AI 視覺與簡報工作流：Gemini × ChatGPT 打造高說服力商業圖文
104學習
Gerber
這項技能主要指的是使用專業軟體來製作電子產品的電路板設計檔案，通常用於電子製造業。熟練掌握此技能能夠將設計圖轉換成製造工廠可讀取的標準格式，確保生產過程精準且有效率。具備這項能力的人才在硬體設計、電子工程及製造領域相當搶手，有助提升產品開發速度和品質控管。簡言之，這是連結設計與生產的重要橋樑，對於電子相關職務非常關鍵。
提升你的實力，朝專業更進一步
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黛你做陌生開發
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
餐飲管理人員-初階認證
測驗簡介：『餐飲管理人員』
『餐飲』『飲食』、對於人類的生活有著極為強大的影響力，『餐飲管理』也是國際間相當注重的議題，對於食材的運用、餐廳的規劃、人員的培養、安全衛生的概念與管理方式、顧客管理等，都對於產業有著很深的影響力。
如何培養餐飲管理人員對於自身的專業素質與成長、以及對於餐飲大環境市場變化的應對能力，讓產業升級、轉型，並且加大對於環境的保護將是一大課題。
期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程，讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步，並且增加對於市場變化的因應能力，讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。
本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成，在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。
透過與產業資深專業主管的合作，融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解，結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作，並可另外安排輔導課程，協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。
專業化的認證指標，也可以銜接學校與職場之間，連結產業實務與學校學生之間，讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能，讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程，提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升，強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中，統整企業知能與專業。
以實務執行整合共識為主軸， 立下相關知識基礎，增加並凝結整合單位共識，融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
食品品保工程師-初級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以食品產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展食品品保工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之 學習力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
食品品保工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 由經濟部發證，最具公信力。
2. 以食品產業專業職務之職能基準為基礎，以專業系統化發展食品品保工程師人才之能 力鑑定制度。
3. 可獲得認同企業優先面談聘用之機會，並作為個人能力之評估，以全方位提升個人之 學習力、就業力與競爭力。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
GSAE
GSAE（全球策略與分析專家）證照專為具備策略規劃與數據分析能力的專業人士設計，涵蓋市場趨勢解析、競爭策略制定及決策支持技術，強調實務應用與理論結合。持有此證照代表具備運用數據驅動策略思考，提升企業競爭力的專業素養，適合從事企業管理、行銷分析及策略規劃等相關職務。
SANS Institute
消費者行為分析師
此證照學習對消費者行為間的心理學理論與實務之應用，在進入社會職場的必備職場能力。結合理論與實務的專業技能，並且掌握消費者之間心理，做出合理策畫規劃。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
ESG地方創生×永續觀光管理師-藍星認證
ＥＳＧ與地方創生是現今業界對於產業發展最新也是最重視的議題，對於環境保護、永續、減碳等環境保護發展有極大的影響，『永續』也是國際間近幾年相當注重的議題，任何永續、減碳指標概念的建立，對於環境保護有莫大的幫助，如何讓環境經過這些議題的重視，結合產業發展要素，為消費者提供安全、健康的生活環境，也將是未來特別著重的議題。
透過課程以及認證的過程，讓ＥＳＧ、永續、減碳觀念的建立與提升，能夠與國際共融、共同合作，將是一項非常重要的未來指標。
社團法人中華國際知客服務產業協會
精選貼文，掌握第一手知識
從早午餐開啟AI新革命 高餐大攜手高科大、樹德科大推動智慧餐飲轉型
高餐大攜手高科大、樹德科大，推動「晨間廚房Smart+數據行銷與營運優化」實務型研究專案。（圖 / 高雄餐旅大學提供）
在全球餐飲產業面臨缺工、食材通膨及經營效率挑戰的當下，轉型智慧化已成為品牌突圍的關鍵。傳統經營模式亟需「智慧餐飲」與數據驅動的決策系統，引領產業邁向以數據與AI為骨幹的科技服務業。在這樣的趨勢浪潮下，如何將尖端科技落地應用至真實營營運場景，成為產業突圍的核心。
2026-06-05 國立高雄餐旅大學 發布
為協助本土連鎖品牌突破瓶頸，國立高雄餐旅大學餐飲管理系劉秀慧教授協同休閒系梁榮達教授、國立高雄科技大學陳彥銘特聘教授以及樹德科技大學林冠宇教授，在國科會指導下，於115年推動「晨間廚房Smart+數據行銷與營運優化」實務型研究專案。計畫精準對焦台灣知名連鎖早午餐品牌「晨間廚房」在營運標準化、人才培訓與顧客行銷上的真實痛點。
高峰座談會由高餐大方德隆校長代表致詞揭開序幕。（圖 / 高雄餐旅大學提供）
此次發表會的一大亮點，在於打破學術框架，史無前例促成「技專校院三校四系」與「餐飲業、資服業」的深度跨域合作。由國立高雄餐旅大學、國立高雄科技大學及樹德科技大學的師生團隊，與晨間廚房及和盟電子商務等資訊服務業者緊密協作。不同於單純學術研究，此計畫強調「透過課程導入」的實戰演練，指導老師將企業真實痛點與數據帶入課堂，引導學生分組定義問題並提出具體解決方案。此跨域合作的核心目標，正是「共同培育智慧餐旅教育人才」，讓學生將理論所學直接應用於產業實務。
資策會人工智慧研究院黃勃程主任深度剖析「AI科技驅動的餐飲產業進化」。（圖 / 高雄餐旅大學提供）
活動亦包含高規格的智慧餐飲論壇與高峰座談。論壇邀請資策會人工智慧研究院黃勃程主任深度剖析「AI科技驅動的餐飲產業進化」，以及台灣麥當勞數位商務及會員管理部汪仲豪協理分享「數位化變革：打造卓越顧客體驗」。與會專家達成高度共識，餐飲業智慧化並非單純以機器取代人力，而是「透過數據賦能，將人力釋放到更有價值的服務節點」。在高峰座談環節，則由高科大行銷與流通管理系歐宗殷教授主持，引導論壇嘉賓分別就智慧餐飲的現況與趨勢，以及關鍵的人才培育部分提出深度交流。
智慧餐飲論壇與高峰座談不僅是學術盛事，更為台灣餐飲產業升級AI智慧邁向新里程。（圖 / 高雄餐旅大學提供）
活動現場特別邀請資服業者「和盟電子商務股份有限公司」進行現場功能展示，首次展示協助晨間廚房開發的智慧餐飲平台，並透過智慧點餐示範分店資料與晨間連鎖總部資料的即時串接，展現強大的數位整合實力。此外，為提供學生除了餐飲現場工作外的更多元選擇，讓學生能將所學運用至智慧餐飲科技，主辦單位也邀請和盟電子與「達汰科技」同步舉辦人才推介與媒合會，為學生畢業後的發展搭建多元橋樑。
和盟電子商務股份有限公司展示協助晨間廚房開發的智慧餐飲平台。（圖 / 高雄餐旅大學提供）
本次活動不僅是學術盛事，更為台灣餐飲產業升級注入強心針。透過三校四系與業界的緊密咬合，看見年輕學子創新能量為傳統餐飲注入活水，也看見數據與AI科技如何在早餐店的煎台與各數位工具之間實踐數位轉型。未來，這套產官學研共創的「智慧餐飲解題模式」，期盼能推廣至更多本土品牌，引領產業邁向新紀元。
更多大學產學合作，你可以看看：
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高雄大學與日本大阪府建築士事務所協會 深化臺日城市發展與建築教育合作
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「創新人才難求？」HR必學的「5大策略」，激發內部員工創造力，成為企業創新的推手！
文／衛斯理 Wesley
如何培養企業創新DNA？HR如何激發員工創造力，培育如賈伯斯、馬斯克般的創新奇才？這篇文章解析《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》書中啟示，結合實戰5大策略，包含「尊重疏離感」、「激發自我效能感」、「燃起理想主義」、「多元學習環境」及「包容失敗文化」，讓HR掌握提升員工創造力的方法，推動企業創新發展，全面提升競爭力，打造未來創新型人才團隊！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、 尊重「疏離感」，給予創新人才自由探索的空間
1.建立「心理安全感」
2.賦予自主權和彈性
3.鼓勵「深度思考」
二、 培養「自我效能感」，激勵人才挑戰極限，堅持到底
1.設定階段性目標
2.提供個人化指導
3.建立正面回饋機制
4.分享成功案例
三、 燃起「理想主義」，賦予工作意義和使命
1.清晰傳達企業願景
2.賦予工作挑戰性
3.鼓勵員工參與社會公益
四、 打造多元學習環境，持續拓展知識和技能
1.提供多元學習資源
2.鼓勵跨領域交流
3.建立導師制度
五、 建立鼓勵創新和包容失敗的文化
1.調整績效評估指標
2.建立容錯機制
3.獎勵創新行為
跨世代人才｜最新招募新資訊：
最近利用通勤時間讀完了《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》這本書，書中深入探討了賈伯斯、馬斯克和愛因斯坦等創新奇才的成長歷程，以及他們獨特的特質如何使他們在眾多人才中脫穎而出，展現出非凡的創造力。
這本書特別強調，雖然資金在創新過程中扮演著重要角色，但它僅僅是工具，而真正能夠點燃創新火花的，卻是那些具備獨特才能、持續學習和勇於挑戰極限的人才。
這使我思考，作為HR，我們該如何在企業內部培養一個能夠激發創意的環境，讓這些潛力的創新人才茁壯成長，從而幫助企業形成突破性的競爭優勢？
基於這本書的啟發，我整理出培育創新人才的五項策略：
一、 尊重「疏離感」，給予創新人才自由探索的空間
許多創新者天生具有「疏離感」，他們不喜歡社交、不盲從規則、喜歡挑戰傳統。 這並非缺點，而是他們跳脫框架、追求原創想法的方式。 正因為他們不被傳統認知所限，才能提出突破性的創新想法。HR可以參考皮克斯的做法，讓員工自行決定工作時間、辦公室擺設、專案管理流程和會議結構， 並透過以下方式打造安全自由的探索空間：
1.建立「心理安全感」：
讓員工可以安心表達想法，不怕犯錯，並從錯誤中學習。
2.賦予自主權和彈性：
讓員工自主安排工作時間和方式，參與決策過程，提升工作自主性。
3.鼓勵「深度思考」：
倡導深度思考的文化，鼓勵員工留出時間進行獨立思考，並提供專屬的思考空間。在進行腦力激盪會議前，應鼓勵員工先獨立思考，並寫下自己的想法，避免受到他人意見的干擾。
二、 培養「自我效能感」，激勵人才挑戰極限，堅持到底
「自我效能感」是創新者的重要特質。他們堅信自己能夠解決問題、實現目標，並勇於挑戰極限。 就像馬斯克，即使面對巨大壓力，仍能憑藉著強大的自信做出明確且長遠的決定。HR可以透過以下方式幫助員工建立自信：
1.設定階段性目標：
將長期目標分解成階段性目標，讓員工在過程中不斷獲得成就感，提升自信心。
2.提供個人化指導：
針對不同員工的優勢和發展需求，提供客製化的指導和支持，幫助他們克服挑戰，提升技能。
3.建立正面回饋機制：
及時給予員工正面的回饋和鼓勵，肯定他們的努力和成就，強化他們的自我效能感。
4.分享成功案例：
讓員工看到他人如何克服困難並獲得成功，有助於提升他們的自我效能感。
【熱門議題】人才如何永續?
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三、 燃起「理想主義」，賦予工作意義和使命
理想主義是驅動創新者的重要力量。他們懷抱著改變世界的夢想，並願意為此付出巨大的努力。 就像賈伯斯，他的目標從來都不是打敗競爭對手或賺錢，而是完成一件最偉大的事情。HR可以透過以下方式幫助員工找到工作的意義和使命：
1.清晰傳達企業願景：
讓員工了解企業的目標和價值觀，以及他們的工作如何contribute to the bigger picture。
2.賦予工作挑戰性：
為員工設定具有挑戰性的目標，激發他們的潛能，並讓他們在過程中獲得成長。
3.鼓勵員工參與社會公益：
讓員工將理想主義付諸行動，為社會做出貢獻，並從中獲得成就感和使命感。
四、 打造多元學習環境，持續拓展知識和技能
創新者擁有廣泛的興趣和求知慾，他們不斷學習新知，拓展視野。就像賈伯斯和馬斯克，他們雖然沒有完成大學學業，但仍然持續學習自己感興趣的知識。 HR需要打造一個多元的學習環境，讓員工可以持續學習和成長：
1.提供多元學習資源：
建立線上學習平台，提供多元的課程、書籍和期刊，並鼓勵員工參與外部研討會和工作坊。
2.鼓勵跨領域交流：
舉辦跨部門的專案合作、工作坊和分享會，促進不同領域的員工交流，激發創新思維。
3.建立導師制度：
讓資深員工擔任導師，指導和支持新進員工，傳承經驗和知識，幫助他們更快融入企業文化並找到發展方向。
【HR必學AI指令】提升招募效率，轉職潮搶才必備工具：
五、 建立鼓勵創新和包容失敗的文化
創新需要不斷嘗試和突破，而失敗是創新過程中不可避免的一部分。HR需要建立一個鼓勵創新和包容失敗的文化，讓員工可以放膽嘗試，從失敗中學習：
1.調整績效評估指標：
將「創新思維」和「嘗試新事物」納入評估標準，鼓勵員工勇於創新。
2.建立容錯機制：
讓員工在嘗試新事物時不用擔心失敗的後果，並能從失敗中學習，持續精進。
3.獎勵創新行為：
設立獎項，表揚具有創新精神和貢獻的員工和團隊，並提供相應的獎勵。
總而言之，打造一個尊重「疏離感」、培養「自我效能感」、燃起「理想主義」、提供多元學習機會、並鼓勵創新和包容失敗的環境，將使每位員工都有奇才的DNA，成為推動企業創新的關鍵力量。透過這些策略，我們不僅能夠孕育出創新人才，還能促進企業在激烈的競爭中持續領先。
（原文標題： 培養創新人才的五項策略：啟發自《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》）
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【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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踏上「行銷企劃」之路！核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析
想踏入行銷這行，卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎？其實一個成功的行銷人，必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵，此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多，讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
企業獲利固然是重要指標，卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。
真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素，若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠，企業競爭力終將削弱。
卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係，使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此，財務成果僅是努力的表現，行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢，為企業奠定永續發展的基礎。
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？
企業或組織皆擁有自身的產品或服務，首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。
產品與服務的價值，不僅取決於其本質特性，更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略，透過系統性規劃與執行，確保品牌定位清晰、通路佈局完善，並與消費者建立長期關係。
無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度，完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟，協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出，創造永續商業價值。
「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標
行銷企劃的核心學習領域，從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略，幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。
※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】，點選文字可前往對應技能說明
三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略
延伸推薦證照：TIMS行銷企劃證照（經濟部iPAS認可）
🧠 行銷思維
★ 行銷基礎知識
行銷的意義（價值創造、價值專屬）
企業經營思維的演進（生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向）
四大行銷學派（實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派）
異質性與動態性
四大行銷思潮的典範移轉（被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷）
B2B行銷策略（麥可波特五力分析）
🔍 市場洞察
★ 分析市場
市場區隔之意義
SWOT分析
市場區隔之變數（地理、人口統計、心理統計、行為變數）
區隔之評估準則（異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性）
選擇市場方式（集中、差異化、產品專業、市場專業）
知覺定位分析
★ 解析消費者行為
消費市場與組織市場特性差異
消費者高涉入與低涉入
個人購買決策過程（問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為）
個人購買決策型態（例行決策、有限決策、廣泛決策）
個人購買決策之影響因素
人格特質（內外控、自我監控、認知需求、自尊）
生活型態（活動、興趣、意見）
動機（馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論）
價值驅動（功能、情感、象徵、認知、經濟價值）
知覺（選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶）
學習（經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約）
態度（認知、情感、行為）
群體購買決策之影響因素
消費者角色（提議者、影響者、決策者、購買者、使用者）
社會文化因素（文化、次文化、參考團體、社會角色）
★ 品牌經營策略
品牌意義
品牌命名
品牌定位（屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟）
品牌決策架構（中間商、個別、家族、混合、共同品牌）
安索夫成長矩陣（市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化）
Aaker品牌權益模式
Keller品牌共鳴模式
★ 行銷研究
行銷研究的過程（研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型）
行銷研究的類型（探索、敘述、因果性研究）
行銷研究的資料蒐集（初級資料、次級資料）
顧客關係管理（RFM分析、忠誠度分析）
🚀 行銷組合策略
★ 產品規劃
產品內涵（核心利益→基本→期望→附加→潛在產品）
產品分類（便利品、選購品、特殊品、忽略品）
BCG矩陣（問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業）
產品線發展
產品生命週期（導入→成長→成熟→衰退期）
產品擴散理論（創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者）
服務的特性（無形性、不可分割、易變、不可儲存）
服務品質（可靠、回應、信賴、同理心、有形性）
服務品質模式
★ 定價策略
定價的意義
定價目標與影響因素
成本導向定價策略（成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價）
心理定價策略（畸零定價、名望定價、習慣定價）
新產品定價策略（吸脂定價、滲透定價）
產品組合定價策略（產品線定價、互補產品定價、配套式定價）
促銷定價策略（犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓）
動態定價策略（差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價）
★ 通路策略
中間商的功能
通路型態（零階通路→三階通路）
通路整合方式（傳統、水平、垂直）
通路設計考量因素（廠商因素、市場因素、中間商、產品因素）
通路衝突型態（水平、垂直、多重通路衝突）
通路衝突處理模式（統合、退避、順應、妥協）
通路權力（專業、認同、獎賞、懲罰、合法）
實體通路類型（便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機）
非實體通路類型（人員直銷、電子商務、品牌自營網站）
創新通路型態（O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台）
★ 推廣策略
推廣意義（AIDA模式）
推／拉策略
廣告意義
廣告訊息訴求（理性、感性、道德訴求）
廣告代言人策略（名人代言、專家代言、消費者代言）
媒體目的
媒體類型分類（付費、獲得、分享、自有媒體）
媒體成效衡量
公共關係操作
促銷種類（消費者促銷、中間商促銷）
整合行銷溝通IMC
延伸推薦教材：TIMS行銷企劃證照題型題庫
理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵
在大多數情境下，行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面，即「銷」的概念。然而，真正完整的行銷內涵，不僅關乎企業如何銷售產品，更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。
「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略，而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值，應是透過深入理解消費者行為，掌握市場區隔的關鍵變數，並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。
因此，完整的行銷企劃學習地圖，不僅要涵蓋市場推廣的策略框架，更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解，從理論基礎到實務應用，掌握行銷的全貌。
「行銷企劃」職類所面對的挑戰
職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力
由於門檻相對開放，行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。
然而，企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能，而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中，能夠融合創意思維與數據分析，並具備完整行銷企劃經驗者，往往更能脫穎而出，贏得企業青睞。
職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合
在實務上，「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯，並非明確分工。
許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表，一人多工已成常態。在這樣的工作環境中，行銷企劃除了需具備創意與寫作能力，也必須掌握基本的溝通與協調技巧。
職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
行銷企劃不僅是「推廣產品」，更是企業實現商業目標的關鍵。
因此，企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求，並提出貼近商業目的的行銷方案。
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英政府將「燕麥粥」列入垃圾食物名單！營養師解析燕麥淪落的主因
2025-10-30 元氣網編輯張麒麟 由聯合新聞網授權轉載
英國政府近日將「燕麥粥」列入垃圾食品廣告禁令的名單，引起民眾與營養專家的廣泛反彈。燕麥長期被視為健康早餐的代表，如今卻被官方評為「不健康食品」，《Women's Health》整理專家意見，探討燕麥粥是否真如政府所說「不健康」。
去年12月，英國政府公布了一份列入垃圾食品廣告禁令的食品清單，將於2026年1月正式生效，名單中包括了「燕麥粥」（涵蓋即食燕麥與其他熱燕麥穀片），歸類於「早餐穀物」類別，同時也適用於格蘭諾拉、什錦穀片及現成食用穀片。
延伸閱讀：牛奶、豆漿、燕麥奶哪個營養好處多？醫分享喝「它」增肌減脂還能防癌
英國政府的理由是，依據官方的營養評分系統，會評估食品的鹽分、脂肪、糖與蛋白質含量，結果顯示燕麥屬於「較不健康」的食品。政府網站指出，燕麥粥與鬆餅、洋芋片及巧克力覆蓋食品一樣，被歸入「對兒童肥胖最值得關注的食品與飲品類別」。
毫不意外地，英國大多數民眾並不同意這項分類。根據YouGov調查，僅有2%的受訪者認為燕麥應被歸為「垃圾食品」。
燕麥健康嗎？
普遍專家認為，燕麥本身依然屬於健康食物。個人化營養公司ZOE的首席營養師阿瑪蒂博士（Dr Federica Amati）指出：「全穀物對身體有益，燕麥也不例外。」
根據《Foods》期刊的最新研究綜述，學者直言：「燕麥是極具潛力的功能性食品之一，未來有廣泛應用機會。」研究顯示，燕麥對心血管健康、皮膚疾病、發炎反應及第二型糖尿病都有益處。
整合營養師楚曼（Hannah Trueman）也同意這一點。她專精於神經系統調節、腸道健康與女性荷爾蒙領域，表示：「燕麥含有β-聚葡萄糖纖維，有助於降低膽固醇並促進腸道健康；此外還含有蛋白質，以及錳、磷、鎂和維生素B群等微量營養素。」
她補充：「燕麥有助於維持腸道菌群平衡、促進排便規律，甚至具有提升情緒的效果，這與其穩定血糖和特殊抗氧化物質燕麥生物鹼（avenanthramides）有關。」
楚曼提醒，單吃燕麥可能導致血糖上升，「這對糖尿病、胰島素阻抗、多囊性卵巢症候群或體重管理困難者較為不利。」但若搭配蛋白質與健康脂肪，例如希臘優格、蛋白粉、堅果、種子、堅果醬或雞蛋等，便能平衡血糖反應、延長飽腹感，使燕麥粥更營養。
即食燕麥健康嗎？
阿瑪蒂博士指出，鋼切燕麥是極佳的高纖維暖身早餐。「壓片燕麥雖仍具營養，但經加工後纖維減少，升糖指數（GI）較高，更易影響血糖。」
楚曼也認同：「燕麥本身並非『壞食物』，問題多半出在添加物。」那些含大量糖漿、香料、巧克力或超加工添加物的燕麥產品，「更像甜點而非均衡早餐」，確實可能列入政府的廣告禁令清單。
但她同時警告，這類禁令也可能導致「誤傷無辜食品」。她說：「不是所有燕麥粥都一樣，我們應該注意添加物；當燕麥與蛋白質、健康脂肪和纖維結合時，它不應該屬於『不健康』的食物。」
楚曼認為，只要能分辨細節，禁令未必全然有害。「任何能減少精緻糖與加工食品接觸的措施都是好事，尤其對正在養成飲食習慣的孩童與青少年。」
為什麼燕麥有益健康？
營養師考克（Tina Lond-Caulk）表示：「燕麥的纖維能提升飽足感，幫助控制食慾與體重。它的升糖指數低，不會造成血糖劇烈波動，是維持穩定能量的理想選擇。」
楚曼補充：「若搭配蛋白質與健康脂肪，燕麥能提供穩定能量、降低渴望、促進腸道健康與飽足感。」但她也提醒，「份量與配料同樣重要——加蛋白質與莓果的燕麥粥，與加糖漿、果乾、巧克力的版本，代謝結果完全不同。」
如同大多數食物一樣，「適量」是關鍵。在均衡飲食中，燕麥粥絕對屬於健康食物。不過若想換口味，楚曼建議：「可嘗試以藜麥、藜麥片、鋼切燕麥或糙米作為替代。」
蛋白堡單日賣1.2萬份！麥味登重返千店、穩坐營收龍頭，董座拆解2大心法
台灣早餐店版圖正在改變！今年麥味登突破千店，竄升至台灣早餐連鎖品牌店數第二，營收穩坐龍頭。背後靠的是揚秦董事長卓靖倫深耕加盟主與熟客的經營之道，他甚至幾乎天天都吃麥味登， 時刻監督營運狀況，本文解析麥味登改寫連鎖早餐版圖的2大秘密武器。
文／徐采薇 圖／陳睿緯攝 由今周刊授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
AI掌握人流 加盟同步成長品牌聯名 瞄準客戶長期連結
台灣早餐店突破兩萬家，店數甚至超越便利商店，10多年來市場排名幾乎沒變過。直到今年4月，揚秦旗下的麥味登重返千店規模，目前達1033家門市，超越早安美芝城與弘爺漢堡，僅次門市兩千多家店的瑞麟美而美，一舉從市場老四躍居第二，營收更是穩站龍頭寶座。
實際上，這並非麥味登第一次站上千店規模。10年前，全盛時期的麥味登門市一度高達1500家，因為母公司揚秦為了推動上市櫃，才開始大手筆整頓加盟體系，店數一路砍到8百多家。2020年揚秦順利上櫃後，麥味登重啟展店大旗，更一口氣在近3年淨增加近3百家門市。
能做到每年新增百家門店，董事長卓靖倫直言，關鍵在於「讓加盟主賺錢」。
一位曾是警察的加盟主就不諱言，加盟麥味登比過去捧鐵飯碗更賺錢，他甚至拉自己讀護理的兒子一起入夥。
卓靖倫也觀察到，「疫後餐飲業復甦、政府鼓勵小額創業，很多年輕人投入開店。」麥味登總計850位加盟主中，30歲以下占比，從疫情前不到3％來到1成以上。
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AI掌握人流 加盟同步成長
加盟體系重新整隊的同時，卓靖倫也在2023年斥資上億元，整合全台門市POS（銷售時點情報）系統，並在隔年導入AI工具，讓總部即時掌握各門市營運數據，加盟主亦能有數據做為經營參考。
舉例來說，麥味登近9成門市位於住宅區，消費客群相對穩定，透過導入「尖峰預製AI」掌握的消費數據，可掌握不同時段的人力需求與備料數量。
「比如早上7點，可預先煎8份肉排，讓客人拿了就走。」卓靖倫表示，加盟主能提前配置，有助於接單，單日平均來客數與營收因此連袂成長，總部銷貨收入也隨之提升，可謂雙贏。
同時，「數位賦能」也讓加盟主更有餘裕展店。卓靖倫透露，麥味登有約3成加盟主經營複數店，平均每人開設2.7家，甚至有人一口氣管理7家門市。
台灣連鎖暨加盟協會祕書長洪雅齡觀察，麥味登的複數店主比重確實高於同業，「複數店增加一定是有賺錢，加盟主才會持續投入。」她斷言。
在貢獻揚秦逾8成營收的麥味登快速展店下，帶動揚秦今年上半年營收達逾17億元、第一季稅後純益0.61億元，雙雙創下同期新高。
「我們追求的是長線經營。」卓靖倫強調，麥味登不追隨著同業流行起舞，而是更看重消費者黏著度。
不同於多數業者頻繁推出新品吸引消費者，麥味登每年僅推出一至兩項新品。其中，冠軍產品「原塊嫩雞起司滿分堡」，貼合時下追求蛋白質的健康趨勢，從2019年推出迄今，銷售份數從20萬到去年已突破160萬份，成長力道遠大於門市增幅。
今年麥味登又改良既有嫩雞堡，瞄準減脂族群，推出以蛋白磚取代麵包的「原塊嫩雞起司蛋白堡」，立刻創下單日最高銷量達1.2萬份的紀錄，成功衝高業績。
「因為有母公司上游的支援，在改良、研發新品時也很方便，否則很難進行少量試貨。」卓靖倫坦言，有北部最大雞肉供應商、雙胞胎公司「超秦」做後盾，讓麥味登不論在產品開發上及原物料價格上都更具優勢。
品牌聯名 瞄準客戶長期連結
去年，麥味登首度與Snoopy合作，而且不同於同業頻繁短打各種聯名牌，雙方合約一簽就是兩年。
在卓靖倫眼中，這次的聯名最重要的用意，是建立長期品牌連結，讓消費者想到Snoopy，也會聯想到麥味登。
「Snoopy總裁來台兩次，也好奇我們為什麼要合作這麼久。」卓靖倫笑說，Snoopy活潑、充滿元氣的形象與早餐品牌契合，且雙方合作並未大幅更動餐點，而是從消費體驗著手，例如消費者可先透過App訂餐、集點，到自取櫃取餐時就可抽取「Snoopy祝福小卡」，增加互動與品牌記憶。
透過新產品、品牌聯名，麥味登也達到深化並累積會員黏著度的效果。目前App會員已突破140萬人，較去年6月成長逾4成，活躍用戶則穩定維持在25％左右，代表目前約有37萬名會員持續回流與品牌互動。
卓靖倫預告，接下來展店還不會減速。他拿出這幾年展店的數據分析，約1萬人次，4家超商的人流，就可以支撐一家麥味登，扣除台灣偏遠地區，約兩千萬人口換算，目標在5年內拓展至兩千家。
餐飲顧問林剛羽則認為，麥味登未來的對手，不會是傳統早餐店，而是無處不在的便利商店；如何讓愈來愈追求便利的消費者，願意選定麥味登，是負責人接下來的挑戰。
麥味登門市持續擴張，自然帶來營收成長，但唯有牢牢守住「加盟主賺錢、熟客回流」的核心競爭力，才能確保營收更上層樓的同時，獲利也同步而上。
【Profile】揚秦（2755）
成立：2015年
董事長：卓靖倫
資本額：3.74億元
主要業務：經營連鎖餐飲品牌，包括麥味登、炸雞大獅、涮金鍋、REAL真．Café．Bread等
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揚秦（2755）近3年營運表現
年度202420252026上半年營收（億元）25.330.417.07EPS（元）5.846.441.65*＊為今年第一季EPS數字
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（原文標題：蛋白堡單日賣萬份奇蹟！麥味登重返千店規模、穩坐營收龍頭，改寫連鎖早餐店版圖「2大秘密武器」）
少了人資，ESG企業永續就是空談！四個HR必看目標
企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營
關鍵字
ESG
SDGs
HR人力資源管理
ESG人資
人資制度
社會責任
人才發展
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
企業永續SDGs與ESG之意涵
人資單位在ESG之職責角色與價值
人力資源管理機制與ESG間之關聯性
ESG：人力資源管理機制之實務運用
HR持續精進ESG之關鍵成功要訣
綜合結論與建議
一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級!
在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。
HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。
本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。
二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵
SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標：- SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯：A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。
ESG 三大面向的核心內涵，整理如下
面向說明與 HR 的關聯E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S：社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範
三、人資單位在 ESG 之職責角色與價
人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。
組織文化推動者：(1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。
風險控管者，包含：(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等
人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫（HiPo）(4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)
四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性
ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制
招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等
訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練
績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」
勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案（EAP）(4). 心理安全建立
工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制
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五、推動健康促進計畫
ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向：
建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查 B. 員工體驗（EX） C. 員工溝通與參與機制 (3). 人才多元化（DEI） A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式）
強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則（與採購合作） (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導
打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案（EAP） (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策
推動綠色職場與節能行為（E 面向）： (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動
將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。
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六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣
HR 必須具備 ESG 職能：(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢
跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等
善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析
推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。
成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力
七、總結
ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。
最後，提供三項給 HR 的策略建議： (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。
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《川普關稅戰》2025用人思維：擺脫「不找不是，用也不是」的窘境，專家直言：補給關鍵人力更為重要！
文/104獵才顧問行銷企劃部
2025人才市場面臨3大挑戰：關稅風波導致企業人力策略趨於保守、AI革命與薪資競賽三大挑戰。專家提出五大招募解方：優化徵才文案、建立雇主品牌、推廣產業價值、善用招募顧問與AI工具，強化企業招募策略、提升人才吸引力。
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本文導覽：
一、2025年HR必須留意的3大招募趨勢
趨勢一、關稅衝擊與人才斷層雙重壓力
趨勢二、有增無減的AI浪潮
趨勢三、加薪競賽超越同期通膨
二、履歷不來、人也不對？5招讓應徵數飆4倍、人才精準度成長8 %
1.創新招募策略
2.提升員工工作滿意度
3.推廣產業價值與雇主品牌
4.技術和自動化應用
5.多元招募及分工，加速招募作業
三、總結、招募策略須兼顧攻守和職場體驗，HR 壓力也升級
自2022年疫情解封以來，台灣求職市場持續升溫，企業招募需求節節攀升。儘管2025年3月104人力銀行職缺數突破117萬筆，但在「關稅風波」籠罩下，企業對用人成本與未來景氣的不確定感升高，使得招募行動顯得更加謹慎。面對不確定的市場環境，企業HR勢必要在有限時間內做出更靈活的應對，啟動預防性用人策略，聚焦在關鍵人才的尋覓與佈局。讓關鍵人才在動盪時期時能穩定組織運作、發揮核心價值，甚至能推動發展轉型。
而這時候人資該如何開始呢？104資訊科技人資長鍾文雄於《2025人才進化論：多元化招募策略 × 雇主品牌文化塑造》線上講座中指出，在制定招募策略之前，企業必須先掌握當前的人才市場數據。唯有知己知彼、洞察外部環境，才能制定出真正有效的招募策略。他歸納出2025年招募環境的三大關鍵趨勢：
趨勢一、關稅衝擊與人才斷層雙重壓力
趨勢二、有增無減的AI浪潮
趨勢三、加薪競賽超越同期通膨
一、2025年HR必須留意的3大招募趨勢
趨勢一、關稅衝擊與人才斷層雙重壓力
2025年第一季，台灣勞動市場面臨「外部環境干擾」與「內部人才緊縮」的雙重挑戰。一方面，國際關稅政策變動頻繁，導致企業對經濟前景趨於保守。許多中小企業接連面臨客戶暫停訂單，甚至撤單，短期內難以找到新的外銷出路，不得不啟動無薪假作為應變機制。而資本額較高的上市櫃公司則傾向採取觀望策略，暫緩原本積極的人才招募計畫，調整用人步調以因應外部不確定性；在另一方面，台灣原本長期面臨人才供給不足的結構性問題，人才斷層的隱憂至今仍未解決。
根據104統計，蛇年開春即有近6萬家企業同步徵才，創下歷年同期新高。這股搶才熱潮，反應在供需比與求供比兩項指標上（圖一）。
供需比僅剩 0.5：每個工作機會平均僅有0.5位求職者應徵，創下歷來最低水位，顯示企業愈發難以找到合適人才。（圖中橘線）
求供比攀升至 2.1：每位求職者平均可選擇2.1個工作機會，反應出人才市場對勞方愈來愈有利（圖中藍線）。
圖一、104人力銀行 2022年至2025年3月的工作機會供需比與求供比
企業在外有不確定性關稅風險、內有人才斷層難題的壓力的同時，HR若仍延續過去被動招募模式，恐怕錯失找到關鍵人才的良機。
延伸閱讀： 關稅政策衝擊下，HR如何應對？科技人才趨勢預警 × 雇主品牌與人才佈局全攻略
趨勢二、有增無減的AI浪潮
AI 勢必為近期最炙手可熱的焦點領域，從搜尋行為到就業市場都顯示出強勁動能。根據 Google Trends 數據（圖二），過去一年全球針對「AI」的搜尋熱度持續攀升，不論與政治人物（如川普）、知名企業（如輝達 vs 台積電）或重大議題（如美國總統選舉）相比，「AI」始終居高不下，展現出科技話題在全球的高度關注。
圖二、Google Trends 「AI」關鍵字相關數據
除此之外，AI職缺也在台灣市場掀起新高：
AI相關工作數突破3.2萬筆：徵才高峰期的3月，AI相關工作數突破3.2萬筆，創歷年單月新高
AI相關工作年增幅達16%：3月AI相關工作數年增幅超越同期的8.5%
這股技術驅動的轉型潮不僅改變職能結構，也加速企業對AI人才的需求成長，企業若無法即時調整職務設計與招募策略，恐將錯失未來關鍵競爭力。
延伸閱讀｜AI招募x最新趨勢：
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趨勢三、加薪競賽超越同期通膨
企業在進行搶攻人才、穩定團隊時，普遍將「加薪」作為應對手段。根據主計總處與104人力銀行資料來看：
薪資漲幅已超越同期通膨2.18%：2024年平均總薪資達60,984元（年增4.39%），中位數達37,274元（年增3.29%），雙雙超越2.18%通膨率
78.3% 轉職原因為「經濟報酬」：根據104人力銀行《2024員工C.E.O調查報告》，「經濟報酬」依然是轉職首因，佔比高達78.3%。（圖三）
圖三、2024 年轉換工作原因
鍾老師提醒，從主計總處與104的數據可看出，單靠「銀彈攻勢」已難以長期吸引並留住人才。例如圖三2024 年轉換工作原因中，「人際價值」的重要性明顯上升，顯示出「薪資」之外的職場溫度與人際關係，已逐漸成為求職者的重要考量。
因此企業應將重心放在打造具吸引力的雇主品牌與文化認同。根據104觀察，榮獲「2024雇主品牌大賞」的企業，其被求職者「關注公司」的次數平均提升1.5倍，得獎企業獲得關注數年漲幅為29%，而未得獎企業僅年漲幅僅為1%；即使是199人以下的小型企業，「儲存公司」的比例也提升了58%，顯示「展現品牌溫度，才能吸引人才主動靠近」是目前招募的趨勢與關鍵。
延伸閱讀｜用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率
二、履歷不來、人也不對？5招讓應徵數飆4倍、人才精準度成長8 %
面對關稅衝擊、AI職能轉型加劇、薪資競爭升溫等多重挑戰，企業不再能以單一方式應對招募困境。根據《2024雇主品牌白皮書》，有系統經營雇主品牌的企業，其主動應徵率是一般企業的 4 倍，而在求職者的關注與追蹤行為上，也同樣高出4倍。因此鍾老師建議企業以雇主品牌為核心，推動以下五大關鍵行動全面升級招募策略：
1.創新招募策略：
提供更具彈性的工作選擇，如遠距工作與彈性工時，並導入多元福利與職涯發展機會，以提高職缺吸引力。
2.提升員工工作滿意度：
透過改善工作環境、提供更具競爭力的薪資與福利制度，進一步提升員工的留任意願與投入感。對於某些長時間補不到人才的產業來說，「薪資競爭力」依然是吸引人才的首要關鍵。
舉例來說：根據104薪酬平台數據顯示，住宿餐飲業，門市／專櫃人員的年薪調幅高達17%，餐飲服務生也有10%的調幅；在科技業中，硬體研發工程師薪資調幅高達32%，與半導體相關的工程職位也多超過20%的年薪漲幅。若企業在薪資上無法與市場接軌，即使有良好的福利與環境設計，也難以吸引與留住關鍵人才。薪資不僅是動機，更是決策門檻。
3.推廣產業價值與雇主品牌：
在現今求職市場中，許多人才對某些職位或產業仍存在誤解，常將其視為「無聊」、「傳統」、「缺乏成長性」。但事實上，這些職位在整體產業鏈中往往扮演關鍵角色，不僅具有高潛力的職涯發展路徑，更可能深具產業影響力。
因此企業應主動扭轉市場印象，透過推廣產業價值與經營雇主品牌，讓求職者不只看見工作本身，更能理解這份職務背後的長期價值與社會貢獻。具體操作方法可參考《2024雇主品牌白皮書》提到的3R方法論，打造出企業專屬的雇主品牌。
圖三、3R理論為打造雇主品牌的三步驟
延伸閱讀｜預算緊縮，你還敢亂用人？用5個技巧，讓你的雇主品牌吸引對的人!
4.技術和自動化應用：
單靠工人智慧的時代已過去，導入技術與自動化不僅是提高產能，更是降低人力依賴、強化組織韌性的關鍵策略，特別是能有效減輕重複性與低效工作負擔。
根據《104職場白皮書》與《2024台灣網路報告》調查，新世代人才對 AI 工具有高度接受度，18~29 歲族群使用率高達 53%，其中 42.8% 的應用場景發生在職場。AI 工具的主要用途依序為：「文案撰寫」、「資料整理」、「資料分析」，因此使用AI已成為職場上必要的技能。
除了求職者會使用AI 來加強履歷與面談外，企業也應該將 AI 導入日常營運與人資流程中，例如應用於科技選才、生成行銷圖文、自動報表整理等場景，不僅提升工作效率，更有助於塑造「年輕、科技、進步」的品牌形象，吸引高數位時代的新世代人才。
5.多元招募及分工，加速招募作業：
光靠單一路徑難以在短時間找到對的人才。企業應同步拓展多元招募對象，如中高齡、僑外生與非典型職涯背景者，同時串接政府、學校、培訓與專業社群資源，或是找專業的獵頭公司合作，擴大曝光與合作機會。
如果企業期待快速掌握真正符合條件的人選履歷，「獵才通路」正是兼具時間壓力與人才品質的最佳選項。根據104調查，透過獵才/獵頭/獵人頭(HeadHunter)的履歷，人才條件符合度高達 66%，高於網路徵才廣告近8%；更有 70% 的主管級人才，是透過人脈或獵才顧問轉職成功。（圖四）
獵才公司擁有龐大且持續更新的人才庫，不僅能快速蒐集符合企業條件的求職者，更能觸及在職中但具轉職潛力的關鍵人才。這類「未在市場上主動曝光」的優質人選，往往正是企業間競爭的關鍵戰力。我們建議企業想要在關稅動盪時期同時補足企業所需人力，更應該將心力放在核心人才，而招募關鍵人力更需要HR主動出擊，因此透過獵才公司能更精準找到適合的人才。
圖四、獵才管道的履歷數量與條件匹配度皆最優
鍾老師提醒，企業在執行五大招募升級策略後，若想進一步評估雇主品牌的實際成效，可參考以下 8 項指標作為檢視 Checklist：
人力銀行公司頁與職缺頁點閱數與儲存工作職缺人數
人力銀行主動投遞履歷數
使用人力銀行「搜尋目標」功能，主動邀約引起興趣的人才數
公司招募官網菁英人才投遞數
校園徵才主動前來攤位詢問率與蒐集履歷數
公司HR邀約面試成功率
實際到場參與測驗面談率
接受錄取通知報到率
三、總結、招募策略須兼顧攻守和職場體驗，HR 壓力也升級
從上述內容中我們可以知道，現在的年輕人才並不缺工作機會，真正渴望的是一個值得投入、能實現價值與成長的職涯舞台。薪資與制度只是起點，能否看見未來，才是他們選擇留下的關鍵。我們都知道雇主品牌很重要，可是雇主品牌的建立與深化需仰賴時間與經營累積，而 HR 的招募任務卻迫在眉睫，如何在短時間內找到合適人選、完成招募目標，成為當前最實際的挑戰。
我們建議企業可與專業獵才顧問合作，透過主動出擊、精準媒合與的時代已過去市場洞察，有效提升招募效能，加速找到真正適合且具潛力的人才。尤其是對於仍在職、具選擇權與職涯規劃的關鍵人才，僅依賴招募廣告或被動曝光往往難以觸及，主動佈局才能成為重要突破口。104獵才服務不僅協助您蒐集履歷，更能主動觸及潛在人才，協助企業精準媒合適合的人選，加速人力補實。
若您對本次趨勢報告或相關招募策略有進一步了解與討論的需求，歡迎隨時與我們聯繫：📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【人才需求諮詢表】，我們將由專人迅速與您聯繫。
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餐飲成長放緩，便當、團膳、早餐逆勢擴張！2024餐飲產業結構年度情報圖解
2024年台灣餐飲產業成長放緩，便當、自助餐、團膳與早餐市場卻逆勢強勁擴張，成為疫後餐飲結構中的新亮點。本文透過台灣餐飲產業年度數據圖解，解析六都餐飲市場變化、熱門業態的崛起，和業者面臨的經營困境及新趨勢。
文／未來流通研究所
本文目錄：3個台灣餐飲產業結構年度情報
2024整體餐飲產業走勢2024六都餐飲產業變化2024餐飲業共通性經營困境
2004至2024年間台灣餐飲產業規模年均複合成長率（CAGR）約7.2%，展現穩健成長力道。不過，隨基期持續墊高以及2018年台灣進入高齡社會（65歲以上老年人口佔總人口數比例達14%）後，餐飲產業成長幅度逐年下滑。
2020年本土新冠疫情爆發致2020及2021年產業成長表現降至0.6%及-1.0%的近20年新低，2022及2023年產業在低基期上迎來連續兩年年增幅超過17%的報復性成長浪潮後，2024年整體餐飲產業規模年增幅回落至7.6%的長期成長區間、營業規模增至新台幣8463億元。
各細項業別中，2024年以便當／自助餐店、團膳承包以及早餐店業成長力道最為強勁，可以看出在歷經疫情期間的營運低谷以及疫後復甦帶來的強勢增長紅利後，整體餐飲產業擴張幅度再度回落至長期成長區間，市場重回理性供需發展也使2024年成為觀察2025年正式進入超高齡社會後（65歲以上老年人口佔總人口數比例達20%）餐飲產業重新發展與定位的重要時機點。
未來流通研究所歷年固定彙整台灣「餐飲全體次產業結構」年度數據總覽，並以產業樹狀圖方式呈現，為觀測整體餐飲產業結構與脈絡的絕佳工具。樹狀圖不僅可快速清晰的呈現各次產業別與細項產業別的營收規模、成長率等關鍵數據，藉由各路徑數據間的簡單計算，更能夠進一步得出不同次產業別相對於各層產業結構的精準佔比。
台灣「餐飲全體次產業結構」年度數據總覽下載
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2024整體餐飲產業走勢
產業規模年增7.6%回落至長期發展區間，飲料店業成為第二個千億量級次產業別
1. 快餐、團膳業強勢增長帶動整體餐飲產業擴張，飲料店業規模首破千億大關
2024年台灣餐飲產業規模年增7.6%至8463億元新高，年增幅TOP 3細項業別分別為便當／自助餐、團膳承包以及早餐店業，在整體餐飲產業增長幅度顯著回落的大趨勢下，上述業別與連鎖速食店業2024年營收增幅均高於2023年成長水準，反映出強韌的營運實力與市場基礎。
2024年增幅位居首位的便當店／自助餐店規模年增21.7%、帶動營業額突破新台幣300億元、營業據點數亦首度超過1萬家，反映出平價餐盒商機的快速發酵；團膳承包業受惠於疫情後大量企業恢復供餐與結束遠距上班措施、以及南部科技產業園區規模持續擴大帶動，營業額年增幅達17.0%、排名第2；早餐店業近年在大型連鎖加盟業者陸續IPO、擴大展店與推出較高單價商品策略推動下，營業規模年增11.2%，為年增幅第3高的餐飲細項業別。值得一提的是，2024年飲料店業（包含手搖飲店、冰果店、咖啡館、飲酒店以及茶館等細項業別）營運規模年增5.6%至1048億元，成為繼餐廳業後、第二個規模突破千億等級的餐飲次產業別，反映出台灣餐飲業結構中獨樹一格的「飲料經濟學」。
進一步分析各細項業別可以看到，台灣餐飲產業過去以2大2中業態為核心業別：包括規模逾千億等級一般餐廳&有娛樂節目餐廳業（4277億）與麵店／小吃業（1287億）等2項大型業別；以及連鎖速食店（700億元）與手搖飲店業（568億元）等2項規模逾500億等級的中型業別。不過，近年早餐店與便當店／自助餐店在強勢穩健的增長力道帶動下，2024年營業規模雙雙突破300億元門檻，分別達356億及315億元，成為台灣餐飲產業結構中下一批核心候選業別。
2. 2024年整體外食CPI增幅回落但仍維持高檔，火鍋類CPI年增4.2%最高
2024年台灣外食費用物價指數年增3.1%至113.8，雖低於2022及2023年5.7%及4.0%的成長幅度，但高於2024年整體與服務類CPI年增幅。主計處指出，近年外食CPI增幅較顯著，餐飲業成長幅度扣除通膨影響後確實有所縮減，但仍保持微幅成長。主要外食項目中，火鍋類CPI年增4.2%至116.4（2021年平均=100），為2024年CPI增幅最高的外食類別。若與2021基礎年度相較，CPI增長幅度最高的外食類別則為中式早點（2024年=120.4）及西式早點（2024年=119.7）。
2024六都餐飲產業變化
桃園市餐飲產業規模增幅位居六都首位，南科生活圈帶動台南團膳、咖啡館、早餐店市場快速成長
截至2024年底，六都戶籍人口佔全台人口比例年增0.1個百分點至69.8%。在高度都市化的地理分布特徵影響下，六都合計佔全台餐飲產業比例近20年間均穩定維持於80%左右。佔比結構方面，位居首位的台北市比例自2004年的34.8%降至2024年的29.2%，台中市佔比自11.2%增至13.7%、新北市佔比自9.4%增至11.9%、桃園市佔比自9.0%增至9.6%、高雄市佔比自9.6%降至9.5%、台南市佔比則自5.5%增至6.5%。反映出在人口組成結構、長居戶數、家戶消費金額等外部社會因素影響下所形成的市場消長。
1. 台北市
2024年台北市餐飲產業規模年增7.7%至2472億，產業規模在六都中維持顯著領先優勢。主要業別中，一般餐廳、連鎖速食店、麵店小吃店、咖啡館、冰果店、餐食攤販等業別營業額均為六都中最高，尤其咖啡館營業額佔全台比例高達48.4%，使咖啡館業成為台灣單一城市產業規模集中度最高的餐飲業別。
2. 桃園市
2024年桃園市餐飲業規模年增12.2%至813億元，為六都中規模擴張幅度最高地區，增長表現顯著高於2004-2024年約7.7%的年化成長幅度（CAGR），反映出在人口移入與年齡組成結構相對年輕化的趨勢帶動下，當地餐飲市場近年擁有較強增長動能。桃園市早餐店與一般餐廳業營業額年增幅已連續兩年位居六都之冠，尤其規模較大的一般餐廳業為2024年六都中唯一年增幅逾雙位數的地區。
3. 台南市
2024年台南市餐飲業規模年增7.8%至548億元。受人口結構與總量影響，台南市長期以來均為六都中餐飲市場規模最小的地區，不過，2024年受惠於南科台南園區吸引就業人口移入帶動，團膳承包業規模年增幅達99.9%，成長幅度為六都中最高。園區進駐效應同步帶動2024年台南市早餐店與咖啡館營收同步顯著增長。
2024餐飲業共通性經營困境
食材成本波動劇烈、人力短缺、人員流動率及人事成本過高為業者主要經營挑戰
1. 營運挑戰：食材成本波動劇烈及勞動力不足
根據主管機關調查，2024年反映「食材成本波動劇烈」為主要經營困境的餐飲業者比例達65.6%，雖較2023年縮減7.1個百分點，但仍持續蟬連台灣餐飲業者所面臨最嚴峻的共通性困境。其下依序為人力短缺（61.5%）、人員流動率高（55.6%）以及人事成本過高（51.1%）。進一步與2023年相較可以看到，餐廳業者中，同業競爭激烈、找不到合適地點、消費偏好變化快速為增加幅度最大的經營挑戰；飲料店業者中，則以人力短缺、同業競爭激烈、食材品質不易控管為增加幅度最大的經營挑戰。
人力配置與熟練勞動力為決定餐飲業營運效率與服務品質的重要關鍵，然而在適齡勞動人口持續縮減的壓力下，2024年指出面臨勞動力匱乏的餐飲業者持續增加，反映出超高齡社會趨勢所導致的勞動力不足危機已成為餐飲產業邁向長期穩定發展的重要課題。同步帶動線上訂位等自動化技術解決方案導入比例持續攀升。根據主管機關調查，2024年導入線上訂位系統的餐廳業者比例達50.5%、導入手機或平板點餐系統業者比例達46.4%、導入線上點餐系統業者比例達43.2%、導入送餐機器人比例達21.6%，均較2023年顯著攀升。
2. 發展規畫：加強控管食品安全、研發新型產品、降低原物料成本
未來營運發展規畫方面，2024年餐廳業者主要著重於加強控管食品安全（62.9%）、研發新型產品（49.3%）以及降低原材物料成本（43.9%）；飲料店業者著重於研發新型產品（61.5%）、降低原材物料成本（47.0%）以及加強控管食品安全（44.4%）。進一步與2023年相較可以看到，餐廳業者中，加強控管食品安全與開創新品牌／新型態門市為增加幅度最大的發展計畫；飲料店業者以研發新產品與開創新品牌／新型態門市為增加幅度最大的發展計畫。顯見在台灣內需消費量體增長有限以及同業高強度競爭的經營環境中，藉由設立新品牌（多品牌經營）與開發新產品等作法，跨足不同消費區隔及擴張市場天花板已成為餐飲業者突破成長瓶頸與擴大營運規模的關鍵策略。
（原文標題：【商業數據圖解】台灣「餐飲全體次產業結構」年度數據總覽）
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產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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貿易戰引爆招募寒冬？！當企業不敢開缺，HR必學獵頭式佈局，搶先卡位關鍵人才
文/104獵才顧問行銷企劃部
2025人才招募進入轉型關鍵期，HR面臨「找不到適合履歷、招募時程拉長、到職不穩」等困境。主動式招募成為企業因應之道：從被動等人轉為積極經營人才關係，透過人才庫佈局未來、數據化盤點招募漏斗、善用社群與品牌曝光雇主品牌，強化人才經營思維：「獵才、囤才、留才」，打造永續的人才生態圈。
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本文導覽：
一、「主動式招募」是什麼？為何HR非學不可？
為什麼現在非轉型不可？
1.招募時程拉長：47.7天 → 54.4天
2.員工自願性離職率提高：19.9% → 21.8%
3.投遞人才履歷不符與失約率提升
4.專業人才嚴重短缺，少子化與高齡化加劇人才荒求
5.人事成本逐年升高
二、「主動式招募」該怎麼做？參考獵頭就對了！
1.未開職缺，先經營人選
2.建立企業「熟人名單」，儲備人脈
3.建立人才梯隊，實現組織長期穩定
4.招募工具提升效率與精準度
5.經營公司品牌內容，讓人才想主動靠近
6.用行銷思維抓漏招募轉換率
傳統HR與獵頭式HR比一比
三、總結：當招募變成「長期戰」，具備獵頭思維的HR更佔上風
清明連假後，美國關稅政策直接推升全球營運成本，而中美貿易戰的升溫更進一步擾亂市場節奏，讓企業面臨突如其來的營運壓力。許多公司為因應業務不確定與預算緊縮，紛紛採取遇缺不補、被動徵才等保守策略，然而這並不代表企業未來不再需要這些人才。面對突發的市場變局，104 建議HR更應趁勢轉型為「主動式招募」，避免等到職缺一開，才發現能用的人才早被別人搶走。
一、「主動式招募」是什麼？為何HR非學不可？
主動式招募，指的是企業不等職缺出現才開始找人，而是在平時就有系統地積極經營潛在人選、建立人才資料庫，讓HR能從「履歷管理員」升級為「策略行企業獵頭」，讓招募從反應需求變成提前佈局。
延伸閱讀｜再不主動出擊，人才全被挖走！HR必學AI搶才4大策略，打造企業「活」的人才庫
為什麼現在非轉型不可？
根據《104 人資 F.B.I. 報告》，企業近年來面臨的挑戰包括：
1.招募時程拉長：47.7天 → 54.4天
2.員工自願性離職率提高：19.9% → 21.8%
3.投遞人才履歷不符與失約率提升
4.專業人才嚴重短缺，少子化與高齡化加劇人才荒求
5.人事成本逐年升高
若仍停留在被動招募模式，HR只會被迫救火救急，讓企業面臨業務中斷風險，唯有將招募手段升級為主動出擊、提前佈局的人才策略，才能真正建立企業韌性與市場競爭力。HR若想全面升級招募視角，建議可以從「補人思維」轉為「養人思維」，建立企業人才生態圈（圖一）。常見的做法包括：職能盤點與優化工作模式（如彈性地點與工時）、導入新型招募工具與AI人才預測模型、打造關鍵人才庫與人才地圖、提升薪酬競爭力等。
圖一、2025招募新思維：打造人才生態圈
舉例來說，2023年雲品集團率先推出「週休三日」制度，不僅引發媒體關注，更在短時間內帶來高達10倍的履歷成長。這個案例證明了，優秀人才不會被隨便一則徵才廣告吸引，而是被企業理念與企業文化所打動。真正優秀的人才從不主動找工作，除非企業主動出現在他們眼前，並展現出「值得加入」的理由。HR 必須瞭解，2025 年的招募趨勢，已不再只是「找到人」這麼簡單，企業必定需要打造一個永續的人才引力場，讓人才對企業有好感，主動靠近、願意留下，成為組織永續成長的核心動能，而 HR 是啟動良性循環的關鍵推手，協助組織建立專屬的人才永動機。
二、「主動式招募」該怎麼做？參考獵頭就對了！
在競爭激烈的人才市場中，獵頭之所以能快速精準找到適合人才，關鍵在於他們平時就已經建立「人才地圖」與「熟人名單」，掌握產業趨勢、職缺匹配職能、職場動態。HR 雖然身在企業內部，但更理解企業部門文化、主管需求、職涯路徑，若能結合獵頭的做法，能找到更適合企業價值觀的人才。獵頭怎麼做？HR可以參考以下做法：
1.未開職缺，先經營人選
獵頭平常不會只等人主動來找，而是持續與潛力人選互動、建立關係、經營人脈。HR 也能主動透過活動、社群、內推等方式，認識還沒積極找工作的「潛水人才」，打破過去只等著人力銀行蒐集履歷的傳統招募框架，擴大招募生活圈。例如104關鍵人才庫提供非公開高階及關鍵人選名單，讓HR能先儲存履歷
2.建立企業「熟人名單」，儲備人脈
獵頭最有價值的資產不是履歷，而是他們累積的「人脈」。HR 應該和「面談過但沒錄取」、「表現不錯的候選人」等保持連結，並且使用104系統建立人才庫，系統化記錄人才動態，定期保持互動、標記、儲存習慣
延伸閱讀｜有職缺才找人，永遠慢一步！企業如何建立「長期人才庫」，確保關鍵人才不缺席？
3.建立人才梯隊，實現組織長期穩定
HR應聚焦企業關鍵職務，主動將市場上具高潛力的技能型人才（近期來說例如AI領域專才）與組織內部核心人才納入中長期規劃，提前鎖定與經營，有效避免因人才斷層或招募空窗所帶來的時間壓力與營運成本升高
4.招募工具提升效率與精準度
獵頭會運用系統工具進行履歷篩選與潛力預測。HR 也可透過各大招募平台，加速招募效率。例如104 關鍵人才庫（圖二），能夠依照履歷、性格等推薦適配履歷，並且也能客製化AI模型，打造企業專屬人才模型，並且提供人選活躍度、薪資符合度等指標，提升命中率
圖二、104關鍵人才庫
5.經營公司品牌內容，讓人才想主動靠近
獵頭善於用職涯建議與產業觀察維繫人選關係，HR 也可以透過分享企業文化、員工故事、彈性制度等內容，在平台或社群持續曝光，讓人才還沒找工作前就先記住你。舉例來說，透過社群動態分享員工職涯歷程、工作日常與團隊互動，展現職場樣貌，也能一步步建立「這裡是我想加入的地方」的願景與文化認同感
6.用行銷思維抓漏招募轉換率
招募不是單點作業，而是一連串的轉換歷程。從候選人看到工作內容開始，到最後成為正式員工，每一層流程都可能出現流失或轉換率偏低的情況。建議企業可以導入行銷思維，將整體招募流程視為「轉換漏斗」（圖三），透過數據化招募流程，追蹤各階段表現，才能精準掌握是哪一環出現瓶頸、哪一階段需要優化
圖三、2025招募新思維：盤點企業招募漏斗，數據化掌握每一步人才足跡
傳統HR與獵頭式HR比一比
招募關鍵環節 傳統HR模式 主動式招募做法（獵頭思維） 人才接觸時機 有開缺才找人 無缺也經營，平時建立連結 人脈關係管理 面談後就中斷 建立熟人名單，持續互動與標記 招募流程管理 被動配合進度 主動設計節奏與積極追蹤進度 關鍵職位佈局 離職才補，無預警 預排人才梯隊，減少斷層與空窗 工具與數據應用 靠人工看履歷 用AI推薦、活躍度等數據精準搜尋 雇主品牌經營 靠職缺文字吸引 分享企業成就、發展方向、員工故事 招募流程優化 無轉換率追蹤 導入行銷漏斗，分析每段流程數據
延伸閱讀｜獵頭顧問揭秘：獵人頭(Headhunter)是什麼？如何和獵頭合作？
延伸閱讀｜獵人頭公司收費高嗎？揭秘如何收費、抽成比例，一篇看懂獵頭市場行情！
三、總結：當招募變成「長期戰」，具備獵頭思維的HR更佔上風
未來的招募不是拼速度，而是拼誰能先建立關係。HR 不只是履歷管理員，而是企業的獵才顧問，是主動經營人才關係的關鍵推手。當你願意提前佈局，建立自己的人才熟人名單、人脈網絡與品牌影響力，企業的招募效能就能在關鍵時刻快、準、穩。
尤其在當前國際局勢充滿不確定性的情況下，唯有持續經營關鍵人才庫，企業才能即便在暫無開缺時，也保有高度彈性。只有主動式招募方法，才能讓HR在關鍵時刻能即時啟用人選、搶先佈局、有效降低用人風險的關鍵。
同時HR的角色也正在轉型，從過去被視為純支出的成本中心，逐步成為能夠創造雇主品牌價值、驅動組織成長的關鍵推手，展現更強大的企業戰略價值（如圖四）。
圖四、重新定義人才吸引力，建立HR全新核心價值
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6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
HR策略提升必看｜2025多元招募工具：
1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
2025人才永續成功案例｜企業穩定經營中，為何還需要接班人才?
4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
延伸閱讀｜如何問出離職真實原因?：
6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
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