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從地底開始，走進同豐營造技術的核心：真正實力，從地基打起
地質鑽探、基樁施作、連續壁與逆打工法──這些乍聽陌生的技術，卻是支撐建築穩固、安全與永續的起點。營造業中，「基礎工程」雖難以在表面被看見，卻因為其專業深度高、工法持續進化，反而成為工程人歷練技術與責任的第一線現場。走進地底，才是真正走進營造技術的核心。《104職場力》透過三位來自同豐營造的工程職人故事，帶你認識這條被低估、卻充滿發展潛力的黃金職涯。
文／《104職場力》
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專業深耕，踏上技術者的黃金路穩健成長，在挑戰中走出自己的節奏與世界接軌，打造技術領先的工程戰隊你對基礎工程的想像，可能都錯了從基礎開始，站穩第一步
談到營造業，你可能會先想到建築外觀、設計美學，或是城市中正在興建的大樓。然而，在一切建設開始之前，有一項關鍵工作早已默默啟動，那就是「基礎工程」—建築物能否穩固、安全、長久，往往由此決定。
營造業可細分為許多領域，而基礎工程之所以獨特，是因為它專注於最核心的起點：打地基。從地質鑽探、基樁施作，到地下連續壁與逆打工法，這些聽起來稍顯陌生的技術，其實支撐著整座城市的未來。每一棟建築、每一段捷運、甚至每一項都市更新案，都無法免除基礎工程施作這一關。
對於工程人來說，這是一條極具挑戰性與深度的道路，有時，也是被低估的職涯黃金路。它不在表面展現華麗，但專業含量高，工法不斷創新，更是技術與責任並重的實戰現場。正因為基礎工程處在第一線，也最能讓人從做中學、從難中成長。舉目所見，正在進行中的城市更新、高樓建設、重大交通建設，甚至未來的海外發展，都需要在這個「地底下的戰場」先打好基礎。
我們將深入挖掘三位來自同豐營造的基礎工程專家的故事。從他們的經歷中，你會看見基礎工程的真實樣貌，也會了解：選擇這條路，不只是投入營造業，更是為自己的職涯打下最穩的根基。
專業深耕，踏上技術者的黃金路
本科專業畢業的同豐營造經理潘永新在退伍後，沒有考慮其他行業，而是直接踏進了營造現場，加入同豐營造擔任基層工程師。這一待，就是三十年。
他說：「我想投入一個能一直累積專業、一步步精進的領域，基礎工程給了我這樣的舞台。」
從測量放樣到基樁施工，從連續壁工法到複合式結構，潘經理走過了每一個技術環節。這些年來，他見證了台灣營造技術的演進，也參與了無數重大工程，包括台北101等地標性建築。
其中，最讓他印象深刻的是台北101案中與德國團隊在工程上的「同場較勁」。當國際團隊無法克服特殊地層條件時，同豐的創新工法與精準執行力，反而成為最後的贏家。「那不只是對我們技術的肯定，也是對台灣工程實力的讚揚」，潘經理自豪地說。
基礎工程是一個需要耐心與細心的行業，技術不是一蹴可幾，而是一個不斷觀察現場、理解地層、修正方案的過程。潘經理認為，年輕人如果願意從現場做起，紮實掌握每一項工法，就能累積出無可取代的實力。他強調：「不要小看第一份工作對未來的影響，它決定了你從哪裡開始紮根。」
在同豐，潘經理也看見公司持續引進新設備、推動工法研發，並鼓勵員工出國考察、參與內部研討，讓技術不斷進化。「基礎工程其實是一個與世界接軌的行業，不只是在台灣打地基，更是在技術上不斷突破國界限制。」
潘經理總結道：「工程這條路沒有捷徑，靠的是一步步紮實累積實力。品質跟技術是會被看見的，只要你肯學、肯做，客戶自然會信任你。」
穩健成長，在挑戰中走出自己的節奏
從學土木出身，到踏入營造現場，同豐營造副理張晉輔在同豐營造已累積了超過二十年的實務經驗。他的職涯從工地主任起步，經歷各種大小型專案，一步步晉升至副理，走的不是捷徑，而是一條穩紮穩打、靠實力說話的道路。
回憶起經手的案場，張副理提到兩個讓他印象特別深刻的工程：台大BOT案與高雄凹子底大型開發案。這些案場的共同點，是規模大、工期緊湊、技術要求高。光是凹子底一案，就牽涉超過270支逆打鋼柱、近萬坪的基地，每日需要針對工區動線做推演、預先檢討進度、盤點設備狀況。
面對這種等級的工程，他說：
「沒有充分準備一說，因為每天都有新的挑戰。但當你把困難的事情一一排除克服，那份成就感是無法取代的。」
張副理特別指出，同豐營造這幾年在擴展海外市場的同時，也提供更多外派與跨國合作的機會，包括越南、印尼、柬埔寨等地。這不僅拓展了企業規模，也讓年輕工程師有機會接觸不同環境、加速成長。
與此同時，公司內部也不斷強化制度，例如導入系統化的教育訓練、舉辦技術研討會、安排證照考取輔導，讓新進人員能更快進入狀況。張副理說：「我們從師徒制逐漸走向制度化，目的就是希望讓有潛力的年輕人能夠安心學、踏實做。」
對於剛踏入營造領域的後進，張副理給的建議很簡單卻很中肯：「這行沒有一步登天，技術就是從現場一點一滴累積來的。你要先穩下來，才有機會走得長久。」
與世界接軌，打造技術領先的工程戰隊
從基樁、連續壁到逆打工法，同豐營造副總經理王志強熟悉各類基礎工程技術。他一路見證同豐營造從本土紮根到跨足國際，發展成為擁有自主專利與海外據點的領導品牌，位列東南亞前五大專業地工營造公司。他說：「基礎工程不是單純的土木施工，它是要面對土地真實狀況、在不可預測中找出可控解方的產業。」
王副總強調，同豐之所以能在競爭激烈的營造市場中脫穎而出，靠的不是低價搶標，而是技術硬實力。許多建設公司遇到特殊地層、超深連續壁或高風險施工環境時，會主動找上他們，因為「這些別人不敢做的，我們敢、也做得好」。
例如台北101、高鐵、捷運等項目，背後都有同豐的基礎工程團隊參與，更遑論未來十幾二十年、能改變都市容貌又需要進行高難度舊基礎處理的許多都市更新案。
除了施工經驗豐富外，同豐更積極投入研發。他提到近年引進的德國高階機具、全電動化施工設備，正是因應ESG與環保趨勢的具體做法。「如果我們還停留在過去那套傳統模式，就無法面對未來挑戰。技術的進步，不只是業主要求，更是我們自己給自己的壓力與目標。」
王副總也提到公司不只重視技術，更重視人才的培育與國際歷練。所有高階主管都有海外經驗，這不只是履歷上的光環，而是實際參與各國工程現場所累積的實戰視野。他認為，未來的年輕人若想脫離「只會畫圖或算量」的單一能力框架，就要勇於面對現場、挑戰問題，才能成為真正的工程專業者。
「我們做的，不只是建造，也是在突破限制、解決難題。如果你想的是一份會讓你越做越強、越走越廣的職涯，那你應該來基礎工程看看。」
你對基礎工程的想像，可能都錯了
多數人對基礎工程的印象，往往停留在「體力活」或「不起眼」，但實際上，基礎工程卻是營造產業中技術最集中、門檻最高的專業之一。王副總指出，全台上千家營造公司中，真正能獨立承攬大型基礎工程的，不超過五家，而同豐便是其中領先者之一。
與傳統建築工種不同，基礎工程每天都在跟地質、地下水位、土壤條件對話，每一個案場都是全新的挑戰。王副總說：「土壤是天然生成的，不確定性高，每個工地都要重新學習，這正是它吸引人的地方。」這種與自然條件博弈的過程，能夠培養出高度的問題解決能力與現場判斷力。
張副理也分享：「同豐團隊曾克服過無數高難度的大型案場。這些案子業主都很謹慎，因為難度高，不能隨便找廠商做，最後都還是找上我們，就是信任我們做得來，也做得好。」
除了技術優勢外，同豐也投注資源研發自有專利工法、引進國外高端設備，並培養海外實戰能力。從都市更新到東南亞開發，每一段成就都是前線工程人員積累出來的成果。
這不是一份可以被輕易取代的工作，而是一條從現場走向技術頂尖的專業路徑。如果渴望挑戰、期待成就，基礎工程，正是值得毅然投身的領域。
從基礎開始，站穩第一步
每一座建築都從地底開始，職涯也是。王副總曾說過，基礎工程是所有建築的起點，也是人們人生大事的依託。「一戶房子，可能是一個家庭一輩子的心血，而這一切，都奠基於你手上的基礎之上。」這份工作，不能只當作一份職業，更應是一份責任。
三位基礎工程專家的職涯雖各有不同，卻都從現場出發，靠實力一步步走上管理與技術高位。他們沒走捷徑，也沒有口號，只有對專業的堅持與面對挑戰的勇氣。他們用親身經歷證明，只要願意投入、持續累積，基礎工程就能為你奠定穩固的事業基礎。
選擇在同豐營造起步，選擇踏入基礎工程，你同時也正在為自己的人生，打下一個堅實可期的地基。
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情商面試題怎答才完美？Starface World年輕總裁靠這答案找出高EQ人才
這篇文章將探討布拉德斯如何透過面試中的深入問題，評估應聘者的情緒智商，並揭示這一技能如何成為職場上的強大預測指標。同時，我們也會分享如何自我提升EQ，以便在職業生涯中達到更高成就。
編譯／樂羽嘉 由天下雜誌授權轉載
本文導覽
慧眼總裁面試挑人看EQ如何增進對自己的瞭解？
美國護膚產品公司Starface World總裁布拉德斯（Kara Brothers）2021年加入這間公司以來，面試過數十個求職者。渴望高EQ人才加入的布拉德斯，透露她在面試中常常難倒求職者的一道關鍵題目。
慧眼總裁面試挑人看EQ
Starface World成立於2019年，總部在美國紐約，明星產品是星形水膠體痘痘貼，透過吸收痘痘中的液體，減少發炎和紅腫、防止細菌感染、避免接觸手部。Starface把痘痘貼行銷為時尚產品，積極參加時裝週活動。布拉德斯2022年1月出任總裁以來，Starface World也進入擴張模式。
39歲的布拉德斯會透過面試，評估一項重要的軟技能──情緒智商（EQ）。
研究發現，EQ──管理你自己與身邊其他人的能力──是職場成功最強的預測指標。
不過EQ不大容易測量。不像是一些硬技能或是專業經驗，EQ依賴同理心和自我覺察等無形特質，這些通常無法簡單呈現在履歷上。
布拉德斯為了測量求職者的EQ高低，會在面試時詢問一些棘手、艱深、需要內省的問題。她說，其中一個問題特別常常難倒求職者。
這個問題是：「在前一個職場，真正阻礙你前進的是什麼？」
布拉德斯解釋，這個問題的目的，是揭露候選人的適應性和可塑性有多高。
布拉德斯說，「我們每個人都有自尊心，但你的自尊心是否妨礙你有效地工作？」、「我想了解你是否清楚自己在什麼情況下表現最好，或在哪些方面可能妨礙了自己發展專業關係。」
布拉德斯指出，這個問題可能會讓那些只想「展現最好一面」而不願暴露缺點的求職者覺得很難搞。
什麼樣的答案最好？布拉德斯說，你的回答要展現出誠實與當責。
例如有人回答，「我知道星期一早上策略會議時，我的狀態並不是最好，所以反省、詢問別人的建議之後，我決定取消開會，改成每個星期發一封電子郵件更新進度，這對每個人來說都更有效率。」
這個答案就能表現出你非常瞭解自己，也清楚自己的行動會如何影響身邊的人。
布拉德斯認為，這種程度的自我覺察有助應對職場挑戰，並與各式各樣性格的人合作。
如何增進對自己的瞭解？
你不需要等到下一次求職面試，就可以先開始增進自我認知。
受過美國哈佛大學訓練的神經科學家朱莉葉特‧韓（Juliette Han）提供3個簡單步驟，幫助你增進自我覺察：
反思你有哪些興趣和技能，具體定義你的優勢和你喜歡的工作職責。你擅長什麼？你喜歡做什麼？
徵求主管和同事的回饋意見。他們如何描述你和你的工作，能幫助你了解別人如何看待你。
利用這些收穫找出需要磨練的技能，或將更多技能融入到你的工作中。
培養自我認知需要時間，不過你會獲益良多。
朱莉葉特‧韓說，「你可能擁有世界上所有的技能和魅力，但如果你對自己毫不瞭解，也不知道怎麼表現出來、怎麼發揮作用，那麼建立堅實的人際關係會更加困難……同樣的，也更難深化你真正成功所需要的友誼。」
（資料來源：CNBC、Glossy）
（原文標題：39歲總裁愛問的超難面試問題 該怎麼回答？）
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企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
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三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
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黃仁勳揭輝達管理哲學：別只比競爭對手 要以「光速」物理極限為標準
2026-05-27 聯合報記者簡永祥、記者林伯東攝影 由聯合新聞網授權轉載
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳今日在北土科員工大會致詞時，闡進其核心管理哲學。他直言，企業若只是盯著競爭對手做「持續改善」，已不足以在AI時代勝出，真正的標準應是回歸物理極限，也就是所謂的「光速原則（Speed of Light）」；同時，他也對內部員工流動與人才發展提出看法，強調主管的責任是創造條件，讓人才能在公司內完成一生最重要的工作，而不是逼員工向外尋找機會。
黃仁勳指出，許多企業設定目標的方式，是觀察競爭對手怎麼做，再試著比對方多一點。例如對手做到18，就做到20；看到輝達在GTC公布新規格，競爭者回去後再加碼一點。但他認為，這樣的文化本質上只是「跟隨者思維」。
「如果你的標準來自別人，你怎麼設定自己的標準？」黃仁勳回憶，自己30多歲時就思考一個問題：若企業要挑戰從未有人完成的事情，甚至沒有對標對象時，該如何判斷「夠好」？他的答案是：以物理極限為標準。
黃仁勳說，所謂「光速」，不只是速度，而是物理定律本身。包括頻寬、時脈、功耗、能源與成本等，每件事都應追問其極限在哪裡。
他舉例，若某項流程目前需63天，多數企業會思考如何逐步縮短至62天、61天，這就是經典的「持續改善（continuous improvement）」模式，日本製造業尤其將此做到極致。
但黃仁勳認為，在創新科技產業，這樣還不夠。他說：「你不能只問怎麼比昨天快一點，你要先問——理論上最快可以多快？」若物理極限是7天，那麼企業真正的機會就在63天與7天之間。這種思考方式，才能真正激發組織潛力與突破式創新。
黃仁勳進一步說：「如果最佳答案只是62天，那幾乎不值得興奮；但如果目標是7天，你整個團隊就會被解放。」這套思維，也是輝達近年高速產品迭代與AI布局背後的重要文化基礎。
除了談管理哲學，黃仁勳也回應員工對內部轉調與職涯發展的焦慮。有員工匿名提問指出，由於組織與地理限制，跨部門流動機會有限，甚至考慮外部工作機會。
黃仁勳則直言，自己並不認為換公司才是唯一出路。他加重語氣說：「如果我沒在NVIDIA，我可能現在還在邏輯大型積體電路（LSI Logic）。」
他表示，自己一直相信，不必離開原有環境，也能重新定義自己、改變現況，甚至重塑整家公司。
黃仁勳強調，主管真正的職責不是命令員工做事，而是創造條件，讓員工能完成自己人生最重要的工作（life’s work）。若環境對了，員工自然會被激發、會創新，甚至發現原本未知的新機會。
黃仁勳認為公司應該讓最優秀的人在公司內找到機會，而不是逼他們去外面找。他也點出矛盾之處：輝達正大規模招募數千名人才，卻讓現有員工覺得必須離開才能找到新機會，這本身就說不通。
黃仁勳指出，台灣據點涵蓋晶片設計、軟體工程、AI、機器人、研究、系統與供應鏈合作，幾乎所有領域都有發展空間。「我們在台灣幾乎什麼都做。」
他鼓勵員工保持耐心，與主管充分溝通，主動尋找公司內部的新機會。
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文／人資市集
前言
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語氣風格： 模仿特定的思維模式。你可以要求 AI「你是一位嚴格的雜誌總編輯」，它就會用更嚴苛、更嚴謹的角度來審視文章，找出所有潛在問題，而不只是溫和地給予建議。
任務邊界 ： 設定知識範圍與限制。給出具體的「該做」與「不該做」，避免 AI 胡說八道。例如「請規劃食譜，但不要推薦任何需要烤箱的料理」，這樣就能得到真正可行的方案。
互動引導(CoT)： 啟動思維鏈 。面對複雜任務時，命令 AI：「在開始前，請先對我提問，以搜集你需要的資訊」，透過一來一往的討論，共同產出最完美的報告，而不是讓 AI 一口氣生成所有內容。
掌握這五點，就像是為 AI 提供了一份清晰無比的工作說明書(Job Description)，它將徹底停止猜測，開始精準執行。
痛點二：工作場景複雜，AI 真的能幫上忙嗎？
理解了方法論，讓我們看看它在真實商務場景中的威力。
【使用範例一：B2B 業務的超級武器 —「企業先知」】
情境： 明天要拜訪一家潛力大客戶，但手上那份上百頁的客戶年報，根本沒時間細讀。
痛點： 如果不了解客戶的狀況就貿然拜訪，很難切中要害，甚至可能錯失商機。
AI 解決方案： 課程將教您如何活用上述五大要素，建構出如下的「企業先知」Prompt：
透過這樣精準的指令，AI 就能在幾分鐘內，為您產出一份直指核心的「商業洞察報告」，讓您充滿自信地走進會議室，一開口就「輕鬆講出對方的痛點」，讓客戶對您的專業刮目相看。
【使用範例二：會議後的定心丸 —「會議記錄員」】
情境： 剛結束一場與客戶長達兩小時的重要會議，錄音檔裡充滿了各種決議、待辦事項和客戶的臨時想法。
痛點: 會議結束後，馬上要投入下個任務，根本沒時間重聽錄音。光靠潦草的筆記，深怕遺漏了關鍵承諾或重要細節，若沒即時追蹤，可能影響客戶信任，甚至丟掉案子。
AI 解決方案: 課程中的「會議記錄員」Prompt，能將冗長的會議逐字稿，瞬間變成一份結構清晰、重點明確的行動指南：
別再讓無效溝通，限制了你和 AI 的潛力
從快速洞察客戶需求、整理海量用戶回饋，到撰寫全公司公告，AI 的應用潛力遠超你的想像。要解鎖這股強大的力量，關鍵就在於「精準提問」。這門課不僅僅是教你幾個指令模板，更是要建立一套屬於你的「AI 溝通邏輯」，讓您未來面對任何工作挑戰，都能舉一反三。
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黃仁勳：台灣是AI革命震央 輝達年採購上看1500億美元 籲台增電力供應
2026-05-27 聯合報記者簡永祥、記者林伯東攝影 由聯合新聞網授權轉載
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳在北士科的員工大會致詞表示，輝達在台布局、AI發展與企業策略發表談話，直言台灣已成為全球AI革命核心，輝達每年在台採購與合作規模，已從數年前的100億至150億美元，大幅躍升至目前約1000億美元，並將進一步上看1500億美元，顯示台灣在AI供應鏈中的戰略地位快速提升。
黃仁勳指出，早在三、四年前，他便持續強調台灣生態系的重要性，並預告輝達將加大對台投資，如今事實證明這項判斷正確。「台灣正在蓬勃發展（Taiwan is booming），這完全合理。」
他表示，AI浪潮帶動下，台灣已成為全球AI供應鏈樞紐，從晶片製造、先進封裝、系統整合，到AI超級電腦打造，幾乎所有關鍵環節都集中於台灣。輝達與台灣合作夥伴關係極為緊密，並將在即將登場的GTC大會中，進一步展示與供應鏈共同打造AI願景的成果。
「台灣就是AI革命的震央（epicenter）。」黃仁勳更以台股與企業表現為例，形容合作夥伴業績亮眼，「我還沒遇過哪位台灣CEO不開心，這很不容易。」
談到輝達在台布局，黃仁勳透露，台灣據點將持續擴張，目前已有約1000名員工，未來幾年可望擴增至4000人規模，成為輝達全球最重要據點之一。
他指出，關鍵原因在於台灣不僅是輝達最重要的供應鏈聚落，更將長期扮演全球科技與電子製造中心角色。輝達將持續在台與供應鏈共同開發（co-engineering）、協同成長。
不過，黃仁勳也直接對台灣能源供應提出警訊。他向現場官員喊話，台灣未來需要更多電力。「人類勞動需要米飯，但AI勞動需要電力（Human labor needs rice, AI labor needs electricity）。」
黃仁勳指出，未來台灣將整合人類勞動、機器人勞動與AI勞動，若要參與這場新工業革命並持續成長，穩定且充足的能源供應至關重要。
他強調，歷次工業革命都建立在能源成長之上，能源供應與GDP成長高度連動，台灣若要把握AI產業機遇，電力基礎建設必須同步跟進。
對內部員工關切AI應用是否流於形式，甚至增加無效工作，黃仁勳則表示，任何新技術導入初期都難免不成熟，但最重要的是立即投入，而非等待完美。
「浪費一點錢沒關係，但不要浪費時間。」他也駁斥AI應用與效率之間只能二選一的想法，強調企業完全可以同時做到創新、獲利、品質與效率兼顧。
針對AI是否將導致裁員，黃仁勳則給出直接答案。「如果你不使用AI，我們才會裁員。」他指出，企業必須利用AI加速自動化、提升效率、擴大野心，AI本身不是裁員原因，不擁抱AI才是真正風險。
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頂尖業務不是最會說的人：B2B業務要讓客戶說話，你得懂「問對問題」
頂尖業務不是最會說，而是懂得問對問題。B2B業務如何透過精準提問挖出客戶真正需求、提高成交機會？作者為深耕產業超過20年的B2B業務專家，解析業務常見的人脈與口才迷思，並提供AI模擬客戶情境與提問提示詞範例。本文節錄自《90%高級主管出身業務，B2B聖經》。
文／吳育宏
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B2B業務要讓客戶說話，你得懂發問用問題引導對話，讓客戶說更多不必是數學高手，但得對數據「有感」會問問題的人，才是AI時代的頂尖業務在拜訪前用AI模擬客戶情境！業務AI提示詞範例
這是一個人人需要銷售力的時代，我想大部分人都會同意這句話。
在各大書店裡，行銷業務類的新書總是排滿書架。以銷售為主題的課程，也永遠是教育訓練市場上的熱門商品。
如果你在街上隨機找一位路人，告訴他銷售觀念的重要，無論是把產品賣給顧客、把點子傳達給主管，或把觀念分享給家人，進而打造更自信、美好的生活，多半都會讓對方頻頻點頭認同。
但是，如果你問剛離開校園的社會新鮮人，或是考慮轉換跑道的職場工作者，許多人對業務工作卻是敬而遠之。
對於沒有從事過第一線銷售工作，或是實務歷練不深，僅透過閱讀書籍、課程進修、自我想像，來獲得相關知識的人來說，可能對業務工作有許多誤解。我一直認為，這些誤解正是為什麼談到業務工作，人人都可以馬上化身為球評，說得一口好球，但有勇氣投入賽場的人卻是少數。
沒有人脈就不適合做業務？
第一個關鍵是人脈。大家都強調人脈的重要，於是不管資淺或資深的業務人員，都努力研究培養人脈的方法。這也是許多新鮮人，對業務工作的第一道自我設限：「我沒有人脈，所以不適合從事業務工作。」
每次聽到這種讓人啼笑皆非的答案，我總是想：「每個人呱呱墜地時，到底有誰是帶著人脈來到這世界上的？」
人脈重要嗎？無庸置疑很重要。重要到許多人費心鑽研、全心投入，只希望自己多認識一些具有影響力的貴人，以等待一步登天的機會。這種思維最大的盲點在於，誤把過程當成了結果。
就如同一家商店的經營者，整天招攬加盟、擴大通路，但是鮮少關心貨架上到底有沒有好產品給顧客。結果通路布建得越廣、貨架越顯得空洞貧乏；在顧客面前的曝光頻率越高，負面宣傳效應也越強。
多年前有位年輕朋友想投入業務工作，跑來詢問我的意見，希望從我這邊得到一些協助。我發現他對透過關係、見到一流企業的高階主管很感興趣，於是我介紹不少業務主管給他認識。而他也很努力做功課，希望能在面試時給對方留下好印象。
但對於做好業務工作本身需要具備的條件，他卻大多敷衍了事、漠不關心。例如，他寧願把時間花在爭取更多的面試機會，卻不從根本思考，該如何提升自己的外語能力及商業知識。
多年過去，他的確認識更多大人物，但他並沒有用自己打造的人脈網絡，創造更高的個人價值。換言之，即使他繼續耕耘人脈，對他未來的發展也沒有多大的幫助。
「口才」是成為業務的必備能力？
再看另一項，所有人都認為是成為業務必備的能力：口才。有人甚至斷言，好口才是超級業務員的必備條件。真的是這樣嗎？試想以下的場景。
當我們走進一間鐘錶門市遇到兩種銷售人員，一位是將產品知識倒背如流、推銷展示能力爐火純青的說話高手，一位是產品介紹中肯樸實、溝通過程習慣傾聽的業務菜鳥，哪一位可以給顧客較高的信任感、成交機率也較高呢？
因為我要購買的是手錶，而不是在挑選演員或演講人才，所以我會選後者。
如果，身為消費者的感受是這麼直接，為什麼我們身為業務時，會誤以為非得用制式的銷售話術，才能獲得顧客的青睞呢？
實際上，需要不斷拓展人脈、不斷說話討好別人，這都是普遍大眾對業務工作的刻板印象。
不管這些誤解從何而來，它都不是成功業務工作的真實面貌。
那麼，具備何種特質的業務，才容易成功呢？
用問題引導對話，讓客戶說更多
由於身兼B2B業務管理與專案管理的角色，我經常有機會在評選供應商的過程，對照觀察不同業務人員的風格。
在一次重要的採購專案，我們邀請三家供應商的業務團隊來做簡報。第一家的業務，一見面就不停噓寒問暖，交際能力實在令人佩服。
而第二家的業務，則是投影片開始播放後，就滔滔不絕的介紹他們的強項，我想他很確定自己要說什麼，只是不太關心客戶想要聽到什麼，整場簡報下來，我反而對他單向表達的能力印象深刻。
第三家廠商的業務，是三家中最「惜字如金」的。他總是用問題來引導一段對話，不斷詢問提案的方向和細節，漸漸把問題聚焦並做出總結，所以客戶說話的時間遠比業務員多。而且，因為他的問題總能直指關鍵核心，我很確定他事前做足充分準備。
我和幾位參與評選的主管一致同意，第一位是公關高手，而第二位則是說話高手。同時，我們也很確定這個專案，要找的是能解決問題、滿足需求的高手。最後，我們選定第三家廠商為合作對象，因為他們才是真正的B2B高手。
不必是數學高手，但得對數據「有感」
除了解決問題的能力外，身為B2B業務還需要一項非常重要的特質，就是對數字有感。這裡並不是說，你得是數學高手，或者很會計算公式，而是應該做到正確解讀數據的意義，進一步提出符合客戶需求，並能衝高業績的計畫。
會問問題的人，才是AI時代的頂尖業務
B2B採購從來不是一個人的決定，往往同時牽涉採購部門、研發單位、生產管理、財務主管，甚至高階決策者。然而許多業務在拜訪客戶時，仍憑個人經驗猜測客戶需求，結果準備了數十頁簡報，卻沒真正回答客戶最在意的問題。
有些業務為了展現專業，從會議一開始就急著介紹產品，不斷強調功能與規格，最後看似講了很多，實際上卻完全失去主導權。因為真正厲害的業務，不是最會說的人，而是最會問問題的人。
現在，AI開始改變業務準備會議的方式。許多業務主管已經開始在拜訪前，利用AI模擬客戶情境。例如，當即將拜訪一家電子零組件工廠時，可以先讓AI扮演採購主管、生產經理、品保主管，甚至工廠廠長，進一步模擬他們可能最在意的問題，例如是否可能缺料、是否影響交期、不良率會不會提高、是否增加管理成本，以及是否衝擊ESG（按：分別是環境〔Environment〕、社會〔Social〕，以及公司治理〔governance〕的縮寫，是一種新型態評估企業的數據與指標、數位轉型）稽核等。
透過這種角色模擬，業務能在正式拜訪前，就先理解不同角色背後的壓力與立場。這種準備方式，已經不再只是「練習話術」，而是真正進入客戶的經營視角。
生成式AI可協助業務快速整理客戶資料、分析產業趨勢、濃縮財報與市場風險。因此，未來業務真正重要的能力，不再是拚命講，而是透過精準提問，引導客戶說出真正的問題。當客戶開始認真思考自身問題時，成交往往已悄然開始。
在拜訪前用AI模擬客戶情境！業務AI提示詞範例
1. 角色模擬壓力測試：
我明天要拜訪〔公司名稱〕的採購經理與生產廠長。請分別扮演這兩個角色，針對我提出的〔方案名稱〕提出三個最尖銳、最在意成本與效率的挑戰問題，並教我如何透過提問引導他們思考長遠價值。
2. 設計精準提問單：
我想針對〔特定產業〕客戶進行需求訪談。請設計五個層次分明的問題，目的是讓客戶意識到他們現有流程中「隱性浪費」與「低效率」的問題，而不是直接推銷我的產品。
3. 會議前哨戰：
分析〔公司名稱〕最新年度展望與營運重點，找出該公司高層目前最關注的策略指標（如ESG）。我應該如何設計開場白，才能展現我對他們企業願景的理解？
節錄自：大是文化《90%高級主管出身業務，B2B聖經：從跑客戶到利用AI問對問題，這是你薪水翻倍、卡位晉升、認識大老闆的最快成功捷徑！》／吳育宏 著
黃仁勳主題演講談AI、機器人 宣布台北總部落腳北士科
2025-05-19 報導 聯合報攝影中心記者林俊良 由聯合新聞網授權轉載
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳今天在主題演講中播放Blackwell生產過程的影片，表示從晶圓上蝕刻的第一個電晶體，到鎖緊Blackwell機架的最後一顆螺絲，每個步驟都承載著合作夥伴的奉獻，強調Blackwell是一個科技奇蹟，更是台灣科技生態系統卓越成就的證明，並再次謝謝台灣。
黃仁勳今天上午發表台北國際電腦展（COMPUTEX）首場主題演講，談及輝達在生成式人工智慧（AI）的擴張、與鴻海和廣達等台廠持續深化的夥伴關係，及如何應對日益加劇的關稅憂慮。並宣布台灣總部落腳北士科等重大訊息。
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黃仁勳今天上午發表台北國際電腦展（COMPUTEX）首場主題演講，談及輝達在生成式人工智慧（AI）的進展。攝影／聯合報記者林俊良 由聯合新聞網授權轉載
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳今天上午發表台北國際電腦展（COMPUTEX）首場主題演講，會場外並有輝達周邊商品販賣，吸引大批粉絲。攝影／聯合報記者林俊良 由聯合新聞網授權轉載
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳今天上午發表台北國際電腦展（COMPUTEX）首場主題演講，談及輝達在生成式人工智慧（AI）的擴張、與鴻海和廣達等台廠持續深化的夥伴關係。攝影／聯合報記者林俊良 由聯合新聞網授權轉載
輝達相關供應鏈工作機會
公司名稱代碼薪資福利工作機會研揚科技股份有限公司研揚（6579）看福利看職缺宏碁股份有限公司宏碁（2353）看福利看職缺凌華科技股份有限公司凌華（6166）看福利看職缺Advantech_研華股份有限公司研華（2395）看福利看職缺日月光半導體製造股份有限公司日月光投控（3711）看福利看職缺華擎科技股份有限公司華擎（3515）看福利看職缺華碩電腦股份有限公司華碩（2357）看福利看職缺圓剛科技股份有限公司圓剛（2417）看福利看職缺艾訊股份有限公司艾訊（3088）看福利看職缺勤誠興業股份有限公司勤誠（8210）看福利看職缺仁寶電腦工業股份有限公司仁寶（2324）看福利看職缺中光電智能機器人股份有限公司中光電（5371）看福利看職缺台達電子工業股份有限公司台達電（2308）看福利看職缺EDOM_益登科技股份有限公司益登（3048）看福利看職缺慧友電子股份有限公司慧友（5484）看福利看職缺鴻海精密工業股份有限公司鴻海（2317）看福利看職缺捷安特_巨大機械工業股份有限公司巨大（9921）看福利看職缺技嘉科技股份有限公司技嘉（2376）看福利看職缺弘憶國際股份有限公司弘憶股（3312）看福利看職缺Inventec_英業達股份有限公司英業達（2356）看福利看職缺迎廣科技股份有限公司迎廣（6117）看福利看職缺廣運機械工程股份有限公司廣運（6125）看福利看職缺京元電子股份有限公司京元電（2449）看福利看職缺立端科技股份有限公司立端（6245）看福利看職缺麗臺科技股份有限公司麗臺（2465）看福利看職缺光寶科技股份有限公司光寶科（2301）看福利看職缺聯發科技股份有限公司聯發科（2454）看福利看職缺神達電腦股份有限公司神達（3706）看福利看職缺微星科技股份有限公司微星（2377）看福利看職缺宸曜科技股份有限公司宸曜（6922）看福利看職缺新漢股份有限公司新漢（8234）看福利看職缺醫揚科技股份有限公司醫揚（6569）看福利看職缺和碩集團_和碩聯合科技股份有限公司和碩（4938）看福利看職缺廣達電腦股份有限公司廣達（2382）看福利看職缺所羅門股份有限公司所羅門（2359）看福利看職缺德律科技股份有限公司德律（3030）看福利看職缺曜越科技股份有限公司曜越（3540）看福利看職缺台灣積體電路製造股份有限公司台積電（2330）看福利看職缺聯華電子股份有限公司聯電（2303）看福利看職缺欣興電子股份有限公司欣興（3037）看福利看職缺緯創資通股份有限公司緯創（3231）看福利看職缺緯穎科技服務股份有限公司緯穎（6669）看福利看職缺聰泰科技開發股份有限公司聰泰（5474）看福利看職缺
面試魔王題「和主管、同事意見不合怎麼辦？」專家傳授高EQ回答
面試被問「和主管、同事意見不合時怎麼處理？」或「在前公司如何處理衝突？」別急著抱怨前公司，也別只回答「我會溝通」。職場專家建議，這道常見的行為面試題，求職者可透過具體案例與STAR法則，展現自己如何冷靜處理歧異、推動工作，也證明在AI時代仍具備難以取代的人際軟實力。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
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面試官問：「在前公司如何處理衝突？」最重要的秘訣：展現專業態度展現解決衝突的技能
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」
在求職面試時，不少面試官會詢問你在前公司如何處理衝突。職場專家麥歌孚告訴你，怎麼回答能證明AI無法取代你。
麥歌孚指出，在現今的就業市場，展現積極、樂意合作的態度，和一份精雕細琢的履歷同樣重要。
麥歌孚（Erin McGoff）在社群媒體分享包裝履歷、準備面試、談判薪水等職場知識而走紅，擁有超過500萬粉絲。
她表示，人資團隊最看重的就是軟技能，所以很多有權力雇用你的人，常常會在面試時問你「跟我說說你之前跟主管或同事意見不同時，是怎麼處理的」這類關於行為的問題，就是希望能夠更瞭解你在不同情況下會做出哪些反應。
麥歌孚指出，「當我們走向AI可以處理愈來愈多技術性技能的時代，人際能力是無法被取代的。」
「企業確實把態度、性格、文化契合度視為優先，因為其他東西都可以學。」
麥歌孚說，你的目標就是證明你有能力成熟地解決職場衝突。她分享如果面試時遇到這類問題，該怎麼回答才能加分。
最重要的秘訣：展現專業態度
麥歌孚說，回答這種問題時，最重要的祕訣就是「展現專業態度」。
「比起把衝突當成是性格差異，你的反應更應該導向工作本身，這才是成熟的態度。」
舉例來說，你回答時，不要瘋狂抱怨不讓你請特休的前主管。你應該把情境定調為意見不同，而不是吵架或爭執。
麥歌孚建議這樣回答：「我跟許多優秀的主管共事過，起個人衝突的狀況不多，不過確實有必須在專業上堅持立場、提出不同觀點和想法的時候。」
展現解決衝突的技能
你回答時應該要舉具體的例子，說明你怎樣冷靜、有建設性地解決專業意見上的歧異。麥歌孚建議使用STAR法則來組織你的回答，STAR代表情境（situation）、任務（task）、行動（action）與成果（result）。
求職者在描述情境或當下職責的時候，可以這樣說，「我在前公司，有一次一起替客戶執行一個專案。當時專案往特定方向進行，但我判斷往不同的方向去做，能讓客戶獲得更多好處。」
這樣強調你採取行動溝通意見、努力解決歧異，「我跟主管一對一談過後，告訴團隊這個不同的方向，說明為什麼我認為這對客戶更好。」
最後，分享你如何解決問題，強調正面的成果。「我們決定讓步，推進計畫。客戶對結果非常滿意，專案也大獲成功。」你應該分享這段經驗讓你學到了什麼，或是你如何調整做法或工作流來避免未來發生類似問題。
麥歌孚強調，你講這段過往的重點，不是證明前主管錯得多麼離譜，而是利用這個機會證明你能夠處理「健康的衝突」。你可以在不透露前公司商業機密的情況下，加入更多特定細節，來說明你的能力。
「我們透過健康的衝突搞定工作。你必須學會如何用專業的方式溝通不同的意見，否則你的職涯永遠不會向上走。」
（資料來源：CNBC、Business Insider、Forbes）
（原文標題：面試魔王題：「跟主管不合怎麼辦？」專家揭高EQ答法）
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104推出「AI職涯平台」超過萬種職缺一鍵搜尋求職工具、課程、證照一次到位
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AI工作機會9.9萬個跨域AI業務成新寵兒
根據104人力銀行統計，2025年11月AI相關工作機會9.9萬個，與去年同期7.1萬個相較，增幅高達38%，顯示2025年台灣產業導入AI的腳步顯著加快。根據104人力銀行《2025企業年終及2026薪酬趨勢大調查》，因應AI數位轉型發展需求強勁，75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因，平均增幅達9.5%以上。
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統整216堂AI課程、65項證照 從入門到專業一站式學習
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為協助求職者補強AI實戰力，104人力銀行AI職涯平台整合「學習 × 測驗 × 證照」的一站式資源，提供清晰可循的技能成長路徑。課程涵蓋從入門到應用的主題，更可依照自身職務進行篩選，包括「大數據與AI：人資招募智能應用實務」、「人工智慧-Python與資料科學」、「人工智慧-機器學習」等，總計216堂AI主題相關線上課程；測驗部分則包含「AI基礎技能測驗」、「數位人資管理能力檢測」；證照方面也統整65項重要AI認證，如「生成式AI課程認證」、「大型語言模型(LLM)課程認證」、「圖像生成課程認證」等。無論是希望轉職、升遷、補足AI技能，或提升競爭力的使用者，都能在平台找到最適合自己的學習與證照路徑。
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講者及主題介紹
★ 從策略到行動：一套搞懂KPI設計與績效制度的核心邏輯 主講人：吳美娥 | 資深企管顧問
★ 目標不再是口號！運用PDCA高效能工作術成功達標 主講人：陳頂立 | 資深企管顧問
★ 績效評估大揭密：用數據建立有依據的評估與追蹤機制 主講人：夏沛石 | 慧思管理顧問總經理
★ 從對話中帶出績效：績效面談與回饋的關鍵技巧 主講人：吉兒老師 | 吉兒老師談訓練講師
講座資訊：
講座時間：2025/7/17（四）13:30~15:00
報名截止時間：2025/7/15（二）
活動形式：線上免費直播
適合對象：所有職場人士
價值：3600元 → 免費
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數位轉型卡關？專家解析企業AI人才布局，跨域及整合型人才將是搶手貨
在全球永續經營與 AI 浪潮的雙重夾擊下，企業正面臨前所未有的轉型挑戰。104人才永續長指出：員工技能不足已成為企業數位轉型最大的障礙，企業應透過「人機協作」重新定義工作模式，並透過技能檢定、認證課程和證照來提高人才專業深度，才能在激烈的跨域競爭中搶占先機，打造韌性十足的未來型組織。
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
本文導覽
一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變1. 競爭對手的改變2. 工作內容的改變3. 工作方式的改變4. 工作型態與工作地點的改變二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才五、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
台灣企業持續拓展全球事業版圖下，台灣正面臨人口結構老化與新生兒出生率的下降，加上地緣政治、全球經濟發展與政府公共政策的瞬息萬變，伴隨AI（Artificial Intelligence）人工智慧技術的蓬勃發展，我們的職場與工作環境正面臨前所未有的轉變，包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作模式(Working Mode)的轉變。
AI科技的發展會讓傳統型態的工作會逐漸消失，也會誕生新型態的工作機會，這意味著我們必須成為一位善用AI應用工具的人才，才不會被機器人及擅用AI應用工具的人才所取代。
延伸閱讀：AI與淨零浪潮下，企業如何佈局「未來型人才」？
企業外部經營環境與未來工作型態的轉變
資料來源：亞太人力資源聯盟The Asia Pacific Federation of Human Resource Management (APFHRM)
一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變
隨著資訊科技發展的無遠弗屆，未來企業要能永續經營，所面對的競爭對手及勞動者的工作職場與環境會面臨重大變化，不管是政府機關、企業組織、學校與教育機構或是勞動者都必須朝永續發展與資訊科技轉型，才能夠因應諸多不確定性因素的考驗。
1. 競爭對手的改變
企業營運主管會隨時關注國內外同業的動態競爭態勢與消長，未來最具威脅的競爭者有可能是其他產業、跨國境的可敬對手，如來自境外的跨國網路與資訊公司，像亞馬遜公司（Amazon.com, Inc.）就從網路書局進階到電子商務，成為全球電子商務零售商巨擘，進而發展為提供全球企業雲端存取技術服務的資訊產業龍頭。
2. 工作內容的改變
要能跟上數位時代的腳步，我們必須將重複性高、大量數據與使用介面多的例行性作業，運用AI資訊化與流程化過程，局部或全面調整為自動化。另外善用AI應用工具進行數據的統計與分析，提出具備管理意涵的趨勢及洞察觀點，從解決問題的工作層次提升到尋找問題及預測問題的管理境界。
3. 工作方式的改變
近年來企業與人資管理專家均積極研究與探討，如何讓勞動者不會被機器人取代，最佳的解決方案是「不是科技可以做什麼，而是我們可以用科技做些什麼」，未來最有效率的工作方式就是「人機協作」，工作主軸會是如何訓練、管理、監督與領導AI Agent(AI代理、人工智慧代理或智慧型代理人)，善用AI工具提升整體工作效率。
“It’s not about what technology can do, but what we can do with technology”
4. 工作型態與工作地點的改變
未來職場上會有勞動者、AI Agent與零工經濟(Gig Economy)的工作模式，共享經濟的網路平台會產生新的工作型態，企業將持續採用居家、遠距、混合及跨域、跨境的上班模式，吸引與留任人才。
二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰
全球企業在Covid-19疫情結束後，我們明顯感受到VUCA（是指組織將處於不穩定(Volatile)、不確定(Uncertain)、複雜(Complex)、和模糊(Ambiguous)狀態之中）已經成為企業永續經營的新常態，隨時影響企業營運及人才趨勢，未來企業不只是要適應外部環境與內部管理體質的變化，更需要掌握先機，提前部署人才與技能。
從國內外的調查與研究報告來看，中大型企業在近三年已經持續投入相關資源，積極研究與實驗人才與組織的數位轉型。根據天下學習的調查，企業最擔心的轉型障礙，前三名依序是員工技能不足、組織文化抗拒改變與缺乏完善的數據和科技基礎建設。
資料來源：兩千大企業AI應用與技能發展報告 天下學習2025年9月
另外根據資誠聯合會計師事務所(PWC)在2025年發布的調查報告，企業在推行數位轉型時面臨的挑戰，依序是轉型資金、組織變革、數位人才、業界案例與數位工具，因此企業要能成功數位轉型，人才是否具備AI技能與持續學習資訊應用工具的動能相當重要。
三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀
美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後，AI應用在各領域的新科技推陳出新，企業除了用來精簡大量數據與重複性工作流程以外，更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。
根據104人力銀行的調查統計，因應AI數位轉型發展需求強勁，2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個，75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因，平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣，在2026年的薪資調查報告中，軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動，加上外商與新創公司競相徵才，調薪幅度7.1%居各產業之冠。
四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求，跨專業領域人才（能在專業領域下能兼具AI及永續技能，以及整合型人才）能夠整合多元資訊及數據下做出適當決策，都是企業鍾愛與競逐的人才類型。
根據優樂地永續服務公司的企業調查報告，迎向未來世界的人才有十大必備能力，分別是文化的理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、情感智商、創新創造力、學習如何思考與解決問題的能力。
資料來源：優樂地永續服務公司2023年
另外104人力銀行在2024年的企業調查報告，也發現企業最愛人才需具備學習力、科技力與溝通力。從企業端的人才需求樣貌，可以讓大學院校作為高等教育人才培育政策參考，也可以是未來人才在求學階段，設定學習目標及參與社團、學校活動與研究計畫的方向。
資料來源：一零四人力銀行2024年
五、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
為強化人才在資訊科技及永續發展的技能與素養，企業在人才的任用與訓練發展上，可以運用經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上，則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構，搭配專業發展路徑，建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證，都可以提高企業人才的專業深度。
從未來人才來看，可以參加學校規劃的AI應用技能學程與永續發展、循環經濟學程，搭配國外交換學生計劃或是參與學校研究計畫，持續維持學習與創新動能。透過計劃性與系統性的學習強化科技應用能力及語文能力，在課程學習與企業實習計畫中培養跨部門溝通與實作能力，參與工作輪調及專案任務培養解決問題能力。如此便可以在求學階段培養永保職場競爭力的優勢條件。
（原文標題：從數位轉型與永續經營趨勢，探索企業AI人才需求）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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