104學習

影視節目現場副控與指揮

負責協助現場總控管理節目流程,確保影視製作依計畫順利進行。需具備快速反應能力,能即時處理突發狀況,協調各部門溝通並掌握時間節奏。此技能強調團隊合作與多工協調,對節目品質及播出時效有關鍵影響,是影視製作現場不可或缺的核心角色。

78 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

影音後製剪輯實戰課(Final Cut篇)
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管好員工做對事:溝通協調力
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AI 時代的智能製片課
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線上課程快製力|零基礎輕鬆上手錄製剪輯
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Canva 短影音AI設計
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AE.MG動畫創作實務課
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Lightroom高效商業修圖(質感篇)
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Lightroom高效商業修圖(商品篇)
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淬煉提問技術啟動引導思維
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【104 talks】發揮正面影響力 讓你在任何位子上,都可以發光 | 直播影片
【104 talks】發揮正面影響力 讓你在任何位子上,都可以發光 | 直播影片

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

甲級視聽電子技術士 |
視聽電子技術士技能檢定規範於民國六十七年五月十二日公告,依其技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三級。為配合本行業之技術與社會工商發展之需求,並達到專業人員技能水準隨之提升目的,爰於九十年再予修訂。 因工商社會繁榮,國民生活品質提高,視聽電子器材已全面進入各家庭與各行業之中,成為普遍之娛樂與大眾傳播重要媒體。 甲級工作範圍:能從事音響器材、電視機、顯示器、影音光碟機之故障檢修與調整和CATV、衛星傳播接收之規劃、架設、測試與儀表使用及應用電路設計和裝配測試。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
SSE Adobe After Effects CC |
Adobe After Effects是一套基於非線性編輯的特效製作軟體,其主要是為電影、電視、廣告、遊戲…等進行後製特效。透過分層管理音訊與影片,使每個物件(影片剪輯,音訊剪輯,靜態圖像等)都擁有自己的時間軸,讓特效師一目瞭然,讓特效製作事半功倍。After Effects的應用領域之廣,包括後製公司、電視台、動畫製作公司及多媒體工作室…等。如果你對後製特效有想法、有創意,擁有一張Adobe After Effects CC認證,絕對是您在求職或職場生涯中報酬率最高的投資。
Silicon Stone Education (SSE)
攝影美學認證 |
近年來由於科技技術發展,攝影器材及費用普及化,從底片相機、數位相機、手機至平板,依需求及方便度對於「攝影」有了微妙的變化,每個人對於美好事物的紀錄相對以往普及,同時對於相關影像處理軟體產品也因需求而學習。有鑑於此,本認證特別針對「攝影核心概論」、「攝影設備」、「閃光燈原理」、「影像處理核心」及「商務攝影核心」進行開發設計。您可藉由此認證學習並提升個人攝影能力,亦可透過本認證作為攝影能力鑑定。
明逸數位有限公司
永續發展影響力規劃師 |
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
視覺化軟體應用師 |
「視覺化軟體應用師」證照為企業在資料視覺化與管理資訊呈現過程所需要的人才。其扮演資料整理、視覺化圖表製作、儀表板應用與分析成果呈現等角色。
中華企業資源規劃學會
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會

精選貼文,掌握第一手知識

「職場儀式」真的有效嗎?從開晨會到志工日,行為科學解析如何提升團隊凝聚力

職場儀式真的能提升團隊效率嗎?本文作者為麥肯錫、波士頓顧問,透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質,從晨會到志工日等職場儀式,協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。 文/麥克.詹姆斯.羅斯 本文目錄(點擊可快速前往) 職場儀式的力量職場儀式的益處 職場儀式的力量 儀式能改變大腦到什麼程度呢?哈佛大學行為科學家麥克.諾頓(Michael Norton)這麼解釋:「並非在進行了儀式後,那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去,儀式開始對我們產生意義,感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念,這就足以改變一切。 有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理,卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中,職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗,並改善團隊對於共同目標的認同,以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式,並隨著時間調整與適應,領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感,並帶給團隊共享意圖的凝聚力。 和個人的習慣一樣,職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注,進而支持共享意圖,你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過,職場儀式還有一個次要的好處:強化連結和一體同心的感受。如潭美.金(Tami Kim)在和我們對話中所解釋:「完成群體的儀式後,人們更可能帶著使命感面對下一件任務,進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式,例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等,這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質,包含肢體動作、象徵意涵和群體性,皆能有助於強化儀式的內在意涵,並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」 職場儀式的益處 當把促進生產力的習慣儀式化,能確保從這當中獲得最有效的運用,在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式,並且必須先符合公司更遠大的目標,以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子:快速地和每位成員對話,就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會,透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心,此外也能創造更通暢的溝通,讓所有人對共同目標更有認同感。 不過,晨會最重要是帶來「軟性」的影響,事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡,有將近40%的勞動者在晨會受到關心時(個人和專業層面皆然)會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力,也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標,而組織中社會經驗的共享,是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動(例如晨會前簡短的社交時間),或是儀式焦點(例如快樂時間),這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會,都是彌足珍貴的。 有意思的是,為了讓儀式性活動真正有效,且受到員工和管理者的珍惜和重視,這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示,參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日(參與者共同為公益目標努力)和企業共識營(其中會討論公司的策略和方向)。 最棒的職場儀式,是可以同時打造團隊並培養個人的活動,並且能強化理想的行為。舉例來說,每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就,同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值,藉此強化組織文化,激勵具有競爭心的團隊成員,並且讓努力工作的人獲得認可。 因此,別忘了要透過設計符合意圖的儀式,來讚揚正確的行為。舉例來說,當麥克還是顧問時,曾經有位客戶希望自己的組織能更創新,於是設計了年度創新獎項,希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上,她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選,但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地,她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場,讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言,強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習(而不只是慶祝成功),公司傳達的訊息是:我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事,儀式為公司創造了各種不同的益處。 節錄自:方言文化《意圖韌性:終止拖延萎靡的神奇之鑰!激活動機潛能,個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》/麥克.詹姆斯.羅斯 著
【104職場力】・管理學

【學管理】如何讓大象跳舞?

當部門人數上百逾千,領導者如何讓巨人轉身?想像大型部門像流程複雜的大象,規模龐大但權威穩重,職場教練Simon建議「大型組織」管理5原則:提供明確的方向感、確保一致的節奏感、實踐企業使命感、觀察人事的息氣、校準公司的文化和價值觀。「當你帶領一百人,你要走在最前面;當你帶領一千人,你要走在中間;當你帶領一萬人,你要站在最後面,把舞台讓給大家。」 【Pocket Casts這裡聽】  【MixerBox這裡聽】 精彩上集:EP506【主管偷偷學】組織升級!展現「變色龍」領導力。 狐狸小部門,分工不分責;猴子中部門,分工也分責 【2025職涯博覽會】200家企業現場徵才,還有多場知名企業講座、學習講座,職涯診所慶五百現場活動、免費職涯諮詢,立即報名  【本集來賓】Simon,職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】01:17 人變多,能預期做好的事卻變少?!06:21 組織登大人後,文化管理最難做?!08:44 無須強作team building,日常”溝通”、”校準”工作習氣與價值觀即可13:47 組織管理3檢核:方向感(目標是否一致)、節奏感(執行力象徵)、使命感(為何而戰),從員工角度思維校準22:17 數大便是美?!部屬人數愈多,管理職務愈重要?! ▍ 當好主管,你還可以聽EP494【主管偷偷學】帶人帶心要刻意?! 三大心法:了解部屬不足、信任部屬努力、投資部屬未來 EP472【主管偷偷學】別用權力,讓對方閉嘴。少說幹話,多說客話 服人也服心 EP471【主管偷偷學】聽黃仁勳「T5T」反官僚的真話運動!5大心法!打破醬缸老滷的馬屁文化  按「Follow」訂閱,最新一集Podcast立即傳送 https://podcast104.pse.im/yt-subscribe
【104職場力】・經營管理

控制狂主管的不控制管理。 貼身管理的三大時機:菜鳥新手、離心員工、風險事件

控制狂就是「微觀管理」?「微觀管理」一定不如「巨觀管理」?職場教練Simon把「微觀」重新定義為「觀」、「微」,觀察人才類型、預防風險,並依產業類型和公司文化,動態祭出不同的管理風格。例如:面對菜鳥,手把手貼身管理;面對能力夠、心到位的部屬,請當啦啦隊主管,加油就好。 【Pocket Casts這裡聽】  【KKBOX這裡聽】 【本集來賓】Simon,職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問 【本集重點】02:12 「觀」是感知環境的變化,微觀就是看細微,巨觀就是看大04:02 控制是預防風險、創造價值。07:52 主管不要當猴子09:50 四象限管理:部屬專業度、組織承諾。新人手把手:貼身;能力夠心不到位:關心;技能不夠、但熱心夠:指導;心到位、技能好:授權復能、給予資源。15:22 上行下效,如公關危機、工廠失火16:22 微觀管理:手動模式(人治多一些)。巨觀管理:自動模式(著重風險最大的即可)22:12 產業特性不同,會有微觀管理、巨觀管理不同,掌握團隊文化的眉角26:20 主管領導風格,會影響組織。主管得學會管理的陰陽調和之道 ▍ 當好主管,你還可以聽EP402【主管偷偷學】燙手山芋怎麼1 on 1?開門見山、直接控球。真誠是火,同理是風 善用「可以嗎」,軟硬兼施 https://podcast104.pse.is/EP402-AEP403【主管偷偷學】單獨巧遇大老闆,趁機當「抓耙子」?! 從跨階1 on 1,聽「組織倫理政治學」 https://podcast104.pse.is/EP403-AEP377 【主管偷偷學】遠離暴力溝通,有話好好說(上) 心直口快不是理所當然!避免對方玻璃心碎滿地 https://tw104.pse.is/642hyl
【104職場力】・管理學

交辦工作不是找「有空的人」:學會「畫靶」管理,輕鬆激發團隊潛力

部屬叫不動、事情做不好?許多主管習慣把工作交給「有空的人」或「好說話的人」,卻忽略了適才適所。同時,比起交付任務給「優秀的人」,更需要以「是否適合」,也就是「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。作者分享從部屬的「意願」與「適性」強項出發,不需強迫部屬克服弱點,也能帶出高績效團隊!本文節錄自《讓別人替你做更多》。 文/山本涉 本文目錄(點擊可快速前往) 「意願」與「適性」的考量適才適所,每個人都有擅長跟不擅長的事 「意願」與「適性」的考量 第一章中介紹的「如何交付」是交付任務的基礎,但最終能否產出良好成果,關鍵在於「交付給誰」。雖然許多人認為「交付給優秀的人最好」,但「適性」其實更為重要。 如果把賈伯斯(Steve Jobs)安插在以削減成本為目標的零件採購部門,或是請馬斯克(Elon Musk)擔任法務合規人員,恐怕都無法激發他們的動機,也難以取得成果。 因此,比起單純衡量「是否優秀」,我們更需要以「是否適合」—也就是以「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。 意願的3大模式 A:內在自發的意願B:外在獲得的意願C:利他奉獻的意願追求個人成長體驗成就感渴望累積經驗渴望獲得稱讚想要出人頭地追求高額獎金想要為團隊做出貢獻想要讓世界變得更好想要對客戶有所幫助 圖/遠流出版《讓別人替你做更多》 身為管理者最欣慰的事之一, 莫過於看到受託成員發揮了超越自我的潛力,並產出卓越成果的時刻。這種情況必然會發生在成員本身擅長,且能積極投入的專案中。 換言之,當事人的「適性」(能做什麼)與「意願」(想做什麼),是決定交付成功與否的關鍵。 在此先說明何謂「意願」。如圖所示,意願有各種不同的類型,並無優劣之分,每一種都能成為正向的動機。 認知到每個人追求的「意願」各不相同 有些資深經營者或主管會感嘆:「現在的年輕人沒什麼意願,既不想出人頭地,也不想賺大錢。」但這並非缺乏意願,只是意願的「導向」不同而已。 以前一頁的圖解為例,雖然不能一概而論,但年長一輩的人通常傾向於B,而年輕世代則有向C偏移的傾向。 我自己在20幾歲時並沒有這種傾向,因此相當佩服。觀察社會新鮮人可以發現,許多人從學生時代就參與社會服務,對他們而言,「能對社會做出多少貢獻」反而是職場中最強大的動機。 重點在於,必須去理解「意願」的多樣性,切勿以自己的價值觀為基準來衡量他人。理解對方的意願之後,接下來只需將其與工作的特性匹配即可。 專案 1 :攸關數十億日圓規模的新開發交易 專案 2 :考量環境永續的新產品開發 A的意願:「想要讓社會變得更好。」 B的意願:「想出人頭地,成就一番大事業。」 這兩個專案與兩位成員該如何組合才能運作順利,答案顯而易見。即使是職場之外,這種「意願」同樣是選擇交付對象時的重要因素。 就像是比起單純因為「他看起來很閒」或「他比較好說話」就隨便指派任務, 選擇一位「與新人交情深厚、且真心想讓派對熱鬧」的人擔任婚禮派對的總召,絕對是更明智的決定。 POINT 理解「意願」的多樣性。 根據成員的「意願」與「合適性」委派工作 適才適所,每個人都有擅長跟不擅長的事 我高中時有一位非常健忘的同學。他動不動就忘記帶便當,就算帶了,也會忘記把便當盒帶回家。如果一起去逛街買衣服,他一定會把東西忘在電車的置物架上。 他在大學畢業後,進入某品牌的珠寶部門工作,最初被委派的工作,就是負責將寶石送到客戶那裡。 我只嗅到悲劇的氣息。果不其然,他把寶石忘在開往出差地點的電車上了。雖然結果是有找回來,但他也提到,在找回裝滿價值超過他年薪寶石的手提箱之前,那幾個小時內他都感覺生不如死。 我想透過這個故事告訴你的是:任何人都有不擅長的領域,委託者應該要懂得避開這些部分來委派工作。 或許有人會認為「所謂的管理,不是該讓對方去克服那些自己不擅長的地方嗎?」 「人唯有依靠強項才能達成成就。弱點無論如何強化,恐怕連達到平凡的境界都令人懷疑。」 誠如經濟學家彼得‧杜拉克(Peter Drucker)所言,比起改善缺點,更應聚焦於強項。 順帶一提,那位朋友後來轉職了,現正活躍於自己擅長的工作領域。 以人為核心來匹配工作 這邊再次為你統整並解說所謂的「意願」與「適性」。 換句話說,意願=「WANT」,適性=「CAN」。 找出團隊成員「意願」=WANT(想做什麼)與「適性」=CAN(能做什麼)的交集,匹配相對應的工作,這就是委派任務的真諦。 在委派專案或人才媒合的領域中,有一句直指核心的名言:「在箭的周圍畫靶。」 再強的弓箭高手也有脫靶的時候。然而,只要在已經射出的箭周圍畫上靶心,就能百發百中。 這聽起來雖然像是在放馬後炮,但與其盲目射出一支不知道會不會中靶的箭,不如把工作直接放到適合的人身上,成功的機率會更高。 剛才提到「匹配相對應的工作」時使用了「匹配」一詞,正是出於這個理由。 圖/遠流出版《讓別人替你做更多》 以上圖為例,當JOB①出現時,先找那些「有空的人」或「好說話的人」,再強行要求對方調整自己的「意願」或「適性」,過程會非常痛苦。 那些感嘆部屬缺乏幹勁、無法發揮預期績效的主管,大多是採用這種做法。 我們首先應以人(的「意願」與「適性」)為起點,將工作與其匹配。要實現這點,需要對人具備敏銳的洞察力與判斷力。 POINT 每個人都有不擅長的領域,委派工作時應避開。 在箭的周圍畫靶。以人為核心,再將工作與其匹配。 節錄自:遠流出版《讓別人替你做更多:史上最強「交付」技術——幫你賺回時間、效率翻倍,對方還會感謝你》/山本涉 著
【104職場力】・用人管理

主管帶人不能憑感覺!一圖看懂「員工類型」,管理風格對症下藥

身為主管,你是否覺得同樣的管理方式,對某些員工有效,對另一些人卻成效不彰。作者提供「員工類型定位圖」,幫助從「動力」與「技能」兩個維度,快速看懂部屬的狀態。了解如何運用「控制」和「鼓勵」等管理風格,對症下藥、帶出高效團隊。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。 文/洛倫.貝爾克、吉姆.麥考密克、加里.托普奇克 本文目錄(點擊可快速前往) 專制型與圓融型的主管選擇合適的管理風格:控制與鼓勵評估你的團隊、員工類型面對不同員工類型,你的應對方式 回顧管理風格的歷史,你會發現占主導地位的風格有兩種。主管不是專制型,就是圓融型。然而,現在最優秀的主管都知道,管理風格不僅局限於這兩種,他們能在多種風格中游刃有餘。在討論主管必須具備一種「自覺的」管理風格之前,先讓我們來看看專制型和圓融型的管理風格。 專制型與圓融型的主管 很難相信現今仍存在傳統的專制型主管。我們不禁想知道為什麼。部分原因在於許多主管未接受訓練,只能自我摸索,按一己的想法做事,認為自己應該扮演「老闆」的角色。專制型主管也認為,如果採取較為溫和的方式,下屬可能會因此來占便宜。 另一個可能的原因是,身為圓融型的主管需要花費更多時間。他們會向下屬解釋該做什麼,並告訴他們為什麼要這麼做。專制型的主管就不一樣,他們不想被人打擾,所抱持的心態是「因為我說了算」。而圓融型的主管則明白,員工了解「做什麼」和「為什麼做」之後,能夠表現得更好。 專制型主管希望掌控所有決策,並將員工視為聽命行事的機器人。這類主管像按鈕似的下達命令,員工立即執行,事情就這樣完成了。而圓融型主管則明白,事先花時間讓每一個人參與其中,最終帶來的回報將很豐厚。 專制型管理者以威嚇為管理手段,而圓融型管理者則建立尊重,甚至多少帶有關愛。面對專制型主管,員工可能會在心裡嘀咕:「改天我一定會報復這傢伙。」圓融型管理者則讓員工心悅誠服說出:「他尊重我們,關心我們,只要他開口,我願意赴湯蹈火。」 在專制型主管眼裡,圓融型主管是軟弱的;而圓融型主管認為專制型主管是霸道的。關鍵差異在於,專制型主管一再倚仗權威,而圓融型主管則審慎運用權威。為專制型主管工作的人覺得自己在為主管賣命,而為圓融型主管做事的人則認為自己是和主管合作。 選擇合適的管理風格:控制與鼓勵 身為新任主管,應有意識地選擇適合的管理風格。成功管理的關鍵在於,意識到每位員工的需求,並提供恰如其分的控制與鼓勵。 「控制」包括:告訴員工該做什麼,示範如何去做,確保任務完成。 「鼓勵」包括:激勵屬下,傾聽意見,排除障礙,讓員工能順利完成任務。 有些下屬需要高強度的控制與鼓勵,有些需求較少,另一些則介於兩者之間。因此,在有意識選擇合適的管理風格時,你必須判斷每位下屬對控制和鼓勵的期待,進而調整你的管理手腕,以滿足其需求。 每位下屬需要的控制或鼓勵程度,取決於工作內容或部門狀況。比方,如果某位員工必須學會新設備的操作,就需要較多控制;如果公司內部正流傳裁員或縮減編制的消息,則需要更多的鼓勵與支持。 以下圖表和描述將幫助你了解員工的需求與你所提供的控制或鼓勵之間的關係,換句話說,你是否能夠意識到他們的需求? A類型員工:這類員工一心一意想要表現出色,但是缺乏必要技能或知識來成功完成任務。主管要給他們以控制為主的支持。 B類型員工:這類員工具備完成工作所需要的技能,只是已經喪失動力。主管要盡量鼓勵他們,以助其重新投入工作。 C類型員工:這類員工表現出色並且動力充足。主管只需拿出少量的控制和鼓勵即可。 D類型員工:這類員工既缺乏能力也缺乏完成工作的意願。主管要給予大量的控制和鼓勵來幫助他們改進。 E類型員工:這類員工在技能和動力上皆屬於中等水準。主管需要提供適量的控制與鼓勵來引導他們。 評估你的團隊、員工類型 為了將這些概念應用於你的團隊,首先要根據兩個標準來評估員工:他們的動力水準,以及與職務相關的技能和知識水準。評估後,將他們定位於圖表上:動力越高的員工越靠近圖表頂端,具備越多工作相關技能與知識的員工越靠近圖表右側。 (圖/聯經出版提供) 面對不同員工類型,你的應對方式 檢視圖8-1並確認員工的定位後,你就可以清楚知道該如何應對。員工越靠近圖表左側,表示要對他們施加更多控制;越靠近圖表底部,則表示要給予更多鼓勵。 我們試舉一個職場情境,看看你能有多敏銳。假設你正在一家電信公司主持一個大型的獨立專案。被指派到你專案的一位員工安迪平常習慣獨立完成任務。他喜歡自己決定一切,並且非常享受工作,成果也一向出色,組織內部的服務對象對他的表現也非常滿意。然而,在這個專案中,你注意到安迪很難與其他團隊成員一起規劃、溝通以及做出共同決策。此外,安迪貶低團隊合作的概念,甚至認為這是浪費時間。他已經表達了對這一新專案的不滿。 身為一位有覺察力的主管,你為把安迪定為A至E類型中的哪一種?還有,他需要什麼樣的支持? 答案如下:雖然安迪在平時的工作中是經驗豐富的員工,但在你的專案中並非如此。他需要你來控制與鼓勵,也需要你指導他學習如何在與團隊其他成員合作,並在他面臨這種艱難的轉變時獲得支持。即便安迪在自己平常的任務中可能屬於C型,但就這你的專案來看,則應歸於D型。 這裡有個能讓你管理工作更加輕鬆的建議:不妨每隔幾天就在通勤路上想一下你直接管理的下屬,回顧他們在不同任務和專案中的類型。保留一份心思,思考他們需要什麼。如果你已滿足他們的需求,那麼你的管理技巧是理想的;如果還沒有,則決定自己必須做出哪些改變。落實這個方法,你會發現它對你的管理工作大有幫助。試試看吧! 節錄自:聯經出版《普通主管才是最強主管:百萬領導者齊聲推薦!第一天當主管就上手的43個帶人常識,用簡單原則打造最強團隊》/洛倫.貝爾克、吉姆.麥考密克、加里.托普奇克 著
【104職場力】・用人管理

【免費課程】領導的本質與「跨世代溝通」 – 共創正向團隊的心法與實踐|提升職涯競爭力

點擊關注上市櫃/外商企業【主管職】|免應徵👉先跟HR聊聊 文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 本月將帶著你探索和塑造正向團隊的心法,透過深入了解領導本質,以及如何實踐共創,我們將從各面向去建構出關鍵元素,並一起探討在多世代工作環境中,如何建立有效的溝通、促進協同合作,進而實現共同目標。在2023年末之際,做好 Mindset,是所有職場人士都需要的學習,正向的團隊動力與氛圍的營造,需要團隊中每個人共同努力。 講座資訊: 活動形式:免費線上課程 適合對象:所有職場工作者 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 精彩講座議程 ★領導力的展現 - 主講人 : 黃崇興 ★運用「社會計量技術」建立團隊心理安全感 - 主講人 : 朱建平  ★運用「正向領導力2.0」掌握有效跨世代溝通技巧 - 主講人 : 李海霞   ★運用「社會計量技術」達成個人與團隊目標- 主講人 : 鄧慧文 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 有任何企業內訓、公開班及線上課程需求,歡迎上104人資市集,協助你栽培人才、投資自己 >> 🔥立即加入,解鎖104獵才顧問★隱藏版工作機會>> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 【104 talks】職場上先別急著做事,先學著做人吧! | 李崇義 【104 talks短講—與成功有約】充實腦袋,提升自我品牌價值 | 謝文憲  【104 talks短講—職場溝通心法】達成互信與共識,發揮正向影響力的關鍵 | 李全興  投資自己問穩賺不賠!名師破萬課程只要$2xxx超優惠價 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】

西港故事躍上LED虛擬攝影棚:南臺科大USR攜手新加坡NYP跨國共創

南臺科大與NYP團隊於LED虛擬棚內,將傳統廟宇文化與現代虛擬棚技術完美結合。透過熱情生動的演繹,在巨型螢幕前呈現在地信仰文化與創新藝術創作的深度融合。(南臺科技大學提供) 臺灣在地故事結合國際頂尖影視科技,展現跨域共創的驚人能量!南臺科技大學USR計畫「跨樂尬陣:南流西起共融藝起來」團隊,於日前(7月23日至7月28日),由數位設計學院院長陳炳彰、資訊傳播系系主任鄭靜怡、流行音樂產業系葉家彰老師(計畫協同主持人)率領跨系學生團隊赴新加坡與南洋理工學院(Nanyang Polytechnic,簡稱NYP)展開深度合作。雙方運用最先進的VP(Virtual Production)虛擬製作技術,將臺南西港的地方故事化為沉浸式影像,成功將臺灣在地文化推向國際專業製作場域。 2026-07-31 南臺科技大學 發布 從田野到棚內,西港文化轉化虛擬視覺饗宴 團隊透過專業攝影設備測試與調整,於進行排練時記錄場景走位,確保虛擬製作的影像品質完美呈現。(南臺科大提供) 此次合作延續前一階段NYP師生來臺交流成果。當時,NYP學生團隊親赴臺南西港,觀賞由南臺科大原創的音樂劇《鯉魚公說我跟我爸很像,我說哪有》,並與南臺科大學生共同蒐集地方信仰、胡麻產業、生活場景及視覺素材。這些珍貴的田野資料帶回新加坡後,進一步轉化為虛擬場景與影像內容,形成從地方田野、內容發展到跨國製作的完整流程。 臺新兩校學生於NYP虛擬攝影棚內,配合-LED-巨幕與地板的沉浸式場景進行角色走位與對戲,展現高度的專業素養與跨國團隊協作默契。(南臺科大提供) 在新加坡製作階段,南臺科大資訊傳播系學生率先投入虛擬場景設計、影像製作與拍攝準備;流行音樂產業系師生於23日至28日加入密集的排練、正式演出與拍攝。臺、新兩地學生於NYP虛擬製作攝影棚,運用大型LED螢幕、LED地板與即時影像技術,將西港的地方文化、音樂劇角色與表演內容整合為沉浸式影像作品。 跨國跨系實戰:師生克服挑戰展現專業 面對高強度的跨國製作,參與學生皆表示這是一場震撼教育。資訊傳播系學生劉幸俞表示,這是團隊首度接觸LED虛擬製作,也是首次參與跨系、跨國拍攝。三天拍攝期間雖面臨系統調整、流程變動及現場溝通等多重挑戰,但在雙方團隊的默契配合下最終順利完成拍攝,讓她深刻體會團隊分工與臨場應變的重要性。流行音樂產業系學生黃品諠則分享,此次交流讓她更理解大型製作中各司其職與相互溝通的重要,也藉由緊密的合作過程,更深入了解新加坡的多元文化。 南臺科大師長於虛擬攝影棚現場即時指導,關注學生在鏡頭前的表現與整體畫面調度。(南臺科大提供) 葉家彰老師指出,此次拍攝讓流行音樂產業系學生不只站上鏡頭前演出,也實際進入跨國影像製作流程,理解表演如何與虛擬場景、攝影技術及團隊協作相互配合。「對學生而言,這是一場將課堂理論、地方文化與國際實務完美接軌的寶貴經驗。」 接軌國際舞台,數位科技行銷臺灣在地文化 「本次合作不僅是一場海外交流,更是USR計畫從『在地實踐』邁向『國際共製』的具體成果。」陳炳彰院長強調,透過跨系所的專業互補,數位轉譯與跨國拍攝,共同完成單一科系無法獨立完成的作品。 南臺科技大學與新加坡南洋理工學院(NYP)師生,於NYP-LED虛擬棚內合影,展現兩校跨國產學合作與文化數位轉譯的豐富成果。(南臺科大提供) 未來,南臺科大數位設計學院將持續深化與NYP的合作,推動更多跨系、跨校與跨國實作,讓學生以真實專案與國際團隊接軌,也讓臺灣地方文化透過數位科技走向更廣大的舞臺。 關心更多USR與地方創生議題,一起來看: 高餐大USR「稻・續」美濃風土餐桌登場 五專生以廚藝倒敘三年養成的記憶 南臺科大與淡大USR交流 「起承轉合」展現神農街老街創生魅力 蚵殼、廢玻璃砂、生物炭 崑山科大攜手成大、台南大學,把七股的垃圾變成一面牆
【104職場力】

主管過多個人秀,團隊軟爛「你行,都你做吧!」

總是逼問進度?總是下達指令?每個環節都要經過你?小心,你可能是控制狂主管!職場教練Simon提醒,「控制」不見得不好,透過制度和系統,降低「需要的」管理負擔,但是「控制」到「狂」,一直「想要的」管理執念就管過頭了!主管凡事獨角秀,沒有容錯部屬的空間,不但累死自己,也會讓部屬長不大,「你行,都你做吧!」 【Pocket Casts這裡聽】  【KKBOX這裡聽】 【本集來賓】Simon,職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問 【本集重點】01:39 你有沒有控制狂主管症頭?12種情境題檢測09:56 專案中要准了環節,才能動!習慣下達指令10:51 主管要善用兵(員工)11:30 控制狂主管,偏向控制「人」來完成「事」。員工背上彷彿有猴子在監視14:50 控制狂管理≠微觀管理18:41 貼身管理的領導行為:愈不熟的,愈不停想知道。愈熟的,愈下指導棋20:18 控制狂主管很可能變成獨角秀,成為管理風險22:48 當主管的練習24:13 控制管理拿捏「想要」、「需要」,需要管理是預防「風險」27:00 控制容易造成:不說、不動;有說、再動 ▍ 當好主管,你還可以聽EP410 【主管偷偷學】完美道歉(上):遞出橄欖枝 即時示好,取代道歉 https://podcast104.pse.is/EP410-AEP411 【主管偷偷學】完美道歉(下):筆記三大心法。善用代位道歉,反向創造好感度 https://podcast104.pse.is/EP411-AEP401【主管偷偷學】和部屬1 on 1,四招破冰! 靜心暖場、交換靈魂、側翼進攻、達成共識 https://podcast104.pse.is/EP401-A
【104職場力】・管理學

打造美學的視覺導師──光復高中時尚造型科,培育引領流行的整體造型師

在新竹光復高中的時尚造型科教學現場,學生的雙手正忙碌地在髮絲與彩妝間穿梭。這裡不僅僅是學習美容美髮的場所,更是培育未來「整體造型技師」的搖籃。時尚造型科主任劉宜蓉分享,從事美業不單是技術的展現,更是一門與「人」深度溝通的藝術。 在三年的課程中,學生將從基礎的剪、燙、吹、整、染出發,逐步跨足彩妝、美甲、服裝設計甚至舞台展演,將美學理論轉化為具體的造型實踐。 從業界到教職:將「客人的需求」帶入課堂 劉宜蓉主任在投入教育現場前,曾擁有豐富的美容保養與百貨專櫃經驗。 她深知在第一線面對顧客時,辨識皮膚問題、提供專業保養建議、彩妝服務以及產品行銷能力同樣重要。 這些實戰經驗成為她教學時的核心:學技術是第一步,但如何將技術轉化為讓顧客滿意的服務,才是職涯長久的關鍵。 「當老師就像在破關!」主任笑著說。 面對每位特質不同的學生,她的使命是引導他們找到自己的方向。從一名決不當老師的業界專才,到修讀教育學程、考取國家教師證,主任用自己的歷程證明,對美的熱愛可以延伸出無限可能的職業路徑。 三年階段式訓練:從基本功到多元專長 光復高中時尚造型科的課程設計具備清晰的層次感: 高一|美髮基礎與丙級檢定:著重於美髮技術,要求學生考取美髮丙級證照,掌握剪、燙、吹、整、染等業界最基礎的工程。 高二|美容護膚與第二專長分流:進入彩妝與美容領域,考取美容丙級證照。 同時開啟「選修課程」,讓學生依興趣選擇美甲藝術(凝膠美甲)或服裝設計(綠時尚創作、服裝實務)。 這種分流機制讓學生在掌握基本功之餘,能發展第二專長。 高三|整體造型整合與畢業成果展:整合三年所學,學生需組成團隊,自訂主題進行專題製作。 從服裝製作、彩妝髮型設計,到音樂編排與舞台走秀,全部由學生自主完成。 這場在校內舉辦的公開表演,不僅是實力的展現,更是推甄升學時最重要的作品集。 圖:時尚造型科高三畢業成果展 綠時尚與社會趨勢:不被定義的職能發展 因應時代趨勢,科內特別強調「永續時尚」。 學生學習利用廢棄牛仔褲、T-shirt等舊衣進行重新創作,將環保概念融入設計。 此外,課程也從單一的「新娘秘書」轉型為更廣泛的「整體造型師」。 「現在年輕人不太結婚,婚紗業產值改變,但廣告、舞台、影劇的造型需求依然強大。」 主任指出,學生學習的技術不應被特定主題限制,而是要能靈活運用於各種商業情境。 圖:永續時尚課程結合設計與環保概念 反覆磨練出的專業:在公益服務中找到成就感 對於學生而言,這是一條需要「耐操」與「堅毅」的路。 王同學分享,他原本就讀機械科,卻因暑假在髮廊打工的契機,發現自己對美髮的熱情而毅然轉科。 儘管在練習過程中曾感到挫折,但在參與社區義剪、為榮民之家長輩服務的過程中,他找到了「學以致用」的成就感。 另一位呂同學則提到,最困難的部分在於「創意發想」。 雖然現在能透過社交媒體(如Instagram、小紅書…)獲取資訊,但主任常提醒他們不要只是「複製」,而要多看展覽、觀察建築與藝術,提升美學底蘊。 圖:王同學透過義剪服務,展現學習成果 升學與就業:以專業實力接軌未來 學生高中畢業後,約有五到七成的學生選擇繼續升學,進入如弘光科技大學、嶺東科技大學、台北城市科技大學、實踐大學等大專院校深造,進一步學習流行設計、時尚設計或化妝品研發等…科系,建立更完整的專業技術。 若選擇就業,則會進入大型連鎖髮廊、醫美機構、甚至幕後造型團隊等…培養實戰經驗,也是發揮所長的舞台。 誰是美學接班人?興趣、耐性與挑戰心的三重奏 究竟什麼樣的孩子適合進入時尚造型科?主任觀察到,除了本身對打扮、色彩有濃厚興趣外,「願意接受挑戰」與「強大的耐性」是不可或缺的特質。 具個人想法與創意:美業需要不斷推陳出新,擁有獨特見解並勇於表達自我的學生,能在創作中找到更多樂趣。 高韌性的實作態度:技術的精進沒有捷徑,從剪下一刀到畫好一道眉毛,背後都是成上千次的重複操作,因此具備高度耐性至關重要。 對新事物充滿好奇:流行趨勢瞬息萬變,適合喜歡探索新資訊、不滿足於現狀,並勇於嘗試各種不同造型風格的性格。 雖然美感可以透過後天的課程訓練來培養,但主任強調,那份想要「變強」的熱誠與耐操的韌性,才是決定學生能否在美學道路上發光發熱的關鍵。 圖:時尚造型科學生透過實作累積專業基本功 美麗背後,是專業技術的培養與反覆練習 「美這個行業,是用錢與心血砸出來的。」 主任直言,從美髮工具、彩妝組到服裝材料,學習成本不低,且需要無數次的重複練習才能精通。 光復高中時尚造型科提供的不僅是技術指導,更是一個讓學生在嘗試、挫折與實踐中,磨練出自信與專業視角的場域。在這裡,設計不只是視覺的裝飾,更是透過對人的同理與觀察,創造出引領流行的美學實踐。 開箱時尚造型科學習日常!更多科系探索,歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生(@104v.hs)分享的貼文
【104職場力】

不同專業、同事比你還資深,空降主管如何生存?

這一集,先聽AI語音摘要,再聽歡慶五百集真人live talk,教您空降主管、尤其是不同專業背景,面臨四面楚歌、如履薄冰的新環境,如何平安存活。統一超商招募team經理林宸碩,在統一集團超過20年,歷經儲備幹部、客服、網管、經營企劃、新商機、人資至少六大部門,每一次空降元年,他先放下身段傾聽,共同解決大家的問題。職場教練Simon分享,多聽、多問、承認自己不懂、謀定而後動、不急大刀闊斧,展現帶領團隊的善意和領導力,建立部屬信任感。 【MixerBox這裡聽】 https://pca.st/episode/52c037c4-762d-43c1-8a28-f45bdc53c8ec 【本集來賓】1.林宸碩:統一超商人才招募TEAM經理,在統一集團工作逾20年,曾任統一超商儲備幹部,統智科技管理部部長、客服部部長,安源資訊經營企劃TEAM經理、新商機TEAM經理。2.Simon:職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】02:20 空降主管四面楚歌?!同事資歷還比主管資深,怎麼帶領?03:56 主動聽並理解脈絡,少說多觀察多問為什麼05:22 傾聽、展現謙遜態度,用行動表達善意,共同解決問題,化解防備心08:00 信任團隊專業,突顯自身整合價值,不用凡事都懂,但懂得問對問題,一起來提升團隊戰力09:26 用旁觀者的視角,找到創新突破或改善的點10:46 現場原音 ▍ 如何學管理?你還可以聽EP495【主管偷偷學】帶心先讀心!你是笨主管還是懶主管?5項行為,決定部屬死心塌地或陽奉陰違 EP340 【主管偷偷學】安啦!空降主管 平安落地 五張保命符:溫柔異質、信任存摺、聰明示弱、搞定地下老闆、整合力 EP307老被資深部屬吐槽?菜鳥主管的稱霸領導學 暖心陪做、緊急救援、指定難事 三招成功反制!  按「Follow」訂閱,最新一集Podcast立即傳送 https://podcast104.pse.is/index-subscribe
【104職場力】・管理學

從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟

空降主管要在新公司成功帶領團隊,挑戰重重,從建立信任到推動改變,每一步都需謹慎經營。文章指出三個關鍵步驟:先透過自我介紹與員工建立連結,化解疏離感;接著傾聽部屬需求,解決問題以贏得信任;最後辨識並妥善處理異心員工,維持團隊的整體效能。104人力銀行人資主管Sherry強調,空降主管的成功關鍵在於以人為本,當取得團隊信任並穩步達成目標後,便能在新環境中站穩腳步,帶領團隊面對更多挑戰。 文/104人力銀行人資主管 江錦樺 點擊前往關注優質主管職務?免應徵👉先跟HR聊聊 當我們轉職到新公司,要能成功融入團隊並不容易,而不但要融入團隊,還要帶領好團隊更是難上加難,這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工,他們期待繼續安逸地工作,或是有以為自己會被晉升成主管的員工,但硬深深被空降主管攔胡了,心中多有不甘… 這些都是空降主管加入新公司,帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言,除了搞定老闆,還要搞定的就是團隊成員,該如何開始? 第一步:開放自我降低疏離 當主管剛到任新公司時,Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合,空降主管先自我介紹,並非只是簡單說自己是誰,而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等,產生與同仁的連結,降低員工對主管的戒心後,才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標),並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。 第二步:傾聽部屬破解難題 接著開始安排與同仁1:1面談,除了可以跟部屬建立關係外,也可以馬上掌握部門遇到的問題,而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決,那就易取得部屬的信任,相信這個主管是來幫忙的,不是來當官。Sherry看過某位空降CXO,他就發現目前部門在推動跨部門的工作上,與其他部門主管溝通比較辛苦,他就主動跟同仁說可視會議需要,安排他也一起與會溝通,他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約,當你能幫助部屬解決常久以來的問題,相信他們就會信任你、跟隨你。 第三步:辨識團隊中異心人 空降主管經過前兩步後,應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走,卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作,你希望他再往前一步、多做些多思考,他卻一堆藉口遲不肯動,或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員,建議直接找該員面談點出你的觀察,也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後,明確告知你的期待、建議,並再給予一段時間調整,若其態度仍不理想但績效屬低標,就只讓他負責團隊中基本、例行工作,而若屬於績效未標達者,則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等,有時適當汰換團隊成員,反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。 空降主管的挑戰不容小覷,Sherry認為「謀事在人,成事也在人」,要融入團隊的重點在取得部屬信任,而當能帶領團隊達成階段目標後,空降主管就有底氣,並慢慢站穩腳步,而與團隊的關係亦更融洽,相信就能成功面對各式各樣的任務! (原文標題:從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟) ║關鍵人才專屬主管職缺推薦║ MIS 資安主管 MIS高階主管| IC設計相關業 |新竹縣市全區 10以上資訊資安經驗│資安環境建立,及工具survey 導SAP 經驗佳、MIS 團隊管理 人資高階主管 人力資源主管| 印刷電路板製造業(PCB) |桃園區10年以上工作資歷│負責管理集團大陸廠所有子公司HR、上市公司HR管理經驗 專案主管 國外業務主管| 其他電子零組件相關業 |新竹市10年以上工作資歷│國際市場網通系統產品銷售的經驗並具有事業部P/L管控能力 Flip Chip處級主管 工廠主管| 半導體製造業 |高雄市10年以上工作資歷│ Flip Chip mounter / underfill /水洗 Cleaning 等站別專精一站以上 品質暨營運高階主管 品管/品保主管| 光電產業 |八德‧大溪‧復興 10年以上工作資歷│面板業相關或資通訊產業10年以上品質主管經驗、熟悉品質管理系統 點擊前往關注優質主管職務?免應徵👉先跟HR聊聊 成為儲備人才│顧問推薦工作 人才求職│找優質職缺 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・用人管理

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

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