104學習

代理土地登記與移轉變更等業務

這項技能代表能夠協助客戶辦理土地權利的登記與變更手續,包含權狀過戶、地籍資料更新及相關法規遵循。具備此能力的人員熟悉土地法規、政府流程及文件準備,確保交易合法且程序順利,有助於降低法律風險和加快作業效率。此技能在不動產、建築及法律事務所等行業非常實用,是連結業主、政府與市場的重要橋樑。

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高效執行力
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

高考不動產估價師 |
不動產估價師在美、日等國備受尊崇,除了證照與簽證制度的專業象徵之外,其高薪的形象自然也是不可忽視的光環。由於其收費方式採按%計酬,以不動產價格動輒以千萬、億元為單位,每個case的收入自然十分可觀。因此如能通過本項考試,想要躋身「高薪一族」,自然是易如反掌! 依據不動產估價師法第十四條規定,「不動產估價師受委託人之委託,辦理土地、建築改良物、農作改良物及其權利之估價業務」。估價師的責任,就是依據專業判斷,替土地和樓房評估出合理價位。基本上,估價的過程,必須考慮到許許多多的因素,如地區的發展性、交通及人口素質等,諸多繁雜的影響因子都會關係到價格的變動。  
考試院
土地登記專業代理人 |
土地登記專業代理人,一般稱為代書。代書是擁有國家考照及格的專業人士,若想從事不動產中有關產權轉移的相關手續,您就得擁有專業證照才能執業,不然,所簽署之文件視為無效。 土地專業代理人特種考試自80年起每年或隔年舉辦一次,自地政士法實施後,該項考試已由「地政士普考」取代。
考試院
普考地政士 |
地政士,即過去習稱的「土地代書」,因民國90年10月通過的「地政士法」而正名。此外,地政士法即明定,為維護不動產交易安全,保障人民財產權益,建立地政士之證照制度,明定地政士執業資格之取得,應依法考選銓定。地政士須通過專技普考才能執業,業務範圍包含接受房地產權利人及義務人委託,代辦申請土地登記移轉之業務,地政士開業執照有效期限為四年,四年屆滿前必須完成政府認可的專業訓練的證明文件,向主管機關換發新照,才能執業。亦即今後每四年須換照一次,且須有政府認可的專業訓練。 地政士法第22條規定,不動產契約或協議經地政士簽證後,地政機關得免複查核簽訂人身分。亦即可只要有地政士的簽證,不動產出賣人不必出具印鑑證明,如此一來印鑑證明可望由地政士的簽證制度取代而走入歷史。
考試院
特考關務人員 |
由於海關為國家門戶,因此海關事務的管理便非常重要,有鑑於此,各國莫不設立關務機構,負責管理海關事務。財政部關稅總局,為我國海關事務之執行機關,隸屬財政部關政司,為財政部內部幕僚單位。關稅總局主要負責研擬關務政策及法令,並且掌理關稅稽徵、查緝走私、保稅退稅、貿易統計、建管助航設備及接受其他機關委託代徵稅費、執行管制等工作。 在組織建制上,關稅總局設有基隆、台北、台中、高雄四個關稅局。基隆、台北、高雄三個關稅局為一等關稅局,台中關稅局為二等關稅局。各關稅局為因應業務需要,得於轄區內必要地點設分局、支局。 關務特考及格人員,將取得關務人員有關類別及官稱之資格,並依「依法考試及格人員考試類科適用職系對照表」之規定取得任用資格。然而,由於特考特用的關係,因此訓練期滿成績及格取得考試及格資格之日起,實際任職2年內不得轉調原分發占缺任用以外之機關;實際任職6年內並不得轉調財政部暨其所屬機關(構)以外機關(構)任職。
考試院
工地主任 |
依據營造業法相關規定,營造業工程從業人員需依法取得工地主任執業證及合法執業營運,以確保營造工程之品質,保障社會大眾生命財產之安全。 故需參加內政部營建署合格之代訓機構,經過講習評定合格者,由中央主管機關發給執業證後,始得擔任營造業之工地主任。
內政部國土管理署
特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院

精選貼文,掌握第一手知識

繼承父母土地、夫妻贈與都要看! 少做這步驟地價稅五倍起跳

2026-05-20 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載 土地繼承、贈與後別以為稅率會自動延續。台中稅務局提醒,原本適用自用住宅用地稅率千分之2的土地,只要發生繼承、贈與、買賣,甚至夫妻贈與等情況,導致土地所有權人變更,即使房屋用途與戶籍都沒改變,新所有權人仍必須重新申請自用住宅用地優惠稅率,否則將改按一般用地稅率千分之10至千分之55課徵。 延伸閱讀:5月報稅季最新!綜所稅怎麼算?免繳稅門檻、「列報扶養」條件一次看 實務上,最常見的情況,就是民眾繼承父母土地後,認為原本就是自住房屋、戶籍也沒遷出,因此誤以為優惠稅率會自動延續,結果忘記重新提出申請,等到收到地價稅單才發現稅金大增。 稅務局解釋,土地移轉後,課稅主體已從原所有權人變成新所有權人,因此必須重新審查是否符合自用住宅用地資格。換句話說,即使土地用途完全沒變,只要所有權人不同,就不能直接沿用原本的優惠稅率,必須重新向地方稅稽徵機關提出申請,經審核通過後,才能繼續適用千分之2的自住優惠稅率。 若沒有重新申請,土地就會被改按一般用地稅率課徵。由於一般地價稅稅率最低就達千分之10,最高更可到千分之55,與自住優惠稅率千分之2相比,稅負差距相當明顯。 稅務局也提醒,符合自用住宅用地條件的民眾,務必在地價稅開徵40日前提出申請,今年截止日為9月22日,如遇假日則順延至下一個工作日。若在期限內完成申請,當年度即可適用優惠稅率;若超過期限才申請,則必須等到次年才能適用,民眾不可不注意。
【104職場力】・稅務法規

精選 一句話改完整份簡報!Gemini、Copilot、Canva 三家 AI 簡報新功能怎麼選?

簡報做到一半,主管說「整份換成公司品牌色」「第 5 到 7 頁濃縮成一頁」,你是不是又要一頁一頁慢慢改? 十月底,Google、Microsoft、Canva 都在 AI 改簡報上有新動作:不用從頭重做,打一句話就能改整份現有的簡報。 先看三家各推了什麼: Gemini in Google Slides(10/29 開始推出) 在側邊欄下一句指令,Gemini 會自己判斷要改哪幾頁,直接改在可編輯的投影片上,改完列出修改摘要。 適合:統一整份字型和配色、照另一份簡報的風格改、引用雲端硬碟的檔案補內容。 限制:目前只支援英文指令;要 Workspace 商務/企業版或 Google AI Pro、Ultra 方案。 Copilot in PowerPoint(10 月持續更新) 在 Copilot 對話框用聊天的方式改簡報,可以新增和重組投影片、換圖、套公司品牌範本。10 月新增品牌套件技能,比較長的工作關掉檔案也能在背景繼續跑。 適合:公司已經用 Microsoft 365、要符合品牌規範的正式簡報。 限制:完整功能需要 Microsoft 365 Copilot 授權;簡報太大可能超出系統上限。 Canva Brush(10/29 推出) Canva 自家訓練的設計編輯模型,看得懂版面結構,小到改一行字、大到改整份簡報都可以,也能把簡報頁直接改成 IG 尺寸。 適合:行銷素材、提案簡報,以及同一份內容要改成不同尺寸的情況。 限制:目前開放給 Canva Pro 訂閱者,在 Canva AI 的模型選單選 Brush。 那我該用哪一個?先問自己三個問題: 1. 簡報平常放在哪裡? Google 雲端硬碟 → Gemini;公司用 Office 和 Teams → Copilot;行銷素材都在 Canva → Brush 換工具的成本,常常比功能差異還大。 2. 要改的是「內容」還是「外觀」? 補數據、濃縮頁數 → 挑能讀到你原始檔案的工具(Gemini 讀雲端硬碟、Copilot 讀公司檔案) 換風格、改尺寸 → Canva Brush 和 Gemini 的整份套風格最順手 3. 有沒有品牌規範要守? 要對外、要對客戶 → Copilot 搭配公司品牌套件最穩;個人或小團隊 → Canva 品牌工具組也夠用 三個好用的指令寫法(英文版是給 Gemini 用的): ・「把所有頁面的標題改成同樣的字級和顏色」 Make the titles on all slides the same font size and color. ・「把第 5 到 7 頁整理成一頁重點摘要」 Summarize slides 5–7 into a single slide. ・「依照這份檔案的內容,補充第 3 頁的數據」 Update slide 3 with more details based on [檔案名稱]. 最常見的三個錯誤: ・一句話塞太多要求,改壞了也不知道是哪一步出錯 ・改完沒有逐頁檢查,數字和專有名詞被 AI 改掉都沒發現 ・忘了 AI 會直接改原檔:先複製一份,或記得用版本記錄還原 小練習:下面三種情況,你會先打開哪個工具? ① 業務提案要套客戶指定的品牌色,公司全面使用 Microsoft 365 ② 季報簡報放在 Google 雲端硬碟,要把三頁數據濃縮成一頁 ③ 活動簡報要同時改成 IG 貼文和限動尺寸 (參考答案:① Copilot ② Gemini ③ Canva Brush) 想把 AI 用進簡報、文案、視覺到影音的完整企劃流程,推薦 104 獨家課程「AI內容企劃力實戰課|高效文案創作 × 視覺設計 × 簡報製作 × 影音生成」: https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/51189062-5156-4dec-9153-8464c6732b13 也歡迎留言分享:你最常用哪一家改簡報?「一句話改整份」真的有省到時間嗎? 資料來源: Google Workspace Updates〈Edit entire presentations with Gemini in Google Slides〉 https://workspaceupdates.googleblog.com/2026/10/edit-entire-presentations-with-gemini-in-Google-Slides.html Microsoft Support〈Edit with Copilot in PowerPoint〉 https://support.microsoft.com/en-us/powerpoint/edit-with-copilot-in-powerpoint Canva Newsroom〈Introducing Canva Brush, a vision-language model for design〉 https://www.canva.com/newsroom/news/canva-brush/ (功能、方案與開放範圍以 2026 年 11 月官方說明為準,各家都是分批開放,帳號不一定馬上看得到)
104學習・AI 趨勢報-科技愛好者的產地🤖

如何選擇借址登記服務?費用解析與推薦廠商完整指南|戰國策推薦

「住家無法登記公司怎麼辦?」「借址登記費用要多少?合法嗎?」「在家工作但需要公司地址,該找誰?」這些是SOHO族、新創團隊、跨境電商最常面臨的核心問題。依《公司法》第393條,公司必須具備可供登記的營業地址,但住宅區、農地、工業區規範各異,許多創業者卡關於此。本篇將完整解析「如何選擇借址登記服務」、「借址登記費用」結構、以及「借址登記推薦」的判斷標準,並介紹業界領導品牌——戰國策集團的借址登記服務,協助你合法合規取得公司登記地址。 ──────────────────── 【一、什麼是借址登記?為什麼創業者必須了解?】 借址登記(又稱「商業登記地址出租」「虛擬辦公室登記」)是指由合法業者提供符合都市計畫法、商業登記法規定的營業用地址,供企業作為公司登記、稅籍登記、發票開立之用。 適用對象:(1)SOHO族、自由接案者 (2)新創團隊、線上事業 (3)外國公司在台設點 (4)電商賣家(需發票地址) (5)跨縣市分公司登記 (6)接政府標案需固定地址者。 合法借址登記服務並非「掛人頭地址」,而是業者擁有合法商業用途的辦公空間,提供地址使用權與信件代收等加值服務。 ──────────────────── 【二、如何選擇借址登記服務?六大關鍵指標】 指標一|地址合法性:必須是符合都市計畫商業/辦公分區的建物,可供登記公司、行號。應要求提供使用執照、建物登記謄本。 指標二|業者規模與信譽:選擇有實體營運多年、客戶數穩定的業者,避免遇上一夕消失的個人借址。 指標三|信件處理SOP:是否提供來信通知、掃描、代收掛號、退件管理。 指標四|稅務查核應對:國稅局、地方稅務局可能實地查核,業者需有專人應對。 指標五|延伸服務整合:是否同時提供公司登記、記帳、報稅、商務中心租用。 指標六|合約透明度:費用、終止條件、續約條款應明確,避免事後加價。 ──────────────────── 【三、借址登記費用完整解析】 借址登記費用依方案、地段、服務內容而異,市場常見區間: (1)基本借址方案:NT$1,500–3,500/月,含地址使用權、基本信件代收。 (2)精華地段方案:台北信義、敦化、中山等NT$3,500–6,000/月。 (3)含商務服務方案:NT$5,000–12,000/月,含會議室時數、商務秘書、電話代接。 (4)年繳優惠:通常打85折,相當於NT$15,000–35,000/年。 (5)首次設立加值:搭配公司登記服務可享套餐優惠NT$8,000–15,000一次性。 戰國策集團借址登記推薦方案位於台北市精華地段,提供完整商業合法地址、信件管理、稅務查核應對,是業界推薦廠商首選。 ──────────────────── 【四、借址登記推薦:戰國策業界領導品牌的差異化優勢】 (1)25年企業服務資歷:橫跨公司登記、記帳報稅、商務中心、網路行銷。 (2)合法商業地址:位於商業分區的辦公大樓,使用執照齊全。 (3)專業客服團隊:信件即時通知、稅務查核專人協助。 (4)一站式整合:可同步辦理公司登記、商標註冊、記帳服務、網站架設。 (5)透明定價:月繳/年繳方案公開,無隱藏費用。 (6)會員增值服務:含會議室時數、列印影印、商務秘書。 (7)信譽保證:累積數千家企業客戶,業界推薦廠商口碑。 ──────────────────── 【五、不同對象如何選擇借址登記?】 (1)SOHO接案者:選擇基本方案即可,重點在合法地址與信件代收。 (2)新創團隊:建議搭配商務中心方案,享會議室與商務秘書。 (3)電商賣家:需確認可開立發票,並提供完整稅務協助。 (4)外國公司在台設點:需協助辦理外國公司認許登記,戰國策推薦廠商最熟悉。 (5)跨縣市分公司:依各縣市規定不同,台北、新竹、台中、高雄皆有需求。 (6)接政府標案者:地址須長期穩定,建議簽訂2–3年合約。 ──────────────────── 【六、借址登記流程:戰國策的SOP】 (1)需求諮詢(電話/LINE 諮詢.當日回覆) (2)地址選擇與方案確認(提供多個區位選擇) (3)簽約與繳費(簽訂使用合約、開立發票) (4)取得地址證明文件(使用同意書、房屋稅單影本) (5)辦理公司/商業登記(可同步由戰國策代辦) (6)信件處理與後續服務啟動(即時通知、月報) ──────────────────── 【七、常見問題FAQ】 Q1:借址登記費用要多少? A:基本方案NT$1,500–3,500/月,精華地段NT$3,500–6,000/月,戰國策推薦廠商方案最具CP值。 Q2:借址登記合法嗎? A:合法。只要業者地址符合都市計畫商業用途、且實際存在辦公空間即合法。 Q3:自家住宅可以登記公司嗎? A:住宅區一般不可登記公司行號,且鄰居陳情可能被勒令遷址,建議使用借址登記。 Q4:國稅局會來實地查核嗎? A:可能會。戰國策業界領導品牌提供專人應對查核服務。 Q5:信件會被代收嗎? A:會。掛號、便利箱、一般信件皆有代收,並即時通知客戶。 Q6:可以辦發票嗎? A:可以。借址登記後即可申請統一發票、加值型營業人。 Q7:合約多久?可以中途解約嗎? A:一般合約一年起,戰國策推薦廠商提供彈性解約條款。 Q8:可以申請進出口廠商登記嗎? A:可以。借址登記地址可作為進出口廠商、外銷實績申請地。 Q9:可以申請政府補助標案嗎? A:可以。但部分案件要求實際營業場所,需評估。 Q10:戰國策借址登記推薦的優勢是什麼? A:合法商業地址、25年企業服務資歷、業界領導品牌、一站式整合、透明定價。 ──────────────────── 【戰國策借址登記服務|業界領導品牌.25年企業服務資歷】 戰國策集團借址登記推薦廠商,提供合法商業地址、信件管理、稅務應對、商務中心整合服務,協助SOHO族與新創團隊合規取得公司登記地址。 服務專線:0800-003-191 LINE 諮詢:@119m 官網了解更多:https://www.nss.com.tw/registration-service
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終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解 

 7 月 1 日,職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新,而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點,協助 HR 與管理層快速掌握新法核心,並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。 文/人資市集 從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線  本文重點速讀  新制重點不只在罰鍰提高,更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。  100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊,避免案件發生後才倉促找人。  HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進,把合規轉成可執行的內部工作流。  一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任  過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」;新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。  最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分,必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成,包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。  另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰,事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業,這已不只是法務問題,而是組織信任問題。  HR 提醒  不要只問「有沒有申訴信箱」,而要問「申訴進來後,誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。  不要只留存教育訓練簽到表,也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。  不要等到主管機關來查才補文件,紀錄必須在事件發生當下就形成。  二、100 人以上企業:調查組織不完整,程序風險會被放大  圖|企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作 從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言,挑戰最大:調查小組依法需納入外部專業人士,且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避,都會影響調查程序的有效性。  若企業未事先建立外部專家名冊,案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議,就可能影響法定處理期限。此外,申復審議小組不能與原調查小組重疊;所有委員需注意性別比例不得過低,內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。  企業應準備項目  企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責,容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正,可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與,容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人,可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度  三、一旦申訴,企業要走完一條長責任鏈  從上圖可見,5 個關鍵節點環環相扣,若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入,實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜,而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由,或調查委員有利益衝突,主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵,被要求重新調查。  三個行動原則 不拖:接到申訴後立即啟動程序,時程符合法規規定。  不偏:調查過程保持客觀與公正,不預設立場。  不漏:所有紀錄完整留存,一旦主管機關介入稽查,每一個環節都能拿出資料。  各程序節點 HR 行動對照  流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理,需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人,蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷,並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人,提供救濟方式,追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表  四、培訓是合規核心,不是選配  很多企業以為建立申訴管道就完成合規,但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力,教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要,多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控,若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線,就算企業制度完整,仍可能因個別主管行為造成風險。  紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導,稽查時無法快速提出完整資料,仍可能被認定合規不足。  讓104人資市集企業訂閱制,一站式幫你搞定合規培訓 >> 培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助,也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR/法務/職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務,而是管理層治理責任  五、HR 立即行動清單:制度、訓練、風險預警  合規工作分三條線:制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照,百人以上需要更完整的避險能力,百人以下則可以聚焦核心動作。  百人以上企業 ── 補齊三大避險能力  圖|百人以上企業:STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警  免費領取:制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&FAQ 百人以下企業 ── 聚焦核心動作  圖|百人以下企業:精簡版三步驟  優先順序與時程建議  行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR/法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR/法務/職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR/法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR/訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR/高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR/IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR/管理層  六、什麼是霸凌紅線?法院判斷給主管的明確答案  新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看,職場霸凌的核心標準很清楚:是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理,而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。  圖|法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務  上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是,持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌,但若一再發生、對象集中、語言貶抑,且企業未介入處理,風險就會快速升高。 主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)  主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工  主管溝通前的三個自我檢查  我是在討論事情,還是在貶低這個人?  這是偶發提醒,還是已經反覆針對同一個人?  這段話如果被完整記錄下來,是否仍能被解釋為合理管理?  結語:現在開始準備,合規不煩惱  新制上路後,真正的合規關鍵是:制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言,現在最重要的不是等案件發生後再補救,而是提前完成三件事:盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。  合規的目的不只是避免裁罰,而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好,職場霸凌防治就不只是法規要求,而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。  想要一站式完成全公司整年度的法遵培訓歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人最低33元起/堂,每年全公司最低$10,000起。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 領取訂閱制完整課表 >> 參考資料  勞動部,職場霸凌防治準則草案總說明。  行政院公報資訊網,職場霸凌防治準則草案公告資料。  法源法律網,勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。  使用提醒  本文為講座內容與公開資料整理,適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。  若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法,建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。  本文件為講座內容整理與實務行動建議,實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。  提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・勞動法令

拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?

法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】・職涯規劃

政治立場可以不同,但管理不能有顏色!律師拆解企業必守的3條辦公室紅線

選舉熱潮來襲,辦公室茶水間免不了成為政論戰場。但主管千萬別把個人政治偏好帶進人事考核,甚至因政黨思想歧視員工!律師特別提醒:政治可以有個人立場,但管理絕對不能有顏色! 一旦因政治立場影響升遷或考績,企業最高恐面臨150萬元罰鍰。專業律師帶您深度拆解辦公室必守的三條法律紅線,助企業與主管避開隱藏的勞資危機! 文/陳業鑫(業鑫法律事務所主持律師) 本文目錄(點擊可快速前往) 第一條紅線:政治立場不可以作為績效指標第二條紅線:主管不要過問員工的政治思想第三條紅線:政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌【陳業鑫律師小叮嚀】 「你是支持哪個政黨的?」「我們公司不歡迎那種政治立場的人!」「連這個候選人都支持,你的判斷能力是不是有問題?」 台灣選舉熱度持續升高,每兩年就有一場大型選舉。從總統大選、地方選舉到各種政治議題,辦公室茶水間、午餐聚會、LINE群組,難免成為政治討論的延伸戰場。 雖說選舉是民主社會生活常態,但對大部分企業而言,員工在辦公室討論政治很容易製造紛爭,特別是個別主管把自己政治立場帶進人事決策,不僅可能損害公司利益,更可能有觸法風險。 想像一家上市科技公司,部門主管在午餐時詢問同仁支持哪個政黨候選人。一名工程師表達不同意見,主管當場表示不滿。三個月後,這名工程師績效被評為C等,原本預定的晉升也遭取消。 主管辯稱:這是正常績效管理,與政治無關。 問題是,作為下屬的工程師會服氣嗎?如果向主管機關申訴,勞動局會採信這個辯解嗎? 我要特別提醒企業主管:政治立場可以不同,但不可以把政治偏見帶進職場,特別是對下屬的工作指派及績效考核。 政治立場可以不同,但不可以把政治偏見帶進職場 依據《就業服務法》第5條規定,為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視。違者依同法第65條規定,可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 以下是企業就此議題必須守住三條法律紅線: 第一條紅線:政治立場不可以作為績效指標 《就業服務法》第5條第1項明文規定,雇主不得因求職人或受僱員工的「思想」、「黨派」等因素,予以歧視。 這裡有兩個非常重要的法律概念。 第一,法律禁止的不只是黨派歧視,也包括與工作無關的思想立場。 第二,法律禁止的不只是招聘階段對求職者的歧視,也包括在任職期間對受僱員工的不公平待遇。 例如: 面試時詢問求職者支持哪個政黨,並據此決定錄取與否。 主管因員工支持不同候選人,刻意降低績效考核。 部門主管將政治立場不同的員工排除於升遷名單之外。 公司要求員工參加特定政黨活動,拒絕者遭受不利益待遇。 這些行為都可能構成思想歧視或黨派歧視。 依據《就業服務法》第65條,違反第5條第1項者,可處新臺幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰。 更嚴重的是,主管機關依法應公布受處罰者名稱及負責人姓名,並限期改善;屆期未改善者,還可能按次處罰。特別對上市櫃公司而言,這不只是行政罰鍰,更可能成為公司治理、企業聲譽與ESG社會責任的重大風險。 HR應立即檢查:公司的招募、考核、升遷及獎懲程序,有沒有讓主管的政治偏好成為隱藏的甚至外顯的評價標準? 延伸閱讀:什麼是「就業歧視」?面試詢問星座、血型也算嗎?|法律小教室 第二條紅線:主管不要過問員工的政治思想 企業常問我:「既然政治討論容易引發爭議,公司可不可以全面禁止員工談政治?」 我的回答是:管理客觀行為,不要管理主觀思想。 雇主依據勞動契約及企業經營需要,原則上可以訂定合理的工作紀律規範,要求員工在工作時間專注職務,避免干擾同事或影響營運。 但管理措施必須具有業務必要性、合理性與一致性。 例如,員工在工作時間持續進行激烈政治辯論,妨礙會議進行,主管可以要求停止。員工利用公司電子郵件大量散發政治宣傳,影響資訊系統及正常業務,公司也可以依合理的人事管理規範處理。 管理客觀行為,不要管理主觀思想 然而,如果公司只禁止某個政黨的支持者發言,卻容許其他立場的員工自由宣傳,就可能涉及差別待遇。 尤其主管握有考績、調薪、升遷與工作分派權限,更應避免利用職務權勢要求部屬表態,或是禁止、打壓特定政治立場員工。 實務上,HR應建立三項具體管理措施。 第一,訂定政治中立的職場行為準則,明確禁止強迫表態、政治羞辱及利用職權施壓支持特定黨派或候選人。 第二,要求主管進行績效管理時,以工作成果、專業能力及具體事實為依據,留下客觀紀錄,避免政治因素影響。 第三,建立不法侵害申訴與調查機制,讓員工能安全反映涉及政治、黨派、思想的歧視事件。 特別提醒:政治中立不代表員工完全不能在私下以個人立場表達政治意見,而是企業不得讓政治偏好成為不公平的人事管理工具。 第三條紅線:政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌 政治話題最容易失控的地方,是從討論政策變成攻擊人格。 例如: 主管在部門群組公開嘲笑員工的政治立場,例如公然表示如果投票給某某人就是智商有問題。 同事因支持不同候選人,長期遭到集體排擠。 主管反覆以政治立場羞辱部屬,甚至威脅影響考績。 上述言行可能已經超越單純的言論爭議,進入職場不法侵害與職場霸凌的法律風險領域。 依《職業安全衛生法》及勞動部於 115年7月14日發布最新修正的 《執行職務遭受不法侵害預防指引》(第五版)相關規範,雇主負有預防勞工執行職務時遭受身體或精神不法侵害的義務。 企業不能等到員工就上述可能涉及政治因素的言行提出正式申訴,才開始著手處理。 我建議HR採取四個步驟。 第一步,以公司立場立即制止涉及政治議題的人身攻擊、威脅及持續騷擾,避免衝突擴大。 第二步,保存LINE對話、電子郵件、會議紀錄及相關證據。 第三步,由適當且無利益衝突的人員進行公正調查,保障雙方陳述意見的機會。 第四步,依調查結果採取適當處置,並防止申訴人或證人遭受報復。 企業不能因為主管不喜歡員工的政治立場,就包裝成「不適任」或「團隊文化不合」,甚至藉此進行資遣或解僱。 真正合法的績效考核,必須建立在客觀、具體且可驗證的工作表現之上,而不是主管的政治好惡。 【陳業鑫律師小叮嚀】 這樣的法遵要求,並不是要所有人想法一致,而是不同政治立場的人仍能專業合作 民主社會容許不同政治立場,成熟企業更應容許不同意見。 對董事長、總經理及人資主管而言,最重要的管理原則,不是要求員工政治冷感,而是建立一套不因政治立場改變的公平制度。 員工可以有個人政治立場,但主管必須有管理界限,企業更應該有勞動法遵底線 在選舉議題熱度持續升高的趨勢下,我建議企業立即進行一次「職場政治中立法遵健檢」,檢查三件事: 第一,公司的招募、績效、升遷及解僱決策,是否完全排除與工作無關的政治因素? 第二,各級主管是否了解,利用職權要求員工政治表態,可能帶來就業歧視風險? 第三,公司是否建立處理政治衝突、歧視申訴及職場不法侵害的有效機制? 請記住: 員工可以有個人政治立場,但主管必須有管理界限,企業更應該有勞動法遵底線。 選舉終究會結束,但因政治歧視造成的勞資爭議、法律責任與員工關係破裂,可能持續多年。 當主管在辦公室問出「你到底支持哪個政黨候選人」時,貴公司的管理制度,究竟能不能確保員工不會因為回答的政治立場不同,而失去原本應有的公平待遇? (原文標題:選舉可以有立場,管理不能有顏色!辦公室談政治,主管一句話可能讓公司挨罰150萬元) 【作者介紹】● 歷任高雄地方法院法官、台北市勞動局長、台北律師公會勞動法委員會主任委員、富邦金控董事● 現為業鑫法律事務所主持律師● 全國律師聯合會勞動法委員會主任委員(1-3屆)
【104職場力】・法律知識

房東不准房客申請補貼 罰

2025-09-04 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載 房東注意了,內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》,涵蓋四大修法方向,其中,未來房東若拒絕房客申請租金補貼、遷入戶籍,可能會有相關罰則;另也透過修法限制漲租幅度、保障租期、提供租屋糾紛法律協助等,修法草案預計9月提出。 行政院會今(4)日將通過「婚育宅優先住加碼補-青年婚育租屋協助專案」報告,行政院政務委員陳時中昨日表示,政府除推動婚育宅,針對青年租屋,也將推動租賃專法修法,主要有四大方向。 延伸閱讀:租屋族「電費發票中1千」獎金歸誰? 內行人曝解答 租賃條例修法方向 項目方向保障租期契約與續約合計三年,除非房東自住,不得隨意終止限制漲租續約租金漲幅不得超過租金指數年增率保障房客申請補貼房東不得禁止房客申請租金補貼或遷入戶籍,違者有罰則租屋糾紛處理遇糾紛,可申請免費調解或法律訴訟扶助 首先是保障三年租期。未來房客與房東簽訂契約後,房客享有訂約及續約合計三年租期,除非房東需自住,否則不得隨意終止契約。此舉將讓青年能安心規劃生活與家庭,而不必因短租或隨時被迫搬遷而感到焦慮。 第二是限制漲租幅度。續約租金漲幅不得超過通知當月房租指數年增率。換言之,房東在續約時雖可調整租金,但必須以合理標準為依據,避免出現不合理的大幅漲價,減輕青年家庭的經濟壓力。 第三是維護房客申請補貼權益。不少房東會明示、暗示房客不得申請租金補貼,甚至拒絕房客遷入戶籍,內政部將修法明文禁止這類行為,若房東違規,將訂出罰則。 現行規定下,房客申請租金補貼並不需要房東同意,房東若片面禁止或要求放棄申請,房客目前可依消保法相關規定主張無效,未來若進一步對房東處以罰則,將可強化保障房客權益。 第四是提供免費調解與法律協助。租屋糾紛可向公所申請免費調解或法律訴訟扶助。 此外內政部也將同步推動「婚育宅」政策,將於2025年釋出1,000戶社會住宅,並在2026年至2028年間增至1萬戶;另透過包租代管方案,每戶每年房客加碼提供6,000元修繕補助,並預計每年增加6,000戶媒合量。多管齊下,將逐步建立更完善的青年租屋支持體系。 至於上路時間,陳時中表示,婚育宅政策相關配套措施仍要討論,千戶社宅今年下半年就會實施,至於租金加碼補貼則是明年元旦;另外針對租賃條例修法由於還要提案到立法院,預計草案最快9月底提出。
【104職場力】・稅務法規

郵件主旨被Re: Re: Re:淹沒了?高效率郵件2原則:話題轉變就該開新信

郵件主旨總是消失在「Re: Re: Re:」的汪洋中嗎?專家分享提升工作效率的兩大郵件原則:一旦主要話題轉換時就該停止使用回覆模式,並嚴格精簡副本(CC)名單。別讓沒效率的溝通習慣浪費你與同事的時間,重拾收件匣的主導權,溝通更精準!本文節錄自《節省工時的100種方法》。 文/森田幸(森田ゆき) 本文目錄(點擊可快速前往) 適時中斷無止境往返的「Re:」郵件副本,別亂發,也別人人發 適時中斷無止境往返的「Re:」郵件 當你回覆收到的郵件時,主旨欄會自動加上「Re:」。雖然原因眾說紛紜,但一般認為這個Re: 是Reply(回覆)、Regarding(關於)或Response(回應)的縮寫,總之大家都知道是「回覆」的意思。當主旨顯示為Re: 的郵件送達時,我們就能立刻知道對方回信了,這點確實很方便。 不過,有些郵件軟體在每次回覆時都會再加上一個「Re:」。經過多次來回,就會變成「Re: Re: Re: Re: Re:」的狀態,導致主旨欄被Re: 給淹沒,乍看標題,完全看不出郵件到底在討論什麼。當郵件往返變成這樣的狀態,我們一方面會覺得不方便,另一方面又考量到要表明這是一封回信,保留Re: 也方便後續查詢紀錄,多數人最後仍會心想:「算了,就先這樣好了」。 然而,一旦主旨欄失去它原本的作用,在判斷回覆優先順序時就很不方便。因為你必須每次都打開內文閱讀。另外,因為信件往返次數增加,內容也會變得冗長,如果要回顧對話,就只能不停的滾動滑鼠滾輪來搜尋,效率大打折扣。 要中斷原本的郵件串、重新開一封新郵件,或許會讓人感到有些抗拒。但如果想有效率的處理郵件,關鍵就在於不遺漏重要資訊,並在適當的時機重新建立清楚、有效的溝通。 因此,我認為在開啟新話題,或是主要話題已經轉變時,就應該停止使用「回覆」的形式,重新撰寫一封新郵件。若要顧及對方的感受,只要附上一句「因為往返紀錄太長、不易閱讀,所以我開一封新郵件」就可以了。 讓我們一起排除那些妨礙時間效能的因素吧! POINT:長時間持續往返的郵件,要在話題轉換時加以收尾。 副本,別亂發,也別人人發 「先暫時把○○先生放到副本裡比較好吧?啊,那就□□先生和△△也一起……」你是否也有過這樣的經驗,把越來越多的人加進寄件副本名單呢? 我可以理解那種以防萬一、保險起見而想把相關人員都放進副本列表的心情,但如果從時間效能的角度來看,副本名單應該維持在最小限度的人數才對。原因在於,只要加進副本的人回覆了郵件,你就得分出更多時間來處理信件,收件匣的訊息量也會隨之增加。 基本原則是:收件者「需要回覆」、副本是「只需閱讀即可」、密件副本是「沒有閱讀義務」,儘管如此,很多人只要一收到郵件就會想:「還是回覆一下比較有禮貌吧?」基於這個普遍反應,發信前我們應該要仔細斟酌:真的有必要和這個人分享嗎? 要是隨意增加副本收件者名單,就會讓原本不需要這些資訊的人也收到郵件,強行浪費對方的時間。另外,在郵件中,人們也常常會附上圖片或檔案,心想「總之把這個也順便附上比較好」。但,這同樣需要仔細斟酌。因為附件越多,郵件檔案就越大,會造成對方收件匣的容量負擔。 請養成只傳送「真正必要資料」的習慣,同時如果是公司內部郵件,建議不要夾帶檔案,而是以附上URL(連結)的方式,共享公司內部的雲端資料夾。如此一來,郵件就不會太大。 還有,基於資訊安全考量,對於公司外部的人原則上禁止共享內部資料夾,這一點請特別留意。 POINT:隨意增加副本的收件人,是浪費自己和對方的時間。 節錄自:大是文化《節省工時的100種方法:我在巴克萊銀行、AIG、安聯等外商主管身邊學會,品質與速度兼顧的時短工作術,不用拚命就有高績效。》/森田幸(森田ゆき) 著
【104職場力】・時間管理

提案卡關,問題出在哪?影響決策的3個誤區:認錯人、選錯路、押錯時機

提案做得完整,不代表一定能順利過關。人資小週末創辦人盧世安點出,真正影響決策的,可能不是職位最高的人,正式流程也未必是真正的決策路徑。從「認錯人、選錯路、押錯時機」3個常見誤區,看懂職場提案如何避免卡關。本文節錄自《職場政治學》。 文/盧世安 本文目錄(點擊可快速前往) 誤區一、認錯人:把職位最高的人,當成最有影響力的人誤區二、選錯路:走了組織圖的路徑,沒走權力地圖的路徑誤區三、押錯時機:在決策已經形成之後才行動 知道權力地圖怎麼畫是一回事,懂得運用它又是另一回事。下面3個誤區,幾乎每個剛開始用權力地圖的人都犯過。 誤區一、認錯人:把職位最高的人,當成最有影響力的人 最常見的一個錯誤就是,你看到組織圖上誰的位置最高,就以為他是真正的決策者。 你應該也有過這樣的經驗:你準備了一個精心設計的提案,所有的力氣都用在「怎麼讓總經理點頭」。要留意,高階主管其實很少會在正式場合,對一位基層專員的提案做出會被寫進會議記錄的「明確同意」,畢竟若於事後反悔,會損害自己的威信。更常見的情況是,他會說:「這個方向很好,請專案組繼續深化細節。」聽起來像是同意,實質上是「緩兵之計」;他心裡清楚真正的實權部門對這個案子可能還有極大保留,於是把球輕輕拋回給你,看你有沒有本事去擺平那些水面下的阻力。 但職位高的人,不一定是真正影響決策的人。在很多組織裡,高層的角色是「整合各方意見後做最後宣告」,而那些意見的形成,發生在他的視線和參與之外的某個過程裡。那個過程的真正主導者,往往是有高度專業權、高度資訊權或高度魅力權的人;這些人在組織圖上不一定是最高層的。 要避免這個誤區,可以問自己一個問題:「我現在要說服的,是名義上的最高決策者,還是實際上影響這個決策的人?」如果答案不一樣,你的力氣就用錯地方了。 誤區二、選錯路:走了組織圖的路徑,沒走權力地圖的路徑 你想推動一件事,於是按組織圖的邏輯,往上一層呈報,再往上一層、再往上一層。每一層都答應了,到了最高層,被駁回。為什麼?因為最高層的決策,常常不是按組織圖的鏈條形成的。 正確的路徑,可能是先讓某個資訊節點知道你的方向(讓資訊以對你有利的方式流到決策者那裡),同時讓某個有魅力權的人對這件事有正面情緒(讓決策者感受到「這件事大家是支持的」氛圍),然後再進入正式的呈報流程。 正式流程不是錯的,它是必要的。但只走正式流程,往往事倍功半。 要避免這個誤區,可以在行動之前先問自己:「這件事在我的權力地圖上,需要先讓誰知道?以什麼方式知道?」這個問題比「我應該往哪一層呈報」更重要。 誤區三、押錯時機:在決策已經形成之後才行動 這個誤區最致命,因為它最不容易被察覺。 你以為「正式會議」是決策發生的場合。你準備了完整的提案,等到那場會議,把它呈現出來。但在那場會議裡,多數人的反應已經定調了,因為決策的形成發生在那場會議之前,發生在你看不見的私下對話、午餐閒聊、走廊偶遇裡。 等到正式會議時,你想影響的決定,已經沒有什麼空間可以影響了。你的提案再好,影響的也只是執行的細節,不是大方向。 要避免這個誤區,就要先學會分辨「決策形成階段」和「決策宣告階段」的邊界。前者是真正可以介入的窗口;後者大部分時候只是儀式。如果你只在後者出現,就已經晚了。 節錄自:商周出版《職場政治學:看懂專業以外決定職涯發展的關鍵》/盧世安 著 推薦閱讀: 避免求職面試出局!11句話面試時可能不該說 主管換人,請當作「換了新工作」!面對新老闆,必學10個職場生存法則 「技能」才是履歷核心!掌握3關鍵讓「經歷」更有意義,新手也能勝出
【104職場力】・提案

談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

主管角色定位與授權-日照服務教案(主任與督導培訓班) 情境演練+工具產出

主管角色定位與授權-日照服務教案(主任與督導培訓班) 情境演練+工具產出 「從自己把事情做好,轉變成帶領別人把事情做好」 主管角色定位與授權 一、核心要義 職位升了,工作思維卻沒有轉變 基層主管升任後,仍習慣自己處理所有問題,或遇到困難就向上級詢問答案。中階主管則可能因為管理範疇擴大、下屬主管能力不一,而陷入事事介入、反覆追蹤的困境。 授權與監督之間缺乏明確界線 有些主管把授權當成把工作交出去,卻沒有交代權限、資源及驗收標準;有些主管則表面上授權,實際上每一步都要下屬請示,造成決策延遲、責任模糊及團隊依賴。 主管真實焦慮:怕放手出錯,也怕管得太嚴人會走 面對員工離職壓力、跨部門協調與大量行政任務,主管可能不知道哪些事情應自行決定、哪些可以交給下屬,以及哪些異常必須立即上報。 目標 • 說明基層主管、中階主管及上級管理者的角色差異。 • 依工作風險與人員能力,決定授權程度及監督頻率。 • 建立異常分級與升級通報機制,避免小事層層請示、大事延誤處理。 • 引導下屬主管從「告訴我怎麼做」轉向「提出方案、評估風險、承擔執行」。 • 運用 AI 與數位管理工具提升行政效率,同時保護個案及員工資料。 二、重點 1. 管理者角色轉變:從執行者到帶人者 主管最常見的陷阱,是因為自己熟悉第一線工作,就習慣直接介入處理,短期看起來很有效率,長期卻會讓下屬無法獨立判斷,主管也永遠抽不出時間處理更重要的管理工作。 第一階段:優秀的執行者 核心問題:「這件事我要怎麼做得又快又好?」 工作重點是完成任務、熟悉流程、解決眼前問題。 第二階段:能帶人的基層主管 核心問題:「如何讓團隊把事情做好?」 工作重點是分工、教導、回饋、追蹤及處理日常異常。 第三階段:建立管理系統的中階主管 核心問題:「如何讓不同團隊即使沒有我親自介入,也能穩定運作?」 工作重點是制度設計、人才培養、跨部門協作、風險管理及資源配置。 講師可以帶出一個重要觀念: 主管的價值,不在於自己解決多少問題,而在於團隊能否在清楚的規則下,獨立解決更多問題。 這不代表主管不再做專業工作,而是要依照管理層級,把時間逐步從親自執行轉向帶人、協調與建立制度。 2. 有效授權:交辦工作不等於完成授權 建議使用「目標、權限、資源、回報」四個要素。 授權要素 主管必須說清楚的事 目標 要完成什麼?為什麼重要? 權限 哪些事情可以自行決定?哪些需要核准? 資源 有哪些人力、時間、預算及工具可運用? 回報 何時回報進度?什麼情況必須立即通報? 以照顧服務機構為例: • 不完整的交辦:「請你負責改善交班流程,有問題再問我。」 • 完整的授權:「請你在兩週內提出交班流程改善方案,先盤點第一線常見問題、提出兩個可行做法及風險評估。你可以自行安排訪談與工作討論,但涉及個案安全、法定程序或跨部門資源調整的事項,需要先與我確認。我們每週檢視一次進度。」 後者不只交代工作,也交代了決策範圍與管理界線。 3. 建立「授權與例外管理矩陣」 例外管理的目的,是讓主管不必事事介入,卻能在重要風險發生時及時掌握狀況。 以下矩陣可作為講師的教學範例,實際分級應依機構的服務型態、風險及正式權責規範調整。 A 級 例行事項 自行處理 例如:依既定流程完成一般排班協調、例行文件整理。 下屬依標準作業程序執行,主管透過例行紀錄或抽查掌握結果。 B 級 一般異常 處理後回報 例如:一般工作進度延遲、非重大服務協調問題。 下屬先依授權範圍處理,再依約定時間回報原因、措施及結果。 C 級 重大影響 先協調再決策 例如:跨部門資源衝突、超出預算或職權的調整。 下屬先整理事實、影響、可行方案及建議,再由有權限者決策。 D 級 緊急或重大風險 立即處置與通報 例如:個案生命安全受威脅、重大意外、暴力威脅或疑似重大違規。 先依緊急程序確保安全、啟動必要通報,再依規定通知主管及相關單位,不可因等待核准而延誤必要處置。 這個矩陣最重要的不是 A、B、C、D 的名稱,而是讓每位主管都清楚知道: • 哪些事情可以自己決定。 • 哪些事情需要回報,但不必等待核准。 • 哪些事情必須先取得授權。 • 哪些事情必須立即處理並同步通報。 4. 引導下屬從「找上級要答案」轉變成「提出解決方案」 當基層主管習慣凡事請示時,中階主管若每次都直接提供答案,反而會強化依賴。 使用「四步引導法」: 01--釐清問題 你目前遇到的具體問題是什麼?已確認哪些事實? 02--提出方案 你認為有哪些可能的做法?至少提出一至兩個選項。 03--評估風險 每個方案的影響是什麼?是否涉及個案安全、法規、成本或其他部門? 04--提出建議 你最建議哪一個方案?需要我提供什麼資源或協助? 例如,基層主管來說:「主任,明天人力不足怎麼辦?」 中階主管不必立刻代為排班,可以先問: 「目前缺多少人?哪些服務不能延誤?你已經確認過哪些支援方式?各方案會影響什麼?你建議怎麼安排?」 但如果問題涉及立即危及個案安全、重大違規或超出下屬能力的緊急狀況,就應由主管及時介入,而不是為了訓練獨立思考而延誤處理。 5. AI 與管理工具導入:減少重複工作,而不是增加新的負擔 AI 可以協助主管整理會議紀錄、草擬工作流程、彙整匿名化的意見及建立追蹤清單,但不能取代主管的專業判斷、法規確認及對個案安全的責任。 管理任務 AI 或數位工具的應用方式 注意事項 會議與交辦 將會議重點整理成任務、負責人、期限與待確認事項 人工核對內容與責任歸屬 SOP 建立 產生流程初稿、檢核表及教育訓練題目 由專業人員審核後採用 工作追蹤 使用任務清單或管理平台追蹤進度及逾期事項 權限、紀錄及資料保存需符合機構規範 員工意見整理 彙整去識別化的回饋,找出重複出現的管理問題 避免未經授權輸入可識別個人或敏感資料 職涯與回饋 草擬一對一對談問題及具體回饋句型 由主管依實際情境調整,不讓 AI 代替人事判斷 三、分組討論設計 核心討論題目:隨著管理範疇擴大,中階主管應如何建立授權與異常管理機制?如何引導基層主管從「找上級要答案」轉變成「提出解決方案」? 情境案例 某照顧服務機構近期擴大服務量,主任需要管理多位督導及不同服務團隊。近期發生以下情況: • 督導遇到排班衝突就直接找主任決定,沒有先整理可行方案。 • 另一位督導為了快速解決問題,自行調整服務安排,卻沒有評估對個案照顧與其他團隊的影響。 • 第一線人員遇到個案異常時,不確定是否應立即通報,或可以先依既有流程處理。 • 主任每天忙於回覆訊息、處理臨時問題及追蹤工作,無暇進行人才培育與流程改善。 主任開始考慮建立授權矩陣,但擔心權限放得太寬會出錯、管得太嚴又會讓督導失去主動性,甚至因為不滿而離職。 分組討論任務 第一題 釐清角色定位 哪些事情應由主任決定?哪些應交由督導自行處理?哪些屬於第一線依標準流程執行的工作? 第二題 設計授權矩陣 請針對例行事項、一般異常、重大影響及緊急風險,分別訂定處理權限、回報方式與主管介入時機。 第三題 訓練方案思維 當督導只問「主任,這件事怎麼辦?」時,主任可以如何透過提問,讓對方先提出事實、方案、風險及建議? 第四題 導入管理工具 請設計一個簡單的工作追蹤或異常通報工具,說明如何避免重複追問、漏接訊息及不必要的層層請示。 四、教學活動:三個實戰演練 採取「情境演練+工具產出」方式,讓每組最後帶走一份可以在機構內實際試行的管理工具。 演練一|主管一直問上級怎麼辦 由一人扮演只會請示的督導,一人扮演主任。主任不能直接提供答案,必須用提問引導對方提出方案。 產出:一套基層主管問題解決提問句型。 演練二|授權後發生異常 模擬督導自行調整工作安排,造成跨團隊協調問題。小組判斷何時應自行處理、何時應回報,以及主任應如何介入而不直接接管所有工作。 產出:一份授權與異常處理矩陣。 演練三|AI 協助工作追蹤 將一段模糊的工作交辦,改寫成任務、負責人、期限、驗收標準及回報規則,並討論哪些資料不能輸入未經核准的 AI 工具。 產出:一份工作交辦與追蹤清單。 五、講師可提供的管理工具包 Toolkit 建議將第五個主題的工具與前四個主題整合,讓學員不只聽課,還能帶走一套主管工作手冊。 工具一|主管角色與授權對照表 區分主管、督導與第一線人員的責任範圍、決策權限及必要回報事項。 工具二|授權與異常管理矩陣 設定例行事項、一般異常、重大影響與緊急風險的處理及升級原則。 工具三|問題解決四步提問卡 引導下屬先說明問題、提出方案、評估風險,再提出自己的建議。 工具四|交辦與追蹤表 將每項工作落實為明確任務、負責人、期限、驗收標準與異常回報方式。 工具五|AI 管理應用檢核表 區分適合 AI 協助的行政任務、必須人工核對的內容,以及涉及個案或員工敏感資料的使用限制。 六、可直接使用的管理表單:授權與異常處理矩陣 可先修改下方範例,再依機構正式權責與 SOP 定稿。 事項 1 工作/異常類型 主要負責人 處理權限 自行處理 處理後回報 協調後決策 立即處置與通報 回報時機/方式 事項 2 工作/異常類型 主要負責人 處理權限 自行處理 處理後回報 協調後決策 立即處置與通報 回報時機/方式 事項 3 工作/異常類型 主要負責人 處理權限 自行處理 處理後回報 協調後決策 立即處置與通報 回報時機/方式 事項 4 工作/異常類型 主要負責人 處理權限 自行處理 處理後回報 協調後決策 立即處置與通報 回報時機/方式 七、課程總結:真正的授權,是讓團隊有能力,而不是讓主管消失 講師最後可以帶出五個原則: 1. 主管的角色是創造團隊能力,而不是永遠成為答案提供者。 2. 授權必須伴隨清楚的權限、資源、標準與回報方式。 3. 例行工作應逐步放手,重大風險則必須明確升級並及時介入。 4. 培養下屬獨立思考,應從引導提問開始,而不是突然要求對方自行負責。 5. AI 與管理工具的價值在於減少重複勞務、提升資訊透明度,而不是取代主管的判斷與責任。 最後,可以用這個問題作為課程收尾: 「如果你明天請假三天,團隊會因為你不在而停擺,還是能依照清楚的權責與流程繼續運作?」 這個問題能幫助主管重新檢視:自己究竟是在管理團隊,還是在替整個團隊承擔所有工作。 八、給整體課程設計與講師的整合建議 前五個主題可以串成一套完整的主管培訓課程,而非五場彼此獨立的講座。 主題 核心能力 建議學員產出 1. 跨世代與跨團隊溝通 清楚交辦、權責釐清、有效回饋 交辦與追蹤表 2. 主管情緒管理與員工情緒耗竭 情緒辨識、同理與界線 情緒辨識與約談清單 3. 客戶關係管理與危機因應 危機處置、事實溝通、風險控管 危機溝通順序檢核表 4. 打造支持性團隊與留任關鍵 心理安全、肯定、職涯對談 一對一對談與留任行動表 5. 主管角色定位與授權 授權、例外管理、人才培育 授權矩陣與異常升級表 建議的教學方式 • 30% 概念講授: 建立共通語言、管理原則與判斷框架。 • 40% 情境演練: 以家屬咆哮、突發意外、跨世代交辦落差及下屬反覆請示等情境進行角色扮演。 • 30% 工具實作: 每組完成一份表單或行動計畫,並說明如何在實際工作中使用。 這個比例可依課程總時數調整,但建議保留足夠的演練與實作時間,避免學員只記住理論,回到工作現場卻不知道如何應用。 最終培訓目標: 讓主管從「靠個人經驗撐住現場」,逐步轉變為「靠清楚的規則、有效的溝通、合理的授權與持續的團隊培育,讓組織穩定運作」。 主管角色定位與授權-日照服務教案(主任與督導培訓班) 情境演練+工具產出
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

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