（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【08/19】
104學習
租賃契約書擬定
能清楚擬定租賃契約書，代表具備法律基礎與細節掌握能力，能保障雙方權益，避免未來爭議。這項技能要求理解租賃條款、雙方責任與義務，並能依照實際情況調整內容，確保契約合法且具操作性。在職場上，能獨立完成契約擬定，提升工作效率與專業度，也有助於公司風險控管，是房地產、行政管理及法務相關職務的重要能力。
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（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【11/24】
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精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
租賃住宅管理人員證照
依租賃住宅市場發展及管理條例第26條及租賃住宅管理人員訓練發證及收費辦法辦理，協助有志從事租賃住宅服務業取得管理人員資格。
中華民國租賃住宅服務商業同業公會全國聯合會
再保管理(ARA)
再保管理(ARA)證照專為提升再保險領域專業知識與實務技能而設計，涵蓋再保險合約設計、風險評估、理賠處理及財務管理等核心內容。持有該證照代表具備完整掌握再保險市場運作與策略應用能力，能有效協助保險公司優化風險分散及資本運用，提升整體營運效率與競爭力。此證照適合保險業從業人員及相關專業人士，助其在職場中展現專業價值並獲得更佳發展機會。
尚未查核發照單位
個人風險管理師
為協助企業預防營運風險，企業風險管理師證照為推廣風險管理基礎概念，中華民國風險管理學會主辦了「個人風險管理師」及「企業風險管理師」資格考試，兩者內容都涵蓋了財產風險及人身風險，而企業風險管理師部分更加入工業安全、衛生管理、財務風險管理等科目。
考取此證照可以「整合觀念」有效管理個人人身風險與財產風險管理。適合於服務於大型企業與金融業工作者，如金融機構風控人員、金融單位稽核、資產管理者、基金經理人等職務需求者考取。
中華民國風險管理學會
觀光產業人員 (初階認證)
簡介：觀光產業人員 (初階認證)
觀光相關產業極其龐大，範圍包含甚廣，眾多從業人員對於如何選擇？該進入哪個行業 最適合自己？產業的限制與條件等，以及產業間會有諸多不同的認知。
本認證主要針對觀光 相關產業進行基礎認知與規範的概要理解程度進行說明，期望能帶給大眾更多的產業理解， 增進選擇產業時的選項，促進學界學員對更多不同的觀光產業有近一步的認識，也帶給觀光 產業從業人員更有跨域、斜槓、理解其他觀光產業的機會。 本認證針對觀光業、旅行業、餐飲產業、旅館業、會展產業、休閒與運動休閒產業、海 洋觀光休閒產業...等觀光相關產業進行基本認知的理解規劃，提供未來想要加入觀光相關產 業的大眾，能增進對產業的認知 ； 也可以增進從業人員對於跨域其他觀光產業有更近一步的 理解。
從業人員的職能的良莠攸關國家競爭力，國際間多致力於推行專業認證，提升各產業從 業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。我們希望可以推動觀光產業 人員專業化，在從業人員進入產業前，能針對自己的個性、特性、意願、產業的了解等，多 一份理解與認知，促進未來事業的選擇能更貼近個人的規劃。
中華國際知客服務產業協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成，在各產業專 業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。因此，與瑞漾國際管理顧問有限公司及眾多產業內資深主管合作，建立一套觀光產業的基礎認知理解課程，讓學員能更近一步理解並且增進對觀光相關產業的認知。
社團法人中華國際知客服務產業協會
企業風險管理師
企業風險管理師證照主要目的為協助企業預防營運風險，以推廣風險管理基礎概念，中華民國風險管理學會主辦了「個人風險管理師」及「企業風險管理師」資格考試，兩者內容都涵蓋了財產風險及人身風險，而企業風險管理師部分更加入工業安全、衛生管理、財務風險管理等科目。
考取此證照可以「整合觀念」有效管理企業風險的企業，整合風險管理在歐盟、紐澳等國家推動有成且持續發展，台灣亦同。服務於大型企業與金融業工作者，如金融機構風控人員、金融單位稽核、資產管理者、基金經理人等皆適合考取。
中華民國風險管理學會
經濟部初級行動APP企劃師 (停考)
經濟部105年啟動四年期推動計畫，建立人才能力鑑定機制(體系)( Industry Professional Assessment System, IPAS)以統籌推動專業人才能力鑑定。
1. 具優質專業形象：由經濟部核發證書以建立公信力，鑑定辦理機構由具高度產業認同之專業法人機構擔任。
2. 定位師級專業人員：鑑定項目為經濟部轄下重點產業專業人員為主，有別於勞動部技能檢定以特定專業技術為主。
3. 業界深度參與：結合產業界共同建置專業人才能力鑑定，並由標竿企業及產業公協會帶動業界認同，帶動獲證者聘用就業及加薪。
4. 規劃初、中、高共3級，個別鑑定依產業需求規劃所需級等。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
精選貼文，掌握第一手知識
善用「定期契約」，企業面臨緊急狀況也有彈性！
當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響，如天災（颱風、花蓮堰塞湖）、人禍（美國對等關稅影響），面對這些「出人意料之外」的狀況，專家建議企業面對臨時性、短期性工作，只要明辨工作屬性，視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約，將有助於順利銜接人力、保持人事彈性，還可節省不必要增加的人力成本，一舉數得。
文／許朝茂
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「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境：簽訂「臨時性契約」可預期情境：簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」小結
企業經營都希望「永續經營」，經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲，如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流，又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」，面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力，如果企業僅依賴長期契約僱用，必定增加企業苦惱及成本。
另一方面，為保障勞工的工作權穩固，受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性，企業如未特別加以說明其工作屬性，其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」，此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」；但，企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力，企業得視其所需工作屬性，只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時，則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。
本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論（特定性、季節性定期契約不論之）。
延伸閱讀：簽「定期契約」的勞工，還可以提前解約離職嗎？
「定期契約」相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依以下規定認定之：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
《勞動基準法》第9條：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：「定期契約」和「不定期契約」差別是？老闆要求簽「一年一聘」契約，合法嗎？
「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具
企業招募勞工甄試後錄用，應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」，應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」；但，針對臨時性或短期性工作，則可簽訂「定期性契約」，以因應非繼續性工作，宜留意以下三點：
不可預期情境：簽訂「臨時性契約」
「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作，如天災（地震、颱風、土石流塌崩）、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況，企業面對上述情境時，面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復，此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。
「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作，且多半屬於繁重的事件，年輕勞工可能不接受類似工作，故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量，或許可降低臨時的招募難度。
延伸閱讀：疫情下想保持公司人事彈性？除了「派遣人力」之外，HR可多思考替代人力之運用
可預期情境：簽訂「短期性契約」
現今企業經營為保障受僱者勞動條件，一般恪遵法規、鮮有違規之舉，因其行為恐有違上櫃、上市之條件，致無法如願使得經營更上一層樓，且有利資本之籌湊，故謹慎遵守法制優先。
但，因企業或因個人因素，如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪（含留職停薪）、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑等，前述皆屬於可預期非繼續性屬性，企業便可以短期性契約，另尋覓期職務代理人，以接替原有工作如常進行。
不過要特別留意《勞動基準法》第9條，若企業故意或失忽而違反期規定時，當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約，第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意，善用臨時性及短期性契約之際，應避開此規定可能副作用。
延伸閱讀：簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」
民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》，其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業，雖然，就業市場依然不免出現「年齡歧視」，阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。
但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明：65歲以上勞工，企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工，可降低僱用他們之人力成本，且與他們簽訂契約，無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔，放寬與勞工勞動條件之彈性。
延伸閱讀：「定期勞動契約」，是否為中高齡工作者廣開就業大門？
小結
定期勞動契約中，其臨時性及短期性定期契約，讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作，另一可預期且非繼續性工作，無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。
HR人員面對臨時性及短期性工作，只要明辨工作屬性，得使用臨時性及短期性定期契約，不但順利找到所需人力工作完成，且可節省不必要增加（如資遣預告工資及資遣費）人力成本。
（原文標題：善用定期契約，以因應對企業發生緊急情境之需）
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HR同時面對「綁約」、「工作調度」難題，如何避免左右為難呢？
當前的職場時興「開放型職涯」，不少勞工不會安於現況，甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作，但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢？專家建議，除了應確實理解法規、依規定行事之外，也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性，最好還是因應現今風潮，提早做好準備。
文／許朝茂
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有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作小結
現今教育及研習風氣盛為流行，「開放型職涯」是未來勞工期待，轉職之風吹起，年輕勞工基於豐富職涯、職涯興趣理由，導致勞工可能在職期間就產生「主動要求工作調動」，已非當年職場的新鮮事。
個案描述：原先受僱機械產業歷史接近30年公司，擔任現場機械製造工程師甲君，在任職2年後，私心嚮往HR人員的工作，於是利用業餘時間投入轄區內大學人力資源研究研讀，過程雖艱辛卻非常有興趣，最終花費3年學成，且獲得該校在職人力資源碩士學位。
因此，同年八月他旋即向所任職公司提出請調至HR部門，期待步入HR工作群當中，HR部門就其所請進行了解：(1)該公司需要甲君證照，與其簽訂「最低服務年限約定」（簽了2次），至今仍有6個月服務之義務；(2)公司HR部門招募新進人力，所需條件與甲君相關科系相符，卻不符合新進人力期待實務經歷；(3)甲君4個年度年度考績一甲、三乙，工作績效並非表現傑出。
最終該公司經HR、現場部門共同討論，以(1)最低服務年限約定未滿；(2)不具HR實務經歷為由，拒絕甲君之工作調動申請。但此一結果令甲君非常難以心服，甚至油然而生「轉職」之念，一樁職涯進修轉職美事，反掀公司人事動盪。
有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？
勞工工作調動勢必牽動「最低服務年限之約定」、「勞工調動勞工工作」，因此，甲君個案就上述二個職涯參數稍加說明：
「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束
實務上簽訂「最低服務年限之約定」理由很多：如業務傳承、技術傳承、外語能力、證照需求等，透過「最低服務年限之約定」達到雇主需求，因上述理由而須提前終止「最低服務年限之約定」，以證照理由不適合臨時終止。
公司當初因需要甲君證照，而與其簽訂「最低服務年限之約定」，且至今甲君仍有服務半年之義務。但公司可能擔憂若同意其調動工作，則甲君很可能半年後收回其證照。
儘管甲君非要離職，而是想調動原職務，如今該公司以不具HR實務經歷為由，其弦外之音可能與不能持續保留其證照有關。其實甲君宜主動向公司澄清，公司如有需要、不會使其異動。
延伸閱讀：雇主要求簽訂「最低服務年限約定」，勞工應釐清並避免各種個人不可測因素
勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定前提，相對的勞工主動調動（自己）工作，也應遵守不得違反勞動契約之約定前提，除非經雇主同意（調動），否則應持續提供契約指定之勞務。
甲君主動調動勞工工作，除上述前提外，並應符合：(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；(二)調動後工作為甲君體能及技術可勝任。
就以上前提及二個條件分析：
甲君於契約有效期間，變更職務約定，違背契約約定。
甲君提出之需求需要符合公司經營的需求，且不得不當動機及目的，無法僅為一己之私。
調動後工作為甲君體能及技術可勝任，僅憑學歷仍需HR部門評估其HR能力。
總之，即便甲君有意願調動工作，仍應依現有契約而行。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作
目前勞工與雇主簽訂勞動契約，聚焦於勞工職務上專業。換言之，勞雇雙方專注於狹義契約勞務提供；但勞工若能在公司時間拉長，其職務大有可能因職涯經驗累積，而需變動其職務。
因此，為未來避開工作調動違反「不得違反勞動契約」之前提，面對主管或可能調動機會之職務，雇主重新設計勞動契約其中有關勞工擔任職務條文時，契約明確規範勞工擔任職務應捨掉「單一職務」、應採「組合型職務」。
「組合型職務」係以勞工相關因素：專長科系、證照、其他專長，再考量對應部門各單位對勞工三大因素需求，重新「組合型職務」，一併放入勞動契約（條文）。不論雇主或勞工需進行調動其工作，不易違反其勞動契約之前提，只要評估其法定條件，不為難HR部門決策之複雜性。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
小結
上述二個職涯參數「最低服務年限之約定」、「雇主調動勞工工作五原則」，均屬於勞動契約特別約定。
但特別約定總會遇見勞工提出不期然的需求，雖僅僅職場小趨勢但尚未蔚為風潮，卻也給HR人員進一步觀察，最好有所準備勞工提出之特別需求。
（原文標題：HR人員同步面臨綁約、工作調動請求，不易解開難題令你為難？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
有關【工作調動】相關議題，這些也推薦給您
什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
更多勞工【工作契約】的差異，一定要搞懂！
「勞動契約」的試用期訂定、職務調動、離職規定怎麼做才不會觸法？｜新手雇主指南
試用期間系列：雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約
更動「勞動契約」型式，權益也將隨之增減！
定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
簽訂「最低服務年限」勞動契約，勞工絕不能輕易忽視的3大重點
違約金為什麼被法院打折？雇主該如何降低違約金被砍的風險？
砸下百萬栽培員工外訓，對方卻在結業後「秒提離職」，無疑是雇主最痛心的職場鬼故事。然而，即便雙方事前簽妥了合約，且「最低服務年限約款」具備法律效力，也不代表企業就能順利拿回全額賠償。藉由本文看法院為何在個案中主動介入「酌減違約金」？企業又該如何在合約設計與動態調整中，有效降低違約金被砍的隱形風險。。
文／勝綸法律事務所
上篇（一）我們介紹了最低服務年限約款的兩大審查條件「必要性」與「合理性」，並說明台灣高等法院高雄分院110年度上字第121號民事判決如何認定Y醫院與王醫師的進修切結書為有效。
不過，約款有效，不代表雇主就能要到全額違約金。這篇要談的，是法院另一個很重要會審酌的點：「違約金是否過高」。
【案例】快速回顧：本案違約金怎麼計算的？王醫師任職於Y醫院，民國（下同）106年間向醫院申請出外進修，赴Z醫院學習「小兒腎臟科」次專科技術。出發前，他與Y醫院簽下「醫師在職進修切結書」，主要約定如下：• 進修結束後，須返回Y醫院服務至少2年。• 若中途離職，須支付進修期間所支領費用2倍金額的違約金，並依未滿服務日數的比例計算。進修期間，醫院支付院外代訓費用24萬餘元，並且進修期間王醫師帶職帶薪，2年共支領薪資等費用300萬餘元。進修結束後，王醫師返院僅服務43日即提出辭呈。Y醫院就上述支付的外訓費用及薪資，依未滿服務日數比例，訴請王醫師給付違約金550萬餘元。王醫師進修2年，帶職帶薪共支領300萬餘元，加上院方代訓費24萬餘元，Y醫院依切結書約定，以全部費用的2倍、再依未服務日數比例計算，訴請王醫師給付違約金550萬餘元。一審法院判Y醫院全部勝訴，王醫師須依約賠償550萬餘元。但王醫師上訴後，二審法院雖然維持切結書有效的認定，卻將違約金金額從550萬餘元調降為420萬餘元。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
法院可以主動幫你減違約金嗎？
可以。根據《民法》第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」這條規定的重點有兩個：
「法院得減至相當之數額」：法院有權主動酌減，不需要當事人提出。只要法院認為違約金明顯過高，就可以介入調整。
「相當之數額」：並非判全無或一律打折，而是法院依個案情況，裁量一個合理的數字。
換句話說，就算約款本身有效、勞工確實違約，違約金還是有可能被法院砍掉一部分。
本案二審為何酌減違約金？
二審法院主要考量了兩個理由：
王醫師進修期間並非毫無貢獻：雖然王醫師進修期間主要在外學習，但他仍曾回院值班、協助臨床諮詢、參與演講及論文發表，對醫院並非完全沒有貢獻。法院認為，計算違約金時應將這部分考量進去，不能完全視作「未盡義務」。
醫院事後自行下調違約金倍數，顯示原本倍數偏高：Y醫院在王醫師離職後，與其他醫師重新簽訂的進修切結書，已將違約金倍數從「2倍」調降。法院認為這個事實說明，原本約定的2倍違約金，就連醫院自己也認為偏高，所以後來才會下調——法院以此作為酌減的重要依據。
據此，二審將違約金倍數由2倍調整為1.5倍，最終認定王醫師應給付違約金420萬餘元。
延伸閱讀：「花300萬送員工進修、回來就走人！」發生違約糾紛，法院怎麼判？
對雇主的啟示：如何降低違約金被砍的風險？
本案最值得注意的一點，是Y醫院自己事後調降違約金倍數，反而成了二審酌減的依據。這對其他雇主是個重要的提醒：
違約金倍數不要設得太高，否則容易被法院認定「過高」，反而遭到酌減。
若業界慣例或公司內部已有調整，顯示舊合約的倍數已然偏高，就更難抗辯依舊合約請求的違約金合理。
建議定期參考同業水準及法院判決，動態調整約款設計，並在簽約時留下合理計算依據的紀錄（例如訓練成本明細、人力替補評估等），以備不時之需。
整體小結
審級判決結果一審約款有效，王醫師須給付550萬餘元（全額）二審（本文重點）約款仍有效，但違約金調降為420萬餘元（倍數由2倍改為1.5倍）酌減依據①王醫師進修期間仍有貢獻②醫院事後自行調降違約金倍數
最低服務年限約款被法院認定有效，雇主只是打贏了第一關；違約金能不能全數取回，還要過法院是否予以酌減這一關。建議雇主在簽約前就審慎規劃約款設計和違約金計算方式，而非等到訴訟時再來補救。
（原文標題：花300萬送員工進修，回來43天就走人，法院怎麼判？（二）—違約金酌減篇）
房東不准房客申請補貼 罰
2025-09-04 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載
房東注意了，內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》，涵蓋四大修法方向，其中，未來房東若拒絕房客申請租金補貼、遷入戶籍，可能會有相關罰則；另也透過修法限制漲租幅度、保障租期、提供租屋糾紛法律協助等，修法草案預計9月提出。
行政院會今（4）日將通過「婚育宅優先住加碼補-青年婚育租屋協助專案」報告，行政院政務委員陳時中昨日表示，政府除推動婚育宅，針對青年租屋，也將推動租賃專法修法，主要有四大方向。
延伸閱讀：租屋族「電費發票中1千」獎金歸誰？ 內行人曝解答
租賃條例修法方向
項目方向保障租期契約與續約合計三年，除非房東自住，不得隨意終止限制漲租續約租金漲幅不得超過租金指數年增率保障房客申請補貼房東不得禁止房客申請租金補貼或遷入戶籍，違者有罰則租屋糾紛處理遇糾紛，可申請免費調解或法律訴訟扶助
首先是保障三年租期。未來房客與房東簽訂契約後，房客享有訂約及續約合計三年租期，除非房東需自住，否則不得隨意終止契約。此舉將讓青年能安心規劃生活與家庭，而不必因短租或隨時被迫搬遷而感到焦慮。
第二是限制漲租幅度。續約租金漲幅不得超過通知當月房租指數年增率。換言之，房東在續約時雖可調整租金，但必須以合理標準為依據，避免出現不合理的大幅漲價，減輕青年家庭的經濟壓力。
第三是維護房客申請補貼權益。不少房東會明示、暗示房客不得申請租金補貼，甚至拒絕房客遷入戶籍，內政部將修法明文禁止這類行為，若房東違規，將訂出罰則。
現行規定下，房客申請租金補貼並不需要房東同意，房東若片面禁止或要求放棄申請，房客目前可依消保法相關規定主張無效，未來若進一步對房東處以罰則，將可強化保障房客權益。
第四是提供免費調解與法律協助。租屋糾紛可向公所申請免費調解或法律訴訟扶助。
此外內政部也將同步推動「婚育宅」政策，將於2025年釋出1,000戶社會住宅，並在2026年至2028年間增至1萬戶；另透過包租代管方案，每戶每年房客加碼提供6,000元修繕補助，並預計每年增加6,000戶媒合量。多管齊下，將逐步建立更完善的青年租屋支持體系。
至於上路時間，陳時中表示，婚育宅政策相關配套措施仍要討論，千戶社宅今年下半年就會實施，至於租金加碼補貼則是明年元旦；另外針對租賃條例修法由於還要提案到立法院，預計草案最快9月底提出。
簽了「競業禁止」 轉職沒自由？！
和公司簽「競業禁止」，離職就不能做相關工作嗎？「競業禁止」一定要簽嗎？這一集，律師Frank大白話解析競業禁止的「四大金剛」要件：1.雇主有正當營業利益：如獨有的技術、配方或客戶名單。2.職務能接觸機密：如研發人員、高階主管。3.合理的限制範圍：時間最長不超過2年，限制區域、產業。4.合理的補償金：每月不得低於離職前平均薪資50%。Frank提醒，只要競業條款有效，無論主動辭職或被動資遣都適用，公司也不能因為勞工沒有去競爭公司而拒付補償金。
【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank，政大法律系畢業，具備律師資格，任職法務相關工作10年，曾任職英智國際法律律師事務所，專注於處理勞動訴訟、智慧財產權等。
【本集重點】03:30 何謂競業禁止？05:34 哪些職務受規範？06:44 技術更新迭代快的產業易有獨有營業秘密，競爭優勢07:54 競業禁止「四大金剛」10:08 競業禁止最長2年，常見6個月-2年，雇主要付出合理補償金13:08 簽競業禁止條款的時機與範疇18:11 補償金不能低於離職前6個月平均工資50%。21:38 企業如何防範員工過水？23:00 被資遣員工，也要競業禁止嗎？
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「外籍移工」膳宿費用分擔的法律陷阱與責任
雇主聘用移工多年，在續聘時僅以「工資切結書」或其他契約等方式，並且變更住宿費、伙食費由外籍移工自行負擔，並自外籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？律師指出：應注意雙方間約定及文件間的衝突，若掉以輕心容易產生莫大的法律與經濟風險。
文／勝綸法律事務所
【案例】一名菲律賓籍移工，在台灣工作12年，引進時有簽定制式勞動契約、工資切結書等，並均經菲律賓政府認證。爾後續聘時，僅簽訂制式勞動契約，而未簽定工資切結書。雇主於其任職期間，均未為其負擔住宿費、伙食費，並就其工資中扣除住宿費等。
問題意識
以工資切結書或其他契約等方式，變更住宿費、伙食費由菲律賓籍移工負擔，並自菲律賓籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師分析及結論
行政法律之風險
按行政院勞工委員會102年04月12日勞職管字第1010036916號函：「當地主管機關於實施工資檢查時，倘發現勞動契約約定之內容與工資切結書約定之內容不一致，應以較有利於外國人之約定，作為工資檢查之準據。」。
相同見解可參勞動部訴願決定書勞動法訴字第1110006427號及臺北高等行政法院高等庭111年度訴字第1209號行政判決。
據上可知，縱然雇主與勞工同時簽定菲律賓政府制式勞動契約與工資切結書，並均經政府認證，然行政主管機關咸認雇主不得僅依工資切結書約定，就自移工之工資中扣除住宿費或伙食費，否則屬違反勞動基準法第22條第2項之規範。
民事法律之風險
返還扣除之住宿費或伙食費(從工資中扣除者)：
臺灣新北地方法院110年度勞簡字第35號民事判決：「系爭切結書係原告來臺前所簽立，則原告本得審酌該勞動條件是否適當，作為其決定是否受被告聘僱工作之意願，自不得再以來臺前簽訂之系爭切結書內容對其不利，而否認其效力，故被告抗辯其係依兩造約定內容，按月扣除膳宿費2,500元，洵屬有據，自難認被告就此有何短少給付原告工資、無法律上原因受有上開利益或違反保護他人法律致生原告損害等情事」。
臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決：「此一重新議訂之勞動契約既簽署於系爭工資切結書之後，自應依新簽署之契約內容并有利於外國人即原告部分，為原告勞動條件之依據。」。
是以移工所請求返還費用的期間，同時有勞動契約及工資切結書存在，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，則移工之請求無理由，蓋此時多數法院會認為實際有效的是工資切結書；但是，續聘時，若只有簽定制式勞動契約，即應按照新的勞動契約約定，由雇主負擔住宿費及伙食費。若雇主仍有扣除之費用，多數法院認為應將扣除之費用返還給移工。
返還不當得利（沒有從工資中扣，但也沒有幫移工出錢，因此減省之費用）：
多數法院認為制式勞動契約與工資切結書發生牴觸時，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，故縱然雇主沒有幫移工負擔住宿費或伙食費，雇主也不構成不當得利，所以不用返還。
但與返還扣除費用相同，多數法院認為於續聘或承接時，如果沒有簽定工資切結書並經菲律賓政府認證，則雇主應按菲律賓制式勞動契約約定，負擔菲律賓籍移工住宿費及伙食費，如未負擔，縱然未自移工工資扣除，亦構成不當得利，而應給付移工約當住宿費及伙食費之不當得利。
此可參臺灣橋頭地方法院民事判決113年度重勞訴字第1號：「被告違反工資全額給付原則，且未依系爭勞動契約之約定提供免費膳宿而受有不當得利，自應返還於原告。」即明。
請求終止勞動契約並請求資遣費離職：
臺灣臺中地方法院109年度勞訴字第166號民事判決：「原告以被告有不當扣薪及未依法給付平日延長工時加班費及休息日、例假日、國定假日出勤工資、特休未休工資等違反勞動法令之事由…外籍勞工依勞基法第14條第1項規定向雇主終止勞動契約者，雇主應依勞基法第14條第4項準用同法第17條第1項規定給付勞工資遣費，此觀勞基法第14條第4項、第17條第1項及勞工退休金條例第7條第1項前段規定即明。」。臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決亦採相同見解。
是以如若雇主違反勞動契約或勞動法令，則移工可以依照勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定，請求終止勞動契約，並請求資遣費。
結論
雇主於聘僱菲律賓籍移工時，應注意雙方間之約定及文件間之衝突，如若疏忽，將產生莫大之法律與經濟風險，雇主不可不慎。
以一個在臺灣工作12年、每月工資3萬元，沒有提供伙食，並按月扣除住宿費2500元的移工而言，雇主依法應該給付該移工之金額恐高達69萬元（其中包含應返還之扣除費用、每月不當得利及法定資遣費）。
（原文標題：外籍移工膳宿費用分擔的法律陷阱與責任）
關稅挑戰下的「終止契約」與「無薪假」兩難習題
面臨「美國對等關稅」的外在環境劇變，企業目前要選擇「終止契約」、「無薪假」應審慎評估。目前的就業市場氛圍十分不確定，專家建議企業應以「無薪假」作為優先考量（且可獲得主管機關補助）。除非確信自家企業完全躲不掉「歇業」、「重大虧損」，否則還是應避免「終止契約」動作、失去未來營運的彈性。
文／許朝茂
本文導覽
「終止契約」、「無薪假」（減班休息）的法規與相關規範企業實施「終止契約」、「無薪假」，應本「二害相權取其輕」原則1. 預期可能長期虧損，甚至有歇業危機2. 短期關稅戰下，企業重新調整策略、持續經營3. 實施「無薪假」的注意事項與「薪資補貼」補助小結
民國114年，美國為快速改善美元國債等問題，主動挑起各國關稅戰，受「對等關稅」衝擊國家超越百家，台灣也不能倖免，「對等關稅」高達32%。
台灣淺盤外銷為主經濟，4月2日的90日裡，難以回絕美國，因此，外銷製造各業已陷於十萬火急緊張之境。
根據報載消費：4月初美國推出全球關稅計畫，台灣可能面臨32％的「對等關稅」，行政院通過「因應國際情勢強化經濟社會及國土安全韌性特別條例」，對可能受衝擊的企業、勞工，規劃相應的對策。
延伸閱讀：2025美國關稅風暴總整理》關稅衝擊哪些產業？工作會受影響嗎？
勞動部5月1日公布最新無薪假統計。目前有131家、2,266人實施無薪假，較上期增加21家、584人，主要是製造業（86家、1,919人）無薪假增加，且勞動部更以150億元準備啟動「僱用安定措施」備戰。
但，首當其衝企業面臨立即困境，貨出不去、錢賺不進來，且生產停滯或停產抉擇，因應此最速件的應變，恐怕是人力謀劃著重短期「無薪假」或中期「終止契約」的選擇？
【補充說明】什麼是「無薪假」？「無薪假」屬於一般就業市場常用詞，其正式名稱依《就業保險就業促進辦法》第五條規定，應稱為「減班休息」。具體的實施細節也收錄於該規定當中：中央主管機關因景氣因素影響，致勞雇雙方協商減少工時，經評估有必要時，得召開僱用安定措施諮詢會議，辦理「僱用安定措施」。
「終止契約」、「無薪假」（減班休息）的法規與相關規範
《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
《大量解僱勞工保護法》第2條：大量解僱勞工，指事業單位有《勞動基準法》第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工。
《就業保險促進就業辦法》第5條：中央主管機關因景氣因素影響，致勞雇雙方協商減少工時（稱減班休息），經評估有必要時，得召開僱用安定措施諮詢會議（稱諮詢會議），辦理僱用安定措施。
《就業保險促進就業辦法》第12條：公立就業服務機構應依下列規定，發給被保險人薪資補貼：按被保險人於實施減班休息日前一個月至前三個月之平均月投保薪資，與實施減班休息後實際協議薪資差額之50%發給。
《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》：
勞動部為因應事業單位受景氣因素影響，勞雇雙方協商減少工時 時，保障勞工權益，避免勞資爭議，特訂定本注意事項。
事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇 雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。
事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。
僱用安定措施
延伸閱讀：關於「無薪假」你一定要知道的13個權益與問題｜減班休息常見問題
企業實施「終止契約」、「無薪假」，應本「二害相權取其輕」原則
企業經營與就業市場息息相關，如經營情況良好，釋放就業市場自然充滿就業美景，勞雇雙贏。但，當美國「對等關稅」逼得企業非得在「終止契約」、「無薪假」中抉擇。對於此二者間的判斷，分述如下：
1. 預期可能長期虧損，甚至有歇業危機
美方「對等關稅」隱藏三大無理要求：
要求各國貨幣升值。
大量購買美方6月到期國債。
提高以降低與美方貿易順超的關稅。
因「對等關稅」對企業外部環境變動具有強制性，若美方要求屬於中長期政策，國內企業外貿輸出訂單一旦因高關稅而劇減，非常可能將遭受：(一)歇業、(二)重大虧損打擊，此時，應該果斷選擇「終止契約」，而非度小月的「無薪假」方案。
延伸閱讀：資遣通報全攻略：法規、流程與系統操作總覽
2. 短期關稅戰下，企業重新調整策略、持續經營
美方「對等關稅」仍存在「邊走邊修正」的不確定性，若美方要求屬於短期政策，國內企業可能將遭受：(一)不可抗力暫停工作在一個月以上、(二)業務性質變更，此時所受之衝擊幅度較小，採取度小月式的「無薪假」措施，而非「終止契約」是比較妥適的作法。。
依《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。且獲准實施無薪家製造業薪資補助至多以6個月。
此期間企業必要調整其新市場、產品創新及投資計畫、人力資源、財務計畫等，以因應美方單面索取，並視此變動可能引起其他局面的可能性，規劃完整布局，期待能永續經營。
若此時貪圖「終止契約」之便，一旦過了適應期、人力再要補充不易，將直接形成製造程序或技術之短板。
延伸閱讀：關稅戰自保！5大QA 上班族秒懂無薪假
3. 實施「無薪假」的注意事項與「薪資補貼」補助
事業單位如受關稅影響，而有實施「無薪休假（減班休息）」的需求，應經勞工同意後並通報勞工局；如未經與勞工協商同意，不得片面減少工資。
與勞工協商減少工時及工資，應經與個別勞工協商合意，每月工資不得低於基本工資；部分工時人員，則不得低於每小時基本工資。
惟主管機關應擴大其適用產業（目前僅適用六類製造業），舉凡因關稅受衝擊產業實施者符合條件之勞工皆可申請「薪資補貼」。
獲准補助者由公立就業服務機構應發給被保險人「薪資補貼」：按被保險人於實施減班休息日前一個月至前三個月之平均月投保薪資，與實施減班休息後實際協議薪資差額之50%發給。
實施「無薪假」企業亦得申請「充電再出發訓練計畫」，補助企業辦訓費用並補助勞工參訓津貼。
延伸閱讀：勞動部啟動6大工作項目因應「美國關稅」政策：主動訪視衝擊、勞工安心就業
小結
企業經營其外部環境丕變，常令其不可預測，面對外在環境的劇變，企業要選擇「終止契約」、「無薪假」應審慎評估後，擇其一執行。
當前此刻的就業市場氛圍十分不確定，因此，建議企業應以「無薪假」措施納為優先考量（且可獲得主管機關補助）。除非確信完全躲不掉(一)歇業、(二)重大虧損，否則還是應避免「終止契約」動作。
（原文標題：關稅挑戰期間，雇主應於「終止契約」或「無薪假」，二害相權取其輕）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
企業實施【無薪假】要特別留意：
關稅戰自保！5大QA 上班族秒懂無薪假
「無薪假」乃權宜之計，企業不該存長期隱瞞之妄想
關於「無薪假」你一定要知道的13個權益與問題｜減班休息常見問題
強迫員工「預支特休」是違法的！減班休息（無薪假）應循正式通報流程辦理
員工不適任，只能資遣嗎？
「待10年了，你現在才說我不適任？」、「不爽新主管，擺爛就是不勝任？」、「部屬做不好，主管卻不好意思直白說？」律師馬靜如分享，認定員工不適任之前，必須有客觀標準和績效評估；資遣不是唯一的方法，即便走上資遣，針對年資超過三個月以上的員工都要先經過PIP(Performance Improvement Plan)績效改善計劃；員工不適任可能是能力不到位、無法與時俱進，具體說明目前的議題，期待經過多久，達到什麼程度的改善；勞工請產假、職災期間，雇主都不能啟動資遣。
【Pocket Casts這裡聽】 【MixerBox這裡聽】
【2025職涯博覽會】200家企業現場徵才，還有19場知名企業講座，免費職涯諮詢，立即報名
【本集來賓】馬靜如律師，國際通商法律事務所(Baker McKenzie Taipei)的主持律師，擅長智慧財產權，聘僱及勞工法，2022年被 International Employment Lawyer (IEL) 評選為全球50大傑出女性領導人以及2014年和2016年榮獲著名的 Euromoney Legal Media Group 亞洲女性商業法律獎，為台灣唯一的獲獎者。
【本集重點】03:32 員工不適任，該如何處理？05:11 如何判斷員工不適任？有客觀標準如績效評估，與時俱進、按照職等07:35 擺爛行為、員工跟主管不合能說不勝任嗎？09:37 員工績效改善計畫（PIP）法律上沒有，但法院需要，否則難取信員工不適任。12:30 會議紀錄交由雙方確認，避免用切結書影響勞資關係。PIP清楚明白條列員工需要改善之處，要有具體事項，避免講得太含蓄16:27 要不要講直白？誰去溝通員工不適任？19:12 員工說，就是因為主管才做得不好？！先瞭解員工不適任的原因20:20 外部顧問單位也能擔任潤滑角色。挑選適合的人溝通，避免擦槍走火的情況22:39 法律僅規定休產假、職災休假不能資遣。但企業也不能因為員工具工會、懷孕、育嬰假特殊身分，而說不勝任故意資遣。26:43 考量「不適任」資遣影響員工工作權，可雙方和議，不用資遣，建議企業給予相當失業給付的金額補償，讓員工便於找下一份工作31:45 員工被告知輔導改善？企業要給予客觀的評估標準，改善計畫要達到的標準，期間多久？定期給予回饋。34:48 被資遣了，勞工要注意預告期間補償金+資遣費36:10 不當資遣去申訴，面試時要不要說勞資訴訟，會不會影響工作權？！38:46 錄音一定要雙方同意。僅為了自救是例外情形。用會議記錄替代，事後經雙方認可
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文／《104職場力》
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離職程序開跑前，你可以先思考這些事1. 特休還有幾天？先算清楚再說！2. 離職預告期要提前多久？別忘了勞基法有規定！3. 最理想的離職時間？建議評估所有可能狀況！提離職流程、時間、方式照著做，不怕開口說再見！1. 什麼時間點提離職較好？避開雷區都好談！2. 離職怎麼提？先口頭、再書面，紀錄要留好最重要的員工離職程序：交接1.工作細節書面化2. 主動安排交接會議3. 交接資料留存紀錄、同步CC主管4. 知會內外部協作單位離職當天：下班前跑完所有離職手續流程，完美收尾1. 收拾桌面：建議提前分批進行2. 公司財產務必完整歸還3. 一定要拿到離職證明書！
離職程序開跑前，你可以先思考這些事
打算提離職了嗎？別急著把辭呈交出去！想走得順利又漂亮，搞懂勞基法離職程序與企業常見流程很重要。以下這幾個重點，不妨花點時間好好想一想、算一算，把離職準備做足做滿！
1. 特休還有幾天？先算清楚再說！
提離職前，請先確認自己還剩多少假，每間公司紀錄員工假別天數的方式不同，大企業通常會使用人資系統，直接查詢很便利；部分小型企業可能會記錄在個別員工的薪資條上，翻翻過往的單據可以找到；如果無法得知且怕直接問人資會被「特別關切」，自己計算時可別漏了以下這些：
留意到職日，算一下近期是否有新特休比如：打算下個月底離職，但20天後就滿1年，20天後得到的這7天假也得計入。
公司若有提供優於勞基法的假別，算清楚哪些休了哪些還沒例如：生日假、家庭假、失戀假等。
特休是否曾經換成錢了部分企業會每年結算，將未休假期換成錢給員工；部分企業會遞延，這時假期就會繼續累積。
加班換補休如公司規定加班換補休，請記得一併將加班時數計入假別中，這些都是自己的權益。
延伸閱讀：特休「曆年制、週年制」差在哪？讓「特別休假試算系統」幫你算天數！
2. 離職預告期要提前多久？別忘了勞基法有規定！
員工離職不是說走就走，根據《勞基法》第15條第2項及第16條規定，勞工離職需提前告知雇主，預告期長短則依工作年資而異：
工作3個月以上未滿1年：10天前預告
工作1年以上未滿3年：20天前預告
工作3年以上：30天前預告
（工作未滿3個月：不需要提前預告）
請注意，離職預告期是從提離職隔天開始起算，包含工作日、休假日、例假日等，因此如要壓線提出，可得注意這條「不含當日」的規則。
舉例：員工A的離職預告期為10日，如果他想工作到11月10日，那最晚就必須在10月31日下班前向雇主提離職，這樣從11月1日起算後的10日（到11月10日）這段期間就是離職預告期。
Ｑ：離職預告期可以延長或縮短嗎？
離職預告期的天數改動必須經過雙方協商並取得同意，否則雙方可能都會面臨一些法律問題：
員工給出的離職預告天數比勞基法規定的更多可以，離職信件寫清楚即可。
雇主希望員工提供比勞基法規定更多的天數除非經協商同意，否則不得擅自延長。
員工想縮短自己的離職預告天數除非經協商同意，否則雇主若因此權益受損，有權透過民事途徑向員工請求損害賠償。
雇主想縮短員工的離職預告天數雇主可拒絕員工在預告期間提供勞務，但還是要付錢直到預定的預告期結束為止。
至於什麼情況下可以不用離職預告？更進階的問題可以參考：勞基法離職預告期有幾天？怎麼算？被霸凌離職要預告期嗎？
確認好自己的離職預告期，才能規劃出最理想的離職時間，避免觸法或造成不必要的爭議。
3. 最理想的離職時間？建議評估所有可能狀況！
算好特休天數和離職預告期，再來就可以規劃什麼時候脫身！建議大家可以預設1-2個理想的離職時間，因為最後工作日的交涉也是提離職時不可避免的一環，考量到工作交接、專案進程、部門人力狀況等因素，主管可能會有慰留或「情勒」的情況（尤其是手上專案越多、越複雜、越難頂替的資深員工），建議大家可以預先想好：
心中理想的離職日例如最好的狀況是做到該月底，還有時間休息再接下份工作。不想或不能再延的最後底線是幾號例如最多再延兩週，避免延宕新公司報到日。拉出幾個可以協商的日期譬如3天、5天、10天等，最後才是兩週給滿。
如果已經可以從公司的文化、部門人力狀態等方向預期到主管「肯定會留人」，也可以比原定計畫更早提離職，例如：原本20天的預告期，提前至30天或40天前告知，既給了公司足夠的時間和面子，也更有機會能在心中理想的時間點離開。
如果你想知道更多企業慰留員工的想法與做法，歡迎參考：Counter Offer是什麼？公司慣用的留人方式及背後盤算你想過嗎？
另外在離職預告期間，若確定哪幾天想請特休，也建議在遞辭呈時一併提出，並最好在談妥後先填假單，避免屆時要請還得重新協商，甚至影響到離職日。
如果選擇將特休或補休換成錢，可預先和HR確認天數、時數及換算後的總金額，如發現有問題可預先更正，避免離職後收到薪水發現有誤還得回頭聯絡，最怕還剪不斷理還亂。
不論是哪種方式，提早算清楚、安排好，可以讓你在談離職日期時更有彈性，也比較能掌握自己的節奏。
提離職流程、時間、方式照著做，不怕開口說再見！
打定主意要離職後，接下來就要正式啟動離職流程囉！很多人會緊張「到底要怎麼開口？主管會不會不讓我走？」別擔心，這裡幫你整理好方法，照著做，離職也能優雅又體面。
1. 什麼時間點提離職較好？避開雷區都好談！
提離職沒有所謂的「黃金時段」，畢竟不會影響結果，只是如果希望過程能更順利、氣氛好一點，確實應避開以下這些時刻：
1. 重要公司大會前不打擾，此時是主管們最緊張、最無法分心的時刻，可能正忙於準備報告、應對高層，根本沒辦法好好坐下來談。2. 主管被訓話或被交付重大任務之後請識相迴避，在對方情緒還沒平復時提出另一個壞消息，可預期氣氛肯定不佳，甚至還可能將挫敗、壓力等負面情緒轉嫁到你身上。3. 午餐前的時間是許多人準備放鬆、充電的時刻，如果午休後有會議，主管們也可能會提前用餐，這時談離職可能會讓步調顯得倉促且「不貼心」。4. 下班前30分鐘才突然說要聊一聊，主管可能沒時間好好談，更慘的狀況是對方如有要事須提前下班，可能婉拒或改期，打亂你的離職計畫。
建議事先查看主管的行事曆，挑出2-3個合適的時機點（有備案比較放心），之後傳訊息或當面提出邀約，簡明扼要的表示「想和您聊聊我未來的生涯規劃，請問以下時段哪一個較方便呢？」通常這時候主管們就心裡有數啦！得到回覆後可順手將會議室與主管該時段預約起來，減少變數發生的可能。
2. 離職怎麼提？先口頭、再書面，紀錄要留好
其實開口說離職不用太複雜，真誠清楚就好，舉例來說：
〔主管名字或職稱，例如經理〕，我這邊有〔離職理由，例如個人職涯規劃〕的考量，經過一段時間的思考，決定要提離職，預計做到〔離職時間，例如這個月底〕，今天想口頭正式跟您說一聲，希望能順利安排後續交接，稍後會寄出正式的信件。
通常主管若有慰留打算，會細問離職原因，試圖找出癥結點並排除，這時記得提醒自己，客觀提到事實可以，但不要落入無謂的抱怨中，更不需要為了避免尷尬而編造太多假理由（業界很小，如果編出像是回老家照顧父母、要到外縣市或國外結婚、深造這類謊言，其實很容易被拆穿），真誠表達自己的決心、把立場踩穩，相信好主管在知你意後不會太為難，但倘若碰到情勒型主管，也不用害怕和動搖，無論對方什麼說法，既然都決定不幹了，堅定自己的立場即可。
延伸閱讀：想提離職很難開口？資深人資傳授5招，和公司好聚好散！
談定之後，接下來如有需要同步釐清的細節也可以趁此機會問起來，例如：
請問離職信件有沒有需要同步CC給〔其他主管名或職稱〕？
請問在交接人員的安排上有沒有〔屬意人選／預計幾時開始〕？
請問〔專案／文件／報告〕我處理到〔某個段落，例如寫完文件／做完簡報／完成結案會議〕交接，後續負責人比較好接手，這樣方便嗎？
即便有些問題當下可能不會得到答案，至少可以起到提醒的作用，也讓對方明白你的去意堅定，方便後續安排。
結束會議後，就可以將剛剛口頭上提到的離職原因、離職日，以及其他問題討論得出的結論寫成信件寄出，就完成第一步囉！
延伸閱讀：【4大實用辭呈範本】離職信怎麼寫？切記不用強調「這詞」！
最重要的員工離職程序：交接
離職交接不僅是對公司負責，更是保護自己的重要環節，為了避免後續責任不清，以下幾個做法推薦大家試試看，不僅能讓交接更有條理，也能大大降低日後「被麻煩」的機率：
1.工作細節書面化
對內勤或文書工作者來說，交接相對單純，只要把文件資料分類整理清楚、說明每份檔案的用途與更新時間，就算是完成交接的第一步，但對一些實務操作或倚重經驗判斷的工作（像是業務、廣告投放、公關、門市管理等），書面化會比較有難度，這時建議可以從以下幾個面向著手：
固定工作項目可按照每日／每週／每月／每季排序交接人與交接時間列出預計的交接對象、交接會議日期工作細節每一項工作目前進行到哪裡、有沒有注意事項工具與帳密工作需使用哪些工具、其帳號密碼或流程文件編號
針對以上幾個點簡單做一份交接清單表，無論使用Word、Excel、Notion或雲端文件都可以，讓接手者一看就懂，也讓主管知道你有認真處理。
2. 主動安排交接會議
得知接手對象後，可以透過信件主動召開交接會議，邀請當事人與其直屬主管與會，確保交接進度能如實進行，信件的主旨與內容可參照以下範例：
信件主旨7/22（五）離職交接會議－○○工作內容與專案說明信件內容［同仁及主管姓名］兩位午安：由於我將於［最後工作日，例如 8/2（三）］正式離職，為確保工作能順利交接與延續，預計於［7/22（五）15:00～16:00］安排一場交接會議，地點在［A會議室］，將針對以下內容進行說明：日常工作項目與時程現有專案進度與後續建議使用工具與帳號權限說明需特別留意的注意事項與經驗補充交接資料我已事先整理成書面文件並夾帶於附件，先提供給接手同仁參考，如有問題屆時可一併提出討論，如有其他建議的討論項目，也歡迎提前告知，我會一併準備。謝謝！敬祝 順心［你的姓名或簽名檔］
Q：公司不安排人交接怎麼辦？
有時候公司人力緊、接手人還沒找好，或主管根本沒安排人交接，這時千萬不能放著不管，如果遲遲不指派交接對象，請持續傳訊息或發信詢問，告知無人交接後的安排，並將這些溝通紀錄留存。
初次提醒Hi［主管］我這邊的離職交接文件已經整理得差不多了，想確認一下目前有安排接手人選嗎？我可以配合安排交接時間，確保工作順利銜接，謝謝您！再次提醒Hi［主管］距離我的最後工作日［8/2（三）］只剩下約一週，目前我已完成交接文件並持續更新中，為了不影響團隊的日常運作與任務延續，想再次詢問是否已確認由哪位同仁接手我的工作內容。若尚未指定，我會持續整理文件，並擬定交接會議資料，之後先交接給您，以利日後能順利傳遞。
3. 交接資料留存紀錄、同步CC主管
如果交接事項較複雜，或有多位交接同仁，建議可以準備一張「交接清單打勾表」，會議上每說明完一項就請對方確認打勾，會議結束後再拍照或掃描存檔，不只寄給交接同仁，也同步CC給主管，作為「我確實有說明」的佐證。
除了打勾表，還可以搭配以下幾招，提升交接透明度與自保力：
寄出交接資料時，標示日期與版本號：例如：行銷交接清單v1.1－更新日期7/20
每封信都簡單備註一句「若有其他補充再請告知，謝謝」：顯示你有配合意願但責任已盡。
附件或文件可善用雲端空間，開放給主管與交接人共同存取：避免資料遺失或被刪除。
會議有共用筆記的話可用Google Doc協作：會後加註會議摘要並標記「已說明」重點。
開會前可事先詢問與會同仁是否介意錄製交接流程：不僅做為備查資料，對方未來回溯也較方便。
這些動作看似瑣碎麻煩，但萬一日後有糾紛或對方遺忘交接內容，這些紀錄就是你最強的保護傘。
4. 知會內外部協作單位
無論是公司內部的協作單位，或是外部的客戶與合作廠商，在完成交接後，務必適時地知會他們，確保未來的合作流程能順暢銜接，也維護您與公司的專業形象。
內部同仁
經常合作的跨部門同事或內部專案夥伴，可以傳訊在公務群組或發送一封簡潔的通知信，說明你的離職日期，並清楚告知接下來會由誰接替您的工作，以及附上新的聯繫方式，這樣能讓對方知道後續遇到相關業務時該找哪位同事，避免業務中斷或造成他們的困擾。
主旨：〔您的姓名〕離職通知與工作交接說明Hello各位同仁：想和大家同步一個訊息，我將於〔離職日期〕 正式從公司離職。在職這段時間，很開心能和大家一起共事，感謝各位在工作上給予的支持與協助，讓我在這裡學習到很多。我負責的相關業務將由〔交接人姓名〕接替，他的內部聯絡方式是〔分機號碼或內部Email〕，這段期間我會盡力與他交接，確保業務順利銜接。再次感謝大家，期待未來有機會再相會！祝大家工作順利！〔姓名或簽名檔〕
客戶與配合廠商
手頭上的客戶或配合廠商，建議以正式信件或電話告知，內容除了說明離日期、表達感謝之外，可同時介紹新的服務窗口，附上對方的聯繫方式，展現對外單位的尊重。
主旨：重要通知！〔您的姓名〕離職與新服務窗口說明〔客戶名字〕您好：感謝您長期以來的支持與信任，在此想向您告知，我將於〔離職日期〕正式從〔公司名稱〕離職。對於這段時間能與您合作，我感到非常榮幸與感謝。未來，您相關的業務將由〔新服務窗口姓名〕接替，他是一位非常有經驗的夥伴，能持續為您提供優質的服務。〔新服務窗口姓名〕的聯絡資訊如下：電話：電子郵件：我已將手上工作妥善交接，確保在過渡期間不會影響業務安排，若您有問題或需要任何協助，請隨時與〔新服務窗口姓名〕聯繫。再次感謝您的理解與支持，祝您一切順利！〔姓名或簽名檔〕
延伸閱讀：員工離職拒絕交接！是否已違法？可否對員工罰款、訴訟
離職當天：下班前跑完所有離職手續流程，完美收尾
離職當天除了向朝夕相處的同事們道別，還有幾項關鍵事項務必在下班前處理妥當，才能為這段職涯畫下一個圓滿的句點。
1. 收拾桌面：建議提前分批進行
就算再忙都別等到最後一天才收拾東西，不僅容易手忙腳亂，還可能遺忘重要東西，甚至因物品太多而難以帶走，建議在離職預告期間就開始依重要性分批整理，例如先將不常用或較大的物品帶回家，最後只留下一些必需品（如水杯、電腦支架等），這樣離職當天就能從容不迫地告別，避免在雜亂中顯得慌張。
2. 公司財產務必完整歸還
在離開前，請務必清點並確認所有公司財產都已完整歸還，包含公司的鑰匙、門禁卡、公司配發的電腦、報銷用發票、公章，以及其他任何所保管的公司物品（部分企業可能還要歸還文具）。
務必將這些物品整理好後交還給指定人員，確保對方簽收或有相關紀錄，這樣能避免日後產生任何物品歸屬不清的爭議。
延伸閱讀：小心！律師提醒：勞工離職應「確實辦理交接」，避免惹上侵占之罪
3. 一定要拿到離職證明書！
離職證明書是整個離職程序結束前最重要的文件，畢竟下一份工作辦理入職手續或進行保險相關轉換時都需要提供。因此，在您取得離職證明書時，請務必仔細核對以下幾個關鍵資訊：
姓名請確認上面的中文姓名和英文姓名（如果有的話）都完全正確，避免筆誤。離職日期務必核對離職證明書上載明的離職日期與您實際的離職日期相符。離職原因是否符合事實確認離職證明書上記載的離職原因與您實際情況相符（例如，是「個人因素」離職，還是因「公司因素」離職等）。
有時候人資部門在趕件時，可能會不小心打錯字或填錯內容，如果當下沒有發現並要求更正，日後要補發或重新申請時，流程往往會變得非常麻煩且耗時。
萬一當天真的時間不夠，或遇到突發狀況無法完整跑完離職流程，請記得記錄下「目前已完成進度、哪些待辦」，並「主動與主管或人資約定後續處理／補辦的時間」，如果只是離職證明文件需等候，也可以和人資協商「請對方郵寄到住家或指定地址」。
如想知道「離職後還能請前公司開「服務證明書」嗎？」歡迎參考這篇文章：新公司報到要離職證明、健保轉出單，一定要給嗎？離職要跟公司申請什麼資料？
提離職從來不是一件容易的事，希望這份離職程序攻略能幫助大家更有條理、更自信地處理所有細節，以保護自身權益，並為這段職場旅程劃下一個漂亮且圓滿的句點。
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颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
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颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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職災勞工不斷申請公傷病假，雇主該如何面對？
法院認證的職災：台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍
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公司要求簽「工作合約」、提前離職要付一筆違約金，合法嗎？
近年由於人員流動率高，不少公司為求人事穩定，甚至傳出要求入職員工所簽訂的工作契約中，在聘僱合約中明訂：「如提前離職應付違約金」，但這麼做是合法的嗎？104法務專家指出：依據勞基法規定，雇主若與勞工約定「最低服務年限」須符合「雇主可舉證有支出相關費用培訓員工」或「提供合理補償使勞工遵守最低服務年限」等項目，否則不可自行約定。
更新時間：2025/01/09
文／蘇炳旭（104人力銀行資深法務經理）
【案例】小李最近因為業務上屢屢與主管觀念不合，齟齬不斷，於是產生離職的念頭，但小李記得二年前剛到公司任職的時候，當時公司的聘僱合約中有一條規定：「到職未滿三年即自請離職者，需賠償公司3個月之薪資」，小李當時因為急著想找到工作，不加思索就簽名同意了，現在回想起來，心想：「我只是個業務課長，任職期間，公司除了教我們業務管理系統的使用方法及相關作業流程外，又沒參加什麼培訓課程，我也沒申請什麼外部教育訓練，現在想離職，公司如果要求我支付3個月的違約金，實在不想付，可是若我不付，萬一公司告我怎麼辦？」。
依前行政院勞工委員會83年8月10日台（83）勞資二字第58938號函釋，勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。
雇主為避免對受僱之勞動者所投入之經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束。(102 年簡上字第 498 號民事判決參照)
《勞動基準法》於104年12月16日增訂公布了第15條之1的規定，在這之前，有關最低服務年限約款之要件並無明文規定，實務上，只要勞雇雙方合意，於勞動契約中約定服務年限及違約賠償之條件，並無問題，雇主只要能舉證其確有支出相關費用培訓勞工，以滿足企業於生產活動之所需，且該約定之年限，並無不當，亦無明顯違反公序良俗或顯失公平之處，即應尊重勞雇雙方，基於私法自治及契約自由所生之約定。
惟現依第15條之1規定，雇主若與勞工約定，限制最低服務年限，須符合同條第1項及第2項之規定，否則其約定無效，故若公司與小李約定最低服務年限，逾合理範圍且未提供合理補償。依上開勞基法第15條之1的規定，雙方的約定自屬無效。小李自不受雙方聘契約系約定之拘束，雇主亦無理由要求小李給付3個月薪資的違約金。
（原文標題：勞工於約定的服務年限提前離職，雇主要求勞工給付違約金，勞工可否拒絕給付？）
相關法條：
《勞動基準法》第 15-1 條：（勞工最低服務年限之約定）
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
《民法》第 250 條：
當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。
違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。
《民法》第252 條：約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。
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