104學習

CSP

這項技能代表具備微軟認證的專業能力,特別是雲端解決方案和服務的規劃、銷售與管理。擁有此技能表示能協助企業導入並優化微軟雲端產品,如Azure、Office 365等,提高組織的數位轉型效率。具備這項能力的專業人士,通常能有效整合客戶需求與技術資源,促進業務成長與技術落地,是現今數位時代中相當搶手的職場競爭力。

123 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
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【線上課】Email 行銷進階實戰攻略|企業 CRM 必備課程
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【104 talks】引領數位變革:亞馬遜文化與雲端資源的整合應用策略
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SSCP資安專業人員認證課程
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【11/10(二)開課|台北3日實體班 】雲服務資訊安全管理 (ISO/IEC 27017) 與 雲服務個人資料保護管理 (ISO/IEC 27018)  主導稽核員訓練課程
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PDCA專案管理優化術
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TTQS 企業機構版評核攻略
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

PCLP |
PCLP(Professional Cloud Leader Professional)證照旨在驗證持有者對雲端運算基礎知識及其在企業應用中的理解能力,涵蓋雲端服務架構、雲端安全、成本管理及數據分析等核心技能,適合希望掌握雲端技術趨勢並具備跨部門協作能力的專業人士,有助於提升在數位轉型及雲端相關職務中的競爭力。
IBM
GCP 客戶關係管理CRM專業能力認證 |
GCP內容著重於客戶關係管理CRM專業應用能力培養與認定,培訓與認證內容由叡揚資訊與學界暨業界專業人士規劃,知識涵蓋顧客關係管理的銷售與行銷、資料庫行銷與應用、顧客關係在行動商務與雲端運算的應用。並結合Vital CRM應用技能,以軟體專業實務應用為主。本認證跨足各行各業的業務與行銷,需要接觸到客戶並希望精準行銷增大回購率之產業。
叡揚資訊股份有限公司
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
敏捷專案管理師PMI-ACP |
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會(PMI®)推出的國際級敏捷專業證照,考試依據 PMI 最新全球實務分析(GPA)與任務分析(JTA)設計,並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案,由 PMI 授權培訓夥伴(ATP)依一致規格授課,確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力,真正接軌國際敏捷職場,建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。 PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法,強調跨產業應用能力與情境判斷能力,涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維,使證照更貼近快速變動的市場需求,成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。 適合對象包括產品負責人(PO)、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者,以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會
GCA 客戶關係管理CRM核心能力認證 |
GSS CERTIFIED ASSOCIATE (GCA) : Vital CRM GCA內容著重於Vital 雲端服務家族中客戶關係管理CRM基礎功能使用的熟悉度認定,為入門等級的Vital雲端服務認證,適合工作上需要與客戶互動並維繫暨服務的人。培訓與認證內容由叡揚資訊與學界暨業界專業人士規劃。GCA涉及廣泛的客戶關係管理基礎操作技巧與實務應用概念,能評估驗證您的核心技能,並提供您在發展、維繫、強化顧客關係與服務上的可信度。
叡揚資訊股份有限公司
進階客戶服務(PCS .) |
進階客戶服務(PCS)證照專注於提升專業客服人員的溝通技巧與問題解決能力,強化客戶關係管理及服務品質。持有此證照者具備有效處理客戶需求與抱怨的能力,能運用多元溝通工具提升客戶滿意度,並熟悉服務流程優化與團隊協作,適用於各行各業的客服相關職務,助力職場競爭力提升。
尚未查核發照單位

精選貼文,掌握第一手知識

雲端成本管理新思維:為什麼與 CSP 的關係不只是「買賣」,更是「合夥」?

引言:打破「採購硬體」的舊思維 在傳統 IT 時代,採購機房硬體是一次性的資產購置(CapEx),採購流程結束後,關係往往就進入維護期。但在雲端時代,購買CSP的資源本質上是購買「持續性服務」。這不僅是技術轉向,更是財務基因的徹底改變。如果你仍然沿用舊有的固定採購邏輯來應對變動的雲端支出,這將成為企業數位轉型中最沈重的枷鎖。 重點一:CSP 改變了企業的財務基因 (Accounting Flow Shift) CSP 不應該被視為另一個普通的供應商,因為購買雲端服務會直接修改企業的會計流程——從傳統的折舊攤提轉向基於用量的變動成本(OpEx)。在 FinOps 的世界裡,成功的關鍵在於「有意識的合作」。 企業必須未雨綢繆,明確定義在這段關係中什麼是「成功」,並指派專責人員來維繫這段關係。這不再是單向的消耗預算,而是透過深度的策略對接來獲取資源。 「與 CSP 的合作夥伴關係,能協助企業實現技術創新、速度、品質和成本優化,這些目標往往是企業僅憑自身力量難以達成,或是不符合成本效益的。」 重點二:FinOps 是團隊運動,每個人都要學會與 CSP 互動 與 CSP 的合作是一項跨學科的挑戰。如果你的工程師不與採購溝通,或是財務團隊不了解技術進度,這場戰鬥你已經輸了一半。為了應對雲端產生的協作挑戰,組織必須建立三層級的動機連結: * Level A (決策層 - C-suite/VP): 著重於與「公司目標」一致的雲端轉型動機。 * Level B (管理層 - 總監/經理): 著重於「雲端團隊協調」與支出管理動機。 * Level C (執行層 - 維運與工程人員): 著重於「營運協調」,即技術資源的佈建與即時成本控管。 透過採購、技術、支援與產品團隊的全面參與,才能確保雲端投資的每一分錢都花在刀口上。 重點三:看透 CSP 的內部分工與激勵機制 了解 CSP 的銷售生態系統是談判桌上的利器。你必須知道,CSP 的人員動機不只是「讓你花錢」,還包含:銷售激勵、採用激勵(Adoption)、新用例激勵(New Use Case)以及產品回饋激勵。 典型的 CSP 團隊組成包含: * 業務團隊 (Sales/Account Team): 負責客戶開發與銷售,背後有區域主管與垂直領域團隊支撐。 * 業務維運與後台 (Business Operations): 處理帳單與合約簽訂,背後是交易處理與生態系統管理。 * 技術客戶團隊 (TAM): 指導「How-to」,其背後連接著技術後台、TAM 主管以及各項服務的產品團隊。 * 維運團隊 (Operations Team): 負責故障排除(Troubleshooting),背後有維運後台提供各層級的技術支援。 了解這些「後台」支援力量,能讓你清楚在半夜出包或面臨架構瓶頸時,應該向誰尋求最高層級的資源。 重點四:傳統 IT 財管 vs. 雲端財務管理的本質區別 在 FinOps 框架下,財務管理的思維必須全面翻新,以下是兩者的關鍵差異對照: (請參照附件圖片) 6. 重點五:談判桌上的策略——分享商業假設達成雙贏 在與 CSP 談判時,價格固然重要,但並非唯一價值。一個專業的 FinOps 實踐者會透過以下策略建立公信力: 1. 節奏管理 (Cadence Management): 透過 QBR(季度)、MBR(月度)甚至 WBR(週報)的定期互動建構信任。 2. 透明溝通: 與 CSP 分享你的「常用指標」與「商業論證假設」(Business Case Assumptions)。當 CSP 了解你的商業模型,他們更能提供具價值的架構建議,而非僅僅是推銷產品。 3. 精準預測: 良好的預測能力與對風險狀況的掌握,是你談判條件與承諾時最有力的籌碼。 記住:「讓雲端做雲端擅長的事」。談判的目標是專注於「價值因素」而非僅僅是成本,尋求架構優化與技術支援的雙贏機會。 結語:航向數位轉型的怪獸與獵人 雲端運算就像一頭巨大的怪獸,若缺乏策略,它會毫無節制地吞噬預算;但若能透過完善的 FinOps 策略與強大的 CSP 合作夥伴關係加以「馴服」,它將成為推動企業創新的最強動力。 思考題:您的企業目前是將 CSP 視為消耗預算的供應商,還是在數位轉型路上,能與您共同分擔風險、實現價值的戰略夥伴?
高梓銘・Jason Kao的IT知識分享

你適合當PM嗎?解析產品經理必備3種特質與溝通心法

產品經理(PM)扮演產品關鍵的橋樑角色,不僅要看懂全局、擬定策略,更需要與設計師、工程師高效溝通,協調各方需求並推動產品前進。哪些人適合PM工作?作者透過實務經驗分享,解析PM必備的3種核心特質,以及在與不同角色協作時應具備的溝通心法。 文/Michelle Chen(軟體業PM產品經理) 本文目錄:3個PM需要的核心特質(點擊可快速前往) 特質1:你是否習慣全局性思考,並以策略性規劃推動執行?特質2:你是否喜歡且習慣站在對方的角度,使用對方的語言溝通?PM與設計師溝通重點PM與前端工程師溝通重點PM與後端工程師溝通重點特質3:你是否接受甚至喜歡改變,且有隨時改變計劃的彈性? 我習慣定期把自己的職涯規劃拿出來review,問問自己對於「現在的狀態」是否還滿意。最近是我在現職公司任職滿一週年的日子,於是又把這個問題拿出來檢視一番。我發現對於做PM打造產品這件事(撇除外在條件,像是workload、手上的案子、公司策略、主管等),過了幾年我仍非常喜歡且享受其中。再往下探索,是什麼個性或是特質讓我喜歡且適合做產品經理呢?今天整理3個我認為最核心的特質,分享給有興趣往PM產品經理發展,或還在思考自己到底適不適合的朋友參考! 特質1:你是否習慣全局性思考,並以策略性規劃推動執行? 作為產品經理你每天要應對來自各方的利害關係人,需求從四面八方而來,每季的Product Roadmap規劃&執行,每月2~3次的Sprint(如果團隊跑Scrum),甚至每天的跨部門Support,PM的日常總是被滿滿的需求與會議轟炸,任務清單中的To-dos & Action Item似乎看不到盡頭。在這種「艱困」的處境下,能習慣「全局性思考」的PM就比較能從容應對,懂得從任務海中抽身,避免無謂地瞎忙。所謂全局性思考有點抽象,換個方式來說就是:從整體,更高維度視角看待事情,而不是深陷於眼前的問題。 舉個例子來說,假設你是一位部門主管,你發現某個專案快到截止日但離完成還有一大段距離,你可以選擇臨時外聘人力,或是給團隊成員加班獎勵鼓勵他們挪出更多的時間工作完成任務,這也許是最快能見效的暴力解法。但如果你採取全局性思考,你會先退一步思考,這個專案的規劃是否合理,是否有可以簡化的部分,或者是否團隊中有某個特定的人遇到瓶頸。如果能協助這位成員解決問題,整個團隊的運行會變得更加順暢,也許就能如期完成專案。 全局性思考的能力能幫助PM有效辨識什麼才是真正需要解決的「關鍵問題」,而不是像在大魯閣打棒球一樣,只是對每個問題隨著出現而進行反應。這種思考方式讓你從整體上把握問題的根源,不是只解決表面的問題。 找到問題後,接下來就要透過策略性規劃來實作,這時候一定要提到常見的80/20法則。 20%的因素,將導致80%的結果。找出那關鍵20%重要的事情並全心投入,往往能帶來大部分的成果。 首先找到那20%重要並值得花團隊全心投入的P0-重要且須馬上行動的事。並懂得拒絕或是取捨那些重要但不急,甚至根本不用解決的問題 。取捨決策是一個好PM必備能力。 另外,作為產品的代言人,PM一定要知道哪些任務可以被整合在一起(甚至延伸成一個epic);又有哪些tasks可能會因為其他迭代而順勢被解決,因此現階段可以忽略不做;又有哪些可能看似有問題,但其實是故意為之的機制。 有策略、有條理的安排團隊資源,聚焦在關鍵20%重要的問題上,可以讓團隊更有效率且優雅的工作。(非常重要,誰會想要每天灰頭土臉工作,你說是吧) 特質2:你是否喜歡且習慣站在對方的角度,使用對方的語言溝通? 有這個特質的PM絕對會是團隊的寶,而不會變成大家避之唯恐不及的任務交差使者。習慣從對方的角度出發,用對方熟悉的用語溝通,不僅能提升理解效率,還能拉近彼此距離,建立良好互動。這有助於建立信任,讓未來的合作更順利愉快,形成正向循環,培養無敵默契。(每次遇到只是一兩句話一個眼神,團隊內的工程師和設計師就能馬上理解我的意思,就會覺得「哇,你們真的是神隊友,我好幸福啊!」) 這邊簡單舉例與設計師以及前後端工程師討論需求時應該著重的方向: PM與設計師溝通重點 重視使用者體驗(UX/UI):需要清楚描述使用者的需求(如果需要可以附上完整的user story),並在需求說明中「用戶使用流程」、「易用性」、「介面設計」以及「資訊呈現方式」等。 【溝通舉例】「我們希望這個功能的流程是:1.先點擊這個按鈕,2.展開選單,3.選單中會有幾個預設選項且我們會幫用戶進行預選,整個操作希望可以在3步內完成。」 特別注意!尊重設計師專業:作為PM一定要尊重團隊內設計師以及工程師的專業。對設計師,請保留讓他們自由發揮的空間。提出的需求絕對不會是硬性規定設計師只是把你想像中的畫面/流程畫出來而已,保留設計彈性通常得到的結果都會比自己發想的還要完整流暢! 【溝通舉例】如果需要做一個活動頁面:「這個頁面會包含A~C 3個大分類的資訊,其中A/B分類會另外連結到C/D頁面。這個主頁面的設計,希望能傳達出現代感,並保留畫面的簡潔性,方便用戶快速找到他們要的資訊。可以參考這個網站的設計風格,但具體的顏色/圖標,分類呈現可以自由發揮。」 PM與前端工程師溝通重點 重視介面與互動:前端工程師負責將設計轉換成可用的介面。他們關注的重點包含介面呈現方式、元件的設計與實現、與後端如何進行資料溝通、並且也要確保網頁可以各種大小的裝置和瀏覽器上都能順利運行。 【溝通舉例】PM:「我們希望在報名頁面上,使用者可以看到所有場次,點擊後展開場次詳細資訊,並透過一個動畫顯示出『點選報名』的CTA 按鈕。這部分在手機的 web view 上也需要保持操作流暢。」前端工程師:「這個顯示CTA的動畫在一些舊瀏覽器上可能無法支援,可能會出現卡頓或不顯示的情況。」PM:「如果確實有這個問題,我們可以考慮用彈出popup的方式替代,重點是整體操作要流暢,並且能有效吸引用戶點擊報名。」 特別注意!技術可行性&永遠都要準備PlanB:有時PM以及設計師一起討論出的設計可能在技術實現上會有挑戰。作為一個好PM,一定要工程師們討論在技術上的可行,以及如果無法實現,可以被接受的PlanB是什麼,並從中找到最佳解決方案。 PM與後端工程師溝通重點 重視系統穩定性及資料處理:後端工程師主要關注系統的穩定性及資料處理。他們習慣使用「API」、「資料庫」、「伺服器」等術語。作為產品經理,你需要清楚描述系統需求,並確保資料流(information flow)和功能邏輯的合理性。 【溝通舉例】PM:「我們需要建立一個數據報表,數據需要即時更新,並支援查看過去30天和60天的時間範圍。這個報表主要用來追蹤使用者行為趨勢。報表中的欄位定義以是{明確定義數據背後的計算邏輯以及fallback機制}。」後端工程師:「要實現即時更新可能會對系統造成壓力,特別是在高峰期,伺服器負載會增加,影響穩定性。」PM:「那或許我們可以考慮設定一個更新的cutoff point,在該時間點做一次性更新,確保穩定性以及更好管理系統負載。」 特別注意!具體明確制定規則:跟後端工程師討論事情一定要具體明確(制定出規則),不能給模糊的「形容詞」。以要新增檢查用戶註冊時的密碼強度的功能為例: 模糊的需求:「我們需要在用戶註冊時,先檢查密碼是否夠強。如果不夠強就讓他重新設置,夠強就讓他繼續註冊。」 ➞這時候工程師一定會問你:密碼強度怎麼樣算夠強?這個檢查是在用戶點擊註冊時還是輸入過程中即時檢查? 明確的需求:「如果密碼長度小於8位或不含大小寫字母和數字,則在用戶按下註冊時阻擋下一步,並顯示錯誤提示並要求用戶重新設置密碼。如果密碼符合這些條件,則允許用戶完成註冊。」 PM的工作內容和模式會隨著產品領域、團隊規模及系統架構等因素而有很大不同。然而,良好的溝通能力,尤其能根據不同溝通對象靈活切換用詞和表達方式,針對不同情境調整思考重點,是做好PM必須具備的。如果你發現這種角色切換對你來說有些困難,或是習慣從單一角度進行思考,那可能就不會那麼享受於PM的日常了。 特質3:你是否接受甚至喜歡改變,且有隨時改變計劃的彈性? 最後一點,「接受改變,且對已經計劃好的事情是否總是能保持隨時調整,甚至需要打掉重練的彈性?」是一個PM是否能樂在其工作中,蠻關鍵的特質。 有PM經驗的都知道(不管是Product or Project)都會面臨到原本說好的方向會需要來個大轉彎,產品策略可能因為市場的變化要做立即的調整(例如AI的快速崛起)。對於比較不喜歡變化,或是對於要臨機應變這件事情比較排斥的人,做PM會比較辛苦(心裡苦的部分)。 No two days are the same for a product manager 如果看到上面這句話,你感到興奮,那恭喜你!你一定能從PM的工作日常中找到許多樂趣! 以上就是我簡單從自己身上總結出為什麼就算有時候遇到再鳥的事情,或是有時候真的工作壓力很大,但終究我還是很享受做PM的3大特質與性格,希望能給還在摸索的人或是猶豫不太清楚自己到底適不適合的人一點小小分享。 (原文標題:你適合當產品經理嗎?3個PM需要的核心特質&性格解析) [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&sctp=M&scmin=40000&scstrict=1&jobsource=joblist_search&jobcat=2004003005&keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86' amount='4'] [course_plugin title='產品經理學習營|學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2]
【104職場力】

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

職場新熱門:雲育鏈助力企業與個人直通「雲端」|精選職缺

隨著科技的快速發展,就業市場的求才焦點也出現了更多新變化,不讓企業賴以降本增速的火熱AI專美於前,雲端科技儼然也已成為支撐產業革新、提升效率與實現ESG(環境、社會、治理)目標的重要支柱。不僅如此,從雲端架構的規劃到實際部署,整體市場對雲端專業人才的需求也在持續大幅增加,讓相關職位成為當前職場最炙手可熱的選擇。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 填補上雲需求缺口,雲育鏈應運而生按部就班量身設計,幫助企業穩步上雲實務零基礎到雲端專家,職涯突破非夢事創新文化與福利制度,挑戰與成長並存持續專精雲端領域,擴展社會影響力104職場力【精選職缺】,熱烈招募人才中! 為了進一步探討雲端科技如何改變個人職涯與企業運營,我們特地採訪專注雲端相關業務的「雲育鏈」,看看這一家特別的雲企業,如何透過雲端教育與服務協助企業迎接挑戰,更幫助個人成為雲端人才,在職場一飛衝天、直通雲端! 填補上雲需求缺口,雲育鏈應運而生 全球企業在推動永續發展與減碳目標的過程中,逐漸意識到雲端科技的不可或缺性。例如,出口企業在商品出口前需準備足夠的碳權,若碳權不足,還需從市場購買額外份額。此時,若能選擇將企業內部機房遷移至具綠能認證的公有雲平台,便成為有效降低碳足跡的一大解方。 然而,對許多企業來說,上雲是一個技術門檻高、操作複雜的過程。中小企業傾向於尋求一站式的雲端解決方案,而大型企業則更青睞通過內部雲端專業人才,來完成雲端架構規劃與後續維護管理。「雲育鏈」的誕生,正是針對不同規模、五花八門的企業上雲需求,提供從規劃到部署的全方位服務,並以系統化的教育模式,為市場培養大批專業人才,縮短企業的數位轉型時間。 2018年,當「雲育鏈」的創辦人暨執行長李秉鴻由海外返台時,便注意到全球市場對雲端技術與專業人才的迫切需求,尤其是在AWS等領先雲端平台迅速崛起後,企業透過雲端科技進行數位轉型不再只為贏得競爭優勢,更事關企業生存。多年的實務經驗讓李秉鴻深知,企業上雲需要的不僅是技術支援,還需要系統化的知識與技能傳遞,而充足的雲端專業人才,更是幫助台灣企業華麗轉型的真正關鍵。 於是,他著手籌組專業團隊,並在2019年正式創辦了「雲育鏈」,除了提供上雲所需的完整顧問諮詢服務外,更希望藉由結合理論與實踐的資訊教育,幫助企業與個人在數位化時代不斷成功前行。「我們的使命,就是希望能幫助企業在透過雲端技術轉型的過程中,找到明確方向,同時也讓個人掌握市場最前沿的技能,從而展現專業價值,實現心中理想的職涯發展。」李秉鴻肯定地說道。 ▲雲育鏈創辦人-李秉鴻為雲端轉型編著:《大話AWS雲端架構》書籍 時至今日,隨著雲端科技的日益普及,企業對相關專業技術的需求也確實呈現爆發式增長。單以104人力銀行當下的求才資料庫數據為例,與雲端相關的新增職缺無時無刻皆數量破千。除了仰賴傳統教育體系一步步培育新的雲端人才外,為當前科技人實時儲備雲端科技新知,更能快速補足目前市場對雲端人才需求的龐大缺口。 「雲育鏈」精心規劃的多元課程,可謂完美解決了此一痛點。專案經理文萱表示,「雲育鏈」所提供的雲端課程內容,涵蓋從基礎概念到進階技術的全面知識,課程設計以實用性為核心,講師團隊均來自頂尖雲端企業,擁有多年豐富的實戰經驗。課程通過案例分享、情境模擬等方式,幫助學員快速理解並掌握複雜技術概念。此外,「雲育鏈」也與AWS等知名雲端平台保持緊密合作,定期更新課程內容,確保學員掌握最新技術動態。不僅如此,「雲育鏈」更注重實際應用能力的培養。 文萱特別強調:「我們不但教授學員技術知識,藉此順利通過專業認證,更希望能幫助他們培養解決問題的能力,掌握如何在工作中應用這些新興技術,以取得更好的事業發展。」 ▲數位轉型課程座無虛席 按部就班量身設計,幫助企業穩步上雲 成軍7年以來,「雲育鏈」已經幫助許多企業與個人順利通過各種挑戰、成功翱翔於雲端之上。以對資訊安全控管最嚴格的金融業為例,與國泰金控與永豐金控的合作關係,充分證明了「雲育鏈」的專業實力。其中,針對大型機構的上雲專案,「雲育鏈」採取了階段性策略,助其扎實走穩每一步。首先,是向高階主管介紹雲端技術的基本概念與應用潛力,幫助決策者先行評估企業上雲的可行性,接著,再延伸至技術團隊與財務部門等,為他們提供專門性的課程與技術支援。 「針對不同職能層級,我們設計了差異化的課程,確保每位參與者都能掌握與其工作相關的雲端觀點、知識與技術。」文萱補充說明。其他諸如針對目前3個公有雲平台的選擇、分配與部屬,資安管理和效率優化的平衡問題等等,「雲育鏈」也提供了最詳盡的諮詢服務和量身訂製的技術解決方案,確保在上雲與技術升級的同時,也能維持業務穩定性與資訊安全性。 ▲課程學員為其公司所繪製的架構圖 實務零基礎到雲端專家,職涯突破非夢事 「雲育鏈」可深能淺並結合實作的資訊整合教育模式,也幫助了許多個人實現了職涯突破,專案經理文萱自己便是最佳範例。 在加入「雲育鏈」之前,雖然本身所學是資訊管理專業,但對於雲端技術知之甚少,然而透過在「雲育鏈」的實習經驗,她了解到雲端科技此一領域的龐大發展潛力,並在公司的培訓教育與實戰項目的雙重歷練之下,迅速掌握了相關技能,並逐步成長為能獨當一面的雲端科技專案經理。除了文萱之外,也有課程學員原先不具備雲端專業背景,但通過「雲育鏈」的系統訓練,以及自身的勤學好問,成功轉型為雲端專業人才,並在「雲育鏈」老師的引薦下進入大型金融機構任職。 然而,這名學員在順利入職後,發現公司現有的雲端架構出現問題,但因被認為相關資歷尚淺,所以提出的警示並未受到重視。幸而之後在「雲育鏈」專家的重複驗證下,證明他確實找出當下雲端架構的盲點,於是,他在短短不到1年之內,便被委以重任,目前手上負責了5個雲端專案的執行。由此可見,師長自身具備的豐沛產學資源,也是「雲育鏈」能助力學員職場順利發展的一大特色。 創新文化與福利制度,挑戰與成長並存 作為一家與雲端業務密不可分的公司,「雲育鏈」的企業文化也以開放與支持為核心,讓員工備感幸福、猶如身在雲端。在「雲育鏈」的人才招聘資訊中,其中一條甚至明白列出「員工與老闆皆對外誠實做自己」。 文萱進一步解釋道:「在某些企業裡,可能主管會比較有架子,讓一般員工感到難以親近,但在『雲育鏈』,主管會比較像朋友,說話方式也可以不用那麼拘謹。」水平的管理模式與開放尊重的態度,讓員工能輕鬆與主管溝通,無論是提出建議還是尋求幫助,都能獲得即時回應。 「老闆非常注重員工的成長,不管是提供教育資源還是帶領我們越級參與更高層次專案,都讓我們感受到公司對人才的看重。」文萱特別提到。此外,更鼓勵員工參與核心項目,讓每個人都有機會挑戰自我、對內對外展現實力並持續成長。「雲育鏈」也相當重視員工的職涯發展意願,在精進工作的過程中,會有前輩提供協助,找出個人最適合的職涯規劃。例如有人原本入職做前端設計,但在工作一段時間後,發現自己反而對行銷更感興趣,於是在文萱的協助下,職涯規劃轉而探索如何專精科技行銷領域。 「雲育鏈」還有一項值得一提的制度,那就是「下午晚上」才上班,文萱笑稱:「特別的上班時間除了迎合現代人的作息外,還有兩項主要原因。一是方便實習生上課,朝九晚五的上班時間會讓實習生很難兼顧學業與實習工作,二是上午黃金時段是許多人的看盤時間,就留給大家安心投資,收盤再來上班更能專心工作。」這項獨特的舉措,也非常吸引人人都想盡早財富自由的新興世代職場人。 ▲雲育鏈榮獲全球數位新興大賞暨數位平權論壇第3名 持續專精雲端領域,擴展社會影響力 展望未來,「雲育鏈」計劃進一步擴展其影響力,在台北設立的據點,還將擴大招募有志於從事雲端工作者,並推出更多針對性課程與服務,幫助企業與個人實現轉型升級目標。同時,也將深化與國內外知名雲端平台的合作,探索人工智能與雲端技術的整合應用。 執行長李秉鴻以一段話,總結了對「雲育鏈」的期許:「我們將持續專精於雲端領域上。我們的願景是成為數位時代企業與個人直通雲端的首選夥伴,為社會的永續發展盡力。」 [joblist_plugin title='最新【雲育鏈】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bld2j' amount='4'] 104職場力【精選職缺】,熱烈招募人才中! IKEA工作日常大揭密!找新鮮?搞創意?玩工作?宜家人支持你的天馬行空 2024 TALENT, in Taiwan「台灣人才永續行動」,逾180家企業響應「DEI 2.0」倡議! 她二度就業做房務月領8萬!飯店房務薪水可逾5萬,六福萬怡人資算給你看 士林電機以「有溫度的新人培育計劃」擁抱多元人才!員工職涯發展不設限 星巴克薪資福利大揭密!正職月薪6萬?網友熱議:待遇屬餐飲前段班、夥伴可享免費飲料
【104職場力】

打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫,專家建議5策略發展

台灣經濟迎來最強動能!受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發,面對這波科技浪潮,企業招募不再只看學歷,具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的,身為資源有限的中小企業,如何在這場人才爭奪戰中突圍?文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議,如:技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化,以掌握未來人才樣貌,在數位與永續雙轉型中取得優勢! 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 根據行政院主計總處2026年初的報告,受惠於AI與高效能運算需求強勁,2025年台灣經濟成長率(GDP)上修至8.63%,創近15年新高,主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年,預測經濟成長率上修到7.71%,在穩健的出口與投資動能下,顯示科技出口動能續強,2026年人均GDP將突破4萬美元,台灣整體產業經濟展望正向發展,預估會帶動企業人才招募動能。 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠 另外,台灣「綠領」人才已進入搶才時代,職務缺口逼近3萬個,需求綠領的企業家數,2018到2025年8年間成長182%,需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會,年增幅57%,占整體綠領工作機會的18.2%,顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。 ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) 中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零/綠色能力,不僅符合供應鏈與法遵需求,也能在效率與營收端創造實質回報。 延伸閱讀:綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列! 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略 中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業,因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略,必須整合內部資源,連結政府相關部會與外部專業機構,掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。 一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略 根據104人力銀行的調查統計,49.3%綠領工作不限科系,56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求,則有55%以上不限科系,整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷,技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生,藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。 二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上,連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 延伸閱讀:iPAS淨零碳規劃管理師初級證照:考試如何準備?哪些人適合考? 三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」 我們深知訓練學習必須連結實務應用,才能創造最佳的學習成效,如能規劃AI×ESG複合式訓練營,或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具,以專案計畫推動訓學用合一,如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。 四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助 根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才,提升面試邀約率達5.4倍;根據iPAS專業人才媒合平台資料,目前已有超過千家企業加入認同,承諾「優先面試」獲證者,持有證照者的初次就業率高達 90%,平均而言,持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。 企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外,鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫,或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作,都可以提升企業的營運績效及人才素質。 五、打造綠色與AI的組織文化 AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力(如:綠領薪資中位數比整體高5.3%)、友善職場與工作環境(如:彈性工時、遠距/混合上班、提供學習資源及補助)、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。 中小企業如能推動內部綠色行動,如設置節能小組、制定淨零目標,規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動,提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施,如設立學習獎勵金、考取綠領/AI證照獎勵金、創新競賽獎金,逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。 企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下,持續強化AI及綠領技能,便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策,這是企業鍾愛與競逐的人才類型。 而從人才端來看,未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力,持續維持學習動能,持續強化科技力及語文能力,在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力,透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。 中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級,不只可以符合國際企業永續及環保法規要求,更能提升營運效率、吸引高潛力人才,建立不可取代的競爭優勢。 (原文標題:中小企業雙軸轉型下的人才發展策略) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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像新創一樣快,像集團一樣穩:他們在統一,每天用技術改變你我的生活

在傳統零售與數位創新的分界線上,統一超商旗下的uniopen團隊成功實現了兩者的融合。這個部門肩負著打造 「亞洲流通生活平台」 的重要使命,以新創般的速度,利用集團的穩定資源,重塑消費者與7-ELEVEN、星巴克等品牌之間的連結。團隊鼓勵成員在「沒有究責、只有成長」的開放文化中,實踐「做中學」(3E 架構),將程式碼轉化為能直接改善日常生活的影響力。在這裡,你可以在穩定中加速前進,親手定義零售科技的未來。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰不只是 App,而是生活平台功能落地:從程式到影響力沒有究責,只有成長面向未來:一站式的整合體驗在穩定中前進,創新步伐更有力 在新創與大企業之間,總存在著一道微妙的分界線。 前者速度快、自由度高,但資源有限;後者制度完整、穩定可靠,卻常被認為創新不易。然而,統一超商旗下的uniopen團隊,正在打破這樣的框架,讓兩者真正融為一體。 這個誕生於傳統零售巨輪之中的數位新部門,肩負著打造「亞洲流通生活平台」的任務。它的挑戰,不單是開發一款App,而是重新定義消費者與品牌之間的連結。 團隊成員無論是新鮮人或跨界主管,都在穩定體制裡前進,在創新環境中扎根,攜手推動一場備受期待的數位革命。 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰 對統一超商研究發展部的APP工程師 蘇子安 而言,加入團隊是一場真正「從零開始」的冒險。 「這其實是我的第一份工作,去年才剛畢業。」他笑著說。令人意外的是,蘇子安大學念的是社會學,並非資訊相關科系。 在校期間因緣際會接觸到程式設計後,他才確定了自己的方向,後來更進一步報名AppWorks School,透過專案實作熟悉開發流程與團隊協作。 他回憶起當時的面試經驗:「uniopen的藍圖讓我非常驚豔。能從一個全新 App 的起點參與建置,對新鮮人來說非常難得。」 在多數公司,新人通常負責維護或協助任務,但在這裡,他從架構到功能都親身參與。 「最棒的是能親眼看著產品從無到有誕生,那種成就感很強烈。」 面對挑戰,他感謝團隊的帶領與節奏。「我們iOS團隊有六位工程師,其中兩位非常資深,提供了絕佳的學習條件。另外,剛入職前三個月還有導師引領,一開始會提供程式設計建議,後來再逐步放手讓我獨立作業。」 他表示,雖然有壓力,但步調合理,讓人能專注在學習與交付;在這裡,學習態度也遠比資歷更重要。 不只是 App,而是生活平台 對統一超商uniopen研究發展部部長劉昌祥而言,這個平台的誕生,是統一數位轉型的重要一步。 他提及整個計畫的起點:「這個構想來自 2022 年統一企業集團羅智先董事長提出的願景—要打造一個『亞洲流通生活平台』。我們以『生活平台』為核心,整合統一企業集團旗下品牌與服務,讓消費者能在同一個App裡完成購物、積點、支付與社群互動。」 他強調,uniopen不能被視為單一產品,而是一個持續演進的生態系。 「我們的目標是建立以會員為中心的數位交流空間。統一企業集團品牌眾多,從7-ELEVEN、星巴克到康是美、博客來等,最大的挑戰是讓消費者能在一個平台上,同步享受各品牌的便利與權益。」 劉昌祥指出,這樣的跨品牌整合既是技術挑戰,也是組織協作的考驗。 雖然形式上是一款App,但其本質,是要為統一企業集團建立一套共通的數位基礎建設。 他也坦言,整合不可能一步到位,必須循序漸進:「先整合統一企業集團會員資料,再建構各品牌的數位入口,同時彙整數位商品與優惠資訊,逐步完善會員旅程與回饋機制。最終,讓平台能支援品牌自營活動與促銷,並逐漸形成具備長期變現力的社群生態。」 劉昌祥進一步說明,uniopen所要打造的是一條從「發現、互動、交易到回饋」的完整路徑,「我們希望讓使用者在不同品牌場景之間穿梭時,權益與體驗都能完整延續。」 在網路廣告產業深耕超過二十年後,劉昌祥選擇轉戰零售體系,正是看見uniopen能「整合龐大資源、放大價值」的潛力與意義。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 功能落地:從程式到影響力 對工程師而言,最令人興奮的事,莫過於看見自己寫的程式被真實使用。而讓蘇子安印象最深的一環,就是uniopen  App中的地圖互動功能。 過去,已有不少門市店長會在LINE社群發布優惠訊息,他解釋:「把這項功能帶到App設計中,能讓使用者更容易找到所需資訊,也更快走進鄰近門市。」因此,團隊在App中導入Google Maps並整合發文機制;使用者在地圖頁面能一眼掌握附近門市的最新貼文與活動,也可直接分享現場資訊、留言互動,例如近期爆紅的翻轉布丁是否到貨。把內容與互動結合地理位置,讓優惠與補貨消息的傳遞更加即時快速,進一步帶動到店消費。 而這樣的開發經驗,讓他更確信技術可以直接改善日常體驗:資訊流動更快、觸達更準,消費者自然可以「走到哪、買到哪」。 他也補充產品藍圖的延展性:「一開始以社群、即時通訊為核心,未來會整合會員相關,讓流程更完整。」 這也是他最感到驕傲的一部分,能在大型集團的資源支持下,實現自主研發關鍵技術。  以即時通訊為例,「背後有一些比較難的技術」,在過去,小型團隊可能會需仰賴第三方服務,「但我們在這裡可以自己完成」。 劉昌祥補充,平台思維也體現在全通路的串接上:線上與線下的接觸點要能協同運作,從資訊查詢、優惠領取到實際購物與取貨,過程應該連續而不斷裂,讓品牌能以同一套會員識別與權益規則服務不同情境的消費者。 他進一步強調,uniopen與傳統電商不同,不僅處理交易,更要把社群互動、內容分享、任務與回饋機制結合起來,讓使用者願意長期停留並參與;而這些參與最終會成為品牌的重要數據資產,「讓我們能用更貼近消費者需求的方式進行高效溝通。」 沒有究責,只有成長 在快速變化的產品開發現場,團隊文化往往決定了專案能走多遠。蘇子安說,他最喜歡uniopen團隊的地方就是工作氛圍。 「發生問題時,大家不會急著追問是誰的錯,而是先把問題解決掉。」這樣的文化讓新人敢嘗試,也不怕提問。 至於個人成長,他也觀察到:「在程式碼檢視(Code Review)過程中會學到很多技巧,也會看到別人如何思考。」資深同事會從不同的技術層面逐一探討,讓新人不只是能把功能做出來,也理解為什麼要這樣做、怎麼做得更穩定。除了日常的程式協作外,團隊也不定期進行研討交流,內容包括即時通訊、後端介接、SSO等主題,由不同成員輪流分享;就算是不熟悉的領域,也能透過經驗分享快速掌握趨勢。他直言,這樣的支持對新鮮人很友善。 而在AI賦能時代,劉昌祥認為,保持學習動能是組織能持續前進的關鍵,但學習也要更聰明。他分享:「我們做過一次內部問卷,七成以上的同仁提到,AI工具可能會讓人過度依賴AI,容易忽略風險,或跳過必要的學習路徑。」 因此,為了要合宜使用AI同時精進自身技術,uniopen團隊依循下列原則:善用工具、理解原理,不讓工具取代思考,讓每一次AI的應用,都能真正促進能力成長。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 面向未來:一站式的整合體驗 談到自己投入這個團隊的動機與視野,劉昌祥直言:「人生最棒的事情,就是你可以做一些貢獻,而且這個貢獻是超越個人的遠大目標。」 對他而言,uniopen承載的不僅是統一企業集團的轉型任務,更是一場關於「連結」的長期探索與實踐。 他補充,uniopen希望成為「統一生活品牌的單一窗口」,並建立起顧客資料平台,作為精準行銷與個人化服務的基礎;在會員整合之上,讓各品牌在同一平台更有效地與消費者互動,也能以數據為依據做出決策。 他也預期,隨著會員服務與數據能力的成熟,線上線下的消費行為將更緊密地整合;再加上AI的導入,零售將出現新的產品與技術創新。從智慧搜尋、個人化推薦到智慧客服,這些應用都將讓消費過程更加順暢與高效,未來的消費生活也將因此變得更為智能便利。 對仍在職場初期的蘇子安來說,能參與其中已是一種成就。「看到新功能上線、被使用者討論,就會覺得我們寫的東西真的被看見了。」對工程師而言,這正是把技術化為影響力的路徑。 在穩定中前進,創新步伐更有力 在多數人眼中,創新屬於新創;穩定,則是大企業的代名詞。但uniopen團隊的發展現況,證明了創新速度與穩定資源之間無須二選一,也能有更聰明的整合。 在這個由統一超商孕育的新平台裡,工程師用技術解決真實問題,也在完善制度與開放文化中不斷成長。 無論是剛入職場的年輕工程師蘇子安,還是從數位廣告轉入零售的技術專家劉昌祥,他們都在這裡找到絕佳的發展空間。 對這群在uniopen奮戰的技術人才而言,改變已經開始,而未來,也正由他們親手定義。 104精選:【統一超商】精選職缺! ◆ Uniopen精選職缺▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺
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「不配合我,Email就CC你老闆!」別把信件副本當武器!3技巧跨部門溝通更順利

跨部門合作立場不同時,你也習慣直接寄信CC雙方大主管嗎?也許這招一兩次有用,但副作用有時比想像中來得多!本文分析CC主管的正反情境與黃金準則,並提供3個順利破局的跨部門溝通心法! 文/《104職場力》 本文導覽 常態報備不算雷,討厭的是「把CC當武器」為什麼「動不動就CC主管」很扣分?真的有需求還是在甩鍋?掌握信件CC的黃金準則跨部門立場卡關?CC前可先做的3個舉動! 「對方一直說無法配合,既然這樣,乾脆直接寄信CC兩邊主管,讓上級注意到並一起參與討論好了!」 這種「拉自家主管或大老闆進信件群組」的招式常見且好用,畢竟當Email寄出那一刻就像把球拋出去一樣,你以為「只要長官的眼睛盯著,對方的問題應該就可以順利解決,也不敢隨便推託」,但實務上,這種拿主管當武器的手法往往是把雙面刃,處理不當的話,非但無法解決立場差異,可能還會把單純的業務溝通,演變成雙方撕破臉的衝突。 常態報備不算雷,討厭的是「把CC當武器」 先釐清一下,如果部門本來SOP就要求「所有跨部門信件都要副本給主管」,或是專案剛發起時,雙方主管本來就在預設名單中,那後續的溝通就屬於「資訊透明的常態同步」,完全沒有問題。 職場人真正反感、會被冒犯的是那種:本來兩個人在信件或LINE裡合作得好好的小事,一旦出現需要協調的狀況,比如才剛提出「這時程有點趕,我們可能沒辦法」,下一秒你突然寄Email突襲,還副本給雙方最高層主管,信內甚至還附帶一句:「貴團隊有OO問題無法配合,請主管協調。」 這種看似想解決問題但實則把「CC」當警棍的極端作法,就算最後真解決了問題,也會對人際造成很大的殺傷力。 [course_plugin api_type='course_id' title='推薦課程' id='9ebbcc26-d52c-465f-b411-587d58cd5efd'] 為什麼「動不動就CC主管」很扣分? 你以為副本給主管可以「提高效率」,但在配合的同事或部門眼裡,這個動作的解讀可能不會太正向,以下簡單對比幾種立場,就會知道引爆點出在哪裡! 1.把「事」的討論,變成「人」的戰鬥 你以為的:「請雙方主管來可以加速處理進程。」 對方感受到的:「你跑去跟我老闆告狀,那我只能開戰了。」 彼此都還沒理出個結論,下一秒信箱裡突然出現你的信件,還CC給好幾個大主管,為了不在自家主管面前顯得被動或做錯事,對方的第一反應絕不是「好唷我來想想怎麼幫忙」,一定是立刻切換成戰鬥模式! 2.破壞私下信任,壓縮人情彈性 你以為的:「邀雙方主管加入,可建立兩部門以後合作的SOP與規格。」 別部門同事心聲:「動不動就搬主管壓我,那我以後也都來這套!」 職場上有很多緊急狀況的解套,多半靠私下的交情跟彈性,比如請營運同事幫忙走個急件、設計同仁擠出兩小時安插你的新圖需求,這些遊走在部門SOP灰色地帶的協助都不是義務,通常都是建立在「人情」上。 一旦你濫用CC主管這招,對方只會覺得:「平常我都好心跟你協調、給你方便,輪到我時你卻做得這麼絕」,不只砍掉了信任也讓陰德值歸零,未來只要你再遇到緊急狀況,對方絕對採「公事公辦、按章程排隊」,或者也同樣CC你主管,再也不可能私下給予任何特例協助。 3.贏了表面,輸了能力認同 你以為的:「展現了強大的專案推進力,連跨部門卡關都能搞定。」 別部門同事心聲:「他不過是遇到問題只會搬主管出來的溝通巨嬰。」 當頻繁使用「CC主管」來推動事情,大家心裡都很清楚:這個專案會動,不是因為你的提案有說服力或有多善於協調,純粹是因為「大家都要給OO主管面子/老闆親自下場指揮」才完成,一旦被貼上缺乏談判、溝通或資源整合能力的「職場靠爸族」標籤,專業能力就很難受到同儕跟上司的認可。 這些看似微小的溝通細節,都可能影響日後每一個關鍵時刻(交付重要專案、升遷等),因為你從未建立起屬於個人的專業信任感……但這並不代表跨部門合作時完全不能CC主管,重點在於是「拿主管當武器」,還是在「邀請團隊對齊資訊」? 延伸閱讀:電子郵件CC、BCC怎麼用?Email別再只用「全部回覆」了 真的有需求還是在甩鍋?掌握信件CC的黃金準則 將雙方主管帶入信件並非罪過,關鍵要看動機與溝通階段,只要掌握以下正反情境的判斷標準,就能精準拿捏分寸。 什麼時候CC雙方主管是好做法? 1.資訊同步與進度備查時 專案開完會議寄出會議紀錄時,可CC雙方主管對齊資訊(在會議上可先口頭知會合作同仁會這樣CC),讓高層掌握大方向與進度,避免資訊落差最後白做工。 2.已經私下達成共識,只差主管授權或調配資源 當你與配合部門已經談好初步方案,但需要額外預算或排程調度時,此時CC主管是為了「請求資源授權」,而不是「要主管幫忙評斷誰對誰錯」。 範例:「我們和行銷團隊已討論出兩階段上線方案,因涉及額外開發人力,此信CC雙方主管評估資源調配。」 3.公開致謝,順便幫隊友們作球 專案順利完成時,在感謝信中CC雙方主管,幫辛苦配合的同事們在主管和老闆面前刷存在感,這是建立跨部門革命情感非常高明且討喜的作法。 範例:「感謝設計部這週加班支援,調整活動頁排版,讓專案如期上線,在此表達感謝!」 什麼時候千萬不要CC對方老大? 1.剛發生意見分歧,一次實質對話都還沒做時 需求才剛發出去,對方稍微表達執行有困難,你就立刻放大招,這種做法表明要直接跳過溝通,對合作同仁極不尊重。 2.為了留存「甩鍋證據」 出於防禦心態,想藉由信件紀錄向主管、老闆證明「是他不配合,不是我沒做」,這種敵意就算沒招致反擊,也會讓對方留下不好的印象。 3.原本聊得好好的,突然發動魔法攻擊 原本只有執行層在信件往返,進行到一半為了逼對方認同或給對方壓力,突然補上記者會等級的主管CC名單,這種「突襲」會讓對方傻眼、瞬間喪失所有合作默契。 延伸閱讀:8種讓人抓狂E-mail錯誤:什麼都要「全部回覆」、「CC」每個人 跨部門立場卡關?CC前可先做的3個舉動! 職場合作難免有碰壁時刻,如真的遇到對方立場堅定、溝通陷於僵局時,按下Email發送鍵之前,可以先試試看這3個方法: 1.文字太冰冷?那換講電話試試 打字(Email/LINE)畢竟看不到表情,就算有Emoji,立場不同時也很容易被解讀成挑釁,當文字難以表達時,不妨直接打個電話,用聲音打破僵局: 「OO你好,我是OO,我看到信上記述的困難了,方便佔用你3分鐘嗎?我想直接了解一下你們那邊主要卡在哪個環節,看我們能怎麼調整。」 先了解對方卡點(如:KPI壓力、人力被其他專案抽離),先釋出善意,衝突就融化一半。 2.預告式溝通:把「突襲告狀」變成「邀請隊友」 若事件牽涉的層級真的太高、必須副本給更高層、由主管出面協調資源,務必在CC前先跟對方打過招呼: 「這部分牽涉到兩邊第四季的預算排程,已經超越我們執行層能決定的範圍,我預計把這兩個方案寄給兩邊主管評估,你看這樣好嗎?」 給對方心理準備,把「跑去告狀」轉化成「我們一起找上面的主管要資源/解決問題」,對方的感受會截然不同。 3.帶著「選擇題」找主管,而不是拋出「是非題」 如果真需要主管介入,可以跟配合部門共同整理出2至3個可行方案讓主管選,比如: 方案A:時程不變,但範疇縮減(兼顧行銷上線時間)。 方案B:範疇不變,但上線時間延後2週(兼顧研發品質)。 讓主管評估並思考怎麼給資源,事情會更順利解決! 簡單總結一下重點,除了組織常態的CC流程之外,請把主管當成必要時才動用的「資源」,而不是溝通一遇到阻礙就急著請出來壓人的武器。 下次當你想「手滑」把信CC給雙方最高主管前,不妨先停下來問自己一句:「我現在是在邀請大家一起解決問題,還是只想證明自己是對的?」也許一個轉念、找到新解法後,人際跟專案進度都可以同時保住喔! [course_plugin api_type='course_id' title='推薦課程' id='0a616649-e4bb-41f1-9f7d-752b8c62be70'] 延伸閱讀:主管太忙,都沒時間聽你說?快速獲得回應的向上溝通技巧
【104職場力】・溝通協調

【104 talks】提升業績:培育優秀業務的核心秘訣  ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧,以及如何在銷售過程中運用情緒價值,最終達成業績目標。 在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中,企業為了保持競爭力並持續增長,必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績,還能增強品牌形象,並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員,並提供具體的策略和技巧分析。 想要創業或成為老闆嗎?先去當業務  相信大家常常聽過一句話,就是你要當老闆之前,要先做什麼?要先去做業務!擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧,這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動,你將能夠獲得寶貴的市場洞察,學會如何處理各種業務挑戰,並發展人際關係及談判能力。此外,業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作,這對於未來經營自己的企業非常重要。  以各種職務來說,業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值,也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中,選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例,銷售高價房產能帶來豐厚的佣金,進而提高業務的獲利能力。然而,成功的業務不僅依賴於產品本身的價值,也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就,因此,業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務,以提升自身在市場中的競爭力和價值。  業務要有什麼人格特質:硬實力及軟實力  業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識(硬實力),更多時候,他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質,以適應不斷變化的市場需求,並提升業績。  其中,主動積極是最重要的特質之一,這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外,真誠的態度能夠增強客戶信任,有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員,都可以透過積極的行為來勝任工作。  在硬實力方面,則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢,了解產品的各項特性和優勢,以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外,資料和財務思維也至關重要,這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功,能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。  同時,業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力,保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質,因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後,良好的人際關係和正向開朗的心態,能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍,達成更好的成效。  整體而言,業務人員應平衡這些軟實力與硬實力,以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務,關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。  不好 vs 好的銷售技巧  銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」,這種方式忽略了客戶的需求和感受,容易引起反感。 相對地,好的銷售技巧應該是:了解需求,提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣,先「診斷」客戶的問題,再「開藥方」提供解決方案。  可運用SPIN銷售技巧:  Situation Questions(情境問題): 了解客戶的現狀和背景。  Problem Questions(問題問題):挖掘客戶面臨的問題和困難。  Implication Questions(暗示問題): 放大問題的影響,讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。   Need-Payoff Questions(需求-價值問題):引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。  優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題,還能「整合商業情報」。同樣地,優秀的業務人員也應該具備這種能力,他們不僅要了解客戶的顯性需求,還要挖掘潛在需求,並將這些信息反饋給公司,幫助公司改進產品和服務。  為什麼大家不買?如何達成銷售? 銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單!以掃地機器人為例,就算它有許多好處跟便利性,客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品,例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。  因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣,收集、分析和利用各種信息,以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求,提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」,而不僅僅是產品推銷員。  而在培育新人業務時,設計一套完善的問答集(FAQ)非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題,更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式,提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬,新人業務可以快速掌握基本的業務技能,增強自信心,從而更好地應對客戶的挑戰。  拉滿情緒價值  在銷售過程中,情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出,業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動,這意味著:  營造關懷和理解的氛圍: 讓客戶感受到被重視、被理解。  提供具情境化的問題和關懷:針對客戶的具體情況,提出有針對性的問題,並表達關心。  創造期待和驚喜:在銷售過程中,給客戶帶來超出預期的體驗。  像是商業簡報也不應過度精簡,以免「情緒價值被消滅」。同樣地,在銷售過程中,業務人員也應該注重情緒的表達,創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言,傳遞積極的情緒,拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」,讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願,還能激發他們的想像力和參與感。  重點回顧與提醒  總結來說,培育優秀業務的核心秘訣包括:  1.  多元能力培養:注重業務人員的軟實力和硬實力培養,包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。  2.  優化銷售技巧: 採用以客戶需求為中心的銷售技巧,如SPIN技巧,避免「見到人就開賣」的錯誤方式。  3.  情報戰思維:將銷售視為一場情報戰,收集、分析和利用各種信息,制定有效的銷售策略。  4.  情緒價值運用: 在銷售過程中,注重情緒的表達和營造,創造積極的客戶體驗。  5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題,提供給公司策略擬定參考。  透過這些策略和技巧的結合,企業不僅能提升整體業績,還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓,注重業務員長遠發展,是企業成功的關鍵。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・業務能力

【PM產品經理面試前準備】4步驟展現亮點,零經驗也能切入

產品經理(PM)如何準備面試?作者為軟體業產品經理,曾3次成功轉換不同產業PM,分享PM面試前應做到的4項準備,包含研究核心產品與獲利模式、分析目標市場與競爭對手、關注產業趨勢與公司動態,以及整理個人過去實際案例。即使是零經驗轉職,也有助於在PM面試中亮出競爭力! 文/Michelle Chen(軟體業PM產品經理) 本文目錄(點擊可快速前往) 產品經理PM面試前的準備1. 研究核心產品與獲利模式2. 分析目標市場與競爭對手3. 關注產業趨勢與公司動態4. 整理過去的實際案例產品開發End-to-End Flow — 給沒有PM經驗的跨領域者【Stage 1】用戶需求蒐集:發現問題,定義需求【Stage 2】產品發想與設計:構思解法,制定規劃【Stage 3】開發協調:跨部門合作,確保產品順利落地【Stage 4】測試與上線:確保品質【Stage 5】持續優化:數據驅動,迭代成長總結 產品經理(PM)的工作內容,會因公司組織、產業以及發展階段的不同而有所差異。但無論面試的形式如何變化,根據我3次成功轉換不同產業擔任PM的經驗,企業在尋找符合期待的PM時,看重的核心能力以及關鍵特質其實大同小異。 我的PM職涯起點是從一間日商Fintech做Product Marketing後成功轉職到電商領域做物流系統的PM。第二次是2023年,從荷蘭讀完碩士回台後,加入了一間HR Tech公司,成為該公司成立以來的第二位PM。並在去年底,因為自己本身看重AI 未來趨勢跟發展潛力,因此決定加入一家專注於工業AI的早期新創公司。這幾次的轉職過程中,我參與過數十場PM面試,雖然關卡設計各有不同,但其實背後的脈絡以及評估標準我個人認為蠻一致的。 希望透過這篇文章,與大家分享如何有效準備PM面試,並在過程中充分展現自身優勢,成功獲得理想的Offer! 產品經理PM面試前的準備 面試前一定要準備,一定要準備,一定要準備!千萬別抱著臨場發揮或隨機應變的僥倖心態。只有透過事先準備,才能在面試中完全展現自己的專業能力,以及對公司的認識&興趣。面試官也會更願意與你交流互動,畢竟PM的核心職責就是深入理解產品與市場,而面試的準備程度,能直接反映了未來的工作態度。 1. 研究核心產品與獲利模式 了解公司的主要產品以及獲利模式(例如:SaaS、廣告收費、專案費用、交易抽成等)。並且試著從用戶角度思考:他們的產品解決了什麼問題?產品價值 ( Value proposition ) 是什麼? 2. 分析目標市場與競爭對手 釐清公司的目標用戶輪廓,並分析市場中的潛在競爭對手。比較公司與競爭者的優勢與劣勢,並根據目標用戶特性和市場狀況,思考這些因素將如何影響產品策略的發展方向。 3. 關注產業趨勢與公司動態 閱讀公司最近的新聞稿、公司blog,甚至是該公司在的產業報告以利了解最新的市場趨勢和技術發展。並且先有自己的見解,這些趨勢會如何影響公司的產品走向。 畢竟你還沒真正進入這間公司,對它的產品或產業趨勢不可能完全了解。但重點不是要百分之百正確,而是展現你的態度。就算理解還不夠完整,只要展現出對公司的興趣和熱情,並提出有深度的問題,就能加分,讓對方對你有好印象,也更有專業感。而且,面試是雙向的,準備過程中了解公司的業務,不只是為了表現好,也能幫助自己判斷,這是不是你真的有興趣投入的領域。 4. 整理過去的實際案例 面試時,常常需要分享自己的經驗,所以最好先整理一下過去的成功或失敗案例,還有那些最具挑戰性、讓自己成長最多的經歷。回答時別只是單純敘述過程,或講得太長沒重點。我過去也有好幾次當面試官的經驗,其實到後面真的會聽到很累,所以如果你能幫助面試官秒抓你的故事重點那會非常加分!試著用STAR法則(情境、任務、行動、結果)來說明,讓你的故事更有條理: Situation(情境):問題是什麼? Task(任務):解決這個問題應該要完成哪些任務? Action(行動):為了完成這些任務,你採取了哪些行動? Result(結果):最終產出的成果為何?影響如何? 另外,就算你沒當過PM,也可以從過去的經驗中挖掘相關技能,對應到PM的工作內容。重點是展現你如何推動事情、解決問題,讓你的經歷與PM的核心職責產生連結。例如: 市場調查&研究:如果你做過競品分析、使用者研究,或整理過市場趨勢,這其實就是PM需要的市場/數據分析以及需求驗證的能力。 產品開發或設計:如果你過去有曾經參與產品討論、優化使用者體驗,或給過產品改進建議都可以拿出來分享,可以展現產品思維,並且懂得優化產品。 跨部門協作:PM要常跟開發、設計、行銷團隊合作,如果你有推動專案、協調不同團隊的經驗,這就是溝通與跨部門管理能力的展現。 專案管理&流程優化:有負責時程規劃、資源分配,或改善流程的經驗嗎?這就是PM在專案管理上需要的核心能力! 延伸閱讀:【PM面試問題】給菜鳥產品經理的10大類、70題面試考前猜題 產品開發End-to-End Flow — 給沒有PM經驗的跨領域者 如果你沒有產品經理的背景,但想轉職PM,理解完整的產品開發流程是關鍵。PM的核心職責是從0到1推動產品,確保從需求蒐集到產品優化的每個環節都能順利執行。以下是產品開發的End-to-End Flow,幫助你快速了解產品開發各階段的重點: 【Stage 1】用戶需求蒐集:發現問題,定義需求 目標:理解市場與用戶需求,確保解決的是「真正的問題」。 進行市場調查、競品分析,了解市場趨勢 訪談用戶、收集回饋,找出痛點與機會 透過數據分析(如使用者行為、轉化率)驗證需求 【Stage 2】產品發想與設計:構思解法,制定規劃 目標:將需求轉化為具體的產品功能,並制定產品策略。 訂定產品目標(MVP、短期&長期規劃) 繪製Wireframe、User Flow等,將概念流程化/圖像化 撰寫PRD(Product Requirement Document),定義產品功能或是開發方向的細節 【Stage 3】開發協調:跨部門合作,確保產品順利落地 目標:確保開發、設計、行銷、商務等團隊對產品的理解一致,確保開發進度順利推進,並最終成功deliver 。 與UI/UX設計師合作,確保產品具備良好的使用者體驗 與開發團隊討論技術可行性,拆解需求,並規劃開發時程 與行銷/業務團隊協作,制定產品GTM(GO To Market)策略 【Stage 4】測試與上線:確保品質 目標:驗證產品功能與體驗,確保符合需求並順利上線。 設計測試計劃,進行QA、UAT等 上線初期可以進行A/B測試,優化產品體驗 持續追蹤上線後的數據與用戶回饋,及時調整 【Stage 5】持續優化:數據驅動,迭代成長 目標:根據市場變化與用戶反饋,不斷優化產品,提升用戶體驗與業務成效。 透過數據分析(使用率、留存率、滿意度等)以及產品開發前定義的Success metrics評估成效 收集用戶回饋,發掘新的改進機會 制定下一步的產品優化計畫,進行快速迭代 延伸閱讀:軟體產品怎麼做才能賺錢?PM必懂的3大關鍵及能力解析 總結 這篇文章主要分享了PM面試前的準備,從研究公司、分析市場,到整理自身經驗,這些都是讓你在面試中脫穎而出的關鍵。PM的核心就是解決問題、推動產品落地,所以除了展現專業能力,更重要的是讓面試官看到你的產品思維、數據分析能力,以及跨部門溝通協作的經驗。 準備充足不只能讓你在面試中表現更好,也能幫助你判斷這份工作是否真的適合自己。如果你正在準備轉職 PM,或想挑戰跨領域的PM,歡迎找我聊聊,交換面試心得,或是做Mock Interview!(Reach me on LinkedIn)很樂意分享經驗,也希望能幫助更多人順利拿到理想的Offer! (原文標題:產品經理面試全攻略(上)— 面試前的準備) [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&sctp=M&scmin=40000&scstrict=1&jobsource=joblist_search&jobcat=2004003005&keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86' amount='4'] [course_plugin title='產品經理學習營|學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2] 推薦閱讀: 你適合當PM嗎?解析產品經理必備3種特質與溝通心法 初階PM如何提升專業能力?從Junior PM進化成Senior的4個職場指南 給PM產品經理的終極求職建議:把自己當產品
【104職場力】・面試技巧

主管當眾落淚就是無能?最新研究:會「示弱」的領導者反而更受信任

在講求冷靜與專業的職場中,主管當眾落淚往往被貼上「無能」與「失控」的標籤。然而外媒最新研究卻顛覆這個傳統印象:領導者適度展現脆弱的「示弱領導力」,不僅能大幅提升團隊與投資人的信任感,更是展現職場高情智(EQ)的關鍵表現!主管適時的「示弱」應該在哪些時間點,又有哪些溝通禁忌?如何透過真誠建立高品質的職場影響力? 文/支琬清 由經理人授權轉載 本文導覽 社會怎麼看待哭泣的領導者?研究打臉:會示弱的執行長反而更受信任示弱的時機點同樣重要!領導者不應將眼淚作為武器 一場氣氛緊繃的跨部門會議上,平日不苟言笑的高階主管,在宣布組織面臨重大變革與轉型壓力時,突然語帶哽咽,在眾人面前落下了眼淚。這個短暫的失控瞬間,隨即在員工私下的通訊軟體群組裡掀起軒然大波。 群組裡私語紛飛,有人質疑主管這是在「演戲、打悲情牌博取同情」,也有人嘲諷「這麼經不起壓力,公司未來還能指望他帶領嗎?」在講求絕對專業、冷靜與自律的職場高牆內,主管的眼淚,往往在第一時間會被放大解讀為失控與軟弱。 這種對領導者展現脆弱的嚴苛眼光,其實深植於社會集體潛意識中。前英國首相強生(Boris Johnson)任內的唐寧街10號公關總監古托.哈里(Guto Harri)就曾直言,外界對領導者落淚的容忍度其實很低。 他指出,人們固然希望領導者能夠展現人性、情緒智商夠高,但殘酷的現實是:領導者幾乎不被允許展現軟弱。無論我們多有同理心,在弱肉強食的職場上,會議廳裡的眼淚終究會被解讀為「無能」。 然而,當輿論仍習慣將領導者的眼淚與缺乏力量畫上等號時,學術界最新研究卻在企業投資人與第一線員工身上,得到截然不同反轉答案。 社會怎麼看待哭泣的領導者? 哈里指出,落淚在公眾場合最大的風險,是外界會質疑當事人在「裝哭博取同情」,他形容這是一種絕望的舉動,就像被伴侶拋棄後乞求同情,等於打出最沒有力量的最後一張牌。 華威大學(University of Warwick)歷史系榮譽教授伯納德.卡普(Bernard Capp)則從歷史脈絡切入。他觀察,公眾對落淚的接受度像鐘擺一樣來回擺盪,古希臘羅馬與英格蘭中世紀時期,男性對情緒相對開放,落淚、憤怒都不罕見;但到了文藝復興、18世紀與20世紀初,社會轉而期待「上唇要繃緊」的自制力。 卡普直言,職場與政壇的標準並不相同:「一名企業高層若因董事會政變下台而落淚,是難以想像的事,但在政壇,柴契爾與梅伊卸任時都曾落淚,邱吉爾在下議院、以及巡視倫敦大轟炸現場時也哭過。」他補充,柴契爾與梅伊事後都對自己落淚感到相當難堪,相較之下,卡麥隆(David Cameron)宣布辭職時特意哼著小調,藉此傳達自己仍完全自持。 危機公關顧問馬克.波考斯基(Mark Borkowski)觀察,英國民眾近年對領導者展現情緒的接受度其實愈來愈高:「政治人物過去被要求展現力量、零脆弱,但我們終究是人,我們會脆弱、會犯錯,這個世界能接受不完美,卻無法接受不誠實。」 延伸閱讀:你也在辦公室偷哭過嗎?解析4成員工「躲廁所紓壓」的職場危機 研究打臉:會示弱的執行長反而更受信任 然而,一份研究給出的答案已經翻轉刻板印象。微軟執行長薩帝亞.納德拉(Satya Nadella)長年主張,同理心並非「軟實力」,反而是最難學會的能力之一。在接受Axel Springer執行長馬提亞斯.杜普納(Mathias Döpfner)專訪時,納德拉表示,情緒智商對職場先鋒來說只會愈來愈重要。 「IQ 有它的價值,但那不是這世界唯一需要的東西。身為領導者,我一直認為,如果只有 IQ 沒有 EQ,那就是在浪費 IQ。」 馬里蘭大學羅伯特史密斯商學院一項最新研究,替納德拉的說法找到實證依據。研究團隊找來 249 名擁有大學學歷的美國成年人,請他們扮演投資人,評估一家虛構科技公司。 當受訪者看到一段執行長坦承自己不擅公開演講、上台前會緊張的訪談逐字稿時,他們對這位執行長的信任度,高於看到另一版本中執行長自稱是自信演說者的受訪者。 研究並發現,示弱的執行長也讓公司在投資人眼中更具吸引力。當受訪者接著被告知這家公司財報表現不如預期,先前看過示弱執行長訪談的投資人,在面對平庸的獲利預測時,反應強烈程度明顯不如看過自信執行長版本的投資人負面。 研究共同作者、馬里蘭大學博士生法札內.馬穆迪(Farzaneh Mahmoudi)向《財星》(Fortune)表示:「大家過去對執行長的期待是展現支配力、權威感,什麼都懂、什麼都掌控得住。但我們正在遠離這種想像。」 馬穆迪指出,先前研究已顯示,當主管展現真誠、透明與可信賴,而這些特質正是透過示弱展現出來的,團隊成員會更願意投入工作。作家暨研究學者布芮尼.布朗(Brené Brown)接受《財星》採訪時表示,在AI崛起、市場劇烈變動、讓年輕員工感到不安的當下,領導者更需要用同理心與信任心態面對工作。 示弱的時機點同樣重要!領導者不應將眼淚作為武器 不過研究也發現,示弱的時機點同樣重要。 同一份研究又找了237位受訪者做另一個實驗,分成兩組:一組先看執行長談脆弱、示弱的訪談,再得知公司財報不理想的壞消息;另一組則是順序相反,先知道壞消息,之後才看到執行長的訪談。 結果發現:只有「先看示弱訪談、後聽到壞消息」的那組,對執行長的信任感和投資意願才會提升。如果順序反過來(壞消息已經出來了才看到執行長示弱)就沒有同樣的加分效果。 研究共同作者、馬里蘭大學會計學副教授尼克.賽伯特(Nick Seybert)表示,光是把心裡話倒出來,並不會讓一個人自動成為稱職的領導者,「信任終究得靠某種方式一點一滴建立起來。」 賽伯特指出,示弱已成為許多主管與投資人、員工建立連結的長期作法,如今更蔚為風潮,不少高階主管開始參加相關訓練營或聘請教練學習這項技巧。 馬穆迪與賽伯特都強調,示弱不是能一夕養成的技巧,而是需要長期累積的做法,而且不能拿來當作換取特定反應的話術。賽伯特也提醒:「我認為這件事的陰暗面在於,執行長利用投資人給予的信任來達成自己的目的。」 資料來源:BBC News、Fortune、Forbes;本文初稿由 AI 協助整理,編輯:支琬清 (原文標題:主管紅著眼眶、用哭腔開會,員工會看不起他嗎?一份研究顛覆了你的想像)
【104職場力】・企業經營

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