背景。HR專業人士在這些領域中經常面對的挑戰，是如何證明自己在非HR領域中能夠同樣成功發揮作用。
薪酬與職位期望間的矛盾
其次，薪酬與職位期望之間的矛盾也是一大挑戰。隨著HR專業人士的工作年資增加，薪酬要求自然會提高。但當你考慮轉職到其他領域，特別是那些需要重新學習和積累經驗的崗位時，新職位的薪酬可能無法與你過往的待遇匹配。因此，HR專業人士在考慮轉職時，除了職業發展機會外，還需要慎重考慮薪酬和生活方式的平衡。
HR轉職的SWOT分析
在正式考慮轉職之前，進行一個全面的SWOT分析，可以幫助HR專業人士更好地理解自身的優勢、劣勢，並在轉職過程中找到合適的機會與應對威脅的策略。
優勢（Strengths）
1. 卓越的溝通能力
HR專業人士具備與各類人員打交道的經驗，無論是高管、基層員工還是外部合作夥伴，HR都需要不斷與他們進行溝通、協商和管理。這樣的能力在很多領域都是寶貴的資源，無論是項目管理、銷售還是顧問角色，這些職位都需要強大的溝通技巧。
2. 變革管理經驗
變革是企業管理中的常態，而HR在組織變革中常常擔任關鍵角色。他們負責調整人才結構，協助組織進行流程改造，並幫助員工適應新的企業文化和政策。這樣的經驗對於那些需要推動變革的行業（如IT、金融、醫療等）來說，都是極具價值的。
3. 高度的情商與人際關係管理能力
HR專業人士往往擁有優秀的情商，能夠敏銳地察覺並解決員工與組織之間的矛盾與問題。這樣的情商在需要高強度人際互動的領域，如客戶管理、銷售或諮詢行業，能夠幫助HR轉職者迅速適應並發揮作用。
4. 跨部門協作的經驗
HR需要經常與各個部門合作，從營銷到財務，HR的角色是支撐整個組織的運行。這樣的跨部門協作能力可以讓HR在轉向其他需要跨職能協作的崗位時更為得心應手。
劣勢（Weaknesses）
1. 缺乏技術專業知識
對於想要轉型至技術相關崗位（如IT或產品管理）的HR專業人士來說，技術背景的缺乏是最大的障礙。這些領域要求的是對技術有深刻理解的能力，而這往往不是HR專業人士所具備的。
2. 行業知識的局限性
HR的專業知識集中於人力資源管理，當他們想要轉向其他領域時，例如金融、製造業或創新科技，他們往往缺乏該行業的深入知識，這可能會影響他們在該領域中的發展。
3. 專業技能的過度專業化
HR的技能很多都是針對內部流程和人員管理設計的，例如招聘、培訓、績效管理等，這些技能在跨行業或轉職其他職能時未必能夠直接應用。
機會（Opportunities）
1. 跨領域人才需求增加
企業越來越重視員工的跨職能技能，特別是在數位化轉型的浪潮下，HR專業人士可以利用自己的組織管理能力，嘗試進入更多跨界領域。例如，越來越多的企業希望HR專業人士能夠參與戰略規劃和業務發展，這對於HR來說是一次很好的職涯轉型機會。
2. 新興行業的快速增長
數位行銷、AI技術和科技創新等新興行業的崛起，為HR提供了更多的職業選擇。這些行業需要具有跨領域管理能力的人才，HR在數據分析、組織變革和人才管理方面的經驗能夠幫助他們順利轉職。
3. 職涯發展的靈活性
隨著遠程工作和靈活就業的普及，HR專業人士可以更靈活地安排自己的職業發展。他們不再局限於某一固定公司或行業，而是可以嘗試以顧問或自由職業者的身份，提供專業的HR服務。
威脅（Threats）
1. 技術快速變革的壓力
人力資源行業正面臨著技術變革的挑戰，越來越多的招聘、績效考核和員工管理工作正被AI和自動化系統取代。這意味著HR專業人士如果不及時提升自己的技術素養，可能會面臨職位縮減甚至失業的風險。
2. 市場競爭加劇
隨著職場競爭的加劇，HR專業人士在轉職時，往往會面臨來自該行業內專業人士的強大競爭。這對於那些缺乏該行業專業知識或經驗的人資人士來說，是一個巨大的挑戰。
3. 經濟不確定性
經濟下行時，企業往往首先削減HR部門的預算，這對於HR從業者來說是一個潛在的威脅。經濟的波動也會影響HR專業人士轉職時的選擇範圍。
HR轉職的四象限模型
接下來，我們將使用四象限模型來分析HR專業人士的轉職路徑。這個模型的設計是基於兩個關鍵維度：一是轉職的內外部性，二是轉職是否繼續在人資專業範疇內進行。
X軸：代表轉職的方向，分為內部轉職和外部轉職。
Y軸：代表專業的延續性，從人資專業到非人資專業。
依此，我們可以將轉職路徑劃分為四個象限：
象限一：專業深化（內部轉職 + 人資專業）
將HR專業人士的職業發展重心繼續放在現有公司和人資領域，深耕本專業。這包括從HR專員晉升為人資主管或總監，甚至升任為公司內部的HRBP（人力資源業務夥伴）。
象限二：專業轉移（外部轉職 + 人資專業）
離開目前的公司，但仍然在人資專業範疇內發展。這樣的轉職可能會涉及跳槽到其他公司的人資部門，或者轉行至人力資源顧問、獵頭等角色。
象限三：內部跨職能轉職（內部轉職 + 非人資專業）
不離開現有公司，但嘗試轉換至非人資領域的職務。這可能包括進入項目管理、營運管理或業務發展等領域。在這種情況下，你依然可以利用對公司內部運營流程的了解，這是你相對於外部應聘者的優勢。
象限四：跨領域轉換（外部轉職 + 非人資專業）
完全跳出人資專業和現有公司，進入新的行業和職位。這個象限對HR專業人士來說是最具挑戰性的，因為你不僅要學習新的行業知識，還要適應新的工作模式和文化。這可能包括從事產品管理、數位行銷或技術相關的職位。
HR轉職的四象限模型（資料來源：盧世安，製圖：104職場力）
接下來，我們將詳細介紹每個象限中可能的職位選項及其挑戰，並按照轉職的難度排序，從最具挑戰性到相對容易的選項。
適合人資專業人士的轉職職位分析
1. 跨領域轉換：產品經理（象限四）
難度：高
產品經理的角色對HR專業人士來說是一個完全陌生的領域，這個職位需要你在產品開發、用戶需求識別、跨部門協作等方面具有強大的能力。你需要能夠將市場需求轉化為產品規劃，並與技術、設計、行銷等部門密切合作。對HR來說，挑戰在於對技術與市場的陌生性，以及如何在一個全新的行業中迅速上手。
挑戰分析：產品經理的職位要求你有良好的市場敏銳度、強大的問題解決能力以及高度的跨職能協作技巧。HR專業人士通常缺乏這些技術背景和市場知識，因此需要花大量時間學習新的知識並熟悉新的工作流程。此外，這個角色也需要你能夠管理整個產品生命周期，這對於HR來說是相當陌生的領域。
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2. 跨領域轉換：數位行銷專家（象限四）
難度：高
數位行銷專家的職位要求你掌握各種數位工具和行銷策略，如SEO、社交媒體行銷和數據分析等。這對於習慣於內部管理的HR來說是一個全新的挑戰。數位行銷是一個高速變化的領域，你需要不斷學習最新的行銷技術和市場趨勢，並將這些知識應用到品牌推廣和市場策略中。
挑戰分析：數位行銷專家需要你擁有對市場數據的深刻理解，並能夠根據這些數據做出行銷決策。對於HR來說，這種市場導向和技術驅動的角色將需要大量的學習和實踐，才能在新的職位中勝任。
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3. 專業轉移：高階獵頭顧問（象限二）
難度：中高
高階獵頭顧問的工作主要是幫助企業尋找並招募高層管理人員或其他高技能人才。這個職位需要你擁有深厚的人脈網絡，並且對行業有深入的了解。HR專業人士通常具有識別人才的能力，但要成為一名高效的獵頭顧問，你需要快速學習特定行業的市場動態，並能夠建立並維護良好的客戶關係。
挑戰分析：獵頭顧問的主要挑戰在於建立和維護廣泛的行業人脈，並且能夠識別適合的高階人才。這需要你具備卓越的商業洞察力和談判技巧。對於HR專業人士來說，這是一個相對熟悉的領域，但仍然需要快速適應外部市場的節奏和壓力。
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4. 專業轉移：HR科技顧問（象限二）
難度：中高
隨著HR技術的快速發展，HR科技顧問成為了許多企業數位化轉型中的重要角色。這個職位要求你既要掌握HR專業知識，又需要了解HR技術平台和數據分析工具。對於不具備技術背景的HR來說，這是一個具有挑戰性的轉型路徑。
挑戰分析：HR科技顧問需要你能夠有效地評估和實施各種HR技術解決方案，這包括員工管理系統、數據分析工具以及自動化流程等。對於HR專業人士來說，這個角色要求他們快速提升技術知識，並學會如何與技術部門協作，這是轉職中的主要挑戰。
5. 內部跨職能轉職：專案經理（象限三）
難度：中等
專案經理是HR專業人士常見的轉職選項之一，特別是在公司內部進行跨職能轉換時。專案經理的角色需要你協調各部門的資源，管理項目進度，並確保項目按時完成。HR專業人士可以利用他們在HR項目管理中的經驗，但專案管理的廣泛性和多樣性仍然是一個挑戰。
挑戰分析：專案經理的工作涉及更多的資源分配、風險管理和進度監控，這與HR專案有著本質上的區別。HR專業人士需要學習如何在更廣泛的業務領域中進行跨部門協作，這對於過去主要專注於人力資源的專案經驗者來說，仍然需要適應和學習。
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6. 內部跨職能轉職：內部輔導教練（象限三）
難度：中等偏低
內部輔導教練是指那些在公司內部幫助員工提高職業發展能力的專業人士。這個職位要求HR專業人士能夠指導員工，幫助他們制定個人職業發展計劃，並克服工作中的挑戰。
挑戰分析：內部輔導教練的工作不僅需要你具備深厚的溝通技巧，還要求你有心理學或行為科學方面的基礎知識。挑戰在於你需要能夠有效地激發員工的潛力，並且在指導過程中避免陷入管理角色中。你需要具備非常強的指導與輔導能力，並且能夠長期支持員工的職業成長。
7. 專業深化：HRBP（人力資源業務夥伴，象限一）
難度：中等
HRBP是人資專業人士從操作層面向戰略層面過渡的關鍵角色。HRBP不僅需要處理日常的人力資源工作，還需要參與公司的業務發展決策，確保HR策略與公司整體目標一致。
挑戰分析：HRBP的主要挑戰在於你需要深入理解公司的業務運營，並且能夠在業務發展的不同階段提供有效的HR解決方案。你需要具備高度的業務敏銳度，並且能夠將HR戰略與業務需求緊密結合，這對於傳統HR操作人員來說，是一個較大的轉變。
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8. 專業深化：人資主管／總監（象限一）
難度：中等偏低
從HR專員晉升為人資主管或總監，這是一個常見的職業發展路徑。這個角色要求你不僅能夠處理人力資源的日常事務，還需要能夠制定和推動公司的人力資源戰略。
挑戰分析：HR主管或總監的工作挑戰來自於管理團隊的難度增加。你需要能夠激勵和領導團隊，並且在組織變革中發揮關鍵作用。此外，你還需要負責制定公司層面的HR政策和規劃，這對於過去主要從事操作性工作的HR專業人士來說，會是一個新挑戰。
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9. 專業轉移：委外招募顧問（象限二）
難度：中等偏低
委外招募顧問的角色是為企業提供外部招聘服務，利用自身在人才管理方面的經驗，幫助企業尋找合適的候選人。這個角色相對於HR內部招募有更多的靈活性和挑戰，特別是要同時管理多個客戶，並快速滿足不同行業的招聘需求。
挑戰分析：作為委外招募顧問，你將面臨多樣化的客戶需求，每個行業的招聘標準和流程都會有所不同。你需要能夠靈活應對不同的行業挑戰，並在短時間內提供高效的招募結果。這需要你對市場有高度的敏感度，並且能夠應對多任務壓力。
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10. 專業深化：勞資關係專家（象限一）
難度：低
勞資關係專家是人資領域的一個核心角色，主要負責處理企業內部的勞資糾紛、員工申訴以及協商過程。這是一個對HR專業人士非常熟悉的領域，並且對於那些擁有豐富勞資糾紛處理經驗的人來說，轉職相對容易。
挑戰分析：作為勞資關係專家，最大的挑戰在於如何在企業與員工之間建立信任，並能夠迅速解決糾紛。同時，你還需要對勞動法規有深入的理解，並且能夠靈活應對勞資雙方的需求。由於這個角色與HR專業技能高度相關，因此轉職難度較低，但仍然需要在法律和談判技巧上持續提升。
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HR轉職的四象限總結
通過這樣的四象限模型，我們可以看到HR專業人士在轉職過程中面臨的不同挑戰。從專業深化到跨領域轉換，每一條路徑都有其獨特的機會與困難。人資轉職的成功取決於你能否有效評估自身的技能和市場需求，並且根據轉職目標進行有針對性的學習和提升。
專業深化（象限一）
對於那些希望繼續在人資領域深耕的專業人士，這條路徑提供了穩定性和職業發展機會。無論是成為HR主管、總監，還是擔任HRBP，都能夠讓你在原有領域內發揮更大的影響力。
專業轉移（象限二）
如果你希望跳槽到新的公司或行業，但依然希望保持HR專業身份，專業轉移將是合適的選擇。成為獵頭顧問、HR科技顧問或委外招募顧問，這些職位要求你在HR專業基礎上進一步拓展行業視野和人脈資源。
內部跨職能轉職（象限三）
對於那些希望在同一家公司內轉職至非人資領域的人來說，這條路徑需要你對新職能進行深入了解。無論是專案經理還是內部輔導教練，這些角色都會對你的跨職能協作和適應能力提出更高要求。
跨領域轉換（象限四）
跨領域轉換是所有路徑中挑戰最大的一條，要求你從頭開始學習新知識並適應新的工作模式。如果你希望從事產品經理或數位行銷專家的工作，這條路徑雖然充滿挑戰，但也是個人職業突破的契機。
從HR轉職的多樣選擇與策略
HR專業人士在考慮轉職時，面臨著技能轉換、市場競爭和職業方向的多重挑戰。然而，通過清晰的四象限模型分析和SWOT評估，我們可以更加有條理地梳理出不同的轉職路徑和挑戰。每條路徑都有其獨特的風險和機遇，關鍵在於HR專業人士如何靈活應對這些挑戰，並在轉職過程中不斷提升自己的專業能力。
無論你選擇的是專業深化、專業轉移，還是內部跨職能轉職或跨領域轉換，成功的關鍵在於持續學習和適應市場需求。透過對市場的深入理解、積極學習新技能和保持靈活的職業心態，HR專業人士在轉職過程中可以找到更多的職業發展機會，並實現個人和職業的雙重成長。
（原文標題：HR轉得了嗎？人資工作者『轉職』的挑戰與困境）
連兩年全球最永續企業！施耐德電機靠「IMPACT文化」打造新職場典範
永續不只是環保口號，而是一種從人出發的行動力。施耐德電機連兩年奪下《TIME》全球最具永續力企業第一名，靠的就是文化落實與人才共創。這家創立近兩世紀的企業，以「IMPACT文化」為核心，鼓勵每位員工發揮影響力，從創新到共融、從學習到幸福，把永續活成日常。高彈性制度、跨國舞台、實力導向的升遷機制，更讓不同世代都能在這裡找到成長空間。在施耐德電機，永續是文化、影響力是每個人的日常。
文／《104職場力》
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讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性靠實力說話：六年兩次升遷跨國交流，打造未來領導力從新人到主角：在共融文化中成長當幸福成為制度，永續化作使命影響力，從這裡開始
2024與2025連續兩年，《TIME》雜誌與Statista公布全球最具永續力企業排行榜，由業界推崇的施耐德電機（Schneider Electric）奪得世界第一。這家創立於1836年的法商企業，歷經長期轉型，如今已是能源管理與自動化領域的全球領導者。施耐德電機希望透過數位化與電氣化雙管齊下，協助企業佈局永續發展未來 。
施耐德電機的特別之處，一方面搶先布局資料中心、AI與能源轉型；另一方面早在二十年前便將ESG內化為企業DNA，讓永續成為推動創新的根基。這家公司也以「人」為核心，透過IMPACT文化打造扁平、共融、充滿信任的職場；同時以完善的福利與彈性制度，協助員工兼顧職涯與生活；再結合全球舞台與學習資源，支持每個人把影響力化為行動。
施耐德電機不但改變產業未來，也重新定義了職場可能。這絕對是一家值得好好認識的寶藏企業。
讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐
「卓越的文化絕非偶然誕生。」施耐德電機台灣區總裁Sylvia提及IMPACT文化時語氣堅定，企業要持續成長，靠的不是口號，而是文化的實踐力。施耐德電機將「影響力」具體化為行動，以六個字母組成的 IMPACT 為核心價值，包含Inclusion（包容）、Mastery（精進）、Purpose（使命）、Action（行動）、Curiosity（求知）與 Teamwork（共贏）。
「我們希望每個人都成為Impact Maker，能從自身出發，將影響力擴散到客戶、夥伴與社群。」
Sylvia強調，這六個字母並非象徵而已。為此，施耐德電機也設計多樣化的學習與參與機制，幫助員工踐行IMPACT文化。
例如，在Mastery（精進）方面，施耐德電機與Coursera合作，提供員工持續進修的資源，以便自主學習與精進；主管則在任務分配與會議中，明確對應Purpose（使命）與Action（行動），協助團隊聚焦方向。
同時，也透過具體行為準則，將六項價值轉化為可觀察的日常舉止。Sylvia補充：「我們不斷提醒自己，Impact Starts With Us。」在她看來，IMPACT文化並非競爭策略，而是讓每位員工都能發揮影響力的根本動能。
創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性
對Sylvia來說，文化奠定企業的根，但能讓組織長久向前的，是面對變動仍能持續成長的力量。「我們在 2024 年的營收達到三百八十億歐元，年成長率達8%。」她分享，這樣的成果來自長期策略與精準執行。施耐德電機的業務橫跨能源管理與工業自動化兩大領域，前者已成為推動整體成長的主要引擎。
面對全球市場不斷變化，Sylvia 提到公司的多樞紐（multi-hub）運作模式。「我們在亞洲、歐洲、美洲都有主要營運中心，這些區域能獨立支援、靈活運作，形成分散式管理體系。」她解釋，此結構能有效降低風險，即使面對疫情或地緣政治變化，也能確保客戶供應不中斷。彈性配置也讓各地團隊更貼近在地市場，快速回應需求。
施耐德電機在資料中心、建築、工業與公共基礎設施等市場也持續領先，並提前佈局雲端與 AI 應用。「產業變化促使我們不斷轉型，這也是企業能永續成長的關鍵。」營運韌性不僅是組織架構的優勢，更是一種持續創造價值的能力。
在這樣的文化與策略基礎上，每位員工都被賦予成為「影響力實踐者」，把 IMPACT 內化為行動，從突破框架、帶動協作到啟發團隊，以自己的力量推動改變。
靠實力說話：六年兩次升遷
「我在 2019 年加入施耐德電機，當時是通路行銷經理。」現任施耐德電機配電產品事業部總經理薛乃寧 Jackey回憶起自身經歷時說：「六年內就經歷兩次升遷。」對他而言，這樣的晉升速度最能體現公司對人才發展的觀點。「施耐德電機是一個開放又多元的公司，給員工很多舞台，讓想做事的人有機會被看見。」
施耐德電機鼓勵員工嘗試新做法、挑戰既有框架。「主管們都願意支持創新的想法，也會提供完成任務所需的資源。」這份信任讓他更敢於行動，將創意變成成果。「我們的晉升文化不太看年資，而是看能力與潛力。」他曾在其他企業工作過，對比之下感受特別深刻。「台廠大多會有年資門檻，但在這裡，只要展現實力、拿出成果，就能挑戰承擔更多的責任。」
此外，主管會針對工作進展提供意見，確保策略與方向一致。他認為，這種雙向溝通的文化讓員工在挑戰中持續成長，也能更快修正步伐。在他看來，施耐德電機是一個真正能讓人憑實力發光的地方。
跨國交流，打造未來領導力
談到職涯發展時，Jackey提到讓他印象最深刻的，是公司給予員工的跨國歷練與學習機會。「我們在東亞區的營運中心隸屬於新加坡，會舉辦領導力培訓課程，有機會直接與區域總裁面對面交流。」課程內容涵蓋策略、管理與跨文化溝通，每次參與都能獲得新的啟發，也能和其他國家的同仁討論，了解不同市場的運作邏輯。
對Jackey而言，跨國合作幾乎是日常工作的一部分。「雖然人在台灣，但很多專案都要跟中國、新加坡等地的團隊協作。」這些合作讓他學會以更開放的態度處理問題，不同文化會帶來不同觀點，互相討論腦力激盪，成果也更完整。這些經驗幫助他建立跨組織的溝通能力，也讓他在領導上更加靈活。
另外，他認為國際化的工作環境，猶如一個放大器，能幫助自己充分檢視個人的優缺點。「在跨部門或跨國的協作上，更可以看出自己的不足，找出需要精進之處，也能據此勾勒出自己未來的發展藍圖，對職涯的幫助非常大。」
從新人到主角：在共融文化中成長
我一開始是透過Schneider Graduate Program(SGP)加入施耐德電機的。」代表新世代的服務銷售代表Umay回想當時的選擇，語氣中帶著熱切。「我原本對這家公司印象大概九十分，進來後變成一百一十分。」最讓她驚訝的是沒有階層感的氛圍，「組織很扁平，大家都會主動幫忙、願意分享經驗。」
施耐德電機的包容文化不僅體現在世代之間，也展現在性別與多元性上。Umay表示：「電力產業女生真的很少，但我們在性別平等上已經領先同業很多。在半導體龍頭客戶現場，五百個人中女性比例最高的企業就是施耐德電機，新進同仁有50%是女性。」這讓她看到多元與平等，真切落實於職場中。
談到學習與成長，Umay分享，公司給予新人豐富的學習資源與廣大的自主空間。「除了提供多元的學習管道之外，還會鼓勵新人承擔案件主責、增加個人的能見度，讓成長的速度更快。」她從通路行銷轉到服務銷售，從幕後推廣走向客戶現場，也逐步按著 T 型職涯的發展，由廣而深地裝備工作技能。對她來說，實踐IMPACT當中的Curiosity（求知），讓她在面對資深同事時，能在既定的做法中探索新的可能，在維穩與擴張間取得平衡。
當幸福成為制度，永續化作使命
施耐德電機重視「人」的文化，也延伸到生活層面。身為福委會委員的Umay強調，公司在福利上的投入相當扎實。「我們福委會的經費其實是公司加槓桿贊助的，讓活動辦起來更有規模。」此外，員工認股計畫、彈性福利、志工假、三節獎金、完善的保險計畫、年度健康檢查等福利也一應俱全。
她補充，公司採行彈性上下班還設有季度彈性假、帶薪的家庭照顧假與進修假，在職家平衡的部分，公司更是提供產假20周、陪產假20天…等，讓個人能依照不同階段安排工作時間。
從主管角度來看，Jackey也有相同體會。「公司相信員工的自律，有時候員工有家庭事務需要處理，也能保有工作安排的彈性。」他認為，這樣的管理方式建立了互信，也讓員工更願意投入與長期發展。
在以人為本的文化與彈性制度之外，施耐德電機的「永續」也透過同仁的參與化為行動。Umay 驕傲地說：「我們會不定期舉辦淨灘或淨山等 ESG 活動，邀請員工共襄盛舉，為環境永續盡一份心力。」對她而言，永續不再是遙遠的宏觀議題，而是自己工作與生活的一部分，是身為施耐德電機人所能創造的具體改變。
影響力，從這裡開始
從Sylvia描繪的永續藍圖，到Jackey展現以實力累積成長的職涯，再到Umay體驗到的多元與共融，施耐德電機以行動證明文化的力量。這裡的每一個人，都能在專業與生活之間找到自己的節奏。
員工在挑戰中學習、在彈性中前進，也在國際舞台上擴展視野。施耐德電機持續實現永續的願景，並讓每位成員都能成為改變的一部分，真正發揮影響力。而這，正是「Impact Starts With Us」的最好註解。
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如何提高廣告轉換率？Meta行銷長談「綠色大按鈕測試」與廣告內直接轉換
廣告轉換流程太長、行動呼籲不夠明顯，都可能讓用戶流失。Meta行銷長指出，提高廣告轉換率的核心，是盡可能減少用戶完成行動所需的步驟；CTA設計必要時可透過「綠色大按鈕測試」驗證對轉換率的影響。本文節錄自《點擊成長》。
文／亞歷克斯．舒茲
本文目錄（點擊可快速前往）
最有效的做法就是減少轉換步驟站內廣告的設計和醒目程度至關重要
最有效的做法就是減少轉換步驟
希望這本書能清楚說明轉換流程有多重要。在改良流程時， 最有效的做法就是減少轉換步驟。例如，我記得我的親密戰友娜歐米．葛萊特曾與我在臉書F8開發者大會進行簡報，介紹臉書註冊表單從多頁流程簡化成嵌入首頁的單頁式表單後，轉換率如何徹底改變。亞馬遜改良一鍵購買流程，甚至試圖申請專利，防範競爭對手仿效。Shopify透過Shop Pay與統一儲存用戶憑證的服務，讓顧客無需在不同店家重複輸入付款資料，大幅提升整體轉換率。幾乎所有不使用Shopify的電商業者也都在嘗試同樣的事。這些都是提升轉換率最標準的做法。
然而，如果追求極致，廣告內直接轉換（inline conversion）是最理想的。廣告內直接轉換是指用戶在點擊進入網站之前，甚至根本不必點擊，就能在廣告內完成整個轉換流程。以下3個例子充分說明這一點：
微軟在廣告中直接嵌入微軟單一登入（single sign-on）的登入按鈕，讓用戶可以直接從Hotmail匯入聯絡人。單一登入是指用戶登入時進行身分驗證，微軟即可將聯絡人資料分享給應用程式。這樣做讓轉換率出現兩位數的成長。
Google和蘋果在各自的應用程式商店推出一鍵安裝廣告，用戶可直接在廣告中點擊安裝，無須先進入應用程式商店頁面。這項改變大幅提升廣告效果。
臉書推出名單型廣告（lead-generating ads），用戶只需點擊廣告中的「Submit」（提交）按鈕，就能將電話號碼等聯絡資訊傳送給行銷人員，例如汽車銷售人員。
因此要記住，在站內推廣活動刪減轉換的流程時，最好的解決辦法可能是把整個轉換流程置入廣告，將轉換的步驟精簡到極致。
站內廣告的設計和醒目程度至關重要
接下來，我要說一個和廣告業歷史同樣久遠的故事。至少在半個世紀前，報紙廣告主就要為「上半摺」（above the fold，如今是指螢幕無須捲動即可看到的部分）支付比「下半摺」（below the fold，須往下捲動才能看到的部分）更高的廣告費。報紙沿中線對摺，右頁廣告費也比左頁高，因為讀者翻閱報紙時，先看到的是右頁。彩色版面也比黑白版面費用高，因為彩色更能吸引讀者目光。時至今日，確保廣告放在讀者看得到的位置，仍然極為重要。
不過，這個做法在我行銷生涯中、以及我曾協助或任職的所有公司裡，一直是與設計師之間關係緊張的源頭。設計美學往往偏好較低調的表現手法，例如白色背景搭配灰色連結，而且我也經常遇到設計師要求以圖標取代文字。這裡有兩個常見的問題。第一，低調的連結無法促使潛在顧客採取行動，他們可能直接忽略。有些人視力不好，有些人瀏覽速度太快而完全錯過連結， 還有些人只是分心，當下廣告的產品並非他們優先關注的事。第二，無論圖標設計多麼精良，人們常常看不懂一個「聰明」的圖標究竟表達什麼意思。
為了克服這些問題，廣告中的行動呼籲（call to action）必須製造強烈對比，並盡可能以文字而非圖標來推動受眾行動。後面這一點常遇到反對意見，我們擔心翻譯時字元長度過長，例如德文單字通常比同義的英文單字需要更多字母，翻譯後會影響按鈕或圖標設計。我發現這個問題並非無法克服。我的團隊讓Meta產品在世界各地都能運作，為特定地區設計翻譯與客製化排版，例如從右到左閱讀的阿拉伯文。這個過程稱為「國際化」與「在地化」，至少在Meta，過去十多年來我們總能找出解決方法。
然而，有時候很難說服設計師，讓他們意識到醒目度對轉換率有多重要。這就是「綠色大按鈕」登場的時候，也就是我所謂的「綠色大按鈕測試」。我會提議做小規模試驗，製作一個明顯到不可能錯過的行動呼籲，明顯到根本無需再討論要不要調整。完成後，我們查看這個情境下的轉換量，再決定願意為美學保留多少空間。這個測試一再證明，對於贏得與設計團隊的爭論非常有效。
這也讓我想到一個關於我職涯的笑話：
在品牌行銷上，我的工作就是要求把圖標做大一點；在直效行銷上，則是要求更大、更綠的按鈕。
這話其實有幾分真實。我發現每當我著眼於品牌行銷（行銷漏斗的上方），我總是格外關注品牌的醒目度；著眼於直效行銷（行銷漏斗的下方），我則總想要更大、更明顯的行動呼籲，而且通常會要求用綠色。
如你所見，站內商品推廣在整個行銷漏斗中，都是向既有用戶推薦新產品的強大工具。你能達成的精準投放、個人化與持續曝光，都是其他管道無法企及的。持續曝光、醒目度與個人化都有可能過頭，因此務必善待這個管道，也善待你推薦的對象。分寸拿捏好的話，這個常被忽略的管道將成為你最有影響力的管道，一次又一次為你的北極星目標服務。
節錄自：天下文化《點擊成長：Meta行銷長親授，數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》／亞歷克斯．舒茲 著
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AI勢不可擋！面對企業數位轉型與ESG永續揭露趨勢，104人資學院推出全新「HR Max」人資系統，結合「人資管理 × 人才發展 × 永續治理」的策略平台，具備模組化架構、彈性串接與ESG管理功能，並與104人力銀行旗下薪酬平台、VIP履歷、企業學習平台無縫整合，協助企業打造一站式人資作業流程，提升決策效率與營運透明度，節省50%的人資作業時間，已成企業升級人資系統的指標產品之一。
台灣企業導入人資系統比例突破7成，整合需求強勁
根據104人力銀行最新出版的《2025年人資F.B.I.調查》，台灣企業人資作業數位化的比例自2022年的62.1%提升至2024年的70.7%，其中，能串接ERP、CRM等功能，以及整合薪資、訓練、招募等服務，已成企業評估人資作業數位化升級的首選。104人資學院事業群總經理花梓馨建議，人才管理數位化應優先考量廠商公司背景及資安架構，確保資料安全和合乎法規。
104 HR Max以模組化架構為基礎，涵蓋招募、出勤、薪資、排班、教育訓練等完整功能，可依企業規模與流程差異靈活配置，同時也是目前市場上少數結合地端部署、雲端代管與API串接的本土人資解決方案，亦特別適用於多組織、多系統架構的企業客戶。
佳評實績：助企業效率翻倍、風險下降
導入HR Max的企業亦回饋具體效益。一間知名電子製造業客戶表示，系統導入後考勤與薪資作業時間明顯大幅縮短，特別肯定彈性表單和ESG功能，直覺操作又精確；另一間大型連鎖零售業客戶則透過HR Max，成功整合排班、考勤與薪資系統，減少超過50%的作業時間，有效降低管理風險與內部爭議。
ESG治理落地 HR Max搶先整合永續模組
呼應全球永續浪潮，HR Max亦領先業界，推出結合ESG數據的功能模組。企業可透過HR Max 整合範疇3溫室氣體盤查作業包括通勤資料、員工結構、多元職場等數據，不僅能一鍵生成永續報告，更能確保資訊完整透明，強化董事會與利害關係人對企業治理的信任感。
花梓馨表示，HR Max結合人資科技和企業永續治理，幫助企業應對管理挑戰。面對競爭加劇、法規更新與ESG揭露壓力，選擇靈活、整合、永續導向的HR Max，不只是管理工具，更是驅動企業升級與成長的策略平台。
了解更多104 HR Max： https://104ha.com/b9wVo
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
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104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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AI與淨零浪潮下，企業如何佈局「未來型人才」？
AI與淨零轉型雙重驅動下，企業人才需求已發生結構性轉變，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異，揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能，並分享了五大關鍵實務思維，提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問）
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企業營造開放創新文化建構員工價值主張企業尋求「未來型人才」的關鍵職能一、從人力補齊走向人才價值設計二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育三、從明星個人走向組織整體效能四、從管理控制轉向賦能型領導五、從短期效能衡量走向長期人才投資結語
在數位發展、淨零轉型與產業升級同時推進的時代，企業對人才的需求條件已明顯出現結構性轉變，對企業人力資源與人才發展而言，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何協助企業建構可持續的人才創新能力。
過去大數據與敏捷創新讓我們更重視數據思維與實驗精神；跨域整合讓我們更重視協作、責任感與持續改善；AI與雲端科技的發展讓我們更重視系統思考與綜觀全局，其實產業發展一路都在經歷技術浪潮與轉型，企業也持續在重新定義什麼叫做好的人才。
AI的發展與應用，不會只是一項新增的技術能力，只改變某一類工作或只影響某個產業，而是直接進入每個人的工作流程與學習發展歷程。我們的工作模式已經從自己做到與AI協作，即將發展到指揮AI工作，AI開始影響我們怎麼思考、做事、學習、協作、判斷與創新。
延伸閱讀：2026職場決勝關鍵在這！專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢
企業營造開放創新文化建構員工價值主張
一零四人力銀行於2024年舉辦第一屆雇主品牌大賞，其中得獎的統計58家科技業得獎企業，主打的員工價值主張(Employee Value Proposition)項目第一名為職涯發展，第二名為訓練發展，這反映科技業重視員工的成長與技能提升。提供清晰的職涯規劃及完善的培訓計畫，不僅能吸引求職者，也能降低離職率，留住核心人才。
開放創新文化及良好的團隊合作分別為第三與第四名，反映出科技業的核心運作模式。創新文化需要多元的想法和跨部門合作，因此許多企業都相當注重培養開放的工作氛圍，促進員工間的互動協作與創意激發。
圖中顯示科技業員工價值主張占比排名由高至低為職涯發展(55%)、訓練發展(44%)、開放創新(40%)、同事合作(40%)、福利制度(36%)、薪資待遇(27%)、企業永續(24%)及其他占比低於20%的領導養成、工作平衡、績效管理、多元共融。 ▲ 資料來源：2025年科技業人才報告書 104人力銀行
另外得獎的46家民生服務業企業員工價值主張（EVP）中，「同事合作」以48%的比例排名第一，顯示出團隊合作對員工的重要性，良好的同事關係不僅能提高工作滿意度，還有助於提升整體效率。其餘項目中，「領導養成」「企業永續」「開放創新」各佔19%，整體而言，開放創新文化與永續發展正成為服務業EVP的核心主軸，民生服務企業在招募訊息與內部制度，逐步強化開放創新、同事合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度，以吸引及留任人才。
圖中顯示民生服務業員工價值主張排名為同事合作(48%)、職涯發展(40%)、福利制度(33%)、訓練發展(33%)、薪資待遇(21%)及其他占比低於20%的領導養成、企業永續、開放創新、多元共融、品質導向。 ▲ 資料來源：2025年民生服務業人才報告書 104人力銀行
企業尋求「未來型人才」的關鍵職能
根據優樂地永續服務公司的一項企業與人資主管調查，台灣企業在面臨全球化發展、資訊科技與環境變動下，讓企業得以永續經營的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。不論是企業甄選人才、員工發展計畫或是未來人才的自我學習與養成，都可以透過多元學習與發展管道，培養職涯永續的能力。
圖中顯示企業尋求的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。▲ 資料來源:《2025 HR×ESG行動指南手冊》優樂地永續服務(股)公司
許多企業已投入各式人才發展方案，但成效不一，關鍵往往不在工具是否先進，而在於背後的人才思維與政策是否跟上人才轉型及永續經營的需求。以下從人力資源的實務視角，淺談企業推動人才創新時，值得關注的五個關鍵思維與對應做法。
一、從人力補齊走向人才價值設計
過去企業面對人力缺口，多半以快速補人為優先，然而在產業快速變動下，許多職務內容本身正在重塑。若仍以過往職務內容描述來徵補人才，容易造成「人到位、卻無法創造新價值」。成功企業的做法是由人資部門與用人單位重新檢視關鍵職位，釐清該角色在組織轉型中所扮演的價值，再思考是透過內部調整、跨域培養，引進外部人才來滿足需求。這樣不僅提升人力運用彈性，也有助於留才與能力累積。人資部門可觀察的指標與方向：
關鍵職位內部轉任或輪調比例
新角色到位後的價值產出回饋
職務重新設計案件數
二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育
隨著工作型態改變，單一技能的有效期限愈來愈短，與其教導更多技能，不如培養員工的學習能力、問題分析及跨域思考更為關鍵。企業可以將傳統課程調整為情境式學習或行動專案，讓學員針對真實營運問題提出改善與行動方案，不僅促進能力整合，也提升學習成效轉化率。人資部門可觀察的指標方向：
行動學習或專案型課程的完成率
員工參與跨域技術研討與產品討論次數
學習後工作行為改變的主管回饋
培訓成果與實際流程改善連結度
三、從明星個人走向組織整體效能
若企業過度依賴少數績優個人，短期績效或許亮眼，長期卻容易形成風險。人才創新的重點，應放在如何讓能力留在組織，而非只留在人身上。有些企業開始調整績效與獎勵制度，將團隊合作、跨部門參與及經驗傳承納入考量，使知識能夠在組織中流動。人資部門可以觀察的指標方向：
跨部門專案參與率
建立跨部門專案與技術交流平台，舉辦技術分享、社群活動或內部論壇場次
關鍵知識文件化與交接完成率
人才異動後的組織運作穩定度
四、從管理控制轉向賦能型領導
創新型人才能否發揮，與其直屬主管的領導方式高度相關。若組織文化過度強調零錯誤與層級控制，往往抑制學習與創新。在領導力發展上，愈來愈多企業建立開放且尊重專業的組織文化，讓人才感受到被重視，將重點放在「給方向、給信任、給回饋」，而非只教導管理技巧，透過員工體驗調查了解員工是否感受到支持與安全感。人資部門可觀察的指標方向：
員工心理安全感調查結果
團隊改善與創新提案的數量與採納率
主管支持度與回饋品質
五、從短期效能衡量走向長期人才投資
人才培育的成果往往無法即時反映在績效上，因此企業需有耐心與長期視角。企業可以透過追蹤高潛力人才的留任、發展與接班狀況，逐步建立對人才投資的共識。當人才發展被視為支撐企業永續競爭力的基礎，人資部門的角色也更能與企業策略緊密連結。人資部門可以觀察的指標方向：
高潛力人才留任率
關鍵職位接班人覆蓋率
中長期職涯發展與晉升情形
各部門人才梯隊養成齊備度
結語
人才創新不只是HR的專責工作，而是組織面對產業轉型時的重要能力基礎。當HR能從制度執行者，轉為協助企業整合策略、文化與人才的夥伴，人才發展將不只是支持營運，更能成為推動轉型的關鍵力量。
（原文標題：企業人才創新的關鍵思維與實務）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫，專家建議5策略發展
台灣經濟迎來最強動能！受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發，面對這波科技浪潮，企業招募不再只看學歷，具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的，身為資源有限的中小企業，如何在這場人才爭奪戰中突圍？文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議，如：技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化，以掌握未來人才樣貌，在數位與永續雙轉型中取得優勢！
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
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中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
根據行政院主計總處2026年初的報告，受惠於AI與高效能運算需求強勁，2025年台灣經濟成長率（GDP）上修至8.63%，創近15年新高，主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年，預測經濟成長率上修到7.71%，在穩健的出口與投資動能下，顯示科技出口動能續強，2026年人均GDP將突破4萬美元，台灣整體產業經濟展望正向發展，預估會帶動企業人才招募動能。
美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後，AI應用在各領域的新科技推陳出新，企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外，更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計，因應AI數位轉型發展需求強勁，2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個，75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因，平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣，在2026年的薪資調查報告中，軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動，加上外商與新創公司競相徵才，調薪幅度7.1%居各產業之冠
另外，台灣「綠領」人才已進入搶才時代，職務缺口逼近3萬個，需求綠領的企業家數，2018到2025年8年間成長182%，需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會，年增幅57%，占整體綠領工作機會的18.2%，顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零／綠色能力，不僅符合供應鏈與法遵需求，也能在效率與營收端創造實質回報。
延伸閱讀：綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列！
中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略
中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業，因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略，必須整合內部資源，連結政府相關部會與外部專業機構，掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。
一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略
根據104人力銀行的調查統計，49.3%綠領工作不限科系，56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求，則有55%以上不限科系，整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷，技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生，藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。
二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上，連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上，則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構，搭配專業發展路徑，建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證，都可以提高企業人才的專業深度。
延伸閱讀：iPAS淨零碳規劃管理師初級證照：考試如何準備？哪些人適合考？
三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」
我們深知訓練學習必須連結實務應用，才能創造最佳的學習成效，如能規劃AI×ESG複合式訓練營，或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具，以專案計畫推動訓學用合一，如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。
四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助
根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才，提升面試邀約率達5.4倍；根據iPAS專業人才媒合平台資料，目前已有超過千家企業加入認同，承諾「優先面試」獲證者，持有證照者的初次就業率高達 90%，平均而言，持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。
企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外，鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫，或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作，都可以提升企業的營運績效及人才素質。
五、打造綠色與AI的組織文化
AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力（如：綠領薪資中位數比整體高5.3%）、友善職場與工作環境（如：彈性工時、遠距／混合上班、提供學習資源及補助）、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。
中小企業如能推動內部綠色行動，如設置節能小組、制定淨零目標，規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動，提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施，如設立學習獎勵金、考取綠領／AI證照獎勵金、創新競賽獎金，逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。
企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求，跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下，持續強化AI及綠領技能，便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策，這是企業鍾愛與競逐的人才類型。
而從人才端來看，未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力，持續維持學習動能，持續強化科技力及語文能力，在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力，透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。
中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級，不只可以符合國際企業永續及環保法規要求，更能提升營運效率、吸引高潛力人才，建立不可取代的競爭優勢。
（原文標題：中小企業雙軸轉型下的人才發展策略）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
HR成為企業永續核心關鍵！104 ESG x HR方案4大功能助編永續報告書 最快半天完成報告
ESG已成為現今企業不可忽視的重要課題，尤其今年起，所有臺灣的上市櫃公司均須依照金管會規範繳交永續報告書，針對企業的營運治理、社會責任、友善環境等進行全面資訊揭露。104人資學院的人資系統HR Max推出ESG x HR方案，擁有ESG人資指標、視覺化儀表板、自訂報表功能、歷史數據保存四大核心功能，至少提供7大面向共30種人資數據，協助企業人資快速地完成報告書所需數據，過去需耗時1~2週，最快半天內即可完成。
企業須強化人權資訊揭露，人才數據成關鍵
隨著全球企業對永續發展的關注加深，供應鏈也開始要求企業揭露ESG相關營運成果。甫落幕的104人資學院講座中，東海大學永續影響力中心執行長許家偉指出，在ESG與永續發展的浪潮下，HR的角色已從傳統的「選、用、育、留」核心職能擴及尊嚴/體面勞動（Decent Work）與人權議題，國際上，亦開始針對人權盡職調查、性別薪資差異、生活工資等相關議題，提出定義與框架。HR不僅要持續致力提升雇主品牌與競爭力，更在永續與數位轉型上扮演核心角色，協助公司打造一個開放、公平與具有向心力的工作職場。
因此，人資不僅需負責人才管理，更需確保企業在人權議題上的資訊透明度，進一步提升企業的永續競爭力。
人資角色轉型，影響企業競爭力
104人資學院近年觀察到現代人資已從傳統的行政支援角色，逐漸轉變為企業永續發展的核心推動者，包含將ESG理念融入企業文化，優化員工福利，制定多元共融及人才發展政策，並強化雇主品牌等，這些都直接影響企業形象與人才競爭力。
104人資學院數位人資產品處處長張詩音也指出，企業實踐ESG不只增進自身在環境保護(E，Environmental)、公司治理(G，Governance)等硬實力，也更關注社會責任(S，Social)的軟實力，尤其員工及人才的永續發展，有越來越多的政策和行動。
104 ESG x HR永續方案 助攻人資高效編製永續報告書
張詩音說明，員工及人才的數據資料相當繁雜，104人資學院和企業協作過程中，發現人資在編製永續報告書時，普遍面臨資料分散且格式不一、手動計算容易出錯、歷史資料難以追蹤、以及資料安全與個資風險等四大難題。104人資學院推出「104 ESG x HR永續方案」，協助企業人資快速完成編製永續報告書所需數據，這項方案具備四大核心功能：
ESG人資指標：系統可自動產出符合永續報告書的報表。
視覺化儀表板：直觀呈現人資指標與趨勢，方便即時釐清現況。
自訂報表功能：可自行定義欄位，即時匯出數據報表，減少人工作業。
歷史數據保存：資料安全保存，能追蹤員工指標變化，優化人才策略。
「104 ESG x HR永續方案」至少提供7大面向，共30種人資數據，大幅縮短企業人資的整理時間，過去需耗時1~2週，現在最快半天內即可完成，不僅提升數據準確度，也提升效率，即時掌握員工多元化指標、流動率變化等資訊。
在人資數位轉型與ESG浪潮並進的時代，企業善用數位系統工具，將數據整理交由系統處理，讓人資從行政庶務轉向戰略發展，更加專注於雇主品牌與人才永續。
除了ESG報表功能，打卡、排班、計薪、表單BPM也全都有！了解更多104 HR Max：https://104ha.com/3HtCH
AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感
原標題：AI如何改變我們工作關係和信任感
隨著人工智能逐漸成為職場核心的一部分，企業與員工之間的關係動態也面臨前所未有的挑戰與轉型。透過一項2021年的研究，我們將探討AI對職場心理契約——員工對公司的期望和認知——的各種影響，包括員工在工作投入和信任感上的變化。文章深入分析了異化型合約現象，此現象描述了因為AI引入而出現的人際疏離感，以及它潛在引發的不安和生產力下降。透過了解這些動態，公司可以有效地維護人性化職場環境，並促進積極且協作的人力資本管理策略。在這樣急速革新的環境中，企業如何抓住機遇管理風險，是所有人極需思考的重要課題。
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
進入現今的人工智能（AI）時代，人們好奇：這會怎麼影響我們的工作？是否什麼都變成機器人代打，或是我們與公司的關係會有何變化？2021年一項研究就針對這個題目，分析AI進入職場將如何影響員工的心理契約，工作投入和信任感。
什麼是心理契約？
「心理契約」指員工對公司的期望與互動關係，這種契約不是開發在經濟交易上，而是一種無形的理解和感受。一般分為兩種：
1.交易型契約：以薪資和工時為主，此層關係較淺，員工大多是為了收入而工作。
2.關係型契約：帶有社會與情感結合，員工和公司間有更深的依靠和長期成長合作，這層次的關係會提升工作滿意度和公司成效。
AI採用對工作關係的影響
研究發現在AI未介入時，心理契約能顯著提升員工的工作投入和對公司的信任。但一旦公司引入AI技術，這種正面影響會明顯下降。
研究更提出了一種新型心理契約，稱為異化型合約（Alienational Contract）。這種合約是因為AI引入而引發的關係變化，員工與公司關係浮光略影，而人際交流大量削減。例如零時數合約或工作全面由AI技術管理，員工不再有興趣或成就感。
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AI引入的隱憂
1.工作不安感：AI對較低技術之工作造成威脅，讓員工感到未來不可預測。
2.信任關係弱化：AI技術成為主要操控力量後，員工和公司之間的信任關係會大打折扣。
3.工作投入降低：員工對工作的熱情會因不確定性而降低，進而影響效能。
公司如何應對AI採用
為了在引入AI技術時保持員工的體驗和投入，公司可以措取以下措施：
1.加強內部溝通和培訓：使員工了解AI如何輔助工作，清楚未來發展。
2.保持人性化的工作環境：即使AI介入，仍要確保人與人之間的交流與合作。
3.提供生活指導和導向：為感到工作壓力或迷惘的員工提供更多支援與資源。
人工智能採用有助於提升公司效率，但也對員工工作投入和信任關係造成影響。公司應在導入AI技術同時，認真考量對員工心理和社會關係的影響，避免異化型合約的擴散，將經濟效率與社會負責完美帶結。
小婉家族研究生:N
參考資料：
Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2021). Productive employment and decent work: The impact of AI adoption on psychological contracts, job engagement and employee trust. Journal of Business Research, 131, 485–494. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.018
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【2025人資長論壇】數據與永續雙輪驅動 打造以人為本、與社會共生的幸福企業
美國總統川普上任後，全球經濟形勢進一步複雜化。台灣總經環境仍存許多不確定性，包括美國政策變化、中國經濟復甦挑戰、地緣政治影響，以及AI科技進程。而AI科技帶來影響層面更是擴大，AI科技創新和全球人才流動，已經在勞動力需求結構上產生變化、人才短缺與競爭加劇，企業人資面臨到更嚴峻的挑戰！
人資部門 企業數位轉型的關鍵要角
人資大師戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）的HR職能經典定義中，「變革推動者」一直是最耐人尋味的角色設定。
在當今科技飛速發展的時代，數位轉型已成為企業不可避免的趨勢。而其中人力資源部門在整個數位轉型過程中扮演關鍵角色，除了需要理解企業推動數位轉型的目的，也要深入掌握數位工具、數位技能和數位認知的重要性，確認自己在數位轉型中的職責與定位，才能導引企業完成數位轉型。
數據技術的崛起，讓人力資源管理從經驗主導走向數據驅動。企業不再僅依賴直覺進行人才決策，而是通過數據分析，實現全方位、科學化的管理。
持續倡議 人資長論壇成為彰顯ESG中「S」 指標活動
聯合國「2030永續目標」17項核心目標中，聚焦「員工福祉」驅動經濟成長；《今周刊》人資長論壇，從2023年台北場到2024年台中場，所到之處皆引起各地企業經營管理者與人資的關注，從理財至健康，從數位轉型到幸福企業、積極推動人資部門最需要關注的關鍵議題。
2025年，我們將前進高雄，在全球永續發展目標的驅動下，讓每年舉辦的「人資長論壇」成為企業實現社會與環境責任的重要平台。《今周刊》近年來倡議讓更多企業認知到，投資員工的身心健康，更是提升企業韌性關鍵之一。提供勞工安全舒適多元職場，並推動員工福祉與企業文化，讓員工獲得「真健康」已成為企業引才、留才的重點工作，並且落實ESG，「S」已成顯學，正視員工需求，創造勞資雙贏，讓企業留才不流才，以及創造企業競爭力。
《今周刊》在2025年3月26日（三），在高雄福華飯店，舉辦第三屆【人資長論壇-ESG人才永續高峰會】以「AI人資變革Ｘ強化理財教育Ｘ健康友善職場」為主題，規劃「企業如何彰顯ESG中的S-企業社會責任」、「AI時代下的人資管理轉型策略」、「增進員工福利」三大面向進行專題演講，期望透過各業界指標人物的分享，探究良善企業除薪資與福利外，如何跟上國際的腳步，讓人才得到最佳的照顧，將「真」ESG推廣至全台灣！
今年，我們再次邀請到臺大醫院外科部主任暨特聘教授陳晉興，分享「幸福企業關鍵：肺癌的篩檢與防治的重要性退休」、中華民國退休基金協會前理事長王儷玲解析「樂享退休 建立正確理財觀念新關鍵」、以及國泰世華銀行信託部協理陳美娟分享「以員工持股計劃創造勞資雙贏，實踐永續價值」。另外下午場次議題規劃更為豐富，主要以AI時代下人資管理轉型策略共邀請了4位產業代表，其中包含104資訊科技副總經理暨人資長鍾文雄分享「AI轉型思維：從人力資源到人才管理」論壇內容豐富精彩，歡迎人資夥伴們踴躍報名參加。
相關活動資訊：
論壇日期：2025年3月26日(三) 10:00-16:10(9:30開始入場)
論壇地點：高雄福華飯店 福華廳 (高雄市新興區七賢一路311號3MF)
立即報名：https://www.attic-studio.tw/businesstoday2025/event1/index.html
【人資福利好康禮】全程參與論壇者，於活動結束抽出兩張「DEER CHASER 日月潭遊獵行腳」住宿券(價值23,000元)
104 同步推出ESG x HR 人資系統解決方案
有鑑於有越來越多企業重視永續發展，以及金管會要求上市櫃公司都必須繳交永續報告書，104於2025年也持續幫助企業人資推動人才永續發展，實現永續藍圖！了解更多104 ESG x HR：https://104ha.com/7rd7H
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