【2026/11/16開班】ISO/IEC 42001:2023 人工智慧管理系統主導稽核員課程
104學習
督導輻射工作人員劑量紀錄管理
這項技能主要是確保輻射工作人員的暴露劑量在安全範圍內，避免超標造成健康風險。透過有效管理與監控劑量紀錄，能及時發現異常狀況，保障員工安全並符合法規要求。此外，也有助於提升部門的風險控管能力與職場安全文化，確保工作環境符合國家輻射防護標準。
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【2026/11/21開班】ISO/IEC 42001:2023 人工智慧管理系統主導稽核員課程
人資如何從管理制度面來因應以及預防職安風險
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【10/28（三）開課｜台北３日實體班】ISO 27701:2025 隱私資訊管理系統主導稽核員轉換訓練課程
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精選證照
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輻射防護人員認可證書（師級）
依據「游離輻射防護法」第7條及「輻射防護人員管理辦法」辦理，經輻射防護人員之師級專業測驗及格後，需再接受3個月(大學畢業)或6個月(專科畢業)以上輻射防護工作訓練，始得取得輻射防護人員認可證書（師級）。
行政院核能安全委員會
輻射防護人員認可證書（員級）
依據「游離輻射防護法」第7條及「輻射防護人員管理辦法」辦理，經輻射防護人員之員級專業測驗及格後，需再接受3個月(大學畢業)或6個月(專科畢業)或9個月(高中以上學校畢業)以上輻射防護工作訓練，始得取得輻射防護人員認可證書（員級）。
行政院核能安全委員會
個人資料安全管控師
個人資料安全管控師是負責保護個人資料安全的專業人員。他們需要了解個人資料保護法律法規，評估和管理企業的資料風險，設計和實施資料安全政策和程序，確保企業遵守相關法規和標準。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
職業安全與環境衛生知識
一個負責設計和實施職業安全衛生管理計劃的專業人員。他們需要了解相關法律法規，評估和管理工作場所的風險，提供培訓和監督以確保員工的安全和健康。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
丙種職業安全衛生業務主管
丙種職業安全衛生業務主管證照為專業證照，主要培訓持有人具備職場安全衛生管理能力，能協助企業推動安全衛生政策、執行危害辨識與風險評估，確保工作環境符合法規要求，降低職業災害發生率。持證者適合在製造業、建築業及其他高風險產業擔任安全衛生管理相關職務，提升企業整體安全文化，保障勞工權益並促進工作場所健康與安全。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
職業衛生管理師
職業衛生管理師證照旨在培養具備職業安全衛生相關知識與技能的專業人才，能有效評估工作環境中的危害因素，制定並執行職業安全衛生管理措施，保障勞工健康與安全。持有此證照者熟悉相關法規標準，具備風險評估與事故預防能力，能協助企業建立完善的職業衛生管理體系，提升工作場所安全水準，促進勞動環境的持續改善。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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維護勞工健康並監測，勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」
為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。
本次修正共有5大重點：
擴大專業參與
落實暴露評估
鼓勵自主管理
擴大監測項目及管理
加強監測機構管理
▲ 圖片來源：勞動部
延伸閱讀：創造高互動工作環境，吸引Z世代求職者到職
根據勞動部新聞稿，本次修正共有五大重點：
一、擴增監測項目並強化監測管理
新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。
二、落實暴露評估成效
除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。
三、擴大專業人員參與
將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。
四、鼓勵企業落實自主管理
對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。
五、強化監測機構管理
明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。」
勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表
勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。
勞工作業環境監測實施辦法QA一次看！
Q：這次修正有哪些重點？A：1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。
Q：為使雇主及監測機構實施的作業環境監測，能真實反映勞工暴露風險，勞動部修正了什麼？A：1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性，並透過統計分析的暴露評估方法，以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者，監測週期由每6個月縮短至每3個月1次，以督促雇主採取有效控制措施，並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位，監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂，勞工人數將下修至300人，讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測，可罰6-30萬，情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。
Q：這次修正擴增調整監測項目，有哪些主要變動？A：本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例，增加13種應實施監測的有害物質（如甲醛、環氧乙烷等）。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化，進而演變為矽肺症、肺癌，未來將指定業別（如：陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等），應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。
Q：如何強化監測自主管理？A：因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出（ND值）或極低濃度，這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者，其經中央主管機關審查通過，得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定，引導事業單位落實監測制度有效性。
Q：這次修法什麼時候上路實施？A：這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間，讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方，能有充裕的時間完善相關配套措施，相關制度至2027年1月1日施行。
【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
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颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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法院認證的職災：台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍
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防範「戶外熱危害」＋ 新職安法7月上路，勞動部啟動高溫專案檢查和改善追蹤
近期全國各地氣溫逐漸升高，為防止勞工於戶外作業時發生高溫熱中暑的狀況，並因應民國115年7月將上路的「職業安全衛生法」新規定，勞動部宣佈將自6月1日起同步展開「戶外高溫專案檢查」和「熱危害改善追蹤查核」，期望透過「雙軌防護措施」來維護戶外勞工的作業安全健康。
文／《104職場力》
勞動部發布新聞稿說明：近期各地氣溫逐漸升高，為防止勞工於戶外作業發生熱中暑、熱衰竭等職業災害，勞動部自6月1日起將同步展開雙軌防護機制，除啟動「戶外高溫專案檢查」，針對營造、道路修繕等高風險作業場所加強勞動檢查外，另辦理「熱危害改善追蹤查核」，督促事業單位確實提供遮陽、降溫、飲水及休息等防護措施，保障戶外作業勞工安全健康。
延伸閱讀：企業添購「冰背心」、「風扇衣」防護戶外高溫，政府最高補助比例80%！
勞動部強調，面對氣候變遷帶來的高溫風險，將持續以「預防為先、風險管理」方式，強化戶外作業熱危害防護機制，督促事業單位落實各項防護措施，共同維護勞工安全與健康。
如雇主未採取必要防護措施，而違反《職業安全衛生法》相關規定，依照7月1日新上路的《職業安全衛生法》規定，可處新臺幣5萬至300萬元罰鍰。對於高風險作業場所，也將加強專案檢查與複查，督促事業單位儘速改善。
勞動部也提醒從事戶外作業勞工，可多利用「高氣溫作業防護資訊網」查詢所在地熱危害風險及未來氣象預測，適時補充水分並留意身體狀況；雇主對新進勞工更應建立「熱適應」機制，循序增加工作暴露時間，並加強現場觀察與管理，避免因尚未適應高溫環境而發生危害。
高氣溫作業防護資訊網
員工擅自公開監視器畫面，公司要承擔哪些法律風險與責任？
日前曾發生在某旅館任職的人員，私自上網在社群媒體上公開自己與多個監視器畫面「同框」的自拍照，並狂妄寫下「隨便我看超爽」的言論，因此引發社會撻伐與關注。事後該旅館雖緊急停止該名員工的職務和系統權限，並展開內部調查和責任追究，但公司是否仍因員工的「個人行為」而導致法律責任呢？律師為您詳細解答相關的風險與責任。
文／勝綸法律事務所
【案例】自稱任職於某旅館的男子在社群網站上張貼自己與多個監視器畫面同框的自拍照，並寫下「1晚1萬多塊的房間隨便我看超爽」，而遭到諸多網友質疑該旅館在管理上顯有疏失。雖然該旅館立刻發表聲明表示已停止該男子的所有職務與系統權限，並開始展開內部調查及追究責任，但除了商譽上的影響外，該旅館是否可能因為員工的行為而負有法律責任呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
個人資料保護法第29條規定：「非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者，不在此限(第1項)。依前項規定請求賠償者，適用前條第二項至第六項規定(第2項)。」、同法第28條第2、3項規定：「被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求為回復名譽之適當處分(第2項)。依前二項情形，如被害人不易或不能證明其實際損害額時，得請求法院依侵害情節，以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算(第3項)。」
民法第184條第1項前段及第195條第1項分別規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任」、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」、民法第188條第1項並規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」
據上可知，如公開監視器畫面被認係不法利用個人資料而侵害他人權益，或侵害他人肖像權，被害人除了可向行為人請求損害賠償外，在行為人係因執行職務而有不法行為時，行為人之雇主亦應對被害人與行為人負連帶賠償責任。
又關於執行職務之認定，臺灣臺北地方法院105年度訴字第5255號民事判決指出：「本件李○○、程○○係利用上班時間（104年3月3日下午2時許），在○○公司程○○之經理辦公室內以公司電腦，透過賴○○查詢原告配偶資料之方式，查得原告之姓名及聯絡地址，係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害原告之權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，雖係為自己利益所為，亦應包含在民法第188條第1項所定『受僱人因執行職務不法侵害他人之權利』之範圍內，而○○公司復未舉證證明其對李○○、程○○及賴○○非法利用原告個人資料行為之發生已盡力防止仍不免發，自應與其受僱人即李○○、程○○連帶對原告負損害賠償責任，是原告主張○○公司應與李○○、程○○連帶負損害賠償責任，自屬有理。」可見只要行為人係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害他人權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，則縱使行為人是為自己利益所為，仍有可能被認為屬於民法第188條第1項所定「受僱人因執行職務不法侵害他人之權利」之範圍內。未經公司允許擅將這些資訊洩漏，自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
延伸閱讀：把公司的內部資訊轉傳給朋友看，會構成洩密罪嗎？
結論
是以，在案例所示情形，旅館之員工在社群網站上張貼多個監視器畫面之行為，不但該員工可能因構成不法利用個人資料、侵害肖像權而負損害賠償責任；旅館亦可能因其員工係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害他人權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，故除非旅館能依民法第188條第1項但書證明其就選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害，否則將對被害人亦負損害賠償責任。
（原文標題：員工恣意公開公司監視器畫面，公司的風險及責任？）
行動電源或鋰電池起火怎麼辦？原因、預防、火災應變解析
近來多起行動電源起火與爆炸事件頻傳，引發民眾高度關注。鋰電池為何頻繁成為火災源頭？又該如何正確預防與處理？本篇彙整消防局等官方單位的資訊，全面解析鋰電池起火的成因、預防要點及應變步驟，協助大家有效降低風險、守護安全。
文／《104職場力》
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為什麼行動電源、鋰電池會起火？從「熱失控」說起如何預防鋰電池起火？生活必知安全小知識萬一行動電源真的起火了怎麼辦？記住保命5步驟！職場上如何預防鋰電池起火？
為什麼行動電源、鋰電池會起火？從「熱失控」說起
鋰電池因為有容量大、體積小且可重複充電的特性，常被廣泛應用於行動電源及各類可攜式電子產品，成為現代生活中不可或缺的能源配件。
至於近期鋰電池起火意外頻傳是什麼原因造成？根據台北市消防局的說法，原因多與鋰電池內部的化學反應失衡有關，這類反應會導致電池本體在短時間內不斷升溫、產生並釋放大量熱能，最終可能引燃周遭物品。專家把這類現象稱作「熱失控」，是鋰電池最嚴重的潛在風險之一。
行動電源起火的原因多半與電池損害或不當保存有關，例如以下3種狀況：
產品使用了劣質、未經認證的鋰電池。
過度充放電、短路，或使用非專用充電器導致電池受到損傷。
受外力撞擊、變形，或暴露在高溫、陽光直曬射等極端環境中，導致電池結構損害。
這些因素都可能引發鋰電池起火，不可不慎。
鋰電池起火有多危險？
鋰電池起火會產生大量的熱能、煙霧及有毒氣體，甚至可能會引發爆炸，對人和環境的傷害性都不容小覷。
更棘手的是，鋰電池的「熱失控」特性，不僅會讓火勢難以撲滅，滅火後也還有復燃的可能，增加處理的難度。
如何預防鋰電池起火？生活必知安全小知識
為了降低鋰電池引發火災的風險，我們參考多個縣市消防局提供的建議，整理出以下實用的鋰電池安全使用指南，適用於日常生活與工作環境：
1. 購買與使用鋰電池前的注意事項
購買產品時務必認明經濟部標準檢驗局核可的「商品檢驗標章（BSMI）」。
使用原廠或認證合格的充電設備，切勿過度充電，避免電池過熱或短路。
依照產品說明正確操作，如發現膨脹、異味、過熱等異常狀況應立即停止使用。
2. 鋰電池充電時的注意事項
避免在密閉空間、陽光直射或高溫環境中充電，例如車內、窗邊等地。
請遠離易燃物如床鋪、沙發、窗簾等區域充電，降低延燒風險。
切勿在睡眠中或長時間無人看管的情況下充電，務必有使用者在場監控。
避免同時連接多個高耗電設備使延長線過度負載，建議一個插座僅供一台設備充電。
充電時保持空間通風與整潔，減少堆疊與壓迫設備的情況。
3. 保存與報廢的注意事項
避免摩擦、敲擊或撞擊產品，也應避免與硬幣、鑰匙等金屬物放在一起，以防短路。
切勿自行拆解、重組鋰電池或內含鋰電池的產品，以免造成電池破裂或漏液。
報廢處理須依正確程序進行，可先將廢電池浸泡於1/1000鹽水中至無氣泡產生，並於正負極貼上絕緣膠帶，最後交由清潔隊或合法回收單位處理，切勿任意丟棄。
上述原則不僅適用於行動電源與手機，也廣泛適用於其他內建鋰電池的產品，如電動滑板車、電動自行車、掃地機器人等。只要日常多一分警覺與小心，就能大幅降低火災風險，守護自己與他人的安全。
萬一行動電源真的起火了怎麼辦？記住保命5步驟！
意外常在瞬間發生，當行動電源或其他鋰電池產品出現異常甚至起火時，請保持冷靜，並依下列步驟迅速應對：
1. 大聲示警，提醒他人
若身邊還有其他人，請立刻大聲呼喊示警，提醒大家提高警覺、協助應變或及時撤離現場。
2. 若在充電中，立即斷電
當鋰電池產品在充電狀態下出現異常發熱或冒煙等狀況，請第一時間拔除插頭或關閉電源，以防情況惡化。
3. 火勢尚小時，可滅火或降溫處理
若火勢不大，在確保自身安全無虞的前提下，可嘗試透過3種方式滅火：
使用乾粉滅火器或室內消防設備進行初步滅火。
將起火裝置移至空曠處、遠離可燃物。
將鋰電池泡入水中降溫，可有效防止持續燃燒或復燃。
4. 火勢失控時，立即撥打 119
若火勢擴大或無法控制，請儘速撥打119，由消防專業人員處理，切勿勉強自行撲救。
5. 優先避難，遠離有毒煙霧
如情況危急，請立即帶領現場人員撤離，特別是遠離密閉空間或煙霧濃厚處，以免吸入有毒氣體造成二次傷害。
鋰電池起火不能潑水是真的嗎？官方這樣說
網路上對於「鋰電池起火是否可以潑水」有不同看法，有些資訊甚至指出「潑水可能引發爆炸」，對此台北市政府消防局提供了專業解釋，並將處理方式依「可充電」及「不可充電」做出區隔，說明如下：
種類「可充電」鋰離子電池「不可充電」鋰金屬電池特性可充電重複使用一次性，不可充電重複使用成分電解液金屬鋰滅火方式可用水滅，使用水可大量降溫遇水會起反應，因此建議使用金屬滅火器
因此，除鈕扣型等一次性鋰金屬電池外，如行動電源這類可重複充電的鋰電池產品，在起火時是可以使用水潑灑或泡水來降溫滅火的，不僅安全，還有助於防止熱失控造成的復燃風險。
職場上如何預防鋰電池起火？
鋰電池起火事故不只是居家風險，其實我們每天在辦公室使用的筆電、行動電源、無線耳機、甚至公司提供的電動代步工具，都可能因為電池老化、充電不當而引發危險。員工也應該將「鋰電池安全巡查」視為例行事務的一環，例如主動做到以下幾件事：
建議定期檢查自己辦公的電池設備是否老化、破損：像是筆電電池有無膨脹、外殼是否破損、行動電源是否異常發燙，發現異狀應立即停止使用並通報。
充電位置要安全：避免在紙堆、文件旁、椅墊上或沒人注意的地方充電，特別是下班後不應讓設備持續插著電。
留意公司是否有安全規範與標示：若公司有設置電動車或充電站，也要遵守操作流程，不亂接插座。
參加防災訓練別混過去：了解鋰電池萬一起火時該怎麼應對、如何通報與協助撤離，關鍵時刻真的能救人一命。
常見的鋰電池體積雖小，但火災風險卻真實存在，從自己能做的事開始，就是保護自己、也保護整個辦公室的第一步。
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職安法新制7月上路 工程業主納防災責任、分3年納管
2026-04-28 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
修正後的「職業安全衛生法」預計七月上路，將導入源頭管理，要求一定規模以上的工程業主在交付規畫、設計及施工前分析潛在危害，採取預防作為及編列安衛費用等。勞動部昨預告子法「工程安全設計及統合管理辦法」草案，將以3年3階段納管，明年7月起，先鎖定造價10億元等的大規模工程，2029年7月起全面推動。
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勞動部職安組組長陳光輝說，依職安法第15條之1第4項、第27條之1第3項授權訂定的「工程安全設計及統合管理辦法」草案，將工程業主納入職業安全衛生防災體系，要求一定規模以上的高風險工程業主，從規畫、設計階段，透過調整設計方案與編撰安衛圖說、施工規範及預算，從源頭降低施工風險。
▲ 圖片來源：勞動部
陳光輝說，辦法還規定，業主在選商時應考量施工廠商執行安全衛生績效，並於工程施工階段督促施工廠商實施風險評估，將必要的安衛設施納入施工計畫執行，並進行監督查證。此外，如果業主採行平行分包，由多家不同施工廠商共同作業時，必須指定其中一家主要施工廠商負責整體工程安全協調，避免因溝通不良或作業衝突導致災害發生。
他強調，過去營造業防災責任多集中在施工階段的廠商，事實上，很多危害風險在規畫與設計階段就能被辨識，如能提早處理就能大幅降低事故發生機率。管理辦法的最終目標是讓營造安全從業主做起，透過制度要求工程業主、設計單位與施工團隊共同承擔安全責任。
陳光輝表示，新法預計7月上路，但考量業主作業準備期，將設有緩衝期，分3年、3階段實施，第一階段預計於2027年7月納入造價新台幣10億元以上等大型工程，第二階段是在2028年7月納入造價大於2億的中大型工程，最後是在2029年7月全面推動。
陳光輝說，「工程安全設計及統合管理辦法」草案明訂工程業主的法定作為義務，違者開罰3萬到75萬元，若未守法導致重大職災，最高可處300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額1/2，罰到450萬元。草案預告至5月27日。
員工社群發文惹議，公司也遭殃！主管不可不知的社群媒體風險管理
員工在IG、臉書的貼文失當，隨時可能引爆公司的公關危機。身為主管該如何應對和預防？從官方身分使用到私人時間使用社群等4大情境解析，有不同管理方針來進行風險管理。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。
文／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克
如Facebook、LinkedIn、Twitter（編按：現已改名X）和Instagram等社群媒體已經成為日常生活的一部分。你的團隊成員很可能活躍於其中一個或多個平台。身為主管，你需要主動關切他們在工作場所使用之社群媒體的影響。社群媒體的使用與工作相關的地方至少有4個，分別是：
官方使用：代表公司對外發表的官方聲明，通常透過社群媒體平台進行。
工作上的專業使用：將社群媒體做為實現公司使命的一項工具來使用。例如，執行研究、招募員工以及推廣公司的產品或服務。
工作上的個人使用：員工在辦公時間利用公司設備登入個人的社群媒體帳戶。
私人時間與私人設備上的個人使用：員工下班以後使用私人設備進行的社群媒體活動。
官方身分使用社群媒體
官方使用專門保留給負責公共關係、投資者關係、公共資訊等業務的員工。除非你的團隊負責這些領域，否則不會影響到你。
工作上的專業使用社群媒體
將社群媒體應用於專業工作上，的確是不錯的工具。但如果你的下屬將社群媒體當作與業務相關的工具，你應該給出明確的書面指導方針，說明他們發出的貼文中哪些可以透露，哪些不可以透露。
工作上的個人使用社群媒體
在工作場合中使用個人社群媒體需要特別留意。如果忽視這一點，很容易造成麻煩。許多公司明確禁止員工在上班時間登入個人社群媒體，尤其是使用公司設備。這些政策通常也規定員工不可使用公司電子郵件地址註冊個人社群媒體帳號。這樣的政策背後常見的考量是擔心生產力下降以及潛在的法律責任。如果這是你公司的政策，必須清楚傳達給所有下屬。
一如處理任何其他職場的問題，你要處理不遵守政策的行為。追蹤員工的社群媒體帳號來監控他們是否違背政策，這一做法是在冒險。在如此採取行動之前，你一定要先向人力資源部門或法律部門徵詢意見。
你的立場或者公司政策可能對個人使用社群媒體的規定較為寬鬆，或許允許員工在休息時間利用個人設備登入個人社群媒體。此外，政策甚至可能更有彈性，允許員工在不影響工作效率的前提下，以合理的方式使用社群媒體。最重要的是，須將相關政策清晰且充分傳達給下屬。
私人時間及設備使用社群媒體
員工利用私人時間以及個人設備使用社群媒體，一般不該涉及雇主。然而，一旦員工發布公司機密或獨家訊息，或發表批評公司同事的言論，情況就不同了。這些行為可能涉及潛在的法律責任和問題，應該在人力資源或法律部門的指導下非常謹慎地處理。
節錄自：聯經出版《普通主管才是最強主管：百萬領導者齊聲推薦！第一天當主管就上手的43個帶人常識，用簡單原則打造最強團隊》／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 著
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工廠爆炸頻傳…勞動部擴大職災停工範圍 加嚴復工審查
2025-07-08 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
勞動部今修正發布「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」，針對發生重大職災事業單位的其他相同危害作業、重大職災累犯或火災、爆炸事件廠場的相關危害關聯性設施，將一併勒令停工改善。此外，勞檢機構審查復工時，工程業主、事業單位代表人或負責人都應出席以負責。若違反停工通知，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。
延伸閱讀：勞動部修訂停工及復工作業要點，嚴格把關作業安全
接連發生遠東新世紀化學纖維總廠、台中新光三越百貨公司火災爆炸，引起各界關注，勞動部職安署為此修正「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」。
修正有4大重點，包括全面改善設施不良、多次肇災擴大停工、關聯危害系統改善、高層當責確保安全。職安署職業安全組組長陳光輝指出，針對設施違規而發生重大職災的工作場所，其他具有相同危害作業的工作場所應一併停工全面進行改善。他舉例，若一個營建工地裡，發生勞工墜落電梯井事故，過去只會要求該電梯井停工，往後是工地內所有電梯井全面停工改善。
第2個修正重點，則是針對三年內發生2起重大職業災害的「累犯」，勞動檢查機構將就肇災的分項工程或製程相關設施一併要求停工改善。陳光輝說，若累犯廠場內的鋼構施作發生災害，將來就是全部鋼構工程都要停工，並要求事業單位徹底檢討其管理作為。
對於發生火災、爆炸事件的廠場，不管有無勞工罹災，其危害關聯性設施場所也將要求停工，找出失效根本原因，例如工廠某高溫、高壓製程發生洩漏火災、爆炸，該製程管線內化學物質流經的場所因具危害關聯性，將處以停工，要求事業單位重新檢討設施安全及管理制度。
此外，陳光輝表示，過去並未特別要求業主、原事業單位的代表人或經營負責人要出席復工審查會議，為了督促事業單位最高管理階層重視、落實安全衛生管理，要點修正後，也會要求高階主管出席復工審查。
職安署強調，勞動檢查機構的停工處分並無期限，改善完成後始得申請復工，違反停工通知者，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。職安署將採輔導與檢查併行策略，適時指導事業單位改善安全衛生設施，提升自主管理能力，以防止職業災害發生。
環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
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▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
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嚴防重大職災！勞動部今突襲83公共工程勞檢 開罰733萬元
2024-10-18 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
為督促公共工程落實施工安全管理，勞動部職安署今召集各勞動檢查機構發動全國同步勞檢，對職安管理績效不彰公共工程祭出重罰，總計勞檢83工地，查出違反288項、停工27處，總共開罰733萬元。
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近期營造業發生死亡職災人數增加，包括8月17日台電公司於新北市淡水區新建工程發生鑽孔機桁架臂桿倒塌，8月19日台中市建設局之石岡區橋梁工程發生墩柱鋼筋倒塌，10月6日交通部高公局位於高雄市旗山區國道後續路段橋梁耐震補強工程發生水箱車翻覆，且罹災3名勞工身分均為移工，顯示尚有部分機關辦理公共工程的職安管理績效不彰。
職安署說，勞動部已於9月份召開職場減災跨部會平台會議，要求部會督促監造單位及施工廠商等落實施工安全查核之外，今天也由職安署署長鄒子廉與各勞動檢查機構首長及主管等率百名勞動檢查員，於全國北、中、南等地區實施突擊檢查，強化公工程施工安全監督及管理水準，嚴防重大職災事故發生。
職安署指出，本次主要檢查對象以工安資源投入少、安全衛生執行績效差、曾發生職災或屬於危險性工作場所等公共工程為主。初步統計，本次同步勞檢共83工地、違反288項、停工27處、罰鍰約733萬元。
鄒子廉表示，除公共工程，近年民間工程職災也未明顯降低趨勢，其中又以墜落職災為主，公共工程不論是人力或經費等各方面資源均優於民間工程，特別呼籲公共工程應發揮領頭羊精神，並以主辦機關為核心，強化領導統御，發揮施工團隊精神，提升公共工程施工安全管理水準，以為民間工程表率。
鄒子廉說，本次勞檢缺失，除請主辦機關督促廠商立即改善之外，並要求通盤檢討工地職安管理制度，降低整體工地施工風險，職安署將持續加強營造工地防災勞檢，要求勞動檢查機構勤查嚴罰，督促雇主善盡守護勞工安全之責。
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
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前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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