SolidWorks零組件機構設計
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標準機件繪製
指能依照國際或產業標準，準確繪製機械零件的技術圖面，包含尺寸標註、公差設定及材質標示等。這項技能確保設計與製造環節能無縫銜接，避免誤差與返工，提高產品品質與生產效率。在機械設計、製造及品管等領域都非常重要，是職場上展現專業能力與細心度的關鍵。
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丙級圓筒磨床工技術士
機工類各職類之技能檢定規範，經過此次統籌規劃、新訂與修訂後，共計整理成為：車床工、鉗工、牛頭鉋床工、銑床工、平面磨床工、圓筒磨床工、沖壓模具工及電腦數值控制車床工等八職類，各設甲、乙、丙三級。並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
丙級工作範圍：
一、具備機工行業之基本知識、職業道德、敬業精神、工作態度及安全習慣，能依照工作圖或實樣選用適當之砂輪、正確夾持工作，操作圓筒磨床從事等徑外圓、肩面、階級外圓與錐度等磨削工作。
二、尺寸精度能達公差七級，表面粗糙度能達0.80a（3.2 S）。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲級圓筒磨床工技術士
機工類各職類之技能檢定規範，經過此次統籌規劃、新訂與修訂後，共計整理成為：車床工、鉗工、牛頭鉋床工、銑床工、平面磨床工、圓筒磨床工、沖壓模具工及電腦數值控制車床工等八職類，各設甲、乙、丙三級。並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
甲級工作範圍：
一、除能從事乙級技術士工作範圍之工作外，並熟諳圓筒磨床工作原理，能依照工作圖或實樣選用適當之砂輪及正確夾持工件，操作圓筒磨床從事內、外圓之各種磨削工作。
二、尺寸精度能達公差五級，表面粗糙度能達0.20a（0.80 S）。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級齒輪製造技術士
近代的切齒加工，雖然齒輪切削的原理改變不大，但由於分度變換齒輪已進步到全CNC數值控制的地步，加上刀具材質及切削角度的大幅改進，加工精度及加工速度有長足的提升。另由於環保觀念的普及，無油切削的技術也漸漸地被推廣開來。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級電腦數值控制銑床技術士
丙級電腦數值控制銑床技術士工作範圍：具備機工行業之基本知識、職業道德、敬業精神、工作態度及安全習慣，能依照工作圖或實樣選用刀具與加工條件製作程式，並使用打、讀帶機製作孔帶，操作電腦數值控制車床從事平面、端面、鑽孔、內外徑、外錐度、凹凸圓弧、一般外螺紋、外溝槽、去角、肩角等車削工作，尺寸精度能達公差八級，表面粗糙度能達3.2a（12.5s)。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級車床工技術士
車床工技術士檢定均分為甲、乙、丙三級，並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
丙級工作範圍:
一、具備機工行業之基本知識、職業道德、敬業精神、工作態度及安全習慣，能依照工作圖或實樣準備材料、刀具、量具，操作車床從事圓桿、平面、端面、去角、肩角、切斷、溝槽、錐度、外三角螺紋、鑽孔、絞孔、內孔、偏心、錕花與曲面等車削工作。
二、尺寸精度能達公差十級，表面粗糙度能達5.0a(20S)。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級圓筒磨床工技術士
機工類各職類之技能檢定規範，經過此次統籌規劃、新訂與修訂後，共計整理成為：車床工、鉗工、牛頭鉋床工、銑床工、平面磨床工、圓筒磨床工、沖壓模具工及電腦數值控制車床工等八職類，各設甲、乙、丙三級。並明訂各職類分級之目標：甲級為領班級、乙級為熟練技工級、丙級為助理技工級。
乙級工作範圍：
一、除能從事丙級技術士工作範圍之工作外，並能依照工作圖或實樣選用適當之砂輪及正確夾持工件，操作圓筒磨床從事等徑內圓、內圓肩面、端面與內圓錐度等磨削工作。
二、尺寸精度能達公差六級，表面粗糙度能達0.40a（1.6 S）。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
精選貼文，掌握第一手知識
智齒不拔會怎樣嗎？「3種情形」若出現，建議要拔掉！
智齒一定要拔嗎？如果它好好長在那邊，可以放著都不處理嗎？事實上只要不影響口腔運作，並做好牙齒清潔，不是每顆智齒都需要拔掉。但是，若出現蛀牙、角度不正位以及沒有咬合功能的情況，就會建議拔掉。本文整理與「智齒」相關的6個問答，帶你一次搞懂！
文／王韻雅 由優活健康網授權轉載
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智齒是什麼？智齒一定要拔嗎？什麼時候適合拔智齒？拔智齒會痛嗎？拔智齒痛多久？拔智齒如何消腫？
提到智齒，許多人可能會聯想到腫脹的牙齦、刺痛的後牙，甚至是拔牙時的恐怖經歷⋯⋯究竟智齒該拔還是該留，這個問題困擾了不少人。《優活健康網》整理了關於智齒的相關衛教知識，包括：智齒一定要拔嗎？什麼情況下適合拔除？拔牙會不會很痛？以及術後如何消腫等常見問題，幫助民眾了解智齒的處理方式。
智齒是什麼？
智齒是指人類口腔內齒槽骨上最裡面的第三顆大臼齒，從正中的門牙往裡數剛好是第八顆牙齒。由於萌出時間很晚，一般在16～25歲間萌出，此時人的生理、心理發育都接近成熟，有「智慧到來」的象徵，因此被俗稱為智齒。
根據臨床經驗，大部分的智齒無法長在正確的位置，因此不易清潔，加上智齒生長空間如果不足夠，容易因為互相擠壓而導致智齒長歪，進而造成相關口腔問題。
智齒一定要拔嗎？
智齒長出來一點有需要拔嗎？一般來說，不是每顆智齒都需要拔掉，只要不影響口腔運作，並做好牙齒清潔，不拔也沒關係。但是，若出現蛀牙、角度不正位以及沒有咬合功能的情況，就會建議拔掉。
當出現以下狀況，建議盡快拔除：
智齒蛀牙：智齒位在口腔內部最裡面的位置，在平日清潔中是容易忽視的地方，進食後如有食物碎屑或殘渣卡在縫隙間，長期累積下導致智齒蛀牙，或是鄰近牙齒蛀牙機率增加，這時會建議拔掉智齒。
智齒長的不正，或是角度不正位：智齒於口腔內最末端的智齒，常常會因為空間不夠，導致生長時受到限制而擠壓附近牙齒的生長，造成鄰近牙齒蛀牙或牙齦發炎；或是因角度不正而變成橫躺的生長，也就是所謂的水平智齒，這時建議拔掉智齒。
智齒沒有咬合功能：智齒因為生長情況不同，導致上下排牙齒沒有成對出現，造成缺乏咬合的功能；或是因為單一顆智齒生長過長，在咀嚼中會直接咬到另外一側的牙齦上，造成患者時常有牙床磨破甚至流血的問題，這時會建議盡早拔掉智齒。
什麼時候適合拔智齒？
通常建議在17～26歲左右拔除。這個年齡層的免疫力通常比較好，傷口癒合也比較快，疼痛感相對較低；同時智齒多半才剛開始生長，比較不容易出現蛀牙或發炎等問題，因此手術進行起來也會相對容易。
不過，由於不同人的智齒生長進度、生長情況都不同，建議至少每3～6個月至牙醫診所追蹤，才能掌握最佳的智齒拔除時機。
拔智齒會痛嗎？
基本上不會感到痛，但會有震動或拉扯感。在進行拔智齒手術前，醫師會先施打麻醉，也會在過程中不斷的詢問疼痛狀況，所以拔牙過程中是不會感到疼痛的。不過當麻醉藥效消退後，可能會出現疼痛與腫脹的情形，此時可以依照醫師指示適量服用止痛藥，並搭配冰敷，以減緩不適感。
拔智齒痛多久？
大部分會在1週內恢復。在拔智齒的1～3天內，腫脹與疼痛通常最為明顯，這是因為牙齒脫落後，組織正在進行初步修復，同時產生發炎反應；第4～7天疼痛的變化與穩定期，大多數患者的疼痛會逐漸緩和，腫脹也會消退，若持續穩定照護，大約在1週內可顯著改善。
要注意的是，雖然每人恢復速度不同，但若超過7天仍感到疼痛，可能與感染、乾槽症或神經受損有關，建議立即回診，由醫師檢查是否有需要進一步處置。
拔智齒如何消腫？
拔智齒後的幾天是傷口癒合的關鍵期，建議依照牙醫指示按時吃藥、保持口腔清潔，並避免刺激傷口的行為，幫助身體順利恢復。若出現明顯疼痛、持續出血或其他不適，應盡快回診尋求協助。《優活健康網》整理出6個照護重點，讓傷口可以快速消腫。
咬紗布：拔牙後咬無菌紗布，持續約40分鐘～1小時，可幫助止血。
先冰敷：每次10～15分鐘、每小時1次，一天2～3次，避免持續冰敷以免凍傷。
淋浴即可：拔牙當天不要泡熱水澡，避免促進血液循環造成出血，建議用淋浴。
吃溫軟食物：當天避免過熱或過冷食物，建議吃軟質或流質食物，如溫稀飯。
再溫敷：拔牙第2天開始可溫敷腫脹處，每次10～15分鐘、一天2～3次，幫助消腫與癒合，不要持續溫敷以免燙傷。
用軟毛牙刷：第一週建議使用軟毛牙刷清潔牙齒，不要因為怕痛而不刷牙。手術當天可先用藥用漱口水，2～3天後再輕刷傷口附近。
資料來源：
亞東紀念醫院－拔與不拔？ 談智齒的迷思
博仁綜合醫院－拔智齒常見問題大揭密｜智齒要拔嗎？一篇搞懂拔智齒的重要性
米羅牙醫診所－智齒一定要拔嗎？了解拔智齒時機，不必再爬文PTT與Dcard
德威國際牙醫醫院－拔智齒 快速消腫止痛法
（原文標題：智齒一定要拔嗎？什麼時候適合拔智齒？注意出現「3種狀況」別再拖）
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CATIA CAM 多軸曲面加工｜工件輪廓刀具路徑設定教學(Between curve and part)
#多軸曲面加工 #刀具路徑設定 #輪廓刀具路徑
指令：曲線和零件之間 https://youtu.be/fKiy8RXoC7s
Multi-Axis Curve Machining: Between curve and part
動作情境：刀具側刃貼在工件側壁做切削、有拔模角的有拔模角的輪廓
生產應用類型：
1. 處理複雜的三維曲面的刀具路徑設定，如模具、汽車鈑金件、飛機翼面等。
2. 模具的型腔、滑塊、型芯通常需要高度精密的曲面加工，如製造車身鈑金件的衝壓模具或內飾件的塑膠模具刀具路徑設定。
3. 航空航天零件，如加工機翼、渦輪葉片等複雜曲線與曲面的零件刀具路徑設定。
4. 渦輪發電機、壓縮機葉片等需要高精密曲面的零件刀具路徑設定。
多軸刀具路徑
．實現深腔與非對稱表面的加工，減少手工處理。
．實現高效的表面加工，減少二次處理需求。
驅動未來移動科技與重裝設備的跨域職人──北科附工動力機械科
在現代城市建設與工業發展過程中，大型重型機械與工程機具是不可或缺的基石。北科附工「動力機械科」是全台唯一科別。有別於傳統的汽車修護，這裡的學生不僅要懂機械原理，還要學習跨領域的電控，甚至親自操作龐大的挖掘機。本次訪談邀請到在教育界深耕二十多年的動力機械科胡國紘主任，帶我們一窺這門科系如何打造出具備高度競爭力的「機械醫師」。
從黑手到「機械醫師」：打破傳統的跨域職人培育
「以前的人常說，不讀書的人去做黑手；但現在時代不同了，現在的維修技師就像是『醫生』的等級。」本身為汽車科背景的胡國紘主任，一語道破了產業的轉變。
胡國紘主任說明，動力機械科的前身是「重機科」，隨著時代演進，前輩們認為「重機」二字過於狹隘，因而更名為涵蓋所有「會動的機械」的動力機械科。許多人容易將動力機械科、機械科與汽車科混淆，胡主任對此進行了明確的比較：
科系名稱核心領域、操作及維修對象動力機械科大型工程用機械（如挖掘機、起重機、堆高機）、重型柴油引擎機械科基礎機械加工與零組件製造生產（如車床、銑床、鉗工）汽車科一般交通工具（如家用汽車、機車）
面對日益複雜的機具設備，胡國紘主任強調，現在的維修已經不是單純憑勞力拆裝，而是高度仰賴專業知識與邏輯思維。「當機具出現故障時，它不會像病人一樣開口告訴你哪裡痛，技師必須透過故障現象，做出正確邏輯判斷，一步步找出問題根源。」從業人員也需要具備閱讀英文維修手冊的能力，因此解決問題的能力與學科基礎缺一不可。
三年淬鍊硬實力，累積專業證照與成就感
為了讓學生在畢業前具備扎實的即戰力，胡國紘主任表示，動力機械科的課程規劃是將「考取證照」融入各階段的課程目標中，讓學生從中獲得成就感。
高一的重點在於基礎摸索。學生會先從車床、銑床等傳統機械加工學起，並要求考取「機械加工丙級」證照。此外，因應機件維修需求，還有一門「手工電焊」課程，讓學生親身體驗焊接的操作，並輔導考取「一般手工電焊」證照。
升上高二後，課程導入自動化與電動控制，「機械有了骨架，還需要賦予它生命來控制。」學生除了考取「電腦輔助機械製圖丙級」與「氣壓丙級」外，科內也打造了專屬的「室內配線丙級」檢定考場，讓學生實地摸索電路配線的控制邏輯。此外，還需考取「重機械修護引擎丙級」證照，學習大型工業用引擎的拆卸維修。
到了高三，學生將面臨進階挑戰，準備「重機械修護引擎乙級」、「CNC銑床乙級」等高難度證照。更特別的是，年滿18歲的學生能在校內選修工程機具操作實習，親自坐上駕駛座操作挖掘機（怪手）、堆高機、鏟裝機並考取操作證，這是全台灣極少數擁有此類實作課程的學校。
在面對龐大機具時，胡國紘主任強調「安全」始終是第一鐵律。所以實習操作前，必定會安排三小時的職業安全衛生教育訓練課程並簽署安全說明。尤其在學生逐漸熟練的「老鳥階段」，老師們的督導反而會更加嚴格，以確保訓練過程絕對安全。
圖：學生操作大型機械
從做中學的成就感：高三學生分享實戰經驗
受到工程師父親影響的游同學，從小喜歡動手拆裝零件。她目前已考取高達九張證照，包含機械加工、鏟裝機操作，甚至拿下難度極高的重機修護引擎乙級、CNC銑床乙級以及飛機修護乙級證照。游同學回憶，實際在實習課開鏟裝機鏟土、整平地面的過程十分療癒，考取操作證更是讓她充滿自信。
另一位羅同學，則因父母從事重機具考照協會訓練相關工作而就讀本科。擁有七張證照的她坦言，準備「室內配線乙級」學科測驗時因內容偏向電機科而感到吃力，但她靠著反覆刷題成功克服挑戰。對羅同學而言，學習本科最實用的是「能看懂以前不懂的東西」，無論是重型機具維修或操作重型機具。
產學接軌與未來藍圖：實作專題與多元出路
在專題製作與競賽中，胡國紘主任分享，學生的專題多半以「實務應用與安全」為出發點。例如，曾有學生為克服初學者對大型挖掘機的恐懼，利用3D列印結合電子控制，製作出迷你「挖掘機教育訓練模型」以熟悉手感，榮獲全國專業群科專題競賽佳作。科內也會鼓勵學生參與綠能相關的「小水力發電競賽」，培養解決問題與創新能力。
圖片：學生專題作品成果
面對未來的升學與就業，胡國紘主任指出多數畢業生會選擇繼續升學，常見目標包含虎尾科技大學、勤益科技大學、高雄科技大學及屏東科技大學的機械、車輛或輪機工程系。
邏輯與實務兼備的未來工程師
「多操作幾次就會有手感，我們也都是從零開始學，現在都克服了！」游同學用自身經歷，鼓勵有興趣就讀的學弟妹。
胡國紘主任表示，在本科專業教師團隊的帶領、北科附工動力機械科提供的完善實作環境與嚴格的安全要求下，學生不僅具備操作大型工程機具的硬實力，更培養了跨領域的電控知識與解決問題的邏輯思維。這群年輕的「機械醫師」，正帶著高度的專業自信，準備在未來移動科技與重裝設備的產業中大展身手。
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勞動部「企業防制強迫勞動參考指引」，助企業接軌國際公平招募
勞動部正式通過發布「企業防制強迫勞動參考指引」因應國際供應鏈對防制強迫勞動及公平招募原則的重視，這份指引將國際勞工組織（ILO）「11項強迫勞動指標」轉化為可操作的實務工具，並透過「五大構面」建立循序漸進的行動架構，搭配「四大核心工具」引導企業從自身管理擴及供應鏈，逐步檢視現況、規劃改善方向。
更新時間：2026/04/09
文／《104職場力》
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「企業防制強迫勞動參考指引」五大構面、四大核心工具國際勞工組織（ILO）的「11項強迫勞動指標」有哪些？勞動部修正就業服務法，防制強迫勞動接軌國際
勞動部於民國115年（2026年）2月13日正式發布「企業防制強迫勞動參考指引」。
因應國際供應鏈對防制強迫勞動及公平招募原則的重視，並協助我國企業進行風險辨識並降低企業營運風險。勞動部提出的該指引將國際勞工組織（ILO）「11項強迫勞動指標」轉化為可操作的實務工具，並透過「五大構面」建立循序漸進的行動架構，搭配「四大核心工具」引導企業從自身管理擴及供應鏈，逐步檢視現況、規劃改善方向，提升因應國際規範的準備度。
企業防制強迫勞動參考指引
延伸閱讀：經濟部將推動「企業人權調查」 首波盯80家…涵蓋鴻海、台積等
「企業防制強迫勞動參考指引」五大構面、四大核心工具
勞動部透過新聞稿說明：該指引核心在引導企業從「自身」到「供應鏈」，循序漸進透過「五大構面」展開行動，首先企業應建立明確的「政策承諾」以展現治理決心，接著透過「內部現況盤點」與「辨識潛在風險」，將管理責任從自身企業及子公司逐步擴及至整體供應鏈及所合作的仲介機構 ，依據盤點後的結果去執行「因應與改善措施」，最後強化整體的「供應鏈管理」，將人權保障落實於公司治理。
此外，為了讓企業「看得到、做得到」，該指引透過「四大核心工具」，協助企業更容易操作，首先針對「ILO 11項強迫勞動指標」轉化為易懂的說明，並以核心層（抵債勞務）、內層（控制手段）、中層（剝削現象）及外層（威嚇手段）之同心圓架構，解析指標內涵及關聯性。其次，指引的「強迫勞動風險自我評估表」則對應《勞動基準法》及《就業服務法》等相關法令，引導企業識別現況、規劃改善時程並修訂內部管理規定，另外指引亦提供「主要國際行為準則之稽核標準與流程」，說明國際主要稽核標準（如RBA、SA8000、SMETA等）的重點範疇與驗證流程，最後指引包含「QA問答集」，協助企業快速理解防制強迫勞動與公平招募原則的實務應用。
▲ 圖片來源：勞動部
國際勞工組織（ILO）的「11項強迫勞動指標」有哪些？
「強迫勞動」的定義：依據國際勞工組織 (ILO)《1930年強迫勞動公約》及2025年更新之《強迫勞動指標》，強迫或強制勞動被定義為：「及懲罰威脅強迫任何人從事的工作或服務，且該人並非自願提供」。此一定義由三個核心要素構成：
工作或服務(Work or service)： 包括所有形式的工作、服務或就業，不論是公共或私人部門、正式或非正式、是否有合約。它提涵蓋在某些國家法律中可能不被承認為「工作」的活動，例如賣淫或乞討。
任何懲罰威脅(Menace of any penalty)： 指用來強迫他人工作的各種威脅或懲罰，包括直接或間接脅迫、法律或財務制裁，及及喪失權利或特權。重要的是，威脅的評估必須以受威脅者的視角為基準。
缺乏自願同意(Absence of voluntary consent)：指缺乏自由且知情的同意來從事工作，或無法隨時撤回該同意。換言之，即勞工自由離開工作的能力受到限制。
在實務應用上，若要針對企業內部風險進行盤點，可參考ILO於2012年發布並於2025年更新的《強迫勞動指標》，共有十一項指標，依序為：濫用弱勢處境、欺騙、行動限制、孤立、人身暴力及性暴力、恐嚇及威脅、扣留身分文件、扣發薪資、抵債勞務、苛刻的工作及生活條件、超時加班。
指標一：濫用弱勢處境(Abuse of vulnerability)
指標二：欺騙(Deception)
指標三：行動限制(Restriction of movement)
指標四：孤立(Isolation)
指標五：人身暴力及性暴力(Physical and sexual violence)
指標六：恐嚇及威脅(Intimidation and threats)
指標七：扣留身分文件(Retention of identity documents)
指標八：扣發薪資(Withholding of wages)
指標九：抵債勞務(Debt bondage)
指標十：苛刻的工作及生活條件 (Abusive working and living conditions)
指標十一：超時加班(Excessive overtime)
勞動部修正就業服務法，防制強迫勞動接軌國際
後續勞動部也為了接軌國際勞工組織(ILO)公平招募倡議及強迫勞動11項指標等國際規範，提出《就業服務法》第5條、第40條及第57條等條文修正草案，並在民國115年4月經行政院第3997次院會審議通過，修正條文將俟立法院三讀審議通過，並經總統公布後施行。
本次就業服務法修正重點如下：
明定雇主於招募或僱用時，不得有留置求職人或員工身分證明相關文件、侵占財物等情事。
明定私立就業服務機構及其從業人員於招募、僱用或從事就業服務業務時，不得有留置求職人或勞工身分證明相關文件、侵占財物或收取保證金（不分名目）等情事。
本次修法後，雇主與人力仲介不得「代為保管」勞工身分證、護照或居留證等重要文件；若雇主或人力仲介違反新法規定，將處6萬至30萬元罰鍰；人力仲介違反情節嚴重者，最重處停業一年或廢止設立許可。
勞動部勞動力發展署署長也在接受媒體訪問時說：強迫勞動的最核心層指標是抵債勞務，而唯有落實公平招募，才能避免勞工陷入抵債勞務。勞動部將透過擴大直聘，預期雇主逐漸轉向使用政府直聘，達到移工零付費，並強化仲介評鑑機制，落實公平招募內涵，也將檢討移工入境後支付的服務費，要求仲介實際提供服務才能收費。
勞動部將邀集經濟部、農業部進行跨部會宣導，也會組成專業輔導團體，提供企業諮詢、入場輔導，首波鎖定電子業、紡織業、汽車零組件業。
勞動部強調，防制強迫勞動與落實公平招募原則，不僅有助於保障勞工權益，更是企業維持國際競爭力與永續經營的重要關鍵。未來將持續透過跨部會宣導及入場輔導等行政支援措施，協助企業在保護勞工權益的同時，同步提升企業形象與在全球永續供應鏈中的長期競爭地位。
什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台，主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」，核心功能是每3個月（或每季）至少召開一次會議，討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等，資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議，並對重要事項進行同意與決議，是重要的勞資溝通橋樑。
文／《104職場力》
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什麼是「勞資會議」？「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生？「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
「勞資會議」是什麼？
接到公司人資單位的邀請，希望你出席「勞資會議」，這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎？可以在裡面提案反應公司的真實輿情，或是建議調整經營方向嗎？到底什麼是「勞資會議」，很多工作者其實是一知半解的。
《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明，包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式，甚至很多人忽略的「初次申請上市（櫃）公司應該要檢附勞資會議的相關文件」，帶您一次了解這項特殊的會議制度。
延伸閱讀：「勞資會議」是什麼？雇主未召開會被處罰嗎？｜法律小教室
什麼是「勞資會議」？
「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定，事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。
法條說明舉辦目的為：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，勞動部也進一步說明，勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道，企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。
為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議，也在勞動部網站中特別設立專區，供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。
勞動部【勞資會議】專區
【勞資會議】快速重點一次看
頻率：至少每3個月召開一次。
出席人數：勞資雙方代表各過半數出席。
決議：需雙方代表共識，無法達成共識時，應有出席代表4分之3以上同意。
紀錄：會議記錄需由主席及紀錄簽署，並應發送給全體代表（建議應存檔以備勞檢）。
主要議程：通常主要是3種議事範圍
報告事項
上次會議決議追蹤：辦理情形回報。
勞工動態：人數變動、離職率統計。
經營狀況：企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。
福利與環境：勞工活動回饋、環境衛生改善進度。
討論事項（公司重大決策）
勞動條件與工時：變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。
勞資關係與合作：工作場所遇到的困難、工作效率提升。
勞工福利籌劃：旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。
工作規則：工作規則之制定、修正。
法規遵循：退休、撫卹、職業災害補償。
建議事項（臨時動議）：由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。
「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？
「勞資會議」的會議流程
「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」，並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。
常見的流程如下：
會議7日前發出開會通知、3日前分送提案，並確定議程
會議召開時，原則上由勞資代表「輪流」擔任主席，維持公平。
議事：常見為三大類，詳見下方段落說明。
議決：勞資雙方取得共識決，或是3/4多數決。
會後應製作「勞資會議紀錄」，記載下列事項，並由主席及紀錄人員分別簽署：
會議屆、次數
會議時間
會議地點
出席、列席人員姓名
報告事項
討論事項及決議
臨時動議及決議
紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資代表」如何產生？
勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」，人數為各2至15人（視公司的規模而定，如100人以上公司各不得少於5人），資方由雇主指派熟悉業務者擔任；勞方需經由全體勞工選舉產生，有工會者由工會推派，無工會則透過直接選舉，且需注意性別比例（單一性別逾二分之一者，代表至少占三分之一）。
資方代表：
方式：一般多為雇主直接指派。
資格：事業單位中熟悉業務、勞工情形之人（如經理人、主管）。
改派：資方代表可隨時改派。
勞方代表：
有工會：由企業工會直接推派。
無工會：
直接選舉：由全體勞工選出。.
單位選舉：可按部門、場所分別選舉。
勞方代表資格：通常為受僱之勞工。
重要限制：若勞工人數在3人以下，則勞雇雙方皆為當然代表。
代表人數與任期
人數勞資雙方同數，各2~15人；100人以上事業單位，各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一，則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？
所有跟公司營運相關的問題，都可以放在「勞資會議」上討論嗎？包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利？
事實上，勞資會議的「議事範圍」是有規定的，可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類：
報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機，可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識，而勞方代表於聽取報告後，亦需將有關訊息傳達給所有勞工，使充分了解，俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項，則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍，對雇主而言，此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會，藉由提高工作效率的議題，與勞方代表達成共識，進而擴及於全體勞工，共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制，代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等，提出建議，例如工作規則之訂定及修正等事項，得列為議事範圍。
根據新北市勞工局的舉例，在「勞資會議」上可討論的內容包括：
實施2週、4週、8週變形工時制度：依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。
使勞工「延長工作時間」：依據勞動基準法第32條第1項規定。
延長工時調整：依據勞動基準法第32條第2項但書規定。
輪班換班間距調整：依據勞動基準法第34條第2項但書規定。
例假七休一調整：依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。
不過雇主要特別留意：不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行，以上述舉例而言，如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更，還是需要取得個別勞工同意。
延伸閱讀：「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
「勞資會議」代表之角色與責任
勞動部另外特別提醒：「勞資會議」召開時，每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法，應本著協調合作之精神，共謀事業之發展。
對於各項提案，尤其不應該藉口僅為代表，須再徵詢、請示加以迴避，如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會；會議召開後，對於達成共識之事項或決議之內容，更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工，積極配合、遵從或參與，如此方為負責盡職之態度。
因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時，應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件，事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。
延伸閱讀：勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？
勞動部為強化企業落實召開勞資會議，自民國108年元旦起，要求要求申請上市（櫃）公司，應先提供召開勞資會議相關文件，經勞動部審查同意後，列為提供證交所及櫃買中心提出上市（櫃）申請之必要文件。
如果公司屬於「初次申請上市（櫃）」的狀況，勞動部要求要先提供一年內（函送日期前 12 個月）至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件
延伸閱讀：公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
「勞資會議」修正規定、聚焦6重點：應建立明確開會機制、勞資雙方代表應親自出席
勞動部針對「勞資會議」修正發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」，其中聚焦「6大重點」：要求事業單位單獨召開門檻、固定開會週期、勞資代表親自出席與主席宣告程序、事業單位人數大量增加時由地方政府適時協助擴增代表、提案保護與深化協商，以及事業單位自行辦理勞方代表選舉之選務等事項，確保「勞資會議」能順利推動。
文／《104職場力》
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「勞資會議」修正規定、聚焦6大重點重點一：健全選務運作及勞資代表機制重點二：事業場所應單獨召開門檻重點三：定期規律召開勞資會議重點四：明定勞資會議成會要求重點五：新增提案保護規定重點六：新增強化提案與議事機制「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
有關事業單位依法應召開「勞資會議」，勞動部宣佈修正注意事項，其中包括6項主要重點，包括：明定勞資會議雙方代表應親自出席會議、不得委託代理，若人數未過半就應改期舉行。
延伸閱讀：什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」修正規定、聚焦6大重點
修正重點細節說明健權選務運作及勞資代表機制應在工作時間內辦理勞方代表選舉選務、勞工人數參加應調整勞資代表人數等事業場所應單獨召開門檻事業場所內勞工人數達30人以上者，應單獨召開勞資會議定期規律召開勞資會議事業單位可自訂低於三個月的固定週期，定在週期內至少召開一次會議明定勞資會議成會要求例如勞資雙方代表應親自出席會議，不得委託代理，開會前需確認雙方出席人數是否過半新增提案保護規定已提出的提案未經提案人同意，不得透過協調或其他非正式方式逕行排除新增強化提案與議事機制鼓勵雙方提出具體議題，如工作環境改善、組織運作效能
勞動部修正發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」（以下簡稱注意事項），就事業場所（分支機構）單獨召開門檻、固定開會週期、勞資代表親自出席與主席宣告程序、事業單位人數大量增加時由地方政府適時協助擴增代表、提案保護與深化協商，以及事業單位自行辦理勞方代表選舉之選務等事項進行修訂，以利事業單位有所依循，落實勞資會議運作機制，確保基層勞工意見得以充分表達。
勞動部【勞資會議】專區
勞動部表示，注意事項於民國108年訂定，提供勞資雙方於選舉勞方代表及召開會議等實務運作重要參考依據，該部持續蒐集勞資雙方對勞資會議常見實務問題，徵詢各地方政府的意見後，完成修訂注意事項，修正重點如下：
重點一：健全選務運作及勞資代表機制
包括應在工作時間內辦理勞方代表選舉選務；以及因應事業單位勞工人數增加，主管機關得促請事業單位調整勞資代表人數；視訊會議中出席人員應使用與勞資會議備查名冊相同之姓名等。
重點二：事業場所應單獨召開門檻
事業場所（分支機構，如分店、工廠）內之勞工人數達 30 人以上者，應自行單獨召開勞資會議，不得與事業單位（如總公司）或其他事業場所合併辦理。
重點三：定期規律召開勞資會議
召開勞資會議應具備「規律性」與「時間可預期性」，事業單位可自行訂定「每3個月（或低於3個月）」為固定週期；週期一經確立，即必須在該特定週期內至少召開1次以上之會議。
重點四：明定勞資會議成會要求
勞資雙方代表應親自出席會議，不得委託代理，並於開會前主席必需確認各方代表出席人數是否已達各過半數，始得宣布開會；如未達出席門檻，則應另訂開會日期，以確保決議有效性。
重點五：新增提案保護規定
已提出之提案在未經提案人同意，不得透過協調或其他非正式方式逕行排除，以維護提案人權益。
重點六：新增強化提案與議事機制
考量各事業場所經營型態與環境差異，新增強化提案與議事機制，鼓勵雙方提出具體議題（工作環境改善、組織運作效能等），以落實充分溝通。
勞動部最後提醒，事業單位不論規模大小，都應該依法舉辦及定期召開勞資會議，讓勞資雙方可以藉由定期對話溝通，促進組織內的生產運作、改善工作流程及增進勞工福祉，且勞動部已將勞資會議召開情形納入事業單位申請股票初次上市(櫃)、聘僱外籍移工的審查項目之一，事業單位均應依照勞資會議相關規定及本注意事項來舉辦勞資會議。
事業單位如有疑義，則可就近洽事業單位所在地勞動行政主管機關提供協助。關於本次修正後的注意事項，勞動部已函請各地方政府知轄內事業單位，也同時張貼在「勞動部全球資訊網/勞資會議」專區供查閱下載。
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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比偏頭痛更常見！7成其實都是「緊縮型頭痛」，常聳肩、低頭族要注意！
你有頭痛困擾嗎？不少人以為年紀大容易偏頭痛，但事實上，比偏頭痛更常見的是「緊縮型頭痛」，約有7成頭痛都屬於此類型。神經內科醫師提醒，緊縮型頭痛最常出現於前額、後腦、後頸部或頭頂部位，患者常會感到肌肉緊繃及緊壓感，其成因可能與頭部深處各部位的肌肉疲勞累積，以及長期姿勢不良有關。
文／馮逸華 由優活健康網授權轉載
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緊縮型頭痛比偏頭痛更常見肌肉疲勞、姿勢不良導致頭痛
頭痛幾乎是每個人都經歷過的困擾，短則幾分鐘，長則反覆糾纏，影響日常生活品質。北市聯醫院陽明院區神經內科主治醫師羅元璟表示，頭痛大致分為原發型頭痛和次發型頭痛。前者包括常見的緊縮型頭痛、偏頭痛等；後者則可能由疾病引發，例如腦出血、腦炎或腫瘤等。了解頭痛的種類與成因，才能正確治療。
緊縮型頭痛比偏頭痛更常見
羅元璟說明，在原發型頭痛中，許多人常以為自己患有偏頭痛，但實際上，偏頭痛僅佔所有頭痛的12～15%，且需符合特定症狀，如單側頭痛、搏動感、中重度疼痛、活動加劇時惡化，以及伴隨噁心、怕光或怕吵等。
羅元璟指出，真正最常見的頭痛其實是「緊縮型頭痛」，比例高達70%，其特色是兩側出現緊壓感，位置多在前額、後腦、後頸部或頭頂部位，與特定一些肌肉如眼輪匝肌、顳肌、枕額肌、胸鎖乳突肌、上斜方肌的日常使用習慣，有密切相關。
肌肉疲勞、姿勢不良導致頭痛
羅元璟提到，依據目前的研究，發生緊縮型頭痛的機轉並不明確，但有研究指出，這些肌肉的緊繃都是日常無法避免，會反覆使用而使肌肉累積下的疲勞。例如：眼輪匝肌用於閉眼、顳肌用於咀嚼、枕額肌用於挑眉等、胸鎖乳突肌負責頭部轉動及抬頭，以及上斜方肌負責聳肩等。
羅元璟說，除了日常活動之外，還與姿勢不良有關，像是側躺在沙發上、床上、低頭滑手機，長時間在電腦桌前使用鍵盤、滑鼠，甚至如果桌面過高，又會讓聳肩的情況更加嚴重，因此日常維持正確的姿勢，以及符合人體工學的生活環境也相當重要。
針對緊縮型頭痛，羅元璟建議，適當的肌肉按摩放鬆有助緩解疼痛，是一般民眾可以在家嘗試的簡單方式。不過，羅元璟提醒，如果某次的頭痛感覺與以往明顯不同，如位置改變、頻率增加或伴隨其他異常症狀，應盡速就醫，由神經內科醫師進一步檢查，引發頭痛的真正原因，避免延誤治療。
（原文標題：7成頭痛都是它！「這種頭痛」比偏頭痛更常見：常聳肩、低頭族好發）
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【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點｜專區指引資源下載
《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行，修法首次建立職場霸凌防治法制，更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源，本文整理職安法新制3大修法重點，以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。
文／《104職場力》整理
本文目錄（點擊可快速前往）
職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制三、加強承攬管理，提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）修正條文及11部配套子法，於7月1日起正式全面施行。勞動部指出，這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新，除首次建立職場霸凌防治法制外，更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度，象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。
勞動部表示，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰，本次修法將安全思維全面前移，要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理，主動辨識危害、落實預防措施，建立以風險管理為核心之安全文化。
為協助企業順利接軌新制度，勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源，提供企業及勞工遵循運用。
職安法新制修法重點
此次修法主要重點如下，並納於各相關子法：
一、建立職場霸凌防治制度，保障勞工心理健康
為保障勞工之心理健康與人格尊嚴，此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章，特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》：
明定雇主防治義務：事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。
增設外部申訴管道：若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」，受害者可直接向地方主管機關提起申訴，由公權力介入調查，提升調查程序的公正性與公信力，完善勞工權益保障。
圖片來源／勞動部
延伸閱讀：終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌？勞動部揭「判斷標準」、不必然違規
二、強化源頭防災，建置主動安全管理機制
修法著重於在事故發生前即建立防護網，透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度，將安全思維前置：
設計階段納入安全考量：要求工程或機械設備在「規劃設計階段」，就必須進行風險評估，將製程與施工安全納入設計圖說，從根本消除潛在危害。
日常營運應落實風險管理：強化事業單位之職業安全衛生管理體系，要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。
圖片來源／勞動部
三、加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境，此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務：
落實承攬管理責任：原事業單位不得以發(轉)包為由卸責，必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。
提升多級承攬安全性：明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任，避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。
圖片來源／勞動部
勞動部提醒，各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度，積極落實相關法令規定；如有法令諮詢或輔導需求，可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源，已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」，歡迎企業及勞工多加利用。
職安法修法專區相關資源
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職場霸凌防治專區相關資源
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用：
防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載
104人力銀行發布企業職場霸凌指引
104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引，提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
104 職場霸凌防治新法 企業實務指引
※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》，完成問卷即可下載運用
鍛鍊「職場溝通力」，搞定老闆、夥伴、客戶！
進入職場一段時間後，你一定會發現：把事情做好很重要，但是「搞定人」更重要。很多時候更是把人搞定，事情自然水到渠成。因此除了工作能力以外，職場上的溝通能力也很重要。
更新時間：2026/4/30
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6個步驟照著做，讓你暸解老闆及客戶！3句話換位思考，迅速暸解老闆及客戶。職場上遇到反對問題，如何處理？利用小心機做好溝通，贏得人心！
鍛鍊職場溝通力，讓老闆、夥伴及客戶暸解你的努力。利用一些技巧暸解客戶的想法，讓工作輕鬆達標。
6個步驟照著做，讓你暸解老闆及客戶！
跟人談話時可以透過六個步驟來了解對方。這六個步驟分別是：
定義談話主題
真實表達
透過行為觀察了解對方風格
提醒自己轉變風格
持續對焦
持續觀察調整
互動過程中先釐清重點，講真話讓對方願意傾聽。透過行為觀察對方的風格，個性是慢郎中或是急驚風；喜歡聽重點還是在意細節。了解對方風格後，提醒自己調整風格，用符合對方喜好的方式表達。在互動過程中要持續確認及調整，自己是否做到，讓對方聽到想聽的事情。
3句話換位思考，迅速暸解老闆及客戶。
用行為的角度出發，透過三句話讓你迅速了解老闆與客戶。
第一句話：閒話家常，丟一個簡單的問題，讓對方回想自己的經驗，並且觀察對方的眼睛及行為。
第二句話：聊聊個性，建立關係及暸解對方的喜好。
第三句話：可以詢問：「平時對於事情的考慮、擔憂是什麼？」這句話讓我們知道對方的處事策略及決策習慣。
職場上遇到反對問題，如何處理？
職場上跟客戶往來時，難免會遇到反對問題。遇到反對問題時不要氣餒，利用溝通來妥善處理，訂單就是你的！
面對反對問題，要先處理對方的情緒。這時候可以說：「我非常了解您的感受。我想您會這樣講，一定有您的道理。」用緩衝語開頭，尊重並同理對方提出的反對問題。接著再處理問題，針對對方的反對問題，以條列方式說明，並補充證據。
利用小心機做好溝通，贏得人心！
平時做好職場溝通之外，如何讓老闆跟客戶持續肯定自己呢？卡內基區域總經理廖信憲曾分享過兩點：
第一是常常展現想要幫助人的熱忱。
第二則是多走一哩路、創造自己的附加價值。
就算偶爾遇到職場上的小失誤，只要持續展現熱忱，就能讓老闆及客戶感受到你的熱情，彌補失誤。再來則是凡事為別人多想一點，利用一些貼心的舉動，創造自己的價值，讓對方留下深刻印象，為自己加分。
為什麼感冒會引發「中耳炎」？有預防方法嗎？關於中耳炎你該知道的7件事
會有耳痛、耳鳴甚至流膿的中耳炎其實是「耳朵裡的感冒」、會發炎其實是受病毒或細菌感染所引發的？如果遇到中耳炎該如何治療？是否有預防的方法？我們針對中耳炎的症狀、舒緩方式、治療與預防，整理出7項重點。
文／王韻雅 由優活健康網授權轉載
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中耳炎有哪些類型？中耳炎有哪些症狀？中耳炎好發於哪些人？中耳炎會自己好嗎？中耳炎舒緩3招中耳炎該如何治療？如何預防中耳炎？
中耳炎是耳朵裡的感冒？中耳炎是受到病毒或細菌感染所引起的中耳腔發炎，常見症狀有耳痛、耳鳴、耳朵流膿、中耳積水等，只要及早發現、好好治療，多數中耳炎都能痊癒。《優活健康網》整理中耳炎的相關衛教知識，包括中耳炎類型、症狀、好發族群、舒緩、治療與預防。
中耳炎有哪些類型？
中耳炎是中耳部位的發炎，造成中耳炎的原因包括病毒及細菌在內的致病菌，經由鼻咽進入中耳內導致發炎，通常是感冒或過敏造成的鼻涕逆流所引發。中耳炎可以只發生在一側耳朵，也可以同時在兩側耳朵發生，一般可分為急性中耳炎、積液性中耳炎與慢性中耳炎。
以下為中耳炎的類型：
急性中耳炎：是指中耳腔急性發炎的現象，好發年齡在半歲到6歲之間，以3～5歲的兒童最多，一般來說，容易感冒的季節，也容易引起急性中耳炎。
積液性中耳炎：是指中耳腔長期的反覆性發炎，造成中耳腔內的液體蓄積所致，積液性中耳炎多數是慢性演變成的，所以任何季節都可見到。
慢性中耳炎：是指持續性的中耳腔發炎，且發言時間大於3個月；臨床上常以有無耳膜穿孔來區分，有滲出液自耳膜破洞跑出者又可以被稱作慢性化膿性中耳炎。
中耳炎有哪些症狀？
一般而言，中耳炎的症狀可能會出現耳脹、耳鳴、耳痛、發燒、暈眩、聽力受損，嚴重者會耳朵流出膿狀分泌物或液體。此外，根據急性、積液性與慢性中耳炎，各有其不同的症狀。
急性中耳炎：主要症狀為耳痛、發燒與鼓膜紅腫。由於感染會引起耳朵疼痛、鼓膜紅腫與中耳積膿，若膿液無法由耳咽管排出，有時會因積膿過多，造成鼓膜破裂而流出膿液。
積液性中耳炎：主要症狀為聽力下降、耳朵悶塞感。其症狀較不明顯，但會持續幾週、幾月，甚至幾年，這期間容易再復發急性感染，若沒有進行適當的治療，可能會有聽力損失的風險。
慢性中耳炎：主要症狀為耳朵流膿、聽力減退、鼓膜穿孔並併有耳鳴。初期沒有耳痛的症狀，但合併膽脂瘤可能會出現帶有臭味的耳膿，嚴重時才會出現耳痛。
中耳炎好發於哪些人？
中耳炎是嬰幼兒及兒童很常見的一個疾病，根據流行病學的研究顯示，1歲以前的嬰幼兒，約有60%以上感染過中耳炎；3歲以前孩童，則高達80%以上會有中耳炎病史；6歲以前的孩童，則幾乎至少感染過一次中耳炎。因此，中耳炎在小兒及兒童族群，是一種非常普遍的健康問題。
氣喘、過敏兒易患中耳炎！過敏兒接觸到過敏原時，容易引發鼻黏膜與呼吸道黏膜的發炎與水腫，進而影響耳咽管的正常功能，並導致分泌物增加。當鼻腔分泌物過多時，孩子會需要頻繁擤鼻涕，而擤鼻涕時產生的壓力，也容易讓含有病毒、細菌的分泌物逆流進入耳咽管，進而引起中耳炎。
中耳炎會自己好嗎？
中耳炎有機會自行痊癒。大多數中耳炎，尤其是輕微的急性中耳炎，通常可在7～14天內自然改善。然而，若症狀較為嚴重，如持續高燒、劇烈耳痛、聽力下降等則可能需要藥物治療，若病情反覆發作或合併積液，病程可能延長至數週甚至2～3個月，視個別情況而定。
此外，若經醫師評估需改以手術方式治療，則康復時間會因手術類型、術後照護情況及個人體質而有所不同，術後仍需定期追蹤與良好照護，以確保耳部功能恢復正常，並降低未來再次感染的風險。
中耳炎舒緩3招
中耳炎症狀包括耳脹、耳鳴、耳朵有疼痛感，一旦發現中耳炎症狀，在到門診就醫之前，可以嘗試局部熱敷、自我呼氣以及服用止痛藥物，這些方法都有助於緩解症狀。
局部熱敷：用溫熱毛巾敷在耳朵疼痛側，有效緩解不適。
自我呼氣：耳朵有悶悶（中耳腔有積液）的感覺時，捏著鼻子用鼻子輕輕呼氣，可以讓耳咽管暢通。
服用止痛藥物：乙醯胺酚（ acetaminophen ）或非類固醇消炎止痛藥物可緩解中耳炎所引發的耳朵疼痛，請遵循藥盒或藥師指示服用此類藥物。
中耳炎該如何治療？
中耳炎的治療取決於病情的嚴重程度和類型。一般而言，大部分的中耳炎都可以透過藥物來治療，相關症狀也可以用藥物緩解；但若是比較嚴重的中耳炎，就有可能需要進行手術，來處理在中耳內的積液。
以下為常見治療方法：
藥物治療：使用有效的抗生素，治療14天以上。
局部治療：對於耳朵有分泌物、結痂的病人，應該清除耳朵內不潔物，使耳漏、膿汁得以順利排出，如此可以讓治療更順利。
手術治療：對於上述療效不佳的病人，則有必要進行手術，並將耳膜修補完整，以免日後造成併發症，留下無法彌補的後遺症。
如何預防中耳炎？
預防中耳炎可從日常生活開始做起。首先，保持耳朵乾燥非常重要，游泳或洗澡後應立即擦乾耳朵，避免耳道長時間潮濕，降低細菌滋生的機會。其次，擤鼻涕時應該輕柔，避免用力過猛，以免造成耳咽管壓力變化，讓病菌經由鼻咽部進入中耳引發感染。
此外，提升自身免疫力也是重要的方法。平常均衡飲食、適度運動與充足睡眠都有助於增強抵抗力。最後，要及時治療感冒、鼻炎等上呼吸道感染疾病，避免病情惡化波及耳部。只要透過這些日常習慣的養成，可以有效降低中耳炎的發生風險。
資料來源
大林慈濟醫院－認識胃脹氣
仁愛醫院－腹部脹氣
輝雄診所－脹氣怎麼辦? 胃脹氣原因、緩解方法一篇看
（原文標題：中耳炎會自己好嗎？初期症狀有哪些？教你「舒緩3招」局部熱敷就改善）
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勞工主動求去？離職申請送出前，務必確認4大要項！
現代勞工轉換工作跑道已是職涯必經之路，「擇良木而棲」的狀況頻繁，但每次轉職或跳槽前，專家特別提醒：在契約規則、職場倫理上有4點重要事項務必留意，包括「最低服務年限」、「服務證明書」、工作交接與加班補休等權益，也要留心離職預告等資訊，這些都攸關勞工的實質權益，應先評估。
文／許朝茂
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「勞工離職」應檢視勞動契約上的各項規定離職前務必檢視的「4大必要事項」1. 與企業簽訂的「最低服務年限約定」是否屆滿？2. 「服務證明書」的內容描述，要精準記載3. 加班補休及特休可安排休完，但不該影響移交作業4. 離職預告及適當的理由小結
職涯漫漫期間，難免會遇上「擇良木而棲」的機會，工作者每次轉職或跳槽，第一個會想到是找一個什麼合理的理由呢？
近期有位已打算離職的勞工，在深層考慮後詢問：離職的「真正理由」是否有需要據實以告？而另一個案則是於試用二個月期間，在第一個月自認無法勝任工作遂主動提出請辭申請，豈料該公司向個案表示須賠償「最低服務年限約定」之違約金，導致後者心裡相當懊惱。
假如勞工任職的企業在產業界獨占鰲頭，一般離職、退休勞工都樂意留下「服務證明書」，證明其職涯的風光歷史。而勞工未退休前，如能在前述企業服務期間（不論因個人理由、照顧長輩、結婚或關係企業調動等原因）而須離職調動，也千萬不要忘記向企業申請「服務證明書」，證明自己與該企業共度一段與有榮焉的工作經歷。
一般勞工的離職前作業移交、工作規則也多會提醒應索取，要特別提醒：職場有其倫理，勞工自應遵守、做好離職作業移交，否則，有可能因過度的操作而導致節外生枝、發生未辦妥移交作業可能之賠償。
延伸閱讀：【離職程序教學】完美轉身前，特休規劃、交接、證明文件等離職流程該怎麼準備？
「勞工離職」應檢視勞動契約上的各項規定
《勞動基準法》第15-1條：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
《勞動基準法》第15條：不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
《勞動基準法》第19條：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
延伸閱讀：勞基法離職預告期有幾天？怎麼算？被霸凌離職要預告期嗎？
離職前務必檢視的「4大必要事項」
1. 與企業簽訂的「最低服務年限約定」是否屆滿？
企業在應徵期間，特別強調業務需要而與具備相關專業技術士證、專利發明及使用權、職業安全等條件勞工，與其簽訂「最低服務年限之約定」，以便於業務之需。符合前述之勞工且已經簽訂「最低服務年限之約定」者，預備提出離職前，一定要評估「最低服務年限之約定」是否屆滿，若與企業最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定違約金。
雖然仿間常見，挖角一方企業有些會提出「願意負擔被挖角者因跳槽所產生的違約金」。不過由於勞工一般與企業簽訂「最低服務年限約定」的狀況多半是避免長期約定，所以一般違約金金額不高。因此，常理來看無須因「最低服務年限約定」的違約金，而影響轉職之挑選目標。
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2. 「服務證明書」的內容描述，要精準記載
勞動契約終止時，勞工如請求發給「服務證明書」，雇主或其代理人不得拒絕。
勞工離職後，「服務證明書」乃勞工任期期間工作職務歷程及績效最妥適明證，勞工離職前得提出申請近則轉職資歷佐證，遠則明證自己職涯軌跡。
尤其勞工任職企業屬於同業或產業領先企業或具良好企業形象者，勞工前述之職務歷程及績效，對其下一個職涯應徵大有加分無庸置疑。因此，不論企業名聲，相通資歷企業之服務證明，得累積勞工相同經歷年資，盡力讓經歷有效連結。
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3. 加班補休及特休可安排休完，但不該影響移交作業
離職前到底剩餘補休及特休未休完部分，是否該在離職前夕將其全部休完？
若《勞動基準法》規定離職預告期間內，除辦理作業移交外，也要與部門協商安排加班補休及特休排休，至少可收到二大優點：
不增添任職企業額外支出。
可利用前述休息時光，做好新職之職務相關預備。
但，若勞工離職不在《勞動基準法》規定預告期間內，預告離職時間匆忙，仍應仔細辦妥作業移交。至於加班補休及特休排休，則視作業移交進度，此時應以業務交接為優先、其次再與部門協商安排加班補休及特休排休的安排。
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4. 離職預告及適當的理由
根據《勞動基準法》規定，勞工主動離職仍需預告，勞工履行此義務，旨在突顯具備優質職場倫理。依據人力銀行之前的調查：新進勞工到企業任職且，且能持續維持一年者不到30%、而離職理由五花八門。
不過，離職時仍應維持職場倫理，提出一個好理由也是質優勞工之君子風範。
儘管現代職場離職家常便飯者，其所持理由多半心不由衷，明眼人如HR往往心知肚明，但還是要提醒勞工，一旦留下了不良印象、是有可能影響後續的職涯的。
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小結
勞工離職可能是其職涯其中歷程，除非強制退休因年齡屆滿，無須提出理由，不然，職涯中途選擇轉職，多半都有背後理由存在；但是不論因任何理由離開，都無妨適當夾帶表達對主管或對公司的感謝。
最後要特別提醒：「最低服務年限約定」將直接攸關勞工的實質權益，建議應預先評估，不因匆忙而有損失。
（原文標題：員工主動提出離職申請前，應檢視契約上、倫理上須留意事項）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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