勞動檢查應對＆常見違規案例解析
104學習
侵害事件之相關調查及鑑定服務
這項技能主要是指在職場中，針對可能發生的性騷擾、職場霸凌或其他侵害行為，進行事實調查與專業鑑定的能力。透過系統性蒐證、訪談及分析，協助釐清事件真相，保障當事人權益，並提供客觀報告作為後續處理依據。具備此技能的人才能有效協助企業依法處理爭議，降低法律風險，維護良好工作環境與組織形象。
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特考調查局調查人員
法務部調查局(簡稱調查局、MJIB)，是政府的犯罪偵查與情報機構，隸屬於法務部之下。調查局負責的事務包括防制內亂與外患、保護國家機密、貪瀆和賄選的調查，以及毒品、組織犯罪、經濟犯罪與洗錢防治等工作。除此之外，也處理一些民間服務工作，例如親緣與DNA的比對，或是焚毀鈔票的鑑定等。
法務部調查局調查人員特考因應法務部調查局之特殊業務需要，視其用人需求配合舉辦公務人員特種考試法務部調查局調查人員考試。調查員在刑事訴訟法上的定位為司法警察官，所以可能會從事消耗體能及國家情報調查之任務，屬於挑戰性較高的工作。另外，調查員所領薪資比起一般行政人員來得高，除了支給本俸外，會比一般公務人員多了調查局人員的專業加給，月薪平均為60,000元以上。
考試院
特考檢察事務官
由於犯罪案件層出不窮，加上犯罪類型多樣化甚至專業化，使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查，故設置檢察事務官一職，負責案件偵查時相關事務，期能減輕檢察官負擔，並提升辦案品質。
依據法院組織法第66-3條規定：「檢察事務官受檢察官之指揮，處理下列事務：一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務，視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此，檢察事務官乃是檢察官之助手，而且是不可或缺的重要助手。
考試院
GCFA
GCFA（GIAC Certified Forensic Analyst）證照專為資安數位鑑識領域設計，驗證持有者在數位證據收集、分析及報告撰寫的專業能力。持證者具備處理各類網路攻擊事件、惡意軟體分析及系統入侵調查的實務經驗，能有效協助企業與組織釐清安全事件真相，提升資安防護與事件應變能力。此證照適合資訊安全分析師、數位鑑識專家及資安事件調查人員，助力職涯發展與專業競爭力提升。
SANS Institute
GCIH
GCIH（GIAC Incident Handler）證照專注於資安事件處理與應變能力，涵蓋威脅辨識、攻擊分析及漏洞利用技術，強調實務操作與事件調查技巧，適合資安分析師及應急團隊提升快速反應與防禦能力，確保企業資訊安全有效防護。
SANS Institute
GSOC
GSOC證照專注於資安事件的監控與管理，涵蓋威脅偵測、事件分析與回應策略，強調實務操作與風險評估能力，適合從事資安營運中心（SOC）工作的專業人士，提升對資安威脅的即時反應與事件處理效率，有助於保障企業資訊安全與維持系統穩定運行。
SANS Institute
特考法院書記官
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書，主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作，以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發，還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行，另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手，受檢察官和法官指揮辦事，以利各種司法工作之進行。
法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。
1.院方：開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。
2.檢方：協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。
3.行政執行署(處)：協助行政執行官關於行政執行事務，以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
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找工作如何分辨「正常」公司？4個政府公開資料查詢平台，面試前先看過
找工作最怕碰上怪公司甚至是求職詐騙，其實面試前可以多利用政府公開資訊平台或各種公司評價網站查詢，先做一次背景調查。本文整理包括：經濟部商工登記公示資料、司法院判決書、違反勞動法令事業單位、監察院政治獻金公開查閱平台等政府公開平台，答應面試前可先查詢！本文節錄自《30天整頓職場！》。
文／VV Chang
本文目錄：政府公開平台查詢（點擊可快速前往）
1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務2. 司法院判決書查詢3. 違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統4. 監察院政治獻金公開查閱平台
求職平台上滿滿的招募資訊，加上最近詐騙猖獗，就算不入職，去面試也可能搞得一肚子氣！以下提供一些公開資訊查詢平台，在答應面試前先去看看：
1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務
網址：https://findbiz.nat.gov.tw/fts/query/QueryBar/queryInit.do
想了解求職平台上的公司地址是否與公司營業登記地址相同的話，營登地址可以在經濟部商工登記公示資料查詢服務中查到；如果面試地址、工作地址與營登地址不同，建議詢問公司HR。
經濟部商工登記公示資料查詢服務
經濟部商工登記公示資料查詢服務詳細資料
2. 司法院判決書查詢
網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx
將公司名稱、公司負責人姓名丟到司法院判決書查詢，只要有判決書提到這個名字，就會顯示在結果頁面中；不過不是有上過法院就是不好的事情，有時候只是協助作證或是原告，甚至是遇到訟棍被胡亂告了一遍，所以要仔細查看內容，別誤會人家啦。
司法院判決書查詢搜尋頁面
3. 違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統
網址：https://announcement.mol.gov.tw
有過違法行為的雇主都會被勞動部公開在違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統，輸入公司名稱或公司負責人名稱，可以查到是違反哪一條法條，連罰鍰金額、有沒有再訴願都看得到。
違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統
4. 監察院政治獻金公開查閱平台
網址：https://ardata.cy.gov.tw/data/search/advanced
如果好奇公司負責人是否有以個人名義或公司名義，捐款給特定政治人物，可以在監察院政治獻金公開查閱平台中查到。
監察院政治獻金公開查閱平台點擊一般查詢
監察院政治獻金公開查閱平台，可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象
可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象，但可能有同名同姓的問題，可以再透過地址跟聯絡電話來做交叉比對。
節錄自：博碩文化《30 天整頓職場！從徵才陷阱到離職黑箱，應對話術 × 舉證對策 × 職場防線一書掌握》／VV Chang 著
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精選 一句話改完整份簡報！Gemini、Copilot、Canva 三家 AI 簡報新功能怎麼選？
簡報做到一半，主管說「整份換成公司品牌色」「第 5 到 7 頁濃縮成一頁」，你是不是又要一頁一頁慢慢改？
十月底，Google、Microsoft、Canva 都在 AI 改簡報上有新動作：不用從頭重做，打一句話就能改整份現有的簡報。
先看三家各推了什麼：
Gemini in Google Slides（10/29 開始推出）
在側邊欄下一句指令，Gemini 會自己判斷要改哪幾頁，直接改在可編輯的投影片上，改完列出修改摘要。
適合：統一整份字型和配色、照另一份簡報的風格改、引用雲端硬碟的檔案補內容。
限制：目前只支援英文指令；要 Workspace 商務／企業版或 Google AI Pro、Ultra 方案。
Copilot in PowerPoint（10 月持續更新）
在 Copilot 對話框用聊天的方式改簡報，可以新增和重組投影片、換圖、套公司品牌範本。10 月新增品牌套件技能，比較長的工作關掉檔案也能在背景繼續跑。
適合：公司已經用 Microsoft 365、要符合品牌規範的正式簡報。
限制：完整功能需要 Microsoft 365 Copilot 授權；簡報太大可能超出系統上限。
Canva Brush（10/29 推出）
Canva 自家訓練的設計編輯模型，看得懂版面結構，小到改一行字、大到改整份簡報都可以，也能把簡報頁直接改成 IG 尺寸。
適合：行銷素材、提案簡報，以及同一份內容要改成不同尺寸的情況。
限制：目前開放給 Canva Pro 訂閱者，在 Canva AI 的模型選單選 Brush。
那我該用哪一個？先問自己三個問題：
1. 簡報平常放在哪裡？
Google 雲端硬碟 → Gemini；公司用 Office 和 Teams → Copilot；行銷素材都在 Canva → Brush
換工具的成本，常常比功能差異還大。
2. 要改的是「內容」還是「外觀」？
補數據、濃縮頁數 → 挑能讀到你原始檔案的工具（Gemini 讀雲端硬碟、Copilot 讀公司檔案）
換風格、改尺寸 → Canva Brush 和 Gemini 的整份套風格最順手
3. 有沒有品牌規範要守？
要對外、要對客戶 → Copilot 搭配公司品牌套件最穩；個人或小團隊 → Canva 品牌工具組也夠用
三個好用的指令寫法（英文版是給 Gemini 用的）：
・「把所有頁面的標題改成同樣的字級和顏色」
Make the titles on all slides the same font size and color.
・「把第 5 到 7 頁整理成一頁重點摘要」
Summarize slides 5–7 into a single slide.
・「依照這份檔案的內容，補充第 3 頁的數據」
Update slide 3 with more details based on [檔案名稱].
最常見的三個錯誤：
・一句話塞太多要求，改壞了也不知道是哪一步出錯
・改完沒有逐頁檢查，數字和專有名詞被 AI 改掉都沒發現
・忘了 AI 會直接改原檔：先複製一份，或記得用版本記錄還原
小練習：下面三種情況，你會先打開哪個工具？
① 業務提案要套客戶指定的品牌色，公司全面使用 Microsoft 365
② 季報簡報放在 Google 雲端硬碟，要把三頁數據濃縮成一頁
③ 活動簡報要同時改成 IG 貼文和限動尺寸
（參考答案：① Copilot ② Gemini ③ Canva Brush）
想把 AI 用進簡報、文案、視覺到影音的完整企劃流程，推薦 104 獨家課程「AI內容企劃力實戰課｜高效文案創作 × 視覺設計 × 簡報製作 × 影音生成」：
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/51189062-5156-4dec-9153-8464c6732b13
也歡迎留言分享：你最常用哪一家改簡報？「一句話改整份」真的有省到時間嗎？
資料來源：
Google Workspace Updates〈Edit entire presentations with Gemini in Google Slides〉
https://workspaceupdates.googleblog.com/2026/10/edit-entire-presentations-with-gemini-in-Google-Slides.html
Microsoft Support〈Edit with Copilot in PowerPoint〉
https://support.microsoft.com/en-us/powerpoint/edit-with-copilot-in-powerpoint
Canva Newsroom〈Introducing Canva Brush, a vision-language model for design〉
https://www.canva.com/newsroom/news/canva-brush/
（功能、方案與開放範圍以 2026 年 11 月官方說明為準，各家都是分批開放，帳號不一定馬上看得到）
噓～這個不能說！職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解？
當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時，通常是著重在員工對公司的保密責任，例如要求職員保護公司機密資訊，不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎？企業在處理內部投訴或職場爭議時，也必須遵守保密原則，尤其是涉及法律的案件更要格外小心。
文／《104職場力》
本文導覽
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！為何職場調查要神神秘秘？說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？身為處理單位，HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！
職場調查（Workplace Investigations）是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如：性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為，以及其他違反公司政策規定的案件。
這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行，目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。
為何職場調查要神神秘秘？
跟法律案件調查偵查不公開一樣，職場調查的保密性其實有多重考量：
保護相關人隱私
參與調查的員工，無論是投訴人、證人還是調查對象，一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」，可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張，甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗，對企業而言也是一種損失。
得到真相
除了吹哨者，保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者，只有當確認個人細節和陳述能獲得保密，才能營造安全的環境，讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。
維護調查的完整性
調查最怕打草驚蛇，如果未保密，過程中便走漏風聲，可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正，並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。
法律明文規定
在某些情況下，企業保密的原因很簡單，就是法律要求！特別是性騷擾、霸凌等申訴案，都有法律明文規定，要求企業應負保密義務。
正因為職場案件調查牽一髮動全身，若保密出現漏洞，不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅，還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任，公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此，保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。
說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因
雖然所有人都知道保密的重要性，但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過，當公司內部發生特殊事件時，同仁之間會私下交換情報，甚至會有同事到處打聽、傳播，最後變成眾說紛紜；而部分相關人比起完全保密，更傾向能一直追蹤案件進度；甚至有時候企業也會主動釋出一些消息，增加內部的透明度……
明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？
其實透明度是一種管理方式！有以下4個好處：
建立員工對企業的信任
員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心，相信公司會重視他們的意見，並採取客觀、不偏袒的處理方式。
鼓勵參與、提升反映管道的價值
當員工發現反映真的有用時，溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策／改進的一部分，因而更願意分享，對HR和雇主來說，不僅能排除不良的人員與風氣，也更能貼近內部真實狀況。
有利於培養組織文化
針對案件調查，企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實，員工會知道「公司玩真的」，之後不管企業要推行何種文化（例如誠實、正直），都會更有說服力，員工乖乖遵守的意願也會提升。
扼殺謠言、猜測和恐慌
如果事件完全沒人知情，相關人等又少，那麼完全保密沒什麼問題；最怕的是大家都在關注卻無從得知結局，這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應， 一個人一種版本，最後的下場就是越傳越誇張，間接影響相關人的聲譽，也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」，某種程度上有助於控制情勢，雖然無法完全根除大家的臆測，但至少不會讓傷害無邊際擴散。
這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處，都在「理論」階段，接下來我們來討論實際面的處理方式。
矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？
當事件發生，真的需要進行職場調查時，HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰？
身為處理單位，HR們的難言之隱
第一名絕對是要同時保持機密性和透明度：尺度怎麼抓才不算洩密，或被大家推敲出來？講太少有講又跟沒講一樣，真的好難。
法規的了解與實務應用：雖然法規明擺在那裡，但每個事件狀況不同，如何應用才不會不小心觸法，這對是令人頭疼的其中一個選項。
處理時間有限的壓力：調查要保持低調，但如果涉及人員多，光是蒐集資訊就要老半天，集結大家開會協調、決策也勞心勞力，如果還有上層或法規的期限壓力，其實相當高壓。
上層處理態度不一致：如果有統一作法還不至於糾結，最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想，員工對透明度的期待值還跟管理職不同，把HR們夾在中間裡外不是人。
相關人的後續行動：主線還沒處理完，當事人就急著開分支？有時候主事件後續會衍生更多風波，根本防不勝防。
大量的機制、計畫要安排：就算沒有節外生枝，HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃，確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。
7個平衡保密性和透明度的策略
HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索，老是提心吊膽的，不過想讓事件和平落幕，不妨參考以下這7點建議：
1. 處理前，先溝通當事人明確的期望
在調查開始前，與所有相關人等討論保密與透明度的期望值，一方面解釋保密的重要性，並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚，降低期望不一或過度透露的風險。
2. 確保調查流程清晰、照著規矩來
制定一個正式、一致的調查流程，或參考專家處理的SOP，先了解組織該如何處理調查，包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中，把範圍羅列出來，減少不必要的約談就多一分保密度。
3. 定期向投訴人和相關方更新資訊
透明度並不意味著提供每個細節，當事人在意的是有沒有進行？進行到什麼程度？結果是什麼？那就提供相關訊息，例如：目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等，對外也可以比照相同模式辦理。
4. 盡可能保持匿名
除了直接相關人及其直屬主管，為了提升保密性，在跟核心人員以外的對象報告調查進度時，可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。
5. 根據案件類型調整溝通模式
不同性質的案件，保密程度的規範一定有所不同。例如，性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格，這部分可以統一對上下級誠實以告，讓大家知道透明度調整的依據是什麼。
7. 培訓相關知識
不論是針對保密原則或是案件後續的宣導，透過培訓讓大家有深切了解，會遠比只是布達來得更有效果。
以上是職場調查保密與透明度的相關資訊，雖然不容易，但為了能幫助企業順利解決管理上的問題，這類規範有其必要性，希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。
參考資料來源：Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations
延伸閱讀
員工涉「性騷擾」屬實，雇主就可以直接合法解僱了嗎？
萬一主管對員工有性騷擾行為，公司要背負什麼法律責任？｜法律小教室
如果對我性騷擾的是老闆，還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎？｜法律小教室
面對職場性騷擾！公司要有哪些SOP？
員工擅自公開監視器畫面，公司要承擔哪些法律風險與責任？
日前曾發生在某旅館任職的人員，私自上網在社群媒體上公開自己與多個監視器畫面「同框」的自拍照，並狂妄寫下「隨便我看超爽」的言論，因此引發社會撻伐與關注。事後該旅館雖緊急停止該名員工的職務和系統權限，並展開內部調查和責任追究，但公司是否仍因員工的「個人行為」而導致法律責任呢？律師為您詳細解答相關的風險與責任。
文／勝綸法律事務所
【案例】自稱任職於某旅館的男子在社群網站上張貼自己與多個監視器畫面同框的自拍照，並寫下「1晚1萬多塊的房間隨便我看超爽」，而遭到諸多網友質疑該旅館在管理上顯有疏失。雖然該旅館立刻發表聲明表示已停止該男子的所有職務與系統權限，並開始展開內部調查及追究責任，但除了商譽上的影響外，該旅館是否可能因為員工的行為而負有法律責任呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
個人資料保護法第29條規定：「非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者，不在此限(第1項)。依前項規定請求賠償者，適用前條第二項至第六項規定(第2項)。」、同法第28條第2、3項規定：「被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求為回復名譽之適當處分(第2項)。依前二項情形，如被害人不易或不能證明其實際損害額時，得請求法院依侵害情節，以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算(第3項)。」
民法第184條第1項前段及第195條第1項分別規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任」、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」、民法第188條第1項並規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」
據上可知，如公開監視器畫面被認係不法利用個人資料而侵害他人權益，或侵害他人肖像權，被害人除了可向行為人請求損害賠償外，在行為人係因執行職務而有不法行為時，行為人之雇主亦應對被害人與行為人負連帶賠償責任。
又關於執行職務之認定，臺灣臺北地方法院105年度訴字第5255號民事判決指出：「本件李○○、程○○係利用上班時間（104年3月3日下午2時許），在○○公司程○○之經理辦公室內以公司電腦，透過賴○○查詢原告配偶資料之方式，查得原告之姓名及聯絡地址，係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害原告之權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，雖係為自己利益所為，亦應包含在民法第188條第1項所定『受僱人因執行職務不法侵害他人之權利』之範圍內，而○○公司復未舉證證明其對李○○、程○○及賴○○非法利用原告個人資料行為之發生已盡力防止仍不免發，自應與其受僱人即李○○、程○○連帶對原告負損害賠償責任，是原告主張○○公司應與李○○、程○○連帶負損害賠償責任，自屬有理。」可見只要行為人係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害他人權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，則縱使行為人是為自己利益所為，仍有可能被認為屬於民法第188條第1項所定「受僱人因執行職務不法侵害他人之權利」之範圍內。未經公司允許擅將這些資訊洩漏，自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。
延伸閱讀：把公司的內部資訊轉傳給朋友看，會構成洩密罪嗎？
結論
是以，在案例所示情形，旅館之員工在社群網站上張貼多個監視器畫面之行為，不但該員工可能因構成不法利用個人資料、侵害肖像權而負損害賠償責任；旅館亦可能因其員工係濫用職務上之機會及執行職務之時間，在執行職務之處所不法侵害他人權利，其在外之客觀上，已足認與執行職務有關，故除非旅館能依民法第188條第1項但書證明其就選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害，否則將對被害人亦負損害賠償責任。
（原文標題：員工恣意公開公司監視器畫面，公司的風險及責任？）
工廠爆炸頻傳…勞動部擴大職災停工範圍 加嚴復工審查
2025-07-08 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
勞動部今修正發布「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」，針對發生重大職災事業單位的其他相同危害作業、重大職災累犯或火災、爆炸事件廠場的相關危害關聯性設施，將一併勒令停工改善。此外，勞檢機構審查復工時，工程業主、事業單位代表人或負責人都應出席以負責。若違反停工通知，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。
延伸閱讀：勞動部修訂停工及復工作業要點，嚴格把關作業安全
接連發生遠東新世紀化學纖維總廠、台中新光三越百貨公司火災爆炸，引起各界關注，勞動部職安署為此修正「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」。
修正有4大重點，包括全面改善設施不良、多次肇災擴大停工、關聯危害系統改善、高層當責確保安全。職安署職業安全組組長陳光輝指出，針對設施違規而發生重大職災的工作場所，其他具有相同危害作業的工作場所應一併停工全面進行改善。他舉例，若一個營建工地裡，發生勞工墜落電梯井事故，過去只會要求該電梯井停工，往後是工地內所有電梯井全面停工改善。
第2個修正重點，則是針對三年內發生2起重大職業災害的「累犯」，勞動檢查機構將就肇災的分項工程或製程相關設施一併要求停工改善。陳光輝說，若累犯廠場內的鋼構施作發生災害，將來就是全部鋼構工程都要停工，並要求事業單位徹底檢討其管理作為。
對於發生火災、爆炸事件的廠場，不管有無勞工罹災，其危害關聯性設施場所也將要求停工，找出失效根本原因，例如工廠某高溫、高壓製程發生洩漏火災、爆炸，該製程管線內化學物質流經的場所因具危害關聯性，將處以停工，要求事業單位重新檢討設施安全及管理制度。
此外，陳光輝表示，過去並未特別要求業主、原事業單位的代表人或經營負責人要出席復工審查會議，為了督促事業單位最高管理階層重視、落實安全衛生管理，要點修正後，也會要求高階主管出席復工審查。
職安署強調，勞動檢查機構的停工處分並無期限，改善完成後始得申請復工，違反停工通知者，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。職安署將採輔導與檢查併行策略，適時指導事業單位改善安全衛生設施，提升自主管理能力，以防止職業災害發生。
政治立場可以不同，但管理不能有顏色！律師拆解企業必守的3條辦公室紅線
選舉熱潮來襲，辦公室茶水間免不了成為政論戰場。但主管千萬別把個人政治偏好帶進人事考核，甚至因政黨思想歧視員工！律師特別提醒：政治可以有個人立場，但管理絕對不能有顏色！ 一旦因政治立場影響升遷或考績，企業最高恐面臨150萬元罰鍰。專業律師帶您深度拆解辦公室必守的三條法律紅線，助企業與主管避開隱藏的勞資危機！
文／陳業鑫（業鑫法律事務所主持律師）
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第一條紅線：政治立場不可以作為績效指標第二條紅線：主管不要過問員工的政治思想第三條紅線：政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌【陳業鑫律師小叮嚀】
「你是支持哪個政黨的？」「我們公司不歡迎那種政治立場的人！」「連這個候選人都支持，你的判斷能力是不是有問題？」
台灣選舉熱度持續升高，每兩年就有一場大型選舉。從總統大選、地方選舉到各種政治議題，辦公室茶水間、午餐聚會、LINE群組，難免成為政治討論的延伸戰場。
雖說選舉是民主社會生活常態，但對大部分企業而言，員工在辦公室討論政治很容易製造紛爭，特別是個別主管把自己政治立場帶進人事決策，不僅可能損害公司利益，更可能有觸法風險。
想像一家上市科技公司，部門主管在午餐時詢問同仁支持哪個政黨候選人。一名工程師表達不同意見，主管當場表示不滿。三個月後，這名工程師績效被評為C等，原本預定的晉升也遭取消。
主管辯稱：這是正常績效管理，與政治無關。
問題是，作為下屬的工程師會服氣嗎？如果向主管機關申訴，勞動局會採信這個辯解嗎？
我要特別提醒企業主管：政治立場可以不同，但不可以把政治偏見帶進職場，特別是對下屬的工作指派及績效考核。
政治立場可以不同，但不可以把政治偏見帶進職場
依據《就業服務法》第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。違者依同法第65條規定，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
以下是企業就此議題必須守住三條法律紅線：
第一條紅線：政治立場不可以作為績效指標
《就業服務法》第5條第1項明文規定，雇主不得因求職人或受僱員工的「思想」、「黨派」等因素，予以歧視。
這裡有兩個非常重要的法律概念。
第一，法律禁止的不只是黨派歧視，也包括與工作無關的思想立場。
第二，法律禁止的不只是招聘階段對求職者的歧視，也包括在任職期間對受僱員工的不公平待遇。
例如：
面試時詢問求職者支持哪個政黨，並據此決定錄取與否。
主管因員工支持不同候選人，刻意降低績效考核。
部門主管將政治立場不同的員工排除於升遷名單之外。
公司要求員工參加特定政黨活動，拒絕者遭受不利益待遇。
這些行為都可能構成思想歧視或黨派歧視。
依據《就業服務法》第65條，違反第5條第1項者，可處新臺幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰。
更嚴重的是，主管機關依法應公布受處罰者名稱及負責人姓名，並限期改善；屆期未改善者，還可能按次處罰。特別對上市櫃公司而言，這不只是行政罰鍰，更可能成為公司治理、企業聲譽與ESG社會責任的重大風險。
HR應立即檢查：公司的招募、考核、升遷及獎懲程序，有沒有讓主管的政治偏好成為隱藏的甚至外顯的評價標準？
延伸閱讀：什麼是「就業歧視」？面試詢問星座、血型也算嗎？｜法律小教室
第二條紅線：主管不要過問員工的政治思想
企業常問我：「既然政治討論容易引發爭議，公司可不可以全面禁止員工談政治？」
我的回答是：管理客觀行為，不要管理主觀思想。
雇主依據勞動契約及企業經營需要，原則上可以訂定合理的工作紀律規範，要求員工在工作時間專注職務，避免干擾同事或影響營運。
但管理措施必須具有業務必要性、合理性與一致性。
例如，員工在工作時間持續進行激烈政治辯論，妨礙會議進行，主管可以要求停止。員工利用公司電子郵件大量散發政治宣傳，影響資訊系統及正常業務，公司也可以依合理的人事管理規範處理。
管理客觀行為，不要管理主觀思想
然而，如果公司只禁止某個政黨的支持者發言，卻容許其他立場的員工自由宣傳，就可能涉及差別待遇。
尤其主管握有考績、調薪、升遷與工作分派權限，更應避免利用職務權勢要求部屬表態，或是禁止、打壓特定政治立場員工。
實務上，HR應建立三項具體管理措施。
第一，訂定政治中立的職場行為準則，明確禁止強迫表態、政治羞辱及利用職權施壓支持特定黨派或候選人。
第二，要求主管進行績效管理時，以工作成果、專業能力及具體事實為依據，留下客觀紀錄，避免政治因素影響。
第三，建立不法侵害申訴與調查機制，讓員工能安全反映涉及政治、黨派、思想的歧視事件。
特別提醒：政治中立不代表員工完全不能在私下以個人立場表達政治意見，而是企業不得讓政治偏好成為不公平的人事管理工具。
第三條紅線：政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌
政治話題最容易失控的地方，是從討論政策變成攻擊人格。
例如：
主管在部門群組公開嘲笑員工的政治立場，例如公然表示如果投票給某某人就是智商有問題。
同事因支持不同候選人，長期遭到集體排擠。
主管反覆以政治立場羞辱部屬，甚至威脅影響考績。
上述言行可能已經超越單純的言論爭議，進入職場不法侵害與職場霸凌的法律風險領域。
依《職業安全衛生法》及勞動部於 115年7月14日發布最新修正的 《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第五版）相關規範，雇主負有預防勞工執行職務時遭受身體或精神不法侵害的義務。
企業不能等到員工就上述可能涉及政治因素的言行提出正式申訴，才開始著手處理。
我建議HR採取四個步驟。
第一步，以公司立場立即制止涉及政治議題的人身攻擊、威脅及持續騷擾，避免衝突擴大。
第二步，保存LINE對話、電子郵件、會議紀錄及相關證據。
第三步，由適當且無利益衝突的人員進行公正調查，保障雙方陳述意見的機會。
第四步，依調查結果採取適當處置，並防止申訴人或證人遭受報復。
企業不能因為主管不喜歡員工的政治立場，就包裝成「不適任」或「團隊文化不合」，甚至藉此進行資遣或解僱。
真正合法的績效考核，必須建立在客觀、具體且可驗證的工作表現之上，而不是主管的政治好惡。
【陳業鑫律師小叮嚀】
這樣的法遵要求，並不是要所有人想法一致，而是不同政治立場的人仍能專業合作
民主社會容許不同政治立場，成熟企業更應容許不同意見。
對董事長、總經理及人資主管而言，最重要的管理原則，不是要求員工政治冷感，而是建立一套不因政治立場改變的公平制度。
員工可以有個人政治立場，但主管必須有管理界限，企業更應該有勞動法遵底線
在選舉議題熱度持續升高的趨勢下，我建議企業立即進行一次「職場政治中立法遵健檢」，檢查三件事：
第一，公司的招募、績效、升遷及解僱決策，是否完全排除與工作無關的政治因素？
第二，各級主管是否了解，利用職權要求員工政治表態，可能帶來就業歧視風險？
第三，公司是否建立處理政治衝突、歧視申訴及職場不法侵害的有效機制？
請記住：
員工可以有個人政治立場，但主管必須有管理界限，企業更應該有勞動法遵底線。
選舉終究會結束，但因政治歧視造成的勞資爭議、法律責任與員工關係破裂，可能持續多年。
當主管在辦公室問出「你到底支持哪個政黨候選人」時，貴公司的管理制度，究竟能不能確保員工不會因為回答的政治立場不同，而失去原本應有的公平待遇？
（原文標題：選舉可以有立場，管理不能有顏色！辦公室談政治，主管一句話可能讓公司挨罰150萬元）
【作者介紹】● 歷任高雄地方法院法官、台北市勞動局長、台北律師公會勞動法委員會主任委員、富邦金控董事● 現為業鑫法律事務所主持律師● 全國律師聯合會勞動法委員會主任委員（1-3屆）
公關危機溝通順序檢核表-客戶關係管理與危機因應--中高階課程教材
公關危機溝通順序檢核表-客戶關係管理與危機因應--中高階課程教材
適用於突發客訴、重大錯誤、資料外洩疑慮、專案失控及組織內部重大事件。
危機處理即時檢核
事件等級僅供內部初步分類，實際標準應依組織制度調整。
初步事件等級
一般：影響範圍有限，可由現場負責人處理
重大：影響客戶、營運或跨部門，需要主管協調
緊急：涉及人身安全、重大資安或持續擴大的損失
第一步：確認安全與控制風險
先處理人員安全、服務中斷、損失擴大或持續發生的風險。
第二步：查證事實
確認已知事實、未知事項、影響範圍、發生時間與證據。
第三步：啟動通報與決策
依事件嚴重程度通知主管、相關部門及指定負責人。
第四步：辨識溝通對象
區分內部團隊、客戶、合作夥伴、管理階層及依法須通知的對象。
第五步：統一訊息並對外溝通
只發布已確認資訊，清楚說明正在採取的措施及下次更新時間。
第六步：持續更新與復盤
追蹤影響、補充新事實、保存紀錄並落實改善措施。
危機溝通順序：誰先知道？
順序 溝通對象 溝通目的
1 現場負責人、應變人員 控制風險、保護人員與資產
2 直屬主管、事件決策者 確認事件層級與資源需求
3 專責單位 依事件性質通知資安、法務、人資、公關或營運單位
4 受影響的內外部對象 提供必要、準確且適當的資訊
5 管理層及相關利害關係人 更新處理進度、影響與改善措施
以上是一般參考順序，不是僵化的單一路徑。
涉及立即人身危險、法定通報時限、重大個資事件或資安事件時，必須同步或優先執行適用的緊急通報與法定義務。
職場性騷擾發生後，雇主的「糾正及補救」措施要做到何種程度？
當職場發生「職場性騷擾」之後，性別工作平等法規定雇主應採取「立即有效的糾正及補救措施」，但要做到何種程度呢？律師指出：從相關判例可以得知，雇主不僅要評估措施的有效與否，還要審酌企業規模、性質等，評估措施的可執行性，目前很難有一體適用的作法，還是要依公司的既有資源、工作型態去調整。
文／勝綸法律事務所
【案例】阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾，但公司僅有一處辦公空間、單一出入口，A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到，公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間，阿茵要如何進行A或B的工作安排調整，始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施，例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所，阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間，或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A，以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施？
對此，臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為：「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主，惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時，雇主與受僱人及性騷擾行為人之間，難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係，則要求受私法關係制約之雇主，應擇取何等內容之措施，方屬有效立即排除性騷擾狀態之方式，尚應考量企業性質、職場環境、工作場域、被性騷擾者與性騷擾行為者間職務關係、工作互動方式，及被騷擾者之意願等節，綜合判斷之。」。
此外，臺北高等行政法院地方庭113年度地訴字第93號判決也表示：「審酌原告為資本總額達百億元之龐大企業，擁有成熟之組織管理制度，針對性騷擾防治則訂定相關辦法，由人資單位專責辦理，此有經濟部商工登記公示資料…、企業文宣…，及性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法…各1份在卷可考，衡諸原告以此豐沛之資力、人力資源，自無可能毫無透過暫時調職、調班、提供休假等方式，將○員、□員之工作場所作區隔…」。
由上述法院判決可知，性工法第13條第2項規定的「立即有效的糾正及補救措施」於判斷上，不僅要評估措施的有效與否，亦應審酌個案企業規模、性質等，評估措施的可執行性，並非強制所有企業僅能採取單一、特定或全然去限制被申訴人行動自由的方式為之。
結論
面對員工提出職場性騷擾申訴，法令並無強制阿茵的公司只能以額外添購、承租辦公空間，或派員對B進行盯哨的方式，將A、B兩位員工分開，應依公司的既有資源、工作型態、申訴人意願等，綜合評估現實可行的有效措施。
（原文標題：雇主知悉發生職場性騷擾後採取的立即有效糾正及補救措施，應做到何種程度？）
雇主面對「職場霸凌」時有何義務與責任？律師一次告訴你
近期有數起引發社會關注的「職場霸凌」事件發生，究竟該如何明確定義何謂職場霸凌？以及如何制訂相關規則？雇主又有哪些防治責任與應備措施？專業律師根據現有的相關法規、案例，以及實際的判決逐一分析，請企業務必依勞工執行職務的風險特性評估，訂出職場中的不法侵害預防計畫，並據以執行唷！
文／勝綸法律事務所
依國際勞工組織第190號公約，係以「消弭職場暴力與騷擾」作為該公約之標題，而其內涵包括職場霸凌之規範在內。我國現行法雖未直接明文規範「職場霸凌」之定義，然其概念上屬職場不法侵害之一環，依「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
在法院實務上，對於何謂職場霸凌，多援引「勞動部職業安全衛生署執行職務遭受不法侵害預防指引」之說明，認為係指「在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為」註1 。
換言之，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為），長期、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為（不論是肢體暴力、心理或精神暴力、言語暴力、斷絕人際關係、或過度要求等），且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。
而於訴訟案件類型中，除了直接主張雇主違反保護前揭勞工之法令，致勞工之人格權（如：遭辱罵、羞辱）、健康權（如：罹患憂鬱症或精神疾患）、生命權（如：自殺）等法益受侵害，因此依民法之規定請求侵權行為損害賠償之類型外註2 ；亦有以勞工遭遇之霸凌行為或言詞該當勞基法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱，構成勞工得不經預告終止勞動契約、並請求雇主支付資遣費作為主張者註3 ；或主張遭同事或主管之霸凌致罹患精神疾病，該疾患屬職業傷病故請求雇主依勞基法及民法之規定負職災補償、賠償責任者註4 。
然在個案判斷上，由於人際互動或相處不睦、主管之管理或監督是否過於嚴厲，除往往涉及舉證不易之限制外，且關於該不睦或嚴厲之程度是否達到社會通念上認為已超過合理容許之範疇，其界線往往相當模糊、不易判斷。甚且，影響罹患憂鬱症等精神疾患、甚至自殺之成因多元且複雜，除職場因素外，亦包括生活壓力以及個人因素，因此需從各種面項觀察、以綜合判斷行為人之行為目的與動機是否超過社會通念所容許之範疇、以及該行為與勞工所罹患之精神疾患或自殺間是否具有因果關係；亦有判決論及「職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌」 ，故關於訴訟實務上主張職場霸凌之案件，要爭取有利於勞工之認定，往往需克服前揭種種之困難、而仍有一定之難度。
然隨著勞動人權成為普世價值，以及近來多起受重大矚目之事件，職場霸凌之議題逐漸發酵、越來越受各界關注，未來是否可能制訂專法規範，以明確定義何謂職場霸凌，以及制訂指導原則以明確列舉職場霸凌之行為態樣、以及雇主之防治責任與措施等，值得高度關注。
且需留意，雇主依目前現行「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定，對於執行職務因他人行為遭受包括職場霸凌在內之身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施；同法第45條第1項亦進一步規定，雇主違反該款所規定之預防義務時，行政機關得以處新臺幣（下同）3萬元以上15萬元以下之罰鍰。
此外，「職業安全衛生設施規則」第324-3條規定，雇主為預防勞工於執行職務時，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取暴力預防措施，做成執行紀錄並留存三年；前述「暴力預防措施」，包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善與其他有關安全衛生事項。且勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行。
（原文標題：什麼是職場霸凌？雇主有什麼義務及責任？）
【補充資料】註1：臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、新竹地方法院110年度重勞訴字第2號、新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決、台北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決等。註2：臺北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決、基隆地院105年度重國字第1號民事判決。註3：臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第4號民事判決。註4：臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、臺灣高等法院91年度勞上易字第11號民事判決等。
環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
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▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
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顧客抱怨情境演練-機構疑似照顧疏失、家屬揚言提告與內部團隊失衡-重大危機與跨單位處置10.16
課程教材：重大危機與跨單位處置
情境演練-機構疑似照顧疏失、家屬揚言提告與內部團隊失衡
目標是讓主任在危機發生時，能兼顧服務對象安全、家屬感受、員工支持、組織責任及主管機關通報，而不是只忙著滅火或尋找究責對象。
一、演練目標
完成演練後，學員應能：
• 排定危機處理的優先順序，區分立即處置、同步通報及後續調查。
• 使用具同理心、重視事實且不過度承諾的語言與家屬溝通。
• 穩定第一線團隊情緒，避免未經查證便相互指責或要求個人承擔全部責任。
• 協調高層、行政、護理、社工、法務及主管機關等相關單位。
• 建立完整的事件紀錄、調查機制與改善追蹤流程。
二、情境設定
事件背景
某住宿式照顧機構的服務對象發生意外，家屬認為機構可能未落實巡視或照顧措施，質疑照顧疏失，並揚言提告及向媒體曝光。
目前面臨的五項壓力
• 服務對象： 傷勢、健康狀況及後續照護需求仍須確認。
• 家屬： 情緒激動，要求立即交代經過、釐清責任。
• 第一線同仁： 感到委屈、害怕受罰，開始互相指責。
• 機構高層： 要求主任立即回報事件經過及可能影響。
• 主管機關： 可能要求事件通報、相關紀錄及改善說明。
主任的關鍵任務： 在事實尚未完整前，不急著認定誰對誰錯，也不以「還在調查」為由停止必要的照護、溝通及通報。
三、溝通優先順序：先保護、再同步處理、持續追蹤
危機處理不是「安撫同仁、家屬說明、組織通報」三選一，而是由主任掌握全局，將工作分流並行。
第一優先：確保服務對象安全
立即啟動 事件發生當下
• 評估傷勢及健康狀況，必要時安排緊急醫療處置。
• 確認其他服務對象是否有立即風險。
• 保全相關紀錄、監視影像及其他證據，避免遭到覆寫或不當修改。
第二優先：啟動跨單位通報與任務分工
同步進行 事件初期
• 主任指定事件統籌窗口，依機構規定通知高層及相關主管。
• 依事件性質、機構類型及適用規定，確認是否須向主管機關、社政、衛政或其他單位通報，以及法定期限。
• 分派人員負責醫療照護、家屬聯繫、紀錄保全及事件調查。
第三優先：向家屬表達關懷並說明已知事實
儘速進行｜避免家屬持續處於資訊真空
• 先確認服務對象目前狀況，說明已採取的措施。
• 傾聽家屬最在意的問題，不急著辯解。
• 清楚區分已確認事實、尚待查證事項及下一次回覆時間。
第四優先：穩定員工並維持調查公正
全程持續｜避免二次傷害與資訊混亂
• 暫停公開場合的相互指責，分開了解各人的觀察與紀錄。
• 提供必要的情緒支持及工作安排。
• 不預先認定個人有錯，也不因擔心員工受傷害而隱匿問題。
主任的處置時間安排參考
時間 主任的行動 同步分工
事件發生後立即 確認安全、啟動緊急處置 通知相關值班主管、醫護人員
初期處置階段 啟動內部危機應變機制 指派家屬窗口、保全紀錄、確認通報義務
盡速取得初步資訊後 向家屬說明已知情況與處置 通報高層及依法應通知的外部單位
當日及後續 定期更新進度、掌握員工狀態 進行事實調查、檢視制度缺口及追蹤改善
表格中的時間是演練安排，不是法定期限。若有急迫危險或法定通報時限，應立即依適用規定處理，不可等到完成內部調查才通報。
四、核心技巧：同理，但不過度承諾、不推卸責任
主任的說明應同時具備三個元素：
1.同理感受
承認家屬的擔心、憤怒與不安，不急著反駁。
2.陳述事實
只說明已確認資訊，清楚標示仍待釐清的部分。
3.承諾行動
承諾可執行的調查、聯繫與回覆安排，而非預先承諾結果。
情境一：家屬質問「你們是不是根本沒有照顧好？」
不建議的回應-「我們的同仁都有按照規定做，應該只是意外，您先不要激動。」
問題：在事實未明前先替機構辯護，還要求家屬控制情緒。
建議的回應
「我理解您會很擔心，也能理解您為什麼會質疑我們的照顧是否到位；目前我們會先確認服務對象的狀況，並核對當時的照護紀錄與現場資訊。對於尚未確認的部分，我不會先下結論，但我會負責督導調查，並在約定的時間向您說明進度。」
情境二：家屬要求「現在就告訴我，到底是誰的錯！」
不建議的回應-「這是第一線人員的疏失，我會處理他。」
問題：尚未調查就歸責個人，忽略排班、交接、督導及制度因素。
建議的回應
「我知道您希望立即知道原因與責任歸屬，這也是我們必須釐清的事，我們會依序核對照護流程、當時人員的處置、交接紀錄及相關制度，不會在資料尚未完整前就認定是某一個人的責任。如果確認有缺失，機構會依調查結果及相關規定處理，並提出改善措施。」
情境三：家屬揚言「我一定告到底，還要找媒體！」
不建議的回應-「您要告就去告，我們也會找律師。」
問題：使對話對立升高，未處理家屬最關心的安全與真相。
建議的回應
「我尊重您依法表達訴求及尋求協助的權利。現階段，我們會先把照護與事件處理好，保存相關資料，並由機構指定窗口與您聯繫。如果您有希望我們優先釐清的問題，我也會一併記錄，讓後續調查能回應您的疑問。」
情境四：員工激動地說「明明不是我的錯，為什麼都要我負責？」
不建議的回應-「現在事情鬧大了，你先把責任扛起來，其他以後再說。」
問題：壓迫員工、可能造成資訊失真，也破壞調查公正。
建議的回應
「我知道這件事讓大家承受很大的壓力，我不會在事實還沒釐清前，就把責任推給任何一個人，現在請你依照自己實際看到、聽到及處理的情況，據實說明並完成紀錄；如果有流程、排班、交接或資源上的問題，也都需要一併檢視。我們會依事實處理，而不是靠互相指責來決定責任。」
五、主任如何向高層及主管機關報告？
不同對象需要不同層次的資訊，但事實口徑必須一致。
對象 報告重點 應避免
機構高層 事件摘要、服務對象現況、已採措施、風險、資源需求 淡化事件、隱匿不利資訊
主管機關 依規定通報事件事實、處置經過、後續調查及改善規劃 未查證即定責、延誤應辦通報
家屬 服務對象現況、已確認資訊、調查進度、聯繫窗口 空泛安撫、承諾賠償或保證特定結果
第一線員工 事件處理原則、紀錄要求、支持資源、工作分工 公開究責、要求統一說詞或隱匿資訊
主任的內部事件通報範例參考
主旨：疑似照顧疏失事件初步通報
一、事件概況
本機構於＿＿年＿＿月＿＿日＿＿時，發現服務對象＿＿發生＿＿情形。目前事件原因及是否涉及照顧疏失，尚待進一步查證。
二、服務對象狀況及已採取措施
目前服務對象狀況為＿＿。機構已採取＿＿措施，並由＿＿負責後續照護與健康狀況追蹤。
三、初步處理情形
1. 已通知＿＿主管及相關人員。
2. 已聯繫家屬，說明目前已確認的資訊及處理情形。
3. 已啟動相關紀錄保全及事實調查。
4. 將依事件性質及適用規定，辦理必要通報與後續處置。
四、後續工作
由＿＿擔任事件統籌窗口，持續確認事件經過、照護流程、交接紀錄及相關制度執行情形，並依調查結果提出改善措施。
五、待確認事項
包括事件完整時間軸、當時照護情形、相關流程是否落實、是否存在系統性風險，以及其他需進一步查證事項。
本通報為初步資訊，後續將依查證結果更新。
實務原則： 若涉及疑似不法、重大傷害或其他依法應通報的事件，內部調查及法務諮詢不應成為延誤法定通報的理由。涉及個人資料及醫療資訊時，應依適用規範控制揭露範圍。
六、跨單位處置：誰負責什麼？
主任／事件統籌窗口
決策、資源調度、進度掌握、對外口徑協調
護理／照護團隊
健康評估、照護安排、醫療聯繫、照護紀錄
社工／家屬窗口
家屬溝通、需求盤點、情緒支持、聯繫紀錄
行政／品質管理
紀錄保全、時間軸彙整、調查資料、改善追蹤
高層／法務／人資
重大決策、法律風險、員工支持及適當人事處置
視事件性質與機構規模，另行聯繫主管機關、醫療機構或其他必要外部單位。此分工是建議架構，實際職責須依機構規範調整。
跨單位協作的四項規則
1. 單一統籌、分工執行： 主任掌握全局，各單位依任務回報，避免多人各自對外發言造成資訊矛盾。
2. 紀錄先於推測： 記載時間、來源、已知事實、處置及待確認事項，不以猜測補足空白。
3. 調查與支持並行： 員工可以獲得支持，但支持不代表免除合理調查；調查也不代表預設員工有錯。
4. 改善不只針對個人： 同時檢視人員配置、工作量、交接、教育訓練、督導及通報流程。
七、課堂角色扮演：主任的危機處理實戰
角色分配
• 主任：負責決策、分工及對外溝通。
• 家屬：情緒激動，認為機構刻意隱瞞真相。
• 第一線照服員：認為自己被誤會，擔心遭到懲處。
• 護理或社工人員：掌握部分資訊，但事件時間軸仍不完整。
• 機構高層：要求立即知道責任歸屬及可能風險。
• 觀察員：記錄主任的表現，並在演練後提供回饋。
演練流程
1. 第一幕：事件剛發生（5 分鐘）
主任收到消息：服務對象發生意外，家屬要求立即見主任。此時事件原因尚未確認。
任務：說明前 10 分鐘的優先處置及分工。
2. 第二幕：家屬激烈質疑（8 分鐘）
家屬質問：「你們是不是沒有巡視？如果不是你們的錯，為什麼說不清楚？」
任務：在不急於辯解、不承認未確認責任的情況下，完成一段約 1 分鐘的說明。
3. 第三幕：員工內部失衡（8 分鐘）
兩位同仁互相指責，一人表示不願再接受訪談，另一人要求主任立即證明自己沒有錯。
任務：穩定團隊、保護調查公正，並安排後續工作。
4. 第四幕：高層與外部通報壓力（8 分鐘）
高層要求立即提供責任結論，主管機關則要求依規定提出事件資料。
任務：向高層報告目前掌握的資訊、尚待確認事項、通報進度與下一步行動。
5. 第五幕：復盤（5–10 分鐘）
觀察員回饋：主任是否有同理、是否過度承諾、是否將責任推給第一線，以及是否掌握跨單位分工。
八、學員評分表
觀察員評分
0 / 18
每項 0–3 分：0＝未做到、1＝部分做到、2＝大致做到、3＝完整做到。
1. 安全與處置
優先確認服務對象狀況，安排必要的醫療及照護措施。
0 分 1 分 2 分 3 分
2. 溝通與同理
能承接家屬情緒，不爭辯、不責怪、不淡化疑慮。
0 分 1 分 2 分 3 分
3. 說明尺度
區分已知事實與待查事項，不預先定責或保證結果。
0 分 1 分 2 分 3 分
4. 員工管理
避免公開究責，要求據實紀錄，並提供合理支持。
0 分 1 分 2 分 3 分
5. 通報與協作
能掌握適用通報義務、指定窗口並分派任務。
0 分 1 分 2 分 3 分
6. 改善與追蹤
安排調查、回覆時程、制度檢討及改善追蹤。
0 分 1 分 2 分 3 分
**觀察紀錄與具體改善建議 :
¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬
九、主任的危機溝通檢核清單
演練結束時，請學員確認以下事項：
• 已優先確保服務對象安全，並確認其他服務對象的風險。
• 已依機構規定啟動內部通報，並確認外部法定通報義務及期限。
• 已安排固定的家屬聯繫窗口與下一次回覆時間。
• 已向家屬表達理解與關懷，並清楚說明已知事實及待查事項。
• 未在事實未明前預先承認或否認責任，也未保證特定調查結果。
• 未將責任直接推給第一線，並已安排適當的員工支持。
• 已保全相關紀錄，避免不當修改、刪除或串供。
• 已安排事件調查、改善計畫及後續追蹤。
十、主任應掌握的三句話
面對家屬
「我理解您現在的擔心，我們會先確保服務對象的安全，並把已確認的資訊與仍待查證的部分清楚向您說明。」
面對員工
「我們會依事實釐清事件，不會在調查前就認定誰有錯；每位同仁都應據實說明，機構也會一併檢視流程與制度。」
面對高層與主管機關
「目前已完成的處置、尚待確認的事項及後續行動都有明確分工，我們會依規定完成必要通報，並持續更新調查與改善進度。」
重點：危機處理中的主管，不需要在第一時間回答所有問題，但必須在第一時間採取必要行動，真正有效的危機領導，是對服務對象安全不妥協、對家屬溝通不逃避、對員工處理不偏頗、對組織責任不推卸，並以可查證的事實與持續改善重建信任。
「職業災害」怎麼判斷？從便當燙傷案例看律師怎麼說
到底「職業災害」該如何認定？常有勞工反應，自己在公司執行公務期間發生傷害，應屬「職災」、公司應給予公傷病假，但過去甚至曾發生過「午休時間微波便當加熱、不慎燙傷，主張此為『職災』」的案例，公司人資遇到這種狀況該如何處理？律師藉由過去的案例說明：職災認定向來困難，但是否有「業務遂行性」、「業務起因性」還是很重要的。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明今天在公司午休時間內，使用公司的微波爐加熱自己的餐盒時，因沒有預料到加熱後的便當溫度過高，於是一時不穩將便當灑出來燙到自己，同事見狀後，就馬上替小明叫救護車送醫急診。事後經治療小明是一度灼傷，但因為需要治療，所以小明想要跟公司主張，因為小明是在公司的場所造成這樣的傷害，應該屬於公傷，就要給公傷病假，支付全薪。公司人資收到小明的假單時，則是一個頭兩個大……。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
問題
本案小明是否可以申請公傷病假，關鍵應在於小明受的傷究竟是否屬於「公傷」，換言之就是「職業災害」，如果是，小明請公傷病假治療休養，合情合理也合法，反之則否。因此，本文就來介紹何謂「職業災害」？
律師解說
依照勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」，從勞基法的規定中，並沒有規定「職業災害」的定義，既然勞基法沒有，就看其他法令有沒有規定。
則依職業安全衛生法第2條第5款規定：「五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」至於職業上原因是指職安法施行細則第6條規定：「本法第二條第五款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知如勞動場所設備缺失造成勞工受傷，屬職業災害之一種。
另一方面，實務見解對於職災之認定上，有提出判斷標準，即最高法院107年度台上字第1056號判決：「按職業災害，係指該災害係勞工基於勞動契約，在雇主監督指揮下從事勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害」換言之，勞工在工作過程中所發生災害，且該災害又與該執行業務間有因果關係（即做這個工作發生這樣的傷害是可以想像的）。
則本案小明受傷的歷程，是小明在中午休息時間內，加熱自己的便當，不慎翻倒弄傷自己，既不是在工作過程中發生，便當翻倒並非小明工作過程中通常會遇到風險，因此依照前揭實務見解，小明本案的受傷情形，可能較不屬於職業災害的情形，公司也可以請小明改申請普通傷病假。
結論
職業災害的認定，向來都是實務上困難的問題，如本案小明的情況，也時有所聞。勞工通常會主張因為是在公司內發生，就屬於職業災害，只能說有高的機會是職災，但仍須回歸業務遂行性、業務起因性或職安法規定作認定。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了〔職災篇1〕）
勞工【職災】議題，這些也該要知道：
職災勞工不斷申請公傷病假，雇主該如何面對？
法院認證的職災：台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍
上下班通勤發生車禍算「職災」嗎？若交通違規、非日常必須的私人行為都不算數！
職災勞工先向公司求償、再請領勞保給付，雇主可要求將勞保給付金額返還給公司嗎？
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！