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撰寫保險事故調查報告
此技能能幫助公司釐清事故發生原因，確保理賠過程透明且公正，避免詐欺行為，降低損失風險。同時，透過詳實報告提供管理層決策依據，改善風險控管措施，提升公司整體營運效率與信譽。具備此能力的人才在保險業及風險管理相關職務中具高度競爭力。
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產物保險理賠人員
理賠人員即負責處理保戶理賠申請之人，壽險公司通常成立單獨部門處理保戶的理賠申請，理賠人員接到保戶的理賠申請之後，須先調閱保戶的要保書及辦理契約變更等之相關資料，然後確定保戶的身份，以及所發生的事故是否為保單的承保範圍，保單是否仍有效，被保險人是否在投保後短期內發生保險事故，所發生之事故是否為保險契約所約定不負給付責任之原因所致等。
產物保險核保學會
中華民國精算師（壽險類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
中華民國精算師（產險類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
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特考財產保險代理人
由現行管理規則規定，保險代理人要開始執業必須取得代理人測驗合格，向財政部申請代理人資格證書後、辦理執業登記，取得執業證書後才可開始執業。
產物保險市場十年來簽單保費收入平均年增率16.3％，其中汽車險保費收 入受小汽車快速成長影響，平均年增率21.2％，占產險保費收入比率由75年四 成增至84年近六成，而火災保險及貨運運輸保險則平穩成長。
另外，因1999年9月21日的大地震，對一般市民的生涯產生劇變，因此，許多民眾除了人身保險外，已重視自身財產的保險，由保險代理人規劃全系列的保險產品，來保障生活所需，提供客戶全方位服務，己成千禧年新趨勢。
考試院
財產保險業務員資格
合格後可於各產物保險公司、中華民國保險代理人商業同業公會以及中華民國保險經紀人商業同業公會辦理登錄，登錄後得招攬該公司財產保險商品。
中華民國產物保險商業同業公會
保險理賠人員
培育壽險管理與核保、理賠人才，鼓勵從事壽險經營管理之研究，提高壽險經營效率，提昇服務品質。
中華民國人壽保險管理學會
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不把業務當消耗品，這家連年成長的保險公司，靠長期主義讓員工業績自然翻10倍
保險業務看似收入無天花板，但「歸零魔咒」與高壓追殺，卻讓許多人淪為職場消耗品。深耕業界20年的富士達保險打破傳統慣例，堅持不打短線的「長期主義」，打造不歸零的分潤制度與有安全感的成長環境，甚至寫下員工業績自然成長10倍的驚人紀錄！本文深入探訪富士達保險團隊，看他們如何用真誠信任與扎實培育，讓保險成為一份愈做愈穩、值得投入一輩子的永續事業！
文／《104職場力》
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你賣的商品，決定了五年後你還在不在不歸零、有分潤：在富士達，時間可以替你複利業績不是逼出來的，而是在期待中成長茁壯親力親為，讓信任真實落地20歲跟70歲同台競賽，衝勁一樣強20年不走捷徑，換來員工認同的底氣
在台灣，保險業務員的人數超過數十萬，是許多人選擇創業型職涯的首選。這份工作的吸引力很明確：收入天花板高、工作時間彈性大、能真正幫助客戶做好人生規劃，還能在服務他人的過程中，逐步建立屬於自己的事業版圖。對許多人來說，保險不只是一份工作，而是一條可以走一輩子的路。
但「可以走一輩子」這件事，說起來容易，真正做到的人卻不多。入行第一年，要從開發客戶名單做起，逐步建立信任；站穩腳步之後，又要思考如何幫客戶做出真正適合的規劃，而不是追著市場熱度走。每一個階段都有不同的挑戰，而能否撐過這些關卡，往往不只取決於個人的努力，更取決於身後那個平台，願不願意在每一個成長階段給予支持、陪伴走得更長遠。
富士達保險經紀人，正是這樣一個地方。成立20年，年年成長，沒有例外；遠低於同業的離職率，讓這間多次獲獎的企業顯得格外與眾不同。
你賣的商品，決定了五年後你還在不在
富士達董事長廖學茂深耕保險業，即將邁入第44個年頭。他看過太多業務員因為賣錯商品而陷入困局，說話因此格外直接。他坦言：「你的商品就決定了你是不是打短線，也決定了日後你是否會接到客訴。」
富士達的投資型商品業績占比刻意壓在30%以下，主力放在醫療保障、退休規劃、資產傳承。這不只是產品策略的選擇，更是一道保護業務員的機制，不需要為衝單而硬塞商品，可以好好幫客戶進行規劃。廖學茂說，這也是公司成立以來鮮少有理賠糾紛的根本原因。
他打了個比方：就像百貨公司專櫃銷售商品，不能單靠折扣搶客，最終還是要靠長期累積的服務口碑留住熟客，保險銷售的道理也一樣，藏在商品背後的服務與信任，才是贏得客戶的關鍵。
最能印證這套邏輯的，是留存率。同業挖角時，常規的做法是同類商品開出更高的佣金比例，用幾個百分點的差距誘惑業務員帶著整個團隊跳槽。但廖學茂表示，類似的誘惑在富士達層出不窮，真正動搖的人卻極少。他以蘭陽地區幾位打拼近20年的資深主管為例，算過單一案件的小利，確實誘人；但把企業文化、品牌形象、長期累積的制度紅利一起算進去，離開的代價遠遠大於那幾個百分點。最後，他們全都選擇留下。
不歸零、有分潤：在富士達，時間可以替你複利
保險業最殘酷的魔咒之一，是「年底歸零」。
不管做得多拚，隔年一月一日重新站回原點，又是一場沒有底的生存遊戲。這種制度設計，讓業務員永遠活在短期焦慮裡，根本無暇思考長遠。富士達的分潤制度，打破的正是這種慣例。
個人業績有分潤，推薦人才加入也有組織系統分潤。隨著年資累積，組織越來越穩，分潤也越滾越高。更重要的是「期繳型」商品策略所帶來的長期服務費：每一張保單年年續繳，服務費期期累積，做滿一定年限之後，即便偶爾沒有新案，每月仍有穩定收入。這樣的保障讓業務員得以從容規劃自己的職涯節奏，而非每月都在焦慮中重新出發。
這種「越做越穩、越做越值錢」的結構，也解釋了為什麼富士達的同仁流動率遠低於業界平均。廖學茂用四個字總結這段關係：「共存共榮」。他進一步解釋，做到一定程度的業務員，對公司的感受不是不得不留，而是「心甘情願被綁住」，因為離開反而是種損失。
這份積累，最終也化為企業本身的底氣。今年底，富士達將遷入指標性頂級商辦—南港「世界明珠」的自購辦公室，成為企業創辦至今最具象徵意義的里程碑。
業績不是逼出來的，而是在期待中成長茁壯
台北一區部執行長廖苡嘉，年紀30出頭，卻有著不同於一般傳統保險單位的管理思維。加入富士達的同仁，第一次開晨會往往很驚訝，這裡沒有業績倒數，沒有高壓追殺，甚至連遲到罰飲料、罰錢這種瑣碎的潛規則都沒有。
「業績壓力在我身上，不會下放到同仁。我不會告訴他們這個月業績只有多少，那是我的事，不是他們的事。」廖苡嘉堅定地說。富士達選擇的，是一種更加以人為本的管理方式，就像富士達對商品不打短線，對人也抱持同樣的長期主義，不求當月爆發，要的是持續成長。
廖苡嘉的管理內核，是「給」而非「扣」，希望形成正向循環。她不諱言，這種方式需要時間積累，短期看不到逼出來的爆發力。但時間拉長，累積的成果完全不同。她提到，在富士達，管理階層對每個人抱持的是真心的期待：「我們相信我們可以培養你，可以等待你，提供有安全感的環境，讓人持續學習，總有一天能發光發熱。」
數字是最直接的佐證。有業務員從同業轉來時，年業績約60萬，加入富士達後卻衝上600萬，足足翻了10倍。這背後不只是資源和系統的功勞，更關鍵的，是被「相信」的力量。很多人在過往環境中自覺渺小，換了一個真正珍視他的職場，潛力才得到釋放。
親力親為，讓信任真實落地
在富士達，「親力親為」是行動而不是口頭承諾。
有夥伴曾直白地對廖苡嘉說：「我覺得我們辦公室環境不漂亮、沒特色。」她沒有動怒，也沒有開個改善工作小組討論三個月，而是自己跑去買軟裝，親手綁出一整片植生牆，讓夥伴一進辦公室就覺得溫馨舒服。
同樣的行動力也發生在自媒體這件事上。當夥伴提到同業都在網路上經營聲量，廖苡嘉的反應是直接買了麥克風和腳架，開始拍影片、經營IG，走在前面踏出路來，再帶著整個單位一起做。
廖學茂董事長的管理風格，更彰顯親力親為的特質。他每個月固定出席高階主管面對面座談，讓第一線的聲音有直達高層的管道。公司也透過AI機器人整合行政資源，業務員若提報問題，10分鐘內就能得到回應。他特別提及，自己出國在外待了15天，公司對外勤的薪資核算與各項支援，沒有一件事拖延過。速度是後勤的標準，但他強調，機器的快取代不了人的溫度；每個月面對面坐下來聽第一線說話，才是真正讓信任落地的方式。
20歲跟70歲同台競賽，衝勁一樣強
點開台北一區部的同仁名冊，成員組成用「多元」形容都嫌保守。這裡有從未做過保險的白紙新人，也有從醫療、壽險、理財投資等各路沙場走出來的老將。當年輕Z世代撞上資歷數十年的資深前輩，標準化管理顯然行不通。
廖苡嘉的應對方式，是把多元化當作優勢運用，而不是把所有人框進同一個模板。每週一、三、五的晨會，由不同領域同仁輪流上台分享，成交的經驗、挫折的教訓都算數；自媒體專班、投資型商品專班等各式課程，由最專精的人帶頭，讓有興趣的人跟著學；不同資歷、性別、背景的人被刻意組合在同一個功能小組，為的就是讓不同視角碰撞出別樣火花。
連軟性活動都經過精心設計。端午節，他們用辦公室椅子進行划龍舟競賽；月底慶生，辦紙飛機大賽，比誰飛得遠。看起來像在玩，但她說：「業務員的求勝心都很強，只要有比賽，不管幾歲都非常認真投入。」一場椅子龍舟，讓20幾歲和70幾歲的同仁都能交手，年齡從來不是距離，而是讓活動更有看頭的變數。在非正式場合建立起來的情誼，往往也轉化為工作遇到困難時最真實的支撐。這種跨越年齡的凝聚力，是幫助團隊持續穩定成長的隱形資產。
20年不走捷徑，換來員工認同的底氣
無論是對員工或對商品，富士達都選擇堅持「長期主義」這條路，一走20年，連年成長，更連續13年獲得國家品牌玉山獎「傑出企業獎」、亞太區指標商業媒體BMI頒發的金牛獎，以及台灣全國商總第8屆金舶獎-創新服務組。更值得一提的是，廖學茂董事長個人也連續12年獲頒「傑出企業領導人獎」。這些榮譽的背後，是一套拒絕走捷徑的系統性堅持。
沒有月底的業績追殺，沒有主管把目標壓力往下倒，也沒有靠短線商品換來的短暫佣金。有的，是每月穩穩累積的服務費、年年滾大的分潤系統、一片因傾聽而來的植生牆，以及主管用行動走在前面、陪著每個人一起成長的那份安全感。
攸關所有人保障的保險業從不缺機會，缺的是一個做久了會捨不得離開的地方。富士達花了20年做好這件事，而且，還在持續做。
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健康幣來了！壽險大搶商機 富邦、臺銀人壽等規畫外溢保單
2026-09-23 經濟日報記者黃于庭 由聯合新聞網授權轉載
衛福部「健康幣」政策將於10月1日上路，壽險業積極搶搭政策順風車，包括國泰、富邦、南山、凱基、台灣及臺銀人壽等六家壽險業者，紛紛透過數位平台或App任務串聯、生態圈點數回饋，甚至規畫專屬外溢保單以提供保費折減，預計將帶動逾2,000萬名保戶力挺健康幣政策。
衛福部「健康幣」官方網站
時間：10月1日正式上路
網址：https://healthtoken.hpa.gov.tw/
盤點壽險業布局策略主要有三，一是利用既有App及會員通路導流健康幣，二是將衛福部指定的健康行為與外溢保單保費折減等條件接軌，三是未來盼能與官方健康存摺介接發展。
截至目前，富邦人壽和臺銀人壽都已明確指出將推出與健康幣外溢機制結合的外溢保單。
在各家推進規劃上，國泰人壽發揮平台用戶數最多的優勢，透過旗下擁有206萬用戶的「FitBack健康吧」推動健康任務，其中保戶約172萬人，占比約84%，首波並規劃結合秋冬疫苗接種推出健康任務，讓民眾完成健康行為後，同時取得健康幣及FitBack任務值，串聯保險、醫療及健康服務。
富邦人壽規劃開辦搭配健康幣外溢機制的保險商品，保戶登錄參與健康幣活動並每年出示使用證明，即可享續年度保費優惠。
此外，健康幣平台所記錄的健康促進行為，如疫苗接種，也可望作為新、舊保單外溢保費折減憑證。數位端則將透過「幸福more」平台協力推廣。
台灣人壽目前約有50張外溢保單與健康幣任務高度相關，將以既有的「TeamWalk App」結合「健康樂活管家」雙平台，鼓勵健康行為，並且與衛福部研議以健康幣機制與保單的外溢機制銜接，同時評估健康幣機制相關外溢新商品或服務。
南山人壽由3.5萬名業務員大軍協助推廣健康幣，外溢保單的健康回饋機制研議與「健康幣」逐步接軌，同時連動「南山聚樂部」點數加碼，擴大民眾參與。
凱基人壽則以現行外溢保單為基礎，現行「愛有溢靠」已將疫苗接種、癌症篩檢、肝炎篩檢、健檢、牙科診療及捐血等健康行為納入外溢回饋，其中多項與健康幣鼓勵方向重疊；保戶可運用健康存摺紀錄作為外溢任務認證依據。
臺銀人壽預計明年第1季推出首張外溢保單，結合衛福部指定健康任務，保戶提供相關健康行為證明可享部分保費折扣。
公司名稱工作機會國泰人壽看職缺富邦人壽看職缺南山人壽看職缺凱基人壽看職缺台灣人壽看職缺
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雇主先給職災補償，事後可向勞工追討「勞保給付」嗎？
勞工在執行公務時遭遇職災，在災保法施行後，雇主可先依勞基法規定給與職業災害補償者，再於被保險人請領保險給付後，得就同條規定之抵充金額請求其返還，在現行法規下，雇主的抵充金是受到保障的，但反而是勞工在請休公傷病假期間的假期准駁議題上易生爭議，律師特別提醒應留意相關規範。
文／勝綸法律事務所
【案例】小鱷在某天在操作公司的切菜機時，因為一邊操作，一邊跟身旁的小明聊天，結果兩人愈聊愈起勁，突然小鱷一個大動作揮手，竟然不小心被切菜機切到，導致小鱷慘遭斷掌，痛苦不已。後來公司緊急將小鱷送醫，所幸及時送醫，小鱷的斷掌也順利被接回，只是因此住院數周，在出院後也需要長期回診、追蹤，時常跟公司請休公傷病假。結果某天公司向小鱷要求，因為公司已經墊了好幾個月工資，要求小鱷趕快先去送勞保局職災傷病給付申請，等勞保局確認核發後，要把勞保局給的錢還給公司，公司才願意繼續給付每月工資，令小鱷感到心灰意冷。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
常見法務問題
在勞工職業災害保險及保護法（下稱「災保法」）施行前，實務上事業單位常會擔心依照勞基法第59條但書規定，是勞保局給付後，雇主才有抵充的可能，因此常常會希望勞工申請勞保局相關給付後，再由雇主給付勞基法職災補償，或者甚至雇主會直接給付職災補償與勞保給付間的差額。但這樣事業單位會不會有風險或問題？
律師解說
依照前行政院勞工委員會民國(下同)98年04月08日勞動3字第0980067497號函：「五、另，有關雇主全額支付之職業災害補償，如勞資雙方於補償前已約定，勞工同意於領取勞工保險給付或相關保險給付後，就抵充金額返還雇主，自無不可。」。
依照前開主管機關函釋可知，在過去，因是否為職業災害，通常有所爭議，且雇主可能無法判斷或沒有能力判斷是否為職業災害，多需仰賴專業醫療機構及勞保局之審定結果，始能確定。然而特定事故被認定為是職業災害之時間點，有時候會需要經過半年、一年，甚至更久以後，對於受災勞工而言，若雇主未先給予職災補償，勢必就會需要先面臨經濟上的困窘。另一方面，對雇主而言，也會擔心倘若其先給付職災補償，是否勞工受領勞保局之職災給付後，無法行使抵充權利。因此主管機關遂以前揭函釋說明，若勞雇雙方於雇主補償前，就先約定勞工要在受領勞保給付或相關保險給付後返還，並無不可，試圖化解雇主對於先給付職災補償的擔憂，也解決職災勞工經濟上的困難。
然而，依照現行災保法第90條第1、2項規定：「遭遇職業傷病之被保險人於請領本法保險給付前，雇主已依勞動基準法第五十九條規定給與職業災害補償者，於被保險人請領保險給付後，得就同條規定之抵充金額請求其返還。遭遇職業傷病而不適用勞動基準法之被保險人於請領給付前，雇主已給與賠償或補償金額者，於被保險人請領保險給付後，得主張抵充之，並請求其返還。」可知，依照前揭災保法第1項規定，在職災勞工未受領保險給付前，如雇主先行依照勞基法第59條規定給付職災補償時，在勞工受領保險給付後，雇主就可以依該條規定向勞工請求抵充金額之返還。另外，在第2項規定是針對不是用勞基法的被保險人，雇主也是可以在職災勞工受領保險給付前先給付職災補償，待勞工受領保險給付後，再向該勞工主張抵充、請求返還，併予說明。
另可參目前可以查找得到的判決如臺灣新北地方法院113年度勞簡字第85號民事判決：「第按遭遇職業傷病之被保險人於請領本法保險給付前，雇主已依勞基法第59條規定給與職業災害補償者，於被保險人請領保險給付後，得就同條規定之抵充金額請求其返還，災保法第90條第1項定有明文，核其立法理由為因應部分職業災害勞工先向雇主請求勞基法第59條所定職業災害補償，再向保險人請領職業災害保險給付，嗣後雇主依前開規定主張抵充時，職業災害勞工未將保險給付返還，致雇主無從抵充之爭議，而於第1項規定雇主得要求勞工返還抵充金額。2.經查，兩造就被告職業災害事宜，於112年6月30日在新北市政府達成系爭調解筆錄：是否屬職災由勞保局判定、判定前先續付工資，若勞保局核付職災期間工資，被告應扣還原告、被告並同意依法向原告辦理請假手續等，有系爭調解紀錄乙份附卷可稽（見本院卷第21、22頁），被告同意待核定為職業傷害案件後，申請職業傷害補償費給付，辦理公傷期間薪資補償抵充歸墊作業，並同意將勞保局核撥之職業傷害給付從本人即被告薪資中扣除，有職業傷害給付抵充同意書乙紙可參（見本院卷第23頁），而原告前已先依勞基法第59條第1項第2款規定及兩造間系爭調解筆錄之約定，先行給付被告112年9月6日至113年2月29日期間之薪資，有112年9月至113年3月第一商業銀行薪資付款被告之交易完成證明乙份附卷可參（見本院卷第31頁），而勞保局已核付被告112年9月6日至113年2月29日期間傷病給付薪資117,296元，亦有勞保局113年4月23日保職核字第113021057169號函乙份附卷足憑（見本院卷第27頁），則原告依災保法第90條第1項、系爭調解筆錄及職業傷害給付抵充同意書等約定，請求被告給付原告117,296元，依上說明，於法有據，應予准許。」。
另一方面，除了前開災保法規定，可能可以化解雇主的疑慮外，其實雇主如果沒有依照勞基法第59條規定之標準給付，或依照相關期限給付時，也會有行政裁處的風險：
醫療補償：在醫療補償遭裁處的案例中，其實多是雇主認為是否屬於職災尚有未明，所以才不予補償，但主管機關會認為如事故被認定為是職業災害，那就應該要給付，不能推辭(如臺中高等行政法院104年度簡上字第17號判決)。
原領工資補償：依照勞基法施行細則第30條規定，雇主給付原領工資補償時，應於原定發薪日發給，因此實務上常見的可能就是雇主未依期限發給(如臺中高等行政法院103年度簡上字第15號判決)，或是發放數額不足(通常是特定給付項目是否列入工資，有爭執)的情形(如臺北高等行政法院105年度訴字第221號判決)。
失能補償：失能補償雖然也沒有規定發放時間點，但實際上當勞工已經被勞工局審定為失能，雇主卻仍未給付(如勞動部訴願決定書勞動法訴字第1100018835號)；抑或是沒有依照勞基法施行細則第34條之1規定計算失能補償數額時(如勞動部訴願決定書勞動法訴字第1060030338號)，都有被裁處的風險。
喪葬費、死亡補償：依照勞基法施行細則第33條規定，喪葬費要在勞工死亡後3日內、死亡補償要在勞工死亡後15日內給付，因此實務上如雇主在勞工確實因公死亡之情況下，未依照各該給付期限給付時，就有遭裁處的風險(如臺北高等行政法院108年度訴字第1602號判決)；另外，因計算喪葬費跟死亡補償係依據勞工的平均工資作計算，故如雇主計算不足額時，也會有裁處風險(如勞動部訴願決定書勞動法訴字第1080005606號)。
因此，在勞工發生職災時，建議雇主或事業單位，能夠先給付的部分，其實無須過於擔心，在現行法底下，至少可以確保雇主的抵充全是受到保障的，且遵期給付亦可避免前開行政裁罰的風險，不失為一個方向。
結論
在上開小鱷的情況中，雇主對於小鱷請休公傷病假一事，如果確實小鱷真的有復健需求，而只在復健期間請休公傷病假，基本上雇主就應該准許。但當然，在勞工請假的准駁權限上，雖然目前實務多傾向於勞工請假後，雇主沒有准駁權的解釋，但實際上回到請假的概念，勞工只有在符合法律所規定之各種假別的事由時，才算是合法的請假，這也會連結到雇主可以事後對於勞工請假有無正當事由作審核、確認之權限有關，兩者其實環環相扣。
（原文標題：勞工發生職災，雇主先給職災補償後可否向勞工追討勞保局職災給付？）
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18:34 開發客戶屢屢失敗 公司可以拒付交際費嗎？
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37:09 不法行為時間長短vs金額大小，哪個嚴重？
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【2026年最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理｜勞工職業災害保險
「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工職業災害保險投保薪資分級表」常會配合基本工資調整而變動，民國115年（西元2026年）的基本工資為29,500元，因此「職災保險投保」的薪資分級、第1級投保薪資修正為29,500元。《104職場力》小編為您整理「最新職災投保級距」，供您參考！
更新時間：2026/1/2
文／《104職場力》小編
本文導覽（點選文字可前往指定章節閱讀）
【2026最新版】勞工職業災害保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）【檔案下載】勞工職業災害保險：投保薪資分級表（2026版）【2026最新版】保險費分擔金額表（一般單位、職業工會、漁會、庇護性就業身心障礙人員）【檔案下載】勞工職業災害保險：保險費分擔金額表補充資訊：《勞工職業災害保險及保護法》參加保險投保薪資分級表
民國115年基本工資調升為29,500元，連帶「勞工保險投保薪資分級」、「職災保險投保薪資分級」以及「全民健康保險投保薪資分級」一併調整。
根據勞動部公告，因應最低工資自115年1月1日起調整為29,500元，勞動部配合修正「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工職業災害保險投保薪資分級表」，第1級月投保薪資修改為29,500元，刪除原第2級28,800元，其餘金額未修正，投保薪資等級依序遞移。又「勞工保險投保薪資分級表」備註欄第2項有關職業訓練機構受訓者之月投保薪資增設28,590元等級。
自115年（2026年）1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「勞工職業災害保險投保薪資分級表」及「保險費分擔金額表」均已更新，《104職場力》為您整理最新資訊，歡迎參考下載或分享唷！
【2026最新版】勞工職業災害保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
投保薪資等級月薪資總額（實物給付應折現金計算）月投保薪資第1級29,500 元以下29,500 元第2級29,501 元至 30,300 元30,300 元第3級30,301 元至 31,800 元31,800 元第4級31,801 元至 33,300 元33,300 元第5級33,301 元至 34,800 元34,800 元第6級34,801 元至 36,300 元36,300 元第7級36,301 元至 38,200 元38,200 元第8級38,201 元至 40,100 元40,100 元第9級40,101 元至 42,000 元42,000 元第10級42,001 元至 43,900 元43,900 元第11級43,901 元至 45,800 元45,800 元第12級45,801 元至 48,200 元48,200 元第13級48,201 元至 50,600 元50,600 元第14級50,601 元至 53,000 元53,000 元第15級53,001 元至 55,400 元55,400 元第16級55,401 元至 57,800 元57,800 元第17級57,801 元至 60,800 元60,800 元第18級60,801 元至 63,800 元63,800 元第19級63,801 元至 66,800 元66,800 元第20級66,801 元至 69,800 元69,800 元第21級69,801 元以上72,800 元▲ 資料來源：勞動部勞工保險局「強制、自願投保單位適用」
一、本表依勞工職業災害保險及保護法第十七條第四項規定訂定之。二、本表投保薪資金額以新臺幣元為單位。
【檔案下載】勞工職業災害保險：投保薪資分級表（2026版）
※ 自115年1月1日起適用
勞工職業災害保險：投保薪資分級表（2026版）
【2026最新版】保險費分擔金額表（一般單位、職業工會、漁會、庇護性就業身心障礙人員）
凡年滿15歲以上，65歲以下，受僱之本國籍勞工或本國人之外籍配偶、大陸配偶，依法在台工作者，均應於受僱單位參加就業保險為被保險人。應參加勞工保險及應參加就業保險之勞工，應同時計收勞工保險費及就業保險費。
不適用就業保險之勞工，如雇主、外籍移工（外籍配偶、大陸配偶除外）、65歲以上勞工、未滿15歲勞工、各項公法救助之勞工，已參加勞工保險，僅計收勞工保險費。
受僱勞工之雇主或所屬機構僱用員工不滿5人，或其行業屬性不是勞工保險強制加保對象而未參加勞保，僅參加就業保險者，只計收就業保險費。
依身心障礙者權益保障法規定之「庇護性就業身心障礙者」被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資可依月薪資總額自6,000元起覈實申報。
85年至97年歷年保險費分擔金額表
【檔案下載】勞工職業災害保險：保險費分擔金額表
以下為您匯整相關的資訊檔案，歡迎下載取用。
※ 自114年1月1日起適用
檔案名稱適用身份下載連結勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表一般受僱勞工下載檔案勞工保險普通事故保險費分擔金額表雇主外籍移工（外籍配偶、大陸配偶除外）65歲以上勞工未滿15歲勞工（不參加就業保險者）下載檔案就業保險費分擔金額表僅參加就業保險勞工下載檔案職業工會被保險人勞工保險及勞工職業災害保險月負擔保險費金額表 職業工會會員下載檔案職業工會被保險人勞工職業災害保險月負擔保險費金額表職業工會會員下載檔案漁會被保險人勞工保險及勞工職業災害保險負擔保險費金額表漁會會員下載檔案漁會被保險人勞工職業災害保險負擔保險費金額表漁會會員下載檔案庇護性就業身心障礙人員勞工保險普通事故保險費分擔金額表庇護性就業身心障礙人員下載檔案庇護性就業身心障礙人員就業保險保險費分擔金額表庇護性就業身心障礙人員下載檔案庇護性就業身心障礙人員勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之分擔金額表庇護性就業身心障礙人員下載檔案
補充資訊：《勞工職業災害保險及保護法》參加保險投保薪資分級表
根據《勞工職業災害保險及保護法》第10條，第6條至第9條規定以外之受僱員工或實際從事勞動之人員，得由雇主或本人辦理參加「職業災害保險」。
又《勞動基準法》第45條第4項所定之人，得由受領勞務者辦理參加本保險。整理如下：
身分１身分２身分３被保險人自然人雇主及其僱工實際從事勞動之人員提供勞務之童工投保人自然人雇主勞工本人受領勞務者（如廣告公司）
特別加保適用對象包含下列人員：
臨時或短暫受僱於自然人雇主之勞工。（如受僱工頭之點工）
前述實際從事工作之自然人雇主。（如工頭）
實際從事勞動而獲致報酬之人員。（如平台外送員、街頭藝人等）
勞基法第45條第4項所定提供勞務之人。（指提供勞務之童工，如廣告童星）
投保薪資等級月薪資總額（實物給付應折現金計算）月投保薪資第1級基本工資以下基本工資第2級超過基本工資至 30,300 元30,300 元第3級30,301 元至 34,800 元34,800 元第4級34,801 元至 40,100 元40,100 元第5級40,101 元以上45,800 元▲ 資料來源：勞動部勞工保險局「特別加保對象適用」
以上就是最新年度（115年1月1日起適用）之「勞工職業災害保險投保薪資分級表」及「保險費分擔金額表」，更多線上檔案也可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載。
勞動部勞工保險局：常用書表下載
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【PTSD職災認定】創傷後壓力症候群可申請勞保理賠嗎？鑑別標準為何？│台中氣爆
創傷後壓力症候群可能是由「工作場所的嚴重創傷事件」所引起的心理健康狀況。近期台中新光三越氣爆事件就可能導致相關人員出現PTSD的症狀。但PTSD是否能作為職業災害來申請勞保理賠？背後有哪些鑑別標準和程序呢？
文／《104職場力》
本文導覽
一、創傷後壓力症候群屬於勞保職災範圍嗎？二、創傷後壓力症候群（PTSD）的勞保職災認定基準▲申請PTSD職災認定前，有先決條件▲創傷後壓力症候群（PTSD）主要職災認定基準▲創傷後壓力症候群（PTSD）職災認定輔助基準三、創傷後壓力症候群的「醫學評估與鑑別診斷」▲PTSD診斷要件▲常見的職業相關創傷事件四、關於「暴露證據收集方法」
一、創傷後壓力症候群屬於勞保職災範圍嗎？
答案：是
行政院勞動部於2008年將創傷後壓力症候群（PTSD）納入職業病種類表當中，但「適用職業範圍、工作場所或作業」限為「工作中遭受嚴重身體傷害（Physical injury）之後所發生的精神症候群」。
疾病名稱創傷後壓力症候群ICD-10 診斷碼F43.1增列勞保職業病種類第四類第4.1項
二、創傷後壓力症候群（PTSD）的勞保職災認定基準
創傷後壓力症候群是眾多精神疾病當中較容易建立與工作壓力事故有關的疾病，在職業病認定上仍需對「工作上的壓力」、「非工作上的壓力」以及「個別因素」等做綜合評估。
本段先統整出整體的認定流程與資格，確定符合先決條件後，再參照「第三大段」的詳細內容。
▲申請PTSD職災認定前，有先決條件
申請民眾必須在「親身經歷或目睹職業相關的身心創傷或重大意外事故發生」的前提下，才依循下列原則進行職災評估與認定。
▲創傷後壓力症候群（PTSD）主要職災認定基準
1. 應有精神科專科醫師作創傷後壓力症候群之診斷，診斷之內容項目，應符合有關PTSD之要項，詳情請參照下一段的「醫學評估與鑑別診斷」內容。
2. 職業所造成之創傷事件，應同時具備下列條件︰
該事件應符合診斷要件「關於暴露形式」之描述。
該事件為職業所引起（可參閱前述之常見的職業相關創傷事件），或為上下班時交通意外事件。
3. 原則上疾病症狀的發生是在創傷事件發生後數週至數個月內出現（較少超過6個月），但如果屬於延遲發病者（創傷後至少6個月才符合全部的診斷準則），需在6個月內有一些典型症狀，而可能直到停止暴露數年後（通常為1-2年）才確診。
▲創傷後壓力症候群（PTSD）職災認定輔助基準
1. 相同經歷者出現同樣症狀或疾病的案例。
2. 對於確診有精神疾病而不符合上述基準的個案，仍可依循「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」認定其工作之相關性。
三、創傷後壓力症候群的「醫學評估與鑑別診斷」
遭逢巨大壓力及創傷後，個案可能立即發生類似解離狀態（Dissociative state）等PTSD症狀，包括以下11種：
麻木感（Numbness）
疏離感（Detachment）
侷限之注意力
去現實感（Derealization）
去自我感（Depersonalization）
解離性失憶（Dissociative amnesia）
對外界覺知（Awareness）能力減弱
自律神經過度反應
過度警覺
逃避反應
創傷經驗之持續地再體驗
延伸閱讀：新光三越氣爆恐陷「全台焦慮」 醫曝2嚴重症狀要注意
▲PTSD診斷要件
有關創傷後壓力症候群精神疾病診斷及統計手冊第五版DSM-5規範之診斷要件如下：
（一）暴露於真正的或具威脅性的死亡、重傷或性暴力，以下列1種或多種形式：
直接經歷這(些)創傷事件。
親身目擊這(些)事件發生在別人身上。
知道這(些)事件發生在一位親密的親戚或朋友身上；如果是真正的或具威脅性的死亡，這(些)事件必須是暴力或意外的。
一再經歷或大量暴露在令人反感的創傷事件細節中（例如：第一線搶救人員收集身體殘塊、警察一再暴露於虐童情結下）；亦適用於透過電子媒體、電視、電影或圖片的工作相關暴露，非工作相關的暴露則不適用。
直接經歷創傷事件包括但不限於：
暴露於戰爭中的戰鬥員或平民
受威脅或實際身體攻擊（例如：身體襲擊、竊盜、搶劫、虐待）
受威脅或實際性暴力（例如：強迫性交、性虐待或非接觸性的性虐待）
被綁架
恐怖襲擊
酷刑
自然或人為災害
嚴重的交通事故
目擊事件包括但不限於：
旁觀威脅性或嚴重的傷害
非自然死亡
暴力傷害他人的身體或性虐待
家庭暴力
事故
戰爭或災難
（二）出現下列項或更多與創傷事件有關的侵入性症狀（始於創傷事件後），顯示出一項或以上的特徵：
不斷發生、不由自主及侵入性地被創傷事件的痛苦回憶困擾著。
不斷出現惱人的夢，夢的內容或情緒與創傷事件相關。
出現解離反應（例如回憶重現），個案感到或表現出好像創傷事件重演（這些反應可以各種不同的程度出現，最極端的症狀是完全失去對現場周圍環境的覺察）。
當接觸到內在或外在象徵或與創傷事件相似的暗示時，產生強烈或延長的心理苦惱。
對於內在或外在象徵或與創傷事件相似的暗示時，會產生明顯的生理反應。
（三）持續逃避創傷事件相關的刺激（始於創傷事件後），顯示出下列一項以上的逃避行為：
避開或努力逃避與創傷事件相關的痛苦記憶、思緒、或感覺。
避開或努力逃避引發創傷事件相關的痛苦記憶、思緒、或感覺的外在提醒物（人物、地方、對話、活動、物件、場合）。
（四）與創傷事件相關的認知上和情緒上的負面改變，始於或惡化於創傷事件之後，顯示出下列兩項或以上的特徵：
無法記得創傷事件的一個重要情節（典型上是因為解離型失憶，而非因頭部受傷、酒精或藥物等其他因素所致）。
對於自己、他人或世界持續且誇大的負面信念或期許（例如：「我很壞」、「沒人可以相信」、「我永遠失去靈魂了」、「我整個神經系統都永久損壞了」、「這世界非常危險」）。
對於創傷事件的起因和結果，有持續扭曲的認知，導致責怪自己或他人。
持續的負面情緒狀態（例如：恐懼、驚恐、憤怒、罪惡感或羞愧）。
對於參與重要活動的興趣或參與明顯降低。
感覺到與他人疏離、疏遠。
持續地無法感受正面情緒（例如：無法感受到幸福、滿足或鍾愛的感覺）。
（五）與創傷事件相關警覺性與反應性的顯著改變，始於或惡化於創傷事件之後，顯示出下列兩項或以上的特徵：
易怒行為和無預兆發怒（在很少或沒有誘發因素下），典型出現對人或物品的口語或肢體攻擊性行為。
不過後果或自殘行為。
過度警覺。
過度驚嚇反應。
專注力問題。
睡眠困擾（例如：入睡困難、難以維持睡眠或睡不安穩）。
（六）上述（二、三、四、五）症狀持續超過1個月。
（七）此困擾引起臨床上顯著苦惱或社交、職業或其他重要領域功能減損。
（八）此困擾無法歸因於某物質的生理效應（例如藥物或酒精）或另一身體病況所致。
此外，可註明是否有解離症狀，針對壓力源表現顯示出下列一項以上的持續或反覆的症狀。
（一）失自我感
持續或反覆經歷脫離本身的精神或身體，宛如是局外人（例如好像在夢中；感受到自己或身體不太真實或時間移動緩慢）。
（二）失現實感
持續或反覆經歷對周遭環境喪失現實感（例如覺得周遭的世界好像不真實，如做夢般、疏遠的或扭曲的）。
從創傷事件發生到出現疾病症狀之 間的潛伏期有數週到數個月之久，如果創傷發生6個月以後才符合全部的診斷準則（雖然有些症狀可能很快就發生或表現出來），則屬於延遲發病（With delayed expression）。
▲常見的職業相關創傷事件
包含但不限於參與戰爭、槍戰、於地雷區駕駛、於災區救援、工作中遭遇暴力或威脅、職業駕駛遭遇重大事故（如飛行失事）等事件。
另由於DSM5對於創傷事件之描述為「真正的或具威脅性的死亡、重傷或性暴力」，關於具威脅性及重傷且與職業相關之範疇，可參照我國「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」之業務造成的心理負荷評估表納入「攸關生 死」、「伴隨極度痛苦」或「遺存永久無法勞動之失能」的業務上的疾病或受傷，與業務相關而「使他人死 亡」或「使他人受到攸關生死的重大傷害」，曾「受到強暴或壓抑本人意志之猥褻行為等的性騷擾」等事件，具體範例列舉如下：
受到「需要長時間（約2個月以上）住院、符合職災失能年金給付或全民健保重大傷病卡的要件、遺留下無法回到原職的疾病等」的疾病或傷害。
對於因業務上的傷病而療養超過6個月且正在療養中者，因傷病而「難以回歸社會」或「引發對死亡的恐懼或產生強烈的痛苦」。
與業務相關而本人受輕傷或無傷，但經歷了可預期自己可能死亡之程度的事故。
目擊了與業務相關且受害者「死亡」或「伴隨大量出血」等特別悲慘的事故，且為「本人可能被捲入」 或「本人或許當時能救助受害者」之狀況的事故。
與業務相關，使親近的同事或他人受到死亡、 重度疾病或傷害（需要長時間約2個月以上住院、符合職災失能年金給付或全民健保重大傷病卡的要件、遺留下無法回到原職的疾病等），且本人需面對事後的應對措施。
四、關於「暴露證據收集方法」
判斷職業相關的創傷後壓力症候群時，對暴露證據的收集應包括下列幾項：
暴露事件發生之時間、臨床診斷、有無失去知覺之情況、因為外傷所需的醫療狀況、醫療後的併發症、是否造成危及生命、外貌影響及殘障或失能的狀況均應儘量詳細記錄。
詳細描述個案與事件之間的關係（例如：親身經歷或現場目睹事件之發生）。
如果需要，可詢問當事人之同事、上 司、下 屬、家 人、朋友或蒐集其他書面或影像資料，或使用攝影機至工作場所，將工作場所及工作情況進行錄影記錄。
暴露之職業外傷事件種類，對於上下班途中的交通意外事故造成的外傷可以考慮納入。
勞工的工作時間表和工作項目、工作量、工作難易度以及從事該工作的時間。
收錄其他可能引起壓力之非工作相關暴露事件。
本文資料引述來源：勞動部職業安全衛生署《職業相關之創傷後壓力症候群認定參考指引》
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「開口就能理解」的超一流服務如何做到？富邦人壽用數位轉型重塑職場日常
當前「數位轉型」已是每間企業最重要的事情，許多人印象中保守、制式、難以改變的保險業當中，「富邦人壽」以「重新定義客戶關係」的精神，善用數據與科技工具打造「開口就能理解」的超一流服務，當中的關鍵是將每位員工的角色重新定義、成為服務體驗的設計者，創新的參與者。我們帶您深入富邦人壽的內部，一探這場「企業文化的進化」。
文／《104職場力》
本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀）
不只是「數位轉型」也是「重新定義客戶關係」，富邦為什麼選擇這條路？善用數據與科技工具，打造「懂你」的智慧服務體驗從客服到理賠，每一位員工都參與改變當數位工具變成團隊成員，工作也有了新面貌創新與合規之間，如何走得穩又走得遠？數位轉型不是終點，是持續吸引人才與創造價值的起點
雖然「數位轉型」已成為每間企業口中的顯學，但真正落實的依舊不多。
多數人對保險業的印象仍停留在保守、制式、難以改變，但在富邦人壽，一場貨真價實的數位轉型正在悄悄卻深刻地翻轉人們的想像。從客服到理賠，從後台到第一線，富邦人壽用AI、資料分析、自動化工具，重構內部運作邏輯，更重要的是，將每一位員工的角色重新定義，不再只是任務的執行者，而是服務體驗的設計者、創新的參與者。這不只是一場技術升級，更是文化與制度的轉變革新。企業願景不再只是高懸牆上，而是掌握在每個員工手中，自他們每日的工作決策、問題解決與服務過程中體現出來。
我們將深入富邦人壽的內部，從數位策略的制定、實務應用，到對員工工作的實際影響與未來展望，真實呈現數位轉型的力量，看成功的數位轉型，是如何讓一家企業變得更具吸引力、更值得加入。
不只是「數位轉型」也是「重新定義客戶關係」，富邦為什麼選擇這條路？
「企業存在的目的，就是要永續經營」。
富邦人壽保單行政處副總經理張芳榮解釋，這場轉型的真正驅動力來自於現實的壓力與機會並存：一方面，AI與數位工具的進展帶來全新的可能；另一方面，少子化正在改變企業可用資源的基本盤，過去那種大量倚賴人力的運作模式，未來已難以持續。
張副總也觀察到客戶需求的急遽變化，他提到：「疫情後，客戶對於自主性與即時性的服務需求明顯提高。」消費者已不再滿足於傳統的單一管道與等待式服務，而是希望「用自己的方式，快速解決問題」。 這也促使富邦人壽重新審視自己的核心價值，如果想要真正與客戶建立長期信任關係，就不能等問題發生後才解決，而是必須「主動升級」客戶體驗，甚至預測可能的需求。
善用數據與科技工具，打造「懂你」的智慧服務體驗
「我們希望能客戶一開口，就進入理解模式並快速為客戶解決問題。」
富邦人壽客戶服務處資深協理李豪表示，這句話也可視為是參與推動數位轉型的核心境界。與其被動回應，他們更在意是否能透過數據與工具，主動提供精準且有溫度的服務。
富邦的數位策略聚焦三大核心：「數據驅動」、「AI賦能」與「智慧化體驗」。其中首要步驟是建立真正了解客戶行為的數據平台。
李資深協理表示：「我們逐步拆解客戶在服務流程中的體驗軌跡，從投保到理賠，透過數據分析精準回應需求。」
例如過去若保費逾期仍未繳，業務或客服接到催繳通知常常需來電詢問。客服人員會禮貌詢問客戶問題，進而再查詢系統中的資訊協助處理，一切按部就班；我們改變思維，讓客戶在語音服務的階段，就可以簡述問題，並結合AI模型比對客戶的提問，預先將客服人員要查詢的畫面選單動線最適化整合。
當客服人員接起電話時，系統已經完成整合，預先將客戶所需的保單資訊查詢功能與相關作業規定自動呈現於畫面上，讓客服人員可以全神貫注與客戶溝通確認需求。
「這種主動式服務平台不僅提升效率，更全面提升緻細化的服務感受」。
李資深協理強調，積極導入AI工具，讓各部門依需求優化流程，目的是「幫助人 節省時間、釋放創意、提升溫度」放大工作的整體價值。藉由簡易流程工具與數據支援系統，第一線人員可更快解決問題，並專注投入需要判斷與同理心的服務情境。
從客服到理賠，每一位員工都參與改變
在推動數位轉型的過程中，「不是只有技術部門在做事，而是整個組織都要參與」這件事，對富邦人壽來說格外重要。李資深協理提到，在導入新流程與AI工具的同時，他們刻意讓第一線客服人員參與設計與測試，從流程節點、對話內容，到系統提示與介面操作，全部邀請實際使用者一同討論。
「我們的夥伴不是只可以明白指出系統設計不合時宜之處，他們也很樂於表達出意想不到的洞察力。只要願意傾聽，很多改善建議就是從第一線的客服同仁的分享中提取出來的。」李資深協理說，這樣的參與不僅提升了使用者接受度，也讓團隊夥伴們享受了「自己創造未來工作樣貌」的主人翁感。
在理賠單位，智能分級系統的導入更是有效提升整體作業效率，也為新人訓練帶來實質助益。客戶服務處理賠部專案襄理郭乃瑀提到：「我們透過模型自動分派案件，讓新進同仁可以從簡單的案件開始，逐步熟悉整個理賠流程。」這不僅讓教育訓練更有效率，也讓資深同仁能專注處理高難度案件，發揮其專業價值。
他補充，理賠是最接近客戶情緒的部門之一，數位工具讓團隊能夠減少重複性、耗時的初階工作，把注意力集中在真正關鍵的服務上——在保戶遭遇事故或疾病時，能迅速回應並依約提供符合保障的理賠。而這些變化，最直接的效應是員工對自己工作的重新認同。
「你會感覺到你不單純只是個理賠員，而是能在保戶需要的時候，提供實質幫助的專業人員。」
郭專案襄理說，過去不少人認為理賠工作較為單調，但在數位化工具介入後，這份工作的價值被重新定義了。
當數位工具變成團隊成員，工作也有了新面貌
在核保單位，數位轉型的推進也改變了團隊對「工具」的想像方式。
保單行政處核保部資深經理陳俞蓉笑稱：「我們甚至幫RPA取了一個名字，做了一個牌子放在座位上，大家都叫它是我們的一員。」從最初的觀望，到現在的主動整合，數位自動化工具已經不只是輔助者，更成為實質團隊的一部分。
她提到，像是早期每日、每月都需要人工處理的報表，現在透過RPA自動抓取、整併，再交由人員進行決策判讀。「這些看似簡單的自動化，其實釋放出很多時間，讓大家能專注在真正需要判斷力的事情上。」
除了流程型任務外，AI在核保判讀上也發揮實質作用。像是病歷資料的摘要工具，可自動快速整理出重點，省下核保員大量查閱的時間，使人員能專注在高風險與複雜案件的風險判斷上。
轉型初期，一些同仁對這類工具難免抱持懷疑甚至抗拒，認為現行流程已運作順利，對投入額外時間學習RPA感到遲疑。但當實際使用後，心態逐漸轉變為「新工具能幫我節省時間並提高效率」。
陳資深經理觀察到，轉型的過程其實也像一場內部的數位教育，讓大家從「學習新科技」的焦慮，轉變為「與新科技共事」的適應與期待。
創新與合規之間，如何走得穩又走得遠？
在富邦人壽，數位轉型並不是一場單純追求創新速度的競賽。對於壽險業這樣高度監管的產業來說，「走得穩」往往比「跑得快」更關鍵。
郭專案襄理坦言：「有些技術確實能加快流程，但我們更在意的是不能因為追求效率而犧牲客戶的權益。」
為了找到創新與合規之間的最佳平衡點，富邦採用了「POC小規模試行」的策略。也就是在正式大規模導入新技術或流程前，先選定一個場景、以模擬的資料小範圍測試，以驗證概念的可行性。同時也與資訊、法遵等單位密切協作。
「我們一步一步來，確保每個工具、每個新方法，在安全與有效之間找到最適切的位置。」
這樣的作法，不僅減少組織內部的抗拒感，也建立了同仁對創新流程的信任與信心。郭專案襄理提到：「以前大家會覺得數位轉型是喊口號，現在變成每個人都知道它怎麼影響到自己的工作，甚至主動提出想法。」
在人才培育上，富邦也同步投注資源。人資單位與資訊部門合作，規劃一系列涵蓋資料視覺化、AI應用與數據思維的培訓計畫。「像是Power BI課程、應用AI工具進行資料彙整與文字分析的實作，都是很受歡迎的活動。」
郭專案襄理指出，這些訓練不只是技能升級，更是一種文化醞釀，讓員工知道：「只要你願意學，公司會給你資源、給你舞台。」
數位轉型不是終點，是持續吸引人才與創造價值的起點
「數位轉型的最終目標，是讓人才能發揮更大價值、讓組織能持續創新，這是一場企業文化的進化，不只是一次性的升級。」張副總如此總結這段歷程。
他強調，推動數位轉型的本質，不在於導入多少系統或工具，而是企業是否有能力讓員工與科技協作，並從中培養新的工作思維與組織韌性。「我們不追求做得快，而是做得穩、做得久，讓同仁有信心，也讓人才願意留下來。」
當一家企業能在穩健中持續前行，在創新中兼顧共好，它就會自然而然成為更多人才嚮往投入的地方。
而這，正是富邦人壽所選擇的道路。
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失業者如冒險利用職業工會加入勞工保險，恐得不償失！
勞工保險的設計機制是提供「在職勞工」在任職期間應各種事由（如傷病、失能、生育、老年給付等等）的情況發生時，能夠給予其幫助的各種給付。當工作者處於「失業」或任何形式的「待業」時，其實是不符合參加勞工保險的資格（另可加入國民年金保險），常有人提及的利用「職業工會」鑽漏洞，專家提醒：切勿為保留保險年限而鋌而走險！
文／許朝茂
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「職業工會」會員的勞保投保規定避免誤投職業工會、喪失保險年資，3個重點要知道！重點一：加保職業工會，會員身分者仍須「從事工作」重點二：職業工會的會員實際未從事工作，是違規的！重點三：加保期間愈長，愈有彈性選擇「月投保薪資」小結
一般而言企業受僱勞工任職期間，依法強制要求企業為其辦理勞工保險，為其退休後晚年得申領老年年金，保障其晚年財務無憂。
勞工保險係針對在職勞工提供之保險，在其任職期間提供各種事由（如傷病、失能、生育、老年給付等）發生時，給予各種給付，可謂是勞工之寶。儘管符合雇主為受僱勞工辦理勞工保險僅有八款條件；但八款者條件皆是從事工作者，即「準用」勞工保險者皆符合在職工作者。
換言之，當勞工處於「失業」或各種形式「待業」者，均不符合參加勞工保險的資格；倘若勞工改以其他形式加入勞工保險，且經勞工保險局查獲違規時，其保險年資可能會遭受刪除風險。
報載： 一個中年勞工在公司兢兢業業工作了好幾年，沒想到突然被資遣。中年失業後找工作相當困難，為了不中斷勞保年資，於是先去職業工會投保，期望將「勞保年資撐著」，以期未來在65歲退休時、能領到金額較高的退休金。
由報載個案情形可知：個案當時「處於失業期間」，理論上不得加入職業工會勞工保險，且勞工保險局應自動通知其加入國民年金保險，提醒大家千萬勿「貪小便宜」試圖利用職業工會勞工保險而違規。
延伸閱讀：「職業工會參加勞保」可繳多領少，真的嗎？先搞懂7大常見QA、才能有效率請領！
「職業工會」會員的勞保投保規定
《勞工保險條例》第6條：年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：
受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。
受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。
受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。
依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。
受僱從事漁業生產之勞動者。
在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。
無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。
無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。
《勞工保險條例》第8條：左列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：
受僱於第六條第一項各款規定各業以外之員工。
受僱於僱用未滿五人之第六條第一項第一款至第三款規定各業之員工。
實際從事勞動之雇主。
參加海員總工會或船長公會為會員之外僱船員。
《勞工保險條例》第19條：年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資：按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算；參加保險未滿5年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。但依第58條第二項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保之當月起前三年之實際月投保薪資平均計算；參加保險未滿三年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。
《勞工保險條例》第24條：投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。
《高級中等學校建教合作實施暨建教生權益保障法》第21條：準用《勞工保險條例》，為建教生辦理勞工保險。
避免誤投職業工會、喪失保險年資，3個重點要知道！
職業工會會員必須從事符合該職業工會工作性質者，以其適合身分投保，非僅符合身分者即可加保，為防治上述情況，勞工保險局將查明並依法追還。以下藉由三個重點，加強勞工及HR對勞工保險之正確觀念：
重點一：加保職業工會，會員身分者仍須「從事工作」
《勞工保險條例》第6條載明：列八款受僱勞工，全部參加勞工保險為被保險人。換言之，符合該條文第七款者（指職業工會會員），不論是無一定雇主者或自營作業者，都仍須「從事工作」。
勞工保險適用在職工作之保險，只要是失業者或在家待業者，不論已經剛離開工作、或非自願性離職待業中、或一段期間操持家務等理由，總之目前未走入職場受僱或以個體名義從事工作，均不符合該款投保之資格或身分。
重點二：職業工會的會員實際未從事工作，是違規的！
僅憑會員身分加入職業工會勞工保險，而實際未從事該業之工作者，應知道有被查明及損失的風險！
《勞工保險條例》第6條：共計八款受僱勞工，投保單位應全部為其勞工加保；惟同法第八條之五款人員得「準用」本條例，參加勞工保險。上述各款勞工，均應符合在職工作者身分。
凡勞工未符合無一定雇主或自營作業身分而參加職業工會者，依法不得加入職業工會之勞工保險，勞保局會定期清查各款被保險人資格。同法第24條：投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。
如果未有從事工作卻依然投保，結果就是投保單位及被保險人（勞工），雙雙損失嚴重。
重點三：加保期間愈長，愈有彈性選擇「月投保薪資」
勞工老年給付，按新制計算，其給付依據計算主要變數有二：「平均月投保薪資」、「保險年資」。後者按勞工提出申領之「保險年資」，只要將勞工保險期間之年資加總十分具體。
但，「平均月投保薪資」按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算；參加保險未滿5年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。
因此，勞工在加保期間應留意，若其加保期間未滿15年，又因失業而加入國民年金保險，雖其申領老年年金時，二種年金加保年資合併計算，得申領老年年金；但，因勞保之老年年金計算，不併計國民年金保險年資，恐會降低其勞保之老年年金。
反之，勞工保險年資超過15年以上者，待業期間國民年金保險年資相對少；於挑選加保期間總數且達60個月時，可以避開國民年金保險期間「月投保薪資」，此時計算勞工保險「平均月投保薪資」，只選擇勞工保險期間「月投保薪資」，也不會出現其老年年金申領金額被拉低情況。
延伸閱讀：國民年金不繳會怎樣？配偶會被罰款？可補繳嗎？怎麼繳？｜國保懶人包
小結
勞工保險係為在職勞工，因應各種可能普通事故，適時提供各種給付，協助勞工度過難關，以保障勞工工作期間（投保期間）的權益，且晚年申領老年年金，可助其安度晚年。
至於勞工失業或待業期間，應改投國民年金，不得以不實身分投職業工會之勞工保險，一旦勞工保險局清查身分發現不實時，其已領各項給付追還，非常得不償失。
（原文標題：失業者若躲進職業工會加入勞工保險者，冒險為之，則可能得不償失）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
壽險業搶才 競推高招
2025-06-02 報導 經濟日報記者戴玉翔 由聯合新聞網授權轉載
近來壽險業務員人數持續下滑，成為市場關注焦點。壽險公司為了擴大增員爭相出招，祭出多項培育、留才計畫，如安聯人壽則祭出高薪「百萬領袖創業計畫」、新光人壽推「珍珠計畫」減少新手摸索期、全球人壽亦打造「海豹部隊」培養高資客戶業務菁英，打造最強戰力。
主要壽險徵才計畫
公司計畫內容工作機會安聯人壽百萬領袖創業計畫力推「台北100勇敢翱翔」專案，新人每月財補最高六個月共15萬元，搭配「百萬領袖創業計畫」24個月專案津貼，力邀優秀人才加入看職缺新光人壽珍珠計畫由資深戰將作為「師傅」擔任新人隨身指導教練，培育優秀業務新手；同時，導入多項AI應用場景作為培訓課程輔佐看職缺全球人壽海豹部隊導入專業培訓與實務資源，協助其聚焦於高資產客戶的開發與經營看職缺凱基人壽啓動全台「跨界」徵才號召具業務業經驗的跨界人才加入，特別歡迎來自房仲、金融同業夥伴轉職投入壽險行列看職缺國泰人壽Young高登計畫包含「領袖新秀業務員(PSA)」及「斜槓業務員(CA)」雙軌選擇，求職者可依個人職涯規劃，選擇最適合的發展路徑看職缺圖表／經濟日報記者戴玉翔製表 由聯合新聞網授權轉載
安聯人壽近年來除業績表現亮眼，在拓展業務版圖部分亦大有斬獲，2024年在壽險業界業務員登錄人數普遍下滑的情形下，逆勢成長，業務菁英人數正式突破5,500人，為去年業界人力成長最快速的前五大壽險公司。安聯人壽也進一步擴大專案獎勵制度，力推「台北100勇敢翱翔」專案，新人每月財補最高六個月共15萬元，搭配「百萬領袖創業計畫」24個月專案津貼，力邀優秀人才加入。
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新光人壽指出，為培育優質的業務員，投入大量資源，推出師徒制「珍珠計畫」，由資深戰將作為「師傅」擔任新人隨身指導教練，培育優秀業務新手；同時，導入多項AI應用場景作為培訓課程輔佐，如打造可智能對練的「AI虛擬講師」，AI講師將透過地端自建的生成式AI模型，隨機生成各式不同客戶樣貌，提升業務員的專業能力。
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全球人壽表示，為培育「高產能」業務同仁，特別遴選高潛能業務員組成「海豹部隊」，這項培育計畫自2019年實施起，即將邁入第七年，該計畫導入專業培訓與實務資源，協助其聚焦於高資產客戶的開發與經營。
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為了留才，各大壽險也啟動全台「跨界」徵才，如凱基人壽今年號召具業務業經驗的跨界人才加入，特別歡迎來自房仲、金融同業夥伴轉職投入壽險行列，凱基人壽特別提供專案行銷主管職，可依過去工作職涯經驗直接轉任，並提供業界金額最高、時間最長為期24個月的培育津貼，首年度薪水有望破百萬。
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打造數位化業務模式、保有工作彈性，創造「有溫度的工作、有厚度的生活」是可行的嗎？「保誠人壽」正透過「VFA」職缺一步步實現！過去難以長久的保險工作藉此兼顧效率與人情，創造出壽險業在數位轉型的趨勢下的全新職涯選擇。《104職場力》帶您來認識保誠人壽的VFA制度！
文／《104職場力》
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從保誠人壽VFA視訊行銷，看見改變的機會告別陌開與奔波：向新世代靠攏的溝通模式穩定與挑戰並行：三明治世代的最佳解方再出發的人生：從全職媽媽到年度件數王VFA，是數位，更是人性一份重新定義生活的理想工作
從保誠人壽VFA視訊行銷，看見改變的機會
走進保誠人壽視訊行銷的辦公空間，彷彿踏入了某個創新產業的前沿基地。與過去印象中「保險業務員穿著正式、頻繁拜訪客戶」的保險場景截然不同，這裡沒有紙本的保單、沒有穿梭於車水馬龍之間的無數奔波，只有一張張乾淨明亮的工作桌前，專業顧問群戴著耳機，透過筆電與遠方的客戶對話。在這場早已展開的產業革命中，佔據關鍵角色的正是保誠人壽視訊行銷專員（VFA, Virtual Financial Advisor），這是一種完全以數位化為核心的新型態業務模式，正在悄然改變著整個壽險業的工作樣貌。 對於熟悉保險外勤業務運作的人來說，VFA的興起無疑意味著產業結構的顛覆性變化，同時更提供了全新機會。
如果說過去的保險銷售是一場硬仗，那麼保誠人壽的VFA制度，就是用科技為業務員披上一層最堅實又輕便的鎧甲。在這個制度下，保險業務人員無需從零開始陌生開發，也不需要東奔西跑全年無休隨時待命，更不需自費負擔所有辦公設備與行銷開銷。由公司固定提供客戶名單、運用專業的數位投保平台，擁有正職編制、底薪及工作保障，以及享有豐富的培訓與福利資源，甚至可以透過獎金制度取得高薪，讓保險這份工作，重新被定義為「一份值得長遠耕耘的職涯」。
而這樣的轉變，對許多來自傳統保險通路的業務員來說，絕對提供了一種完全不同的工作型態，更高效、更有保障，也更接近現代人對職場的期待，最重要的是，這種轉變同時還可能促成生活方式的重建。
告別陌開與奔波：向新世代靠攏的溝通模式
在傳統的保險外勤通路中，「陌開」是一種必經的磨練。
沒有名單，沒有基礎，只能靠著自己利用個人人脈或在街頭巷尾撒網，碰運氣等待一個可能的成交機會。這樣的高投入、高不確定性模式，讓無數保險新人在短時間內燃盡熱情。因為處在沒有底薪的條件下，簽不到單就可能代表月收入掛零，對他們來說，最大的困難也不單只限於經濟壓力，更是時間與精神的消耗。
倩茹就曾經是其中的一員，20世代的她過去曾擔任保險業務外勤。提起那段日子，她坦言：「那時候真的什麼都要吸收，交通費、交際費、各種業務開發相關的費用全數都要自己負擔，工作壓力大，生活壓力更大。」
對一個剛離開家鄉、獨自在外打拼的年輕人來說，每天在外奔走、拜訪陌生客戶，無法有效累積客源最終讓倩茹對保險工作的期待消磨殆盡，直到她遇見保誠人壽的VFA。「公司提供客戶名單，也有底薪保障，讓我終於能夠專心在業務上，而不是天天為了生活成本焦頭爛額。」她的生活壓力也因這份工作輕省了許多。現在，來自金門、原與家人長住台中的她，在有了保誠人壽的工作保障後，已搬到台北開始了屬於自己的事業旅程。
「而且，視訊行銷真的很符合現在年輕人的行為模式，不用出門、不用實體見面，可以遠距簽約，效率高也讓客戶更容易接受。」 這樣的制度，對於那些正被多重人生壓力夾擊的三明治族群來說，更給予了關鍵的職涯轉捩點。
穩定與挑戰並行：三明治世代的最佳解方
「我自認已經沒有再試錯的空間了。」
宏仁回想自己轉職的時刻，這句話一點也不誇張。他原本是一名產險服務員，收入不高但工作穩定。直到孩子出生，加上要照顧同住的母親，龐大的生活開銷讓他開始重新思考職涯的可能性。
「早就知道保誠人壽，這是一家有規模、薪資福利制度健全的大公司，再加上自己本身也是保誠保戶，所以對公司品牌本身就有認同感及信任度。但以前一直不敢輕易嘗試，怕跳過去不穩定。直到保誠招募團隊打來邀請我參加VFA，我才真的動念考慮。」讓他決定加入的關鍵，是VFA制度提供的底薪保障和高額獎金制度，「每月有固定收入，又能靠績效挑戰高薪，這種機會對我們這種三明治族群真的很重要。」宏仁沒有浪費這個機會，在穩定與挑戰並行的制度下，他很快就打出佳績，更在2024年拿下「視訊行銷年度業績王」的殊榮。如今，他不只是家中的經濟支柱，也成了同事們眼中的榜樣。
「我以前從沒想過自己會走到這一步，但保誠讓我看見，業務這條路不只是靠拼命，也是可以靠制度與資源，走得長久。在保誠人壽這段期間收入比以往增加，家庭開銷的預算也更寬裕，生活品質的提升讓自己更能面對工作和業績的挑戰。」
再出發的人生：從全職媽媽到年度件數王
在保誠人壽的視訊行銷團隊中，還有另一群人，正悄悄地在重建自己的職涯：那就是曾經暫別職場、如今選擇重新出發的職場回歸者。
婉菁，正是這群人當中的佼佼者。
她曾經是保險電銷業務，婚後育有三子，其中還包括一對就讀台大的優秀雙胞胎。為了全心照顧孩子，她選擇暫時離開職場，在家相夫教子將近十年。
「選擇當全職媽媽是出於當時的家庭所需，但我一直都知道，小孩漸漸長大就學了，不用再近身照顧可以放手後，我還是想要回到職場。」機會在保誠開辦VFA制度時出現了。身為曾在電銷領域耕耘多年的她，對這個產業的變化有著深刻洞察。「我知道，未來一定是要迎合數位潮流的。保誠人壽能建立起一個這麼好的平台，我真的很佩服，也覺得不能錯過。」在充分了解視訊行銷的優勢後，婉菁選擇透過VFA重回業務第一線，成為首批轉任成員。
而她的判斷確實沒有錯，重新回到工作崗位不久，她便拿下2024年度視訊行銷「件數王」的頭銜，再度創造事業高峰。她用行動證明，只要平台與方法對了，無論任何年齡、處在人生任何階段，都有機會能夠發光發熱，重塑理想職涯。
VFA，是數位，更是人性
有人可能會以為，視訊行銷只是一種冷冰冰的線上系統；但實際上，在這場數位轉型的背後，保誠人壽所建構的，是一個極具人性化的職場環境。
從固定工時、見紅休假，到年假15天起跳，再到每年提供五位數點數福利與公司分潤制度，每一項設計，都在努力回應一個現代人對職場的美好想像：能安心工作，也能安心生活。
與此同時，視訊行銷也徹底顛覆了傳統保險外勤「高風險、無保障」的舊印象。對於那些曾在沒有底薪、沒有資源支撐下奮戰多年的外勤業務而言，這樣的轉變無異於一場及時雨。保誠的VFA提供了高效的銷售流程，也帶來穩定的收入來源，讓業務員可以把更多心力放在如何深耕客戶、提升專業，而不是糾結於日復一日的名單焦慮與生活壓力。
一份重新定義生活的理想工作
「希望繼續在銷售技巧方面練習，獲得更多保戶認可並從中獲得成就感。」倩茹這樣形容自己現階段在工作中的動力與目標。在保誠人壽，她學會了如何調整心態、優化話術，也學會如何與主管、同事共同成長。「有時候我會從別人與客戶的對話中，學到很多溝通的技巧，也會主動與主管討論進行自我調整。」這樣良性互動的氛圍，讓她在職場上不再是孤軍奮戰。
而對宏仁來說，加入保誠人壽後最重要的改變是「可以好好陪小孩長大」。過去忙著在工作與家庭間找到平衡，如今他在時間上與經濟上更有餘裕，可以在閒暇時與家人相處，一起吃飯、逛街、陪伴小孩玩樂、分享生活點滴。「伴隨工作品質與收入改善而來的，是選擇的自由，這點真的很重要。」
婉菁則說，重回職場後，她有了更明確的人生目標。「最希望的是能夠買房子改善家人生活品質，再者因為自身求學階段曾受過許多幫助，也希望有機會能開啟善的循環，藉以報答一路以來很多貴人的協助。」她的話裡充滿自信，那是一種成功回歸職場後的泰然篤定。
保誠人壽的VFA視訊行銷，並不是單純的數位化業務模式。它真正創造的，是一種「工作可以有溫度、生活可以有厚度」的全新職涯選擇。在這裡，制度與人並重，效率與人情兼顧，讓過去難以長久的保險工作，成為一份可以穩定發展的專業職涯。
無論是剛踏出校園的新鮮人，是被壓力夾擊的中年三明治族，還是準備再出發的職涯重啟者，保誠人壽VFA平台所提供的，從來不只是工作機會，更是一份重新定義自己生活樣貌的可能。而這份可能，正是保險業在數位轉型下，最值得期待的未來。
保誠人壽VFA招募團隊聯絡資訊： 02-8786-9955 分機7052、7056、7058
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員工擅自公開監視器畫面，公司要承擔哪些法律風險與責任？
日前曾發生在某旅館任職的人員，私自上網在社群媒體上公開自己與多個監視器畫面「同框」的自拍照，並狂妄寫下「隨便我看超爽」的言論，因此引發社會撻伐與關注。事後該旅館雖緊急停止該名員工的職務和系統權限，並展開內部調查和責任追究，但公司是否仍因員工的「個人行為」而導致法律責任呢？律師為您詳細解答相關的風險與責任。
文／勝綸法律事務所
【案例】自稱任職於某旅館的男子在社群網站上張貼自己與多個監視器畫面同框的自拍照，並寫下「1晚1萬多塊的房間隨便我看超爽」，而遭到諸多網友質疑該旅館在管理上顯有疏失。雖然該旅館立刻發表聲明表示已停止該男子的所有職務與系統權限，並開始展開內部調查及追究責任，但除了商譽上的影響外，該旅館是否可能因為員工的行為而負有法律責任呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
個人資料保護法第29條規定：「非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者，不在此限(第1項)。依前項規定請求賠償者，適用前條第二項至第六項規定(第2項)。」、同法第28條第2、3項規定：「被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求為回復名譽之適當處分(第2項)。依前二項情形，如被害人不易或不能證明其實際損害額時，得請求法院依侵害情節，以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算(第3項)。」
民法第184條第1項前段及第195條第1項分別規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任」、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」、民法第188條第1項並規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」
據上可知，如公開監視器畫面被認係不法利用個人資料而侵害他人權益，或侵害他人肖像權，被害人除了可向行為人請求損害賠償外，在行為人係因執行職務而有不法行為時，行為人之雇主亦應對被害人與行為人負連帶賠償責任。
又關於執行職務之認定，臺灣臺北地方法院105年度訴字第5255號民事判決指出：「本件李○○、程○○係利用上班時間（104年3月3日下午2時許），在○○公司程○○之經理辦公室內以公司電腦，透過賴○○查詢原告配偶資料之方式，查得原告之姓名及聯絡地址，係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害原告之權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，雖係為自己利益所為，亦應包含在民法第188條第1項所定『受僱人因執行職務不法侵害他人之權利』之範圍內，而○○公司復未舉證證明其對李○○、程○○及賴○○非法利用原告個人資料行為之發生已盡力防止仍不免發，自應與其受僱人即李○○、程○○連帶對原告負損害賠償責任，是原告主張○○公司應與李○○、程○○連帶負損害賠償責任，自屬有理。」可見只要行為人係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害他人權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，則縱使行為人是為自己利益所為，仍有可能被認為屬於民法第188條第1項所定「受僱人因執行職務不法侵害他人之權利」之範圍內。未經公司允許擅將這些資訊洩漏，自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
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結論
是以，在案例所示情形，旅館之員工在社群網站上張貼多個監視器畫面之行為，不但該員工可能因構成不法利用個人資料、侵害肖像權而負損害賠償責任；旅館亦可能因其員工係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害他人權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，故除非旅館能依民法第188條第1項但書證明其就選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害，否則將對被害人亦負損害賠償責任。
（原文標題：員工恣意公開公司監視器畫面，公司的風險及責任？）
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