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指掌握原料配比、攪拌流程及品質控管，確保成品具備足夠強度與耐久性。此技能涵蓋了解各種添加劑特性、施工環境影響及安全操作規範，能有效提升施工效率並降低成本與瑕疵風險。在建築、土木工程領域中扮演關鍵角色，直接影響結構安全與使用壽命。具備此能力的人才，通常在工地或生產廠區中具備實務經驗，能配合設計需求調整配方，確保品質穩定且符合標準。
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甲級精密機械工技術士
機工類各職類之技能檢定規範，自民國七十五年迄七十七年下半年，歷時二年半餘，就原則、標準、作法等予以統籌規劃、新訂與修訂後，共計整理成為：車床工、鉗工、牛頭鉋床工、銑床工、平面磨床工、圓筒磨床工、沖壓模具工及電腦數值控制車床工等八職類，另為應業界人力需求，於七十八年新增精密機械工職類，各設甲、乙、丙三級。並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
甲級工作範圍：
一、除能從事乙級技術士工作範圍之工作外，並熟諳精密機械加工原理，能依照工作圖或實樣準備工具機、刀具、工具、量具，從事精密機械零件、工作量規、工模及夾具之製作、裝配與檢修等工作。
二、尺寸精度能達公差六級，表面粗糙度能達0.40a（1.6 S）。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級精密機械工技術士
機工類各職類之技能檢定規範，自民國七十五年迄七十七年下半年，歷時二年半餘，就原則、標準、作法等予以統籌規劃、新訂與修訂後，共計整理成為：車床工、鉗工、牛頭鉋床工、銑床工、平面磨床工、圓筒磨床工、沖壓模具工及電腦數值控制車床工等八職類，另為應業界人力需求，於七十八年新增精密機械工職類，各設甲、乙、丙三級。並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
乙級工作範圍：
一、除能從事丙級技術士工作範圍之工作外，並能依照工作圖或實樣準備工具機、刀具、工具、量具，從事一般機械零件、量規、工模及夾具之製作與裝配等工作。
二、尺寸精度能達公差七級，表面粗糙度能達0.80a（3.2 S）。
應具知能：除應具備丙級技術士之知識及技能外，並應具備下列各項知識及技能：
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲級泥水技術士
泥水技術士技能檢定規範肇於民國六十八年七月二十五日公告實施，依其技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三級別。爰於八十八年度遴聘產、官、學、訓等學者、專家，共同參與本職類技能檢定規範修訂，修訂工作係因循原有規範職項及級別不變之架構下進行，即砌磚、粉刷及面材舖貼等三項仍維持乙、丙兩級制，甲級單一級仍然屬泥水綜合項技能。
甲級工作範圍：能從事建築構造物及其附屬相關設之各種紅磚、清水磚、空心磚等砌築作業，以及進行各種規定水泥砂漿粉刷飾面暨陶瓷面材及一般石材之舖貼工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲級鋼筋技術士
鋼筋技術士技能檢定規範於民國六十六年十月十七日公告，依其技能範圍及專精程度分乙、丙二級。於八十九年度為配合鋼筋工程施工技術人員分工需要，依其技能專精程度、作業性質或領域，分甲、乙、丙三級。丙級技術士除應具備各項施工作業基本技術外，並能從事於簡單鋼筋工之工作且能按圖組立，為一般技術員。乙級技術士除具備丙級技術士之技能外，應具有擔任領班職務之知能，能獨立完成鋼筋工程之施工規畫及管理作業，同時瞭解有關營建相關法規之知識及鋼筋工程所需工料估價之能力，為熟練之專業技術員。甲級技術士除應具備乙、丙級之知能外並能對鋼筋工程之規畫、管理相關作業等具有執行、督導能力，為精熟之專業技術員並能勝任鋼筋工程作業領班之職務。
甲級工作範圍：從事於鋼筋之工作並能規劃、管理、估算及督導等相關作業。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級泥水技術士
乙級泥水技術士有分以下三種項目：
一、砌磚項：能從事加強磚造、鋼筋混凝土構造及其附屬設備之紅磚、混凝土空心磚工程砌築，以及有關清水磚、平拱、弧拱之砌造作業。
二、粉刷項：「從事一般構造物之粉刷工作」，修訂為「能從事建築構造物各部分之水泥砂漿飾面、磨石子、洗石子、斬假石、防水及附加劑功能等粉刷飾面工作。
三、面材舖貼項：能從事各種構造物陶瓷面材圖案之一般切割及地坪部分之石、磚材舖貼工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級精密機械工技術士
機工類各職類之技能檢定規範，自民國七十五年迄七十七年下半年，歷時二年半餘，就原則、標準、作法等予以統籌規劃、新訂與修訂後，共計整理成為：車床工、鉗工、牛頭鉋床工、銑床工、平面磨床工、圓筒磨床工、沖壓模具工及電腦數值控制車床工等八職類，另為應業界人力需求，於七十八年新增精密機械工職類，各設甲、乙、丙三級。並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
丙級工作範圍：
一、具備機工行業之基本知識、職業道德、敬業精神、工作態度、安全習慣，能依照工作圖準備工具機、刀具、工具、量具，從事簡易機械零件、量規、工模及夾具之製作與裝配等工作。
二、尺寸精度能達公差八級，表面粗糙度能達1.60a（6.3 S）。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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10種常見「特休地雷」！工作滿1年只給7天、直接折現、兼職勞工沒特休全都違法
有關常見的「特休違法」態樣，勞動部特別提醒雇主別因每年終結的「特休問題」而惹禍上身。常見爭議如：特休未休完折發工資」、「特休給假天數」，實務上仍不少雇主因不清楚特別休假規定而受罰，如「逕自排定特休」、「特休換工資金額有誤」等等，《104職場力》綜合勞動部最新公佈的數據，整理「常見的特休NG作法」，千萬別犯！
更新日期：2024/11/12
文／《104職場力》小編
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盤點10大常見特休NG地雷，別踩到了！「特別休假請休」常見5種違規1. 工作滿一年，只給特別休假7日2. 雇主直接排定勞工的特休日3. 沒給部分工時（兼職／打工）勞工特休4. 雇主未告知勞工下一年度可休日數5. 雇主未每年定期以書面通知勞工特休日數「特別休假未休日數、折發工資」常見5種違規1. 勞工自行離職、雇主未結算「未休特休日數」工資2. 年度終結未於規定期限內、核發未休日數工資3. 特別休假未休日數工資、金額計算有誤4. 未休日數工資以發放年終獎金為由拒給5. 事先與勞工約定所有特休均「直接折現」
勞工在同一雇主工作期滿，依據《勞動基準法》第38條規定，在國定假日、假日及休假日外，雇主應給予達一定年資的勞工一定天數有薪休假的福利制度 — 「特別休假」，即一般會俗稱的「特休」。
「特休」的屬性也同《勞動基準法》第38條第2項規定「前項之特別休假期日，由勞工排定之」，原則上雇主不可拒絕勞工在「任何時候」申請特休的權利，換言之，特休的排定應按照勞工意願。
延伸閱讀：【特休懶人包】8個常見特休QA：可請半天嗎？沒休完的可遞延至隔年嗎？週年制、曆年制哪個划算？
實務上，幾乎每年都會因「特休」認定、給假方式、折現等議題產生許多勞資糾紛。
根據最新的統計數據顯示，勞動部說明每年約有500件與特休相關的違法案件，因此特別提醒常見的違法態樣，請企業務必注意。
以下《104職場力》綜合勞動部資料，為您整理「常見的10大特休地雷」，歡迎參考利用！
盤點10大常見特休NG地雷，別踩到了！
◆ 勞工工作滿一年，只給特別休假7日▶ 看詳解◆ 雇主直接排定勞工之特別休假期日▶ 看詳解◆ 未給予部分工時（兼職、打工）勞工特休▶ 看詳解◆ 雇主未告知勞工下一年度可休日數▶ 看詳解◆ 雇主未每年定期以書面通知勞工特休日數▶ 看詳解◆ 雇主因勞工自行離職而未結算未休日數工資▶ 看詳解◆ 年度終結未於規定期限內核發未休日數工資▶ 看詳解◆ 特別休假未休日數工資金額計算有誤▶ 看詳解◆ 未休日數工資以發放年終獎金為由拒給▶ 看詳解◆ 事先與勞工約定所有特休均「直接折現」▶ 看詳解
填表索取常見勞資爭議懶人包
每到一年尾聲時，常碰上事業單位如約定以「曆年制」（每年1月1日至12月31日）為特別休假的爭議，因年度終結而未休畢之特別休假日數，除勞雇雙方協商遞延至次一年度實施以外，其餘日數，不論未休原因為何，雇主均應結清薪資金額、發給勞工工資。
實務上真的很常有雇主因為不清楚「特別休假」的相關規定而受罰，勞動部之前也曾特別依據「特別休假請休」、「與特休未休日數折發工資」相關的兩大類常見違法態樣，共可整理出10種情境，提醒雇主避免誤觸法規。
以下我們也為您拆成兩個部分說明：
「特別休假請休」常見5種違規
1. 工作滿一年，只給特別休假7日
實務上仍有雇主誤以為勞工工作滿半年取得之3天特別休假，可從滿一年的7天中扣除，其實依法勞工工作年資滿半年及滿一年之3天及7天特別休假，雇主應分別給予。
例如：勞工在111年3月1日到職、112年4月1日離職，其享有的法定特別休假日數分別為滿半年的3日，以及滿1年的7日，共計10日。
延伸閱讀：公司可以規定「特休需提前告知」、當天申請一律不予准假嗎？
2. 雇主直接排定勞工的特休日
請注意：特別休假期日應按勞工意願排定。
當事業單位比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，雇主不得於補班日當日逕自要求勞工排定特別休假；或事業單位受景氣影響而需減班休息時，也不得逕自將勞工的特別休假納入排休。
延伸閱讀：強制員工於指定日期休假，甚至「預借明年特休」？勞動部：違反勞基法可開罰｜職場新訊
3. 沒給部分工時（兼職／打工）勞工特休
受僱於適用《勞動基準法》行業的勞工，不論約定的出勤方式及薪資給付方式為何（部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬），均有該法相關規定的適用。
部分工時勞工（工讀生、兼職人員、約聘人員等）如果在同一事業單位繼續工作滿一定期間，雇主也要給予特別休假。
延伸閱讀：【打工兼職懶人包】工讀生有特休嗎？
4. 雇主未告知勞工下一年度可休日數
《勞動基準法施行細則》第24條第3項規定，勞工於符合特別休假條件之日起30天內，雇主應告知勞工年度內可休特別休假日數。
延伸閱讀：我今年的特休有幾天？用「特別休假試算系統」幫你算！
5. 雇主未每年定期以書面通知勞工特休日數
雇主應將勞工當年特別休假期日及未休日數所發給之工資，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工；書面通知的形式，可以以紙本、電子資料傳輸方式為之。
延伸閱讀：我今年的特休有幾天？用「特別休假試算系統」幫你算！
「特別休假未休日數、折發工資」常見5種違規
1. 勞工自行離職、雇主未結算「未休特休日數」工資
《勞動基準法》第38條第4項規定當契約終止時，未休完的特別休假日數均應結算工資。就算勞工自行離職，雇主仍應就未休畢之日數，結算工資給勞工。
延伸閱讀：勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資
2. 年度終結未於規定期限內、核發未休日數工資
《勞動基準法施行細則》第24條之1規定，未休畢的特休日數，乘以1日工資；而計發發給工資的期限，於年度終結時，應於契約約定之工資給付日或於年度終結後30日內發給。
例如：採曆年制的事業單位，如約定發薪日為次月5日，則年度終結應結算之特別休假未休日數工資，應於次年1月5日發給，或於次年1月30日前發給。
延伸閱讀：年終將近、勞動部提醒雇主應遵守4項「特別休假」相關規定，並結算勞工未休畢日數
3. 特別休假未休日數工資、金額計算有誤
雇主未依《勞動基準法施行細則》第24條之1所定的基準計算未休日數工資數額，或僅以本薪或底薪計算，造成工資有少給之情事。
延伸閱讀：「特休」到底該全部休完，還是換錢才划算？｜職場熱議
4. 未休日數工資以發放年終獎金為由拒給
特別休假未休日數工資，與事業單位依民俗所發給的年終獎金，分屬不同事項。雇主不得宣稱年終獎金已內含未休日數工資為由，拒為給付。
延伸閱讀：「育嬰留職停薪」期間，可以領年終或尾牙獎金嗎？
5. 事先與勞工約定所有特休均「直接折現」
特別休假是提供勞工休憩的機會，未休畢的日數才折發工資，所以雇主不得與勞工事先約定一律拋棄特休排定的權利，全數折發工資。
延伸閱讀：勞資雙方同意提早將特休換錢、公司提前「買斷」特休合法嗎？
勞動部重申，特休是勞工的法定權益，排定日應按照勞工意願，雇主如果有違反相關規定，都可開罰新台幣2萬至100萬元。根據近3年數據顯示，每年約有500件違法案件跟特休有關，每年開罰約新台幣1000萬元，最常見違規樣態包含雇主因勞工離職而沒有結清未休特休的工資、年度終結未於規定期限內核發未休特休的工資。
雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，請千萬不要忘記維護您自身的權益唷！
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喪假有幾天？多久要請完？兼職怎麼算喪假天數？｜勞基法喪假QA
喪假有幾天？「幾等親」內才可申請？喪假天數可以拆不同天或以小時為單位請休嗎？有規定喪假多久要請完嗎？勞基法喪假相關規範細節，《104職場力》一次完整為您整理。
更新日期：2026/02/24
文／《104職場力》小編
本文導覽（點選文字可前往指定章節閱讀）
Q1：勞工、教師、公務員的喪假天數各有幾天？Q2：喪假規定幾親等內的親人過世才可請？外婆、外公喪假天數有差異嗎？Q3：請喪葬假會影響薪資和獎金嗎？Q4：公司要求附喪假證明文件合理嗎？能否後補資料？Q5：喪假可以用「小時」為單位申請嗎？Q6：喪假多久要請完？可以拆開請嗎？一定要在「百日內」請畢？Q7：喪假期間如遇例假日或國定假日，該如何計算？Q8：兼職員工可比照正職員工申請喪假嗎？Q9：若員工到職前遭逢親屬過世，可申請喪假嗎？Q10：沒有用完的喪假，可以折現嗎？Q11：如果請喪假被雇主刁難，該如何申訴？Q12：如果是「遷葬」可以申請喪假嗎？
親人辭世，面對重大時刻整理情緒，放下手邊事務，全力處理後事。而需向公司申請喪假時，得請假的日數有多少？此時薪水該如何計算？需要附證明嗎？
有關勞工「喪假」相關權益，《104職場力》根據《全國法規資料庫》的「勞工請假規則」以及相關補充資料，藉由幾個常見問答，一次整理給您完整的資訊。
延伸閱讀：同事家人過世，白包要包多少？能補送或合包嗎？看懂奠儀行情／寫法／喪禮禁忌
Q1：勞工、教師、公務員的喪假天數各有幾天？
勞基法喪假法源
根據《全國法規資料庫》〈勞工請假規則〉第3條規定，勞工喪假依親等遠近給予不同天數之喪假：
父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假8日，工資照給。
祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假6日，工資照給。
曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假3日，工資照給。
教師、公務人員喪假法源
「教師」、「公務人員」根據〈教師請假規則〉第 3 條、〈公務人員請假規則〉第 3 條應於親人死亡之日起百日內請畢（教師及公務人員同樣可比照勞工，得分次申請喪假）。
同時公務人員的喪假天數依據第 3 條的規則，請假天數為：
因父母、配偶死亡者，給喪假15日。
繼父母、配偶之父母、子女死亡者，給喪假10日。
曾祖父母、祖父母、配偶之祖父母、配偶之繼父母、兄弟姐妹死亡者，給喪假5日。
小補充：教師及公務人員依據親等遠近其喪假天數與勞工有所差異，規定於〈教師請假規則〉第 3 條、〈公務人員請假規則〉第 3 條；而教師及公務人員也可分次申請喪假。延伸閱讀：員工的「繼祖母」過世，可以請喪假嗎？
Q2：喪假規定幾親等內的親人過世才可請？外婆、外公喪假天數有差異嗎？
根據〈勞工請假規則〉內舉出的逝者與勞工親等關係可發現，法規指「直系親屬」、「三等親」內的親人過世，勞工可請喪假3～8日（依親等不同）。
常見爭議如叔伯、舅姨等親人，因非屬直系親屬，因此不在法律所規範的「喪假」範圍內，但不少事業單位都會酌情給予1至3日的喪假，讓員工可以協助料理喪事。
勞工與親人親等關係喪假日數父母、養父母、繼父母、配偶8日祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母6日曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母3日
此外，根據行政院勞工委員會（現為勞動部）勞動二字第0940031668號函，其所定之祖父母包括「父之父母」及「母之父母」，並無內外之分，同能申請6日喪假。
Q3：請喪葬假會影響薪資和獎金嗎？
同樣規定於〈勞工請假規則〉第3條，員工請喪假期間，雇主應「薪資照給」，而且事業單位不得因勞工請喪假而扣發全勤獎金（第9條）。
倘若雇主未照常給付薪資，或以此為由扣除全勤獎金、任意刁難，均是違反《勞動基準法》第43條規定，依法可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，且容易重創員工士氣、傷害雇主品牌的形象企業雇主應謹慎應對。
Q4：公司要求附喪假證明文件合理嗎？能否後補資料？
很多勞工在請喪假時都會碰上檢附文件的問題，如「尚未拿到死亡證明、訃聞」，或是自己的名字並未列在相關文件上而遭到刁難，產生許多爭議。
事實上，法律並未強制規定勞工申請喪假時必須提供相關資料，惟根據〈勞工請假規則〉第10條規定，辦理請假手續時，雇主「得」要求勞工提出有關證明文件。因此究竟是否該附上證明文件，端看所屬公司是否要求相關檢附文件之規則（如訃聞、死亡證明等）。
原則上，建議勞工在申請喪假前，可注意以下事項：
請喪假應事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
如遇緊急狀況時，可委由他人代辦請假手續。
實際的申請天數、請假方式、公司給假，應和公司有共識後再執行。
事後附上相關檢附文件（依公司要求提供）。
Q5：喪假可以用「小時」為單位申請嗎？
根據勞動部（當年為行政院勞工委員會）於民國82年04月26日 （82）台勞動二字第 22319 號函：「事業單位依勞動基準法第30條第2項規定實施 5 天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日8小時乘以應給假日數計給之，前經本會82年2月1日（82）台勞動二字第04653號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。」
因此，可以得知結論：喪假的最小請假單位可由勞資雙方自由議定，即便是採「半小時」、「小時」、「半日」、「分鐘」作為請假單位、均無不可，公司可視經營狀況與需求進行設計。
延伸閱讀：公司請假流程怎麼訂？掌握勞動法令五大重點
Q6：喪假多久要請完？可以拆開請嗎？一定要在「百日內」請畢？
《勞動基準法》及〈勞工請假規則〉均未詳細規範勞工喪假的請休期限，不過一般民間習俗的治喪過程不會超過死亡百日，因此雖並無硬性規定，但大部分勞工通常會於百日內請完。
至於分次請的規定，根據內政部（74）台內勞字第321282號函釋，「喪假，勞工如因禮俗原因，得申請分次給假。」，因此勞工若有分次申請喪假之需求是沒有問題的。
因此結論是：喪假可分次請，法律目前無明文規定一定要於「百日內」請完。
臺北市政府勞工局建議：如勞工如因禮俗原因，需要申請分次給假，勞資雙方應於勞動契約或工作規則清楚約定請假相關規定，使勞工知悉並有所依循，以避免爭議。
Q7：喪假期間如遇例假日或國定假日，該如何計算？
如果員工請喪假期間橫跨例假日或國定假日，該如何計算？
根據內政部（74）台內勞字第 315045 號函，勞工喪假期間如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，是不計入請假期間內的。
因此如喪假中間遇到週休二日，是不須計入假期日數的，可扣除例假日（國定假日）後再算3-8天的喪假。
Q8：兼職員工可比照正職員工申請喪假嗎？
不論工作時間長短，部分工時勞工與一般勞工同享《勞動基準法》之保障。
因此不只全職勞工可請喪假，部分工時勞工（兼職、打工、時薪制勞工）也同樣受《勞基法》保障權益，不過差別在於休假日的計算方式，部份工時勞工採按比例計算，請假時數可依平均每週工作時數除以40小時乘以應給予請假日數乘以 8 小時計給。。
舉例來說：請喪假8天，假設部分工時勞工平均每週工作時間為18小時，該部分工時勞工可請28.8小時。
試算公式：(18小時÷40小時)×8天×8小時＝28.8小時
如果有更多「部分工時」相關問題可至勞動部網站查詢，或者「1955勞工諮詢申訴專線」有提供有關勞動契約、工資、工時、職災及仲介等相關問題之諮詢服務。
延伸閱讀：兼職勞工同受《勞基法》保障，提醒雇主：僱用工讀須留意、勿觸勞動法令
Q9：若員工到職前遭逢親屬過世，可申請喪假嗎？
之前曾發生過的案例，有勞工曾在到職前發生親屬死亡的意外，或剛到職就因禮俗原因而必須請喪假，這是可被允許的嗎？
根據「臺北市政府勞動局」整理的資訊，過去勞動部（當年為行政院勞工委員會）在94年10月11日勞動2字第0940056125號函釋：「……勞工如有勞工請假規則所定之親屬於到職前死亡，如勞工於到職後基於禮俗原因仍必須請喪假者，事業單位可視實際情形給假。」
因此這部分並無硬性規定雇主一定要給予勞工喪假，可視情況給假。
Q10：沒有用完的喪假，可以折現嗎？
喪假的主要目的是讓員工在親人離世時，身心靈獲得喘息和平復的時間，屬性與特別休假不同，旨在讓員工復元休息，因此不可任意將假期轉換成現金。
事業單位的雇主、人資也請特別留意，即便經過勞工同意，也不可任意將喪假折為現金發給。
Q11：如果請喪假被雇主刁難，該如何申訴？
親人離世是勞工最悲痛感傷的時刻，多半事業單位遇上勞工有喪假需求時，並不會拒絕刁難；但仍會耳聞部分個案，要求員工用自己的特休、補休來申請假期，這些其實都是違法的。
〈勞工請假規則〉第9條規定：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」；《勞動基準法》第43條則規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，違者可罰可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
如勞工遇上雇主刁難（不給假、天數未給足），可先嘗試循內部管道像人資管理單位申訴，若仍溝通未果，即可向勞工局或勞動局反應檢舉。
申訴管道如下：
勞動部民意信箱勞動部勞工諮詢免付費電話：0800-085-151
勞動部：勞工申訴專區
Q12：如果是「遷葬」可以申請喪假嗎？
近年由於環保意識抬頭，加上土地重新開發利用，政府也鼓勵民眾考慮環保葬、或將原本土葬的墓區調整遷往靈骨塔，並推行遷葬費補助及救濟金，希望能增加大眾對遷葬或環保葬的意願。
不過雖然遷葬、遷祖墳屬於家族的重大事項，但現行的「喪假」當中並不包括遷葬等相關事務在內，因此仍需要以「事假」或「特別休假」向公司申請，建議應提前告知事業單位並辦理請假程序。
注意事項：
預留天數： 遷葬涉及合適時辰與程序，建議多請1-2天，包含事前的準備與當天儀式。
必備文件： 請特別留意，若遷葬需公告或向墓地主管機關申請，應備妥身分證、申請人與亡者關係證明（如除戶謄本正本2份）、原墳墓照片等，詳細資訊請參考主管機關的相關公告（如：臺北市殯葬管理處（公告遷葬）申請起掘須知）。
提前告知： 雖非緊急喪假，但屬於家族重要行程，一般需要本人親自前往參與，應盡早向主管說明，以利工作代理安排。
【8大特休使用規定】勞基法特休天數、兩大制特休計算攻略！｜兼職工讀也可看
特休是勞工的法定權益，勞基法特休相關法源紀載明確，《104職場力》帶您一次了解特休天數的給法、週年制／曆年制特休計算方式、特休換錢換假的評估邏輯，以及其他特休規定。
文／《104職場力》小編
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Q1：特休天數有幾天？正職兼職勞工都有特休嗎？勞基法特休法源、設立目的與特點特休假天數的給予規則兼職特休／工讀生特休相關規定Q2：特別休假的「週年制」、「曆年制」哪個比較划算？週年制特休計算法介紹曆年制特休計算法介紹曆年制 週年制特休計算範例Q3：特休沒休完可以換現金嗎？特休換錢跟假期哪個比較划算？特休換錢／特休延長舉例說明網友熱議：特休換錢划算嗎？Q4：特休什麼時候都能休嗎？雇主能要求員工預排整年的特休嗎？雇主是否可因調度人力的考量，要求勞工必須事前排定特休？Q5：特休可以半日（或小時）為單位請嗎？Q6：勞工離職時還有剩餘特休怎麼辦？可以讓他「休退」嗎？離職特休計算範例離職特休使用範例Q7：請特休一定要有理由嗎？Q8：如果留職停薪，復職後特休怎麼算？
「特別休假」是許多勞工最關心的議題，但常因實務作法而導致勞資糾紛，如：特休可請半天（或小時）嗎？沒休完的假可遞延到下一年嗎？若離職、特休會歸零還是轉成工資？老闆可要求員工預排特休假嗎？甚至網友還會熱議：特休到底是休掉還是換錢划算？常見「特休權益與問題」，本篇文章帶您一次了解！
Q1：特休天數有幾天？正職兼職勞工都有特休嗎？
勞基法特休法源、設立目的與特點
依據《勞動基準法》第38條規定，在國定假日、假日及休假日外，雇主應給予達一定年資的勞工一定天數「有薪休假」的福利制度。
勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」或「年假」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累。
特休規定與病假、事假最大的差異點，是特別休假並不扣薪、不扣績效，且決定權完全在員工，可自由選擇工作日免除出勤義務，並且「無需說明休假理由」，雇主不得拒絕或給予任何不利對待。
特休假天數的給予規則
至於特別休假的天數，可依照《勞動基準法》第38條第1項規定，依據勞工在同一雇主或事業單位的工作期間，擁有不同天數的特別休假。
員工年資與特休天數對照表
至於特別休假的天數，可依照《勞動基準法》第38條第1項規定，依據勞工在同一雇主或事業單位的工作期間，擁有不同天數的特別休假：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定時間應給予特別休假天數6個月以上1年未滿者3日1年以上2年未滿者7日2年以上3年未滿者10日3年以上5年未滿者14日5年以上10年未滿者15日10年以上者每年加給1日，加至30日為止
兼職特休／工讀生特休相關規定
此外，許多人都會有的疑問：兼職員工（或工讀生）也有特休的權益嗎？
答案是：部分工時勞工（包括工讀生、兼職人員、約聘人員）由於同樣受《勞基法》保障，因此也享有特別休假的權益，只是休假時間的計算方式與正職員工有所差異。
特別提醒您：部分工時勞工（如工讀生、兼職人員）在同一個事業單位老闆工作滿半年，雖不如正職員工一週工作40小時，但依法也是享有特別休假天數的，不過享有的特別休假天數則需以比例計算。
兼職／工讀特休計算範例：
工讀生「找頭鹿」每週打工時數為 20 小時，已在老闆的餐廳打工滿半年，依法享有 20／40 （二分之一）的特休假，也就是 1.5 天（12小時）。
詳細內容請參考：工讀生時薪怎麼算？應徵注意事項、工時、加班、勞健保，打工權益總整理
Q2：特別休假的「週年制」、「曆年制」哪個比較划算？
答案是：沒有划不划算的問題，只有獲得新年度假期時間的差異。
根據〈勞動基準法施行細則〉第24條規定，其計算特別休假之工作年資有這幾種方式：
以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
每年一月一日至十二月三十一日之期間。
教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。
週年制特休計算法介紹
「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為一個週年。
對勞工來說，曆年制特休計算方式相對單純，能輕易理解與檢核，較不會發生延遲或少給假的爭議糾紛，但對HR來說稍嫌麻煩，必須每月更新及通知勞工的特休天數。
曆年制特休計算法介紹
「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。
因為統一每年初結算，HR的負擔相對比較輕，但曆年制特休天數的算法相對比較複雜，且會因應每個人的到職日期而異，在解釋和理解上都偏難，計算上也容易出錯，如特休天數由HR人力計算，還可能不小心觸法。
曆年制 週年制特休計算範例
試算舉例：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。● 週年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起有7天特休，可於2024年6月30日前休完。● 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。
若有曆年制和週年制的切換計算問題與需求，勞動部提供「特別休假日數試算系統」，依據特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度，即可試算應有之特別休假天數。
延伸閱讀：特別休假的「週年制」和「歷年制」差在哪？讓「特別休假試算系統」幫你算！｜法律小教室
Q3：特休沒休完可以換現金嗎？特休換錢跟假期哪個比較划算？
依據《勞動基準法》第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
意即，如果今年度的特休未休完，有2種方式可以選擇：
年度結束或離職沒休完的特休，雇主就應換成薪資發給。
或者勞工與雇主「雙方協商」將特休延到隔年再休，但再休不完無法繼續延長，而依仍未休完之天數需發給工資。
特休換錢／特休延長舉例說明
員工去年申請7天特休未休完，遞延一年；而今年度又有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。若以領月薪制來說，公司特休換錢計算公式基準，是以「去年度薪資」除以30天，再乘以5天發放。
試算舉例：勞工「找頭鹿」任職的公司去年薪資45,000元（月薪制），今年加薪3000元變48,000元，在遞延特休截止日後仍有5天特休未休完，則未休完的天數換成工資計算為「45,000元（去年度薪資）除以30日再乘以5天」，換成工資應發給7,500元。
網友熱議：特休換錢划算嗎？
因此常有勞工朋友熱烈討論：「究竟特休該休完，還是不休換錢比較划算？」
答案其實見仁見智，每個產業、職務的工作型態不同，可以根據自身的狀況下去評估。
可考慮特休換假期的狀況
壓力太大需要放鬆的勞工，特休假可幫助身心狀態得到恢復。
需要特休換假期來處理家庭事務或個人事項的勞工。
放假可以抽離工作、專心休息，不用擔心突發狀況的勞工。
需要請假額外學習新技能或追求興趣愛好者。
覺得「換算完時薪，其實並沒有比較划算」的人。
可考慮特休換錢的狀況
工作量大，請假後事情堆積變更累，無法有效地利用假期的勞工。
工作性質與客戶綁定，放假也離不開群組和客戶騷擾的勞工。
個人更傾向於獲得金錢補償，或有經濟壓力者也合適。
急於離職到下一家公司上工的人，換成錢更實際也更便利。
休假好、換成工資好，其實沒有一定對錯，選擇最適合自己的方式即可。
延伸閱讀：「特休」到底該全部休完，還是換錢才划算？｜職場熱議
Q4：特休什麼時候都能休嗎？雇主能要求員工預排整年的特休嗎？
依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。
不過實務上常會有勞資雙方的營業、工作考量，因此《勞動基準法》第38條第2項亦有規定：「但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
因此，若雇主真有急迫需求，則可進行「雙方協商調整」，但要特別切記！雇主並不能單方決定拒絕勞工休假，或是給予任何不利對待。
雇主是否可因調度人力的考量，要求勞工必須事前排定特休？
實務上如果雇主是站在「提醒、促請」的角度，和勞工商量錯開彼此間的特休年假、避免出現人力空缺，尚無不可。雇主同時也可以「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」變更勞工的特休日期，但前提均為與勞工完成協商調整。
不過專業律師提醒：雇主不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。而且如果最後勞工為依照雇主指定期限排定特休，原則上勞工的排休依然屬於有效，雇主不得以超過指定期限為由拒絕勞工排休。
延伸閱讀：雇主可拒絕員工申請特休，或要求特別休假須「事先排定」嗎？｜法律小教室
Q5：特休可以半日（或小時）為單位請嗎？
依〈勞動基準法施行細則〉第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。
又《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」、「小時」為給假單位，其實在法律上並無明文規定，但如企業想要從優認定、可由勞資雙方協商議定之（特休0.5天在曆年制因計算方式，是屬於非常普遍的狀況，因此原則上應可行）。
不過實務上常碰到的狀況是：若勞資雙方協商同意特別休假以「半日」實施後，勞工又於該時段出勤工作，薪資該如何發給？
提醒雇主：依《勞動基準法》第39條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。因此如果勞資雙方合意特別休假以「半日」實施，縱使經過勞工同意於該「半日」出勤，最後不論其出勤時數，雇主均應依《勞動基準法》第39條規定，加倍發給半日之工資，所以千萬要留意唷！
Q6：勞工離職時還有剩餘特休怎麼辦？可以讓他「休退」嗎？
有些勞工會有疑問，如果我的特休積到離職那天都還有十餘天，能否跟公司說「提前十餘天不出勤」、最後那幾天直接讓我「休退」照樣領工資呢？
實務上，依據特休勞基法，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
比較理想的作法，由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
離職特休計算範例
試算舉例：勞工「找頭鹿」於2021年3月1日到職，於2022年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。
離職特休使用範例
其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。
另外實務上也有此種情形：
若是這樣工作了1年又1個月，離職時雇主有給我滿1年之特別休假7日，另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假？
勞動部對此解釋，這1個月的畸零年資，因為未達再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。
不過請注意：勞動契約終止後，根據〈勞動基準法施行細則〉第9條規定，雇主應即結清工資給付勞工，而最遲也應於原約定的發薪日給付。
因此未休畢的特休折算為工資後，若勞資雙方約定每月5日為發薪日，而勞工於9月25日離職，其工資應當於離職當日給付，最遲也須在10月5日給付完畢。
延伸閱讀：勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資｜職場新訊
Q7：請特休一定要有理由嗎？
勞工申請特休不需具有理由，許多公司或雇主會要求填具申請假別理由，但是即便如此，公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。
若雇主因此逕行變更為事假，將違反《勞基法》相關規定。
如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。
Q8：如果留職停薪，復職後特休怎麼算？
實務上最常碰到的「留職停薪」特休問題，主要是如：育嬰、侍親、家庭照護等留職停薪，不過法規上認定留職停薪期間的工作年資，除勞雇雙方另有約定外，均不計入工作年資。
因此若勞工申請留職停薪之當年度之特別休假天數未休畢，則於復職時之當年度「可繼續行使特別休假權益」。
但勞工於申請育嬰留職停薪前，即將當年度的特別休假休完。復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。
試算舉例：勞工「找頭鹿」於2019/4/1到職，在2021/10/1～2022/3/31留職停薪半年，另2021/10/1留停前已將特休全數休完，則暫時無任何特休可申請，須待2022/10/1（扣除留職停薪期間，此時年資才滿3年）才有14日之特休權益。
延伸閱讀：留職停薪後，復職後年資、特休如何計算？一文教會你／妳
颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
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颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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更新時間：2025/10/29
文／《104職場力》整理
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Q：甘特圖是什麼？Gantt Chart特點簡介甘特圖用途有哪些？什麼工作項目和場合可使用？專案應用上的甘特圖範例甘特圖有什麼優點？甘特圖有什麼缺點？Q：甘特圖怎麼做？甘特圖Excel繪製教學微軟作業系統的甘特圖軟體如何自製甘特圖？Excel甘特圖步驟教學甘特圖製作步驟一：創建一個項目表甘特圖製作步驟二：製作Excel長條圖甘特圖製作步驟三：資料與圖表完整補足Q：有哪些免費／付費甘特圖產生器？參考更多甘特圖範本與模板甘特圖製作免費軟體Q：如何確認甘特圖設計是否合理？
Q：甘特圖是什麼？Gantt Chart特點簡介
甘特圖（Gantt Chart）為1910年由亨利．甘特（Henry Laurence Gantt）提出，甘特圖英文便是以他的姓氏命名，經常於專案管理使用，可以清楚了解每項任務的開始時間、所需時間及結束日期。
甘特圖的橫軸代表著時間；縱軸代表著每個項目及任務；而各項線條長短則代表著各任務開始與結束時間。
甘特圖作用最主要追蹤著每個任務項目的進度，多能利用其他生產力工具額外增加資訊，例如每個任務間的關係、每個任務目前進度與狀況、使用了甚麼資源、是否遇到延宕或問題等。
甘特圖用途有哪些？什麼工作項目和場合可使用？
上一段我們簡單提到甘特圖的功能特點，這段就為大家詳細講解，希望幫助大家在甘特圖應用上更有概念。
常見的甘特圖用法
任務排程：可以在甘特圖中列出所有專案任務，並訂定它們的開始和結束日期，便可以透過甘特圖確定任務之間的先後順序和時間軸。
資源分配：專案負責人可以 透過甘特圖指派合適的人員、設備或其他資源給每項任務，確保組織資源的有效運用。
任務管理：在甘特圖中可以標記任務之間的依賴關係，以確保專案按合適的順序進行，避免專案之間的衝突。
進度追蹤：透過甘特圖可以追蹤專案進度，了解任務完成情況、是否如期進行等，作出必要的調整以達成預定目標。
團隊溝通： 因為直觀好懂的特性，甘特圖可作為一項有效的溝通工具，讓參與成員清楚了解專案情況和每個人的責任，加強團隊間的合作和協作。
決策支持：甘特圖提供了全面的專案概覽，有助於管理者做出明確的決策、調整任務排程，並有效管理專案的風險和資源。
甘特圖這麼強大，可以用在什麼項目上？如果還不清楚，可以參考下範例。
專案應用上的甘特圖範例
甘特圖應用範圍並非侷限於特定行業，一般公司專案計畫的推動、業務期程安排、福委會員工活動規劃、企業廠房擴建等，大大小小不同領域都能使用。以下是一些可以使用甘特圖來管理、規劃的工作項目及場合範例：
建築專案管理：在建築行業中，甘特圖可用於安排施工任務、追蹤工程進度以及協調各種工程階段。
軟體專案開發：軟體開發團隊可以使用甘特圖依序安排程式碼的開發、測試、專案上線等任務，並有效追蹤軟體開發進度。
活動策劃和管理： 活動策劃人員可以利用甘特圖的特性安排活動籌備工作、確定執行進度和流程，以確保活動順利進行。
新產品設計測試：甘特圖有助於管理各階段的新產品開發進度，如概念設計、原型製作、測試和正式上線等。
行銷推廣計畫：行銷團隊可以使用甘特圖來規劃產品的各項推廣期程，例如：社群、線下活動、數位廣告啟動等工作。
學術研究專案：研究人員可以利用甘特圖組織研究任務、安排實驗進度並追蹤，進而掌握研究項目的進展。
企業內部專案：內部流程改善、系統更新、員工培訓等企業內部專案，無論是大型專案還是小型任務，甘特圖都可以提供清晰的組織框架和視覺化呈現，有助於專案團隊有效地管理工作進度和分配資源。
簡而言之，如果需要掌握每項事情的步驟、時間安排、耗費時間與截止日等，皆能借重甘特圖之協助。
甘特圖有什麼優點？
甘特圖優點在於清楚呈現各項任務進程與時間資訊：
有著多少任務項目、各項任務又是什麼
每項任務的開始和結束時間
每項任務計劃持續多久的時間
每項活動與其他活動是否具有重疊的地方，以及重疊的程度
這一個大專案或完整計畫的開始和結束日期
如此，可以將一複雜大型計劃拆分成數項任務執行，也能清楚估算當前進度狀況，進行適當調整。
甘特圖有什麼缺點？
管理時間上雖然清楚易用，但如果要呈現其他資訊或了解更多細節就會產生問題：
1. 無法看出問題點
雖然能明確掌握每項任務所需時間與進度，從起迄時間了解與預期狀況的差距。可能發現某項任務花了比預期還多的時間，卻無法看出為什麼發生這樣的問題。
單純使用甘特圖僅能看出時間規劃，因此必須透過其他方式或備忘錄才能記載任務遇到的問題與癥結點。
2. 難以呈現龐雜交錯的任務項目
如果今天各項任務複雜且相互牽涉，又難以明確切割時，甘特圖反而變得複雜而不易清楚呈現。又當需要加入其他重要資訊、項目有優先順序、時不時拆分細項，如此大型或長時間的專案，則建議使用較專業之專案管理工具。
3. 人力掌控的缺乏
直接檢視甘特圖時，可以了解每項任務的時間長短，知悉有哪項任務正在進行，但無法得知每一項有多少人力投入、比例分配為何。
因此如欲進一步管理人力及掌握其他資訊，也如開頭所言即須其他生產力工具的運用。
Q：甘特圖怎麼做？甘特圖Excel繪製教學
微軟作業系統的甘特圖軟體
統一使用微軟作業系統的企業有福了，微軟即提供簡單的甘特圖模板（Simple Gantt Chart (office.com)）。沒有微軟甘特圖的話，其實也還有其他辦法可以自製。
Simple Gantt Chart表格來源：微軟 Office
如何自製甘特圖？Excel甘特圖步驟教學
另外也能簡單自行製作甘特圖，需注意的重點
製作前準備：釐清任務、蒐集資料與時間
製作時留意：規畫各項任務、合理清楚的分配
以下步驟參考之：
甘特圖製作步驟一：創建一個項目表
首先將任務項目資訊輸入表格中，而最左列的表格列出每個任務項目，接著添加其他資訊：
任務項目起始日（Start Date）
任務項目完成日（End Date）
第幾天開始（Start on Day）
需耗費時間（Duration）：這項任務需要耗時幾天（起始日－完成日）
依據自身掌握每項任務的狀況推算需要花多少時間、何時應當開始。除了手動填入，也能利用Excel公式自動填入，譬如起始日是B欄，完成日在C欄，而耗費時間在D欄，則使用公式［C2－B2］（或［C2－B2＋1］）算出需耗費天數，以此類推。
又如果其中有任務需要在特定日期前完成，同時也能夠預估完成這項任務需要耗費多久時，則可以透過截止日和耗費時間回推最遲的開始期日。
任務項目截止日（End date）－需耗費時間（Duration）＝任務項目起始日（Start date）
甘特圖製作步驟二：製作Excel長條圖
為了讓數據更為清楚，我們可以先製作一長條圖，圖像化呈現較容易看出第幾天需要開始以及進程。
首先先選取任務項目第幾天開始（Start on Day）這欄。
「插入」選擇「直條圖」或「橫條圖」，建議可以選擇堆疊橫條圖。
便會創造出X軸為開始日期，Y軸為各項任務的圖表。
現有資訊備妥齊全後，即進入下一步驟繪製出甘特圖。
甘特圖製作步驟三：資料與圖表完整補足
如有開始的期日及需要完成的期日，而欲算出每項任務所需時間（Duration），利用公式［C2－B2］以此類推：
而要算出在這個期程第幾天需開始第N個任務，則利用公式［B2－$B$2］以此類推：
註：於欄列前加入"$"為固定該單元格
初步完成後，開始將甘特圖表補足：
「插入」選擇「堆疊橫條圖」圖表前，先選取D1至D11單元格
對著「堆疊橫條圖」圖表右鍵點選「選取資料」
「圖列項目(數列)」點選「新增」後，出現「編輯數列」視窗
「數列名稱」單元格選取「Duration 所需天數」（如「＝工作表1!$E$1」）；「數列值」單元格選取「E2至E11」（如「＝工作表1!$E$2:$E$11」），「確定」
於圖表上「第幾天開始」的長條圖示右鍵點選，將「外框」與「塗滿」顏色選擇「無外框」、「無塗滿」
對著「堆疊橫條圖」右鍵點選「選取資料」
「水平(類別)坐標軸標籤」點選「編輯」，選取範圍任務1到任務10（如「=工作表1!$A$2:$A$11」）
對圖表左側「垂直類別軸」右鍵點選「座標軸格式」，「坐標軸選項」中勾選「類別次序反轉」即可任務1在最上上面向下排列。
如此一個簡潔的甘特圖即可完成。
Q：有哪些免費／付費甘特圖產生器？參考更多甘特圖範本與模板
甘特圖製作免費軟體
常見如Excel、Canva、Gantt.io都是簡單易上手的甘特圖製作工具，Canva提供多種樣式，而Gantt.io也有各式專案主軸範例，依自身偏好選擇合適模板，清楚呈現時間資訊。
Canva Free Online Gantt Chart
Gantt.io 以「拯救公主」詼諧的呈現甘特圖模板
如果本身專案較複雜，或有更專業的製作需求，有些企業甚至會採購更專業的管理工具及軟體，大多包含甘特圖相關功能。如有專業或大型專案需求，使用完整、功能齊全之專案管理軟體較為適合妥適。
Q：如何確認甘特圖設計是否合理？
先前若有製作甘特圖之經驗，透過前例或相關經歷是判斷甘特圖設計是否合理的主要途徑。若是首次嘗試甘特圖，如其他時間規劃常有之建議，非必要不將時間做緊迫安排。留有彈性或寬裕時間，萬一遇到緊急狀況較有伸縮的空間調整。
另外，也與其他管理工具一樣需要定期檢視與改善，因甘特圖透過「任務劃分」與「時間排定」劃定兩軸，也利用此兩面向作為檢討改善的單位。
如每一項任務完成後，即排定檢討、回顧該項任務有何缺失或需要調整的部分；又到了選定的時間點時，回頭檢視當前專案執行狀況、每一項任務有何問題或尚未完成。如此才能提升專案管理的成效，達到目的。
參考資料
What is a Gantt Chart? Gantt Chart Software, Information, and History
Gantt Charting: Definition, Benefits, and How They're Used (investopedia.com)
What Is A Gantt Chart? The Ultimate Guide – Forbes Advisor
How To Make A Gantt Chart In Excel – Forbes Advisor
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任何情境下資遣勞工，都需要符合「解僱最後手段性原則」
有些企業雇主誤以為只要符合勞基法第11條所規定的事由時，就能「自由預告終止勞工契約」，然而實務上雇主即便外觀上符合勞基法第11條的法定終止事由，但仍需要符合所謂的「解僱最後手段性原則」，才能算是合法終止勞動契約。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明某天在公司收拾行囊準備下班時，突然接獲公司要他去會議室談談，小明不疑有他便進到會議室。沒想到，會議室裡坐著主管、人資，小明心想不妙。果不其然，小明的主管直接跟小明說，要以工作能力不佳來資遣小明，小明晴天霹靂之際，直接跟主管、人資說，這過程中小明都沒有受到任何的教育、輔導，也沒有人帶，公司資遣小明不符合解僱最後手段性原則，資遣不合法！主管及人資亦無動於衷，仍執意資遣小明。小明便揚言申請勞資爭議調解……
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
常見問題
勞動基準法第11條規定雇主只有在符合該條第1款到第5款所定事由時，才能預告終止勞工的勞動契約（俗話稱資遣），這5款規定在法律上稱之為法定終止事由，意即雇主必須符合法定終止事由，所進行的終止行為才算是合法的。
然而，實務上，雇主即便外觀上符合勞基法第11條的法定終止事由，但仍需要符合所謂的「解僱最後手段性原則」，才能算是合法終止勞動契約，但什麼是解僱最後手段性原則呢？
律師解說
依照勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，可知，雇主如果要預告終止勞動契約，就必須符合前揭5款事由中的一種。但從法條上似乎沒辦法直接推導出所謂的「解僱最後手段性原則」？
若以勞基法第11條第5款為例，參考最高法院114年度台上字第5號民事判決：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主繼續僱用，始得終止勞動契約；倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之，以符「解僱最後手段性原則」。」。
可知，所謂的解僱最後手段性原則的意思，在勞基法第11條第5款的案例，就是當今天雇主要終止勞動契約時，必須先採取所有勞基法保護勞工的手段，當勞工還是無法改善工作能力，也難以期待雇主繼續僱用該勞工時，雇主所採取的終止行為，才會被認為是合法的。
換言之，假設小明真的有工作能力不佳的情況，依照前開最高法院判決意旨，小明的主管可能就要對小明採取相關的措施，例如約談小明確認其狀況、給予小明提升技能的協助，或是給予績效改善計畫等等，當小明接收到這些資源或協助後，仍無法改善，這時小明的主管乃至於小明所屬的公司，對小明進行資遣時，才有可能合法。
結論
除了勞基法第11條資遣勞工時需要符合解僱最後手段性原則外，在雇主依照勞基法第12條第1項特定事由解僱時，也可能會需要符合這個原則。然而，該原則在法條中沒有明文規定，相當於是實務見解所創設出的概念。因此，未來雇主或事業單位要單方終止勞動契約時，可能還是必須將這個解僱最後手段性原則列為參考、判斷的要素為宜。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了［資遣篇3］）
【勞工資遣】議題，這些也該要知道：
「資遣同意書」簽了就不能反悔嗎？
被資遣後求職，新公司會知道嗎？4項面試準備，消除人資的疑慮
要求員工離職，「開除、資遣、自請離職」可別傻傻分不清楚！
被資遣、未給加班費、高薪低報…常見的勞資爭議有哪些？網議5大「勞資糾紛排行」
特休「曆年制、週年制」差在哪？讓「特別休假試算系統」幫你算天數！
很多人都會上網查今年的特休有幾天，但你知道依工作年資不同、特休日數也不同嗎？另外，熱門搜尋項目還有「週年制」和「曆年制」的特休計算方式，我們提供最簡便的表格、「特別休假試算系統」連結，幫您輕鬆算出來今年度的「特別休假」到底有幾天可以規劃！
更新時間：2025/03/05
文／《104職場力》小編
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特休天數「最少3日、最高30日」，可休天數這邊看！特休兩制度：「週年制」、「曆年制」差在哪？「週年制」、「曆年制」，對於人資作業有差別嗎？我的特休有幾天？就讓「特別休假日數試算系統」來算吧！
特休天數「最少3日、最高30日」，可休天數這邊看！
我今年可以休的特休、總共有幾天啊？很多人心中都有這個疑問。
大家俗稱的「特休」其實在「一例一休」的新制上路後，也有一併調整的變格，現在勞工只要在同一雇主或事業單位，持續未間斷工作滿一定期間，便會獲得「最少3日、最高可至30日」的特別休假。
依照《勞動基準法》第38條第1項規定，勞工所享有的特休天數與規則如下：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定時間應給予特別休假天數6個月以上1年未滿者3日1年以上2年未滿者7日2年以上3年未滿者10日3年以上5年未滿者14日5年以上10年未滿者15日10年以上者每年加給1日，加至30日為止
請注意，不限於正職員工，即便您是部分工時勞工（包括工讀生、兼職人員、約聘人員）也同受《勞基法》保障唷！（只是要特別注意，休假時間的計算方式仍與正職員工有所差異，詳細內容請見完整文章說明）
延伸閱讀：【特休常見問答】特休可請半天嗎？沒休完的可遞延至隔年嗎？週年制、曆年制哪個划算？｜勞工請假規則
特休兩制度：「週年制」、「曆年制」差在哪？
小明108年3月1日到一間新的公司去工作，公司的人事人員跟小明說：「我們公司的特別休假是採取『曆年制』計算。」小明心裡想，應該就是每年的到職日當成每年的給假起始日吧？小明的認知有錯嗎？?
來源：臺北市政府勞動局 - 勞動臺北 Facebook粉絲專頁
簡單的說，特別休假的「週年制」、「歷年制」差別是：
週年制曆年制以「員工到職日」為單位計算，勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為「一個週年」。以「年度」為單位計算，勞工的特別休假一律從每年1/1計算至12/31為「一個曆年」。
舉例來說：勞工「找頭鹿」於2023年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2024年度的6月30日則將年資滿1年。● 週年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2023年12月31日）即享有3天特休，可在2024年6月30日前休完；自2024年7月1日起有7天特休，可於2025年6月30日前休完。● 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2023年12月31日）即享有3天特休，可在2024年6月30日前休完；自2024年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2024年共有6.5天的特休。
所以，兩者間沒有「誰比較划算」的問題，只有「在什麼時間」獲得新年度假期的差異。
延伸閱讀：「特休」到底該全部休完，還是換錢才划算？｜職場熱議
「週年制」、「曆年制」，對於人資作業有差別嗎？
不過，對雇主和企業人資來說，「週年制」、「曆年制」各有不同的優缺點。
目前台灣的法規並無規定企業應使用「週年制」或「曆年制」來給予勞工特別休假（重點應該放在提供勞工應享權益、不限方式），而兩者在人資作業上常會有的優缺點比較是：
優點缺點週年制1. 計算方式單純2. 不需要為特休週年制離職員工重新計算天數 3. 較少產生延遲給假或少給假的糾紛管理不易。每個員工的到職日都不同，因此統計時間點有異，HR必須每月「確認／重新計算」員工的特休天數，再採個別通知每位員工。曆年制統一採年度計算，HR僅須一次統一通知1. 計算相對複雜（易出現非整數現象），易出錯2. 員工不易清楚理解自己的特休天數，易產生爭議3. 部分時間點恐會產生晚給勞工特休假的狀況
小提醒：雇主應每年定期通知勞工的特休日數
另外，也避免勞工不知道自己到底有幾天特別休假，雇主應該每年定期，將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊中，以書面方式（紙本、電子傳輸或其他勞工隨時得取得及列印之資料）通知勞工。
我的特休有幾天？就讓「特別休假日數試算系統」來算吧！
今年特休有幾天，讓「特別休假日數試算系統」來幫你算！
勞動部線上提供「特別休假日數試算系統」，如果勞工不知道該怎麼切換曆年制和週年制的的計算，都可依據公司特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度，即可試算應有之特別休假天數。
特別休假日數試算系統
相關法條與參考資料：[1]《勞動基準法》第38條第1、3、5項：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。…雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。…雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。[2]〈勞動基準法施行細則〉第24條：勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。[3]〈勞動基準法施行細則〉第24條之2：本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。
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「零特休」員工，績效一定好？專家：工作表現與休假多寡，關聯少矣！
常會有人認為：「若員工特別休假請多了，該員工之工作績效一定無法提升」，甚至會認為員工保持「零特別休假」、「有假不休」，一定是對工作比較上心、對公司比較有向心力，工作績效必然表現比較優異，但真是如此嗎？專家指出：休假多寡並不是「工作績效提升」的必要元素，何況特休本意是調劑身心與充電，乃是「輔助達成工作績效」的工具，不應該混為一談。。
文／許朝茂
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特休有哪些法規？追求「工作績效與特休」前要先熟悉主管監督工作績效，不宜無限上綱至特休管轄一、考評工作績效的函數，不應包括「特別休假」二、「特別休假」的設計，旨在調劑或充電、幫助達成工作績效三、工作績效好壞與休假多寡，真的沒那麼相關小結
員工普遍將「特別休假」使用於出國一玩、工作喘息、短期研習、個人照顧計畫實踐、照顧長輩等用途，俗稱的「特休」是有薪假且若工作年資長者（特休假多），也能在職務非繁忙之際，調適工作壓力、利用特別休假來調節貢獻。
日前曾有一位上班族跟公司請「特別休假」出國遊玩，主管要求其尋妥代理人，但其職務代理人資歷淺，主管非但不同意且則生氣的說要「扣績效獎金」。
事主將經過對網友揭露，獲得的反應為：提出特休而扣績效獎金「已經違法了」。另一件類似案例則是「主管在意員工請特別休假日數多寡」，甚至將其連結至「工作績效考評」。
特別休假的屬性很單純是員工假期，但對應到不同情境時卻形成不同的殺傷力。難道對主管而言，員工保持「零特別休假」才是完美的勞工？本文將針對「工作績效與特別休假」的關聯性加以釐清，也希望勞資雙方減少對其誤解。
延伸閱讀：10種常見的「特休地雷」踩不得！「工作1年只給7天假」、「特休直接折現」都違法
特休有哪些法規？追求「工作績效與特休」前要先熟悉
《勞動基準法》第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假。特別休假期日，由勞工排定。但雇主基於企業經營上急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
《勞動契約法》第7條：勞動者有發明時，其發明權屬於勞動者。前項發明，因經營上之共同經驗而獲得者，其發明權屬於僱方。但其發明如有重大之經濟價值時，勞動者得請求相當報酬。
《勞動契約法》第22條：勞動者因自己之過失，在普通條件之下，不能達於標準生產額時，僅得請求與其工作相當之報酬。標準生產額，由雇方或雇方團體與勞方團體共同協定之。
主管監督工作績效，不宜無限上綱至特休管轄
管理員工並追蹤其工作績效乃主管任務，員工因「高績效」而贏得主管重視、原無可厚非。而「特別休假」功能在於作為勞務工作的調劑，除非它因不當使用而導致干擾工作進行，否則聰明的主管應該將這二者明確區隔開來。
一、考評工作績效的函數，不應包括「特別休假」
工作績效係指：在企業員工的績效具體表現為完成工作的目標（含數量、質量）及為企業相關傑出之貢獻等等。企業工作績效一般包含：年度內執行績效目標（是否超越目標）、研發新產品、技術創新、成功專利申請、營業收入領先同業、獲得制度認證、完成規模併購等等，其創造績效，應有賴於「工作績效函數」達成高效率之組合。
工作績效要好，通常結合員工專業知識、工作能力、強力組織等三大因素，三者如產生強力連結始能完成。換言之，工作績效函數並不包括「特休多寡」這個因素。
實務上員工做出優異工作績效，不能欠缺專業知識及工作能力，且更不太可能發生組織（或小組）是鬆垮、散漫的狀態。
延伸閱讀：我今年的特休有幾天？用「特別休假試算系統」幫你算！
二、「特別休假」的設計，旨在調劑或充電、幫助達成工作績效
特別休假，乃員工任職企業一定期間工作年資，雇主依法給予由其自主性分配與運用之有薪假期。因此，雇主應於勞工符合特別休假條件時，讓勞工得以自由排定特別休假。其宗旨給予員工因經年累積例行性工作，難免上班乏味而供給之工作調劑或生活調劑之用。
而且隨著員工累積之工作年資增加，其得享有之特別休假日數，隨之增加，最初在設計之時就頗有鼓勵及慰勞之暗示。
而「工作績效」如前文所提，主要受到員工專業知識、工作能力、強力組織等三大因素有關，員工如何運用特別休假對工作績效未有明顯影響力。除非團隊成員在申請特別休假時「使壞心眼」（如故意延長休假日數、故意挑選業務繁忙之際休假、藉休假之名行躲避工作專案之實、無預警聯合休假刻意讓營運『開天窗』等等），如發生這種特殊狀況，甚至故意耽擱工作績效，頗值得企業人資細究其形成原因為何？
延伸閱讀：請「特休」一律須事先告知嗎？當天遲到就改請特休嗎？
三、工作績效好壞與休假多寡，真的沒那麼相關
工作績效與特別休假運用天數多寡有關嗎？「特別休假」攸關工作與生活平衡（包括生活調劑），尤其密集工作、作業強度高的職務來說，既要保持年復一年的高績效、也要注意員工的身心健康，這時「特別休假」頗有發揮調劑的功效（有「強迫員工暫離工作崗位」休息之意）。
常會有人認為：「若員工特別休假請多了，該員工之工作績效一定無法提升」，甚至會認為員工保持「零特別休假」、「有假不休」，一定是對工作比較上心、對公司比較有向心力，工作績效必然表現比較優異，但真是如此嗎？
假如果真如此，則「特別休假」應該會被廣泛納入評比「工作績效」的重要要素，但實情其實並非「不休假就一定效率比較高」，主管不應存有「若控制員工特別休假的次數、部門績效便會大大提升」的不實際幻想。
延伸閱讀：員工常請假不單純？用請假躲專案、辦公室人際、騎驢找馬……別放過這些藏在休假中的蛛絲馬跡！
小結
職場上，工作績效通常用作衡量員工在工作期間的產出，如工作達標、也可依其績效實際提出獎賞，但管理者應該明白，工作績效實與「員工專業知識」、「工作能力」、「強力組織」等三大因素相關，跟其「休假多寡」不一定相關。
特別休假，其作用促使個人工作上及生活上有所調劑，期間藉助適當休息減少疲憊或厭倦後，使其重回崗位，而有益於工作投入及績效提升，主管似乎無須將工作績效與「零特別休假」連結，反而造成員工情緒波動，不利工作績效發揮。
（原文標題：工作績效評比，難道需要「零特休」指標之支撐？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
「補假」有期限嗎？天災、事變或突發事件多久內要休完？
當遇上天災、事變或是突發事件，導致雇主必須請勞工「不得已停止假期出勤」，依勞基法現行規定除了要加倍發給工資之外，事後也應提供「補假」休息，但是「補假」有規定多久內得休完嗎？律師指出：除非雇主取得工會同意，「補假休息」才可延至工作結束後30日內給予，否則都應該在工作結束7天內提供完畢唷！
文／勝綸法律事務所
雇主遇有天災、事變或突發事件，不得已停止勞工假期，讓勞工出勤工作，應依《勞基法》第40條規定辦理，同條第1項並規定停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。所謂「補假休息」究竟應於何時給勞工補假呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
相關法令
《勞基法》第40條第1項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」
《勞基法》第40條第2項規定：「前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」
律師解說
勞基法第40條之特殊加班規定運用於「假日」，包括「國定假日」、「特別休假」及「例假」（參勞動部109年2月3日勞動條3字第1090130090號函），所以當雇主因天災、事變或突發事件，讓勞工在「國定假日」、「特別休假」及「例假」出勤時，就必須依照勞基法第40條第1項規定，加倍發給工資，並給予勞工事後補假休息。
至於事後到底何時該給勞工補假休息？主管機關早期見解原本是認為，考量勞工不得已停止假期必須出勤，為使勞工調節身心、消除疲勞，避免連續工作多日導致過勞，所謂「事後補假休息」，原則上應於天災、事變或突發事件工作結束後就立刻補假休息，例外是勞雇雙方於事後另行協商排定適當日期補假休息，亦無不可（行政院勞工委員會78年10月24日（78）台勞動2字第25237號函）。
但例外讓勞雇雙方事後另行協商排定適當日期補假休息，又恐怕拖延過久，於是勞動部109年12月3日勞動條3字第1090131037號函，補充表示：「勞雇雙方於事後另行協商排定適當日期補假休息者，各該補假至遲仍應於各該日工作結束後7日內為之」。也就是要求雇主原則上必須工作結束後立刻給勞工補假休息，例外是勞雇協商工作結束後7日內的適當日期補假休息。
最新消息則是，勞動部113年7月17日勞動條3字第1130148423號函又補充表示：「雇主經工會同意，或於團體協約載明，允勞雇雙方得另行協商排定適當日期補假休息者，其補假休息至遲得於各該日工作結束後30日內為之，且不得使勞工連續工作逾13日」。
結論
依勞動部113年7月17日勞動條3字第1130148423號函的最新見解，只有當雇主取得工會同意，或與工會締結團體協約載明者，《勞基法》第40條第1項所謂「補假休息」才可以最晚拖到工作結束後30日內給予，否則都還是必須遵守勞動部109年12月3日勞動條3字第1090131037號函，最晚於工作結束後7日內提供補假休息。
（原文標題：勞基法第40條所謂補假休息應於天災、事變或突發事件後多久內提供？）
勞動契約可以「單方面終止」嗎？律師：3種情境均須符合規定才成立
勞動契約可以「單方面終止」嗎？如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看，公司可以強制中止雙方的合作嗎？律師提醒：終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」，因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約，仍須符合各條款規定才是「合法」終止。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能先回應希望將文件帶回家，並與律師討論。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
常見問題
實務上，雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險，通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案，以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是，契約終止權究竟有哪些種類，以及不同權利的差別在哪呢？
律師解說
依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨：「按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。」
再者，依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決：「按現行勞基法之勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，自不生終止之效力。」
從上開最高法院判決就可以知道，終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。
合意終止：意指契約雙方對於終止契約有共識，且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散，一起同意分開，就像兩人和平分手。
法定終止權：意指契約任何一方如果要終止契約，就必須符合法律所規定的要件，且終止後的相關事項，依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣，得符合某些要件才可以單方解除契約。
約定終止權：意即契約中已經有明定，在何種情況下可以行使終止權，且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。
然而，對照勞基法第11、12、14條等規定可以知道，如雇主依照勞基法第11、12條規定要單方終止勞動契約，必須在有符合各該款事由時，才可能算是「合法」終止。反之，勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時，也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。（當然已經排除勞工自請離職的情形）
以小明的情況，公司與之協商終止契約事項，小明雖將相關文件攜回討論，但小明有權利答應或不答應。不過，先不論小明是否答應，公司在小明有符合勞基法第11、12條等相關規定下，亦可以採行單方終止的方式辦理（本案有試用期爭議，暫不贅述）。
結論
勞動契約的單方終止，原則上就是前述三種，但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念，此部分礙於篇幅，就留待之後再與讀者介紹。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了［終止篇1］）
【勞工資遣】議題，這些也該要知道：
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新聞中的法律／勞工特休未休完 最多延一年
2025-02-10 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 註：本文由勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛口述，記者江睿智整理
每到農曆年後，有些勞工會因個人職涯規劃而決定轉職，須特別提醒雇主注意，勞工未休畢的特別休假應依法折發工資；另外在職員工特休未休完，勞雇雙方可協商遞延，最多遞延一年。
延伸閱讀：10種常見「特休地雷」！工作滿1年只給7天、直接折現、兼職勞工沒特休全都違法
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假，六個月以上一年未滿者給三日特休假，一年以上二年未滿者則是七日，二年以上三年未滿者為十日；三年以上五年未滿者，每年14日。五年以上十年未滿者，每年15日。十年以上者，每一年加給一日，加至30日為止。
根據勞基法規定，只要勞動契約終止，雇主必須就勞工未休畢之日數進行結算。所以，當勞工決定自原公司離職，雇主應依勞工「到職日」及「工作年資」，計算應給予之特別休假日數，並就勞工尚未休畢之日數，結算工資。
雇主需多加留意，當與勞工契約終止時，不論勞工契約終止原因為何，例如：勞工自請離職、被雇主資遣等，亦不論勞工特別休假未休完的原因為何，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。
工資發給之期限，原則上應於終止契約時，結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。例如：勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有六天特休未休畢，該六天之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。
此外，針對在職勞工，勞工因年度終結而未休的特休日數，除經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者外，其餘日數，不論未休原因為何，雇主均應結清發給勞工工資。
勞雇雙方可協商以勞工受僱當日起算，每一周年之期間、曆年制（1月1日至12月31日）、會計年度、學年度（學校）或勞雇雙方約定年度的期間行使特別休假權利。
但不論約定用哪一種方式給假，凡是年度終結勞工未休畢的特休日數，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資。有關發給工資的期限，必須在契約約定之工資給付日，或至遲於年度終結後30日內發給。
針對未休完特休假，如經勞雇雙方協商同意，得遞延至次一年度實施；但至次一年度終結或契約終止時，勞工仍有未休畢之日數，雇主應按原特別休假年度終結時，應發給工資之基準計發工資。
舉例來說，某勞工是2017年3月10日到職，與雇主約定年度期間為周年制，亦即以每年3月10日為結算日。該勞工至今工作已滿六年，特休假有15天，到2025年3月10日前仍有五天未休，經協商後，可遞延到下年度使用。若這五天假於2026年3月10日前仍未休畢，雇主就必須折算工資，不得再遞延。
特別休假是勞工的法定權益，特別休假期日的排定應按照勞工意願。另為使勞工瞭解每年特別休假可休日數，雇主應將勞工當年可休日數及未休日數所發給之工資，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工；書面通知之形式，得以紙本、電子資料傳輸方式為之。
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