104學習

辦公室租賃與買賣事務辦理

此技能指能有效處理辦公空間的租賃合約、買賣流程及相關法律規範,包含尋找合適物件、議價談判、簽約協調及後續管理。具備此能力可確保企業選擇符合需求且成本合理的辦公場所,提升使用效率並降低法律風險,是企業營運穩定與擴展的重要支持。

3,430 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

卓越的職場競爭力 ─ 工作態度(二):專業態度
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全員服務:外部客戶
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高效執行力
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卓越的職場競爭力 ─ 工作態度(一):專業形象
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業務銷售技巧(二):提出建議、質疑處理、成交
業務銷售技巧(二):提出建議、質疑處理、成交
打造高績效員工
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輕鬆應對難纏顧客
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遠距工作的實用管理技巧
遠距工作的實用管理技巧
業務銷售技巧(一):準備、接觸、偵測及確認
業務銷售技巧(一):準備、接觸、偵測及確認
經營關鍵客戶
經營關鍵客戶

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

租賃住宅管理人員證照 |
依租賃住宅市場發展及管理條例第26條及租賃住宅管理人員訓練發證及收費辦法辦理,協助有志從事租賃住宅服務業取得管理人員資格。
中華民國租賃住宅服務商業同業公會全國聯合會
觀光產業人員 (初階認證) |
簡介:觀光產業人員 (初階認證) 觀光相關產業極其龐大,範圍包含甚廣,眾多從業人員對於如何選擇?該進入哪個行業 最適合自己?產業的限制與條件等,以及產業間會有諸多不同的認知。 本認證主要針對觀光 相關產業進行基礎認知與規範的概要理解程度進行說明,期望能帶給大眾更多的產業理解, 增進選擇產業時的選項,促進學界學員對更多不同的觀光產業有近一步的認識,也帶給觀光 產業從業人員更有跨域、斜槓、理解其他觀光產業的機會。 本認證針對觀光業、旅行業、餐飲產業、旅館業、會展產業、休閒與運動休閒產業、海 洋觀光休閒產業...等觀光相關產業進行基本認知的理解規劃,提供未來想要加入觀光相關產 業的大眾,能增進對產業的認知 ; 也可以增進從業人員對於跨域其他觀光產業有更近一步的 理解。 從業人員的職能的良莠攸關國家競爭力,國際間多致力於推行專業認證,提升各產業從 業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。我們希望可以推動觀光產業 人員專業化,在從業人員進入產業前,能針對自己的個性、特性、意願、產業的了解等,多 一份理解與認知,促進未來事業的選擇能更貼近個人的規劃。 中華國際知客服務產業協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在各產業專 業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。因此,與瑞漾國際管理顧問有限公司及眾多產業內資深主管合作,建立一套觀光產業的基礎認知理解課程,讓學員能更近一步理解並且增進對觀光相關產業的認知。
社團法人中華國際知客服務產業協會
飲務管理人員-初階認證 |
測驗簡介:『飲務管理人員』 國際間多致力於推行專業認證,提升各產業飲務從業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。積極推動符合產業需求之專業認證體系。 期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程,讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步,並且增加對於市場變化的因應能力,讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。 本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。 透過與產業資深專業主管的合作,融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解,結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作,並可另外安排輔導課程,協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。 專業化的認證指標,也可以銜接學校與職場之間,連結產業實務與學校學生之間,讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能,讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程,提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升,強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中,統整企業知能與專業。 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結整合單位共識,融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證) |
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證),學習行銷企劃相關全面性的知識,為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照,不僅為求職者提供競爭力,還提高他們在商業領域中的專業水準。 無論你將來選擇從事哪個行業或職業,了解行銷的基礎知識,將對你在商業領域上的發展至關重要。 從行銷的基本定義開始,依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟,了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題,讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。 TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面,重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論,並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。 考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識,且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧,奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯,並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。 許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人,考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者,更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
總務行政管理師 |
總務行政管理師證照專為提升企業總務及行政管理能力而設計,涵蓋辦公室管理、資產管理、人力資源協調及行政法規等核心知識,協助持證人有效規劃資源、優化流程並提升組織運作效率,適合從事企業總務、行政助理及相關職務者,具備此證照能展現專業管理技能,增強職場競爭力。
社團法人中華人力資源管理協會
觀光服務管理專業人員 (藍星) |
簡介:觀光服務管理專業人員 (藍星) 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結與整合單位共識,通過資深產業主管的傳承,融合單位同仁基本常識與知識的累積。 本認證結合測驗與課程,通過藍星認證後請報名參加本單位舉辦之相關課程,可獲得程結業證書,取得兩張不同主題之課程結業證書,即可取得報考『綠星』認證之資格。並可持續精進相關議題,適合各相關產業人員培養產業專業素養。 證照目標:整合實務運作模式,加強凝具與培養觀光服務概念與實務工作契合者。推動觀光服務之發展,亦推動建立一套符合產業實務需求之專業認證體系。
社團法人中華國際知客服務產業協會

精選貼文,掌握第一手知識

【接案報價】4大計價模式、成本利潤評估,「生存算術」技巧傳授

自由工作者或接案者想要避免「報價太低做白工」陷阱,必須從成本與利潤評估開始,掌握正確的計價方式。作者為軟體工作者,分享接案常見的4種報價模式包括時薪、包月、專案與分潤,各有適用情境與風險,幫助你建立可靠的報價策略。本文節錄自《不想上班的勇氣:軟體工作者的第一本接案指南》。 文/陳泰銘(Taiming) 本文目錄(點擊可快速前往) 全職接案者的「生存底線」算術兼職接案的「不虧錢」盈利技巧接案報價:常見的4種計價模式 在接案的世界裡,「報價」不僅僅是一個數字,更是你專業價值的具體呈現。無論是全職接案者將此視為主要收入來源,還是兼職接案者用來創造額外收益,精準的成本與利潤評估都是確保可持續發展的關鍵。 我們將用實際的計算公式和業界經驗,幫助你建立一套堅實的報價策略,讓你的專業獲得應有的回報。記住:好的報價不是猜測,而是精密的財務規劃—這不僅關乎單一案件的成敗,更影響你長遠的職業發展。 全職接案者的「生存底線」算術 對於已經成立公司或工作室的全職接案者來說,報價絕不能只是憑感覺喊價。這是一套需要精密計算的財務工程,關係到你是否能夠在這個行業持續生存下去。 1. 全職接案者的固定生存成本 個人基本開銷(每月約5-6萬元) 居住成本:房租/房貸2-3萬元 生活支出:伙食費1萬元、交通費3千元 保險規劃:醫療險、意外險等約5千元 儲蓄投資:建議至少1萬元 公司營運成本(每月約2-3萬元) 硬體設施:辦公室租金1.5萬、水電網路3千元 專業服務:會計記帳3千元、法律顧問2千元 軟體訂閱:Adobe CC 2千元、雲端服務1千元 稅務準備:營業稅5%、營所稅預提 全職接案者開銷成本試算 分類項目金額(元)備註個人基本開銷居住成本20,000~30,000房租或房貸生活支出13,000伙食費10,000+交通費3,000保險規劃5,000醫療險、意外險等儲蓄投資10,000+建議至少公司營運成本硬體設施18,000辦公室租金15,000+水電網路3,000專業服務5,000會計3,000+法律顧問2,000軟體訂閱3,000Adobe CC + 雲端服務稅務準備按營收估算營業稅5%、營所稅預提 2. 全職接案者的專案直接成本 每個案件都應獨立計算: 素材授權:圖庫照片、字型、音樂等 特殊設備:伺服器租用、測試機購買 外包費用:協作人員的鐘點費 差旅支出:客戶拜訪的交通住宿 3. 全職接案者的隱形成本(常被忽略的關鍵) 行政時間:發票處理、合約審閱等,每月約30小時 業務開發:提案、比稿、客戶洽談的時間成本 學習進修:保持競爭力所需的課程費用 設備折舊:電腦、相機等每3年需更新 4. 全職接案者的專業報價三原則 成本加成法: 總成本 × 1.3(基本利潤率) 例如:估算成本20萬 → 報價26萬 價值計價法: 對戰略性客戶,可依商業價值報價 例如:電商系統可採營業額抽成% 階梯式報價: 基礎版:滿足核心需求 進階版:含擴充彈性 旗艦版:全程顧問服務 兼職接案的「不虧錢」盈利技巧 兼職接案雖然壓力較小,因為你賺取的是額外的收入,但仍需堅守「不賠錢」底線: 成本覆蓋原則: 直接成本(圖庫、主機等)必須 100% 反映在報價中 時間成本建議仍要計算,避免淪為廉價勞工 簡單公式:物料成本 + (工作時數 × 基本時薪) 機會成本考量: 比較同樣時間用於進修、休息或正職加班的價值 若報價無法高於這些機會的預期收益,就該拒絕 進階技巧: 可採用「業餘折扣價」培養客戶關係 但需明確定義服務範圍,避免被當成全職團隊使用 兼職接案成本計算舉例 以平面設計案為例: 直接成本:圖庫照片授權(2張)800元、特殊字型租用500元 時間成本:設計工時8小時 × 兼職時薪500元 = 4,000元 最低報價:800+500+4,000 = 5,300元(業主殺價至4,000元時就該拒絕) 平面設計接案成本試算表 成本類別項目金額(元)備註直接成本圖庫照片授權800約 2 張圖庫圖特殊字型租用500商用字型使用授權時間成本設計工時4,0008 小時 × 兼職時薪 500 元最低報價合計5,300建議不得低於此價格殺價情境若對方出價 4,000 元建議婉拒,避免虧損 以網站架設案為例: 直接成本:虛擬主機年費分攤1,200元、佈景主題購買2,500元 時間成本:建置20小時 × 正職時薪1.5倍750元 = 15,000元 保底報價:1,200+2,500+15,000 = 18,700元  網站架設接案成本試算表 成本類別項目金額(元)備註直接成本虛擬主機費用1,200年費分攤佈景主題購買2,500預設購買一次性授權時間成本建置工時15,00020小時 × 正職時薪1.5倍(750 元)保底報價合計18,700此為不虧本的最低報價 接案報價:常見的4種計價模式 1. 時薪計價 根據每小時的工時來計算報價,客戶支付的是實際工作時間或預估的工時數量。 例如:兼職類型的接案、專案長期配合。 薪資的設定其實取決於市場機制和雙方的協議。「你認為自己每小時提供的服務值多少,那就是多少。」 如果對自己的市場價位不確定,可以參考正職工作的時薪,並根據接案的性質適當調整,例如乘上1.5倍或2倍,甚至更高。這個加權的原因不只是因為你利用下班時間、兼職甚至犧牲假日來接案,還包括許多隱藏成本與風險,這些在正職工作時是由公司承擔的,但在接案時都需要你自己負責。 為什麼接案報價要乘上加權? A. 不穩定性與風險:接案收入不像正職薪水那麼穩定,可能會遇到客戶拖款、臨時取消、需求變更等風險,因此定價時要考慮這些潛在損失。若接案專案遇到額外的溝通成本、修改需求或 Scope Creep(需求膨脹),這些時間成本都必須反映在報價中。 B. 稅務與保險負擔:正職工作時,稅金、勞健保、退休金等由公司分擔,而接案時這些支出完全由個人承擔,因此需要適當提高報價來彌補這些成本。 C. 設備與軟體成本:許多正職公司會提供電腦、軟體、辦公空間等資源,而接案時這些成本都要自己負擔,例如電腦折舊、Adobe 訂閱費、雲端空間等。 D. 行銷與業務成本:在正職工作中,專案通常由公司分配,但接案者需要自行尋找客戶、維繫關係、處理行政事務,這些時間與精力也需要反映在價格中。 E. 機會成本:若用這段時間去進修、休息,甚至正職加班可能獲得更高收益,那麼接案的報價至少要高於這些機會成本,否則不值得投入。 如何決定加權倍數? 1.5倍:適用於較低風險、短期、簡單專案,例如小型設計、程式修改、顧問諮詢。 2倍:適用於需要投入較多時間、責任較重、客戶需求較彈性的案子,例如網站開發、品牌設計、行銷專案等。 2.5倍以上:適用於高風險、高壓力、長期專案,例如全端開發、完整產品設計、長期顧問服務等。 【舉例】假設你正職時薪為500元:● 小型設計案:500×1.5=750元/時● 網站架設案:500×2=1,000元/時● 高責任系統開發案:500×2.5=1,250元/時 這樣的計算方式可以確保你不會因為低估成本而讓自己虧本或壓榨自己,同時也能讓你的接案工作更具長期可持續性。有些求職平台上的職缺也會標明時薪範圍,你願意接受這個價格,你就可以去應徵。 2. 包月計價 每月收取固定費用,並規範每月的工作天數與時數,適用於長期合作的專案或需定期維護的工作。可以理解成:每週/每月固定時數的時薪計價。 在接案工作中,包月計價就像是一份「專業訂閱服務」,特別適合需要長期配合的維護型專案。想像一下,你是一位網站維護工程師,客戶每月支付3萬元,就能享有你預留的 5 個工作天服務。這段時間裡,你負責處理網站內容更新、版面微調、安全性檢查等例行工作,讓客戶無需擔心網站運作的瑣事。 這種模式最迷人的地方在於它創造了雙贏局面。對客戶來說,不必每次遇到小問題就重新議價,預算變得穩定可控;對接案者而言,則能獲得可預期的收入來源,不用每個月從零開始找案子。就像健身房會員制一樣,客戶購買的是「隨時可用」的專業服務,而你則獲得持續的收入流。 包月計價容易產生爭議的地方是: 有些客戶會覺得你的產出和你付出的時間不符比例。 若你效率高、提前完成工作,客戶可能覺得「付月費卻沒用滿時數」不划算。 包月不代表 24/7 的待命服務,有些客戶會誤解「包月」等於「隨時隨地免費服務」,下班時間、假日都找你處理小事。 因此,需要特別留意: 合約寫清楚:服務範圍、時數上限、額外收費標準。 定期檢視成本,避免做白工。 保持彈性,每年重新評估是否繼續合作。 不要怕說「不」,超出範圍的需求,堅定要求另計費用。 3. 專案計價 專案計價(Project-based Pricing)是接案市場最常見的報價方式,不以工時計算,而是根據「最終交付的成果」來訂定總價。適合需求明確、範圍固定的案子,例如: 網站開發(企業官網、電商平台、會員系統) 品牌設計(Logo、名片、視覺識別) 行銷專案(廣告影片、社群企劃、活動網站) 客戶來說,專案計價就像購買一個「完整產品包」。當客戶委託設計公司製作企業官網時,他們最在意的是最終能否獲得一個功能完善的網站,而不是設計師花了多少小時調整配色。這種計價方式讓客戶能提前掌握總成本,不必擔心接案者工作效率低落導致預算暴增。想像你是中小企業主,當你知道製作網站固定就是15萬元時,比起按工時計費(可能從10萬到30萬不等),前者顯然更容易規劃財務。 對接案者而言,專案計價其實是「專業能力變現」的最佳途徑。當你累積足夠經驗後,會發現同樣設計一個 Logo,新手可能需要 20 小時,而你 8 小時就能完成相同品質的作品。這時若採用時薪制,等於變相懲罰自己的高效率;但若用專案計價,你報價 1.5 萬元(相當於新手 30 小時的時薪),實際卻只花 8 小時,等於時薪高達 1,875 元。這種「經驗溢價」正是專業工作者該獲得的合理報酬。 「專案計價是賣『專業成果』,不是賣時間。合約越細,糾紛越少,利潤越高!」 更重要的是,專案計價能避開令人疲憊的「工時解釋戰」。我們都遇過這種狀況:客戶質疑「為什麼這個功能要開發 40 小時?」即使你列出詳細工時表,客戶仍覺得「太久了」。但若採用專案計價,雙方焦點會自然轉移到「成果是否符合約定規格」,而非糾結在時間消耗上。這就像去餐廳吃飯,你在乎的是牛排好不好吃,不會去計較廚師究竟花了 15 分鐘還是 30 分鐘烹調。 專案計價的5大注意事項: 需求範圍要「鎖死」:合約明確定義交付成果(例如:網站含 5 個頁面、3 次修改),避免客戶無限追加需求。 預留 20% 緩衝工時:專案常有意外狀況(客戶延遲回覆、技術問題),報價時多算 20% 工時避免虧本。 分期收款,降低風險:簽約收 30%、中期收 40%、交付後收尾款 30%,確保不會白做工。 「需求變更」另計費:若客戶於專案進行期間變更規格,須簽署「需求變更單」,並依內容追加費用,避免直接免費幫忙修改。 不做不熟悉的案子:專案計價怕低估工時,陌生領域先接時薪案累積經驗,再報專案價。 4. 分潤計價 根據專案能為客戶帶來的商業價值來設定報價,通常是以專案為客戶帶來的利潤比例或其他商業指標作為定價基準。 例如:● 營業額抽成(如:電商系統收取每月營業額的1-5%)● 利潤分潤(如:幫企業優化生產流程,省下的成本分20%)● 成效獎金(如:廣告投放達成KPI後額外抽佣) 這種方式讓接案者不再只是「賣時間」,而是成為客戶的「商業夥伴」,共同承擔風險與收益。 適用情境舉例 電商網站/銷售系統開發 案例:幫客戶架設電商網站,不收固定費用,改抽每月營業額 3%。 適合原因:客戶初期資金有限,但潛在收益高,雙方共享成長紅利。 新創公司合作 案例:幫新創開發 MVP(最小可行產品),換取未來 2% 股份。 適合原因:新創現金流不足,但潛在價值高。 但這種方式風險比較高,因此可以採取下列策略:設定「保底 + 分潤」機制、合約寫明計算方式與稽核權、避免與財務不透明或高風險業務合作。若客戶商業潛力大,但預算有限,分潤制可能是突破點! 節錄自:博碩《不想上班的勇氣:軟體工作者的第一本接案指南》/陳泰銘(Taiming) 著 獨家課程推薦:【設計師接案必修課】從作品集到報價,系統化讓專業變現 [joblist_plugin title='更多104【軟體工程類 接案】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2007001000&mode=s&page=1&ro=2&keyword=%E6%8E%A5%E6%A1%88&order=15' amount='4'] 更多【自由接案】分享: 上班族也掀「斜槓兼職」熱潮!高薪兼職時薪破千,兼職工作機會懶人包 「接案作品集」怎麼準備?6大要素及不同客戶應對技巧 接案族該如何報稅?一文搞懂「接案外包」的報稅技巧,趕快收藏! 設計接案合約必備5大要素!保護權益必知,終結客戶鬼打牆 接案報價不是憑感覺!給新手的基礎報價公式參考 2025 最完整免費接案平台、接案社群總整理(附設計、行銷外包接案工作機會)
【104職場力】・報價

【104 talks】提升業績:培育優秀業務的核心秘訣  ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧,以及如何在銷售過程中運用情緒價值,最終達成業績目標。 在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中,企業為了保持競爭力並持續增長,必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績,還能增強品牌形象,並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員,並提供具體的策略和技巧分析。 想要創業或成為老闆嗎?先去當業務  相信大家常常聽過一句話,就是你要當老闆之前,要先做什麼?要先去做業務!擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧,這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動,你將能夠獲得寶貴的市場洞察,學會如何處理各種業務挑戰,並發展人際關係及談判能力。此外,業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作,這對於未來經營自己的企業非常重要。  以各種職務來說,業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值,也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中,選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例,銷售高價房產能帶來豐厚的佣金,進而提高業務的獲利能力。然而,成功的業務不僅依賴於產品本身的價值,也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就,因此,業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務,以提升自身在市場中的競爭力和價值。  業務要有什麼人格特質:硬實力及軟實力  業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識(硬實力),更多時候,他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質,以適應不斷變化的市場需求,並提升業績。  其中,主動積極是最重要的特質之一,這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外,真誠的態度能夠增強客戶信任,有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員,都可以透過積極的行為來勝任工作。  在硬實力方面,則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢,了解產品的各項特性和優勢,以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外,資料和財務思維也至關重要,這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功,能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。  同時,業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力,保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質,因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後,良好的人際關係和正向開朗的心態,能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍,達成更好的成效。  整體而言,業務人員應平衡這些軟實力與硬實力,以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務,關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。  不好 vs 好的銷售技巧  銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」,這種方式忽略了客戶的需求和感受,容易引起反感。 相對地,好的銷售技巧應該是:了解需求,提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣,先「診斷」客戶的問題,再「開藥方」提供解決方案。  可運用SPIN銷售技巧:  Situation Questions(情境問題): 了解客戶的現狀和背景。  Problem Questions(問題問題):挖掘客戶面臨的問題和困難。  Implication Questions(暗示問題): 放大問題的影響,讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。   Need-Payoff Questions(需求-價值問題):引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。  優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題,還能「整合商業情報」。同樣地,優秀的業務人員也應該具備這種能力,他們不僅要了解客戶的顯性需求,還要挖掘潛在需求,並將這些信息反饋給公司,幫助公司改進產品和服務。  為什麼大家不買?如何達成銷售? 銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單!以掃地機器人為例,就算它有許多好處跟便利性,客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品,例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。  因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣,收集、分析和利用各種信息,以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求,提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」,而不僅僅是產品推銷員。  而在培育新人業務時,設計一套完善的問答集(FAQ)非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題,更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式,提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬,新人業務可以快速掌握基本的業務技能,增強自信心,從而更好地應對客戶的挑戰。  拉滿情緒價值  在銷售過程中,情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出,業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動,這意味著:  營造關懷和理解的氛圍: 讓客戶感受到被重視、被理解。  提供具情境化的問題和關懷:針對客戶的具體情況,提出有針對性的問題,並表達關心。  創造期待和驚喜:在銷售過程中,給客戶帶來超出預期的體驗。  像是商業簡報也不應過度精簡,以免「情緒價值被消滅」。同樣地,在銷售過程中,業務人員也應該注重情緒的表達,創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言,傳遞積極的情緒,拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」,讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願,還能激發他們的想像力和參與感。  重點回顧與提醒  總結來說,培育優秀業務的核心秘訣包括:  1.  多元能力培養:注重業務人員的軟實力和硬實力培養,包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。  2.  優化銷售技巧: 採用以客戶需求為中心的銷售技巧,如SPIN技巧,避免「見到人就開賣」的錯誤方式。  3.  情報戰思維:將銷售視為一場情報戰,收集、分析和利用各種信息,制定有效的銷售策略。  4.  情緒價值運用: 在銷售過程中,注重情緒的表達和營造,創造積極的客戶體驗。  5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題,提供給公司策略擬定參考。  透過這些策略和技巧的結合,企業不僅能提升整體業績,還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓,注重業務員長遠發展,是企業成功的關鍵。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・業務能力

想從零轉職行銷但沒經驗?4大轉職重點不可不知

轉職行銷工作跟上數位化、電商的浪潮!從應徵到工作機會與學習成長,提供4大轉職重點,提供沒經驗沒背景非相關科系的你,準備履歷、面試準備方向與參考範本,並告訴你行銷含金量高推薦學習的行銷技能(GA4、SEO、Google console……等),最後,提供不同背景可以優先嘗試行銷領域與行銷薪水分析,讓你事半功倍,轉職成功。 文/104人力銀行 本文目錄(點擊可快速前往) 轉職行銷履歷3大重點|數據分析、換位思考、自我亮點介紹1. 工作能力:以數據分析為主打2. 洞悉市場:換位思考為軟實力亮點3. 自我介紹:為自己挑出100字亮點面試必考題|一開口就決勝,自我介紹是關鍵1. 你對我們的產品/行銷有什麼建議嗎?2. 你最挫折的時候是什麼時候?你怎麼克服的?3. 上一份工作為什麼離職?為什麼想轉職?工作機會該如何挑?轉職怎麼轉比較有機會不同產業的行銷企劃薪水 轉職行銷履歷3大重點|數據分析、換位思考、自我亮點介紹 想轉職成為行銷人,第一步一定是準備好你的求職履歷!針對無經驗轉職行銷工作履歷要優先強調3大重點: 1. 工作能力:以數據分析為主打 為什麼要強調數據分析能力?因為企業的行銷績效衡量離不開數據,紀錄數據是行銷人必備的基礎能力。 可以盤點你過往跟數字打交道的工作經驗,並參考下表,轉化文句寫在你履歷表的工作經驗欄位中: 你是 業務背景 你是 門市背景 你是 餐飲背景 如何管控分析自己的業績數,哪裡來的客人成交率高?分析比較做了什麼,提升了門市多少%的營業額?自己推廣會員註冊、餐飲滿意度、餐點加購率的相關成效紀錄業務、門市、餐飲背景想轉職行銷,可以參考的履歷寫法。 記得,在撰寫此部分時,要融入數字表達:「成長多少%」「達成多少%」「有多少%的人轉單」這些語句,都能人企業主管感受到你有數據思考力。 Q:我目前的工作沒有記錄這些該怎麼辦?沒有相關的數據,該怎麼辦?A:真的能夠在自己的工作思考到這裡的人真的很少。但從現在開始轉換思考方式,每天更有目標與方法的用數據管控自己的工作表現,並想著怎麼樣可以讓營業更好,就是很標準的行銷思維。>看更多行銷問答 2. 洞悉市場:換位思考為軟實力亮點 為何換為思考的能力很重要呢?因為行銷需要洞悉人性,而洞悉人性的第一步就是能夠換位思考。在網路上看到漂亮的衣服廣告,被生火想買。這是行銷人員挑選了會「勾引」你的圖片、撰寫了你「有感」文案。 有感是行銷非常重要的軟實力,因為有感,可以看到更多的需要,也就是你能夠找到「銷售痛點」。 業務/門市/餐飲背景發現痛點:上班時,看到某個產品/餐點賣得特別好,營業數據是其他品項的20%,發現是因為大多數消費者有*******的困擾。善用痛點,帶來營收:因此跟店長討論商品的介紹文案與擺放位置,藉以增加銷售額。換位思考,以消費者的需求出發,調整整體銷售細節(文案、選圖、擺設),增加店鋪營收。 舉例說明行銷的洞察力:「有洞悉消費者喜好的能力,根據喜好去做產品推薦。」 在第一線服務的工作者,比起後端人員更能直接掌握與洞察消費者的喜好,對產品的真實心身,所以不僅僅只是服務,而是站在企業的第一線,聽到真實意見回饋,更了解消費者,在轉職後也更能夠站在消費者的角度制定行銷計畫。 3. 自我介紹:為自己挑出100字亮點 使用104履歷可以做很個人化的履歷,因此,更該把握展現自己的機會,用行銷人的思考方式設計與撰寫履歷。主動且直接的在履歷上凸顯自己的個人亮點,是非常必要的。這樣的小巧思,更能幫助自己獲得進一步的面試機會。 請打開104履歷,在履歷的開頭,吸睛的排版與簡潔扼要的自我介紹,能大大提升企業對你的第一印象。 自我介紹 範例hashtag 範例能力相關的履歷用句:✓行銷企劃能力:豐富企劃撰寫及領導經驗 ✓活動執行能力:多方異業合作洽談與執行✓語文能力 : 流利的中英日文溝通書寫能力,日檢OO、多益OOO✓美妝保養知識:廣泛涉獵OO行銷領域 ✓ 數據分析 : 客觀、邏輯式的觀察數據,找出數據背後的價值所在性格軟實力履歷用句:✓正向強感染力:正能量活力、抗壓性強 ✓創業經驗 : 解決未知問題的能力,用全局思維幫助公司業務推進 ✓熱愛精進自己 : 大學四年間,熱愛挑戰自己,橫跨商、法、工科✓ 積極熱情、善於溝通、勇於冒險#活動專案規劃及執行#對數據有敏銳直覺#邏輯思維#積極主動#商業簡報能手#好奇心強的超斜槓者#實踐理想的企劃力#強抗壓性 能快速融入環境#瞇瞇眼是我微笑的證明#正能量滿滿的活力轉職行銷,自我介紹與亮點包裝實用範例。 前往編輯104履歷 延伸閱讀:行銷企劃履歷範本|彈性履歷模板凸顯亮點,專案經驗是關鍵 可以參考行銷履歷範本中,其他人的履歷用詞。 面試必考題|一開口就決勝,自我介紹是關鍵 自我介紹必須鋪哏,直搗關鍵。盤點自己跟面試公司有關的能力強項,結合過去經驗,自信的提出你能貢獻的地方。 以下以一般服務人員轉職行銷為例: 一線服務人員轉職行銷的亮點優勢1. 最接近消費者,對消費者的聲音你是最了解的。2. 察言觀色與表達力強,面試更能侃侃而談。如何展現優勢?1. 先了解面試公司的主要產品,並體驗看看公司的產品,試著分析出對消費者而言的優點在哪裡2. 善用自己對消費族群的了解,分析產品打中了哪些痛點證明自己的行銷思維針對產品痛點,準備該如何用 「用行銷的方法」賣出產品。無經驗轉職並非裸轉,自己也要做功課補足能力落差,雖然沒有實戰經驗,但行銷觀念與工具是一定要去了解的。1. 自學google數位行銷證照,入門的第一哩路[線上免費上課]2. 104學習精靈,相關行銷課程[來去看看] 一線服務人員轉職行銷的亮點優勢與面試回答技巧。 延伸閱讀:具備什麼技能更容易錄取夢想中的數位行銷職? 除了自我介紹一定要準備,以下幾題行銷面試考古題,幫你透析面試官到底想了解什麼 面試最大的核心就是了解你適不適合這份工作,面試官會從過往經歷、應徵者個性、人格特質、溝通方式...等,去評估你是否適合這份工作。 針對無經驗的轉職者,面試官會更想了解你的動機到底有多強?轉職後面對不熟悉的領域是否有企圖心、學習力,能夠快速跟上團隊的腳步。 1. 你對我們的產品/行銷有什麼建議嗎? 這題可以看成你對該公司與將要行銷產品服務的的了解程度。回答時,簡述你的觀察,並提出你的看法,例如:從行銷上看到公司的廣告主打OO客群,現有的切入點是從A角度切入,但根據你的調查,或許也可以嘗試從B角度切入,能夠帶來更多的收益。如果你事前有做問卷調查,提出有憑有據的論述,更是能加深企業對你的第一印象,「哇,他真的是很有企圖心很拼,提出的建議也是有憑有據,不是憑感覺。」 2. 你最挫折的時候是什麼時候?你怎麼克服的? 行銷很多時候是不斷的調整做法,因為總是被期待能夠表現的更好,更有成效。而在追隨目標的同時,一定是會有挫折的,面對挫折你會怎麼突破挑戰? 回答是可以強調你面對能力不足以面對挑戰時,你是如何增強自己的能力?現在你正在為這份行銷工作預先補足哪些的行銷觀念,在未來面對挑戰時,你準備好怎麼應對,具體的展現你的動機與企圖心。 3. 上一份工作為什麼離職?為什麼想轉職? 離職真心話一定有你對上一份工作不滿的地方,跟對下一份工作期許的地方。但在面試的場合,請針對跟面試公司有關的說明就好!以下幾個說詞提供給準備轉職行銷領域的你一個參考: X上一份工作,老闆超爛,公司超爛,加班沒效率,組織運轉超爛,沒前途。O上一份工作的組織與工作跟我的職涯發展規劃不符,在仔細了解貴公司的產業與工作內容後,深感與自身職涯規劃的一致。X疫情的關係,覺得餐飲業受到市場影響太大,沒有保障。O疫情的關係,看到新的產業趨勢,貴公司在線上服務的布局與拓展,是我深感佩服,希望能加入貴公司一起努力。X在第一線服務客戶,太多奧客了,我常常忍不住大發脾氣,因此常常被客訴。實在受不了了,所以想要轉換跑道。O在第一線服務客戶需要能展現與人互動的熱情,但在工作時,我更擅長的是處理能理性分析的工作,因此看到貴公司的職缺,做了線上的職業適性測驗,發現我在測驗上是更適合這份工作,因此選擇自己更擅長的領域,應徵貴公司。真心話換個角度說,更能進一步讓應徵公司對你留下好印象。 延伸閱讀:面試被問離職原因怎麼說?這類地雷回答必扣分,人資分析評估3角度|離職原因範例 工作機會該如何挑?轉職怎麼轉比較有機會 轉職的邏輯不妨看看產業的上下游關係,在同一個產業裡因為產業的背景知識能夠通用,轉職成功的機會較高。 直接看「無經驗可」行銷工作: 餐飲業轉職行銷工作機會餐飲業行銷⩥ 行銷助理做起 ⩥ 小公司累積能力⩥ 挑戰上市櫃餐飲公司旅遊業務轉職行銷⩥ 旅行社行銷 行銷助理⩥ 飯店行銷 行銷助理藥妝門市、零售業門市⩥ 零售業行銷 行銷助理⩥ 化妝品行銷 行銷助理⩥ 電商 行銷 行銷助理轉職工作機會。 [joblist_plugin title='更多【無經驗可 行銷企劃】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=行銷企劃' amount='3'] 不同產業的行銷企劃薪水 產業月均薪金融投顧及保險業5.5萬(看工作機會>>)運輸物流及倉儲4.8萬(看工作機會>>)電子資訊/軟體/半導體相關業4.7萬(看工作機會>>)一般製造業4.4萬(看工作機會>>)醫療保健及環境衛生業4.4萬(看工作機會>>)建築營造及不動產相關業4.3萬(看工作機會>>) 大眾傳播相關業4.1萬(看工作機會>>)住宿/餐飲服務業4.1萬(看工作機會>>) 旅遊/休閒/運動業4萬(看工作機會>>)一般服務業4萬(看工作機會>>) 前往 104薪資情報 看更多行銷領域薪水資訊。
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踏上「行銷企劃」之路!核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析

想踏入行銷這行,卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎?其實一個成功的行銷人,必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵,此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多,讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標! 文/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)?「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步,先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1:人才供過於求,需展現差異化實力職缺挑戰2:行銷與企劃分工模糊,需跨能整合職缺挑戰3:需快速學習產業知識與商業敏銳度 企業獲利固然是重要指標,卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。 真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素,若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠,企業競爭力終將削弱。 卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係,使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此,財務成果僅是努力的表現,行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢,為企業奠定永續發展的基礎。 什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)? 企業或組織皆擁有自身的產品或服務,首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。 產品與服務的價值,不僅取決於其本質特性,更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略,透過系統性規劃與執行,確保品牌定位清晰、通路佈局完善,並與消費者建立長期關係。 無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度,完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟,協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出,創造永續商業價值。 「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標 行銷企劃的核心學習領域,從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略,幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。 ※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】,點選文字可前往對應技能說明 三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略 延伸推薦證照:TIMS行銷企劃證照(經濟部iPAS認可) 🧠 行銷思維 ★ 行銷基礎知識 行銷的意義(價值創造、價值專屬) 企業經營思維的演進(生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向) 四大行銷學派(實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派) 異質性與動態性 四大行銷思潮的典範移轉(被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷) B2B行銷策略(麥可波特五力分析) 🔍 市場洞察 ★ 分析市場 市場區隔之意義 SWOT分析 市場區隔之變數(地理、人口統計、心理統計、行為變數) 區隔之評估準則(異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性) 選擇市場方式(集中、差異化、產品專業、市場專業) 知覺定位分析 ★ 解析消費者行為 消費市場與組織市場特性差異 消費者高涉入與低涉入 個人購買決策過程(問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為) 個人購買決策型態(例行決策、有限決策、廣泛決策) 個人購買決策之影響因素 人格特質(內外控、自我監控、認知需求、自尊) 生活型態(活動、興趣、意見) 動機(馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論) 價值驅動(功能、情感、象徵、認知、經濟價值) 知覺(選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶) 學習(經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約) 態度(認知、情感、行為) 群體購買決策之影響因素 消費者角色(提議者、影響者、決策者、購買者、使用者) 社會文化因素(文化、次文化、參考團體、社會角色) ★ 品牌經營策略 品牌意義 品牌命名 品牌定位(屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟) 品牌決策架構(中間商、個別、家族、混合、共同品牌) 安索夫成長矩陣(市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化) Aaker品牌權益模式 Keller品牌共鳴模式 ★ 行銷研究 行銷研究的過程(研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型) 行銷研究的類型(探索、敘述、因果性研究) 行銷研究的資料蒐集(初級資料、次級資料) 顧客關係管理(RFM分析、忠誠度分析) 🚀 行銷組合策略 ★ 產品規劃 產品內涵(核心利益→基本→期望→附加→潛在產品) 產品分類(便利品、選購品、特殊品、忽略品) BCG矩陣(問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業) 產品線發展 產品生命週期(導入→成長→成熟→衰退期) 產品擴散理論(創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者) 服務的特性(無形性、不可分割、易變、不可儲存) 服務品質(可靠、回應、信賴、同理心、有形性) 服務品質模式 ★ 定價策略 定價的意義 定價目標與影響因素 成本導向定價策略(成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價) 心理定價策略(畸零定價、名望定價、習慣定價) 新產品定價策略(吸脂定價、滲透定價) 產品組合定價策略(產品線定價、互補產品定價、配套式定價) 促銷定價策略(犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓) 動態定價策略(差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價) ★ 通路策略 中間商的功能 通路型態(零階通路→三階通路) 通路整合方式(傳統、水平、垂直) 通路設計考量因素(廠商因素、市場因素、中間商、產品因素) 通路衝突型態(水平、垂直、多重通路衝突) 通路衝突處理模式(統合、退避、順應、妥協) 通路權力(專業、認同、獎賞、懲罰、合法) 實體通路類型(便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機) 非實體通路類型(人員直銷、電子商務、品牌自營網站) 創新通路型態(O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台) ★ 推廣策略 推廣意義(AIDA模式) 推/拉策略 廣告意義 廣告訊息訴求(理性、感性、道德訴求) 廣告代言人策略(名人代言、專家代言、消費者代言) 媒體目的 媒體類型分類(付費、獲得、分享、自有媒體) 媒體成效衡量 公共關係操作 促銷種類(消費者促銷、中間商促銷) 整合行銷溝通IMC 延伸推薦教材:TIMS行銷企劃證照題型題庫 理解行銷的第一步,先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵 在大多數情境下,行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面,即「銷」的概念。然而,真正完整的行銷內涵,不僅關乎企業如何銷售產品,更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。 「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略,而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值,應是透過深入理解消費者行為,掌握市場區隔的關鍵變數,並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。 因此,完整的行銷企劃學習地圖,不僅要涵蓋市場推廣的策略框架,更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解,從理論基礎到實務應用,掌握行銷的全貌。 「行銷企劃」職類所面對的挑戰 職缺挑戰1:人才供過於求,需展現差異化實力 由於門檻相對開放,行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。 然而,企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能,而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中,能夠融合創意思維與數據分析,並具備完整行銷企劃經驗者,往往更能脫穎而出,贏得企業青睞。 職缺挑戰2:行銷與企劃分工模糊,需跨能整合 在實務上,「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯,並非明確分工。 許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表,一人多工已成常態。在這樣的工作環境中,行銷企劃除了需具備創意與寫作能力,也必須掌握基本的溝通與協調技巧。 職缺挑戰3:需快速學習產業知識與商業敏銳度 行銷企劃不僅是「推廣產品」,更是企業實現商業目標的關鍵。 因此,企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求,並提出貼近商業目的的行銷方案。 [joblist_plugin title='更多【行銷企劃】工作都在104' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=行銷企劃' amount='5']
【104職場力】・行銷

【行銷企劃履歷範本】專案經驗是關鍵!彈性履歷模板做出加分項

履歷自傳就是行銷自我,行銷企劃的履歷製作如何在短時間內活用彈性行銷履歷模板,將自己推銷給求職公司,考驗著行銷人的實力。行銷企劃工作是許多人嚮往的工作之一,社群行銷、活動行銷、數位行銷等工作,都是近幾年熱門的職缺。本文訪問全聯實業股份有限公司行銷部發言人劉鴻徵,了解行銷企劃履歷自傳怎麼寫才能把自己賣出去。 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 行銷履歷如同新聞稿,先寫重點搏版面針對職缺列技能,不要賣弄理論讓作品、專案替你說出行銷力展現人格特質很重要,特殊經驗是亮點履歷自傳懂得隱惡揚善,這些地雷不能踩行銷職缺競爭者多,加分項不可省 行銷履歷如同新聞稿,先寫重點搏版面 撰寫履歷時,可以活用彈性履歷模板用寫新聞稿的方式,把重點寫在最前面,先吸引面試官的注意,再慢慢訴說。行銷人員未來進公司之後要幫公司做行銷,因此在履歷階段就要先把自己賣出去。求職的時候,人就好比是一個產品,需要清楚分析你自己的獨特賣點,跟其他求職者的差異化之處。(行銷企劃真人履歷範本.看看別人的履歷怎麼寫>>) ▼善用履歷背景圖片及關鍵字,凸顯自己獨一無二的求職優勢、展現人格特質 104履歷可在版頭撰寫個人簡介、新增個人網站連結與特色標籤 延伸閱讀:最新免費履歷模板!即刻應徵、下載列印|附人資必看7大欄位 針對職缺列技能,不要賣弄理論 行銷相關的職缺通常會明確列出所需技能,像是:網站行銷活動規劃與設計、行銷廣告投放規劃與執行、GA數據分析管理、社群內容規劃(Facebook、IG、YouTube、Line……)等等。因此在寫履歷的時候,需要針對職缺所需技能提出經歷說明佐證,像是取得的證照、專案經驗、過去工作成果。 坊間有許多單位會舉辦行銷相關課程,上完之後會獲得證照,根據劉鴻徵發言人的看法,這類證照就盡量不要放,因為那只算完課紀錄,不能證明你的行銷能力。 再來行銷教課書上有許多理論或專有名詞,寫履歷時盡量不要時不時就提到,容易給人賣弄學問的感覺。面試官最主要還是想藉由履歷了解求職者的行銷觀點及邏輯,而不是要看這些書本上的知識。 ▼履歷寫到職缺所需的「技能關鍵字」,可以讓徵才企業更容易搜尋到你的履歷,增加履歷被閱讀的機會! 104個人品牌:真實求職者案例,行銷企劃履歷範本提供寫履歷參考 讓作品、專案替你說出行銷力 對面試官來說,作品及專案是最能判斷行銷人能力的部分,因此履歷重點應該擺在過去實際操作過的行銷案例。在撰寫的時候,應該說明當時企劃的想法及執行成果,更重要的是在過程中所遇到的困難,以及解決方式。行銷並沒有標準答案,行銷人都是在每一次的嘗試錯誤中累積成功經驗。清楚說明過去所做的專案,更能讓面試官判斷求職者行銷上的邏輯是否夠強,以及有沒有自己獨特的行銷創意及觀點。 撰寫行銷案例時要注意,面試官並不一定對你過去的產業很了解,最好附上行銷成果在產業中的表現、跟其他公司相比如何、是否高於平均值、為什麼可以高於平均值等等,才能讓面試官有判斷的依據。 若是曾經協助公司經營社群,也可以放自己曾經發過的貼文,獲得多少讚及互動,是否有發文效果特別好的紀錄等等。若過去經營的成效並不是特別突出,也可以陳述經營時的策略,若能講出道理,也能適當證明自己的行銷能力。 現在很多行銷人也會針對某個感興趣的主題經營自媒體,這是一個很不錯的做法,也可以放在履歷上。願意付出額外時間經營主題性的自媒體,表示對某個領域有想法,經營過程也展現自己的行銷專長。下班後還是充滿熱情在行銷領域實作,這就會是公司想找的人。 ▼找自己有興趣的主題發揮行銷專長,也是一種實務經驗的展現。夢想做小編工作,先從經營自己的IG試試看吧! 104個人品牌:真實求職者案例,行銷企劃履歷範本提供寫履歷參考 延伸閱讀:面試被問「這個專案你出多少力?」量化數據如何估算? 展現人格特質很重要,特殊經驗是亮點 行銷的工作跟會計、財務或工程師這類需要具備明確技能的職缺不太一樣,只要會賣東西就是行銷,因此除了評估能力之外,人格特質也是行銷工作的重點。行銷工作需要不斷嘗試,認真勤奮的工作態度、懂得團隊合作及善於溝通,都是許多公司重視的人格特質。劉鴻徵表示曾經面試一個候選人助理,雖然不是做選戰行銷,但是個性活潑,應對進退讓人感覺很舒服,就算沒有行銷經驗,人格特質也讓他獲得青睞。不過求職者一定都會說自己認真努力、刻苦耐勞,面試官無從判斷,因此撰寫履歷時最好少用形容詞,改用你曾經歷過的故事或案例來佐證你的工作態度及人格特質。 若是剛出社會的新鮮人,還沒有在職場累積作品。可以在履歷中撰寫自己讀書時的社團經驗,包含為什麼會加入、為什麼喜歡,是否擔任過幹部,辦過什麼活動、當初怎麼籌劃活動、活動的成效等等,藉此展現自己處理專案的能力,以及對專案的想法。像是若你曾經在學校辦過書展,一般營業額多少,你用了什麼方法讓營業額變多,或是引起多少學生關注等等,可以分析成功原因,藉此展現自己的組織能力、企劃力及執行力。 ▼沒有工作經驗的學生可以用社團、競賽、打工或實習經驗來表現自己 若是曾經有特殊經驗,也可以寫在履歷中。像是曾經有一個面試者寫到自己用10萬塊在歐洲玩了30天,這時候就引起了面試官的好奇,想知道這位求職者是怎麼用這麼少的預算規劃行程。 ▼特殊經歷有機會吸引面試官的好奇,增加面試機會 104個人品牌:真實求職者案例,行銷企劃履歷範本提供寫履歷參考 寫完履歷,別忘了上【104履歷診療室】免費線上履歷健診! 【104個人品牌】精選真人履歷範本,看看別人怎麼寫履歷 履歷自傳懂得隱惡揚善,這些地雷不能踩 若是過去曾做過許多工作,每一段時間都不長,容易讓面試官覺得穩定度不夠,因此最好不要為了表現工作經驗豐富,而頻繁轉換工作,反而會暴露缺點,劉鴻徵認為一份工作至少要做兩年,才算較完整的資歷。如果過去的職涯真的一直轉換,履歷無法迴避,也要適當解釋為什麼換工作,展現你對職涯的想法。像是自己鎖定要進大公司,但因為機緣的關係,一直沒有適當的機會,只好先在外面的小公司歷練。這樣的說法就比較能讓面試官接受。 自傳的長度盡量不要超過一頁,雖然要盡可能展現自己的實力,但履歷表也不要過度膨脹。不要賣弄學問或行銷名詞等等,還是要專注在曾經做過的專案,展現你的行銷觀點。 行銷職缺競爭者多,加分項不可省 行銷工作很熱門,準備履歷很重要,如何讓面試官一眼就覺得你很特別,不是一件容易的事。尤其現在履歷都電子化、統一格式,更難突顯出差異。因此最好在文字撰寫上好好下功夫,像是下吸引人的標題,快速切入重點,展現你的獨特賣點。 透過履歷及作品集的展現,表達你對行銷事物的看法與觀點。面試官主要還是會藉由作品集判斷你的創意、邏輯、垂直思考能力、執行力等等。 在履歷中也可以提到最近看到什麼行銷案例很特別,藉此展現觀點及行銷功力的程度。甚至研究求職公司,針對公司過去的行銷案例提出自己的想法,面試官都會很有興趣想看。投遞履歷前好好做功課,遵循本文提到的重點,讓你的履歷幫你行銷吧! 推薦閱讀: 【2025履歷範本】最新履歷表範本與撰寫建議(履歷免費下載列印) 新鮮人無工作經驗,找工作該怎麼開頭?|面試攻略 電商、社群、行銷,沒相關經驗如何取得入場券|職涯診所 IT軟體工程師履歷範本|5大地雷:形容詞太多、技術名詞太少 設計師履歷範本|大忌:作品集塞好塞滿,你和別人有什麼不一樣? 應屆畢業生投履歷沒回應,履歷修改後投5中1|履歷診療室使用經驗分享 [joblist_plugin title='看更多104【行銷企劃】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2004001005' amount='3']
【104職場力】・廣告行銷

不想當上班族領死薪水,想轉職高收入的業務但害怕失敗怎麼辦?

高薪的業務工作令人心動,但很多人擔心自己沒經驗就做不來。如果真的沒自信,有職場前輩分享他們的心路歷程,兩人都是在加入永慶房屋後才從頭學起,卻能累積千萬以上業績,關鍵就在懂選擇! 文/104人力銀行 本文導覽(點擊可快速前往) 從零到千萬,你只差一個勇於做夢的勇氣對高薪心動卻沒自信嗎?好公司「懂給」新人支持不想說謊可以嗎?誠實讓工作更「有意義」 人生不如意十有八九,職場上當然也很難一帆風順,以下幾個心境,是否剛好說中你的心聲呢? ★ 有一份安逸的工作,但想趁年輕時多賺一點。★ 換了很多工作之後,才發現沒有專長的工作薪水永遠不高......★ 想轉職但沒方向,真的很迷惘。★ 我願意學習,但公司不要沒經驗的...... 工作總有付出了卻沒有回報的狀況,因此「懂選」與努力一樣重要!有人建議可以在職訓所學習一技之長,但是學習新技能花錢又花時間,待業期間收入歸零也是問題,並不符合每個人的需求。若有一份工作不需相關學經歷,保障「前12個月保障每月5萬」,入職後還有「一對一師徒制」為新人帶路學習,你會想試試看嗎?這樣的職缺來自永慶房屋。 關於轉職房仲的二、三事,永慶房屋的學長姐這樣建議: 從零到千萬,你只差一個勇於做夢的勇氣 台灣產業薪資結構失衡,很多「慘」業甚至工作個幾年,就到薪資天花板。若能轉職到好的產業發展,高機率能另闢蹊徑,往理想的收入水平前進。永慶房屋業務經理陳佳妏就是其中之一。 陳佳妏原是食品大廠直營門市店長,她說:「店長好像還不錯聽,但其實收入上不去,我想要更大的舞台,讓努力得到更多回報。」陳佳妏的姊姊在永慶房屋擔任秘書,讓她得以了解永慶房屋的工作機會。她認為自己的個性比較慢熱,若要從食品零售一下子轉行當房地產業務,可能不容易,因此選擇從類似業務助理的服務專員做起,協助經紀人經營客戶與社區等。 因為服務專員需要常跑社區、支援在地活動,陳佳妏在這期間累積了很多人脈與信心,這些努力與付出,都成為她後來轉任業務的實力之一。「服務專員的工作就是在服務社區,過程中可以進一步瞭解商圈、社區,還可以認識很多社區內的叔叔阿姨,這些都成為我轉調業務後的能量與服務優勢。」陳佳妏在成為房仲經紀人的第三年,業績突破千萬,更創下單月業績破300萬的紀錄。 學長姐劃重點:連家人都推薦的工作,一定是好職缺!如果對自己沒自信,可以選擇重視新人養成、團隊合作的職場,往往會給新人更多機會。 對高薪心動卻沒自信嗎?好公司「懂給」新人支持 台灣房市熱絡,讓房仲經紀人「薪情」節節看漲,令人嚮往,但真的有那麼容易嗎? 同樣在永慶房屋從新手到高手的,還有永慶房屋業務經理蔡凱至。蔡凱至畢業自東海大學環境科學與工程學系,畢業後若在相關領域就業,其實起薪可以在4萬以上。但他清楚自己對工程沒興趣,更不想待整天辦公室,喜歡自由度高的工作,認為業務工作最適合自己。 雖然是新鮮人、又沒有相關專業背景,但蔡凱至投入房地產業卻沒有猶豫!他說:因為做過功課,知道永慶房屋有業務新人「每月保障5萬」,還有「一對一師徒制」完整訓練,公司都幫你把路鋪好了,就沒什麼好擔心的。蔡凱至在工作第三個月就單月收入破10萬;工作第二年的年收入破百萬;去年是他在永慶房屋的第三年,年度業績突破千萬。 蔡凱至還記得入行3個多月時,第一個成交的案件,是總價7千多萬元房子,白天成功約到一名客戶來看屋,晚上就簽約,順利成交的原因之一,就是師父手把手的指導,幫助他把握住機會。他說:剛進來一定什麼都不會,但在永慶房屋有師徒制,真的可以學得很快。像我的師父會很認真告訴我,每個時機點要做什麼,每個步驟的用意有哪些,也會帶我實務演練,給我建議。我第一個成交的案子,就是師父一直在旁提醒我帶看要注意的點、行情該怎麼解說,以及最後的簽約、議價,師父都全程在旁提點,才有辦法這樣順利又快速的成交。」 學長姐劃重點:很多人因為第一份工作,將起薪定錨在低點,從此要花許多力氣與時間才能向上突破。但業務工作沒有這樣的限制,讓每一分努力都有收穫。既然一心追求更好,就要給自己挑戰的機會,不要留下遺憾! 不想說謊可以嗎?誠實讓工作更「有意義」 可能很多人以為,業務為了拚業績、賺獎金,就得說謊或講違心話。事實上,房地產業很重視口碑與專業,「誠實」反而能贏得客戶信任,成為持續進步的養分。 「一般人買賣房子經驗比較少,需要房仲提供專業的建議,因此我們要誠實告知、不能隱瞞。」蔡凱至表示,在房產交易的第一線服務,難免會看到部分同業,可能是為了業績或是配合投機炒作,導致客戶賣便宜或買貴,「這樣的案例真的很多,一來一往可能就差了好幾百萬,騙的是很多人存了一輩子的錢,不能這樣。」蔡凱至認為服務首重誠實,才能對得起良心與客戶的信賴,因此不只認同公司的誠實理念,更身體力行,也是他能越做越好的原因。 對於誠實,陳佳妏也有了相同的看法:真的有很多客戶,是認同永慶房屋「先誠實再成交」的理念,主動上門指名要我們來服務!誠實服務,讓在她新人時期就有買方客戶在成交後,陸續推薦許多親友委託她購售屋,長久的服務就是要建立在信賴之上。 學長姐劃重點:做業務也有不同的選擇!如果不想為了成交說謊、拜託人情消費、應酬等,可以優先考慮以「誠實」為最高服務準則的永慶房屋。 2024年永慶房屋持續展店徵才!業務新人保障「前12個月每月5萬」,不需綁約、不用相關經驗,就算沒有成交也能領得到,讓新人能無後顧之憂學習。制度「月月晉升」更提供最高7萬5000元的月底薪,業績獎金另計,每人每年還有最高《250萬幸福成家基金》,讓每一分努力都能化為滿滿收獲。你的高薪起步首選:求職請點我。 ▲ 永慶房屋的誠實服務理念,讓經紀人可以衷於自我、創造工作價值 成為【王牌業務】,這些觀點值得參考! 業務工作怎麼選?剛畢業該挑戰業務嗎?薪水高前景好的業務工作解析 如何透過衣著展現專業形象?所有男生都能參考的穿搭建議|職場穿搭 為什麼只有20%的業務賺大錢?創造16倍業績的人都在用的7大學習模組 為什麼一流的業務是引導客戶「說出自己的心聲」 業務履歷面試心法|履歷把握兩大原則,展現業務特質、挑戰高薪
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從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略

文/104獵才顧問行銷企劃部 民生服務業招募主管要花多久?哪些職務的年薪最高?104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道:部分民生服務業職務年薪接近百萬?!調薪幅度領先多數產業?!本文將精選關鍵數據,並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析,協助企業提升 1 個月內吸引好人才,跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。 👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇 立即下載完整報告 台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題,表面是「缺工」,真正難解的是「缺質」,找得到人,卻找不到能撐起營運與成長的好人才。 民生服務業涵蓋六大領域(批發/零售/傳直銷、旅遊/休閒/運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿/餐飲)已出現明顯的質量缺口:在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多,但投入人才少(每個職缺僅有 0.1 名候選人回應,也就是 10 個職缺才等到 1 人),而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。 本篇文章將參考 104 新發布的「2025民生服務業人才報告書」,分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計,並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。 一、解構民生服務業 4 大招募困境 結構性缺工:供需嚴重失衡的現實 根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據(圖一): 餐飲類職位:供需比僅 0.1(10 個工作機會爭取 1 個求職者) 業務銷售類:供需比 0.08(12.5 個工作機會爭取 1 個求職者) 經營幕僚類:供需比 0.15(6.7 個工作機會爭取 1 個求職者) 圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異 以上數據可以證明,民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動,而是結構性問題。當企業急需人才時,回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。 錯聘風險加劇:急徵下的品質妥協 人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺,企業可能會做幾件事: 降低招募標準,影響團隊整體素質 忽略文化適配性,造成後續管理困難 缺乏充分評估,人才適應不良,產生高離職率 這些惡性循環不僅增加招募成本,更可能影響企業長期發展和雇主品牌。 跨產業搶才白熱化:認知與現實的落差 刻板印象(一):只有低薪 根據 104 今年的數據顯示,民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。 民生服務業高薪職務年薪中位數: 業務銷售人才:83~92 萬 經營/幕僚類人員:77~93 萬 軟體/工程類人才:74~90 萬 然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象,許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會,甚至優先轉向其他產業,錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。(圖二) 圖二、104 統計民生服務業高薪排行榜(年薪中位數) 刻板印象(二):讓人卻步的只有薪資? 事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP(員工價值主張) 排名來看,「薪資待遇」僅列第五;更能形成吸引差異、驅動投遞的,反而是前面幾項:「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。 跨產業搶才白熱化之下,只談薪水容易同質化。把「合作文化+發展路徑+制度支持」說清楚、說動人,才能真正拉開差距,打造打動人才的招募版本。 圖三、104 統計民生服務業 EVP 排行 品牌認知困境:優質機會被埋沒 綜觀上述的困境,104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」,導致優秀的工作機會沒辦看見: 外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業 實際薪資競爭力未能有效傳達 職涯發展機會缺乏包裝與行銷 員工價值主張 EVP 模糊不清 二、破解困局的專業解方:主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才 面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境,企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針: 1.轉變招募思維:從被動等待到主動出擊 HR 必須認知到,高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計,80% 的潛在人才不會主動投遞履歷,這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式,將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制,包括: 建立目標人才清單與人才地圖 透過社群平台主動接觸潛在候選人 參與產業活動擴展人脈網絡 建立內部推薦獎勵制度 2.建立市場化薪酬認知與策略 HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制,建立基於市場數據的薪酬策略: 定期參與跨產業薪酬調查 了解目標人才的市場行情 建立具彈性的薪資談判空間 設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等 3.強化企業價值主張的包裝與傳遞 企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象,必須重新思考並包裝自身的雇主品牌,並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才: 挖掘企業獨特的職涯發展機會 收集內部員工成功案例與見證 建立清晰的職涯發展路徑說明 透過多元管道傳遞正確的企業形象 針對不同族群設計差異化切入點,強調符合其需求的亮點價值 尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例,在面對不同層級的人才時,對話策略會有所不同。 非主管職:更在意「價格因素」,如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等 主管職:更重視「價值因素」,例如企業競爭力、產業發展潛力,以及能發揮影響力的舞台 而不同年齡層的人才也需要差異化溝通: 新鮮人或轉職者:關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍 有家庭的人才:更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等 透過差異化溝通精準傳遞價值主張,企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力,進而提升主動投遞意願。 4.建立精準的人才評估機制 為降低錯聘風險,需要建立更完善的人才評估流程: 明確定義各職位的核心職能要求 設計多元化的面試評估工具 建立試用期追蹤與輔導機制 定期檢討招募和留任成效並持續優化 然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時,特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位,以及「薪資行情」資訊,企業更需要專業的服務來支援,獵才就是個最佳的好方式。 專業獵才服務的解決優勢 1.主動挖掘能力:專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量 深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才 透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選 運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人 建立長期的人才管道與關係維護 2.精準媒合專業:確保人才與職位的高度契合 深度理解企業需求:職位要求、企業文化、發展願景 全面評估人才條件:專業能力、性格特質、職涯規劃 透過嚴格篩選機制,大幅降低錯聘風險 提供候選人背景調查與推薦報告 3.市場資訊掌握:提供競爭策略建議,即時市場動態 提供準確的薪資基準與談判建議 分析競爭對手的招募策略與條件 協助制定差異化的人才吸引方案 調整招募時程與預算配置的最佳化建議 4.品牌價值傳遞:重塑企業形象認知,成為企業企業品牌代言人 精準傳達企業真實價值與未來發展機會 有效破解產業既有的刻板印象 突出具體的職涯成長路徑與學習資源 綜合以上優勢,專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口,更能提供:「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。 三、成功案例:獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益 案例一、招募港式點心行政主廚+營運店經理 企業面臨的招募挑戰 添好運台灣展店籌備期,內場「行政主廚」+外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位,才能推動標準化與展店進度,時間壓力高 同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質 人才池稀缺:在台灣需找到兼具「港點專長+制度化與展店經驗」 透過獵才服務如何解決 與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單;同步設計實作驗證(試菜、SOP 範例) 啟動人脈快篩,鎖定具「系統化+教學能力」的主廚人選;安排密集面談 候選人背景或轉職過程 行政主廚: 具多年港式點心製作經驗,曾參與品牌展店/標準化導入,擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程 以「試菜+帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職 營運店經理: 大型連鎖運營經驗(3年以上)、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理 負責場外營運與品牌發展,人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質 具體成效或改善數據:精準媒合 安排面試的人選背景及經歷都符合需求,除了廚藝外,更考慮領導特質、經驗等背景 1 個月完成錄用行政主廚+營運店經理,開店排程不延宕 104獵才顧問成功案例:最佳拍檔米其林星級名店「添好運」 👇立即填寫獵才需求👇 ✍️ 立刻填表,搶先卡位好人才! 案例二、招募餐飲(管理)高階主管,輔佐二代接班 企業面臨的招募挑戰 傳產食品大廠進入二代接班轉型期,計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端,缺乏零售/門市營運 Know-how,缺乏經營相關經驗 計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏 透過獵才服務如何解決 與董事會與二代共製人才規格(營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管)。 打開高階人脈池,提供 2 位決選名單,進行深度複試與情境提案 候選人背景或轉職過程 具大型連鎖餐飲營運管理資歷,熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控;具外派與新品牌打樣經驗 具體成效或改善數據 1 週內發 offer、1 個月內報到 上任 1 年內,建立營運流程與經營方針,規劃全新產品上市,同時進行展店推進,營運效率顯著提升 104獵才顧問成功案例:二代接班成功學,延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲 案例三、商場百貨營業部總監+工程管理部經理+資訊工程經理+書店經理 企業面臨的招募挑戰 新成立的百貨(商場經營公司),需同時招募「資訊、工程、營運(營業部)與書店經理」四個中高階管理職 時程緊、條件專精、皆為管理職,時間壓力極高 透過獵才服務如何解決 快速對焦,鎖定輪廓:與決策團隊共製職務藍圖、人才規格,精準鎖定高相符人選 雙顧問團隊作戰:一位專責客戶溝通與需求深掘,另一位專責市場洞察與人選搜尋;同步回饋市場資訊,動態微調人才規格與面談節奏,縮短決策時程 候選人背景或轉職過程 營業部總監:具商場百貨營運管理,並有公部門合作溝通經驗 工程管理部經理:具商場裝修工程管理與招標作業經驗 資訊工程經理:具商場資訊系統規劃與建置經驗 書店經理:具指標性複合式書店營運管理經驗 具體成效或改善數據 在 30 天內成功找齊 4 位主管,核心團隊如期到位 推動商場項目順利進展,工程/IT/營運同步到位,確保開幕節點如期 104獵才顧問成功案例:新團隊籌備壓力山大!該如何1個月找齊4位中高階主管? 民生服務業人才警鐘:補「質」必須找專家 面對「缺質」的新常態,把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作,請企業當成是明年的的招募行動清單: □ 建立關鍵職的「人才規格」 □ 掌握薪酬標準,了解外部競爭行情 □ 主動搜才,同時佈局外援招募(獵才服務) 明年的招募計劃用獵才 × 薪酬福利架構 × EVP 敘事三管齊下,讓好人才逐步補位! 填表單拿《2025 民生服務業人才報告書》!或是想複製成功做法?找獵才顧問了解本文案例如何快速找到優秀人才! 👇立即填表單,領取完整報告書👇 立即下載完整報告 掌握更多民生服務業人才趨勢,大家都在看這些: 完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載!揭3大發現、破解缺工實戰方法 餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣:打造雇主品牌讓人才自己來
【104職場力】・人才招募

【雇主品牌實戰】統一超商的成功關鍵:從服務業缺才到人才磁鐵的轉型之路

文/104獵才顧問行銷企劃部 批發零售業招募缺口怎麼補?履歷成長 30% 的統一超商如何打破產業招募困境,打造強而有力的雇主品牌?本篇文章將分享 OMO 招募行銷是什麼,統一超商與 104 人力銀行如何在 OMO 上佈局,從服務業缺才中突圍,建立觸及、認知、認同的招募漏斗,提供可複製的吸才攻略。 👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇 立即下載完整報告 為什麼寫這篇文章? 這是一篇 2025 年的服務業雇主品牌實戰經驗分享,我們將延續《104雇主品牌實戰指南|企業徵才實戰指南:從線上到實體的多元招募佈局,強效提升人才吸引力》的講座內容,用行銷漏斗(觸及/認知/認同) 104 和企業的實作攤開來,回答招募時的關鍵問題「企業為什麼企業會被選擇」。 長期以來,台灣服務業面臨嚴重的人才缺口。根據《104 民生服務業人才報告書》,批發/零售業的供需比長期低於 0.12,也就是平均 12 個職缺才有 1 位求職者。然而在相同產業環境下,統一超商的儲備幹部履歷數仍成長 10%,門市人員更增加 30%。顯示當品牌思維導入招募策略,成效將遠超同行。 同時新世代求職者的工作價值觀也正在轉變:薪資上基本,但同時「文化、成長與價值認同」。根據《104 雇主品牌大賞》數據,服務業的員工價值主張(EVP)前三名為:「同事合作」(48%)、「職涯發展」(40%)與「福利制度」(33%),而「薪資待遇」僅佔 21%。這代表吸引人才的關鍵,不再只是薪酬,而是能否展現成長與歸屬的環境。 同一份報告也顯示,招募行為正快速「行銷化」與「社群化」:得獎企業的主流管道已轉向 Facebook(40%)與 LinkedIn(38%),而 Instagram 與 YouTube 則成為展示品牌故事與職場文化的舞台。 在「缺才常態化」的時代,品牌若要脫穎而出,關鍵在於以行銷的思維重新檢視招募策略:明確定義目標族群、選對管道、說對內容,讓品牌從「被動等待履歷」轉為「主動出擊」,最終不只吸引人才,更成為被人才選擇的企業。 本篇文章將分享 104 人力銀行 整合招募服務處⿈亭綺( 以下簡稱 Sara),以及統一超商⼈才招募經理林宸碩(以下簡稱林經理)分享的雇主品牌實戰經驗為例,說明「行銷化招募」如何讓品牌主動出擊、讓人才主動靠近。 一、行銷思維重啟招募戰:招募行銷化是關鍵 根據 104 人力銀行 整合招募服務處 Sara 分享,現在的雇主品牌經營要如同企業品牌、產品行銷經營一樣對待,由上而下的層層經營,品牌一致化、來源如何挑選佈局都是關鍵。(圖一) 圖一、行銷招募化漏斗:招募行銷化的好處是能層層展開指標、成效 觸及(Reach)|讓品牌曝光、讓更多人知道 在「缺才常態化」的時代,招募不再只是人資部門的例行工作,而是一場品牌的市場戰。  第一步是明確定義目標。企業必須清楚區分: 即時補人力:快速填補職缺,確保營運穩定 養人力:長期經營品牌好感,建立人才庫、累積潛在人才,形成永續的人才循環 明確的招募目標能轉化為具體策略計畫,依據時程展開年度佈局(圖二為 104 建議企業展開類似計畫)。 圖二、104 雇主品牌經營建議策略(配合104年度檔期) 不同管道都有不同的優勢,當目標不同,企業的佈局方式與內容都要有所不同,以圖三為例招募效果最佳的為「廣告投放」、「目標人才電子報」、「客製化網頁」、「校園徵才」等,但供需比 > 1.34 的管道則為「獵才服務」、「儲備人才庫」、「OMO 線上線下徵才博覽會」等。所以企業在選擇管道時,一定要先確立目標、鎖定 TA。 圖三、雇主品牌策略的經營與供需比關係,不同管道都應有不同目標 在管道選擇上,成功的企業普遍採用多元且整合的佈局方式: 線上:104 站內專區、廣告版位、社群貼文與專題內容,並透過瀏覽、應徵、互動等數據追蹤成效 線下:校園說明會、實體徵才博覽會、企業品牌體驗活動 OMO 整合策略:結合「線上長效曝光 × 線下強勢互動」,在新鮮人與轉職族群中鋪天蓋地的建立好雇主的品牌印象 預算規劃應依企業規模與目標合理分配: 招募曝光預算(刊登、廣告、平台費用) 品牌推廣預算(社群經營與線上線下活動):明確分配資源,有助於衡量不同策略的投資報酬率 認知(Understand)|讓人才對品牌產生好感 品牌要從被看見走向「被記住」,就得理解誰是我們要吸引的人。企業應以行銷觀點鎖定正確 TA,描繪求職者的職涯期待與價值觀。 Z 世代:重視學習機會、成長與社會意義 35 歲以上族群:偏好穩定性與福利制度 接著進行競業分析,觀察同行在品牌觸及、PR 值、吸引力與留任力上的差異。明確辨識他們的 EVP(員工價值主張)、用人條件與主打優勢,進而建立自身差異化定位。 舉例來說,根據「同事合作」為民生服務業排名第一的 EVP 主張,企業可以邀請員工分享同事間的合作,或是拍攝同事間相處的影片等,讓求職者對企業的印象是「同事間感情很好的公司。」 除了品牌面向,薪資仍是影響吸引力的重要因素。企業應進行薪資水準與自我價值分析,了解產業中位數與競爭企業薪資水準,找出在市場中的價值區間。這不僅是薪資參考,更是企業吸引與留任人才的信任基礎。 認同(Engage)|讓求職者採取行動 當品牌獲得關注與好感,下一步就是轉化成實際行動。企業須以清楚、具感染力的訊息引導求職者產生共鳴。 訊息策略包括: 建立清晰的品牌主張,如職涯發展、合作文化、福利制度 轉化為求職者語言,以故事化內容傳達品牌價值 採用多元素材與媒介呈現,如影片、員工故事、短篇貼文、數據視覺化等 當然行銷化雇主品牌最重要的是,品牌需以數據追蹤行銷式招募指標: Reach(觸及):品牌與職缺曝光數 Engagement(互動):瀏覽、收藏、留言、轉發等行為 Conversion(主動應徵率/履歷投遞):最終應徵轉換率 這些指標不僅衡量成效,也能幫助 HR 重新定義「成功的招募」,不只是職缺填補率,而是品牌在市場中的聲量與吸引力。 關於《雇主品牌經營》大家都在看這些: 職缺刊登成效不如預期?從線上到線下打造「雇主品牌體驗」才是關鍵! 年輕人找工作最在意什麼?掌握畢業季6大徵才心法,搶先吸引新世代上門 招募轉換率低?2025 HR必學混合式招募法,線上+實體雙管齊下搶關鍵人才 餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣:打造雇主品牌讓人才自己來 二、服務業如何經營雇主品牌?我們看統一超商怎麼做 根據統一超商⼈才招募經理林宸碩分享,許多企業都認為批發/零售業招募非常困難,但林經理分享:「這幾年 7-11 的儲備計劃履歷量成長了 10%、門市履歷則成長了 30%,連總公司都非常意外!」林經理領導的 HR 團隊是如何做到的呢? 觸及(Reach)|多管道擴大品牌曝光 面對零售服務業長期的高缺工壓力,統一超商率導入多管道招募行銷策略,將品牌觸及點擴大至線上與線下全渠道,讓求職者在任何階段都能看見企業。 在人力銀行平台上,統一超商結合多項 104 工具與服務(圖四): ER 系統:根據系統推薦人才,主動觸及適配人才,發送面試邀約 Be A Giver 專區:以統一超商顧問導師的身份,在求職者上履歷諮詢時,給予建議,建立伯樂品牌形象和企業辦公文化故事 招募專頁與廣告版位:直接有效的職務曝光主打,提升企業能見度的方法 焦點職缺與熱門精選:短期有⼒的曝光管道,讓重點職位持續被看見 關鍵人才庫:讓企業能主動搜尋潛水人力、挖角資深與單位主管 圖四、統一超商選用的招募管道 線下與社群渠道同步推進: 社群經營涵蓋 Facebook、Instagram、LinkedIn、LINE 與統一超商自架的「超商人力資源網」,根據不同目標,傳遞不同類型的職場日常 媒體與政府平台合作發佈新聞、公關報導,建立信任感與品牌認可度 林經理透露,統一超商光是招募相關的 LINE 官方帳號就多達 21 個,依不同受眾分眾經營,精準推送「他們想看、想聽」的內容。同時也緊跟話題:例如 Threads 上有網友分享遇到外籍店員的貼文走紅時,統一超商便與媒體同步擴散、順勢詮釋品牌的「多元共融」文化。這種即時、分眾、議題導向的操作,不只拉近與求職者的距離,也持續累積品牌好感與互動。 圖五、統一超商分眾型社群管道 圖六、統一超商分眾型社群管道 認知(Understand)|讓人才好理解 在品牌觸及之後,統一超商的重點轉向「讓人才看懂,也看見機會」。企業透過圖文、影音與活動三種方式,降低溝通門檻並加深印象。 用圖文與影片快速傳遞資訊:根據不同以明確的職涯路徑圖與工作情境短片,讓求職者快速理解職務內容與成長方向(圖五六) 持續推文:保持每週一篇規律性曝光,讓品牌訊息穩定出現在受眾視野中(圖七) 持續活動:在正式錄用前即開放職場體驗、實習課程與職前訓練班,讓求職者在投入工作前就能親身參與、深度瞭解工作與自己認知的是否一致 可信代言:邀請真實員工出鏡,分享工作經驗與升遷故事,以真實人設建立品牌信任感 「由員工自己站出來說這是一間很棒的公司,看似是在做雇主品牌,其實是在留才。」林經理與我們分享。有溫度的雇主品牌故事策略讓統一超商的社群不只是公告「這裡有職缺」, 而是「分享這裡的工作環境很棒」、「這裡的員工很專業、很合作」,建立品牌與人才之間的情感連結。 圖七、統一超商各管道計畫 認同(Engage)|展現企業 DNA,讓人才看見未來發展 當人才產生信任後,統一超商以「看見成長可能」作為最終轉化的關鍵。透過明確的制度與文化展現企業 DNA: 薪資福利:提供具市場競爭力的薪酬與完整福利制度 多元職涯:從門市、儲備幹部到管理職,提供跨部門與升遷發展路徑 完整訓練:從新進教育訓練、導師機制到專業證照輔導,形成穩定的學習架構 友善環境與多元共融:營造開放的工作氛圍,重視二度就業、外籍、身心障礙等多元背景 統一超商透過「從職缺到品牌、從職涯到文化」的整合行銷思維,不僅成功提升履歷投遞與品牌關注度,更在服務業中打造了「願意長期投入」的人才生態圈。 圖八、統一超商完整的雇主品牌發展計畫 三、從雇主品牌健診到全方位專業招募:104 雇主品牌服務五步驟 階段核心價值推薦管道說明服務項目1確定企業現況、雇主品牌市場成績,在人才市場找出獨特價值以「3R 方法論」(Research/Reposition/Reinvent)盤點內外部數據,求職者流量和背景,釐清 EVP 與品牌定位,統一對外溝通語調雇主品牌診斷定位服務2極大化招募成效,同步提升招募力與招募力客製多元徵才方案,整合廣告投放、內容行銷、活動策展與社群經營,形成 OMO 招募行銷循環整合行銷招募策略服務3打造長期經營型人才庫,強化競爭力深度經營資深、主管人才,持續養成潛在優質人選關鍵人才庫4針對特定目標的雇主品牌獵人頭深度搜索,鎖定被動候選人、機密接觸與評估,並提供產業發展、職涯諮詢、薪資談判到職跟進的一條龍管道獵才顧問5長期耕耘校園新鮮人雇主品牌以校園活動、實習合作與品牌體驗,提前接觸新世代,建立互動與社群校園徵才專案 總結來說,企業可以: 診斷定位:釐清雇主品牌現況與 EVP,確立定位、招募痛點、背景 擴大經營:校園與社群持續耕耘,形成穩定的潛在人才來源 引流轉化:整合行銷、社群廣告創造高流量,人才庫承接,後續追蹤人選動向 目標導向:關鍵職務同步安排獵才深度經營 圖九、104雇主品牌健診分析報告書(人才流向:來自哪個公司、離職員工前往哪間公司) 圖十、104 雇主品牌健診分析報告書(人才樣貌:人才校系分布) 招募行銷化,讓招募變成一套可追蹤、可複製的系統 服務業缺才已是常態,但被選擇的企業有共通解:用行銷腦做招募。 本文以統一超商為例,驗證「觸及→認知→認同」的漏斗能把品牌從被動等履歷,推進到主動投遞,結合 104 的招募五步驟(診斷定位 → 整合行銷 → 關鍵人才庫 → 獵才顧問 → 校園專案)打通各類招募管道。 看完本文章企業 / HR 後可以開始: 申請雇主品牌健診,找出企業問題與現況 查詢可用資源和管道時間,以及確定好目標、預算 羅列年度招募計畫(可以聯絡104顧問諮詢喔!) 104獵才顧問>> 點我聯繫 104整合招募>>點我聯繫 104關鍵人才庫>>點我聯繫 104 聯合徵才活動資訊2026 線上徵才博覽會(3月~7月)2026 實體職涯博覽會(7/4) 🔍點此搶先卡位 掌握更多民生服務業人才趨勢,大家都在看這些: 完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載!揭3大發現、破解缺工實戰方法 從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略 餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣:打造雇主品牌讓人才自己來 臨時缺人不慌張!經營企業人才庫讓 HR 即時補位、降低人力風險
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初任人資新手上路指南!掌握6大必備職能

在充滿挑戰的職場環境中,初任人資肩負企業重要的支援責任,從人才招募到組織文化塑造,都是他們的舞台。不論你是在小型公司或大型企業開始你的HR旅程,本篇文章為你揭示成功的祕訣。透過掌握六大基礎職能及應對不同規模企業中的角色差異,你將快速成長為不可或缺的人力資源專家。同時,我們還將探討 TTQS 教育訓練系統的重要性、精進招募甄選技巧,以及避免常見失誤的方法,全方位助你在人資領域脫穎而出。無論是初入門還是尋求突破,本指南將引導你邁向卓越人資之路。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:初任人資快速上手充電術 關鍵字 初任人資  初任人資態度  初任人資基礎職能  人資在不同規模企業中的角色差異  人資在不同規模企業中的能力差異  TTQS  教育訓練  招募甄選  職能  本文目錄(點擊可快速前往) 前言  人資人員應有從業態度與能力  初任人資在不同規模企業中的角色差異  初任人資六大基礎職能  初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點  招募甄選技巧基礎實務知識  職能導入與基礎應用知識  教育訓練與TTQS基礎認知  初任人資常見疏失與應對方式  總結  一、前言 人資要做大?做小?掌握在誰手上?您擁有良好的人資從業態度嗎?不同企業規模的人資,本職專業上須具備那些技能呢?筆者將帶您一起探討之。   在現今招工困難、搶人才的競爭環境中,企業對於人資人員的需要性,日益加重,人資人員是企業人才策略推動者,負責招募、訓練、績效與勞工法令管理,強化組織效能與文化,穩定勞資關係,推動企業人才發展與永續經營。  因此,具備助人信念與良好態度,熟悉法規制度,積極學習、善溝通協調、熟用工具,快速融入文化,展現專業與服務價值,便成為初任人資踏入此領域的成功關鍵,您是否想一起加入這『助人』的行業呢? 二、人資人員應有的三大從業態度 嘴巴要緊:由於人資人員會知道許多屬於公司定義為機密之資料,例如全體同仁之薪資、獎金、考核等屬於人資所轄業務之資訊,因此人資人員要謹守職責保密的態度。  利他角度,在人力資源領域中,願意熱心協助各部門主管/同仁:這也是筆者一再強調的『助人成長』之觀念,所有員工都是人資需要關懷與留意的對象(人力資本):只要是有關公司內同仁相關的選育用留事務,都跟人資息息相關,尤其跟人力發展、勞資和諧相關者,更是重中之重,其角色只有主責或協助的區分差異而已,也就是有些是人資主責,有些是人資協助用人部門主管。  外圓內方:人資大部分是高度對人的工作,因此在溝通協調的能力上,『外圓內方』是很值得遵循之態度。  三、初任人資在不同規模企業中的角色差異  能力類別百人以下中小企業 初任人資 大型企業 初任人資 工作範圍 全方位人資職能,從招募、薪資、勞動法規到員工關係皆需處理 專注於單一或少數人資職能,如專門負責薪資或招募 人資系統應用 可能無專業HR系統,需熟練使用 Excel 需學習企業HRM系統,如 SAP  勞動法規應用 需靈活應對各種人事問題,直接處理勞資爭議 依據標準流程執行法規,通常有法務或HRBP (human resources business partner)支援 招募甄選 部分是負責履歷篩選,部分是獨立安排面試,甚至親自進行初步篩選與面談 須具備更高程度之甄選能力,主要負責履歷篩選,面試依照聘僱對象,由HR或用人主管執行(各家大型企業作法可能有所不一) 教育訓練 需自行設計或協助培訓計畫,資源有限 較高程度參與企業內部培訓計畫,有完整培訓體系 績效與薪酬管理 較無明確及人才辨識與發展的績效考核與管理機制, KPI與薪資/升遷管理較無完善SOP 較有明確且符合人才辨識與發展的績效考核與管理機制,依據企業標準SOP執行KPI與薪資/升遷管理 內部溝通 直接與部門主管、老闆溝通,需適應企業文化 透過HRBP或HR主管向上溝通 員工關係 需直接處理員工申訴與勞資爭議 由專人處理,初任人資較少接觸 其他建議 多學習全方位人資技能,特別是法規與招募、教育訓練等 熟悉 企業內部流程與HR系統,並學習HRBP思維  四、初任人資六大基礎職能  初任人資可依六大職能進行自我培養: (1.) 人力資源規劃:組織架構圖與人力編制建立,了解人力使用效率。 (2.) 招募與任用:招募流程設計、履歷篩選、面談安排與記錄,與用人主管協同作業。 (3.) 考勤與出缺勤管理:工時紀錄、請假制度、加班與休假管理,確保符合法令與內規。 (4.) 薪資與勞健保:薪資結構、保險申報、勞退提撥與加退保作業,避免違法或漏算。 (5.) 勞資與法規遵循:協助解決基本勞資爭議,建立勞資溝通管道,落實合規文化。 (6.) 教育訓練:政府資源、訓練需求調查、課程安排、訓後成效評估,強化員工職能發展。  初任人資必修課!手把手帶你輕鬆入門 >> 五、初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點  百人以下中小企業初任人資 (1.) 建議對於職務說明書之建立與檢視,要有一定的知識與技能(可參閱:提升留任率!職能工作說明書擬定技巧 ) (2.) 需具備廣泛的人資知識,涵蓋法規、薪資、招募等多項業務 (3.) 強化Excel使用能力,因為可能無專門HR系統  (可參考:104提供免費企業學習平台做訓練管理)(4.) 熟悉企業文化與管理層溝通技巧,需直接與老闆溝通 (5.) 應對勞資爭議與員工關係管理,處理大小人事問題  大型企業初任人資 (1.) 專精於特定人資職能,如專門負責招募或薪資管理或績效管理或員工關係管理 (2.) 需熟悉企業HRM系統(如SAP),數據化管理能力重要 (3.) 依照企業SOP執行人資工作,細節與流程管理能力是關鍵 (4.) 透過HRBP或HR主管進行跨部門溝通,需理解企業戰略與HR角色  六、招募甄選技巧基礎實務知識  在實務操作中,招募是最常接觸也最具挑戰性的工作之一。初任人資應學會撰寫具吸引力與資訊清楚的職缺說明,包括工作職責、條件、薪資範圍及福利等細節,並能因應不同職類調整刊登重點。  甄選過程中,可導入BEI行為事例面談(如STAR技巧),讓主管能更有效判斷應徵者的經驗與潛力。同時,應建立標準化面談紀錄與履歷審查表格,作為後續選才依據。初任人資亦應主動協調部門面談安排與回覆時程,提升候選人經驗。  招募流程與面談知識與技能精進,可參閱:好還要更好!如何優化你的招募流程?(上),以及一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理  七、職能導入與基礎應用知識 職能(Competency)為人才選育用留的重要依據,企業透過建立一套可量化與行為可觀察的職能模型,來明確員工所需具備的能力標準。初任人資可從觀察不同職位工作表現著手,協助主管歸納出職務所需之專業職能與通用能力。(可同步參閱:解析職能地圖!系統性的人才培育,創造高效益)  職能模型可廣泛應用於: (1.) 招募階段:作為評估條件與面談基礎 (2.) 教育訓練:設計對應職能的課程內容 (3.) 績效考核:作為評估行為表現的依據 (4.) 實務中建議將職能分類為核心職能、通用職能與專業職能,逐步建立職能辭典。 八、教育訓練與TTQS基礎認知 初任人資可從TTQS的架構流程,以及收集政府訓練補助資源等,為企業在教育訓練方面,即時做出即戰力的貢獻。(可同步參閱:超詳細!年度教育訓練計畫與預算編列技巧(附應用表格))  TTQS(台灣人才發展品質管理系統)則強調訓練活動的品質管理與改善循環: PDDRO之名詞說明:(1.) 訓練品質管理-計畫(P)(2.) 訓練品質管理-設計(D)(3.) 訓練品質管理-執行(D)(4.) 訓練品質管理-查核(R)(5.) 訓練品質管理-成果(O) >>可參考104提供的免費企業學習平台進行PDDRO訓練管理流程 九、初任人資常見疏失與應對方式 忽略了必要的紀錄:建議養成文件建檔與email確認習慣,避免口頭溝通造成誤會。  法規不夠清楚:面對勞基法、保險規定等專業問題時應查證後再回覆,不可憑印象回答。  缺乏流程觀念:工作順序混亂會導致出錯率高,應建立『每月例行任務表』與『備忘日曆』。  面對主管不夠主動:即使是初任人資,也需培養彙報與建議能力,讓主管覺得您是有價值的夥伴。  十、結語:從態度中發掘價值,從基礎建立專業  人資要做大?做小?掌握在自己手上:擁有上述提到的良好人資從業態度、做好向上管理、持續在自己本職專業上精進與做出貢獻,相信您肯定是主管與高層要重用與栽培的卓越人資。  從熟悉制度、了解職能、掌握法規到執行教育訓練,逐步累積實力,肯定能從一名初任人資,成為最專業的HR夥伴,祝福您人資職涯成功。  超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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櫃哥櫃姐、門市銷售薪水包含哪些?團績、合績、個人業績、抽成怎麼算?

所有銷售人員的工作目標,就是把產品賣出去,盡可能衝高每單收益,達成當日、當週甚至當月目標。這些目標可能以「團體業績(團績)」或「個人業績(個績)」來分,也有些會同時要求團績與個績,要求的越多、越個人,壓力就越大。個績團績等達標與否,影響最大的是薪資抽成。 文/陳亭勻 (Selena) 1. 櫃姐、櫃哥、駐點人員與門市專員,工作目標是什麼? 所有銷售人員的工作目標,從現實層面簡單講,就是: 盡最大可能把產品賣出去,且盡可能衝高每單收益,達成當日、當週甚至當月目標。 這些目標,多半是店長、督導、總部,參照去年、近5年業績等數字,加以市場成長率考量等,所定出的絕對目標。 而這些目標,依照各間公司差異,可能以「團體業績(團績)」或「個人業績(個績)」來分,也有些會同時要求團績與個績,要求的越多、越個人,壓力就越大。 個績團績等 達標與否,影響最大的是薪資抽成。 因此,儘管各行各業都有績效壓力,但銷售人員的薪資與業績關聯度更高,自然更為沉重。 要知道,銷售人員的底薪通常很低、低得沒人性、低到突破法定薪資的最下限。也因此,每個月達標後的抽成加給,成為銷售人員的唯一盼望。 當然,也有銷售人員的工作目標比較個人,可能希望藉由某些櫃點、門市的歷練,跳往精品櫃或目標產業,又或者是磨練個人的銷售接待技巧、與人談話的勇氣等等,很看個人。但原則上,仍不脫業績追求,不然輕則影響自己薪資,重則傷害櫃點績效,無論哪個都有丟工作的危險,實在很難完全不看績效啊。 2. 更細節的業績算法大公開 感謝兩位在百貨征戰10多年的資深櫃姐分享,說明百貨常見的業績算法: 合績:櫃上所有業績均分所有員工。有些公司明定合績但有上班的天數才有抽成,若當天整天班,則當天業績歸全天班人員。 個績:誰成交的業績就歸誰,簡潔明瞭。 以個看合:雖然是合績,但公司會另外看個人業績,採斟酌%數計算方式,可能個績佔50%、合績佔50%等等。 達成目標:公司給固定底薪,但當月業績目標超過門檻會給予獎金。 只領底薪:某些專櫃不抽成,固定底薪。此類通常底薪會較高,國內知名的餅類專櫃就是如此。 要注意的是,除了第五點(固定領底薪)者,其他看業績調整薪資的工作,通常只有 1 萬 8 到 2 萬 3 左右的行情。如果銷售的商品有顯著淡旺季(如寢具、冰品、旅遊),就要注意非旺季時的薪資是否夠用。 舉之前我在國外全球零售品牌工作的經驗為例,店內業績以每小時、每日、每週與每月計算。由於業績達標與否,直接影響店內正職獎金,因此 Managers 跟 Leaders 會緊盯銷售與結帳員,適時調節大家的位置與任務,也常自己加入銷售行列。 有時店內會在同一時間湧入很多顧客,比如午休,關店前,或下午的熱門時段,這時是全員備戰時刻!除了要服務客戶、盡可能 Meet customers' best needs,也要注意扒手、小孩走失等狀況。 這時,也是業績爆量的關鍵。 話說回來,另一間時尚連鎖店的薪資計法則又不同。銷售員有基本時薪,但如能連續一段時間,保持每小時達標指定銷售金額,薪資就能晉升下一階。比如說,連續 72 小時值班期間,保持每小時至少 350 加幣的個人銷售額,時薪就能提升1塊錢,頭銜也會變為資深銷售。 隨著薪資上漲,加薪難度會越來越高,接下來要提升薪資只能挑戰當 Leader,負擔更多責任,換取更高報酬。 (原文標題:【百工圖】團績、個績與抽成怎麼算?櫃姐與銷售人員工作解密 (上)) 看更多《104職場力》服務業推薦好文: 好店員都懂的重要技能:「眼神接觸」,從國外零售業案例學習如何防堵店內犯罪 想當門市店員?先了解工作內容,才有機會被錄取! 咖啡店浪漫又悠閒?讓店員告訴你5個吧檯後的殘酷真相 會吵的孩子有糖吃?那就給壞掉的糖|給奧客的暴走服務 服務業真的可以做一輩子嗎?兩種路線讓職涯路越走越寬廣
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面試前後如何判斷公司適不適合你?專家解析3步驟、7個觀察點

面試是求職者和公司的雙向選擇,想要找到適合自己的公司,除了問對問題,還有哪些部分可以觀察?你找工作時會評估哪些要素?本文整理職場教練和企業人資的專業建議,從釐清工作價值觀、面試前後評估公司的因素,幫助大家辨識理想中的好公司! 文/104職涯診所Podcast、104職場力整理 本文目錄(點擊可快速前往) 步驟1:釐清你的工作價值觀是什麼步驟2:面試前評估公司,事前調查與外部資料步驟3:面試中評估公司,從辦公環境到溝通除了觀察之外,面試如何問對問題?104資源推薦:幫你找到公司理想型 找工作不只看薪水,想知道一間公司適不適合自己,你會怎麼評估?面試時除了問對問題,還有哪些部分可以觀察找到適合的公司呢?104職涯診所歡慶500集live talk「EP523 如何找一家合拍公司?」邀請統一超商招募team經理林宸碩及職場教練Simon分享自身職涯經驗看法,《104職場力》整理本集專業建議及相關調查數據,希望協助大家找到理想中的好公司! 【本集來賓】● 林宸碩:統一超商人才招募TEAM經理,在統一集團工作26年,曾任統一超商儲備幹部。● 職場教練Simon:104資訊科技董事、前104人力銀行總經理。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 步驟1:釐清你的工作價值觀是什麼 找工作前重要的第一步,可以先問自己「最在乎的是什麼?」釐清對於工作價值的認知,有助於在找工作時做出更符合自身期待的選擇! 根據104人力銀行2025《員工C.E.O.》員工工作價值認知調查顯示,上班族心中認為最重要的工作價值,除了組織的安定與薪資報酬之外,人際價值的重要度也愈趨提升。代表一份好工作不僅要提供合理的薪資報酬,也要能讓員工在生活和職涯發展上找到平衡。 2025工作價值重要度 Top 10 工作有保障 工作與個人生活有好的平衡 獎金制度公平合理 薪資條件符合期待 同事間溝通良好 有清楚的管理制度 工作環境好 能夠認同直屬主管的管理方式 福利制度佳 上班地點交通位置方便 資料來源:104人力銀行2025《員工C.E.O.》調查報告 延伸閱讀:【2025員工C.E.O.研究報告】員工工作價值認知、求轉職在意重點、生成式AI使用情況 步驟2:面試前評估公司,事前調查與外部資料 在實際進到面試之前,可以用哪些方法對公司進行外部評估?想在面試前過濾掉不適合的公司,綜合統一超商人才招募經理林宸碩及Simon的建議,可以從客戶體驗、公司經營理念、網路資源等3個方向著手,對公司進行「初步檢驗」。 從「客戶體驗」檢視公司文化 職場教練Simon提醒,如果目標公司的規模較大、是面向大眾的品牌,先當從客戶的角度來看,往往就能看出端倪。 舉例來說,你可以觀察: 客服或門市人員是否真心解決問題? 服務流程是否順暢? 員工互動是否有溫度? 「站在客戶的立場,你喜不喜歡它?」Simon認為,一家企業的雇主品牌和其產品的品牌經營應該是一致的,一家公司對待客戶的方式,往往會反應如何對待員工。所以,想知道一間公司適不適合你,第一個判斷是從客戶的角度來評估你是否喜歡這個品牌,進入企業後的感受不會有太大差異。 從公司「經營理念」比對實際行為 統一超商人才招募經理林宸碩也分享,每間公司都有核心經營理念,但重點是「有沒有落實」。因此他提出,求職者想評估公司,可以先了解其經營理念,然後嘗試驗證公司是否在實際營運中落實這些理念。 舉例說明,例如統一的經營理念是「誠實勤道、創新求進」,其中「誠實」可從產品品質與服務流程來判證;「勤道」可從公司不斷推進營運模式來觀察;「創新」可看是否有推出新嘗試或新服務;「求進」則強調創新最終能否轉化為商業價值。不要只看口號,而是觀察公司是否能確實落實經營理念。 除了觀察理念與實際行為是否一致,林宸碩也分享了他剛進入統一超商打工第一週就犯錯,而經歷的「感動故事」: 當時林宸碩與學長聊天,沒注意到有客人打翻思樂冰的糖漿,弄得整個走道都是,然而店長一句話也沒說,直接拿了拖把在他們面前把地拖乾淨,就又回去做帳務報表。當時店長不是責罵而是以身作則把事做好,讓他感受到公司的組織文化是「做給新人看,而不是苛責」,他認為店長帶人非常有耐心、非常仁慈。 正是因為這樣的感動元素,讓他感覺自己一開始就「走對路」了,所以他也建議評估適合工作時,除了金錢考量外,也應該思考這份工作是否能讓你找到這種「感動元素」。 利用「網路資源」交叉驗證 前兩項提到以客戶角度觀察公司服務、經營理念,如果公司不是面向大眾的品牌、資訊有限,則可以從外部線索下手。 Simon指出,台灣有90%為中小企業,因此求職者可以利用包括透過104把關、Google地圖觀察環境位置、網路平台論壇等方向比對資訊。 104人力銀行把關:104已經把關、過濾掉不合規的企業,確保刊登職缺來自相對正派經營的合法公司,協助求職者初步篩選掉部分「奇怪」的公司。 Google地圖:建議在Google地圖上搜尋公司地址,觀察公司外觀、地點與相關評論,判斷該地點是否為一個合理正常的辦公場所。Simon提醒,例如某些地址可能聚集了大量奇特的「空殼公司」,例如一個地址掛了50間公司,求職時應避開這類可疑跡象。 論壇與評論平台:可以利用104公司評價、求職天眼通、面試趣、Dcard、PTT等網路資源搜尋評價。但是建議多方交互參考,並需要注意發文時間年份是否過舊,或者內容是否過於偏頗有失中立,相對參考價值有限。 步驟3:面試中評估公司,從辦公環境到溝通 面試不只是「被考核」,同時也是你觀察公司的最佳機會。根據2025《員工C.E.O.》員工工作價值認知調查,求職者找工作時關心的重點,以經濟報酬為主要考量;而影響求職者在實際面試後決定是否到職的3大因素,分別為:工作內容與預期符合、面試主管的態度,以及實際洽談後薪資。 也就是說,面試現場本身就是公司文化的縮影,例如公司招募人才的溝通方式、面試官專業度和溝通態度、公司環境和地理位置、辦公室氛圍等等都能判斷。Simon指出,透過「環境、方式、人的界面」來觀察,大概就能判斷這裡是不是適合你的地方。 公司環境與地理位置 「上班地點交通位置方便」是求職者僅次於薪資的第二大考量因素,除了事前在Google地圖調查公司外觀環境,實際到訪時更可以留意辦公室所處的內外位置、公共空間配置、辦公模式,並且可以「借用洗手間」觀察廁所整潔與否,這些都反映了公司是否重視員工體驗。 延伸閱讀:如何挑選適合自己的公司?5招教你從面試「以貌取公司」 辦公室氛圍及人際互動 Simon建議,進入公司後可觀察公司內人員打招呼的方式。如果員工間彬彬有禮、互動友善,可能表示環境較有人情味;若感覺冷冰冰、應答不積極,則可能表示該公司更注重紀律,人情味較淡薄。 此外,同事之間有良好的溝通協調與互動也是上班族重視的工作價值,面試氛圍對年輕族群來說,也是影響是否到職的重要因素。 面試前的聯絡溝通方式 公司和你約面試的過程也是公司文化的展現,Simon建議觀察公司在面試前聯繫的回應速度、表達方式以及回應時間。例如,如果人資或聯絡窗口經常在深夜或凌晨收到訊息,除非公司是輪班制,否則可能反映了較不尋常的工作文化。 面試官態度與專業度 面試時接觸到的老闆、主管或者人資,可說是公司文化的直接代表。可以觀察問題是否專業具體、對話是否展現尊重與誠意等等。Simon指出,面試時接觸到的「人際介面」代表該公司整體風格,可以很直接判斷「這是不是適合你的地方」。 除了觀察之外,面試如何問對問題? Simon強調,除了上述觀察要點之外,面試時「問對問題」非常重要。在104人力銀行提供的許多資訊中,都有提供求職者關於面試提問的建議參考,例如詢問工作內容、團隊合作模式、工作對接部門、公司氛圍、職務的職涯發展等等,以下整理精選內容,方便大家進一步確認公司是否符合你的期待。 更多面試反問問題好文推薦: 面試要問公司什麼問題?求職者面試提問參考範例公開(看完整文章)如何判斷公司好不好?面試5提問幫你挖出組織真實樣貌(看完整文章)面試中最重要的事:面試你的老闆(看完整文章)面試是雙向挑選,如何避開雷缺?專家:觀察這3件事(看完整文章)用「懂問」完封面試!面對不同面試官,你該學會的13個提問(看完整文章) 以上就是本次由統一超商招募team經理林宸碩及職場教練Simon分享的職涯建議,找工作的關鍵不只在於薪水或能否順利錄取,而是要找到一間適合自己、待得下去的公司。如果能事先釐清自己的工作價值觀、多方驗證,並在面試中主動觀察,就能降低風險。 104資源推薦:幫你找到公司理想型 最後《104職場力》小編也推薦104人力銀行的免費職涯探索工具和服務,祝福大家順利找到公司理想型! 【實用工具】104職業價值觀測驗 5分鐘測出你是哪款「守護神獸」,揭示你所守護的核心價值和工作底線、嚮往的公司文化。在面臨職涯選擇困擾的時候,不妨先了解自己最嚮往的公司文化是什麼樣子,才能找到「適合自己的好公司」。立即前往測驗>> 【實用服務】104履歷診療室:職業/產業經驗分享 由專業職場前輩Giver分享職業/產業經驗,並提供轉職諮詢。透過免費一對一諮詢服務,獲得專屬職涯建議!立即前往諮詢>>
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【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 ​| 陳全正律師

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題,本次邀請到陳全正律師來和各位分享,透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護,並且建立勞資雙方良性的互動。  勞資關係:共贏的重要性  勞資關係是企業穩定運作的核心,勞資對立的結果通常導致雙方皆輸,法律不應被視為對立的工具,而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。  當企業因違法解僱引發勞動爭議時,通常勞資爭議不會是單一的情況,往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險,不僅損害商譽,還會增加經營上的時間成本、金錢、人事,特別是在當前重視 ESG(環境、社會、治理)的大環境下,遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。  反之,員工也是有違約的風險,例如現在出現勞資糾紛時,員工與雇主發生爭議時,有時會在網絡上爆料,這可能違反保密義務。離職時,員工可能會刪除公司資料,這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪,甚至涉及竊取商業機密,都需承擔相應的法律責任,帶來時間與金錢上的損失。因此,在處理勞資問題時,應將法律視為最後手段,優先以溝通化解矛盾。  創業初期的法律挑戰 股權結構:從一人創業到建立團隊的過程中,常常會遇到許多法律問題,首先,在創業時會先遇到的一個問題:單打獨鬥會遇到困難,團隊合作是成功的關鍵,此時共同創辦人是一個很常見的方式,共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人,應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要,不應盲目均分,50:50的股權比例容易導致決策僵局,因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制,以避免後續紛爭。 留人留才:創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題,當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法,但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵,提供員工股份,讓員工成為股東與公司共同成長,也是長期留才策略之一,提供員工股份,讓他們以優惠價格購買或直接送股,還可以分期發放股權,或設置轉讓限制,以避免員工離職後將股份轉讓。 了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 常見實務問題與對策 企業在日常運營中,經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略: 員工未按時報到或無故缺席:現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的,當應徵者的選擇變多了,未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款,只要公司同意錄取即構成契約,雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰;企業亦可較彈性的招聘策略,錄取通知只是一個邀約的形式,若應徵者同意就任,卻未按時報到或反悔,雇主可撤銷錄取重新招募人才,並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職,避免臨時反悔或缺席,這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況,也能避免後續產生的爭議,甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意,不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊,例如性別、年齡的限制,要求求職者與職務無關的個人資訊,如:生辰八字、家庭成員資訊等等。 試用期爭議:試用期雖非法律強制規定,但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月,若3個月後仍未達標,可延長一次,延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議,不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢?不同法院見解不一,需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看,支付資遣費可以視為「花小錢買保險」,避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後,是虛報造假學歷或經歷,屬於詐欺行為,雇主可依勞基法第12條處理,無需支付資遣費,然而若員工只是誇大工作經歷,雇主可依勞基法第11條進行資遣,並支付資遣費。 調職與職務變更:因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態,許多公司並不希望資遣員工,而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向,這樣的情況下,員工是否能接受職務調整,會成為一個棘手的問題。在法律層面,這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」,只要遵循五原則,調動便被認為是合法的:1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整,並且無法安排合適的職務,雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。 競業條款:企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角,導致營業秘密外流,保護核心技術和商業機密成為重點,然而員工也有就職自由,常與企業的保護需求產生衝突,這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件:1. 正當營業利益:企業需證明其擁有正當的利益,例如保護營業秘密,防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊,明確界定機密內容與權限範圍,確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密:企業應在員工到職時或職務變更後,根據具體職責與涉密程度,逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款,而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理:限制的期間不得超過2年,區域與活動範圍需合理,且與企業實際經營範圍相關。例如,企業僅在台灣經營,則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償:企業必須支付合理補償,離職後開始發放,每月不得低於員工平均薪資的50%。例如,若員工離職前月薪為10萬元,補償金至少為5萬元,並需按月支付兩年,不能預付或巧立其他名目。另外,競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署,因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定,避免後續爭議。 結語 在最後還是要提醒大家一個觀念:不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺,這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立,只會帶來消極的影響,不僅阻礙員工的成長,也消耗彼此的精力。 我們發現,誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生,無論是在面試過程中,還是工作執行中,誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而,即便如此仍然可能產生對立,這裡牽涉到一個更深層的思考:我們常認為這是法律問題,但進一步檢視,可能是溝通問題;再往前探究,可能是能力問題。換句話說,許多衝突的根源並非表面上的條款或規範,而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手,提供更有效的解決方案,這才是真正的關鍵所在。 講者簡介:陳全正 陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權(專利、商標、著作權、營業秘密等)、商務投資及股權規劃,致力於法律知識的推廣,也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題,並著有《創業打怪生存攻略》一書。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 獲取專業人資證照,降低中小企業違法風險 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
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