公務人員考題複習精選【地政】
104學習
敷地計畫
這項技能指的是在有限資源與時間內，合理規劃和分配工作任務，確保目標能有效達成。透過預先評估環境與條件，避免浪費資源，並提升整體執行效率。具備這能力的人，能在複雜變動的職場中保持彈性，快速調整策略，減少風險，達成預期成果，是職場上不可或缺的重要能力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
第一次寫政府補助案就上手
公務人員考題複習精選【人事行政】
公務人員考題複習精選【一般行政】
公務人員考題複習精選【一般民政】
公務人員考題複習精選【文化行政】
公務人員考題複習精選【戶政】
公務人員考題複習精選【社會行政】
商業策略規劃
安心住未來 : 一對一到府住宅健檢與專屬改善報告
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
永續發展影響力規劃師
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
社會責任規劃師
「社會責任規劃師」證照為企業在推動社會責任與永續治理過程所需要的人才。其扮演社會責任資料整理、永續議題分析、管理規劃與資訊揭露支援等角色。
中華企業資源規劃學會
TBSA商務企劃能力進階檢定
TBSA社團法人台灣商務策劃協會，做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會，有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能，企劃能力將是企業選才的重要標準，與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作，共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準，以企劃專業人才所需具備的四種能力：「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準，分初級檢定與進階檢定。
【進階檢定考試方式】報考方式共分為兩種：「撰作測驗」與「企劃報告」(二擇一)，採用TBSA的「企劃工具表單」作為考試格式進行書面審查，用以檢測考生策略思考與企劃程序以及企劃工具之綜合應用能力。
【檢定特色】
‧分初級與進階檢定，理論及實務並進，有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。
‧全國各大專院校積極導入專業培訓課程，並指定為學生必取得之專業證明。
【檢定效益】
‧TBSA進階檢定合格者取得WBSA國際初階商務企劃專業認證報考資格。
‧TBSA進階檢定合格者享有WBSA企劃書數位圖書館一年使用權，瀏覽千本行銷企劃案範例。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
國際專案管理師PMP
國際專案管理學會 PMI（Project Management Institute）自 1984 年推出 PMP（Project Management Professional）國際專案管理師認證，用以驗證專案經理在「帶領專案、管理風險與交付成果」上的實務經驗與專業能力。
自 2021 年起，PMP 考試大幅納入敏捷與混合式情境，內容以三大領域（Domain）架構呈現：人（People）／流程（Process）／商業環境（Business Environment），涵蓋利害關係人、溝通協作、範疇、時程、成本、品質、資源、風險、採購等專案核心能力；強調能在瀑布式(Waterfall)、混合（Hybrid）與敏捷（Agile） 等不同工作模式下有效交付，這套方法論達到國際認可的 ISO 9001 和 ISO/ANSI 17024 標準，通行 184 個以上國家，是全球最具代表性的專案管理專業證照之一，台灣政府也將其列入國家標準(專案管理指引 CNS 21500)
PMI 國際專案管理學會
APMP Level A，Projects Executive
APMP Level A Projects Executive證照旨在驗證持有人具備高階專案管理與投標提案能力，能有效規劃、執行及監控專案流程，提升團隊協作與資源運用效率。此證照強調策略性思維與風險管理技巧，適用於領導大型專案及推動組織目標達成，提升專業競爭力及職場價值。
AFAQ AFNORINTERNATIONAL法國貝爾國際認證機構
精選貼文，掌握第一手知識
創業地圖 從0到1的行動計劃-創業人生不迷路
創業地圖 從0到1的行動計劃-創業人生不迷路
創業地圖：從0到1的行動計劃
創業地圖：開場引言-創業人生不迷路
1. 創業地圖的定義
2. 創業地圖的重要性
3. 從0到1的創業精神
一、準備階段
1. 明確創業目標
- 確定核心理念與願景
- 定義產品或服務的價值主張
2. 市場調查
- 分析目標市場需求
- 競爭對手研究與差異化定位
3. 資源盤點
- 評估現有資金、人力與技術資源
- 確認是否需要外部資源支持
二、規劃階段
1. 商業模式設計
- 制定收入來源與成本結構
- 確認主要合作夥伴與關鍵活動
2. 行動計劃制定
- 設定短期、中期、長期目標
- 分解每階段的具體任務
3. 財務預算
- 預估初期投入成本
- 設定資金使用計劃與回收期
三、執行階段
1. 產品或服務開發
- 建立可行性產品（MVP）
- 持續測試與優化
2. 品牌力建立
- 設計品牌形象與定位
- 制定行銷策略，擴大曝光度
3. 市場推廣
- 運用線上與線下渠道吸引客戶
- 建立初步客群並收集回饋
四、成長階段
1. 擴展規模
- 擴大產品線或服務範圍
- 開拓新市場或客群
2. 優化營運
- 提升效率，降低成本
- 持續改進產品或服務品質
3. 建立穩定系統
- 形成穩定的收入模式
- 設立管理流程與制度
五、檢討與調整
1. 績效分析
- 定期檢視目標達成情況
- 分析問題並提出改善建議
2. 靈活應變
- 根據市場變化調整策略
- 持續創新以保持競爭力
六、未來展望
1. 長期策略規劃 - 制定未來5年或10年的發展藍圖
2. 社會影響力 - 考慮對社會、環境的正面影響
3. 建立持續成功的文化 - 培養團隊合作與創新精神
精選 會計人注意！Copilot 接手對帳、分錄、差異分析，財務工作只剩什麼要自己做？
月底關帳前，你是不是又在 Excel 裡一筆一筆勾銀行對帳單、補應計分錄、寫「實際 vs 預算」差異說明？
10 月 29 日，微軟宣布 Copilot 加入一整組財會技能，對帳、分錄、差異分析都能先交給 AI 處理。
先看這個數字：
微軟 Excel 產品部門副總裁 Brian Jones 公布，會計技能只開放給一小批 Insider 測試 7 天，就有超過 8,000 人在 18,000 多段 Copilot 對話中，叫用了 44,000 多次。
用得最兇的，就是每天被關帳追著跑的財會人。
Copilot 這次能幫財會做什麼？三個重點：
1. 對帳
比對帳戶餘額與交易明細，找出差異，整理成調節項目給你審核。
2. 分錄
草擬應計、重分類、分攤、迴轉和週期性分錄，還會檢查必要欄位有沒有填、借貸有沒有平衡。
3. 差異分析
把實際數字和預算、計畫比較，找出主要影響因素，寫進報告，說明「改變了什麼、為什麼改變」。
另外也能接 QuickBooks、Xero、Zoho Books 等會計系統，以及 Dynamics 365 ERP 的資料。
先搞清楚你現在用得到哪些：
・Excel 裡的財務技能：已正式開放
・對帳、分錄這些會計技能：目前只在 Frontier 搶先體驗計畫裡，要公司 IT 有開通才看得到
・串接 ERP、外部會計系統：陸續推出中，可能另外需要授權或管理員設定
那財務工作還剩什麼要自己做？微軟官方自己寫得很清楚：建議、決策、核准和後續行動，控制權都留在財務人員手上。
換句話說，AI 做的是「草稿」，你負責的是「簽名」。這 5 件事，還是你的：
1. 判斷差異是不是真的有問題
AI 找得出差異，但它不知道那筆款項是客戶慢付，還是有人做錯帳。追查原因、決定要不要調整，還是得靠你。
2. 審分錄、按核准
借貸平衡不代表科目對、金額對、期間對。每一張 AI 草擬的分錄，都要有人看過、負責。
3. 會計判斷
收入什麼時候認列、費用要不要資本化、估計值怎麼抓，這些要懂準則、懂公司狀況，AI 只能給參考。
4. 把數字講成故事
差異分析報告寫得再快，主管要問的是「下一季怎麼辦」。把數字翻譯成建議，才是 FP&A 的價值。
5. 守住內控與稽核軌跡
Excel 可以開啟稽核記錄，記下 Copilot 改了什麼、為什麼改。記得打開，查帳時才說得清楚。
最常見的三個錯誤：
・AI 對帳說「已平衡」就直接過，沒抽查明細
・把整份總帳丟給 AI，卻沒先確認自己有沒有權限、資料有沒有機密標籤
・只會叫 AI 做，自己不懂 Excel 公式和會計邏輯，AI 算錯也看不出來
小練習：下面三件事，你會交給 Copilot，還是自己來？
① 把 3 月銀行對帳單和帳上存款明細逐筆比對
② 決定一筆 50 萬的軟體支出要列費用還是資本化
③ 寫行銷費用超出預算 20% 的差異說明初稿
（參考答案：① 交給 Copilot，再抽查調節項目 ② 自己來，這是會計判斷 ③ 交給 Copilot 寫初稿，你補上原因和改善建議）
AI 越會做帳，越需要看得懂它在做什麼的人。
Excel 基本功打穩，才看得出 AI 的公式和報表哪裡怪怪的，推薦「【資料整理術】Excel資料整理分析入門」：
https://nabi.104.com.tw/course/tibame/41ff32a6-ef22-4da3-9045-8dc3d08ad238
想直接學 AI 搭配 Excel 寫公式、做報表，可以看「ChatGPT × Excel 最強整合術：AI幫你寫Excel公式，不會函數也能做出各種計算報表！」：
https://nabi.104.com.tw/course/cite/037a877a-da3c-4af6-ab5b-2007b9df6a7f
也歡迎留言分享：你們公司開始用 AI 做帳了嗎？你最想把哪一項財會工作交給 AI？
資料來源：
Microsoft Copilot Blog〈Microsoft Copilot for finance: Purpose-built for the way finance teams work〉
https://www.microsoft.com/en-us/copilot/blog/2026/10/29/microsoft-copilot-for-finance-purpose-built-for-the-way-finance-teams-work/
CFO Dive〈Microsoft expands Copilot reach in finance workflows〉
https://www.cfodive.com/news/microsoft-expands-copilot-reach-in-finance-workflows/873239/
（內容以 2026 年 11 月微軟官方說明為準。會計技能目前在 Frontier 搶先體驗階段，微軟尚未公布對帳與分錄的準確率，各功能需要的授權以公司 IT 與官方說明為準）
規劃（Planning）高苑科技大學企管系 管理學
第三章 規劃（Planning）高苑科技大學企管系 管理學
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明規劃在管理中的意義與功能
2. 了解不同層級與類型的規劃
3. 認識管理決策的流程與方法
4. 運用基本規劃工具進行分析
第一節 規劃的意義與重要性
一、規劃的定義
規劃（Planning）是管理者在行動之前，預先設定目標，並決定達成目標之方法與步驟的過程。規劃是所有管理活動的起點，其他如組織、領導與控制，皆以規劃為基礎。
二、規劃的重要性
規劃對組織的重要性包括：
1. 指引行動方向
明確的規劃能讓組織成員了解努力的方向，避免資源浪費。
2. 降低不確定性
透過對未來的預測與分析，組織能事先因應可能的變化。
3. 促進協調與控制
規劃提供評估績效與進行控制的標準。
第二節 規劃的層級與類型
一、規劃的層級
依組織階層不同，規劃可分為：
1. 策略性規劃
由高階管理者制定，著重於組織長期方向與整體目標。
2. 戰術性規劃
由中階管理者負責，將策略轉化為部門層級的行動方案。
3. 作業性規劃
由基層管理者執行，聚焦於日常工作與短期活動。
二、規劃的類型
常見的規劃類型包括：
• 長期與短期規劃
• 單一用途規劃（如專案計畫）
• 持續性規劃（如政策、程序與規則）
第三節 目標與目標管理
一、目標的意義
目標是組織期望達成的具體成果，是規劃的核心。
良好目標通常具備以下特性（SMART 原則）：
• 具體（Specific）
• 可衡量（Measurable）
• 可達成（Achievable）
• 相關性（Relevant）
• 具時限（Time-bound）
二、目標管理（MBO）
目標管理是一種由管理者與員工共同設定目標，並以目標達成情形作為績效評估基礎的管理方式。
優點：
• 提升員工參與感
• 明確績效標準
限制：
• 過度重視量化指標
• 忽略非正式溝通與彈性
第四節 決策的概念與流程
一、決策的意義
決策是管理者在多種可行方案中，選擇最佳方案的過程。規劃本質上即是一連串決策的結果。
二、決策流程
一般決策流程包括：
1. 確認問題
2. 蒐集相關資訊
3. 發展可行方案
4. 評估並選擇方案
5. 執行決策
6. 評估結果
三、決策類型
• 程式化決策：適用於例行、重複性問題
• 非程式化決策：適用於新穎、複雜問題
第五節 規劃與決策工具
一、SWOT 分析
透過分析組織的優勢、劣勢、機會與威脅，協助管理者制定適當策略。
二、情境分析與預測
情境分析可幫助組織在不確定環境中，預先規劃不同應變方案。
三、直覺與理性決策
在資訊有限或時間壓力下，管理者常結合理性分析與經驗直覺進行決策。
【104 talks】策略地圖：讓目標落地的四大構面 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，帶大家了解關於策略執行、組織發展以及如何讓員工與企業一同成長的重要觀點。
員工成長與主管責任的思考
先來問各位一個問題：「如果一個員工跟了你三、四年，卻沒有成長，你覺得是誰的問題？」 這個問題讓人深思。很多人會說：「兩邊都有問題」，這答案沒有錯，但更重要的是，主管和老闆應該檢視自己是否真正把策略傳遞下去。
主管的核心責任：最重要的不是單純期待員工成長，而是要相信並傳達公司的年度目標。這不僅是要將策略告訴員工，更是要激發員工的認同與投入，讓他們明白每個目標背後的價值，主管如果只是隨便說說「年度目標」而不付出實際的行動與支持，員工自然不會把這些話當真。這是很多公司常見的問題。
日本經營之聖——稻盛和夫曾說過一句話：「企業的成長最好的方法來自於每個員工的成長，而不是只有老闆拼命或部分員工拼命。」這句話非常有道理，也非常受用，因為一個企業的成功需要依賴每個員工的努力與成長。
策略地圖：讓目標從構想到落地
想要將策略能夠被好好的傳達下去且有效執行，不能只是口頭講完後就期待策略能被展開。與各位學員們分享一個非常實用的工具——策略地圖。它能將抽象的目標化為可操作的行動計劃，主要分為四大構面：財務構面、客戶價值構面、內部執行構面、學習成長構面。
財務構面：怎麼讓企業更有利潤？如何創造長期的股東價值？可以通過像是改善成本架構、增加資產利用率等方式來達成。
生產策略 (Something better)
改善成本架構：降低資金成本，提升生產良率
增加資產利用率：管理現有產能、消除瓶頸、循序增加投資
成長策略 (Something New)
擴張營收機會：進入新市場或開發新產品，新的策略合作夥伴，擴展收入來源。
強化顧客價值：提供多元的服務、創造更好的客戶終身價值
美國Dollar Shave Club 就是一個非常經典的案例，這家公司最初只賣刮鬍刀，但他們用訂閱制每月寄送刀片，後來又增加刮鬍泡、古龍水，甚至女性用品。結果呢？他們從單純的刀片訂閱，增加了新的策略合作夥伴後變成一個滿足多元需求的平臺，進而大幅提高了客戶終身價值（Lifetime Value），同時這家公司研發成本很低，甚至沒有產線，這也是降低資金成本的一個表現。
客戶價值構面：我們能帶給客戶什麼特別的價值？可能是透過差異化的產品、服務、價格等方式來實現。
客戶價值構面的策略是基於「差異化價值主張」，光有價值主張不夠，必須有「差異化」，可以用四個面向來說明。
最佳總成本
最低成本供應商、穩定的高品質、快速的採購
產品領先
高性能產品、率先上市先行者優勢、滲透新市場
完整解決方案
解決方案案的品質保證、顧客終身價值的提升
系統鎖定
提供方便、廣泛的選擇、普遍應用的標準、大量的客戶基礎
中國的傳音手機進軍非洲市場也是一個非常好的案例：由於早期當地基礎建設不完善，每個區的電信商都不同，到了不同區就必須要換相應電信公司的SIM卡才可以使用。傳音針對需求設計了支持多SIM卡的手機，可以快速地切換，因此成功打入市場。這個策略針對當地客戶需求，充分展現產品領先、滲透新市場，以及理解客戶需求並量身打造解決方案的重要性。
內部執行構面：策略不能淪為口號，還要落實流程，沒有流程規劃，就等於放任管理！
策略的落地必須仰賴清晰的SOP和執行細節。大家可以看看美國線上鞋類購物平台Zappos是怎麼做的，這家線上鞋店不僅僅喊「我們要提供最好的服務」，他們建立了一套詳盡的應對流程，甚至有完整的溝通腳本，從處理客訴到再度銷售，每一步都有清楚的指引，確保員工對於目標能完全理解，並且有效的執行，這樣的內部執行構面直接支持了Zappos的成功，也讓他們能夠從一個銷售鞋子的網站，迅速成長為一家以卓越服務著稱的企業。
學習成長構面：員工能力與文化支持很重要
前面有提到，企業成長的基石在於每位員工的成長。企業應該要提供員工持續學習的機會，並建立支持策略的文化，例如ERP系統、專案管理工具等，讓工作更高效、更有方向。其實內部執行與學習成長是密切相關的。企業若沒有有效的內部流程，策略再好也無法執行。而要建立這些流程，必須有員工的能力與組織系統的支撐。
策略落地的核心：內外兼修
策略的價值在於改變營運結構與競爭條件，但這需要內外兼修。
外部改變：提升競爭力，吸引客戶，改變消費者的決策。
內部支撐：像財務邏輯、服務流程、組織文化和員工能力，缺一不可。 孫治華老師用了一個同心圓來說明策略的層次：「內部營運結構如果沒有跟上，外部策略就像空中樓閣，難以產生真正的效果。」
學習是為了讓策略落地
「策略的核心就是改變，而改變需要被員工理解、接受並執行。」策略地圖是一個非常實用的工具，它能幫助企業從財務到客戶價值、內部執行、員工成長做全面的規劃。每位主管都應該思考、學習並身體力行，如何讓員工挺你、信你，並與你一起為策略努力，這才是企業成長的真正動力。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！
產品經理 - 學習地圖(上)：技能養成篇
產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速，產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運，產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。
本篇產品經理學習地圖(上)：技能養成篇，將協助轉職者認識『從入門建構產品基礎思維』到中階『掌握用戶洞察與功能實作』，最終能『獨立推動策略規劃與跨部門協作』的相關職業技能，依循學習路徑，逐步成為具影響力的產品專案執行者！
文 /【104學習精靈】
本文目錄（點擊可快速前往）
產品經理是誰？為何成為熱門職業？ 產品經理工作內容 產品經理與相近職類比較表 為什麼選擇產品經理？ 誰適合轉職產品經理？ 掌握產品經理的核心能力：必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能 產品經理技能 × 學習階段 對照表格 產品經理學習地圖與路徑（搭配AI工具） 成為產品經理應具備的軟技能
產品經理是誰？為何成為熱門職業？
產品經理工作內容
產品經理（Product Manager）負責定義產品要解決的問題，並與設計、工程、行銷等部門協作推動產品從構想到落地。其核心職責包含：
需求探索：透過用戶訪談、行為數據、回饋收集等方式，洞察真實需求。
功能規劃：撰寫 PRD、制定功能優先順序、評估 MVP 可行性。
專案推進：主持日常開發流程，跨部門協調資源，確保開發進度與品質。
成果驗證：追蹤產品指標（如留存率、轉換率），進行 A/B 測試與功能優化。
策略規劃：參與產品路線圖規劃，制定中長期產品方向與營收目標。
產品經理既是產品成功的推動者，也是用戶價值的守門人。其價值在於將「使用者需求 × 商業機會 × 技術可行性」三者整合為具體可執行的產品方案。
產品經理與相近職類比較表
職位 關注重點 負責內容 常見產業 產品經理(Product Manager)使用者 + 商業價值 規劃產品功能與開發節奏 科技、電商、金融、SaaS 等 專案經理 (Project Manager) 進度與成本控制 控管時程、資源、人員配置 各類型專案導向型公司 UI/UX 設計師 使用者體驗 介面設計、動線、視覺規劃 軟體、行銷、遊戲、EdTech 等 資料分析師 數據洞察 分析用戶行為、產品數據、A/B 測試 金融、零售、科技、行銷
為什麼選擇產品經理？
📈 發展潛力大｜未來產業的中樞角色
不論是新創公司還是科技巨頭，產品導向已成為企業競爭的關鍵思維。
有產品就有需求，有需求就需要 PM——從 AI、SaaS、電商到 FinTech，每個行業都需要懂得「整合價值」的人。
企業不再只需要「能執行的專業者」，而是需要「能定義方向、驅動成長」的產品領導者。
🛠️能力多元｜最全面的跨域訓練場
產品經理是一個訓練全腦能力的職業：👉 左腦要有邏輯與分析能力（數據、商業）👉 右腦要能發想與感知使用者（設計、體驗）👉 兩者還要能與技術部門深度協作（開發、工程）
在角色中將學會「如何說服利害關係人」「如何觀察用戶行為」「如何評估一個功能是否值得投資」，這些都是未來每一份高階職位都會需要的綜合實力。
🚀 成長彈性高｜跨域轉換與職涯彈跳力強
PM 的角色可以橫跨不同產業與職能，時常需要與工程或設計專業職能有效通協作。是「所有關鍵決策職位的預備場」。
許多優秀的 PM 在職涯中轉職為：
創業者（Founder / Co-founder）
使用者體驗設計師（UX Designer）
數據分析師（Product Data Analyst）
成為產品主管、策略顧問，甚至進入 CPO、COO 等管理層
誰適合轉職產品經理？
🎓 1. 無產品背景但熱愛創新、解決問題者
你喜歡觀察生活問題、總是腦中浮現「這東西為什麼不能這樣改？」
從 side project 開始，就是最好的敲門磚。
無需程式背景，只要有邏輯、有使用者觀點，PM 是歡迎非典型背景者的職位。
💻 2. 工程師背景者
想脫離單純執行任務的角色，希望參與更多「要做什麼」的決策討論
PM 是讓工程師走向策略與產品領導的黃金道路。
技術理解力會讓你在 PM 角色上如虎添翼。
🎨 3. 設計師 / UX 專業者
有同理心、有用戶感知力的設計師，適合轉向更有產品話語權的角色。
讓你從 UI/UX 執行者，變成「產品體驗的主導者」。
許多產品團隊喜歡擁有設計底子的 PM，因為他們更懂體驗與細節。
📢 4. 商業 / 行銷 / 業務人員
熟悉市場與用戶痛點，對產品的商業價值有敏銳觀察
補足產品開發語言與邏輯，就能駕馭市場與產品之間的橋樑位置。
掌握產品經理的核心能力：必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能
產品經理技能 × 學習階段 對照表格
🧩 產品規劃與需求管理 📊 數據分析與驗證能力 🎨 戶體驗與設計思維 🤝跨部門協作與專案推進 基礎 - 撰寫 User Story、建立 Persona - 初步撰寫 PRD、功能清單 - 認識基本產品指標（DAU、MAU、CTR） - 初步理解 A/B 測試、使用 Google Analytics - 繪製使用者旅程圖、UX Flow - 使用 Figma 建立簡易原型 - 熟悉 Notion / Trello 等任務管理工具 - 學習基本會議記錄與任務追蹤方式 核心 - MVP 規劃、功能優先排序（RICE、Kano） - 撰寫完整 PRD、維護 Roadmap - 使用 Mixpanel / Amplitude 追蹤行為流 - 設計驗證機制（Cohort、Retention、轉換率分析） - 熟悉設計思考流程（Design Thinking） - 與設計師協作建立 Wireframe 與可用性測試 - 使用 Jira / Asana 進行敏捷開發任務管理 - 主持 Stand-up / Sprint Review / Retro 會議 進階 - 多模組產品整合與平台化思維 - 建立產品 KPI 指標並追蹤成效 - 設計數據導向決策邏輯 - 與資料分析師共構儀表板、做策略調整 - 優化使用者體驗，結合數據與測試結果反覆調整設計- 規劃用戶測試場景、引導焦點訪談 - 建立跨部門溝通 SOP 與產品知識共享 Wiki - 作為 PM Leader 引導 Junior PM、推進跨部門專案 認證 - CSPO（Scrum Product Owner）- Pragmatic PM 認證 - Google Analytics 證照- Mixpanel / Looker Studio 認證 - Google UX Design 認證- Nielsen Norman UX 課程 - PMP 專案管理師- CSM（Scrum Master 認證）
產品經理學習地圖與路徑（搭配AI工具）
🟢 第一階段：新手 PM 入門（0～6 個月）
✅ 目標：建立基礎產品思維與跨部門語言，從具體產出中培養使用者理解與任務邏輯。
📌 學習內容：
【產品市場機會】：初步理解產品與市場的關係（例如：Who / Why）
【找出使用者需求】：撰寫 User Story、建立 Persona、使用者旅程圖
【設計思考】：練習 Wireframe / Wireflow 製作，視覺化想法
撰寫簡易 PRD：說明做什麼與為什麼
學會製作 UAT（功能性測試 / 反向測試等）
建立會議紀錄與議題追蹤清單，強化任務邏輯與流程觀
📌 AI 工具應用：
ChatGPT / Claude：生成 User Story、用戶情境模擬
Uizard / Figma AI：快速建立原型畫面與 Wireframe
Notion AI：整理任務、產出會議紀錄與需求清單
📌 備選學習：
學習基礎專案管理（甘特圖、排程、進度跟催）
練習回報 bug 與測試報告，建立與工程團隊語言
閱讀《Inspired》、《Lean UX》理解產品角色的多重任務
[course_plugin title='產品經理入門課程' keyword='PM產品經理｜入門致勝攻略：打造最強怪物新人的實戰課｜104獨家線上課' amount=1]
🟡 第二階段：中階 PM 成長（6～18 個月）
✅ 目標：獨立負責一個產品模組，深化市場洞察與優先排序邏輯，開始建立產品成果思維。
📌 學習內容：
【產品市場機會】：進行競品研究、定位圖、SWOT 分析
【使用者需求】：進階訪談技巧、使用者回饋整理、Cohort 分析
【提出解決方案】：撰寫完整 PRD、定義功能 MVP、排定開發優先順序（RICE、Kano）
【產品企劃框架】：建立產品 Roadmap，依驗證結果動態調整
專案協調與跨部門簡報報告
主持 Scrum、Sprint Review 等會議，培養團隊推進力
📌 AI 工具應用：
Miro AI：協助需求 Mapping、建立 Feature Map
Amplitude / Mixpanel + AI plugins：用於用戶行為與留存分析
Jira AI / Linear AI：協助排程與任務追蹤自動化
ChatGPT：產出會議簡報、功能拆解與優先順序建議
📌 備選學習：
與工程師深度對話 API 邏輯與限制（建立技術思維）
學習使用 A/B 測試平台與分析資料結果
與設計師協作，規劃 Usability Test 測試流程
[course_plugin title='資料分析相關課程' keyword='用AI+Google Sheet建立自動化工具，打造你的業績成長引擎｜104獨家' amount=1]
🔴 第三階段：資深 PM 精進（18～36 個月）
✅ 目標：制定產品策略與願景、帶領多模組團隊與跨部門合作，具備從數據到決策的整體能力。
📌 學習內容：
【產品企劃框架】：建立成果導向型 Roadmap，結合營運目標與客戶反饋
【有效提案法】：提案簡報、策略 Buy-in、利益關係人對齊溝通（尤其是非 PM 部門）
【提出解決方案】：設計產品 KPI（DAU、留存、LTV、NSM）
【產品驗證與迭代】：產品指標監控 → 分析迭代邏輯 → 反饋進 Roadmap
建立跨部門合作 SOP、主持策略規劃會議
設計產品願景，指導 Junior PM 並進行 Mentor / Review
📌 AI 工具應用：
Power BI / Looker Studio + GPT Plugin：產出決策儀表板、進行策略預測模擬
Notion AI：整理策略紀錄、文件管理、產品 Wiki 協作
ChatGPT / Claude：撰寫產品願景草案、跨部門溝通稿
Suno / Gamma AI：製作產品簡報、提案影片輔助
📌 備選學習：
學習產品組合管理（Product Portfolio）
熟悉商業模型設計與利潤預測（可使用 Business Model Canvas）
進階使用 AI 作為產品功能的一環（如設計 AI Prompt 功能、智能推薦引擎）
[course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2]
成為產品經理應具備的軟技能
產品經理的成功關鍵往往不在工具，而在於這些關鍵軟實力的「日常實踐力」：
溝通協調能力
與設計、工程、商業部門建立共識
化繁為簡、拆解問題並說服他人
優先排序與決策力
在時間與資源有限下做出取捨
擁有面對模糊需求時的清晰邏輯
系統性思考能力
看見整體產品架構與模組邏輯
能理解「做這件事對誰有價值？」
同理心與觀察力
從用戶視角出發洞察潛在問題
不被表層需求誤導
學習力與適應力
快速吸收新工具、新領域知識（如 AI、資料分析）
面對變動保持彈性與專業判斷
繼續閱讀 【產品經理 - 學習地圖(下)：職涯精進篇】
[joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=index_s&keyword=產品經理&mode=s&page=1' amount='3']
延伸閱讀：
PM「產品經理」和「專案經理」差在哪？盤點工作內容及PM技能樹
PM工作內容做什麼？產品企劃／產品經理薪資待遇、履歷面試總整理｜精選工作機會
PM意思有不只3種可能！為何PM工作職缺只會愈來愈多？哪種PM最熱門？
轉職PM不撞牆！從0學會提案，產品經理學習營揭3大挑戰｜商業思維學院
主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
成為留才好主管 ，打造共好團隊>>
主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
看更多來自工商心理實驗室的好文 >>
追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！
工作久坐健康風險高！科學證實「微休息」的4大好處
AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感
擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
行為改變設計策略與實施流程 行為改變技術 大葉大學國企系
第 3 章 行為改變設計策略與實施流程 行為改變技術 大葉大學國企系
一、章節導言
在前兩章中，我們了解了行為改變的核心概念、理論基礎及各類技術與工具。行為改變不僅依賴單一技術，而需要系統化設計策略與流程，確保干預能有效促進目標行為，並在實務中可操作與評估。本章將介紹完整的行為改變設計流程，包含需求分析、策略選擇、實施計畫、監測與評估，並結合亞洲文化與學生群體案例。
二、行為改變策略設計原則
設計行為改變策略需遵循以下原則：
1. 目標明確
o 行為改變的目標需具體、可衡量、可實行。
o 例：將學生每日蔬菜攝取量從 150 克提升至 250 克，而非「吃得更健康」。
2. 理論支撐
o 所有策略需依據行為改變理論（SCT、TPB、SDT、TTM）設計，確保干預具科學依據。
o 例：針對自我效能低的學生，設計榜樣示範與技能訓練活動。
3. 多技術整合
o 單一技術效果有限，建議結合教育、激勵、社會支持、環境重設等多種技術。
o 例：健康飲食計畫可結合日誌監控、積分獎勵、社群互動與餐點位置調整。
4. 文化與環境適配
o 考量目標族群的文化背景、社會規範與環境條件。
o 亞洲文化中，集體互動與社會期望對行為改變有顯著影響。
5. 可評估性與持續性
o 策略需易於追蹤、測量效果，並能長期維持行為。
o 例：透過數位追蹤 App 持續收集行為數據，調整策略。
三、行為改變設計流程
完整的行為改變設計可分為五個主要步驟：
（一）需求分析與問題界定
1. 收集資料：調查目標群體的行為現況、環境因素、文化脈絡。
2. 界定問題：明確行為改變目標，定義可量化指標。
3. 案例應用：
o 校園運動習慣干預前，調查學生每週運動次數、運動偏好及障礙因素。
（二）目標設定與行為分析
1. SMART 原則設定行為目標（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）。
2. 行為分析：運用理論模型，如 TTM 或 TPB，分析行為動機、意圖與阻礙因素。
3. 案例應用：
o 目標：四週內，學生平均每週運動 3 次，每次至少 30 分鐘。
o 阻礙分析：缺乏時間、社群支持不足、缺乏自我監控。
（三）策略設計與技術選擇
1. 策略選擇：依需求分析結果選擇合適技術。
2. 整合多種技術：教育資訊 + 自我監控 + 激勵 + 社會支持 + 環境重設。
3. 案例應用：
o 提供運動影片教學（教育資訊）
o 設置運動打卡 App（自我監控）
o 小組競賽與徽章激勵（激勵 + 社會支持）
o 體育館器材預約優先權（環境重設）
（四）實施計畫
1. 時間安排：明確設定策略實施周期與里程碑。
2. 角色分工：確定負責單位、執行人員與協作群體。
3. 資源配置：場地、工具、數位平台、獎勵資源等。
4. 案例應用：
o 實施周期：八週
o 負責單位：校園運動中心 + 學生社團
o 資源：運動教學影片、App 開發、徽章與積分獎勵
（五）監測與評估
1. 行為追蹤：定期收集行為數據（如運動次數、步數、攝取蔬果量）。
2. 效果評估：分析策略對目標行為的影響，使用前後比較或對照組方法。
3. 策略調整：根據評估結果，修改策略以提高成效。
4. 案例應用：
o 八週後，統計學生運動次數及滿意度，發現部分學生未達標，調整社群激勵方式與提醒頻率。
四、章末重點整理
1. 行為改變策略設計需依據明確目標、理論支撐、多技術整合、文化適配及可評估性原則。
2. 五大設計流程：需求分析 → 目標設定與行為分析 → 策略設計 → 實施計畫 → 監測與評估。
3. 亞洲文化背景需特別考量集體互動、社會規範與環境因素對策略的影響。
4. 策略應靈活調整，確保行為改變可持續並具實務效果。
五、討論題
1. 選擇一個你希望改變的日常行為，依照五步驟流程設計完整的行為改變策略。
2. 討論如何在亞洲大學生文化中，利用社會支持與環境重設策略提高行為改變成功率。
3. 比較不同策略組合（如教育 + 激勵 vs. 社會支持 + 自我監控）的優缺點，並提出實務建議。
六、案例分析
案例 3-1：大學生運動習慣提升計畫
• 背景：某亞洲大學學生運動不足，平均每週僅 1 次。
• 設計流程：
1. 需求分析：調查運動頻率、阻礙因素（時間不足、缺乏動力）。
2. 目標設定：四週內，平均每週運動 3 次，每次至少 30 分鐘。
3. 策略設計：教育影片 + 打卡 App + 小組競賽 + 徽章激勵 + 體育館預約優先權。
4. 實施計畫：八週，學生社團協助管理社群互動，校運動中心提供設備與場地。
5. 監測評估：統計運動次數及自我報告滿意度，根據結果調整激勵與提醒頻率。
• 結果：八週後，學生平均運動次數提升至 3.2 次，參與度與滿意度均顯著提高。
• 分析重點：完整流程設計、策略整合、多技術運用，以及文化與環境適配，是行為改變成功的關鍵。
高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
>> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程
特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >>
你的職場夠 DEI 嗎？如何用 DEI 打造幸福職場
實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵
【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
業界最划算的企業培訓訂閱制方案！免費申請課程完整試閱 >>
免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
長照計畫書的商業模式內容要點-高雄與東部地區的量化需求長照產業的趨勢分析-沒有終點的馬拉松
長照計畫書的商業模式內容要點-高雄與東部地區的量化需求
長照產業的趨勢分析-沒有終點的馬拉松
一、執行摘要（Executive Summary）
• 機構定位、服務範圍、核心價值
• 高雄／東部市場痛點與機會（如人口老化、資源不足）
• 預期財務成果與社會效益
二、公司與機構介紹（Company Overview）
• 創辦理念、願景與使命
• 團隊背景、專業資格、治理架構
• 機構類型（居家服務、日照、住宿型、社區整合型等）
三、區域市場分析（高雄／東部）
1. 人口與需求量化模型（可直接使用）
使用以下變數：
• 65歲以上人口數（高雄約老化率高、花東老化更嚴重）
• 失能率（依長照2.0標準）
• 服務可近性（交通、偏鄉程度）
• 現有長照資源密度（每萬人床位／服務量）
需求推估公式：
長照需求量=老年人口數×失能率×服務使用率長照需求量=老年人口數×失能率×服務使用率
供需缺口：缺口=區域需求量−現有服務供給量缺口=區域需求量−現有服務供給量
2. 競爭分析（五力模型）
• 現有長照機構密度（高雄較多、東部較少）
• 替代方案（家庭照護、外籍看護）
• 政府補助與政策影響（長照2.0）
3. 區域特性
• 高雄：人口密集、競爭高、醫療資源佳、可做差異化服務
• 東部：人口老化嚴重、資源不足、交通不便、政府補助較多
四、服務規劃與商業模式（Business Model）
長照計畫書內容 ：
1. 服務項目
• 居家照護、日照、喘息服務、交通接送、復能服務等
2. 商業模式
• B2G：政府委託、長照給付（穩定收入）
• B2C：自費服務（高毛利）
• 混合式：政府給付＋自費增值服務（最常見）
3. 收費設計
• 依長照給付點數＋自費項目（如復能課程、延伸照護）
五、營運計畫（Operation Plan）
長照企劃書內容 ：
• 服務流程（評估→照護→追蹤）
• 人力配置（護理師、照服員、社工、復健師）
• 教育訓練與督導制度
• 跨專業合作（醫院、物理治療所）
六、品質管理機制（Quality Management）
• 申訴與特殊個案處理流程
• 意外事件通報制度
• 服務紀錄保存方式
• KPI：跌倒率、滿意度、復能改善率
七、財務規劃（Financial Plan）
1. 成本模型
• 固定成本：租金、設備、人事
• 變動成本：耗材、交通、餐飲
2. 收入模型
• 長照給付收入（依服務量）
• 自費收入（課程、延伸照護）
3. 損益平衡分析
損益平衡點=固定成本/(平均收入−變動成本)損益平衡點=固定成本/(平均收入−變動成本)
4. 三年財務預測
• 收入成長率（高雄較快、東部較慢但補助多）
• 現金流量表
• 投資回收期（一般為 3–5 年）
八、風險評估與因應策略
• 人力不足（照服員流動率高）
• 政策變動（長照給付調整）
• 偏鄉交通問題（東部）
• 競爭加劇（高雄）
九、相關資源與合作網絡
長照計畫書需整合在地資源 ：
• 長照管理中心（A、B、C級單位）
• 醫療院所（合作轉介）
• 社區發展協會、里辦公室
• 政府補助（長照2.0、社會企業補助、中小企業處資源）
十、附件
• 組織圖、人員名冊
• 設施設備清單
• 合作意向書
• 區域人口統計資料
參考資料
1. https://nabi.104.com.tw › posts
【詹翔霖專欄】長照產業2023年趨勢及挑戰 - 104學習精靈
2. https://nabi.104.com.tw › posts醫療健康類雜誌專欄文稿/產業趨勢專欄
長照3.0的下一場戰爭：AI、銀髮經濟與千億級新市場
3. https://www.scribd.com › document
經營長期照護機構的管理 詹翔霖副教授
4. https://www.slideshare.net › slideshow
詹翔霖教材-居家式長期照顧服務機構評鑑指標及基準-112年度老人福利
5. https://www.scribd.com › presentation
長照計畫2 0-因應高齡化的長期照顧十年計畫2 0的完整版-詹翔霖
6.. https://chanrstom.blogspot.com
詹翔霖教授： 智慧科技照顧與管理講義 智慧長照3.0發展智慧照顧
7. https://blog.udn.com › chanrs
長照進行式，現在與未來，將沒有人是局外人！ 就要“共利”合作-詹翔霖
8. https://blog.udn.com › chanrs
樂活長照機構人力服務發展與挑戰策略--詹翔霖副教授 - UDN部落格
9. https://nabi.104.com.tw › posts-照顧科技應用論壇新聞稿
長照產業發展策略與資本市場契機-詹翔霖副教授
10. https://www.linkedin.com › posts-巷弄長照站設置
居家式、社區式長期照顧機構品質服務-詹翔霖老師-營運與行銷
11. https://blog.udn.com › chanrs
樂活族LOHAS樂活長照產業發展以「大同信念」教育訓練策略--詹翔霖
12. https://nabi.104.com.tw › posts
樂齡幸福社會「長照3.0-愛鄰長照優良個案-詹翔霖副教授 - 管理知識學院
13. https://www.plurk.com
chanrs詹翔霖 - 長照/日照的六感服務體驗抓住顧客的心-服務藍圖的體驗策略
14. https://blog.udn.com › chanrs長照服務產業的服務品質管理
長照服務之品質機能展開 （QFD）-詹翔霖副教授 - 詹翔霖 ...
15. https://www.scribd.com › document
長照最佳養老族長住飯店服務管理 適齡化設計 詹翔霖老師 | PDF – Scribd
16. https://blog.udn.com › chanrs
打造長期照顧服務產業的“鼎泰豐”-長照服務人力管理-詹翔霖副教授
17. https://www.linkedin.com › posts
向陽長照社團法人附設博愛綜合長照機構-專業服務與態度-詹翔霖副教授
18. https://www.linkedin.com › posts-育成居家式服務類長期照顧服務機構
長照經營管理『愛的守護，照顧之路』： 優質個案詹翔霖副教授
19. https://cn.linkedin.com › posts
巷弄長照站挑戰與對策-「日照中心籌設」詹翔霖副教授
20. https://www.scribd.com › presentation
長照計畫2.0 因應高齡化的長期照顧十年計畫2.0的完整版 詹翔霖
21.衛生福利部長照專區：長照十年計畫3.0 長照3.0的實施背景與政策方向。
22.行政院：推動長照3.0，實現健康老化、在地安老、安寧善終願景醫療與長照整合、家庭支持及服務體系發展方向。
破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
了解作者陳雷老師的相關課程 >>
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
「生態教育」地方創生成功觀光果園的經營與管理 營運計畫
「生態教育」地方創生成功觀光果園的經營與管理 營運計畫
觀光果園經營管理是休閒事業的重要分支，強調農業生產與休閒體驗的結合，提供遊客採果、親子活動及鄉村氛圍。 台灣許多觀光果園如香格里拉休閒農場，透過分區規劃（如採果區、休閒區）實現多元化經營。
經營策略
觀光果園應定位目標客群，如家庭或都市白領，制定策略包括季節性採果活動、DIY體驗及套裝行程。 企業化管理強調市場區隔與永續發展，避免單純果品銷售轉向綜合服務。
設施規劃
核心設施涵蓋採果區、住宿、餐飲及教育解說中心，需符合休閒農業法規並辦理許可。 土地使用分農業區（果園粗放經營）與休閒區，比例需明確標示以兼顧生產與保護。
人力管理
夫婦或核心團隊負責日常運作，旺季增聘臨時工，注重勞動彈性與安全訓練。 結合當地農村資源，推動環保、交通及廢水處理，提升營運品質。
發展目標
短期目標為吸引穩定客源，長期追求品牌化與分期開發，參考休閒農場經營計畫書範本撰寫現況分析與策略。
一、全年行銷與活動月曆（第一年）
主軸一句話--「跟著番茄的節氣生活」
旺季（11 月－4 月）｜主力收入期
11 月｜試營運月
• 小規模開園（不宣傳太大）
• 邀親友、民宿業者、在地人
• 蒐集流程問題與回饋
行銷重點：「開始慢慢熟了」
12 月｜正式開園
• Google 地圖上線
• 社群固定更新（每週 2 則）
• 開放一泊二食
主題：「冬天的第一顆甜」
1 月｜親子旺季
• 寒假親子採果
• 彩色番茄體驗
• DIY 番茄蜜餞
客群：家庭
2 月｜情人節＋過年
• 情侶套裝
• 番茄主題晚餐
• 小禮盒販售
客單價最高月份
3 月｜回訪客經營
• 老客優惠
• 番茄比較甜度
• 農夫導覽加深版
建立忠誠客
4 月｜季末感謝月
• 採果倒數
• 「最後一甜」活動
• 問卷回饋
為淡季鋪路
淡季（5 月－10 月）｜保品牌期
5–6 月
• 不主打採果
• 開放民宿／露營
• 果園慢生活體驗
7–8 月
• 夏令營（小型）
• DIY 加工
• 包場體驗
9–10 月
• 果園整理
• 預熱宣傳
• 番茄故事分享
二、補助申請順序與清單
原則：不申請太多
第一順位
✔ 農業相關
• 農業部（原農委會）
o 農業體驗輔導
o 青農／小農計畫
• 南投縣農業處
• 當地農會
重點：設施、體驗、品牌輔導
第二順位
✔ 觀光／地方創生
• 南投縣政府觀光處
• 地方創生計畫
重點：導覽、包裝、活動
第三順位
✔ 設備／數位
• 行銷、數位轉型補助
補助要點
• 先問，再決定要不要申請
• 不為補助而做不適合的事
三、開園前三個月準備
開園前 3 個月
1.法規與基本盤
2.土地使用確認
3.果園／露營／民宿合法性確認
4.保險（公共意外責任）
硬體
☐ 溫室、網室整理完成
☐ 採果動線安全
☐ 衛浴乾淨好清理
☐ 停車區清楚
開園前 2 個月人力安排
☐ 核心人員到位
☐ 導覽說詞熟悉
☐ 清潔流程確立
內容
☐ 導覽 10 分鐘版定稿
☐ 試吃流程
☐ 一泊二食菜單測試
開園前 1 個月行銷
☐ Google 地圖完成
☐ FB／IG 上線
☐ 試營運邀請名單
試跑
☐ 全流程跑 3 次
☐ 找問題、改流程
☐ 不追求完美，只求順
PMP備考｜Process領域：範圍、排程與價值判斷重點
PMP的Process領域要求把規劃、交付與價值連在一起。備考重點包括依需求選擇交付方式、整合相依工作，以及用同一衡量口徑判斷進度與效益。
本文目錄
本篇對應的官方考試範圍
必懂觀念
常見誤判
練習題與完整解析
備考檢查清單
本篇未涵蓋、需另外準備的範圍
官方來源與版本核對
本篇對應的官方考試範圍
依PMI July 2026 ECO，Process占41%。對應Task 1整合計畫與交付規劃、Task 2範圍、Task 3價值交付、Task 4資源、Task 5採購、Task 6財務、Task 7品質、Task 8排程、Task 9狀態評估、Task 10結案。本文重點為Task 1、2、3、8、9，並以交接與結案連到Task 10；資源、採購、財務、品質僅點出整合關係。
三領域皆包含預測式、敏捷／調適及混合情境。下列方法為教學整理，不能當成不看題目限制就套用的作答口訣。
必懂觀念
交付方式須根據需求穩定性、複雜程度與整合限制判斷。穩定需求可先規劃，探索中需求可小批交付取得回饋；混合方式仍須協調共同介面與驗收，不能各自完成就視為整體成功。
範圍需定義交付成果及驗收條件，再拆成可估算、可追蹤的工作。排程除了活動時間，更要看相依性：測試環境未就緒，縮短測試工期也無法消除前置限制。資源或供應商變動應一併評估時間、成本與品質。
狀態資料應使用同一衡量口徑。計畫驗收10項、實際驗收6項，不能因工程寫完9項就報告已驗收9項。先查資料定義及落差原因，再預測影響、選擇措施並追蹤，分析不能成為停止行動的藉口。
交付成果與效益要分開：系統上線是成果，客服回覆時間下降才是期待效益。先定指標、資料來源與責任人；採購要核對合約目標與供應商績效，結案需取得核准、確認交接與未結事項，完成財務、合約及經驗整理。
常見誤判
看到不確定性就把全部需求反覆重寫，或看到計畫就鎖定所有細節：都沒有根據需求差異裁適。
將混合交付理解為各自推進：忽略共同介面、相依性與整體驗收。
把工作完成率當驗收率，或原因未明就加人：指標與措施缺乏因果連結。
只看準時上線：未確認價值指標及營運接手能力。
練習題與完整解析
以下為自編教學題，非PMI官方原題；用於練習題目條件與行動的對應。
Q3-01｜自編單選，非官方原題。保存規則固定、介面需求探索中，須共同驗收。
甲 兩部分都逐月改寫全部需求
乙 兩部分都一次鎖定所有細節
丙 兩部分分別推進且各自驗收
丁 規則先規劃，介面迭代並整合
答案是丁。需求穩定性不同，可以採不同方式，但共同驗收需要整合。甲讓穩定規則反覆重做，乙壓掉探索所需的回饋，丙忽略共同驗收。這不是遇到混合兩個字就選它，而是題目同時給了穩定與不確定的需求，以及整合限制。
Q3-02｜自編單選，非官方原題。工作完成90%，驗收60%，原因未明。下一步？
甲 統一口徑並查明未驗收原因
乙 依工作完成比例宣布可交接
丙 沿用兩種比例分別對外報告
丁 要求供應商加人趕上百分比
答案是甲。先確認指標在量什麼，再分析差異，才能選擇措施。乙把工作進度當成驗收，丙沒有解釋差異就傳遞，丁在原因未知時直接加資源。若問題其實是驗收條件未釐清，加人未必有效。查明之後仍要提出行動並追蹤，不能只停在分析。
備考檢查清單
能以情境證據解釋選擇預測式、敏捷或混合方式。
能畫出範圍、驗收、資源與相依工作的關係。
能區分完成工作、已驗收成果與業務效益。
能在查明差異後提出行動、責任人及追蹤指標。
本篇未涵蓋、需另外準備的範圍
仍需另備資源估算與最佳化、合約類型與談判、採購策略、財務預算與準備金、品質成本與工具、排程估算與變異分析、文件管理及完整結案流程。本文未提供完整計算訓練、圖表與互動題型演練，應回到ECO各Task的enablers逐一檢核。
本系列是短課概念整理，不取代完整ECO準備、35小時訓練或個人專案經驗，不保證通過。
官方來源與版本核對
考試規則以PMI官方公布為準。依本系列2026-10-28查核紀錄，使用July 2026 ECO；登入後資格、費用及考位依個人頁面核對。
PMI PMP Examination Content Outline（July 2026；範圍及資格）
PMI PMP認證與申請入口
PMI Certification Handbook（June 2026；申請與考試規則）
PMI新制與訓練規則公告
PMI續證要求
更多 〈國際專案管理師PMP〉 推薦好文
PMP備考｜報考資格、測驗規則與續證重點
PMP備考｜People領域：團隊衝突與溝通情境題重點
PMP備考｜Business Environment領域：風險、變更與治理重點
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！