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光電儀器設備採購
這項技能指的是具備挑選、評估與購買光學與電子儀器設備的能力，包含了解產品規格、供應商管理、成本控制及合約談判。能確保所購設備符合技術需求與品質標準，並兼顧預算效益。此能力在科技製造、研發及品質檢測領域尤其重要，有助提升工作效率與產品競爭力。
提升你的實力，朝專業更進一步
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充實自己，讓能力持續成長
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Vibe Coding：AI 網路應用開發實戰（上）
行銷/業務 AI 超能力(二)： 市場情報自動化 x 即時決策戰情室
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行政/營運 AI 超能力：行政流程Ｘ生管Ｘ採購自動化
爆款電商圖片不求人｜AI 圖片生成、編輯與場景合成術
【104 talks】打造企業數位競爭力：電通實戰分享 直播影片
行銷/業務 AI 超能力(三)： 動態模擬引擎 x 客戶關係自動化系統
CDCP資訊機房專業人員國際認證班
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
LED照明工程師能力鑑定
配合政府對於產業人才之需要，經濟部工業局委託工研院建立LED產業能力認同的標準與能力鑑定體系，有效引導相關人才的教育訓練，以縮短學用落差，並可提供企業界優良人才，提升LED專業人才素質及產業競爭力，至104年起【LED照明工程師能力鑑定】考試業務已轉由台灣區照明燈具輸出業同業公會辦理。此鑑定具有下列三項特色： 1.依據LED光電產業之照明應用領域所需職能，發展照明產品、照明規劃專業人才之相對能力指標及評鑑內容 2.由產業界、學術界、研究中心、公協會產學界共同規劃推動的國內第一張LED專業人才能力鑑定證書 3.就個人而言，取得此能力鑑定除了可提升個人之就業能力，還可獲得認同企業優先面談聘用之機會。就企業而言，是篩選人才客觀標準與有效的工具。 自101年起發證，一年發一次
台灣區照明燈具輸出業同業公會
LED工程師基礎能力鑑定
配合政府對於產業人才之需要，經濟部工業局委託工研院結合中華民國光電學會，共同建立LED產業認同之專業能力標準與能力鑑定體系，有效導引相關人才的教育訓練，以縮短學用落差，並可提供企業界優良人才，提升LED專業人才素質及產業競爭力。具有下列三項特色：
1.以LED光電產業人才中關鍵專業職務之共通職能為基礎，發展能力指標及評鑑內容
2.由產業界、學術界、研究中心、公協會產學界共同規劃推動的國內第一張LED專業人才能力鑑定證書
3.就個人而言，取得此能力鑑定除了可提升個人之就業能力，還可獲得認同企業優先面談聘用之機會。就企業而言，是篩選人才客觀標準與有效的工具。
自100年起發證，一年發兩次。
工業技術研究院
初級電控系統工程師
於民國97年2月開始對外發行，為因應經濟環境變遷，配合政府的產業政策與機械產業未來發展趨勢，建立國內機械專業人才認證體系，並藉以提供企業界優良之機械專業人才。本認證依據機械人才的職能為基礎，發展能力指標及評鑑內容，協助產業篩選合乎需求的人才。並邀集機械類產官學研各界參與規劃，作為認證之標準，以確認通過此認證之專業人才，確實具備產業需求之能力。就個人而言，取得此認證可提升個人之就業能力，就企業而言，則是企業人才選用的客觀標準。
通過初級電控系統工程師考試者，應可執行電路配線設計與軟體設計工作之能力。
工業技術研究院
電動車機電整合工程師-初級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 能力鑑定制度以職能基準為基礎，由產學研專業委員會規劃發展。
2. 能力鑑定業務由專業法人辦理，能力鑑定證書由經濟部核發。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
電動車機電整合工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1. 能力鑑定制度以職能基準為基礎，由產學研專業委員會規劃發展。
2. 能力鑑定業務由專業法人辦理，能力鑑定證書由經濟部核發。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
中級電控系統工程師
本證照於民國98年12月開啟對外發行，為因應經濟環境變遷，配合政府的產業政策與機械產業未來發展趨勢，建立國內機械專業人才認證體系，並藉以提供企業界優良之機械專業人才。本認證依據機械人才的職能為基礎，發展能力指標及評鑑內容，協助產業篩選合乎需求的人才。並邀集機械類產官學研各界參與規劃，作為認證之標準，以確認通過此認證之專業人才，確實具備產業需求之能力。就個人而言，取得此認證可提升個人之就業能力，就企業而言，則是企業人才選用的客觀標準。
通過中級電控系統工程師考試者，應可執行整機電控系統設計工作。
工業技術研究院
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先進封裝訂單動能強…日月光砸30億 中科買廠擴產
2024-12-19報導 經濟日報記者李孟珊、陳昱翔 由聯合新聞網授權轉載
人工智慧（AI）推動高效能運算（HPC）商機大爆發，CoWoS先進封裝產能空缺大，因應客戶需求和產業成長趨勢，日月光投控（3711）旗下矽品昨（18）日宣布，以30.2億元買下新鉅科（3630）位於台中后里中科園區廠房暨總部大樓，先進封裝的強勁訂單動能，讓日月光集團全力大擴產。
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新鉅科昨日舉行重大訊息記者會，公布董事會決議處分位於中部科學園區內的廠房，以30.2億元出售給矽品，預估處分利益約7.8億元，須經明年2月19日召開股東臨時會決議通過。目前新鉅科與矽品先簽訂買賣意向書，尚未正式完成中科廠房相關合約簽訂，加上股東臨時會決議流程，相關處分利益預計最快明年上半年認列。
新鉅科中科廠房位於台中后里七星園區內，土地面積5公頃，透過商仲業者第一太平戴維斯進行對外標售，吸引包括矽品、台灣美光等不少買家的目光，最終由矽品以最高價得標。
業界人士分析，新鉅科中科廠房設計新穎且規劃完善，2021年下半年啟用，屋齡僅三年，適合半導體、光電業等高科技產業快速完成設備進駐與產線布置，縮短建置時程，基地內有充足的二期開發腹地，保留中長期發展興建廠房等空間規劃彈性。
晶圓代工龍頭台積電積極帶領先進製程擴張，日月光投控急切需要產能擴產空間，當前包括輝達、超微等GPU晶片大廠的HPC需求相當強勁，前段晶圓製造先進製程產能維持滿載，讓負責後段WoS（Wafer on Substrate）的產能將進入拉升階段。
日月光投控先前預估，今年先進封測營收將增加2.5億美元，相關業績超過5億美元，已提前達成先進封測營收翻倍的目標，先進測試今年主要專注在建立產能，業績貢獻相對小，預期明年起貢獻將顯著提升。
業界看好日月光集團持續發展不同業務，包括晶圓挑揀、最終測試與老化測試，與現有客戶及潛在客戶合作，積極拓展一站式（Turnkey）服務，將為公司發展先進測試提供優勢，如今又購置廠房壯大集團量能，估明年先進測試占整體先進業務的比重將超過一成，甚至有可能達到15-20%。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
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創新求變、把員工擺第一，「華城電機」實踐員工價值主張｜精選職缺
隨著能源轉型與AI的蓬勃發展，重電設備成為各國電力建設的重要推手，不論國內外市場重電產業都迎來供不應求的榮景。台灣重電產業的領先品牌──「華城電機」，近年來展現飛躍之勢，業績、訂單快速成長，公司更秉持「品質、參與、福祉、永續」的理念，為員工打造一流的工作環境與職涯發展，最適合追求成長與創新的年輕新世代族群加入！
文／《104職場力》
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電機產業龍頭，海內外商機大爆發堅持使命安員工，創造幸福企業建立雇主品牌形象，屢獲大獎全方位教育訓練與職涯發展，員工快速成長福利措施面面俱到，把員工放在最前面要成為最理想的工作場所，創造更好的未來【華城電機】最新職缺（線上點選、馬上應徵！）
電機產業龍頭，海內外商機大爆發
華城電機成立於1969年，一開始先是生產配電變壓器和各型配電盤，接著擴大規模，承攬國內外變電所和發電廠的統包工程，又布局電動車充電營運市場。逾半世紀以來，華城已是台灣重量級的重電設備製造商與供應商，扮演著供電系統、工業生產與基礎建設中，穩定電力供應的關鍵角色。
儘管重電產業過去雖被視為傳統產業，但華城電機積極創新求變，早在多年前便鎖定全球的綠能趨勢，投入儲能設備建置工程，如今已成功打入離岸風電國際供應鏈，密切與開發商共同合作，成為國內外電力公司、重要工業用戶、離岸風電、太陽能電廠等再生能源開發商的最佳合作夥伴，成為重電產業外銷的領頭羊。
在國內，台電2022年展開「強化電網韌性建設計畫」，投入5645億元改善全台電網，做為台灣主要輸電配電設備大廠的華城電機因此掮負起重要任務，訂單持續湧入，業績也隨之大幅飆升。
隨著全球進入AI新紀元，各國對電力的需求呈倍數成長，電力即國力，美國提出兆元基礎建設計畫，積極推動電網汰舊換新等重大基礎建設，華城電機身為電力供應鏈的核心成員，憑藉在重電設備領域的技術實力，在美國等地基礎建設需求倍增的背景下，贏得外銷訂單的大幅增長。
堅持使命安員工，創造幸福企業
「安員工」、「安顧客」、「安股東」、「安社會」，是華城電機的四大使命，其中「安員工」被列為首位，展現出對員工的重視。華城致力於員工的成長與發展，並持續整合集團資源，透過健全與完善的教育訓練體系，不斷提升員工素質和專業能力，確保每位員工擁有充分的學習機會及成長空間，掌握清晰職涯發展藍圖。
另一方面，華城提供多元且完善的福利制度，也是全體員工莫大的激勵。除了固定薪酬、年終獎金及三節禮金禮品外，還有各類獎金，並堅持多元、平等、共融（DEI）的核心理念，從不同性別、國籍、年齡或身心障礙族群，重視每一位員工的權益，提供完整的福利。例如年輕的同仁可享有新人留任獎金，有家庭需求的員工則設有生育補助、小小華城人成長金、子女獎助學金…...等福利措施，讓所有員工在華城這個大家庭裡，都能享有工作和生活的平衡，感受公司帶來的幸福溫暖。
雖然電機產業中男性員工比例遠高於女性，但華城集團高度重視女性員工在職場上的價值，積極推動性別平權的企業文化，不僅嚴格遵守勞動法令，保障女性員工的權益，還進一步因應女性員工特殊需求進行靈活調整，優化服務項目和工作環境設施，營造包容且支持的工作氛圍。
▲ 受訪者周子喬工程師獲得模範員工照片（右三）
建立雇主品牌形象，屢獲大獎
華城電機的用心經營，成功建立了優質的雇主品牌形象，不僅獲得內部員工肯定，對外也不斷贏得掌聲。2023及2024年，連續兩年獲頒「HR ASIA AWARD亞洲最佳企業雇主獎」，並在2024年同時獲頒「HR ASIA多元、平等和包容獎（DEI）」展現其在員工關懷及職場多元共融方面的卓越成就。
值得注意的是，2024年該獎項有366家企業角逐，僅94家企業脫穎而出，獲獎率不到三成，而在這些獲獎企業中，只有53家是本土企業，其中涵蓋12家傳統產業，華城更是唯一入選的重電產業！再次顯示一家本土的老字號產業，在人力資源管理、員工關懷及ESG、DEI等各個面向上展現了卓越成效。
2024年6月，華城再度獲得殊榮，奪得104人力銀行的「2024雇主品牌大賞」的最佳雇主品牌獎，成 為46家獲得大賞企業中唯一的的重電產業代表。在各項評比中，華城的雇主品牌 PR 分數達到96，人才吸引力PR分數達到90，展現出極高的品牌形象與吸引力，成為業界楷模。
▲ 獲得HR ASIA亞洲最佳企業雇主獎由許逸晟執行長代表領獎
全方位教育訓練與職涯發展，員工快速成長
一流的雇主品牌，提升了華城員工的工作效率和士氣，也成功吸引許多優秀人才的加入，公司推行性別平權的企業文化、提供優厚的福利措施、扎實的教育培訓與完善的職涯規劃，讓員工們開心自己做對了選擇，並且樂於在這樣的環境中成長與發展。
國內業務處維保代理部營業課工程師周子喬到職兩年半，就深刻體會到公司對於員工價值主張的重視。進入華城前，她曾擔心自己對電機產業很陌生，但完善的輔導員制度消除了她的顧慮。有資深同仁擔任她的一對一輔導員，隨時協助她適應工作和生活上的各種難題，幫助她迅速適應新環境並穩步成長。
公司的職能訓練有效更快速帶領她精進專業。周子喬說，到職初期主管安排她到各廠的不同單位實習，帶領她深入認識實體產品、工廠製程和後勤各單位的運作細節，讓她迅速掌握工作要領並增強專業技能，「主管總是手把手的教導我，幫助我很快適應新工作。
執行長室儲能系統開發中心專案課工程師邱瑋茹同樣感受到公司對員工的關懷與支持。初進華城時，她很希望能參與公司對新興能源領域的開發，雖然一開始也曾擔心自己能否適應電機產業 ，但很快發現公司對員工培訓不遺餘力，為新人安排一系列課程，也有各種課程讓員工隨時進修。她參加70小時的綠能領域工程師認證課程， 師資全是學界和產業界的專家學者，內容涵蓋了最先進尖端的專業範疇，讓她在專業上獲得了極大的提升。
半年多的課程下來，邱瑋茹感覺自己脫胎換骨。她說，課程內容扎實豐富，帶著她從零開始，逐步完整認識綠色能源的各個面向，「我很清楚地看見了自己的成長」
邱瑋茹更感受公司投入很多資源帶領年輕同仁成長，員工除了參加公司安排的內部教育訓練課程以外，每年都可提出個人教育訓練安排，公司會支持同仁成長提升能力。
她說，年輕人需要訓練和成長，公司的細心付出，更讓她體認公司把員工視為重要的資產，要和員工一起併肩前進。
周子喬則在第一線透過實務快速學習。她說，進入華城的第一年，主管和資深同仁帶著她從顧客案件的執行過程中學習，每當執行端遇到問題，主管帶著她討論，每案問題不一樣，解決方式也就不同，但一次次的討論與執行，讓她越學越多，逐漸成長。
▲ 華城企業大學與工研院產業學院合作綠領能源工程師認證授權
福利措施面面俱到，把員工放在最前面
另讓周子喬很感動的，是公司對女性員工的體貼照顧。2024年她懷孕，公司的安全衛生部立刻出動護理師關心她的健康，平常工作時，主管總會特別關心她的身體狀況。她說，「公司不只在工作上帶領我們成長，更會隨時看見我們生活上的需求。」
邱瑋茹也認為，公司四大使命中，「安員工」排在第一位絕不是口號，她到職不久就發現，無論是在職涯發展或是福利照顧，公司是真心把員工放在最前面，她之前從研究機構轉換跑道進入產業時也曾「產業很現實，只重業績」的外界傳言感到擔憂，但真正成為華城的一份子之後發現，她發現這種觀念並不成立，公司的文化和價值觀完全超出了她的預期。
華城電機的溫馨與朝氣氛圍，讓年輕的邱瑋茹格外有感。她說，華城雖是老字號的電機公司，但由於積極創新並投入新的科技與能源產業，企業文化很有年輕活力，以她任職的執行長室來說，工作氛圍比較像是新創公司，主管和同仁間的互動親切活潑，沒有太大的階級感或保守作風，每天工作起來都很開心。
▲ 受訪者邱瑋茹工程師獲得傑出新人照片（右二）
要成為最理想的工作場所，創造更好的未來
華城電機對產業的深耕、對同仁付出，在員工身上獲得應證，周子喬和邱瑋茹異口同聲表示，她們不但感受到工作的意義，更在華城電機找到自我的價值與歸屬感，對公司和自己的未來懷抱著無比信心。
但華城絕不因此而自滿， 未來將持續承擔企業社會責任，努力為員工打造更優良的工作環境，華城的目標不僅是成為最佳企業雇主，更是希望成為最理想的工作場所，讓全體同仁以身為華城人為榮，與華城一起前進、共同成長，創造更好的未來！
▲ 員工關係-軟性講座
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從反覆送樣到正式量產：新應材如何讓台灣材料進入半導體製程
文／104人力銀行
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完成作用後會被清除，卻直接影響晶片良率
當海外供應出現缺口，長期準備才有機會被看見
真正的門檻是：重新釐清問題，再調整、再送樣
研發工程師如何把製程問題，轉化成材料配方？
不一定要成為主管，技術也能是一條長期職涯
一項半導體材料從開發、送樣到正式導入產線，往往需要經過一至兩年的驗證期。在取得穩定訂單以前，供應商仍得持續投入研發、試產與送樣成本。
每次測試完成後，迎來的未必是正式採用，也可能是新一輪的配方調整。為了在客戶提出需求時具備供貨能力，產線與廠房甚至必須提前建置，相關成本與風險則由公司先行承擔。
新應材早在2014年便將影像感測器光阻材料導入手機應用；2018年進一步開發半導體特化材料；到了2020年，半導體黃光微影材料成功導入台積電製程。從手機影像感測器到半導體製程，這條路靠的並不是一次命中，而是長達多年的送樣、測試與調整。
完成作用後會被清除，卻直接影響晶片良率
新應材的部分產品屬於半導體製程使用的特用化學材料，在完成清洗、顯影或其他製程作用後便會被清除，不會留在最終晶片中。
晶圓在黃光製程中，會經過塗布、曝光、顯影與清洗等多道程序。塗布完成後，晶圓邊緣可能殘留光阻或其他化學物質，需要透過洗邊劑清除；底部抗反射材料則能降低曝光時的光線反射，讓圖形更精準地形成。
隨著晶片線寬愈來愈小，製程對材料純度、穩定性與一致性的要求也隨之提高。任何微小殘留或材料差異，都可能影響圖形精度與後續製程，進而牽動產品良率。
新應材人資長施春慈如此形容，公司更像半導體製造背後的隱形推手：「我們的產品不一定出現在成品上，卻支撐晶片完成每一次曝光、清洗與堆疊。」
當海外供應出現缺口，長期準備才有機會被看見
過去，許多半導體特用化學材料仰賴美國、日本等海外供應商。對客戶而言，更換一項已使用多年的材料，代表必須重新驗證穩定性與風險，因此不會輕易改變供應來源。
新應材剛從面板材料跨入半導體市場時，也不是立刻就能取得訂單。公司團隊長期拜訪客戶、爭取送樣機會，直到海外材料供應出現問題，客戶需要尋找替代方案，才主動詢問新應材能否提供協助。
團隊接下需求後，立即將客戶遇到的問題帶回研發與製程單位，經過配方調整與測試，最終開發出符合製程需求的材料，也協助改善原有良率。
客戶臨時找上門時，新應材並非從零開始。過去多次送樣、調整配方與測試所累積的資料，讓團隊能在短時間內理解問題，提出可行方案。
對客戶而言，本土供應商的另一項價值，在於回應速度。人資長提到，客戶若在傍晚提出問題，團隊可能隔天一早就得交出初步方案；研發、製程與業務必須立即釐清需求，再依照測試結果持續修正。
距離更近、溝通時間更短，讓台灣材料有機會從緊急備援，逐步成為客戶的長期合作選項。
研發工程師如何把製程問題，轉化成材料配方？
新應材目前主要招募化學、化工與材料背景的人才。隨著公司從面板材料與配方開發，進一步往材料合成發展，具備合成技術與化學配方能力的人才也變得更加重要。
研發工程師的工作，並不是依照固定步驟完成實驗，而是先理解客戶真正遇到的問題：是殘膠無法完全清除、製程穩定度不足，還是下一代產品需要不同的材料特性？
工程師必須將這些問題轉化為實驗設計，再從材料特性、化學反應與測試數據中尋找答案。
製程工程師則負責將實驗室的小量成果，放大成能夠穩定量產的產品。小量實驗成功，不代表放到產線上就能直接複製；當生產規模改變，溫度、混合方式與反應條件都可能跟著變化，而研發與製程則是必須經過反覆調整，直到產品能穩定生產。
由於產品主要應用於黃光製程，部分研發與製程人員會在黃色照明環境中工作，並穿著無塵服。在這樣的工作環境裡，工程師必須對細微差異保持敏感：同一套配方，只要溫度、混合條件或操作順序稍有變化，實驗結果就可能完全不同。
真正的門檻是：重新釐清問題，再調整、再送樣
當求職者的專業條件相近，新應材更在意的是：遇到退樣或實驗失敗時，是否願意釐清問題，與不同部門溝通後，再重新提出方案。
半導體材料很少一次開發成功。即使團隊已經投入大量時間，客戶仍可能認為測試結果不符合需求。這時，工程師必須重新整理問題、修改實驗條件，再送一次樣。
比起從未失敗，公司更重視一個人在面對退樣時，能否繼續尋找原因，而不是把失敗視為工作的終點。
材料要從實驗室走向量產，需要研發、製程、品管與業務共同參與。當材料出現問題，各單位往往必須一起找原因，沒有人能用一句「這不是我的事」，就把問題推回其他部門。
客戶提出的也不一定只是眼前需求，更多時候談的是下一代製程可能出現的問題。工程師仍要持續閱讀論文、研究專利、吸收新技術，提前為尚未發生的挑戰準備答案。
在新應材，「責任感」與「抗壓性」並不是抽象的人格特質，而是當產品被退回後，仍願意回到數據、實驗與溝通現場，重新釐清問題，再調整、再送樣。
不一定要成為主管，技術也能是一條長期職涯
新人加入後，依職務與個人能力不同，通常會有三至六個月的學習期。除了由學長姐帶領，公司也設有線上學習系統，整理各部門累積的技術知識與教學影片，協助新人熟悉產品、製程與工作方法。
新應材採取技術與管理雙軌的職涯發展方式。對喜歡研究材料的人而言，成長不一定等於帶領更多人，也可能是逐步掌握更複雜的配方、合成與製程問題，持續累積專業深度。
擅長溝通、協調與推動專案的人，則可以透過實際專案歷練，逐步朝管理職發展。兩條路徑的差別，不在於哪一條比較高，而在於個人希望將哪一種能力累積得更深。
材料產業的成果不一定能被消費者直接看見，成功往往也來得比較慢。但一個配方上的微小改變，可能協助客戶提升良率；一項通過驗證的產品，也可能讓原本仰賴海外供應的關鍵材料，第一次能在台灣穩定生產。
對願意反覆驗證、喜歡追問細節，也會因為解開一個製程問題而感到興奮的人來說，這份工作的吸引力，或許正是材料最後不會留在晶片上，卻能一路推動晶片走向完成。
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從傳統化工走向科學公司：李長榮讓不同專業走進半導體材料
整合藏在建築裡的百餘種管線，撐起半導體良率的隱形系統——專訪洋基工程
營造蓋的不是工廠，是半導體起跑的第一秒：麗明營造在高壓工地，養出能扛數十億專案的人才
台積電供應鏈聯合徵才三部曲最終場登場
台積電資材管理組織與慈善基金會共同推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，從不同地區、不同產業需求逐步驗證一套新的半導體基礎技術人才媒合模式。 (台積電慈善基金會 提供)
「台積電供應鏈聯合徵才」系列活動由台積電資材管理組織與台積電慈善基金會共同發起。資材管理組織從供應鏈實際人才需求出發，號召25家供應商共同參與；慈善基金會則延續長期推動的技職培力，進一步將人才培育與實際就業機會連結。台南最終場共釋出超過2,200個工作機會，並結合地方就業資源，讓更多技術人才直接看見進入半導體供應鏈的職涯可能。此次活動不只協助供應商補足人才需求，更希望重新打開社會對「半導體人才」的想像。除了研發與製程工程師，半導體產業從廠房興建、機電整合、廠務系統、設備裝機到後續營運維護，都需要大量不同背景的專業技術人才，也為技職青年、轉職者及具實作能力的人，打開更多進入半導體產業的入口。
從土建到建廠，再擴大到半導體基礎技術人才平台 供應鏈聯合徵才三部曲逐步成形
今年台積電資材管理組織與慈善基金會共同推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，從不同地區、不同產業需求逐步驗證一套新的半導體基礎技術人才媒合模式。
第一階段於屏東從營建供應鏈的土建人才切入，讓技術人才直接對接半導體建廠需求；第二階段於台中及嘉義進一步從土建擴大至機電、廠務系統、裝機工程與自動化設備五大領域，讓更多不同專業背景的人看見進入半導體供應鏈的可能。此次台南最終場則再往前一步，從原本以建廠人才為主的招募範疇，擴大至整體半導體基礎技術人才，形成從建廠、設備到後續營運維護的更完整職涯版圖。
三部曲也因此形成清楚的發展路徑：屏東打開入口、台中與嘉義擴大連結、台南整合成平台。最終目的不是增加徵才場次，而是逐步建立一個讓供應鏈真實需求與技術人才長期接軌的機制。
台積電資材管理組織攜手台積電慈善基金會推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，一端連結供應鏈真實人才需求，一端連結技術人才與地方就業資源，逐步建立進入半導體產業的職涯入口。（台積電慈善基金會 提供）
台南場釋出的2,200多個工作機會中，不僅涵蓋機電廠務、土木營建等建廠所需人才，更首度納入與晶圓廠後續維運及製程息息相關的環安衛、品管、化學工程等多元職類，讓求職者可以從建廠、設備到營運維護，看見更完整的半導體技術職涯路徑。
25家供應商共同參與 逾2,200個工作機會反映產業真實人才需求
本次共有25家台積電供應商參與，涵蓋建廠、設備、系統、材料與後續營運等多元領域，反映半導體產業從興建到穩定營運所需要的完整技術人才結構。
為協助南台灣求職學子精準對接心儀企業，大會特別針對產業別及熱門職務進行系統化分類：
25家台積電供應商參與，涵蓋建廠、設備、系統、材料與後續營運等多元領域，反映半導體產業從興建到穩定營運所需要的完整技術人才結構。(台積電慈善基金會 提供)
各家參展供應商現場提供不同層級的技術、工程及現場管理職缺，部分職務也歡迎無相關經驗者加入；具備品管、安全衛生管理等專業證照或相關實務經驗者，也有更多元的職務與發展機會，展現半導體供應鏈對技術人才的實際需求與重視。
台積電資材管理組織在本系列聯合徵才中扮演供應鏈整合角色，柯宗杰處長感謝25家供應商響應，他強調人才已成為供應鏈韌性不可或缺的重要一環。(台積電慈善基金會 提供)
台積電資材管理組織在本系列聯合徵才中扮演供應鏈整合角色，從企業實際人才需求出發，號召供應商共同參與。台積電資材管理組織處長柯宗杰感謝25家供應商響應，也指出，人才已成為供應鏈韌性不可或缺的重要一環。
他表示:「從供應鏈管理的角度來看，一座晶圓廠從來不是台積電自己就可以完成，背後有許多供應商夥伴從建廠到維運全程參與。因此，台積電的成長，其實伴隨著供應鏈一起成長。企業有訂單、有技術，也有發展機會，但常常找不到足夠、適合的人；另一方面，社會上也有許多具有實作能力、願意工作的人，卻不知道半導體供應鏈裡有這麼多舞台。對資材管理而言，人才本身就是供應鏈韌性非常重要的關鍵。」
半導體晶圓廠從興建到營運，需要大量不同類型的技術人才支撐。台積電資材管理組織從供應鏈真實需求出發，將原本分散在不同企業的人才需求整合起來；慈善基金會則進一步連結技職培力、地方人才與就業資源，讓「需要人才的企業」與「有能力、願意工作的民眾」真正彼此看見。
這系列活動也逐步形成由台積電整合供應鏈需求、串聯地方就業資源的合作模式，在協助供應商面對人才需求的同時，也讓更多求職者看見原本不熟悉的企業與職涯選擇。
翻轉學歷迷思 台積電慈善基金會張淑芬董事長致力讓技職與實作被看見
台積電慈善基金會董事長張淑芬長期投入偏鄉教育與技職培力，近年更持續將培力從技能學習延伸至職涯探索與就業連結，希望讓具有實作能力的青年，不只學會一項技能，更能真正找到發揮專業、建立職涯的入口。
張淑芬董事長期望透過台積電的產業號召力，建立一條透明且被尊重的就業廊道，讓只要肯努力、有實作能力的青年人，不論學歷高低，都能在台灣最驕傲的半導體產業鏈中找到自己的位置，實現在地就業並翻轉未來。(台積電慈善基金會 提供)
張淑芬此次也親自出席活動，為技職與實作人才站台。她說:「做公益這些年，我更在意能不能幫遇到困難的人找到一個方法，讓他以後有能力靠自己走下去。我們一直很重視技職培力，因為不是只有會考試、讀名校才叫做人才。有些人很會動手、看到機器就知道哪裡出問題，這些能力都應該被看見。台積電用我們的影響力跟執行力把這個入口打開，就是要把真正需要人才的供應商直接帶到大家面前。年輕人不要先用學歷限制自己，只要願意學、願意做，就能靠著自己的能力與專業技術出人頭地、照顧家人」。
她期望透過台積電的產業號召力，建立一條透明且被尊重的就業廊道，讓只要肯努力、有實作能力的青年人，不論學歷高低，都能在台灣最驕傲的半導體產業鏈中找到自己的位置，實現在地就業並翻轉未來。
國際半導體產業協會（SEMI）台灣區副總裁蘇貞萍也在會中談及，台灣半導體競爭力來自完整的產業生態系，她感謝台積電率先整合原本分散在供應商的人才需求，建立聯合徵才模式，讓更多基層技術人才看見進入半導體產業的機會。
台積電慈善基金會執行長彭冠宇表示，過去我們常說「行行出狀元」，但到了今天，更重要的是要由產業真正證明，不同領域、不同專業的「狀元」，都能被看見、被尊重，也能擁有好的待遇與發展機會。他指出，隨著台積電持續成長與投資，背後也同步帶動龐大的供應鏈動能與人才需求，因此資材管理組織與慈善基金會開始共同思考，如何把台積電的成長動能，進一步轉化為地方就業與人才發展的力量以支持供應鏈的勞動力需求，因此才發展出「供應鏈聯合徵才」的合作模式。
彭冠宇笑說，台積電供應鏈裡其實有許多在全球市場具有重要地位、營運表現優異的企業，但這些公司雖然在產業內舉足輕重，對一般大眾而言卻未必熟悉，更不用說許多仍在探索未來的學生與青年。「所以我們想做的，不只是把職缺放出來，而是把這些好的企業真正帶到大家面前。尤其對生活在資訊相對不易取得的地區，或因家庭背景較少接觸產業資訊的青年而言，更需要有機會看見不同的選擇」。他表示，過去許多學生知道台積電是一家來自台灣、在全球具有競爭力的公司；今年透過供應鏈聯合徵才，更希望讓偏鄉與城市的青年看見，台積電持續向前的同時，背後也帶動整個供應鏈共同成長，而這個供應鏈裡，有許多營運卓越、值得加入，也能長期發展的企業。「如果台積電的成長，可以讓更多年輕人看見一條原本看不到的路，也讓更多有能力、願意工作的人，除了台積電之外，也看見供應鏈裡許多好的企業與發展機會，我想，這就是我們做這件事情真正的情懷」。
現場安排企業面談、履歷健診、職涯諮詢與企業講座，協助參與者從認識產業、了解職務、準備履歷，到直接與企業HR及技術主管對談。(台積電慈善基金會 提供)
從職涯探索到現場面談 讓求職者真正跨出第一步
為讓求職者不只是瀏覽職缺，而是能真正進入媒合流程，現場安排企業面談、履歷健診、職涯諮詢與企業講座，協助參與者從認識產業、了解職務、準備履歷，到直接與企業HR及技術主管對談。現場亦設置履歷健診與職涯諮詢服務，由專業顧問提供一對一履歷修改及面試建議，降低求職者跨出第一步的門檻。
為了這個難得的就業機會，今天也有新營高工、慈幼高工、長榮中學、崑山科技大學、甚至遠道而來的臺北城市科技大學及公東高工等六校師生，由師長帶隊搭乘遊覽車到場參與。學生透過企業攤位與職涯活動，認識半導體供應鏈的工作內容及所需技能，將課堂所學與未來的職涯選擇連結起來。
現場另邀請根基營造、信紘科技、勝一化工、和淞科技、新應材等5家企業進行產業與職涯分享，讓求職者進一步了解不同領域的工作內容、所需能力與發展方向，也更具體看見進入半導體供應鏈的多元可能。
臺南市副市長葉澤山感謝台積電號召供應商聯合徵才，讓台南市的科技產業看到更多元發展的契機。(台積電慈善基金會 提供)
臺南市副市長葉澤山受訪時表示，產業發展不應只停留在投資與廠房增加，更重要的是能否轉化為地方居民實際感受到的工作與發展機會。他感謝台積電資材管理組織與慈善基金會將供應鏈工作機會帶進台南，讓產業成長與地方就業形成更直接的連結。
從3月屏東由土建人才切入，到台中、嘉義擴大至建廠五大技術領域，再到台南進一步整合為半導體基礎技術人才平台，台積電資材管理組織與慈善基金會，一端從供應鏈真實需求出發，一端連結技職培力、地方人才與就業資源，逐步把單次徵才轉化為未來可以長期運作的人才入口。
透過這一系列活動，更多學生與求職青年也開始理解，台積電持續向前的同時，所帶動的不只是自身成長，而是一整個供應鏈共同發展。這個供應鏈裡，有許多營運卓越、值得加入、可以長期發展的企業，也提供了多元而實際的職涯道路。
「行行出狀元」不只是鼓勵 ，而應該由產業真正證明，不同背景、不同專業、不同技能的人，都能被看見、被尊重，也能擁有好的待遇與發展機會。這正是台積電資材管理組織與慈善基金會推動供應鏈聯合徵才三部曲，希望持續建立的改變：讓技能被看見，讓人才有入口，讓好的工作機會真正走進地方。
連兩年全球最永續企業！施耐德電機靠「IMPACT文化」打造新職場典範
永續不只是環保口號，而是一種從人出發的行動力。施耐德電機連兩年奪下《TIME》全球最具永續力企業第一名，靠的就是文化落實與人才共創。這家創立近兩世紀的企業，以「IMPACT文化」為核心，鼓勵每位員工發揮影響力，從創新到共融、從學習到幸福，把永續活成日常。高彈性制度、跨國舞台、實力導向的升遷機制，更讓不同世代都能在這裡找到成長空間。在施耐德電機，永續是文化、影響力是每個人的日常。
文／《104職場力》
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讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性靠實力說話：六年兩次升遷跨國交流，打造未來領導力從新人到主角：在共融文化中成長當幸福成為制度，永續化作使命影響力，從這裡開始
2024與2025連續兩年，《TIME》雜誌與Statista公布全球最具永續力企業排行榜，由業界推崇的施耐德電機（Schneider Electric）奪得世界第一。這家創立於1836年的法商企業，歷經長期轉型，如今已是能源管理與自動化領域的全球領導者。施耐德電機希望透過數位化與電氣化雙管齊下，協助企業佈局永續發展未來 。
施耐德電機的特別之處，一方面搶先布局資料中心、AI與能源轉型；另一方面早在二十年前便將ESG內化為企業DNA，讓永續成為推動創新的根基。這家公司也以「人」為核心，透過IMPACT文化打造扁平、共融、充滿信任的職場；同時以完善的福利與彈性制度，協助員工兼顧職涯與生活；再結合全球舞台與學習資源，支持每個人把影響力化為行動。
施耐德電機不但改變產業未來，也重新定義了職場可能。這絕對是一家值得好好認識的寶藏企業。
讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐
「卓越的文化絕非偶然誕生。」施耐德電機台灣區總裁Sylvia提及IMPACT文化時語氣堅定，企業要持續成長，靠的不是口號，而是文化的實踐力。施耐德電機將「影響力」具體化為行動，以六個字母組成的 IMPACT 為核心價值，包含Inclusion（包容）、Mastery（精進）、Purpose（使命）、Action（行動）、Curiosity（求知）與 Teamwork（共贏）。
「我們希望每個人都成為Impact Maker，能從自身出發，將影響力擴散到客戶、夥伴與社群。」
Sylvia強調，這六個字母並非象徵而已。為此，施耐德電機也設計多樣化的學習與參與機制，幫助員工踐行IMPACT文化。
例如，在Mastery（精進）方面，施耐德電機與Coursera合作，提供員工持續進修的資源，以便自主學習與精進；主管則在任務分配與會議中，明確對應Purpose（使命）與Action（行動），協助團隊聚焦方向。
同時，也透過具體行為準則，將六項價值轉化為可觀察的日常舉止。Sylvia補充：「我們不斷提醒自己，Impact Starts With Us。」在她看來，IMPACT文化並非競爭策略，而是讓每位員工都能發揮影響力的根本動能。
創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性
對Sylvia來說，文化奠定企業的根，但能讓組織長久向前的，是面對變動仍能持續成長的力量。「我們在 2024 年的營收達到三百八十億歐元，年成長率達8%。」她分享，這樣的成果來自長期策略與精準執行。施耐德電機的業務橫跨能源管理與工業自動化兩大領域，前者已成為推動整體成長的主要引擎。
面對全球市場不斷變化，Sylvia 提到公司的多樞紐（multi-hub）運作模式。「我們在亞洲、歐洲、美洲都有主要營運中心，這些區域能獨立支援、靈活運作，形成分散式管理體系。」她解釋，此結構能有效降低風險，即使面對疫情或地緣政治變化，也能確保客戶供應不中斷。彈性配置也讓各地團隊更貼近在地市場，快速回應需求。
施耐德電機在資料中心、建築、工業與公共基礎設施等市場也持續領先，並提前佈局雲端與 AI 應用。「產業變化促使我們不斷轉型，這也是企業能永續成長的關鍵。」營運韌性不僅是組織架構的優勢，更是一種持續創造價值的能力。
在這樣的文化與策略基礎上，每位員工都被賦予成為「影響力實踐者」，把 IMPACT 內化為行動，從突破框架、帶動協作到啟發團隊，以自己的力量推動改變。
靠實力說話：六年兩次升遷
「我在 2019 年加入施耐德電機，當時是通路行銷經理。」現任施耐德電機配電產品事業部總經理薛乃寧 Jackey回憶起自身經歷時說：「六年內就經歷兩次升遷。」對他而言，這樣的晉升速度最能體現公司對人才發展的觀點。「施耐德電機是一個開放又多元的公司，給員工很多舞台，讓想做事的人有機會被看見。」
施耐德電機鼓勵員工嘗試新做法、挑戰既有框架。「主管們都願意支持創新的想法，也會提供完成任務所需的資源。」這份信任讓他更敢於行動，將創意變成成果。「我們的晉升文化不太看年資，而是看能力與潛力。」他曾在其他企業工作過，對比之下感受特別深刻。「台廠大多會有年資門檻，但在這裡，只要展現實力、拿出成果，就能挑戰承擔更多的責任。」
此外，主管會針對工作進展提供意見，確保策略與方向一致。他認為，這種雙向溝通的文化讓員工在挑戰中持續成長，也能更快修正步伐。在他看來，施耐德電機是一個真正能讓人憑實力發光的地方。
跨國交流，打造未來領導力
談到職涯發展時，Jackey提到讓他印象最深刻的，是公司給予員工的跨國歷練與學習機會。「我們在東亞區的營運中心隸屬於新加坡，會舉辦領導力培訓課程，有機會直接與區域總裁面對面交流。」課程內容涵蓋策略、管理與跨文化溝通，每次參與都能獲得新的啟發，也能和其他國家的同仁討論，了解不同市場的運作邏輯。
對Jackey而言，跨國合作幾乎是日常工作的一部分。「雖然人在台灣，但很多專案都要跟中國、新加坡等地的團隊協作。」這些合作讓他學會以更開放的態度處理問題，不同文化會帶來不同觀點，互相討論腦力激盪，成果也更完整。這些經驗幫助他建立跨組織的溝通能力，也讓他在領導上更加靈活。
另外，他認為國際化的工作環境，猶如一個放大器，能幫助自己充分檢視個人的優缺點。「在跨部門或跨國的協作上，更可以看出自己的不足，找出需要精進之處，也能據此勾勒出自己未來的發展藍圖，對職涯的幫助非常大。」
從新人到主角：在共融文化中成長
我一開始是透過Schneider Graduate Program(SGP)加入施耐德電機的。」代表新世代的服務銷售代表Umay回想當時的選擇，語氣中帶著熱切。「我原本對這家公司印象大概九十分，進來後變成一百一十分。」最讓她驚訝的是沒有階層感的氛圍，「組織很扁平，大家都會主動幫忙、願意分享經驗。」
施耐德電機的包容文化不僅體現在世代之間，也展現在性別與多元性上。Umay表示：「電力產業女生真的很少，但我們在性別平等上已經領先同業很多。在半導體龍頭客戶現場，五百個人中女性比例最高的企業就是施耐德電機，新進同仁有50%是女性。」這讓她看到多元與平等，真切落實於職場中。
談到學習與成長，Umay分享，公司給予新人豐富的學習資源與廣大的自主空間。「除了提供多元的學習管道之外，還會鼓勵新人承擔案件主責、增加個人的能見度，讓成長的速度更快。」她從通路行銷轉到服務銷售，從幕後推廣走向客戶現場，也逐步按著 T 型職涯的發展，由廣而深地裝備工作技能。對她來說，實踐IMPACT當中的Curiosity（求知），讓她在面對資深同事時，能在既定的做法中探索新的可能，在維穩與擴張間取得平衡。
當幸福成為制度，永續化作使命
施耐德電機重視「人」的文化，也延伸到生活層面。身為福委會委員的Umay強調，公司在福利上的投入相當扎實。「我們福委會的經費其實是公司加槓桿贊助的，讓活動辦起來更有規模。」此外，員工認股計畫、彈性福利、志工假、三節獎金、完善的保險計畫、年度健康檢查等福利也一應俱全。
她補充，公司採行彈性上下班還設有季度彈性假、帶薪的家庭照顧假與進修假，在職家平衡的部分，公司更是提供產假20周、陪產假20天…等，讓個人能依照不同階段安排工作時間。
從主管角度來看，Jackey也有相同體會。「公司相信員工的自律，有時候員工有家庭事務需要處理，也能保有工作安排的彈性。」他認為，這樣的管理方式建立了互信，也讓員工更願意投入與長期發展。
在以人為本的文化與彈性制度之外，施耐德電機的「永續」也透過同仁的參與化為行動。Umay 驕傲地說：「我們會不定期舉辦淨灘或淨山等 ESG 活動，邀請員工共襄盛舉，為環境永續盡一份心力。」對她而言，永續不再是遙遠的宏觀議題，而是自己工作與生活的一部分，是身為施耐德電機人所能創造的具體改變。
影響力，從這裡開始
從Sylvia描繪的永續藍圖，到Jackey展現以實力累積成長的職涯，再到Umay體驗到的多元與共融，施耐德電機以行動證明文化的力量。這裡的每一個人，都能在專業與生活之間找到自己的節奏。
員工在挑戰中學習、在彈性中前進，也在國際舞台上擴展視野。施耐德電機持續實現永續的願景，並讓每位成員都能成為改變的一部分，真正發揮影響力。而這，正是「Impact Starts With Us」的最好註解。
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比科技業更保值？揭開低調「寶藏公司」大園汽電的隱形金飯碗紅利
大園汽電是能源產業界低調卻實力深厚的企業，由於擁有極高的抗風險能力、沒有科技業的景氣衰退焦慮，取而代之的是連年穩定的薪資增幅與高達120天的年節獎金，因此對於追求工作與生活平衡的工程師來說，是一份在缺電時代中能讓你穩定成家立業、技術含金量持續增值的「隱形金飯碗」。
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不只供電，我們是數十家廠商的「心臟」職涯紅利：因為產業夠「穩」，福利更敢「給」技術含金量：黑煤轉藍火，能源轉型的「前線戰場」有一種底氣叫「學長幫你兜底」：別怕，我們一起扛好工作的定義：又穩又能成長
在求職市場上，有一種公司叫做「隱形冠軍」，還有另一種更為稀有的，我們稱之為「寶藏公司」。它們通常極少出現在職缺熱門搜尋榜上，也鮮少砸大錢做雇主品牌廣告。為什麼會如此呢？因為職缺往往在對外公開前，就已經被員工透過「口耳相傳」介紹親友給填滿了。
畢竟，真正的好工作，大家總習慣「肥水不落外人田」。
大園汽電，就是這樣一家低調卻實力深厚的企業。它的名字你可能不熟悉，但在能源產業界，它的大股東之一—被譽為「小台電」的台汽電，是國營體系外最穩健的電力基石。這層深厚的技術底蘊與資本實力，意味著大園汽電不僅在財務上擁有極高的抗風險能力，更能提供員工一份在「缺電焦慮」時代下，甚至比科技業更長久的「絕對穩定」。
這裡沒有景氣循環帶來的無薪假恐慌，也沒有暴起暴落的訂單焦慮；取而代之的，是數十年如一日、隨著年資穩定疊加的薪資厚度。
讓我們走進這座大園工業區的能源樞紐，揭開這家「寶藏公司」的神祕面紗。
不只供電，我們是數十家廠商的「心臟」
我們的工作，說穿了就是一個字：「穩」
我們是工業區運作的關鍵護盾。
大園汽電 廠長 王鈞達
走進大園汽電的廠區，巨大的燃氣渦輪機組發出低頻而規律的運轉聲，像是一頭巨獸平穩的呼吸。對於這裡的工程師來說，這聲音傳遞的正是一份安心。
「我們的工作，說穿了就是一個字：『穩』。」
大園汽電廠長王鈞達，談起這份肩負著工業區能源命脈的責任，語氣裡沒有焦慮，只有身經百戰的篤定。
他不疾不徐地解釋著這間工廠對於台灣產業的特殊意義。不同於科技廠追求的是產品的快速迭代，這裡追求的是極致的「永不停止」。大園汽電就像是整個大園工業區的心臟，透過綿延超過 10 公里的蒸汽管路與高壓電網，24 小時不間斷地將能量輸送給園區內的 59 家廠商。同時，這套高效能的汽電共生系統，更協助園區減少了 80% 的空污排放，是名副其實的綠色心臟。
這些客戶涵蓋了食品、染整、化工等民生必需產業，是台灣經濟最接地氣的命脈。
「你想想看，食品廠的產線正在運作，染整廠的布正在染色，這時候如果我們這裡跳電一秒鐘，或者蒸汽壓力掉了一點點，對客戶來說，那整批貨可能就報廢了，損失可能是百萬起跳，」王廠長嚴肅地強調。這不只是錢的問題，更是信譽的問題，是他口中對客戶最核心的「誠信」承諾。
正因為這種「不能停」的屬性，工程師在這裡的價值被無限放大。大園汽電透過獨特的「雙電源架構」，確保在外部台電電網發生狀況時，仍能獨立運作，成為客戶最後的依靠。
「我們是工業區運作的關鍵護盾，」王廠長說。在這裡，誰都不是一顆隨時可被替換的螺絲釘，而是守護整個工業區產值、掌握能源調度的關鍵操盤手。這種「被極度需要」的專業尊嚴，正是大園汽電工程師最自豪的勳章。
職涯紅利：因為產業夠「穩」，福利更敢「給」
這是一間薪資、前景與環境都非常完美的穩定公司
大園汽電 動力一課助理工程師 林家顯
很多年輕工程師在求職時會陷入兩難：要去科技業拚高薪但隨時可能被裁員？還是去傳產求穩定但忍受低薪？
在大園汽電，這個兩難的問題似乎可以有更好的解答。
「說真的，這裡的薪資成長非常有感，」動力一課的助理工程師林家顯坦言。
林家顯回憶，當初會進來完全是因為家人的強烈推薦。「那時候，也從事這一行的家人提及能源產業很穩，便叫我來試試看。」抱著姑且一試的心情入職，沒想到一待就是好幾年，而且越待越喜歡。
之所以如此的原因也很簡單，因為這裡打破了「穩定 = 低薪」的刻板印象。
由於大園汽電掌握了工業區的剛性需求，不管景氣好壞，工廠都要用電、都要用蒸汽，讓大園汽電的營收獲利長年保持穩健。這份穩當的底氣，直接轉化為對員工的照顧。
工程課的工程師侯守擎也補充道，公司在福利上非常透明且大方。「像是每個月提撥的留任獎金，還有定期發放的旅遊補助，甚至連考取專業證照的費用都有補助，這些都是額外的保障，」侯守擎說。
對於想要長期發揮專業、甚至準備成家立業的人才來說，這種「可預期」的收入成長曲線，比什麼都重要。「這是一間薪資、前景與環境都非常完美的穩定公司，」林家顯給出了這樣的高度評價。
技術含金量：黑煤轉藍火，能源轉型的「前線戰場」
如果以為汽電共生只是單調的「燒鍋爐」，那就大錯特錯。現在的大園汽電，正處於台灣能源轉型的最前線，技術含金量與挑戰性，絕對不亞於科技創新。
「未來的重心在『提效轉型』，我們正在將燃料從煤炭轉為天然氣，」廠長王鈞達點出了公司未來三到五年的戰略核心，就在於低碳營運。這意味著現在加入的工程師，將親身參與一場巨大的技術升級戰役。
未來的重心在「提效轉型」，我們正在將燃料從煤炭轉為天然氣
大園汽電 廠長 王鈞達
侯守擎就是最好的見證者。入職僅半年，他就被委以重任，參與了大型燃氣渦輪機組的新建專案。「那時候真的很震撼，要跟外國技師協同工作，從一開始聽不懂專業術語，到後來還能代表小組去溝通協作，」侯守擎回憶起那段日子，語氣飽含興奮。
大園汽電的設備複雜度極高，涉及機械、電機、儀表、控制等多項專業領域。要在這裡獨當一面，你必須成為一個全方位的技術人才。
「在台灣電力短缺的現況下，汽電共生能大幅提高能源再利用率，這是有長遠價值的。」侯守擎分析道。他原本自認性格內向，但在這裡，大型工程專案逼著他走出舒適圈。他不僅要鑽研技術，更要在設計顧問、現場單位與施工廠商之間進行跨部門溝通。
廠長王鈞達也強調，專業技術可以後天培養，但他最看重的是工程師的「執行力」。「現在說的人多、做的人少。」王廠長直言，能完整貫徹交辦任務、願意踏實踩入現場解決問題的人，才是未來的核心競爭力。
在大園汽電，學到的不是過時的舊技術，而是如何駕馭巨型能源系統、如何推動 ESG 低碳轉型的實戰經驗。這份履歷，在未來的能源世紀裡，將是千金難換的資產。
有一種底氣叫「學長幫你兜底」：別怕，我們一起扛
然而，面對如此巨大的機組，新人難免會感到恐懼。
「剛進公司時，看到這麼大的廠區，心裡真的很忐忑，深怕自己無法勝任。」林家顯回憶起新人時期的心情，那種擔心操作失誤影響公司營收、甚至造成客戶斷電的壓力，一度讓他睡不好覺。
但很快地，這種恐懼就被一種溫暖的團隊氛圍所取代。
最讓林家顯感動的，是一次設備突發狀況。「那時候設備出問題，我看到跨部門的團隊瞬間聚在一起，大家沒有互相指責，而是『齊心協力』去守護運轉安全。」他說，那種凝聚力極其特別，讓他深刻感受到自己不是一個人在戰鬥。
侯守擎也有類似的感受，他笑著提到：「最讓我安心的，是執行專案時，背後總有經驗豐富的主管在『兜底』。」
這句話道出了大園汽電最珍貴的企業文化──容錯與傳承。這裡有默契的「師徒傳授」與「知識管理系統」，前輩們會將自身經驗製成 SOP，毫無保留地傳承給後進。
林家顯更分享了一個暖心的小細節：公司茶水間裡不僅有咖啡機，近期還增添了烤箱。夜班時段，大夥兒湊在一起熱個宵夜、互相打氣，這種「有伙伴在身邊」的煙火氣，往往比任何精神喊話都來得撫慰人心。
在大園汽電，同事之間不只是點頭之交，更像是一起拼命的戰友。大家在工作上出現不同想法，會理性討論解決方案，事後依然能像朋友一樣相處。這種「人情味」，溫暖了冰冷的鋼鐵管路，也讓大園汽電成為一個能讓人安心久待的地方。
好工作的定義：又穩又能成長
在科技迭代飛快、人人都在談論AI變革的焦慮年代，究竟該如何定義一份「好工作」？
大園汽電提供的，是一個「不必在穩定與成長之間取捨」的選擇。這裡有「台汽電」及正隆穩健的背景，有工業區58家廠商的剛性需求支撐，更有隨著能源轉型而不斷升值的技術前景。
default
面對外界的喧囂，這家公司選擇了一條最平實的道路。不標榜科技業的光環，卻有起薪41K以上的硬實力；沒有那些「聽說過但沒見過」的配股神話，卻有近三年最高達120天的年節獎金，以及夏月酷暑獎金、最高12萬的外語獎勵金等多様福利。
對於年輕世代而言，誰說夢幻職缺只存在於科技業？優渥待遇既看得見、拿得到，還有宿舍讓人住得安穩。懂的人，自然會懂這張入場券的含金量。
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整合藏在建築裡的百餘種管線，撐起半導體良率的隱形系統——專訪洋基工程
文／104人力銀行
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一座晶圓廠能不能運轉，關鍵藏在上百種管線裡
不是只缺電機系人才，幾乎整張工科人才地圖都需要
工程師開始用 3D 模型蓋廠，無人機則在現場自己巡邏
原定工期少了兩個月，交付日期卻一天也不能延
一塊空地交到手上，幾年後能指著它說「這是我蓋的」
外界談到半導體，最常看見的是晶片、製程與設備，但在機台正式運轉之前，還有一套更龐大、也更容易被忽略的系統，必須先被建置完成。
電力如何穩定供應？無塵室的溫度、濕度與潔淨度如何維持？製程所需的純水、氣體與化學品，如何安全送到正確的位置？使用過後的廢水與廢氣，又要如何處理？對晶圓廠來說，這些都不是附加設備，而是決定產線能否順利運轉，甚至影響產品良率的生產條件。
洋基工程蘇啟章副總經理形容，公司在半導體供應鏈中的角色，不只是把廠房「蓋出來」，而是同時扮演建造者與後續運轉維護的後盾。真正重要的，是在有限時間內安全交付廠房，建立穩定的製程環境，並隨著客戶需求與設計變更快速反應。
一座晶圓廠能不能運轉，關鍵藏在上百種管線裡
很多人以為，晶圓廠的主體建築完成，再將機台搬進去，就能開始生產，但對高科技廠房來說，真正複雜的工程，往往藏在牆面、天花板與地板之間。
洋基工程早期以空調、機電及無塵室工程為核心，如今服務範圍已擴大至整廠 EPC，從工程設計（Engineering）、設備與材料採購（Procurement），一路負責到現場施工（Construction），將整座工廠從規劃轉化為可實際運轉的生產基地。
這座廠可能從一片空地開始，也可能是將原本的面板廠重新改造成晶圓廠，不論是哪一種，背後都需要營造、機電、製程供應與工程管理等團隊共同合作。
除了建築結構與電力空調，製程端還包括純水、廢水、氣體、化學品及環境控制等系統。蘇啟章提到，一座高科技廠房內，可能有超過一百種不同管線同時穿梭，每一條管線都有自己的功能、規格與安全要求，卻又必須在有限空間中互不衝突。
因此，工程團隊交付的並不只是一棟廠房，而是一整套能讓生產設備穩定運轉的環境，當半導體業者持續推動節能、減碳與淨零目標，洋基的設計及研發團隊也必須進一步提供技術選項，協助客戶降低能源消耗，讓工程價值從「能不能蓋」走向「能不能蓋得更有效率」。
不是只缺電機系人才，幾乎整張工科人才地圖都需要
服務範圍擴大，也讓洋基工程需要的人才變得更加多元。
機電領域需要電機、機械、熱流、空調、消防、給排水與中央監控人才；營造端需要建築、土木、結構與大地工程背景；製程供應則涵蓋材料、化學、環境工程、水處理等專業；另外還有職業安全、品質管理與專案管理等職務。
換句話說，半導體建廠並不是少數科系才能進入的工作，而是一個橫跨多種工程專業的產業現場。蘇啟章副總經理表示，洋基在台灣已有七百多名員工，並希望持續擴充至千人規模，不論是社會新鮮人或已有經驗的工程人才，都在招募範圍之內。
對新鮮人而言，學校所學提供的是基本工具，真正的工程能力仍要進入專案後累積。因為現場不會按照教科書順序發生問題，工程師必須同時理解圖面、設備、施工進度與不同團隊的需求，並在突發狀況出現時快速找出解法。
洋基工程並未把所有人都推向同一條職涯道路，而是區分管理職與技術職。擅長溝通、協調與帶領團隊的人，可以朝專案管理及主管職發展；喜歡深入研究技術的人，則能持續往專業工程師、總工程師等方向前進。兩種角色沒有高低之分，而是依照個人特質，找到最能發揮價值的位置。
工程師開始用 3D 模型蓋廠，無人機則在現場自己巡邏
高科技廠房越來越複雜，工程師的工具也正在改變。
洋基工程自 2019 年開始全面導入 BIM 與 Revit，相較於傳統平面圖，BIM 能先以 3D 模型呈現管線、設備與建築空間，讓工程團隊在真正施工之前，提早看見不同系統可能發生的碰撞。
目前洋基約有兩百多名設計人才，其中多數已經能以 Revit 進行 3D 作業，對既有廠房的改造工程，團隊也會透過點雲掃描，將現場空間轉換成數位模型，再與新設計進行比對。
工程進行到不同階段後，現場還會再次掃描，把實際完成的管線與設備帶回模型檢查。過去需要監工拿著尺，一個位置、一條管線逐一確認；現在則能以毫米等級的掃描資料快速找出誤差。
洋基工程也正在測試可自行飛行、避開人員與障礙物的無人機，除了掃描工程進度，它還能協助現場安全管理，例如辨識工作人員是否配戴安全帽、護目鏡或正確防護裝備，再將異常情況回傳給管理團隊。
不過，工具變聰明，並不代表工程師會被取代，蘇啟章副總經理認為，工程現場的變數實在太多：設計可能改變、工序可能延誤，數十個工種也可能在同一時間互相影響。AI 可以提高效率，卻很難獨自承擔判斷與應變。
因此，公司也鼓勵員工自行開發 AI Agent，例如有同仁利用電子郵件與 Teams 對話，自動整理每週工程報告，把原本花在行政彙整上的時間，轉移到更重要的專業問題。AI 在這裡更像一名助理，而工程師仍必須負責判斷答案是否正確。
原定工期少了兩個月，交付日期卻一天也不能延
科技廠房最真實的壓力，是前一個工序即使延誤，後續設備進場的日期也不能改。當營造工程延宕一、兩個月，後續團隊只能將原本的日班改為日、夜兩班；倘若進度仍追不上，甚至可能改為三班制，二十四小時不間斷施工。
在這樣的現場，新鮮人首先要學會的不是趕進度，而是「安全」。看到大型車輛要保持距離，遇到吊掛作業不能任意靠近，進入施工區域前也必須理解每一項防護規定，蘇啟章說得直接：「你必須安全回家，這是最基本的要求，沒有這件事，其他都不用談。」
但工程也不是只靠制度推動。當數十名工班需要一起趕工，主管是否理解第一線的辛苦、能否取得團隊信任，則是直接會影響現場的執行力道。
蘇啟章回憶，自己年輕時曾跟著父親進工地做小工，因此知道現場勞動有多辛苦，後來帶領工程團隊，他常隨身帶著耳塞，看見工班進行高噪音作業卻沒有防護，就直接送給對方。對他而言，照顧現場人員不是管理技巧，而是工程主管應有的基本態度。
當團隊感受到彼此是真心合作，在真正需要趕工時，也更願意共同完成任務。工程管理表面上管理的是工期與品質，實際上管理的仍然是人。
一塊空地交到手上，幾年後能指著它說「這是我蓋的」
談到工程工作最有成就感的地方，蘇啟章的答案不是職稱，而是看見一座建築真正留在城市裡時那種欣慰感。他從台灣一路參與新加坡、日本及中國等地的工程，專案規模也從數億元、數十億元，一路成長到百億元等級，每完成一個案子，就像在自己的職涯裡增加一座看得見的里程碑。
當一片土地從零開始，最後變成辦公大樓、商場、飯店，甚至能容納上萬人工作的生產基地，那種成就感很難被報表取代。這也是半導體建廠工作與許多職務不同的地方，工程師面對的不只是電腦裡的模型，而是要把圖面、材料、設備與上千人的工作整合起來，最後成為一座真正能運轉的工廠。
對想進入半導體供應鏈的年輕人而言，不一定要擁有最漂亮的學歷，比起學校名稱，洋基更看重的是基本工程能力、持續學習的熱忱，以及能不能利用數位工具提高效率；如果想往管理發展，還要練習溝通、協調與帶領團隊。
當外界只看見晶片從產線送出時，工程團隊的工作早已完成大半，但真正支撐晶片良率的，正是那些藏在建築裡、彼此交錯，卻不能出錯的管線與系統。
對喜歡解決複雜問題、願意走進現場，也希望多年後能指著一座工廠說「這是我參與完成的」的人而言，半導體建廠是一條能將專業留在城市裡的職涯路。
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廣達、緯創徵召量子電腦人才！台灣電子五哥研發落地加速搶人
2026-07-19 經濟日報記者王郁倫 記者吳康瑋攝影 由聯合新聞網授權轉載
電子五哥廣達（2382）、緯創（3231）開徵量子電腦工程師職缺，顯示硬體廠商正從前期探索跨入著手研發，廣達徵召人才鎖定量子電腦系統內部架構設計到外部控制電腦數據讀取專才，而緯創徵才範圍更大，從晶片封測到軟硬體整合全面徵才，兩家兆元大廠布局量子電腦策略似乎正與AI伺服器布局有高度一致性。
台灣科技產業下游開始布局量子科技，緯創跟廣達都開始徵召量子科技人才，其中，緯創設定人數無上限，徵求人才內容從硬體系統線路設計、晶片封裝與量測架構、超低溫實驗平台規劃維運、微波控制器設計與讀取到核心量子裝置實驗，如位元相干時間改良（讓電腦運算更穩定更持久），最後是軟硬體整合改良。
緯創徵召量子人才的廣度極大，也凸顯布局量子電腦技術的企圖心，期望從晶片模組到整體系統都掌握。緯創董事長林憲銘日前接受《經濟日報》提問時表示，對量子電腦技術將是自研與投資雙軌並行。
林憲銘更透露，將購買一座32量子位元的超導量子機器，與AI伺服器進行連線運算測試，未來也不排除爭取IBM 等量子系統代工或關鍵零組件製造商機。故此次大舉開出量子電腦職缺，也顯示其自建量子運算中心下半年將加速啟動。
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廣達此次開出1～2位量子人才需求名額，強調需要出差，符合業界觀察廣達常派出工程師到美國量子新創Rigetti Computing總部交流合作消息，廣達此次徵才要求主要包括量子硬體系統設計優化、量子控制線路、控制程式及資料分析工具、執行量子實驗做量子系統較準及參數設定，該部分人才技能偏向後段硬體面。
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金寶電子（2312）與國際大廠SEEQC合作室溫電腦控制平台，在電子業下游跑得相當快，下半年第一版本將展開測試，董事長許介立也透露，除超導體新創，目前也廣泛跟其他技術業者合作比方離子阱，目前投資國外新創已有2~3家，未來會持續透過此方案擴大量子電腦布局。
對此，鴻海（2317）董事張慶瑞表示，台灣產業確實開始動起來！他日前曾發言擔心台灣量子人才環境不足，除缺乏產業留才，導致培育的人才畢業後面臨無處可去，只得去台積電（2330）就職或出國就業窘境。
在政府合併AI新十大建設推動方案中，量子技術已被列為三大AI關鍵技術之一，與矽光子及機器人位階相當，政府也從2022～2026年五年內投入80億元打造業合作平台，建立量子國家隊。
張慶瑞日前接受訪問指出，本土培養的量子人才約有150至200人，畢業後卻面臨沒有量子產業可以效力。該問題能否隨廣達、緯創及工研院都開出量子人才職缺而獲得解決將是未來可關注重點。
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國科會115年度預算793億元 聚焦AI、晶片、機器人與太空科技
2026-05-06 聯合報記者董俞佳 由聯合新聞網授權轉載
國科會主委吳誠文表示，面對國際局勢快速變遷與地緣政治競合，科技已成為確保國家安全、提升社會韌性的關鍵。國科會今年度主管預算編列793億元，較去年增加108億元，將持續投入前瞻科技，強化台灣在AI、半導體、智慧機器人、太空科技及基礎研究等領域的競爭力。
國科會主委吳誠文今天赴立法院教育及文化委員會，報告今年度預算編列情形。吳誠文指出，國科會已提出「國家科學技術發展計畫（114至117年）」，擘劃未來四年科技發展藍圖，並將於115年啟動研擬「科學技術白皮書（116至119年）」，實現「智慧創新、民主韌性，打造均衡台灣」目標。115年度整體科技預算編列1665億元，投入重點包括AI及算力、晶創台灣方案、智慧機器人、太空科技等，以回應未來關鍵議題。
在AI布局方面，吳誠文表示，國發會、國科會、經濟部與數發部等部會合力規畫「AI新十大建設」，其中國科會主責全民智慧生活圈、量子科技、智慧機器人、主權AI及算力等項目，並將跨部會推動AI應用落地於交通、醫療等關鍵場域。半導體方面，國科會今年將延續「晶創台灣方案」，推動AI晶片與跨領域應用深度結合，將台灣既有晶片優勢轉化為整體產業競爭力。太空科技方面，福衛八號首顆衛星「齊柏林」已於114年11月29日成功發射，並自115年1月起展開正式取像任務，預計2031年完成高解析度光學遙測衛星星系布建。在基礎研究與人才培育方面，國科會115年度整體編列427億元，穩定支持學研界長期投入科研，並鼓勵對社會民生具重大影響力的研究。國科會也將擴大攜手技職校院及私立大學，在既有技專計畫中新增跨域實作類型，培育產業與社會所需的實務人才。
吳誠文表示，國科會也將持續推動科普教育，去年10月底發車的科普環島列車已新增南迴線站點，讓資源普及更多偏鄉學生及多元族群。國科會也會在科研合作協議基礎上，持續結盟國際夥伴，吸引國內外優秀年輕人才留台發展，並進一步擴及產業合作。
科學園區發展方面，吳誠文表示，科學園區114年營業額達5.8兆元，再創歷史新高，主要受惠於AI應用加速滲透，預期115年全年營業額也可望穩健成長。南科沙崙生態科學園區籌設計畫已於114年12月獲行政院核定，未來將以「生態先行」理念續辦開發計畫，並結合「大南方新矽谷推動方案」，以台南沙崙為核心，串聯嘉義、台南、高雄、屏東等地區成為半導體S廊帶，構建以AI為核心的產業生態系。
吳誠文表示，科技預算是國家戰略投資，國科會將持續投入前瞻科技，確保台灣未來在國際競爭中更具韌性與繁榮。
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12月景氣亮紅燈 AI兩面刃
2025-02-06 聯合報記者林海、葉卉軒、陳素玲 由聯合新聞網授權轉載
國發會和台灣經濟研究院昨天分別發布去年十二月的景氣燈號、製造業景氣燈號，雙雙呈現好轉，其中景氣燈號轉亮代表熱絡的紅燈，製造業燈號也亮出持平綠燈。不過，國發會和台經院都提醒，AI過熱、川普二點○的貿易政策對於未來景氣的影響，將是未來關注重點。
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國發會昨發布去年十二月景氣燈號，從十一月的黃紅燈轉亮紅燈，綜合判斷分數增加四分至卅八分。國發會經濟發展處處長邱秋瑩表示，變燈主因受惠AI需求強勁，加上年底旺季需求、春節前備貨效應等三大因素，帶動生產、銷售及信心面等燈號分數增加。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
這次燈號亮紅燈主要是AI應用帶動，但邱秋瑩說，傳統產業如塑橡膠、化學品等的外銷訂單已經從低點回升，逐漸轉正，加上庫存去化也已經有一段時間，復甦動能會逐漸呈現。
邱秋瑩指出，AI確實有過熱情形，也需密切關注川普二點○相關貿易政策。至於這次轉亮紅燈，是否只是曇花一現？她說，國內經濟還是維持穩健的成長，不管是內需或是外銷，目前看起來動能都很穩定，不敢保證會維持紅燈，但只要黃紅燈以上都是景氣穩定的狀態。
邱秋瑩說，去年十二月的同時指標持續上升，顯示當前國內景氣維持成長格局，但領先指標續呈下滑，因此仍須密切注意後續變化。
此外，台經院昨公布去年十二月的製造業景氣燈號，由於外銷訂單及生產指數年漲幅皆逾兩成，進口漲幅也超過三成，帶動需求面及原物料投入面指標表現，製造業信號值增加二點七七分至十四點八七分，製造業燈號也從代表景氣低迷的黃藍燈轉為持平的綠燈。
但台經院提醒，美國總統川普的關稅戰，及中國大陸新創公司DeepSeek橫空出世，將牽動未來國際經濟情勢變化。尤其我國製造業原本因AI、高效能運算等應用商機帶動進出口及生產等表現，是否能維持目前榮景以及AI產業後續發展等，都會影響我國製造業接下來表現，是未來關注的重點。
台經院指出，美國雖可透過提高進口關稅，加速與各國進行貿易談判，以減緩與各國間貿易逆差，但對美國境內的企業勢必將進口增加的成本部分或全部轉嫁消費者，可能導致通膨壓力再度升溫，衝擊美國經濟，甚至影響全球經濟的未來發展。
台經院說，DeepSeek崛起意味著AI模型效率提升，已衝擊美國科技股及台灣相關供應鏈廠商股價表現，未來包括高階AI晶片生產、AI產業鏈發展，以及美國對大陸技術限制等勢必有所調整。
AI電力即國力，攻上產業新浪頭！
AI來了！從研究、開發、到應用，AI運算的百萬瓦賽局，AI電力不但是國家競爭力，也是人才新戰場。光寶科雲服務電能方案事業部資深處長李建男、以及光寶科韌體工程師Krista分享「光寶新三力」，當企業將研發重心從「被動代工」轉向「主動定義」，AI人才規格也不再只是聽命行事，而是和客戶並肩作戰、共同思考，能夠定義規格、超越標準答案，透過模擬與實作大膽嘗試，解決前線的技術難題，甚至為了追求1%的極限，不惜在最後一刻還有勇氣打掉重練。
**想進入光寶科？2026/7/4(六) 台北世貿一館和企業人資面對面。報名傳送門 **https://podcast104.pse.is/8sla9c
【本集來賓】李建男 Rolan Lee：光寶科雲服務電能方案事業部資深處長 ，長庚大學電機所畢業，在光寶科任職23年，主要負責AI資料中心、伺服器電源與能源管理解決方案相關的業務與產品策略推廣。張中昀 Krista Chan：光寶科企業運算服務事業部韌體工程師，為光寶科Pilot Z新世代人才養成計畫之一員。
【本集重點】06:00 AI關鍵字08:06 邊緣運算是光寶科另外走的道路？！10:35 電池運用佔比愈來愈高，光寶科領先同業13:08 電源管理數位化的趨勢15:24 吉卜力的算力，電源也出自光寶科16:22 光寶科如何協助夥伴企業解決電源難題？18:14 數位年代需求的人格特質21:46 AI時代下，最缺哪類人才？23:17 光寶科如何提供完整人員培訓機制？25:30 使用AI工具，讓工作更有效率27:31 光寶3力：AI協作力、學習敏捷力、跨域整合力30:03 工程師跨域工作的卡點
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輝達電力大革命 公布18家夥伴…台達電、光寶大咬商機
2025-08-05 報導 經濟日報記者劉芳妙、朱曼寧 由聯合新聞網授權轉載
輝達因應AI算力大進化，功率需求飆升，啟動「電力大革命」，要把AI伺服器晶片輸出電壓從目前的54V大幅拉高至800V，並於官網公布18家合作夥伴，台廠台達電（2308）、光寶兩家業者入列，助力輝達邁入下世代兆瓦（MW）級AI資料中心新時代，並成為第一波大咬輝達電力大革命商機贏家。
延伸閱讀：輝達H20解禁！台積電、鴻海、英業達等有望受惠
業界分析，隨AI算力持續攀升，現有電力供應已無法滿足AI伺服器與資料中心運作需求，輝達必須大舉拉高伺服器所需電力，才能讓AI發展繼續往前推進。換言之，這次輝達「電力大革命」是關鍵一役，由輝達領頭，帶領供應鏈夥伴將資料中心電力基礎設施朝800 HVDC（高壓直流輸電）轉型。
輝達18家「電力大革命」夥伴一次看！
半導體英飛凌、芯源系統、亞德諾、德儀、羅姆、意法半導體、英諾賽科、納微、安森美、瑞薩電源供應器台達電、光寶、麥格米特(Megmeet)、領益(Lead Wealth)、偉創力資料中心電力系統伊頓、施耐德、維締
輝達執行長黃仁勳看好，AI運算市場呈現指數級成長，而且全球對輝達AI基礎設施的需求非常強勁，現在每個國家都將AI視為下一次工業革命的核心，一種能產出智慧，並為各國經濟提供必要基礎設施的新產業，可預見不遠的將來，需要數十兆瓦輝達AI基礎建設項目，輝達「正加足馬力、全力以赴。」
輝達在官網上揭示，AI工作負載大幅飆升，導致資料中心電力需求不斷增加，傳統專為千瓦（KW）級機架設計的54V機櫃內配電系統，已無法支援現代AI工廠即將到來的兆瓦 （MW）級機架，輝達正引領資料中心電力基礎設施朝向800 HVDC轉型，以在2027年開始支援1MW以上的IT機架。
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輝達並公布18家「電力大革命軍團」合作夥伴，「18條好漢」共分三大領域，首先是提供氮化鎵等新一代功率元件晶片的廠家，共有英飛凌、芯源系統（MPS）、亞德諾半導體、德儀、羅姆半導體、意法半導體、英諾賽科、納微、安森美、瑞薩等，這個領域都由非台灣業者主導。
台廠則在電源供應器出頭，台灣電源雙雄台達電、光寶等雙雙入列，大陸麥格米特（Megmeet）、領益（Lead Wealth）及偉創力也入榜。
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資料中心電力系統則包括伊頓、施耐德、維締，都是外商的天下。其中，電力設備大廠亞力為伊頓的合作夥伴，業內認為，亞力可望在不斷電系統領域攜手伊頓，間接打入輝達供應鏈。
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