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新鮮人必備10大軟實力、硬技能，如何準備？104職涯教育長不藏私
新鮮人找工作，企業最看重哪些軟硬實力？面對職場轉型與AI浪潮，企業在招募時，特別重視求職者是否具備全方位的軟實力與硬技能，104人力銀行職涯教育長王榮春點出5大軟實力與5大硬技能，分享新鮮人如何由內而外養成軟硬實力，提升職場競爭力，為未來職涯打下堅實基礎！
※更新日期：2026/03/16
文／《104職場力》
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企業最重視哪些新鮮人能力？10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升？新鮮人必備的5大軟實力，企業最重視這些特質新鮮人必備的5大硬技能，快速提升職場競爭力新鮮人軟硬實力問題QA
企業最重視哪些新鮮人能力？
新一代大學畢業生需要具備哪些核心能力？根據104人力銀行發布2026《大學品牌力》報告，企業在評估新鮮人時，仍然最重視大學畢業生的「職務能力」、「未來能力」、「學群聘僱力」及「性格優勢」等4大指標。除了學群聘僱力之外，其他3項指標均屬於「軟實力」，需要較長時間培養。
其中，「職務能力」被視為目前的就業力，企業特別看重新鮮人是否具備主動積極、溝通協調、團隊合作、認真負責、壓力承受等特質。而為了應對未來職場變遷，企業也高度重視「未來能力」，首重心理韌性並加重AI韌性，包括社會智力、持續學習、認知負荷管理、設計思維與數位素養等軟實力。
此外，報告中更提及，隨著AI快速發展，2026年企業更加重視「批判性思維」、「創新思考力」、「持續學習」與「數位素養」的重要程度都相對提升。
延伸閱讀：2026年《大學品牌力》企業重視軟實力更勝硬實力！個人指標勝機構指標2025《大學品牌力》企業仍重視職務能力、未來能力、產學力、性格優勢
104人力銀行職涯教育長王榮春指出，調查結果與HR實際用人觀察密切相符，然而目前HR還觀察到有一個共通挑戰——新鮮人較不擅長與人建立真實的面對面互動，傾向於用訊息或線上工具交流，也成為企業招募新人的一項隱憂。
我們根據104《大學品牌力》調查結果，以及104職涯教育長第一手歸納觀察，整理出必備的10大軟實力及硬技能。新鮮人若能針對這些能力進行強化，將更有機會脫穎而出！
（本文更新於2026/03，原文採訪於2025/03）
10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升？
104職涯教育長王榮春指出，無論軟實力或硬技能，都可用「由內到外」的邏輯來規劃與培養，幫助新鮮人依序提升自我管理、人際協作到組織貢獻的能力。
（點擊可查看詳細說明）
5大軟實力說明主動積極與成長思維養成面對挑戰時的主動性，與不斷學習成長態度。認真負責贏得主管與同事信任第一步，從細節起盡責完成任務。抗壓與情緒管理面對工作壓力與挫折，能有效自我調適穩定表現。溝通表達提升人際溝通能力，能與主管、同事順利互動。團隊合作擅於協作、同理與傾聽，能適應多元文化的團隊環境。
5大硬技能說明Excel與數據統計掌握基本數據處理與分析工具。AI素養具備數位與AI應用能力，提升職場競爭力。知識管理有效整理、應用與分享知識，累積職場經驗值。專案管理規劃、執行與協調專案，提升跨部門合作能力。職場書信與禮儀展現專業的溝通能力，適應組織文化與職場規範。
以下將依據「由內到外」的層次，分別介紹新鮮人必備的5大軟實力與5大硬技能，並提供養成建議，以及履歷自傳撰寫訣竅。
新鮮人必備的5大軟實力，企業最重視這些特質
1. 主動積極與成長思維：職場競爭力起點
具備主動積極與成長思維，勇於面對挑戰，且不畏懼學習新知。是企業最期待的特質之一，能幫助快速適應環境、解決問題。例如主動爭取實習或報名進修課程，都是展現積極度的方式。
延伸閱讀：5大「軟實力」基本功：企業重視的新鮮人競爭力如何提升？
2. 認真負責：贏得信任的第一步
展現負責態度，有助於在職場累積口碑與信任。例如在社團擔任幹部，或在專題報告中擔任組長，都是展現負責精神的好機會。
3. 抗壓與情緒管理：面對壓力，懂得自我調適
職場變化快速、壓力大，企業期望新鮮人能有效管理情緒與壓力。「壓力管理」是未來能力的核心之一，學會自我調適，才能在工作中穩定表現。王榮春提到，目前觀察到如台大、政大等大學諮商中心預約需求大增，也反映學生重視心理健康管理的程度。
延伸閱讀：企業人資如何在面談時，找具備抗壓性的新鮮人？
4. 溝通表達能力：與人有效合作的關鍵
從面對主管到跨部門合作，良好的溝通能力是職場不可或缺的軟實力。王榮春指出，觀察到LINE或公司群組內，常有新鮮人習慣已讀不回，容易造成溝通斷層。若能適時回應訊息、表達尊重，能夠展現良好溝通素養，建立職場好印象。
延伸閱讀：4成00世代因同事相處不睦離職！遇到伸手牌雷隊友3招暖心拒絕
5. 團隊合作：成為團隊中的重要角色
團隊合作是企業最重視的指標之一，未來職場中懂得理解他人、適應多元職場文化，也能提升合作成效，更有助於拓展人脈。團隊合作也是大學會透過分組報告、專題合作訓練的重點，若已具備上述軟實力特質，團隊合作力通常也不會太差。
延伸閱讀：新鮮人履歷放論文、專題加分嗎？掌握6大素材自傳完成一大半
新鮮人必備的5大硬技能，快速提升職場競爭力
1. Excel與數據統計能力：職場必備分析工具
談到不分科系的硬技能，首先要談新鮮人在校園較少接觸的Excel技能。不論在哪種職類，Excel與統計工具都常是日常不可或缺的技能。能善用Excel進行資料整理與數據分析，將大幅提升工作效率。不少人在學校使用Word、PPT的比例遠高於Excel，進入職場後才發現Excel與統計能力的重要性。
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2. AI素養：提升數位競爭力
AI浪潮來襲，企業期待新鮮人具備基本的AI應用能力，能更快適應職場的數位轉型。想要提升AI素養及數位競爭力，已有越來越多學校開設AI相關課程，如台大為文學院學生開設「生成式人工智慧導論」課程，政大、東海等大學也規劃AI課程，幫助非理工學生提升AI素養。
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3. 知識管理能力：有效累積與應用工作知識
知識管理包含「收集、整理、分享」工作上的知識與經驗，可以透過筆記或數位工具彙整內容，養成知識管理的習慣。王榮春也提醒，不只要做知識管理，還可以透過社群或實體交流與他人分享自己的知識經驗，將隱性知識顯性化，成為建立個人品牌的重要利器。
4. 專案管理能力：執行與協調專案的核心技能
專案管理已成為許多企業評估新鮮人是否具備「規劃、執行、協調」能力的標準。在校期間可從多種角度培養專案管理能力，例如參與大型活動企劃或擔任專案負責人，甚至是日常生活中的搬宿舍，其實都蘊含專案管理的實務練習。
5. 職場書信與禮儀：懂得專業溝通才不失禮
新鮮人若缺乏基本的職場書信與回應禮儀，容易讓主管與同事感到不適。例如，少數學生或新鮮人在LINE、Email中習慣簡短回應、已讀不回，或忽略自我介紹，反而讓溝通顯得不夠正式。若能多加留意書信、訊息的格式與用語，能展現良好職場態度。
延伸閱讀：【中文Email格式】商業／求職電子郵件7重點+撰寫範例
新鮮人軟硬實力問題QA
1. 新鮮人如何培養軟硬實力？
想要培養軟實力，平時可透過社團參與、專題報告、打工或實習，累積面對真實情境的經驗。例如：擔任社團幹部、參與產學合作專題，都是實戰機會。至於Excel、AI素養等硬技能，則可以透過免費或付費資源進修提升技能。
2. 一定要參加實體社團或活動才能培養軟實力嗎？
即使無法參與實體社團或活動，目前也有很多線上資源，能夠透過線上專案、虛擬共學小組，培養協作、溝通、專案管理等軟實力。
3. 如何在履歷與面試中展現能力？
新鮮人要如何在履歷面試中展現軟實力呢？針對履歷表撰寫技巧，王榮春提到很多新鮮人會苦惱於「工作經驗」欄位到底該寫什麼，其實社團、專題、實習經驗都可寫入「工作經驗」欄位，只要清楚標註該經歷是「社團」、「實習」或「專案」等類型及時間，就不容易讓HR對內容產生混淆或質疑。
相關經驗可用條列式說明，說明自己擔任何種角色，展現任務內容、績效成果與學到的能力。此外，可搭配104人力銀行推出的測評工具補強性格面證據，讓HR能清楚看到你具備的能力與潛力。
推薦工具：104職業適性測驗、104生涯興趣測驗延伸閱讀：新鮮人履歷技巧公開！最新教學附範本，面試錄取機率大增
4. 從企業角度觀察，還有哪些能力是加分項？
跨世代合作力：新鮮人在進入職場後，會面臨跨世代溝通與合作的挑戰。懂得理解與包容不同世代的管理風格、價值觀，能幫助更好融入團隊。如果懂得調整與熟世代同事的溝通方式，能成為被主管賞識的加分項。
情緒管理與適應力：工作環境快速變動，企業更加重視新鮮人的情緒管理與適應力，懂得應對壓力與變化，才能在職場中穩定發揮。如具備高適應力，更容易勝任需要頻繁面對變化與挑戰的工作任務。
延伸閱讀：企業角度如何有效面談年輕人？4大面試問題分析
以上就是本次關於「新鮮人需要具備的10個軟硬實力」分享，從大學時期主動累積上述軟硬實力，有助在進入職場時更有底氣，為未來職涯打下堅實基礎！
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CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
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【2025最新】轉職季搶人才，8個徵才密技不藏私全部告訴你！｜104轉職招募全攻略
缺工海嘯來襲，根據104人力銀行的統計資料指出，企業平均招募需要花54.4天才能找到人才，成功率更是僅約2成，即便是過往人力市場熱鬧的「年前／後轉職季」、人才爭奪戰反而更加激烈。別擔心！104人力銀行為您的招募提供8個提高效率、結合AI智能的徵才小技巧，幫助企業加速徵才！《104職場力》整理「徵才8招」，藉由104人力銀行專業的招募管理服務，讓企業順利渡過「後疫情時代的缺工潮」！
文／104職場力 小編
本文導覽（可點選文字跳至指定章節閱讀）
缺工海嘯下企業平均招募得花54.4天，104來幫您！密技1：4招翻轉招募困境神助攻密技2：超省時！AI生成神器幫您「一鍵完成」職務說明內容密技3：使用「人才來訪」邀約，面試成功率比整體平均高3.5倍！密技4：全面提升招募效果，取得「積極徵才中」標籤密技5：「視訊面談」有4大好處，徵才輕鬆又快速密技6：AI個人化客服，線上即時回覆專屬答案，找人更有效率密技7：缺工成為常態，聘用中高齡享4大好處！密技8：快速找人才！5個必做、5個千萬不要做的事最後提醒：面試結束後千萬別「少做一動作」，創造友善形象！
缺工海嘯下企業平均招募得花54.4天，104來幫您！
後疫情時代，徵才反而更困難？
《104玩數據》過去曾根據104人力銀行所發布的《人資F.B.I. 研究報告》分析數據指出，企業招募人才在後疫情時代的成功率竟降至2成！企業通知求職者面試，平均每通知5位，只有1位會成為新員工。而根據目前最新數據顯示，企業平均招募的時間，竟已延長至54.4天（比2023年的48天還多出近一週的時間）。
此外，根據《2024人資F.B.I. 研究報告》的調查報告顯示：
2023年有9成6的企業進行人才招募，比例與2022年大致相同，已接連3年有成長趨勢。而「網路徵才、人脈介紹、社群招募、校園經營、企業自行招募」的管道使用也維持同樣的排序；即便比例有些微消長，但目前「刊登網路徵才廣告」依舊以8成4的比例遙遙領先，成為整體企業招募人才管道的TOP 1。
但是對比一下2023年使用情況，會發現「社群網路」的意願提升幅度是最大的，增加了8.3個百分點，其次是提升8個百分點的「校園經營」。
▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
因此，在最新的招募趨勢下，104人力銀行不僅提供您招募管理的相關服務，也提出許多持續改進、優化的徵才工具、小技巧，希望藉此協助企業加速找人效率！以下為您整理分享，希望能夠協助企業提高招募效果，解決徵才的燃眉之急！
加碼附上：HR常用表單總整理，從招募、考核到訓練協助您！
密技1：4招翻轉招募困境神助攻
近年企業找人需求攀升，但找工作人數持續減少，加上台灣人口結構「生不如死」的趨勢仍在逐年擴大，以至於企業缺工嚴峻，而且缺工將成為常態。企業求才若渴，您可以怎麼做？先完成關鍵的基本功，扎穩腳步才能徵才加速。透過職務優化5撇步，人才搶著想加入！
根據104人力銀行2024年人資F.B.I報告指出企業主面臨的2大挑戰是「招募天數」和「離職率逐年攀升」。掌握以下4招讓你輕鬆突破「徵才、留才」的困境。
✅縮短招募天數
第一招：具吸引力的招募文案可縮短招募天數12.1天
招募文案是求職者接觸您的第一印象。透過員工C.E.O調查，掌握各世代員工心聲。
具備以下3點，可提升求職者的主動應徵的意願。
清楚的職位描述
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提供職涯發展和成長機會
第二招：具競爭力的薪資福利可縮短招募天數7.2天
薪資福利往往是應徵者是否願意主動應徵很重要的考量之一，透過求職端及企業端雙重視角來檢視您提供的薪資是否在具有競爭力的範圍内。
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✅把好人才留下來
第三招：提升員工能力助56%企業營收成長
Z世代求職時在意能不能持續學習成長，面試時總是被問公司有沒有員工訓練？
其實您不用擔心把員工變聰明他會離開，反而可以增加員工的對公司的向心力 ，而且有56%的企業在實施培訓後營收有所增長。
企業主：如何運用AI浪潮下員工培訓助攻人才培訓
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第四招：「多元留才秘訣」成功抓住員工的心
優秀人才培育要花費企業主許多精力，把優秀人才留下來的成本遠遠低於重新訓練一位新人，透過多元留才秘笈讓企業可以有效地保留人才，提升整體競爭力。
多元留才小撇步：
彈性多元工時制度。
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主管有溫度的管理、3C技巧留住人才的心。
延伸閱讀：大家都想上「脆」找人才？HR必讀的最新社群招募趨勢與方法！｜【人資F.B.I.研究報告】
密技2：超省時！AI生成神器幫您「一鍵完成」職務說明內容
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3步驟使用「AI生成職務內容」
步驟①：填寫【職務名稱】或【職類】
從招募管理的【職務】新增或修改職務，填寫職務名稱或職類。※提醒您，精準的職務名稱可以幫助系統產出更符合您需求的內容
步驟②：一鍵自動生成職務說明
點選【自動生成】，AI將根據你填入的【職務名稱】或【職類】產出專業的職務說明，讓你輕鬆快速刊登職缺、加速找人！
步驟③：可依實際需求調整內容
AI生成職務說明後，可依公司實際需求調整內容。每職類有10個範本，再次點擊【自動生成】即可取得不同結果。
延伸閱讀：「一眼知道工作內容」才是重點，您的徵才廣告文案有抓對方向了嗎？｜招募選才
密技3：使用「人才來訪」邀約，面試成功率比整體平均高3.5倍！
尋找最合適、所需人才，如何才能更快找到新夥伴呢？104招募管理「人才來訪」功能可以查看14天內曾瀏覽公司職務的求職者履歷，邀約對職缺感興趣的求職者。根據數據顯示，透過「人才來訪」的回覆率與面試成功率比整體平均高3.5倍，助您加速找到理想人才！
104大數據顯示，透過【人才來訪】聯絡求職者：
「回覆率」比整體平均高了3.5%，「面試同意率」高達整體平均的3.5倍！
3步驟使用「人才來訪」
步驟①：
從招募管理的【查詢】點選【人才來訪】，會分別顯示［最新來訪］ 與［14天內來訪］，點進數字後即可查看來訪者的履歷表。
步驟②：
若有中意人選，可直接【邀約】或【儲存】履歷，加速找人效率。
步驟③：
點擊【聯絡】後，可以選擇【詢問意願】先與求職者聊聊，或是點選【邀約面試】並填寫訊息內容，一鍵完成面試邀約。
延伸閱讀：誰來看職缺？用「這功能」邀約，面試成功率比整體平均高3.5倍！
密技4：全面提升招募效果，取得「積極徵才中」標籤
104 近期上線的新功能【積極徵才中】標籤，取得該標籤的企業，獲得的應徵數平均提升了1.5倍，有效提升徵才效果。
如何取得「積極徵才中」標籤？
在104招募管理使用「聯絡訊息」功能進行以下求才行為，將有機會取得標籤
每天查看應徵履歷並回覆求職者
每天瀏覽履歷並邀約不同的求職者
發送感謝函婉拒不合適的求職者
為什麼這對您很重要？
我們的數據顯示，有標記「積極徵才中」的職務
收到的應徵履歷平均多了 1.5 倍**
求職者同意邀約的意願平均提高了將近 1 倍**
建議您多使用104招募管理的「邀約」或「聊聊」聯繫求職者，就有機會取得【積極徵才中】標籤，提升招募效果。若職務已無徵才需求，建議關閉職務，未來需徵才時再開啟。
延伸閱讀：人才培育難題是什麼？育才都花多少錢？揭曉2024趨勢與重點
密技5：「視訊面談」有4大好處，徵才輕鬆又快速
視訊面談好處多多，快下載 104人才快找APP，幫您加速找人 !
容易：一鍵可撥通，彈性又便利
真實：輕鬆線上談，特質易觀察
安全：整合在APP，資安有保障
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視訊面談和實體面試並沒有太大的差別但因著環境和網路設備等， 仍需要事前準備，才可進行一場順利圓滿的面試請參考以下的分享：
▌事前準備 ▌
準備 1：務必要下載 104人才快找APP，確定帳號密碼可順利登入。準備 2：請與求職者事先約定好視訊面談時間。
▸TIPS：可將約好的求職者，統一儲存到【我的人才】履歷資料夾，以利視訊面談時快速查找撥打。
▌當天提醒 ▌
提醒 1：準備好合適空間，專注進行視訊面談。▸TIPS：無人打擾的空間可避免洩漏面談中的機密資訊，關閉社群軟體則可更專注於面談。
提醒 2：確保網路頻寬順暢，確保面談過程中有清晰的聲音與影像。▸TIPS：視訊面談是透過網際網路使用的功能，建議於穩定的環境下使用，各種疑難排解請參考 更多資訊 。
提醒 3：視訊面談過程中，仔細觀察求職者的各個面向。▸TIPS：可善用輕鬆的視訊面談，觀察求職者更真實的一面，像是服裝儀容、環境選擇與突發狀況的處理…
▌結束後續 ▌
視訊面談並非最後的關卡，只是先透過其便利性，提升篩選人才的效率若為合格人選，可再約主管進行第二次視訊面談，或是進行最後的實體面試。
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延伸閱讀：企業近3年「線上招募」視訊面談使用意願與考量｜人資F.B.I.報告
密技6：AI個人化客服，線上即時回覆專屬答案，找人更有效率
104人力銀行的招募管理體驗再升級，提供更了解您的智能客服，針對不同的需求，量身打造專屬您的回覆，貼心幫您省去自主搜尋答案的困擾！
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密技7：缺工成為常態，聘用中高齡享4大好處！
數據觀察1：少子高齡化、缺工成常態
近三年，企業人力需求攀升，但求職人數持續減少而台灣人口結構 「生不如死 」逐年擴大，企業缺工將成為常態
數據觀察2：友善中高齡 企業不缺工
近三年，中高齡求職逆勢成長友善中高齡，切入3大缺工產業，快速上工！
數據觀察3：許多企業已向中高齡招手
企業勾選歡迎中高齡的工作數，已是三年前 近3倍主動邀約中高齡的面試人數，已是三年前 2.3倍
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以下帶您快速了解在104徵才最重要的5個必做、與5個千萬不要做的事情，希望幫您大幅提升招募效率，事半功倍找到好人才哦！
5個一定要做的事情
✔️完整介紹：完整的公司介紹、並且上傳舒適環境照片，展現公司亮點，8秒內抓住求職者目光。
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✔️積極回應：展現積極的求才行為，例如: 主動查詢人才或查看應徵信，並且回覆、儲存、轉寄適合的求職者。（無論是邀約或拒絕求職者都算哦）
5個絕對不要做的事情
❌公司Logo、員工人數、資本額不要空白或不公開，以免降低公司搜尋排序。
❌公司/職務介紹說明不要空白、不要推銷公司商品、不要加LINE、不要設定外部連結。
❌盡量不要寫「待遇面議」，也不要填寫差距太大的薪資區間 (例如:月薪29,000元~90,000元)。
❌收到主動應徵信，不要不回覆、或隔超多天才來回覆。
❌職務刊登後，不要放著都不更新，以免降低職務搜尋排序。
延伸閱讀：Z世代員工叫不動？主管一致贊同：別只談錢談升遷，用「夢想」驅動他們
最後提醒：面試結束後千萬別「少做一動作」，創造友善形象！
根據104的研究顯示，求職者對於「主動應徵卻沒有回應」感到難受，在網路各大討論中也發現石沉大海的「無聲卡」會重傷企業在求職者心中的形象。
每次的招募選才都是公司行銷品牌的機會，也許一句簡單的問候，卻能大大贏得在求職市場上的美名，何樂而不為呢？
即便是最後求職者的表現差強人意，我們仍然建議各家企業的人資工作者們，可以透過有禮的信件表達公司對求職者「有意加入我們」的感謝之情。
HR寄出的「未錄取通知」代表著公司的態度，適當的放軟姿態、保持友好將有助於建立公司的好形象，如何友善又適當的表達對求職者前來面試的感謝？
我們提供未錄取通知信件的參考範本，給大家作為參考。
歡迎參考使用：【未錄取通知信件範本】
最後，每位求職者渴望的「胡蘿蔔」不同，有人追求有成就感的工作、有人追求薪資成長、有人看重未來職涯發展，且在不同年齡階段，所追求的工作價值可能也不同。
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產業最佳人才樣貌為何？善用測評大數據，解鎖人才密碼-以半導體業為例
在現今職場，善用大數據分析，已是用人主管與人資精準選才的成功關鍵。為此，產學龍頭強強聯手！104資訊科技與工研院共同淬鍊出《半導體人才報告書》，結合產業視野與獨家薪資、測評數據，深度揭露市場行情、人才缺口與最搶手的熱門技能。本文將另以台灣半導體三大核心職類為範例，深入探討如何利用104人力銀行累積的測評大數據，讓您即使是首次招募半導體人才，也能輕鬆上手，精準選才。
文章導覽：
別讓人才變負債：「防守」不失分，「進攻」創高分
104測評工具：實現精準選才與高效流程
視覺化案例解析：半導體三大職務的人才密碼
不靠直覺，靠數據，鎖定最佳關鍵人才！
根據人力銀行統計，半導體業近一年來，下列三大職務中類的職缺佔比，已超過半導體業總職缺數的40%：「工程研發類人員佔23.4%」、「製程規劃類人員佔9.3%」、「軟體／工程類人員佔8.4%」。接下來，我們將說明AI時代下的「數據選才」新策略：運用104測評大數據，掌握關鍵性格與職能，精準預測人選的穩定性與績效潛力。下文以半導體三大核心職類為範例進行解析。
別讓人才變負債：「防守」不失分，「進攻」創高分
選才就像投資，首先要做的，是有效降低用錯人的風險，其次才是找到能超越公司期望的優秀人才。
掌控用錯人的風險：確保人才「穩穩留任」
買錯資產的損失頂多是投資歸零，但若用錯人，不僅可能付出高達6-7倍月薪的代價，更可能為團隊甚至公司帶來無窮的困擾。主管通常能判斷人選的專業能力，但真正難以掌握的風險，往往來自於成人後不易改變的人格特質。為此，企業常透過性格評量來有效管理這類風險。104人力銀行運用其獨特的測評大數據，分析並建立了各產業、各職務的「穩定任職常模」。透過104性格報表中的「關鍵性格及其符合門檻」與「性格適合度PR值」，您就能精準掌握人選能否穩定任職的兩大類風險。延伸閱讀：選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞
找出表現超越標準的人選：衡量人才的「績效潛力」
找到能穩定任職的員工，僅是選才的「基本門檻」。更進一步的目標，是找到能夠達到甚至超越公司績效標準的人才。人資學者們普遍認為，「職能（Competency）」是預測績效的有效指標。職能是一個人完成工作或任務所需的知識、技能、態度及其他特質的綜合體。每個職務都有一套該領域從業者必須具備的「關鍵職能」，這也被稱為「職能模型」。這些關鍵能力對於達成特定工作任務和績效至關重要。簡單來說，如果求職者具備職務所需的關鍵職能，便能有良好的績效表現；反之，若缺乏任何一項關鍵職能，其績效表現可能不如預期。
104測評工具：實現精準選才與高效流程
為了幫助企業有效評量和培養人才職能以提升整體績效，104人資學院深耕人才評量工具與服務已超過20年。透過長期累積的測評大數據，並結合最新的AI與大數據分析技術，104已成功建立約三萬種各產業、各職務的「穩定任職常模」，並彙整出完整的「職能模型」。這些強大的數據和工具，讓企業在選才時能做到：
• 精準比對「穩定任職常模」：了解人選的「各關鍵性格是否皆達符合門檻」，確保其沒有任何關鍵性格過低而影響工作穩定性。接著，透過「性格適合度PR值」，您可以預測該人選在此職務的穩定任職程度。這個PR值代表著，在平均100個常模樣本中，該人選的適合度超越了多少人。
• 透視「職能常模」預測績效：了解人選的「各關鍵職能是否皆達符合門檻」，確保其沒有任何關鍵職能不足而妨礙其達成績效。然後，透過「職能勝任度PR值」，您可以預測該人選在此職務的績效表現。同樣地，這個PR值表示其績效潛力在平均100個常模樣本中超越了多少人。
透過詳細檢視104性格及職能測評報告，企業能清晰地看到人選在各項關鍵性格和職能上的優點與不足。不僅能幫助您分析人才潛在性格、找出績效瓶頸，更能作為新人面試、績效面談時設計面談問題的依據，做出更精準的決策。
視覺化案例解析：半導體三大職務的人才密碼
接下來，我們將透過同一個候選人，分別比對半導體產業三大職務中類常模（工程研發類人員、製程規劃類人員、軟體／工程類人員）的測評報告。以實例探究，如何依據關鍵性格、性格適合度、關鍵職能、職能勝任度等選才重點，來預測其是否適任。
案例一 ➤ 半導體業【工程研發類人員】
穩定任職評估： 該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「合於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度高達PR86，預期在平均100個常模樣本中，其穩定性表現能超越86人，顯示他非常適合穩定任職於此職務。
預期績效評估： 影響工程研發類人員績效的關鍵職能包括：溝通協調、主動積極、分析思考、創新能力、品質導向、團隊合作。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度更達PR97，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越97人，遠高於公司標準。
案例二 ➤ 半導體業【製程規劃類人員】
穩定任職評估： 該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「高於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度為PR81，預期在平均100個常模樣本中能超越81人，顯示他能穩定任職此職務。
預期績效評估： 影響製程規劃類人員績效的關鍵職能包含：團隊合作、主動積極、分析思考、品質導向、創新能力、溝通協調。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度高達PR97，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越97人，應能超越公司標準。
案例三 ➤ 半導體業【軟體／工程類人員】
穩定任職評估：該人選的「各關鍵性格皆達符合門檻」（關鍵性格總評為「高於標準」），確保他沒有任何關鍵性格過低會影響工作穩定性。其性格適合度為PR76，預期在平均100個常模樣本中能超越76人，顯示他足以穩定任職此職務。
預期績效評估：影響軟體／工程類人員績效的關鍵職能包括：溝通協調、分析思考、主動積極、創新能力、顧客服務、品質導向。此人選的「各關鍵職能皆達符合門檻」（關鍵職能總評為「高於標準」），確保沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效。其職能勝任度更達PR98，預期在平均100個常模樣本中，其績效表現能超越98人，表現卓越。
不靠直覺，靠數據，鎖定最佳關鍵人才！
透過上述案例分析，您可以清楚看見104建置的各產業與各職務常模，確實彙集了長期累積的測評大數據。這意味著，即使是剛接觸半導體產業的人資，也能輕鬆掌握評選人才的關鍵訣竅：
◎ 確保穩定任職：了解人選的「各關鍵性格是否皆達符合門檻」，確保「無任何關鍵性格過低，妨礙該員能穩定任職此工作」。接著透過「性格適合度PR值」來預測其穩定任職該職務的適合程度。
◎ 預測工作績效：了解人選的「各關鍵職能是否皆達符合門檻」，確保「無任何關鍵職能過低，妨礙該員能達到工作績效」。並藉由「職能勝任度PR值」來預測其在該職務上的績效表現。
邁入網路數位時代，懂得善用104測評工具及大數據，將能讓您更SMART（聰明、敏捷、精確）地幫助公司達成人才甄選目標！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，搶得各關鍵職位的最佳人才！
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別再靠猜測管理人心！8大構面教你用數據掌握員工體驗
文／104 人資學院
自2025年起，台灣證券交易所及證券櫃買中心公布公司治理評鑑將首度納入「員工滿意度調查與改善機制」，象徵企業治理已從制度與股東結構，延伸至組織內部溝通與員工聲音。員工體驗成為影響留才與團隊效能的關鍵指標。本文介紹104員工體驗調查平台八大構面，協助企業透過數據掌握問題、優化職務設計、強化信任氛圍與薪酬透明，打造以人為本的管理文化，實現績效與幸福雙贏。
在企業追求高績效與永續發展的同時，「員工體驗」正悄悄成為競爭關鍵。不論是人才留任、團隊效率，還是創新動能，背後往往都與員工的體驗息息相關。不再只是HR的議題，員工體驗已是企業領導者必須正視的管理課題。
本篇文章將以 104員工體驗調查平台的8大構面為分析基礎，帶您系統性拆解員工體驗的核心關鍵，並說明如何透過數據化管理，轉化為提升績效的具體行動。
工作力：職務匹配與挑戰兼具
當員工能在合適的崗位上發揮所長，並在工作中獲得成就與挑戰感，自然會展現出更高的投入度與生產力。反之，若工作內容與個人能力或興趣不符，將直接影響士氣與績效。
企業建議：檢視職務設計與個人特質、專長的適配度，定期調整工作任務與目標。
合作力：打造開放信任的團隊氛圍
團隊協作是現代組織不可或缺的能力。當員工之間能有效溝通、彼此信任、共同解決問題，整體組織的運作效率也會隨之提升。反之，內耗與推諉只會拖慢進度，耗損能量。
建議行動：強化心理安全感、建立跨部門合作機制、鼓勵知識共享文化。
發展力：學習與職涯的雙軌前進
人才發展不應只是選修課，而是企業永續經營的核心策略。若員工在組織內看不到成長路徑，或長期缺乏學習機會，將難以留住優秀人才。
實務做法：提供明確的職涯規劃、內部輪調機會與持續學習資源，讓員工看得見未來，也走得到未來。
領導力：主管影響團隊的乘數效應
主管的風格與能力，直接左右員工的動機與團隊氛圍。良好的領導者懂得傾聽、激勵、授權；而管理不當，則是高績效員工離職的常見主因。
建議做法：導入360度回饋制度與管理訓練，提升領導者的敏感度與帶領能力。
薪酬力：公平透明，才是激勵關鍵
薪酬制度若不具競爭力，或缺乏公平性與透明度，即使其他制度再完善，也難以留住人才。員工希望看到努力有所回報，而不只是照制度走。
實用建議：建立與績效連動的獎酬制度，定期檢視薪資結構，並加強薪酬制度的溝通與透明度。
文化力：價值導向的組織根基
企業文化不僅僅是理念的宣示，它是塑造員工體驗的根本力量。當文化的內涵明確且值得信賴時，員工對組織的認同與信任便會自然形成。104員工體驗調查提供九種可調查的面向，公司可以依據自身的需要，挑選希望強調的文化價值觀進行調查，這樣的方式不僅能夠清晰定義企業文化，還能有效提升員工的參與感及認同感。
實務建議：可透過文化共識活動、將價值觀融入績效與晉升制度，搭配定期內部溝通強化共識，並鼓勵員工對文化落實提出具體回饋。
永續力：願景認同與組織使命連結
員工在意的不只是眼前的工作內容，更在乎自己是否參與了一個有願景的組織。當企業的發展方向明確，且能連結社會價值與責任，員工更容易產生長期歸屬感與使命感。
自我檢視：組織的願景是否清晰？是否能與員工日常工作產生連結？
推廣力：由內而外的企業認同
推廣力不只是行銷與人資部門的事，而是每位員工是否願意為企業說好話、推薦公司給親友。這背後仰賴三大關鍵：
價值主張：企業的文化與信念是否清楚易懂、引發認同
價值落實：是否真正反映在制度與管理實務中
組織溝通：是否建立開放的內部溝通機制，讓員工參與企業發展
實務建議：可透過調查了解現況，推動企業大使制度與員工故事分享，加強雙向溝通，提升員工對企業價值的認同與參與感。
從體驗看見敬業，從敬業提升表現
敬業的員工，不只是完成交辦事項，更願意主動解決問題、協助同事，甚至在關鍵時刻挺身而出。這樣的行為背後，往往不是單靠激勵，而是來自他們對企業的正面體驗。
換句話說，員工體驗做得好，就會有好表現。尤其當員工感受到被尊重、被信任、被期待，自然會用更高的責任感投入工作。
透過104員工體驗調查平台的「敬業度分析」，企業可以清楚辨識出哪一些體驗構面（如文化氛圍、領導風格、發展支持等）與敬業表現高度相關，進一步優先改善這些關鍵因素，有效強化整體團隊的工作動能與留任意願。
善用工具，讓改變發生：104員工體驗調查平台
知道問題所在只是第一步，關鍵在於是否有能力持續追蹤、分析並行動改善。104員工體驗調查平台正是為企業打造的數據化人才管理利器，透過結構化的調查設計與清晰報表分析，協助企業全面掌握員工真實體驗：
覆蓋8大構面與敬業度指標，全面診斷團隊狀態
提供視覺化報告，輕鬆掌握趨勢與優先處理問題
搭配標竿比較與顧問建議，化解問題、轉化為行動策略
無論你正面對離職潮、績效不穩，還是想強化雇主品牌，這個平台都是提升內部管理成熟度的重要起點。
從理解人心開始，打造有韌性的團隊
員工體驗，不只是數據，更是企業文化的真實寫照。當員工感受到被看見、被支持、被期待，他們會自然而然投入、創造與成長。現在，就讓104員工體驗調查平台幫助你看見團隊的聲音，建立以人為本的管理文化，讓績效與幸福同步提升。立即行動，讓你的團隊，願意留下、樂於貢獻，也願意為企業說好話。
打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查
經濟環境變動，有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
突破傳產困境！徠通科技以職務再設計與員工關懷，打造中小企業友善職場典範
文／104高年級
在台灣製造業面臨少子化與高齡化雙重挑戰的當下，中小企業該如何轉型求生，打造具吸引力與競爭力的友善職場？位於台中、專注精密線切割機研發與製造的徠通科技，交出一張亮眼成績單。透過職務再設計與員工關懷制度，善用政府補助資源，徠通成功優化工作流程與環境，提升員工留任率，成為台灣中小企業職場升級的示範案例。
面臨人才招募困境，徠通打造「有溫度的職場」
身處製造業重鎮，徠通科技夾在鄰近的上市櫃大廠間，僅靠薪資難以吸引優秀人才，長期面臨招募困難與缺工壓力。林忠賢經理分享：「2021年陳嘉斌總經理認為工作不是冷冰冰的薪資，而是應該把員工當成家人對待上任後，決心將徠通打造成有溫度的線切割機企業，全面朝友善職場文化發展。」
從節慶關懷、疫情照顧包發放、母嬰友善措施，到為中高齡員工設計合適職務，徠通逐步建立完善的職場支持系統，並希望其經驗能成為中小企業轉型的參考典範。
▲ 徠通的幸福職場日常：手作活動
對應中高齡需求，從「視力、體能、記憶」優化職務再設計
徠通科技以實際觀察出發，針對中高齡員工常見困擾進行職務調整設計，有效降低工作負荷，並採取以下具體行動：
體能負擔降低：導入升降台車與電動螺絲起子，減少肌力需求；並邀請職能治療師協助評估護腰與壓力衣使用。
視力負荷改善：更換為27吋大螢幕，搭配螢幕掛燈與放大燈，協助電路檢測人員減緩眼睛疲勞，提升作業效率。
記憶輔助優化：導入Google 協作平台與電子表單，取代紙本流程，降低錯誤率，讓會議室預約與物品請領更有效率。
林經理表示：「這些改善成本不高但成效顯著，特別是螢幕升級，員工立即有感，也會更願意提出工作需求，企業也更願意投入資源。」
鼓勵員工自主提案，改善職場還能拿獎金
透過每年舉辦的LOSS競賽活動，徠通鼓勵員工主動提案改善工作環境。具代表性的案例「魔點輪」，不僅優化出貨流程與物料儲放搬運方式，更榮獲勞動部勞動力發展署主辦的職務再設計創意競賽中高齡組優勝獎項，並將獎金回饋員工，提升參與意願與團隊凝聚力。
藉由魔天輪進行發想，使工作作業平台高度符合人體工學並減少疲勞，同時導入色彩管理機制，有效降低出貨錯誤率。徠通也持續優化相關設備，推廣至更多部門應用。
https://youtu.be/mbkHmhEylFM?si=2PDHWpCYISTPYZkJ
職務再設計 x 員工關懷，招募與留任成果明顯
為協助新進同仁順利融入，徠通設立「員工指導員與關懷小天使制度」，由資深同仁與管理部門組成團隊，提供3個月至1年的生活與工作協助，使新進同仁快速適應，並帶動留任率提升，新進一年留任率75%。
此外，公司會在課程與會議中說明如何申請職務輔具與生活支援，並協助有法律等需求的員工連結資源，提供完整的工作支持網絡。
在招募方面，徠通的品牌能見度顯著提升。以往邀約人才多數未曾聽過徠通，如今已有近一半求職者表示「聽過徠通科技」，甚至有求職者願意放棄高薪，選擇加入這個友善、有文化的企業。
善用政府資源，推動轉型更有效
徠通積極申請政府的職務再設計補助、就業獎助與工作生活平衡計畫等方案，不僅減輕企業負擔，也加速職場升級。
林經理表示：「現在申請補助流程簡便，政府出一部分、企業負擔一部分，對企業是一大助力。」他建議企業應從實務需求出發、小規模嘗試，循序漸進，才能確保制度有效落地並獲得員工支持。
未來展望：深化EAP與打造全方位職場友善方案
展望未來，徠通將持續推進EAP員工協助方案，深化「對待友善、工作友善、家庭友善」三大面向，並推動更多創新措施，如「員工家人的畢業假」、「新生兒疫苗接種假」、「優於勞基法的陪產檢假」等生活福利。
林經理也透露，未來將針對不同部門進行工作方法優化與流程再造，進一步提升工作效率與職場舒適度，創造中小企業可行的職務設計模型。
結語
徠通科技以職務再設計為起點，結合員工關懷與制度創新，打造出具溫度、有效率且能持續吸引人才的友善職場。這不僅讓徠通在傳產中脫穎而出，也為中小企業提供可複製的成功範本。
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歡迎企業下載最新「2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書」掌握市場趨勢
《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。
104 高年級中高齡找工作我們致力於改善中高齡就業困境，透過【高年級嚴選人才服務】及【中高齡工作專區】，幫助企業看見中高齡朋友的優勢，讓中高齡求職者的價值，能持續在職場發光！
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餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來
文/104獵才顧問行銷企劃部
為什麼年輕人寧可做「迷你工作」也不願投入服務業？本文分享 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告書》揭露招募數據，以及在缺工議題下 JINS 台灣睛姿、信義房屋如何透過客製化招募網頁、雇主品牌內容行銷等方式，讓應徵數與履歷投遞量顯著增加。滑到文末免費下載報告書。
👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇
立即下載完整報告
根據 104 人力銀行的最新數據，餐飲、門市營業類職缺龐大，但供需比長期低於 0.12，平均一個工作機會只能吸引到0.12個求職者，甚至不動產業供需比僅有 0.02～0.03，企業平均要開出 30～50 個職缺，才能找到一位合適人才。這些極低的供需比代表一個職缺幾乎沒有候選人。同時年輕世代對工作價值觀的轉變，也讓民生服務業更難吸引人力。他們寧可選擇接案、打工類型的工作，也不願投身被認為「辛苦又低薪」的服務業。
本篇文章將分享「104 民生服務業人才報告書」招募數據，以及如何整合招募吸引大量人才主動投遞方法。
一、民生服務業的「缺量」危機
人才供需失衡且失控的現實
根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據，在十大熱門職務中，「餐飲類人員」的工作機會數高達 20 萬 5 千個，但供需比卻只有 0.1，意味著一個工作機會只能獲得 0.1 個求職者。「門市營業類人員」也有 10 萬 6 千個職缺，供需比同樣只有 0.18。（圖一）
從產業別來看，「不動產業」的供需比長期維持在僅約 0.02 至 0.03，變動幅度不大，顯示人才供給嚴重不足，加上職缺專業度高，使得招募難度遠高於其他產業。「批發/零售/直銷業」與「住宿/餐飲服務業」的供需比長期低於 0.12，顯示出工作機會多而求職者不足的現象，屬於人力極度吃緊的產業。（圖二）
圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異
圖二、104 統計民生服務業細分產業下的供需比差異
以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。
新型工作的轉變
供需失衡的背後，是新世代求職者職涯思維的根本改變。年輕人越來越傾向選擇「迷你工作」或自行接案，追求工作與生活的彈性平衡。他們認為傳統民生服務業發展性低、職涯前景有限，寧可選擇更自主的工作型態。
更棘手的是，「辛苦又低薪」的刻板印象在民生服務業根深蒂固。儘管不少品牌近年已積極調升薪資，甚至讓門市員工起薪突破四萬元，但外界認知卻不足。這種認知落差讓許多求職者在第一時間就排除了服務業的選項。
高流動率加劇缺工困境
根據 104 測評中心的大數據分析，民生服務業中能穩定任職的員工，普遍具備三大特質：活力、負責任、謙虛性。缺乏這些特質的員工，較有可能在入職後三個月內就選擇離開，讓企業陷入「招募 → 離職 → 再招募」的惡性循環。
這樣的高流動率，不僅累積企業的招募與培訓成本，更直接影響服務品質與顧客滿意度。長期來看，企業在人力補充與人員流失間反覆掙扎，難以建立穩定的團隊文化，也無法累積深厚的服務專業。「短期訓練、即刻上工」成為常態，進一步削弱整體產業的競爭力。
尤其人力不足對仍留任的員工而言，壓力更是沉重。少數人必須承擔更多工作與責任，不僅體力透支，也容易因長期超負荷而產生倦怠與負面情緒，最終導致惡性循環的高流動職場文化。
二、多元管道＋品牌力：讓看過你變成投給你
在餐飲、零售等長期缺工的產業裡，單一管道的招募早已不敷使用。當供需比持續偏低，企業若只依賴傳統職缺刊登，幾乎等於「開缺等不到人」。唯有透過 多元曝光＋雇主品牌經營，才能在求職者心中留下深刻印象，讓人才主動靠近。104 分析「雇主品牌大賞」 46 家服務業得獎企業，呈現了以下共通特徵：
多元管道：線上＋線下雙軌並進
社群平台：Facebook（40%）與 LinkedIn（38%）是主要招募管道，Instagram（21%）、YouTube（12%）則在創新型和視覺導向的職位時，能提供更多的曝光機會（圖三）
內容形式：短影音、限時動態、Podcast 等互動素材，能快速傳遞企業文化與職場氛圍
線下活動：2025 職涯博覽會數據顯示，98 家企業進駐、超過 390 萬流量、超過97 萬名訪客、超過 93 萬活躍使用者，以及 6 萬應徵人次，印證了實體活動在大量基層職缺招募上的強大效益
這些數據不僅突顯了線上線下整合的龐大觸及量，也驗證了實體活動對於吸引年輕人才、推動大量應徵的強大助力，除此之外還有校園徵才及新鮮人徵才博覽會等活動，放大招募成效，突破「缺量」困境。
圖三、104 統計民生服務業常用的雇主品牌經營管道
品牌力：重複曝光效應，讓人才主動靠近
數據顯示有經營雇主品牌的企業，比沒有經營的企業，履歷投遞數量明顯更高。當求職者在不同平台、不同形式反覆看到同一家企業的故事與職缺時，會逐漸產生信任與好感。46 家服務業得獎企業的共通點是：
積極經營多元管道
以員工故事與數據強化真實感
清晰傳遞員工價值主張 / EVP
薪資之外的吸引力
在 46 家服務業得獎企業中，最受員工重視的 EVP 排名前三為（圖四）：
同事合作 (48%)：團隊氛圍是留才核心密碼
職涯發展 (40%)：清晰升遷階梯讓人才不再把工作當短期跳板
福利制度／訓練發展 (33%)：學習與成長需求強烈，而非只是重複相同的任務
反觀「薪資待遇」僅有 21%、排名僅第五，說明在服務業情境下，單純加薪並不能解決缺工。要真正吸引並留住人才，企業必須讓員工看見值得投入的價值。
🔍 我要打造【雇主品牌】
圖四、104 統計民生服務業熱門 EVP 排行
三、成功案例：成為在對的時機、說對的故事的人
案例一、日本銷售量第一的人氣眼鏡連鎖店 - JINS 台灣睛姿
企業面臨的招募挑戰
JINS 台灣睛姿是日本知名眼鏡品牌在台灣的分公司，擁有完整的招募團隊與資源。即使擁有龐大的招募團隊，光靠內部資源已經難以接觸到足夠多的潛在求職者，依然面臨人才觸及量不足的困境。
JINS 人事企劃課主任林若玫表示：「我們希望能夠強化品牌能見度，來接觸更多的潛在人才。104 擁有最大的招募團隊，因此一直是我們徵才規劃中的第一首選。在與 104 合作前我們並沒有考慮其他人力銀行。」
透過整合招募服務如何解決
招募內容設計：104 在招募網頁設計、職缺說明文案、視覺呈現上給予專業建議，幫助 JINS 打造更吸引人的招募頁面。清晰的職位說明、具體的福利待遇、真實的工作環境照片，都能提升求職者的應徵意
徵才活動執行：104 協助規劃線上+線下的曝光策略，包括站內平台曝光、社群行銷、內容行銷等。透過多管道的整合，JINS 的招募訊息能觸及到更廣泛的求職族群
具體成效或改善數據：精準媒合
林若玫主任提到：「這次專案中，104 在招募內容設計以及徵才活動的執行面上給予了很多寶貴意見。自從透過 104 的協助後，應徵瀏覽數與履歷投遞數都慢慢增加，整體招募狀況也漸入佳境。我們很願意將這次與 104 的合作經驗分享給同樣需要增加品牌曝光度的企業。」
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案例二、首家房仲業上市公司 - 信義房屋
企業面臨的招募挑戰
信義房屋作為台灣不動產業的領導品牌，需要招募多元職位：造局者徵才、科技人才、儲備幹部、代書等。然而他們面對的挑戰包含：
刻板印象：大眾普遍認為「房仲只適合特定背景的人」，讓許多潛在人才在第一時間就自我排除
職位多元性：不同職位需要不同特質的人才，如何讓求職者快速找到適合自己的位置
新鮮人進入門檻：讓沒有經驗的新鮮人也敢於嘗試
透過整合招募服務如何解決
1.制定改善策略：
集團採職缺分開打造各自雇主品牌
強調品牌接受多元背景人才
招募網站需具體傳達各自溝通內容
2.雇主品牌招募網頁（圖五）：
104 為信義房屋客製化設計多個職位的專屬頁面，每個頁面都有清晰的視覺風格與內容結構，讓不同背景的求職者都能找到適合自己的切入點
圖五、104 整合招募協助信義房屋製作各類型的招募網站
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3.Meta 廣告投放：
信義房屋透過 104 的協助進行廣告投放，多元視覺呈現，吸引不同年齡層與背景的求職者：
Facebook 動態牆：觸及新鮮人、職場人士
Facebook Reels / Instagram Reels：以短影音形式吸引年輕族群
Instagram 限時動態：提高互動率與即時性
人情業影片廣告：傳遞真實的工作氛圍與員工故事
圖六、104 整合招募協助信義房屋製作投放社群廣告
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內容行銷：104 為信義房屋量身打造專屬內容行銷，讓不同求職者對不同故事感到共鳴：
企業專欄：信義房屋培訓制度
人物專訪：超級業代專訪
得獎企業：信義 ESG 獲獎
具體成效或改善數據：精準媒合
透過 104 整合招募服務的全方位支援，信義房屋成功達成：
多管道全方位曝光：大幅提升品牌聲量，讓求職者認識信義房屋的多元職位
清晰的職位區隔與 EVP 傳遞：不同背景的人才都能找到適合自己的位置
真實故事內容行銷：翻轉刻板印象，讓求職者看到「在這裡工作的意義」
提高應徵轉換率：從「看到」到「應徵」的轉換率明顯提升
四、破解缺工，先解決「量不夠」：多元管道才有解
在缺工潮下誰能掌握品牌曝光，誰就能搶先吸引人才。民生服務業不能再依賴單一管道，而必須透過全方位的雇主品牌經營，讓求職者在不同平台、不同時機都能看到企業的招募訊息。
104 整合招募致力於協助企業透過優化雇主品牌與多元管道曝光，讓人才在第一眼就產生「我想加入這裡」的憧憬，進而主動投遞履歷。透過專業的策略規劃、跨平台的整合行銷，以及真實動人的品牌故事，我們幫助企業打造出具備吸引力與差異化的雇主品牌。當求職者考慮轉職時，腦海中浮現的第一選擇，就會是你的企業。
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用AI快速寫Email！ChatGPT Writer、Copilot等中英文電子郵件生成｜附5種指令範例
想用AI快速回信寫信，Grammarly、Microsoft Copilot、TinaMind、ChatGPT Writer要怎麼用？本文解析4種工具的特色及介面用法，以及分享5種情境的信件指令（Prompt），讓你工作效率倍增！
文／ 張可佳（Claire Chang）
本文目錄（點擊可快速前往）
Grammarly：英文書信的撰寫輔助Microsoft Copilot：善用預設介面撰寫信件撰寫商務信函指令（Prompt）商務信函的最佳化指令（Prompt）個人信件書寫指令（Prompt）職場信件書寫指令（Prompt）政府公文的撰寫指令（Prompt）TinaMind：一鍵產生信件內容ChatGPT Writer：快速寫信、自動幫你回信
書信和邀請函至今依然扮演著重要的角色，無論是正式場合還是私人活動，都需要一封得體、清晰的信件來傳達資訊和心意。利用文字生成工具來撰寫和修改書信與邀請函，無論是商務邀請、活動邀請，還是個人邀請信，都可以通過簡單的提示，生成專業且符合場合的內容。
延伸閱讀：【商業／求職Email格式】電子郵件7重點+範例，輕鬆寫出專業感
Grammarly：英文書信的撰寫輔助
官方網站：https://www.grammarly.com/
Grammarly是一個AI驅動的寫作輔助工具，主要針對英文的寫作為主，旨在幫助用戶提升寫作的準確性和表達效果。它能即時檢查文法、拼寫、標點，並提供語氣、風格等建議，也可以可根據提示生成內容大綱或草稿。
該工具支援多種平台，包括桌面應用程式、瀏覽器擴展程式、行動應用程式等，在安裝桌面版程式之後，可直接在Google Docs、Slack、Outlook等使用此工具，提供撰寫信件時的文法檢查，或是直接輸入你想寫的內容請Grammarly幫忙生成內容，而無需切換應用程式。另外Grammarly也提供瀏覽器外掛，支援Chrome、Safari、Firefox等主流瀏覽器，透過外掛可與Gmail、Google Drive等Google服務整合。
Grammarly提供免費和付費版本，某些高級的功能如：語氣建議、抄襲檢查等，只能在付費版本使用。
這個功能適合經常需要撰寫英文書信的人，其對於文法和拼寫檢查非常的準確。
Grammarly（圖／博碩文化提供）
Microsoft Copilot：善用預設介面撰寫信件
針對邀請函的撰寫，我推薦Microsoft Copilot，因為他有已經設計好的介面可供直接使用，我們只需要將Copilot的介面切換至「撰寫模式」，這邊都已經有固定的表格和選項，只要按照表單填寫，就能產生很棒的內容。
Microsoft Copilot在撰寫邀請函方面的最大優勢在於其直觀且易用的介面，特別適合不熟悉AI的使用者。以下是一些具體的優勢：
設計良好的介面：Copilot提供了一個專門的「撰寫模式」，用戶可以輕鬆切換到這一模式，無需深入了解AI技術即可開始使用。
預設模板和選項：在撰寫邀請函時，Copilot已經設計好固定的表格和選項，用戶只需選擇所需的類型，系統便會自動生成相應的內容，這樣可以節省大量的時間和精力。
自動化內容生成：Copilot能夠根據用戶的需求自動生成邀請函的內容，無論是正式的商務邀請還是輕鬆的社交聚會邀請，均能提供合適的文案。
Copilot（圖／博碩文化提供）
除了邀請函之外，同樣的模式在商務信函的撰寫與最佳化、個人和職場信件的書寫也非常有用。以下為範例的Prompt：
撰寫商務信函指令（Prompt）
寫一封有說服力的電子郵件來說服潛在客戶嘗試我們的商品。我們的商品是辣木月餅我們每盒都會捐贈100元幫助婦幼弱勢，辣木有極高的營養價值，是個天然的健康補充來源
商務信函的最佳化指令（Prompt）
修改這封電子郵件，以專業的英語口說方式寫出來，此封信件的語氣應要能非常專業和簡潔。此外，至少提供三個電子郵件主題給我選擇。""" 我們很高興向您介紹我們最新推出的產品「辣木月餅」。這款月餅結合了傳統與健康，是您中秋佳節的不二選擇。每購買一盒，我們將捐贈100元幫助婦幼弱勢群體。希望能有機會為您提供試吃樣品，讓您親自體驗這款健康美味。"""
個人信件書寫指令（Prompt）
寫一封給朋友的電子郵件，內容是邀請他們參加我即將舉辦的生日派對，並提供派對的詳細資訊如日期、時間、地點，還有希望他們能夠來的原因。
職場信件書寫指令（Prompt）
寫一封給同事的電子郵件，內容是邀請他們參加公司即將舉辦的研討會，並提供研討會的詳細資訊如日期、時間、地點，以及參加的意義。
政府公文的撰寫指令（Prompt）
寫一封給教育局的公文，內容是請求教育局通知各學校特教系分享協會即將舉辦的針對特教老師的培訓課程資訊，並附上課程的詳細資料如日期、地點及報名方式。
TinaMind：一鍵產生信件內容
我們可以至TinaMind的官網安裝瀏覽器外掛，這個外掛提供簡單易用易上手的UI，並且有非常多已經分類好、在不同領域可開箱即用的現成提示詞，我們只需要像是填表單一樣把我們的需求填入，就可一鍵產生我們要的書信內容。
官方網站：https://tinamind.com/
在介面的頂端，可以選擇是要撰寫新郵件還是回覆現有郵件。並可以選擇郵件內容的長度（自動、短、中、長）、語氣（中立、正式、專業等），並選擇輸出語言。這部分更詳細的說明可參考本書【4-2推薦的瀏覽器外掛與工具】，裡面有專門針對TinaMind外掛有更完整的介紹。
TinaMind（圖／博碩文化提供）
ChatGPT Writer：快速寫信、自動幫你回信
官方網站：https://chatgptwriter.ai/
ChatGPT Writer是一個瀏覽器外掛，能夠幫助用戶快速撰寫電子郵件、修正語法、進行翻譯及進行研究等多種操作。其與Gmail進行深度整合，讓用戶可以很方便地在Gmail信箱內使用AI。無論是撰寫電子郵件、回覆信件、訊息還是進行文本的修正與改寫都能快速完成。
ChatGPT Writer（圖／博碩文化提供）
支援多種AI模型，如GPT 4o、Claude Sonnet 3.5、Gemini 1.5 Flash等。ChatGPT Writer不僅支援多輪對話功能來調整回覆內容，或透過最下方的選單，根據需求調整寫作語氣與回應長度，並支援Markdown格式，讓回覆的內容更加適合特定的場合。最後則可以一鍵將最終的結果放回Gmail回覆欄位內。
ChatGPT Writer（圖／博碩文化提供）
ChatGPT Writer體積小巧、啟動快速，支援多語言，適合各類使用者需求。免費版的使用者一個月可使用15次，若覺得滿意升級Pro版本則月費為$16美金。
節錄自：博碩文化《AI職場超神助手：ChatGPT與生成式AI一鍵搞定工作難題／張可佳（Claire Chang） 著 》
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缺工時代，人資行銷力大爆發：用行銷思維革新人才招募管理
在當今競爭激烈的人才市場中，如何吸引並留住優秀人才成為企業的關鍵挑戰。「不只是人資」創辦人陳雨瑭老師特別分享如何用行銷思維來吸引求職者的目光，主要聚焦於三大方面：洞悉人才市場趨勢、優化招募流程，以及打造吸引人的雇主品牌。人資夥伴如何在人才招募管理中發揮人資行銷力，事半功倍！
文章導覽
最新人才市場洞悉數據
5大方法優化招募流程，提升工作效率
吸引Ｚ世代！打造吸睛雇主品牌
洞悉人才市場，找到精準人才
人資要找到人才的第一步，必須先了解當前人才市場的組成以及狀況，根據台灣主計處的數據，我們可以觀察到兩個明顯的趨勢:
女性勞動力崛起:女性勞動參與率從46%提升至52%，成為勞參率上升的主要推動力。
勞動力高齡化:主要勞動人口從30多歲轉向50多歲。
由上述數據可以得知，企業應該重視並鞏固年齡在 35 歲左右的女性勞動力，公司應審視目前的政策，是否能夠吸引並留住女性和高齡化的人才。高齡化與性別結構變化會是未來人才策略的關鍵，企業也必須知道自己的期望的人才背景，與當前人才市場上的求職者們是否吻合，HR需要時時檢視人才市場與市場薪資狀況，愈早佈局陣痛期就愈短，也能搶先他人一步找到好人才。
如何優化招募流程？從5大面向來提升效率
一、分析招募漏斗中的問題
提升招募效率的關鍵在於能夠優化流程和靈活應用各種工具。第一步，診斷招募流程中出現的問題。陳雨瑭老師用某公司的實例作為示範，該公司目前的招募概況如下：
應徵量高於同業
作業繳回率低於60%
在有繳回作業中的能進入實體面試的合格率高於85%
三位實體面試官的時間難以安排
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
面對這樣的狀況可以考慮在收到履歷的48小時內安排視訊面試的策略，在視訊面試中求職者若有初步合格，則同時給予作業並且約定複試時間，最後再同時和三位實體面試官面試。這樣的做法既能夠減少雙方來回等待的時間，並且增加求職者對公司的認識以及參與感，作業繳回率自然就會提高，而在實務經驗中，實施此方法後招募天數縮短4.5天，作業繳回率提升到80%。
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圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
二、善用作業或是測驗來找到能力符合的人才
另一個提高效率的方法是根據職位需求靈活運用作業或測驗。對於需要思考與創造力、軟實力的職位，如：行銷、研發、PM及設計，作業是一個很好的工具，能有效篩選出具備潛力的求職者；而對於具備專業技能的職位，如會計、工程師，測驗則是一個合適的工具，可以準確評估候選人的專業知識。
圖片來源：不只是人資創辦人陳雨瑭簡報內容，請勿轉傳。
三、透過作業來優化招募的效率
此外，透過作業取代初試面試也是一個有效的策略。尤其在面試官時間難以安排時，作業能幫助篩選出合適的人選，並在複試時節省時間和資源。陳雨瑭老師舉例：一些需要大量社群行銷人員的行銷公司，一開始初試的面試官都是較初階管理職，同時還有許多要務在身，在面試時間安排上較無彈性，這時候利用作業取代初試，就是一個有效又省時的面試方式。而對於初階的職缺例如：會計助理，將測驗與團體面試結合也能有效一次篩選多名候選人，提高招募整體效率。
四、縮短招募週期的重要性
有效縮短招募週期不僅對人資夥伴的職場心理健康有幫助，更是面對市場競爭的關鍵。以實例來說：有些十分積極的公司上午面試，下午發就發了offer，這樣極短的招募周期能在人才競爭中脫穎而出，避免想要的人才在公司內部漫長的流程中就跑掉了。
所以HR需要具備能夠快速決策的思維，避免因等待而流失優秀人才。當面試流程過長，候選人可能會接受其他公司的offer，HR應積極協調時間，並且擬定好能夠靈活變通的策略，例如安排兩個不同層級的面試官，將更符合需求的人才交給層級較高的面試官面試，確保快速進行複試，搶到人才。
最後，對於作業的設計要謹慎，避免作業負擔太重或讓受試者使用公司的真實素材和需求，尤其設計業更是，現在網路論壇發達，這樣可以避免負面體驗及潛在的公關危機。透過這些策略的調整，HR能在人才競爭中更具優勢，並有效縮短招募流程，提升整體效率。
五、善用系統工具提升招募效率
在缺工狀態下，想找一位優秀人才可不容易，人資在招募過程中，可說是分秒必爭，除了可利用前面1-4點進行優秀人才的篩選外，更可以透過系統工具幫助人資快速進行人選篩選及面試。
像是104 eRecruitor，便可以利用面試工具幫面試主管及求職者對接適合時間，避免來回確認時間造成求職者體驗不佳。HR也可以在後台直接看到招募成效的視覺化報表分析，一目了然哪一個管道的招募成效最好。
吸引Ｚ世代！打造吸睛的整體雇主品牌形象
新鮮人及年輕人不追求穩定鐵飯碗，更在乎企業社會責任展現以及照顧員工福利等，要打造吸引人的雇主品牌，關鍵在於職缺的呈現與曝光。許多講師在這一個議題上，會專注於員工價值主張或社群經營，但陳雨瑭老師認為，實務上更有效的方式是通過媒體報導和徵才說明會來提升品牌知名度。
一、增加職缺瀏覽數，從福利、條件和角色下手！
雇主品牌的建立首先要確保職缺頁面吸引點擊率。如果求職者不進入職缺頁面，單靠社群或粉專的熱絡互動，對招募實際幫助不大。優化職缺名稱是增加瀏覽量的第一步。舉例來說，簡單的「Customer Project Manager」職缺，在加上「流動率低的幸福企業難得職缺釋出」後，瀏覽數從3次瞬間增至39次。這顯示職缺名稱需要強調差異化，並避免負面用語，例如「無經驗勿投」，這類措辭會讓求職者卻步。
優化職缺名稱可以從三個方面著手：福利、條件和角色。職缺名稱應凸顯福利，譬如遠距工作或百萬年薪，這樣能提高應徵意願。此外，明確標示產業類別、職缺的未來罰展也能增加吸引力，例如註明儲備幹部、核心成員等等，避免模糊職缺讓求職者無法理解具體內容。
薪資條件也是關鍵之一，若薪資不在求職者的設定範圍內，他們可能無法看到職缺。因此，建議企業同一職缺開設多個不同薪資範圍，例如40,000~45,000 、55,000~60,000 以便擴大人才篩選範圍。用意在於先取得履歷，並透過數據分析後續策略，同時也可以檢視公司徵才條件是否符合目前市場狀況，且薪資範圍應具體，不建議使用「面議」，因為這樣可能讓求職者無法評估職缺吸引力。
最後，建議保持職缺長期開放，避免頻繁開關，這樣不僅能持續吸引潛在人才，也能避免內部敏感猜測。
二、舉辦徵才說明會，但別為了辦而辦，需精準了解招募對象
在舉辦徵才說明會前，首先需要說服老闆提供資源。關鍵是從「空崗成本」的角度切入，這指的是從職缺空缺到填補期間造成的損失。舉例來說，若一名獸醫師離職，獸醫院每天可能損失兩萬元。透過徵才說明會，人資可以快速跟多位候選人推薦職缺，以縮短招聘週期，降低這段時間的損失。要說服老闆，應強調徵才說明會能直接減少營收損失，並加速業務推進，以「錢」為溝通重點。
在舉辦說明會時，需注意以下幾點：
活動頁面設計應符合目標族群，例如你的召募對象以年長者居多，那麼就需要簡化設計，並放大字體。
資訊呈現要精煉，重點放在薪資與福利等吸引人的特點，公司的歷史和脈絡等資訊可做成懶人包，或用 QR Code 引導閱讀。
接待流程要精細，確保良好的體驗，增加求職者對公司的正面印象。
活動流程控制在90分鐘左右，且徵才單位的主管一定要親自到場，並安排團體面試或講座環節，若內容豐富且吸引人，最多可延長至 3 小時。
準備贈品，但需符合公司文化。例如公司文化是較為數位的形象，那USB就是符合文化的贈品。
場地地點應靠近公司或在公司內部，座位安排以不設桌子為主以容納更多人。
三、媒體文章報導比你想的更重要
媒體文章報導對於提升公司知名度和吸引求職者至關重要。許多小公司即使提供優厚福利，仍因缺乏報導而無法吸引應徵者。求職者在搜尋引擎上未必能了解公司的產品、產業及文化，這使得媒體報導成為必要的宣傳工具。HR應主張說服老闆這一部分，透過購買報導來提高公司的曝光率，從而減少資訊不對等。
報導的效用不僅限於雇主品牌，還能增進公司的整體行銷。求職者、客戶及投資者在搜尋公司時，都能透過報導了解公司的運營情況。此外，網路文章永久保存，有助於降低求職資訊的不平等，增加求職者的信任感。
報導只需要一篇就能提升公司的信賴度，不必過度追求數量。報導內容可以多元，涵蓋產品、願景及辦公環境等，讓求職者更全面地了解公司。HR可在面試通知中附上報導連結，或在面試過程中提供閱讀，增加求職者對公司的認識，也可在面試中作為測試工具，了解面試者的積極性與企圖心。因此，投資於媒體報導是提升公司形象和吸引人才的重要策略。
不只是人資創辦人陳雨瑭表示，運用行銷思維來優化人才招募管理，不僅能提高招聘效率，更能幫助企業在人才市場中建立強大的競爭優勢。通過深入了解市場趨勢、優化招募流程，以及打造強大的雇主品牌，人資專業人員可以在激烈的人才爭奪戰中脫穎而出，為公司吸引並留住最優秀的人才。無論是新手還是資深HR，都能從這些策略中汲取靈感，提升自身的人資行銷力，在招聘過程中事半功倍。
2024最新功能！企業自建的招募應徵系統也可以和104串接囉！企業官網與104人力銀行同步刊登、修改履歷無時差！收履歷也沒問題！★立刻了解→https://104ha.com/Tumb8
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員工滿意度平台升級「員工體驗」，開啟人才永續新篇章
文／104 人資學院
104員工滿意度平台自2019年推出以來，已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念：「唯有滿意，方能敬業；唯有敬業，方能創造卓越績效。」因此，平台聚焦於七大構面（工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營）及三大敬業度向度（價值認同、努力承諾、留職意願）的調查與分析，協助企業掌握員工的真實感受與需求。
隨著與企業的合作持續深化，104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問：「若想經營雇主品牌，僅靠這七大構面是否足夠？是否該更深入了解企業的文化氛圍？」「我們不只是關注敬業度，更希望實現『永續敬業』，是否需要納入更多調查面向？」「若想對齊DJSI道瓊永續指數，是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受？」
這些聲音提醒我們：員工體驗遠不止於滿意度與敬業度，它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此，在2025年，我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」，從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道，幫助企業真實聽見員工心聲，掌握組織的文化脈絡，進一步邁向卓越與永續。
為了迎接此次平台升級，104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面，調查向度也從25向度增加至37向度，題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多，所以我們將題目分成八種情境題組，讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。
一、員工滿意度
本題組是最基礎也最核心的一環，延續原「員工滿意度」調查題目，涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面，共25個向度，以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受，據以擬定具體的改善行動，是邁向卓越員工體驗的第一步。
二、雇主品牌
建立強大的雇主品牌，是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版，入門版透過精簡調查，快速掌握關鍵構面，如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力，可作為企業制定「員工價值主張（EVP）」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷，調查結果可用於深化EVP策略，提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力，最終打造具差異化的雇主形象。
三、企業文化
文化是企業的核心價值體現，深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍，聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查，企業可更清楚文化的現況與落差，並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。
四、企業永續
隨著ESG浪潮興起，企業永續不再只關注財報表現，更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力，從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析，企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題，避免「短視近利」的營運模式。
五、永續敬業度
本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查，永續敬業度不僅關心投入程度，也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境，唯有關注員工的整體福祉，企業才能實現真正的永續經營。
六、職涯發展
員工對職涯發展的期待與信心，是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面，協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待，進而優化人才發展政策，提升組織競爭力。
七、薪酬競爭力
薪酬制度是否具吸引力與公平性，往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料，可進一步交叉比對，辨識是實質給付不足，還是認知落差導致滿意度下降，作為是否調薪或加強內部溝通的依據。
八、DJSI（道瓊永續指數）
為回應全球永續發展潮流，本題組對應DJSI（道瓊永續指數）中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標，協助企業提升國際評比表現，同時推動以人為本的組織文化，建構具國際競爭力的永續職場。
結語：從診斷到實踐，打造卓越員工體驗
員工體驗不只是人資單位的工作，更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組，企業可以從不同面向切入，制定階段性目標，針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌，這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」，更為組織提供「改變的起點」。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
ChatGPT職場提示詞懶人包！OpenAI官方「Prompt Packs」，寫信、溝通、決策，不同工作角色都能用
用ChatGPT等生成式AI，該怎麼問才能得到高品質回答？不知從何問起，或許可以參考OpenAI推出的「Prompt Packs」（提示詞懶人包），這套免費資源提供專為各種職場角色設計的提示詞範本，本文整理相關提示詞懶人包及使用情境，包括萬用的會議紀錄整理、專業電子郵件撰寫、評估問題解決方案等，超實用快收藏！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
OpenAI推出「Prompt Packs」提示詞怎麼用？各職位都能用的職場提示詞 ChatGPT for any role1. 溝通與寫作2. 會議與協作3. 問題解決與決策4. 組織與生產力給不同工作者的提示詞：業務、IT、產品經理、工程師…
OpenAI推出「Prompt Packs」提示詞怎麼用？
OpenAI Academy推出一系列提示詞懶人包，包括各職位都能用的職場萬用提示詞，以及針對特定角色（產品經理、HR、IT、工程師…等）打造的提示詞，一共超過300組，可以依照適用情況選擇，協助將複雜的任務拆解，提升工作效率。
使用時直接找到適合的情境，複製提示詞，並記得將括號（[ＯＯ]、【ＯＯ】）中的內容替換為自己的實際情境或資料，貼入ChatGPT或Gemini等AI工具就可以馬上運用。
以「總結會議記錄」情境為例，複製下方提示詞之後，加入實際狀況如：
將以下非正式、粗略的會議筆記整理成重點摘要。分類整理：關鍵決策、下一步行動、責任歸屬。筆記：【行銷建議等 onboarding 教學素材準備好再對外公告功能。工程團隊確認核心功能已穩定，但還需要再進行一次資安檢視。產品端同意調整上線檢查清單，並會在下週三前分享更新版本。另外也討論到客服培訓要在上線前還是上線後進行，但目前尚未做出結論。】
ChatGPT就會快速歸納會議紀錄總結：
以下《104職場力》同步整理精選OpenAI「Prompt Packs」提示詞，以及中文版本提示詞提供參考，可以複製提示詞或者點擊文中的「到ChatGPT試試！」直接前往ChatGPT使用。這組提示詞不限定AI工具，複製起來可以在自己偏好的AI工具運用喔！
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OpenAI Academy推出一系列提示詞懶人包
各職位都能用的職場提示詞 ChatGPT for any role
「ChatGPT for any role」是利用AI來處理日常工作中的行政、溝通和決策任務的提示詞。包括4大類型：「溝通與寫作」包括專業郵件撰寫、針對受眾調整訊息、摘要郵件等；「會議與協作」包括建立會議議程、整理會議紀錄、準備提問等；「問題解決與決策」則是專注於邏輯分析與評估方案；「組織與生產力」則是幫助使用者更有效的規劃時間與處理長篇資訊。
1. 溝通與寫作
ChatGPT可協助撰寫草稿、修飾文案，並調整日常職場溝通內容：
用途情境提示詞中文提示詞寫專業電子郵件 Write a professional email to [recipient]. The email is about [topic] and should be polite, clear, and concise. Provide a subject line and a short closing.（到ChatGPT試試！）寫一封專業工作郵件給【收件人】。內容是【主題】，語氣需禮貌、清楚且簡潔。請提供合適的郵件主旨，並附上簡短結尾。（到ChatGPT試試！）改寫成更好理解的的內容Rewrite the following text so it is easier to understand. The text will be used in a professional setting. Ensure the tone is clear, respectful, and concise. Text: [paste text].（到ChatGPT試試！）改寫以下文字，讓內容更容易理解。這段文字將用於專業職場溝通情境，請確保語氣清楚、尊重且簡潔。文字：【貼上原始文字】（到ChatGPT試試！）根據受眾調整訊息內容Reframe this message for [audience type: executives, peers, or customers]. The message was originally written for [context]. Adjust tone, word choice, and style to fit the intended audience. Text: [paste text].（到ChatGPT試試！）將以下訊息改寫成適合【受眾：主管／同儕／客戶】閱讀的版本。這段訊息原是寫給【情境】，調整語氣、用字與表達方式，使內容更符合受眾。文字：【貼上原始文字】（到ChatGPT試試！）草擬會議邀請Draft a meeting invitation for a session about [topic]. The meeting will include [attendees/roles] and should outline agenda items, goals, and preparation required. Provide the text in calendar-invite format.（到ChatGPT試試！）撰寫一則會議邀請內容，主題為【主題】。與會者包含【參與者／角色】，清楚列出會議議程、目標，及事前準備事項。以「行事曆會議邀請」格式輸出內容。（到ChatGPT試試！）總結長郵件討論串Summarize this email thread into a short recap. The thread includes several back-and-forth messages. Highlight key decisions, action items, and open questions. Email: [paste text].（到ChatGPT試試！）將以下電子郵件往返內容，整理成簡短重點摘要。郵件串包含多次來回討論，請標示關鍵決策、行動事項及未決問題。電子郵件：【貼上原始郵件內容】（到ChatGPT試試！）
2. 會議與協作
用途情境提示詞中文提示詞建立會議議程Create a structured agenda for a meeting about [topic]. The meeting will last [time] and include [attendees]. Break the agenda into sections with time estimates and goals for each section.（到ChatGPT試試！）為關於【主題】的會議規劃結構化議程。會議時長為【時間】，與會者包含【參與人員】。將議程分段，並設定每段預計時間與目標。（到ChatGPT試試！）總結會議記錄Summarize these meeting notes into a structured recap. The notes are rough and informal. Organize them into categories: key decisions, next steps, and responsibilities. Notes: [paste text].（到ChatGPT試試！）將以下非正式、粗略的會議筆記整理成重點摘要。分類整理：關鍵決策、下一步行動、責任歸屬。筆記：【貼上原始內容】（到ChatGPT試試！）建立行動項目清單Turn the following meeting notes into a clean task list. The tasks should be grouped by owner and include deadlines if mentioned. Notes: [paste text].（到ChatGPT試試！）將以下會議紀錄整理成清楚的任務清單。依照負責人進行分組，並在有提及時標示截止日期。筆記：【貼上原始內容】（到ChatGPT試試！）準備會議提問Suggest thoughtful questions to ask in a meeting about [topic]. The purpose of the meeting is [purpose]. Provide a list of at least 5 questions that show preparation and insight.（到ChatGPT試試！）針對【主題】會議準備關鍵提問，會議目的是【目的】。至少提供5個問題，展現出事前準備與洞察。（到ChatGPT試試！）撰寫追蹤信件Write a professional follow-up email after a meeting about [topic]. Include a recap of key points, assigned responsibilities, and next steps with deadlines. Use a clear and polite tone.（到ChatGPT試試！）撰寫一封【主題】會議的專業會後進度追蹤郵件。內容需包含重點摘要、責任分配、下一步及截止日期。使用清楚且禮貌的語氣。（到ChatGPT試試！）
3. 問題解決與決策
用途情境提示詞中文提示詞找出根本原因Analyze the following workplace issue: [describe issue]. The context is that the problem has occurred multiple times. Identify possible root causes and suggest questions to confirm them.（到ChatGPT試試！）分析以下職場問題：【描述問題】。此問題已多次發生。找出可能的根本原因，並提出問題來驗證這些原因。（到ChatGPT試試！）比較方案Compare the following two or more possible solutions: [list options]. The decision needs to be made in [timeframe]. Evaluate pros, cons, and potential risks for each option.（到ChatGPT試試！）比較以下幾個可能的解決方案：【列出方案選項】。決策需要在【時間範圍】內完成。分別評估每個方案的優點、缺點及潛在風險。（到ChatGPT試試！）決策準則Help define clear decision-making criteria for [describe decision]. The context is that multiple stakeholders are involved. Provide a short list of weighted criteria to guide the choice.（到ChatGPT試試！）為【描述決策】制定清晰的決策準則，決策涉及多個利害關係人。提供一份簡要的加權評估標準清單，以協助做出選擇。（到ChatGPT試試！）潛在風險評估Assess the potential risks of the following plan: [describe plan]. The plan is set to start on [date]. List risks by likelihood and impact, and suggest mitigation strategies.（到ChatGPT試試！）評估以下計畫的潛在風險：【描述計畫】。計畫預計於【日期】啟動。依照可能性與影響程度列出風險，並提出緩解策略。（到ChatGPT試試！）建議最佳方案Based on the following background: [describe situation and options], recommend the most suitable option. Explain your reasoning clearly and suggest first steps for implementation.（到ChatGPT試試！）根據以下背景資訊，推薦最適合的方案。清楚說明判斷理由，並提出可實施的第一步做法。背景：【描述情況和備選方案】（到ChatGPT試試！）
4. 組織與生產力
用途情境提示詞中文提示詞每日任務排序Create a prioritized to-do list from the following tasks: [paste tasks]. The context is a typical workday with limited time. Suggest which tasks should be done first and why.（到ChatGPT試試！）根據以下任務，整理一份有優先順序的待辦清單：【提供任務】。場景是時間有限的典型工作日，說明哪些任務應該優先完成，並解釋原因。（到ChatGPT試試！）建立週計畫Build a weekly work plan for [describe role or situation]. The week includes deadlines, meetings, and individual focus time. Provide a balanced schedule with recommended priorities.（到ChatGPT試試！）為【描述角色或情境】規劃一週工作計畫。包含截止日期、會議，及需要保留的個人專注時間。提供平衡的日程安排，並建議優先事項。（到ChatGPT試試！）總結長文件Summarize the following document into 5 key points and 3 recommended actions. The document is [type: report, plan, or notes]. Keep the summary concise and professional. Text: [paste document].（到ChatGPT試試！）將以下文件總結出「5個重點摘要」與「3項建議行動」。文件類型是【報告／計畫／筆記】，需保持內容精簡且專業。文字：【貼上文件】（到ChatGPT試試！）腦力激盪解決方案Brainstorm potential solutions to the following workplace challenge: [describe challenge]. Provide at least 5 varied ideas, noting pros and cons for each.（到ChatGPT試試！）針對以下職場挑戰，發想可能的解決方案：【描述挑戰】。至少提出5種不同方案，並列出每個方案的優缺點。（到ChatGPT試試！）撰寫專案更新Draft a short project update for stakeholders. The project is [describe project]. Include progress made, current blockers, and next steps. Write in a professional, concise style.（到ChatGPT試試！）為利害關係人撰寫簡短的專案進度更新。專案為【專案描述】，包括目前進度、阻礙與後續行動。以專業、精簡的風格撰寫。（到ChatGPT試試！）
給不同工作者的提示詞：業務、IT、產品經理、工程師…
其他針對各個專業領域設計的提示詞，內容涵蓋人力資源、IT、行銷、工程、銷售、產品管理、客戶成功及高階主管等多元角色，內容都列出了具體的應用場景，例如撰寫專業文案、市場研究、分析數據趨勢及產出視覺圖表等，可以搭配使用：
業務銷售 ChatGPT for sales >>IT人員 ChatGPT for IT >>客戶關係 ChatGPT for customer success >>管理職 ChatGPT for managers >>產品經理 ChatGPT for product >>高階主管 ChatGPT for executives >>工程師 ChatGPT for engineers >>財務 ChatGPT for finance >>人資 ChatGPT for HR >>行銷 ChatGPT for marketing >>
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待得久的員工都是企圖心低、不喜歡變動的人嗎？才不是呢！【人資數據解密系列】
文／104 人資學院
大缺工潮下，能在一家公司長期留任的員工，逐漸成為稀有的存在。當談到哪些因素影響人員的留任力，大多會想到薪資、福利、公司前景等等這些外在條件；但是，一個人的性格特質，也深刻地影響是否能久任。
104測評中心針對487種職務，上百萬筆資料進行分析。我們找出每個職務中能待得較久的久任性格。久任性格中，以「活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性」這五個性格最常出現(見表1)。這些特質究竟如何影響員工的留任呢？讓我們一一探討。
1. 活力：持續的動力
首先，排名第一的是「活力」。擁有活力的員工對工作充滿熱情，並能夠將正能量帶給周遭的同事。在工作中，難免會遇到瓶頸與挑戰，持續的活力讓這類員工更具彈性。也因為他們充滿能量，就比較能夠影響團隊的整體氛圍，創造出積極的工作環境。長期下來，活力成為這類員工面對繁忙或單調工作的「抗壓劑」，使他們能夠在崗位上待得更久。
2. 負責任：穩定的基石
「負責任」是另一個讓員工長期留任的重要特質。責任感強的員工對工作有高度的承諾，他們往往願意為自己的行為承擔後果，並努力確保工作的高質量完成。責任感也使這類員工在工作上具備高度的可信度，價值往往會被組織高度肯定。這樣的員工通常會被賦予更多重要的任務，甚至升遷到更高的職位，自然讓他們有更多的動機留在同一家公司，成為組織中的穩定力量。
3. 謙虛性：促進團隊合作
第三個特質是「謙虛性」。謙虛的員工知道如何適當評估自己，不會過分自大，也不會低估自己的能力。謙虛性高的人較不會以自我為中心，而是注重團隊的整體表現，這讓他們能夠在團隊中建立良好的合作關係，並虛心接受來自他人的意見與建議。也因為他們是團隊合作的潤滑劑，故在團隊中與人相處較為融洽，進而願意長久待在組織當中。
4. 堅毅性：面對挑戰的決心
「堅毅性」也是員工能夠在一個崗位上持久工作的關鍵特質之一。擁有堅毅特質的員工，具備強烈的內在動力，能夠承受壓力，並在逆境中保持冷靜，最終找到解決問題的方法。這種韌性特別重要，因為職場中挑戰重重，各種壓力都可能讓員工感到挫敗。然而，堅毅的人不會輕易被困難擊退，他們能夠持續推動自己達成目標，也因這樣的特質，讓他們更有可能在同一個組織中長期發展。
5. 樂觀性：面對變化的正面態度
「樂觀性」是讓員工在組織中留任更久的另一個重要性格特質。樂觀的員工通常能夠以正面的心態面對工作中的變化與挑戰，這讓他們在面臨逆境時不會輕易失去信心，反而會積極尋找機會。在企業環境中，變動是不可避免的，對於悲觀的員工來說，這些變化可能是壓垮他們的最後一根稻草。然而，樂觀的人則能夠從中看到新的可能性，他們擁有一種「船到橋頭自然直」的心態，這讓他們更能夠在公司中調整心態，適應變化，最終與公司共同成長。
綜合來看，活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性這五個性格特質，讓員工能夠面對工作中的挑戰、壓力以及變動，並且在過程中保持積極的態度與高度的承諾。這些員工不僅僅是公司中的執行者，更是推動組織前進的中流砥柱。
倘若你們公司也想要找出久任員工的特質，或許可以先參考「活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性」這五個性格特質，或是使用104測評中心，選取各產業各職務的性格常模，就可以知道哪些性格是最能待得久的性格。
表1：各職務中出現最多次的久任性格特質排名
※104的性格量表為big 5五大人格，5大人格中再區分為27個性格向度，27個向度中又有正向與對向描述。統計468種職務，發現有7.41%的職務，其久任性格包括「活力」。
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