104學習

房屋租賃仲介服務

協助客戶尋找合適的租賃物件，包含了解需求、物件篩選與現場帶看，並協助議價、簽約及後續管理。需具備良好溝通能力、談判技巧及市場資訊掌握，確保雙方權益並促成交易順利完成。在職場上，此技能不僅提升服務品質，也能增加成交率與客戶信任，對業務成長有明顯助益。

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友善職場，不法侵害的預防與應對

（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【11/24】

精選貼文，掌握第一手知識

房東不准房客申請補貼罰

2025-09-04 經濟日報記者余弦妙　由聯合新聞網授權轉載房東注意了，內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》，涵蓋四大修法方向，其中，未來房東若拒絕房客申請租金補貼、遷入戶籍，可能會有相關罰則；另也透過修法限制漲租幅度、保障租期、提供租屋糾紛法律協助等，修法草案預計9月提出。行政院會今（4）日將通過「婚育宅優先住加碼補-青年婚育租屋協助專案」報告，行政院政務委員陳時中昨日表示，政府除推動婚育宅，針對青年租屋，也將推動租賃專法修法，主要有四大方向。延伸閱讀：租屋族「電費發票中1千」獎金歸誰？內行人曝解答租賃條例修法方向項目方向保障租期契約與續約合計三年，除非房東自住，不得隨意終止限制漲租續約租金漲幅不得超過租金指數年增率保障房客申請補貼房東不得禁止房客申請租金補貼或遷入戶籍，違者有罰則租屋糾紛處理遇糾紛，可申請免費調解或法律訴訟扶助首先是保障三年租期。未來房客與房東簽訂契約後，房客享有訂約及續約合計三年租期，除非房東需自住，否則不得隨意終止契約。此舉將讓青年能安心規劃生活與家庭，而不必因短租或隨時被迫搬遷而感到焦慮。第二是限制漲租幅度。續約租金漲幅不得超過通知當月房租指數年增率。換言之，房東在續約時雖可調整租金，但必須以合理標準為依據，避免出現不合理的大幅漲價，減輕青年家庭的經濟壓力。第三是維護房客申請補貼權益。不少房東會明示、暗示房客不得申請租金補貼，甚至拒絕房客遷入戶籍，內政部將修法明文禁止這類行為，若房東違規，將訂出罰則。現行規定下，房客申請租金補貼並不需要房東同意，房東若片面禁止或要求放棄申請，房客目前可依消保法相關規定主張無效，未來若進一步對房東處以罰則，將可強化保障房客權益。第四是提供免費調解與法律協助。租屋糾紛可向公所申請免費調解或法律訴訟扶助。此外內政部也將同步推動「婚育宅」政策，將於2025年釋出1,000戶社會住宅，並在2026年至2028年間增至1萬戶；另透過包租代管方案，每戶每年房客加碼提供6,000元修繕補助，並預計每年增加6,000戶媒合量。多管齊下，將逐步建立更完善的青年租屋支持體系。至於上路時間，陳時中表示，婚育宅政策相關配套措施仍要討論，千戶社宅今年下半年就會實施，至於租金加碼補貼則是明年元旦；另外針對租賃條例修法由於還要提案到立法院，預計草案最快9月底提出。

【104職場力】・稅務法規

精選推薦 : 豈止證照而已！跨域知識大串聯，打造屬於自己的能力系統

這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。 CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。歡迎收聽▼ https://youtu.be/bUZXvx9eZk0?si=6a4q234WUnAABWiQ CCChen 老師課程 : 【直播課程＋限時回放】iPAS AI應用規劃師（初級）- 第三梯考前衝刺班｜8/5（三）20:00–21:30 線上直播講座｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4f6e498b-dee3-4fab-935d-64c781840c9c 【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61 iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e

104學習・iPAS AI應用規劃師考照共學群

不少企業會購車或租車供主管使用五情況不能抵稅

2025-09-22報導經濟日報記者邱琮皓　由聯合新聞網授權轉載不少企業會購車或租車供主管使用，財政部高雄國稅局提醒，公司買下非供銷售或提供勞務使用的九人座以下乘人小客車，進項稅額不得扣抵銷項稅額；若形式上為租車、實質上是分期付款性質，共五種情況應視同買車，同樣不得抵稅。延伸閱讀：企業換新車列帳有眉角高雄國稅局表示，根據營業稅法相關規定，企業取得非供銷售或提供勞務使用的九座以下乘人小客車（又稱自用乘人小客車），支付的進項稅額不可扣抵銷項稅額。但實務上，不少公司透過「融資租賃」方式租車，但財政部先前曾發布解釋令，融資租賃實際上屬於分期付款買賣性質，企業以融資租賃方式租用小客車，企業給付租賃業者之租金、利息、手續費等所支付的進項稅額，同樣不得扣抵銷項稅額。企業租車不得抵稅5種樣態項目樣態1租賃期間屆滿時，車輛所有權移轉給承租人2承租人在租賃期間可行使購買租賃車輛選擇權3租賃期間達租賃車輛經濟年限四分之三4租賃開始日，最低租賃給付現值達租賃車輛公允價值九成5其他可證明租賃車輛已移轉車輛所有權所有之風險與報酬▲ 資料來源：聯合新聞網授權轉載財政部明定五種情形，都屬分期付款買賣性質，相關進項不得扣抵銷項稅額。租賃期間屆滿時，租賃車輛所有權移轉給承租人；承租人在租賃期間可行使購買租賃車輛選擇權；租賃期間達租賃車輛經濟年限四分之三；租賃開始日，最低租賃給付現值達租賃車輛公允價值90％；其他足資證明租賃車輛已移轉附屬於該車輛所有權所有之風險與報酬。舉例來說，甲公司與租賃公司訂定合約，約定每月以12.6萬元承租一輛自用乘人小客車，並約定四年租期屆滿後，該車輛無條件歸甲公司所有，視同分期付款買車，甲公司每月支付租金、利息及手續費等進項稅額6,000元，依規定不能扣抵銷項稅額。稅局補充，企業若承租自用乘人小客車，但不屬於上述五種情況，且符合未限制供一定層級以上員工使用與車輛集中或統一管理等要件，就不屬於酬勞員工個人貨物或勞務，若是作為提供企業本業及附屬業務使用，所支付的進項稅額就能抵稅。更多【稅務】相關法令知識，歡迎參考尾牙支付餐飲費、摸彩獎品不能扣抵營業稅送春節禮盒不得扣抵銷貨營業稅額仍有「例外」情形企業扣繳申報別踩十紅線

【104職場力】・稅務法規

上市櫃調薪新制三個注意

2024-11-15報導經濟日報記者胡順惠　由聯合新聞網授權轉載《證券交易法》修法後，要求上市櫃公司在章程中訂明以年度盈餘提撥一定比率為基層員工加薪，勤業眾信聯合會計師事務所昨（14）日表示，金管會日前發布解釋令及問答集，企業應及早準備，專家給予三大提醒。【補充資料】金管會有關證券交易法第14條第6項規定之令（金管證發字第1130385442號）一、依據證券交易法第十四條第六項規定，補充規定股票已在證券交易所上市或於證券櫃檯買賣中心上櫃買賣之公司於章程訂明以年度盈餘提撥一定比率為基層員工調整薪資或分派酬勞之相關事項。二、基層員工係指非屬經理人且薪資水準低於一定金額者，前開「一定金額」由公司衡酌自身營運狀況及產業特性定之，惟不得低於「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」定義之基層員工薪資水準。公司之基層員工範圍應提董事會決議暨定期評估是否需進行調整，並納入內部控制制度中。前揭經理人之範圍依本會一百十二年十月四日金管證交字第一一二０三八四二九五號令規定。三、公司應至遲於一百十四年股東會依證券交易法第十四條第六項規定完成公司章程之修正。四、本令自即日生效。首先，注意修訂公司章程的時間點。按金管會函釋，要求上市櫃公司最慢應於明年股東會配合證交法修法，完成修正基層員工薪酬提撥的相關章程，但如果決定要將2024年獲利就適用提撥，應提前在今年完成章程修訂。第二，留意原提撥方式及比率是否調整。勤業眾信稅務部資深會計師陳惠明表示，過去在《公司法》中就已規定公司應在章程明定以當年度獲利的定額或比率分派員工酬勞，此次因應證交法要再修正章程時就要留意。陳惠明表示，依照金管會範例，基層員工薪酬與公司法規定的員工酬勞，均以年度獲利為提撥基礎，因此要在公司章程同一條文分別訂明其提撥比率。第三，留意發放方式及條件。勤業眾信稅務部副總經理藍聰金提醒，基層員工的酬勞發放方式，可依董事會特別決議以股票或現金發放，且基層員工可包括一定條件控制或從屬公司員工，企業應事先規劃安排，以符合法制要求。上市櫃公司為基層員工加薪注意事項整理項目內容法令證券交易法規定上市櫃公司在章程中訂明以年度盈餘提撥一定比率為基層員工加薪注意事項◆ 最慢應於明年股動會修改章程，若要今年獲利就適用，應提前在今年完成修訂◆ 留意原提撥方式及比率是否調整◆ 留意發放方式集適用員工條件證交法在今年8月7日公告修正第14條第6項規定，要求上市櫃公司應在公司章程中，訂明以年度盈餘提撥一定比率給基層員工，當成調整薪資或分配酬勞使用；金管會也因應規定發布函釋，要求上市櫃公司最慢應在2025年股東會上，完成公司章程修正。陳惠明表示，按金管會函釋規定，基層員工指的是非屬「經理人」且薪資水準低於一定金額者，一定金額雖能由公司衡酌自身營運狀況及產業特性訂定，但不能低於「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」定義的基層員工薪資5萬元水準。陳惠明指出，而經理人範圍則包括總經理、副總經理、協理等相當層級的人，財務部門及會計部門主管，以及其他有為公司管理事務及簽名權利的人。 ▲ 聯合新聞網授權轉載

【104職場力】・薪資福利

租金調查！租屋市場逃漏稅問題普遍三成房東須補稅

2025-10-01 經濟日報記者余弦妙　由聯合新聞網授權轉載立法院預算中心最新報告指出，財政部近五年查核租賃所得稅申報案件，補稅比率介於26.84%至29%之間，等於約三成遭查核房東必須補稅，反映租屋市場逃漏稅問題依舊普遍。值得注意是，中區國稅局補稅比率35％，高雄國稅局、南區國稅局轄區補稅比率33%，都高於全國平均。延伸閱讀：租屋族「電費發票中1千」獎金歸誰？內行人曝解答財政部賦稅署資料顯示，2019至2023年租賃所得平均補稅比率維持在26.84%至29%間。2023年更升至27.96%，較前一年26.84%增加，呈現攀升趨勢。近五年國稅局查核租賃所得情況國稅局補稅比率範圍台北21.81% ~ 24.68%高雄31.55% ~ 33.93%北區21.99% ~ 22.78%中區31.93% ~ 35.82%南區29.99% ~ 33.91% 區域間也存在差異，台北國稅局補稅比率介於21.81%至24.68%、高雄國稅局介於31.55%至33.93%、北區國稅局介於21.99%至22.78%、中區國稅局介於31.93%至35.82%、南區國稅局介於29.99%至33.91%，顯示租屋市場房東未登錄及申報不實等問題未有效改善。預算中心指出，政府近年修訂《住宅法》及相關稅法，推動「公益出租人制度」，並提供租稅優惠，鼓勵房東將住宅釋出出租。然而，租稅減徵戶數、公益出租戶數與租金補貼戶數差距持續擴大，顯示成效有限。預算中心表示，主計總處2020年度人口及住宅普查顯示，全台約有87.6萬戶租屋家戶，但財政部綜所稅列報出租所得僅32萬筆，推估逾50萬戶租賃收入未列報，租屋市場黑數龐大。租稅減徵戶數雖持續增加，但與租金補貼戶數差距擴大。據國土署與財政部統計，房屋稅減徵戶數由2019年度的7萬660戶增至2024年21萬4,345戶，地價稅減徵戶數由4萬300戶增至15萬1,136戶，綜所稅減徵戶數更由6萬1,839戶躍升至26萬480戶。然而2023年至2024年租金補貼戶數78萬1,085戶，與減徵戶數相比差距擴大，顯示出租予補貼戶的房東，多非屬公益出租人。此外，主計總處統計，租屋類消費者物價指數以2021年為基期100，至2025年7月已升至108.98，短短四年漲幅達8.98%，顯示房租漲勢持續且擴大。

【104職場力】・稅務法規

簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點

勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。文／許朝茂本文導覽「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。「勞動契約」的相關規定《勞動基準法施行細則》第6條：臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛雇主與勞工簽訂契約幾項注意勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件: 僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。僱用期間滿6個月以上。以退休前「原領工資」僱用。符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！小結勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師更多勞工【工作契約】的差異，一定要搞懂！「勞動契約」的試用期訂定、職務調動、離職規定怎麼做才不會觸法？｜新手雇主指南試用期間系列：雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約更動「勞動契約」型式，權益也將隨之增減！定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛簽訂「最低服務年限」勞動契約，勞工絕不能輕易忽視的3大重點

【104職場力】

「外籍移工」膳宿費用分擔的法律陷阱與責任

雇主聘用移工多年，在續聘時僅以「工資切結書」或其他契約等方式，並且變更住宿費、伙食費由外籍移工自行負擔，並自外籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？律師指出：應注意雙方間約定及文件間的衝突，若掉以輕心容易產生莫大的法律與經濟風險。文／勝綸法律事務所【案例】一名菲律賓籍移工，在台灣工作12年，引進時有簽定制式勞動契約、工資切結書等，並均經菲律賓政府認證。爾後續聘時，僅簽訂制式勞動契約，而未簽定工資切結書。雇主於其任職期間，均未為其負擔住宿費、伙食費，並就其工資中扣除住宿費等。問題意識以工資切結書或其他契約等方式，變更住宿費、伙食費由菲律賓籍移工負擔，並自菲律賓籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？ ▲ 圖片來源：勝綸法律事務所律師分析及結論行政法律之風險按行政院勞工委員會102年04月12日勞職管字第1010036916號函：「當地主管機關於實施工資檢查時，倘發現勞動契約約定之內容與工資切結書約定之內容不一致，應以較有利於外國人之約定，作為工資檢查之準據。」。相同見解可參勞動部訴願決定書勞動法訴字第1110006427號及臺北高等行政法院高等庭111年度訴字第1209號行政判決。據上可知，縱然雇主與勞工同時簽定菲律賓政府制式勞動契約與工資切結書，並均經政府認證，然行政主管機關咸認雇主不得僅依工資切結書約定，就自移工之工資中扣除住宿費或伙食費，否則屬違反勞動基準法第22條第2項之規範。民事法律之風險返還扣除之住宿費或伙食費(從工資中扣除者)：臺灣新北地方法院110年度勞簡字第35號民事判決：「系爭切結書係原告來臺前所簽立，則原告本得審酌該勞動條件是否適當，作為其決定是否受被告聘僱工作之意願，自不得再以來臺前簽訂之系爭切結書內容對其不利，而否認其效力，故被告抗辯其係依兩造約定內容，按月扣除膳宿費2,500元，洵屬有據，自難認被告就此有何短少給付原告工資、無法律上原因受有上開利益或違反保護他人法律致生原告損害等情事」。臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決：「此一重新議訂之勞動契約既簽署於系爭工資切結書之後，自應依新簽署之契約內容并有利於外國人即原告部分，為原告勞動條件之依據。」。是以移工所請求返還費用的期間，同時有勞動契約及工資切結書存在，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，則移工之請求無理由，蓋此時多數法院會認為實際有效的是工資切結書；但是，續聘時，若只有簽定制式勞動契約，即應按照新的勞動契約約定，由雇主負擔住宿費及伙食費。若雇主仍有扣除之費用，多數法院認為應將扣除之費用返還給移工。返還不當得利（沒有從工資中扣，但也沒有幫移工出錢，因此減省之費用）：多數法院認為制式勞動契約與工資切結書發生牴觸時，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，故縱然雇主沒有幫移工負擔住宿費或伙食費，雇主也不構成不當得利，所以不用返還。但與返還扣除費用相同，多數法院認為於續聘或承接時，如果沒有簽定工資切結書並經菲律賓政府認證，則雇主應按菲律賓制式勞動契約約定，負擔菲律賓籍移工住宿費及伙食費，如未負擔，縱然未自移工工資扣除，亦構成不當得利，而應給付移工約當住宿費及伙食費之不當得利。此可參臺灣橋頭地方法院民事判決113年度重勞訴字第1號：「被告違反工資全額給付原則，且未依系爭勞動契約之約定提供免費膳宿而受有不當得利，自應返還於原告。」即明。請求終止勞動契約並請求資遣費離職：臺灣臺中地方法院109年度勞訴字第166號民事判決：「原告以被告有不當扣薪及未依法給付平日延長工時加班費及休息日、例假日、國定假日出勤工資、特休未休工資等違反勞動法令之事由…外籍勞工依勞基法第14條第1項規定向雇主終止勞動契約者，雇主應依勞基法第14條第4項準用同法第17條第1項規定給付勞工資遣費，此觀勞基法第14條第4項、第17條第1項及勞工退休金條例第7條第1項前段規定即明。」。臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決亦採相同見解。是以如若雇主違反勞動契約或勞動法令，則移工可以依照勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定，請求終止勞動契約，並請求資遣費。結論雇主於聘僱菲律賓籍移工時，應注意雙方間之約定及文件間之衝突，如若疏忽，將產生莫大之法律與經濟風險，雇主不可不慎。以一個在臺灣工作12年、每月工資3萬元，沒有提供伙食，並按月扣除住宿費2500元的移工而言，雇主依法應該給付該移工之金額恐高達69萬元（其中包含應返還之扣除費用、每月不當得利及法定資遣費）。（原文標題：外籍移工膳宿費用分擔的法律陷阱與責任）

【104職場力】・勞動法令

資遣通報全攻略：法規、流程與系統操作總覽

資遣通報是雇主依法履行的重要義務。本文將詳述《就業服務法》與《勞動基準法》法源、線上與紙本申辦等資遣通報流程、名冊填寫範本，並介紹通用版及台北、新北、台中4大系統的操作，助雇主依勞務提供地合規通報。文／《104職場力》本文導覽資遣通報的規範內容為何？詳細法源一次看！資遣通報程序：《就業服務法》第33、68條資遣員工規範：《勞動基準法》第11、13、20條資遣通報流程有幾種？各有哪些程序？🔶線上申辦資遣通報（網路申請辦理）2步驟🔶紙本申辦資遣通報步驟🔶資遣通報範本教學4大資遣通報系統：依「員工勞務提供地」選擇正確平台1. 通用版資遣通報系統2. 台北市資遣通報系統3. 新北市資遣通報系統4. 台中市資遣通報系統資遣通報的規範內容為何？詳細法源一次看！為保障勞工權益及規範雇主資遣行為，我國《就業服務法》與《勞動基準法》針對資遣程序、條件及相關義務作出明確規定，雇主在資遣員工時，需依法通報主管機關並遵守法定程序，否則將面臨罰鍰。資遣通報程序：《就業服務法》第33、68條《就業服務法》第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。違者依《就業服務法》第68條規定「處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰」。資遣員工規範：《勞動基準法》第11、13、20條另行政院勞工委員會82年2月8日台勞職業字第08982號函及職業訓練局92年11月11日職業字第0920059015號函亦釋明所稱「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13 條但書及第20條規定終止勞動契約之行為。《勞動基準法》第11條規定，非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時。虧損或業務業務緊縮時。不可抗力暫停工作在1個月以上者。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。《勞動基準法》第13條規定：勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。《勞動基準法》第20條規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。想了解資遣預告期的計算，歡迎參考延伸閱讀：資遣通報期限、資遣預告期如何計算？一文快速教你資遣通報流程有幾種？各有哪些程序？資遣通報基本上可分成線上申辦和其他（紙本）申辦服務兩種，程序其實不難，操作步驟如下： 🔶線上申辦資遣通報（網路申請辦理）2步驟步驟1：登入線上資遣通報系統雇主於資遣通報系統登錄資遣員工資料並完成傳送後，即完成資遣通報作業。 P.S.台北、新北、台中有自己獨立的資遣通報系統，員工工作地在這些縣市的雇主，須使用地方系統通報，關於系統詳細資訊請參考下一段內容。步驟2：收系統信完成資遣通報資料傳送後，系統將自動寄送本次「通報資料登錄通知信」至雇主所填報的電子信箱，記得收信確認所填內容無誤。線上資遣通報的修改與撤銷如果雇主需撤銷或修改資遣通報的內容，請備函或列印已通報之名冊，並將修正後的通報名冊列印1式3份並加蓋公司大小章，以掛號信件寄送至縣市主管機關及公立就業服務機構，另1份由雇主留存。 🔶紙本申辦資遣通報步驟如無法線上通報，請以「紙本寄送」辦理，以免逾期通報：填妥通報名冊加蓋公司大小章以掛號郵寄至實際勞務提供地之縣市主管機關及公立就業服務機構（通報單位同時含「科學工業園區」及「縣市政府」時，請分別通報）紙本資遣通報的修改與撤銷同線上通報邏輯，當完成通報後，如需撤銷或修改通報內容，請備函或列印已通報之名冊，並將修正後的通報名冊列印1式3份並加蓋公司大小章，以掛號信件寄送至縣市主管機關及公立就業服務機構，另1份由雇主留存。 🔶資遣通報範本教學紙本申請通報所需填寫的「資遣員工通報名冊」，究竟該寫什麼才正確？以下以新北市的資遣通報範本為例，詳細講解每一欄位的格式及應填內容。編號填寫阿拉伯數字123編號即可。姓名被資遣員工的完整姓名。身分證統一編號被資遣員工的身分證字號。出生年月日填寫民國年、月、日，例如：73.2.5。學歷請依照代碼填寫。1國小或國小以下2國中3高中4高職5專科6大學7研究所以上專長被資遣員工的工作專長，若沒有寫「無」即可。身心障礙類別填寫被資遣員工的障礙類別，若沒有寫「無」即可。擔任工作被資遣員工的職位名稱。資遣事由請依照代碼填寫。1歇業或轉讓2虧損或業務緊縮3不可抗力，暫停工作在一個月以上時4業務性質變更，有減少勞工必要，我又無適當工作可供安置時5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時6勞基法第13條但書7勞基法第20條終止勞動契約員工離職日期被資遣員工最後在職日。例如：114.2.28是否需輔導就業使用勾選方式。是否願意接受職業訓練使用勾選方式。員工通訊地址被資遣員工的通訊地址。員工聯絡電話填寫手機或住家號碼。實際勞務提供地填寫公司住址勞工到職日例如：95.1.2 資遣通報名冊表單下載 4大資遣通報系統：依「員工勞務提供地」選擇正確平台為確保雇主依法履行資遣通報義務，共設立多個資遣通報系統，供雇主依據被資遣員工的實際勞務提供地選擇適當平台進行通報。以下概述4個資遣通報系統的適用條件、網址及操作方式。 1. 通用版資遣通報系統網址：https://layoff.ejob.gov.tw/ 可使用「工商憑證登入」和「台灣就業通求才會員登入」，操作方式請參考下方手冊內容。 P.S.被資遣員工之實際勞務提供地於行政院核定設置之「科學園區」者，登入本系統資遣通報之「受理主管機關」請選擇當地之科學園區管理局（如竹科管理局/中科管理局／南科管理局）。資遣通報系統操作手冊下載 2. 台北市資遣通報系統網址：https://ap.bola.gov.taipei/ZT.aspx 被資遣員工勞務提供地在臺北市，就可以使用此系統辦理通報。 3. 新北市資遣通報系統網址：https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/LayOffNotice 被資遣員工實際勞務提供地在新北市，可於此系統辦理通報作業。 4. 台中市資遣通報系統網址：https://www.labor.taichung.gov.tw/1229008/1229025/1238619/1238620/1352678/post 若事業單位已申辦工商憑證，且員工工作地於臺中市，請至網頁下方「線上資遣通報」系統，使用工商憑證即可登入辦理，線上通報完成後，可不用再寄送紙本。延伸閱讀：資遣通報期限、資遣預告期如何計算？一文快速教你關於「資遣」，HR務必確認的4大事項：請注意！資遣預告不得與資遣通報脫鉤勞動檢查後常見違法案例－雇主資遣勞工未履行資遣通報義務｜法務長專欄

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公司臨時調我去外地支援，住宿和交通費該誰出？律師說分明！

公司要求你「暫時去新的據點支援」，並允諾期滿後調回原職，雖然確實如約定進行，但調動期間是否應該給予交通或住宿補助呢？律師指出：首先應該確定「支援」是否是「調動」，如屬公司營運的「調動」則應依勞資法規定辦理，即便不構成調動，一般外地出差或支援，多半雇主會給予相關津貼或費用補助，要特別留意。文／勝綸法律事務所【案例】小明原先與公司約定工作地點在台北市萬華區，後來工作一陣子後，公司主管就跟小明說，公司在台中有開一個新的據點，但因為沒有資深的同仁，想說小明可不可以先去支援台中據點2個月，待台中據點就定位後，就可以回台北等語。小明心想如果只有支援2個月的話，應該沒問題，便向主管答應，後來小明2個月後確實也回到台北上班。不過小明回台北後，愈想愈不對，認為公司在要求小明去台中上班時，沒有給予適當的交通或住宿補助，感覺跟法令規定的調動不合，於是便向律師詢問…...。問題從本案的問題可以確認，關鍵應在於去台中支援2個月，是不是算「調動」？如果是調動，雇主就必須依照勞基法規定辦理，反之則否。因此本篇就跟各位介紹調動是什麼？ ▲ 圖片來源：勝綸法律事務所律師解說依照勞動基準法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。換言之，雇主如果要調動勞工工作時，就必須符合前開勞基法第10條之1所定的五個原則。但什麼是調動？依照臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第16號民事判決：「按企業內之調職係指同一企業內，長期性的變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點，至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，雖有工作地點的變動，但係臨時、短期性，待結束後又回歸原職工作，即與企業內調職不同。」；臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第27號民事判決：「調職必以勞工工作內容或工作地點遭長期變更為必要要件，且按勞動基準法施行細則第6條第2項之規定，期間至少應達六個月以上者方屬之，如未具此期間要件時，而僅為短期者，則該行為應屬出差行為，而出差行為依實務見解所揭，在工作地點上無不利勞工之情形，要屬當然。」從前揭實務見解可知，原則上調動必須是「長期性」地調整勞工的「職務內容、種類或工作地點」才稱之為調動。如果是短期性、臨時性的調整或變更，則不會被認為是調動。綜合前揭判斷標準，以小明的案件，小明跟公司約定2個月至台中支援，且小明也確實在2個月後回到台北公司上班，性質上應該不算是調動，既然小明支援2個月的情形非屬調動，可能就與勞基法第10條之1較不相關。延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」結論雖本案小明可能無法用勞基法有關調動的規定向公司主張權利，但一般而言，雇主請勞工至外地出差或支援時，或多或少會加給相關津貼或費用補助，所以如果雇主已經有載明會給付相關津貼或費用時，事後卻未給付，雖然不構成調動，但仍涉及雇主其他給付義務，勞工當然還是可以主張雇主應補給付相關津貼或費用。（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了！[調動篇1]）

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自宅設工作室稅率變重

2025/10/03 經濟日報記者胡順惠　由聯合新聞網授權轉載愈來愈多人利用AI、社群網站或影音頻道接案創業，甚至在自宅設立個人工作室並聘請小編製作文宣、影音，以流量賺取收入。桃園稅務局提醒，原本適用自住稅率的房屋，一旦轉為雇員工作場所，就屬於營業使用，必須依營業用稅率課徵房屋稅。若僅有部分空間做為工作室，則可申請按比率拆分課稅，最低以單層面積六分之一為基準，其餘仍可適用自住用稅率。自住住家用房屋稅率為1％或1.2％；營業用房屋稅率則是3％，稅率相對重。稅務局解釋，房屋稅率與用途息息相關，自住用稅率相對較低，是鼓勵自用住宅的政策優惠，但只要房屋用途變更為經營、營業，就會適用較高營業用稅率，這對不少新創、自媒體工作者來說，是必須及早注意的稅務風險。舉例來說，若民眾將自宅一間房間設立工作室，聘請人員製作內容或經營平台，該空間就屬營業用途，需依規定改課營業用稅率，其餘空間仍可維持自住用稅率，若未依規定申報，日後經查獲，可能被補稅甚至受罰。延伸閱讀：接案外包怎麼選？長期合作、短期案件的優缺點與混合策略【接案報價】4大計價模式、成本利潤評估，「生存算術」技巧傳授「你又不是台政，怎麼敢創業。」滿級75只考39、學歷焦慮，接受現實然後呢？ ft. Goodnight 創辦人 Andy

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【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 | 陳全正律師

文：  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題，本次邀請到陳全正律師來和各位分享，透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護，並且建立勞資雙方良性的互動。  勞資關係：共贏的重要性  勞資關係是企業穩定運作的核心，勞資對立的結果通常導致雙方皆輸，法律不應被視為對立的工具，而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。  當企業因違法解僱引發勞動爭議時，通常勞資爭議不會是單一的情況，往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險，不僅損害商譽，還會增加經營上的時間成本、金錢、人事，特別是在當前重視 ESG（環境、社會、治理）的大環境下，遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。  反之，員工也是有違約的風險，例如現在出現勞資糾紛時，員工與雇主發生爭議時，有時會在網絡上爆料，這可能違反保密義務。離職時，員工可能會刪除公司資料，這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪，甚至涉及竊取商業機密，都需承擔相應的法律責任，帶來時間與金錢上的損失。因此，在處理勞資問題時，應將法律視為最後手段，優先以溝通化解矛盾。  創業初期的法律挑戰股權結構：從一人創業到建立團隊的過程中，常常會遇到許多法律問題，首先，在創業時會先遇到的一個問題：單打獨鬥會遇到困難，團隊合作是成功的關鍵，此時共同創辦人是一個很常見的方式，共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人，應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要，不應盲目均分，50:50的股權比例容易導致決策僵局，因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制，以避免後續紛爭。留人留才：創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題，當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法，但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵，提供員工股份，讓員工成為股東與公司共同成長，也是長期留才策略之一，提供員工股份，讓他們以優惠價格購買或直接送股，還可以分期發放股權，或設置轉讓限制，以避免員工離職後將股份轉讓。了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 常見實務問題與對策企業在日常運營中，經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略：員工未按時報到或無故缺席：現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的，當應徵者的選擇變多了，未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款，只要公司同意錄取即構成契約，雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰；企業亦可較彈性的招聘策略，錄取通知只是一個邀約的形式，若應徵者同意就任，卻未按時報到或反悔，雇主可撤銷錄取重新招募人才，並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職，避免臨時反悔或缺席，這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況，也能避免後續產生的爭議，甚至必須要尋求法律途徑。另外企業在求才時也要注意，不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊，例如性別、年齡的限制，要求求職者與職務無關的個人資訊，如：生辰八字、家庭成員資訊等等。試用期爭議：試用期雖非法律強制規定，但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月，若3個月後仍未達標，可延長一次，延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議，不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢？不同法院見解不一，需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看，支付資遣費可以視為「花小錢買保險」，避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後，是虛報造假學歷或經歷，屬於詐欺行為，雇主可依勞基法第12條處理，無需支付資遣費，然而若員工只是誇大工作經歷，雇主可依勞基法第11條進行資遣，並支付資遣費。調職與職務變更：因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態，許多公司並不希望資遣員工，而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向，這樣的情況下，員工是否能接受職務調整，會成為一個棘手的問題。在法律層面，這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」，只要遵循五原則，調動便被認為是合法的：1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整，並且無法安排合適的職務，雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。競業條款：企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角，導致營業秘密外流，保護核心技術和商業機密成為重點，然而員工也有就職自由，常與企業的保護需求產生衝突，這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件：1. 正當營業利益：企業需證明其擁有正當的利益，例如保護營業秘密，防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊，明確界定機密內容與權限範圍，確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密：企業應在員工到職時或職務變更後，根據具體職責與涉密程度，逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款，而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理：限制的期間不得超過2年，區域與活動範圍需合理，且與企業實際經營範圍相關。例如，企業僅在台灣經營，則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償：企業必須支付合理補償，離職後開始發放，每月不得低於員工平均薪資的50%。例如，若員工離職前月薪為10萬元，補償金至少為5萬元，並需按月支付兩年，不能預付或巧立其他名目。另外，競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署，因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定，避免後續爭議。結語在最後還是要提醒大家一個觀念：不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺，這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立，只會帶來消極的影響，不僅阻礙員工的成長，也消耗彼此的精力。我們發現，誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生，無論是在面試過程中，還是工作執行中，誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而，即便如此仍然可能產生對立，這裡牽涉到一個更深層的思考：我們常認為這是法律問題，但進一步檢視，可能是溝通問題；再往前探究，可能是能力問題。換句話說，許多衝突的根源並非表面上的條款或規範，而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手，提供更有效的解決方案，這才是真正的關鍵所在。講者簡介：陳全正陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。長年深耕於智慧財產權（專利、商標、著作權、營業秘密等）、商務投資及股權規劃，致力於法律知識的推廣，也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題，並著有《創業打怪生存攻略》一書。  錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >> 獲取專業人資證照，降低中小企業違法風險 >> 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！

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新聞中的法律／中小企發展條例優稅三個注意

2025-03-03報導經濟日報記者胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 ※ 註：本文由KPMG稅務投資部執業會計師黃彥賓口述，記者胡順惠整理《中小企業發展條例》在2024年7月12日三讀通過，拍板延長許多租稅優惠措施，像是增僱員工及為員工加薪費用加成減除、研究發展支出投資抵減、智慧財產權作價入股緩課等，又以加薪減稅最受關注。這些措施將持續至2033年12月31日，政府也同時放寬適用門檻，並提高加成率。為配合這些修正，經濟部和財政部去年12月4日也發布修訂版三項子法，來明確規定租稅優惠措施適用對象、範圍、申請期限和程序等事項。延伸閱讀：加薪紅包來了！經部：中小企業月薪6.3萬元以下員工加薪可享租稅優惠針對為員工加薪減稅，「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中，修正基層員工、經常性薪資和平均薪資給付水準定義；調整加薪的薪資名詞，加成減除率為175%。辦法也訂定加薪申請條件，當年度平均薪資須高於前一年度；開放人力派遣業也能申請此租稅優惠；如果未按規定格式填報申請表格，也無法享受此租稅優惠；如果企業被查出虛報，將依相關稅法處理。在「中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法」中，明定基層員工和經常性薪資定義，基層員工是指月薪不高於一定金額的全職或部分工時員工；修正了增僱24歲以下或65歲以上基層員工的薪資加成減除規定，適用薪資減除率是200%。同時也說明如何計算增僱基層員工和薪資總額的增加，並明確規定最低工資作為計算基準；如果未依規定格式填報申請表格，也無法享受租稅優惠；如果有虛報情事，企業將會被處罰，並停止享受租稅優惠。另外則是「中小企業研究發展支出適用投資抵減辦法」中，主要修正包括增訂可以將專門從事研發工作全職人員的教育訓練費用納入研發支出投資抵減；明定教育訓練定義和範圍，訓練形式可以是自行辦理、委託辦理或聯合辦理，相關費用包括師資費、旅費、教材費等。另外也說明哪些費用不能列為研發支出，比如行政管理支出、例行性資料蒐集和檢驗等；並訂定申請教育訓練費用投資抵減所需附上文件，如訓練項目明細、參訓名冊等。對於已依規定申請審查的企業，2024年1月1日以後的教育訓練費用，可以在辦法發布後六個月內申請適用；如果未在當年度營所稅結算申報期間結束前提交申請表格，將無法享受此租稅優惠。根據這些修正內容，有三點必須提醒。第一，這次修正將中小企業研發投資抵減擴展到全職研發人員教育訓練費用，與非中小企業待遇更為平等，這項修正自2024年1月1日起適用，中小企業可提前準備相關文件，方便申報。第二，增僱員工薪資加成減除優惠放寬，65歲以上部分工時員工也能適用，同時對基層員工薪資要求放寬，未來只需要增僱兩名基層員工就能申請。第三，修正租稅優惠從2024年1月1日起生效，如果是非曆年制企業，要注意過渡條款，可以在子法發布後六個月內申請，錯過期限可能會喪失申請權。

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