8/30場 - 【實體課程】長照服務常見法律風險與爭議處理實務（法規1.8積分＋倫理1.8積分）｜長照積分課程
104學習
侵害事件之相關調查及鑑定服務
這項技能主要是指在職場中，針對可能發生的性騷擾、職場霸凌或其他侵害行為，進行事實調查與專業鑑定的能力。透過系統性蒐證、訪談及分析，協助釐清事件真相，保障當事人權益，並提供客觀報告作為後續處理依據。具備此技能的人才能有效協助企業依法處理爭議，降低法律風險，維護良好工作環境與組織形象。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
8/30場 - 【線上課程】長照服務常見法律風險與爭議處理實務（法規1.8積分＋倫理1.8積分）｜長照積分課程
勞動檢查應對＆常見違規案例解析
資通安全管理法：各單位因應之道
【天下學習｜線上課】職場必修分寸感：職安性平法因應治理全指南
職場性騷擾暨霸凌防治【04/16】-線上直播
如何使用AI學習勞動法務與風險防線實務應用【8/12】
（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【08/19】
【2026/11/9開班】國際網路資安認證課程 CompTIA Security+
（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【11/24】
精選貼文，掌握第一手知識
噓～這個不能說！職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解？
當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時，通常是著重在員工對公司的保密責任，例如要求職員保護公司機密資訊，不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎？企業在處理內部投訴或職場爭議時，也必須遵守保密原則，尤其是涉及法律的案件更要格外小心。
文／《104職場力》
本文導覽
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！為何職場調查要神神秘秘？說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？身為處理單位，HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略
職場調查的保密性有多重要？走漏風聲當心全盤皆輸！
職場調查（Workplace Investigations）是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如：性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為，以及其他違反公司政策規定的案件。
這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行，目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。
為何職場調查要神神秘秘？
跟法律案件調查偵查不公開一樣，職場調查的保密性其實有多重考量：
保護相關人隱私
參與調查的員工，無論是投訴人、證人還是調查對象，一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」，可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張，甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗，對企業而言也是一種損失。
得到真相
除了吹哨者，保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者，只有當確認個人細節和陳述能獲得保密，才能營造安全的環境，讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。
維護調查的完整性
調查最怕打草驚蛇，如果未保密，過程中便走漏風聲，可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正，並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。
法律明文規定
在某些情況下，企業保密的原因很簡單，就是法律要求！特別是性騷擾、霸凌等申訴案，都有法律明文規定，要求企業應負保密義務。
正因為職場案件調查牽一髮動全身，若保密出現漏洞，不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅，還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任，公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此，保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。
說要保密，公司卻主動放消息？企業講究透明度的原因
雖然所有人都知道保密的重要性，但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過，當公司內部發生特殊事件時，同仁之間會私下交換情報，甚至會有同事到處打聽、傳播，最後變成眾說紛紜；而部分相關人比起完全保密，更傾向能一直追蹤案件進度；甚至有時候企業也會主動釋出一些消息，增加內部的透明度……
明明保密是最直接且最省力的方式，為什麼企業要背道而馳？
其實透明度是一種管理方式！有以下4個好處：
建立員工對企業的信任
員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心，相信公司會重視他們的意見，並採取客觀、不偏袒的處理方式。
鼓勵參與、提升反映管道的價值
當員工發現反映真的有用時，溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策／改進的一部分，因而更願意分享，對HR和雇主來說，不僅能排除不良的人員與風氣，也更能貼近內部真實狀況。
有利於培養組織文化
針對案件調查，企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實，員工會知道「公司玩真的」，之後不管企業要推行何種文化（例如誠實、正直），都會更有說服力，員工乖乖遵守的意願也會提升。
扼殺謠言、猜測和恐慌
如果事件完全沒人知情，相關人等又少，那麼完全保密沒什麼問題；最怕的是大家都在關注卻無從得知結局，這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應， 一個人一種版本，最後的下場就是越傳越誇張，間接影響相關人的聲譽，也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」，某種程度上有助於控制情勢，雖然無法完全根除大家的臆測，但至少不會讓傷害無邊際擴散。
這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處，都在「理論」階段，接下來我們來討論實際面的處理方式。
矛盾對決！保密原則和透明度如何平衡？
當事件發生，真的需要進行職場調查時，HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰？
身為處理單位，HR們的難言之隱
第一名絕對是要同時保持機密性和透明度：尺度怎麼抓才不算洩密，或被大家推敲出來？講太少有講又跟沒講一樣，真的好難。
法規的了解與實務應用：雖然法規明擺在那裡，但每個事件狀況不同，如何應用才不會不小心觸法，這對是令人頭疼的其中一個選項。
處理時間有限的壓力：調查要保持低調，但如果涉及人員多，光是蒐集資訊就要老半天，集結大家開會協調、決策也勞心勞力，如果還有上層或法規的期限壓力，其實相當高壓。
上層處理態度不一致：如果有統一作法還不至於糾結，最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想，員工對透明度的期待值還跟管理職不同，把HR們夾在中間裡外不是人。
相關人的後續行動：主線還沒處理完，當事人就急著開分支？有時候主事件後續會衍生更多風波，根本防不勝防。
大量的機制、計畫要安排：就算沒有節外生枝，HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃，確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。
7個平衡保密性和透明度的策略
HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索，老是提心吊膽的，不過想讓事件和平落幕，不妨參考以下這7點建議：
1. 處理前，先溝通當事人明確的期望
在調查開始前，與所有相關人等討論保密與透明度的期望值，一方面解釋保密的重要性，並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚，降低期望不一或過度透露的風險。
2. 確保調查流程清晰、照著規矩來
制定一個正式、一致的調查流程，或參考專家處理的SOP，先了解組織該如何處理調查，包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中，把範圍羅列出來，減少不必要的約談就多一分保密度。
3. 定期向投訴人和相關方更新資訊
透明度並不意味著提供每個細節，當事人在意的是有沒有進行？進行到什麼程度？結果是什麼？那就提供相關訊息，例如：目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等，對外也可以比照相同模式辦理。
4. 盡可能保持匿名
除了直接相關人及其直屬主管，為了提升保密性，在跟核心人員以外的對象報告調查進度時，可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。
5. 根據案件類型調整溝通模式
不同性質的案件，保密程度的規範一定有所不同。例如，性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格，這部分可以統一對上下級誠實以告，讓大家知道透明度調整的依據是什麼。
7. 培訓相關知識
不論是針對保密原則或是案件後續的宣導，透過培訓讓大家有深切了解，會遠比只是布達來得更有效果。
以上是職場調查保密與透明度的相關資訊，雖然不容易，但為了能幫助企業順利解決管理上的問題，這類規範有其必要性，希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。
參考資料來源：Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations
延伸閱讀
員工涉「性騷擾」屬實，雇主就可以直接合法解僱了嗎？
萬一主管對員工有性騷擾行為，公司要背負什麼法律責任？｜法律小教室
如果對我性騷擾的是老闆，還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎？｜法律小教室
面對職場性騷擾！公司要有哪些SOP？
精選 推薦 : 豈止證照而已！跨域知識大串聯，打造屬於自己的能力系統
這段Podcast 是專訪Nabi iPAS 證照講師 陳正健（CCChen）如何透過經濟部 iPAS 產業人才能力鑑定，成功建立跨領域的專業系統。他至今已累積取得涵蓋 AI 應用、淨零碳規劃、智慧生產、食品保穫及品牌企劃等五大領域共 14 張證照。
CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
他鼓勵專業人士打破學科框架，藉由跨域考證建構個人能力地圖，從而因應智慧化與永續轉型的產業趨勢。這些內容不僅記錄了他的轉型歷程，也為求職者與企業提供了關於人才培育及職涯成長的實務參考。
歡迎收聽▼
https://youtu.be/bUZXvx9eZk0?si=6a4q234WUnAABWiQ
CCChen 老師課程 :
【直播課程＋限時回放】iPAS AI應用規劃師（初級）- 第三梯考前衝刺班｜8/5（三）20:00–21:30 線上直播講座｜104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/4f6e498b-dee3-4fab-935d-64c781840c9c
【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61
iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
1,577件性騷申訴案件，成案約6成│113年度職場性騷擾通報案件分析報告
修法上路至今已超過1年，勞動部分針對「職場性騷擾案件通報系統」內的案件進行分析統計，並於4月10日公布「案件數統計、申訴人及案件分析、通報案處理情形」等相關結果。
文／《104職場力》
本文導覽
一、申訴人分析：通報數、性別、年齡與行業別統計二、申訴案件分析：性騷擾形式與類別統計三、申訴案件處理情形：立案比例、後續處置統計因應職場性騷擾通報案，勞動部的具體措施
因應Metoo風波，於2024年3月8日婦女節上路的性平三法，以有效、友善、可信賴3大原則，完備性騷擾防治法制，並重視被害人隱私保護，提供相關諮詢與轉介資源等扶助措施。
修法上路至今已超過1年，勞動部分針對「職場性騷擾案件通報系統」內的案件進行分析統計，並於4月10日公布「案件數統計、申訴人及案件分析、通報案處理情形」等相關結果。
延伸閱讀：性平三法修法滿週年，身為雇主不可不知的管理重點！防治義務怎麼做？如何提供申訴管道？如何進行性平教育訓練？
一、申訴人分析：通報數、性別、年齡與行業別統計
◆ 職場性騷擾通報案件數量及機構
勞動部表示，113年度通報申訴件數共計1,577件，主要以非公務機關為主，分布情形如下：
公務機關：354件，占22.4%
非公務機關：1,223件，占77.6%
◆ 職場性騷擾通報案申訴人性別
而通報案件中，申訴人的性別比例以女性居多，分布情形如下：
女性：1,397件，占88.6%
男性：178件，占11.3%
其他：2件，占0.1%
◆ 職場性騷擾通報案申訴人年齡區間
申訴人的年齡區間以25-44歲為主，分布情形如下：
未滿18歲：女性18件、男性2件，共計20件
18-24歲：女性248件、男性29件，共計277件
25-44歲：女性967件、男性122件，共計1089件
45-64歲：女性163件、男性25件，共計188件
65歲以上：女性1件、男性0件，共計1件
◆ 職場性騷擾通報案行業別
另外，按行業別分，主要以「製造業」、「公共行政及國防；強制性社會安全」、「醫療保健及社會工作服務業」這3大產業為大宗，占比分布如下：
製造業：21%
公共行政及國防；強制性社會安全：13.8%
醫療保健及社會工作服務業：12%
（圖片來源：勞動部）
二、申訴案件分析：性騷擾形式與類別統計
◆ 職場性騷擾形式
而性騷擾申訴案件中，主要以「肢體行為」、「口語」兩種性騷擾形式為主（該題為複選題），詳細形式與數據分布情況如下：
肢體行為性騷擾：1041件，占66%
口語性騷擾：745件，占47.2%
文字性騷擾：269件，占17.1%
數位網路性騷擾：156件，占9.9%
性侵害：24件，占1.5%
◆ 職場性騷擾類別
性騷擾類別則以「敵意式性騷擾」占74.3%較多，分布情況如下：
敵意式性騷擾：1172件，占74.3%
權勢性騷擾：325件，占20.6%
其他：276件，占17.5%
交換式性騷擾：12件，占0.7%
（圖片來源：勞動部）
延伸閱讀：職場性騷常見樣態QA一次看
三、申訴案件處理情形：成案比例、後續處置統計
◆ 職場性騷擾立案比例
按勞動部調查結果顯示，在113年度的1,577件申訴通報案件中，扣除撤案、依其他法令規定調查及尚未完成調查之外，約6成左右成立，詳細數據如下：
成立：949件，占60.2%
不成立：396件，占25.1%
其他（包含撤案、依其他法令規定調查及尚未完成調查）：232件，占14.7%
◆ 常見成立案件後續處置
而雇主對於成立案件的加害者後續處置方式，多以「記申誡並加強教育訓練」為主，其次依序為「記小過」、「記大過」，其中最重的處置方式以「解僱」處理。
勞動部強調，工作場所發生性騷擾事件，事業單位不論規模大小、僱用人數，雇主知道性騷擾情形時，依法均應採取立即有效的糾正及補救措施。新制度更以被害人保護為核心，雇主除了應提供或轉介被害人諮詢、醫療或心理諮商等必要服務的義務外，主管機關並應提供必要的協助。
（圖片來源：勞動部）
延伸閱讀：員工涉「性騷擾」屬實，雇主就可以直接合法解僱了嗎？
勞動部因應職場性騷擾的具體措施
勞動部為支持工作場所性騷擾被害人接受心理諮商服務，辦理補助地方政府支應被害人運用心理諮商費用，雇主或被害人可依規定向地方主管機關提出申請。
另外，勞動部也盤整各地方政府提供性騷擾被害人的各項資源，在官網上線並定期更新，提供資源的可近性；同時於114年開辦補助民間團體辦理工作場所性騷擾防治宣導活動，希望借重民間團體的專業，協助事業單位推動性騷擾防治，並提供被害人保護及扶助措施，該方案受理期限延長至114年4月30日止，符合資格的民間團體可至勞動部官網查詢。
最後勞動部呼籲，工作場所發生性騷擾事件，雇主應以審慎的態度積極處理，並同理被性騷擾者的感受，給予必要的協助。
（資訊來源：勞動部）
延伸閱讀：
企業杜絕「職場性騷擾」！如未明訂「性騷擾防治措施」最高可罰50萬｜附書面聲明範本
「外部申訴」職場性騷擾後，公司就無需特別處理了嗎？
萬一主管對員工有性騷擾行為，公司要背負什麼法律責任？｜法律小教室
找工作如何分辨「正常」公司？4個政府公開資料查詢平台，面試前先看過
找工作最怕碰上怪公司甚至是求職詐騙，其實面試前可以多利用政府公開資訊平台或各種公司評價網站查詢，先做一次背景調查。本文整理包括：經濟部商工登記公示資料、司法院判決書、違反勞動法令事業單位、監察院政治獻金公開查閱平台等政府公開平台，答應面試前可先查詢！本文節錄自《30天整頓職場！》。
文／VV Chang
本文目錄：政府公開平台查詢（點擊可快速前往）
1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務2. 司法院判決書查詢3. 違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統4. 監察院政治獻金公開查閱平台
求職平台上滿滿的招募資訊，加上最近詐騙猖獗，就算不入職，去面試也可能搞得一肚子氣！以下提供一些公開資訊查詢平台，在答應面試前先去看看：
1. 經濟部商工登記公示資料查詢服務
網址：https://findbiz.nat.gov.tw/fts/query/QueryBar/queryInit.do
想了解求職平台上的公司地址是否與公司營業登記地址相同的話，營登地址可以在經濟部商工登記公示資料查詢服務中查到；如果面試地址、工作地址與營登地址不同，建議詢問公司HR。
經濟部商工登記公示資料查詢服務
經濟部商工登記公示資料查詢服務詳細資料
2. 司法院判決書查詢
網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx
將公司名稱、公司負責人姓名丟到司法院判決書查詢，只要有判決書提到這個名字，就會顯示在結果頁面中；不過不是有上過法院就是不好的事情，有時候只是協助作證或是原告，甚至是遇到訟棍被胡亂告了一遍，所以要仔細查看內容，別誤會人家啦。
司法院判決書查詢搜尋頁面
3. 違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統
網址：https://announcement.mol.gov.tw
有過違法行為的雇主都會被勞動部公開在違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統，輸入公司名稱或公司負責人名稱，可以查到是違反哪一條法條，連罰鍰金額、有沒有再訴願都看得到。
違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統
4. 監察院政治獻金公開查閱平台
網址：https://ardata.cy.gov.tw/data/search/advanced
如果好奇公司負責人是否有以個人名義或公司名義，捐款給特定政治人物，可以在監察院政治獻金公開查閱平台中查到。
監察院政治獻金公開查閱平台點擊一般查詢
監察院政治獻金公開查閱平台，可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象
可以查詢擬參選人、政黨、捐贈者跟支出對象，但可能有同名同姓的問題，可以再透過地址跟聯絡電話來做交叉比對。
節錄自：博碩文化《30 天整頓職場！從徵才陷阱到離職黑箱，應對話術 × 舉證對策 × 職場防線一書掌握》／VV Chang 著
推薦閱讀：
面試如何判斷公司好壞？提5類問題，看看面試官怎麼說
面試公司出現4種跡象 顧問公司CEO建議：放生吧
揭露求職詐騙手法│社群詐騙文案怎辨識？如何逃過面試詐騙和其他求職陷阱？
以假亂真的徵才廣告，你能分辨嗎？揭密詐騙園區徵才陷阱與話術
雇主面對「職場霸凌」時有何義務與責任？律師一次告訴你
近期有數起引發社會關注的「職場霸凌」事件發生，究竟該如何明確定義何謂職場霸凌？以及如何制訂相關規則？雇主又有哪些防治責任與應備措施？專業律師根據現有的相關法規、案例，以及實際的判決逐一分析，請企業務必依勞工執行職務的風險特性評估，訂出職場中的不法侵害預防計畫，並據以執行唷！
文／勝綸法律事務所
依國際勞工組織第190號公約，係以「消弭職場暴力與騷擾」作為該公約之標題，而其內涵包括職場霸凌之規範在內。我國現行法雖未直接明文規範「職場霸凌」之定義，然其概念上屬職場不法侵害之一環，依「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
在法院實務上，對於何謂職場霸凌，多援引「勞動部職業安全衛生署執行職務遭受不法侵害預防指引」之說明，認為係指「在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為」註1 。
換言之，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為），長期、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為（不論是肢體暴力、心理或精神暴力、言語暴力、斷絕人際關係、或過度要求等），且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。
而於訴訟案件類型中，除了直接主張雇主違反保護前揭勞工之法令，致勞工之人格權（如：遭辱罵、羞辱）、健康權（如：罹患憂鬱症或精神疾患）、生命權（如：自殺）等法益受侵害，因此依民法之規定請求侵權行為損害賠償之類型外註2 ；亦有以勞工遭遇之霸凌行為或言詞該當勞基法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱，構成勞工得不經預告終止勞動契約、並請求雇主支付資遣費作為主張者註3 ；或主張遭同事或主管之霸凌致罹患精神疾病，該疾患屬職業傷病故請求雇主依勞基法及民法之規定負職災補償、賠償責任者註4 。
然在個案判斷上，由於人際互動或相處不睦、主管之管理或監督是否過於嚴厲，除往往涉及舉證不易之限制外，且關於該不睦或嚴厲之程度是否達到社會通念上認為已超過合理容許之範疇，其界線往往相當模糊、不易判斷。甚且，影響罹患憂鬱症等精神疾患、甚至自殺之成因多元且複雜，除職場因素外，亦包括生活壓力以及個人因素，因此需從各種面項觀察、以綜合判斷行為人之行為目的與動機是否超過社會通念所容許之範疇、以及該行為與勞工所罹患之精神疾患或自殺間是否具有因果關係；亦有判決論及「職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌」 ，故關於訴訟實務上主張職場霸凌之案件，要爭取有利於勞工之認定，往往需克服前揭種種之困難、而仍有一定之難度。
然隨著勞動人權成為普世價值，以及近來多起受重大矚目之事件，職場霸凌之議題逐漸發酵、越來越受各界關注，未來是否可能制訂專法規範，以明確定義何謂職場霸凌，以及制訂指導原則以明確列舉職場霸凌之行為態樣、以及雇主之防治責任與措施等，值得高度關注。
且需留意，雇主依目前現行「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定，對於執行職務因他人行為遭受包括職場霸凌在內之身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施；同法第45條第1項亦進一步規定，雇主違反該款所規定之預防義務時，行政機關得以處新臺幣（下同）3萬元以上15萬元以下之罰鍰。
此外，「職業安全衛生設施規則」第324-3條規定，雇主為預防勞工於執行職務時，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取暴力預防措施，做成執行紀錄並留存三年；前述「暴力預防措施」，包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善與其他有關安全衛生事項。且勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行。
（原文標題：什麼是職場霸凌？雇主有什麼義務及責任？）
【補充資料】註1：臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、新竹地方法院110年度重勞訴字第2號、新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決、台北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決等。註2：臺北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決、基隆地院105年度重國字第1號民事判決。註3：臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第4號民事判決。註4：臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、臺灣高等法院91年度勞上易字第11號民事判決等。
職場霸凌的定義、判斷與企業責任：打造健康友善的工作環境
文／陳姵君 教育部性別平等教育人才庫 台中市性別平等委員會現任(第七屆)委員
原文標題：職場霸凌的定義、判斷與企業責任：人資與管理層應有的對策
阿德勒指出：「人的煩惱源自人際關係。」每個人追求「認同感」，金錢只是被量化的自我認同。踏入職場，理想與現實的落差顯現。隱藏在職場中的潛規則，如言語暴力、不當行為，影響情緒與工作，甚至引發身心問題。職場霸凌常發，若無有效因應，對個人與企業造成深遠影響。明智管理者應以法治教育、友善文化，培養信任與尊重，創造健康職場。努力維護每個員工的尊嚴，共同打造和諧工作環境。
“阿德勒說:人的煩惱都來自人際關係。”更進一步來說，每個人都在終其一生都追求「認同感」，聽到這裡有人會說:「不是追求金錢嗎?」其實，金錢就是可以被量化的自我認同感。當離開學校進入職場的理想抱負就是期許透過自身所能提供的勞務價值去交換相應的報酬，如果在職場中又可以獲得自我成長的滿足感，那真是更好不過了。
然而理想很豐滿、現實卻很骨感，當滿腔熱血進入職場後，才發現職場有許多看不見明文規定的潛規則，例如某新聞人物被爆料，公務期間咆哮著「一個機關首長自己提飲料、提便當，欸看口（台語意指成何體統能看嗎）?」甚至在會議上多次提高聲音指責「如果自己在通訊軟體上貼出公事、理應回復表示知悉，這是基本的網路禮儀不懂嗎?」。進入職場除了要處理公務之外，還要應付職場中某些主管同事情緒管理不當的咆哮、飆罵，除了很影響心情之外，驚覺自己在職場上是這麼不會「讀空氣」看不懂狀況，真的很令人沮喪。
其實這不是你的錯，是情緒管理不佳的人的錯，但學會阿德勒的課題分離並實際應用談何容易呢?長期在語言暴力環境下，自己還精神內耗，這樣內憂外患下會讓大腦壓力賀爾蒙的皮質醇(cortisol)會大量釋放，長時間下來的羞辱創傷會導致憂鬱、記憶力衰退、統合機能處理能力下降等腦部問題，不自覺的人甚至還會把職場的壓力、負面情緒轉嫁給身邊的親友，後果不容小覷。
提到職場霸凌，出社會後每個人或多或少都有類似經驗，還記得10年在業務部門的我業績雖然不錯，但老闆為了揪出公司的薪水小偷，祭出了多項業務出差報告的文書規範，而且還不准使用數位筆記，只因為老闆不會使用電腦，且不信任雲端科技，當時的我又要維持高績效而各地出差、回到飯店還要應付老闆的手寫筆記再掃描回傳給業務助理。還記得回公司開會的時候，嘴巴不自覺的會一直默念宗教經文、合併身體不自主的前後搖晃，讓不明所以的現場同仁覺得我得了精神疾病，私下提醒我是否該就醫，才驚覺自己失態了。還記得壓倒我最後的一根稻草是，老闆將我陌生開發的客戶及業績，在公司尾牙宴上當作公司的豐功偉業卻隻字未提我的付出，不久我就找機會辭職了。10年後的我看到職場不法侵害行為自主檢核表中提到「給勞工過重的工作或要其大材小用做無聊的瑣事，剽竊勞工的工作成果或聲望」才知道我當時受的委屈，而且嚴重影響我的身心健康，原來也都不法侵害一環。現在回想起來，當時身為TOP SALES的我都不敢跟老闆據以力爭，那何況其他的同事呢?!
依艾瑞克森的社會心理發展理論中提到19-30歲成年早期階段，其發展任務是友愛與親密，而發展危機是孤僻疏離的階段，在初出職場時期如果受到職場霸凌而無法走出陰影的人，很容易自我內耗，並且與社會感到疏離，因此時而感到寂寞孤獨，這時候如果身邊的人無法同理陪伴而只是一味指責抗壓力太低、要求打起精神振作等，這樣只會把自己困住、更無法與人建立信任與親密感，精神腦力都用在對抗職場霸凌的精神壓力下，長期下來只會降低工作能力與效率。
溝通大師卡內基曾說:「每個人都認為自己是正確的」，身為公司三明治階層的人資主管與管理層，甚至是公司的每個人，身處在職場霸凌氛圍中都無法置身事外，長期下來對事業單位沒有任何好處，因此需要導入外部資源，例如網路上搜尋「職場不法侵害行為自主檢核表」、「執行職務遭受不法侵害預防計畫」等關鍵字即可以下載許多公部門的範本，供公司內部參考，舉辦霸凌防治教育訓練等等，引入客觀資訊才能打破沒有自覺也不積極改善職場文化的惡性循環，進而改善劣幣逐良幣的情況。
一、職場霸凌的定義與常見行為
根據行政院人事行政總處訂定「員工職場霸凌處理標準作業流程」中提到職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。
在法律上職場霸凌歸類在「不法侵害」中，根據職業安全衛生法施行細則第11條: 執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。
職場霸凌的中央主管機關勞動部，如何認定職場霸凌呢?在執行職務遭受不法侵害預防指引前言提到，勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等。
那司法機關如何認定職場霸凌呢?參考新竹地院100年度竹勞小字第4號民事判決「『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」。嘉義地院111年度勞訴字第14號民事判決:「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。」
常見職場霸凌行為:
語言攻擊：侮辱、嘲諷或公開羞辱。
孤立與排擠：刻意排斥某員工，使其無法參與工作討論或活動。
不當指派工作：給予無意義、過量或不合理的工作內容。
騷擾或恐嚇：包含性騷擾或威脅恐嚇行為。
二、如何判斷是否構成職場霸凌？
判斷是否構成職場霸凌，可以根據以下要素：
行為的頻率與持續性：霸凌行為是否經常發生且持續一段時間。
行為的意圖：是否帶有惡意或明顯不尊重的態度。
影響程度：受害者是否因此身心受損或工作表現受影響。
權力不對等：是否利用權力關係進行壓迫或控制。
例子1：公開羞辱與言語攻擊
某律師事務所的一名主管在每次會議上，公開嘲笑某律師的工作能力「你的律師證書是用雞腿換的啊?!」，甚至在公開場合咆嘯辱罵「你是白癡嗎?豬腦袋啊!」，導致該員工逐漸失去信心，並出現焦慮症狀。
例子2：刻意孤立與不當指派工作
某員工因家裡有幼兒拒絕加班要求，被上司故意孤立，不僅公司聚會不邀請他，長期也不被邀請參加部門會議，故意調侃他家務要緊，只被分配一些無關緊要或不合理的工作。
三、企業的法律責任
《職業安全衛生法》第6條 雇主應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。
《性別工作平等法》第13條 若霸凌行為涉及性騷擾，雇主應制定防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
《民法》第184條 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」
《刑法》第304條 以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。前項之未遂犯罰之。
《刑法》第309、310條 公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。
四、事件發生時企業應採取的措施 根據職業安群衛生法施行細則第11條第1項規定及其立法意旨說明:雇主應採取必要措施包含事件處理程序(如申訴受理或因應事件發生之通報、調查、處理及記錄等程序)。
立即展開調查 事業單位於疑似遭遇不法侵害事件時，是其為內、外部侵害而分別通知人資部門、最高主管單位或報警(如:涉及刑法公然侮辱..等)、同步協助申訴和就醫，應於24小時內完成通報，並迅速成立調查小組，由人資或第三方單位介入，進行全面調查，確保過程公正透明，調查內容應保密且於一定期間內完成，最遲不宜超過一個月(根據預防指引第三版規定)。
提供心理支持 為受害者提供心理諮商服務，幫助其走出心理陰影，恢復正常工作狀態。
採取懲戒措施 若確認霸凌事實，應對相關行為人依公司規定進行懲戒，如口頭警告、記過或解僱。
持續跟進 監督事件後續，確保類似行為不再發生，並持續關注受害者的工作狀況。
五、如何預防職場霸凌？
根據職業安群衛生法第6條第2項第3款規定:雇主對於執行業務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，同法第45條第1項近一步規定:雇主若違反預防義務時，行政機關得處以新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰
法治教育與員工培訓 定期為員工舉辦法治教育與職場倫理培訓，讓全體員工了解職場霸凌的定義、法律後果及舉報機制。
建立透明的舉報與保護機制 設立匿名舉報管道，讓員工能無後顧之憂地反映問題。對於舉報者，人資應提供保密及保護措施，避免因舉報而遭受報復。
訂立明確的職場行為規範 在公司政策中明文規定「職場暴力預防計畫」「職場霸凌處理標準作業流程」禁止任何形式的職場霸凌，建立友善職場環境，並在入職時向員工宣導。
強化企業文化 透過團隊建設、跨部門合作等方式，營造尊重與包容的工作環境，促進員工間的理解與支持。
總結
職場霸凌對個人與企業皆造成重大傷害。企業應積極建立預防機制，並在事件發生時迅速、妥善處理，以保障員工權益與維護企業形象。法律是保障懂法律的人，人人都須透過法治教育保障自己與他人、建立透明機制與良好企業文化，有效降低職場霸凌發生的機率，讓每個人都能各司其職，發揮所長共同營造健康職場環境。
104人資市集訂閱制：面對職場霸凌入法最省成本的合規解法
企業在面對新法規與合規流程，許多都需要教育訓練作為支撐，尤其是「留存完課紀錄」，更是勞檢時最重要的佐證。104人資市集企業訂閱制，最低年費 $10,000 起，93+堂線上課程可挑選，所選課程一年內不限次數觀看，法規必修課程完課後可匯出學習紀錄與測驗成績，直接用於勞檢稽核。
方案優勢說明低預算可執行最低 $10,000 /年，全公司皆可上課法規自動更新法規調整時課程同步更新，不需重新購課勞檢佐證紀錄可匯出學習紀錄與測驗成績，合規有憑有據免費企業學習平台HR一鍵派課、即時追蹤全員學習進度配套資源完整含實體公開班名額與企業內訓折扣優惠
除法規必修，還有溝通力、團隊立、AI職能等近100門課程可選，點下方領取課表看更多！
領取訂閱制完整課表 >>
企業用戶歡迎申請課程免費試閱，並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」，課程每人每年最低33元起/堂，最低$10,000起搞定全公司整年度的法規培訓。亦可團購或授權課程，歡迎點擊下方專人諮詢。
免費試閱
了解方案
專人諮詢
了解陳姵君老師的相關課程及內訓>>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
《影后》也有職場霸凌？職場霸凌定義是什麼？雇主與人資該如何應對總整理
熱門影集《影后》中，除了女演員們的勾心鬥角呈現出演藝圈的狀況，其中像是小劉導演，甚至薛亞之、史艾瑪都有出現職場霸凌或性騷擾的可能性？加上近期勞動部、教育部都紛紛傳出職場霸凌事件，在私人企業也時有所聞，類似案件層出不窮，勞工該如何保護自己，捍衛自己權益？雇主又可以做哪些事情來防範？
文章導覽
職場霸凌定義與適用法規
常見職場霸凌行為
雇主防治與員工申訴管道
常見申訴管道有哪些
首先職場霸凌應屬於職場安全的一部分，目前臺灣沒有一個以職場霸凌為主軸的法律，僅在職業安全衛生法第6條第2項第3款規定雇主有預防職場不法侵害的義務，以及部分法院判決案例，例如，臺灣新竹地方法院110年度重勞訴字第2號民事判決：「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受霸凌者生理、心理等傷害之情形。」而依照勞動部職業安全衛生署所公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」說明指出：「指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。」所以如果勞工在執行工作內容時，受到來自他人的侵害行為，造成勞工身心受傷時，就符合職安法第6條第2項第3款之保護對象，此時雇主就應該啟動相關保護措施。
不過「職場不法侵害」的內容包羅萬象，按照勞動部提供的「執行職務遭受不法侵害預防指引」，大致可將「不法侵害」歸類以下行為：
肢體暴力：暴行、傷害之肢體攻擊
心理精神攻擊：脅迫、欺凌、騷擾、嚴重辱罵
語言暴力：霸凌、恐嚇、干擾、歧視
性騷擾：不當的性暗示與行為等
強求執行業務上明顯不必要、不可能達成之工作或低階工作
隱私侵害：過度介入私人事宜
此外，「不法侵害」的行為人並不僅限於公司內部人員，但凡與執行職務相關人員的行為，都能構成職場不法侵害喔。
延伸閱讀：性平三法修法，身為雇主不可不知的管理重點！
常見的「職場霸凌」行為有哪些？
根據「104玩數據」的職場調查，最常見的「職場霸凌」行為「前3名」如下：(1) 言語暴力 (2) 同儕排擠 (3) 言語騷擾。
但是最常見的反應竟然是—「不採取任何行動」。在「曾經遭遇過職場霸凌」的受訪者中，有「65%」的人表示他們「沒有採取任何行動 (如：反應、檢舉)」，主要因為「擔心工作不保」所以不敢採取行動。其他人則表示因為「怕被貼標籤」或「不知道該如何求助、處理」，所以只好選擇繼續忍耐。
﹝暴雷提醒﹞像是《影后》裡面導演小劉對女演員黎芯妮毛手毛腳，就已經構成職場性騷擾，但是黎芯妮卻為了工作及表面的和平選擇隱忍。又或者女主角薛亞之因被背叛，利用職務之便的上對下從屬關係，威脅史艾瑪，雖然看劇的時候覺得大快人心，但回到現實來看，這樣的狀況也可能構成職場霸凌喔！
如何應對職場霸凌？職場暴力防治與申訴管道完整指南
若你是正在遭遇職場霸凌的受害者，或是想要預防職場霸凌的企業主管，都需要好好了解如何維護自己的權利，以及雇主須盡的義務。
【職場霸凌受害者自保指南】
▶初期處理：
向值得信賴的同事或mentor尋求建議
評估是否為工作表現或溝通方式問題
諮詢職場心理師或EAP員工協助方案
可撥打1955勞工專線諮詢
可以先釐清問題癥結點，避免直接進行申訴，可能問題沒有解決，還導致加深與公司、同事間的隔閡。
▶ 進一步行動：
記錄霸凌事證（Line對話、Email、錄音等）
透過公司內部申訴管道向公司反應
尋求工會、地方政府或勞動部申訴專區協助
【企業防範職場霸凌指南 建立零霸凌企業文化】
發生職場霸凌事件對於雇主而言，不僅僅是個人問題，也會有行政、民事相關賠償責任！因此明確的防範機制不只保護員工，也能降低公司可能面臨的法律風險。
▶完善制度設置
制定職場安全準則（包含性騷擾防治、霸凌等）
安心的員工申訴管道與明確處理SOP
相對應且具公正性的受理及調查小組
完善的EAP計畫
▶強化執行內容
定期舉辦職場友善講座
加強主管管理技巧培訓
新進員工職場安全及友善教育訓練
營造健康的職場環境是企業與員工的共同責任，以及許多研究及文獻也指出即時處理職場安全與霸凌問題，不僅能維護工作氣氛，更能提升組織效能。
強化員工申訴管道以及員工教育訓練紀錄，只要透過104人資系統皆能一站搞定！中小型企業（100人以下）推薦：104企業大師雲端人資系統中大型企業（100人以上）推薦：104 HR Max多模組系統
如何提供員工安心的溝通管道？常見申訴管道有哪些？
當一間企業重視員工的意見與權益，將保護員工人權與身心靈健康視為第一守則，必然可提升雇主品牌形象、員工留任率以及滿意度。
而建構多元且完整的員工溝通管道便是保護員工的其中一環，臺灣許多中大型企業都會設有申訴信箱或申訴專線供勞工使用，也有因應不同工作環境而發展出的SOP。
常見的申訴管道包含：
員工申訴信箱
員工申訴專線
勞資會議
福利委員會
EAP計畫或身心健康部門
公司系統申訴表單（最可管控隱私方式）
其中最後一點需要特別提及，倘若企業在設置員工申訴管道時，擔心不夠私密，就可以考慮直接從員工會使用的人事系統直接建立申訴表單，讓員工遇到問題時能安心填寫，還能自訂審核人員，避免因為職場權力不對等關係，讓員工不敢進行申訴。104人資系統自訂表單模組，可由人資或是管理者自行設計表單，平台採用No Code的方式，不用會寫程式也沒關係，只要3分鐘就能完成整張表單欄位和簽核流程的設計，更可以依據不同狀況設定欄位內容及簽核層級。
另外透過完善的人資系統也能完整記錄人事檔案，例如：教育訓練紀錄、工作績效評估紀錄、獎懲記錄、部門調動歷程等，若不幸發生職場霸凌或是性騷擾事件，公司也可以即時調閱員工檔案確認是否有做到完善防治訓練，以保護員工及公司。
104人資系統針對職場安全及職場霸凌提供多種應用功能，包含自訂表單、公告、教育訓練、申訴管道等，依據公司規模及需求能提供不同解決方案：中小型企業（100人以下）推薦：104企業大師雲端人資系統中大型企業（100人以上）推薦：104 HR Max多模組系統，包含雲端、地端買斷、彈性客製
孤立員工、不准假、不派工！「不法侵害指引」新納7種霸凌情境，雇主獲報應成立調查小組
勞動部近日修正「執行職務遭受不法侵害預防指引」，並增加7種新的狀況，如果發生「對同仁吹毛求疵、孤立特定勞工、咆哮或嚴重辱罵、拒絕看見同仁努力、不准請假、過重或不給任何事做、給予不實際工作目標」等項目，未來都算「職場霸凌」的一部分。
文／《104職場力》
本文導覽
「不法侵害指引」明確納入7種霸凌情境預防「職場霸凌」，雇主接獲通報應成立調查小組百人以上企業應訂定「不法侵害防治計畫」，如再違反將開罰3-15萬元
「不法侵害指引」明確納入7種霸凌情境
日前因發生過勞動部下轄的勞發署北分署公務員涉遭職場霸凌致死，引發社會討論及關注，因此勞動部承諾未來將在職安署中訂定「職場霸凌防治專章規範」，不過在此之前，已優先修正「執行職務遭受不法侵害預防指引」，新增7種「職場霸凌」的樣態，包括：
對同仁吹毛求疵
孤立特定勞工
咆哮或嚴重辱罵
拒絕看見同仁努力
不准請假
過重的負擔或不給任何事做
不實際的工作目標
執行職務遭受不法侵害預防指引
勞動部職安署組長張國明在接受媒體採訪時表示，目前勞動部業已研擬在《職業安全衛生法》中訂定霸凌防治專章，規劃於3月中旬或下旬重行預告，而在《職安法》上路前，採用先修正「執行職務遭受不法侵害預防指引」的方式，讓事業單位有所遵循。
勞動部說明：若勞工於執行職務， 在勞動場所中，受同仁間或主管及部屬間，藉由職務、 權力濫用或不公平對待，造成持續性的冒犯、威脅、 冷落、 孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而危害其身心健康或安全即屬職場霸凌。
本次的修正重點如下：
強化不法侵害、職場霸凌及其他名詞定義及態樣說明。
增訂依企業規模明定調查小組成員組成及外部專家參與調查之期限等處理機制。
附錄表單依企業實務需求更新。
預防「職場霸凌」，雇主接獲通報應成立調查小組
此外，勞動部也提及：本次修正的指引載明，若組織內部疑似出現不法侵害事件，應落實保密，通報窗口宜在人資部門或最高主管單位，並公司宜在3天內成立處理小組進行調查或處份。
如果進入調查程序，事業單位的勞工人數在100人以上者， 調查小組成員應至少3人（其中外部專業人員至少2人）；勞工人數30人以上未達100人者，調查小組成員至少3人；勞工人數未達30人者得由雇主與勞工代表共同組成處理。
並要特別注意，調查內容應保密，調查期限應於2個月內完成，必要時得延長1個月，並避免申訴人或相關人員受到不利處遇。
百人以上企業應訂定「不法侵害防治計畫」，如再違反將開罰3-15萬元
勞動部職安署組長張國明表示：「執行職務遭受不法侵害預防指引」性質為行政指引，但事業單位應參照該指引執行，事業單位要有不法侵害防治執行紀錄，100人以上事業單位還要訂定不法侵害防治計畫，若無則會要求限期改善，再違反則會開罰3萬至15萬元。
律師提醒你：嚴師出高徒？小心變職場霸凌！
職場性騷擾發生後，雇主的「糾正及補救」措施要做到何種程度？
當職場發生「職場性騷擾」之後，性別工作平等法規定雇主應採取「立即有效的糾正及補救措施」，但要做到何種程度呢？律師指出：從相關判例可以得知，雇主不僅要評估措施的有效與否，還要審酌企業規模、性質等，評估措施的可執行性，目前很難有一體適用的作法，還是要依公司的既有資源、工作型態去調整。
文／勝綸法律事務所
【案例】阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員，某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾，但公司僅有一處辦公空間、單一出入口，A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到，公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間，阿茵要如何進行A或B的工作安排調整，始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施，例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所，阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間，或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A，以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施？
對此，臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為：「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主，惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時，雇主與受僱人及性騷擾行為人之間，難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係，則要求受私法關係制約之雇主，應擇取何等內容之措施，方屬有效立即排除性騷擾狀態之方式，尚應考量企業性質、職場環境、工作場域、被性騷擾者與性騷擾行為者間職務關係、工作互動方式，及被騷擾者之意願等節，綜合判斷之。」。
此外，臺北高等行政法院地方庭113年度地訴字第93號判決也表示：「審酌原告為資本總額達百億元之龐大企業，擁有成熟之組織管理制度，針對性騷擾防治則訂定相關辦法，由人資單位專責辦理，此有經濟部商工登記公示資料…、企業文宣…，及性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法…各1份在卷可考，衡諸原告以此豐沛之資力、人力資源，自無可能毫無透過暫時調職、調班、提供休假等方式，將○員、□員之工作場所作區隔…」。
由上述法院判決可知，性工法第13條第2項規定的「立即有效的糾正及補救措施」於判斷上，不僅要評估措施的有效與否，亦應審酌個案企業規模、性質等，評估措施的可執行性，並非強制所有企業僅能採取單一、特定或全然去限制被申訴人行動自由的方式為之。
結論
面對員工提出職場性騷擾申訴，法令並無強制阿茵的公司只能以額外添購、承租辦公空間，或派員對B進行盯哨的方式，將A、B兩位員工分開，應依公司的既有資源、工作型態、申訴人意願等，綜合評估現實可行的有效措施。
（原文標題：雇主知悉發生職場性騷擾後採取的立即有效糾正及補救措施，應做到何種程度？）
【不想攪和辦公室偷情八卦】老闆、同事外遇？教你3應對原則＋拒絕話術自保！
當爆出老闆、主管或同事的辦公室偷情事件，只想好好工作的你該怎麼做才能明哲保身？本文整理出3大應對原則與實用拒絕話術，幫助你在風波中站穩腳跟，專心做事、不踩雷。
文／《104職場力》
本文導覽
原則1：不表態、不選邊，留在「專業中立區」原則2：婉拒掩護、說謊等「灰色任務」，守住職業底線原則3：事發後不慌張，切割關聯、保全自身立場
Coldplay演唱會Kiss Cam抓包CEO與HR婚外情的新聞鬧得沸沸揚揚，除了兩位事主被肉搜之外，隔壁尷尬燦笑的女性路人也一度被認為是「幫兇同事」而面對非議，最後是由該企業發表聲明，澄清沒有其他員工在現場才釐清誤會。
這次事件顯示，辦公室偷情所帶來的負面影響範圍可能遠超出當事人，尤其當對象還是老闆或主管時，即便只是「旁觀者」，一旦被當成共犯就有可能遭受波及。那麼想安安靜靜的工作，不想當八卦傳聲筒，也不想被迫選邊站或幫忙掩護，身為職場小螺絲釘該怎麼在混亂局勢中保持清明、堅守原則呢？
原則1：不表態、不選邊，留在「專業中立區」
當職場戀情升級為辦公室偷情事件，辦公室的氛圍往往會因流言蜚語四起而變得微妙、敏感，此時最常見的壓力往往來自周遭的人，無論是現任同事、前同事還是客戶，都有可能不斷地探問內幕，甚至暗示你講點故事、表態立場或選邊站隊等。
他人私下探口風最常見的問法莫過於：「你覺得是真的嗎？」、「你有沒有看過／聽說？」、「你們部門的人都不知道嗎？」、「你猜他們這樣多久了？」、「你覺得誰先開始的？」
通常局勢越亂、情緒越HIGH，出口的話語越有殺傷力，建議如果要自保，避免被攪入這爛攤子可以這麼做：
堅定你的「專業人設」
別跟風吃瓜，也別急著當說書人或替任何一方辯護、抨擊，這時請謹記自己的核心任務是「把工作做好」，而不是「扮演道德判斷者或小道消息散佈者」，除了輕描淡寫撇清之外，可以不停的將對話重點巧妙地拉回工作，寧可在這風口浪尖上當個無聊的工作狂，也要避免自己被貼上「哪一派」的標籤。
範例：
「這個我真的不太清楚耶！可能還是先專注在這次提案的內容比較實際，期限要到了！」
「我沒聽說過這個欸！我現在比較擔心這週客戶要求的案子能不能順利過關，我準備好久。」
「先觀察一下公司怎麼說吧，我們照流程走比較保險，我只希望明天的活動順利進行。」
「不太方便評論別人的私事，對我來說先把手上的專案搞定比什麼都重要。」
保持距離、冷靜觀察
遠離八卦中心，忍住好奇心不主動探聽，但要密切關注公司後續的處理方式，因為風向可能隨時轉變，若事件牽涉層面廣，企業內部可能也會發布臨時的應對措施與官方說法，在保持沉默與專注工作的同時，務必配合政策、避免誤踩紅線。
用正式管道溝通、留下中立紀錄
如果對話內容涉及偷情事件，無論是工作上的交接或指令，建議一律引導到透過信件或公開群組等正式溝通管道進行，以便留下清楚紀錄，這不僅有助於釐清責任歸屬，也能在必要時證明自己的行事正當、問心無愧。
範例：
「這部分的處理我用信件寄給你們，這樣後續彼此也比較有依據可以追蹤。」
「我剛剛把XX的工作交接細節補在Teams群組裡，大家可以確認下，有問題可以即時回覆。」
延伸閱讀：意外撞見老闆外遇，該據實舉發嗎？
原則2：婉拒掩護、說謊等「灰色任務」，守住職業底線
比拒絕當吃瓜群眾更麻煩的是，直接被要求參與「幫忙掩護或背書」的行動任務！這是辦公室偷情事件中最麻煩也是最危險的情況，通常對象會是你的直屬長官或往來較密切的同部門夥伴，舉凡「幫打卡、謊報出差行蹤、傳話約人、用你的名義預約奇怪場所」等，無論偷情事件曝光與否，這類看似「小忙」的請求務必拒絕，否則坐實了「共犯」之名，連同自己的人格、名譽可都會通通賠進去。
有時候在事情不明朗的情況下，或者面對上級的權力不對等，小職員也不是說拒絕就能拒絕，但如果真的意識到不對勁，以下兩招教你提前自保：
提前了解公司相關制度與倫理守則，拿來當擋箭牌
可以去翻翻員工手冊中是否有明列對「辦公室不正當關係」或禁止代打卡、謊報出差等「違反誠信行為」的相關規範與處置，有憑有據地拿這個來當擋箭牌，迴避不合理請求、降低被情緒勒索的可能。
範例：
「我記得公司抓代打卡抓得很嚴，好像附近都有監視器，我不想踩到制度紅線，怕等一下我們兩個都被牽連。」
「我翻過公司手冊，公司規定出差訂飯店只能用當事人本名才能核銷，這我沒辦法協助。」
默默建立「保護性紀錄」的習慣
若真的無法拒絕，或者對方完全沒有給你商量的空間，為了證明自己的「非自願」，可以將「被迫」的紀錄保留下來，例如：對話截圖、事件發生的細節等，面對後續質疑也能提出澄清。
諮詢專業人士，評估後續行動
若對方的請求不僅違反公司規定，甚至涉及偽造文書、作偽證等違法行為，請務必立即向公司人資或法務部門反映，如果不確定對方與當事人之間的關係，或對方本身就是涉事者，也可考慮尋求外部律師協助或諮詢，千萬不要因一時情面鋌而走險，以免觸法、留下職涯污點。
掩護外遇行為可能嚴重違反公司制度或誠信規範，不僅損害你的職業聲譽，甚至在極端情況下可能觸犯法律，千萬別被「只是舉手之勞」、「不會有人知道」這類話術洗腦，如果對方不在乎你的風險與處境，那麼更要為自己設下底線，拒絕成為他人錯誤的共犯。
原則3：事發後不慌張，切割關聯、保全自身立場
就算你已經盡力保持距離、不涉入其中，但當辦公室偷情事件正式曝光，風向仍可能對你不利，尤其若曾協助過「傳遞訊息、轉交物品」等小事，即便當時完全不知情，也可能被「牽連」成知情者或共犯，最令人沮喪的情況莫過於，你出自信任幫點小忙，卻被對方利用，現在還可能要共同背鍋。
這時務必冷靜地拉出界線、穩住立場，以下幾個做法能幫助你降低風險、保全信任：
盡快切割責任邊界，不隱瞞、不揣測
你可以坦白承認曾協助的部分，並同步澄清自己對事件本身並不了解，比如：若有幫轉交物品就坦承，同時說明以為是公文或不清楚內容物，並且強調沒有提供其他私下支援，誠實交代你知道的部分即可，千萬不要多講或猜測，以免被誤認為是八卦傳播者或幫兇。
範例：
「他請我轉交包裹，但我不知道裡面是什麼，當下也沒覺得有異常。」
「我確實有替A轉達出差消息，但我並沒有參與行程規劃，也沒有同行。」
用書面紀錄自清，必要時主動說明
上一段提到的「保護性紀錄」這下就派上用場了，當公司開始調查時，就可以快速提出，清楚說明自己的角色與立場，避免被當成知情不報的一方。
範例：
「我有抓出當時對話訊息，他僅提到自己有客戶行程，詳情參閱信件。」
「我有把那次協助申請出差的指令和理由保留在Teams裡面，可證明流程都有照規定走，且沒有被告知實際出差狀況。」
遇質疑便據實澄清、不迎合風向
當其他同事私底下暗示你「應該早就知道」、「是不是早有默契」、「沒想到你也是他們Play的一環」等，請務必保持冷靜，不失控、不迎合風向、不激烈辯解，請用理性口吻澄清立場，態度越坦蕩、情緒越沉穩，別人久了便自討沒趣。
範例：
「事件爆發前我根本無從發現，表面看來一切照流程且很正常，哪會知道實際狀況如何。」
「我之前真的沒注意欸！平常都沒有異狀，我也沒有參與這些事，剛剛看到新聞也超驚訝！」
「我跟他沒有私交，工作上會協助是因為當時有專案在跑，但還真的沒有發現這種情況。」
辦公室偷情風波來得又急又猛，有時連無辜的路人甲也難以倖免，面對這類事件，無需揣測是非、選邊站隊，只要堅守專業角色、婉拒灰色任務、不被情緒牽動，就能替自己築起穩固的防線，從容避開這場桃色風暴。
延伸閱讀：
直到成為職場八卦主角，我才明白謠言只是各種腦補｜觀點
主管愛傳部屬八卦，到底什麼心態？他可能想表達這４種訊息
如何利用職場八卦的力量，讓自己更上一層樓？
不只身邊！數位網路的職場性騷，雇主也有防治責任
隨著網路日益普及與數位科技迅速演進，讓「職場性騷擾」的範圍不再只發生在身邊，連同數位網路都是是須防治介入處理的範圍。勞動部提醒：常見的「數位性騷」包括網路傳送不雅訊息、在辦公室公然展示或播送具有性意味的照片或影片，甚至將同事影像製作為不雅內容，雇主若接獲申訴，務必採取立即有效的糾正及補救措施、避免受罰（最高可處新臺幣100萬元罰鍰）。
文／《104職場力》小編
本文導覽
數位網路職場性騷，雇主防治責無旁貸！雇主接獲職場性騷申訴，應採立即有效的糾正及補救措施
勞動部發布新聞稿提醒雇主：線上線下都要防！數位網路職場性騷，雇主防治責無旁貸。
隨著網路日益普及與數位科技迅速演進，職場的溝通更加多元便利，卻也帶來了更多NG職場性騷擾態樣。例如工作過程當中透過通訊軟體、視訊會議，未經同意就傳送造成他人不適的NG言行，讓職場性騷的防治範圍從線下延伸至線上。
延伸閱讀：「穿這麼露、胸肌摸一下」都性騷！勞動部曝5種職場NG玩笑話
數位網路職場性騷，雇主防治責無旁貸！
▲ 圖片來源：勞動部
依據勞動部「職場性騷擾案件通報系統」統計，113年通報申訴件數共計1,577件，其中「數位或網路實施職場性騷擾」之案件數，上半年47件占2.9%，下半年109件占6.9%，顯示此類性騷擾有增加趨勢，勞動部提醒雇主不可不慎。
舉例來說：職場運用通訊軟體進行業務溝通或視訊會議，常有工作過程中，主管或同事未經同意傳送性要求、具性意味或猥褻的文字、聲音、不雅的圖畫、照片或影像等NG言行造成對同事性騷擾。
另外，如在辦公場所公然展示或播送與業務無關具有性意味的照片或影片，例如：以手機展示裸露的照片、利用辦公室電腦螢幕觀看不雅影片，致在場其他人感到被冒犯或不舒服。情節更嚴重的，包括將受僱者的影像製作成不雅內容、偷拍、強迫拍攝，甚至惡意或未經同意散布與性或性別有關的個人私密資料等，透過數位或網路方式實施性別平等工作法所定性騷擾行為，都屬於職場性騷擾的態樣。
常見【數位職場騷擾】行為態樣◆ 透過網路傳送：猥褻聲音或訊息、具有性意味的貼圖、不雅照片或影片。◆ 在辦公室公然展示或播送與業務無關具有性意味的照片或影片。◆ 將同事的影像製作成不雅內容、偷拍、未經同意散布性或性別有關的個人私密資料。
雇主接獲職場性騷申訴，應採立即有效的糾正及補救措施
勞動部強調，雇主於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，包括採取適當的措施，避免被害人再度受到性騷擾；提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務；啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當的調查程序。
如查證性騷擾行為屬實，對行為人為適當的懲戒或處理等。雇主如未盡防治義務，最高可處新臺幣100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
職場上的數位或網路性別暴力，對被害人的影響深遠，除了性騷擾行為本身造成的傷害外，因為網路的特性，可能被散布或難以刪除，對被害人造成難以回復的創傷。
勞動部呼籲雇主務必正視數位環境下的性騷擾風險，積極預防並妥善處理，包括落實防治性騷擾之教育訓練，提升受僱者對於性騷擾的識別與應對能力，強化事業單位內部的申訴及調查機制，以審慎的態度積極處理，並同理被性騷擾者的感受，給予必要的協助。
此外，更應透過相關的追蹤、考核及監督機制，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事之發生。
延伸閱讀：企業杜絕「職場性騷擾」！如未明訂「性騷擾防治措施」最高可罰50萬｜附書面聲明範本
勞動部亦編訂「職場性騷擾申訴處理指導手冊」，提供事業單位處理職場性騷擾事件時，應採取的措施、處理流程之參考，相關資源可查閱勞動部就業平等網的職場性騷擾防治專區，或就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線洽詢。
【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 | 陳全正律師
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。中小企業主面臨最容易被忽視的領域之一便是法律風險管理與勞資雙方所產生的法規問題，本次邀請到陳全正律師來和各位分享，透過法律常識和正向的角度來反思及做到最基本的自我保護，並且建立勞資雙方良性的互動。
勞資關係：共贏的重要性
勞資關係是企業穩定運作的核心，勞資對立的結果通常導致雙方皆輸，法律不應被視為對立的工具，而應成為促進勞資雙方合作的橋樑。
當企業因違法解僱引發勞動爭議時，通常勞資爭議不會是單一的情況，往往還可能會連帶法律訴訟、勞動檢查與行政罰緩等多重風險，不僅損害商譽，還會增加經營上的時間成本、金錢、人事，特別是在當前重視 ESG（環境、社會、治理）的大環境下，遵守勞動法規對企業的社會形象和永續發展有重要意義。
反之，員工也是有違約的風險，例如現在出現勞資糾紛時，員工與雇主發生爭議時，有時會在網絡上爆料，這可能違反保密義務。離職時，員工可能會刪除公司資料，這樣可能構成妨害電腦使用的犯罪，甚至涉及竊取商業機密，都需承擔相應的法律責任，帶來時間與金錢上的損失。因此，在處理勞資問題時，應將法律視為最後手段，優先以溝通化解矛盾。
創業初期的法律挑戰
股權結構：從一人創業到建立團隊的過程中，常常會遇到許多法律問題，首先，在創業時會先遇到的一個問題：單打獨鬥會遇到困難，團隊合作是成功的關鍵，此時共同創辦人是一個很常見的方式，共同創辦人是有資金或資源出資並持股的合夥人，應在創業初期就明確股權結構。股權結構的設計非常重要，不應盲目均分，50:50的股權比例容易導致決策僵局，因此需要預先商定決策規則、利潤分配和解決僵局的退場機制，以避免後續紛爭。
留人留才：創業初期缺乏資金和關鍵人才是常見問題，當薪資條件不足時雖然薪資調整是一個常見方法，但可能對公司現金流問題或是其他員工的期望問題。這時可以透過股權激勵，提供員工股份，讓員工成為股東與公司共同成長，也是長期留才策略之一，提供員工股份，讓他們以優惠價格購買或直接送股，還可以分期發放股權，或設置轉讓限制，以避免員工離職後將股份轉讓。
了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >>
常見實務問題與對策
企業在日常運營中，經常面臨一些棘手的法律問題。以下是幾個典型案例及應對策略：
員工未按時報到或無故缺席：現今就業市場狀況每個人能夠拿到錄取通知數量是在增加的，當應徵者的選擇變多了，未按時報到的比例也增加了。企業可先設計條款，只要公司同意錄取即構成契約，雇主可要求賠償因未報到而產生的額外費用明確規範未報到的責任與處罰；企業亦可較彈性的招聘策略，錄取通知只是一個邀約的形式，若應徵者同意就任，卻未按時報到或反悔，雇主可撤銷錄取重新招募人才，並可要求損害賠償。求職者也應提前告知有其他選擇或無法入職，避免臨時反悔或缺席，這樣企業主可以更好地應對招聘過程中的突發情況，也能避免後續產生的爭議，甚至必須要尋求法律途徑。 另外企業在求才時也要注意，不應去做一些限制或歧視以及收集非必要、不相干的資訊，例如性別、年齡的限制，要求求職者與職務無關的個人資訊，如：生辰八字、家庭成員資訊等等。
試用期爭議：試用期雖非法律強制規定，但企業仍可利用此機制觀察員工是否勝任工作。實務上試用期建議最多為3個月，若3個月後仍未達標，可延長一次，延長後的期限不得超過6個月。延長需雙方協議，不能由雇主單方面決定。而試用期未通過是否需要支付資遣費呢？不同法院見解不一，需根據具體情況決定是否支付資遣費。但從企業的角度來看，支付資遣費可以視為「花小錢買保險」，避免爭議和浪費時間。另外若發現員工到職後，是虛報造假學歷或經歷，屬於詐欺行為，雇主可依勞基法第12條處理，無需支付資遣費，然而若員工只是誇大工作經歷，雇主可依勞基法第11條進行資遣，並支付資遣費。
調職與職務變更：因為市場變動或客戶需求改變所引發的調整工作地點或職務內容已經是常態，許多公司並不希望資遣員工，而是希望員工能與公司一起找到新的策略和方向，這樣的情況下，員工是否能接受職務調整，會成為一個棘手的問題。在法律層面，這樣的情況可透過勞基法第十條之一「調職五原則」，只要遵循五原則，調動便被認為是合法的：1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。2. 對勞工之工資及其他勞動修件未作不利之提更。3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5. 考量勞工及其家庭之生活利益。如果員工仍然無法配合調整，並且無法安排合適的職務，雇主可依據業務變更的理由進行合法資遣。
競業條款：企業普遍擔心員工離職後創業或被挖角，導致營業秘密外流，保護核心技術和商業機密成為重點，然而員工也有就職自由，常與企業的保護需求產生衝突，這就是競業禁止條款設計的核心問題。競業禁止條款適用必須滿足以下四項條件：1. 正當營業利益：企業需證明其擁有正當的利益，例如保護營業秘密，防止員工跳槽、外流導致競爭力喪失。營業秘密的保護也需建立完善的管理制度。企業應透過流程與文件造冊，明確界定機密內容與權限範圍，確保符合法律上「營業秘密」的定義。2. 員工職務有接觸到該營業秘密：企業應在員工到職時或職務變更後，根據具體職責與涉密程度，逐步設計分層次的競業條款。對於具重要性或高層員工可及早簽訂條款，而基層員工一般不適用此類約束。3. 期間、區域、活動範圍、對象要合理：限制的期間不得超過2年，區域與活動範圍需合理，且與企業實際經營範圍相關。例如，企業僅在台灣經營，則不得限制員工在國外從業。4. 合理補償：企業必須支付合理補償，離職後開始發放，每月不得低於員工平均薪資的50%。例如，若員工離職前月薪為10萬元，補償金至少為5萬元，並需按月支付兩年，不能預付或巧立其他名目。另外，競業禁止條款無法在員工即將離職時強迫簽署，因此條款應在員工入職或接觸核心業務前明確約定，避免後續爭議。
結語
在最後還是要提醒大家一個觀念：不要因為商業行為而導致勞資對立。未來我們將面臨勞力與人才的雙重短缺，這些挑戰對國家競爭力而言都是極大的威脅。如果勞資雙方不斷製造對立，只會帶來消極的影響，不僅阻礙員工的成長，也消耗彼此的精力。 我們發現，誠信溝通在很大程度上可以預防問題的發生，無論是在面試過程中，還是工作執行中，誠實與坦誠的對話都能減少許多摩擦與矛盾。然而，即便如此仍然可能產生對立，這裡牽涉到一個更深層的思考：我們常認為這是法律問題，但進一步檢視，可能是溝通問題；再往前探究，可能是能力問題。換句話說，許多衝突的根源並非表面上的條款或規範，而是更深層的結構性問題。因此能否從根本原因著手，提供更有效的解決方案，這才是真正的關鍵所在。
講者簡介：陳全正
陳全正律師現為眾勤法律事務所主持律師。 長年深耕於智慧財產權（專利、商標、著作權、營業秘密等）、商務投資及股權規劃，致力於法律知識的推廣，也是許多企業的法律顧問。近年亦關注新創及創業等法律問題，並著有《創業打怪生存攻略》一書。
錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >>
獲取專業人資證照，降低中小企業違法風險 >>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！