104學習

新產品與進出貨檢驗

這項技能主要是確保產品從研發到出貨過程中品質穩定且符合標準。透過嚴格檢驗,可以及早發現瑕疵或不良品,避免流入市場造成客訴或退貨,降低公司損失。同時也能確保新產品符合設計規範與客戶需求,提高產品競爭力。良好的檢驗流程有助於提升生產效率與團隊協作,確保供應鏈順暢,對企業整體營運和品牌形象都有正面影響。

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

供應鏈與採購管理認證 |
強化物流、採購策略與供應鏈效能,提升專業技能和就業機會。 這項認證旨在證明個人對供應鏈與採購管理領域的專業知識和技能。通過此認證,個人展示了對供應鏈管理、採購策略、物流運作等方面的理解和應用能力,有助於提升專業職涯發展。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
TBSA商務企劃能力初級檢定 |
TBSA社團法人台灣商務策劃協會,做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會,有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能,企劃能力將是企業選才的重要標準,特與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作,共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準,以企劃專業人才所需具備的四種能力:「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準,分初級檢定與進階檢定。 【初級檢定考試方式】 採用筆試測驗,檢測專業態度、商管知識、系統性思考、企劃程序與企劃工具綜合認知理解能力。 【檢定特色】 ‧分初級與進階檢定,理論及實務並進,有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。 ‧全國各大專院校積極導入專業檢定證照,並指定為學生必取得之專業證明。 【檢定效益】 ‧TBSA初階檢定合格者取得TBSA進階檢定行銷企劃證照考試報考資格。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
甲級汽車修護技術士 |
汽車修護技術士技能檢定規範於民國六十六年十月十七日公告,依其技能範圍及功能定位分為甲、乙、丙三級。乙級技術士技能檢定規範於民國七十九年與交通部主管的二級汽車修護技工(後修訂為汽車修護技工)考驗規範合併。為配合本行業之技術成長與社會工商業發展之需求,並達到專業人員技能水準隨之提昇的目的,爰於八十八年再予修訂。 甲級工作範圍:運用汽車檢驗機具,設備及相關技術資料從事汽車檢驗與品質鑑定及服務廠管理與經營。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
國際製造管理師 |
檢定並証明製造管理與生產系統設計及營運相關的國際水準專業能力。以產業界中、初級主管或資深技術人員所需之專業管理能力與知識為認證及相關培訓內容。本證照所檢定的知能包含理論與實務,考試與培訓內容切合各該相關工作所需要的完整知識體系。
國際製造工程學會-中華民國分會(Society of Manufacturing Engineers, SME)
國際製造管理師認證-品工管職能 |
檢定並証明製造管理與品管系統設計及營運相關的國際水準專業能力。以產業界中、初級主管或資深技術人員所需之專業管理能力與知識為認證及相關培訓內容。 本證照所檢定的知能包含理論與實務,考試與培訓內容切合各該相關工作所需要的完整知識體系。
國際製造工程學會-中華民國分會(Society of Manufacturing Engineers, SME)

精選貼文,掌握第一手知識

【PM產品經理面試前準備】4步驟展現亮點,零經驗也能切入

產品經理(PM)如何準備面試?作者為軟體業產品經理,曾3次成功轉換不同產業PM,分享PM面試前應做到的4項準備,包含研究核心產品與獲利模式、分析目標市場與競爭對手、關注產業趨勢與公司動態,以及整理個人過去實際案例。即使是零經驗轉職,也有助於在PM面試中亮出競爭力! 文/Michelle Chen(軟體業PM產品經理) 本文目錄(點擊可快速前往) 產品經理PM面試前的準備1. 研究核心產品與獲利模式2. 分析目標市場與競爭對手3. 關注產業趨勢與公司動態4. 整理過去的實際案例產品開發End-to-End Flow — 給沒有PM經驗的跨領域者【Stage 1】用戶需求蒐集:發現問題,定義需求【Stage 2】產品發想與設計:構思解法,制定規劃【Stage 3】開發協調:跨部門合作,確保產品順利落地【Stage 4】測試與上線:確保品質【Stage 5】持續優化:數據驅動,迭代成長總結 產品經理(PM)的工作內容,會因公司組織、產業以及發展階段的不同而有所差異。但無論面試的形式如何變化,根據我3次成功轉換不同產業擔任PM的經驗,企業在尋找符合期待的PM時,看重的核心能力以及關鍵特質其實大同小異。 我的PM職涯起點是從一間日商Fintech做Product Marketing後成功轉職到電商領域做物流系統的PM。第二次是2023年,從荷蘭讀完碩士回台後,加入了一間HR Tech公司,成為該公司成立以來的第二位PM。並在去年底,因為自己本身看重AI 未來趨勢跟發展潛力,因此決定加入一家專注於工業AI的早期新創公司。這幾次的轉職過程中,我參與過數十場PM面試,雖然關卡設計各有不同,但其實背後的脈絡以及評估標準我個人認為蠻一致的。 希望透過這篇文章,與大家分享如何有效準備PM面試,並在過程中充分展現自身優勢,成功獲得理想的Offer! 產品經理PM面試前的準備 面試前一定要準備,一定要準備,一定要準備!千萬別抱著臨場發揮或隨機應變的僥倖心態。只有透過事先準備,才能在面試中完全展現自己的專業能力,以及對公司的認識&興趣。面試官也會更願意與你交流互動,畢竟PM的核心職責就是深入理解產品與市場,而面試的準備程度,能直接反映了未來的工作態度。 1. 研究核心產品與獲利模式 了解公司的主要產品以及獲利模式(例如:SaaS、廣告收費、專案費用、交易抽成等)。並且試著從用戶角度思考:他們的產品解決了什麼問題?產品價值 ( Value proposition ) 是什麼? 2. 分析目標市場與競爭對手 釐清公司的目標用戶輪廓,並分析市場中的潛在競爭對手。比較公司與競爭者的優勢與劣勢,並根據目標用戶特性和市場狀況,思考這些因素將如何影響產品策略的發展方向。 3. 關注產業趨勢與公司動態 閱讀公司最近的新聞稿、公司blog,甚至是該公司在的產業報告以利了解最新的市場趨勢和技術發展。並且先有自己的見解,這些趨勢會如何影響公司的產品走向。 畢竟你還沒真正進入這間公司,對它的產品或產業趨勢不可能完全了解。但重點不是要百分之百正確,而是展現你的態度。就算理解還不夠完整,只要展現出對公司的興趣和熱情,並提出有深度的問題,就能加分,讓對方對你有好印象,也更有專業感。而且,面試是雙向的,準備過程中了解公司的業務,不只是為了表現好,也能幫助自己判斷,這是不是你真的有興趣投入的領域。 4. 整理過去的實際案例 面試時,常常需要分享自己的經驗,所以最好先整理一下過去的成功或失敗案例,還有那些最具挑戰性、讓自己成長最多的經歷。回答時別只是單純敘述過程,或講得太長沒重點。我過去也有好幾次當面試官的經驗,其實到後面真的會聽到很累,所以如果你能幫助面試官秒抓你的故事重點那會非常加分!試著用STAR法則(情境、任務、行動、結果)來說明,讓你的故事更有條理: Situation(情境):問題是什麼? Task(任務):解決這個問題應該要完成哪些任務? Action(行動):為了完成這些任務,你採取了哪些行動? Result(結果):最終產出的成果為何?影響如何? 另外,就算你沒當過PM,也可以從過去的經驗中挖掘相關技能,對應到PM的工作內容。重點是展現你如何推動事情、解決問題,讓你的經歷與PM的核心職責產生連結。例如: 市場調查&研究:如果你做過競品分析、使用者研究,或整理過市場趨勢,這其實就是PM需要的市場/數據分析以及需求驗證的能力。 產品開發或設計:如果你過去有曾經參與產品討論、優化使用者體驗,或給過產品改進建議都可以拿出來分享,可以展現產品思維,並且懂得優化產品。 跨部門協作:PM要常跟開發、設計、行銷團隊合作,如果你有推動專案、協調不同團隊的經驗,這就是溝通與跨部門管理能力的展現。 專案管理&流程優化:有負責時程規劃、資源分配,或改善流程的經驗嗎?這就是PM在專案管理上需要的核心能力! 延伸閱讀:【PM面試問題】給菜鳥產品經理的10大類、70題面試考前猜題 產品開發End-to-End Flow — 給沒有PM經驗的跨領域者 如果你沒有產品經理的背景,但想轉職PM,理解完整的產品開發流程是關鍵。PM的核心職責是從0到1推動產品,確保從需求蒐集到產品優化的每個環節都能順利執行。以下是產品開發的End-to-End Flow,幫助你快速了解產品開發各階段的重點: 【Stage 1】用戶需求蒐集:發現問題,定義需求 目標:理解市場與用戶需求,確保解決的是「真正的問題」。 進行市場調查、競品分析,了解市場趨勢 訪談用戶、收集回饋,找出痛點與機會 透過數據分析(如使用者行為、轉化率)驗證需求 【Stage 2】產品發想與設計:構思解法,制定規劃 目標:將需求轉化為具體的產品功能,並制定產品策略。 訂定產品目標(MVP、短期&長期規劃) 繪製Wireframe、User Flow等,將概念流程化/圖像化 撰寫PRD(Product Requirement Document),定義產品功能或是開發方向的細節 【Stage 3】開發協調:跨部門合作,確保產品順利落地 目標:確保開發、設計、行銷、商務等團隊對產品的理解一致,確保開發進度順利推進,並最終成功deliver 。 與UI/UX設計師合作,確保產品具備良好的使用者體驗 與開發團隊討論技術可行性,拆解需求,並規劃開發時程 與行銷/業務團隊協作,制定產品GTM(GO To Market)策略 【Stage 4】測試與上線:確保品質 目標:驗證產品功能與體驗,確保符合需求並順利上線。 設計測試計劃,進行QA、UAT等 上線初期可以進行A/B測試,優化產品體驗 持續追蹤上線後的數據與用戶回饋,及時調整 【Stage 5】持續優化:數據驅動,迭代成長 目標:根據市場變化與用戶反饋,不斷優化產品,提升用戶體驗與業務成效。 透過數據分析(使用率、留存率、滿意度等)以及產品開發前定義的Success metrics評估成效 收集用戶回饋,發掘新的改進機會 制定下一步的產品優化計畫,進行快速迭代 延伸閱讀:軟體產品怎麼做才能賺錢?PM必懂的3大關鍵及能力解析 總結 這篇文章主要分享了PM面試前的準備,從研究公司、分析市場,到整理自身經驗,這些都是讓你在面試中脫穎而出的關鍵。PM的核心就是解決問題、推動產品落地,所以除了展現專業能力,更重要的是讓面試官看到你的產品思維、數據分析能力,以及跨部門溝通協作的經驗。 準備充足不只能讓你在面試中表現更好,也能幫助你判斷這份工作是否真的適合自己。如果你正在準備轉職 PM,或想挑戰跨領域的PM,歡迎找我聊聊,交換面試心得,或是做Mock Interview!(Reach me on LinkedIn)很樂意分享經驗,也希望能幫助更多人順利拿到理想的Offer! (原文標題:產品經理面試全攻略(上)— 面試前的準備) [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&sctp=M&scmin=40000&scstrict=1&jobsource=joblist_search&jobcat=2004003005&keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86' amount='4'] [course_plugin title='產品經理學習營|學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2] 推薦閱讀: 你適合當PM嗎?解析產品經理必備3種特質與溝通心法 初階PM如何提升專業能力?從Junior PM進化成Senior的4個職場指南 給PM產品經理的終極求職建議:把自己當產品
【104職場力】・面試技巧

產品經理 - 學習地圖(上):技能養成篇 

產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速,產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運,產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。  本篇產品經理學習地圖(上):技能養成篇,將協助轉職者認識『從入門建構產品基礎思維』到中階『掌握用戶洞察與功能實作』,最終能『獨立推動策略規劃與跨部門協作』的相關職業技能,依循學習路徑,逐步成為具影響力的產品專案執行者! 文 /【104學習精靈】 本文目錄(點擊可快速前往) 產品經理是誰?為何成為熱門職業?  產品經理工作內容 產品經理與相近職類比較表 為什麼選擇產品經理? 誰適合轉職產品經理? 掌握產品經理的核心能力:必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能 產品經理技能 × 學習階段 對照表格 產品經理學習地圖與路徑(搭配AI工具) 成為產品經理應具備的軟技能  產品經理是誰?為何成為熱門職業?   產品經理工作內容  產品經理(Product Manager)負責定義產品要解決的問題,並與設計、工程、行銷等部門協作推動產品從構想到落地。其核心職責包含:  需求探索:透過用戶訪談、行為數據、回饋收集等方式,洞察真實需求。  功能規劃:撰寫 PRD、制定功能優先順序、評估 MVP 可行性。  專案推進:主持日常開發流程,跨部門協調資源,確保開發進度與品質。  成果驗證:追蹤產品指標(如留存率、轉換率),進行 A/B 測試與功能優化。  策略規劃:參與產品路線圖規劃,制定中長期產品方向與營收目標。  產品經理既是產品成功的推動者,也是用戶價值的守門人。其價值在於將「使用者需求 × 商業機會 × 技術可行性」三者整合為具體可執行的產品方案。  產品經理與相近職類比較表  職位 關注重點 負責內容 常見產業 產品經理(Product Manager)使用者 + 商業價值 規劃產品功能與開發節奏 科技、電商、金融、SaaS 等 專案經理 (Project Manager) 進度與成本控制 控管時程、資源、人員配置 各類型專案導向型公司 UI/UX 設計師 使用者體驗 介面設計、動線、視覺規劃 軟體、行銷、遊戲、EdTech 等 資料分析師 數據洞察 分析用戶行為、產品數據、A/B 測試 金融、零售、科技、行銷  為什麼選擇產品經理?  📈 發展潛力大|未來產業的中樞角色  不論是新創公司還是科技巨頭,產品導向已成為企業競爭的關鍵思維。  有產品就有需求,有需求就需要 PM——從 AI、SaaS、電商到 FinTech,每個行業都需要懂得「整合價值」的人。  企業不再只需要「能執行的專業者」,而是需要「能定義方向、驅動成長」的產品領導者。  🛠️能力多元|最全面的跨域訓練場  產品經理是一個訓練全腦能力的職業:👉 左腦要有邏輯與分析能力(數據、商業)👉 右腦要能發想與感知使用者(設計、體驗)👉 兩者還要能與技術部門深度協作(開發、工程)  在角色中將學會「如何說服利害關係人」「如何觀察用戶行為」「如何評估一個功能是否值得投資」,這些都是未來每一份高階職位都會需要的綜合實力。  🚀 成長彈性高|跨域轉換與職涯彈跳力強  PM 的角色可以橫跨不同產業與職能,時常需要與工程或設計專業職能有效通協作。是「所有關鍵決策職位的預備場」。  許多優秀的 PM 在職涯中轉職為:  創業者(Founder / Co-founder)  使用者體驗設計師(UX Designer)  數據分析師(Product Data Analyst)  成為產品主管、策略顧問,甚至進入 CPO、COO 等管理層  誰適合轉職產品經理?  🎓 1. 無產品背景但熱愛創新、解決問題者  你喜歡觀察生活問題、總是腦中浮現「這東西為什麼不能這樣改?」  從 side project 開始,就是最好的敲門磚。  無需程式背景,只要有邏輯、有使用者觀點,PM 是歡迎非典型背景者的職位。  💻 2. 工程師背景者  想脫離單純執行任務的角色,希望參與更多「要做什麼」的決策討論  PM 是讓工程師走向策略與產品領導的黃金道路。  技術理解力會讓你在 PM 角色上如虎添翼。  🎨 3. 設計師 / UX 專業者  有同理心、有用戶感知力的設計師,適合轉向更有產品話語權的角色。  讓你從 UI/UX 執行者,變成「產品體驗的主導者」。  許多產品團隊喜歡擁有設計底子的 PM,因為他們更懂體驗與細節。  📢 4. 商業 / 行銷 / 業務人員  熟悉市場與用戶痛點,對產品的商業價值有敏銳觀察  補足產品開發語言與邏輯,就能駕馭市場與產品之間的橋樑位置。  掌握產品經理的核心能力:必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能  產品經理技能 × 學習階段 對照表格   🧩 產品規劃與需求管理 📊 數據分析與驗證能力 🎨 戶體驗與設計思維 🤝跨部門協作與專案推進 基礎 - 撰寫 User Story、建立 Persona - 初步撰寫 PRD、功能清單 - 認識基本產品指標(DAU、MAU、CTR) - 初步理解 A/B 測試、使用 Google Analytics - 繪製使用者旅程圖、UX Flow - 使用 Figma 建立簡易原型 - 熟悉 Notion / Trello 等任務管理工具 - 學習基本會議記錄與任務追蹤方式 核心 - MVP 規劃、功能優先排序(RICE、Kano) - 撰寫完整 PRD、維護 Roadmap - 使用 Mixpanel / Amplitude 追蹤行為流 - 設計驗證機制(Cohort、Retention、轉換率分析) - 熟悉設計思考流程(Design Thinking) - 與設計師協作建立 Wireframe 與可用性測試 - 使用 Jira / Asana 進行敏捷開發任務管理 - 主持 Stand-up / Sprint Review / Retro 會議 進階 - 多模組產品整合與平台化思維 - 建立產品 KPI 指標並追蹤成效 - 設計數據導向決策邏輯 - 與資料分析師共構儀表板、做策略調整 - 優化使用者體驗,結合數據與測試結果反覆調整設計- 規劃用戶測試場景、引導焦點訪談 - 建立跨部門溝通 SOP 與產品知識共享 Wiki - 作為 PM Leader 引導 Junior PM、推進跨部門專案 認證 - CSPO(Scrum Product Owner)- Pragmatic PM 認證 - Google Analytics 證照- Mixpanel / Looker Studio 認證 - Google UX Design 認證- Nielsen Norman UX 課程 - PMP 專案管理師- CSM(Scrum Master 認證)  產品經理學習地圖與路徑(搭配AI工具)  🟢 第一階段:新手 PM 入門(0~6 個月)  ✅ 目標:建立基礎產品思維與跨部門語言,從具體產出中培養使用者理解與任務邏輯。  📌 學習內容:  【產品市場機會】:初步理解產品與市場的關係(例如:Who / Why)  【找出使用者需求】:撰寫 User Story、建立 Persona、使用者旅程圖  【設計思考】:練習 Wireframe / Wireflow 製作,視覺化想法  撰寫簡易 PRD:說明做什麼與為什麼  學會製作 UAT(功能性測試 / 反向測試等)  建立會議紀錄與議題追蹤清單,強化任務邏輯與流程觀  📌 AI 工具應用:  ChatGPT / Claude:生成 User Story、用戶情境模擬  Uizard / Figma AI:快速建立原型畫面與 Wireframe  Notion AI:整理任務、產出會議紀錄與需求清單  📌 備選學習:  學習基礎專案管理(甘特圖、排程、進度跟催)  練習回報 bug 與測試報告,建立與工程團隊語言  閱讀《Inspired》、《Lean UX》理解產品角色的多重任務  [course_plugin title='產品經理入門課程' keyword='PM產品經理|入門致勝攻略:打造最強怪物新人的實戰課|104獨家線上課' amount=1] 🟡 第二階段:中階 PM 成長(6~18 個月)  ✅ 目標:獨立負責一個產品模組,深化市場洞察與優先排序邏輯,開始建立產品成果思維。  📌 學習內容:  【產品市場機會】:進行競品研究、定位圖、SWOT 分析  【使用者需求】:進階訪談技巧、使用者回饋整理、Cohort 分析  【提出解決方案】:撰寫完整 PRD、定義功能 MVP、排定開發優先順序(RICE、Kano)  【產品企劃框架】:建立產品 Roadmap,依驗證結果動態調整  專案協調與跨部門簡報報告  主持 Scrum、Sprint Review 等會議,培養團隊推進力  📌 AI 工具應用:  Miro AI:協助需求 Mapping、建立 Feature Map  Amplitude / Mixpanel + AI plugins:用於用戶行為與留存分析  Jira AI / Linear AI:協助排程與任務追蹤自動化  ChatGPT:產出會議簡報、功能拆解與優先順序建議  📌 備選學習:  與工程師深度對話 API 邏輯與限制(建立技術思維)  學習使用 A/B 測試平台與分析資料結果  與設計師協作,規劃 Usability Test 測試流程  [course_plugin title='資料分析相關課程' keyword='用AI+Google Sheet建立自動化工具,打造你的業績成長引擎|104獨家' amount=1] 🔴 第三階段:資深 PM 精進(18~36 個月)  ✅ 目標:制定產品策略與願景、帶領多模組團隊與跨部門合作,具備從數據到決策的整體能力。  📌 學習內容:  【產品企劃框架】:建立成果導向型 Roadmap,結合營運目標與客戶反饋  【有效提案法】:提案簡報、策略 Buy-in、利益關係人對齊溝通(尤其是非 PM 部門)  【提出解決方案】:設計產品 KPI(DAU、留存、LTV、NSM)  【產品驗證與迭代】:產品指標監控 → 分析迭代邏輯 → 反饋進 Roadmap  建立跨部門合作 SOP、主持策略規劃會議  設計產品願景,指導 Junior PM 並進行 Mentor / Review  📌 AI 工具應用:  Power BI / Looker Studio + GPT Plugin:產出決策儀表板、進行策略預測模擬  Notion AI:整理策略紀錄、文件管理、產品 Wiki 協作  ChatGPT / Claude:撰寫產品願景草案、跨部門溝通稿  Suno / Gamma AI:製作產品簡報、提案影片輔助  📌 備選學習:  學習產品組合管理(Product Portfolio)  熟悉商業模型設計與利潤預測(可使用 Business Model Canvas)  進階使用 AI 作為產品功能的一環(如設計 AI Prompt 功能、智能推薦引擎)  [course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2] 成為產品經理應具備的軟技能  產品經理的成功關鍵往往不在工具,而在於這些關鍵軟實力的「日常實踐力」:  溝通協調能力  與設計、工程、商業部門建立共識  化繁為簡、拆解問題並說服他人  優先排序與決策力  在時間與資源有限下做出取捨  擁有面對模糊需求時的清晰邏輯  系統性思考能力  看見整體產品架構與模組邏輯  能理解「做這件事對誰有價值?」  同理心與觀察力  從用戶視角出發洞察潛在問題  不被表層需求誤導  學習力與適應力  快速吸收新工具、新領域知識(如 AI、資料分析)  面對變動保持彈性與專業判斷  繼續閱讀 【產品經理 - 學習地圖(下):職涯精進篇】  [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=index_s&keyword=產品經理&mode=s&page=1' amount='3'] 延伸閱讀: PM「產品經理」和「專案經理」差在哪?盤點工作內容及PM技能樹 PM工作內容做什麼?產品企劃/產品經理薪資待遇、履歷面試總整理|精選工作機會 PM意思有不只3種可能!為何PM工作職缺只會愈來愈多?哪種PM最熱門? 轉職PM不撞牆!從0學會提案,產品經理學習營揭3大挑戰|商業思維學院
【104職場力】・職涯規劃

弘塑科技翻身千金股!幫晶圓「洗澡」的濕製程設備,跟著CoWoS起飛

「弘塑科技」這家創業之初連賠10多年的半導體封裝設備廠,靠著CoWoS大爆發,2024年營收獲利預估能創新高,在晶圓封裝部份製程的濕製程設備,市佔率超過6成。本文解析弘塑如何透過技術創新、策略併購與國際布局,逆勢翻身,搶占市場先機! 文/鄧凱元 由天下雜誌授權轉載 本文目錄(點擊可快速前往) 曾經賣一台虧一台,轉型求生陪客戶蹲廠,造出濕製程設備併購材料廠,像可樂調新配方投資檢測商,即時幫客戶抓錯 創立初期差點倒閉,做光電設備出身的弘塑,20多年前毅然投入半導體封裝,近一年股價飆漲,產線滿到備料堆在走道邊。能跟著CoWoS起飛,是因找到獨特定位。 新竹海邊的香山,風大,一直以來最有名的就是新竹米粉。 但這裡最近火熱的新話題是,出了上櫃千金股:弘塑科技。 這家創業之初連賠十多年、一度考慮要收掉的半導體封裝設備廠,靠著CoWoS大爆發,2024年營收獲利預估能創新高,在晶圓封裝部份製程的濕製程設備,市佔率超過六成。 一年之間,弘塑的股價翻倍,高居上櫃股第三。 走進弘塑香山的廠房,準備送入先進封裝製程的機台擺滿產線,連走道上也堆滿備料。 【小檔案】弘塑科技 成立:1993年 執行長:石本立 CoWoS相關事業:濕製程設備 成績單:2024前三季營收28.5億、淨利5.9億 [joblist_plugin title='查看104【弘塑科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/12r3bo8o' amount='2'] 弘塑從濕製程設備出發,透過投資及併購,整合藥水、大數據與檢測等服務,綁住客戶。圖為執行長石本立(前排右2)與關鍵團隊。(圖/謝佩穎攝 由天下雜誌授權轉載) 曾經賣一台虧一台,轉型求生 「我們現在就是一台設備出廠,有空的位置才讓新料進來,」一位弘塑員工提到。 能在台積電先進製程中扮演關鍵要角,是苦熬20多年的成果。「我們做到了進口替代,」弘塑集團執行長石本立說。 石本立出身半導體產業,曾在旺宏工作15年,做過製程開發、晶圓廠與內部創業。後來轉戰光電產業,2013年才加入正在轉型升級的弘塑。 弘塑從管線供酸系統做起,後來做光電與LED設備的生意,但市場競爭者眾,設備愈賣愈賠。 眼見殺成紅海的市場無利可圖,弘塑的股東一方面繼續增資,公司也開始尋找新市場,把目光轉向半導體製程後段的封裝產業。 契機是,封裝產業在2000年前後,從國外引進新技術「覆晶封裝」。當時業界開始研究,如何在晶片背面電鍍上眾多微小的金屬凸塊(Bump),以取代銅線,加快訊號傳遞。 這個技術,必須經過塗氧化層、電鍍或蝕刻等過程,造成晶圓上殘留各種雜質,因此需要濕製程設備來洗淨。 當時,濕製程市場掌握在國外廠商手上,弘塑從日本與德國找了外部技術顧問合作,跟著客戶從頭摸索,殺出一條半導體設備國產化的血路。 「晶圓廠與國外設備廠在先進封裝八字不合,」前科林研發台灣區總經理、現任弘塑獨董的何幼梅打趣形容。 原來,外商成熟的濕製程設備,大多用在晶圓製造的前段製程。前段製程對於品質的要求永無止境,因此機台設計與用料都是頂級,成本不會是第一考量,「但這樣的做法在後段行不通。」 陪客戶蹲廠,造出濕製程設備 弘塑認為,後段的封裝測試設備,不需精到奈米等級,於是台廠在國外巨頭夾縫中看見生存機會,從機台品質、效能與價格間,找到了獨特定位,在封裝產業打開市場。 弘塑不僅跟傳統封裝大廠合作,後來也把設備交給準備開發先進封裝的半導體大廠測試。 這是一個摸石子過河之路。 其實,台積電一開始投入先進封裝,只是站在服務客戶、一條龍解決客戶需求的立場,沒人料到會變成現在的盛況。 市場不明,願意大力投入的人不多,弘塑卻選擇跟著大廠走,「連總經理都一直蹲在晶圓廠裡,因為客人的製程也是剛開始研發,機台常常要跟著調整,兩邊一起想辦法,」弘塑科技業務總處副總經理梁勝銓說。 早年陪著蹲、快速反應,也成為弘塑能搶佔先進封裝大餅的關鍵。石本立說,國外大廠要改個方案可能需要8週,但弘塑收到客戶的需求,「今天講,明、後天我們就給個基本方案。」 Digitimes半導體分析師陳澤嘉觀察,外商設備廠要服務的客戶不只台積,三星、英特爾等大廠也要照顧,「彈性、速度都不及台廠。」 併購材料廠,像可樂調新配方 能快速給客戶方案,也得力於十年多前的關鍵併購。2013年,弘塑併購了專攻濕製程設備化學配方的材料廠——添鴻科技。 過去,客戶必須來回和設備與材料廠溝通,花時間釐清問題到底出在設備,還是材料配方。「我們兩個都有,左手右手不管是誰,反正我就是想辦法幫客戶解決,」梁勝銓說。 同時掌握設備與配方,也可以跟客戶黏得更緊。 跟著客戶的腳步,添鴻也在南科啟動新廠的擴建計劃。這是因為,晶片的種類與複雜度愈來愈高,而不同的藥水配方,必須在專用的槽體生產,才能把配方的穩定度提到最高。 同時,南科廠區也可以成為新竹廠區的備援,以應對台灣的缺水困境。 「藥水的配方就像是可口可樂,每家成分都不太一樣,客戶有了新製程或產品,配方也要跟著調,我們就一直開發,」添鴻總經理鍾時俊說。 投資檢測商,即時幫客戶抓錯 眼見先進封裝已成為摩爾定律續命關鍵,未來將是熱戰區,吸引國際大廠搶進,弘塑還有機會領跑嗎? 工業數據分析與檢測,是弘塑希望透過併購與投資,築起下一道護城河的重心。 何幼梅認為,後段製程所加工的產品,已經過漫長的工序,一旦產生不良品,對於客戶與設備廠而言,代價很高,「如果能即時發現問題,才有機會把晶圓救出來,」何幼梅說。 因此,後段製程的設備,在檢測部份甚至要比前段更靈敏,收到的製程參數甚至比前段還多,需要統計與分析。 2017年,弘塑投資了專長是分析工業大數據的太引資訊。 「客戶都希望降低花在檢測的成本,所以我們透過即時的數據分析,想辦法更早幫客戶抓到問題,」太引資訊董事長周沁怡說。 同時,弘塑也投資了美國雷射檢測公司Sigray,要透過雷射光檢測方法,確認金屬凸塊和晶片的連接處是否有問題。 「現在晶片愈來愈複雜,一個接點出問題,整個晶片就報廢了,」弘塑子公司佳霖科技副總經理楊銘和說。 從賣一台賠一台,到飛上枝頭變鳳凰,石本立臉上沒有露出半點喜悅。 弘塑要在現有市場基礎外,延伸觸角。第一隻觸角,除了先進封裝,還能延伸到第三類半導體、車用二極體、影像辨識或手機石英元件等市場。但這一次,弘塑決心不走價格戰,而是要與這些產業的龍頭合作,才能避免再度陷入削價競爭之路。 第二隻觸角,則要走向國際。近兩年,全球供應鏈快速移動,弘塑除了台灣與中國市場外,也開始把設備賣向新加坡、美國、日本、馬來西亞與義大利等地;還要想辦法往更前段的製程走,和外商競爭。 「半導體設備領域競爭很殘忍,只能想辦法做到第一,把客戶服務好,」他說。 (原文標題:幫晶圓「洗澡」的CoWoS設備,來自米粉之鄉 弘塑從破產邊緣翻身千金股) [joblist_plugin title='更多104【CoWoS相關】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=COWOS' amount='2'] 推薦閱讀: 2024年半導體平均月薪5.9萬年增幅4.6% 上游類比IC設計工程師月薪10萬最高 【半導體職涯】聯發科學長分享半導體工程師職涯、碩士工作選擇 台積CoWoS產能翻倍還外包!龍潭到高雄出現「先進封裝廊道」,有誰獲益? 台積電創立過程除了張忠謀 中研院研究員瞿宛文:還有兩個很衝的人 台積電合資英特爾?知名半導體分析師吐槽:赤裸裸的搶劫
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蝦皮智取櫃幕後推手是他們:自取櫃從電商到醫院,不僅是缺工解方,還超懂Z世代?

你是否曾在深夜到蝦皮智取店取貨,或在高鐵站使用過速食店快取櫃?這些看似理所當然的便利,幕後推手其實都是自遊戲機台起家的「皇丞創新」。《104職場力》邀請到皇丞創新的兩位核心PM及RD主管,與我們分享自助服務設備如何命中市場趨勢、成為缺工解方,以及AI時代下,科技人才如何從使用者需求出發,成功打造跨產業的無人化自助服務產品。 文、圖/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 自取櫃成關鍵基礎建設?迎戰缺工潮,更命中Z世代需求從蝦皮到醫院場景:橫跨不同產業,如何快速切換大腦?早期做遊戲機台,轉型提供自助服務解決方案帶領跨部門團隊,PM及RD需克服哪些跨團隊挑戰?AI時代,皇丞創新在找什麼樣的科技人才?皇丞創新薪資福利與最新工作機會 近期蝦皮店到店的展店布局廣受討論,其中「智取櫃」的設立,讓消費者於任何時段抵達智取門市,自行於機台輸入取件電話及驗證碼,就能至指定櫃位領取包裹。 蝦皮智取櫃策略不僅降低了開設門市的人事成本,讓快速展店不受缺工潮限制,更可滿足消費者24小時都能取貨的需求。而這項「智取櫃」的技術合作夥伴,正是創立於1994年的「皇丞創新」。 自取櫃成關鍵基礎建設?迎戰缺工潮,更命中Z世代需求 不只在電商場域,從速食店的智能快取櫃、便利商店的瓶罐回收機,到醫院和住宅社區的無人化自助服務設備,都能看到皇丞創新的服務產品。 「疫情前無人化是加分題,現在變成一定要做的基礎設施。」 負責產品策略的產品發展處處長(Product Development Director)Ruby分享,自助服務產品不僅滿足了後疫情時代的無接觸常態,由於Z世代求職不再偏好傳統餐飲或服務業,更是成為迎戰「缺工潮」挑戰的關鍵解方。更重要的是,這項技術精準命中了Z世代的需求偏好:自主權、追求效率與掌控感,是能「自己做主」的服務體驗。 蝦皮店到店「智取櫃」的設立策略,降低了開設門市的人事成本,更可滿足消費者24小時都能取貨的需求。而皇丞創新就是蝦皮「智取櫃」的技術合作夥伴。 從蝦皮到醫院場景:橫跨不同產業,如何快速切換大腦? 談到近期最為人所熟知的案例「蝦皮智取櫃」,最初是皇丞創新董事長李漢輝看見電商消費者習慣轉變與快速發展趨勢,主動向蝦皮提案,成功合作打造出店到店智取櫃。 Ruby分享,以蝦皮為例,客戶遇到的痛點包括:昂貴的人事成本,不論是快速展店或是物流運送都需要聘請員工;物流效率,消費者期待網購隔天就能夠收到;以及疫情後需要無人化的自助服務。 追求極致服務的過程中,團隊須具備高度彈性。研發工程總監Annie舉例,面對展店速度極快的連鎖體系時,標準化產品往往難以滿足所有現場環境,為了配合不同店型,團隊研發出超過30種尺寸的櫃體。而除了硬體調整,大規模部署後的運維系統更關鍵,透過不斷壓力測試與流程優化,他們成功協助客戶把概念化為可穩定運作的商業模式。 在醫院場景,自取櫃則解決了完全不同的問題。Ruby解釋,醫療院所各單位的藥品運送都需要人力運送、人工點收,同時務必精準無誤差。建置自取櫃後不僅能夠省下人力,各單位更可以在方便的時間拿取,也讓送藥點收更精準,不會有誤拿的問題。 轉換到賣場的開架式彩妝區,自取櫃被用來解決彩妝品易失竊的狀況。Ruby說:「挑戰在於機台要做特別薄,才能融入開架式陳列。」 回到住宅社區或公司場景,自取櫃應對的是無人管理的收發問題。若社區或公司沒有請管理員或櫃台處理收發管理相關事宜,建置自取櫃不僅滿足需求,外觀也可以訂製融入裝潢環境。 產品服務橫跨眾多不同產業,團隊是如何快速切換大腦?Ruby指出,只要從客戶的問題出發,就不會有「跨產業」的問題。她說,PM的關鍵仍在於找出客戶痛點,並把牽扯到的相關人問題逐一解決。 Annie從研發角度補充,研發團隊透過把相關經驗模組化,切換不同產業時就能像堆積木一樣,快速搭建不同功能。她指出,RD要順利切換大腦,最需要的是知道「為什麼」,因此她會鼓勵溝通發問,讓團隊成員去了解同理客戶想要的,更好理解客戶的需求。 皇丞創新的產品發展處處長Ruby(左)和研發處處長Annie(右),分享如何從使用者需求出發,成功打造跨產業的無人化自助服務產品。(圖/皇丞創新提供) 早期做遊戲機台,轉型提供自助服務解決方案 其實,皇丞創新並非一開始就專注於自取櫃領域,早期做遊戲機台和工業電腦起家,大約在疫情期間,從OEM/ODM轉型成為從產品設計到開發,提供客戶完整解決方案。 轉型對公司來說是大挑戰,但也開啟了更多可能性。Ruby表示:「產品開發在台灣真的不好做,因為客戶會覺得都沒看到你做的東西要怎麼買?」她說,這段比較難熬的時期,對內部來說正好探索摸索各式各樣產業的需求。 技術層面,則是從原先「不會動」的產品,轉為各種「會動的、有馬達的」產品,因此Annie帶領團隊克服了許多技術問題,藉由一個個專案來累積模組化經驗。她們說,團隊以前遇到問題是走一步算一步,現在則能夠一次想到10個解法,面對問題也能夠想得更廣。 搭上AI趨勢,他們也已建立起AI驅動的雲端平台,能藉由數據幫助客戶分析並預測問題,例如預測大量訂單和評估備貨量,並進一步分析客戶潛在需求,例如是否需要追加設備等。從製造商轉型成為解決方案提供者,更能全面滿足不同產業的需求。 帶領跨部門團隊,PM及RD需克服哪些跨團隊挑戰? 跨部門合作是實現多元產品開發的關鍵。PM團隊和研發團隊如何協作,直接影響到產品能否成功滿足客戶需求。 作為產品發展處處長,Ruby主要負責「翻譯」。她說:「找出客戶痛點之後,還要讓業務和RD理解『為什麼』,並排出需求優先順序。」過程中最大的挑戰是各部門的節奏和期待不同,必須讓相關人都理解「為什麼做」,才能協調各方期待。 帶領研發工程團隊的Annie,則自認負責「對齊」的角色。「我們把不確定的東西實體化,確定團隊要走的路。」Annie提到,研發團隊面臨的挑戰分為對內和對外兩部分:對內,由於公司從OEM/ODM轉型到需要硬體、韌體等全面規劃的產品設計開發,產品團隊需要不斷提升技術能力;而包括和研發團隊內部的溝通,以及跟PM的需求對焦,都經歷過磨合期。對外,則是面對客戶多變的需求,大量建置和後續維運也經過多次調整。 「我們鼓勵溝通、發問,」Annie強調,她會藉由幫助工程師走出「隧道視野」(Tunnel Vision),理解產品背後的商業邏輯和用戶需求,也讓團隊能夠更全面地思考問題,提出更完善的解方。 生活習慣改變帶動了自助服務的發展,技術層面來說,自助服務設備將會走向AI邊緣化及雲端平台,而她們的下一步目標是打造「看不見的科技」,讓任何年齡層「不用學習」都能輕鬆使用自助服務設備。 AI時代,皇丞創新在找什麼樣的科技人才? 隨著AI技術的發展,在徵才面試時,Ruby雖然會詢問求職者是否接觸新工具,但不會特別問會不會用AI,因為她認為AI運用已成為一種「基礎必備」能力,面試時會更重視團隊夥伴的性格特質。 對於產品經理團隊,Ruby強調重視的特質是:創新、有好奇心,要能在不確定中前進,也要有接受失敗的勇氣。她說,PM要會換位思考解決問題,現在也要能善用AI科技加快工作進展。 而研發團隊則看重「責任、創造、執行、協作」,Annie解釋,由於工作成果會影響到大量的相關人,會要求團隊成員一定要是有自我要求的人。 兩位主管一致認為,最優秀的員工不是遇到一個問題就只解決一個問題,而是會主動想到後續問題並提出想法。這種前瞻性思維和主動解決問題的態度,正是團隊在AI時代尋找的人才特質。 【與談嘉賓】● Ruby Chen 陳奕儒|皇丞創新產品發展處處長「從使用者行為洞察出發,透過產品思維重新定義商業情境,將複雜技術轉化為直覺且具備規模化價值的解決方案。在AI與自動化浪潮中,帶領跨領域團隊從物流、餐飲跨足至生技醫療,打造能與場域共生的下一代自助服務生態。」● Annie Lee 李孟璇|皇丞創新研發處處長「專注於建構具前瞻性的軟硬體共用架構,透過模組化技術與遠端運算平台,支撐產品在多元產業的快速迭代與大規模穩定營運。致力於將邊緣AI實踐於真實物理場景,引領團隊在技術挑戰中確保卓越的產品韌性與品質指標。」 皇丞創新薪資福利與最新工作機會 皇丞創新科技股份有限公司創立於1994年,為智慧零售自助服務設備的整體解決方案提供的專業諮詢廠商。根據皇丞創新在104的公司招募頁,相關薪資福利包括:年薪保障至少13個月,激勵性績效獎金與調薪,免費暢飲的智能飲料販賣機等。 皇丞創新正在招募包括專案經理、商務開發經理、設備維護工程師/FAE工程師等職位,最新工作機會可參考104人力銀行: [joblist_plugin title='【皇丞創新】職缺' url='https://www.104.com.tw/company/7f4idoo' amount='6']
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製造業轉型人才挑戰:招募、薪資與留才的數據解方

文/業光堯 Stephen Yeh 104人資學院 資深專任顧問 在國際競爭加劇與本地缺工同時發生的情況下,製造業正面臨前所未有的人才壓力。許多企業已意識到轉型刻不容緩,但真正的難題往往不只是技術,還有人力結構是否跟得上。本篇文章整理104製造業人才報告書的核心洞察,結合實務輔導經驗,從招募、市場薪資、員工體驗到留任策略,協助企業看清現況,並找到可執行的人才優化方向。 文章導覽 製造業缺工的真相:不是找不到人,而是找不到對的人 四大數據發現,重新理解製造業人才市場 哪些職務最難補?從供需比看招募痛點 製造業薪資結構觀察:高薪不等於好招募 穩定任職的人才樣貌,藏在性格與職能中 員工體驗與敬業度:製造業的優勢與盲點 從招募到留才,企業可以立即行動的七個方向 結語:用數據與制度,打造製造業的人才韌性 對多數HR與人資主管而言,製造業缺工早已不是短期現象,而是與產業轉型、人才結構老化及技能落差高度相關的長期挑戰。企業一方面面臨產線人力不足、關鍵技術職務難補,另一方面又必須因應數位化、自動化與永續轉型帶來的新型人才需求。從HR的角度來看,當招募成效持續下滑、留任壓力升高,真正需要被檢視的,已不只是人力數量,而是人才供需結構、職務設計與企業吸引力是否已跟上市場與轉型腳步。 製造業缺工的真相:不是找不到人,而是找不到對的人 在多數企業的第一線感受中,製造業的缺工似乎已成為常態,尤其是技術密集與轉型導向的職務。然而,從104大數據來看,問題並不只是「沒有人」,而是供需結構嚴重失衡。企業需要重新檢視,現行的職務設計、招募訴求與薪資條件,是否仍停留在過去的產業想像。 四大數據發現,重新理解製造業人才市場 從整體數據分析中,可以歸納出四個關鍵現象。第一,操作技術類職務的供需比僅約 0.2,代表一個職缺平均只能吸引到 0.2 位求職者,遠低於整體市場平均的0.5。第二,業務銷售類為製造業非主管職中年薪最高的職務,但同時也是最難招募的職類之一。第三,多數製造業職務高度重視主動性與溝通協調能力,顯示工作在專業分工下更需要跨部門的溝通與合作。第四,在員工體驗調查結果顯示,製造業在永續力與文化推動上具備相對優勢,這也是未來雇主品牌的重要基礎。 哪些職務最難補?從供需比看招募痛點 若進一步拆解至子產業與職務類型,可以發現運輸工具製造、金屬相關製造等產業的人才供需比特別低。這些產業高度依賴技術操作與維修人才,實務上也大量仰賴外籍移工支撐產線運作。另一方面,業務銷售類雖然薪資條件具競爭力,但因產業選擇偏好問題,往往不是想要從事業務工作求職者的第一志願,使招募難度持續偏高。 圖1:製造業人才供需比 製造業薪資結構觀察:高薪不等於好招募 從十大熱門職務的薪資分布來看,業務銷售、工程研發與製程規劃位居前三。然而,薪資排名高,並不代表招募順利。當求職者在相同職能下有更多產業選項時,製造業若無法清楚說明工作價值、成長性與產業前景,即使薪資不低,仍可能在競爭中落後。 穩定任職的人才樣貌,藏在性格與職能中 數據顯示,能長期穩定任職的製造業人才,往往具備高度秩序性、品質導向與良好的工作管理能力。對操作技術人員而言,遵循流程與安全意識直接影響生產穩定度;對業務銷售人員而言,堅毅性與關係經營能力,是面對長期B2B客戶開發的重要關鍵;而工程研發人員,則高度仰賴分析思考與創新能力。這些特質,單靠履歷難以判斷,卻深刻影響工作適任性以及留任結果。>> 看【製造業穩定任職人才樣貌】完整分析 圖2:製造業三大重點職務人才樣貌 (3-1) 員工體驗與敬業度:製造業的優勢與盲點 在員工體驗調查中,製造業在環境永續與企業文化的表現相對突出,反映長期配合國際客戶ESG要求所累積的成果。然而,在領導力、職涯發展與跨團隊合作等構面,分數仍低於市場中位數。許多主管由專業技術出身,對帶人與授權缺乏系統訓練,使管理效能成為影響敬業度的關鍵因素。>> 看【製造業員工體驗與敬業度】完整分析 圖3:製造業員工體驗與其他產業的比較 從招募到留才,企業可以立即行動的七個方向 在當前競爭激烈的人才市場中,企業面臨著招募與留才的雙重挑戰。為了吸引和保留優秀的人才,企業需要採取具體的行動策略。以下是七個企業可以立即行動的方向: 重新說好製造業的品牌故事,打破傳產刻板印象。 清楚描繪職涯發展與國際化機會,提升職務吸引力。 導入性格與職能評估,降低用錯人的風險。 系統化培育主管管理與領導能力。 以市場數據建立具競爭力的薪酬護城河。 持續蒐集員工體驗數據,作為制度優化依據。 善用外部顧問與平台工具,加速轉型落地。 結語:用數據與制度,打造製造業的人才韌性 製造業的轉型,關鍵不只在設備與技術,更在於是否擁有支撐未來的人才體系。透過數據洞察、制度設計與管理能力的同步升級,企業才能在缺工與競爭壓力下,建立長期的人才韌性。104人資學院透過顧問服務與數據工具,協助企業從招募、薪酬到留任全面優化,讓人才真正成為轉型的核心動能。 瞭解104資深顧問團隊如何協助您建構人才管理解方>> 預約專人診斷諮詢 掌握員工心聲,提升員工留任力>> 104員工體驗調查
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方

文/李冠輝 Baylor Li  104人資學院 資深專任顧問 在全球半導體人才激烈競爭的背景下,如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略,幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先,引入雙軌職涯發展制度,為技術人才提供平等的成長機會;接著,賦能資深人才,讓他們在決策中發揮更大影響;隨後,拓展國際視野,鼓勵員工跨域發展以提升競爭力;最後,強調精準選才,以文化契合度吸引理想人選。 本文導覽 導入雙軌職涯發展制度,創造技術人才職涯發展路徑 賦能資深技術人才,創造更高工作價值 拓展國際視野,強化跨域整合,打造多元成長機會 精準選才,厚植企業DNA,吸引並留住契合度高的人才 面對全球半導體人才的激烈競爭,如何有效留住關鍵人才,已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下: 一、導入雙軌職涯發展制度,創造技術人才職涯發展路徑 在半導體產業中,許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域,而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度,讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。 明確定義管理職與專業職發展路徑: 設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑,透過對應的職等與職稱,定義工作職責。例如,專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。 確保專業職與管理職薪資待遇對等: 確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利,讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬,在專業領域中持續深耕,降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。 提供非管理職位的晉升與加薪機會: 針對專業職的晉升,應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現,來給予相應的晉升與加薪機會 。 完善個人發展計畫與職能訓練地圖: 鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫,可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向,並對應專業職發展,建構清晰的職能訓練地圖,讓人才能持續成長來留才。 二、賦能資深技術人才,創造更高工作價值 資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術,是企業文化與知識傳承的關鍵,讓資深人才在企業中發揮更大的影響力,創造更高工作價值,讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。 提升資深技術人才參與決策: 當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策,透過資深技術人才的經驗和洞察,有助於做出更精準評估,讓人才感受到自身能力對企業的影響力,增強工作成就感。 指派協助或負責關鍵技術專案: 在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時,配合專業職的職涯發展,指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人,賦予更高決策權與責任,來驅動關鍵技術的研發與導入。 建立導師制度與知識傳承機制: 由資深員工擔任新進人員導師,提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長,更能讓資深員工在傳承知識的過程中,獲得成就感和價值認同。 三、拓展國際視野,強化跨域整合,打造多元成長機會 因應半導體產業全球化布局需求,具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會,激發員工潛力提升留任意願。 強化國際視野人才培育機制: 建立常態性跨國輪調計畫,搭配不同部門或事業體的輪調,拓展員工的國際視野,提升跨文化溝通能力,深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。 鼓勵參與國際性會議與研討會: 支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費,員工在會後進行分享,將學習到的新知與公司內部同仁交流,藉此促進知識傳遞與技術創新。 建立跨部門輪調與專案合作制度: 鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊,鼓勵組成跨部門專案小組,共同解決複雜的技術問題或開發新產品,藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。 四、精準選才,厚植企業DNA,吸引並留住契合度高的人才 留才的關鍵,很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準,將企業文化與價值觀融入招募流程,以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才,提升人才穩定性。 將企業文化與價值觀融入招募: 在招募宣傳文案中,不僅強調公司在產品與技術上的優勢,更著重傳遞公司的企業文化與核心價值,藉由員工真實的體驗,展現公司吸引力,吸引對企業能高度認同的人才。 明確定義所需關鍵性格與職能: 針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格,及企業所重視的職能,企業應將這些特質與職能項目,融入招募面試的評估準則,來找到穩定性更高的人才,降低人才流失的風險。 優化選才流程面試評估鑑別力: 藉由定義人才標準,進一步於面試流程中,運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧,評估應徵者是否是企業所需的人才,避免只看硬實力與過往經驗,太直覺就做出錄取決策。 👉立即索取《2025半導體業人才報告書》完整版
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文/104獵才顧問行銷企劃部 台灣半導體產業站在全球供應鏈的核心,但人才缺口一直都是難題。從產線到研發、從技術到管理,企業不只「缺人」,更面臨「留不住人」與「找錯人」的多重挑戰。本篇《2025半導體人才報告》,透過104與工研院產科國際所發表的五大人才趨勢,為企業全面解析半導體業人才薪資趨勢、人才特質與職能需求,提供實務可行的留才與招募辦法 👇點擊下載《2025半導體人才報告書》👇 立即下載完整報告 本文導覽(點擊可快速前往): 發現一、最多工作的職缺:生產與研發雙引擎推升需求 發現二、半導體最高薪資的職務 - 硬體技術主管、 IC 設計領跑 發現三、最有競爭力的人才樣貌:國際力 × 系統整合力 發現四、最穩定任職的性格 - 負責任、抗壓、有主見但務實 發現五、從產線到研發,半導體人才的 6 項職能實戰力 下載《2025 台灣半導體人才報告書》,讓你找對人、留得住 在全球地緣政治、AI 應用與供應鏈區域化的浪潮下,台灣半導體產業面臨空前挑戰,而關鍵不只是製程與產能技術,人才競爭也很重要。也因此近期的美國與各國間的關稅戰,我們觀察到川普政府積極推動半導體製造回流本土,更明確針對關鍵技術產業施壓,希望半導體大廠赴美設廠、投資與雇用,藉此促使高階技術人才回流,並創造大量技術員與工程職位。因此半導體業全球化營運已成為常態,企業對具備國際移動力的人才比過往更重視。 在這樣的國際競局中,台灣如何吸引、選對並留住關鍵技術人才,已成為產業政策與企業經營的核心課題。104人力銀行與工研院首度攜手合作,發表《2025 台灣半導體人才報告書》,透過職缺數據、薪資水準、性格與職能模型,全面揭示半導體人才市場的變化趨勢。本文將重點整理報告中提出的五大發現,協助企業與從業者精準理解人才供需、職能樣貌與因應之道。 💡【關於 2025 半導體業人才報告書】💡3月時104發表《科技業人才報告書》,書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。其中半導體產業是台灣經濟的支柱,不僅在全球供應鏈中扮演關鍵角色,更是我國科技創新與產業升級的核心動能。為深入剖析半導體人才市場現況,104 資訊科技與工業技術研究院產業科技國際策略發展所 (工研院產科國際所)攜手合作,共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢,工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析,104 則運用其龐大職場數據資源,進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。👉 〈快速傳送門〉至文末領取報告書 發現一、最多工作的職缺:生產與研發雙引擎推升需求 在台灣積極向海外延攬人才、並同步擴大全球布局的雙重推力下,2025年半導體業工作機會最多的職類前三名(參考圖一)為: 生產製造/品管/環衛類 研發相關類 操作/技術/維修類 這 3 大類型的職缺,幾乎涵蓋晶圓廠從產線到技術開發的完整鏈條。晶圓製造端持續需求大量製程與設備工程師,封裝測試端則聚焦測試與可靠度工程人才。隨著台灣擴充先進製程與封裝產能,同步強化海外據點以建構更具韌性的半導體供應鏈,也推升整體人力需求快速成長。 截至 2025 年 5 月「生產製造/品管/環衛類」職缺數已接近 1 萬筆,反應出台灣半導體產業積極擴充先進製程與先進封裝產能,產線建置與技術升級對人力需求產生明顯推升效應。 而「操作/技術/維修類」雖非半導體業常見的關鍵職務,於第一線機台操作與維修技術員,但其工作機會卻僅有 0.2,為整體產業中最難補足的職類之一。隨著企業製造據點持續擴張,對現場人力的需求同步上升,為降低製造人力成本,不少企業傾向將此類職務移轉至海外成本較低地區,進一步創造大量海外就業機會。伴隨產線外移與全球供應鏈佈局的深化,企業同時也面臨跨國管理與在地團隊協作的挑戰。這使得具備國際移動力、跨文化溝通能力與製造現場經驗的管理人才需求日益增加,成為另一項難以即時補足的人才缺口。 面對這樣的雙重結構性缺口,企業在招募與人力布局上,應同時重視技能型技術人才的培養,與國際管理幹部的系統性培訓與輪調機制,透過制度化的接班設計與人才策略,強化產線穩定度與海外營運協同效率。 圖一、生產製造/品管/環衛類目前在半導體業工作機會數仍然居冠 發現二、半導體最高薪資的職務 - 硬體技術主管、 IC 設計領跑 報告中透露 2025 年半導體產業的高薪職務主要集中於研發與技術領域。在非主管職中,年薪中位數最高為類比 IC 設計工程師(178 萬元),其次為數位 IC 設計工程師與軔體工程師。在主管職中,則以硬體工程研發主管(181 萬元)居首,反應出企業對硬體研發與創新領導的高度重視(參考圖二)。3 大代表性高薪職務如下: 硬體工程研發主管(年薪中位數最高的主管職) 類比 IC 設計工程師(年薪中位數最高的非主管職) 經營管理主管(整體薪資水準與年增幅表現皆名列前茅) 報告也指出,在前十大高薪職務中,有四項為非主管職,且其中七項與研發工作相關,顯示技術專才在產業內具備高度市場價值,即便未擔任管理職,也能獲得相對應的報酬肯定,這與台灣其他產業主管職薪資普遍優於研發技術職薪資的現象有所差異,這也顯示出在半導體產業中鑽研「研發技術能力」是獲取高薪的關鍵之一。 而在主管職方面,專案業務主管的年薪中位數漲幅達 19.9%,居所有主管職之冠,也是少數半導體業非工程技術相關的高薪職務,代表企業在專案交付與業務拓展方面的人力需求升溫。其中海外相關的職務也很重要,報告中可以看到國外業務主管的年薪普遍高於國內業務主管,,企業對國際市場開拓與跨文化管理能力的需求持續攀升,半導體業的高薪分布正從傳統的管理階層,轉向涵蓋研發深度與國際策略能力的多元化專業職務。 圖二、半導體十大高薪職務平均薪資與中位薪 發現三、最有競爭力的人才樣貌:國際力 × 系統整合力 半導體產業正在經歷結構性轉變,從過去明確分工的技術導向,走向垂直整合、應用導向的發展模式。隨著晶片設計須更貼近終端需求,企業對人才的期待也不再侷限於單一技術專才,而轉向具備跨領域整合與國際視野的複合型人才。 報告指出,企業最渴望的人才有兩種: 具全球視野與國際移動力的技術與管理人才 跨領域整合與系統思維的複合型技術人才 如前段所說,全球半導體企業正加速建置多元化的製造與研發據點,因此企業對具國際溝通與管理能力之中高階人才的需求比過往更高。例如能整合多地資源、協調專案進度的跨廠管理者,或熟悉不同文化與市場策略的國際業務主管,已成企業海外擴張中不可或缺的角色。 而晶片開發也從「先造晶片、再找應用」的邏輯,轉向以應用場景為核心的 SoC / AI 加速器設計。像是生成式 AI、自駕車、智慧影像與邊緣運算等終端應用,皆對晶片效能、功耗、延遲提出新的要求,使得具備 domain knowledge 的設計人才成為關鍵,例如懂得醫療影像的機器學習工程師,或了解語音需求的 AI 架構設計師。 這樣的轉變也帶動企業組織文化的調整,包括強化設計流程與終端應用團隊的整合、建立跨部門合作機制,以及導入領域專精技能(如 AI vision、robotics、NLP)訓練機制,提升內部溝通效率與開發敏捷度。未來的半導體人才,必須能跨越技術與應用、國內與海外的界線,從研發工程師、系統架構師到國際專案經理,都是企業實現全球競爭力不可或缺的戰略角色。 發現四、最穩定任職的性格 - 負責任、抗壓、有主見但務實 根據 104 測評中心性格測驗分析,長期在半導體產業穩定任職的人才,通常具備以下六種人格特質: 負責任:能確保對任務與結果負起全責,避免疏漏 抗壓性:使人在新製程或重大交期壓力下不易離職 活力:代表主動學習與改善是應對快速變化的關鍵 主見性:能獨立思考、即時判斷是面對突發狀況的重要能力 心思單純:讓人能專注於效率與團隊合作不受干擾 務實:能腳踏實地、根據現場需求以數據與產出為導向解決問題 根據報告,這些性格特質有助於員工面對高壓、高變動的環境時,仍能穩定貢獻並與團隊良好協作。建議企業在選才時除了專業背景,更應在入職前同步考量性格匹配度,或是確認職能表現是否能補足性格差異,有助於員工面對高壓、高變動的環境時,仍能穩定貢獻並與團隊良好協作。 發現五、從產線到研發,半導體人才的 6 項職能實戰力 報告點出在晶圓製造與研發現場,最能展現好表現的關鍵職能為: 溝通協調製程、研發、品保等部門須密切協作,溝通順暢可避免誤解與錯誤,加速專案進度、提升良率 主動積極在後摩爾時代,企業更需要會主動觀察、探索追蹤技術議題與技術趨勢人才,並提供解決方案協助公司突破瓶頸、創造成長 團隊合作半導體設計、製造與封測流程日益複雜,部門間需高度協同作業,良好團隊默契能提升製程效率與研發成效 問題解決能迅速判斷並排除製程異常,是確保品質與生產效率的關鍵職能。優秀人才常以問題解決力在組織中脫穎而出 誠信正直資訊透明與誠實回報是避免重大損失的基礎,在良率改善、工程調整等重要決策過程中,誠信缺失往往會造成無法承受的代價 認真負責製程良率、研發進度與交期控制等每個環節皆需落實執行,負責任的態度不只是團隊信賴的基礎,更是個人升遷與績效評估的核心條件 上述職能表現不僅可作為企業選才的重要參考,也建議企業在評估求職者與候選人專業背景的時,同步檢視其是否具備關鍵職能。可透過職能測驗等方式作為錄用與培訓依據。同時也建議企業於職前實習階段導入職能培養機制,並由資深導師提供一對一指導,加速新進員工的實務適應力與貢獻穩定性。 此外企業也可以定期舉辦技術分享會、跨部門論壇、黑客松(Hackathon)等活動,不僅能促進知識交流與跨領域協作,也能吸引具備相似特質與熱忱的人才主動加入。透過這些制度化作法,不僅能補足職能落差,更有助於打造具彈性、穩定與創新的內部團隊。 下載《2025 台灣半導體人才報告書》,讓你找對人、留得住 企業不能只看眼前的職缺補足,而需從源頭到長遠,全面提升人才吸引、培育與留任的策略。《2025 台灣半導體人才報告書》不僅揭示產業最新趨勢與高薪職缺輪廓,更提供具體的招募與留才建議。企業應從以下 4 個面向著手: 1.建立雙軌職涯制度,讓技術人才也有晉升舞台 清楚區分專業職與管理職發展路徑,提供對等待遇與晉升機會,避免技術人才為升遷被迫轉任管理。 >> 鼓勵專業職員工探索應用、整合端,轉調專案經理打造彈性職涯 2.賦能資深技術人才,強化經驗傳承與影響力 讓資深工程師參與技術決策、帶領關鍵專案,建立導師制度,加速知識傳承。 >> 透過內部技術分享、外部論壇或 Hackathon,放大員工貢獻價值 3.拓展國際視野與跨域整合力,創造多元成長機會 設立跨國輪調、參與海外專案,鼓勵人才培養應用導向與整合能力。 >> 與 AI 新創、開源社群合作,引入市場思維與場景導向設計 4.打造雇主品牌,吸引契合企業 DNA 的精準人才 強化雇主品牌,將企業文化、價值觀與技術願景融入招募過程,吸引理念相符、穩定性高的人才。 >> 明確定義職務所需職能與性格特質,透過職能測評與行為面談提升選才精準度。 📩 立即下載《2025 半導體人才報告書》,掌握產業最新職缺趨勢、職缺熱點、薪資趨勢、市場薪資水準、半導體關鍵職能與性格輪廓,從招募到培育,打造穩定、靈活又具國際競爭力的人才團隊。 👉 點我1分鐘填單>> 立即下載完整報告書 掌握更多半導體人才趨勢,大家都在看這些: 「半導體產業人才白皮書」歷年完整版,免費下載! 每個技術職缺,平均僅 0.2 人應徵!《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露|搶先下載報告書 半導體人才薪資揭密!類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠 《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人,生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
【104職場力】・人才招募

軟體產品怎麼做才能賺錢?PM必懂的3大關鍵及能力解析

軟體產品開發能否成功,不只靠技術,更靠產品經理(PM)對市場、開發與用戶的全面掌握。從打造產品願景,到精準驗證需求、穩定落地技術,本文帶你解析軟體產品從開發到獲利的3大關鍵,並拆解PM對應的實戰能力。 文/Jason Lin(「在海邊數據行銷」負責人) 本文目錄(點擊可快速前往) 軟體產品從開發到獲利的3支腳1. 市場估值:打造讓市場買單的願景與價值主張2. 開發品質:讓產品願景落地的技術實現力3. 市場接觸:持續驗證市場與使用者需求的實戰力PM能力轉譯:3維度對應不同階段的產品策略焦點早期產品的PM:假設、快速驗證、打造MVP成熟產品的PM:持續與規模化打造賺錢產品,是市場×技術×運營的整合功夫 在軟體產品開發的歷程中,PM(產品經理)與開發團隊不只是技術執行者,更是影響產品能否賺錢的關鍵決策者。筆者根據先前工作經驗收斂,要打造一款真正具市場價值、能夠持續獲利的軟體產品,團隊需要從3個核心維度著手:市場估值、開發品質,以及市場接觸。 接下來,本篇將逐一解析這3個維度,及其對應所需的團隊能力,並說明不同階段產品所需聚焦的PM能力。 軟體產品從開發到獲利的3支腳 1. 市場估值:打造讓市場買單的願景與價值主張 為什麼市場估值如此關鍵? 產品的願景、價值主張、解決方案,是否能引發市場期待,是否能在使用者心中產生價值想像,這決定了它能否被市場買單。PM 必須以終為始,從價值主張開始構建整體產品架構,思考解決哪些真正存在的問題,如何讓使用者產生「非用不可」的情境。 PM與團隊需具備的能力&要能夠清楚回答的問題: 市場規模分析:具有一種或多種量化的方法論,能夠評估目標市場的潛力與規模,判斷產品是否值得投入資源開發。 痛點與需求分析:使用者痛點與痛點背後的原因,為何有這些需求?需求是暫時性還是持續性?使用者對痛點的付費意願與能力 目標客群(TA)研究:具體說明 Persona,並且熟悉哪些對 TA 的描述屬於假設,哪些已經透過何種方法或案例證實。使用者輪廓,包含人口維度(如年齡)、行為模式,以及動機情緒的洞察等。這群 TA 是否特別?佔整體市場的商機?是否有獨特的使用習慣或痛點尚未被洞察 解決方案創新能力:具備對於商業模式、產品創新切入點的敏感度與底層商業邏輯,有持續且大量蒐集創新案例的習慣,以便讓敏感度持續進化。 競爭者分析與差異化策略:分析既有產品缺口,建立自身的獨特競爭優勢。 構築護城河:建立產品的可持續優勢,例如網絡效應、資料優勢或使用者黏性。 2. 開發品質:讓產品願景落地的技術實現力 開發品質的重要性 即使擁有絕佳的市場想像力,若開發無法跟上商業需求,產品仍將無法落地。開發品質是確保產品快速成形、穩定運行並持續演進的核心。 團隊應具備的開發能力: 迭代思維:產品永遠有bug、洞察永遠可以更精準、功能永遠不足以滿足使用者。敏捷開發、快速實驗與調整,才能搶佔市場時機。 穩健的開發方法論:團隊具有共識的開發方法論,可以是Scrum、Kanban等流程管理工具,提升團隊效率。 人力素質與團隊協作:技能能力足夠,有品質的開發團隊 產品品質維護能力:包含測試自動化、版本控制、錯誤回報機制,確保產品穩定性。 開發管理能力:PM必須能與技術負責人協作,妥善安排時程與資源配置。 3. 市場接觸:持續驗證市場與使用者需求的實戰力 為什麼市場接觸不可或缺? 許多軟體產品的失敗,並不是因為技術不好、功能不夠,而是太晚與市場接觸、錯過關鍵回饋。產品規劃、開發到優化的過程中,必須持續與市場互動,以真實用戶回饋來調整方向。 PM與團隊需具備的能力&要能夠清楚回答的問題: 市場驗證實力:運用MVP(最小可行產品)、A/B測試、假設驗證來降低風險。 Go-to-Market(GTM)策略:從行銷通路、定價策略、早期使用者經營等角度,建立產品進入市場的路徑。 用戶關係管理(CRM)策略導入:追蹤使用者行為、反應與生命周期,進行精準迭代。 不同階段的成長策略規劃:從冷啟動到成長曲線,PM要懂得設計不同階段的用戶獲取策略。 延伸閱讀:PM產品經理核心競爭力是什麼?解析開發「好產品」的3重點 PM能力轉譯:3維度對應不同階段的產品策略焦點 產品的發展歷程分為早期探索期與成長穩定期,PM在不同階段應該有不同的重點與策略思維。 早期產品的PM:假設、快速驗證、打造MVP 市場估值:洞察與假設力 創新觀點:PM要能從使用者痛點中,看出尚未被解決的需求缺口。 TA觀察力:透過使用者訪談與數據觀察,擬定精準的市場假設。 開發品質:推進MVP的節奏與協作 快速建構初版產品:以低成本方式實作MVP,搶先測試市場回饋。 專案溝通能力:在高不確定性下,跨部門溝通成為成功關鍵。 市場接觸:進行實地驗證與啟動擴散 初期使用者經營:找到願意參與測試的目標用戶,觀察其使用習慣與反應。 小規模GTM執行:測試定價、訴求與通路效益,找出最有效的推廣方式。 成熟產品的PM:持續與規模化 市場估值:開啟第二成長曲線 持續探索新價值:當產品進入穩定期,PM要思考新的價值主張與市場定位。 市場再細分:透過功能擴充,服務不同層級的用戶,創造新的成長來源。 開發品質:穩定中提升效率 追蹤開發KPI:如bug數、部署頻率、系統穩定率,反映開發健康狀況。 架構重構與技術債處理:避免日後阻礙產品演進。 市場接觸:聚焦成效與ROI 精準預算運用:將資源投入在最具效益的通路與成長活動。 數據導向成長策略:透過行為分析、轉換率追蹤,優化整體成效。 延伸閱讀:初階PM如何提升專業能力?從Junior PM進化成Senior的4個職場指南 打造賺錢產品,是市場×技術×運營的整合功夫 好產品從不是單靠直覺或創意誕生,而是需要一支能同時掌握商業價值、技術品質與市場節奏的團隊。PM就是這支團隊的靈魂人物,需橫跨3個維度,掌握從「假設」到「驗證」、從「開發」到「獲利」的每個關鍵點。 唯有在這3個維度中持續優化與對齊,產品才能真正從一個idea,走向一門賺錢的好生意。 (原文標題:軟體產品從開發到獲利的三支腳 & PM 對應的能力:市場估值、開發品質與市場接觸) [joblist_plugin title='更多【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=PM產品經理' amount='3'] 推薦閱讀: PM產品經理面試如何準備?沒經驗有機會錄取嗎?專家傳授必備5大面試題 「產品經理」要考證照嗎?NPDP與PMP差在哪?解析PM關鍵6大能力 轉職「PM產品經理」,研發背景較有優勢?過來人揭3類型轉職最易成功 [course_plugin title='產品經理學習營|學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2]
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產品經理 - 學習地圖(下):職涯精進篇 

產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速,產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運,產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。  本篇產品經理學習地圖(下) :職涯精進篇,將協助學習者認識『轉職產品經理的學習策略』、『產品經理薪資行情與職涯發展 』、『產品經理的挑戰與機會 』相關職業發展重點趨勢,協助轉職者掌握先機,開啟自己嚮往的產品經理職涯! 前往閱讀 【產品經理 - 學習地圖(上):技能養成篇 】  文 /【104學習精靈】 本文目錄(點擊可快速前往) 轉職產品經理的學習策略 初學者或轉職者的學習策略的四步驟學習策略 不同背景的轉職策略 產品經理薪資行情與職涯發展 產品經理薪資概況 產品經理職涯發展路徑總覽 職涯發展路徑圖哪些產業需要產品經理 產品經理的挑戰與機會產品經理的挑戰:責任高壓 × 協作複雜 × 影響難以量化產品經理的機會:橫跨多領域 × 成為整合與策略型人才 轉職產品經理的學習策略  初學者或轉職者的學習策略的四步驟學習策略  🔍 步驟一:建立觀念框架  目標是建立「什麼是產品經理」的核心理解,避免誤解 PM 僅是寫文件或開會的角色。  閱讀經典書籍:  《Inspired》(Marty Cagan)  《Lean Startup》(Eric Ries)  《Hooked》、《The Mom Test》等使用者與產品研究相關書籍  觀察與分析:  訂閱科技與產品類專欄(如《PM 的日常》、《Mr. PM》)  比較 PM 在不同產業中的角色差異(SaaS vs. FinTech vs. 教育科技)  🛠️ 步驟二:進行模擬實作  產品能力是做出來的,非讀出來的。從小型個人專案開始動手做:  撰寫 PRD(產品需求文件):說明產品目標、功能架構、使用者角色等  建立簡單原型:可使用 Figma、Uizard 或 Whimsical 畫出 Wireframe  練習模擬專案情境(例如:設計一款改善會議效率的工具)  🧰 步驟三:建立個人作品集  PM 沒有程式碼作品,作品即為「邏輯、觀察與提案」。Side Project 是最佳切入點。  自行發想一個產品點子,並完成以下交付成果:  用戶訪談紀錄、問題定義  MVP 功能列表與排序依據(Kano、RICE 等)  原型畫面(Figma)與簡報提案(Canva、Gamma)  將成果整理成:  部落格分享文章(Medium、方格子)  Notion 公開頁面或作品集 PDF  📊 步驟四:進行能力映照與導師輔助  轉職需要策略,了解自己的強項與補足點是核心。  自我分析:  是否擅長邏輯分析?是否習慣說故事與組織資料?  對技術的接受度如何?對用戶研究是否有熱情?  對照能力地圖與三階段學習模型(初階 → 中階 → 資深)  尋找導師或實務導向社群(Product School、Dcard「PM 求職」板、社群黑客松)  【成功轉職PM經驗分享: 從0學會提案,產品經理學習營揭3大挑戰 】  不同背景的轉職策略  產品經理是一個高度跨域的職位,各種專業領域的人才都能從自身優勢出發,補足關鍵能力差距,有策略地進入 PM 領域。以下列出常見背景與對應建議:  💼 背景類型 🔍 關鍵補強能力 🧭 學習策略與實作方向 工程師 / 技術人員 商業價值理解、需求轉化、使用者觀點 - 學習撰寫 PRD 並用簡單語言說明技術實作邏輯- 練習 MVP 與產品優先排序技巧(RICE、Kano)- 建立從技術到商業的提案範例 UI/UX 設計師 技術協作語言、商業邏輯、敏捷開發流程 - 學習產品開發節奏(Scrum、Sprint Planning)- 練習從用戶痛點導出產品需求- 撰寫可執行的功能清單與需求說明(非設計角度) 行銷 / 業務 / BD 用戶建模、技術合作、需求邏輯結構 - 練習撰寫 User Story、畫使用者旅程圖- 學習產品分析指標(轉換率、留存)- 製作從行銷洞察到產品設計的策略案例 專案管理 / 專案 PM 使用者思維、功能設計、產品價值評估 - 補足從需求到功能邏輯的建構訓練- 練習將項目管理轉化為產品開發週期 - 提升產品策略思維(如何達成產品願景、商業目標) 資料分析師 / 數據人員 使用者訪談、產品場景理解、功能直覺 - 將分析結果轉換成產品洞察與建議(例:為何 DAU 下降?)- 練習功能排序與使用者分群設計- 製作一份以數據為主導的功能驗證提案 教育 / 顧問背景者 技術導向邏輯、產品結構化設計 - 將課程規劃轉為產品功能流程(例:學習路徑=用戶旅程)- 建立數位化教學或平台設計專案作為產品作品集 記者 / 編輯 / 媒體人 邏輯結構、功能規劃、需求導入 - 將內容流程圖轉換為資訊架構(IA)- 練習功能導覽邏輯與用戶操作行為設計- 撰寫產品規格內容並搭配原型製作 創業者 / 自營接案者 系統化流程、團隊協作語言、規模化需求設計 - 重構既有專案成為產品流程(從接案 → 開發 → 優化)- 學習定義「核心功能」與「增強功能」- 撰寫投資簡報與產品發展路線圖  [course_plugin title='轉職產品經理經驗分享' keyword='如何成為厲害的產品經理' amount=2] 產品經理薪資行情與職涯發展  產品經理薪資概況  🎯台灣產品經理薪資  初階(3年以下經驗):月均薪約5.8萬。  中階(3- 5年經驗):月均薪約 6.1萬。  高階(5-10年經驗):月均薪約6.5萬以上。(以上資料來源:104薪資情報)  🎯薪資影響因素  產業別:FinTech、SaaS、AI、新創科技類產品,整體薪資水準高於平均  公司規模與資本:外商、大型科技平台或募資成功的新創通常提供更高總薪酬(含分紅、股票)  技術能力:具備資料分析、SQL、AI 工具應用或技術 PM 能力者,具明顯加分空間  跨部門經驗與語言能力:能帶領國際團隊或雙語溝通,具備海外市場經驗者,職位晉升與薪資天花板更高  績效可量化與作品影響力:曾成功主導產品從 0 到 1 上線、或具實際商業成效者,極具市場競爭力  產品經理職涯發展路徑總覽  🎯一般產品經理職涯階梯  階段 角色職稱 工作內容重點 初階(0–2年) Associate PM、PM 功能需求管理、協助執行開發與測試 中階(2–5年) Senior PM、產品 Owner 獨立負責模組、帶專案、做跨部門溝通 高階(5 年以上) Head of Product、Director 規劃策略、領導團隊、負責產品營收或發展方向  🎯產品經理的延伸發展方向  ▶️ A. 管理職方向 → 領導產品團隊與策略擬定  產品主管(Head of Product)  產品副總 / 首席產品官(VP of Product / CPO)  📌 適合具備團隊領導、策略思維、資源整合能力者📈 負責產品線營運績效、公司級產品策略與團隊管理  ▶️ B. 專業產品分支 → 深化專業能力與技術協作  成長產品經理(Growth PM):優化轉換率、黏著度  資料產品經理(Data PM):數據驅動決策、儀表板設計  平台產品經理(Platform PM):處理底層架構、平台服務協調  AI 產品經理(AI PM):導入 AI 模型、設計 prompt、資料運用  📌 適合具備技術基礎、數據敏感度或 AI 工具應用者📈 強調深度專精與跨部門技術協作  ▶️ C. 轉向技術 / 解決方案型職位  技術產品經理(Technical PM)→ 精通系統邏輯、API、工程流程協作  Solution PM / 客製產品經理→ 尤其常見於 B2B 領域,轉譯商業需求為技術落地方案  資料分析 / 機器學習協作產品職(Data Analyst / ML Collaborator)→ 與資料科學家共構分析產品,打造資料決策體系  📌 適合對技術工具敏感、與工程或數據團隊合作密切者  職涯發展路徑圖 產品助理 PM / 初階產品經理 │ ▼ 產品經理(Product Manager) │ ▼ 資深產品經理(Senior PM) │ ├── A. 領導團隊 → Head of Product / VP of Product / CPO │ ├── B. 深化專業能力 → │ ├── 成長 PM(Growth PM) │ ├── 資料 PM(Data PM) │ ├── 平台 PM(Platform PM) │ └── AI PM(AI Product Manager) │ └── C. 技術轉向 / 客製型產品 → ├── 技術產品經理(Technical PM) ├── 客製方案 PM(Solution PM) └── 資料協作職(Data / ML Collaborator)   哪些產業需要產品經理  幾乎所有以產品為核心的行業都需要產品經理。以下列出熱門產業與其 PM 特性:  科技平台 / SaaS : 快速上線、快速迭代  PM 需懂敏捷與成長指標  電商與新零售  用戶轉換、後台流程、金物流整合  重視跨部門協作與商業營運理解  FinTech 金融科技  必須結合法遵、用戶安全與服務介面  PM 需與法務、風控、技術密切協作  EdTech 教育科技  著重用戶黏著與內容轉化效果  常需思考平台設計與學習路徑設計  IoT 與硬體整合  PM 扮演橋梁角色,連結硬體端與 App、後台資料串接  遊戲與娛樂產業  以玩家體驗、虛擬經濟與成癮機制為優先考量  產品經理的挑戰與機會   產品經理的挑戰:責任高壓 × 協作複雜 × 影響難以量化 責任重大但權限不清 雖需對產品成效、上線時程負責,但實際並不管理設計師、工程師等資源。 📍 情境:設計端與工程端無意願更改開發排程,PM 需透過影響力而非權力協調進度。 利害關係人眾多,溝通成本極高 市場、業務、客服、用戶、技術等部門需求往往衝突,PM 是資訊總管也是「夾心餅乾」。 📍 情境:行銷部門希望推出亮點功能吸引用戶,但開發團隊評估技術複雜度高,PM 需主導「先推 MVP、後期擴充」的雙贏方案。 KPI 難以單一指標衡量 🎯 與業務不同,產品績效常依賴間接成果(如提升用戶留存、降低客服成本),評價方式難以量化。 📍 情境:推出新功能後,用戶滿意度提升但營收未立即成長,PM 需解釋產品影響是「長期復利」而非即時回報。 需求變動快速,需持續對齊戰略方向 使用者行為、競品策略與高層決策常臨時變更,PM 要即時調整計劃、重排優先順序。 📍 情境:原定第二季上線的新模組,因競品提早推出類似方案,PM 臨時調整優先順序並帶團隊加速交付。 資訊不對稱與期望管理 PM 需將技術語言與商業語言轉譯給不同部門聽懂,並同步設定合理期待。 📍 情境:業務部門以為功能改動「只是改兩行 code」,PM 需以邏輯說服其理解影響範圍與開發代價。 產品經理的機會:橫跨多領域 × 成為整合與策略型人才 深度參與產品創新與策略制定 PM 是少數能從用戶需求出發,參與產品架構、商業模式與推廣策略制定的角色。 📍 情境:PM 參與設計新會員系統,從功能設計到價格方案與活動邏輯,全面串聯 UX 與營收思維。 跨界職能大平台,橫向能力持續擴張 PM 是 UX、工程、行銷、數據的整合者,能從中學習各部門運作邏輯。 📍 延伸可能: UX 能力強 → 可轉向 Product Designer / UX Lead 商業直覺強 → 可轉向 BD、Growth Hacker 擅長數據分析 → 可成為 Data PM 或轉職 Data Analyst 善用 AI 與數據工具,提升個人效率與競爭力 新時代 PM 善用工具(如 ChatGPT、Mixpanel、Figma AI),將重複性任務自動化,將更多精力投入產品決策。 📍 情境:使用 ChatGPT 快速產出功能草稿、用 Notion AI 紀錄會議摘要,大幅提升產出速度與溝通效率。 職涯發展路徑彈性高,向上與橫向皆可擴展 根據個人強項與興趣,可發展為: ⬆️ 高階管理職(Head of Product、VP、CPO) ⬅️ 專業分支(Growth PM、AI PM、Platform PM) ➡️ 創業者、顧問、創新策略師 培養「影響力而非權力」的領導型人才 優秀 PM 不靠職權,而是靠願景整合與團隊信任來推進決策,這正是高階管理人才最需要的核心能力。 [course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2] 前往閱讀 【產品經理 - 學習地圖(上):技能養成篇 】  [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=index_s&keyword=產品經理&mode=s&page=1' amount='3'] 延伸閱讀: PM「產品經理」和「專案經理」差在哪?盤點工作內容及PM技能樹 PM工作內容做什麼?產品企劃/產品經理薪資待遇、履歷面試總整理 PM意思有不只3種可能!為何PM工作職缺只會愈來愈多?哪種PM最熱門? 轉職PM不撞牆!從0學會提案,產品經理學習營揭3大挑戰|商業思維學院
【104職場力】・職涯規劃

你的物料有備料,那人才呢?全球人才供應鏈管理時代來了

文/104獵才顧問行銷企劃部 《2025半導體業人才報告書》指出,高關稅與供應鏈重組正改變半導體用才版圖,關鍵職缺已從製程、研發擴展至專案管理、海外業務與整合型跨國專才。而企業該如何進行人才供應鏈管理呢?104 如何協助企業提前儲備人才,確保在市場競爭中快速收藏人選,以備即時找人補人。 👇點擊下載《2025半導體人才報告書》👇 立即下載完整報告 在製造業的物料管理中,企業可以透過提前備料、分倉管理與跨區調度,確保產線運作不中斷。若企業也希望團隊的生產力不受影響呢?同樣需要建立多來源的人才策略與人力備援計劃,才能在市場波動與突發變局時維持營運穩定。 隨著美國總統川普政府強勢介入全球貿易,高關稅政策使晶片產業格局加速重組,企業供應鏈版圖被迫重新洗牌。此時半導體人才已不再只是「缺人補人」的議題,而是必須「超前部署、隨時支援」因應組織彈性調整的關鍵資產。當企業將人才視為「供應鏈」的一環,代表必須像管理物料一樣,對人才的來源、儲備、流動與部署進行系統化規劃,同時精算成本與創造價值,避免短期離職與培訓人才造成的浪費,持續向人才永續發展前進。 2025 年,在關稅衝擊帶來經營波動之際,企業主管與 HR 不妨轉換思維,以「全球人才供應鏈」為策略核心出發,才能在高關稅市場變局下,持續掌握關鍵人力,奪得未來競爭優勢。 什麼是「人才供應鏈」?企業為何需要「人才供應鏈」思維 「人才供應鏈」是將人才視為企業營運的關鍵資產,並以供應鏈管理的方式,對人才來源、儲備、流動與部署進行系統化規劃。這不只是填補職缺,而是要確保關鍵職能在任何時刻都有人才可用,減少人力斷層與培訓流失風險。 在半導體與高科技產業中,關鍵技術職務(如製程研發、設備導入、測試驗證)往往培養周期長、替代性低,一旦缺口出現,可能導致產線延誤、專案延誤,甚至錯失轉單與市場機會。同時技術職務隨著上下游的供應鏈模糊後,關鍵技術職務也會愈來愈依賴跨領域人才,而專案管理、業務等職務也會愈來愈依賴兼具技術背景與商業視野的中高階人才,而這類人選更需要長時間培養與精準媒合。 但高關稅、地緣政治風險、供應鏈重組及新興市場開拓,現在正在發生,未來更有可能直接影響企業的用人優先順序。當企業缺乏「人才供應鏈」的思維,往往在遇到需求高峰或突發事件時陷入被動,不僅招募成本飆升,也增加誤用高風險人選的可能。若能事先建構多元且穩定的人才來源,並建立儲備與接班機制,企業就能在市場波動、轉型升級、國際布局等關鍵時刻,快速補位、穩定營運,讓「搶才」變成有計畫的行動,而非臨時的救火。這就是「人才供應鏈」思維的價值所在。 半導體人才藍圖:關稅轉折下的三大策略方向 高關稅雖然加重了企業營運成本,卻同時帶來產業升級、供應鏈重整與市場轉移的契機。對半導體及相關製造業來說,這不只是挑戰,更是重新佈局人才結構的時刻,誰能提前卡位關鍵職能,誰就能在轉機中彎道超車。 根據《2025半導體業人才報告書》與工研院產業科技國際策略發展所觀察,高關稅與供應鏈變局下,企業在人才轉型上可把握三大方向: 1.前後段製程整合與供應鏈協同能力 打破傳統製造、封裝、測試的分段界線,培養具系統性思維與跨製程整合能力的人才 能在研發、製造、測試間快速協作,推動數據共享與製程優化,確保產品與供應鏈穩定運作 2.跨領域技術與彈性團隊建構 建立能跨國、跨部門、跨技術領域協作的彈性團隊架構,確保在不同市場與技術需求下都有即時支援 導入專案型臨時編組機制,運用數位協作工具與即時決策流程,讓專家資源能快速投入 3.AI 與應用導向設計能力 設計端需結合 AI 演算法、系統架構與應用場景的跨域能力,與應用團隊緊密合作,縮短設計週期、降低成本,同時滿足市場需求 同時這波轉機也催生出 6 大關鍵職能需求: 1.研發與製程升級專才: 支撐高附加價值研發、數位轉型與智慧製造導入 2.生產與供應鏈全球化/在地化人才: 涵蓋海外營運管理、跨境採購與當地製造工程師,確保多市場生產與供應鏈運作順暢 3.對接美國市場的專業角色: 熟悉美國市場規範與產品認證的國際業務與品管專才 4.國際談判與政策專家: 精通雙邊貿易協定談判,爭取最佳合作條件 5.ESG 與永續發展專才: 推動綠色製程、永續供應鏈管理,符合全球永續要求 6.新興市場拓展人才: 具備國際行銷策略與在地通路開發能力,搶佔新市場先機 在這場高關稅與供應鏈重組浪潮中,能將「前後段製程整合、跨領域協作、AI 應用設計」與上述關鍵職能相結合的企業,將更有機會在全球市場中保持競爭優勢。 104 關鍵人才庫:企業的人才供應鏈管理平台 在半導體關稅政策與供應鏈重組的不確定環境下,企業的人才佈局不應等到決策落地後才啟動。即使外移設廠、產線轉移等方案仍在評估階段,透過 104 關鍵人才庫,企業即可先行建立專屬的人才儲備名單,當需求正式啟動時,能即時「撈人」投入關鍵崗位,將招募時程壓縮到最短。 104 關鍵人才庫的優勢包括: 接觸非公開人選,覆蓋更多關鍵人才:啟用人才庫後,可額外觸達約80%原本無法接觸的「潛水履歷」,尤其是高階與關鍵職缺人選 即時更新履歷,確保資料新鮮:人才庫與 104 履歷同步更新,避免留存過時資訊,確保招募決策建立在最新數據上 企業動態經營,精準投放雇主品牌:透過「動態」功能分享用人政策、營運方向、企業文化等,吸引更多人才主動關注職缺。 狀態分類與快速追蹤:依據互動狀態(未收藏、已收藏、已取得聯絡資訊)分類,HR可即時篩選,在未來進行招募時能快速行動 互相關注與即時互動:支援與人選雙向關注,並可提問工作經驗與專業能力,協助判斷適配度。 AI智慧推薦,主動推送潛力人選:AI職涯顧問平台依職務條件自動推薦人選,提升尋才速度與準確度。 對於必須在全球競爭中提前卡位的半導體企業而言,104 關鍵人才庫不只是招募工具,更是整合「預先找人」、「需求啟動」、「即時補位」的人才供應鏈管理平台。 完成人才藍圖的最後一哩路!立即啟用關鍵人才庫 在半導體高關稅的不確定環境下,許多企業可能選擇暫緩招募腳步,但實際上仍存在潛在的人才需求,或已預期未來將開立相關職缺。104 關鍵人才庫能協助企業在暫緩招募期間,先行保守儲備高潛力人選,建立專屬候選名單。當時機成熟、企業決定外移設廠或完成組織調整時,便可直接啟動這批預先鎖定的人才資源,迅速發布職缺並展開面談,免去臨時開缺時的倉促與人選重篩作業,確保招募效率與競爭優勢。 立即啟動 104 關鍵人才庫,企業無需自行建立或維護履歷系統,即可進行人選蒐集、儲備與管理。 👉 人才庫不必自己架,即開即用:https://104hh.cc/7vtq3z 掌握更多半導體人才趨勢,大家都在看這些: 「半導體產業人才白皮書」歷年完整版,免費下載! 川普 100% 關稅來襲!半導體企業如何佈局人才轉型? 從薪水到品牌力:半導體人力供需失衡下的人才吸引新策略 每個技術職缺,平均僅 0.2 人應徵!《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露|搶先下載報告書 104 × 工研院發表《2025半導體人才報告書》完整版,免費下載!揭露5大發現與因應之道 半導體人才薪資揭密!類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠 《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人,生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
【104職場力】・人才招募

完整版《2025製造業人才報告書》免費下載!揭露關鍵 4 大人才危機,全面進入人才攻防戰

文/104獵才顧問行銷企劃部 製造業是支撐台灣經濟的核心,橫跨十七大關鍵領域,近年更加速邁向智慧製造與永續轉型,對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動,推出《製造業人才報告書》,完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力,企業不僅要補足技術人才,更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢,迎接「台灣製造」的新階段。 👇點擊下載《2025製造業人才報告書》👇 立即下載完整報告 本文目錄(點擊可快速前往) 🟧揭開製造服務業缺工 四大發現 發現一|工作機會最多、供需比最低:0.2 個求職者搶不到人 發現二|業務銷售年薪最高,但仍最缺人 發現三|工程研發需求升溫,技術轉型加速缺才 發現四|員工體驗兩大強項:永續力 × 文化推廣力 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」? 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」,HR 必須採取的 5 大策略 🟧 結語|製造業進入人才新時代:從「等人來」到「吸引人」的轉型 2025 年,台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整,但製造業人才需求不減反增,甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺,然而與需求同時上升的,是更嚴峻的人才斷層: 操作/技術類一年缺口超過 4 萬筆 供需比僅 0.2,每五個職缺僅能吸到一位求職者 基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報 更關鍵的是,這不只是「缺工」,而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。 🟧揭開製造服務業缺工 四大發現 發現一|工作機會最多、供需比最低:0.2 個求職者搶不到人 根據報告,製造業十大熱門職務中: 🟠 操作/技術人員 工作機會:42,396 筆(全產業最多) 供需比僅 0.21 這意味著:每 100 個職缺,平均僅有 21 位求職者願意嘗試。 在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下,「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。 |為什麼招不到? 工作場域多為輪班、強度高 年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固 基層職涯發展管道不清晰 自動化設備升級,技能門檻變高,但薪資跟不上 這形成典型的:量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環 發現二|業務銷售年薪最高,但仍最缺人 雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象,但數據顯示: 🟠 製造業第一高薪非主管職:汽車銷售人員 年薪中位數:104.7 萬 而在十大熱門職務中: 🟠 業務銷售職缺 年薪中位數:83.8 萬 供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一 高薪卻不易補位的主因: 新世代抗拒業績壓力與長工時 通路與品牌端同時缺人 市場競爭加劇,人才轉職速度快 高薪不代表好招募,尤其在製造業。 發現三|工程研發需求升溫,技術轉型加速缺才 2025 年製造業人才需求成長最快的,是「技術密集與高附加價值」領域 成長最快產業 電力機械設備製造業 化學相關製造業 精密儀器及醫療器材 這些產業受: 綠能轉型 智慧製造 自動化設備導入 強力推動,研發人才需求同步上升: 🟠 工程研發人員 年薪中位數:76.8 萬 供需比僅:0.24 技術含量越高、缺工越明顯。 發現四|員工體驗兩大強項:永續力 × 文化推廣力 領導力、發展力、合作力仍遠落後 《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較 製造業強項: 永續力(ESG 文化強) 文化推廣力(內部作業、流程標準高) 但四項弱點清晰浮現: 領導力偏低 合作力偏低 發展力偏低 薪酬力感受中段 這代表多數製造業: 組織階層多、垂直溝通強 降低人才參與感與自主空間 難吸引新世代,更難留住關鍵員工 真正影響留才的不是薪水,而是「我在這裡能不能成長?」 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」? 以下三道系統性斷層,把製造業推進更嚴重的人力危機—— ① 產線人力大量空缺,但薪資與職涯不具吸引力 報告揭露:操作/技術職薪資落在 55.7 萬,遠低於業界具競爭力水準。 加上職務特性: 高強度、輪班、不友善工時 所需技能提升(自動化系統 × 數位化) 卻未同步提供學習資源或職涯路徑 → 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」 ② 製造業形象未被更新,「新傳產」故事缺席 雖然製造業早已導入: 智慧工廠 ESG 管理 跨國供應鏈 自動化設備 但在求職者心中,仍是: 「辛苦、傳統、沒前途」 報告指出,製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。 這讓 HR 的招募轉換更困難: 面試意願低 面試放鳥率高 Offer 接受率不佳 ③ 管理文化偏傳統,員工缺乏成長動能 員工體驗調查顯示:製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。 常見現象: 基層主管欠缺領導訓練 重紀律、重流程,但輕授權 職涯晉升階梯不明確 年輕人無法從工作中獲得成就感 換句話說:人不是因為辛苦離開,而是因為「沒看到未來」離開。 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」,HR 必須採取的 5 大策略 以下策略全面依據報告建議整理,可直接內化為你明年的招募計畫: ① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷 報告明確指出,能穩定任職的製造業人才具備: 主動積極 溝通協調 抗壓性 正直性 秩序性 特別是三大典型職務: 操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作 建議 HR: ✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才 ② 重建主管職能,讓人才「心不委屈」 基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示:領導力是製造業最低分項目。 企業應: ✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練(溝通、授權、教練式領導)✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感 留才首要不是調薪,而是 讓員工覺得被帶得好。 ③ 重新包裝製造業形象 從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事 製造業不是傳產,而是: 經濟命脈 全球供應鏈核心 自動化設備技術大戶 ESG 推動先行者 有百億營收的隱形冠軍集團 HR 若不改寫品牌故事,永遠吸引不到最佳人才。 建議導入: ✔ 企業影像(品牌影片/Reels)✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現 ④ 建立「非薪資吸引力」 三大 HR 必備制度 製造業人才不是只看薪水,他們最在意: 1. 成長性(最關鍵) 明確職涯路徑 內部晉升制度 職能培訓地圖 2. 學習制度 外訓補助 技術認證 上機實作訓練 3. 彈性制度(逐步導入) 彈性工時 遠距日試行(非產線職) 這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。 ⑤ 與外部夥伴合作,補強招募火力 報告指出,成功企業善用外部專家協助 市場薪資數據 產業人才趨勢 中高階獵才 品牌敘事 校園行銷 人才儲備工具 製造業的轉型,是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程,企業不需單打獨鬥。 🟧 結語|製造業進入人才新時代:從「等人來」到「吸引人」的轉型 2025 製造業不只缺人,缺的是 能一起走下去的人。 未來的製造業競爭力,將不再只是: 技術 設備 成本 而是:你能不能吸引、培養並留住對的那群人。 製造業的下一個黃金十年,不在工廠,而在 人才策略。 📩 想取得《2025 製造業人才報告書》完整版? 內容包含完整圖表、17 大產業供需比、薪資儀表板、員工體驗數據與策略建議。 立即下載完整報告 掌握更多人才趨勢,大家都在看這些: 「半導體產業人才白皮書」歷年完整版,免費下載! 每個技術職缺,平均僅 0.2 人應徵!《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露|搶先下載報告書 半導體人才薪資揭密!類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠 《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人,生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
【104職場力】・人才招募

離職潮預警!用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失,提升招募效率與員工留任率,破解轉職潮困局!

文/104獵才顧問行銷企劃部 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近,HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出?如何降低員工流動率?如何穩定核心員工?如何吸引被動求職者?如何提升招聘效率?,成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力,解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外,我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略,包括:如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策,以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率,或者尋找解決高離職率的實際方法,這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。 本文導覽:(可點選文字跳至指定章節) 一、雇主品牌的重要性為何越來越高? 1. 缺工與轉職潮的雙重壓力 2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢:3大「黃金效應」 二、如何區分雇主品牌與公關行銷? 三、雇主品牌提升指南:從基礎到高階策略,掌握5大層級與3大核心能力 a.雇主品牌的五個層級:從基礎到高階,打造吸引力十足的雇主形象 b.經營雇主品牌必備的三大核心能力 四、打造雇主品牌的7大策略,破解2025轉職潮困局 1. 運用內部與外部資源 2. 聚焦EVP(Employee Value Proposition) 3. 內外兼顧,講述真實故事 4. 推動「3R」策略 5.以技術提升效率與影響力 6.營造「人人有責」的品牌氛圍 7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務,強化雇主品牌競爭力 數據驅動:提升招聘效率與人才尋找精準度 獵頭服務:從工具到雇主品牌價值的提升 即時回饋:驅動雇主品牌優化 彈性解決方案:多元化價格與策略結合 四、結語:以雇主品牌迎戰2025轉職潮 本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right! 大缺工!讓徵才效率提升4倍的秘密武器。 隨著2024年末逐漸接近,各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間,不僅是求職市場最活躍的高峰,更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰:如何降低離職率、穩定核心人才,並成功吸引優秀的被動求職者?在本文中,我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器,並分享7大實際可行的策略,助您在轉職潮中逆勢突圍,建立永續性人才策略 一、雇主品牌的重要性為何越來越高? 1. 缺工與轉職潮的雙重壓力 台灣正邁向超高齡社會,45歲以下的勞動人口僅佔55%,而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外,年輕一代的求職者(新世代工作者)更重視企業的文化與價值觀,而不僅僅是薪酬和福利。 2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢:3大「黃金效應」 吸引效率提升: 吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。 留任率提高: 員工的穩定性可達65%以上。 招聘週期縮短: 快速招募到高質量人才,降低時間與成本投入。 一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出,還能減少高額的招聘成本和時間浪費。 2025離職潮提前部屬留才策略: 二、如何區分雇主品牌與公關行銷? 對象不同:雇主品牌針對員工與潛在求職者,公關行銷則以消費者為主。 目的不同:雇主品牌旨在吸引與留住人才,而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。 傳播方式不同:兩者皆倚賴社群經營,但素材與目標群體大不相同。 2025離職潮招募策略: 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估 三、雇主品牌提升指南:從基礎到高階策略,掌握5大層級與3大核心能力 a.雇主品牌的五個層級:從基礎到高階,打造吸引力十足的雇主形象 Level 1:基礎資訊發布|清晰透明的職缺內容如何吸引人才? 起步階段的雇主品牌,僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容,介紹公司的基本背景,無額外形象經營。 Level 2:凸顯企業優勢|發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力 進一步,除了提供基礎資訊外,開始強調公司的特色與優勢,例如發展機會、團隊文化等,吸引目標人才的目光。 Level 3:彰顯企業文化|以故事傳遞價值觀,吸引符合文化的人才 不僅強調特色與優勢,還透過職缺描述與企業故事,展現公司價值觀與日常工作氛圍,同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。 Level 4:員工口碑與價值主張(EVP)|如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌? 利用員工的真實推薦與公關議題,在多元管道中強化品牌形象,擴大求職者對企業的正面認知,建立可信度。 Level 5:策略性品牌分析與長期規劃|從企業願景到求職者需求的品牌經營策略 最高層級的雇主品牌經營,結合企業的願景、使命與價值觀,分析求職者需求,形成具吸引力的長期品牌策略計劃,實現企業與人才的價值觀融合。 循序達成這五個層級的雇主品牌打造,能夠為企業建立更強大的吸引力,並成為求職者心目中的首選。 b.經營雇主品牌必備的三大核心能力 HR在經營雇主品牌時,必須具備以下三項核心能力: 行銷力:善用社群媒體經營,將雇主品牌與人才有效連結。 品牌力:深刻了解企業文化,針對不同目標人才進行精準定位。 顧問力:成為企業內部的戰略顧問,協助高層推進雇主品牌的落實。 2025離職潮提前部屬留才策略: 四、打造雇主品牌的7大策略,破解2025轉職潮困局 1. 運用內部與外部資源 內部資源: 即使是小型企業,也能設計簡單的員工滿意度調查,例如使用Google Form或SurveyCake,匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次,形成長期的改善循環。 外部資源: 善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具,確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時,透過社群平台(例如LinkedIn、FB或Instagram)分享企業最新的專案、內部活動及政策,吸引潛在求職者的關注。 2. 聚焦EVP(Employee Value Proposition) 建立吸引力核心: 分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現,明確哪些是企業的優勢與競爭力,並將其轉化為對外的品牌訴求。 內部盤點與深度訪談: 邀請不同部門的代表,尤其是資深員工與新進人員,參與EVP的討論,了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談,設計出與企業願景相呼應的核心主張。 調整職缺敘述: 在職缺頁面中,不僅描述基本條件,還應突顯企業文化、發展機會及價值觀,讓求職者一目了然企業的獨特之處。 延伸閱讀|人資必看!避免人才斷層,Z世代招募指南: 3. 內外兼顧,講述真實故事 內部傳播: 針對員工設計內部電子報或定期分享會,讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動,增強歸屬感。 外部分享: 透過影片或短文,講述企業內部動人的真實故事,例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等,讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如,若企業曾有對環境或社會的貢獻,可強調這些行動對ESG(環境、社會、治理)的實踐。 4. 推動「3R」策略 Research(調查): 從員工、求職者和離職員工的經驗出發,蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較,找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。 Reposition(定位): 明確企業的EVP,並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者,更應對內部員工進行品牌溝通,讓他們成為品牌大使。 Reinvent(重塑): 針對不同族群(如年輕世代、中高齡員工),設計分眾的品牌傳播策略。例如,年輕人偏好短影音與即時互動,而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略,並根據市場變化及求職者需求進行優化。 延伸閱讀|AI招募策略密技: 精選文章: 已將薪水高於同業很多,為何還是沒人應徵?5大招募解方,人資專家教你如何緩解缺工危機! 5. 以技術提升效率與影響力 社群互動: 定期更新企業的社群內容,並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如,在FB或Instagram上分享員工日常,搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤,提升曝光率。 數位化求職流程: 導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術,縮短應徵流程,讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。 數據驅動的改進: 透過KPI指標(如招募天數、人才滿意度、留任率)檢視策略成效,確保品牌發展符合預期目標。 6. 營造「人人有責」的品牌氛圍 管理層支持: 確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持,並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。 全員參與: 提供內部培訓,讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標,並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。 2025離職潮加速徵才工具: 7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務,強化雇主品牌競爭力 1. 數據驅動:提升招聘效率與人才尋找精準度 關鍵人才數據分析 運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢,企業可借助AI技術快速分析,精準掌握招聘市場的高需求人才,縮短招聘流程並提升效率。 職缺自動化篩選技術 根據職位需求與條件,AI技術可自動進行篩選,快速找到最適合的人才,解決人才短缺問題,有效降低人力資源成本。 擴展人才接觸範圍 AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈,拓展招聘機會,增加成功率。 2. 獵頭服務:從工具到雇主品牌價值的提升 專業形象塑造:雇主品牌最佳代言人 獵才顧問不僅填補人才空缺,更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通,顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值,讓人才對企業印象深刻。 鎖定特定族群:高效吸引適合人才 獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才,特別是在採用逆向推薦模式時,幫助企業主動發掘高潛力被動人才,提升雇主吸引力。 迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求,獵才服務能快速提供解決方案,協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。 2025離職潮招募策略: 千萬別踩雷!挑選獵頭公司時,必掌握的5個關鍵決策點! 3. 即時回饋:驅動雇主品牌優化 掌握市場觀感,持續品牌優化 透過人才即時回饋機制,企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法,發掘潛在改進機會,並調整雇主品牌策略,提升市場吸引力。 4. 彈性解決方案:多元化價格與策略結合 彈性價格選擇,滿足多樣需求 根據企業規模與需求,提供多元化價格方案,結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務,量身訂制最符合市場需求的招募策略,實現最佳招聘效益。 ★填寫你的獵才需求| 將由專人回覆您 四、結語:以雇主品牌迎戰2025轉職潮 隨著轉職潮即將來臨,HR需要意識到,雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器,更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團,還是僅有數人的小型團隊,只要具備「用心經營」的初心,雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。 為2025年準備好了一切了嗎?從今天開始,打造屬於您的專屬雇主品牌! 成功招募攻略|科技業招募策略: 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
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