104學習

IATF品質系統

這項技能主要是指熟悉汽車產業品質管理標準,能確保產品符合國際要求,提升生產過程的穩定性與效率。具備此能力的人才,能協助企業建立有效的品質控制流程,減少瑕疵率並強化客戶信任,對於汽車零組件製造及相關供應鏈管理非常關鍵。掌握這項技能有助於提升職場競爭力,尤其在汽車及其相關產業中更具優勢。

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精選課程

充實自己,讓能力持續成長

AI行銷素養能力檢測|104 AI測驗認證
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【免費觀看】AI 通用素養速攻班|企業期待的 AI 素養五大核心 → 完課領券考取104 AI通用素養檢測
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CompTIA SecAI+國際AI資安認證班
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AI 業務高價值客戶識別|鎖定精準名單提升成交率
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AI 協思簡報術|從模糊點子到精準說服的提案策略
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【免費課程】IATF 16949 稽核員資格準備:流程方法與核心工具
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【免費課程】IATF 16949 稽核員資格準備:資格途徑與報課須知
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EC-Council COASP AI資安專家認證課程
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資安國際標準簡介
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

ASE |
ASE(Automotive Service Excellence)證照是國際認可的汽車維修專業資格,主要評估技師在汽車診斷、維修及保養方面的專業能力。持有ASE證照代表具備扎實的汽車技術知識與實務經驗,能有效提升工作競爭力及職業信譽,廣受汽車維修業界肯定。此證照適用於各類汽車維修廠及相關產業,協助技師持續精進技能,符合產業標準與市場需求。
HP
敏捷專案管理師PMI-ACP |
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會(PMI®)推出的國際級敏捷專業證照,考試依據 PMI 最新全球實務分析(GPA)與任務分析(JTA)設計,並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案,由 PMI 授權培訓夥伴(ATP)依一致規格授課,確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力,真正接軌國際敏捷職場,建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。 PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法,強調跨產業應用能力與情境判斷能力,涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維,使證照更貼近快速變動的市場需求,成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。 適合對象包括產品負責人(PO)、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者,以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會
SSE AI 提示詞工程師 |
[ 引領AI時代的語言設計專家認證 ] 隨著生成式人工智慧(Generative AI)快速崛起,從文字生成、圖像創作、音樂編排到自動化工作流程,「提示詞(Prompt)」設計能力已成為駕馭AI的關鍵技能。而「Prompt Engineer(提示詞工程師)」作為新興且高度需求的職業角色,正逐漸在學術界與職場上嶄露頭角。 AI Prompt Engineer 國際認證應運而生,旨在建立一套標準化、系統性的評量機制,協助學習者掌握與AI互動的語言設計邏輯,具備實務操作能力與創造性思維,為進入AI產業奠定堅實基礎。
Silicon Stone Education (SSE)
Master ASE |
Master ASE證照是汽車維修領域的專業認證,代表持有者具備高階汽車故障診斷與維修能力,能熟練運用最新檢測技術及工具,解決複雜車輛問題。該證照涵蓋引擎、底盤、電子系統等多項專業知識,適合汽車維修技師提升專業競爭力,並獲得業界認可,提升職場發展機會與薪資水準。
HP
Infrastructure Automation Certification |
Infrastructure Automation Certification證照專為具備基礎設施自動化技能的專業人士設計,涵蓋自動化工具的使用、腳本撰寫及系統配置管理,提升企業IT環境的效率與穩定性。持有此證照代表具備運用自動化技術優化部署流程、降低人為錯誤及加速系統維護的能力,有助於在快速變動的數位時代中提升職場競爭力。
HashiCorp
嵌入式系統技術 |
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱,中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作(APEC)部長級會議中,與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育,同時透過共同檢定採認,提昇整體資訊水準。 近年來資訊技術蓬勃發展,各項功能與應用的突破,使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等,皆無法置身事外。由於資訊技術的特性,使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制,只有掌握了技術,才能確保競爭上的優勢。 適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時,日本提出跨國合作構想,希望促進兩國在資訊人員檢定的合作,並於當月底再次確認雙方合作之意願,故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證,並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會,執行鑑定工作。 為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要,電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目,並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行,一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系,提供企業界優良之資訊專業人才,另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌,使資訊技術發展與國際同步,為我國產業奠定良好的競爭優勢。 本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟,深受學界與業界肯定,同時與日本亦完成交互採認MOU,階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務,自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會

精選貼文,掌握第一手知識

打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫,專家建議5策略發展

台灣經濟迎來最強動能!受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發,面對這波科技浪潮,企業招募不再只看學歷,具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的,身為資源有限的中小企業,如何在這場人才爭奪戰中突圍?文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議,如:技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化,以掌握未來人才樣貌,在數位與永續雙轉型中取得優勢! 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 根據行政院主計總處2026年初的報告,受惠於AI與高效能運算需求強勁,2025年台灣經濟成長率(GDP)上修至8.63%,創近15年新高,主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年,預測經濟成長率上修到7.71%,在穩健的出口與投資動能下,顯示科技出口動能續強,2026年人均GDP將突破4萬美元,台灣整體產業經濟展望正向發展,預估會帶動企業人才招募動能。 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠 另外,台灣「綠領」人才已進入搶才時代,職務缺口逼近3萬個,需求綠領的企業家數,2018到2025年8年間成長182%,需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會,年增幅57%,占整體綠領工作機會的18.2%,顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。 ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) 中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零/綠色能力,不僅符合供應鏈與法遵需求,也能在效率與營收端創造實質回報。 延伸閱讀:綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列! 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略 中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業,因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略,必須整合內部資源,連結政府相關部會與外部專業機構,掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。 一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略 根據104人力銀行的調查統計,49.3%綠領工作不限科系,56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求,則有55%以上不限科系,整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷,技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生,藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。 二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上,連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 延伸閱讀:iPAS淨零碳規劃管理師初級證照:考試如何準備?哪些人適合考? 三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」 我們深知訓練學習必須連結實務應用,才能創造最佳的學習成效,如能規劃AI×ESG複合式訓練營,或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具,以專案計畫推動訓學用合一,如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。 四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助 根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才,提升面試邀約率達5.4倍;根據iPAS專業人才媒合平台資料,目前已有超過千家企業加入認同,承諾「優先面試」獲證者,持有證照者的初次就業率高達 90%,平均而言,持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。 企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外,鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫,或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作,都可以提升企業的營運績效及人才素質。 五、打造綠色與AI的組織文化 AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力(如:綠領薪資中位數比整體高5.3%)、友善職場與工作環境(如:彈性工時、遠距/混合上班、提供學習資源及補助)、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。 中小企業如能推動內部綠色行動,如設置節能小組、制定淨零目標,規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動,提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施,如設立學習獎勵金、考取綠領/AI證照獎勵金、創新競賽獎金,逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。 企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下,持續強化AI及綠領技能,便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策,這是企業鍾愛與競逐的人才類型。 而從人才端來看,未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力,持續維持學習動能,持續強化科技力及語文能力,在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力,透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。 中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級,不只可以符合國際企業永續及環保法規要求,更能提升營運效率、吸引高潛力人才,建立不可取代的競爭優勢。 (原文標題:中小企業雙軸轉型下的人才發展策略) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
【104職場力】・AI

精選 Claude 該選 Haiku、Sonnet、Opus 還是 Fable?三個問題選對模型,額度用更久

同一個問題丟給 Claude,有時又快又好,有時卻等很久、還把額度用光? 問題往往不在你的提問,而是模型沒選對。 打開 Claude 的模型選單,會看到四個名字。可以把它們想成四種同事: Haiku:反應最快的助理,適合快速摘要、擷取重點(免費版可用) Sonnet:什麼都能接的主力,寫作、分析、程式都行(免費版可用) Opus:擅長深度思考的資深顧問,適合複雜研究與推理(Pro 以上) Fable:能自己規劃、自己檢查的專案負責人,適合從零做出完整成品(付費方案) 能力越強,回答越慢,也越吃使用額度。拿 Opus 或 Fable 去做 Haiku 就能完成的事,只是白白燒掉額度。 選之前,先問自己三個問題: 1. 這件事要想多深? 查詞、摘要新聞 → 輕的模型就夠;比較企劃、找數據矛盾 → 需要深度思考 2. 做錯的代價多大? 內部草稿 → 錯了改就好;要給主管決策、要對外發布 → 用更強的模型,也要更仔細檢查 3. 要它自己做多久? 一問一答 → Sonnet 就很夠;從粗略想法做到完整成品 → 交給 Fable 記住一個原則:先輕後重,不夠再升級。 Haiku → Sonnet → Opus → Fable 另外,選單裡還有一個「Effort(思考深度)」:整理會議紀錄時調低,回得快;審合約、找風險時調高,想得更完整。 最常見的三個錯誤: ・什麼都用最強的模型 ・答案不好只會換模型,卻沒先把需求講清楚 ・只看答案長短,不看有沒有抓到重點 小練習:下面三件工作,你會各選哪個模型? ① 回覆客戶的簡單詢問 ② 分析半年銷售數據寫成報告 ③ 從零規劃一套新人訓練 (參考答案:① Haiku ② 先用 Sonnet,要給主管決策就升 Opus ③ Fable) 想看完整五分鐘影音說明,104學習免費課程「5分鐘學會挑選Claude模式」已經上線,免費報名就能看: https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/47f0bb26-3b67-4f8c-80f4-39dd215c0d01 也歡迎在留言分享:你平常最常用哪個模型?有沒有拿兩個模型比較過同一件工作? 資料來源: Claude Academy〈Choosing the right Claude model〉 https://academy.claude.com/tutorials/choosing-the-right-claude-model (模型版本與方案以 2026 年 11 月官方說明為準:Haiku 5.5、Sonnet 5.5、Opus 5.5、Fable 5.1)
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熱門AI新職缺,「前線部署工程師FDE」是什麼?

FDE前線部署工程師為何成為熱門新職缺?從Dcard、和泰汽車到和碩、鴻海、緯創都在開缺。生成式AI加速走進企業工作流程,新的職位也跟著浮現,從協助企業部署AI代理人的FDE,到負責治理的AI長,企業組織圖如何被重新改寫? 文/康瓊之 圖/謝寬 由天下雜誌授權轉載 本文目錄(點擊可快速前往) 「前線部署工程師(FDE)」快速走紅誰來制定AI戰略?車商也有「AI局長」需要同時懂技術與現場的人 財金系畢業、不會寫程式的資深PM李昆哲,從沒想過有一天會做起如此接近工程師的工作,開始幫企業打造AI代理人(AI Agent)。 今年5月底,在生成式AI浪潮下,台灣最大數位原生社群Dcard宣布成立新事業「GNTC」。 希望將自己在內部推動AI轉型的實戰經驗產品化,幫助企業導入AI Agent,讓企業串接既有內部系統、統一管理資料權限與工作流程。 原本在Dcard負責探索公司「第二成長曲線」的他,也因此把重心完全轉向AI。 李昆哲的工作,從蒐集各部門「AI可以幫我做什麼」的需求開始,有人每週做報表花太久,有人想從資料庫找資訊,有人希望快速做出客戶提案,他就和團隊一起拆解工作流程,協助同事把一項項需求做成Agent。 如今,公司內部已累積將近700個Agent。這不只是員工多了好用的AI工具而已,當AI能從回答問題的「助手」,進一步成為能取得資料、拆解任務、呼叫工具,甚至獨立完成一段工作流程的「數位同事」,企業的人力配置也開始跟著移動。 「前線部署工程師(FDE)」快速走紅 他的職涯變化,正好揭示一個重要的產業訊號:AI代理人時代,新工作不一定會從既有職稱裡長出來。當原本由人類負責的任務開始交給AI,企業也需要一批「人類與AI的中間人」,重新設計流程、串接資料、管理Agent,甚至教會其他員工怎麼把自己的工作交給AI。 企業組織圖隨著生成式AI爆發,正在重新畫一次。最明顯的新職位之一,就是前線部署工程師(FDE)。 李昆哲眼中的FDE,像是一個隨AI需求長出來的跨域工作。它不要求人先成為傳統工程師,而是從理解企業問題、整理需求、協助導入開始,更要走進客戶現場,把AI真正變成可以融入工作流程、發揮效益的工具。 GNTC另一名軟體工程師出身的FDE葉妮姍在一旁補充,如今團隊每週面對的工作都不同,她得先理解不同產業如何工作,再決定哪些資料、權限與系統必須打通,最後才輪到AI登場。 「大家都知道AI,但AI到底要怎麼用在工作上?」這才是企業真正碰到的難題。 本土最大系統整合商精誠資訊副總經理林宗瀛觀察,企業真正卡住的,往往不是沒有模型,而是內部資料、權限與系統並未完全打通,因此現在的熱門職缺FDE,需要進入企業第一線、串接資料流;另一方面還得理解員工原本的工作流程,把AI真正嵌進日常工作。 這個源自美國軟體公司Palantir的全新職位,正在AI浪潮下快速竄紅。 誰來制定AI戰略? AI代理人改寫的不只有第一線,也開始往管理層延伸:前線需要FDE把AI接進流程,高階則要有人決定AI投資、治理與優先順序。IBM今年調查兩千名CEO,有76%受訪企業已經設置AI長或類似的管理職位。 以Palantir為例,該公司創立時就開始服務國防、政府等大型機構,面對高度敏感的資料與複雜的內部系統,光交付軟體並不足以解決問題,工程師必須深入客戶現場,與使用者一起完成資料整合、系統部署與問題排除,因此FDE職位逐漸形成。 不過,當企業裡不再只有幾套軟體,而是數百、甚至數千個會自行執行工作的Agent,另一種角色也開始浮上檯面:誰來決定整家公司怎麼用AI? 在台灣,擁有將近80年歷史的和泰汽車,也經歷過同樣的轉型路徑。 車商也有「AI局長」 去年,和泰便讓員工免費試用ChatGPT、Gemini等生成式AI工具,希望同仁先理解「AI能做什麼」。同時,更進一步鼓勵各部門自主研究,從自身工作中尋找AI應用場景,一年內累積超過四十項專案。 然而,當各部門都開始做AI,也浮現重複投資的問題。「A單位在做,B、C單位也在做,不免浪費人力,」和泰汽車MaaS(交通行動服務)先進策略本部長韓志剛受訪時說。 因此,和泰在去年成立由他擔任局長的「AI發展事務局」,由具備資訊與技術背景的專責團隊協助各單位評估工具、發展模型,並把可共用的功能放進「AI中台」。韓志剛形容,AI中台就像中央廚房:一個部門做好的報表整理、語音辨識或行銷模組,其他部門可以直接取用,不必各自重做。 現在和泰把AI組織分成三層。底層的「AI Ready」負責資料權限、資安、智慧財產與治理;「AI Driver」建置中台、模型與工具;最上層的「AI Empower」,則交由各單位依照自己的業務知識,決定哪些流程要導入AI。 需要同時懂技術與現場的人 從新創團隊到成立數10年、營收上千億元的大型企業,生成式AI人才需求正在快速擴散。過去FDE多半出現在AI新創或軟體公司,如今製造業也開始出現同樣職缺。 104人力銀行上,和碩、鴻海、緯創紛紛開出「Edge AI前線部署工程師」(FDE)職缺,要求人才直接面對內外部客戶,理解產線與營運痛點,再把電腦視覺、大型語言模型部署進實際場域,甚至必須串接MES、ERP等既有系統。 上述種種轉變都顯示,如今企業導入AI的瓶頸,正從「有沒有模型」轉向「能不能真正用起來」。愈是大型企業,內部資料、權限、IT系統與作業流程愈複雜,只懂模型的AI專家未必真能解決企業痛點。 如今企業更需要的是能同時理解技術與現場的人,走進業務或廠房第一線,把抽象的AI能力翻譯成具體流程,「AI是手段、不是目的,」連續創業家、WeMo執行長劉于遜強調。 目前這股風潮更已開始在台灣蔓延,從製造、軟體、教育等不同產業,均看得到企業開出愈來愈多的FDE職缺,職務內容普遍強調需求訪談、系統整合與客戶協作。 當AI從實驗室正式走進企業核心流程後,未來是否還將出現更多新型態工作?值得我們持續關注。 What's Next? 流程導入:企業真正缺的,不再只是會做模型的人,而是能把AI接進既有流程的人。 共同管理:未來AI主管管理的,將會是一套由人類員工、AI Agent共同組成的新型組織資源。 知識轉譯:愈來愈多員工可能同時扮演「領域專家+AI流程設計者」,企業真正需要培養的,將從「會不會用AI」進一步變成能否把自己的專業轉化成AI可以執行的工作流程。 (原文標題:熱門AI新職缺,Dcard、和泰都搶著要!前線部署工程師FDE是什麼?) 推薦閱讀: 這個處,九成公務員都會寫程式!63歲處長7年堅持,用AI救700位獨居老人 Dcard進化「AI代理人公司」,林裕欽:9成員工已從執行者變指揮官 獨家專訪|微軟全球首位「負責任AI長」 如何不讓工具變武器? [joblist_plugin title='更多104【前線部署工程師 FDE】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E5%89%8D%E7%B7%9A%E9%83%A8%E7%BD%B2%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E5%B8%AB+FDE+AI&order=15&page=1' amount='4']
【104職場力】・AI

美關稅衝擊下 工具機廠商謀轉型 紛切進AI和半導體

2025-08-19 聯合報記者黃寅 由聯合新聞網授權轉載 美國關稅衝擊,機械業和工具機業衝擊大,但業者也紛紛轉型求生,像是以溫控知名的哈伯精密已轉型朝AI伺服器和半導體產業設備的溫控進軍,和大集團則不僅研發出機器人零組件中的行星齒輪減速機、諧波減速機和半導體封裝測試的最終檢驗分選機,並朝產業控股方向前進,迎接挑戰。 工具機要有好的精度,溫度控制是關鍵,哈伯精密是國內的溫控大廠,也受日本工具機廣泛應用。董事長許文憲說,疫情期間,訂單大起大落以及大陸的紅色供應鏈崛起,讓他從5年前構思公司必須找尋新的方向,因此逐步摸索,並在AI伺服器和半導體產業設備的溫控上找到新市場。 他說,相較於工具機產業殺價競爭,AI伺服器的散熱和半導體產業設備的溫控,價格和產業環境上都更穩定,尤其是半導體產業,對產品的品質要求高,不容易更換產業鏈夥伴,更適合公司的永續發展。目前公司將提升員工能力,增加菁英人力,提高公司的附加價值,以能永續經營。 [joblist_plugin title='更多104【哈伯精密】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/alt70dk' amount='3'] 和大集團總裁沈國榮表示,以公司在機械業59年的歷史,要切進行星齒輪減速機、諧波減速機和半導體封裝測試的最終檢驗分選機,技術上不是問題,而是以往機器人產業還未興起,市場需求沒那麼大,因而沒有切入,但是現在量的需求已上來,協力體系也發展出來,公司因而也切進這些產業。 沈國榮認為全球工具機市場正面臨結構性改變,中國大陸受美國進口限制影響,加速發展自製關鍵零組件,低階工具機售價大幅降低,撂奪中階市場,台灣業者腹背受敵。據工具機公會統計,過去10年產值、出口額都腰斬。因此,他認為推動產業控股,以集團化方式發展較有利。 和大近年入主高鋒、達佛羅、邦泰等多家公司,朝集團化發展,他說,如此一來集團可統一採購、共同研發、打通業務通路,發揮更大的綜效,連銀行貸款都比較好談,也更有利於面對關稅風暴。 [joblist_plugin title='更多104【和大工業】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/o0d52tc' amount='3']
【104職場力】・AI

在趨勢科技,唯一的競爭對手是駭客:AI 時代下,資安人才與研發現場的真實變化

當生成式 AI 進入企業日常,對於專注資安產品的企業而言,不單是工具升級,更可視為是將資安的攻防節奏全面改寫。因為率先新技術放大其效能的,偏偏卻也是攻擊者。趨勢科技 TrendAI Lab 與核心技術副總經理卜鵬世,與資深人資協理柯志宜,在受訪時都不約而同提到,AI 正在重新定義企業對工程師的期待,也讓資安產品研發、核心技術研究與人才招募標準同步改變。 文/104人力銀行 本文導覽: 同樣是工程師,解決的卻不是同一種問題 當攻擊者也用 AI,資安人才的標準亦隨之改變 要能帶著 AI 解題,把工具轉化為價值 對趨勢科技(以下簡稱趨勢)而言,AI 時代下真正稀缺的,不再只侷限是會寫程式的人,而是能理解問題、拆解並知道如何運用 AI ,讓產品與防禦能力持續進化的人才,這樣的轉變,正發生在趨勢的研發與徵才現場。 同樣是工程師,解決的卻不是同一種問題 卜鵬世首先分享,他目前掌管的兩個核心部門:一是更貼近產品與客戶需求的 「端點防護」(Endpoint Security)部門,另一是負責研發共通能力的「核心技術」(TrendAI Lab)部門。前者關注的是,如何把防護能力做成客戶能快速安裝、易於操作管理的產品;後者則是專注於分析資安威脅、偵測引擎、URL 判讀等能力,提供各產品線共用的核心能力支援。 談到這兩個部門的差異,卜鵬世用了一個很鮮明的比喻:「端點產品部門的人比較像部隊,核心技術部門的人比較像製造武器的人。」 一邊更靠近戰場與使用情境,一邊則負責打造武器與核心能力,分工不同,卻必須高度協作。 若進一步用學科來理解,這兩類人才也有明顯差異。卜鵬世認為,核心技術比較像化學系、數學系,偏研究、分析與技術突破;而產品開發則更像 化工系、應用數學系,更重視如何把技術轉化為可落地、可被客戶使用的解決辦法。 面對資安威脅,前者需對新技術保持高度敏感,從龐大資訊中找出特定模式;後者更需要能理解客戶需求、使用流程與跨部門的合作。換句話說,兩邊都在拆解問題,但一邊更接近攻擊與技術本身,另一邊更接近使用者與產品體驗。 當攻擊者也用 AI,資安人才的標準亦隨之改變 AI 的普及,最先改變的是資安攻防的速度與規模。卜鵬世直言,攻擊者往往是世界上最早應用新技術的一群人,「只是他們把它拿來做壞事。」過去,若要變形攻擊,可能還需要改寫程式邏輯;現在只要下幾個語法,AI 就能快速生成大量變體。也因此,他很直接地說出這句話:「只有用 AI,才有辦法對抗 AI。」 對核心技術團隊來說,AI 已不只是輔助工具,而可能成為解決辦法的一部分;過去最核心的是程式寫成的引擎,未來最關鍵的部分甚至可能就是 LLM。對產品開發端而言,AI 則更直接影響開發流程,從知識查找、code completion,到 AI agent 協助寫 code、做測試與整理架構,正在逐步重塑工程師的工作方式。 這樣的改變,也反映在趨勢科技的徵才標準裡。受訪者提到,公司在面試時,已經會觀察候選人的 AI 使用能力,甚至有一套內部能力指標概念對照:從「有在使用」,到「能產出成果」、再到「已經融入工作流程」,更高階者甚至能藉此改變做事方式與組織協作模式。 以目前觀察來看,多數工程師已開始使用 AI,也能在部分工作中應用,但距離大規模流程與工作模式的重塑,還有一段距離。這也意味著,企業現在看的人才,不再只是「會不會寫 code」,而是「會不會用 AI 定義問題、拆解問題,並把它真正放進工作流程裡」。 趨勢科技核心技術副總經理卜鵬世 要能帶著 AI 解題,把工具轉化為價值 對趨勢科技而言,未來工程師最重要的能力,不光只是技術本身,而是包含判斷力與學習力。卜鵬世認為,當 AI 已能協助完成越來越多標準化工作,真正拉開差距的,是定義問題、做出決策、引導 AI 協作的能力。未來的新鮮人,也許一進職場,反而會更像是帶著一群 AI agents 一起工作的協作者。 從 HR 的角度,柯志宜也觀察到,企業在尋找的已不只是具本科系背景,而是能否展現對技術的熱情、學習能力,以及把工具運用到實際問題上的能力。她提到,科系當然還是辨識人才的一種立即參考,但真正重要的,仍然是候選人能否證明自己會用、敢用,而且清楚使用 AI 解決了什麼問題。對於產品開發的團隊來說,這樣的人才尤其有亮點,「因為他不是只會操作工具,而是能把工具轉化為產品價值。」 趨勢科技人資協理柯志宜 除了人才標準,趨勢科技也強調自身吸引人才的另一個關鍵,在於企業文化與研發定位。柯志宜提到,「我們唯一的競爭對手是駭客。」 這句話不只是企業精神,也反映出公司長期專注資安、持續轉型的核心方向。她認為,趨勢科技一直保有清楚的願景;對工程師而言,這裡並不是科技公司的海外分部,而是擁有研發資源與舞台的研發中心。對於想參與核心技術,與全球性產品研發的人來說,這樣的環境本身就是吸引力。 從端點防護到核心技術,從 AI 分級到徵才標準,在 AI 時代下,資安領域最需要的不只是技術執行者,而是能帶著 AI 一起解題、一起進化的人。這正是趨勢科技在人才招募與研發現場,所體驗到最真實的變化。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 [joblist_plugin title='更多104【Trend Micro_趨勢科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/apio4y0' amount='3']
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告別制式勞動,迎向 AI 時代人才的變革與重構

從 AI、大數據到雲端運算,智慧科技持續重塑企業運作模式,也同步改變科技人才的能力結構與職涯路徑。當技術不再只是工具,而是開始參與決策、流程與協作機制的設計時,企業對人才的期待,也隨之快速被改寫。隨著生成式 AI 進入科技研發現場,產業競爭的焦點,逐漸從單純的效能與技術規格面,轉向研發流程、協作效率與人才結構的重新配置。 文/104人力銀行 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 本文導覽: 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 無論是深耕資安領域的趨勢科技、由單點工具轉向 AI 驅動工作流程的KDAN 凱鈿、將服務版圖延伸至「新商務」場景的騰雲科技,亦或是持續推動流程優化的技嘉科技,皆不約而同指出:AI 並不是單一技術的導入,而是從根本上,重新定義工程師的工作方式與企業的選才邏輯。 先定義後拆解,掌握工具且能同時進化的優勢 趨勢科技指出,在資安產業中,AI 的導入不僅提升效率,更放大了攻防的速度與規模。企業真正需要的,已非能單純完成任務的工程師,而是要能理解問題、拆解問題,並知道如何運用 AI 讓產品與防禦能力持續進化的人才。「企業現在看的人才,不再是會不會寫 code,而是能不能用 AI 定義問題、拆解問題,並把它真正放進工作流程裡。」 這樣的轉變,使「會寫程式」逐步從門檻條件,轉變為一種基本能力。 KDAN 凱鈿則觀察到,企業選才的標準明顯被翻轉。過去對工程師的面試,多半以程式語言的熟悉度為主,然而當 AI 加入成為日常工具,真正拉開差距的,反而是思考邏輯和問題拆解的能力。「以前我們面試工程師,程式語言熟悉度大概佔六、七成,思考能力佔三、四成;現在幾乎倒過來。」甚至可以說,判斷能力及邏輯架構,已遠勝單一技術的掌握。能力結構之外,AI 也在重新設計工作流程本身。 AI 不是取代能力,而是重新設計組織的槓桿 面對 AI 帶來的轉型壓力,騰雲科技則是認為,企業需要的人才,除了熟悉新工具,得要能解構既有的流程與模式,並予以重新加以設計。「頂尖的人才必須完備能解構問題的智慧,將經年累月結痂的既有工作流程無情拆解,再結合新工具進行徹底重構,以此創造出破局的商業價值。」在如此框架之下,AI 並非取代既有能力,反倒成為推動組織再造的重要槓桿。 相較之下,在硬體與韌體研發領域,AI 帶來的影響則呈現不同面貌。 AI 的導入並非突然出現,而是建立在長期流程自動化與知識共享文化的基礎之上。技嘉科技表示,當標準化與重複性的工作逐步由工具接手,企業在選才的課題上,反而更回到人才的本質。「AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代,反而讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強,人真正不可取代的,仍然是持續學習、理解問題,以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。」 也因此,雖分處不同產業與戰略位置的四家企業,卻給出近乎一致的答案——AI 確實已改變你我的工作流程與內容,也對工程師的角色重新定位,然而企業真正關注的,不是誰會被取代,而是誰能定義出與 AI 協作的新方式。 AI 改變的不只是工具,而是人才競爭的基準 當 AI 已能協助完成大量數據的整理、流程文件撰寫及程式生成,甚至是輔佐當下決策的研判時,隨之浮現的是一個跨越產業和領域的深層叩問——AI 會不會取代人類? 觀察四家受訪的企業,答案竟出乎意料地一致:AI 並不會讓「人」變得不重要,而是讓人才的價值重新排序。但首先被改變的是,企業對工程師角色的認知與理解。當標準化、重複性的工作逐步由工具接手,真正拉開差距的,不是技術的熟練度,而是能否理解問題、拆解流程,並持續與新工具共同進化的能力。 正如受訪者所指出:「不是 AI 會取代人,而是會用 AI 的人,會取代不會用 AI 的人。」對企業而言,這意味著選才邏輯正在改變;對求職者而言,也代表未來職場的競爭力,將來自於跨領域理解問題的能力,以及在變動之中持續重塑自身角色的位置。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 掌握更多科技業人才趨勢,大家都在看這些: 告別制式勞動、迎向職能重構:騰雲科技在 AI 時代的破局商業學 AI 時代,寫程式不再是護身符——KDAN 凱鈿重新定義「好人才」 AI 時代的研發現場:回歸人才特質,技嘉如何重新定義工程師的工作方式 在趨勢科技,唯一的競爭對手是駭客:AI 時代下,資安人才與研發現場的真實變化
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主管 vs. AI 誰的負面回饋更讓員工覺得羞愧?

原標題:當 AI 開始「罵人」:機器負評,比主管更傷人嗎? AI越來越多地介入績效評估,這看似公平客觀,但負面回饋的影響卻不容忽視。一項《Behavioral Sciences》期刊的研究揭示,相較於來自主管的批評,AI雖貌似公正,卻可能更深刻動搖員工的自信。研究基於回饋歷程模型(Feedback Process Model)探討了情緒和認知兩條不同路徑如何影響員工表現。AI批評削弱自我效能感,而主管則引發羞愧。這提醒企業在導入AI回饋時,應強化建設性語言和人性化管理。同時,在與AI共事過程中,員工需學會理性解讀反饋並將其轉化為改善行動,以保持健康心態和現代職場競爭力。 文: 小婉家族研究生 李佳真  | 工商心理實驗室 POV: 你剛完成一份工作報告,卻看到公司的 AI 系統傳送的通知:「本月表現落在部門後段,成果未達標準。」 你的感覺怎麼樣?會感到羞愧嗎?還是覺得「反正是機器講的,沒差」?近年,越來越多企業利用人工智慧(AI)來評估員工績效、給予即時回饋。AI 的「公平客觀」讓人期待,但當它給出負面評價時,員工的感受會比收到主管負面回饋時好受嗎?一篇在《Behavioral Sciences》期刊發表的研究指出,AI 的負面回饋雖然看似客觀,卻可能比主管的批評更容易動搖員工的自信。 理論基礎:回饋歷程模型(Feedback Process Model) 研究以 Ilgen 等人(1979) 的「回饋歷程模型」為基礎。這個模型認為,人在接收回饋時會經歷情緒反應(emotional reaction) 與 認知反應(cognitive reaction)兩個階段,而這些心理歷程會影響最終的行為表現。 研究團隊據此提出兩條「雙路徑」假說: - 情緒路徑:主管的負面回饋較容易引發羞愧(shame),導致退縮行為 - 認知路徑:AI 的負面回饋更容易削弱員工的自我效能感(self-efficacy),同樣導致退縮。 簡而言之,研究團隊假設人類的批評會讓人覺得丟臉,而 AI 的批評則會讓人對自己的信心下降,兩者都會導致員工的退縮行為(退縮行為指的是員工為了逃避或表達對工作環境不滿所採取的行動。 這些行為的程度從輕微到嚴重不等,包括:上班遲到、請假、缺勤,最嚴重者甚至辭職)。 研究設計與結果 ​為了驗證這兩條心理機制,研究者在中國與美國共進行三項實驗,總樣本數達 772 名全職員工。在每個實驗中,受試者都被設定為公司員工,並收到一份表現評估報告,有的報告來自「主管」,有的則來自「AI 系統」。報告內容相同,研究者會測量他們的羞愧、自我效能感,以及是否產生退縮傾向(例如想請假或辭職)。 最後研究結果驗證了假設,主管的負評會引發更強烈的羞愧感;AI 的負評則會顯著削弱自我效能,兩者皆會促進員工的退縮行為。換句話說,不論批評來自人或機器,都可能讓員工想遠離工作,但背後的心理機制不同。 教育訓練平台x優質課程 104 幫你一站搞定 >> AI 知識的調節效果 ​研究還進一步發現,員工的 AI 知識(AI knowledge) 會改變他們的反應。對 AI 理解較低的員工會比較容易因為來自主管的批評感到羞愧;對 AI理解較高的員工則更因為 AI 的負評而感到受傷,因為他們更容易相信 AI 的判斷。 實務啟示:AI 回饋不只是數據問題 這項研究提醒企業,AI 並非中立的「完美主管」,當它被用來提供績效回饋時,若缺乏人性化設計與溝通機制,反而可能削弱員工信心,引發退縮。因此,企業在導入 AI 回饋系統時,應注意以下幾點: 1. 讓 AI 的語言更具建設性與鼓勵性 2. 由主管補充情感性回應,維持人際溫度 3. 考量員工對 AI 的熟悉程度,調整介入方式。 對個人而言,理解 AI 的判斷並非最終真理、學會將負面回饋轉化為具體改進方向,才是在這個時代與 AI 和平共處、保護自身心理健康的不二法門。 — 小婉家族研究生 Regina 改寫自: Li, X., Huang, M., Liu, J., Fan, Y., & Cui, M. (2025). The impact of AI negative feedback vs. leader negative feedback on employee withdrawal behavior: A dual-path study of emotion and cognition. Behavioral Sciences, 15(2), 152. https://doi.org/10.3390/bs15020152 AI 使用聲明:使用 ChatGPT 潤飾文字 圖片:Canva 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
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「初階工作」恐被AI取代?當科技巨頭高層都這麼說,我們該如何應對?

美國媒體《Business Insider》的一篇報導以「人工智慧正在顛覆就業市場,甚至在人工智慧公司也是如此」為題,對於全球的「AI熱潮」威脅就業市場提出觀察。報導指出AI不僅單純影響人力,連過往偏向「知識型」、被評估被取代機會較低的「入門級工程職位」也受衝擊,多家美國公司也表示有AI輔助之後,招募更傾向找「有經驗」的員工。本文將從多位科技巨頭的觀點出發,探討AI對就業市場的深遠影響,特別是入門級職位的未來。 文/《104職場力》 本文導覽 AI衝擊就業市場,應屆畢業生首當其衝?入門職業的「黃金門票」不見了?科技公司現在還會招聘哪種人才?我們更需要「人」?還是「AI」? AI衝擊就業市場,應屆畢業生首當其衝? 美國媒體《Business Insider》的一篇報導以「人工智慧正在顛覆就業市場,甚至在人工智慧公司也是如此」(AI is upending the job market, even at AI companies)為題,文章開頭便引述人工智慧公司Anthropic的首席產品長Mike Krieger(同時也是Instagram共同創辦人)在《紐約時報》Podcast節目中的專訪內容:「對應屆畢業生來說,就業市場將會很艱難」。 Krieger為何出此言,主要是即便是以「人工智慧」作為主要產品服務的「Anthropic」,自己的公司內部也都傾向招募「更有經驗」、「更多實務操作」的工程師,就連他自己都對招募「入門級的新手員工」感到有些猶豫。 但是在人才頻繁流動的科技產業當中,每年確保有應屆畢業生願意加入組織、成為公司待培育養成的「新血」,本來是件非常重要的事情,但在 Krieger 的觀察以及「Anthropic」現有的內部結構中,反應出因為「AI」而產生異動的產業現況。 延伸閱讀:沒有人會是「AI」局外人!當AI技能從選填題變成必選題,你確實該緊張 入門職業的「黃金門票」不見了? 不少的現況都表明,AI正在顛覆我們現有的勞動市場,甚至在「人工智慧公司」也是如此,Krieger 直接指出,未來的「程式設計師」工作將有機會外包給「非人類的人工智慧」,軟體工程師的工作很有可能在未來三年內發生改變。他認為人類應該專注於「提出正確的想法」。 無獨有偶,「Open AI」的執行長 Sam Altman 也有提出類似的看法,他在近期一場演說中提到:「你會開始聽到人們將他們的工作分配給一群代理人(指AI),由他們協助檢查內容、搞懂該如何結合,然後給出你初級的反饋建議,這聽起來就很像我們在和一支初級的員工進行團隊合作」。 「Anthropic」現任執行長 Dario Amodei 甚至警告人工智慧不僅衝擊科技產業的入門職位,影響範圍將觸及各行各業,在接受Axios採訪時他說:「作為這項技術的創造者,我們有責任和義務誠實地告知未來將發生什麼,我認為人們尚未意識到這一點(入門工作將被取代)。」 不知不覺中,那些我們過去認為「初階」、「簡易」,或僅需時間處理、不甚複雜的工作,曾是許多新手入門適應環境的機會,如今似乎正迅速被AI取代。 過去「實習」工作被視作科技產業當中通往高薪的入門「黃金門票」(Golden Ticket),但現在它似乎開始遺失了。 延伸閱讀:AI讓強者恆強、弱者更弱?企業與員工面臨的真實挑戰 科技公司現在還會招聘哪種人才? 然而,在AI浪潮下,確實仍有特定類型的人才屹立不搖。 「Anthropic」在美國仍有200個職位待招募人才,其中幾乎都涉及人工智慧研究和工程、通訊以及軟體工程等類別,《Business Insider》查核了這些職缺頁面的描述,發現幾乎都需要5年或5年以上的工作經驗,只有少數的銷售、行銷職位可以接受「1-2年」的工作經驗。 「Anthropic」的發言人 Steve Mnich 隨後透過電子郵件向《Business Insider》補充說明,公司仍會慎重考量特定人才,他表示:「如果有人非常擅長使用Claude(Anthropic的旗艦聊天機器人,以程式設計能力著稱)完成工作,並能進一步進行規劃,我們當然也會邀請他們加入。」 Mnich 補充說道:「我認為對於那些已經掌握這些工具(AI)的人來說,他們將持續在職場發揮作用,在很多方面甚至能讓自己變得跟高階工程師一樣高效。」 換言之,面對「人工智慧」全面影響工作的時刻,你能夠掌握多少「AI技能」,將直接決定你未來的職場價值。 延伸閱讀:AI衝擊職場!十年前「取代風險最高職業」預測大翻車 人類更累了 我們更需要「人」?還是「AI」? 之前我們曾在前文〈AI讓強者恆強、弱者更弱?企業與員工面臨的真實挑戰〉中提及一段《CNBC》的報導,當中透露根據2025年的微軟趨勢指數調查,有82%的領導者表示有信心在未來12-18個月內使用先進的生成式AI工具或AI代理等數位勞動力,擴大企業營運當中的勞動力。此外也有78%的領導者會考慮聘用專門從事人工智慧工作的職位來為未來做好準備。 今年2月「Open AI」推出了「GPT-4.5」,執行長 Sam Altman 之前曾提及未來可能會有一個「感覺像在與一位有思想的人交談的模型」。他形容該模型不僅「龐大」而且「昂貴」,因此資源有限的情況下,該模型可能會只開放讓Pro用戶可使用。 此外,「Open AI」最近也朝推出「AI代理人」邁進,這類AI能夠透過與外部軟體互動來執行複雜任務。Altman指出,「Open AI」的工程師們已經在使用一個早期版本,它在程式編寫方面表現驚人。與傳統的聊天機器人不同,甚至可以做到「與外部軟體互通」、能一站式完成「預訂晚餐」這類型的簡易任務。 人工智慧的應用公司「Retool」執行長 David Hsu 提出的是另一個層面的思考:你覺得CEO會更喜歡AI,還是人類? 「Retool」目前有超過1萬家的客戶,當中包括波士頓顧問集團、AWS、Databricks這樣的企業,而在接受《Business Insider》的訪問時他透露,當前世界的勞動市場都有「工人遠比CEO有影響力」的狀態(意即勞權高漲),但根據「Retool」的觀察,不少管理階層都透露出「也許我們使用人工智慧來取代勞動力,是個不錯的想法」。 延伸閱讀:當專業技能遇上生成式AI,你會因此變更強、還是被取代?一圖看懂你與AI的距離 這些都是警訊,在人工智慧公司持續不斷精進開發、釋放出更多更便利的服務時,人類的工作機會也正在高速被鯨吞蠶食,因此難怪「Anthropic」執行長 Dario Amodei 直說:「人工智慧在幾乎所有智力任務上都能表現的比人類更好,我們整個社會必須共同努力來應對這一問題。」 儘管高階職位目前仍有其不可取代性,例如戰略思考、跨部門協調與人際溝通等能力,但AI的快速進化也正在逐步蠶食這些領域。未來,甚至資深專業者若無法與AI協作,也將面臨被淘汰的風險。 諷刺的是,面對問題的同時,我們似乎同時也在加速問題的影響範圍(讓AI更普及、更便利、更好用)。但是人類真的做好萬全準備了嗎? 在這樣的轉變中,或許人類最需要培養的,將不再是重複性的技能,而是如何與AI協作、如何創造獨特價值,以及如何在瞬息萬變的環境中保持學習與適應的能力。 本文參考相關報導,經整理改寫。※ 參考資料:《Business Insider》 [course_plugin title=' 【104學習精靈】AI相關課程:' keyword='AI' amount=3]
【104職場力】・AI

數位轉型卡關?專家解析企業AI人才布局,跨域及整合型人才將是搶手貨

在全球永續經營與 AI 浪潮的雙重夾擊下,企業正面臨前所未有的轉型挑戰。104人才永續長指出:員工技能不足已成為企業數位轉型最大的障礙,企業應透過「人機協作」重新定義工作模式,並透過技能檢定、認證課程和證照來提高人才專業深度,才能在激烈的跨域競爭中搶占先機,打造韌性十足的未來型組織。 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變1. 競爭對手的改變2. 工作內容的改變3. 工作方式的改變4. 工作型態與工作地點的改變二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才五、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 台灣企業持續拓展全球事業版圖下,台灣正面臨人口結構老化與新生兒出生率的下降,加上地緣政治、全球經濟發展與政府公共政策的瞬息萬變,伴隨AI(Artificial Intelligence)人工智慧技術的蓬勃發展,我們的職場與工作環境正面臨前所未有的轉變,包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作模式(Working Mode)的轉變。 AI科技的發展會讓傳統型態的工作會逐漸消失,也會誕生新型態的工作機會,這意味著我們必須成為一位善用AI應用工具的人才,才不會被機器人及擅用AI應用工具的人才所取代。 延伸閱讀:AI與淨零浪潮下,企業如何佈局「未來型人才」? 企業外部經營環境與未來工作型態的轉變 資料來源:亞太人力資源聯盟The Asia Pacific Federation of Human Resource Management (APFHRM) 一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變 隨著資訊科技發展的無遠弗屆,未來企業要能永續經營,所面對的競爭對手及勞動者的工作職場與環境會面臨重大變化,不管是政府機關、企業組織、學校與教育機構或是勞動者都必須朝永續發展與資訊科技轉型,才能夠因應諸多不確定性因素的考驗。 1. 競爭對手的改變 企業營運主管會隨時關注國內外同業的動態競爭態勢與消長,未來最具威脅的競爭者有可能是其他產業、跨國境的可敬對手,如來自境外的跨國網路與資訊公司,像亞馬遜公司(Amazon.com, Inc.)就從網路書局進階到電子商務,成為全球電子商務零售商巨擘,進而發展為提供全球企業雲端存取技術服務的資訊產業龍頭。 2. 工作內容的改變 要能跟上數位時代的腳步,我們必須將重複性高、大量數據與使用介面多的例行性作業,運用AI資訊化與流程化過程,局部或全面調整為自動化。另外善用AI應用工具進行數據的統計與分析,提出具備管理意涵的趨勢及洞察觀點,從解決問題的工作層次提升到尋找問題及預測問題的管理境界。 3. 工作方式的改變 近年來企業與人資管理專家均積極研究與探討,如何讓勞動者不會被機器人取代,最佳的解決方案是「不是科技可以做什麼,而是我們可以用科技做些什麼」,未來最有效率的工作方式就是「人機協作」,工作主軸會是如何訓練、管理、監督與領導AI Agent(AI代理、人工智慧代理或智慧型代理人),善用AI工具提升整體工作效率。 “It’s not about what technology can do, but what we can do with technology” 4. 工作型態與工作地點的改變 未來職場上會有勞動者、AI Agent與零工經濟(Gig Economy)的工作模式,共享經濟的網路平台會產生新的工作型態,企業將持續採用居家、遠距、混合及跨域、跨境的上班模式,吸引與留任人才。 二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰 全球企業在Covid-19疫情結束後,我們明顯感受到VUCA(是指組織將處於不穩定(Volatile)、不確定(Uncertain)、複雜(Complex)、和模糊(Ambiguous)狀態之中)已經成為企業永續經營的新常態,隨時影響企業營運及人才趨勢,未來企業不只是要適應外部環境與內部管理體質的變化,更需要掌握先機,提前部署人才與技能。 從國內外的調查與研究報告來看,中大型企業在近三年已經持續投入相關資源,積極研究與實驗人才與組織的數位轉型。根據天下學習的調查,企業最擔心的轉型障礙,前三名依序是員工技能不足、組織文化抗拒改變與缺乏完善的數據和科技基礎建設。 資料來源:兩千大企業AI應用與技能發展報告 天下學習2025年9月 另外根據資誠聯合會計師事務所(PWC)在2025年發布的調查報告,企業在推行數位轉型時面臨的挑戰,依序是轉型資金、組織變革、數位人才、業界案例與數位工具,因此企業要能成功數位轉型,人才是否具備AI技能與持續學習資訊應用工具的動能相當重要。 三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了用來精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。 根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠。 四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才(能在專業領域下能兼具AI及永續技能,以及整合型人才)能夠整合多元資訊及數據下做出適當決策,都是企業鍾愛與競逐的人才類型。 根據優樂地永續服務公司的企業調查報告,迎向未來世界的人才有十大必備能力,分別是文化的理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、情感智商、創新創造力、學習如何思考與解決問題的能力。 資料來源:優樂地永續服務公司2023年 另外104人力銀行在2024年的企業調查報告,也發現企業最愛人才需具備學習力、科技力與溝通力。從企業端的人才需求樣貌,可以讓大學院校作為高等教育人才培育政策參考,也可以是未來人才在求學階段,設定學習目標及參與社團、學校活動與研究計畫的方向。 資料來源:一零四人力銀行2024年 五、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 為強化人才在資訊科技及永續發展的技能與素養,企業在人才的任用與訓練發展上,可以運用經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 從未來人才來看,可以參加學校規劃的AI應用技能學程與永續發展、循環經濟學程,搭配國外交換學生計劃或是參與學校研究計畫,持續維持學習與創新動能。透過計劃性與系統性的學習強化科技應用能力及語文能力,在課程學習與企業實習計畫中培養跨部門溝通與實作能力,參與工作輪調及專案任務培養解決問題能力。如此便可以在求學階段培養永保職場競爭力的優勢條件。 (原文標題:從數位轉型與永續經營趨勢,探索企業AI人才需求) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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台灣產業AI化大調查 反映產業從概念認知到實際應用的落差

2025-04-17 報導 聯合報記者馬瑞璿 由聯合新聞網授權轉載 人工智慧科技基金會(AIF)今日發表《台灣產業AI化大調查》,調查結果顯示,近五成企業未宣布AI相關的發展策略,2025年的表現亦僅37.6分,尤其零售貿易服務業僅13.7 分,表現最低。顯示目前多數企業仍停留在工具與技術的輔助層級,尚未建立完整的AI導入路徑圖。且各產業在數據治理與依循AI準則的表現皆偏低,超過四成企業表示沒有或不確定採用AI準則,平均分數更為所有指數中最低(20.4 分);即使ICT 產業也僅20.3分。 【完整報告】台灣產業AI化大調查 延伸閱讀:掌握AI革命:人力資源選、育、用、留的智慧管理新時代 為了掌握台灣產業在AI發展中的實際需求與挑戰,AIF自2022年起持續每年進行《台灣產業AI化大調查》,是由產業端發動、獨立第三方非營利組織進行的長期研究。 2025年的調查聚焦於「AI在企業落地的關鍵」,調查進行時間為2025年1月至2月底。調查結果顯示,雖然企業對AI的關注與認知已明顯提升,但從「知道 AI」到「用 AI」之間,仍有一道難以跨越的實踐鴻溝。 2025年與2023年在企業經營(Business)層面,AI指數平均僅32分,與往年持平。愈來愈多企業已經開始將AI納入發展規劃,相關比率較往年有所提升,反映出企業對AI的戰略價值有更高的認識。 另外,資通訊(ICT)產業的AI指數下降(由44.7降至41.7),推測主因在於企業對自身AI發展的評估方式轉變。另一方面,在過去AI指數相對落後的製造業、政府機關及其他產業,則在本次調查中指數呈現顯著成長(由24.4提升至33.1)。 AIF表示,由於本調查以企業自評為主,過去許多企業在尚未進行內部盤點前,對自身 AI發展程度抱持較為樂觀的看法。在實際導入AI後,著手進行內部資源盤點時,企業才意識到內部資料整備不足、數據治理機制等尚未完善,甚至是需要優化業務流程等,因而導致評分相較先前有所下滑,這也反映出從概念認知到實際應用的落差。 這一變化顯示,近兩年來,生成式AI工具的發展加速了這些產業對AI的認識與應用,使其AI 指數有所提升。而這些企業多半仍在生成式AI工具的應用與探索階段。 儘管部分產業的AI指數有所進步,但企業在AI導入過程中仍面臨諸多挑戰。隨著 ChatGPT 等技術的普及,企業開始意識,並對AI懷抱興趣。然而,在真正落實AI應用時,由於缺乏數位轉型的基礎而窒礙難行,必須先建立良好的數位基礎,包括完善的數據治理、數位化流程,以及內部AI人才培育。唯有如此,才能確保AI技術的落地應用發揮最大價值,為企業帶來真正的競爭優勢。 比對歷年來調查結果,可以發現雖然有政策大力協助,培育許多人工智慧人才,但是如何從「聽到 AI」、「知道 AI」、「做到 AI」,到全面部署導入AI,仍然有幾個常見的環節難以跨越。例如:不了解應用場景的重要性,誤以為AI如同過去使用過的套裝軟體系統,只要導入、學會操作,就能立即看到效果;雖然缺乏AI人才,但不知道什麼是真正的AI人才,也不確定進來公司後的真正職能,缺乏對模型訓練、推論、裝置端AI與雲端 AI 等技術關鍵詞的準確認識;資料尚未整合或無明確治理策略,卻急於上線應用;重視外部工具導入,卻忽略內部組織能力的培養與明確策略。 [joblist_plugin title='【AIF】職缺,104上看得到!' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bkcsk' amount='3']
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AI與淨零浪潮下,企業如何佈局「未來型人才」?

AI與淨零轉型雙重驅動下,企業人才需求已發生結構性轉變,未來的挑戰不再只是「補足人力」,而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異,揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能,並分享了五大關鍵實務思維,提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問) 本文導覽 企業營造開放創新文化建構員工價值主張企業尋求「未來型人才」的關鍵職能一、從人力補齊走向人才價值設計二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育三、從明星個人走向組織整體效能四、從管理控制轉向賦能型領導五、從短期效能衡量走向長期人才投資結語 在數位發展、淨零轉型與產業升級同時推進的時代,企業對人才的需求條件已明顯出現結構性轉變,對企業人力資源與人才發展而言,未來的挑戰不再只是「補足人力」,而是如何協助企業建構可持續的人才創新能力。 過去大數據與敏捷創新讓我們更重視數據思維與實驗精神;跨域整合讓我們更重視協作、責任感與持續改善;AI與雲端科技的發展讓我們更重視系統思考與綜觀全局,其實產業發展一路都在經歷技術浪潮與轉型,企業也持續在重新定義什麼叫做好的人才。 AI的發展與應用,不會只是一項新增的技術能力,只改變某一類工作或只影響某個產業,而是直接進入每個人的工作流程與學習發展歷程。我們的工作模式已經從自己做到與AI協作,即將發展到指揮AI工作,AI開始影響我們怎麼思考、做事、學習、協作、判斷與創新。 延伸閱讀:2026職場決勝關鍵在這!專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢 企業營造開放創新文化建構員工價值主張 一零四人力銀行於2024年舉辦第一屆雇主品牌大賞,其中得獎的統計58家科技業得獎企業,主打的員工價值主張(Employee Value Proposition)項目第一名為職涯發展,第二名為訓練發展,這反映科技業重視員工的成長與技能提升。提供清晰的職涯規劃及完善的培訓計畫,不僅能吸引求職者,也能降低離職率,留住核心人才。 開放創新文化及良好的團隊合作分別為第三與第四名,反映出科技業的核心運作模式。創新文化需要多元的想法和跨部門合作,因此許多企業都相當注重培養開放的工作氛圍,促進員工間的互動協作與創意激發。  圖中顯示科技業員工價值主張占比排名由高至低為職涯發展(55%)、訓練發展(44%)、開放創新(40%)、同事合作(40%)、福利制度(36%)、薪資待遇(27%)、企業永續(24%)及其他占比低於20%的領導養成、工作平衡、績效管理、多元共融。 ▲ 資料來源:2025年科技業人才報告書 104人力銀行 另外得獎的46家民生服務業企業員工價值主張(EVP)中,「同事合作」以48%的比例排名第一,顯示出團隊合作對員工的重要性,良好的同事關係不僅能提高工作滿意度,還有助於提升整體效率。其餘項目中,「領導養成」「企業永續」「開放創新」各佔19%,整體而言,開放創新文化與永續發展正成為服務業EVP的核心主軸,民生服務企業在招募訊息與內部制度,逐步強化開放創新、同事合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度,以吸引及留任人才。 圖中顯示民生服務業員工價值主張排名為同事合作(48%)、職涯發展(40%)、福利制度(33%)、訓練發展(33%)、薪資待遇(21%)及其他占比低於20%的領導養成、企業永續、開放創新、多元共融、品質導向。 ▲ 資料來源:2025年民生服務業人才報告書 104人力銀行 企業尋求「未來型人才」的關鍵職能 根據優樂地永續服務公司的一項企業與人資主管調查,台灣企業在面臨全球化發展、資訊科技與環境變動下,讓企業得以永續經營的未來型人才,應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。不論是企業甄選人才、員工發展計畫或是未來人才的自我學習與養成,都可以透過多元學習與發展管道,培養職涯永續的能力。 圖中顯示企業尋求的未來型人才,應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。▲ 資料來源:《2025 HR×ESG行動指南手冊》優樂地永續服務(股)公司 許多企業已投入各式人才發展方案,但成效不一,關鍵往往不在工具是否先進,而在於背後的人才思維與政策是否跟上人才轉型及永續經營的需求。以下從人力資源的實務視角,淺談企業推動人才創新時,值得關注的五個關鍵思維與對應做法。 一、從人力補齊走向人才價值設計 過去企業面對人力缺口,多半以快速補人為優先,然而在產業快速變動下,許多職務內容本身正在重塑。若仍以過往職務內容描述來徵補人才,容易造成「人到位、卻無法創造新價值」。成功企業的做法是由人資部門與用人單位重新檢視關鍵職位,釐清該角色在組織轉型中所扮演的價值,再思考是透過內部調整、跨域培養,引進外部人才來滿足需求。這樣不僅提升人力運用彈性,也有助於留才與能力累積。人資部門可觀察的指標與方向: 關鍵職位內部轉任或輪調比例 新角色到位後的價值產出回饋 職務重新設計案件數 二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育 隨著工作型態改變,單一技能的有效期限愈來愈短,與其教導更多技能,不如培養員工的學習能力、問題分析及跨域思考更為關鍵。企業可以將傳統課程調整為情境式學習或行動專案,讓學員針對真實營運問題提出改善與行動方案,不僅促進能力整合,也提升學習成效轉化率。人資部門可觀察的指標方向: 行動學習或專案型課程的完成率 員工參與跨域技術研討與產品討論次數 學習後工作行為改變的主管回饋 培訓成果與實際流程改善連結度 三、從明星個人走向組織整體效能 若企業過度依賴少數績優個人,短期績效或許亮眼,長期卻容易形成風險。人才創新的重點,應放在如何讓能力留在組織,而非只留在人身上。有些企業開始調整績效與獎勵制度,將團隊合作、跨部門參與及經驗傳承納入考量,使知識能夠在組織中流動。人資部門可以觀察的指標方向: 跨部門專案參與率 建立跨部門專案與技術交流平台,舉辦技術分享、社群活動或內部論壇場次 關鍵知識文件化與交接完成率 人才異動後的組織運作穩定度 四、從管理控制轉向賦能型領導 創新型人才能否發揮,與其直屬主管的領導方式高度相關。若組織文化過度強調零錯誤與層級控制,往往抑制學習與創新。在領導力發展上,愈來愈多企業建立開放且尊重專業的組織文化,讓人才感受到被重視,將重點放在「給方向、給信任、給回饋」,而非只教導管理技巧,透過員工體驗調查了解員工是否感受到支持與安全感。人資部門可觀察的指標方向: 員工心理安全感調查結果 團隊改善與創新提案的數量與採納率 主管支持度與回饋品質 五、從短期效能衡量走向長期人才投資 人才培育的成果往往無法即時反映在績效上,因此企業需有耐心與長期視角。企業可以透過追蹤高潛力人才的留任、發展與接班狀況,逐步建立對人才投資的共識。當人才發展被視為支撐企業永續競爭力的基礎,人資部門的角色也更能與企業策略緊密連結。人資部門可以觀察的指標方向: 高潛力人才留任率 關鍵職位接班人覆蓋率 中長期職涯發展與晉升情形 各部門人才梯隊養成齊備度 結語 人才創新不只是HR的專責工作,而是組織面對產業轉型時的重要能力基礎。當HR能從制度執行者,轉為協助企業整合策略、文化與人才的夥伴,人才發展將不只是支持營運,更能成為推動轉型的關鍵力量。 (原文標題:企業人才創新的關鍵思維與實務) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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AI強勁需求驅動!全球前十大IC設計廠 首季營收季增6%

2025-06-12 經濟日報記者吳康瑋 由聯合新聞網授權轉載 根據研調機構集邦(TrendForce)最新調查,2025年第1季因美國關稅政策促使終端電子產品備貨提前啟動,以及全球各地興建AI資料中心,半導體晶片需求優於以往淡季水準,助益IC產業表現。第1季前十大無晶圓IC設計業者營收合計季增約6%,達774億美元,續創新高。 在AI資料中心領域,輝達(NVIDIA)主要受惠於Blackwell新平台逐步放量,2025年1至3月營收突破423億美元,季增12%,年增達72%,維持營收第一。儘管其H20受限於美國的新出口管制規定,將導致該公司於第2季認列虧損,然單價較高的Blackwell將逐季取代Hopper平台,有助降低財務衝擊。 [joblist_plugin title='【輝達】最新精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bm42t' amount='5'] 第四名超微(AMD)第1季因資料中心業務略為下滑,加上遊戲、嵌入式產品銷售動能仍較弱,營收季減約3%,近74.4億美元,但對比2024年同期仍增長36%。不讓NVIDIA專美於前,預期AMD下半年將擴大量產新一代平台MI350以接棒MI300,並計畫於2026年推出MI400,與NVIDIA的Blackwell和下一代Rubin AI晶片抗衡。 在網路通訊領域,Broadcom第1季半導體營收續創歷史新高,為83.4億美元,年增15%,排名第三。隨著AI server生態系規模擴大,Broadcom深度布局處理AI網路的高速互聯解決方案,推出全球首款102.4 Tbps CPO Switch,也取得更多科技巨擘的AI ASIC標案,在AI晶片領域與NVIDIA互別苗頭。 Marvell第1季因AI server相關產品需求強勁,營收近18.7億美元,季增9%。該公司除了為大型CSP提供客製化AI ASIC,其高速光學互連的相關解決方案,也是AI資料中心擴展的關鍵。 分析手機與移動裝置領域業者表現,高通(Qualcomm)今年第1季(F2Q25)營收近94.7億美元,排名全球第二。其QCT部門的手機業務因淡季而下滑,且有Apple未來自研晶片占比提高影響前景,導致整體營收季減6%。為此,Qualcomm積極於AI手機、AI PC等新興領域尋求成長機會,並擴大開發汽車、物聯網業務。 聯發科(2454)第1季營收排名全球第五,由於中國大陸手機客戶對天璣9400+、天璣8000系列需求增長,加上手機SoC的平均銷售單價提高,帶動其營收成長至46.6億美元。 瑞昱(2379)第1季表現亮眼,營收季增31%至10.6億美元以上。成長動能主要來自PC相關客戶為應對市場不確定性而增加庫存,以及Wi-Fi 7滲透率提升和車用乙太網路需求漸增。 聯詠(3034)第1季得益於中國大陸的消費補貼政策,以及部分客戶因關稅提前拉貨,營收成長至8.2億美元以上,季增6%。 豪威集團(韋爾股份)因第1季適逢智慧手機淡季,營收季減2%,為7.3億美元。但該公司在圖像感測器和汽車電子領域進展顯著,主因為中國大陸電動車品牌增加使用攝影鏡頭支援智慧駕駛系統,嘉惠其車用CIS業務。 芯源系統第1季受惠於AI資料中心帶來龐大電源控制器需求,其運算與存儲部門業務大幅增長,整體營收接近6.4億美元,創其歷史新高。
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