快速看懂「保險」你需要知道的事
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海事保險公證
主要是確保海運貨物保險契約的真實性與法律效力，避免爭議時無法有效理賠。具備這項技能代表你能熟悉相關法規、文件審核及風險控管，對海運保險理賠、賠償流程有深入了解，並能協助企業或客戶保障權益。在海運物流、保險業或相關貿易領域非常實用，提升專業信任度與職場競爭力。
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精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
特考海事保險公證人
海事公證人主要是辦理與海上保險標的之相關事宜，如船體漁船險、海運的貨物運輸保險等，為其所辦理保險標的的查勘、鑑定、估價與賠款的理算、洽商，給予證明的人。
考試院
特考驗船師
特考驗船師是專門選拔從事船舶檢驗技術人員的國家考試，報考者通常須具備造船、輪機或機械等相關工程背景。這項證照的核心職責在於確保船舶的結構、機電設備、救生與消防設施符合國際公約及國內法規，以保障海上人命安全並防止海域污染。驗船師的工作環境包含造船廠新船監造、營運中船舶的定期塢修檢查，以及海事案件的技術鑑定。錄取後多服務於財團法人中國驗船中心（CR）或政府交通主管機關，是結合工程專業與海洋法律的高門檻技術職業，在航運產業鏈中具備無可取代的專業權威性。
考試院
再保管理(ARA)
再保管理(ARA)證照專為提升再保險領域專業知識與實務技能而設計，涵蓋再保險合約設計、風險評估、理賠處理及財務管理等核心內容。持有該證照代表具備完整掌握再保險市場運作與策略應用能力，能有效協助保險公司優化風險分散及資本運用，提升整體營運效率與競爭力。此證照適合保險業從業人員及相關專業人士，助其在職場中展現專業價值並獲得更佳發展機會。
尚未查核發照單位
特考一般保險公證人
保險公證人是指向保險公司或被保險人收取費用，為其辦理保險標的(例如房屋、船舶…….等)的查勘、鑑定、估價與賠款的理算、洽商，而給予證明的人。一般保險公證人主要是辦理海上保險以外的保險標的之相關事宜，只有領有公證人資格證書者，才准予執行相關業務。
在財政部保險司數據中，八十六年保險公證人公證費收入共計564,994千元，其中一般保險公證人為324,889千元（其中本國公司為 234,314千元，佔72.12；外國分公司為90,575千元，佔27.88）。因政府金融自由化政策引導，保險市場隨之逐漸開放，加上經濟快速發展及保險觀念的日益普及，個人與企業對保險之需求量大增，使保險專業人才需求也隨之增加，但其須通過考試取得證照，使得保險專業人才相當不足，造成保險業界高薪挖角的現象俯拾皆是。
而除了到保險公司任職外，若不想屈就於保險公司下，亦可經由保險專業證照之取得而獨立執業。
考試院
港勤公營動力船舶現職副駕駛副司機
港勤公營動力船舶現職副駕駛副司機證照為專業資格，證明持有人具備操作公營動力船舶之技能與知識，能協助船長執行航行、操控及安全管理工作，確保船舶運作順暢與乘員安全，適用於港口及相關水域運輸領域。
考試院
特考航海人員(航行員)
特考航海人員(航行員)證照是指通過國家考試取得之專業資格，具備操作及管理船舶航行安全的能力。持證者熟悉航海法規、船舶操控、航行計劃及應變措施，能有效執行船舶導航及安全監督工作，確保海上交通順暢與人員安全。此證照為航海相關職業的重要認證，提升求職競爭力及專業發展機會。
考試院
精選貼文，掌握第一手知識
不只學商業經營，更學航運管理──東港海事航管科，打造全方位的國際商務與海運物流人才
提到航運管理科，許多人第一時間想到港口、貨櫃碼頭，甚至認為畢業後就是到船上工作。然而走進東港海事航運管理科便會發現，學生學習的不只是航運知識，課程更結合商業管理、國際物流與實務能力，培養兼具商業思維與國際視野的新世代人才。
從勇敢轉彎開始，找到真正適合自己的方向
「其實，我高中起初不是讀航管科。」東港海事航運管理科吳倚萱主任笑著說起自己的故事，也是她最常與學生分享的一段經歷。
高中時她依照家人的期待進入護理科，但開始學習後卻發現自己對護理沒有熱情。由於母親從事商業相關工作，她決定轉讀航運管理科，沒想到這個選擇，反而成為改變人生的重要轉折！
加入航運管理科後，她開始找到學習的熱情。一路從高職、大學到返校任教，如今已累積九年教學經驗，其中六年有在東港海事服務。也因為自己曾經迷惘，她更理解學生面對未來的不確定感。每年高一新生入學，她都會分享自己的故事，希望學生知道，人生並不是第一次選擇就決定了一切。曾有學生在聽完分享後主動詢問她：「老師，我是不是現在開始努力也還來得及？」這句話一直留在她心裡。
不只是航運，更是商業管理與國際物流的完整學習
「很多家長聽到航運管理科，以為孩子以後要去跑船。」倚萱主任笑著說。其實航管科的核心一直都是商業管理，航運則是讓學生理解產業運作的最佳場域。課程除了商業經營、會計與行銷，也帶著學生認識國際物流與航運系統，了解商品如何從臺灣走向世界。「我們不只是教學生把商品賣出去，更希望他們理解，商品是怎麼送到全世界。」
高一奠定商業管理基礎，高二加入海運學、運輸學等專業課程，高三則透過專題製作整合三年所學。學生不只認識貨櫃船、航線與國際貿易，也從公路、鐵路、航空到海運，理解不同運輸方式如何串聯全球物流網絡。
海運學並非只是認識船隻，而是從貨櫃船、散裝船、油輪等不同船型開始，進一步了解定期航運、不定期航運、世界主要航線，以及國際貿易中常見的運輸概念；運輸學則從生活經驗出發，包含公路、鐵路、航空、海運等交通系統，讓學生理解不同運輸方式如何彼此串聯，形成完整的物流網絡。除了課堂學習，航管科相當重視實作能力。課程也安排POS實作、資訊證照考取及運輸桌遊，透過操作與遊戲，讓學生把原本抽象的理論變得更貼近生活。
圖：學生實際遊玩運輸桌遊
從課堂走進產業現場，在實作中累積面對未來的能力
為了讓學生提早認識產業樣貌，航管科每年都會安排職場體驗與校外實習。倚萱主任分享，其中一個最受學生期待的行程，就是前往高雄捷運公司參訪行控中心。平時一般民眾只能搭乘捷運，但學生有機會走進平常不對外開放的空間，看見列車如何調度、維修與管理，也實際了解一套交通運輸系統是如何運作。希望學生能透過親眼所見，理解運輸管理不只是課本上的名詞，而是真正存在於生活中的專業。
高三的專題製作，是學生整合三年所學的重要成果。學生大多會以地方產業或地方創生作為主題，從生活周遭發現問題，再運用商業管理知識提出解決方案。曾有一組學生以屏東在地品牌為研究對象，發現品牌過去主要吸引親子客群，因此透過市場調查、問卷分析及體驗活動設計，希望吸引更多年輕人參與，也讓東港的漁業文化被更多人看見。對主任而言，專題沒有標準答案，更重要的是學生能夠透過一次次討論與修正，學習分析問題、規劃方案，以及培養團隊合作的能力。
圖：學生專題實際走訪
這樣的課程安排，也讓不少學生在高中三年逐漸找到自己的方向。洪同學分享，因為原本就對商業領域有興趣，加上學校離家近，因此選擇就讀航管科。真正開始學習後，他發現航管科不只是商業管理，還結合物流與國際運輸等知識，拓展了自己的視野。原本覺得最困難的會計，也在老師一步步引導下逐漸建立信心，因此決定未來升讀航運管理相關科系。朱同學則是在其國中同學推薦下選擇航管科。就讀後，他最喜歡資訊與電腦相關課程，也順利考取多張資訊證照。雖然會計對他來說仍是最具挑戰的一門課，但也因此培養出更細心的習慣，未來希望朝海運相關產業持續發展。
圖：學生上機使用會計應用軟體
不只是航運人才，更是具備國際視野的商業管理人才
東港海事隨著產業發展與教育趨勢不斷調整課程內容，但始終沒有改變的是，以商業管理作為核心，培養學生具備跨領域能力的理念。目前，多數學生畢業後選擇繼續升學，除了航運管理外，也有不少人進入企業管理、國際貿易、財務金融及商業大數據等相關科系；若投入職場，則可朝航運公司、物流產業、報關業、行政管理、行銷企劃等不同方向發展。
當學生理解一項商品如何跨越國界、一條航線如何串聯世界，他們學到的，不只是航運管理，更是如何用更寬廣的視野，看見未來的各種可能！
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守護巨輪心跳的藍海職人──東港海事輪機科：航向世界大洋，掌握現代船舶的動力核心
多數人登上船，看見的是遼闊海景與駕駛台；真正支撐一艘船持續航行的，卻是在機艙裡穩定運轉的動力系統以及默默守護它的輪機員。位於屏東的東港海事輪機科，正培育著這群不可或缺的海事人才。
從課堂到機艙，重新認識輪機員的價值
「很多人對輪機科的第一印象，就是黑手、修機器，但現在的輪機工作早就不一樣了。」東港海事輪機科主任蕭守進分享，隨著智慧船舶逐漸普及，輪機員除了維修設備，更需要具備機械、電機、自動控制整合的知識及故障判斷能力，因此課程也持續導入PLC控制、智慧監控與綠能等內容，培養符合產業需求的人才。
圖：學生進行 PLC 控制實作課程
為了讓學生提早接軌產業，學校安排造船廠、航運公司參訪，針對高三生，更會透過十二天海上實習，使其親身走進大型商船機艙。「很多學生真正上船之後，才開始理解輪機工作的價值，也更確定自己的方向。」蕭守進主任說。
每一次實作，都是未來上船的練習
在東港海事輪機科，學習不是停留在課本，而是從雙手開始。學生從高一的船舶金工實習、高二的船舶電器操作與保養實習與船用內燃機，到高三的動力設備操作、拆裝實習與專題實作，循序漸進建立專業能力。老師不只是教操作，更鼓勵學生透過專題發想，把課堂知識真正應用在實際問題上。近年更結合在地養殖產業，開發智慧控制系統，讓學生從做中學，也理解專業如何回應地方需求。實習工廠裡，老師不急著給答案，而是一步步引導學生思考。從加工一個符合尺寸公差的零件開始，到完成設備組裝、排除故障，每一次操作都是累積經驗的過程。學生不只是學會使用工具，更逐漸建立面對問題、分析原因，及找到解方的能力。
圖：學生進行船舶銲接實習
蕭主任認為，輪機教育重要的不只是技術，也是養成面對問題的能力。「在船上遇到故障，不可能馬上有人支援，必須自己判斷、分析，再找到解決方法。」因此，除了技術訓練，學生在高中三年間也會完成船員基本安全訓練，包括防火滅火、急救、人員求生及保全意識等課程，為未來上船工作做好準備。加上學校長期與航運公司、大專校院合作，學生無論選擇升學或就業，都能順利銜接下一個階段。
每一段航程，都從一個選擇開始
對就讀二年級的陳同學而言，選擇輪機科，是希望靠自己的專業改變未來。受到叔叔影響，他在國中畢業後選擇東港海事。原本就喜歡動手做東西的他，很快便適應課程，目前已取得機械加工及機器腳踏車修護兩張證照，也立下目標，希望未來考上高雄科技大學輪機工程系，再投入航運工作。談起未來，他沒有太多浪漫想像，而是很實際地說：「想先上船工作，努力存錢，改善家裡的生活。」對他來說，輪機科不只是學一門技術，更是一條能翻轉人生的道路。
就讀三年級的郭同學，則因國中參加技藝教育課程而接觸輪機，之後順利考進東港海事。他最喜歡機械加工課程，享受把一塊金屬加工成精密零件的成就感，也坦言英文是目前最大的挑戰，因此持續努力，希望未來能適應國際航運環境。目前郭同學已透過航港局的海員新星計畫錄取乙級船員，預計退伍後投入航運公司工作，累積海勤資歷，等合約結束再考慮回大學攻讀輪機工程系及參加航海人員一等管輪測驗，朝輪機長邁進。
兩位學生的故事不同，一位希望透過專業改善家庭經濟，一位期待站上遠洋貨輪、一步步朝輪機長邁進；但相同的是，他們都在一次次實習操作中，看見自己的成長，也逐漸找到屬於自己的未來方向。
圖：學生進行動力設備拆裝實習
從東港出發，把世界變成自己的舞台
蕭守進主任觀察，全球航運持續發展，未來幾年仍對輪機專業人才有高度需求，而輪機科畢業生的舞台，也不侷限於海上。除了投入航運公司，也能進入造船、船舶維修、自動控制、能源設備及相關工程產業，發展方向十分多元。許多家長擔心孩子畢業後一定得長期跑船，蕭主任則笑著澄清：「念輪機科，不一定要跑船。」學生可以依照自己的興趣與人生規劃，選擇海勤或陸勤工作，也能進入不同產業，將在輪機科培養的機電整合能力發揮在更多場域。
對願意挑戰自己的學生而言，高中畢業後更能提早報考一等管輪國家考試，提早累積專業資格，為未來職涯建立優勢。「念輪機科，不一定會改變全世界，但有機會改變自己的人生。」蕭主任說，如果願意給自己三到五年的時間，到世界各地看看，眼界與人生都可能因此截然不同。
從實習工廠裡的一塊金屬、一條電路開始，到未來站上遠洋巨輪，東港海事輪機科培養的不只是操作與維修機械設備的能力，更是面對挑戰、解決問題的專業素養。當一艘艘巨輪航向世界，這群默默守護機艙運轉的輪機人才，也正帶著扎實的技術與寬廣的視野，從東港啟航，迎向更遼闊的未來。
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壽險業搶才 競推高招
2025-06-02 報導 經濟日報記者戴玉翔 由聯合新聞網授權轉載
近來壽險業務員人數持續下滑，成為市場關注焦點。壽險公司為了擴大增員爭相出招，祭出多項培育、留才計畫，如安聯人壽則祭出高薪「百萬領袖創業計畫」、新光人壽推「珍珠計畫」減少新手摸索期、全球人壽亦打造「海豹部隊」培養高資客戶業務菁英，打造最強戰力。
主要壽險徵才計畫
公司計畫內容工作機會安聯人壽百萬領袖創業計畫力推「台北100勇敢翱翔」專案，新人每月財補最高六個月共15萬元，搭配「百萬領袖創業計畫」24個月專案津貼，力邀優秀人才加入看職缺新光人壽珍珠計畫由資深戰將作為「師傅」擔任新人隨身指導教練，培育優秀業務新手；同時，導入多項AI應用場景作為培訓課程輔佐看職缺全球人壽海豹部隊導入專業培訓與實務資源，協助其聚焦於高資產客戶的開發與經營看職缺凱基人壽啓動全台「跨界」徵才號召具業務業經驗的跨界人才加入，特別歡迎來自房仲、金融同業夥伴轉職投入壽險行列看職缺國泰人壽Young高登計畫包含「領袖新秀業務員(PSA)」及「斜槓業務員(CA)」雙軌選擇，求職者可依個人職涯規劃，選擇最適合的發展路徑看職缺圖表／經濟日報記者戴玉翔製表 由聯合新聞網授權轉載
安聯人壽近年來除業績表現亮眼，在拓展業務版圖部分亦大有斬獲，2024年在壽險業界業務員登錄人數普遍下滑的情形下，逆勢成長，業務菁英人數正式突破5,500人，為去年業界人力成長最快速的前五大壽險公司。安聯人壽也進一步擴大專案獎勵制度，力推「台北100勇敢翱翔」專案，新人每月財補最高六個月共15萬元，搭配「百萬領袖創業計畫」24個月專案津貼，力邀優秀人才加入。
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新光人壽指出，為培育優質的業務員，投入大量資源，推出師徒制「珍珠計畫」，由資深戰將作為「師傅」擔任新人隨身指導教練，培育優秀業務新手；同時，導入多項AI應用場景作為培訓課程輔佐，如打造可智能對練的「AI虛擬講師」，AI講師將透過地端自建的生成式AI模型，隨機生成各式不同客戶樣貌，提升業務員的專業能力。
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全球人壽表示，為培育「高產能」業務同仁，特別遴選高潛能業務員組成「海豹部隊」，這項培育計畫自2019年實施起，即將邁入第七年，該計畫導入專業培訓與實務資源，協助其聚焦於高資產客戶的開發與經營。
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為了留才，各大壽險也啟動全台「跨界」徵才，如凱基人壽今年號召具業務業經驗的跨界人才加入，特別歡迎來自房仲、金融同業夥伴轉職投入壽險行列，凱基人壽特別提供專案行銷主管職，可依過去工作職涯經驗直接轉任，並提供業界金額最高、時間最長為期24個月的培育津貼，首年度薪水有望破百萬。
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2025-09-18 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
台北駐日經濟文化代表處那霸分處於17日在臉書提醒國人，出國旅遊時務必購買適當的保險，以保障自身安全及避免財務損失。分處特別分享了三個今年真實發生的案例，強調風險往往在一瞬間，呼籲旅客切勿輕忽。
延伸閱讀：「打包行李」常見10大錯誤，別壞了出國旅行出差好心情
案例一：租車與計程車擦撞，損失約新台幣6.1萬元
W先生於6月在日本宮古島租車，因認為只租一天且離島路況良好，未加購額外保險。不料不慎與計程車擦撞，導致車體受損，最終需支付修車費及租車公司營業損失費（NOC），合計約30萬日圓（約新台幣6.1萬元）。
案例二：租車與貨車擦撞，賠償約新台幣2.4萬元
L小姐自認駕駛技術熟練，8月在日本租車亦未加保。回國前一天，因與貨車發生擦撞，需賠償對方車輛修理費及租車公司的損失費用，共計12萬日圓（約新台幣2.4萬元）。
案例三：半夜急病，醫療費用高達數百萬台幣
一名台灣旅客於7月在沖繩旅遊期間突發急病，緊急接受手術後，需透過醫療專機轉送回台灣治療。僅在日本的醫療費及專機費用即高達新台幣數百萬元，對家庭財務造成巨大壓力。
建議：保險內容需全面涵蓋，避免荷包大失血
針對上述案例，那霸分處建議旅客在日本租車時，除了基本的對人責任保險外，應加保對財物賠償（涵蓋對方車輛及財物損失）、車輛賠償（租車公司修理費用）以及營業損失賠償（NOC）。
此外，分處亦提醒所有旅客，日本的醫療費用高昂，因此旅平險內容應包含傷害醫療、海外突發疾病醫療，還有海外專機後送服務。
出國前必備三步驟：買好、買滿、買對
雖然購買保險可能會增加出遊成本，但能換來安心與保障。那霸分處呼籲國人出國前務必做好準備，以避免意外事件對財務及健康造成重大影響。同時也祝福所有旅客一路平安，永遠不需使用理賠服務。
催生跨界領袖：在保誠人壽，我們致力於培育具有多元與全球化思維的新世代保險人才
當前AI浪潮正全面改寫職場規則，就連傳統的「金融菁英」養成也已面臨質變。保誠人壽深諳唯有具備跨界能力與實戰韌性的人才，方能在變局中領航。近年推出的「Explore Today, Lead Tomorrow」儲備幹部計畫，就是為了培育具備跨界能力的「新型態人才」並提供全球海外輪調的國際舞台，誠邀頂尖金融人才在實戰中重新定義AI時代的金融新局。
文／《104職場力》
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打破科系迷思：不同背景都能成就「金融專家」理科進化：懂生意的技術顧問，比寫程式更值錢打破定型：從後台算到前台，精算師的多維養成全球輪調：一張通往「國際級戰場」的入場券AI時代，能力跨界才能璀璨耀眼
當履歷完美得像教科書：來自一流院校的優秀學歷、知名企業實習經驗，連面試表現也可圈可點，燦爛的未來似乎已然勝券在握。但現在，這原本理所應當的一切，卻正經歷悄然又劇烈的質變。
在AI運算能力呈指數級成長的今天，所謂的「標準化菁英」正面臨前所未有的貶值。過去二十年，金融業需要的是高效、精準、如同精密儀器般執行標準流程的優等生。但現在，這些工作恰好是演算法最擅長的領域。當各種AI大語言模型能在幾秒內產出比你更完整的市場分析，當自動化程式能比你更精確地處理數萬筆資料，你引以為傲的「標準」將不再是優勢，反而成為職涯最大的風險。
保誠人壽作為台灣市場長期專注分紅保單的壽險公司，近年推出的「Explore Today, Lead Tomorrow」儲備幹部計畫，走的也是一條反直覺的道路。透過一項精心籌畫的人才進化工程，拒絕製造標準品，聚焦於養成敢「試錯」、具備跨界能力的「新型態人才」。
打破科系迷思：不同背景都能成就「金融專家」
如果你的名片上印著「儲備幹部」，你的工作及溝通會否只局限於你的職稱？但在保誠人壽，鼓勵不被自己的身份所限，勇於提出自己的想法，只要是好點子、有理據，即使初入職場的儲備幹部，也可以成為專案推動的重要人物，並能與高階主管、甚至總經理直接對話交流。但在保誠人壽，這道由科層構築的高牆似乎並不存在。
擁有大型金融機構與外商體系歷練的Luke（林詠儒，創新暨策略發展 MA） 原本以為組織運作會較為制度化。沒想到，透過內部的「Coffee Connect」文化，作為新人的他竟擁有「直接對話權」，能與高階主管進行1-on-1對談。
「那種衝擊是很直接的，」Luke 回憶道，「你有機會了解高層的思考邏輯，甚至確認自己的專案方向是否與公司策略對頻。」在這裡，職級不是距離，想法才是重點。
這種零距離不只是形式，也能賦予員工「心理安全感」。
Luke分享了一個令他印象深刻的細節：司推動360度反饋機制以及 Engagement survey，員工可以針對主管提供具建設性的意見。「依照過去經驗，這類回饋有時可能流於形式，難以完整反映真實狀況，」Luke說道。但在保誠，總經理都會認真檢視回饋內容，並視需要與主管深度對談，確保反饋真正被看見與採納。
「我很驚訝，原來公司說『員工開心，顧客才會開心』並不是標語，而是會確實落實在管理上的原則。」
正因為有這樣的安全網，MA才敢大膽闖關。以Luke參與的「行車保護傘」專案為例，這是與55688大車隊跨界合作的保險業首創訂閱式投保。對於非法律背景的他來說，這無疑是從零拓荒，也激勵他展現了超越資歷的戰鬥力。
在大型組織推動創新，最難的往往不是點子，而是法規突破。「最挑戰的是完全沒有前例可循，」Luke坦言， 他花了很多時間親自去啃那些艱澀條文。「那時候甚至還要研究保險法，從完全不懂到現在能講出個大概，那種從無到有的成就感非常巨大。」
支撐他們冒險的，是保誠獨特的管理風格。「主管不是在『發號施令』（manage），而是『引導陪伴並移除路障』（facilitate），」Luke分享。這種並肩作戰的感覺，讓MA覺得自己是專案真正的負責人，而不只是聽命行事的執行者。
理科進化：懂生意的技術顧問，比寫程式更值錢
商業模式的創新需要衝撞，而數據與人性的結合，則需要細膩的翻譯。大學與碩士都是資工背景的Louis（劉昱，營運與科技MA）清楚知道，在AI時代，單純寫程式的能力或可被取代，但「定義問題」與「用技術解決商業痛點」的能力永遠稀缺。「我希望我的工作能帶有服務性質，而不僅僅是專注在技術本身，」Louis說。
對於一個在台北求職的理科生來說，保誠提供的不僅是技術舞台，也是一個包含地緣優勢與良好待遇的「Total Package」。至於工作上，保誠人壽更給了他極大發揮空間，包括以數據評估預測風險、導入生成式 AI 優化客服模型等。甚至，透過「AI Champion」專案，在公司大規模推動授權使用Copilot。在這樣的環境下，Louis不像在傳統保險公司，更像是在一家Fintech新創，見證了科技業也未必能企及的「AI全員化」。
但他學到最多的，反而是「軟實力」。這是許多技術出身的人才最容易忽略，卻也是決定職涯高度的關鍵。
「儲備幹部不能只是專精於技術，」
Louis一語道破盲點。他描述了一種常見的困境：行銷部門提出模糊需求，技術人員往往直接埋頭寫Code，最後產出的東西卻不是對方要的。「在這邊，我會觀察我的主管，為什麼他在會議中抓這個重點？他如何把艱澀的技術語言轉譯成商業邏輯？這些是寫程式學不到的。」
Louis的故事告訴我們，在保誠，理科生不會變成大家戲稱的碼農，而是進化成懂生意、懂溝通的「技術顧問」。而外商標配的「混合辦公模式（Hybrid Working）」與優渥的年休假制度，更展現了對「產出導向」的高度重視。
「彈性與信任是相輔相成的，」Louis說道，公司現行的混合辦公原則並非放任式的彈性，而是建立在明確原則與信任基礎上的「彈性中的紀律」。各單位會依照職務特性與協作需求，與主管討論並規劃相應的遠距與進辦公室天數，以確保必要的面對面討論、跨部門協作與團隊連結。「公司相信員工能在遠端維持高效產出，」Louis表示，這份制度化的信任反而促使同仁更主動承擔責任、妥善安排工作節奏，並在需要深度討論或協作時，自發回到辦公室。對公司而言，混合辦公模式是一種兼顧彈性與績效的組織運作方式，展現公司與員工之間的合作與信任。
打破定型：從後台算到前台，精算師的多維養成
同樣打破刻板印象的，還有掌握保險業命脈的精算領域。外界對精算師的看法通常是：高薪、高壓、高冷。這群負責定義風險的專家，往往一入職就被定型。但在Issa（李怡姍，精算商品MA） 的描述中，我們看到了另一種可能。
「精算MA 在市場上很少見，」Issa解釋，一般公司傾向專精化，但在保誠，輪調是「客製化」的。「主管會跟你討論職涯想像，補足你缺乏的能力，而不是單純他給什麼你就照做。」
這意味著，Issa的職涯路徑是立體多維的。她不僅能接觸前台的商品定價（Pricing），去設計具競爭力的保單；還會輪調到後台負責計算負債與財報編製。這種「全鏈路」的歷練至關重要，她更有機會接觸多媒體行銷服務（VFA）等前線單位，親耳聽見客戶的真實反饋，打破了精算師往往精通複雜數學模型，卻對市場真實脈動一無所知的天生侷限。
甚至，「有可能在這一個部門發現的問題，卻在下一個部門輪調時找到解答，」Issa認為這也正是保誠MA計畫的魅力所在。透過這些輪調，Issa不再只是躲在後勤的計算機，而是正在蛻變為一位懂市場、懂策略的全方位精算專家。
當然，精算工作本質依然高壓。正因如此，正因如此，除了優於法令的年假制度，保誠更透過多元且具彈性的休假設計，將身心靈健康真正落實為日常文化。從保誠獨有的「Recharge Day」（保誠健康福祉充電日）、志工假，到生日當月可彈性運用的「Me Time」半日假，讓員工能依照不同人生階段與節奏，適時為自己按下暫停鍵。「每年九月固定有一天 Recharge Day，不論是爬山、看海，或單純在家好好休息，公司都明確支持我們徹底放鬆，」Issa分享道。「再加上心理健康月期間規劃的系列活動，真的能感受到公司重視的不只是工作產出，而是我們整體的身心狀態。那種被支持、被信任的感覺，對我來說非常珍貴。」
這份對身心健康的重視，也延伸到工作之外的日常互動中。公司鼓勵員工參與豐富的社團活動，作為廚藝社的一員，Issa分享廚藝社就像一場輕鬆的Potluck party，大家依照主題準備料理與同事分享，在自在的氛圍中交流生活、拉近彼此距離。「不只是吃到同事的好手藝，更是一個自然建立連結、累積情感的過程。」透過制度支持與文化陪伴並行，保誠希望讓每位員工在投入專業、追求表現的同時，也能感受到被照顧、被理解，安心地走得更長遠。
這種「以人為本」的文化也體現在同儕關係上。「跟同期MA一起共事，有一種『組隊升級打怪』的熱血感，」Issa笑著說。在許多競爭激烈的儲備幹部計畫中，同儕往往是潛在敵手，但在這裡，他們一起迎接挑戰並共同成長，在彼此支援下，讓高壓的職涯路途不再孤單。
全球輪調：一張通往「國際級戰場」的入場券
保誠MA最吸引人的「隱藏關卡」，莫過於最後六個月的海外輪調。這不僅是長期出差，更是職涯視野的總體檢。
受限於市場規模，台灣金融人才較少有機會接觸跨國業務運作。而保誠直接將「國際移動力」寫進MA標配。
Luke在新加坡的輪調經驗，讓他深刻體會「法規環境」如何影響創新：
「新加坡成熟的監管沙盒，讓許多在台灣看似不可能的模式變得可行。這逼著你思考：如果把這套邏輯帶回台灣，我們能做什麼改變？」
這趟旅程讓他學會從區域甚至全球策略的維度，審視台灣業務。Issa對此也充滿期待：「我很想去海外看看不同福利制度下的保險產品，這會極大拓寬我的精算視野。」
這也正是保誠想要培養的格局。不讓MA坐井觀天，而是將年輕人丟到國際深水區，讓他們學會游泳，然後游回來引領潮流。
AI時代，能力跨界才能璀璨耀眼
在這個職位定義越來越模糊、AI威脅論甚囂塵上的年代，什麼樣的人才不會被取代？
從Luke、Louis和Issa的故事中，我們似乎找到了答案。
不會被取代的，不是最會算數學的人，也不是寫程式最快的人。而是像他們一樣，具備「跨界整合力」的新型態人才，能從法規空白中開路、能用AI解決商業痛點、能將冰冷數字轉化為溫暖保障。
在這個連犯錯都顯得奢侈的當代競爭環境下，保誠提供了高強度的實戰與高容錯的舞台，是給予優秀年輕人，最昂貴也最真實的資產。
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工作可以有溫度、生活可以有厚度！「保誠人壽」翻轉保險業的未來藍圖｜精選職缺
打造數位化業務模式、保有工作彈性，創造「有溫度的工作、有厚度的生活」是可行的嗎？「保誠人壽」正透過「VFA」職缺一步步實現！過去難以長久的保險工作藉此兼顧效率與人情，創造出壽險業在數位轉型的趨勢下的全新職涯選擇。《104職場力》帶您來認識保誠人壽的VFA制度！
文／《104職場力》
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從保誠人壽VFA視訊行銷，看見改變的機會告別陌開與奔波：向新世代靠攏的溝通模式穩定與挑戰並行：三明治世代的最佳解方再出發的人生：從全職媽媽到年度件數王VFA，是數位，更是人性一份重新定義生活的理想工作
從保誠人壽VFA視訊行銷，看見改變的機會
走進保誠人壽視訊行銷的辦公空間，彷彿踏入了某個創新產業的前沿基地。與過去印象中「保險業務員穿著正式、頻繁拜訪客戶」的保險場景截然不同，這裡沒有紙本的保單、沒有穿梭於車水馬龍之間的無數奔波，只有一張張乾淨明亮的工作桌前，專業顧問群戴著耳機，透過筆電與遠方的客戶對話。在這場早已展開的產業革命中，佔據關鍵角色的正是保誠人壽視訊行銷專員（VFA, Virtual Financial Advisor），這是一種完全以數位化為核心的新型態業務模式，正在悄然改變著整個壽險業的工作樣貌。 對於熟悉保險外勤業務運作的人來說，VFA的興起無疑意味著產業結構的顛覆性變化，同時更提供了全新機會。
如果說過去的保險銷售是一場硬仗，那麼保誠人壽的VFA制度，就是用科技為業務員披上一層最堅實又輕便的鎧甲。在這個制度下，保險業務人員無需從零開始陌生開發，也不需要東奔西跑全年無休隨時待命，更不需自費負擔所有辦公設備與行銷開銷。由公司固定提供客戶名單、運用專業的數位投保平台，擁有正職編制、底薪及工作保障，以及享有豐富的培訓與福利資源，甚至可以透過獎金制度取得高薪，讓保險這份工作，重新被定義為「一份值得長遠耕耘的職涯」。
而這樣的轉變，對許多來自傳統保險通路的業務員來說，絕對提供了一種完全不同的工作型態，更高效、更有保障，也更接近現代人對職場的期待，最重要的是，這種轉變同時還可能促成生活方式的重建。
告別陌開與奔波：向新世代靠攏的溝通模式
在傳統的保險外勤通路中，「陌開」是一種必經的磨練。
沒有名單，沒有基礎，只能靠著自己利用個人人脈或在街頭巷尾撒網，碰運氣等待一個可能的成交機會。這樣的高投入、高不確定性模式，讓無數保險新人在短時間內燃盡熱情。因為處在沒有底薪的條件下，簽不到單就可能代表月收入掛零，對他們來說，最大的困難也不單只限於經濟壓力，更是時間與精神的消耗。
倩茹就曾經是其中的一員，20世代的她過去曾擔任保險業務外勤。提起那段日子，她坦言：「那時候真的什麼都要吸收，交通費、交際費、各種業務開發相關的費用全數都要自己負擔，工作壓力大，生活壓力更大。」
對一個剛離開家鄉、獨自在外打拼的年輕人來說，每天在外奔走、拜訪陌生客戶，無法有效累積客源最終讓倩茹對保險工作的期待消磨殆盡，直到她遇見保誠人壽的VFA。「公司提供客戶名單，也有底薪保障，讓我終於能夠專心在業務上，而不是天天為了生活成本焦頭爛額。」她的生活壓力也因這份工作輕省了許多。現在，來自金門、原與家人長住台中的她，在有了保誠人壽的工作保障後，已搬到台北開始了屬於自己的事業旅程。
「而且，視訊行銷真的很符合現在年輕人的行為模式，不用出門、不用實體見面，可以遠距簽約，效率高也讓客戶更容易接受。」 這樣的制度，對於那些正被多重人生壓力夾擊的三明治族群來說，更給予了關鍵的職涯轉捩點。
穩定與挑戰並行：三明治世代的最佳解方
「我自認已經沒有再試錯的空間了。」
宏仁回想自己轉職的時刻，這句話一點也不誇張。他原本是一名產險服務員，收入不高但工作穩定。直到孩子出生，加上要照顧同住的母親，龐大的生活開銷讓他開始重新思考職涯的可能性。
「早就知道保誠人壽，這是一家有規模、薪資福利制度健全的大公司，再加上自己本身也是保誠保戶，所以對公司品牌本身就有認同感及信任度。但以前一直不敢輕易嘗試，怕跳過去不穩定。直到保誠招募團隊打來邀請我參加VFA，我才真的動念考慮。」讓他決定加入的關鍵，是VFA制度提供的底薪保障和高額獎金制度，「每月有固定收入，又能靠績效挑戰高薪，這種機會對我們這種三明治族群真的很重要。」宏仁沒有浪費這個機會，在穩定與挑戰並行的制度下，他很快就打出佳績，更在2024年拿下「視訊行銷年度業績王」的殊榮。如今，他不只是家中的經濟支柱，也成了同事們眼中的榜樣。
「我以前從沒想過自己會走到這一步，但保誠讓我看見，業務這條路不只是靠拼命，也是可以靠制度與資源，走得長久。在保誠人壽這段期間收入比以往增加，家庭開銷的預算也更寬裕，生活品質的提升讓自己更能面對工作和業績的挑戰。」
再出發的人生：從全職媽媽到年度件數王
在保誠人壽的視訊行銷團隊中，還有另一群人，正悄悄地在重建自己的職涯：那就是曾經暫別職場、如今選擇重新出發的職場回歸者。
婉菁，正是這群人當中的佼佼者。
她曾經是保險電銷業務，婚後育有三子，其中還包括一對就讀台大的優秀雙胞胎。為了全心照顧孩子，她選擇暫時離開職場，在家相夫教子將近十年。
「選擇當全職媽媽是出於當時的家庭所需，但我一直都知道，小孩漸漸長大就學了，不用再近身照顧可以放手後，我還是想要回到職場。」機會在保誠開辦VFA制度時出現了。身為曾在電銷領域耕耘多年的她，對這個產業的變化有著深刻洞察。「我知道，未來一定是要迎合數位潮流的。保誠人壽能建立起一個這麼好的平台，我真的很佩服，也覺得不能錯過。」在充分了解視訊行銷的優勢後，婉菁選擇透過VFA重回業務第一線，成為首批轉任成員。
而她的判斷確實沒有錯，重新回到工作崗位不久，她便拿下2024年度視訊行銷「件數王」的頭銜，再度創造事業高峰。她用行動證明，只要平台與方法對了，無論任何年齡、處在人生任何階段，都有機會能夠發光發熱，重塑理想職涯。
VFA，是數位，更是人性
有人可能會以為，視訊行銷只是一種冷冰冰的線上系統；但實際上，在這場數位轉型的背後，保誠人壽所建構的，是一個極具人性化的職場環境。
從固定工時、見紅休假，到年假15天起跳，再到每年提供五位數點數福利與公司分潤制度，每一項設計，都在努力回應一個現代人對職場的美好想像：能安心工作，也能安心生活。
與此同時，視訊行銷也徹底顛覆了傳統保險外勤「高風險、無保障」的舊印象。對於那些曾在沒有底薪、沒有資源支撐下奮戰多年的外勤業務而言，這樣的轉變無異於一場及時雨。保誠的VFA提供了高效的銷售流程，也帶來穩定的收入來源，讓業務員可以把更多心力放在如何深耕客戶、提升專業，而不是糾結於日復一日的名單焦慮與生活壓力。
一份重新定義生活的理想工作
「希望繼續在銷售技巧方面練習，獲得更多保戶認可並從中獲得成就感。」倩茹這樣形容自己現階段在工作中的動力與目標。在保誠人壽，她學會了如何調整心態、優化話術，也學會如何與主管、同事共同成長。「有時候我會從別人與客戶的對話中，學到很多溝通的技巧，也會主動與主管討論進行自我調整。」這樣良性互動的氛圍，讓她在職場上不再是孤軍奮戰。
而對宏仁來說，加入保誠人壽後最重要的改變是「可以好好陪小孩長大」。過去忙著在工作與家庭間找到平衡，如今他在時間上與經濟上更有餘裕，可以在閒暇時與家人相處，一起吃飯、逛街、陪伴小孩玩樂、分享生活點滴。「伴隨工作品質與收入改善而來的，是選擇的自由，這點真的很重要。」
婉菁則說，重回職場後，她有了更明確的人生目標。「最希望的是能夠買房子改善家人生活品質，再者因為自身求學階段曾受過許多幫助，也希望有機會能開啟善的循環，藉以報答一路以來很多貴人的協助。」她的話裡充滿自信，那是一種成功回歸職場後的泰然篤定。
保誠人壽的VFA視訊行銷，並不是單純的數位化業務模式。它真正創造的，是一種「工作可以有溫度、生活可以有厚度」的全新職涯選擇。在這裡，制度與人並重，效率與人情兼顧，讓過去難以長久的保險工作，成為一份可以穩定發展的專業職涯。
無論是剛踏出校園的新鮮人，是被壓力夾擊的中年三明治族，還是準備再出發的職涯重啟者，保誠人壽VFA平台所提供的，從來不只是工作機會，更是一份重新定義自己生活樣貌的可能。而這份可能，正是保險業在數位轉型下，最值得期待的未來。
保誠人壽VFA招募團隊聯絡資訊： 02-8786-9955 分機7052、7056、7058
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「開口就能理解」的超一流服務如何做到？富邦人壽用數位轉型重塑職場日常
當前「數位轉型」已是每間企業最重要的事情，許多人印象中保守、制式、難以改變的保險業當中，「富邦人壽」以「重新定義客戶關係」的精神，善用數據與科技工具打造「開口就能理解」的超一流服務，當中的關鍵是將每位員工的角色重新定義、成為服務體驗的設計者，創新的參與者。我們帶您深入富邦人壽的內部，一探這場「企業文化的進化」。
文／《104職場力》
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不只是「數位轉型」也是「重新定義客戶關係」，富邦為什麼選擇這條路？善用數據與科技工具，打造「懂你」的智慧服務體驗從客服到理賠，每一位員工都參與改變當數位工具變成團隊成員，工作也有了新面貌創新與合規之間，如何走得穩又走得遠？數位轉型不是終點，是持續吸引人才與創造價值的起點
雖然「數位轉型」已成為每間企業口中的顯學，但真正落實的依舊不多。
多數人對保險業的印象仍停留在保守、制式、難以改變，但在富邦人壽，一場貨真價實的數位轉型正在悄悄卻深刻地翻轉人們的想像。從客服到理賠，從後台到第一線，富邦人壽用AI、資料分析、自動化工具，重構內部運作邏輯，更重要的是，將每一位員工的角色重新定義，不再只是任務的執行者，而是服務體驗的設計者、創新的參與者。這不只是一場技術升級，更是文化與制度的轉變革新。企業願景不再只是高懸牆上，而是掌握在每個員工手中，自他們每日的工作決策、問題解決與服務過程中體現出來。
我們將深入富邦人壽的內部，從數位策略的制定、實務應用，到對員工工作的實際影響與未來展望，真實呈現數位轉型的力量，看成功的數位轉型，是如何讓一家企業變得更具吸引力、更值得加入。
不只是「數位轉型」也是「重新定義客戶關係」，富邦為什麼選擇這條路？
「企業存在的目的，就是要永續經營」。
富邦人壽保單行政處副總經理張芳榮解釋，這場轉型的真正驅動力來自於現實的壓力與機會並存：一方面，AI與數位工具的進展帶來全新的可能；另一方面，少子化正在改變企業可用資源的基本盤，過去那種大量倚賴人力的運作模式，未來已難以持續。
張副總也觀察到客戶需求的急遽變化，他提到：「疫情後，客戶對於自主性與即時性的服務需求明顯提高。」消費者已不再滿足於傳統的單一管道與等待式服務，而是希望「用自己的方式，快速解決問題」。 這也促使富邦人壽重新審視自己的核心價值，如果想要真正與客戶建立長期信任關係，就不能等問題發生後才解決，而是必須「主動升級」客戶體驗，甚至預測可能的需求。
善用數據與科技工具，打造「懂你」的智慧服務體驗
「我們希望能客戶一開口，就進入理解模式並快速為客戶解決問題。」
富邦人壽客戶服務處資深協理李豪表示，這句話也可視為是參與推動數位轉型的核心境界。與其被動回應，他們更在意是否能透過數據與工具，主動提供精準且有溫度的服務。
富邦的數位策略聚焦三大核心：「數據驅動」、「AI賦能」與「智慧化體驗」。其中首要步驟是建立真正了解客戶行為的數據平台。
李資深協理表示：「我們逐步拆解客戶在服務流程中的體驗軌跡，從投保到理賠，透過數據分析精準回應需求。」
例如過去若保費逾期仍未繳，業務或客服接到催繳通知常常需來電詢問。客服人員會禮貌詢問客戶問題，進而再查詢系統中的資訊協助處理，一切按部就班；我們改變思維，讓客戶在語音服務的階段，就可以簡述問題，並結合AI模型比對客戶的提問，預先將客服人員要查詢的畫面選單動線最適化整合。
當客服人員接起電話時，系統已經完成整合，預先將客戶所需的保單資訊查詢功能與相關作業規定自動呈現於畫面上，讓客服人員可以全神貫注與客戶溝通確認需求。
「這種主動式服務平台不僅提升效率，更全面提升緻細化的服務感受」。
李資深協理強調，積極導入AI工具，讓各部門依需求優化流程，目的是「幫助人 節省時間、釋放創意、提升溫度」放大工作的整體價值。藉由簡易流程工具與數據支援系統，第一線人員可更快解決問題，並專注投入需要判斷與同理心的服務情境。
從客服到理賠，每一位員工都參與改變
在推動數位轉型的過程中，「不是只有技術部門在做事，而是整個組織都要參與」這件事，對富邦人壽來說格外重要。李資深協理提到，在導入新流程與AI工具的同時，他們刻意讓第一線客服人員參與設計與測試，從流程節點、對話內容，到系統提示與介面操作，全部邀請實際使用者一同討論。
「我們的夥伴不是只可以明白指出系統設計不合時宜之處，他們也很樂於表達出意想不到的洞察力。只要願意傾聽，很多改善建議就是從第一線的客服同仁的分享中提取出來的。」李資深協理說，這樣的參與不僅提升了使用者接受度，也讓團隊夥伴們享受了「自己創造未來工作樣貌」的主人翁感。
在理賠單位，智能分級系統的導入更是有效提升整體作業效率，也為新人訓練帶來實質助益。客戶服務處理賠部專案襄理郭乃瑀提到：「我們透過模型自動分派案件，讓新進同仁可以從簡單的案件開始，逐步熟悉整個理賠流程。」這不僅讓教育訓練更有效率，也讓資深同仁能專注處理高難度案件，發揮其專業價值。
他補充，理賠是最接近客戶情緒的部門之一，數位工具讓團隊能夠減少重複性、耗時的初階工作，把注意力集中在真正關鍵的服務上——在保戶遭遇事故或疾病時，能迅速回應並依約提供符合保障的理賠。而這些變化，最直接的效應是員工對自己工作的重新認同。
「你會感覺到你不單純只是個理賠員，而是能在保戶需要的時候，提供實質幫助的專業人員。」
郭專案襄理說，過去不少人認為理賠工作較為單調，但在數位化工具介入後，這份工作的價值被重新定義了。
當數位工具變成團隊成員，工作也有了新面貌
在核保單位，數位轉型的推進也改變了團隊對「工具」的想像方式。
保單行政處核保部資深經理陳俞蓉笑稱：「我們甚至幫RPA取了一個名字，做了一個牌子放在座位上，大家都叫它是我們的一員。」從最初的觀望，到現在的主動整合，數位自動化工具已經不只是輔助者，更成為實質團隊的一部分。
她提到，像是早期每日、每月都需要人工處理的報表，現在透過RPA自動抓取、整併，再交由人員進行決策判讀。「這些看似簡單的自動化，其實釋放出很多時間，讓大家能專注在真正需要判斷力的事情上。」
除了流程型任務外，AI在核保判讀上也發揮實質作用。像是病歷資料的摘要工具，可自動快速整理出重點，省下核保員大量查閱的時間，使人員能專注在高風險與複雜案件的風險判斷上。
轉型初期，一些同仁對這類工具難免抱持懷疑甚至抗拒，認為現行流程已運作順利，對投入額外時間學習RPA感到遲疑。但當實際使用後，心態逐漸轉變為「新工具能幫我節省時間並提高效率」。
陳資深經理觀察到，轉型的過程其實也像一場內部的數位教育，讓大家從「學習新科技」的焦慮，轉變為「與新科技共事」的適應與期待。
創新與合規之間，如何走得穩又走得遠？
在富邦人壽，數位轉型並不是一場單純追求創新速度的競賽。對於壽險業這樣高度監管的產業來說，「走得穩」往往比「跑得快」更關鍵。
郭專案襄理坦言：「有些技術確實能加快流程，但我們更在意的是不能因為追求效率而犧牲客戶的權益。」
為了找到創新與合規之間的最佳平衡點，富邦採用了「POC小規模試行」的策略。也就是在正式大規模導入新技術或流程前，先選定一個場景、以模擬的資料小範圍測試，以驗證概念的可行性。同時也與資訊、法遵等單位密切協作。
「我們一步一步來，確保每個工具、每個新方法，在安全與有效之間找到最適切的位置。」
這樣的作法，不僅減少組織內部的抗拒感，也建立了同仁對創新流程的信任與信心。郭專案襄理提到：「以前大家會覺得數位轉型是喊口號，現在變成每個人都知道它怎麼影響到自己的工作，甚至主動提出想法。」
在人才培育上，富邦也同步投注資源。人資單位與資訊部門合作，規劃一系列涵蓋資料視覺化、AI應用與數據思維的培訓計畫。「像是Power BI課程、應用AI工具進行資料彙整與文字分析的實作，都是很受歡迎的活動。」
郭專案襄理指出，這些訓練不只是技能升級，更是一種文化醞釀，讓員工知道：「只要你願意學，公司會給你資源、給你舞台。」
數位轉型不是終點，是持續吸引人才與創造價值的起點
「數位轉型的最終目標，是讓人才能發揮更大價值、讓組織能持續創新，這是一場企業文化的進化，不只是一次性的升級。」張副總如此總結這段歷程。
他強調，推動數位轉型的本質，不在於導入多少系統或工具，而是企業是否有能力讓員工與科技協作，並從中培養新的工作思維與組織韌性。「我們不追求做得快，而是做得穩、做得久，讓同仁有信心，也讓人才願意留下來。」
當一家企業能在穩健中持續前行，在創新中兼顧共好，它就會自然而然成為更多人才嚮往投入的地方。
而這，正是富邦人壽所選擇的道路。
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颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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壽險大獵才招手1.8萬人 祭出高額獎金 吸引年輕與跨業人力
2026-07-20 經濟日報記者戴玉翔 由聯合新聞網授權轉載
七大壽險公司下半年獵才大戰全面開打。據統計，下半年七家業者增員目標合計逾1.8萬人，各家公司除祭出高額獎金外，也透過創業、彈性兼職制度、AI培育及數位工具等，盼吸引更多年輕世代與跨業人才加入。
這幾年，台灣更朝「理科島」傾斜，各家壽險公司無不使出渾身解數，爭搶潛力人才。富邦人壽持續以「創業制」吸引新鮮人與轉職族群，提供二年最高43.2萬元的專案達標獎勵，作為創業第一桶金；更鎖定Z世代推出「青創計畫」，強化年輕世代對保險創業的認同感。
國泰人壽的「Young高登計畫」，提供專職、兼職雙軌徵才模式，其中「PSA領航新秀計畫」提供新人逾30萬元達標獎勵；「π高登計畫-CA斜槓業務員」則鎖定斜槓族群，搭配導師制度及數位工具，協助新人累積第二收入。
七大壽險下半年徵才目標
壽險公司上半年新登錄人數總業務員人數徵才目標工作機會富邦人壽1,94016,9255,000（全年）看職缺南山人壽1,43632,6242,700看職缺國泰人壽1,251（截至5月底）23,3764,500（全年）看職缺凱基人壽85016,5001,500看職缺三商美邦人壽4578,460突破萬人（年底）看職缺新光人壽41416,5461,154看職缺台灣人壽2907,452600看職缺資料來源：各壽險公司 單位：人 製表：經濟日報記者戴玉翔
南山人壽聚焦「大專年輕世代」及「青壯轉職族群」，透過校園活動及創業說明會招募新血，每年投入逾2億元推動人才培訓計畫，提供12個月、超過200小時系統化課程及專案津貼，首年有機會挑戰百萬年薪。
新光人壽以招募、扶植、培育等六大方向推動組織發展，透過校園實習、募光及榮光計畫擴大人才來源，並提供AI銷售名單、服務區客戶及師徒制，降低新人開發門檻，持續打造超級業務團隊。
台灣人壽延續「龍鑽計畫」招募保險新鮮人，除提供考照、教育訓練資源，也祭出長達24個月的「新世代財補」專案，新人兩年最高可額外領取75萬元。
凱基人壽結合金控ONE KGI策略，提供一站式金融服務，創造多元收入；三商美邦人壽（2867）則持續推動儲備主管培訓及完整職涯養成機制，鼓勵同仁取得AFP、CFP及RFA等專業證照，提升業務員定著率與長期發展。
從上半年增員成果來看，各家公司持續補充新血。國泰人壽截至5月底新登錄1,251人，總業務員23,376人，全年招募目標4,500人。截至6月底，富邦人壽新登錄業務員1,940人，總業務員16,925人，今年全年徵才目標5,000人；南山人壽上半年新增1,436人，目前有效業務員32,624人，下半年將持續招募約2,700名新血。
新光人壽新登錄414人，總登錄業務員16,546人，下半年增員目標1,154人；台灣人壽新登錄290人，總業務員7,452人，下半年朝徵募600人目標前進；凱基人壽累計新登錄850人，總業務員16,500人，下半年業務員增員目標1,500人；三商美邦人壽新登錄457人，總業務員8,460人，目標年底突破萬人規模。
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台灣人才轉戰印度新藍海：外派薪資、職缺機會與職場文化解析
文/104獵才顧問行銷企劃部
印度已躍升全球第一人口大國，在人口紅利、政策推動「Make in India」、以及電子製造與半導體等產業聚落帶動下，成為企業與人才的新藍海市場。本文整合 104 獵才顧問 Carolyn 的人才市場數據觀察、臺達電人資長陳俊豪的企業視角，以及技嘉開發總監 Shaun Wang 的親身外派經驗，深入解析印度的產業趨勢、外派薪資與稅務福利、職場文化差異與人才需求，協助台灣人才判斷外派印度究竟是高風險挑戰，還是高報酬契機，並提供最新精選職缺，成為轉職布局的最佳工具包。
本文目錄（點擊可快速前往）
104 獵才顧問 Carolyn — 揭開印度人才新藍海：機會與數據解析
一、藍海趨勢：台灣企業在印度的佈局
二、104 人力銀行數據觀察：印度求供比飆升 × 產業新機會
三、獵才趨勢與顧問洞察：印度的四大潛在優勢
臺達電人資長陳俊豪 — 企業視角的印度佈局與人才策略
一、印度的發展潛力：錯過20年前的中國，別再錯過現在的印度
二、台商在印度的佈局：看準驚人的內需市場
三、台灣人才的多元挑戰與機會
四、印度的人才需求：以電子製造為例，文理組背景都有機會
五、外派薪資 Package 重點：稅務與公積金是魔鬼細節
六、內部轉調 vs. 外部招募
技嘉開發總監 Shaun Wang — 印度工作經驗分享，破除迷思，看見真實的印度機會
一、外派印度的”可支配所得”優勢：賺得多、花得少、存得快
二、印度的職缺機會：粥多僧少，等你卡位
三、文化差異：P人天堂，J人挑戰，學會順其自然
四、破除迷思：印度比你想像的更現代
總結
給台灣菁英，前進印度的行前Tips
想去印度發展？精選職缺一次看!
近年印度正以更龐大的人口紅利、更積極的產業政策，快速成為全球關注的藍海市場。2023 年印度已超越中國，成為世界第一人口大國；加上莫迪政府大力推動「印度製造 (Make in India)」，電子製造、半導體、化工、汽車零組件、紡織等產業快速聚集，國際巨頭與台商紛紛加碼投資、前往當地設廠。
但對台灣人才而言，外派印度究竟是 高風險挑戰，還是 高報酬契機？本篇文章整合了104獵才顧問Carolyn豐富印度外派市場觀點，臺達電人資長陳俊豪 的企業視角與 技嘉開發總監 Shaun Wang 的親身經驗，從宏觀佈局到實際生活，全面解析印度的發展潛力、外派薪資、職場文化與人才需求。
104 獵才顧問 Carolyn — 揭開印度人才新藍海：機會與數據解析
一、藍海趨勢：台灣企業在印度的佈局
截至 2025 年，已有 260–300 家台灣企業在印度設立營運據點，產業分布如下：
電子製造與半導體：近三年成長率超過 30%，成為最受矚目的佈局產業。
化工塑膠、汽車零組件、紡織鞋類製造：延伸台灣製造優勢進軍印度。
代表企業：鴻海、台達電、聯發科、和碩等。
👉 補充觀察 印度不再只是勞力密集的生產基地，而已演變成台灣科技產業全球布局中的戰略要地，是全球供應鏈中不可或缺的一環。
二、104 人力銀行數據觀察：印度求供比飆升 × 產業新機會
1. 海外市場對比：印度 vs 東南亞
求供比代表每位求職者可獲得的工作機會數，數字越高，人才在該市場的選擇越多。
在印度市場，求供比自 2023 年的 2.3 → 2025 年最高達 4.0。
職缺總量兩年間成長 +78%，需求持續上升。
相較之下，東南亞求供比維持在 0.5 左右，顯示市場已趨於飽和，競爭激烈。
👉 解讀 對想要前往海外發展的人才而言，印度市場提供的工作選擇與職涯彈性，是台灣人才外派的新藍海
2. 產業別機會：電子半導體 × 一般製造業人才機會
根據 104 獵才數據，電子半導體與一般製造業的求供比都高於全產業平均，甚至超過 5.0。 這意味著在這些產業中，每位人才幾乎都有 5 個以上的工作機會。
👉 對台灣人才而言，這兩大產業就是進入印度市場的黃金切入點。
三、獵才趨勢與顧問洞察：印度的四大潛在優勢
104 獵才顧問的實務觀察顯示，印度具備以下綜合優勢：
具競爭力的勞動成本：低於中國、越南、泰國，製造首選。
龐大且高素質的人才庫：工程、理工與雙語人才充足。
巨大的內需市場：中產階級持續壯大，消費與就業機會並增。
積極的政府政策：「Make in India」及產業獎勵計畫，吸引大量外資投入。
📌 104 獵才顧問 Carolyn 的觀點 「印度市場的需求，不僅來自產業發展，更受到政策與人口結構的推動。對台灣人才而言，這正是結合專業、語言與國際經驗的最佳舞台。」
臺達電人資長陳俊豪 — 企業視角的印度佈局與人才策略
一、印度的發展潛力：錯過20年前的中國，別再錯過現在的印度
印度正處於黃金發展期。
人口紅利：2023年印度已正式超越中國，成為世界第一人口大國，其中近40%人口在25歲以下，年輕勞動力龐大且潛力驚人。
政策助攻：莫迪政府積極推動「印度製造 (Make in India)」，並推出多項吸引外資的政策，使得包括歐美科技巨頭在內的企業紛紛進駐，建立工廠與研發中心。
人才匯集：以「印度矽谷」聞名的班加羅爾 (Bangalore)，職務需求已名列全球前五，Microsoft、Tesla、Amazon 等國際企業早已深耕於此。
二、台商在印度的佈局：看準驚人的內需市場
投資趨勢：根據駐印度代表處2024年資訊，臺商在印累計投資金額達46.15億美金，主要集中於南印度(約60%)與北印度(約28.5%)。
長期動機：吸引臺商持續投資的關鍵，在於龐大人口紅利與不斷壯大的中產階級，帶動了驚人的內需消費力。
三、台灣人才的多元挑戰與機會
在印度工作，挑戰與機會並存：
挑戰：
語言適應：印度腔英文需3個月左右才能習慣。
文化與飲食：宗教影響深遠，至少30%人口為素食者，需具備包容性
生活環境：娛樂與生活條件相對單純，需要心理調適與堅毅力。
機會：
職涯跳板：艱困市場的歷練，對升遷或轉職是極佳加分。
超額報酬：薪資加給待遇競爭力高，可快速累積財富。
全球觀點：跨文化經驗能拓展思維，助益長遠職涯。
四、印度的人才需求：以電子製造為例，文理組背景都有機會
職務機會：
理工背景職務機會：如電力電子、機構設計、軟體韌體研發。
非理工背景職務機會：製造、品保(QA)、物料、業務、專案管理等。
人才軟實力 ：
包容力：理解並引導當地文化與標準接軌。
堅毅力：承受異地挑戰的心理韌性。
利他心：不僅完成個人任務，更需協助培養當地人才。
經驗要求：完全無工作經驗的新鮮人，在申請印度工作簽證時可能受限。
五、外派薪資 Package 重點：稅務與公積金是魔鬼細節
薪資成長：外派月薪常見成長幅度為140%–190%。
組成架構：包含月薪、年終、分紅，外加派駐津貼、環境加給、眷屬補貼等。
稅務平衡：印度稅率偏高，年薪約70萬臺幣就需繳15%。企業是否提供「Tax Equalization」補貼，是維持實質收入的關鍵。
福利：公司通常提供宿舍、餐食、接送、返臺機票與優於臺灣的年假。
公積金：需提撥薪資12%，應確認由誰負擔，否則將直接從薪水扣除。
六、內部轉調 vs. 外部招募
內部轉調：適合想突破瓶頸、累積海外資歷者。優點是具備組織資源，但需重建人脈。
外部招募：適合追求快速成功、卡位關鍵職位者。優點是能快速展開新職涯，但人脈與信用需從零開始。
技嘉開發總監 Shaun Wang — 印度工作經驗分享，破除迷思，看見真實的印度機會
一、外派印度的”可支配所得”優勢：賺得多、花得少、存得快
以上金額皆以在台灣薪資80,000做估算
可支配所得倍增：如果以台灣月薪8萬做估算，外派薪資加上津貼後，再加上當地低廉的花費，月可支配所得可達 14 萬以上。Shaun 更聽過銀行業外派薪資直接翻三倍的案例。
支出低廉：住宿、交通、餐食多由公司包辦，加上當地娛樂消費不高，實際可支配所得極高，每月存款效率極高。
二、印度的職缺機會：粥多僧少，等你卡位
職缺龐大：隨手在「104人力銀行」搜尋印度職缺，與印度相關的職缺就超過上百 個，且主管職缺比例不低。
新人優勢：相比歐美市場飽和，許多公司會優先將新人派往印度。當地主管缺口多，新人更容易獲得外派歷練，成為職涯跳板。
三、文化差異：P人天堂，J人挑戰，學會順其自然
權力距離指數高：職場階級較明顯，但台灣外派人才以管理職為主，有助於當地員工管理
低不確定性規避：印度社會對變化的接受度極高。火車誤點四小時，當地人能直接鋪布野餐等待。
職場提醒：要有彈性，順其自然，不能用臺灣的標準要求事事準時。
四、破除迷思：印度比你想像的更現代
醫療：印度是全球製藥大國，草藥療效甚至比台日藥品更快。牙醫與診療費用也比臺灣便宜。
治安：避開夜間與高風險區域單獨行動，與多數歐美地區相同，在不熟悉地區都應具備基本自我保護意識，但外派人員出行多可配有公司車輛接送降低風險。
數位支付：連路邊菜市場都能用 PayTM，行動支付普及度甚至超越臺灣。
人治與協商：雖是法治國家，但「人」的影響力極大。文件不足，據理力爭後主管也可能破例放行。
🎯 總結
給台灣菁英，前進印度的行前Tips
1. 求職與職涯
經驗比年齡重要：企業招募時，年齡與性別不是問題，更看重的是個人特質與管理經驗。
簽證有門檻：公司雖歡迎新鮮人，但印度官方審核工作簽證時會看工作經驗，完全無經驗者申請簽證挑戰較大。
高報酬跳板：印度工作挑戰大，但相對的「超額報酬」也更高。在艱困地區立下戰功，對未來全球職涯發展是絕佳資歷。
文商背景機會也多：除了研發，製造、業務、PM等非工程背景的職缺需求也很高，文法商背景同樣有許多機會。
2. 薪資與福利
薪資翻倍是常態：月薪成長140%至190%是常見水準，加上公司通常會提供住宿、三餐與交通，讓每月可支配所得與存錢效率極高。
注意稅務與公積金：印度所得稅率極高，務必確認公司是否有稅務平衡制度。同時也要釐清薪資12%的公積金是由公司額外負擔，還是從薪水中扣除。
3. 職場與生活
放下玻璃心，習慣「吵架式溝通」：印度同事喜歡激烈辯論，但通常是「對事不對人」，吵完依然是朋友。
凡事有協商空間：印度社會兼具法治與人治色彩，許多規定並非鐵板一塊，據理力爭常能找到通融的空間。
破除刻板印象：印度的醫療水準比想像中發達（世界製藥大國），只要建立生活技巧，治安狀況也無需過度擔憂。
企業提供後援：多數企業會提供語言與文化融入課程，若真的無法適應，也會協調轉調至其他地區的機會。
印度正以 人口紅利＋政策扶植＋內需市場 的多重優勢，成為台灣企業的新戰略要地與「人才藍海」。無論你是追求職涯跳板、超額報酬，或是想拓展全球視野，印度外派都是值得認真評估的選項。
想去印度發展？精選職缺一次看!
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不把業務當消耗品，這家連年成長的保險公司，靠長期主義讓員工業績自然翻10倍
保險業務看似收入無天花板，但「歸零魔咒」與高壓追殺，卻讓許多人淪為職場消耗品。深耕業界20年的富士達保險打破傳統慣例，堅持不打短線的「長期主義」，打造不歸零的分潤制度與有安全感的成長環境，甚至寫下員工業績自然成長10倍的驚人紀錄！本文深入探訪富士達保險團隊，看他們如何用真誠信任與扎實培育，讓保險成為一份愈做愈穩、值得投入一輩子的永續事業！
文／《104職場力》
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你賣的商品，決定了五年後你還在不在不歸零、有分潤：在富士達，時間可以替你複利業績不是逼出來的，而是在期待中成長茁壯親力親為，讓信任真實落地20歲跟70歲同台競賽，衝勁一樣強20年不走捷徑，換來員工認同的底氣
在台灣，保險業務員的人數超過數十萬，是許多人選擇創業型職涯的首選。這份工作的吸引力很明確：收入天花板高、工作時間彈性大、能真正幫助客戶做好人生規劃，還能在服務他人的過程中，逐步建立屬於自己的事業版圖。對許多人來說，保險不只是一份工作，而是一條可以走一輩子的路。
但「可以走一輩子」這件事，說起來容易，真正做到的人卻不多。入行第一年，要從開發客戶名單做起，逐步建立信任；站穩腳步之後，又要思考如何幫客戶做出真正適合的規劃，而不是追著市場熱度走。每一個階段都有不同的挑戰，而能否撐過這些關卡，往往不只取決於個人的努力，更取決於身後那個平台，願不願意在每一個成長階段給予支持、陪伴走得更長遠。
富士達保險經紀人，正是這樣一個地方。成立20年，年年成長，沒有例外；遠低於同業的離職率，讓這間多次獲獎的企業顯得格外與眾不同。
你賣的商品，決定了五年後你還在不在
富士達董事長廖學茂深耕保險業，即將邁入第44個年頭。他看過太多業務員因為賣錯商品而陷入困局，說話因此格外直接。他坦言：「你的商品就決定了你是不是打短線，也決定了日後你是否會接到客訴。」
富士達的投資型商品業績占比刻意壓在30%以下，主力放在醫療保障、退休規劃、資產傳承。這不只是產品策略的選擇，更是一道保護業務員的機制，不需要為衝單而硬塞商品，可以好好幫客戶進行規劃。廖學茂說，這也是公司成立以來鮮少有理賠糾紛的根本原因。
他打了個比方：就像百貨公司專櫃銷售商品，不能單靠折扣搶客，最終還是要靠長期累積的服務口碑留住熟客，保險銷售的道理也一樣，藏在商品背後的服務與信任，才是贏得客戶的關鍵。
最能印證這套邏輯的，是留存率。同業挖角時，常規的做法是同類商品開出更高的佣金比例，用幾個百分點的差距誘惑業務員帶著整個團隊跳槽。但廖學茂表示，類似的誘惑在富士達層出不窮，真正動搖的人卻極少。他以蘭陽地區幾位打拼近20年的資深主管為例，算過單一案件的小利，確實誘人；但把企業文化、品牌形象、長期累積的制度紅利一起算進去，離開的代價遠遠大於那幾個百分點。最後，他們全都選擇留下。
不歸零、有分潤：在富士達，時間可以替你複利
保險業最殘酷的魔咒之一，是「年底歸零」。
不管做得多拚，隔年一月一日重新站回原點，又是一場沒有底的生存遊戲。這種制度設計，讓業務員永遠活在短期焦慮裡，根本無暇思考長遠。富士達的分潤制度，打破的正是這種慣例。
個人業績有分潤，推薦人才加入也有組織系統分潤。隨著年資累積，組織越來越穩，分潤也越滾越高。更重要的是「期繳型」商品策略所帶來的長期服務費：每一張保單年年續繳，服務費期期累積，做滿一定年限之後，即便偶爾沒有新案，每月仍有穩定收入。這樣的保障讓業務員得以從容規劃自己的職涯節奏，而非每月都在焦慮中重新出發。
這種「越做越穩、越做越值錢」的結構，也解釋了為什麼富士達的同仁流動率遠低於業界平均。廖學茂用四個字總結這段關係：「共存共榮」。他進一步解釋，做到一定程度的業務員，對公司的感受不是不得不留，而是「心甘情願被綁住」，因為離開反而是種損失。
這份積累，最終也化為企業本身的底氣。今年底，富士達將遷入指標性頂級商辦—南港「世界明珠」的自購辦公室，成為企業創辦至今最具象徵意義的里程碑。
業績不是逼出來的，而是在期待中成長茁壯
台北一區部執行長廖苡嘉，年紀30出頭，卻有著不同於一般傳統保險單位的管理思維。加入富士達的同仁，第一次開晨會往往很驚訝，這裡沒有業績倒數，沒有高壓追殺，甚至連遲到罰飲料、罰錢這種瑣碎的潛規則都沒有。
「業績壓力在我身上，不會下放到同仁。我不會告訴他們這個月業績只有多少，那是我的事，不是他們的事。」廖苡嘉堅定地說。富士達選擇的，是一種更加以人為本的管理方式，就像富士達對商品不打短線，對人也抱持同樣的長期主義，不求當月爆發，要的是持續成長。
廖苡嘉的管理內核，是「給」而非「扣」，希望形成正向循環。她不諱言，這種方式需要時間積累，短期看不到逼出來的爆發力。但時間拉長，累積的成果完全不同。她提到，在富士達，管理階層對每個人抱持的是真心的期待：「我們相信我們可以培養你，可以等待你，提供有安全感的環境，讓人持續學習，總有一天能發光發熱。」
數字是最直接的佐證。有業務員從同業轉來時，年業績約60萬，加入富士達後卻衝上600萬，足足翻了10倍。這背後不只是資源和系統的功勞，更關鍵的，是被「相信」的力量。很多人在過往環境中自覺渺小，換了一個真正珍視他的職場，潛力才得到釋放。
親力親為，讓信任真實落地
在富士達，「親力親為」是行動而不是口頭承諾。
有夥伴曾直白地對廖苡嘉說：「我覺得我們辦公室環境不漂亮、沒特色。」她沒有動怒，也沒有開個改善工作小組討論三個月，而是自己跑去買軟裝，親手綁出一整片植生牆，讓夥伴一進辦公室就覺得溫馨舒服。
同樣的行動力也發生在自媒體這件事上。當夥伴提到同業都在網路上經營聲量，廖苡嘉的反應是直接買了麥克風和腳架，開始拍影片、經營IG，走在前面踏出路來，再帶著整個單位一起做。
廖學茂董事長的管理風格，更彰顯親力親為的特質。他每個月固定出席高階主管面對面座談，讓第一線的聲音有直達高層的管道。公司也透過AI機器人整合行政資源，業務員若提報問題，10分鐘內就能得到回應。他特別提及，自己出國在外待了15天，公司對外勤的薪資核算與各項支援，沒有一件事拖延過。速度是後勤的標準，但他強調，機器的快取代不了人的溫度；每個月面對面坐下來聽第一線說話，才是真正讓信任落地的方式。
20歲跟70歲同台競賽，衝勁一樣強
點開台北一區部的同仁名冊，成員組成用「多元」形容都嫌保守。這裡有從未做過保險的白紙新人，也有從醫療、壽險、理財投資等各路沙場走出來的老將。當年輕Z世代撞上資歷數十年的資深前輩，標準化管理顯然行不通。
廖苡嘉的應對方式，是把多元化當作優勢運用，而不是把所有人框進同一個模板。每週一、三、五的晨會，由不同領域同仁輪流上台分享，成交的經驗、挫折的教訓都算數；自媒體專班、投資型商品專班等各式課程，由最專精的人帶頭，讓有興趣的人跟著學；不同資歷、性別、背景的人被刻意組合在同一個功能小組，為的就是讓不同視角碰撞出別樣火花。
連軟性活動都經過精心設計。端午節，他們用辦公室椅子進行划龍舟競賽；月底慶生，辦紙飛機大賽，比誰飛得遠。看起來像在玩，但她說：「業務員的求勝心都很強，只要有比賽，不管幾歲都非常認真投入。」一場椅子龍舟，讓20幾歲和70幾歲的同仁都能交手，年齡從來不是距離，而是讓活動更有看頭的變數。在非正式場合建立起來的情誼，往往也轉化為工作遇到困難時最真實的支撐。這種跨越年齡的凝聚力，是幫助團隊持續穩定成長的隱形資產。
20年不走捷徑，換來員工認同的底氣
無論是對員工或對商品，富士達都選擇堅持「長期主義」這條路，一走20年，連年成長，更連續13年獲得國家品牌玉山獎「傑出企業獎」、亞太區指標商業媒體BMI頒發的金牛獎，以及台灣全國商總第8屆金舶獎-創新服務組。更值得一提的是，廖學茂董事長個人也連續12年獲頒「傑出企業領導人獎」。這些榮譽的背後，是一套拒絕走捷徑的系統性堅持。
沒有月底的業績追殺，沒有主管把目標壓力往下倒，也沒有靠短線商品換來的短暫佣金。有的，是每月穩穩累積的服務費、年年滾大的分潤系統、一片因傾聽而來的植生牆，以及主管用行動走在前面、陪著每個人一起成長的那份安全感。
攸關所有人保障的保險業從不缺機會，缺的是一個做久了會捨不得離開的地方。富士達花了20年做好這件事，而且，還在持續做。
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離職帶走客戶名單，小心違反營業秘密
在職拼客戶，離職帶走客戶名單，小心違法！律師Frank提醒，尤其客戶名單是「公司整理過的」，例如：客戶偏好、訂單趨勢等非公開資訊往往屬於公司的「營業秘密」；離職之前，主動詢問公司是否啟動「競業禁止」條款，搞懂適用的產業、職務、以及補償金，避免踩雷、也確保工作權。
【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank，政大法律系畢業，具備律師資格，任職法務相關工作10年，曾任職英智國際法律律師事務所，專注於處理勞動訴訟、智慧財產權等。
【本集重點】03:00 誰是是潛在簽署競業禁止條款的員工？04:57 簽了競業禁止，離職時，勞工能做什麼保護自己？06:24 若員工過水，要賠償嗎？07:54 簽署競業禁止時，上班族要注意哪些？12:54 員工最常踩的雷14:15 離職時把工作用的資料帶走，可嗎？18:02 哪些職務接觸營業秘密要注意？
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