104學習

侵害事件之相關調查及鑑定服務

這項技能主要是指在職場中,針對可能發生的性騷擾、職場霸凌或其他侵害行為,進行事實調查與專業鑑定的能力。透過系統性蒐證、訪談及分析,協助釐清事件真相,保障當事人權益,並提供客觀報告作為後續處理依據。具備此技能的人才能有效協助企業依法處理爭議,降低法律風險,維護良好工作環境與組織形象。

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特考調查局調查人員 |
法務部調查局(簡稱調查局、MJIB),是政府的犯罪偵查與情報機構,隸屬於法務部之下。調查局負責的事務包括防制內亂與外患、保護國家機密、貪瀆和賄選的調查,以及毒品、組織犯罪、經濟犯罪與洗錢防治等工作。除此之外,也處理一些民間服務工作,例如親緣與DNA的比對,或是焚毀鈔票的鑑定等。 法務部調查局調查人員特考因應法務部調查局之特殊業務需要,視其用人需求配合舉辦公務人員特種考試法務部調查局調查人員考試。調查員在刑事訴訟法上的定位為司法警察官,所以可能會從事消耗體能及國家情報調查之任務,屬於挑戰性較高的工作。另外,調查員所領薪資比起一般行政人員來得高,除了支給本俸外,會比一般公務人員多了調查局人員的專業加給,月薪平均為60,000元以上。
考試院
特考檢察事務官 |
由於犯罪案件層出不窮,加上犯罪類型多樣化甚至專業化,使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查,故設置檢察事務官一職,負責案件偵查時相關事務,期能減輕檢察官負擔,並提升辦案品質。 依據法院組織法第66-3條規定:「檢察事務官受檢察官之指揮,處理下列事務:一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務,視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此,檢察事務官乃是檢察官之助手,而且是不可或缺的重要助手。
考試院
GCFA |
GCFA(GIAC Certified Forensic Analyst)證照專為資安數位鑑識領域設計,驗證持有者在數位證據收集、分析及報告撰寫的專業能力。持證者具備處理各類網路攻擊事件、惡意軟體分析及系統入侵調查的實務經驗,能有效協助企業與組織釐清安全事件真相,提升資安防護與事件應變能力。此證照適合資訊安全分析師、數位鑑識專家及資安事件調查人員,助力職涯發展與專業競爭力提升。
SANS Institute
GCIH |
GCIH(GIAC Incident Handler)證照專注於資安事件處理與應變能力,涵蓋威脅辨識、攻擊分析及漏洞利用技術,強調實務操作與事件調查技巧,適合資安分析師及應急團隊提升快速反應與防禦能力,確保企業資訊安全有效防護。
SANS Institute
GSOC |
GSOC證照專注於資安事件的監控與管理,涵蓋威脅偵測、事件分析與回應策略,強調實務操作與風險評估能力,適合從事資安營運中心(SOC)工作的專業人士,提升對資安威脅的即時反應與事件處理效率,有助於保障企業資訊安全與維持系統穩定運行。
SANS Institute
特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院

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找工作如何分辨「正常」公司?4個政府公開資料查詢平台,面試前先看過

找工作最怕碰上怪公司甚至是求職詐騙,其實面試前可以多利用政府公開資訊平台或各種公司評價網站查詢,先做一次背景調查。本文整理包括:經濟部商工登記公示資料、司法院判決書、違反勞動法令事業單位、監察院政治獻金公開查閱平台等政府公開平台,答應面試前可先查詢!本文節錄自《30天整頓職場!》。 文/VV Chang 本文目錄:政府公開平台查詢(點擊可快速前往) 1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務2. 司法院判決書查詢3. 違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統4. 監察院政治獻金公開查閱平台 求職平台上滿滿的招募資訊,加上最近詐騙猖獗,就算不入職,去面試也可能搞得一肚子氣!以下提供一些公開資訊查詢平台,在答應面試前先去看看: 1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務 網址:https://findbiz.nat.gov.tw/fts/query/QueryBar/queryInit.do 想了解求職平台上的公司地址是否與公司營業登記地址相同的話,營登地址可以在經濟部商工登記公示資料查詢服務中查到;如果面試地址、工作地址與營登地址不同,建議詢問公司HR。 經濟部商工登記公示資料查詢服務 經濟部商工登記公示資料查詢服務詳細資料 2. 司法院判決書查詢 網址:https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx 將公司名稱、公司負責人姓名丟到司法院判決書查詢,只要有判決書提到這個名字,就會顯示在結果頁面中;不過不是有上過法院就是不好的事情,有時候只是協助作證或是原告,甚至是遇到訟棍被胡亂告了一遍,所以要仔細查看內容,別誤會人家啦。 司法院判決書查詢搜尋頁面 3. 違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統 網址:https://announcement.mol.gov.tw 有過違法行為的雇主都會被勞動部公開在違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統,輸入公司名稱或公司負責人名稱,可以查到是違反哪一條法條,連罰鍰金額、有沒有再訴願都看得到。 違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統 4. 監察院政治獻金公開查閱平台 網址:https://ardata.cy.gov.tw/data/search/advanced 如果好奇公司負責人是否有以個人名義或公司名義,捐款給特定政治人物,可以在監察院政治獻金公開查閱平台中查到。 監察院政治獻金公開查閱平台點擊一般查詢 監察院政治獻金公開查閱平台,可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象 可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象,但可能有同名同姓的問題,可以再透過地址跟聯絡電話來做交叉比對。 節錄自:博碩文化《30 天整頓職場!從徵才陷阱到離職黑箱,應對話術 × 舉證對策 × 職場防線一書掌握》/VV Chang 著 推薦閱讀: 面試如何判斷公司好壞?提5類問題,看看面試官怎麼說 面試公司出現4種跡象 顧問公司CEO建議:放生吧 揭露求職詐騙手法│社群詐騙文案怎辨識?如何逃過面試詐騙和其他求職陷阱? 以假亂真的徵才廣告,你能分辨嗎?揭密詐騙園區徵才陷阱與話術
【104職場力】・勞動法令

噓~這個不能說!職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解?

當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時,通常是著重在員工對公司的保密責任,例如要求職員保護公司機密資訊,不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎?企業在處理內部投訴或職場爭議時,也必須遵守保密原則,尤其是涉及法律的案件更要格外小心。 文/《104職場力》 本文導覽 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸!為何職場調查要神神秘秘?說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳?矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡?身為處理單位,HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸! 職場調查(Workplace Investigations)是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如:性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為,以及其他違反公司政策規定的案件。 這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行,目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。 為何職場調查要神神秘秘? 跟法律案件調查偵查不公開一樣,職場調查的保密性其實有多重考量: 保護相關人隱私 參與調查的員工,無論是投訴人、證人還是調查對象,一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」,可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張,甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗,對企業而言也是一種損失。 得到真相 除了吹哨者,保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者,只有當確認個人細節和陳述能獲得保密,才能營造安全的環境,讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。 維護調查的完整性 調查最怕打草驚蛇,如果未保密,過程中便走漏風聲,可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正,並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。 法律明文規定 在某些情況下,企業保密的原因很簡單,就是法律要求!特別是性騷擾、霸凌等申訴案,都有法律明文規定,要求企業應負保密義務。 正因為職場案件調查牽一髮動全身,若保密出現漏洞,不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅,還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任,公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此,保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。 說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因 雖然所有人都知道保密的重要性,但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過,當公司內部發生特殊事件時,同仁之間會私下交換情報,甚至會有同事到處打聽、傳播,最後變成眾說紛紜;而部分相關人比起完全保密,更傾向能一直追蹤案件進度;甚至有時候企業也會主動釋出一些消息,增加內部的透明度…… 明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳? 其實透明度是一種管理方式!有以下4個好處: 建立員工對企業的信任 員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心,相信公司會重視他們的意見,並採取客觀、不偏袒的處理方式。 鼓勵參與、提升反映管道的價值 當員工發現反映真的有用時,溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策/改進的一部分,因而更願意分享,對HR和雇主來說,不僅能排除不良的人員與風氣,也更能貼近內部真實狀況。 有利於培養組織文化 針對案件調查,企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實,員工會知道「公司玩真的」,之後不管企業要推行何種文化(例如誠實、正直),都會更有說服力,員工乖乖遵守的意願也會提升。 扼殺謠言、猜測和恐慌 如果事件完全沒人知情,相關人等又少,那麼完全保密沒什麼問題;最怕的是大家都在關注卻無從得知結局,這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應, 一個人一種版本,最後的下場就是越傳越誇張,間接影響相關人的聲譽,也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」,某種程度上有助於控制情勢,雖然無法完全根除大家的臆測,但至少不會讓傷害無邊際擴散。 這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處,都在「理論」階段,接下來我們來討論實際面的處理方式。 矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡? 當事件發生,真的需要進行職場調查時,HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰? 身為處理單位,HR們的難言之隱 第一名絕對是要同時保持機密性和透明度:尺度怎麼抓才不算洩密,或被大家推敲出來?講太少有講又跟沒講一樣,真的好難。 法規的了解與實務應用:雖然法規明擺在那裡,但每個事件狀況不同,如何應用才不會不小心觸法,這對是令人頭疼的其中一個選項。 處理時間有限的壓力:調查要保持低調,但如果涉及人員多,光是蒐集資訊就要老半天,集結大家開會協調、決策也勞心勞力,如果還有上層或法規的期限壓力,其實相當高壓。 上層處理態度不一致:如果有統一作法還不至於糾結,最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想,員工對透明度的期待值還跟管理職不同,把HR們夾在中間裡外不是人。 相關人的後續行動:主線還沒處理完,當事人就急著開分支?有時候主事件後續會衍生更多風波,根本防不勝防。 大量的機制、計畫要安排:就算沒有節外生枝,HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃,確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。 7個平衡保密性和透明度的策略 HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索,老是提心吊膽的,不過想讓事件和平落幕,不妨參考以下這7點建議: 1. 處理前,先溝通當事人明確的期望 在調查開始前,與所有相關人等討論保密與透明度的期望值,一方面解釋保密的重要性,並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚,降低期望不一或過度透露的風險。 2. 確保調查流程清晰、照著規矩來 制定一個正式、一致的調查流程,或參考專家處理的SOP,先了解組織該如何處理調查,包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中,把範圍羅列出來,減少不必要的約談就多一分保密度。 3. 定期向投訴人和相關方更新資訊 透明度並不意味著提供每個細節,當事人在意的是有沒有進行?進行到什麼程度?結果是什麼?那就提供相關訊息,例如:目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等,對外也可以比照相同模式辦理。 4. 盡可能保持匿名 除了直接相關人及其直屬主管,為了提升保密性,在跟核心人員以外的對象報告調查進度時,可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。 5. 根據案件類型調整溝通模式 不同性質的案件,保密程度的規範一定有所不同。例如,性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格,這部分可以統一對上下級誠實以告,讓大家知道透明度調整的依據是什麼。 7. 培訓相關知識 不論是針對保密原則或是案件後續的宣導,透過培訓讓大家有深切了解,會遠比只是布達來得更有效果。 以上是職場調查保密與透明度的相關資訊,雖然不容易,但為了能幫助企業順利解決管理上的問題,這類規範有其必要性,希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。 參考資料來源:Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations 延伸閱讀 員工涉「性騷擾」屬實,雇主就可以直接合法解僱了嗎? 萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室 如果對我性騷擾的是老闆,還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎?|法律小教室 面對職場性騷擾!公司要有哪些SOP?
【104職場力】・溝通協調

員工擅自公開監視器畫面,公司要承擔哪些法律風險與責任?

日前曾發生在某旅館任職的人員,私自上網在社群媒體上公開自己與多個監視器畫面「同框」的自拍照,並狂妄寫下「隨便我看超爽」的言論,因此引發社會撻伐與關注。事後該旅館雖緊急停止該名員工的職務和系統權限,並展開內部調查和責任追究,但公司是否仍因員工的「個人行為」而導致法律責任呢?律師為您詳細解答相關的風險與責任。 文/勝綸法律事務所 【案例】自稱任職於某旅館的男子在社群網站上張貼自己與多個監視器畫面同框的自拍照,並寫下「1晚1萬多塊的房間隨便我看超爽」,而遭到諸多網友質疑該旅館在管理上顯有疏失。雖然該旅館立刻發表聲明表示已停止該男子的所有職務與系統權限,並開始展開內部調查及追究責任,但除了商譽上的影響外,該旅館是否可能因為員工的行為而負有法律責任呢? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 個人資料保護法第29條規定:「非公務機關違反本法規定,致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者,負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者,不在此限(第1項)。依前項規定請求賠償者,適用前條第二項至第六項規定(第2項)。」、同法第28條第2、3項規定:「被害人雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額;其名譽被侵害者,並得請求為回復名譽之適當處分(第2項)。依前二項情形,如被害人不易或不能證明其實際損害額時,得請求法院依侵害情節,以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算(第3項)。」 民法第184條第1項前段及第195條第1項分別規定:「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任」、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操,或不法侵害其他人格法益而情節重大者,被害人雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。」、民法第188條第1項並規定:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」 據上可知,如公開監視器畫面被認係不法利用個人資料而侵害他人權益,或侵害他人肖像權,被害人除了可向行為人請求損害賠償外,在行為人係因執行職務而有不法行為時,行為人之雇主亦應對被害人與行為人負連帶賠償責任。 又關於執行職務之認定,臺灣臺北地方法院105年度訴字第5255號民事判決指出:「本件李○○、程○○係利用上班時間(104年3月3日下午2時許),在○○公司程○○之經理辦公室內以公司電腦,透過賴○○查詢原告配偶資料之方式,查得原告之姓名及聯絡地址,係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害原告之權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,雖係為自己利益所為,亦應包含在民法第188條第1項所定『受僱人因執行職務不法侵害他人之權利』之範圍內,而○○公司復未舉證證明其對李○○、程○○及賴○○非法利用原告個人資料行為之發生已盡力防止仍不免發,自應與其受僱人即李○○、程○○連帶對原告負損害賠償責任,是原告主張○○公司應與李○○、程○○連帶負損害賠償責任,自屬有理。」可見只要行為人係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害他人權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,則縱使行為人是為自己利益所為,仍有可能被認為屬於民法第188條第1項所定「受僱人因執行職務不法侵害他人之權利」之範圍內。未經公司允許擅將這些資訊洩漏,自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 延伸閱讀:把公司的內部資訊轉傳給朋友看,會構成洩密罪嗎? 結論 是以,在案例所示情形,旅館之員工在社群網站上張貼多個監視器畫面之行為,不但該員工可能因構成不法利用個人資料、侵害肖像權而負損害賠償責任;旅館亦可能因其員工係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害他人權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,故除非旅館能依民法第188條第1項但書證明其就選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害,否則將對被害人亦負損害賠償責任。 (原文標題:員工恣意公開公司監視器畫面,公司的風險及責任?)
【104職場力】・勞動法令

工廠爆炸頻傳…勞動部擴大職災停工範圍 加嚴復工審查

2025-07-08 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載 勞動部今修正發布「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」,針對發生重大職災事業單位的其他相同危害作業、重大職災累犯或火災、爆炸事件廠場的相關危害關聯性設施,將一併勒令停工改善。此外,勞檢機構審查復工時,工程業主、事業單位代表人或負責人都應出席以負責。若違反停工通知,將移送司法機關偵辦,最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。 延伸閱讀:勞動部修訂停工及復工作業要點,嚴格把關作業安全 接連發生遠東新世紀化學纖維總廠、台中新光三越百貨公司火災爆炸,引起各界關注,勞動部職安署為此修正「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」。 修正有4大重點,包括全面改善設施不良、多次肇災擴大停工、關聯危害系統改善、高層當責確保安全。職安署職業安全組組長陳光輝指出,針對設施違規而發生重大職災的工作場所,其他具有相同危害作業的工作場所應一併停工全面進行改善。他舉例,若一個營建工地裡,發生勞工墜落電梯井事故,過去只會要求該電梯井停工,往後是工地內所有電梯井全面停工改善。 第2個修正重點,則是針對三年內發生2起重大職業災害的「累犯」,勞動檢查機構將就肇災的分項工程或製程相關設施一併要求停工改善。陳光輝說,若累犯廠場內的鋼構施作發生災害,將來就是全部鋼構工程都要停工,並要求事業單位徹底檢討其管理作為。 對於發生火災、爆炸事件的廠場,不管有無勞工罹災,其危害關聯性設施場所也將要求停工,找出失效根本原因,例如工廠某高溫、高壓製程發生洩漏火災、爆炸,該製程管線內化學物質流經的場所因具危害關聯性,將處以停工,要求事業單位重新檢討設施安全及管理制度。 此外,陳光輝表示,過去並未特別要求業主、原事業單位的代表人或經營負責人要出席復工審查會議,為了督促事業單位最高管理階層重視、落實安全衛生管理,要點修正後,也會要求高階主管出席復工審查。 職安署強調,勞動檢查機構的停工處分並無期限,改善完成後始得申請復工,違反停工通知者,將移送司法機關偵辦,最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。職安署將採輔導與檢查併行策略,適時指導事業單位改善安全衛生設施,提升自主管理能力,以防止職業災害發生。
【104職場力】・勞動法令

職場性騷擾發生後,雇主的「糾正及補救」措施要做到何種程度?

當職場發生「職場性騷擾」之後,性別工作平等法規定雇主應採取「立即有效的糾正及補救措施」,但要做到何種程度呢?律師指出:從相關判例可以得知,雇主不僅要評估措施的有效與否,還要審酌企業規模、性質等,評估措施的可執行性,目前很難有一體適用的作法,還是要依公司的既有資源、工作型態去調整。 文/勝綸法律事務所 【案例】阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員,某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾,但公司僅有一處辦公空間、單一出入口,A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到,公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間,阿茵要如何進行A或B的工作安排調整,始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效的糾正及補救措施,包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施,例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所,阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間,或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A,以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施? 對此,臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為:「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主,惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時,雇主與受僱人及性騷擾行為人之間,難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係,則要求受私法關係制約之雇主,應擇取何等內容之措施,方屬有效立即排除性騷擾狀態之方式,尚應考量企業性質、職場環境、工作場域、被性騷擾者與性騷擾行為者間職務關係、工作互動方式,及被騷擾者之意願等節,綜合判斷之。」。 此外,臺北高等行政法院地方庭113年度地訴字第93號判決也表示:「審酌原告為資本總額達百億元之龐大企業,擁有成熟之組織管理制度,針對性騷擾防治則訂定相關辦法,由人資單位專責辦理,此有經濟部商工登記公示資料…、企業文宣…,及性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法…各1份在卷可考,衡諸原告以此豐沛之資力、人力資源,自無可能毫無透過暫時調職、調班、提供休假等方式,將○員、□員之工作場所作區隔…」。 由上述法院判決可知,性工法第13條第2項規定的「立即有效的糾正及補救措施」於判斷上,不僅要評估措施的有效與否,亦應審酌個案企業規模、性質等,評估措施的可執行性,並非強制所有企業僅能採取單一、特定或全然去限制被申訴人行動自由的方式為之。 結論 面對員工提出職場性騷擾申訴,法令並無強制阿茵的公司只能以額外添購、承租辦公空間,或派員對B進行盯哨的方式,將A、B兩位員工分開,應依公司的既有資源、工作型態、申訴人意願等,綜合評估現實可行的有效措施。 (原文標題:雇主知悉發生職場性騷擾後採取的立即有效糾正及補救措施,應做到何種程度?)
【104職場力】・勞動法令

雇主面對「職場霸凌」時有何義務與責任?律師一次告訴你

近期有數起引發社會關注的「職場霸凌」事件發生,究竟該如何明確定義何謂職場霸凌?以及如何制訂相關規則?雇主又有哪些防治責任與應備措施?專業律師根據現有的相關法規、案例,以及實際的判決逐一分析,請企業務必依勞工執行職務的風險特性評估,訂出職場中的不法侵害預防計畫,並據以執行唷! 文/勝綸法律事務所 依國際勞工組織第190號公約,係以「消弭職場暴力與騷擾」作為該公約之標題,而其內涵包括職場霸凌之規範在內。我國現行法雖未直接明文規範「職場霸凌」之定義,然其概念上屬職場不法侵害之一環,依「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定,雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 在法院實務上,對於何謂職場霸凌,多援引「勞動部職業安全衛生署執行職務遭受不法侵害預防指引」之說明,認為係指「在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰,所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信,帶來沉重的身心壓力之行為」註1 。 換言之,職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為),長期、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為(不論是肢體暴力、心理或精神暴力、言語暴力、斷絕人際關係、或過度要求等),且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。 而於訴訟案件類型中,除了直接主張雇主違反保護前揭勞工之法令,致勞工之人格權(如:遭辱罵、羞辱)、健康權(如:罹患憂鬱症或精神疾患)、生命權(如:自殺)等法益受侵害,因此依民法之規定請求侵權行為損害賠償之類型外註2 ;亦有以勞工遭遇之霸凌行為或言詞該當勞基法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱,構成勞工得不經預告終止勞動契約、並請求雇主支付資遣費作為主張者註3 ;或主張遭同事或主管之霸凌致罹患精神疾病,該疾患屬職業傷病故請求雇主依勞基法及民法之規定負職災補償、賠償責任者註4 。 然在個案判斷上,由於人際互動或相處不睦、主管之管理或監督是否過於嚴厲,除往往涉及舉證不易之限制外,且關於該不睦或嚴厲之程度是否達到社會通念上認為已超過合理容許之範疇,其界線往往相當模糊、不易判斷。甚且,影響罹患憂鬱症等精神疾患、甚至自殺之成因多元且複雜,除職場因素外,亦包括生活壓力以及個人因素,因此需從各種面項觀察、以綜合判斷行為人之行為目的與動機是否超過社會通念所容許之範疇、以及該行為與勞工所罹患之精神疾患或自殺間是否具有因果關係;亦有判決論及「職場生活除工作內容外,本就是一種相互溝通的過程,人與人相處本有志同道合,亦有話不投機者,非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌」 ,故關於訴訟實務上主張職場霸凌之案件,要爭取有利於勞工之認定,往往需克服前揭種種之困難、而仍有一定之難度。 然隨著勞動人權成為普世價值,以及近來多起受重大矚目之事件,職場霸凌之議題逐漸發酵、越來越受各界關注,未來是否可能制訂專法規範,以明確定義何謂職場霸凌,以及制訂指導原則以明確列舉職場霸凌之行為態樣、以及雇主之防治責任與措施等,值得高度關注。 且需留意,雇主依目前現行「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定,對於執行職務因他人行為遭受包括職場霸凌在內之身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施;同法第45條第1項亦進一步規定,雇主違反該款所規定之預防義務時,行政機關得以處新臺幣(下同)3萬元以上15萬元以下之罰鍰。 此外,「職業安全衛生設施規則」第324-3條規定,雇主為預防勞工於執行職務時,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取暴力預防措施,做成執行紀錄並留存三年;前述「暴力預防措施」,包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善與其他有關安全衛生事項。且勞工人數達100人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行。 (原文標題:什麼是職場霸凌?雇主有什麼義務及責任?) 【補充資料】註1:臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、新竹地方法院110年度重勞訴字第2號、新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決、台北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決等。註2:臺北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決、基隆地院105年度重國字第1號民事判決。註3:臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第4號民事判決。註4:臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、臺灣高等法院91年度勞上易字第11號民事判決等。
【104職場力】

環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施,助企業民眾抗極端酷暑!

極端高溫已不再是偶發事件,而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天,環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」,首度集結跨部會、跨產業與民間團體,從制度建構到企業指引,以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡,為職場安全與永續發展提供解方。 文/《104職場力》 本文導覽 ​▍二制度:建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練​▍二方法:建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引​▍二拓展:能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展 ​▍二制度:建立高溫應變機制、啟動實際演練 建立高溫應變啟動機制 環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部,建構高溫應變啟動機制。 氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。 衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據,發布「健康氣象預警資訊」。 勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。 推動時間表 2025年2026年未來共通性指標(預警啟動應變機制)分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制 抗高溫調適對策演練 依據氣象署資訊,以橙燈及紅燈作為高溫預警標準,相關單位會啟動對策演練與應變作業,包含: 健康通報 路面灑水 調配農牧用水 勞工防護措施 高風險族群照護 大型戶外活動調整 交通設施防熱安全檢測 推動時間表 2025年2026年未來試辦演練及啟動條件,進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序,同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策,擴大至全國各地 ​ ▍二方法:建置Cool Map、研擬企業指引 建置高溫防護地圖Cool Map 環境部規劃推動「Cool Map」,整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間(如賣場、圖書館),讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。 推動時間表 2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範,協助六都建置逐步落實全國推動 研擬企業抗高溫行動指引 透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作,以及推動公部門與企業協作,協助企業強化因應高溫的能力,並兼顧員工健康與營運韌性,領域涵蓋實體/線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。 推動時間表 2025年2026年未來辦理工作坊,邀請各界參與,廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行(依企業需求)逐步擴大訂定,協助企業永續經營 ​▍二拓展:能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進 大數據分析應對能源貧窮 為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊,特別是獨居老人,環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策,結合跨部會資料,預警與輔導同步進行。 透過下列4大資料來源辨識高風險族群,提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔,並結合Cool Map指引,將其導引至避暑地點: 內政部老年人口清冊 衛福部獨居老人清冊 台電公司用電數據 環境部與氣象署的溫度監測資料 推動時間表 2025年2026年未來結合跨部會數據資料,臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動 北中南抗高溫對策展 在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」,結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育,強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。 極端氣候時代,企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練,從企業行動到弱勢照護,政府率先踏出高溫調適的第一步,未來企業若能積極響應、落實指引,不僅能保護勞工健康,更能在風險中站穩腳步、邁向永續。 (文圖來源:環境部官網、粉絲專頁) 延伸閱讀: 高溫來襲!北市啟動熱危害勞檢 最重罰30萬元 夏日高溫熱炸!職安署提醒:雇主應預防戶外勞工熱危害,將擴大夏季防災勞檢|職場新訊 酷暑體感高溫39度!遇到「熱中暑」怎麼辦?降溫最重要,4招教你如何預防
【104職場力】・職業安全衛生

「職業災害」怎麼判斷?從便當燙傷案例看律師怎麼說

到底「職業災害」該如何認定?常有勞工反應,自己在公司執行公務期間發生傷害,應屬「職災」、公司應給予公傷病假,但過去甚至曾發生過「午休時間微波便當加熱、不慎燙傷,主張此為『職災』」的案例,公司人資遇到這種狀況該如何處理?律師藉由過去的案例說明:職災認定向來困難,但是否有「業務遂行性」、「業務起因性」還是很重要的。 文/勝綸法律事務所 【案例】小明今天在公司午休時間內,使用公司的微波爐加熱自己的餐盒時,因沒有預料到加熱後的便當溫度過高,於是一時不穩將便當灑出來燙到自己,同事見狀後,就馬上替小明叫救護車送醫急診。事後經治療小明是一度灼傷,但因為需要治療,所以小明想要跟公司主張,因為小明是在公司的場所造成這樣的傷害,應該屬於公傷,就要給公傷病假,支付全薪。公司人資收到小明的假單時,則是一個頭兩個大……。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 問題 本案小明是否可以申請公傷病假,關鍵應在於小明受的傷究竟是否屬於「公傷」,換言之就是「職業災害」,如果是,小明請公傷病假治療休養,合情合理也合法,反之則否。因此,本文就來介紹何謂「職業災害」? 律師解說 依照勞動基準法第59條規定:「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之」,從勞基法的規定中,並沒有規定「職業災害」的定義,既然勞基法沒有,就看其他法令有沒有規定。 則依職業安全衛生法第2條第5款規定:「五、職業災害:指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」至於職業上原因是指職安法施行細則第6條規定:「本法第二條第五款所稱職業上原因,指隨作業活動所衍生,於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知如勞動場所設備缺失造成勞工受傷,屬職業災害之一種。 另一方面,實務見解對於職災之認定上,有提出判斷標準,即最高法院107年度台上字第1056號判決:「按職業災害,係指該災害係勞工基於勞動契約,在雇主監督指揮下從事勞動過程中發生(即具有業務遂行性),且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係(即具有業務起因性),亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害」換言之,勞工在工作過程中所發生災害,且該災害又與該執行業務間有因果關係(即做這個工作發生這樣的傷害是可以想像的)。 則本案小明受傷的歷程,是小明在中午休息時間內,加熱自己的便當,不慎翻倒弄傷自己,既不是在工作過程中發生,便當翻倒並非小明工作過程中通常會遇到風險,因此依照前揭實務見解,小明本案的受傷情形,可能較不屬於職業災害的情形,公司也可以請小明改申請普通傷病假。 結論 職業災害的認定,向來都是實務上困難的問題,如本案小明的情況,也時有所聞。勞工通常會主張因為是在公司內發生,就屬於職業災害,只能說有高的機會是職災,但仍須回歸業務遂行性、業務起因性或職安法規定作認定。 (原文標題:什麼!?原來我都搞錯了〔職災篇1〕) 勞工【職災】議題,這些也該要知道: 職災勞工不斷申請公傷病假,雇主該如何面對? 法院認證的職災:台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍 上下班通勤發生車禍算「職災」嗎?若交通違規、非日常必須的私人行為都不算數! 職災勞工先向公司求償、再請領勞保給付,雇主可要求將勞保給付金額返還給公司嗎?
【104職場力】・勞動法令

談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

「外部申訴」職場性騷擾後,公司就無需特別處理了嗎?

當公司發生「性騷擾」案件時,一旦員工決心走外部申訴、藉由外部資源協助(如法律、醫療及心理諮商),公司即不需要作特別處理嗎?律師提醒:法律實際上有要求雇主應付義務,即便員工直接循外部申訴途徑,公司仍要對性騷事件認真審慎處理,切勿推託毫無所悉、無需負責,反易惹禍上身。 文/勝綸法律事務所 【案例】阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員,某日聽聞同事花花在工作時遭同事性騷擾,向花花了解情況後,花花原先已向公司提出申訴,但翌日突改口表示不走公司內的申訴,要直接循外部申訴管道,那後續公司即無須再為任何處置嗎? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 《性別平等工作法》第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效的糾正及補救措施,包括適度調整工作內容或工作場所,避免性騷擾情形再度發生、對被害人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務等等,上述雇主應採取的作為義務不因被害人無提出申訴而可免除。 此外,性工法第32之1條第1項規定:「受僱者或求職者遭受性騷擾,應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者,得逕向地方主管機關提起申訴:一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」,此為112年7月31日修法後新增的條文,立法理由提到:「第一項定明受僱者或求職者遭受性騷擾時,原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴,惟工作場所性騷擾行為人為最高負責人或僱用人時,其內部申訴制度能否有效運作,不無疑慮,爰於第一項但書第一款定明受僱者或求職者得逕向地方主管機關申訴,以強化其申訴權益。此外,對於雇主未為處理或業經雇主調查之申訴案件,申訴人若不服雇主對同屬或分屬不同事業單位被申訴人之調查或懲戒結果…,於第一項但書第二款定明申訴人於此情形亦得逕向地方主管機關申訴。」 是以,案例中阿茵身為公司處理性騷擾事宜的人資專員,於知悉公司內發生職場性騷擾事件後,除應向被害人了解狀況,「就相關事實進行必要之釐清」外,縱使被害人花花後來表示沒有要向公司提出申訴,公司仍需採取調整工作內容或場所,避免被害人再遭受性騷擾,以及提供心理、醫療、法律或其他必要服務的協助等等之措施,倘公司因被害人無意提出申訴即不予理會,依性工法第38之1條第2項規定,將被處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰,並公布其姓名或名稱、負責人姓名,且限期令其改善;屆期未改善者,還可按次處罰直至改善為止。 再者,依現行性工法的規定,被害人遭受職場性騷擾,原則上應向雇主提申訴,亦即循內部管道申訴,倘若經內部申訴後,被害人認為1.雇主消極不處理,2.不服雇主所為調查或懲戒結果,或3.被申訴的行為人是最高負責人或僱用人,被害人可跳過內部申訴程序,直接循外部程序救濟,向地方主管機關申訴。 案例情形花花既是遭到同事性騷擾,並於提出申訴後改稱將直接循外部申訴途徑救濟,其可能會主張是因雇主對於性騷事件消極不處理所以才提外部申訴,則阿茵所屬公司日後恐將面臨是否有依性工法第13條第2項規定,於知悉性騷擾後,採取包含「對性騷擾事件進行調查」等的立即有效糾正及補救措施之勞動檢查。 結論 阿茵於知悉職場發生性騷擾情事後,應立即採取了解狀況、適度調整工作內容或工作場所,避免性騷擾情形再度發生,並對花花提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務等等的糾正補救措施,此為法律課予雇主的義務。 面對花花要直接循外部申訴途徑的決定,建議阿茵要向其說明依現行法律規定,員工遭遇職場性騷,原則上應先向公司提出申訴救濟;公司對於性騷事件並應認真面對、審慎處理,切勿消極看待,或以為被害人對內無提出申訴,公司即因此無責任而無庸為處置,否則將面臨勞動檢查,以及被處以2萬元以上100萬元以下罰鍰的風險,不可不慎。 (原文標題:發生職場性騷擾,員工走外部申訴,公司就無需處理嗎?)
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【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
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哪些情況可以勞檢申訴?可以匿名嗎?檢舉項目、申訴流程與處理懶人包

勞檢申訴哪些情況能檢舉?能否匿名?本文整理可申訴項目、勞基法與性工法常見違規、地方及中央申訴管道,以及申訴後續處理流程。本文節錄自《30天整頓職場!》。 文/VV Chang 本文目錄(點擊可快速前往) 勞動檢查有哪些狀況可以勞檢申訴?如何申訴?可以匿名申訴嗎?勞檢了,然後呢 勞動檢查 勞動檢查分為兩種: 安全衛生檢查 涉及勞工作業安全、職場危害暴露管控及勞工身心健康保護,主要由具電機、機械、化工、土木、工業安全管理及醫學等相關背景之檢查員執行。 勞動條件檢查 由嫻熟勞動法令及勞資關係等專業知能之檢查員執行。 (摘自勞動部勞動檢查簡介) 勞檢機構分為中央與地方,而勞檢機構主要執行勞動部的專案計畫及交辦事項,地方主管機關則是辦理轄內申訴案、一般勞檢。 勞檢內容多半與職業安全衛生法、勞基法、性工法、勞動檢查法有關;檢查重點對象包含常態性違規企業、違反勞動條件法比例較高之行業、雇用弱勢族群(青少年、派遣工)較多之事業單位。 【資源分享】有哪些勞檢單位?勞動檢查機構一覽表:前往查看> 有哪些狀況可以勞檢申訴? 只要有違反職業安全衛生法、勞基法、性工法、勞動檢查法,都可以以勞動檢查整頓職場: 勞基法 未記載員工出勤時間至分 工資未達最低工資 不給加班費、只給補休、加班費算錯 未保勞健保 不給資遣費、退休金 沒有準時給薪水 沒有製作工作規則等 性別平等工作法 未盡性騷擾防治之義務:沒有明確的性騷擾申訴管道、漠視性騷擾等 面試時遭到性別歧視:詢問婚育計畫等 就業服務法 就業歧視:表明不接受不同性傾向之員工、只招收女員工、詢問宗教信仰、政治傾向等 招募或雇用時違反求職人或員工之意思,留置其身分證、工作憑證或其他證明文件,或要求提供非屬就業所需之隱私資料 甲、 重大傷病證明 乙、 家庭成員之姓名、工作、月薪、居住地址等資料 經常性薪資未達新台幣四萬元,而未公開揭示或告知其薪資範圍(即將修法為五萬) 未有資遣通報 職業安全衛生法 《職業安全衛生法》分為一般勞動檢查以及特定項目檢查,大多是檢查有沒有預防火災、爆炸、中毒、墜落等,這裡就不多著墨,可以看勞動部每年公布的勞動檢查方針。 【資源分享】勞動部職業安全衛生署 勞動檢查方針查看各年度勞動檢查方針公告> 如何申訴?可以匿名申訴嗎? 通常每個地方政府都有意見信箱可以填寫,或是從地方主管機關的入口網站進去找勞工信箱。 1955 如果真的不確定要找地方政府還是中央政府,建議可以撥打1955諮詢,1955會告訴你該怎麼做。希望大家都能檢舉成功。 勞檢申訴勞工身分會曝光嗎? 向陳情系統提起申訴後,勞動局會發信詢問:是否要匿名申訴? 匿名:如果回信表示希望匿名申訴的話,勞動局就會採用突擊的方式,抽查申訴單位。 具名:如果回信同意具名的話,勞動局會針對個案資料進行勞檢。 如果公司長期有違規的情況,例如不記錄員工出勤、例假日違法加班等等,這件事情不會只發生在一個人身上的話,匿名申訴就有可能可以查到違法,申訴成功。 但匿名也有可能因無法針對個案,公司幸運躲過抽查,沒有達到申訴人想要的結果。匿名具名與否還是看申訴人的意願。 勞檢了,然後呢 勞檢後如果確定公司違法,公司就會被罰錢,然後被公開至違法雇主查詢系統上,供所有人閱覽。 【資源分享】違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統勞動部違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統查詢系統:立即前往> 節錄自:博碩文化《30 天整頓職場!從徵才陷阱到離職黑箱,應對話術 × 舉證對策 × 職場防線一書掌握》/VV Chang 著
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