有效的績效評估方法
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審核年度預算
這項技能主要指能夠仔細檢視公司或部門每年的財務計劃，確保預算分配合理且符合組織目標。透過分析各項費用與收入預估，找出潛在風險和節省空間，協助管理層做出有效決策。具備此能力的人，通常具備財務知識、細心且具邏輯思考能力，能提升資源運用效率，避免浪費，確保公司財務健康穩定。
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永續發展影響力規劃師
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
淨零碳規劃管理師-初級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
1.能力鑑定制度以職能基準為基礎，由產學研專業委員會規劃發展。
2.能力鑑定業務由專業法人辦理，能力鑑定證書由經濟部核發
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
理財規劃人員
隨著經濟的快速變遷，國民所得提高，以致理財規劃的服務商機出現，銀行也適時地提供專業人員給予客戶理財的整體服務，理財規劃人員即順勢而起。
理財規劃人員首重其人格特質，不僅對客戶需有高度的敏銳度、對投資理財須有相當熱忱，加上良好的邏輯及分析表達能力且有追求成功的渴望，最後抗壓性必須要很強(如，客戶虧損及公司的業績壓力)等，若能具備上述條件，理財規劃人員是個非常適合您致身投入的工作。
財團法人台灣金融研訓院
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
SCPC國際職業策略規劃師
在現今快速變遷的職場環境中，全球職業生涯規劃之父Clawson博士於2019年進一步研發了SCPC（Strategic Career Planning Consultant，國際職業策略規劃師）證照，為現代職場提供更具前瞻性的解決方案。
他過去研發的GCDF（全球職涯發展師）證照，雖然具有穩定且歷史悠久的優勢，但自1992年推出以來，已難以因應現代職場的複雜與多變需求。因此，Clawson博士為了解決新時代的問題，決定創立SCPC證照，提升職涯規劃的標準，並幫助企業和個人應對現代職場的多樣挑戰。
SCPC證照旨在解決現代企業面臨的多種挑戰。
現代職場充滿不確定性與複雜性，企業需要具備能夠應對這些變局的人才。SCPC證照持有者能夠透過敏捷式諮詢流程、線到面職涯地圖和多維職涯視角，快速聚焦問題，提供具體的解決方案。SCPC系統方法論不僅建立專業知識架構，還培養符合國際標準的諮詢技巧與策略規劃，幫助企業在選才上節省時間成本，並增加「識人」的精準度。
掌握全新生涯思維和多維生涯視角，成為提供職業策略方向的規劃專家。
對於新一代職涯規劃師和人資專業人士，SCPC證照提供了顯著的差異化能力。相較於GCDF，SCPC課程更傾向採取動態的職業生涯規劃技術，以人為本，以行動為導向，更貼合如今快速變化的商業與職場環境！能針對當前職場需求進行設計，使助人工作者能在企業內部和專業諮詢領域發揮更大作用。
對於面對科系變動及職場變化的大學職輔老師，SCPC證照能大幅提升他們的職涯輔導能力。SCPC課程內容全面升級，後現代生涯建構理論與實務應用結合，預測新興需求，建構包含敏捷流程，影響力與創新思維等多元商業生涯策略規劃知識與技能！通過這些先進的培訓，老師們能更有效地幫助學生識別並應對職涯中的新興機會和挑戰，制定個性化的職業發展計劃，提升學生的職場競爭力。
SCPC不僅對【個人】提供職業策略規劃技巧，同時更具有對【企業】與【員工】在組織內職業規劃之雙贏策略。策略化思維設計的職業規劃，敏捷型式流程，以協助個案應變動態新興機會，以個案概念化與設計思考，高度同理並精準聚焦，協助個案個別差異化策略擬定。
GCQA全球職業與教育品質評估認證機構
社會責任規劃師
「社會責任規劃師」證照為企業在推動社會責任與永續治理過程所需要的人才。其扮演社會責任資料整理、永續議題分析、管理規劃與資訊揭露支援等角色。
中華企業資源規劃學會
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年底一事無成好焦慮？別急著最後衝刺，善用「重新開始效應」設定新目標
每到年底就焦慮自己一事無成？別急著在最後時刻訂新目標，年初訂目標的成功率高出11倍？作者為日本行動心理學家，解析「重新開始效應（Fresh Start Effect）」，並指出年底該專注於「身心整理」，為明年的爆發力騰出空間。本文節錄自《為什麼你的時間管理總是沒效率？》。
文／望月俊孝
到了下半年，對「一事無成」感到焦慮⋯⋯x 馬上擬定目標，利用下半年的日子好好努力o 把「訂定新目標」留到明年年初，下半年用來整理思緒
「啊⋯⋯今年也快結束了。」每年一過夏天，許多人就會浮現這樣的感受。「仔細想想，好像沒做出什麼成果。」「和去年相比，好像沒有任何進步。」然後，就開始焦慮起來。
這時，以下兩個選擇你會選哪一個？
在今年剩下的時間裡訂下一個新目標，並全力衝刺
乾脆先畫下一條分隔線，等到明年年初再重新設定新目標
多數人應該會直覺選擇1。「既然還沒結束，就不應該放棄。」「至少要努力到最後一天。」這樣的想法，確實看起來很有毅力。但如果回到「目標達成率」來看，結果會是一樣的嗎？
人人都有人生重啟的「重新開始」效應
2002 年，美國史克蘭頓大學（University of Scranton）教授約翰．C．諾克洛斯（John C. Norcross）團隊，發表了一項研究。「年初所設定的習慣目標，究竟能持續多久呢？」
該實驗將參加者分成兩組。
【A】在年初明確設定目標
【B】將目標延後再設定
經過半年的追蹤調查後，發現了一個非常明顯的差異：在年初訂下目標的【A】組，持續實踐習慣的機率，是將目標延後設定【B】組的11 倍。沒錯，整整高出了11倍。
為什麼會有這麼大的差異呢？賓州大學教授凱瑟琳．戴伊（Hengchen Dai）將這種現象稱為「重新開始效應（Fresh Start Effect）」。
一年當中，總會出現一些具有「節日感」的日子。迎接這些日子時，內心會自然產生一種「全新開始」的積極感受。我們會把過去的事情視為「已經告一段落」，心態上像是重新整理為一張白紙，覺得「現在正是重新開始的時機」。即使現實裡和前一天沒有任何差別，只要心態轉換，人便會感到彷彿「重生」了一樣。你應該也曾有過這種體會。
這正顯示「節日」所具有的心理力量相當強大。很多宗教故事中也常會出現「再生、淨化、重新開始」的意象。人心中本就帶著「想再來一次」的渴望。在所有節日與時間節點之中，「新年」特別容易讓人產生「再出發」的心情。整個社會在那個時刻，都同步進入「新的循環」，因此如果要訂定新目標，選在「年初」往往會更順勢有力。
為了年初的順利啟動，年末該做的準備事項
「那麼，年內剩下的日子該做什麼？什麼都不做，不會太可惜嗎？」當然沒錯。因此，我在這裡提出一個建議：年內剩下的時間應該用來「整理」。
這裡所說的「整理」，不僅是指物理空間的整理，也包括重新檢視自己目前的狀態，例如人際關係、工作方向、生活節奏等，同時捨棄那些已無必要的事物。
當身心變得更輕盈，迎接新的一年時，自然更容易設定明確的目標，也更能順利實踐。
節錄自：采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率？：史丹佛、哈佛、麻省理工學院……世界頂尖研究，36個破解拖延、焦慮與瞎忙的時間活用術》／望月俊孝 著
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
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負面績效回饋的影響是好是壞 ? 帶來正向作用的三大關鍵
在現代職場，負面績效回饋常被視為提升員工表現的一部分。然而，它是否確實帶來預期的積極效果，還是反而適得其反？探討這一問題的研究顯示，員工對主管的信任程度可能決定了負面回饋的最終影響。透過建立良好的信任關係和提供建設性批評，主管可將潛在的負面效應逆轉為正向成長機會。本文闡述如何藉由創造健康的溝通環境及明確指導方針，使得看似嚴厲的意見轉化為真正改進工作的動力。
原標題：負面績效回饋真的會帶來負面影響嗎？
文： 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室
在職場中，主管給予員工負面績效回饋 (negative performance feedback) 是常見的管理方式。然而，這類回饋真的會讓員工變得更消極嗎？還是有其他影響因素？ Ni與Zheng (2024) 的研究發現，員工對主管的信任程度可能是影響回饋效果的關鍵因素。
負面回饋的兩面性
負面績效回饋通常被認為是一種幫助員工改善工作的工具。研究指出，適當的負面回饋可以促使員工努力提升表現 (Cianci et al., 2010)。然而，也有研究顯示，這類回饋可能會導致員工降低自我效能感、增加情緒疲勞，甚至對主管產生敵意 (Dimotakis et al., 2017)。
信任主管，效果更佳
Ni與Zheng (2024) 透過多階段調查和實驗研究發現，當員工信任主管時，他們較可能將負面回饋視為有價值的建議，而非攻擊或貶低。這樣的員工會更專注於改進，而不會產生敵對情緒。相反地，若員工對主管缺乏信任，他們較可能認為回饋具有威脅性，從而導致敵對情緒增加，甚至出現反生產行為（如惡意批評主管或故意降低工作效率）。
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如何讓負面回饋發揮正向作用？
1. 建立信任：主管應該透過一致且公正的行為來提升員工對自己的信任感。
2. 提供建設性回饋：明確指出改進方向，而非單純批評。
3. 關注員工情緒：理解員工的反應，並在需要時提供支持。
負面績效回饋本身並非好或壞，關鍵在於員工如何解讀回饋。而主管若能建立信任，將能讓回饋發揮更積極的作用。
小婉家族研究生 Diana
參考文獻:
Cianci, A. M., Klein, H. J., & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and performance: The role of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 95(5), 902–910. https://doi.org/10.1037/a0019320
Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in promotion decision making: Implications for self-efficacy and career intentions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1523. https://doi.org/10.1037/apl0000237
Ni, D., & Zheng, X. (2024). Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(2), 623–646. https://doi.org/10.1111/joop.12485
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年終績效考核攻略！3招變身A咖員工，加薪升遷少不了
你公司年終考核了嗎？年終考核要如何才有更好的結果？年終績效考核是為了檢核員工的適任度，職場達人小黛建議以下3項，包括：有效整理個人績效、接受回饋並提出改善計畫、和主管保持良好溝通關係，確實做到每個細項，很快就能擠進「A咖員工」之列！
文／王淑華 (小黛) 原文出處／風傳媒
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一、有效整理、紀錄個人績效二、接受上級回饋，提出自己改善計劃三、和主管保持良好溝通＆關係【同場加映】為什麼我的獎金比同事少？破解老闆發獎金的思維
年終即將開始倒數，除了慶祝萬聖節、感恩節，許多外商公司早己完成年度員工考核，並決定加薪幅度及各部門晉升名單，想必又是幾家歡樂幾家愁。如果被列入「表現優秀並具開發潛能」員工，恭喜並請繼續加把勁，只要有主管缺你應該就是首選；萬一不幸被列管為「表現不佳且低開發潛能」員工，這時請提高戒備，除了趕快提出自我改善計劃，建議對外尋找可以發揮所長的棲身之地。
所謂：「拿人錢財，幫人消災解厄」，上班族每月固定領薪水，就該好好幫公司達成目標。如果年終績效面談後，老闆告訴你表現不如預期，必須上呈明年改善計劃，有些人可能會憤憤不平，認為自己表現的很好，是上司不公平待遇，有些人可能心裡感到委曲，為何這次升官又沒有我的份，最大癥結應該出於雙方對於「實際達成」有所差距。
沒錯，業務員可以用業績數字說明自己的表現，對於內勤人員你該如何量化、條列式舉證你的表現，讓主管一目了然，否則很多時候老闆都是憑感覺。你說什麼，還要舉證？當然，主管底下帶了數十名部屬，怎麼可能像電腦一樣可以紀錄所有人的表現，身為部屬理所當然必須紀錄下自己的豐功偉業。
小文是位總務助理，每天都在處理惱人的瑣事、雜事，例如燈不亮報修，馬桶沖水量太小或地毯突出會絆倒同仁等，小文認為老闆應該知道她每天都在幹嘛，所以大多的事情都自己處理。有天一位大主管碰見總務經理，不經意地說了一句：「聽說我們六樓電動門故障已報修好幾天，都還沒處理好，這樣我們還要繞到另一邊進出，很不方便」。
總務經理連忙向大主管道歉，並承諾馬上處理，當然內心火冒三丈，衝回辦公室後馬上大聲責問小文。經過一番解釋後：「正確報修時間約在昨天早上10點，外包商已於昨天下班前修理完畢」。其實，那位大主管的辦公樓層在八樓，他只是聽到秘書抱怨，也不清楚處理情況。
小文說：「這樣的狀況經常發生，我老闆不敢得罪別人，總是先回來質問我」
「我是抱著學習態度才願意繼續待在公司，老闆今年考核竟給了我一個乙，還要我機伶一點」
我問小文：「這樣的工作還想繼續做下去嗎？」
「這樣的老闆還要繼續跟隨嗎？」
小文搖搖頭，小文可以怎麼做？
我建議她：「妳先到人資單位舉實際案例說明目前工作狀況、主管處理的態度，以及你的挫敗感」
「諮詢內部是否有轉調機會」
「最重要的，妳要更新履歷，積極對外找工作」
如果，你期望明年年終考核有好的結果，參考以下三項建議，確實做到每個細項，你很快就能擠進「表現優秀並具開發潛能」名單之列。
一、有效整理、紀錄個人績效
每星期製作個人績效檢視表
主動條列出每周工作項目、工作進度、目前成效，及下周重點與所須資源，用郵件方式寄給主管，讓他了解你的工作狀況，這是一種負責任態度展現。
每月和老闆正式討論個人績效
每個月底和主管坐下來好好討論工作績效，以及你碰到的各式各樣問題；同時聽聽老闆的意見，兩人共同擬定下個月的工作重點、目標。
二、接受上級回饋，提出自己改善計劃
提升專業能力
主動爭取、參加內外部培訓課程，利用時間考取相關專業證照，增加自己工作上的優勢。這些自我成長的學習舉動，老闆都會看在眼裡，也會在內心給你比個讚。
參與重要專案
只要公司內部有跨部門重要專案，主動表達你的積極參與意願，不要小看這樣的舉動，傳達給老闆的是，你對工作上有極大熱忱，並願意貢獻所長。
三、和主管保持良好溝通＆關係
投其所好
不是要你奉承阿諛，而是讓老闆認可你的能力。首先老闆必須先喜歡你，如果你發現和老闆開會總是雞同鴨講，你就要列出可能的歧見，盡力修復和老闆的關係。
隨時處在老闆雷達區
有些人就是天生害羞，寡言，做了那些好事不說，更不會邀功，老闆怎麼會知道你在工作上的表現？職場上，自我行銷、自我展現專業能力是必要的，這樣才能讓你被看見。適時、及時讓老闆知道你的功績，你就能得到應有的認可。
工作要領
有些人看起來總是輕輕鬆鬆完成交辦任務，那是因為他們知道如何聰明地工作。待在同一家公司多年，曾經努力也曾偷懶鬆懈，好像也還過得去；但現在，新老闆通知你要加快速度，做出好的成績，否則前途堪憂，這就是一種警訊。
如果，你再不採取一些策略並優先處理，你可能會被冰凍最後被丟棄。也許你應該投入更多的時間心力，加強自己的專業；或是設法和新主管，建立好的互動關係。做出這些努力是為了能夠保住飯碗，扭轉局勢。
一體兩面，如果在同一家公司待太久，你早已失去工作熱忱；或是公司組織變動，新管理階層不論在經營理念、員工管理制度上，都和你格格不入，也許這時你該好好考慮另謀高就。
每年的年終績效考核是為了檢核員工的適任度，如果出現不好的結果就是一種警訊。此處不留爺，自有留爺處，我相信只要你具備一身好功夫，應該會有合適的工作正在等著你。
（原文標題：年終績效考核最強攻略！內行人道出聰明員工會做的3件事，加薪升遷一點都不難）
【同場加映】為什麼我的獎金比同事少？破解老闆發獎金的思維
https://www.youtube.com/watch?v=ihPpeA5VzHE
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面對年末離職潮：趨勢、原因與企業因應對策
文／鄧慧文 八方整合有限公司 資深顧問
原文標題：年底轉職潮來襲！打造幸福職場，留住⼈才的⼼
隨著秋季的告一段落，企業界再度面臨難題：年底離職潮。這段時間，員工們紛紛重新檢視自己的職涯與工作環境。今年的離職潮更為挑戰，尤其在疫情後勞動市場劇變的情勢下，企業急需因應，以挽留關鍵人才。從績效壓力到遠距工作帶來的新趨勢，種種原因交織，引領我們進入了一個更深的思考。本文將探討離職潮的背後動因以及企業因應策略，深入剖析現代職場挑戰下的人才保留之道。
面對年末離職潮：趨勢、原因與企業因應對策
隨著秋季尾聲來到，許多企業再度面臨年度一個重大的挑戰——年底離職潮。這個時間點往往也是員工重新思考職涯和工作環境的關鍵時刻。今年，離職潮的趨勢與過去相比更具挑戰性，尤其是在疫情後勞動市場轉型加速的背景下，企業需積極因應以留住關鍵人才。
年底離職潮的背後可能原因
績效考核與年終評估壓力：年底通常是員工完成績效考核並進行自我評估的時間，部分員工可能因績效未達預期、成就感不足或缺乏職涯發展機會而感到失落，促使他們重新審視去留的選擇。
年終獎金領取後的離職：許多員工會選擇年終獎金發放後再辭職，這樣能確保在尋找新機會的同時保有財務安全。對於有些員工而言，這筆獎金甚至成為跳槽的「轉移成本」。
年度規劃與個人目標調整：年末同時是個人目標和職涯發展的重新檢視期，許多人可能會藉此機會重新規劃生活與工作。當感受到目前職位無法支持自己的成長時，離職成為一種實現自我價值的選擇。
2024 年的離職潮新趨勢
遠距工作帶來的職場流動性：遠距工作模式的普及使得員工擁有更多的選擇，尤其是可以無地點限制地尋找更適合的工作。
世代交替與新進員工流動：面對Z世代大量進入職場的現象，許多企業必須面對更高的員工流動性，年輕員工更渴望擁有高彈性的工作模式與職涯發展，並可能更快尋找新機會。
心理健康意識提升：工作與生活平衡的重要性提升，員工對於心理健康的重視使得他們在職場中更注重工作壓力與支持系統，當現職無法提供足夠的支持時，他們更可能選擇離職。
企業因應策略
建立信任與透明溝通：主管應加強與員工的溝通，建立團隊中的心理安全感，了解他們的需求並提供適時的支持，尤其是在年底的考核和獎金溝通過程中，展現出對員工的尊重與重視。
強化職涯成長支持：建立清晰的職涯發展路徑與內部晉升機會，讓員工能看到長遠的發展，減少離職動機。
關懷心理健康：提供靈活的工時政策、心理健康諮詢服務以及提升韌力或壓力管理的課程，提升員工的工作滿意度。
提高認同感與工作幸福感：透過彈性的工作模式和工作內容設計，增進員工的投入度，讓他們感受到工作意義並願意留任。
總結
年底離職潮雖是年度現象，但今年的離職潮在快速變遷的職場環境中顯得尤為顯著。企業若能理解離職潮的深層原因並積極應對，將能有效減少人才流失，提升組織的競爭力和穩定性。
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【年度績效來臨，如何拉近彼此間績效認定落差】
又到了年度績效評核期，所以有些主管可能會遇到，某些平時表現偏後段的同仁，卻在年度績效考核中，寫下自我表現高分優異的內容。這時候在面談時如何以正面且建設性的方式進行成果對焦，並引導同仁朝向更好的工作表現，是每位主管都需要重視的議題。
1. 面談前預備數據資料，建立雙方溝通的基礎
在進行績效評核會議前，主管應先整理同仁的工作數據、專案成果與平時表現的紀錄，提供具體事實作為討論的基礎。這樣在會議中不僅可以避免流於個人觀感，還能讓同仁理解評估的依據是客觀且公正的。這是有效對焦的第一步，建立信任感和對話的基礎。
而主管也可能會遇到沒有數據化指標討論的困境，這時要注意的是應該要先求有再求好，那怕只是訂出簡單的工作達成率、工作錯誤率，就可以作為基本的標準，後續再依照實施狀況進行調整規則，避免陷入想要做出完美判定規則，反而變成1與0之間的迷失。
而建立標準的同時，也是提醒主管本身心中那把尺，避免因為受到個人主管意識的影響，讓團隊有所參考依據。
2. 要以開放的對話方式，了解同仁自評背後的思維
當同仁自我評估與實際績效有過高時，主管應該先採取開放式的提問，了解同仁看待自己的表現的邏輯。例如是因為擔心分數低影響到後續的發展、或是僅注意到自己幾次好的表現，而非考量整體平均表現，還是打從內心就認為自己表現優異，來找出對於績效標準的不同解讀。
3. 指出其具體差距，並保持正向引導
當同仁的自評與實際表現有明顯差距時，主管可以用溫和但搭配數據具體的方式指出，避免讓對方感到受挫。
狀況1：同仁是因為擔心分數低影響到後續的發展
回覆：可以向同仁說明評分以及發展的背後考量，並且給予建議方向，降低同仁心中的焦慮與不安
狀況2：同仁僅注意到自己幾次好的表現，而非考量整體平均表現
回覆：你的這部分努力我們有看到，公司也重視同仁優秀的表現，但年度績效也會考量綜和指標，同仁只要再改善某些部分，就能夠更有效的提升整體表現
狀況3：同仁打從內心就認為自己表現優異
回覆：強調數據說話，並且使用團隊分數排名進行輔助，讓同仁了解到個人認為表現優異，若無法透過數據成果呈現，無法讓主管認同，並一起搭配指標項目，討論後續改善作法。
4. 建立共同行動計畫，讓同仁參與他的未來發展
雙方討論的重點，應放在指標數據達成進度，讓同仁親自參與制定行動計畫，主管協助提供資源和建議，同仁則提出自己認為可行的步驟。這樣可以避免讓同仁覺得績效都是主管私心定生死，強化同仁對於目標及績效的責任感，也讓他們在未來努力時更有方向感。保持「共同成長」的氛圍。
5. 用「成長心態」的思維鼓勵同仁，不是孤單一人
最後主管應強調每一次績效評核，都是反思自己成長程度的機會。讓同仁明白，在績效中找到改進的空間，對未來的職涯發展是有幫助的，過程中也會有主管的參與及協助，幫助同仁減輕評核壓力，鼓起勇氣去接受挑戰與改變。
簡單來說，績效評核不應只是單方面的數據對比，而是主管與同仁雙向溝通與共同成長的契機。透過具體事實、開放對話、正向引導和共同制定計畫，主管可以有效引導同仁朝更好的工作表現邁進。也能幫助每位同仁找到自我突破的動力。
6 個關鍵問題，助你制定 2025 HR策略，抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方
文／衛斯理 Wesley
想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出，打造高效HR人才策略規劃，並解決招募挑戰與員工流動問題？本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議，提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略，並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南，掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣，為企業未來的成功奠定堅實基石！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
上週公司剛結束2025年的策略會議，即便HR不是負責營收的部門，但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作，並提早規劃未來計畫，對目標取得共識。因此，這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議，與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情，以及辨識未來的挑戰和機會，支持公司的發展。在每次的HR策略會議中，我們討論了以下六個關鍵問題，這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。
HR策略提升必看｜2025多元招募工具：
1.過去一年公司有哪些重要改變？對未來的影響是什麼？
這個問題讓我們思考在過去一年內，無論是內部還是外部因素，都有哪些顯著的改變影響了公司運營，特別是在人力資源管理方面？討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況，進而制定出適應未來變化的策略。
2.預計未來3-5年，整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化，將為HR帶來問題和機會？
HR不是只有針對現況回應，有時候用較長遠的視角來看，反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略，抓住機會並應對挑戰。
3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方，這些計劃或專案執行時做了什麼，最後怎麼克服困難？
這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例，從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因，有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外，克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。
2025人才永續成功案例｜企業穩定經營中，為何還需要接班人才?
4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方，是什麼困難阻礙了，你覺得有沒有其他做法？
沒有人的計畫或是專案100%成功的，我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃，深入分析其中的原因，並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程，也讓大家一起激盪可能的解決辦法（即使專案沒有重啟也是一種學習）
5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼，有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的？
這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰，無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作，以及目前有哪些計劃可以在明年延續，解決問題、持續改善。如果沒有對應方式，就必須提早準備。
延伸閱讀｜如何問出離職真實原因?：
6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼？成為關鍵挑戰的原因是什麼？
由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼，也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後，主管負責將大家的問題收斂，形成初步的策略方向，並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。
透過這六個問題的回顧，HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足，並為未來制定更具前瞻性的HR策略。
希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求，並為新的一年做好準備。
（原文標題： 6個關鍵問題，幫助你規劃2025年的HR策略）
【熱門議題】2025 HR提前布局優秀人才超實用技巧!
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離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
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2025轉職潮大爆發！留住頂尖人才的5種策略，有效穩住核心員工、提升員工滿意度！
隨著2025年轉職潮(離職潮)的來襲，許多企業面臨著關鍵挑戰：公司如何留才？如何留住優秀員工，降低高離職率？在2024年的競爭環境中，員工選擇轉職的關鍵驅動因素不再僅限於薪資，那麼還有哪些影響員工流動率的因素？面對當前徵才市場的挑戰，企業是否已經實施有效策略來確保核心員工的穩定性？根據最新數據顯示，面試者的成功錄用率下降至僅19.6%。HR應如何提前佈局，以降低2025年離職率？企業又該如何提高留任率？本文將探討以上問題，並介紹4大關鍵策略，幫助HR部門有效應對人才流失的挑戰，提升招聘效率和員工留任率。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年面試者成功錄用率降至19.6%
二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
1.「人際價值」成員工離職新主因：主管領導風格比例提升至30.8%
哪種主管領導風格最易導致員工流失？「控制型主管」離職率高達43.3%
2.HR在人才培育面臨挑戰：重點員工離職比例增加7.2%
三、2025年轉職潮中如何提升員工留任率？留住核心人才的5大策略
1.定期進行「人力盤點」與「組織文化調查」
2.強化管理層的培訓，打造適合的領導風格，有效減少員工流失風險
3.推動員工滿意度調查，優化管理決策
4.強化雇主品牌影響力，增加企業徵才力並減少流失率
5.精準選才策略：降低新人離職風險的核心秘訣
四、總結：年底提前佈局留才/留任策略，以穩定團隊、降低員工離職率關鍵
延伸閱讀： 薪資開不高、人才看不上？「逆向操作」大揭秘，幫你挽救招募危機！
一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年成功錄用率大幅下滑
隨著2025年轉職潮的逼近，HR不僅要解決招募問題，留住現有人才也變得至關重要。根據最新數據顯示，2022年有20.6%的面試者成功錄用，而2023年這一數字下降至19.6%，104獵才顧問資深副總經理暨人資長鍾文雄表示在2024年仍是繼續下滑中的狀態，顯示企業面臨更激烈的競爭，難以吸引合適人才。
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二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
2024年起，HR部門不僅要填補人才空缺，還要應對日益增長的員工離職率。研究顯示，員工錄用率持續下滑，企業必須在招募和留才上同步發力。若只關注新員工的招募，而忽視現有員工的滿意度和發展機會，可能導致核心人才流失。
1.「人際價值」成員工離職新主因：主管領導風格比例提升至30.8%
根據《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》顯示，儘管薪資仍然是員工轉職的首要因素，「員工離職原因」與「主管的領導風格」仍息息相關。調查結果指出，有63.7%的員工因「人際價值」因素而選擇轉職，而其中30.8%的員工表示，主要離職原因來自於「不滿意主管的領導風格」，這一比例較2023年上升了4個百分點，顯示了「主管領導風格」對員工留任意願的重要性。
延伸閱讀： 員工流動率超高？4個零成本「DEI策略」助你降低離職率！
哪種主管領導風格最易導致員工流失？「控制型主管」離職率高達43.3%
領導風格和管理能力直接影響員工的工作滿意度。若主管缺乏有效的領導、溝通技巧，會加劇員工的不滿，進而促使員工考慮離職。在各種「職場管理風格」中，以「控制型」主管的管理方式最為顯著，該類型主管的職場出現率達到23.4%，但其導致的員工離職率高達43.3%。相對而言，「友善型」主管雖然在職場中的出現率僅有15.3%，但其所引發的「員工離職率」僅為6.6%。
2.HR在人才培育面臨挑戰：重點員工離職比例增加7.2%
面對核心人才離職問題，企業的穩定性與競爭力將受到嚴重影響。2025年的HR挑戰不僅在於如何留住人才，更在於如何通過有效的培育與管理，讓員工看到長期的發展前景，從而減少人才流失。2023年企業在人才培育上的挑戰比2022年更為嚴峻，特別是重點培育員工的離職比例增加了7.2%。這些高技能、高士氣的員工一旦離職，將對部門運營及其他員工的工作負擔造成重大影響。
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三、2025年轉職潮中如何提升員工留任率？留住核心人才的5大策略
為了應對2025年可能爆發的轉職潮，HR應提前布局以下五大關鍵策略，穩定人才隊伍並提高員工留任率。
1.定期進行「人力盤點」與「組織文化調查」：
瞭解員工的現況與需求，避免工作量過重，並及時改善組織文化問題，提升員工滿意度。針對企業面臨「重點培育員工離職」的問題，數據顯示，定期進行「工作盤點／人力盤點」與「組織氣候調查／組織文化調查」的企業，能有效減少此困擾，並提高內部士氣。
透過「工作盤點／人力盤點」，企業能全面掌握人力資源現況，確保員工工作量平衡，避免因工作過載導致離職。進行此項措施的企業中，僅有27.8%面臨重點員工離職問題，較整體38.8%的平均值低了11個百分點。另一方面，「組織氣候調查／組織文化調查」則能讓企業深入了解員工的需求與感受，增強他們對企業的認同感。實行這類調查的企業中，只有13.8%遭遇員工離職的困境，遠低於整體水平，足足少了25個百分比。
圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
2.強化管理層的培訓，打造適合的領導風格，有效減少員工流失風險：
良好的領導與溝通能夠大幅減少因主管管理風格導致的員工離職風險，因此，HR必須在此過程中發揮關鍵作用，強化管理層的培訓，提升有效的領導能力。調查數據顯示，儘管主管類型的分布相對平均，但控制型主管常成為員工轉職的主要原因，反映出員工對工作自主權和愉悅工作環境的需求。儘管其他管理風格同樣面臨挑戰，但根據七項關鍵指標——傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策及經驗分享——「導師型」和「友愛型」主管在員工中獲得了更高的接受度與信任。
這七項指標具體包括：
傾聽：主管能積極了解員工的意見與想法。
垂直溝通：員工能自如地與主管討論工作事宜。
水平溝通：主管能有效促進各部門之間的合作。
工作分配：根據員工特性與能力合理分派任務。
工作指導：主管能適時提供反饋以協助員工成長。
決策：主管能迅速做出並執行明智的決策。
經驗分享：主管分享工作技巧與經驗，促進團隊成長。
因此，HR應以此為基礎，設計針對管理職的培訓計劃，幫助管理層發展適合的領導風格。這不僅有助於減少因不適應管理風格而導致的離職率，還能有效提升團隊的凝聚力和工作滿意度，促進組織的整體運行效率與健康發展。HR的角色至關重要，透過持續的管理培訓，為企業創造一個更具吸引力的工作環境，並降低核心員工流失風險。
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3.推動員工滿意度調查，優化管理決策：
員工滿意度調查是企業了解內部需求的重要工具，透過定期調查，HR能迅速掌握員工的關注點並調整管理策略，有效減少不滿情緒的積累，增強員工對企業的認同感。這種調查不僅幫助企業了解員工對工作環境及管理層的評價，還能提升員工的參與感與忠誠度，因此被譽為企業的「晴雨表」。
根據數據顯示，企業的總離職率平均為24.4%，自願離職率則為21.8%。相比之下，進行員工滿意度調查的企業總離職率下降至19.2%，而自願離職率則降低至17.7%。這明顯顯示，通過員工滿意度調查，企業能有效降低人才流失，增強管理決策的準確性與效率，進而打造更穩定的團隊。
圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
延伸閱讀： DEI是什麼？企業如何落實DEI？掌握7大策略，讓員工留任率提升，吸引頂尖人才上門！
4.強化雇主品牌影響力，增加企業徵才力並減少流失率：
企業的雇主品牌能夠顯著影響人才的留任意願，雇主品牌影響力越強，留任率越高。HR需要經營與強化企業的雇主品牌，特別是在求職者對公司文化和價值觀的期望越來越高的情況下。擁有一個強大的雇主品牌不僅能提升招聘效率，還能顯著減少離職率。雇主品牌的核心在於企業對外傳達的價值觀與文化，越是能打動潛在優秀人才與內部員工，越能在人才競爭中脫穎而出。具體而言，企業的雇主品牌可分為五個層級：
Level 1：僅簡單介紹公司背景，缺乏吸引力。
Level 2：強調企業的競爭優勢及特色。
Level 3：彰顯企業文化的獨特性，吸引具特定價值觀的求職者。
Level 4：通過員工的良好口碑與公關活動來強化企業的正面形象。
Level 5：將企業的願景、使命、價值觀深度融入雇主品牌，並讓求職者能夠感受到品牌魅力，激發其加入意願。
隨著人才市場的競爭愈加激烈，只有達到Level 3以上的雇主品牌，才能夠有效降低人才流失，尤其是在關鍵的轉職潮來臨之際，企業必須更加專注於經營自己的雇主品牌。
延伸閱讀： 新世代眼中的12個「招募地雷」，HR避免踩雷，大幅提升報到率！
5.精準選才策略：降低新人離職風險的核心秘訣：
為了確保新人能迅速融入企業文化並滿足職位需求，企業可以利用多樣的招募管道，例如刊登網路徵才廣告、人脈介紹、社群網絡（如FB、LinkedIn、Threads）、校園經營以及企業自行招募等方式。這些管道的共同優勢在於它們能夠快速擴大人才曝光度，並接觸到不同層面的潛在求職者，提供更多樣化的人才選擇。然而，在精準和速度上，獵頭服務展現出更為卓越的效果。
獵頭服務擁有豐富的產業與招募經驗，深入了解各個產業的最新動態及組織的實際需求。透過專業團隊的精心篩選，獵頭公司能快速而準確地推薦符合企業要求的核心人才，確保新進人員具備所需的技能和經驗。此外，獵頭公司在面談技巧和背景調查方面的專業性，確保推薦的人才不僅在技術層面上合適，還能順利融入企業文化，符合組織的價值觀，從而有效降低招聘錯誤的風險。
104獵才顧問AI驅動的精準選才服務，助企業降低新人離職風險
結合AI技術的獵頭/獵人頭(headhunter)服務為企業帶來更具競爭力的招聘解決方案，具體優勢如下：
AI數據分析：擁有860萬筆人才資料庫及數據趨勢，幫助企業精準掌握關鍵人才，提升選才效率。
智能配對算法：根據職缺描述內容，自動進行精確配對，快速媒合最符合的潛在求職者。
擴展關鍵人脈：AI技術使企業能直接接觸潛在求職者及其關鍵人脈，開拓更多招聘機會。
多元化價格方案：104獵才提供多種價格選擇，運用先進的AI媒合技術，提供最佳的招聘策略與服務。
藉由這些高效的獵才解決方案，HR能更有效地選拔與企業文化契合的人才，從根本上降低新人離職的風險，提升整體人力資源管理的質量。隨著市場的變化，企業若能善用這些資源，將能在人才爭奪戰中立於不敗之地。
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四、總結：年底提前佈局留才/留任策略，以穩定團隊、降低員工離職率關鍵
為了應對即將到來的2025年轉職潮，HR必須提前布局如何有效留住優秀員工/人才，避免員工離職率上升。透過以上提到的策略，企業不僅能穩定現有的團隊、人才，還能在日益激烈的人才市場中佔據優勢。只要提前布局，將留才工作納入長期發展規劃，HR將能夠有效降低核心員工/人才的流失率，確保企業的持續增長與穩定發展。
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總是手滑亂花錢？這套預算法讓你徹底擺脫財務焦慮
你是否也曾立下預算卻總是破功？從甜甜圈小開銷到突如其來的重大支出，讓你覺得控管金錢根本是不可能任務。這本暢銷理財書《YNAB》不只教你記帳，更揭露「完美主義」才是預算無法持久的真凶，並提供實用又溫柔的建議，幫助你建立靈活、有彈性的金錢管理習慣，從根本解決財務焦慮。
文／傑西．麥坎姆 、圖片／Pixabay
編輯整理 ／104高年級
總是沒辦法控制花錢手太鬆嗎？專家告訴你如何克服
你一定會有想放棄做預算的時候。不管讓你崩潰的原因跟甜甜圈一樣小，還是跟重大意外開銷一樣宏偉，這一定會在某個時候發生。你的手頭會感覺緊到不可思議；你會感覺無法控制開銷；記錄每一筆交易會感覺是件徒然無功的事。
我發現，大部分的人會想要放棄，是因為我們被困在自我陷害的行為之中，但這些其實很好解決。你只需要稍微探討為什麼預算對你行不通就可以了。
絕對的預算失敗
我們想要放棄編列預算的原因，大部分都源自一個核心問題：完美主義。我們會感覺自己很失敗，往往是因為我們太過要求擁有一個完美的預算。
完美主義喜歡偽裝自己，但是幾乎所有預算難關的根源都是它。這也是我們自己造成的，但這是件好事（雖然聽起來一點也不好），因為你一旦察覺到那些扼殺成功機會的行為，你就可以做些什麼來反制。
首先，要察覺預算常常被認為是二元的。也就是說，我們很容易掉入把預算視為非黑即白的陷阱裡，以為只有失敗或成功兩種可能。那完全不正確。只要有在編列預算，你就是成功的。無論如何都要想辦法記住這點（你可以把這跟另外一個座右銘「別讓債務成為選項之一」放在一起）。我向你保證，這會讓你自由。
接著，留意這些潛伏的預算行為。這些行為背後的原因，都是因為我們想要追求得不到的完美，只是我們通常沒有意識到。假如你看見自己出現這些行為，要知道你很容易就能擺脫。每一種行為的解決方式其實都一樣：退一步，想想你可以做什麼讓一切變得比較輕鬆。真的就是這樣。
沒有給予自己喘息的空間
（又稱作甜甜圈事件）這是最常見的令人想要放棄的行為之一。手頭很緊的時候限制花費當然很合理，但你只能做到某種程度。如果你完全沒有一點點彈性，一切最終都會斷裂，包括你的理智、預算和決心……。
我很喜歡舉重，因此額外彈性的概念讓我想起臥推的時候需要一名捕手（spotter）。你可能會被槓鈴壓住，胸部就快要被壓碎，但這時捕手只要用兩根食指稍稍拉起槓子，就能幫助你完成臥推。這一點點協助就是成敗的關鍵。
無論手頭有多緊，都要預留空間給你的甜甜圈。讓捕手在一旁預備，以免你需要那一點點的推升。一個月只要幾塊美金，就不會讓你感覺一切都要崩壞。
設立不切實際的花費目標
這在剛開始編列預算時非常常見，尤其是因為你沒有設立符合實際的花費目標所需要的數據。假如你從來沒有追蹤過自己的買菜支出，怎麼知道300美元的目標是否接近你的真實狀況？這數字聽起來很合理，但如果你一個月通常都花800美元，那你就需要時間和紀律去達成。也許300美元這個目標並不符合你的實際情況，450美元對你們家來說才合理。
預期改變會很快速
或許你已經知道你每個月花800美元買菜，很好！現在你有實際的數字可以編列預算了。但是，如果你發誓從今天開始就只花300美元，那問題就來了。這是很棒的目標，但你不能期待自己的行為一夕之間改變，尤其是這麼大幅度的轉變。如果你不是獨自編列預算，同樣的道理也適用在伴侶身上。我們往往會期待對方快速改變，但他們不可能做到。就算你有達成新目標一次或兩次，有意義的改變總是需要時間。對自己（和伴侶）好一點，設立符合實際的目標，然後慢慢朝目標邁進。
即使你沒有錢可以支付所有的開銷，這個建議還是不會變。假如真是如此，沒錯，你應該以合理的方式緊縮花費，但也要明白，光是改變花費行為無法解決問題，不管你改變得多快。假如收入和支出之間有所差距，那麼你需要想辦法賺更多錢。書中有很多故事告訴你別人是怎麼做到這點的。如果你把所有心力用在一夕之間達成不切實際的花費目標，你肯定會無法招架。最好同時結合聰明節流和聰明開源。
對自己要求太高
我先前有把編列預算比喻成減肥和運動，這幾件事之間的相似處不可忽略。在後面兩者的情況下，對自己要求太高會導致過勞（其實人生的所有層面都是如此）。如果你一直在想自己的預算，一天要檢查好幾次，並會說給願意聽的任何人聽，那你就是做過頭了。你會漸漸洩力，就像瘋狂計算卡路里或每天上健身房一段時間後那樣。把預算或健康習慣當成一時的狂熱對待，這就會像蔚為風潮的事物一樣，總有一天消失。反之，把習慣融入真實生活，這就會變成你實際的生活方式。
如果你真的很熱愛自己的預算，那很棒（我也知道這是YNAB， 史上最簡單有效的個人理財預算法很美的一件事！），但請不要讓它將你吞噬。每隔幾天再檢查一次，以確保自己沒有偏離正軌，然後繼續過自己的生活。
強迫症因子
我敢說，你肯定沒想過失控的編列預算行為居然也有這麼多種……當預算強迫症出現時，你會不肯屈就任何一毛錢。但是，你一定會有需要屈就的時候。一定會有某一筆小費用（希望真的很小筆）你怎麼樣也想不起來是花在哪裡。這時候，你可以為了記起來而把自己逼瘋，或乾脆把它分配到已經有可動用基金的花費類別中，然後繼續過日子。
預算強迫症的另一種表現方式，是太過講究細節。假如你這輩子從來從來沒記帳過，但卻突然想要記錄每一條牙膏的花費，那麼你的預算不會持久。當然，你應該把支出分成買菜、水電等不同的類別，但是不要迷失在每一個小細項裡。除非有某筆交易清楚橫跨兩個花費目標（像是一張好市多的收據同時列了食物、滑雪裝備和睡褲），否則丟到其中一個類別就好。
太過複雜
只有一張信用卡和一個銀行帳戶，絕對會比兩種都有好幾個還要容易編列預算。請消弭不必要的複雜事物，關掉多餘的帳戶，或是把錢轉到一、兩個帳戶就好。如
果你有多張信用卡，請使用費率最低或回饋最好的那張（這是指你手上有錢可以花用的時候！）。其他信用卡有餘額的話全數繳清，之後只用那張卡。
我知道，堅持下去有時候沒有像分配5美元買甜甜圈那麼簡單。有一些難關感覺是如此難以跨越、如此難以掌控，使你覺得放棄是唯一的選擇。但，沒什麼是跨越不了的。就算突然的開銷或收入斷源使你無法招架，只要讓預算跟著彈性調整，預算便會奏效。誰管它是不是跟你一開始編列預算時所希望的完全不一樣？只要你持續目的明確地對待金錢，你便會進步。或許你沒有預期的那麼靠近目標，但是如果放棄了，就肯定無法達成目標。記住，當一切感覺太困難，要想想你能做些什麼讓生活更好過。把專注力放在那裡。
本文摘自臺灣商務印書館出版之《YNAB，史上最簡單有效的個人理財預算法∶讓每一塊錢都有效率！教您從根解除財務焦慮》。
節錄自：臺灣商務《YNAB，史上最簡單有效的個人理財預算法》，作者：傑西．麥坎姆 ，譯者：羅亞琪
高分不等於有能力？揭開評鑑中心評分背後的真實真相
原標題：評鑑中心 (Assessment Center) 的分數，到底在測什麼？
在企業招募與人才發展中，評鑑中心（Assessment Center）常被視為評估員工能力的重要工具。然而，高分真的代表能力突出嗎？本文將引用 Ingold 等人（2026）針對近 5,000 位受評者的最新研究，揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分，並引導企業人資重新思考：如何正確解讀評估結果，避免落入單一分數的解讀陷阱。
文： 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室
在企業招募與人才發展中，「評鑑中心(Assessment Center)」常被用來評估員工的各項能力，例如領導力、溝通能力或問題解決能力。然而，一個長期存在的疑問是：這些評分，真的能清楚反映不同能力嗎？還是其實混合了其他因素？
Ingold等人 (2026) 的研究，匯集了19個不同評鑑中心、近5,000位受評者資料，透過多個樣本分析，重新檢視評鑑中心評分背後的組成結構。
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—分數，可能不只來自「能力」—
Ingold等人 (2026) 指出，評鑑中心的評分，通常同時受到多種因素影響，包括：不同能力構面（如領導或分析能力）、評量情境（如小組討論或角色扮演），以及評分者對個體的整體印象。也就是說，一個高分不一定單純代表某項能力突出，而可能是多種因素共同作用的結果。
—情境與整體印象的影響不容忽視—
研究發現，在許多情況下，「整體表現」與「評量情境」對分數的影響相當顯著。換句話說，員工在特定情境中的表現，或評分者對其整體印象，可能會影響多個能力的評分，而不只是單一面向。相較之下，不同能力之間的區分，有時反而沒有想像中明確。
—不同樣本，結果也不完全一致—
進一步分析顯示，不同樣本之間，這些影響因素的比例並不完全相同。這代表評鑑中心的評分結構並非固定，而可能隨著設計方式、評分者或情境不同而有所變化。
—評分結果，該怎麼看？—
這項研究提醒，評鑑中心的分數並不是單一能力的「純粹指標」，而是多種來源交互影響的結果。對組織而言，解讀評分時，可能需要注意以下幾點：
1. 分數可能同時反映能力與整體印象2. 不同評量情境會影響表現結果3. 單一分數未必能完整代表某項能力
工商心理實驗室研究生 Diana
參考資料：
Ingold, P. V., Heimann, A. L., Waller, B., Breil, S. M., & Sackett, P. R. (2026). What do assessment center ratings reflect? Consistency and heterogeneity in variance composition across multiple samples. The Journal of applied psychology, 111(3), 324–346. https://doi.org/10.1037/apl0001318
圖片來源：ChatGPT
AI使用聲明：使用ChatGPT潤稿
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歲末年終前跳槽？專家提醒：3大要項務必三思
每年到了歲末時刻，不少人都會盤算未來的職涯規劃，特別春節過後、領完年終獎金，往往是大家心照不宣的「年度最大規模跳槽時刻」。專家提醒：勞工轉職應該謹慎評估，有很多除了薪資成長以外的「隱藏成本」隱於其中，包括人脈、產業前景、適應性等等，在正式下決定前，務必確認「必要事項」是否都已納入考量當中。
文／許朝茂
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「自願性跳槽」的相關法規應注意自願性跳槽離職，務必三思的「3大要項」1. 評估自身的「跳槽成功機率」2. 「年終獎金」的風險3. 確認是否違反「最低服務年限約定」與額外訓練費用成本小結
年底最大歡樂莫過於新年春節，大家期待甚殷，但往往也是年度跳槽最大規模時刻；根據人力銀行數據：平日職缺數與春節前職缺數相差約20餘萬筆，預估所謂的「年後轉職」有約20萬人次跳槽，此股人力流動並不輸對岸春節人力流動的熱潮。
根據人力銀行調查，員工跳槽的主因不外乎：
處於高焦慮。
沒有工作動力。
無法融入職場群體。
每天都在做同樣的事情。
變得易怒。
留下來單純只是為了薪水。
但春節前跳槽，「薪資不滿」、「職涯發展停滯或凍結」反而會躍居一二名。
「離職率」往往是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。
春節前大規模人力異動，各企業所遺留職缺，理當屬於現職，除非緊急職缺，且空缺未達一定標準，否則不會刻意辦理求才活動。因此若勞工提前於春節跳槽，往往是「舊職缺補充」，也可能是「臨時性職缺」，恐難遇上新職缺；但春節過後，經人力盤查後加上用人計畫，在對外徵才人力自會端上新增職缺，凸顯企業前景，藉此吸引外部人力注視。
延伸閱讀：【離職程序教學】完美轉身前，特休規劃、交接、證明文件等離職流程該怎麼準備？
「自願性跳槽」的相關法規應注意
《勞動基準法》第15條：
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
《勞動基準法》第15-1條：勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
簡而言之：可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工應負違反最低服務年限約定違約金或返還訓練費用之責任。
《勞動基準法》第29條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
延伸閱讀：勞基法離職預告期有幾天？怎麼算？被霸凌離職要預告期嗎？
自願性跳槽離職，務必三思的「3大要項」
就業市場本就具有流動性，如企業本身人力流動在一定幅度內流動，則有促進內部人力新陳代謝；惟，若勞工基於季節性理由（尤其春節前）流動，或許可以先行透過以下3大要項，自行過濾「是否一定要選在此刻離職」的必要性：
1. 評估自身的「跳槽成功機率」
跳槽者於跳槽過程前需面臨跳槽流程的認知：
醞釀動機：檢視目前職位短長期職涯目標。
企業對象所處外部環境觀察：產業前景、個人適應性。
跳槽解析：內部及外部訊息與目標可行性。
決策：職涯變動或按兵不動。
訂妥目標之方案：跳槽產業或企業職務對象。
啟動應徵機制：篩選應徵目標及勞動條件比對、目標挑選及排序。
應徵行動：按照目標及排序同步傳遞履歷給人力銀行。
結果分析與處置：接收適當面試企業對象與職位、網頁瀏覽其基本資料及與未來職涯發展吻合度。
準備前往面試預備：除借助冰山理論提及因素，產業與職位應具條件釐清。
面試及互動：熟記及扼要描述職位需求彈性、優勢條件、過濾企業對象與徵才條件誤差。
針對企業對象拋出Offer(s)評估與挑選：職位及相關條件誤差幅度、職位與職涯發展不相違背、企業文化氛圍適性。
最終抉擇：單一或複數Offers、現在是否是入職的最適時機？
假如勞工只在意調槽後的加薪數字，僅可縮短前述程序，唯一注意跳槽後薪資增幅，能否滿足接受？但必須提醒「二因子論」，薪資其實並不屬於「激勵」因子。
延伸閱讀：2026最新！轉職、跳槽、換工作前必看的找工作懶人包
2. 「年終獎金」的風險
《勞動基準法》規定：企業營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損……，應給與勞工獎金或分配紅利。換言之，年終獎金儘早也在年底會計結帳後，一班多半接近春節前發放。而春節跳槽勞工首先遇上該年度年終獎金計算與不完全發給之風險，原先可能的年度收入，勢必因跳槽而起變化，其潛在損失因企業年終獎金計算與發給各有其不同規定。
大約前2～3年前，部分服務業打算春節前開幕，故意選在於開幕前一個月廣徵人力，恰巧遇上景氣好，企業為快速搶到人力，不但薪資水準開得比同業略高，同時承諾前來受僱勞工，因提前春節前跳槽，其損失年終獎金，由該企業補償。
但是放眼今年的狀況，台灣遭受無理由之美國對等關稅衝擊，目前多數傳統產業訂單跌落谷底，各家年終獎金恐怕都不如預期，且其需嚴肅對待未來經營風險之際。推論勞工如果打算春節前跳槽，最好預先心裡要有額外損失的準備。
延伸閱讀：關於「年終獎金」的6個常見問答：員工在年前離職，可領年終嗎？
3. 確認是否違反「最低服務年限約定」與額外訓練費用成本
「最低服務年限約定」實務上常被稱為「綁約」，企業與勞工簽訂勞動契約時，可能基於市場人脈或業務、技術證照、專業培育等需求，除聘僱前述勞工，且簽訂「最低服務年限約定」，以維持一段期間需求之必要穩定。
「最低服務年限約定」對雙方而言，實屬一體二面，平日則保障企業前述需求；同理勞工獲得一定期間工作與薪資保障。反之，如勞工的職涯正處於「嘗試及選擇」階段，為求職涯未來發展的可能性、勢必會頻繁轉職，這時候就要特別小心如果要擺脫「綁約」現狀，勢必會有「違約金」和「相關訓練費用」的成本，別忘亦需列在考慮範圍當中。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
小結
轉職應謹慎評估，其成本雖為隱藏成本，短時間可以忽略；但就其職涯耕耘期間，自然顯露其成本，屆時計算得失，難以挽回。另假設轉職唯一偏重調薪，以目前加薪約可增加10%~20%，且職位挑選正確實屬一舉二得。反之，隱藏成本勢必加重後悔轉職成本負擔。
（原文標題：年終前，自願(或主動)性跳槽，先做好跳槽SOP勿踩地雷！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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